Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty mạng lưới Viettel

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:79

Thêm vào BST

Báo xấu

6
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty mạng lưới Viettel" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty mạng lưới Viettel; Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty mạng lưới Viettel.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty mạng lưới Viettel

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN VĂN THUẤN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY MẠNG LƯỚI VIETTEL ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, NĂM 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN VĂN THUẤN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY MẠNG LƯỚI VIETTEL Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: GS,TS. Nguyễn Hoàng Việt HÀ NỘI, NĂM 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty mạng lưới Viettel” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, Ngày 01 tháng 10 năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN (Ký và ghi rõ họ tên) Nguyễn Văn Thuấn
ii LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn của tôi GS,TS. Nguyễn Hoàng Việt- Trường Đại học Thương mại, người đã dành thời gian và công sức để hướng dẫn, định hình và chỉ bảo tôi trong suốt quá trình nghiên cứu. Sự tận tâm và kiến thức sâu sắc của thầy đã giúp tôi phát triển những ý tưởng và tiến bộ trong Đề án này. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Trường Đại học Thương mại đã truyền thụ cho tôi các kiến thức trong gần hai năm tôi học tại Trường. Đây chính là nền tảng để tôi có thể bước đầu bắt tay vào thực hiện Đề án này. Tôi xin chân thành cảm ơn và biết ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn ủng hộ và khích lệ tôi suốt quá trình này. Lời động viên và sự đồng hành của họ đã truyền sức mạnh cho tôi khi tôi gặp khó khăn và mất động lực. Cuối cùng, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả lãnh đạo, cán bộ công nhân viên của Tổng Công ty mạng lưới Viettel đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi tiếp cận được với các tài liệu công ty. Các tài liệu và nguồn thông tin này đã làm phong phú hơn nội dung của Đề án và giúp tôi có cái nhìn sâu sắc hơn về chủ đề của đề án. Xin chân thành cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ..................................................................... vii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ....................................................................................1 PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................2 1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ ÁN ....................................................................................2 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ ÁN ..................................3 2.1. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................3 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu..............................................................................................3 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ ÁN ..................................3 3.1. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................3 3.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................3 4. QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................3 4.1. Quy trình thực hiện đề án ......................................................................................3 4.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu ................................................................4 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN ............................................................................................5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ........................................................................6 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ...................................................................................................6 1.1.1. Các khái niệm cơ bản ..........................................................................................6 1.1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ......8 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN ............................................................................................16 1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn ở một số doanh nghiệp ...............................................16 1.2.2. Bài học kinh nghiệm tạo động lực lao động cho Tổng Công ty Mạng lưới Viettel ............................................................................................................................17
iv PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN ...........................................................................19 2.1. KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY MẠNG LƯỚI VIETTEL ......................19 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty ...................................19 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy Tổng công ty ...............................................................20 2.1.3. Đặc điểm lao động của Tổng công ty ...............................................................21 2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động của Tổng Công ty mạng lưới Viettel ...........................................................................................22 2.2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY MẠNG LƯỚI VIETTEL .....................................................................................................................25 2.2.1. Thực trạng xác định và phân loại nhu cầu của người lao động tại Tổng công ty ....................................................................................................................................25 2.2.2. Thực trạng lựa chọn biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động .28 2.2.3. Thực trạng đánh giá tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty mạng lưới Viettel ....................................................................................................................39 2.3. KẾT LUẬN CHUNG VỀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY MẠNG LƯỚI VIETTEL.........................................................................44 2.3.1. Những thành công .............................................................................................44 2.3.2. Những hạn chế ...................................................................................................45 2.3.3. Nguyên nhân hạn chế ........................................................................................46 2.4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA TỔNG CÔNG TY MẠNG LƯỚI VIETTEL .....................................47 2.4.1. Giải pháp hoàn thiện xác định và phân loại nhu cầu của người lao động ...47 2.4.2. Giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động 48 2.4.3. Giải pháp hoàn thiện đánh giá tạo động lực cho người lao động .................51 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................53 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA TỔNG CÔNG TY MẠNG LƯỚI VIETTEL .....................................53 3.1.1. Bối cảnh thực hiện tạo động lực cho người lao động của Tổng Công ty Mạng lưới Viettel ....................................................................................................................53
v 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện tạo động lực cho người lao động của Tổng Công ty Mạng lưới Viettel...........................................................................................54 3.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .........................................................................................57 3.2.1. Kiến nghị với Nhà nước ....................................................................................57 3.2.2. Kiến nghị với Bộ Quốc phòng...........................................................................57 3.2.3. Kiến nghị với Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội ......................58 KẾT LUẬN ..................................................................................................................60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung BHNT Bảo hiểm nhân thọ BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBNV Cán bộ nhân viên CNTT Công nghệ thông tin HĐLĐ Hợp đồng lao động NVKD Nhân viên kinh doanh NLĐ Người lao động SXKD Sản xuất kinh doanh TĐL Tạo động lực
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ * BẢNG BIỂU: Bảng 2.1. Kết quả khảo sát thứ tự ưu tiên các nhu cầu tạo động lực ............................27 Bảng 2.2. Tiền lương chi trả cho người lao động của Tổng công ty .............................29 Bảng 2.3. Kết quả khảo sát một số tiêu chí về tiền lương tại Tổng Công ty.................30 Bảng 2.4. Tiền thưởng cho người lao động của Tổng công ty giai đoạn 2021-2023....31 Bảng 2.5. Các yếu tố chính trong các bảng mô tả công việc của Tổng Công ty ...........35 Bảng 2.6. Đánh giá kết quả TĐL cho NLĐ qua một số chỉ tiêu ...................................40 Bảng 2.7. Tỷ trọng các chỉ tiêu trong đánh giá KPIs năm 2023 ...................................41 Bảng 2.8. Bảng kết quả khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động tại Tổng Công ty ............................................................................................................42 Bảng 2.9. Bảng kết quả khảo sát sự gắn bó của người lao động tại Tổng Công ty.......44 * HÌNH VẼ: Hình 2.1. Thứ tự xếp loại tầm quan trọng các nhu cầu của NLĐ tại Tổng Công ty .....26 Hình 2.2. Mức độ hài lòng về tiền lương của Tổng Công ty mạng lưới Viettel ...........30 Hình 2.3. Đánh giá của người lao động về chính sách khen thưởng.............................32 Hình 2.4. Đánh giá về bản thân công việc của nhân viên tại Tổng công ty ..................36 Hình 2.5. Số lượng người lao động của Tổng công ty tham gia đào tạo trong giai đoạn 2021-2023 ......................................................................................................................37 Hình 2.6. Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp của nhân viên Tổng công ty ..................................................................................................................38 Hình 2.7. Kết quả khảo sát NLĐ về hiệu quả sử dụng thời gian làm việc ....................41 Hình 2.8. Mức độ hài lòng với công việc của người lao động ......................................42
1 TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Tổng Công ty mạng lưới Viettel là một đơn vị thành viên của Tập đoàn Công nghiệp-Viễn thông Quân đội (Viettel), là một đơn vị trọng yếu của Tập đoàn và Quân đội, quản lý toàn bộ mảng kỹ thuật của Viettel về lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin. Để duy trì và phát triển được vị thế và nhiệm vụ của đơn vị thì việc đầu tư cho con người là một vấn đề rất quan trọng mà trong đó vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những yếu tố quyết định rất lớn tới hiệu quả làm việc của người lao động cũng như kết quả SXKD của Tổng Công ty. Công tác tạo động lực cho người lao động được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập để nâng cao kết quả làm việc, góp phần cải thiện hiệu quả kinh doanh của Tổng Công ty. Mặt khác, khi chính sách tạo động lực của Tổng công ty hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của người lao động sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với Tổng Công ty. Trong phần 1, đề án đã trình bày khái quát, hệ thống hóa các lý luận khoa học cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp; các học thuyết về tạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Phần 2, đề án đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty mạng lưới Viettel đã chỉ ra những mặt còn hạn chế và tìm ra nguyên nhân trong các công tác trả lương; công tác khen thưởng; công tác đào tạo; đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Tổng công ty. Phần 3 tác giả đã đưa ra đề xuất một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty mạng lưới Viettel. Như vậy, đề án đã có sự vận dụng các lý luận khoa học cơ bản vào thực tiễn tạo động lực lao động tại Tổng Công ty mạng lưới Viettel để đưa ra các kiến nghị. Tuy nhiên, do tạo động lực làm việc cho người lao động có nội dung rộng lớn về mặt lý luận và phức tạp trên thực tiễn, mà thời gian và trình độ của tác giả lại có hạn nên tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp quý báu của các nhà khoa học, các nhà quản trị, các thầy cô giáo, các bạn học viên để đề tài được hoàn thiện hơn.
2 PHẦN MỞ ĐẦU 1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ ÁN Con người là yếu tố cốt lõi của xã hội, là yếu tố cơ bản nhất, quan trọng nhất thúc đẩy sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội và khoa học kỹ thuật. Do đó, việc đầu tư cho nguồn lực con người là cực kỳ quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững và lâu dài của xã hội. Ở Việt Nam, từ xa xưa đã khẳng định: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia” - nguồn nhân lực giữ một vai trò cực kỳ quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Thật vậy, con người là trung tâm của xã hội, là chủ thể chân chính sáng tạo ra mọi giá trị vật chất - tinh thần để phục vụ lại chính đời sống của mình. Nhấn mạnh vai trò của con người trong quá trình sản xuất Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “Xã hội có cơm ăn, áo mặc, nhà ở là nhờ lao động của con người”. Trong mọi hoạt động của xã hội, đặc biệt là hoạt động sản xuất kinh tế không thể thiếu vắng bàn tay khối óc của con người. Nhân dân ta, Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh rất coi trọng con người, bởi vì đó là vốn quý nhất, là mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế – xã hội. Phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố con người là then chốt và không thể thay thế. Các tài sản khác như máy móc, công nghệ sẽ trở nên vô nghĩa nếu không có con người. Vì vậy, nguồn nhân lực luôn là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam. Đối với doanh nghiệp, nhân lực là yếu tố cốt lõi cho sự phát triển bền vững. Matsushita Konosuke, người sáng lập Panasonic, từng nói: “Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người.” Để đạt được mục tiêu kinh doanh, mỗi doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân sự chuyên môn cao, sáng tạo và kinh nghiệm để cạnh tranh hiệu quả. Vì thế, quản trị nhân lực ngày càng được chú trọng, với các chính sách tạo động lực nhằm khai thác tối đa tiềm năng của người lao động. Tạo động lực giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả công việc, từ đó cải thiện năng suất và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp. Tổng Công ty Mạng lưới Viettel, thuộc Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội, với hơn 2000 cán bộ nhân viên, trong đó gần 90% có trình độ đại học và trên đại học, quản lý toàn bộ hạ tầng viễn thông và công nghệ thông tin tại Việt Nam và quốc tế. Để đạt được mục tiêu xây dựng hạ tầng số lớn nhất Việt Nam, Viettel đã triển khai nhiều chính sách tạo động lực như lương thưởng, đào tạo, định hướng nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe và phúc lợi. Những chính sách này đã cải thiện đáng kể năng suất lao động, nhưng chưa đủ đồng bộ và toàn diện. Một số nhân viên, bao gồm cả nhân sự trình độ cao, vẫn thiếu động lực và chuyển việc, dẫn đến hiệu quả chưa như mong đợi. Vì vậy, đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty Mạng lưới Viettel” được lựa chọn để nghiên cứu nhằm tìm giải pháp cải thiện tình trạng này.
3 2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ ÁN 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mực tiêu nghiên cứu của đề án là đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty mạng lưới Viettel 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu đã đặt ra, đề tài cần giải quyết nhiệm vụ cơ bản sau: - Hệ thống một số vấn đề lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động. - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty mạng lưới Viettel. - Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty mạng lưới Viettel. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ ÁN 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề án là nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty mạng lưới Viettel. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Đề án tiếp cận nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm: Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động; Lựa chọn biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động; Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động. -Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Tổng Công ty mạng lưới Viettel Phạm vi về thời gian: Các dữ liệu sử dụng để phân tích, đánh giá trong bài được thu thập trong giai đoạn từ năm 2021 - 2023 và đề xuất giải pháp đến năm 2030. 4. QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4.1. Quy trình thực hiện đề án:
4 4.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu Phương pháp thu thập dữ liệu: a. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp (i) Phương pháp phỏng vấn Phỏng vấn là những cuộc đối thoại được lặp đi lặp lại giữa nhà nghiên cứu và người cung cấp thông tin về những vấn đề nghiên cứu được tác giả đưa ra thảo luận. Trong nghiên cứu này, tác giả lựa chọn phương pháp phỏng vấn sâu để lấy ý kiến của 03 lãnh đạo bao gồm (01 Phó Tổng Giám đốc, Trưởng phòng Tổ chức lao động, Giám đốc Trung tâm) về những công việc, những nội dung mà doanh nghiệp đã, đang thực hiện (Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động; Xây dựng chương trình và triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động; Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động); Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp. Mục đích của phỏng vấn là tìm hiểu các thông tin liên quan đến những thuận lợi, khó khăn trong công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty. Bên cạnh đó, phương pháp phỏng vấn cũng nhằm làm rõ hơn, giải thích nguyên nhân của một số vấn đề mà những số liệu thứ cấp khác hoặc kết quả khảo sát chưa đánh giá được đầy đủ trên các phương diện. (ii) Phương pháp điều tra, khảo sát - Phương pháp khảo sát và điều tra: Tác giả thực hiện hình thức phát phiếu điều tra đến tay trực tiếp NLĐ tại Công ty để thu thập thông tin về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty. - Nội dung phiếu điều tra: Nội dung phiếu gồm hai phần chính Phần 1: Thông tin chung, bao gồm các câu hỏi về phòng/ban công tác, chức danh, độ tuổi, giới tính và thâm niên làm việc của người tham gia. Phần 2: Nội dung chính về các yếu tố liên quan đến động lực làm việc, như mức lương, phụ cấp, chế độ phúc lợi, và cơ hội thăng tiến. Nhân viên được yêu cầu đánh giá mức độ hài lòng của mình về các tiêu chí này theo thang điểm từ 1 đến 5. - Thời gian điều tra từ tháng 7/2024 đến tháng 8/2024. - Đối tượng khảo sát: NLĐ tại Tổng Công ty mạng lưới Viettel. - Số phiếu khảo sát: Tác giả tiến hành phát ra 300 phiếu khảo sát, số phiếu thu về là 293 phiếu. Số phiếu thu về hợp lệ đưa vào phân tích là 293 phiếu. b. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Sử dụng các số liệu thứ cấp: Tác giả thu thập các thông tin về cơ sở lý thuyết có liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động, kết quả nghiên cứu của một số nhà nghiên cứu đã công bố, các thông tin phục vụ quá trình nghiên cứu. Bằng việc sử dụng dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như: giáo trình, tạp chí, luận văn, luận án đi trước và
5 các tài liệu từ số liệu được thu thập từ năm 2021-2023, về tình hình hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty mạng lưới Viettel; cơ cấu lao động, đánh giá thực hiện công việc, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, quy trình đào tạo, quy chế đánh giá thực hiện công việc... từ Phòng Tổ chức lao động của Tổng Công ty mạng lưới Viettel. Phương pháp xử lý dữ liệu: Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu của Tổng Công ty mạng lưới Viettel có liên quan đến các kết quả khảo sát động lực làm việc như tiền lương, tiền thưởng, các khoản phúc lợi,... Phương pháp so sánh: Sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu số liệu liên quan đến công tác tạo động lực làm việc giữa thực hiện và kế hoạch các năm của Tổng Công ty mạng lưới Viettel. Phương pháp phân tích tổng hợp: phân tích báo cáo số liệu, tổng hợp số liệu liên quan đến tình hình hoạt động và động lực làm việc tại Tổng Công ty mạng lưới Viettel. 5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ ÁN Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề án được kết cấu theo 3 phần: PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ
6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Người lao động Người lao động là danh từ chung dùng để nói đến những người làm công ăn lương bằng sức lao động hoặc trí óc làm ra các sản phẩm vật chất hoặc về tinh thần cho người khác. Tại Việt Nam, Khoản 1 Điều 3 Bộ Luật lao động năm 2019 định nghĩa “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”. Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau trong xã hội, phụ trách nhiều vị trí cũng như đảm nhiệm những chức vụ khác nhau trong một tổ chức, tựu chung lại người lao động được phân loại thành hai nhóm chính: (1) Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc; (2) Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, viên chức, lao động hợp đồng), cán bộ. 1.1.1.2. Động lực và động lực làm việc của người lao động * Động lực Có thể khái quát: Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi người lao động. Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được. Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) cho rằng: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011) trong cuốn Giáo trình hành vi tổ chức: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Như vậy mỗi lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn”. Như vậy có thể rút ra một cách hiểu chung nhất: Động lực là những mong muốn, khát khao của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được mục tiêu nhất định của cá nhân và doanh nghiệp. * Động lực làm việc của người lao động Có nhiều cách hiểu về động lực nói chung và động lực làm việc nói riêng của con người. Theo Maier và Lawler (1975), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá
7 nhân được kích thích bởi những công cụ phù hợp trong môi trường tổ chức, doanh nghiệp. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thủy Hương (2013) ,động lực làm việc của người lao động là những yếu tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức”. Động lực làm việc gắn liền với công việc, với tổ chức, doanh nghiệp. Mỗi người lao động khi làm việc trong doanh nghiệp đều cần phải thực hiện những công việc nhất định. Nếu không có động lực, người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, khi người lao động khao khát, mong muốn, tự nguyện làm việc thì sẽ dẫn tới năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cao hơn. Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực làm việc khác nhau để làm việc tích cực hơn. Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực làm việc: Động lực làm việc là những yếu tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp cũng như bản thân người lao động. 1.1.1.3. Tạo động lực làm việc Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và cho người lao động trong doanh nghiệp nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Theo Nguyễn Hữu Lam (2006), tạo động lực làm việc là các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013), tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp. Từ các khái niệm trên có thể hiểu rằng tạo động lực làm việc cho người lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp
8 cho tổ chức, doanh nghiệp. 1.1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động a. Xác định nhu cầu của người lao động Việc xác định nhu cầu luôn cần thiết vì nhu cầu của con người luôn có chiều hướng thay đổi theo nhiều yếu tố chủ quan và khách quan khác nhau. Ở mỗi giới tính, tuổi tác, vị trí, trình độ chuyên môn khác nhau sẽ khác nhau về nhu cầu cũng như mong muốn đối với công việc của mỗi người lao động. Khi người lao động có sự thay đổi về nhu cầu nhưng doanh nghiệp không có sự thay đổi đáp ứng phù hợp thì sẽ dẫn đến sự không có động lực làm việc ở người lao động. - Căn cứ xác định nhu cầu của người lao động dựa vào các yếu tố sau: Yếu tố từ người lao động: Để nắm rõ được người lao động có được thỏa mãn các nhu cầu hay không thì ta cần phải xác định rõ được năng lực chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp mình. Những người có năng lực chuyên môn tốt thường hay có xu hướng, mong muốn được thể hiện bản thân, cơ hội thăng tiến cao trong công việc. Thái độ của người lao động đối với công việc: là căn cứ giúp ta xác định rõ nhu cầu của NLĐ, thái độ thể hiện NLĐ có yêu thích công việc không, có hài lòng hay bất mãn gì, lý do tại sao? Để xác định nhu cầu chính xác cần phải phân tích trên nền tảng các giá trị cảm xúc mà người lao động có được trong những thời điểm cụ thể. Tùy theo tình huống mà nhu cầu của các cá nhân sẽ khác nhau. Có những người sẵn sàng hy sinh, chấp nhận chịu đựng sự đói khổ để tạo uy tín cá nhân, hoặc có khi cá nhân chỉ mới được thỏa mãn nhu cầu cơ bản, nhưng họ lại có các nhu cầu được tôn trọng. Ngược lại có những người đang ở mức nhu cầu được tôn trọng lại muốn quay về được sống ở mức an toàn cá nhân. Độ tuổi, giới tính, tính cách, sở thích... của người lao động cũng là yếu tố giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu của người lao động. Ví dụ ở độ tuổi trẻ người lao động luôn có sở thích tham gia các hoạt động hướng ngoại, team building,... nhưng ở độ tuổi trung niên thì lại không. Yếu tố từ công việc: công việc cũng là một trong những căn cứ xác định nhu cầu của người lao động, khi có sự chuyển đổi giữa công việc này sang công việc khác người lao động có xu hướng thay đổi bản thân để thích ứng với môi trường và công việc, dẫn đến nhu cầu của người lao động cũng có sự thay đổi theo. Trong xã hội phát triển như hiện nay, bất kỳ NLĐ nào cũng muốn bản thân mình được mọi người tôn trọng, họ làm việc không hoàn toàn vì thu nhập mà họ còn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến rõ ràng, tốt sẽ có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của NLĐ.
9 - Phương pháp xác định nhu cầu của người lao động Việc xác định nhu cầu của NLĐ có thể được thực hiện bằng nhiều phương pháp khác nhau, như: phỏng vấn, bảng hỏi, thảo luận, quan sát và phân tích thông tin có sẵn... mỗi phương pháp có những ưu nhược điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều có thể giúp cho doanh nghiệp xác định được người lao động của mình có nhu cầu nào được đáp ứng, nhu cầu nào chưa được đáp ứng và mong muốn được đáp ứng nhu cầu nào. b. Phân loại nhu cầu của người lao động Để nắm rõ nhu cầu của người lao động cũng như dễ dàng thực hiện đáp ứng nhu cầu đó, doanh nghiệp cần phải phân loại các nhu cầu đó theo các nhóm tương đồng với nhau, hay theo các tiêu chí cụ thể: - Phân loại nhu cầu của người lao động theo thâm niên, độ tuổi Nhu cầu của mỗi người luôn là khác nhau ở mức độ thỏa mãn, nhưng những người ở cùng độ tuổi, trình độ, hay thâm niên công tác sẽ có nhiều điểm tương đồng trong mức độ thỏa mãn nhu cầu. Theo thâm niên công tác nhu cầu có sự khác nhau ở các nhóm: Nhóm lao động mới vào nghề: là những người làm việc theo sự chỉ dẫn của trưởng bộ phận hoặc những đồng nghiệp lâu năm. Họ thường có nhu cầu về mức thu nhập, sự hòa nhập với tổ chức và mong muốn có cơ hội được học hỏi đào tạo. Nhóm lao động có thâm niên (>2 năm): nhóm lao động này đã thành thạo, am hiểu về công việc. có nhu cầu về mức thu nhập tương xứng với năng lực bản thân, mong muốn học hỏi và được thể hiện mình. Khi thâm niên càng cao thì mức nhu cầu cũng có sự thay đổi, người lao động làm việc và gắn bó với tổ chức lâu năm thì có xu hướng, khả năng truyền lại những hiểu biết và kinh nghiệm của mình cho những người mới. - Phân loại nhu cầu của người lao động theo trình độ Theo trình độ nhu cầu của người lao động cũng luôn khác nhau: Nhóm lao động phổ thông: Chỉ những NLĐ không qua đào tạo, chưa có kinh nghiệm lao động gì đặc biệt. Lao động phổ thông thường bao gồm những người có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông trở xuống. Họ thường có nhu cầu về mức thu nhập, mong muốn có cơ hội được học hỏi đào tạo, ổn định công việc. Nhóm lao động có trình độ chuyên môn: Chỉ những lao động đã có quá trình học hỏi và có thể áp dụng các kiến thức, kỹ năng được học tập, rèn luyện vào môi trường thực tế. Bên cạnh đó, là sự ứng biến cũng như kết hợp cùng thái độ làm việc có hiệu quả của người lao động. Họ có nhu cầu về mức thu nhập tương xứng với năng lực bản thân, mong muốn học hỏi, được thể hiện mình, thăng tiến nghề nghiệp. Nhóm lao động cấp cao, chuyên gia: là những lao động có trình độ chuyên môn cao, được trải qua thời gian đào tạo học tập với nhiều kinh nghiệm thực tế, họ có khả năng truyền lại những hiểu biết kinh nghiệm của mình. Họ có thể tạo cảm hứng, động
10 lực và tầm nhìn cho người khác. Họ có nhu cầu về thu nhập, thăng tiến và thể hiện mình, và được tôn trọng. 1.1.2.2. Lựa chọn các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Tương ứng với từng đối tượng người lao động cần tạo động lực với các cấp độ ưu tiên khác nhau ở mỗi giai đoạn, thời kỳ mà tổ chức/doanh nghiệp lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho phù hợp thông qua hai phương thức là biện pháp tài chính và phi tài chính. a. Tạo động lực thông qua các biện pháp tài chính * Tiền lương Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người sử dụng lao động (cá nhân hoặc tổ chức sử dụng lao động) trả cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và các quy định của pháp luật. Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu, chi phối và quyết định hành vi của cả người lao động và người sử dụng lao động khi tham gia vào thị trường lao động. Đối với người sử dụng lao động, tiền lương là một khoản chi phí, vì động cơ kiếm lời họ phải bỏ ra để thuê mướn lao động. Ở chiều ngược lại, người lao động coi tiền lương là một khoản thu nhập gắn trực tiếp với sự sinh tồn, phát triển của họ và gia đình. Lương cao luôn là mục đích tối thượng của người lao động. Tiền lương là động lực khơi dậy ý thức tự giác, thái độ làm việc tích cực, khả năng sáng tạo để đạt được các mức năng suất lao động vượt trội, khẳng định giá trị cao cả của yếu tố sức lao động. Thực tế cho thấy, có hai phương thức trả lương cơ bản là trả lương theo thời gian và trả lương theo kết quả thực hiện công việc (trả lương theo sản phẩm). Trả lương theo thời gian là hình thức mà tiền lương mỗi người lao động nhận được phụ thuộc vào số đơn vị thời gian lao động (giờ, ngày, tuần, tháng...) và mức lương theo cấp bậc của họ. Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là hình thức mà tiền lương mỗi người lao động nhận được phụ thuộc trực tiếp vào công việc đã hoàn thành (bao gồm tất cả những công việc đã được kiểm tra, nghiệm thu) và đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị khối lượng công việc đó. Khối lượng công việc ở đây là các quy ước chung để chỉ một đơn vị công việc, một đơn vị sản phẩm hoàn thành, những chi tiết được chế tạo, những chức năng của công việc được thực hiện... Đơn giá tiền lương là số tiền lương phải trả tương ứng với một khối lượng công việc đã hoàn thành và được kiểm nhận. Đã có những nỗ lực xã hội hướng vào việc cải cách để hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc linh hoạt hơn và ít nhiều thỏa mãn những yêu sách về lợi ích của người lao động, đó là trả lương theo kết quả công việc với tiền thưởng, trả lương theo đơn giá lũy tiến, trả lương khoán theo khối lượng công việc cho nhóm, hoặc vừa trả lương khoán vừa trả lương kết hợp những hình thức, các chế độ thưởng linh hoạt, gia
11 tăng thêm những lợi ích vật chất và tinh thần khác cho người lao động. Hệ thống lương khuyến khích có tác dụng lớn trong việc thúc đẩy năng suất lao động, hoàn thành vượt chỉ tiêu định mức. Nhờ động lực khuyến khích của các mức lương tăng cao, do sự vượt trội của năng suất lao động, nên tinh thần tự giác trong lao động trước hết cho mình, sau đó vì sự phát triển của doanh nghiệp ở mỗi người lao động đã nâng cao. Tuy vậy về cơ bản tiền lương trả theo kết quả công việc vẫn phải gắn bó chặt chẽ với hệ thống định mức lao động và một số nguyên tắc điều tiết phi kinh tế. Một số nguyên tắc khác để tiền lương phát huy tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động: tiền công, tiền lương trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ sự yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương: Thứ nhất, phải đảm bảo các yêu cầu về tổ chức tiền lương. Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ. Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao, từ đó, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Yêu cầu này có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của NLĐ, làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý tiền lương. Thứ hai, phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, đó là: trả lương ngang nhau cho lao động như nhau; đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân; đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa NLĐ làm trong các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Thứ ba, sử dụng các cách trả lương một cách có hiệu quả và tạo động lực cho NLĐ. Trả lương phải đúng theo mức độ hoàn thành công việc và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức. Thứ tư, tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, có nghĩa là tiền lương phải đảm bảo được mức chi tiêu tối thiểu của người lao động, mức lương được trả không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định dùng để trả cho những người lao động làm công việc bình thường, chưa qua đào tạo nghề. Việc xây dựng hệ thống tiền lương cần hướng tới mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Tóm lại, trong các doanh nghiệp việc xây dựng được một hệ thống trả lương hợp lý, khoa học và thực sự phát huy được những vai trò to lớn của nó lại là vấn đề không đơn giản. Nhiều khi một hệ thống trả lương tốt chưa chắc đã tạo động lực cho NLĐ. Vì vậy, cần sử dụng các chương trình khác trong đó phải kể đến công cụ tiền thưởng. * Tiền thưởng Tiền thưởng: là một khoản thu nhập ghi nhận thành tích cho NLĐ, biểu hiện bằng tiền hoặc hiện vật. Tiền thưởng được chi trả khi NLĐ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tiết