Đề tài: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng - Phú Thọ

Chia sẻ: Nguyen Thom | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:51

Thêm vào BST

Báo xấu

467
lượt xem 202
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng - Phú Thọ phản ánh, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ. Từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng - Phú Thọ

MỞ ĐẦU 1. Đặt vấn đề nghiên cứu Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanh chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tế thế giới hiện nay. Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới, Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một nội dung quan trọng trong công cuộc đổi mới của Việt Nam và được thực hiện với quy mô và mức độ ngày càng cao. Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức. Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lược đặt nên hàng đầu. Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức. Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ luôn hiểu và nắm bắt nguồn lực quan trọng này. Trải qua hơn 10 năm trưởng thành và phát triển Công ty luôn đưa ra những biện pháp nhằm khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của Công ty. Một trong những biện pháp quan trọng đó chính là công tác tạo động lực cho người lao động. Bởi vì, việc tạo động lực làm việc có tác dụng kích thích sự sáng tạo hứng thú, hăng say làm việc cho người lao động. Từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, từ đó giúp công ty phát triển hơn. Từ việc nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động cùng với sự hướng dẫn tận tình, chi tiết của Thạc sĩ Vũ Huyền Trang và cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên của phòng tổ chức nhân sự và các phòng ban khác. Tôi xin lựa chọn đề tài tài nghiên cứu: “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ”. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Phản ánh, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ. Từ đó đ ề xu ất m ột s ố gi ải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tạo động lực - Phản ánh, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao đ ộng t ại Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ - Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện công tác tạo đ ộng l ực cho người lao động tại công ty
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty c ổ phần xây d ựng và c ơ gi ới Vạn Thắng Phú Thọ. - Phạm vi nghiên cứu: + Về thời gian: Trong vòng 3 năm trở lại đây, từ năm 2011 đến năm 2013. + Về không gian: Các bộ phận – phòng ban, cán bộ công nhân viên trong Công ty c ổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập và xử lý thông tin Thông tin đ ượ c thu th ập g ồm 2 lo ại đó là thông tin th ứ c ấp và thông tin s ơ c ấp. Cụ thể như sau: - Thông tin th ứ c ấp: Thu th ập t ừ sách, báo, website c ủa công ty, báo cáo tài chính trong các năm, các ch ứng t ừ, s ổ sách có liên quan đ ến t ập h ợp chi phí s ản xu ất và giá thành s ản ph ẩm. Sau đó ti ến hành ghi chép, so sánh, phân tích nh ững thông tin vừa tìm đ ượ c và t ổng h ợp l ại - Thông tin sơ cấp: Thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn. Từ đó, ghi chép, đ ối chiếu với những thông tin sơ cấp, sau đó tổng hợp, sâu chuỗi toàn bộ thông tin đã tìm được. Để xử lý các thông tin đã thu thập được thì có thể nhờ đến sự hỗ trợ của công nghệ thông tin như: Các phần mềm xử lý như excel,... + Điều tra: Là phương pháp thu thập sự kiện về các hiện tượng, quá trình tâm lý thông qua quá trình giao tiếp trực tiếp hoặc gián tiếp với đối tượng theo m ột chương trình đã vạch ra một cách đặc biệt. Phương pháp này mang tính ch ất đ ộc l ập hay b ổ tr ợ nh ằm sáng tỏ những điều chưa rõ khi quan sát. + Người cần phỏng vấn là trưởng phòng tổ chức lao động và tr ưởng phòng tài chính kế toán để thu thập số liệu cần thiết; những nhân viên trong công ty đ ể hi ểu thêm về tình hình hoạt động cũng như việc đào tạo và phát triển nguồn lao động c ủa Công ty c ổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ . + Phương pháp chuyên gia là phương pháp điều tra qua đánh giá của các chuyên gia về vấn đề, một sự kiện khoa học nào đó. Đây là phương pháp sử dụng trí tu ệ, khai thác ý kiến đánh giá của các chuyên gia có trình độ cao để xem xét, nh ận đ ịnh m ột v ấn đ ề, m ột sự kiện khoa học để tìm ra giải pháp tối ưu cho vấn đề, sự kiện đó. + Phương pháp phân tích: Là phương pháp sử dụng phổ biến nhất trong phân tích các mức độ xu thế biến động của các chỉ tiêu phân tích. Phương pháp này cho phép ta phát
hiện những điểm giống và khác nhau giữa các th ời đi ểm nghiên c ứu đã và đang t ồn t ại trong những giai đoạn lịch sử phát triển nhất định, đồng thời giúp cho ta phân tích đ ược các động thái phát triển của chúng. 4.2. Phương pháp phân tích tài liệu 4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả - Các số tuyệt đối: Thể hiện sự biến động tuyệt đối c ủa các chỉ tiêu kinh t ế và s ự biến động về tiền lương, thưởng trong giai đoạn 2011 – 2013 - Các số tương đối: Thể hiện tốc độ tăng trưởng của các chỉ tiêu kinh tế và công tác tạo động lực cho người lao động qua các năm. 4.2.2. Phương pháp thống kê so sánh Là phương pháp sử dụng phổ biến nhất trong phân tích các m ức đ ộ xu th ế bi ến động của các chỉ tiêu phân tích. Thống kê số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2011 đ ến năm 2013 sau đó sử dụng công cụ tính toán để đưa ra những số li ệu so sánh gi ữa các năm về sự biến động của các chỉ tiêu theo thời gian và sự biến động t ương đ ối c ủa các ch ỉ tiêu từ đó đưa ra nhận xét phù hợp. 4.2.3. Phương pháp tổng hợp Là phương pháp liên kết thống nhất toàn bộ các yếu tố, các nh ận xét mà khi ta s ử dụng các phương pháp có được thành một kết luận hoàn thiện, đầy đủ. Ch ỉ ra m ối liên h ệ giữa chúng và khái quát hóa các vấn đề trong nhận thức tổng hợp. Sau khi phân tích những số liệu thu được có thể rút ra đ ược k ết lu ận và ki ến ngh ị đối với Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ. 5. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung của đề tài được kết c ấu thành hai ch ương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động. Chương 2: Kết quả nghiên cứu về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ.
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Một số khái niệm cơ bản Con người tham gia lao động là nhằm thoả mãn những đòi h ỏi, nh ững ước v ọng của mình chưa có hoặc có chưa đầy đủ. Theo Mác, mục đích c ủa n ền s ản xu ất XHCN là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao của bản thân người lao động. Theo Lênin “Đảm bảo đời sống đầy đủ và phát triển tự do cho các thành viên trong xã hội, nhất là người lao động thì không chỉ thoả mãn nhu c ầu mà nó còn đ ảm b ảo h ạnh phúc, tạo điều kiện cho phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã h ội g ắn li ền h ạnh phúc và tự do của họ ”. Muốn đạt được mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là phải không ngừng nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng, hạ giá thành s ản ph ẩm, nâng cao hi ệu quả của nền sản xuất XHCN là thường xuyên áp dụng các bi ện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động. Trong quá trình lao động các nhà qu ản lý th ường đặt ra những câu hỏi: Tại sao họ lại làm việc? Mọi người cùng làm vi ệc ở đi ều ki ện nh ư nhau tại sao người này làm việc nghiêm túc, hiệu quả còn người khác thì ng ược l ại? Câu trả lời được tìm ra đó là hệ thống nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó. Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng, nhưng cho dù trong n ền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai phần chính là nhu c ầu v ề v ật ch ất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu về vật chất phải được đặt lên hàng đầu, vì nó sẽ đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu t ối thi ểu cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu về vật chất c ủa con người ngày càng tăng lên c ả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu c ầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn. Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng, nó đòi hỏi những điều kiện cơ bản để con người tồn tại và phát tri ển về tri th ức nhằm t ạo ra tr ạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế mặc dù hai nhân t ố này là hai lĩnh vực khác biệt, song thực ra chúng lại có quan h ệ khăng khít v ới nhau. Quá trình phân phối vật chất là chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược l ại, nh ững đ ộng l ực v ề tinh th ần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Vai trò của người quản lý, lãnh đạo là phải nắm được tâm lý, các nhu c ầu và nh ững yêu cầu cần thiết của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm đ ược đ ộng c ơ, đ ộng lực thúc đẩy người lao động làm việc, từ đó có chính sách qu ản lý phù h ợp đ ể v ừa tho ả
mãn các mục tiêu, cũng như yêu cầu cấp thiết của người lao đ ộng và th ực hi ện các m ục tiêu chung của đơn vị mình. Việc xác định được một cách chính xác những đ ộng c ơ, đ ộng lực chính của người lao động không phải là chuyện đơn gi ản. Đ ể tìm hi ểu rõ vấn đ ề này ta tập trung nghiên cứu những khái niệm cơ bản 1.1.1. Động cơ Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nó thúc đẩy con người ho ạt động theo một tiêu chuẩn nhất định nhằm thoả mãn các nhu cầu, tình cảm c ủa con người. Động cơ rất trừu tượng và khó xác định vì: Một là: Nó thường được che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau, do yếu t ố tâm lý, do quan điểm xã hội. Hai là: Động cơ luôn biến đổi theo môi trường sống và bi ến đổi theo th ời gian, t ại mỗi thời điểm con người sẽ có những yêu cầu và động c ơ làm vi ệc khác nhau. Khi đói khát thì động cơ làm việc để được ăn no mặc ấm, khi đã đ ủ c ơm ăn áo m ặc thì đ ộng c ơ thúc đẩy làm việc luôn giàu có, muốn thể hiện... Do vậy đ ể n ắm b ắt đ ược đ ộng c ơ thúc đẩy người lao động làm việc ta phải xét tới từng thời điểm c ụ th ể, môi tr ường c ụ th ể, đ ối tượng lao động cụ thể. Ba là: Động cơ rất phong phú, điều này có nghĩa là người lao động là do yếu tố thúc đẩy nhưng các yếu tố này có tính chất quan trọng khác nhau đối với người lao đ ộng, do tính chất này mà người quản lý thường khó nắm bắt được động c ơ chính c ủa người lao động. Ba đặc điểm trên làm cho việc nắm bắt động c ơ là khó khăn, do đó khó th ực hi ện các chính sách thúc đẩy đối với người lao động, m ột người qu ản lý gi ỏi không nh ững n ắm bắt động cơ của người kinh doanh một cách chính xác, mà còn ph ải bi ến nh ững đ ộng c ơ không lành mạnh, không có thực của người lao động phù họp với tiêu chuẩn, khả năng đáp ứng của công ty. 1.1.2. Động lực Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm làm tăng cường m ọi n ỗ l ực đ ể đạt mục đích hay kết quả cụ thể. Động lực cũng chịu ảnh h ưởng c ủa nhi ều nhân t ố, các nhân tố này thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có hai nhân tố cơ bản sau: Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người, thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này bao gồm: - Lợi ích của con người: Là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, là y ếu t ố quan trọng nhất của việc tạo động lực. Nhu cầu và l ợi ích có m ối quan h ệ ch ặt ch ẽ v ới nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay l ợi ích là hình th ức bi ểu hi ện c ủa nhu c ầu.
Khi sự thoả mãn về nhu cầu cả vật chất lẫn tinh thần đều được đáp ứng thì khi đó đ ộng lực tạo ra càng lớn. - Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có th ể có c ủa cá nhân. Đi ều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân mu ốn v ươn t ới và qua đó cá nhân s ẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đ ợi và nó ph ụ thu ộc vào trạng thái mà cá nhân mong đợi về năng lực và cơ hội của cá nhân. - Thái độ của cá nhân: Đó là cách nhìn của cá nhân đối với công vi ệc mà h ọ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của cá nhân đó đối v ới công việc: Yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng... Y ếu t ố này ch ịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội, tác động của bạn bè cá nhân... Nếu như cá nhân có thái độ tích cực với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại. - Khả năng hay năng lực của một cá nhân: Yếu tố này đ ề c ập đ ến khả năng gi ải quyết công việc, các kiến thức chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng ảnh h ưởng t ới hai mặt của việc tạo động lực lao động, nó có thể tăng cường n ếu như người lao đ ộng có khả năng, kiến thức tốt để giải quyết công việc một cách hiệu quả, còn ngược lại sẽ làm cho người lao động chán nản, nản chí, không muốn thực hiện công việc. Loại 2: Là các nhân tố thuộc môi trường, đó là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng tới người lao động, các nhân tố này bao gồm: - Văn hoá của công ty: Nó được định nghĩa như m ột hệ thống các giá tr ị, các ni ềm tin và được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chu ẩn m ực v ề hành vi trong doanh nghiệp. Ban văn hoá của công ty đ ược hình thành t ừ s ự k ết h ợp hài hoà h ợp lý giữa quan điểm, phong cách quản lý của ông chủ và các thành viên trong công ty, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao đ ộng mà ng ười lao đ ộng đã đóng góp cho Công ty. Bầu văn hoá hoà thuận, đầm ấm, vui v ẻ là ở đó m ọi ng ười t ừ lãnh đ ạo Công ty cho đến nhân viên đều có một trạng thái tinh thần thoải mái, không b ị ức chế, khi đó nó sẽ có tác dụng cuốn hút người lao động tích c ực và hăng say trong công vi ệc, còn ngược lại nó sẽ tạo ra cảm giác chán nản, không hứng thú với công việc được giao. - Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm nhiều yếu t ố, nó tuỳ thu ộc vào việc Công ty có quan tâm chú ý thực hiện không như: Đề b ạt, khen th ưởng, k ỷ lu ật... Nó như các chính sách mà công ty đáp ứng lại các nhu cầu, m ục tiêu cá nhân c ủa m ỗi ng ười lao động, bởi vậy việc thực thi các chính sách nhằm thoả mãn nhu cầu này sẽ tr ở thành nhân tố môi trường quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm vi ệc. Do nhu c ầu v ật chất và tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau nên việc thi hành chính sách về nhân sự phải đảm bảo thoả mãn hài hoà nhu cầu này trong phạm vi nguồn lực cho phép c ủa Công ty thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn.
Ngoài hai loại nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như: Kiểu lãnh đạo, cấu trúc t ổ chức Công ty và các y ếu t ố v ề xã h ội. Khi nghiên cứu hai nhóm nhân tố này ta thấy chúng vừa phức tạp v ừa đa d ạng, nhi ệm v ụ c ủa người lãnh đạo là phải kết hợp tối ưu vì nguồn lực c ủa Công ty đ ể v ừa đạt đ ược m ục tiêu cá nhân, vừa đạt được mục tiêu chung của Công ty. Qua việc tìm hiểu, nghiên cứu động cơ và động lực của người lao đ ộng ta th ấy động cơ lao động là lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao đ ộng, còn đ ộng l ực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm vi ệc. Đ ộng c ơ v ừa có th ể t ạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động, đồng thời tạo động lực tốt cho vi ệc qu ản lý lao động, bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào đặc tính của động cơ đó là gì và bên c ạnh đó đ ộng l ực còn tạo ra từ các nhân tố khác như: Môi trường sản xuất, thu nhập, chính sách c ủa Nhà nước... 1.1.3. Tạo động lực Là tất cả các hoạt động mà một công ty hay doanh nghiệp có thể thực hiện đ ối v ới lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần v ới công vi ệc nh ằm đem l ại hi ệu qu ả trong lao động. Tạo động lực phải được gắn liền với lợi ích, hay nói cách khác là l ợi ích t ạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở m ức đ ộ nào, b ằng cách nào điều kiện đó lại phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là m ột nhân t ố cho sự phát triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn ho ặc trong những chức năng cụ thể. 1.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực 1.2.1. Đối với cá nhân Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa rất lớn đối với tổ ch ức nói chung và ng ười lao động nói riêng. Tạo động lực cho người lao động giúp cho ng ười lao đ ộng có nhi ều sáng kiến, sáng tạo trong công việc hơn. Điều này có ý nghĩa h ết s ức quan tr ọng không ch ỉ cho doanh nghiệp mà cho ngay bản thân người lao đ ộng. Người lao đ ộng làm vi ệc m ột cách hăng say, nhiệt tình hơn và có hiệu quả, nâng cao năng su ất lao đ ộng. Đ ối v ới lao động mới sẽ giúp cho việc hòa nhập vào tổ chức doanh nghiệp d ễ dàng h ơn, rút ngắn th ời gian lãng phí không cần thiết. Còn đối với lao động gắn bó lâu năm thì làm cho h ọ tr ở lên gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra các c ơ hội khác cho b ản thân như c ơ h ội thăng tiến trong nghề nghiệp… Nếu không có động lực thì người lao động làm việc theo một khuôn mẫu hay thậm chí làm theo kiểu “ép buộc”, điều này không những không mang lại hiệu quả làm việc mà có khi
còn gây ra những tác hại tiêu cực không chỉ cho bản thân doanh nghiệp mà cho ngay chính bản thân người lao động như: Lãnh đạo không tin tưởng, đông nghiệp không vui vẻ, không có sự quan tâm lẫn nhau… 1.2.2. Đối với doanh nghiệp Thực nghiệm đã cho thấy: “Năng suất làm việc = Năng lực + đ ộng l ực làm vi ệc”. Theo các chuyên gia trung tâm đào tạo Quản trị kinh doanh INPRO (trung tâm đào t ạo dành cho doanh nhân và các doanh nghiệp của IndochinaPro - Tập đoàn đào t ạo theo tiêu chu ẩn quốc tế hàng đầu tại Việt Nam) và những người làm nghề nhân s ự thì đ ối v ới ngu ồn l ực tại Việt Nam tỷ lệ trong phép toán này luôn là động lực l ớn h ơn năng l ực. Đi ều đó cũng có nghĩa việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọng vào đ ộng l ực - th ỏa mãn yếu tố tinh thần của nhân viên bên c ạnh thỏa mãn nhu c ầu c ủa doanh nghi ệp. Đ ộng lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đ ến người lao đ ộng. N ếu động lực lao động lớn sẽ làm tăng năng suất làm việc của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp. Tác dụng của tạo động lực cho người lao động không chỉ nhìn thấy rõ ở m ức đ ộ tăng năng suất làm việc mà còn có tác dụng làm cho người lao động gắn bó v ới doanh nghiệp hơn, gìn giữ và thu hút nhân tài, nâng cao kh ả năng c ạnh tranh c ủa doanh nghi ệp và mở rộng thị trường. Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ làm cho các hoạt động khác c ủa doanh nghiệp trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnh đạo quản lý hơn, ti ết ki ệm các chi phí, tránh lãng phí trong lao động. 1.3. Các học thuyết tạo động lực 1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát đ ược thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:
Hình 1: Thứ bậc nhu cầu của Maslow Nhu cầu phát triển Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu cơ bản * Nhu cầu cơ bản Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu c ủa cơ thể ho ặc nhu c ầu sinh lý bao g ồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu c ầu làm cho con người thoải mái… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nh ất c ủa con ng ười. Trong hình, ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: Bậc cơ bản nhất. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xu ất hi ện tr ừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu c ơ bản này sẽ ch ế ngự, h ối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được. * Nhu cầu an toàn Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu c ơ bản, tức các nhu c ầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó các nhu c ầu v ề an toàn, an ninh s ẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình kh ỏi các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các tr ường h ợp kh ẩn c ấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ… Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong mu ốn v ề s ự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp lu ật, có nhà cửa để ở… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, tri ết h ọc cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần. Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế ho ạch để dành ti ết kiệm… cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này. * Nhu cầu xã hội Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một b ộ ph ận, m ột t ổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này th ể hi ện qua quá trình
giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia m ột c ộng đ ồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm… * Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hi ện hai c ấp đ ộ: Nhu c ầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả c ủa bản thân, và nhu c ầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh ti ếng của mình, có lòng t ự tr ọng, s ự t ự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho m ột đ ứa tr ẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn. Chúng ta thường thấy trong công việc ho ặc cuộc s ống, khi m ột người đ ược khích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm vi ệc hăng say h ơn, hiệu quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “Thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, m ột đ ội nhóm, chúng ta luôn mu ốn đ ược mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũng phấn đ ấu đ ể c ảm th ấy mình có “vị trí” trong nhóm đó. * Nhu cầu phát triển Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát tri ển, được bi ến các năng l ực c ủa mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được cái thành tích mới và có ý nghĩa. Không ph ải ng ẫu nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao nhất. Maslow mô t ả nhu c ầu này nh ư sau: “Nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, đ ược làm những cái mà mình “sinh ra để làm””. Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu đ ược sử d ụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm vi ệc, đạt các thành qu ả trong xã hội. Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát bi ểu rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu đ ược th ỏa mãn m ột cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa. Học thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đ ặc bi ệt là trong gi ới quản lý điều hành. Nó được chấp nhận do tính logics và tính d ễ dàng mà nh ờ đó ng ười ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Để tạo động lực cho nhân viên thì c ần hi ểu được họ đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu trên và hướng vào s ự th ỏa mãn các nhu c ầu ở thứ bậc đó. Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử d ụng làm công c ụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động. 1.3.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg Herzbeg cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố c ơ bản và r ằng thái độ của một người đối với đối với công việc rất có thể quyết đ ịnh sự thành b ại, Herzberg đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc c ủa mình?”. Qua nghiên
cứu Herzberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không th ỏa mãn trong công vi ệc thành hai nhóm: Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như: - Sự thành đạt - Sự thừa nhận thành tích - Bản chất bên trong của công việc - Trách nhiệm lao động - Sự thăng tiến Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân c ủa người lao đ ộng. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: - Các chính sách và các chế độ quản trị của công ty - Sự giám sát công việc - Tiền lương - Các quan hệ con người - Các điều kiện làm việc Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa s ự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên nếu chỉ riêng sự hi ện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Theo như Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc là riêng rẽ và không liên quan gì đến các yếu tố dẫn đến sự bất mãn công việc. Vì vậy, các nhà qu ản lý tìm cách loại bỏ các yếu tố có thể tạo ra sự bất mãn công vi ệc có th ể đem l ại ổn đ ịnh nhưng chưa chắc đã đem lại động lực làm việc. Họ sẽ xoa dịu người lao đ ộng h ơn là t ạo động lực cho họ. Do đó, những đặc điểm như chính sách và c ơ ch ế c ủa công ty, s ự giám sát, quan hệ giữa người với người, điều kiện làm vi ệc và lương b ổng đ ược Herzberg cho là mang đặc trưng của các yếu tố điều kiện. Khi được đảm bảo đầy đ ủ, m ọi người s ẽ không bất mãn và họ cũng không được thỏa mãn. Nếu muốn tạo động lực cho m ọi ng ười trong công việc của mình, Herzberg gợi ý là nên nhấn mạnh đến thành tích, s ự công nh ận, bản thân công việc, trách nhiệm và tăng tiến. Đây là các đặc đi ểm mà m ọi ng ười th ấy có “sự tưởng thưởng” bên trong. • Nhược điểm của học thuyết hai yếu tố của Herzberg Không có một thước đo tổng thể để đo độ thỏa mãn của người lao động. B ởi vì, một người có thể không thích một phần trong công việc của mình, song v ẫn coi công vi ệc đó là chấp nhận được.
Herzberg đưa ra giả thuyết về một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng su ất, nhưng phương pháp luận nghiên cứu mà ông sử dụng lại chỉ xem xét đ ến sự th ỏa mãn công việc, chứ không xem xét đến năng suất. Độ tin cậy trong phương pháp luận của Herzberg còn nhiều bàn luận xung quanh nó ví như khi mọi thứ diễn ra suôn sẻ, mọi người thường có xu hướng công nhận bản thân họ nếu không họ lại đổ lỗi về sự thất bại cho môi trường bên ngoài. Bên cạnh một số hạn chế thì học thuyết của Herzberg đã và đang đ ược ph ổ bi ến rộng rãi và hầu như không có nhà quản lý nào thấy xa lạ trước nh ững khuyến ngh ị c ủa ông. Phần nhiều sự nhiệt tình đối với việc phát triển công việc theo quan đi ểm làm phong phú công việc cho người lao động. Nhà quản lý có nhiều bi ện pháp tác động tích c ực khác nhau làm phong phú công việc của người lao động tùy thuộc vào vị trí công việc, tình hình hoạt động sản xuất của công ty mình. Điều đó cho phép nhân viên chịu trách nhi ệm h ơn nữa trong việc hoạch định và kiểm soát công việc của mình. Nh ư vậy, những khuy ến ngh ị của Herzberg có ý nghĩa đối với các quyết định c ủa nhà qu ản lý. Chúng ta không th ể ph ủ định được vai trò của những khuyến nghị đối với thực tế ho ạt đ ộng c ủa m ỗi doanh nghiệp. 1.3.3. Quan điểm của Hackman và Oldham Hackman và Oldham cho rằng bản thân công việc có những đặc trưng thi ết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn t ại m ột đ ộng l ực n ội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng su ất làm vi ệc tùy theo b ản thân m ỗi công việc. Vì vậy, để làm tăng ý nghĩa của công việc, cần phải: - Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan trọng của công việc - Sự phản hồi của công việc - Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động - Trao quyền tự chủ cho người lao động - Công việc có kết quả nhìn thấy rõ - Nhận thức được ý nghĩa của công việc Nhà quản lý nên có cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho người lao động. Từ đó biết được thông tin và có những biện pháp tích c ực nhằm tạo đ ộng l ực làm việc cho người lao động. 1.4. Vai trò của tạo động lực Xét về người lao động: Việc tăng thêm thu nhập cải thiện đi ều ki ện s ống, bù đ ắp các hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, phát tri ển hoàn thi ện cá nhân, t ạo c ơ h ội thuận lợi cho cá nhân tham gia các hoạt động xã hội (vui ch ơi, gi ải trí...) trau d ồi đ ể nâng
cao hiểu biết, phát huy năng lực sẵn có của mình cho công vi ệc, cho doanh nghi ệp và cho xã hội. Xét về công ty: Nó tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong vi ệc khai thác các nguồn lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu quả của nó để không ngừng nâng cao năng su ất lao động, phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật, giảm chi phí lao động sống trong s ản ph ẩm, qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy cạnh tranh v ới các s ản phẩm cùng lo ại trên thị trường. Xét về xã hội: Khi động lực người lao động được phát huy làm cho năng su ất xã hội được tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo, đồng thời khi đó con người sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi đ ược lao đ ộng, lúc đó xã h ội s ẽ phát triển và văn minh hơn. 1.5. Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp 1.5.1. Mục tiêu tạo động lực cho người lao động Tạo động lực đó là chức năng của quản lý con người, là m ột ch ức năng qu ản lý trong doanh nghiệp. Bám sát mục tiêu, phương hướng sản xuất kinh doanh của công ty c ổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ thì ta thấy rõ mục tiêu c ủa tạo đ ộng l ực cũng nhằm đạt được các mục tiêu chung trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Mục tiêu quan trọng phải nói đến việc tạo động lực t ốt cho người lao đ ộng là nhằm sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu qu ả các ngu ồn l ực ti ềm năng trong tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty để không ngừng nâng cao năng su ất lao động của người thợ, của toàn công ty. Nguồn lực c ủa con ng ười v ừa là ngu ồn tài nguyên của doanh nghiệp, vừa là một khoản chi phí đáng kể, do vậy công ty ph ải có bi ện pháp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ lãnh đạo từ cấp công ty cho đ ến c ấp c ơ s ở đ ể có khả năng sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực lao đ ộng. T ừ vi ệc s ử d ụng hi ệu quả, có cơ chế thích hợp để khuyến khích tài năng thì sẽ kéo theo hi ệu quả trong vi ệc s ử dụng máy móc thiết bị để tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất Mục tiêu khác của tạo động lực là: Sẽ thu hút và gắn bó người lao động với công ty bởi khi người lao động có động lực tốt điều đó làm tâm lý c ủa họ ổn đ ịnh, tinh th ần ph ấn chấn. Khi thực hiện phận sự công việc sẽ mang lại hiệu quả cao, không ng ừng phát huy các sáng kiến trong quá trình lao động để cải thiện điều kiện lao động, giải phóng sức lao động. Hiện tại công ty có đội ngũ công nhân lao động mà ở đó bậc thợ cao ít, công nhân lao động kỹ thuật được đào tạo cơ bản cũng không nhiều. Do vậy công ty phải có chính sách hợp lý để thu hút và tuyển dụng một lực lượng lao động cần thi ết có kh ả năng th ực hi ện các nhiệm vụ phức tạp của công việc 1.5.2. Các động lực vật chất
1.5.2.1. Tiền lương Trong nền kinh tế hiện nay, tiền lương là một trong những công cụ ch ủ y ếu làm đòn bẩy kinh tế. Thông qua lương mà các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao đ ộng nâng cao năng suất lao động, khuyến khích tinh thần, trách nhi ệm đ ối v ới h ọ. Theo Mác “Khi sức lao động trở thành hàng hoá thì tiền lương là giá cả của sức lao động” Người lao động bán sức lao động cho người sử dụng lao đ ộng và nhận đ ược kho ản thu nhập gọi là tiền lương. Phần thu nhập này phải đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động và thoả mãn các nhu cầu khác của họ. Từ đó ta thấy ti ền lương có các chức năng sau: - Là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập qu ốc dân, ch ức năng thanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động - Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao đ ổi lấy các vật chất sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng - Tiền lương kích thích con người tham gia lao động vì đó là m ột b ộ ph ận c ủa thu nhập, nó chi phối đến mức sống của người lao động Thực tế trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay ti ền lương là nhân t ố chính tác động đến động lực lao động. Do vậy để đảm bảo có thể tạo động lực cho người lao động thì tiền lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau: + Nguyên tắc cân bằng thị trường: Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang nhau của tiền lương trả cho người lao động giữa câc doanh nghiệp. Sự ngang nhau này dựa trên cơ sở giá cả thị trường, nếu không có sự cân bằng nó sẽ ảnh hưởng đ ến cung - c ầu lao đ ộng gi ữa các doanh nghiệp cũng như cung - cầu hàng hoá trên thị trường + Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong doanh nghiệp thì nguyên t ắc này đ ảm b ảo phải trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, nó dùng th ước đo hao phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Đây là những nguyên tắc rất quan tr ọng đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương, làm cho người lao đ ộng hài lòng v ới k ết qu ả c ủa mình đạt được, xoá đi những bất hợp lý, điều này có s ức thuy ết ph ục rất l ớn đ ối v ới người lao động + Nguyên tắc cân bằng chi trả: Nói lên sự giao đ ộng cùng chi ều gi ữa k ết qu ả s ản xuất kinh doanh của Công ty với tiền lương trả cho người lao động. Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt, lợi nhuận tăng thì tiền lương trả cho người lao đ ộng cũng phải đ ược tăng lên, như vậy người lao động sẽ thấy được sự đóng góp cũng nh ư thành qu ả lao đ ộng mà họ tạo ra được đền đáp như thế nào. Điều đó sẽ giúp họ ngày càng tin tưởng vào Công ty và làm việc tốt hơn 1.5.2.2. Tiền thưởng
Là khoản tiền dùng để thưởng cho những lao động có thành tích cao h ơn so v ới mức quy định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp. Ti ền th ưởng ngoài tác d ụng b ổ xung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá công lao tinh th ần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với công việc và doanh nghi ệp. Ti ền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối v ới người lao động, thúc đẩy người lao động quan tâm tới kết quả sản xu ất, ti ết ki ệm lao động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu c ầu về chất lượng sản ph ẩm, th ời gian hoàn thành công việc Mức thưởng: Là số tiền thưởng cho từng đối tượng lao động có những thành tích khác nhau, mỗi doanh nghiệp đều có quy định về các mức th ưởng khác nhau đ ể phù h ợp với đơn vị mình. Trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu về thưởng như sau: - Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất - Thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng - Thưởng phát minh sáng kiến - Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu - Thưởng đảm bảo an toàn lao động sản xuất - Thưởng định kỳ đánh giá và nâng lương, nâng bậc Các chỉ tiêu thưởng khác nhau được phân chia rõ ràng giúp cho người lao đ ộng c ảm thấy rằng mình được quan tâm sâu sắc, điều đó sẽ tạo động lực đ ể h ọ gắn bó v ới công ty. Ngược lại, nếu việc đặt ra các chỉ tiêu, điều kiện xét thưởng không phù hợp cũng làm giảm tác dụng vai trò của nó Về hình thức thưởng: Tuỳ theo điều kiện từng doanh nghiệp, sẽ có các quy đ ịnh v ề hình thức thưởng khác nhau, thưởng trực tiếp, thưởng sau mỗi kỳ sản xuất kinh doanh... 1.5.2.3. Các chương trình phúc lợi – dịch vụ Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián ti ếp về mặt tài chính, đó là kho ản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài ti ền lương và ti ền th ưởng nh ằm h ỗ tr ợ cu ộc sống và động viên tinh thần cho người lao động. Phúc l ợi gồm hai ph ần chính: Theo lu ật pháp quy định phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích đ ộng viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài v ề làm vi ệc cho Công ty Phúc lợi theo pháp luật là phần BHXH mà các doanh nghiệp, công ty phải th ực hi ện cho nhân viên của mình gồm: + Chế độ trợ cấp ốm đau + Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
+ Chế độ hưu trí + Chế độ thai sản + Chế độ trợ cấp tử tuất Ngoài những chương trình phúc lợi do pháp luật quy định (BHXH) thì trong các doanh nghiệp thường có một hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, yên tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn: Chương trình b ảo hi ểm y t ế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm... Dịch vụ là chương trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng nh ằm khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với các công tác được giao nhằm tạo cho cu ộc s ống c ủa ng ười lao động khả quan hơn như các chương trình thể dục thể thao, bán, gắn khấu tr ừ các s ản phẩm của công ty, các câu lạc bộ, chi phí đi lại ho ặc xe đ ưa đón công nhân, tr ợ c ấp giáo dục, các công trình bệnh viện nhà trẻ, khu chăm sóc người già... 1.5.3. Các động lực phi vật chất 1.5.3.1. Đào tạo và phát triển người lao động Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật ki ến thức mới cho công nhân viên để cho họ có tâm lý ổn định, tự tin vào tay nghề của mình khi làm việc. Mặt khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng hình thức nào đó sẽ t ạo cho h ọ th ấy đ ược m ối quan tâm của Công ty đối với họ, từ đó tạo ra sự gắn bó hết mình và thái đ ộ lao đ ộng tích cực của người lao động 1.5.3.2. Điều kiện và môi trường lao động Bao gồm các điều kiện quy định về không khí độ ẩm, tiếng ồn, công c ụ, d ụng c ụ làm việc... Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao đ ộng. Với các điều kiện về môi trường làm việc không đạt tiêu chuẩn quy định, công tác an toàn lao động, bảo hiểm lao động không đảm bảo... sẽ làm gi ảm năng su ất lao đ ộng, tâm tr ạng chán nản mệt mỏi trong công việc, thậm chí có thể gây tai nạn lao động. M ột đi ều ki ện lao động lý tưởng và môi trường làm việc an toàn là đi ều ki ện đ ộng viên và giúp đ ỡ ng ười lao động yên tâm trong công việc. 1.5.3.3. Mối quan hệ trong lao động Đó là bầu không khí tập thể trong công ty, bao gồm các mối quan hệ như: Quan h ệ giữa người lãnh đạo với công nhân, quan hệ giữa những người công nhân v ới nhau... các mối quan hệ này nếu tốt, thuận tiện sẽ tạo ra môi tr ường ấm cúng, b ầu không khí hoà thuận, mọi người có chính kiến cùng nhau góp ý xây dựng Công ty. Ng ười gi ỏi giúp ng ười yếu hoàn thành công việc, cấp trên gần gũi với cấp dưới, thấu hiểu và chia sẻ nh ững khó
khăn... làm cho hoạt động của công ty tốt hơn, hi ệu qu ả h ơn, ng ười lao đ ộng có th ể phát huy hết khả năng của mình Nếu các mối quan hệ này không tốt nó sẽ làm ảnh hưởng tới doanh nghiệp, n ội bộ lục đục, gây xích mích mất đoàn kết, công nhân trì trệ, không hào hứng với công việc Từ các vấn đề trên ta thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động là mấu chốt quan trọng trong việc xây dựng và phát triển một doanh nghiệp vững mạnh trong cơ chế kinh tế thị trường có sự sự quản lý của Nhà nước của nước ta hiện nay 1.6. Các nhân tố tác động đến động lực lao động Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố đó có thể chia thành ba nhóm chính: Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm: • Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức • Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân • Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động • Đặc điểm tính cách của người lao động Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm: • Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp • Mức độ chuyên môn hóa của công việc • Mức độ phức tạp của công việc • Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc • Mức độ hao phí về trí lực Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm: • Mục tiêu, chiến lược của tổ chức • Văn hóa của tổ chức • Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp) • Quan hệ nhóm • Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ c ủa người lao đ ộng, nh ất là các chính sách về Quản trị nguồn nhân lực Các nhân tố trên tác động theo những cách thức khác nhau, theo nhiều cung bậc khác nhau tùy thuộc vào tình hình và đặc điểm của m ỗi doanh nghi ệp. Vì vậy, nhà qu ản lý cần nắm bắt được sự tác động của các nhân tố này để có những thay đ ổi k ịp th ời nh ững biện pháp sản xuất và quản lý nhằm tạo động lực cho người lao động, phát tri ển doanh nghiệp của mình.
CHƯƠNG 2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠICÔNG TYCỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ CƠ GIỚI VẠN THẮNG PHÚ THỌ 2.1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty CP khí công nghiệp và d ịch v ụ TM supe Lâm Thao. 2.1 Tổng quan về công ty cổ phần khí công nghiệp và dịch vụ th ương mại supe Lâm Thao. 2.1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty CP khí công nghiệp và d ịch v ụ TM supe Lâm Thao. Tên công ty: Công ty cổ phần khí công nghiệp và d ịch v ụ th ương m ại supe Lâm Thao (viết tắt là LAF). Tên giao dịch quốc tế: LAFGACO Địa chỉ: Khu Tiến Mới - thị trấn Lâm Thao - Lâm Thao - Phú Thọ. Điện thoại: 0913.286.978 / 02103.826.277 Fax: 02103.825.533 Giám đốc (người đại diện) : Tạ Đức Ngọc Giấy chứng nhận đăng ký kinh doan số: 1803000330, đăng ký lần đầu ngày 18/08/2005 do Sở KH&ĐT tỉnh Phú Thọ cấp. Mã số thuế: 2600335770 Ngày cấp: 25/08/2005 Vốn điều lệ: 5.900.000.000 đồng ( năm tỷ chín trăm triệu đồng). 2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Ngay từ ngày đầu thành lập ngày 25/05/2005, công ty c ổ ph ần khí công nghi ệp và dịch vụ thương mại supe Lâm Thao (viết tắt là LAF) có địa chỉ tại khu Ti ến M ới - th ị tr ấn Lâm Thao - Huyện Lâm Thao- Phú Thọ. Công ty LAF là công ty con liên k ết c ủa công ty supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao (viết tắt là LAS), với số vốn mà LAS đóng góp là: 1.629.880.000 đồng, chiếm 27,63% vốn điều lệ. 2.1.1.2 Ngành nghề kinh doanh của công ty Công ty cổ phần khí công nghiệp và dịch vụ thương mại supe Lâm Thao là công ty liên kết duy nhất của LAS có chức năng sản xuất và kinh doanh các sản ph ẩm khí y t ế: khí oxy, hidro...; khí công nghiệp: khí nito, khí argon, khí CO2 l ỏng và các s ản ph ẩm v ật t ư phục vụ sản xuất công nghiệp. Các sản phẩm của công ty LAF phục vụ cho nhu c ầu tiêu dùng của hầu hết các tỉnh phía Bắc chủ yếu là tỉnh Phú Thọ, Lào Cai, Hà Giang, Yên Bái,... 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các đơn vị trong công ty
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức