Đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty BeeAhn Việt Nam

Chia sẻ: Nguyễn Thị Ngọc Huỳnh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:30

Thêm vào BST

Báo xấu

638
lượt xem 244
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Những năm gần đây nhờ đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước, các ngành công nghiệp - nông nghiệp - dịch vụ của nước ta ngày càng phát triển trong đó cũng có sự đóng góp quan trọng của các ngành dệt may xuất khẩu. Ngành dệt may xuất khẩu đã đảm bảo hiệu quả kinh tế - xã hội, mang lại một phần lợi nhuận không nhỏ cho nền kinh tế quốc dân và đóng góp cho sự phát triển chung của nền kinh tế đất nước....

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty BeeAhn Việt Nam

Luận văn Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty BeeAhn Việt Nam
LỜI NÓI ĐẦU N hững năm gần đây nhờ đường lối đổi mới của Đ ảng và Nhà nước, các ngành công nghiệp - nông nghiệp - dịch vụ của nước ta ngày càng phát triển trong đó cũng có sự đóng góp quan trọng của các ngành dệt may xuất khẩu. N gành dệt may xuất khẩu đã đảm bảo hiệu quả kinh tế - xã hội, mang lại một phần lợi nhuận không nhỏ cho nền kinh tế quốc d ân và đóng góp cho sự p hát triển chung của nền kinh tế đất nước. Tuy nhiên, với chính sách mở cửa trong nền kinh tế thị trường và nhất là trong ho àn cảnh đất nước ta vừa hội nhập vào tổ chức thương mại quốc tế (WTO) đã đặt ngành kinh tế đố i ngo ại nó i chung và ngành d ệt may xuất khẩu nó i riêng đ ứng trước một cuộc cạnh tranh gay gắt. Ngành dệt may xuất khẩu bị một sức ép lớn từ nhiều phía trên thị trường. Muốn tồn tại và phát triển b ản thân ngành dệt may, các nhà q uản lý trong lĩnh vực này phải tìm ra những giải pháp tích cực để có thể p hát triển ngành này tăng doanh thu và lợi nhuận, giữ vững uy tín và vị trí của mình trên thị trường. Đối với ngành dệt may thì nhân lực là mộ t yếu tố quan trọ ng quyết định hiệu quả sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của ngành. Để có đ ược NNL hoạt độ ng hiệu quả các doanh nghiệp trong ngành dệt may phải tiến hành một trong những bước đầu tiên quan trọng nhất, đó là tuyển dụng lao độ ng. Tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp dệt may là quá trình hình thành tìm kiếm, thu hút và lựa chọn lao độ ng phù hợp với các vị trí cần tuyển dụng. N hận thức đ ược vai trò quan trọng của công việc tuyển dụng lao đ ộng trong ngành dệt may qua thời giant hực tế tại Công ty BeeAhn Việt Nam, em đã chọn đề tài: "Ho àn thiện công tác tuyển d ụng lao động tại Công ty BeeAhn Việt Nam" để có thể hiểu biết thêm về cô ng tác tuyển dụng lao đ ộng và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển d ụng cho Công ty BeeAhn Việt Nam.
Đ ây là một vấn đề phức tạp, để giải quyết được không những cần phải có kiến thức, năng lực mà còn cần phải có kinh nghiệm thực tế. Mặt khác, do những hạn chế nhất định về trình độ và hiểu biết nên tiểu luận của em chỉ đưa ra những giải pháp mang tính lý luận là chủ yếu và do đề tài này chưa đ ược nghiên cứu ở doanh nghiệp, bởi vậy khô ng thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự đóng góp ý kiến của thầy cô để giúp em ho àn thiện hơn về đề tài này. Sinh viên Mai Thị Hương Giang Lớp C9QL1
CHƯƠNG I LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG I. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1. Khái niệm "Tuyển dụng nhân lực là q uá trình thu hút, đánh giá và lựa chọn ra những người phù hợp để đưa vào các vị trí, các công việc cò n trống (còn thiếu) ở trong doanh nghiệp". Theo Giáo trình "Quản trị doanh nghiệp"- Đại học Kinh tế Q uốc dân. NXB Giáo dục - 2000. 2. C ăn cứ đ iều chỉnh Tuyển dụng nhân lực trước hết phải căn cứ vào nhu cầu s d ụng lao động của từng b ộ phận trong doanh nghiệp và đặc điểm của từng công việc. Sau nữa cần nhạy bén đối với tình hình thực tế của thị trường lao động, nghĩa là cần phải quan tâm tới độ ng cơ và tâm lý của người lao động. Đồng thời phải xem xét kỹ lưỡng luật lao động và các văn bản hiện hành có liên quan đến vấn đề tuyển d ụng nhân lực. 3. Mục đích Tuyển dụng lao độ ng trong ngành dệt may là nhằm tạo ra và cung ứng kịp thời số lao động đủ tiêu chuẩn cho nhu cầu nhânlực của các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp. Do tính đ ặc thù của ngành nên vấn đề đặt ra cho công tác tuyển d ụng lao động là chọn được người lao độ ng có tay nghề và trình độ kỹ thuật chuyên sâu về từng bộ phạn họ sẽ phải làm. 4. C ác giai đoạ n của tuyển dụng: Tuyển dụng gồm 2 giai đo ạn: - Tuyển mộ - Tuyển chọn + Tuyển mộ là việc thu hút các ứng viên đ ến với cô ng việc tuyển d ụng càng nhiều càng tốt.
+ Tuyển chọn là việc chọn ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc trong số những người đã tuyển mộ được. Thực tế, khi doanh nghiệp tuyển mộ được càng nhiều người đến tham gia tuyển dụng thì khả năng cọ n được người tài, người phù hợp với cô ng việc càng nhiều hơn. Nên việc tuyển mộ cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải có cách thức thu hút lao động sao cho số lao động đến tham gia tuyển mộ càng đông càng tốt nhưng điều đó cũng kéo theo sự tốn kém cho công tác tuyển dụng của chính doanh nghiệp. Theo giáo trình "Quản trị doanh nghiệp" trường Cao đẳng LĐ-XH. Nhà xuất bản LĐ -XH - 2003. 5. Nguồn tuyển dụng Những nguồn cung cấp nhân lực chính cho tuyển dụng đó là: - Nguồn bên trong doanh nghiệp - Nguồn bên ngoài doanh nghiệp a) Nguồn bên trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua b ản thông báo đến tất cả cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua việc giới thiệu của chính các cán bộ - cô ng nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các phiếu thông tin năng lực ở từng cá nhân (hay thông qua các hồ sơ)… b) Nguồn b ên ngoài doanh nghiệp Nguồn này được thực hiện thông qua các phương tiện thô ng tin đại chúng như đ ài, báo, ti vi, internet… Quảng cáo là một nguồn thu hút lao động rất hữu hiệu. N ội dung quảng cáo cần nhấn m ạnh vào những vấn đề then chốt của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thể tho ả mãn yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng cho đào tạo, được đi du lịch, nghỉ mát, đ ược cấp nhà ở… Trong quảng cáo nên khuyến khích người muốn tìm việc làm mau chóng liên lạc với công ty bằng điện thoại hoặc thư tín.
Hoặc thông qua sự giới thiệu của cán bộ - công nhân viên trong tổ chức, thô ng qua các trung tâm m ôi giới việc làm; thông qua hội chợ việc làm, thông qua tuyển trực tiếp từ các trường dạy nghề, các trường trung cấp chuyên nghiệp, các trường cao đẳng và đại học để tuyển nhân lực cần thiết cho doanh nghiệp. c) Ưu - nhược điểm của nguồn bên trong và nguồn bên ngo ài N guồn Nguồn bên trong N guồ n bên người Ưu-nhược điểm * Ư u điểm - Đ ỡ tốn kém, biết rõ về doanh - Giảm thời gian tìm kiếm, nghiệp p hỏng vấn, chọ n lựa nhân - Đ ộng viên đ ược tinh thần của viên. - Thu hút lao độ ng rất hiệu nhân viên - Người được tuyển mộ dễ q uả dàng thích ứng với công việc - Tìm được những người m ới x uất sắc, có trình độ cao, có - Thời gian tuyển d ụng nhanh kinh nghiệm làm việc. - Kinh nghiệm làm việc - Phạm vi tuyển d ụng rộng, khách quan hơn. - Mang lại phong cách mới cho doanh nghiệp. * N hược điểm - Khó tìm đ ược người như ý - Mất nhiều thời gian, công muốn sức, chi phí cho việc làm - K hó thay đổi phong cách của q uen, định hướng nghề doanh nghiệp. nghiệp. - Phạm vi tuyển d ụng hẹp - G ây tâm lý không thoải - D ễ gây ra tâm lý bè phái, m ái cho những người đang chán nản cho những người làm việc. không được tuyển d ụng. - Có thể để mất các thông tin trong kinh doanh.
Theo: Giáo trình "Quản trị doanh nghiệp" - Trường CĐ LĐ-XH. Nhà xuất bản Lao động - Xã hộ i - 2003. III. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Tuỳ vào đặc điểm của từng công việc đặt ra các yêu cầu khác nhau mà dẫn tới các bước trong quy trình tuyển dụng cũng khác nhau bao gồm các bước: + Tiếp xúc bước đầu, phỏ ng vấn sơ bộ H ai bước này có thể + Nghiên cứu hồ sơ ho án đổi cho nhau + Làm các bài trắc nghiệm + Phỏng vấn chuyên sâu + Kiểm tra sức kho ẻ (có/không) + Thử nghiệm nghề nghiệp + Quyết đ ịnh tuyển chọ n chính thức. * Tiếp xúc bước đầu, phỏng vấn sơ bộ: Thông qua phỏng vấn sơ bộ , hội đồng tuyển d ụng của doanh nghiệp sẽ tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên. Hộ i đồng tuyển dụng sẽ yêu cầu các ứng viên trả lời những câu hỏi tổng quát liên quan đ ến các ứng viên như: + Các câu hỏi chung về công việc + Các câu hỏi về động cơ xin việc + Các câu hỏi về trình độ học vấn + Các câu hỏi về kinh nghiệm, tư chất + Các câu hỏi về lương, phúc lợi nhóm câu hỏ i về tuyển d ụng được lấy về từ: (Theo 5 htttp://jobvn.com/tuyển d ụng/jsp/login.jsp) Điều này tạo điều kiện cho hội đồ ng tuyển dụng tìm hiểu kỹ càng hơn về các ứng viên, lựa chọn đ ược các ứng viên thích hợp với các b ộ phận hoặc chức danh đang cần tuyển.
Mặt khác, thông qua phỏng vấn, các ứng viên đ ược cung cấp nhiều thô ng tin về doanh nghiệp là cơ hội để lựa chọn nên hay không nên làm việc tại doanh nghiệp. V í dụ như vấn đ ề về lương bổng, các đ iều kiện khác được thoả m ãn, triển vọ ng phát triển… * Nghiên cứu hồ sơ (2) Đây là bước xem xét hồ sơ các ứng viên sau khi phỏng vấn để kiểm tra lại tính chính xác của thông tin. Nghiên c ứu hồ sơ, hội đồ ng tuyển dụng có thể biết được quá trình làm việc, khả năng và thành tích của các ứng viên. Thô ng qua đó, hội đồng tuyển dụng có thể loại bớt những hồ sơ khô ng hợp lệ ho ặc không đ ạt yêu cầu so với tính cần thiết và phù hợp của công việc. Do vậy, qua mỗi bước của quy trình tuyển d ụng thì số lượng ứng viên sẽ giảm dần. * Làm các bài trắc nghiệm: Mục đích của trắc nghiệm là để có được số liệu về những người dự tuyển để tìm được người thích hợp nhất cho công việc, đ ể có được sự thoả mãn cao về công việc với người d ự tuyển. Các lo ại trắc nghiệm thường dùng là: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát; trắc nghiệm về trí tuệ, sự thông minh; trắc nghiệm về tài năng, năng khiếu; trắc nghiệm về nghề nghiệp; trắc nghiệm về tính cách tâm lý. * Phỏ ng vấn chuyên sâu: Hiện nay, đa phần các doanh nghiệp đều cho rằng phỏng vấn là một phương pháp hữu hiệu và không thể thiếu trong quy trình tuyển d ụng nhân sự. Phỏng vấn có thể thực hiện thông qua hệ thống câu hỏi do hộ i đồng tuyển d ụng chuẩn bị từ trước (phương pháp phỏng vấn theo mẫu) hoặc cũng có thể d o các thành viên của hội đồ ng tuyển dụng phát vấn trực tiếp đối với từng ứng viên (phương pháp phỏ ng vấn khô ng theo mẫu). Thông qua phỏng vấn, hộ i đ ồng tuyển d ụng có thể sàng lọc và lựa chọn được những ứng viên
sáng giá nhất. Nhưng dù phỏng vấn bằng phương pháp nào thì vấn đề chuyên mô n cũng phải được đặt lên hàng đầu trong bước phỏng vấn này. Tuỳ vào nhu cầu của doanh nghiệp mà các vấn đề chuyên môn sẽ khác nhau nhưng đ ều làm được chuyên mô n mà hiện các ứng viên đ ang có. * Kiểm tra sức khoẻ Tuỳ vào đặc thù và các tính chất công việc khác nhau của từng doanh nghiệp m à bước này có thể có ho ặc không. Nhưng theo các nhà tuyển d ụng hiện nay thì kiểm tra sức khoẻ nhằm khẳng định khả năng làm việc ổn định và lâu dài của các ứng viên nên nó cũng rất cần thiết. * Thử nghiệm nghề nghiệp Đối với các công việc đòi hỏi về chuyên môn kỹ thuật, khả năng giao tiếp,… thì nhất định phải có thử nghiệm nghề nghiệp để khẳng định về mặt chuyên môn. Những công việc đòi hỏi về chuyên mô n kỹ thuật thì các ứng viên nhất thiết phải được kiểm tra tay nghề, còn đối với những công việc đòi hỏ i khả năng giao tiếp thì có thể đưa ra các tình huố ng cụ thể để ứng viên có thể xử lý qua đó nắm bắt được sự nhanh nhạy của các ứng viên. Tuỳ vào tính chất và đặc điểm của các công việc khác nhau mà hội đồ ng tuyển dụng có thể đ ưa ra các thử nghiệm nghề nghiệp khác nhau. * Quyết định tuyển dụng chính thức: Những ứng viên đã đạt yêu cầu của các b ước tuyển dụng nói trên là những người trúng tuyển và sẽ nhận được quyết đ ịnh tuyển dụng của doanh nghiệp. Danh sách nhưng người trúng tuyển cần niêm yết công khai và rõ ràng. Sau khi nhận đ ược quyết định tuyển d ụng, người lao động cần phải trải qua thời hạn tập sự theo quy định hiện hành và thực hiện các thủ tục có liên quan đối với nhân viên mới của doanh nghiệp. Tóm lại, mục đích của tuyển dụng nhân sự nhằm lựa chọ n được mộ t đội ngũ lao động đạt các yêu cầu đ ã đề ra, đây có thể coi là khâu quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tuyển dụng nhâ n sự được đặt ra ngay từ khi doanh nghiệp m ới thành lập và nó tiếp tục được đề
cập tới trong suốt quá trình doanh nghiệp tiến hành các ho ạt độ ng kinh doanh nhằm bổ sung nhân sự cho các bộ phận của doanh nghiệp khi cần thiết. Theo giáo trình "Quản trị doanh nghiệp". Trường CĐ LĐ-XH. Nhà x uất bản LĐ -XH - 2003. IV. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG - K inh phí được cấp cho công tác tuyển dụng: Tuỳ vào điều kiện của từng doanh nghiệp m à công tác tuyển d ụng lao độ ng được tổ chức có kỹ lưỡng, có đầu tư lớn vào công tác tuyển dụng hay chỉ tuyển d ụng qua loa, không cẩn thận, dẫn tới tuyển chọn người không kỹ. - Q uan điểm và trình độ của hội đồ ng tuyển dụng: Doanh nghiệp có tuyển chọn đ ược một đội ngũ nhân sự thật sự có năng lực không là phần lớn dựa vào các thành viên của hội dồ ng tuyển dụng. Hộ i đồng tuyển dụng phải thật sự là những người có tài, có p hẩm chất nghề nghiệp thì mới có thể là những người lựa chọ n, đánh giá các ứng viên. Bởi vì, với thị trường lao động cạnh tranh như hiện nay thì người có nhu cầu tìm việc rất đông nhưng để đ áp ứng được hết các mong muốn và nhu cầu của họ không phải là một vấn đề đơn giản. Hộ i đồng tuyển dụng phải làm cho họ hiểu được tính chất của công việc nào đó để phù hợp với năng lực của họ và những gì họ nhận được từ công việc đó. - Khả năng đáp ứng được nhu cầu của người lao độ ng: Hiện nay, người lao động có trình độ tay nghề cao cũng không phải ít nhưng doanh nghiệp có thể đáp ứng được các mong muốn và yêu cầu của họ hay không lại là một vấn đề khá nan giải. Do đ ặc đ iểm tài chính của từng doanh nghiệp là khác nhau khả năng đáp ứng được nhu cầu của người lao động là khác nhau. Ví dụ như tổ chức nơi làm việc hợp lý, các vấn đề về lương, thưởng, phụ cấp, các nhu cầu x ã hội khác… Vì vậy, các yếu tố nói trên sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân sự.
V. ĐÁNH GIÁ THỰUC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG 1. Đánh giá tổ ng quan về thực trạng của công tác tuyển dụng lao động ở nước ta hiện nay Lao đ ộng Việt Nam thời hội nhập Do thiếu đầu tư cho nguồn nhân lực, phần lớn các doanh nghiệp trong nước khó thu hút lao động giỏ i. Khô ng ít ý kiến cho rằng Việt Nam có lực lượng lao động rẻ rất d ồi dào, sẽ là một lợi thế để cạnh tranh với Trung Quốc trong việc thu hút các nhà đầu tư nước ngoài. Thế nhưng, phát biểu tại toạ đàm nguồn nhân lực chất xám Việt Nam trước thách thức WTO do mạng việc làm Bank.com và Báo dân trí Việt Nam, Đài truyền hình Việt Nam tổ cức, G S.TS. Hồ Đức Hùng nói: "Đừng vội xem lao động giá rẻ là mộ t lợi thế, mà phải coi đây là nỗi lo lớn cho nền kinh tế"… - Lao đ ộng Việt Nam: "giá rẻ - chi phí cao" GS-TS. Hồ Đức Hùng cho biết ở Nhật Bản, năng suất lao động của người dân nước này cao gấp Việt Nam 135 lần, Thái Lan gấp 30 lần, Malaisia gấp 20 lần và Inđô nêxia gấp 10 lần… Do đó , nếu coi lao độ ng giá rẻ (chất lượng thấp) như mộ t lợi thế thì sai lầm, b ởi yếu tố quyết định đến doanh thu lợi nhuận của doanh nghiệp chính là năng suất lao độ ng. Theo GS.TS. Hồ Đ ức Hùng, khi sử dụng lao động giá rẻ, doanh nghiệp có thể tiết giảm đ ược mộ t phần trong quỹ tiền lương, nhưng thực tế chi phí m à họ bỏ ra để đào tạo sau khi tuyển dụng, đầu tư nhân viên mới sẽ cao hơn. So với các nước, chi phí này của lao động Việt Nam cao hơn bình quân từ 1 5 - 20 lần. - Ô ng Hoàng Quốc Việt, giám đốc Công ty m áy tính Nguyễn Hoàng Infomatics, nói rằng: "Quà tặng tốt nhất cho đối thủ cạnh tranh chính là chính sách tuyển dụng sai lầm". Chính sách tuyển dụng sai lầm, theo ông Hoàng Q uốc Việt là không coi trọng văn hoá cô ng ty, không tạo được môi trường tốt khuyến khích nhân viên nên làm việc, giúp họ thấy được cơ hội phát triển nghề nghiệp để có thể gắn bó lâu dài. Có tình trạng trên là do các nhà tuyển
dụng chỉ thích "xài chùa" lao đ ộng giá rẻ. Ông Hoàng Quốc Việt cho rằng, hiện nay, khi tốt nghiệp ra trường, sinh viên đều nghĩ ngay trong đầu là mình đi xin việc, chứ không nghĩ là đi tìm việc. Vì họ xin việc nên doanh nghiệp cứ thế cho việc. Cho thế nào nhận thế ấy, không thích thì bỏ đi… Ông Trịnh Thành Thịnh, giám đố c tuyển dụng Vieclam Bank.com, cho hay rất nhiều nhà tuyển d ụng, khi nhờ tuyển họ một lao động, câu đầu tiên bao giờ họ cũng đặt ra: "Có thu phí khô ng". Nếu có, họ bỏ đi nơi khác… Theo ông Thịnh, thói quen xin - cho việc làm vẫn chưa được thay đổi. Doanh nghiệp thích tuyển dụng lao độ ng miễn phí hơn là quan tâm đến việc bỏ tiền ra "mua" (trả lương, chế độ p hù hợp), đầu tư nhân sự. Do thiếu đầu tư cho nguồn nhân lực, nên phần lớn các doanh nghiệp trong nước hiện nay chủ yếu tuyển được lao động giá rẻ, chất lượng thấp, chứ rất khó tuyển và giữ chân lao động chất lượng cao, thu hú t người giỏi về với mình. Theo http://www.vieclam.bank-com.htm; File:\Lao động Việt Nam thời hộ i nhập giá rẻ không là lợi thế. Tác giả: Duy Quố c. 2. C ác chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng Đó chính là số lượng + chất lượng của lao động tuyển dụng đặt ra so với yêu cầu tuyển dụng. Sau một thời gian lao động thực tế thì đánh giá chuyên sâu. I. Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoạn hiện nay, khi mà đất nước ta đang bước vào giai đo ạn CNH -HĐH đất nước, hội nhập kinh tế quố c tề thì đòi hỏi m ỗi chú ng ta phải có những nhận thức sâu sắc, đầy đủ về những giá trị to lớn và ý nghĩa quy định của nhân tố con người chủ thể của mọi sáng tạo. Nguyễn Trãi từng nói: "hiền tài là nguyên khí q uốc gia". Hay sinh thời, chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi trọng đến việc đào tạo và giáo dục con người phát triển và tự hoàn thiện mình. Nhận thức rõ tầm quan trọng này, trong những năm gần đây Đ ảng và N hà nước ta đã có những kế ho ạch chú trọng đ ầu tư và phát triển nguồn nhân
lực và được coi là đòn bảy để phát triển kinh tế, hiện đại hoá xã hội và đ ẩy mạnh sự p hát triển của nền kinh tế CNH -HĐH đất nước. Đảng và N hà nước ta đ ã lấy m ụctiêu xây dựng con người mạnh cả về thể lực và trí lực, luôn tạo cơ hội cho tất cả mọi người được phát huy hết khả năng sáng tạo của họ và phục vụ cho sự p hát triển chung của đất nước hiện tại cũng như lâu dài. Thực hiện đường lối đ ổi mới của Đ ảng và Nhà nước về cơ chế quản lý quan liêu bao cấp, chế độ hạch to án kinh doanh, đổ i mới công nghệ, nhất là đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, kỹ thuật chuyên môn, sắp xếp bố trí công việc phù hợp cho từng người. Làm được đ iều này thì các doanh nghiệp sẽ phát huy hết thế m ạnh và khả năng của từng người làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa, mở rộng quy mô sản xuất và từ đó góp phần không nhỏ vào sự phát triển chung của đất nước. Nhận thức rõ được tầm quan trọng của vấn đ ề con người, yếu tố NNL trong các doanh nghiệp hiện nay nên em chọn đ ề tài: "Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động ở Công ty BeeAhn Việt Nam".
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY BEEAHN VIỆT NAM I. THÔNG TIN CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP A. C ông ty BeeAhn Việt Nam Địa chỉ: Thị trấn Trần Cao - huyện Phủ Cừ - tỉnh H ưng Yên Cô ng ty BeeAhn Việt Nam được cấp giấy phép kinh doanh số 021- G P/HY cấp ngày 23/1/2003. Công ty có 100% vố n Hàn Quốc chuyên sản xuất gia cô ng hàng may mặc xuất khẩu sang Mỹ, Nhật Bản, EU… Công ty có tổng số 1320 cô ng nhân viên. Từ năm 2003 cho đến nay cô ng ty đ ã nhận được rất nhiều hợp đồng của các đối tác trong nước và nước ngoài, mang lại cho công ty rất nhiều khoản lợi nhuận cao và nâng cao uy tín của mình trên thị trường. B. Các bộ phận, phòng ban của công ty 1. Các bộ phận: Công ty có 16 tổ sản xuất: từ tổ 1A - 8B, tổ 9 là tổ thai sản làm 7h/ngày. + Tổ kỹ thuật: thiết kế sơ đồ, thiết kế mẫu + Tổ cắt: trải vải, đánh số, phát hàng + Tổ may: sang dấu, vắt sổ, may từng cô ng đoạn + TKCS đầu chuyền + Tổ nhặt chỉ: cắt chỉ, tẩy phấn + Tổ KCS hoàn thiện + Tổ thêu + Tổ là + Tổ đó ng gó i: kiểm tra kim, dán nhãn mác. 2) Các phòng ban: + Phòng nhập khẩu: nhận giấy bán hàng, làm thủ tục hải quan đ ể nhập nguyên vật liệu về giao về kho.
+ Phòng nguyên, phụ liệu: Nhận hàng của phò ng nhập khẩu tại kho, giao số lượng cho công nhân kiểm kê thừa, thiếu, tồn kho. + Phòng sản xuất: Kiểm tra định m ức, mẫu mã, hàng may, kiểm tra thô ng số (độ chính xác, độ lệch tiêu chuẩn). + Phòng nhân sự: chấm cô ng, thanh toán các chi phí phát sinh, báo cáo thuế. + Phòng EDI: chuyên làm tem để dán thùng, đặt thù ng (kích cỡ) Theo: Giáo trình "QTDN" Đại họ c KTQD. NXB Giáo dục - 2000 3. Tổ chức bộ m áy quản lý Bộ m áy tổ chức quản lý đứng đầu là giám đốc, là người trực tiếp đ iều hành và ra các quyết đ ịnh ho ạt độ ng chung cho toàn công ty có người giú p đỡ là p hó giám đốc. Bên dưới có 6 phòng ban. Trong đó chủ yếu là phò ng sản xuất là nơi điều hành một hệ thống các tổ sản xuất ở dưới và phòng kế to án chuyên trả lương, thanh to án các chi phí phát sinh và báo cáo thuế. Đây là bộ máy tổ chức theo kiểm trực tuyến, tất cả mọi việc do giám đốc quyết định còn các phòng ban bên dưới có tác dụng hỗ trợ. V ới mô hình tổ chức quản lý như vậy, cô ng việc đ ược phân công cụ thể và riêng biệt cho các bộ p hận. Các bộ phận hoạt đ ộng tuy độc lập nhưng lại có mối quan hệ mật thiết với nhau trong các khâu. II. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY Để đ áp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, Cô ng ty BeeAhn V iệt Nam đưa ra quy chế tuyển dụng với người lao động khi xin và làm việc tại cô ng ty như sau: 1) Hình thức tuyển d ụng - Tuyển dụng lao động trực tiếp tại nhà xưởng của công ty - Thông báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng của cô ng ty để cho người lao độ ng biết về ngành nghề, số lượng lao động, yêu cầu chuyên mô n kỹ thuật, hồ sơ và sức khoẻ. 2) Công ty không tuyển công nhân dưới 18 tuổi.
3) Phỏng vấn công nhân khi xin vào làm việc 4) Kiểm tra hồ sơ: hồ sơ bao gồm: - Sơ yếu lý lịch - Giấy khai sinh - Giấy chứng minh thư nhân dân (kèm theo bản gốc) - Giấy khám sức khoẻ - Bằng tố t nghiệp (nếu có) - Ảnh màu - Số hộ khẩu (nếu có ) - Đơn xin việc làm 5) Kiểm tra tính pháp lý của hồ sơ G iấy khai sinh (ngày, tháng, năm sinh) Chứng minh thư (ngày, tháng, năm sinh) Sơ yếu lý lịch (ngày, tháng, năm sinh và anh chị em ruột) Bằng tốt nghiệp (nếu có ) (ngày, tháng, năm sinh, năm tố t nghiệp) Đối chiếu với hộ khẩu (ngày, tháng, năm sinh, khoảng cách năm sinh của CN xin việc với anh, chị em trong gia đình) - Ngày, tháng, năm sinh của tất cả các loại giấy tờ nêu trên phải trùng nhau
- Các giấy tờ p hải có xác nhận của chính quyền địa phương. - N gày, tháng của giấy khám sức khoẻ không được quá 06 tháng. 6) Đối chiếu hồ sơ với việc trả lời phỏng vấn 7) Đảm bảo tất cả các vấn đề trên đúng mới tiến hành kiểm tra tay nghề 8) Nếu kiểm tra tay nghề đạt sắp xếp bổ sung vào chuyền sản xuất. III. ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY 1) Đ ánh giá chung về quy trình tuyển dụng của Công ty N hìn chung, cô ng ty đ ã có một quy trình tuyển dụng lao động chuẩn và thực hiện đúng điều khoản của bộ luật Lao độ ng là không tuyển công nhân dưới 18 tuổi. Q uy trình tuyển dụng mang tính pháp lý, rõ ràng, m ạch lạc thể hiện được tính hoạch định trong công tác tuyển dụng nhân sự. 2) K ết quả tuyển dụng của công ty 2.1. Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty BeeAhn Việt Nam từ năm 2003-2007 N ăm Số người dự Số người được tuyển dụng Số người nghỉ việc tuyển 2003 1327 271 - 2004 1032 744 45 2005 763 310 96 2006 845 223 106 2007 1005 190 10 N hận x ét: Nhìn chung, hầu hết số người tham gia tuyển dụng rất đ ông nhưng kết quả tuyển dụng đạt kết quả không cao. Trong năm 2004 số người tuyển dụng đủ trình độ tay nghề là cao nhất đạt 744 (công nhân). Từ năm 2005 trở về đ ây, số lao động đ ược tuyển dụng ngày càng giảm đi. Số người nghỉ việc của năm 2006 là 106 (người) chiếm tỷ lệ khá cao là 47,5%.
Chính vì vậy, cô ng ty cần phải có nhiều biện pháp để tuyển d ụng đ ược số lượng lao động có tay nghề cao hơn nữa để nhằm tăng doanh thu và tố i đa ho á lợi nhuận cho chính công ty của mình. IV. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY 1. Cơ cấu lao động và tình hình nhân sự tại công ty 2.2. Báo cáo nhân sự từ năm 2003-2007 Nội dung 2003 2004 2005 2006 2007 - Tổng số LĐ 1102 1423 1263 1034 1320 - Mức lương 491.870 VNĐ với hệ số: (1,98; 2,73; 2,81; 2,94; 3,74; 3,94) - Lương BQ 1 .342.000 1.302.000 1.397.000 1.423.000 1 .500.000 Nhận xét: - Công ty BeeAhn Việt Nam là cô ng ty có 100% vốn Hàn Quốc nhưng quy mô khô ng phải là lớn nên lực lượng lao động của cô ng ty vẫn còn hạn chế. Do đặc điểm của cô ng ty vẫn mang tính thời vụ tuỳ thuộc vào từng mặt hàng xuất khẩu nên số lượng lao động hàng năm tăng không đồng đều. - V ề lương: Lương của lao động trong công ty đ ược tính theo b ậc lương thoả thuận, nhưng không thấp hơn lương tối thiểu là 450.000 đ. Đa phần lao độ ng trong công ty là lao động phổ thông nên lao độ ng có hệ số lương thấp nhất là 1,98. H àng năm, công ty tổ chức cho cô ng nhân học nghề để dự thi nâng bậc kỹ thuật và nâng lương cho nhân viên thừa hành nhiệm vụ cụ thể như sau: + Đối với cô ng nhân trực tiếp sản xuất (may, cắt, cơ điện, cơ khí, sửa chữa máy…) Từ bậc 1 trở lên bậc 2 có 2 năm giữ b ậc  Từ bậc 2 trở lên bậc 3 có 2 năm giữ b ậc 
Từ bậc 3 trở lên bậc 4 có 3 năm giữ b ậc  Từ bậc 4 trở lên bậc 5 có 3 năm giữ b ậc  Từ bậc 5 trở lên bậc 6 có 4 năm giữ b ậc  + Đối với nhân viên thừa hành nhiệm vụ Trình độ đại học, cao đ ẳng: 3 năm giữ bậc  Trình độ trung cấp, cán sự: 2 năm giữ b ậc  Trên cơ sở x ác định điều kiện, đối tượng, hàng năm bộ phận tổ chức lập kế hoạch phối hợp với các bộ phận liên quan (công đoàn, trưởng bộ phận kỹ thuật) triển khai thực hiện việc thi nâng bậc cho công nhân trực tiếp sản xuất và lập danh sách khối nhân viên thừa hành đủ điều kiện nâng bậc trình lãnh đạo (Hội đồng lương) xét giải quyết. 2. Thực trạng tuyển dụng của công ty - N hìn vào bảng b áo cáo nhân sự của công ty từ năm 2003-2007 ta thấy lương của lao động ngày càng tăng, nhưng số CN trong công ty thì tăng, giảm không ổn định. - V ề vấn đề tuyển d ụng: + Nguồn bên trong: Một thuận lợi cho công ty đó là đa phần các lao độ ng trong cô ng ty còn rất trẻ tuổi đời từ 18 - 35 tuổi. Khi thực hiện kế hoạch tuyển d ụng lao độ ng thì tất cả các công nhân trong công ty đều được biết đ ến thô ng báo tuyển dụng này nên họ đ ã giới thiệu cho doanh nghiệp một số lượng lao động rất lớn. Khi đó số người lao độ ng đến tham gia tuyển dụng lao độ ng là rất đông và cũng có trình độ tay nghề nhưng chưa thực sự chuyên sâu. Doanh nghiệp vẫn phải tốn kém kinh phí để đ ào tạo lại lao độ ng. Nhưng vẫn còn mộ t số lao động không thể đ ào tạo lại được và có kỷ luật lao độ ng không cao nên đã p hải ngừng việc. + Nguồn bên ngoài: Cô ng ty đang và sẽ tuyển dụng lao động từ b ên ngoài thông qua sự giới thiệu của chính các cơ sở d ạy nghề và các trường đ ào tạo chuyên môn kỹ thuật nhằm tìm kiếm những người lao động có trình độ chuyên mô n kỹ thuật và tay nghề cao.
N hư vậy, đánh giá thực chất thực trạng tuyển d ụng lao động của Công ty BeeAhn Việt Nam, ta thấy công ty cũng có chú trọng vào vấn đề tuyển dụng nhưng vẫn còn mang tính chất tổng quan chưa đi sâu sát các vấn đề. Q uy trình tuyển dụng của công ty tuy rất cụ thể, rõ ràng và đúng quy trình tuyển dụng nhưng việc thực hiện còn chưa thực sự tốt. Thực tế, người lao độ ng đến tuyển dụng tại cô ng ty đều bỏ qua bước phỏng vấn sơ bộ vào thử tay nghề trực tiếp sau đó m ới nộp hồ sơ. Nếu thử tay nghề đạt thì có thể được nhận vào làm việc. Chính vì vậy, bản thân công ty cần phải đưa ra những kế ho ạch thực hiện tốt nhất nhằm tuyển dụng được lao độ ng có trình độ và tay nghề cao. N hưng mặt khác, sau khi tuyển dụng, số lượng lao động bỏ việc cũng không phải ít. Vì vậy, công ty cần phải xem xét lại các chính sách đào tạo đội ngũ lao động thực sự đ ủ khả năng đảm nhận các công việc bổ sung hoặc thay thế vào những bộ phận cần thiết có tinh thần và trách nhiệm cao. Đồng thời, cũng phải xem xét các chính sách về đ ãi ngộ lao độ ng, các chính sách về kỷ luật và khen thưởng trong công việc một cách khách quan.