Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Cấp thoát nước và xây dựng Quảng Ngãi

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:26

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài "Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Cấp thoát nước và xây dựng Quảng Ngãi" là Đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Xây dựng và Cấp thoát nước Quảng Ngãi.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Cấp thoát nước và xây dựng Quảng Ngãi

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ NGUYÊN VIỆT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP THOÁT NƯỚC VÀ XÂY DỰNG QUẢNG NGÃI TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng - Năm 2022
Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN XUÂN LÃN Phản biện 1: PG PHẠM H L N H NG Phản biện 2: PG PHẠM U N NH Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại rường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 12 tháng 3 năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  hư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay khi mà xu hướng khu vực hóa và toàn cầu hóa diễn ra ngày càng mạnh mẽ thì chắc chắn Việt Nam không thể nằm ngoài quy luật đó, mỗi doanh nghiệp đều phải tìm ra cho mình một hướng đi trong một môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt Để hoạt động tốt, doanh nghiệp phải tận dụng tối đa những lợi thế, nguồn lực, cơ hội mà mình nắm giữ để đưa ra những chiến lược sản xuất – kinh doanh kịp thời, phù hợp và hiệu quả. Trong khi các nguồn lực khác như nguồn vật lực, nguồn tài lực là hạn chế thì chỉ có nguồn nhân lực mới là một nguồn lực có thể khai thác vô hạn, nó là yếu tố căn bản tạo nên sự tồn tại và phát triển lâu bền cho doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong sự thành công của doanh nghiệp, ngày càng nhiều các tổ chức quan tâm đến công tác quản trị nhân lực. Các nhà quản lý cần vận dụng linh hoạt các phương pháp và công cụ quản lý để tác động lên người lao động, làm cho họ cảm thấy hăng say, nhiệt tình với công việc và ngày càng trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Làm sao để người lao động làm việc hiệu quả, xác định gắn bó lâu dài với công ty và cống hiến hết năng lực vốn có của anh ta cho tổ chức, doanh nghiệp là câu hỏi mà hầu hết các nhà lãnh đạo, những người đứng đầu một tổ chức doanh nghiệp đều muốn có câu trả lời thỏa đáng Nhưng vấn đề đặt ra là làm sao để kích thích được niềm đam mê của người lao động, tự giác tự chủ trong công việc thì lại là vấn đề không hề đơn giản và không phải tổ chức doanh
2 nghiệp nào cũng quan tâm đến, cũng như có thể làm tốt điều này. Chính vì thế công tác tạo động lực cho người lao động cần được chú trọng.... Công ty Cổ phần Xây dựng và Cấp thoát nước Quảng Ngãi trong những năm gần đây đã trải qua một bước chuyển mình, từ một công ty nhà nước trở thành một Công ty cổ phần có vốn hóa tư nhân và hiện nay công ty đang gặp một số trở ngại. Nhiều vướng mắc về nguồn vốn không còn dựa vào ngân sách nhà nước Do đó, Công ty đang áp dụng một số quy định mới, bao gồm xây dựng môi trường làm việc với trang thiết bị hiện đại, mức lương, tiền thưởng cạnh tranh và các phúc lợi toàn diện, tương tự như các quy định của các tổ chức khác. Tuy nhiên, do chế độ lương, thưởng, phúc lợi và đào tạo không hấp dẫn tùy thuộc vào kết quả công việc của người lao động, nên những phúc lợi này cũng là hạn chế trong việc tạo động lực cho mọi người tại Công ty, người lao động thăng tiến chưa được công khai, minh bạch, không tạo cảm hứng cho nhân viên; đánh giá hiệu quả công chức không thực sự rõ ràng, dẫn đến sự nhiệt tình của nhân viên thấp, tiền lương bình quân trên đầu người trong năm 2020 giảm so với năm 2019 kéo theo số lao động nghỉ việc tăng dần qua từng năm. Để giải quyết những băn khoăn nói trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực vi c cho người ao động tại Công ty Cổ phần Cấp thoát nước và Xây dựng Quảng Ngãi” 2. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu tổng quát: Đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Cấp thoát nước Quảng Ngãi. - Mục tiêu cụ thể:
3 + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc cho người lao động. + Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Cấp thoát nước Quảng Ngãi. - Đề xuất các ý giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Cấp thoát nước Quảng Ngãi. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Cấp thoát nước Quảng Ngãi. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty Cổ phần Cấp thoát nước và Xây dựng Quảng Ngãi. +Về thời gian: đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ người lao động tại Công ty Cổ phần Cấp thoát nước và Xây dựng Quảng Ngãi trong thời gian từ năm 2019 đến 2021 và các giải pháp thực hiện đến năm 2025. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập dữ liệu + Dữ liệu thứ cấp: Là tài liệu tham khảo mà tác giả tổng hợp từ những kết quả nghiên cứu trong các sách, bài báo, báo cáo… dưới dạng văn bản của các tác giả khác. Nguồn dữ liệu thứ cấp chính bao gồm các tài liệu chính thức như chỉ thị, nghị quyết, quyết định, các quy hoạch do nhà nước cũng như
4 chính quyền tỉnh Quảng Ngãi liên quan đến quy hoạch và phát triển Công ty. Số liệu thứ cấp cũng được thu thập từ những tài liệu, báo cáo, thống kê của Công ty Cổ phần Cấp thoát nước và Xây dựng Quảng Ngãi. Những tài liệu lưu trữ về nhân sự của Công ty cũng là nguồn tài liệu phong phú. Tác giả cũng nghiên cứu các tài liệu về động lực làm việc của nhân viên để có cái nhìn bao quát hơn về các nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và công chức thuế nói riêng. + Dữ liệu sơ cấp: Tác giả xây dựng bảng hỏi khảo sát và phát cho cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Cấp thoát nước và Xây dựng Quảng Ngãi để thu thập ý kiến đánh giá của các cán bộ về thực trạng công tác tạo động lực mà Công ty đang áp dụng. Tác giả sẽ khảo sát 70% số lượng lao động của Công ty heo đó, tác giả khảo sát 115 người. Sau 1 tháng, tác giả thu về 115 phiếu và chỉ có 110 phiếu hợp lệ. Tác giả khảo sát theo phương pháp thuận tiện. Qua đó, tác giả sẽ có cái nhìn khách quan và toàn diện hơn về thực trạng tạo động lực cho đội ngũ các bộ, công nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp thoát nước và Xây dựng để có cơ sở đề xuất các giải pháp giúp hoàn thiện hơn công tác tạo động lực cho đội ngũ các bộ, công nhân viên tại Công ty trong thời gian tới - Tổng hợp các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, suy luận. - Đồng thời khảo sát thực tế để có giải pháp hoàn thiện phù hợp.
5 5. Kết cấu của luận văn Luận văn chính được tách thành ba chương ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo: - Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động - Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp thoát nước và Xây dựng Quảng Ngãi - Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp thoát nước và Xây dựng Quảng Ngãi. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu - Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân [8]. Trong tài liệu này tác giả đã đưa ra khái niệm về động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực. Tổng hợp các thuyết liên quan đến tạo động lực lao động: thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết tăng cường tích cực, học thuyết kì vọng, học thuyết công bằng, học thuyết hai yếu tố, học thuyết đặt mục tiêu Ngoài ra, giáo trình đưa ra kiến thức liên quan đến đào tạo và phát triển; quản lý thù lao lao động; quản trị về tiền lương tiền công; các hình thức trả công; các khuyến khích về tài chính: tăng lương tương xứng với công việc, tiền thưởng, phần thưởng; các lợi ích khác cho người lao động. - Bùi Anh Tuấn và Phạm húy Hương (2011), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân [17]. Chương 4 giáo trình phân tích rõ tạo động lực cho người lao động. Giáo trình giới thiệu
6 khái niệm về tạo động lực, các lí thuyết liên quan đến động lực làm việc cho người lao động - Nguyễn Quốc Tuấn, Nguyễn Thị Loan 2010), Phát triển kỹ năng quản trị, Nhà xuất bản Tài chính [18]. Giáo trình này trình bày các kiến thức liên quan đến động lực thúc đẩy: các nhân tố trong chương trình thúc đẩy hiệu quả: các giải thuyết trong mô hình, 6 nhân tố của chương trình thúc đẩy thống nhất; cách thức để nuôi dưỡng và tạo môi trường làm việc thúc đẩy; cách các nhà quản trị tăng cường thúc đẩy cho nhân viên của họ - Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (năm 2011), Giáo trình Quản trị học, Nhà xuất bản Tài chính [11]. Giáo trình trang bị cho học viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết để lãnh đạo và quản lý các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, cũng như các ngành học khác. Tác giả sẽ học được các ý tưởng quản lý, hiểu được trách nhiệm của người quản lý, từ đó có kiến thức và khả năng để quản lý tốt. - Nguyễn Ngọc Thắng (2012), Quản lý nguồn nhân lực Nghiên cứu trường hợp Công ty Giày Phúc Yên, VNU Journal of Economics and Business 28, No. 5E [14]. Nghiên cứu này tập trung vào hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Giày Phúc Yên. Nghiên cứu chỉ ra rằng ngành công nghiệp giày da Việt Nam đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực. Vì vậy, các công ty trong ngành công nghiệp này đang cạnh tranh mạnh mẽ về nhân lực. Một trong những nhiệm vụ quan trọng của các chủ doanh nghiệp là làm thế nào thu hút người tài, công nhân có kỹ năng và hạn chế những công nhân có kỹ nãng này chuyển
7 sang các công ty đối thủ cạnh tranh. Ðể giữ và duy trì công nhân có kỹ năng, các công ty cần chú ý đến các chính sách thưởng cũng như tạo động lực cho người lao động. Nghiên cứu đã cung cấp một bức tranh tổng thể về hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại công ty này, và cũng đưa ra các gợi ý cho hoạt động quản lý, các hạn chế của nghiên cứu và những đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai - Phan Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, tập 29, số 4, trang 24-34 [1]. Bài viết lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu liên quan để xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Đông Á Mô hình kế thừa có điều chỉnh thang đo Cronbach’s lpha và phân tích nhân tố khám phá EF được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tốt quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp rên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. - Nghiên cứu của Nguyễn Văn Đông (2014), Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty Thông tin di động Mobifone, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội [10] đưa ra một số giải pháp để tạo động lực cho người lao động như: Phải nâng cao năng lực của đội ngũ quản lý; phải hoàn thiện hệ thống
8 thù lao, phúc lợi lao động; phải quan tâm tới chính sách đào tọa, bồi dưỡng và phát triển nhân lực và cần cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động trong công ty. - Chu Đức Dũng (2015), Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Bắc Ninh, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Hà Nội [6]. Tác giả đã tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để phục vụ cho quá trình nghiên cứu, phân tích và đưa ra phương pháp để tạo động lực lao động cho Công ty TNHH một thành viên cấp thoát nước Bắc Ninh. Tác giả đưa ra những điều kiện hoàn thiện công tác tạo động lực tại đơn vị như là: nhu cầu của người lao động, việc trả lương cho các vị trí việc làm trong tổ chức, nâng cao hoàn cảnh làm việc để tạo động lực thông qua bố trí và sử dụng lao động phù hợp. - Lê Ngọc Nương và cộng sự (2017), Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các công ty xây dựng công trình giao thông, trường hợp nghiên cứu tại Công ty cổ phần Quản lý xây dựng giao thông Thái Nguyên, Tạp chí Kinh tế & Quản trị kinh doanh số 04 [13]. Bài viết nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các công ty Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các công ty xây dựng công trình giao thông, trường hợp nghiên cứu tại Công ty cổ phần Quản lý xây dựng giao thông Thái Nguyên dựa trên mô hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) kết hợp sử dụng mô hình hồi quy đa biến. Kết quả chứng minh trong 7 yếu tố được đem vào phân tích (thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và sự phù hợp với chính sash, mục tiêu và văn hóa công ty), có
9 02 yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động, đó là nhân tố đồng nghiệp, thu nhập và phúc lợi [14]. - Lê Tiến Đạt và Bạch Hữu Phúc (2020), Tạo động lực cho người lao động - nghiên cứu điển hình tại Công ty TNHH Nhà hàng JW, Tạp chí công thương, số tháng 9/2020 [7]. Bài viết phân tích về tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nhà hàng JW. Trong thời đại 4.0 và xu thế hội nhập diễn ra mạnh mẽ, nhận thức về quản trị nhân lực đang có những thay đổi trên phạm vi toàn cầu. Nguồn nhân lực là nhân tố đặc biệt quan trọng, quyết định sự thành bại đối với mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế, mỗi tổ chức, doanh nghiệp Công ty JW cũng không nằm ngoài quy luật đó rong quản trị nhân lực, để sở hữu nguồn lực chất lượng cao, việc cần làm là tạo động lực để nhân viên gắn bó, cống hiến hết mình cho đơn vị. Vì vậy, muốn quản trị nhân lực thành công, cần có chính sách tạo động lực phù hợp và khoa học, đồng thời đáp ứng những đãi ngộ phi vật chất khiến người lao động chủ động sáng tạo và cống hiến. Tạo động lực trong thời điểm nền kinh tế đang chuyển mình càng cần được chú trọng và đầu tư một cách bài bản. Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về động lực lao động nhưng đối với Công ty Cổ phần Cấp thoát nước và Xây dựng Quảng Ngãi có thể nói là còn vắng bóng nghiên cứu các đề tài về quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nghiên cứu về động lực lao động cho cán bộ công nhân viên tại đây nhằm làm rõ thực trạng và đề xuất giải pháp để nâng cao sự hài lòng của người lao đông, gìn giữ và phát triển lực lượng lao động giỏi, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
10 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1. LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1. Các khái niệm a. Nhu cầu b. Động ực vi c c. Tạo động ực ao động 1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC 1.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow 1.2.2. Học thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert 1.2.3. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc. Clelland 1.2.4. Học thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F.Skinner 1.2.5. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 1.2.6. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams 1.2.7. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg 1.2.8. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke 1.3. NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1. Tạo động lực qua thiết kế công việc 1.3.2. Tạo động lực qua đào tạo và phát triển 1.3.4. Tạo động lực qua tiền lƣơng, tiền thƣởng và phúc lợi a. Tiền ương
11 b. Tiền thưởng c. Phúc ợi 1.3.5. Tạo động lực qua môi trƣờng làm việc 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.4.1. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động 1.4.2. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên trong tổ chức 1.4.3. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài tổ chức 1.5. KINH NGHIỆM TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP THOÁT NƢỚC VÀ XÂY DỰNG QUẢNG NGÃI 1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Cấp thoát nƣớc Bắc Ninh 1.5.2. Kinh nghiệm tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần may Trƣờng Giang 1.5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Cấp thoát nƣớc và Xây dựng Quảng Ngã KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
12 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP THOÁT NƢỚC VÀ XÂY DỰNG QUẢNG NGÃI 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP THOÁT NƢỚC VÀ XÂY DỰNG QUẢNG NGÃI 2.1.1. Tình hình tổ chức của Công ty Cổ Phần Cấp thoát nƣớc và Xây dựng Quảng Ngãi a. Quá trình hình th nh v phát triển b. Ng nh nghề kinh doanh c. Sơ đồ tổ chức 2.1.2. Đặc điểm nguồn lực của Công ty a. Nguồn nhân ực b. Tình hình tài chính c. Cơ sở vật chất 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP THOÁT NƢỚC VÀ XÂY DỰNG QUẢNG NGÃI 2.2.1. Tạo động lực qua thiết kế công việc Trong bộ tiêu chuẩn này, Công ty hiện đang sử dụng tiêu chuẩn ISO 9001: 2015, tiêu chuẩn này nêu rõ vai trò và nghĩa vụ của từng công việc. Mặt khác, chứng chỉ và tiêu chí kinh nghiệm cho những nghề như vậy chỉ là những yêu cầu khó. Khi vào công việc thực tế, từng bộ phận chuyên viên phải giao nhiệm vụ cụ thể hơn cho từng đơn vị để thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất.
13 Mặc dù hơn 60% nhân viên tại Công ty hài lòng với công việc của họ hiện tại, nhưng họ vẫn phải tiếp tục chú ý đến phân tích công việc trong tương lai vì công việc kinh doanh sẽ phát triển theo thời gian, đòi hỏi những thay đổi về yêu cầu công việc và nếu chúng ta không quan tâm đến việc này sẽ làm cho việc phân bổ nguồn nhân lực trở nên khó khăn hơn, ảnh hưởng đến sự hài lòng và thỏa mãn công việc Động lực của nhân viên trong công việc Công ty sẽ cần nghiên cứu và hoàn thiện bản phân tích công việc trong những tháng tới, cũng như hoàn thành việc phát triển toàn diện tài liệu phân tích công việc cho từng vai trò công việc. 2.2.2. Tạo động lực qua đào tạo và phát triển Công ty không ngừng chú trọng và thực hiện nhất quán công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau khi hoàn thành cổ phần hóa, Công ty đã xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nhằm tăng trưởng sản xuất kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh, phát huy tiềm năng và lợi thế vốn có của Công ty. Để củng cố kỹ năng, lý thuyết và nhận thức, phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nhân viên để nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn là điều kiện tiên quyết không thể tránh khỏi đối với sự phát triển và hoạt động hiệu quả của công ty. Tổ chức sẽ thực hiện đánh giá để phân loại nhân sự theo chứng chỉ chuyên môn, trình độ kỹ năng, năng lực, sở trường, sức khỏe và độ tuổi để khóa đào tạo thành công au đó, hãy nghĩ xem ai cần được đào tạo, ai không thể dạy và ai cần được đào tạo lại. Trên nền tảng này, công ty thực hiện đào tạo và đào tạo lại bằng nhiều cách tiếp cận khác nhau.
14 2.2.3. Tạo động lực qua đánh giá Hiện tại, công tác đánh giá kết quả hoạt động của Công ty được thực hiện như sau: * iêu chí đánh giá Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được đánh giá bằng cách sử dụng xếp hạng A, B và C trong quy chế phân bổ lương thưởng của Công ty. Các tiêu chuẩn chấm điểm được viết rất chi tiết. Việc đánh giá và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên dưới quyền quản lý của chính họ và nhân viên trực tiếp. * Phương pháp đánh giá: Vào ngày mùng 2 hàng tháng, các đội, trạm sẽ họp lại để kiểm điểm tình hình thực hiện công việc của công nhân trong tháng trước. 2.2.4. Tạo động lực qua tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi a. Tiền ương Nhân viên và giám đốc điều hành công ty đều quan tâm đến việc trả lương iền lương có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên, vừa có thể làm tăng năng suất lao động, vừa có thể buộc mọi người phải nghỉ việc tại công ty. Với tầm quan trọng của công tác quản lý tiền lương, Công ty rất chú trọng, thực hiện nghiêm túc chế độ, chính sách tiền lương đối với người lao động theo đúng quy định hiện hành; lương luôn được công ty tính toán và giám sát hợp lý. b. Tiền thưởng Bên cạnh tiền lương, Công ty coi trọng khen thưởng và phúc lợi như một chiến lược nhằm tăng doanh thu, chăm lo tốt hơn cho đời sống
15 người lao động, động viên tinh thần và tài chính cho người lao động. Quỹ tiền thưởng chỉ chiếm dưới 5% tổng số tiền thưởng của công ty. c. Phúc ợi Công ty luôn chi trả đầy đủ các chế độ phúc lợi bắt buộc như BHXH, BHYT, BHTN, ốm đau, thai sản, tử tuất theo đúng nội quy lao động. Ngoài ra, công ty còn cung cấp các khoản thưởng tùy chọn như tiền thăm hỏi khi gia đình nhân viên có việc hiếu hỉ,... 2.2.5. Tạo động lực qua môi trƣờng làm việc Đặc điểm chính của ngành cấp nước là nó khai thác, sản xuất và phân phối nước sạch cho các cá nhân sống trong mạng lưới cấp nước. Mặc dù nó không phải là một ngành kinh doanh nguy hiểm hoặc độc hại, các giai đoạn nhất định của quá trình sản xuất phải có hóa chất xử lý nước Hơn nữa, do nước sạch là yêu cầu thiết yếu trong cuộc sống nên hoạt động kinh doanh cấp nước mang lại lợi ích công cộng đáng kể, nó gắn liền với kinh tế chính trị của địa phương Có một số lợi ích khi làm việc trong lĩnh vực cấp nước, bao gồm thực tế là về cơ bản không có đối thủ và khu vực dịch vụ nói chung là ở các khu vực đô thị, do đó môi trường và hoàn cảnh làm việc khá dễ chấp nhận. Có những hoàn cảnh lý tưởng như vậy, nhưng vì họ có quá nhiều tương tác với khách hàng ở các địa điểm đô thị dân trí cao, nhân viên phải thường xuyên được dạy để phát triển khả năng lý thuyết và khoa học của họ để đáp ứng các yêu cầu của khách hàng. Nhu cầu của người dân Để thực hiện được điều đó, Công ty phải chú trọng đào tạo thường xuyên cho cán bộ, công nhân để nâng cao trình độ, các công đoạn sản xuất có tiếp xúc với hóa chất phải trang bị bảo hộ lao động để đảm bảo an toàn cho người lao động Đảm
16 bảo an toàn và sức khỏe của nhân viên tại nơi làm việc, mang lại cho người lao động cảm giác an toàn tại nơi làm việc và cho phép họ tập trung hơn vào nhiệm vụ của mình Nó cũng đáp ứng nhu cầu của nhân viên về an toàn. 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP CẤP THOÁT NƢỚC VÀ XÂY DỰNG QUẢNG NGÃI 2.3.1. Kết quả công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Động lực của người lao động là thành phần quan trọng quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả của họ trong công việc Do đó, một số yếu tố sau có thể được sử dụng để đánh giá hiệu quả của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên: Hình 2.3: Mức độ hài lòng với công vi c của người ao động Nguồn: Kết quả khảo sát Các câu trả lời của nhân viên đối với bảng câu hỏi về mức độ hài lòng trong công việc như sau: Mức độ 4 và 5 hầu như được đáp ứng hoàn toàn, chiếm phần lớn lần lượt là 30,77% và 38,46%, cho thấy rằng Công ty đã đạt được hiệu quả cao trong việc tạo động lực người lao động
17 bằng cách đáp ứng nhu cầu thỏa mãn công việc của họ. Tuy nhiên, 15,38% người lao động vẫn chưa hài lòng với công việc và hoàn toàn không hài lòng. Sự bất mãn trong công việc chỉ ra rằng nhân viên không có động cơ làm việc, chỉ cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức tối thiểu như nghĩa vụ và trách nhiệm, và có lòng tự trọng thấp. mong muốn vượt lên trên và hơn thế nữa để hoàn thành tốt công việc, ngay cả khi điều đó có nghĩa là không đạt được các mục tiêu của tổ chức. Bảng 2.19: Mức độ h i òng với công vi c chia theo chức danh Đvt: % Không Ít hài Bình Hài Rất hài Chỉ tiêu hài lòng lòng thƣờng lòng lòng rưởng, phó các phòng 0 0 0 60 40 ban rưởng, phó Tổ, trạm 4,76 9,52 14,29 42,86 28,57 Cán bộ nghiệp vụ 10,0 13,3 13,3 60,0 3,4 Công nhân lao 7,41 18,52 42,59 22,22 9,26 động Nguồn: Kết quả khảo sát Khi xem xét mức độ hài lòng trong công việc theo chức danh (Bảng 2.19), có thể cho thấy rằng chức danh càng cao và vị trí càng cao thì mức độ hài lòng với công việc càng lớn. Tỷ lệ trưởng, phó phòng, giám đốc, phó giám đốc các đơn vị chọn “gần hài lòng” và “hoàn toàn hài lòng” khá cao, lần lượt là 60% và 40% Đây là những giám đốc điều hành cấp cao nhất của Công ty, được đền bù xứng đáng cho những nỗ lực của họ, vì vậy họ hài lòng với công việc của mình.
18 Tỷ lệ bất bình tăng lên đối với các chức danh thấp hơn, với nhân viên chuyên môn, trưởng trạm, cấp phó và nhân viên có câu trả lời ở cấp 1 và cấp 2 chiếm tỷ lệ lớn, lần lượt là 22,17% và 41,34 % Đây là lực lượng lao động chiếm phần lớn trong tổng số công nhân của công ty; thái độ và tinh thần làm việc của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc, từ đó ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng của các mặt hàng sản xuất ra, từ đó đến thu nhập và lợi nhuận của công ty Để hiểu rõ vấn đề này, điều quan trọng là xác định nguyên nhân và thực hiện các bước để tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên đồng thời chú ý đến mối quan hệ cấp trên - cấp dưới. Bảng 2.20: Mức độ h i òng với công vi c theo tuổi v giới tính Đvt: % Rất Không Ít hài Bình Hài Chỉ tiêu hài hài lòng lòng thƣờng lòng lòng Theo giới tính - Nam 5,88 9,41 23,53 47,06 14,12 - Nữ 8 0 16 44 32 Theo nhóm tuổi - Dưới 30 tuổi 11,11 16,67 27,78 44,44 5,56 - Từ 31 - 40 tuổi 4,29 21,43 32,86 32,86 8,57 - Từ 41 - 50 tuổi 0 8,33 25 58,3 8,33 - Trên 50 tuổi 10 0 20 50 20 Nguồn: Kết quả khảo sát