Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần thương mại Bia Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần thương mại Bia Hà Nội" nghiên cứu nhằm hệ thống cơ sở lý luận để đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần thương mại Bia Hà Nội đáp ứng điều kiện thực tế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần thương mại Bia Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI NGUYỄN THỊ ÁNH NGUYỆT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI BIA HÀ NỘI ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Hà Nội, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI NGUYỄN THỊ ÁNH NGUYỆT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI BIA HÀ NỘI Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học PGS,TS. Bùi Hữu Đức Hà Nội, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, bài đề án tốt nghiệp thạc sĩ với đề tài: “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội” là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, trích dẫn, kết quả trình bày trong bài là trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế của Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội, đƣợc phép sử dụng và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ bài đề án tốt nghiệp thạc sĩ nào trƣớc đây. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu trong bài đề án tốt nghiệp thạc sĩ của mình. Tác giả Nguyễn Thị Ánh Nguyệt
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài đề án tốt nghiệp thạc sĩ này, tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm, giúp đỡ của các cá nhân, tập thể trong và ngoài trƣờng. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học Thƣơng Mại và các giảng viên đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức các môn học cho tôi trong thời gian tôi học tập và nghiên cứu tại trƣờng. Đồng thời, tôi xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn tới PGS,TS. Bùi Hữu Đức, thầy đã tận tình chỉ bảo, hƣớng dẫn để tôi có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình. Tôi xin đƣợc cảm ơn các cô, các chú, các anh, các chị cán bộ nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội đã hƣớng dẫn và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu tại Công ty, giúp tôi tiếp nhận đƣợc thông tin cũng nhƣ thu đƣợc những số liệu thực tế về các vấn đề liên quan để hoàn thành đề tài Đề án tốt nghiệp thạc sĩ này. Trong quá trình thực hiện đề tài, còn có những hạn chế chủ quan và khách quan, do đó không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận đƣợc sự nhận xét và đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo và độc giả để đề tài đƣợc hoàn thiện và có tính khả thi hơn nữa. Xin chân thành cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... v DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ............................................................................. vii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ............................................................................. viii PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .......................................... 7 1.1 Cơ sở lý luận ...................................................................................................... 7 1.1.1 Các khái niệm cơ bản...................................................................................... 7 1.1.2 Nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp ..... 8 1.1.2.1 Xác định nhu cầu trong tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ............ 8 1.1.2.2 Tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động .................... 9 1.1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp .......................................................................................................... 14 1.2 Cơ sở thực tiễn ................................................................................................. 16 1.2.1 Kinh nghiệm thực tiễn tại các đơn vị bên ngoài ........................................... 16 1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội ............ 17 KẾT LUẬN PHẦN I ................................................................................................. 19 PHẦN 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI BIA HÀ NỘI ..................................................................................................................... 20 2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội .................................. 20 2.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội .............................. 20 2.1.2 Kết quả kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội giai đoạn từ 2019 - 2023 ........................................................................................ 23
iv 2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội giai đoạn 2020 – 2023 và các yếu tố ảnh hƣởng ............. 26 2.2.1 Thực trạng thực hiện các nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội giai đoạn 2020 – 2023.................... 26 2.2.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội ................................................ 41 2.3 Đánh giá chung ................................................................................................ 43 2.3.1 Thành công và nguyên nhân ......................................................................... 43 2.3.2 Tồn tại và nguyên nhân ................................................................................. 44 2.4 Các giải pháp để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội ................................................................................. 46 2.4.1 Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu của ngƣời lao động .......................... 46 2.4.2 Giải pháp về tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động . 47 KẾT LUẬN PHẦN 2 ................................................................................................ 54 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI BIA HÀ NỘI .................................................................................................... 55 3.1 Đề xuất tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội ........................................................................ 55 3.1.1 Bối cảnh thực hiện tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội ................................................................................. 55 3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội ......................................................... 58 3.2 Một số kiến nghị .............................................................................................. 58 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................i
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế GTTB : Giá trị trung bình Habeco : Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội LTCD : Lộ trình công danh NLĐ : Ngƣời lao động
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Tóm tắt kết quả sản xuất kinh doanh từ năm 2019 đến 2023 .................... 24 Bảng 2.2 Kết quả khảo sát mức độ nhu cầu của ngƣời lao động trong Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội ............................................................................................. 27 Bảng 2.3 Kết quả khảo sát NLĐ về tiền lƣơng tại Habeco ....................................... 28 Bảng 2.4 Tiền thƣởng Habeco đã chi trả giai đoạn 2020 – 2023 .............................. 29 Bảng 2.5 Kết quả khảo sát về tiền thƣởng của Habeco ............................................ 30 Bảng 2.6 Các hình thức phúc lợi, phụ cấp áp dụng tại Habeco ................................ 31 Bảng 2.7 Kết quả khảo sát NLĐ về phụ cấp, phúc lợi của Habeco .......................... 31 Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về bố trí và sử dụng lao động của Habeco ..................... 33 Bảng 2.9 Nhu cầu đào tạo tại Habeco giai đoạn 2021 - 2023 ................................... 34 Bảng 2.10 Kết quả khảo sát về đào tạo và xây dựng lộ trình công danh cho NLĐ của Habeco ....................................................................................................................... 36 Bảng 2.11 Kết quả khảo sát về môi trƣờng và điều kiện làm việc tại Habeco ......... 38 Bảng 2.12 Số lƣợt vi phạm kỷ luật lao động tại Habeco .......................................... 40 Bảng 2.13 Số lao động tự ý nghỉ việc tại Habeco giai đoạn 2021– 2023 ................. 41 Bảng 3.1 Đề xuất thúc đẩy các hoạt động, phong trào trong Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội........................................................................................................... 53
vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội...... 22
viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Từ việc quan sát, nghiên cứu và phân tích, đề án sẽ khái quát về thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội. Đề án sẽ từng bƣớc giải quyết các mục tiêu nghiên cứu đã xác định, đạt đƣợc một số kết quả về lý luận và thực tiễn nhƣ sau: - Đề án hệ thống những lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp với những vấn đề nhƣ khái niệm liên quan, nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, nhân tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. - Đề án phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội theo từng khía cạnh đã đƣợc tổng hợp và giới thiệu trong khung lý thuyết của Phần 1. Trên cơ sở đó, đánh giá những thành tích đạt đƣợc, các hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong hoạt động tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội. - Kết hợp các kết quả của Phần 2 với khung lý luận mà Phần 1 đã hệ thống và những định hƣớng, quan điểm của Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội, đề án sẽ đề xuất một số giải pháp cơ bản tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Trong mỗi doanh nghiệp, ngƣời lao động có vai trò quan trọng với sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp đó. Đó là nguồn lực vô giá của doanh nghiệp, nếu sử dụng hiệu quả thì lợi ích mang lại cho doanh nghiệp rất lớn. Tuy nhiên, mỗi ngƣời lao động đều làm việc vì một mục tiêu cụ thể nhất định, họ làm việc khi có mong muốn hoặc có mục đích, đƣợc động viên. Vì vậy, tạo động lực cho ngƣời lao động có thể xem là một trong những mối quan tâm hàng đầu của các lãnh đạo doanh nghiệp, cần có những cách thức và giải pháp hợp lý, hiệu quả nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động để họ làm việc với tâm thế hăng say, tích cực, phát triển năng lực bản thân phục vụ tốt nhất cho công việc và đạt hiệu quả công việc cao nhất, mang lại lợi ích tối đa cho bản thân ngƣời lao động cũng nhƣ cho doanh nghiệp. Động lực làm việc ví nhƣ là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy ngƣời lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội là Công ty con của Tổng Công ty cổ phần Bia Rƣợu Nƣớc giải khát Hà Nội, có nhiệm vụ phân phối toàn bộ sản phẩm Bia hơi Hà Nội sản xuất tại 183 Hoàng Hoa Thám, Ba Đình, Hà Nội theo chiến lƣợc kinh doanh chung của Tổng Công ty. Địa bàn kinh doanh: chủ yếu là Hà Nội và các tỉnh lân cận nhƣ Bắc Ninh, Bắc Giang, Hải Dƣơng, Vĩnh Phúc... Trong quá trình hoạt động Công ty đã sử dụng kết hợp nhiều nguồn lực để đạt hiệu quả kinh doanh trong đó nguồn lực con ngƣời luôn đƣợc quan tâm chú trọng. Tuy nhiên, kết quả từ quá trình quan sát tại Công ty cho thấy hiệu quả và năng suất làm việc của nhân viên còn thấp, tính sáng tạo chƣa cao. Trong các vấn đề đang tồn tại ở doanh nghiệp thì hiện nay vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động đang là vấn đề cấp thiết nhất. Các hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động còn mờ nhạt. Chƣa có các chính sách cụ thể để khích lệ, tạo động lực cho cán bộ nhân viên. Mức lƣơng vẫn phụ thuộc vào chức danh công việc, bên cạnh tiền lƣơng theo vị trí và năng suất đƣợc hƣởng, phụ cấp khu vực và chức vụ tuy đã phần nào động viên đƣợc tinh thần của họ nhƣng cũng chƣa thực sự tƣơng xứng với sức cống hiến của họ. Do đó, phụ cấp cũng không đạt đƣợc hiệu quả nhƣ mong muốn. Ngƣời lao động, đặc biệt là lao động trẻ, chủ yếu là các nhân sự mới ra trƣờng, khi bắt đầu sự nghiệp của
2 mình rất mong muốn có một mức thu nhập khá để tự chi tiêu cho cuộc sống của bản thân và gia đình sau này. Quỹ thƣởng của Công ty còn hạn chế, chƣa có chính sách thƣởng đồng bộ cho các nhân sự trong doanh nghiệp nên cũng chƣa tạo đƣợc động lực phấn đấu cho ngƣời lao động. Nhân sự muốn nâng cao chuyên môn, tham dự các khóa đào tạo bên ngoài vẫn phải tự chi trả chi phí học tập. Công ty chƣa có chính sách hỗ trợ đào tạo cho nhân viên ngoài hoạt động đào tạo nội bộ. Điều này cũng phần nào làm giảm động lực phấn đấu nâng cao chuyên môn, sự cống hiến của nhân sự. Lộ trình thăng tiến vẫn dựa trên thâm niên công tác là chủ yếu. Điều này sẽ phần nào tạo rào cản với các nhân sự trẻ trong Công ty muốn phấn đấu phát triển. Tóm lại, tạo động lực cho ngƣời lao động đang là vấn đề cấp thiết của Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội và cũng là vấn đề quan trọng và có tính thực tiễn cao nên đƣợc lãnh đạo Công ty quan tâm và ủng hộ tạo điều kiện hết sức nên việc tiếp cận đến số liệu, tài liệu của tôi là tƣơng đối dễ dàng. Cho đến nay còn thiếu những công trình nghiên cứu giải quyết những bất cập nêu trên cho Công ty. Vì vậy tôi lựa chọn “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội” là đề tài nghiên cứu cho đề án tốt nghiệp thạc sĩ. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2.1 Mục tiêu chung Đề án nghiên cứu nhằm hệ thống cơ sở lý luận để đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội đáp ứng điều kiện thực tế. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội giai đoạn 2019 - 2023. Đánh giá thành công và hạn chế trong tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của Công ty. - Trên cơ sở các định hƣớng phát triển của Công ty và quan điểm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội, đề xuất giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, góp phần nâng cao năng suất lao động và sự gắn bó của ngƣời lao động với Công ty.
3 3. Đối tƣợng và phạm vi của đề án 3.1 Đối tƣợng Đối tƣợng nghiên cứu của đề án là các vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp và thực tiễn tại Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội. 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong phạm vi Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội. - Phạm vi thời gian: Thu thập các dữ liệu giai đoạn 2019 – 2023 để nghiên cứu. Các giải pháp đƣợc xây dựng cho giai đoạn 2024 – 2030. - Khách thể nghiên cứu: toàn bộ ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội. - Phạm vi về nội dung: Đề án tiếp cận nghiên cứu nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động theo quá trình, thông qua các hoạt động tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội. 4. Quy trình và phƣơng pháp thực hiện đề án 4.1 Quy trình thực hiện đề án Nghiên cứu của đề án đƣợc thực hiện dựa trên khung lý thuyết đƣợc xây dựng từ các kết quả nghiên cứu đã công bố, nhƣ sau: Xác định nhu cầu trong Tạo động lực tạo động lực làm việc làm việc cho NLĐ Tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc Đánh giá tạo động lực Nhân tố ảnh hƣởng làm việc Giải pháp tạo động lực làm việc
4 Trên cơ sở khung lý thuyết đã xây dựng, quy trình nghiên cứu của đề án đƣợc thiết kế gồm các bƣớc nhƣ sau: Bƣớc 1: Tổng hợp tài liệu và xây dựng khung lý thuyết Bƣớc 2: Xây dựng phiếu khảo sát, khảo sát thử và điều chỉnh Bƣớc 3: Tiến hành khảo sát, thu thập và xử lý dữ liệu thu thập đƣợc. Bƣớc 4: Phân tích dữ liệu, thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu đã đặt ra. Bƣớc 5: Hoàn thành đề án 4.2 Thu thập dữ liệu Dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp thu thập từ tạp chí, bài nghiên cứu khoa học, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sỹ, đề án tốt nghiệp trình độ thạc sỹ... để hệ thống cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động. Thu thập từ các quy chế, báo cáo thống kê của Công ty giai đoạn 2019 - 2023, báo và tạp chí chuyên ngành, các nghiên cứu có liên quan (giáo trình, internet, luận văn, …). Dữ liệu sơ cấp Xuất phát từ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp và tình hình thực tế tại Công ty cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội, nghiên cứu đƣợc tiến hành với phƣơng pháp thảo luận nhóm tập trung với Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý trong Công ty.  Thiết kế bảng hỏi phỏng vấn trực tiếp - Mục đích: Lấy ý kiến đánh giá của nhân viên tại Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội về thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty. - Nội dung bảng hỏi: Các biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động và đánh giá mức độ hài lòng về các biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động và tác động của các biện pháp này đến động lực làm việc của ngƣời lao động trong Công ty. - Đối tƣợng tham gia: Cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội.
5 - Địa điểm khảo sát: Số 183, Phố Hoàng Hoa Thám, Phƣờng Ngọc Hà, Quận Ba Đình, Thành phố Hà Nội, Việt Nam. - Quy mô mẫu: Tiến hành điều tra, khảo sát cán bộ nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội. Tổng số phiếu phát ra là 425 phiếu, số phiếu thu về hợp lệ là 312 phiếu.  Thiết kế phỏng vấn - Mục đích: Thu thập thêm thông tin qua các nhà quản trị của Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội để phản ánh công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội một cách toàn diện hơn. - Nội dung câu hỏi: Câu hỏi mở, xin ý kiến các nhà quản trị của Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội về các biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội. - Cách thức tiến hành: Phỏng vấn trực tiếp và ghi nhận lại đầy đủ câu trả lời. 4.3 Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu Phƣơng pháp tổng hợp: liên kết các phần thông tin từ các lý thuyết đã thu thập, tổng hợp thành hệ thống lý thuyết đầy đủ về tạo động lực lao động, đồng thời từ tổng hợp tài liệu giúp tác giả có cái nhìn khái quát hơn về tạo động lực lao động cho ngƣời lao động. Phƣơng pháp phân tích: nghiên cứu các tài liệu, văn bản về tạo động lực sau đó phân tích thành các bộ phận, các mặt theo thời gian, để hiểu chúng một cách đầy đủ phục vụ cho nghiên cứu luận văn. Phƣơng pháp thống kê: hệ thống các phƣơng pháp nhƣ thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu, tính toán các đặc trƣng của đối tƣợng nghiên cứu nhằm phục vụ cho quá trình phân tích, sử dụng trong việc thống kê dữ liệu từ khảo sát qua đó tổng hợp, khái quát hóa phục vụ cho quá trình nghiên cứu và kết luận về tạo động lực làm việc tại công ty cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội. Phƣơng pháp so sánh: xem xét các chỉ tiêu phân tích dựa trên việc so sánh số liệu với một chỉ tiêu gốc, so sánh các kết quả điều tra nhằm đƣa ra các nhận định khi nghiên cứu một cách tổng quát về giá trị, khối lƣợng và tốc độ tăng trƣởng của các chỉ tiêu nghiên cứu trong thời gian phân tích.
6 5. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tham khảo và các phụ lục, đề án có bố cục 3 phần nhƣ sau: Phần 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp Phần 2: Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị hoàn thiện tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần thƣơng mại Bia Hà Nội
7 PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực Khái niệm nhân lực có thể hiểu là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động. Nhân lực cũng hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực đƣợc sử dụng trong quan hệ sản xuất kinh doanh đáp ứng nhu cầu của cuộc sống con ngƣời, đồng thời phục vụ mục tiêu phát triển cộng đồng. Nhân lực cấu thành từ hai yếu tố chính là số lƣợng nhân lực và chất lƣợng nhân lực. Số lƣợng biểu hiện qua các quy mô, chỉ tiêu tốc độ phát triển và cơ cấu. Chất lƣợng nhân lực đƣợc xem xét trên các mặt thể lực và trí lực. Trong đó thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, thu nhập, mức sống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ ăn uống, y tế, tuổi tác, giới tính, thời gian công tác, còn trí lực bao gồm năng khiếu, tài năng cũng nhƣ nhân cách, quan điểm, lòng tin trong mỗi con ngƣời. Chính vì vậy, nhân lực tác động rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, đồng thời cũng là yếu tố năng động, tích cực của quá trình sản xuất kinh doanh. Nhƣ vậy, có thể hiểu nhân lực là toàn bộ NLĐ làm việc và đƣợc trả công từ doanh nghiệp. Khi đó, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những NLĐ ở các vị trí khác nhau nhƣ lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, nhân lực quản lý và nhân lực thừa hành. Xét ở góc độ cá nhân, nhân lực gồm thể lực, tâm lực và trí lực của mỗi NLĐ trong doanh nghiệp. Xét ở góc độ tổ chức, nhân lực gồm nguồn lực của tất cả những NLĐ đó và sự phối hợp giữa họ. Hay nói cách khác, nhân lực của doanh nghiệp sẽ đƣợc xem xét đầy đủ trên các khía cạnh số lƣợng nhân lực, chất lƣợng nhân lực và cơ cấu nhân lực.
8 1.1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Động lực làm việc hay tạo động lực lao động có thể hiểu là sự khát khao và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Về tạo động lực làm việc hay tạo động lực lao động, theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) thì tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong công việc. Cụ thể hơn, tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất thù lao lao động và tinh thần cho NLĐ. Các nhà quản trị cần tìm ra và áp dụng những biện pháp hay chính sách thích hợp tăng cƣờng động lực làm việc, khi NLĐ có động lực cao sẽ làm việc với hiệu suất cao, làm việc tối đa khả năng và công sức mà không cần đến những biện pháp hay cách thức mang tính chất ép buộc cứng nhắc. Khi đó, thái độ, tinh thần làm việc hăng say của NLĐ sẽ góp phần gia tăng năng suất làm việc, tăng cƣờng tính sáng tạo thậm chí tạo ra những đột phá tích cực cho tổ chức và doanh nghiệp. Tóm lại, tạo động lực lao động là quá trình thúc đẩy, khuyến khích nảy sinh động lực lao động trong NLĐ, có thể hiểu tạo động lực lao động là sự vận dụng kết hợp các biện pháp, các chính sách và công cụ quản lý phù hợp tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực khi làm việc, thúc đẩy NLĐ hài lòng với công việc, mong muốn làm việc và nỗ lực làm việc hơn để đóng góp cho doanh nghiệp. 1.1.2 Nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp 1.1.2.1 Xác định nhu cầu trong tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Mục đích xác định nhu cầu của NLĐ là làm rõ những nhu cầu nào của NLĐ đã đƣợc thỏa mãn, đang đƣợc thỏa mãn và chƣa đƣợc thỏa mãn tƣơng ứng với các vị trí công việc ở các bộ phận khác nhau. Qua đó, các nhà quản trị đƣa ra phƣơng hƣớng và giải pháp tạo động lực cho NLĐ thông qua quá trình từng bƣớc thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của NLĐ. Nội dung công việc này cần đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, vì các nhu cầu của ngƣời lao động cũng thƣờng xuyên thay đổi, do đó các nhà quản lý doanh nghiệp cần kịp thời nắm bắt để có các quyết định điều chỉnh nằm tạo động lực làm việc cho
9 NLĐ phù hợp và hiệu quả. Khi xác định nhu cầu của NLĐ cần làm rõ căn cứ xác định và các phƣơng pháp xác định. - Căn cứ xác định nhu cầu của NLĐ có thể đề cập gồm năng lực, thái độ, tính cách của NLĐ và các căn cứ khác. Trong đó: + Năng lực chuyên môn: Với những NLĐ có năng lực chuyên môn họ thƣờng có nhu cầu thăng tiến, có nhu cầu đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao trình độ và năng lực của bản thân. + Thái độ: NLĐ có hài lòng hay không hài lòng với công việc và đối với doanh nghiệp mà họ làm việc. + Tính cách: Có nhiều cách thức để phân loại tính cách của NLĐ. Nếu NLĐ là ngƣời hƣớng ngoại thì thƣờng có những nhu cầu tự chủ, mong muốn mở rộng quan hệ giao tiếp với mọi ngƣời; ngƣợc lại NLĐ có tính hƣớng nội thƣờng mong muốn công việc an toàn, ổn định. + Các căn cứ khác: Có thể kể đến nhƣ giới tính của NLĐ, độ tuổi của NLĐ hay hoàn cảnh gia đình của họ. - Các phƣơng pháp xác định nhu cầu của NLĐ: Có thể xác định nhu cầu của NLĐ qua các phƣơng pháp nhƣ khảo sát bằng phiếu khảo sát đƣợc thiết kế sẵn, phỏng vấn hoặc trao đổi trực tiếp. 1.1.2.2 Tổ chức thực hiện tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động  Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất Tạo động lực thông qua tiền lƣơng Tiền lƣơng là số tiền trả cho NLĐ (thƣờng là cán bộ quản lý, các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật) cố định và thƣờng xuyên theo đơn vị thời gian (có thể là theo tuần, theo tháng hoặc theo năm). Trả lƣơng cho lao động là hoạt động quản trị nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng giúp cho doanh nghiệp đạt đƣợc hiệu suất cao, tác động tích cực tới động lực lao động của NLĐ. NLĐ quan tâm tới tiền lƣơng vì đó là phần chủ yếu, quan trọng nhất trong thu nhập; phản ánh trách nhiệm đối với cuộc sống cá nhân, giúp NLĐ trang trải các chi tiêu, sinh hoạt của cá nhân và gia đình. Tiền lƣơng có
10 ảnh hƣởng tới vai trò, vị thế của NLĐ trong gia đình, tới vị trí của họ với đồng nghiệp cũng nhƣ giá trị tƣơng đối của họ đối với doanh nghiệp và xã hội. Tuy nhiên, để tiền lƣơng có thể thúc đẩy tích cực tới tâm lý NLĐ thì nó phải chiếm từ 70 - 80% tổng thu nhập của họ. Và cơ hội nhận đƣợc lƣơng cao hơn sẽ khuyến khích NLĐ học tập nâng cao giá trị bản thân bằng cách nâng cao năng lực trình độ và gia tăng cống hiến cho doanh nghiệp. Tạo động lực thông qua tiền thƣởng Có thể hiểu tiền thƣởng là một dạng khuyến khích tài chính đƣợc chi trả một lần (thƣờng vào cuối quý hoặc cuối năm) để chi trả cho khả năng thực hiện công việc của ngƣời lao động. Tiền thƣởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc nhƣ hoàn thành dự án công việc trƣớc thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho sáng kiến cải tiến có giá trị. Tiền thƣởng đƣợc coi là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy kinh tế, là hình thức kích thích vật chất đối với NLĐ trong khi làm việc và góp phần khuyến khích NLĐ thực hiện tốt mục tiêu doanh nghiệp đề ra. Thực tế, doanh nghiệp và tổ chức có thể lựa chọn áp dụng những hình thức nhƣ: thƣởng hoàn thành nhiệm vụ và vƣợt mức nhiệm vụ, thƣởng do tăng năng suất lao động; thƣởng do tiết kiệm nguyên vật liệu; thƣởng cho sáng kiến, sáng chế; thƣởng nâng cao chất lƣợng sản phẩm; thƣởng các ý tƣởng sáng kiến, chiến lƣợc. Triển khai áp dụng các hình thức thƣởng và chế độ tiền thƣởng đúng đắn là thể hiện sự đãi ngộ thỏa đáng cho tập thể và NLĐ đạt kết quả cao trong lao động. Việc này cần tiến hành kịp thời, đúng lúc, khoảng thời gian thực hiện hoạt động thƣởng và thời điểm thƣởng không nên kéo dài vì nếu để quá dài sẽ làm lãng quên giá trị cống hiến và không có tác dụng khích lệ NLĐ. Tiền thƣởng cao thấp tùy vào mức cống hiến của NLĐ, nếu NLĐ đạt nhiều thành tích, hiệu quả cao sẽ đƣợc hƣởng mức thƣởng cao. Tạo động lực bằng phụ cấp, phúc lợi Phụ cấp là tiền trả bổ sung cho NLĐ ngoài lƣơng nhằm bù đắp cho NLĐ khi NLĐ phải lao động trong điều kiện không ổn định, kém thuận lợi mà khi xác định lƣơng cơ bản thì chƣa đƣợc tính, cụ thể nhƣ phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ. Tiền phụ cấp có ý nghĩa khuyến khích NLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ trong điều kiện khó khăn, phức tạp hơn so với thông thƣờng.