Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:77

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam; Đề xuất các giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------------------- VŨ MINH HÙNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HPE VIỆT NAM Đề cương đề án tốt nghiệp thạc sĩ Hà Nội, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ------------------------- VŨ MINH HÙNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HPE VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Đề cương đề án tốt nghiệp thạc sĩ Người hướng dẫn khoa học: TS. Lã Tiến Dũng Hà Nội, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội ngày 5 tháng 9 năm 2024 Vũ Minh Hùng
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề án “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam” tác giả đã nhận được sự hướng dẫn, hợp tác giúp đỡ từ các thầy cô giáo và các anh chị trong Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam. Lời đầu tiên tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Lã Tiến Dũng là người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Tiếp theo tác giả xin cảm ơn Viện đào tạo Sau Đại học, trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình thực hiện đề án. Tác giả xin cảm ơn chân thành tới ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên trong Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi để trao đổi và cung cấp tài liệu cho đề tài. Do thời gian nghiên cứu và trình độ còn hạn chế đề tài không tránh khỏi các thiếu sót, tác giả xin tiếp thu và cảm ơn các đóng góp quý báu của các thầy cô giáo để đề án tiếp tục hoàn thiện hơn. Hà Nội ngày 5 tháng 9 năm 2024 Vũ Minh Hùng
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................... v DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ........................................................vi TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................... vii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 1. Lý do lựa chọn đề án ................................................................................................. 1 2. Mục tiêu, nhiệm vụ của đề án ................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi của đề án ............................................................................... 2 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án ............................................................ 2 5. Kết cấu đề án .............................................................................................................. 4 Phần 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN .......................................................................... 5 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................................................... 5 1.1.1. Các khái niệm cơ bản và lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp ........................................................................................ 5 1.1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ...... 9 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ................................................................................................................ 16 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN ............................................................................................ 18 1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động tại một số doanh nghiệp ................................................................................................................ 18 1.2.2. Bài học rút ra về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam ......................................... 20 Phần 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN.............................................................................. 22 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HPE VIỆT NAM................................................................................. 22 2.1.1. Giới thiệu về Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam ....................................................................................................................... 22 2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam .................................................................... 25
iv 2.1.3. Tình hình nhân sự của Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam ........................................................................................................ 26 2.1.4. Phân tích môi trường ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam 28 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HPE VIỆT NAM ....................................................................................... 31 2.2.2. Thiết kế và triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động ............................................................................................................................... 31 2.2.3. Đánh giá các hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động .............. 41 2.3. CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HPE VIỆT NAM .......................................... 42 2.3.1. Thành công ......................................................................................................... 42 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế .............................................................. 44 2.4. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HPE VIỆT NAM ....................................................................... 47 2.4.1. Giải pháp xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của người lao động ........ 47 2.4.2. Giải pháp hoàn thiện chương trình tạo động lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam ..................................................... 48 2.4.3. Một số giải pháp khác ....................................................................................... 56 Phần 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ................................................................ 58 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN .................................................................. 58 3.1.1. Bối cảnh thực hiện đề án ................................................................................... 58 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án .......................................................... 60 3.2. KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP...................... 60 3.2.1. Kiến nghị với nhà nước ...................................................................................... 60 3.2.2. Kiến nghị với tổ chức công đoàn trong Công ty HPE ...................................... 61 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Viết đầy đủ TNHH Trách nhiệm hữu hạn THPT Trung học phổ thông NXB Nhà xuất bản
vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ BẢNG Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam....................................................................................................... 26 Bảng 2.2: Tình hình nhân sự của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam ............................................................................................................................ 27 Bảng 2.3: Cơ cấu vốn kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam .................................................................................................................... 29 Bảng 2.4: Đánh giá của người lao động về tiền lương. ............................................. 34 Bảng 2.5: Đánh giá của người lao động về tiền thưởng. ........................................... 35 Bảng 2.6: Đánh giá của người lao động về phụ cấp .................................................. 36 Bảng 2.7: Đánh giá của người lao động về phúc lợi .................................................. 37 Bảng 2.8: Kết quả đào tạo lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam năm 2021-2023 ............................................................... 37 Bảng 2.9: Đánh giá của người lao động về cơ hội học tập và thăng tiến .................. 39 Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc thuận lợi ............. 39 Bảng 2.11: Đánh giá chương trình tạo động lực ........ Error! Bookmark not defined. Bảng 2.12: Đánh giá kết quả tạo động lực ................................................................. 41 Bảng 2.13: Chấm điểm mức độ tham gia hoàn thành công việc ............................... 50 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Quy trình thực hiện đề án .............................................................................. 3 Sơ đồ 2: Quy trình thu thập dữ liệu thứ cấp ................................................................. 4 Sơ đồ 3: Quy trình thu thập dữ liệu sơ cấp .................................................................. 4 HÌNH Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam ............................................................................................................................ 24 Hình 2.2: Một số hình ảnh đào tạo của công ty ......................................................... 38 Hình 2.3: Lộ trình thăng tiến của nhân viên kinh doanh ........................................... 55
vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Con người luôn là tài nguyên quan trọng nhất của xã hội và cũng là tài sản giá trị nhất của bất kỳ một tổ chức hay doanh nghiệp nào. Đơn giản vì con người là nguồn lực của mọi nguồn lực khác. Chính vì thế khi xã hội phát triển, nền kinh tế thị trường tạo lên sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Khi đó các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được phải có đủ sức mạnh và nguồn lực nhằm đảm bảo sức cạnh tranh trên thị trường. Để làm được điều đó không thể thiếu bàn tay và trí tuệ của con người. Ngày nay, đối với các doanh nghiệp thu hút và tuyển được người đã khó nhưng giữ được họ và có những biện pháp thúc đẩy họ làm việc tự giác, nhiệt tình còn khó hơn rất nhiều. Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam là đơn vị cung cấp công nghệ và giải pháp toàn diện cho ngành khuôn mẫu và gia công cơ khí chính xác hàng đầu tại Việt Nam. Đồng hành cùng doanh nghiệp Việt trong ngành khuôn mẫu và gia công chính xác, HPE Việt Nam mang tới các giải pháp công nghệ nhằm tăng chất lượng sản xuất, giảm chi phí và tăng năng suất lao động bằng phương pháp tối ưu hóa quy trình sản xuất, kể từ khi thành lập đến này công ty đã không ngừng phát triển về mọi mặt. Qua nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam đề án đã: (1) Làm rõ cơ sở xây dựng đề án (2) Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam (3) Đưa ra những giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại của Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam. Ngoài ra, đề án nghiên cứu bối cảnh thực hiện những để thấy được những thuận lợi cũng như khó khăn, thách thức trong quá trình thực hiện các giải pháp trên. Tiến hành phân công trách nhiệm thực hiện cho cán bộ, người lao động trong công ty. Tuy nhiên, do thời gian có hạn nên đề án vẫn tồn tại những thiếu sót vì vậy tác giả rất mong nhận được ý kiến góp ý của quý thầy cô và anh chị học viên.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề án Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Theo Matsushita Konosuke – Ông tổ của phương thức kinh doanh kiểu Nhật cho rằng “Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người” điều này đã khẳng định vai trò quan trọng của nguồn lực con người trong doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Con người luôn có những nhu cầu cần được thoả mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn. Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thoả mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Lợi ích là phương tiện để thoả mãn nhu cầu nên lợi ích mà họ nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Khi có được động lực trong lao động bản thân họ sẽ có được nỗ lực lớn hơn để học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Nếu người lao động thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làm việc giúp gia tăng năng suất hiệu quả công việc, sẽ gắn bó và trung thành hơn với doanh nghiệp. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn có thể thực hiện được. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực làm việc cho sự phát triển của doanh nghiệp Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực gia công cơ khí, khuôn mẫu chính xác tại thị trường Việt Nam đã quan tâm và có khá nhiều các hoạt động tạo động lực làm việc, từng bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động. Tuy nhiên, trong hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định như: Việc xác định nhu cầu của người lao động chưa được quan tâm, công ty cũng không đánh giá hiệu quả các hoạt động tạo động lực vì vậy chưa thực sự tạo ra động lực để người lao động cố gắng và nỗ lực hết mình; Có những cá nhân có năng lực mà không phát huy thế mạnh, không nỗ lực phấn đấu tìm kiếm thành công trong công việc, từ đó họ thường có khuynh
2 hướng dễ chán nản, không cống hiến được hết khả năng của mình. Do đó, việc nghiên cứu tìm ra các giải pháp hoàn thiện tạo động lực tại công ty từ đó gia tăng động lực làm việc cho cán bộ nhân viên, giúp họ nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc là việc làm cấp bách và cần thiết. Từ lý luận và thực tiễn nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam” làm đề án tốt nghiệp với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho các cấp lãnh đạo Công ty tham khảo và có những biện pháp hữu hiệu nhằm tăng cường động lực làm việc cho cán bộ nhân viên trong Công ty. 2. Mục tiêu, nhiệm vụ của đề án a. Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam trong thời gian tới. b. Nhiệm vụ nghiên cứu: (i) Tổng hợp khung lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. (ii) Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam (iii) Đề xuất các giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam 3. Đối tượng và phạm vi của đề án - Đối tượng nghiên cứu: cơ sở lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: + Nội dung: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam + Không gian: Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam + Thời gian: số liệu thu thập trong giai đoạn từ năm 2021-2023 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án * Quy trình thực hiện đề án Quy trình thực hiện đề án dự kiến gồm 4 bước như sau:
3 Bước 3: Dựa Bước 2: Thu trên dữ liệu Bước 4: Hoàn Bước 1: Xây thập dữ liệu thu thập được thiện đề án về dựng đề cương phục vụ viết đề án theo nội dung và chi tiết nghiên cứu đề cương chi hình thức tiết (Nguồn: tác giả tổng hợp) Sơ đồ 1: Quy trình thực hiện đề án * Phương thức tổ chức triển khai thực hiện - Phương pháp thu thập dữ liệu + Đối với dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nguồn tài liệu bên trong và bên ngoài công ty. Đối với tài liệu bên ngoài gồm: sách giáo trình, bài báo, tạp chí chuyên ngành, các nghị định, thông tư, văn bản pháp luật, văn bản của Chính phủ, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, đề án… Qua tìm hiểu dữ liệu này giúp đề án kế thừa và tổng hợp cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp và phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong công ty. Thứ hai, nguồn bên trong Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam bao gồm: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh; báo cáo về tình hình nhân lực của công ty, chính sách của công ty… có liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong Công ty. + Đối với dữ liệu sơ cấp Đề án sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên sâu đối với lãnh đạo Công ty và điều tra khảo sát đối với người lao động trong công ty về thực tế tạo động lực cho người lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam trong thời gian gần đây. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên với số lượng phiếu phát ra là 91 phiếu. Cách thức thực hiện phát tận tay người lao động phiếu khảo sát và thu về trong ngày, thời gian thu thập 3 ngày từ ngày 26/6 đến 28/6 năm 2023. Nội dung khảo sát gồm: các câu hỏi về tạo động lực làm việc cho người lao động trong công ty như: điều kiện môi trường làm việc; chính sách tiền lương; chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến; sự hài lòng của người lao động về công việc và công ty... - Quy trình thu thập và phân tích dữ liệu
4 + Quy trình thu thập dữ liệu Đối với dữ liệu thứ cấp Tổng dữ liệu thứ Xác định nguồn dữ Nghiên cứu tại bàn cấp, sử dụng exel liệu thu thập để tính toán (Nguồn: tác giả tổng hợp) Sơ đồ 2: Quy trình thu thập dữ liệu thứ cấp Đối với dữ liệu sơ cấp Thiết kế Ghi chép Phân tích Tổ chức thực bảng hỏi, câu thông tin, tổng hợp dữ hiện điều tra, sàng lọc liệu qua phần hỏi điều tra phỏng vấn phiếu hợp lệ mềm excel. (Nguồn: tác giả tổng hợp) Sơ đồ 3: Quy trình thu thập dữ liệu sơ cấp + Phân tích dữ liệu: Đối với dữ liệu thứ cấp: sau khi thu thập dữ liệu sẽ được tổng hợp và tiến hành lập bảng tính so sánh sự biến động của các dữ liệu qua thời gian bằng bằng lượng tăng giảm tuyệt đối và tốc độ phát triển của năm trước so với năm sau. Các con số là căn cứ phân tích đánh giá thực trạng kinh doanh, thực trạng tạo động lực tại doanh nghiệp. Đối với dữ liệu sơ cấp: sau khi điều tra khảo sát, dữ liệu thu thập được sẽ được sàng lọc và xử lý qua excel. Đồng thời, kết hợp với những phương pháp thống kê so sánh, phương pháp phân tích tổng hợp thông qua các số tuyệt đối, tương đối được thể hiện thông qua bảng biểu, hình vẽ, biểu đồ để phản ánh đánh giá của người lao động về thực trạng tạo động lực làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam 5. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục đề án có kết cấu gồm 3 phần, cụ thể như sau: Phần 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN Phần 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN Phần 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ
5 Phần 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Các khái niệm cơ bản và lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 1.1.1.1. Các khái niệm cơ bản a. Khái niệm động lực làm việc “Người lao động trong doanh nghiệp làm việc không phải chỉ dựa vào năng lực của bản thân mà còn phải dựa trên động lực làm việc của họ, nghĩa là dựa trên sự khao khát và tự nguyện được mang hết khả năng cống hiến cho sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và qua đó thỏa mãn được các mục tiêu cá nhân”. Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, 231). Hiện nay, có nhiều tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về động lực làm việc của người lao động. Theo tác giả Vũ Thị Uyên (trích dẫn trong Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016, 231) cho rằng “động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức” với cách hiểu này tác giả đưa ra góc nhìn về sự xuất hiện động lực làm việc của người lao động là do sự vận động cùng lúc của các nguồn lực thuộc chính bản thân người lao động và trong môi trường sống cũng như làm việc của họ tạo ra. Nhờ chính sách tác động và tạo điều kiện từ phía doanh nghiệp đã khiến người lao động mong muốn, tự nguyện cống hiến cho doanh nghiệp qua đó giúp họ đạt được mục tiêu của bản thân. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, 232) cho rằng “Động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức”. Trong phạm vi đề án tác giả tiếp cận khái niệm động lực làm việc theo quan điểm của tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn. Như vậy, động lực làm việc có các điểm chính sau: Thứ nhất, động lực làm việc gắn liền với công việc mà người lao động đảm nhận và doanh nghiệp nơi người lao động làm việc. Thứ hai, để người lao động làm việc theo mục tiêu, kế hoạch phát triển của doanh nghiệp một cách tự nguyện thì doanh nghiệp phải giúp họ thấy được những lợi ích mà bản thân nhận được khi họ làm điều đó, tức là gắn mục tiêu cá nhân đi liền
6 với mục tiêu của doanh nghiệp. Thứ ba, động lực làm việc của người lao động có sự khác biệt với động cơ cá nhân do đó nhà quản trị doanh nghiệp cần phân định rõ để đưa ra các biện pháp tạo động lực hợp lý. b. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Khi người lao động có động lực làm việc sẽ dồn hết sức mình để hoàn thành một cách tốt nhất công việc được giao, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh. Động lực làm việc của người lao động luôn gắn với lợi ích mà họ đạt được. Lợi ích mà họ đạt được càng cao thì động lực lao động càng lớn. Vậy việc tạo động lực làm việc cho người lao động được hiểu như thế nào? Có nhiều khái niệm về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp nhưng mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau song nhìn chung đều nói lên được bản chất của tạo động lực lao động. Theo Lê Thanh Hà (2012, 145) thì: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạ ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra”. Với quan điểm này tác giả cho rằng tạo động lực làm việc cho người lao động là quá trình mà nhà lãnh đạo doanh nghiệp sẽ sử dụng tất cả các chính sách nhằm khuyến khích sự tự nguyện của bản thân người lao động để họ tự phấn đấu hoàn thành công việc được giao với năng suất hiệu quả cao nhất thông qua đó mục tiêu của doanh nghiệp sẽ đạt được. Theo Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2011, 87) thì: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, 234) cho rằng “Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt các mục tiêu cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp”. Dưới cách tiếp cận một quá trình thực hiện thì tạo động làm việc cho người lao động là vấn đề thuộc về sự chủ động của doanh nghiệp từ việc nhà quản trị của doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống các chính sách, biện pháp tạo động lực đến khi tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả của các chính sách, chương trình tác động đến động lực người lao động. Trong phạm vi đề án, tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ HPE Việt Nam sẽ nghiên cứu theo
7 quan điểm tạo động lực làm việc của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016). 1.1.1.2. Một số học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động Để tạo động lực cho người lao động các nhà khoa học đã đi nghiên cứu các cách tiếp cận tới các yếu tố tạo động lực cho người lao động. Mỗi học thuyết có quan điểm tiếp cận khác nhau. Vì vậy, trong giới hạn và phạm vi nghiên cứu của mình, đề án chọn hai học thuyết làm cơ sở lý luận và tiền đề để nghiên cứu là học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow và học thuyết công bằng của Stacy Adams. a. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo hình bậc thang như sau: Nhóm 1: Nhu cầu sinh học bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, đó là mong muốn được nhận được mức tiền lương đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình họ. Nhóm 2: Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về thân thể. Trong lao động, đó là công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, được chăm sóc sức khỏe, được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Nhóm 3: Nhu cầu xã hội thể hiện thông qua giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác. Trong lao động, người lao động mong muốn tham gia các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể như bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng của công ty, các chuyến du lịch, nghỉ mát... Nhóm 4: Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Trong lao động, người lao động được thăng tiến, được trao tặng những vật có giá trị, có phòng làm việc đầy đủ tiện ích, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được vì chúng thể hiện sự thừa nhận của tổ chức đối với những đóng góp của họ đối với tổ chức trong thời gian nhất định. Nhóm 5: Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực. Trong lao động, người lao động mong muốn làm các công việc có tính thách
8 thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc để tự khẳng định bản thân mình. Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo ông, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động. Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái, chăm chỉ, tận tụy hơn với công việc được giao, đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức b. Học thuyết công bằng của Stacy Adams Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. (Lê Thanh Hà 2009, 130). Học thuyết thể hiện quan niệm rằng người lao động muốn được đối xử công bằng và có được phần thưởng tương xứng với đóng góp của họ trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhân được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của người khác. Tư tưởng đó được biểu diễn như sau: Nếu tỷ suất của mỗi người đều như nhau, thì trong doanh nghiệp tồn tại tình trạng công bằng. Ngược lại, sẽ xuất hiện tình trạng bất công khi tỷ suất này không ngang bằng, trong trường hợp này người lao động sẽ nỗ lực để thay đổi chúng theo chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực. Mở rộng sự so sánh sẽ thấy được sự công bằng bên trong chính là sự so sánh giữa người lao động bên trong tổ chức, sự công bằng bên ngoài là việc người lao động sẽ so sánh sự cống hiến và lợi ích của họ đối với những người ở doanh nghiệp khác. Điều này đặt ra cho doanh nghiệp khi thực hiện tạo động lực cần so sánh với các doanh nghiệp trong ngành, trong khu vực để có được sự điều chỉnh hợp lý nhất. Áp dụng học thuyết này nhà quản trị cần phải quan tâm đánh giá giữa sự đóng góp của cá nhân người lao động với kết quả lợi ích mà họ được nhận để có giải pháp
9 cân bằng chúng, đồng thời luôn duy trì sự công bằng trong doanh nghiệp và đặt tương quan với đối thủ cạnh tranh, giá cả thị trường lao động. Nếu tạo ra được sự công bằng sẽ thúc đẩy cá nhân người lao động nỗ lực làm việc vì doanh nghiệp. Qua phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết công bằng của J. Stacy Adams cho thấy để tạo động lực cho người lao động thì các nhà quản lý phải đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động trên cơ sở đảm bảo sự công bằng. 1.1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động Mỗi người khi tham gia làm việc tại doanh nghiệp đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo Maslow con người không bao giờ ngừng phấn đấu để đạt được nhiều mục tiêu khác nhau. Những nhu cầu ở các cấp độ thấp hơn cần phải được đáp ứng một cách nhanh chóng, nếu không được thỏa mãn, chúng sẽ chi phối lại toàn bộ mục tiêu của con người. Vì vậy, khi xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự để tạo động lực lao động, việc làm đầu tiên của người quản lý là phải tìm hiểu rõ người lao động đang có nhu cầu gì để thỏa mãn các nhu cầu đó nhằm thúc đẩy người lao động làm việc hết khả năng của mình. Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động có những đặc điểm về giới tính, tuổi tác, tính cách, trình độ năng lực, chuyên môn khác nhau nên có những nhu cầu, mong muốn về công việc khác nhau. Do đó, người quản lý phải xác định xem trong số các nhu cầu, nhu cầu nào là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động trong tổ chức, tiến hành phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu của lao động quản lý, nhu cầu của công nhân, nhu cầu của lao động nam, lao động nữ... từ đó xây dựng kế hoạch tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước, có sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau. Nhà quản trị có thể xác định nhu cầu của người lao động qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi với hệ thống các câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc thông qua phương pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động. Trên cơ sở kết quả thu thập được cần tiến hành phân loại nhu cầu của người lao động theo các nhóm đối tượng từ đó có thể thiết kế các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm đối tượng. 1.1.2.2. Thiết kế và triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động
10 a. Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động Mục đích thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm giúp tổ chức/doanh nghiệp chủ động trong lựa chọn biện pháp tạo động lực phù hợp cho một đối tượng lao động cụ thể gắn với mục tiêu cụ thể. Nội dung gồm xác định mục tiêu chương trình tạo động lực, xác định đối tượng của chương trình tạo động lực, lựa chọn các biện pháp tạo động lực và xác định chi phí triển khai chương trình tạo động lực. (Mai Thanh Lan và Nguyễn Minh Nhàn, 2016, 256). * Xác định mục tiêu chương trình tạo động lực Các mục tiêu mà doanh nghiệp hướng đến khi xây dựng chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động chủ yếu là tăng năng suất lao động; Thúc đẩy, khuyến khích người lao động chủ động hơn trong công việc của mình, hướng đến việc duy trì và phát huy văn hóa làm việc khoa học, sáng tạo, Duy trì và giữ chân lực lượng lao động đặc biết là người tài, hỗ trợ doanh nghiệp đạt được mục tiêu chung đã đặt ra trong ngắn hạn cũng như dài hạn, làm tăng uy tín của doanh nghiệp khi doanh nghiệp nổi tiếng với những chế độ phúc lợi tốt cho người lao động. Tùy vào từng thời điểm và ngân sách của doanh nghiệp để họ lựa chọn mục tiêu tạo động lực cụ thể sao cho đạt được mục tiêu kinh doanh mà Công ty đã lập ra. * Xác định đối tượng của chương trình tạo động lực Đối tượng của chương trình tạo động lực phụ thuộc vào mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, các điều kiện nguồn lực bên trong doanh nghiệp như nhân lực, khả năng điều hành quản lý của doanh nghiệp, tài chính của doanh nghiệp và các điều kiện bên ngoài có liên quan như tình hình cung cầu thị trường lao động, sự khan hiếm của nhân lực thuộc lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp mà doanh nghiệp lựa chọn đối tượng tạo động lực cho mỗi thời kỳ kinh doanh của mình. * Lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho người lao động Các biện pháp tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp thường lựa chọn để thực hiện đó là: - Tạo động lực qua các khoản thu nhập (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi) Tiền lương: Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, nuôi sống bản thân và gia đình người lao động, đó cũng là công cụ thỏa mãn nhu cầu thiết yếu của người lao động. Nếu tổ chức trả lương thỏa đáng cho người lao động sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, phát triển tính sáng tạo và tập trung tinh thần, ý chí vào việc sản xuất làm ra sản phẩm đảm bảo chất lượng dẫn đến tăng doanh
11 thu, lợi nhuận của tổ chức. Để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực cho người lao động thì hệ thống tiền lương của tổ chức phải đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về tiền lương như tiền lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định; tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc; tiền lương chi trả cho người lao động được xác định dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động sao cho xứng đáng với những đóng góp của người lao động. Tiền thưởng: là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần cho sự thực hiện công việc của người lao động. Ngoài ra nó còn được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân 2012, 223) Đối với người lao động, tiền thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của người lao động mà còn là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm… Đối với tổ chức, tiền thưởng thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực, những đóng góp của người lao động. Do đó, các tiêu chuẩn xét thưởng phải cụ thể, rõ ràng, hợp lý. Mức thưởng phải hợp lý, phải có ý nghĩa về mặt tài chính để người lao động cảm thấy phấn khởi, tích cực làm việc. Việc thực hiện xét thưởng, trả thưởng phải công khai, minh bạch, đúng lúc, kịp thời thì sẽ tạo động lực lao động cho người lao động. Phụ cấp: Phụ cấp là khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Tạo động lực thông qua phụ cấp có tác dụng tạo sự công bằng trong đãi ngộ, cũng là một biện pháp ghi nhận sự đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp (Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn 2016, 259). Các loại phụ cấp mà doanh nghiệp thường áp dụng đó là: phụ cấp thâm niên, phụ cấp đặc thù, phụ cấp vị trí công việc… Trợ cấp: Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: bảo hiểm, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp nhà ở… (Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn 2016,260). Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân 2012, 230).