Đề tài số 15: XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

Chia sẻ: Nguyenngoc Nhung | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:21

Thêm vào BST

Báo xấu

239
lượt xem 106
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tài liệu tham khảo về đề tài tiểu luận môn quản trị nhân sự

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài số 15: XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

Trường cao đẳng kinh tế - kĩ thuật -sài Gòn "" l P: O B8Q Giáo viên hướng dẫn: TRẦN THANH TOÀN Danh sách nhóm 5: Nguyễn Quốc Khánh Phan Thị Kim Thoại Phạm Tuyết Sương Trần Huy Truyền Tòng Quốc Phú Trần Hữu Lộc Hoàng Chí Lư
ĐỀ TÀI TiỂU LuẬN MÔN QuẢN TRỊ NHÂN SỰ ĐỀ TÀI SỐ 15: XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP • Gồm có : I. Mục tiêu của hệ thống trả theo lao động II. Các hình thức xây dựng trả công lao động trong doanh nghiệp III. Hệ thống trả công cho doanh nghiệp Chính sách tiền công trong doanh nghiệp IV. Nội Dung, Trình Tự việc xây Dựng Bản Trả Công Tổng Quát Trong Doanh Nghiệp
Xây dựng chiến lược trả công lao động trong doanh nghiệp I Mục tiêu của hệ thống trả công lao động : - Trả công lao động luôn là vấn đề thách thức thức nhất cho các nhà quản trị ở mỗi doanh nghiệp . Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm , mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống tả công ,nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng đến bốn mục tiêu cơ bản : 1 )Thu hút nhân viên: Ứng viên thường đi tìm việc không biết chính xác mức lươn cho những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau .Không thể hoặc rất khó so sánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi , khen thưởng , cơ hội thăng tiến , thách thức .Thường các doanh nghiệp càng trả công lao động càng cao thì sẽ thu hút được ứng viên giỏi , sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra chính sách trả công cho các mức lương thích hợp
2) Duy trì những nhân viên giỏi . Để duy trì nhân viên giỏi trong doanh nghiệp , trả công lao động cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp .Khi nhận thấy doanh nghiệp trả công lao động cho họ không công bằng , họ sẽ cảm thấy khó chịu ,ức chế và chán nản , thậm trí rời bỏ doanh nghiệp Tính công bằng khi trả lương khi trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa nhân viên thực hiện cùng công việc,có kết quả tương đương ,không phân biệt giới tính , dân tộc , màu da ,v..v Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả nhân viên trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng
3)Kích thích động viên nhân viên Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động :lương căn bản , thưởng, phúc lợi, trợ cấp được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên . Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Nếu những chính sách hoạt động trong doanh nghiệp để cho nhân viên thấy rằng sự cố gắng ,vất vả và mức độ thực hiện công việc của họ không được đền bù xứng đáng , họ sẽ không có gắng làm việc nữa và thụ động trong tất cả công việc trong doanh nghiệp
4) Đáp án chính sách pháp luật Những vấn đề cơ bản của pháp luật liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau : -Quy định về lương tối thiểu -Quy định về thời gian và điều kiện lao động -Quy định về lao động trẻ em -Các khoản phụ cấp trong lương -Các khoản phúc lợi trong xã hội như: BHXH, đau ốm , thai sản , , tai nạn lao động …v.
II Các hình thức xây dựng trả công lao trong doanh nghiệp 1 Hình thức trả công lao động theo thời gian Nhân viên sẽ được trả công theo thời gian làm việc : giờ , ngày , tuần , tháng hoặc năm . Tiền công theo thời gian được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc lao động không lành nghề hoặc những công việc khó có thể tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ . Trên cơ sở của bản định giá công việc , các công việc sẽ được xếp vào một ngạch và bậc nhất định .
2 ) Hình thức trả công theo nhân viên khi nhân viên có trình độ lành nghề , kỹ năng khác nhau thực hiện cùng một loại công việc cũng sẽ khác nhau thì những nhân viên này được trả công thế nào ? Doanh nghệp nên trả công cho nhân viên theo yêu cầu và tính chất của công việc mà họ thực hiện hay theo kỹ năng Các doanh nghiệp này cho rằng , những kỹ năng , kiến thức mà nhân viên học thêm được sẽ kích thích tăng năng suất lao động , phát huy sáng kiến , làm tăng giá trị gia tăng cho doanh nghệp , do đó doanh nghiệp cần trả thêm lương cho nhân viên.
3) Hình thức trả công theo kết quả công việc Với hình thức trả công theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên được trả công căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ . Có nhiều hình thức trả công theo kết quả thực hiện công việc như : trả công theo sản phẩm , khoản tiền công theo nhóm ..vv . Hình thức trả công này có tác tác dụng động viên nhân viên tốt nhất .
III Hệ thống trả công trong doanh nghiệp 1)Hình thức trả công theo sản phẩm Đây là hình thức trả công căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền công cho một đơn vị sản phẩm thực hiện được . HÌnh thức này có tính kích thích mạnh , mang lại hiểu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp .Nhân vên sẽ cố gắng học tập nâng coa trình độ lành nghề phát huy sáng kiến , cải tiến kĩ thuật … Tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động . - Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Hình thức này áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất , công việc của họ có tính chất tương đối độc lập , có thể định mức , kiểm tra , nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể , riêng biệt . Doanh nghiệp nên áp dụng định mức lao động trên cơ sở khoa học để có tiêu chuẩn về khối lượng , chất lượng sản phẩm và đơn giá tiền công cho phù hợp
- Trả công theo sản phẩm có thưởng hoặc trả theo sản phẩm Đây là hình thức trả công theo sản phẩm kết hợp với hình thức tiền thưởng khi nhân viên có số lượng sản phẩm thực hiện trên định mức quy định . Cách trả công này có tác dụng kích thích nhân viên rất mạnh .Thông thường hình thức trả công này thường áp dụng khi doanh nghiệp cần hoàn thành gấp khối lượng công việc trong thời gian nhất định.
-Trả công theo sản phẩm gián tiếp Hình thức này thường áp dụng để trả công cho công nhân phụ , là những công việc phục vụ cho công nhân chính như sữa chữa thiết bị máy móc , thiết bị trong các xưởng dệt … Tiền công của công nhân phụ được tính bằng mức tiền công của công nhân phụ nhân với mức độ hoàn thành tiêu chuẩn sản phẩm của nhóm công nhân chính do người công nhân phụ có trách nhiệm sữa chữa cách trả công này có tác dụng kích thích công nhân phục vụ tốt cho công nhân chính , tạo điều kiện cho công nhân chính nâng cao mức sản lượng 2)Trả công theo giờ chuẩn Khi nhân viên thực hiện công việc nhanh đúng thời gian quy định ,họ sẽ được thưởng thêm một số tiền
3) Chính sách tiền công trong doanh nghiệp : Gồm có 3 yếu tố : -Quyết định về mức trả công chung trong doanh nghiệp -Quyết định về cơ cấu trả công trong doanh nghiệp -Quy chế trả công trong doanh nghiệp
a) Mức trả công chung trong doanh nhiệp - Triết lý , quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong doanh nghiệp về vấn đề trả công lao động trong doanh các doanh nghiệp nay cho rằng phần tiết kiệm do chi phi lao động thấp sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và bù lại tất cả các thiệt hại do tỷ lệ thuyên chuyển cao và kỹ luật lao động gây ra -Quy mô doanh nghiệp .Các quy mô doanh nghiệp lớn thường trả công cho lao động cao hơn so với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ . - Nghành kinh tế hoặc nghành sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .Các doanh nghiệp thuộc khối ngành kinh tế hoặc các lĩnh vực sản xuất , kinh doanh khác nhau thường có khả năng sinh lời , khả năng về yêu cầu và trả công khác nhau .
b) Cơ cấu về mức trả công trong doanh nghiệp - Khi xác định trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp cũng cần quan tâm đến vấn đề cơ cấu thu nhập giữa tiền lương cơ bản , thưởng , phúc lợi .Mà phúc lợi sẽ kích thích người lao động hăng hái nhiệt tình , sáng tao trong công việc Điều này kích thích nhân viên trung thành và gắn bó với doanh nghiệp , mặc dù không nhất thiết sẽ nâng cao trình độ tay nghề
c) Quy chế mức trả công trong doanh nghiệp - Quy chế xếp lương , tăng lương và những điều khoản quy định cụ thể làm cơ sở cho việc trả công , thưởng và phúc lợi - Quy chế trả công cho các cá nhân có trình độ lành nghề , thâm niên , năng suất trình độ hoc vấn khác nhau khi cùng thưc hiện một loại công việc -Sự khác biệt trong kết quả thực hiện là điều hợp lý và dễ chấp nhậnđể trả công khác nhau cho công nhân khác nhau -Kinh nghiệm : thường thể hiện qua yếu tố ;thâm niên làm việc và trình độ học vân của nhân .Tiền công của nh6an viên thường được tăng lên theo thời gian làm việc và trình độ học vấn
IV)Nội Dung, Trình tự việc xây dựng bản trả công tổng quát trong doanh nghiệp -Nghiên cứu việc trả công trên thị trường đối với những công việc chuẩn thông thường nghiên cứu mức trả công theo các câu hỏi in sẵn là đơn giản nhất , tuy nhiên các cuộc khảo sát , nghiên cứu qua điện thoại , quảng cáo trên báo đài, TV , cũng rất tốt - Xác định giá trị công việc Mức độ phức tạp của công việc Điều kiện làm việc Chênh lệch cung cầu trên thị thường
1)Mức độ phức tạp của công việc được xác định qua các yếu a. kiến thức đào tạo cần thiết : chuyên môn ,ngoại ngữ , vi tính… b. kỹ năng giao tiếp ,đàm phán… c. yêu cầu về trách nhiệm công việc :trách nhiệm đối với tài sản công ty ,trách nhiệm đối với sự an toàn và tính mạng của người khác
2) Định dang bậc lương Các nhóm công việc tương tự nhau được xếp vào một ngach lương Thông thường , các công ty có xu hướng làm đơn giản hệ thống trả công .Thay vì, thiết lập mỗi ngạch lương cho công việc, chúng ta có thể thiết lập ngạch lương cho những công việc có hệ số giá trị công việc nằm trong khoảng nhất định 3)Định giá mỗi ngạch lương Sau khi nghiên cứu tiền lương trên thị trường và nhóm các công việc thành các ngạch lương nhất định,doanh nghiệp có thể sơ bộ xác định được tổng quỹ lương theo giá trị thị trường :cân đối với khả năng trả lương của doanh nghiệp và từ đó đề ra chính sách thích hợp