Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đông Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đông Hà Nội" nhằm đánh giá được thực trạng tạo động lực tại BIDV – Chi nhánh Đông Hà Nội qua đó đề xuất giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đông Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đông Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI BÙI THỊ VÂN ANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÔNG HÀ NỘI ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Hà Nội, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI BÙI THỊ VÂN ANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÔNG HÀ NỘI Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: PGS,TS. Trần Kiều Trang Hà Nội, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề án “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đông Hà Nội” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN (Ký và ghi rõ họ tên) Bùi Thị Vân Anh
ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giam đốc và toàn thể cán bộ nhân viên Ngân hàng BIDV Đông Hà Nội đã tạo điều kiện hỗ trợ quý báu trong suốt thời gian em thực hiện đề án. Sự giúp đỡ của anh chị trong việc tham gia khảo sát, cung cấp dữ liệu và chia sẻ thông tin cần thiết đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành đề án “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đông Hà Nội”. Em xin đặc biệt cảm ơn giáo viên hướng dẫn PGS,TS. Trần Kiều Trang đã chỉ bảo tận tình và đưa ra những lời khuyên hữu ích trong suốt quá trình làm đề án. Em cũng xin cảm ơn quý thầy cô giáo đang công tác tại trường Đại học Thương Mại, Viện đào tạo sau đại học đã tạo điều kiện cho em được học tập, nghiên cứu và rèn luyện trong môi trường chuyên nghiệp. Do năng lực cũng như thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên đề án khó tránh khỏi thiết sót, em rất mong nhận được sự đóng góp của các thầy cô giáo và các nhà quản trị quan tâm đến lĩnh vực nghiên cứu này để bài đề án được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Tác giả Bùi Thị Vân Anh
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ .......................................................................... vii TÓM TẮT ĐỀ ÁN ..................................................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 1. Lý do chọn đề án ........................................................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án ...............................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi đề án ......................................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu đề án ................................................................................3 5. Kết cấu đề án ..............................................................................................................4 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ........................................................................5 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN ....................................................................................................5 1.1.1 Các khái niệm và lý thuyết tạo động lực ............................................................5 1.1.2. Nội dung về tạo động lực làm việc cho người lao động ....................................9 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho người lao động .........13 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ........................................................................................................................... 15 1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động tại một số Ngân hàng .....................................................................................................................15 1.2.2. Bài học rút ra về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đông Hà Nội 18 PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN ...........................................................................20
iv 2.1 KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÔNG HÀ NỘI .................................20 2.1.1 Giới thiệu về Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đông Hà Nội ........................................................................................... 20 2.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đông Hà Nội ..................................................23 2.1.3 Phân tích môi trường ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đông Hà Nội ........................................................................................................................... 25 2.2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÔNG HÀ NỘI NĂM 2021-2023.........................................28 2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động ..........................................28 2.2.2. Thực trạng xây dựng và triển khai biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động .........................................................................................................................29 2.3. CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÔNG HÀ NỘI ........................................................... 44 2.3.1. Những thành công đạt được ............................................................................44 2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế ..........................................................46 2.4. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BIDV CHI NHÁNH ĐÔNG HÀ NỘI ...................................................48 2.4.1. Giải pháp hoàn thiện xác định và phân loại nhu cầu của người lao động ..48 2.4.2 Giải pháp hoàn thiện triển khai biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động .........................................................................................................................49 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 57 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN ..................................................................57 3.1.1. Bối cảnh thực hiện đề án ...................................................................................57
v 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đông Hà Nội .....................................................................................................60 3.2. KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÔNG HÀ NỘI ............................................................................................ 61 3.2.1. Kiến nghị với BIDV Đông Hà Nội ....................................................................61 3.2.2. Kiến nghị với nhân viên ngân hàng .................................................................63 KẾT LUẬN ..................................................................................................................64 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 1 CBLĐ Cán bộ lãnh đạo 2 CBNV Cán bộ nhân viên 3 HĐQT Hội đồng quản trị 4 KHƯT Khách hàng ưu tiên 5 NHTM Ngân hàng thương mại 6 NLĐ Người lao động 7 PGD Phòng giao dịch 8 TMCP Thương mại cổ phần 9 TCB Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam 10 TCNH Tổ chức ngân hàng
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Tình hình nhân sự của BIDV – Chi nhánh Đông Hà Nội ............................. 23 Bảng 2.2. Kết quả kinh doanh của chi nhánh giai đoạn 2021 – 2023 ........................... 24 Bảng 2.3 Thu nhập bình quân nhân viên BIDV chi nhánh Đông Hà Nội giai đoạn 2021- 2023 ............................................................................................................................... 32 Bảng 2.4 Tiền thưởng cho người lao động tại BIDV chị nhánh Đông Hà Nội giai đoạn 2021 – 2023 ...................................................................................................................34 Biểu đồ 2.3. Đánh giá của người lao động về tiền thưởng tại BIDV Đông Hà Nội .....35 Bảng 2.5. Một số khoản phụ cấp áp dụng tại BIDV Đông Hà Nội ............................... 36 Bảng 2.6. Chế độ phúc lợi người lao động được hưởng ...............................................37 tại BIDV chi nhánh Đông Hà Nội .................................................................................37 Bảng 2.7 Đánh giá của cán bộ nhân viên BIDV Đông Hà Nội về chế độ phúc lợi ......38 Bảng 2.8 Đánh giá về môi trường làm việc tại BIDV Đông Hà Nội ............................ 39 Bảng 2.9 Kết quả đào tạo tại BIDV chị nhánh Đông Hà Nội .......................................40 Bảng 2.10 Kết quả khảo sát đánh giá công tác đào tạo và cơ hội thăng tiến tại BIDV Đông Hà Nội ..................................................................................................................42 Bảng 2.11: Mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động tại BIDV Đông Hà Nội ...43 Bảng 2.12 Tình hình thay đổi nhân sự tại BIDV Đông Hà Nội ....................................44 Biểu đồ 2.1: Tình hình tài sản của Chi nhánh BIDV Đông Hà Nội năm 2021-2023 ....27 Biểu đồ: 2.2 Đánh giá của NLĐ về tiền lương tại BIDV chi nhánh Đông Hà Nội .......32 DANH MỤC CÁC HÌNH Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của BIDV – Chi nhánh Đông Hà Nội ....................21
viii TÓM TẮT ĐỀ ÁN Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sự thành công. Việc tạo động lực làm việc giúp người lao động làm việc hiệu quả từ đó nâng cao hiệu suất lao động giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Với định hướng phát triển bền vững ban giám đốc ngân hàng BIDV chi nhánh Đông Hà Nội xác định con người là yếu tố trọng tâm vì vậy, chi nhánh đã triển khai nhiều biện pháp tạo động lực làm việc cho các bộ nhân viên. Qua nghiên cứu đề án “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đông Hà Nội” nhận thấy BIDV Đông Hà Nội đã thực hiện những biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua công cụ tài chính như: chính sách tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi và công cụ phi tài chính gồm đào tạo cho người lao động, tạo cơ hội thăng tiến và xây xựng môi trường làm việc. Những chính sách này đã phát huy tác dụng giúp tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn và mong muốn gắn bó với ngân hàng bên cạnh đó cũng giúp tình hình kinh doanh của chi nhánh đạt hiệu quả cao. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc tại ngân hàng như việc ngân hàng chưa chủ động tổ chức khảo sát đánh giá các chính sách tạo động lực, các chính sách tạo động lực đã triển khai vẫn còn những bất cập. Qua đó tác giả đưa ra một số để xuất nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi nhánh: Giải pháp hoàn thiện xác định và phân loại nhu cầu của người lao động; Hoàn thiện triển khai biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi; Hoàn thiện triển khai biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua đào tạo, bồi dưỡng và thông qua lộ trình thăng tiến. Các kết quả nghiên cứu của đề án có giá trị thực tiễn và tham khảo đối với nhà quản trị ngân hàng và tác giả có cùng chung mối quan tâm đến lĩnh vực tạo động lực làm việc cho người lao động. Do còn nhiều hạn chế về trình độ và thời gian nghiên cứu nên đề án không tránh khỏi khiếm khuyết, tác giả hy vọng rằng nếu có cơ hội tiếp tục nghiên cứu đề tài sẽ thực hiện nghiên cứu đối sánh với các chi nhánh trong cùng hệ thống và một số chi nhánh cùng địa bàn để làm rõ hơn vấn đề tạo động lực tại đơn vị.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề án Việc kích thích người lao động hăng say làm việc và tăng hiệu suất lao động là yếu tố quan trọng trong việc mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động. Từ đó tăng hiệu quả làm việc cho cả cá nhân và tổ chức. Trong giai đoạn hiện nay, việc phát triển nhân sự là yếu tố quan trọng trong phát triển tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường ngoài việc đầu tư công nghệ, trang thiết bị hiện đại thì việc phát triển nhân tố con người cũng cần đặt lên hàng đầu. Trên thực tế, một đội ngũ lao động phù hợp với mục tiêu phát triển kinh doanh và phương thức quản trị hợp lý sẽ tạo nên thành công cho doanh nghiệp trên thị trường. Hiện nay, trong nhiều lĩnh vực cũng như các ngân hàng đã đầu tư đáng kể vào việc thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên. Nguồn nhân lực luôn được xem là chìa khóa thành công của mọi ngân hàng. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc và khuyến khích nhân viên làm việc là yếu tố rất quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay không chỉ cạnh tranh về khách hàng mà còn cạnh tranh cả về nguồn nhân lực, rất nhiều ngân hàng đã và đang thu hút nhân tài của đối thủ vì vậy tạo động lực làm việc và để họ gắn bó với ngân hàng là việc làm rất cần thiết trong bối cảnh hiện nay. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đông Hà Nội được thành lập từ năm 1967 với tên gọi là Chi điểm 4 Đông Anh trực thuộc Ngân hàng Kiến thiết Hà Nội và chỉ có 10 nhân sự. Với sự nỗ lực không ngừng của đội ngũ lãnh đạo và nhân viên năm 2005 Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Đông Anh đã thành chi nhánh cấp 1 trực thuộc Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam với 71 nhân sự. Ngày 01/05/2012 Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam thực hiện cổ phần hóa. Theo Quyết định số 30/QĐ-HĐQT ngày 1/5/2012 chi nhánh được đổi tên thành Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đông Hà Nội. Tổng số cán bộ tính tới thời điểm 31/12/2023 của Chi nhánh là 197 cán bộ với 17 Phòng nghiệp vụ Để đạt được những thành tựu như hiện nay, Ban lãnh đạo BIDV Chi nhánh Đông Hà Nội luôn nhận định yếu tố then chốt cho việc phát triển chính là xây dựng một tập thể đoàn kết để tạo nên sức mạnh tập thể. Vì vậy, Ban lãnh đạo luôn lấy con người làm trung tâm, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của cán bộ nhân viên trong Chi nhánh và giải quyết mọi thắc mắc kịp thời. BIDV Chi nhánh Đông Hà Nội đã đề cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua việc đảm bảo nhu nhập cũng như các chế độ phúc lợi đặc biệt là phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe cho người lao động của
2 chi nhánh, thăm khám sức khỏe định kỳ, du lịch nghỉ mát hàng năm, đồng thời chi nhánh đã tạo môi trường làm việc với nhiều cơ hội học tập và phát triển, người lao động được cử đi đào tạo học tập tại nước ngoài…Tuy nhiên, vẫn còn những điểm hạn chế trong việc tạo động lực việc như: trong xác định nhu cầu tạo động lực, chi nhánh chưa thực sự chủ động, tần suất xác định nhu cầu tạo động lực chưa được tổ chức thường xuyên, việc tiến hành phân loại nhu cầu để làm cơ sở xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động chủ yếu dựa vào các kết quả khảo sát của hội sở. Trong triển khai tạo động lực còn nhiều hạn chế cụ thể chính sách tăng lương chưa thực sự phù hợp, hoạt động giao lưu tập thể chưa chú trọng, số lượng nhân viên nghỉ việc nhiều trong 3 năm trở lại đây, trung bình mỗi năm có 6 người nghỉ, việc giao chỉ tiêu KPI chưa phù hợp với sở trường, năng lực cá nhân, thời gian làm việc ngoài giờ cao dẫn đến cá nhân người lao động ít có thời gian cho bản thân và gia đình. Áp lực lớn khiến nhiều nhân viên cảm thấy mệt mỏi, chán nản và có xu hướng chuyển việc sang ngân hàng đối thủ cạnh tranh như Vpbank, Ocenbank, Techcombank, Vietcombank… việc rời bỏ ngân hàng sẽ dẫn đến hệ lụy ngân hàng thiếu nhân lực tạm thời, tốn kém về mặt thời gian và công sức, tiền bạc cho việc tuyển dụng, đào tạo lại. Hơn nữa, đối với những nhân viên giỏi họ có mối quan hệ bền chặt với khách hàng sẽ có xu hướng chuyển khách hàng qua ngân hàng mới của họ, đây sẽ là thách thức rất lớn đối với Chi nhánh. BIDV Chi nhánh Đông Hà Nội cần có những biện pháp đánh giá tạo động lực làm việc phù hợp giúp nâng cao môi trường làm việc nhằm giữ chân nhân viên tránh tình trạng bị các đối thủ cạnh tranh thu hút mất nhân tài. Từ những vẫn đề trên, tôi tiến hành nghiên cứu đề án “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đông Hà Nội” 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án  Mục tiêu nghiên cứu của đề án: Đánh giá được thực trạng tạo động lực tại BIDV – Chi nhánh Đông Hà Nội qua đó đề xuất giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đông Hà Nội.  Nhiệm vụ nghiên cứu: - Thu thập, tổng hợp một số vấn đề lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng BIDV - Chi nhánh Đông Hà Nội. Từ đó, nhận định các yếu tố tích cực cần duy trì phát huy cũng như những điểm còn hạn chế để tìm ra những giải pháp khắc phục.
3 - Từ thực trạng nghiên cứu, đề xuất các biện pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại BIDV - Chi nhánh Đông Hà Nội. 3. Đối tượng và phạm vi đề án - Đối tượng nghiện cứu: Là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến động lực làm việc tại Ngân hàng BIDV Chi nhánh Đông Hà Nội. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Đề tài nghiên cứu các hoạt động, chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại BIDV Chi nhánh Đông Hà Nội. + Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp từ năm 2021-2023, giải pháp đề xuất đến năm 2030. + Về nội dung: Thực trạng hoạt động tạo động lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đông Hà Nội tác giả tập trung nghiên cứu các khía cạnh sau: Nghiên cứu, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại ngân hàng BIDV Đông Hà Nội qua xác định nhu cầu của người lao động, xây dựng kế hoạch tạo động lực, triển khai thực hiện các chương trình tạo động lực từ đó đánh giá kết quả thực hiện tạo động lực làm việc. 4. Phương pháp nghiên cứu đề án 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu - Đối với dữ liệu thứ cấp: Đề án thu thập dữ liệu qua các sách báo, trang web uy tín như https://tapchinganhang.gov.vn/, https://tapchicongthuong.vn/, Báo Lao động và Xã hội, Các văn bản của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương Mại, các văn bản được phát hành tại BIDV và BIDV - Chi nhánh Đông Hà Nội. - Đối với dữ liệu sơ cấp: Đề án sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thông qua điều tra khảo sát bằng bảng hỏi. Nội dung: “Khảo sát về tạo động lực làm việc tại BIDV - Chi nhánh Đông Hà Nội”. Đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên, người lao động đang làm việc tại Chi nhánh. Thời gian khảo sát trong tháng 7 năm 2024. Gửi trực tiếp 197 phiếu khảo sát cho toàn thể cán nhân viên ngân hàng, số phiếu thu về 185 phiếu hợp lệ (chi tiết tại phụ lục 01). 4.2 Phương pháp xử lý dữ liệu Để xử lý dữ liệu đề án sử dụng phương pháp thống kê mô tả, thực hiện phân tổ thống kê theo các chỉ tiêu thống kê thông qua ứng dụng phần mềm excel, tạo bảng thống kê, biểu đồ, hình vẽ minh họa.
4 Ngoài ra, Đề án sử dụng phương pháp phân tích, so sánh đối chiếu sự tăng, giảm của các chỉ tiêu nghiên cứu từ đó tìm ra những hạn chế và đề xuất phương án tạo động lực làm việc cho người lao động tại BIDV - Chi nhánh Đông Hà Nội. 5. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu, danh mục từ viết tắt, bảng biểu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì kết cấu Đề án gồm 3 phần chính: PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN PHẦN 2: NỘI DUNG ĐỀ ÁN PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ
5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1 Các khái niệm và lý thuyết tạo động lực 1.1.1.1. Khái niệm động lực Động lực là thuật ngữ khá quen thuộc và được nhắc đến trong cả nghiên cứu cũng như trong thực tiễn. Theo tác giả Trần Xuân Cầu (2012) “Động lực là mức độ hưng phấn ở mỗi người khi tham gia vào quá trình làm việc, đó chính là động cơ mạnh thúc đẩy con người làm việc một cách tích cực, chủ động và sáng tạo”. Như vậy, động lực được coi là chất xúc tác giúp con người có thể làm tốt hơn những gì ở hiện tại, qua đó con người đạt được mục tiêu của mình. Vai trò của động lực rất lớn bởi nó chính là yếu tố giúp định hướng, thúc đẩy và duy trì hành vi của một con người theo chủ đích, nhằm đạt tới mục tiêu cụ thể. Động lực ở mỗi người sẽ khác nhau và nó được cấu thành bởi các nhu cầu liên quan tới cảm xúc, bản năng, nhu cầu xã hội hay sinh lý. Dưới góc độ nghiên cứu của đề án thì: Động lực chính là sức mạnh của người lao động nó thúc đẩy người lao động có nhiều năng lượng tích cực hơn để đạt được mục tiêu xác định. 1.1.1.2. Khái niệm về động lực làm việc Động lực (tiếng Anh là Motivation) là những nhân tố thúc đẩy mỗi cá nhân cố gắng, nỗ lực thực hiện nhiệm vụ của mình để đạt mục tiêu đã đề ra. Động lực là một trong những yếu tố cần có trong mỗi con người để họ có thể gặt hái được thành công và hạnh phúc trong cuộc sống. Người lao động (NLĐ) trong doanh nghiệp làm việc không phải chỉ dựa vào năng lực của bản thân mà còn phải dựa trên động lực làm việc của họ, nghĩa là dựa trên sự khát khao và tự nguyện được cống hiến hết khả năng cho sự phát triển của doanh nghiệp qua đó thỏa mãn nhu cầu và mục tiêu cá nhân. Theo FredericHerzberg (1959), về động lực làm việc “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Tác giả cho rằng, động lực làm việc của cá nhân không tự nhiên xuất hiện mà do sự vận động đồng thời từ các nguồn lực thuộc chính bản thân người lao động, môi trường sống và làm việc của họ tạo ra. Sự ủng hộ và tạo điều kiện từ tổ chức giúp người lao động mong muốn, tự nguyện cống hiến cho mục tiêu chung và từ đó giúp họ đạt được mục tiêu cá nhân. Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013, 232), “Động lực làm việc của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong
6 điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Có thể hiểu những nhân tố bên trong là những nhân tố bên trong tổ chức như văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, cơ cấu tổ chức… Những nhân tố này tác động đến người lao động, kích thích người lao động nỗ lực làm việc, cống hiến cho tổ chức”. Như vậy, động lực làm việc có thể hiểu như sau: Động lực làm việc chính là nhân tố thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, hăng say để đạt được mục tiêu trong sự nghiệp và của tổ chức họ làm việc Động lực làm việc gắn liền với công việc và tổ chức doanh nghiệp. Mỗi NLĐ khi làm việc trong tổ chức đều cần phải thực hiện những công việc cụ thể. NLĐ đảm nhận những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Nếu không có động lực làm việc NLĐ vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, khi NLĐ khao khát, mong muốn, tự nguyện làm việc thì năng suất và hiệu quả công việc đạt được sẽ cao hơn. Bất cứ NLĐ nào khi làm việc trong tổ chức đều hướng tới mục tiêu nhất định. Vấn đề để NLĐ tự nguyện theo các định hướng của tổ chức thì cần phải cho họ thấy rõ mục tiêu, lợi ích cá nhân mà họ đạt được khi mục tiêu và lợi ích của tổ chức đạt được. Có nghĩa là phải hướng mục tiêu, lợi ích của cá nhân theo định hướng mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Nó có thể thay đổi theo các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này có thể NLĐ có động lực làm việc cao nhưng tại thời điểm khác động lực lao động trong họ có thể không còn. Trong trường hợp các yếu tố khác không đổi, động lực làm việc sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao. Tuy nhiên, động lực không phải là tất cả yếu tố dẫn đến năng suất, hiệu quả công việc bởi vì để thực hiện công việc còn phụ thuộc vào các yếu tố khác như năng lực cá nhân, phương tiện và các nguồn lực thực hiện công việc. Trong doanh nghiệp hiện nay, việc coi nguồn lao động là động lực của doanh nghiệp. Các nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi, làm thế nào để nâng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, làm sao để NLĐ làm việc đạt được năng suất lao động cao nhất. Trong thực tế, các nhà quản trị quan sát một tập thể NLĐ làm việc thường đặt ra câu hỏi, tại sao họ cùng làm một công việc trong điều kiện làm việc như nhau nhưng lại có người làm việc nghiêm túc và đạt hiệu quả cao người khác thì ngược lại. Để trả lời những câu hỏi đó, các nhà kinh tế đã phát hiện ra hệ thống nhu cầu và lợi ích của NLĐ tạo ra động cơ, động lực cho họ trong quá trình lao động.
7 1.1.1.3. Khái niệm về tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là quá trình vận dụng các chính sách, biện pháp, cách thức quản lí tác động tới người lao động, tác động tới môi trường làm việc và các mối quan hệ xung quanh nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc, hài lòng hơn với công việc. Từ đó họ sẽ phát huy hết khả năng để thực hiện công việc được giao, đạt mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng làm thỏa mãn nhu cầu, gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động và độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Chính sách tạo động lực làm việc là công cụ quan trọng trong việc duy trì và thúc đẩy NLĐ làm việc hiệu quả. Theo giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013,87): “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động”. Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016,231): “Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc đạt được các mục tiêu của cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp”. Nếu hiểu chức năng lãnh đạo trong quản trị bao gồm các hoạt động nhằm thúc đẩy mọi người thực hiện công việc cần thiết để hoàn thành mục tiêu của tổ chức (Robbins và Decenzo (2004)) thì ở đây tạo động lực làm việc chính là một phần quan trọng trong lãnh đạo nhân lực giúp khai thác có hiệu quả và triệt để nhân lực của tổ chức. Từ các khái niệm tạo động lực làm việc Đề án cho rằng: Tạo động lực làm việc là quá trình nhà quản trị doanh nghiệp tác động tới người lao động thông qua quá trình xác định nhu cầu, mong muốn của người lao động làm cơ sở phân loại nhu cầu và đưa ra các biện pháp tạo động lực giải quyết các nhu cầu của người lao động để họ có thể làm việc chủ động, sáng tạo hiện thực hóa mục tiêu của cá nhân và doanh nghiệp đã đề ra. 1.1.1.4. Các lý thuyết tạo động lực cơ bản Một là, thuyết nhu cầu của Abarahm Maslow Nhà tâm lý học người mỹ Abraham Maslow (1943) cho rằng còn người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ cần được thỏa mãn. Từ nhận định đó Maslow đã chia các nhu cầu của con người thành năm nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao bao gồm lần lượt các nhu cầu sau: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội; nhu cầu tôn trọng; nhu cầu hoàn thiện. Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu
8 cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở lên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của cá cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Trong thực tế muốn tạo động lự cho người lao động các nhà quản lý cần hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó sử dụng những biện pháp nhằm hướng vào những nhu cầu đó để người lao động có động lực, quyết tâm và cố gắng làm việc để đạt được mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. Hai là, thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, Frederick Herzberg (1959) chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong, Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút. Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến bản chất công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Vì vậy, theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên. Ba là, thuyết goal – setting (thiết lập mục tiêu) Vào những năm 1960, Edwin Locke đưa ra học thuyết thiết lập mục tiêu tạo động lực. Khi một người có mục tiêu rõ ràng thì họ sẽ tập trung nỗ lực vào nhiệm vụ cụ thể đó. Việc xây dựng một mục tiêu đầy tham vọng nhưng có thể đạt được có thể tạo động lực làm việc và cải thiện kết quả làm việc của người lao động nếu mục tiêu đó được họ chấp nhận và được tổ chức hỗ trợ và tạo các điều kiện cần thiết để thực hiện. Để đặt mục tiêu hợp lí cần sự phối hợp chặt chẽ giữa nhà quản trị và người lao động theo 3 bước cơ bản sau: Bước 1, xác định mục tiêu phù hợp Bước 2, làm cho người lao động chấp nhận mục tiêu Bước 3, tạo điều kiện môi trường và cung cấp thông tin phản hồi Học thuyết chỉ ra rằng, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị phải xác định được các mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cho người lao động có định
9 hướng làm việc. Người lao động cũng tham gia vào quá trình xây dựng mục tiêu, làm cho họ thấy mục tiêu của tổ chức cũng chính là mục tiêu mà họ muốn đạt được để họ chấp nhận tự nguyện các mục tiêu đó. Nhà quản trị phải giải thích rõ ý nghĩa, nội dung của mục tiêu cho người lao động, quan sát và tìm hiểu phản ứng của các cá nhân khác nhau với mục tiêu, xem xét tác động của các yếu tố môi trường (phong cách lãnh đạo, công nghệ,...) tới thực hiện mục tiêu và quan trọng nhất là có ủng hộ cần thiết trong quá trình thực hiện mục tiêu của người lao động. Cuối cùng phải cho người lao động thấy rõ chế độ thù lao cho các nỗ lực bản thân để thực hiện có kết quả tốt các mục tiêu của tổ chức. 1.1.2. Nội dung về tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động Xác định nhu cầu của người lao động là quá trình chỉ ra những nhu cầu nào NLĐ đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn và chưa được thỏa mãn. Hiểu được nhu cầu của người lao động là một lợi thế quan trọng giúp cho chính sách doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ với nhu cầu của NLĐ. Khi đạt được những mong muốn mức độ hài lòng của người lao động với doanh nghiệp sẽ tăng lên từ đó tạo động lực làm việc một cách hiệu quả. Việc xác định nhu cầu của người lao động cần được thực hiện thường xuyên vì nhu cầu của người lao động luôn biến đổi, đòi hỏi người quản lý phải nắm bắt được để điều chỉnh các biện pháp tạo động lực phù hợp và hiệu quả. Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động có thể kể đến là năng lực chuyên môn của NLĐ, tính cách của NLĐ, độ tuổi, giới tính, hoàn cảnh gia đình của NLĐ. Phương pháp xác định nhu cầu của người lao động khá đa dạng đó là sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn, phân tích thông tin sẵn có… 1.1.2.2. Phân loại nhu cầu của người lao động Phân loại nhu cầu của người lao động nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên cho các nhóm đối tượng lao động khác nhau trong doanh nghiệp. Thông qua việc tìm hiểu, sắp xếp nhu cầu theo thứ tự đảm bảo phù hợp với mục tiêu của tổ chức từ đó lựa chọn các biện pháp tạo động lực phù hợp. Có nhiều cách phân loại nhu cầu khác nhau nhà quản trị có thể phân loại nhu cầu của người lao động theo thâm niên, đặc điểm công việc. Ví dụ: nhóm mới vào nghề, thâm niên 1-2 năm, nhóm có thâm niên trên 2 năm dưới 4 năm, nhóm có thâm niên trên 4 năm dưới 5 năm, nhóm có thâm niên từ 5 năm trở lên. Ngoài ra, nhà quản trị có thể phân loại nhu cầu người lao động theo năng lực của
10 người lao động và chia thành nhóm lao động giản đơn, nhóm lao động có năng lực chuyên môn nghiệp vụ, nhóm lao động có năng lực về quản lý. Cách phân loại này phù hợp với nhu cầu thăng tiến theo năng lực hoặc theo thành tích. 1.2.2.3. Xây dựng và triển khai các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Sau khi phân loại từng nhóm đối tượng nhân lực thì nhà quản trị cần xây dựng và lựa chọn những biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động phù hợp. Thứ nhất, tạo động lực thông qua các công cụ tài chính Tiền lương: Tiền lương là khoản thù lao mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận thực hiện công việc. Bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được biểu hiện bằng tiền. Tiền lương trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho NLĐ, tạo cho họ sự yên tâm về khoản thu nhập của mình. Tổ chức khi trả lương cần hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Đặc biệt đối với tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống tiền lương phù hợp để đảm bảo tính công bằng trong trả lương. Tiền thưởng: Tiền thưởng và phần thưởng gắn liền với kết quả lao động nên có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động. Vận dụng học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: mối quan hệ nỗ lực – thành tích – kết quả/phần thưởng để tạo ra động lực cho NLĐ làm việc được hiệu quả. Tiền thưởng và tiền lương là khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của NLĐ. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của NLĐ. Có thể thấy tiền thưởng là biện pháp tạo động lực làm việc hiệu quả nhất, đặc biệt là với những người có tiềm năng nhiều năng lực làm việc. Tiền thưởng có nhiều loại như: thưởng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng do hoàn thành chỉ tiêu, thưởng kết quả kinh doanh... Phụ cấp: phụ cấp là khoản tiền được trả thêm cho NLĐ do tính chất công việc hoặc những yếu tố bất lợi trong điều kiện lao động. Tạo động lực thông qua phụ cấp có tác dụng tạo sự công bằng trong đãi ngộ và cũng là một biện pháp ghi nhận những đóng góp của NLĐ đối với tổ chức. Có một số loại phụ cấp mà doanh nghiệp đang áp dụng hiện nay đó là phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực… Trợ cấp: được thực hiện nhằm giúp NLĐ khắc phục những khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp chéo vùng, trợ cấp y tế… Phúc lợi: là những quy định, chính sách mà tổ chức cần thực hiện để đảm bảo