Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế đầu tư và phát triển Công nghệ Thành Công

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:92

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế đầu tư và phát triển Công nghệ Thành Công" nhằm phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại BSS Group, chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và Phát triển Công nghệ Thành Công; đề xuất và kiến nghị thực hiện nhằm thực hiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế đầu tư và phát triển Công nghệ Thành Công

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI HOÀNG HƯƠNG GIANG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ THÀNH CÔNG ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI – 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI HOÀNG HƯƠNG GIANG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ THÀNH CÔNG NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ: 8340404 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THỊ THANH HÀ HÀ NỘI - 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề án tốt nghiệp thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế đầu tư và phát triển Công nghệ Thành Công" là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các thông tin, dữ liệu, số liệu, các luận cứ sử dụng trong đề án có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu trong đề án do tôi tiến hành nghiên cứu một cách trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những gì cam đoan ở trên. Hà Nội, ngày 11 tháng 11 năm 2024 Học viên Hoàng Hương Giang
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Thương mại, quý Thầy, Cô giáo Viện Đào tạo Sau đại học cùng các Thầy, Cô giáo Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại đã tận tâm hỗ trợ trong suốt quá quá trình học tập, nghiên cứu tại Nhà trường. Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến TS. Phạm Thị Thanh Hà - giảng viên hướng dẫn chỉ dẫn và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong việc thực hiện và hoàn thành đề án tốt nghiệp. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc, Phòng Hành chính nhân sự, Phòng Kế toán tài chính và toàn thể người lao động tại Cổ phần Quốc tế đầu tư và phát triển Công nghệ Thành Công đã tạo điều kiện để em tham gia nghiên cứu và hoàn thành đề án tốt nghiệp này. Mặc dù đã cố gắng hết sức, nhưng do còn hạn chế về năng lực, đề án của em vẫn có thể còn thiếu sót. Rất mong nhận được những lời góp ý từ quý Thầy, Cô để nội dung đề án được hoàn thiện hơn. Em xin trân trọng cảm ơn! Học viên Hoàng Hương Giang
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................v DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU ....................................................................... vi DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ vii TÓM LƯỢC NỘI DUNG ĐỀ ÁN ........................................................................ viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn đề tài ............................................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của nghiên cứu đề tài ......................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài .............................................................2 4. Quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu của đề tài .........................3 5. Kết cấu của đề tài ..................................................................................................6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................................7 1.1. Cơ sở lý luận .......................................................................................................7 1.1.1. Các khái niệm cơ bản ......................................................................................7 1.1.2. Nội dung lý luận về tạo động lực làm việc cho NLĐ trong doanh nghiệp .9 1.2. Cơ sở thực tiễn ..................................................................................................17 1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn tại Công ty TNHH LINE TECHNOLOGY VIETNAM ...............................................................................................................17 1.2.2. Bài học rút ra về vấn đề liên quan tới đề án ...............................................21 CHƯƠNG 2: NỘI DUNG ĐỀ ÁN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................23 2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và phát triển Công nghệ Thành Công .............................................................................................................23 2.1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và phát triển Công nghệ Thành Công .............................................................................................................23
iv 2.1.2. Nguồn lực của Công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và phát triển Công nghệ Thành Công .............................................................................................................25 2.1.3. Kết quả hoạt động của Công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và phát triển Công nghệ Thành Công trong 3 năm gần đây......................................................26 2.2. Thực trạng về hoạt động tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty ........27 2.2.1. Xác định và phân loại nhu cầu của NLĐ ....................................................27 2.2.2. Thiết kế các biện pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ ............................29 2.2.3. Lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho NLĐ .........................................29 2.2.4. Triển khai tạo động lực làm việc cho NLĐ .................................................42 2.2.5. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho NLĐ tại BSS Group ............43 2.3. Các kết luận qua phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ tại BSS Group ...............................................................................................................48 2.3.1. Thành công và kết quả đạt được .................................................................48 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế ................................................................48 2.4. Các giải pháp để giải quyết vấn đề mà đề án đặt ra .....................................50 2.4.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của NLĐ ..................50 2.4.2. Hoàn thiện thiết kế và triển khai biện pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại BSS Group ..........................................................................................................51 2.4.3. Hoàn thiện đánh giá tạo động lực làm việc cho NLĐ ................................52 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ .........................................................54 3.1. Đề xuất tổ chức thực hiện ................................................................................54 3.1.1. Bối cảnh thực hiện .........................................................................................54 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án ......................................................57 KẾT LUẬN ..............................................................................................................60 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Diễn giải nghĩa 1 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 2 BHXH Bảo hiểm xã hội 3 BHYT Bảo hiểm y tế Cổ phần Quốc tế Đầu tư và Phát triển Công nghệ 4 BSS Group Thành Công 5 CNTT Công nghệ thông tin 6 LTV Công ty Cổ phần LINE Technology Vietnam 7 NLĐ Người lao động 8 NXB Nhà xuất bản 9 TMĐT Thương mại điện tử 10 TC/DN Tổ chức/ doanh nghiệp
vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Phân loại nhu cầu của NLĐ ......................................................................11 Bảng 1.2. Mẫu câu hỏi xác định về nhu cầu tạo động lực tại LTV ..........................17 Bảng 1.3. Hệ thống khung năng lực gắn với lương tại LTV ....................................18 Bảng 1.4. Các phúc lợi bổ sung đang áp dụng tại LTV ............................................19 Bảng 1.5. Năng lực đội ngũ nhân sự và công việc đảm nhận tại LTV .....................20 Bảng 2.1. Cơ cấu nhân lực tại BSS Group trong giai đoạn 2021 – 2023 .................25 Bảng 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh của BSS Group giai đoạn 2021 - 2023 26 Bảng 2.3. Tiêu chí phân loại nhu cầu dựa trên năng lực tại Công ty ........................28 Bảng 2.4. Tiền lương chi trả cho NLĐ tại BSS Group .............................................30 Bảng 2.5: Hệ số tiền lương theo chức danh công việc ..............................................31 Bảng 2.6. Bảng lương cơ bản tháng 08/2023 phòng Hành chính nhân sự................32 Bảng 2.7. Bảng hệ số tiền lương theo hiệu quả công việc ........................................32 Bảng 2.8. Bảng lương hiệu quả công việc tháng 08/2023 ........................................32 phòng Hành chính nhân sự ........................................................................................32 Bảng 2.9. Bảng lương tổng hợp tháng 08/2023 phòng Hành chính nhân sự ............33 Bảng 2.10: Bảng xếp loại nhân viên tại BSS Group theo mức độ hoàn thành công việc ............................................................................................................................35 Bảng 2.11. Các yếu tố chính trong bảng mô tả công việc tại Công ty ......................38 Bảng 2.12. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cho NLĐ tại BSS Group ..........................40 Bảng 2.13. Kế hoạch thực hiện triển khai tạo động lực cho NLĐ tại BSS Group ...42 Bảng 2.14. Các chỉ số định lượng đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho NLĐ ...................................................................................................................................44 Bảng 2.15. Kết quả khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo của NLĐ .................46 tại BSS Group ...........................................................................................................46 Bảng 2.16. Kết quả khảo sát sự gắn bó của NLĐ tại BSS Group .............................47
vii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy BSS Group .................................................24 Hình 2.2. Thứ tự tầm quan trọng các nhu cầu của NLĐ tại BSS Group ..................27 Hình 2.3: Kết quả khảo sát một số chỉ tiêu về lương tại BSS Group .......................34 Hình 2.4. Đánh giá mức độ hài lòng đối với tiền thưởng .........................................36 Hình 2.5. Đánh giá mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi của NLĐ ...........................37 Hình 2.6. Mức độ hài lòng của NLĐ về công việc ...................................................39 Hình 2.7: Kết quả khảo sát đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo bồi dưỡng của công ty .......................................................................................................................41 Hình 2.8. Mức độ hài lòng của NLĐ về công việc ...................................................45
viii TÓM LƯỢC NỘI DUNG ĐỀ ÁN Tạo động lực làm việc cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, đóng vai trò then chốt trong việc phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc xây dựng và thực hiện các biện pháp tạo động lực không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức. Qua việc hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của nhân viên, doanh nghiệp có thể xây dựng môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự sáng tạo và năng suất lao động. Trong thời gian vừa qua, quá trình hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung, BSS Group nói riêng, mặc dù gặp nhiều khó khăn, đặc biệt đối với lĩnh vực công nghệ thông tin, nhưng Công ty vẫn tích cực thiết kế các biện pháp tạo động lực đối với nhân viên để nâng cao năng suất, chất lượng lao động của đội ngũ nhân viên. Tuy nhiên, do nhiều yếu tố tác động nên các biện pháp tạo động lực tại công ty chưa mang lại những hiệu quả tích cực, điều này được thể hiện ở việc kết quả kinh doanh của công ty trong thời gian vừa qua còn ở mức thấp, quy mô của công ty chưa thực sự tương xứng với tiềm năng. Nội dung đề án được hoàn thành với 3 nội dung cơ bản như sau: - Đã xác định được khung lý thuyết để nghiên cứu tạo động lực làm việc cho nhân viên trong các doanh nghiệp. Bên cạnh đó tác giả cũng đưa ra thêm cơ sở thực tiễn tại LINE Technology Vietnam và rút ra bài học cho BSS Group. - Bằng các số liệu thứ cấp và sơ cấp, luận văn đã làm rõ thực trạng động lực làm việc của người lao động tại BSS Group vừa qua. Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đã đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu trong tạo động lực làm việc cho người lao động của BSS Group, đồng thời chỉ rõ nguyên nhân của các điểm yếu này. - Đề xuất phương hướng và một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại BSS Group Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo TS. Phạm Thị Thanh Hà đã hướng dẫn tận tình và đến các anh chị em đồng nghiệp Phòng Hành chính – nhân BSS Group đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này. Xin chân thành cảm ơn!
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Trong thời đại công nghệ 4.0 bùng nổ và sự phát triển mạnh mẽ của trí tuệ nhân tạo (AI), cùng với xu hướng toàn cầu hóa, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày càng khốc liệt không chỉ trong nước mà còn trên thị trường quốc tế. Để đạt được hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh, hầu hết các doanh nghiệp đều phải thừa nhận tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Trước một môi trường kinh doanh không ngừng biến đổi với nhiều cơ hội nhưng cũng đầy thách thức, việc duy trì một đội ngũ nhân sự ổn định và tài năng trở thành mục tiêu chiến lược của nhiều công ty. Hiệu quả làm việc của từng cá nhân phụ thuộc vào hai yếu tố chính: năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc của mỗi người thường liên quan đến trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm thực tế. Đây là nền tảng để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, năng lực sẽ không được khai thác tối đa nếu thiếu động lực làm việc. Động lực làm việc xuất phát từ cả yếu tố cá nhân lẫn các yếu tố phát sinh trong quá trình làm việc. Động lực không chỉ là khao khát hoàn thành công việc, mà còn là sự hài lòng, cam kết và sự gắn bó với tổ chức. Điều này chịu ảnh hưởng bởi cả yếu tố nội tại (giá trị cá nhân, khát vọng) và yếu tố bên ngoài (chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc). Như vậy, hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân không chỉ phụ thuộc vào năng lực mà còn vào động lực làm việc. Do đó, doanh nghiệp cần tạo ra các điều kiện về vật chất và tinh thần để thúc đẩy động lực và sự gắn bó của nhân viên. Chế độ lương thưởng và đãi ngộ công bằng là yếu tố cơ bản để giữ chân nhân viên, nhưng về lâu dài, các chính sách phi vật chất như môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cá nhân mới là động lực quan trọng giúp nhân viên cống hiến hết mình. Vì thế, trong bối cảnh hiện nay, việc tạo động lực cho nhân viên đang được nhiều doanh nghiệp chú trọng và đầu tư. BSS Group, một công ty công nghệ cung cấp giải pháp phần mềm cho các doanh nghiệp thương mại điện tử, với 100% khách hàng quốc tế, luôn phải tuân thủ các tiêu chuẩn khắt khe từ phía khách hàng. Điều này dẫn đến áp lực về doanh thu và mục tiêu tăng trưởng, gây căng thẳng cho nhân viên, đặc biệt khi phải làm việc ngoài giờ vào các ngày nghỉ. Dù BSS Group đã nỗ lực tạo ra môi trường làm việc khuyến khích và động viên nhân viên, vẫn tồn tại những hạn chế trong quy trình xác định và phân loại nhu cầu người lao động, các biện pháp tạo động lực qua tài chính như lương, thưởng và phúc
2 lợi chưa đủ hấp dẫn và các biện pháp phi tài chính thông qua công việc chưa được phân công rõ ràng và hấp dẫn hay đội ngũ nhân sự thực hiện triển khai tạo động lực chưa có chuyên môn sâu, các hoạt động đánh giá tạo động lực cũng đang chưa có những tiêu chí cụ thể... Do đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động, xây dựng tinh thần cống hiến của nhân viên, để họ cùng hướng đến mục tiêu chung của công ty. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và Phát triển Công nghệ Thành Công” làm đề án tốt nghiệp. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của nghiên cứu đề tài Đề án được nghiên cứu với mục đích là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và Phát triển Công nghệ Thành Công. Để thực hiện được những mục tiêu trên, đề án cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể như sau: Một là, xác định cơ sở xây dựng đề án gồm có cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc cho NLĐ trong doanh nghiệp. Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại BSS Group, chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và Phát triển Công nghệ Thành Công. Ba là, đề xuất và kiến nghị thực hiện nhằm thực hiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài - Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho NLĐ tại doanh nghiệp nói chung và tại công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và Phát triển Công nghệ Thành Công nói riêng - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về nội dung: Đề án nghiên cứu quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động (bao gồm 4 bước: Xác định và phân loại nhu cầu của NLĐ, thiết kế các biện pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ, triển khai tạo động lực làm việc cho NLĐ và đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc cho NLĐ). + Phạm vi không gian: Đề án nghiên cứu tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và Phát triển Công nghệ Thành Công tại địa chỉ số 48 Tố Hữu, toà nhà Viwaseen, Nam Từ Liêm, Hà Nội.
3 + Phạm vi thời gian: Đề án nghiên cứu các thông tin, dữ liệu thực tiễn, số liệu thống kê giai đoạn 2021 - 2023. Các số liệu phỏng vấn, điều tra khảo sát được thực hiện trong tháng 01/07/2024 đến 31/07/2024, và đề xuất giải pháp đến năm 2030. 4. Quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu của đề tài 4.1. Quy trình nghiên cứu Đề tài được thực hiện theo quy trình nghiên cứu cụ thể như sau: - Bước 1: Xây dựng cơ sở lý thuyết, cơ sở thực tiễn của đề án Tác giả hệ thống cơ sở lý thuyết cho đề tài bằng cách tham khảo các công trình nghiên cứu trước đây về việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tác giả còn thu thập các thông tin thực tiễn tại công ty LINE Technology Vietnam để làm nền tảng cho cơ sở thực tiễn của đề án. - Bước 2: Thu thập dữ liệu Đề tài tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo về kết quả kinh doanh, tình hình nhân sự, năng suất lao động, lương, thưởng, phúc lợi,... trong giai đoạn 2021 - 2023 tại công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và Phát triển Công nghệ Thành Công. Hệ thống thang bảng lương, mẫu phiếu thu thập nhu cầu của người lao động,... tại công ty LINE Technology Vietnam. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng thêm các nguồn tài liệu khác như sách, báo chuyên ngành, các nghị định, thông tư, văn bản pháp luật, giáo trình quản trị nhân lực, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, cũng như các báo cáo tổng kết liên quan đến hệ thống lương thưởng trong ngành CNTT để làm nền tảng cho nghiên cứu. Về thu thập dữ liệu sơ cấp, tác giả thực hiện phỏng vấn các cán bộ quản lý tại công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và Phát triển Công nghệ Thành Công, những người nắm vững thông tin và có kinh nghiệm về nhân sự, để đánh giá trực tiếp các hoạt động tạo động lực trong công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng thiết kế phiếu khảo sát để lấy ý kiến từ các cán bộ, nhân viên của công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và Phát triển Công nghệ Thành Công về các chương trình tạo động lực trong doanh nghiệp. - Bước 3: Xử lý dữ liệu Dữ liệu thu được từ khảo sát sẽ được tổng hợp và xử lý bằng phần mềm excel về nội dung tạo động lực làm việc cho NLĐ sẽ thu được bộ số liệu về kết quả các tiêu chí đánh giá chương trình tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và Phát triển Công nghệ Thành Công. - Bước 4: Tổng hợp và phân tích dữ liệu đã xử lý
4 Từ dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thu thập được về thực trạng về xác định và phân loại nhu cầu của NLĐ, thiết kế các biện pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ, triển khai tạo động lực làm việc cho NLĐ và đánh giá tạo động lực làm việc cho NLĐ từ đó đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân về thực trạng tạo động lực làm việc của NLĐ tại công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và Phát triển Công nghệ Thành Công. Đồng thời đề xuất các kiến nghị và giải pháp cho phù hợp để hoàn thiện tạo động lực làm việc cho NLĐ tại công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và Phát triển Công nghệ Thành Công. - Bước 5: Hoàn thiện đề án Từ những thông tin thu thập được tác giả tiến hành hoàn thiện đề án theo khung đề cương đã đề ra. 4.2. Phương pháp nghiên cứu 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu a) Thu thập dữ liệu thứ cấp Thu thập dữ liệu thứ cấp là phương pháp tiếp cận và sử dụng những dữ liệu đã được công bố bởi các tổ chức và cá nhân. Các tài liệu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm: - Thứ nhất, các tài liệu từ công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và Phát triển Công nghệ Thành Công, bao gồm: Báo cáo kết quả kinh doanh, dữ liệu về cơ cấu nhân lực, hệ thống thang bảng lương, các quy định chính sách tại công ty và các thông tin liên quan trong giai đoạn 2021 - 2023. - Thứ hai, các tài liệu từ công ty LINE Technology Vietnam, bao gồm: hệ thống thang bảng lương, các quy định chính sách tại công ty và các thông tin liên quan trong giai đoạn 2021 - 2023. - Thứ ba, các tài liệu khác như sách báo, tạp chí chuyên ngành, nghị định, thông tư, văn bản pháp luật, giáo trình quản trị nhân lực, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, và các báo cáo tổng kết về hệ thống lương thưởng trong doanh nghiệp. b) Thu thập dữ liệu sơ cấp Để thu thập dữ liệu sơ cấp cho nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Thu thập dữ liệu sơ cấp liên quan đến hoạt động tạo động lực cho người lao động từ ý góc độ nhà quản trị, quản lý trong công ty nhằm củng cố thêm cơ sở lý luận cho bài nghiên cứu. Đối tượng tiếp cận và lựa chọn phỏng vấn 3 người, bao gồm: + Bà Thạch Thị Hồng Ánh - Trưởng bộ phận tuyển dụng
5 + Bà - Nguyễn Ngọc Hà - Giám đốc vận hành + Bà - Nguyễn Thị Lan - Trưởng bộ phận C&B Cách thức thực hiện: Sau khi nhận được sự đồng ý của đối tượng phỏng vấn sẽ thực hiện phỏng vấn nhanh các câu hỏi và thực hiện ghi chép, ghi âm, tổng hợp các câu trả lời nhằm phục vụ cho quá trình phân tích sâu hoạt động tạo động lực tại công ty. Thời gian thực hiện: 10/07/2024 – 15/07/2024 Nội dung phỏng vấn: Các câu hỏi được xây dựng dựa trên các chính sách, hoạt động tạo động lực tại công ty. Cụ thể về xác định nhu cầu của người lao động, phân loại nhu cầu của người lao động, thiết kế chương trình tạo động lực, triển khai chương trình tạo động lực, đánh giá việc tạo động lực cho người lao động. (Xem chi tiết tại Phụ lục 1) Kết quả phỏng vấn: Trích dẫn trong các nội dung nghiên cứu - Phương pháp khảo sát: Phương pháp này sử dụng phiếu điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty. Đối tượng khảo sát: Cán bộ nhân viên tại công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và Phát triển Công nghệ Thành Công Số lượng khảo sát: Phát ra 200 phiếu, thu về 170 phiếu hợp lệ Thời gian khảo sát: 15/07/2024 đến 31/07/2024 Phương pháp khảo sát: Gửi phiếu online Nội dung khảo sát: Sự hài lòng của người lao động về tiền lương và phụ cấp theo lương, tiền thưởng, phúc lợi, tạo động lực thông qua công việc, tao động lực thông qua cơ hội học tập, thăng tiến, tính tích cực chủ động sáng tạo của người lao động, sự gắn bó của của người lao động tại công ty (Xem chi tiết tại phụ lục 2) 4.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Đề tài luận văn sử dụng các phương pháp xử lý dữ liệu chính như sau: - Phương pháp thống kê: Thống kê các số liệu liên quan đến nhân sự tại công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và Phát triển Công nghệ Thành Công như tình hình tạo động lực làm việc, quỹ lương, hình thức trả lương, mức lương, thưởng, phúc lợi, v.v. - Phương pháp so sánh: Áp dụng phương pháp so sánh để đối chiếu các số liệu liên quan tại công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và Phát triển Công nghệ Thành Công. - Phương pháp phân tích và tổng hợp: Phân tích các báo cáo số liệu và tổng hợp dữ liệu liên quan đến các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và Phát triển Công nghệ Thành Công.
6 Ngoài ra, để xử lý thông tin dữ liệu, đề tài sử dụng các công cụ như Word và Excel, kết hợp với việc minh họa bằng bảng biểu, đồ thị. Những phương pháp này giúp kết quả nghiên cứu trở nên rõ ràng hơn, đồng thời làm cho vấn đề nghiên cứu trực quan thông qua các phân tích thống kê mô tả và biểu đồ tỷ lệ phần trăm liên quan đến các câu hỏi khảo sát về tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và Phát triển Công nghệ Thành Công. 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của Đề án tốt nghiệp được kết cấu gồm 3 phần: Chương 1: Cơ sở xây dựng đề án tạo động lực làm việc cho NLĐ trong doanh nghiệp. Chương 2: Nội dung tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và Phát triển Công nghệ Thành Công. Chương 3: Đề xuất, kiến nghị hoàn thiện tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Quốc tế Đầu tư và Phát triển Công nghệ Thành Công
7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Khái niệm người lao động NLĐ là chủ thể quan trọng trong doanh nghiệp. Họ vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển trong mỗi doanh nghiệp. Có một số quan điểm khác nhau về NLĐ, có thể kể đến như: Theo Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), cho rằng: "NLĐ là người đủ độ tuổi, tham gia vào thoả thuận theo hợp đồng theo đó họ phải thực hiện những công việc trong những điều kiện nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết và được nhận một khoản tiền lương, tiền công theo thoả thuận và phù hợp với quy định của pháp luật" Theo Nguyễn Văn Tình (2017): " NLĐ trong doanh nghiệp là người làm công ăn lương, đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho chủ sở hữu doanh nghiệp và thường được thuê với hợp đồng lao động để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể nhằm hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp" Theo khoản 1 điều 3 Bộ luật lao động năm 2019: “NLĐ là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động” Như vậy, trong phạm vi đề tài này, tác giả lựa chọn tiếp cận theo khái niệm NLĐ là người đủ độ tuổi, tham gia vào thoả thuận theo hợp đồng theo đó họ phải thực hiện những công việc trong những điều kiện nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết và được nhận một khoản tiền lương, tiền công theo thoả thuận và phù hợp với quy định của pháp luật. 1.1.1.2. Động lực Động lực là một yếu tố then chốt ảnh hưởng đến quá trình bắt đầu, định hướng và duy trì các hành vi có mục đích để hướng tới mục tiêu chung. Có một số quan điểm về động lực như sau: Theo Trần Văn Thọ (2011) cho rằng: "Động lực chính là sức đẩy tăng hiệu suất hay năng suất". Theo Ngô Doãn Vịnh (2011): "Động lực được hiểu là động cơ thúc đẩy cá nhân tạo ra hành động hoặc động cơ thúc đẩy con người suy nghĩ và hành động". Như
8 vậy, cách tiếp cận tâm lý - xã hội thì động lực là "hoạt hoá" động cơ của cá nhân, tổ chức hoặc tạo "sự kích thích" cho con người. Như vậy, một cách tổng quan, trong đề tài này Động lực được hiểu là động cơ thúc đẩy cá nhân tạo ra hành động hoặc động cơ thúc đẩy con người suy nghĩ và hành động. Nó thể hiện khát vọng cá nhân, thúc đẩy mỗi người tiến về phía mục tiêu cụ thể và hoàn thành nhiệm vụ. 1.1.1.3. Động lực làm việc Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): "Động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của NLĐ được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức" Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012): "Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức" Theo Bùi Anh Tuấn, Phạm Thu Hương (2013): " Động lực của NLĐ là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao" Như vậy, trong phạm vi đề tài này thì Động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của NLĐ được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức. Động lực làm việc nội tại bao gồm các yếu tố tâm lý và cảm xúc mà người lao động tự cảm nhận và cảm thấy bên trong. Đây có thể là những mong muốn sâu sắc về sự nghiệp, sự thăng tiến trong công việc, hoặc việc đạt được mức thu nhập cao hơn. Chính các mong muốn này thúc đẩy NLĐ cố gắng hơn, tự tạo động lực bản thân để vượt qua thách thức và đạt được mục tiêu mà họ đã đặt ra. Ngoài ra, động lực nội tại còn liên quan đến những yếu tố cảm xúc như sự hài lòng về công việc, cảm giác tự hào khi đạt được thành tựu, và lòng cam kết với tổ chức mà họ làm việc. Những cảm xúc này giúp duy trì động lực và tăng cường hiệu suất làm việc của người lao động trong thời gian dài. 1.1.1.4. Tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Theo Lê Thanh Hà (2012): "Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của NLĐ buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đạt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài
9 chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với NLĐ như thế nào" Theo Nguyễn Thuỳ Dung (2015): "Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp đặt ra có thể là đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó có đối xử lại với người lao động như thế nào" Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): "Tạo động lực là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp" Từ các khái niệm trên, trong đề án này, tác giả tiếp cận theo hướng tạo động lực làm việc được hiểu là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp. Qua khái niệm có thể thấy tạo động lực làm việc chính là việc các nhà quản tị vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức và doanh nghiệp. Cụ thể gồm hoạt động tạo động tạo động lực bao gồm: xác định và phân loại nhu cầu của NLĐ, thiết kế các biện pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ, triển khai tạo động lực làm việc cho NLĐ và đánh giá tạo động lực làm việc cho NLĐ. Bên cạnh đó, việc tạo động lực trong tổ chức giúp thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, cơ hội cho người lao động thoả mãn nhu cầu của mình, đồng thời giúp người lao động có thể tự hoàn thiện bản thân hơn từ đó đem lại lợi ích và hiệu quả cho tổ chức. 1.1.2. Nội dung lý luận về tạo động lực làm việc cho NLĐ trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Xác định và phân loại nhu cầu của NLĐ 1.2.1.1.1. Xác định nhu cầu của NLĐ a) Các căn cứ xác định nhu cầu của NLĐ Theo lý thuyết của Maslow, con người luôn có các nhu cầu cơ bản và tất cả các nhu cầu này được sắp xếp từ thấp tới cao theo 5 bậc thang gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu được tự khẳng
10 định. Nhu cầu thường thay đổi tuỳ theo từng người, từng thời điểm và từng hoàn cảnh, thông thường sẽ được chi phối từ thấp đến cao. Hành vi làm việc của NLĐ thường hướng đến việc thỏa mãn các nhu cầu như lương cao, thăng tiến, được tôn trọng và ghi nhận. Để tạo động lực cho NLĐ, cần xác định đúng nhu cầu của họ dựa trên: - Năng lực chuyên môn: Ví dụ NLĐ có năng lực thường muốn thăng tiến, được đào tạo để nâng cao trình độ và thể hiện bản thân - Thái độ làm việc: Được thể hiện qua sự tự giác, chủ động, tập trung vào công việc được giao, và tính trung thực - Tính cách: NLĐ hướng ngoại (năng động, ưa giao tiếp) thường muốn tự chủ và có cơ hội tương tác với người khác. Ngược lại, người hướng nội (ít nói, kín đáo) thích công việc ít giao tiếp - Căn cứ khác: Độ tuổi, giới tính, hoàn cảnh gia đình cũng ảnh hưởng đến nhu cầu. Ví dụ, NLĐ trung niên thường ít tham gia các hoạt động thể chất mạnh. b) Các phương pháp xác định nhu cầu của NLĐ Để thu thập thông tin nhằm xác định nhu cầu của người lao động, có thể áp dụng các phương pháp sau: - Phương pháp bảng hỏi: Người lao động sẽ được yêu cầu trả lời các câu hỏi trắc nghiệm liên quan đến công việc, mức độ hài lòng của họ đối với công việc và các chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Ngoài ra, người lao động có thể được yêu cầu sắp xếp theo thứ tự ưu tiên những nhu cầu hoặc nguyện vọng quan trọng nhất của họ, từ đó xác định được những nhu cầu mà họ quan tâm và mong muốn được đáp ứng nhiều nhất. - Phương pháp phỏng vấn: Người phỏng vấn trực tiếp hỏi người lao động về những khó khăn và thuận lợi trong công việc, cảm xúc, nguyện vọng và những nhu cầu hỗ trợ từ phía công ty trong quá trình làm việc. - Thảo luận nhóm: Phương pháp này tập hợp các nhóm nhân viên (từ 6 đến 8 người) để thảo luận về nhu cầu của họ khi làm việc tại tổ chức hoặc doanh nghiệp. Tùy theo loại nhu cầu mà doanh nghiệp muốn tìm hiểu, các nhóm thảo luận sẽ được chọn sao cho có sự tương đồng về độ tuổi, trình độ, thâm niên công tác, hoặc năng lực làm việc. - Phân tích thông tin có sẵn: Doanh nghiệp có thể sử dụng các tài liệu, văn bản hiện có như báo cáo đánh giá hiệu quả công việc, bảng thành tích cá nhân, hồ sơ nhân