Giải pháp "Luân chuyển dòng chảy nhân sự"

Chia sẻ: Phiyen_1 Phiyen_1 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:4

Thêm vào BST

Báo xấu

100
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong thời điểm kinh tế còn ảm đạm, kinh doanh chưa khởi sắc thì việc tuyển dụng mới không hẳn là giải pháp tốt. Nhà quản trị cần xem xét đến các biện pháp khác để tối ưu nguồn lực con người ngay tại thời điểm hiện tại. Và quả thực đó không phải là việc dễ dàng, nhất là vào thời điểm kinh doanh gặp khó khăn, những nhân viên giỏi sẵn sàng ra đi khi không tìm được điểm chung với nhà quản lý....

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Giải pháp "Luân chuyển dòng chảy nhân sự"

Giải pháp "Luân chuyển dòng chảy nhân sự" Trong thời điểm kinh tế còn ảm đạm, kinh doanh chưa khởi sắc thì việc tuyển dụng mới không hẳn là giải pháp tốt. Nhà quản trị cần xem xét đến các biện pháp khác để tối ưu nguồn lực con người ngay tại thời điểm hiện tại. Và quả thực đó không phải là việc dễ dàng, nhất là vào thời điểm kinh doanh gặp khó khăn, những nhân viên giỏi sẵn sàng ra đi khi không tìm được điểm chung với nhà quản lý.
Vấn đề tái quy hoạch nhân sự cho từng bộ phận chức năng trong doanh nghiệp đã và đang là vấn đề nan giải nhất đối với người làm nhân sự. Hãy tham khảo quy trình sau: 1. Phát hiện Tiềm năng phát triển Người làm nhân sự giỏi phải là người hiểu rõ được vai trò của thuật ngữ "Succession Planning" – Tạm dịch: Kế hoạch kế thừa. Hiểu đơn giản là việc sắp xếp, quy hoạch lực lượng lao động tương xứng với nhu cầu tiềm năng trong phát triển nhân sự của tổ chức. Quá trình này luôn được tiến hành hết sức cẩn trọng, với sự tham gia của nhiều bộ phận, trong đó bộ phận quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo. Nhiều nhà quản trị thường nhầm lẫn rằng việc kế thừa chỉ đơn thuần là tiếp nhận những gì đã làm được để phát triển, và đánh đồng hoạt động sắp xếp nhân sự với việc lộ trình nghề nghiệp. Không ít người được thăng chức, giao nhiệm vụ quản lý không xuất phát từ năng lực thật sự mà từ các mối quan hệ, tình cảm hoặc những biểu hiện tức thời. 2. Phân biệt Hiệu quả và Tiềm năng Một nhân viên xuất sắc ở một vị trí với thành tích nổi bật chắc chắn sẽ được trọng dụng và đáng được tặng thưởng những ưu đãi riêng. Tuy nhiên, tiềm năng để người đó có thể phát triển ở vị trí cao hơn hoặc một bộ phận khác đang cần người là điều không thể nhận định qua thành tích của họ. Sai lầm phổ biến mà nhiều tổ chức mắc phải có thể kể ra như: một nhân viên kinh doanh bán hàng với doanh thu trăm triệu mỗi tháng được luân chuyển trở thành người kế nhiệm ở mảng marketing và PR bởi khả năng của anh ta.
Luân chuyển nhân sự để họ phát triển là hoàn toàn đúng đắn, nhưng đặt họ nhầm chỗ thì lại là thảm họa cho cả doanh nghiệp và nhân viên đó. Do đó lời khuyên ở đây là, cần hết sức cẩn trọng khi xây dựng đội ngũ kế thừa, không nên vội vàng "đưa vào quy hoạch" một cán bộ hay nhân viên chỉ đơn giản vì người đó đang làm tốt công việc hiện tại, hoặc có sự đóng góp lâu năm. 3. Xây dựng kế hoạch đánh giá Để nhận diện những nhân lực kế thừa chính xác thì nhà quản trị phải có một kế hoạch đánh giá rõ ràng. Như đã đề cập, hệ thống đánh giá này cần tham khảo trên bảng thành tích nhưng tránh nhầm lẫn và quy chụp làm một, bởi vấn đề lấy chỗ thừa đắp vào chỗ thiếu chỉ là bề ngoài, còn thực chất là chuẩn bị để lực lượng kế cận. Các tiêu chí đánh giá nhân lực có thể phát triển cần phải hết sức rõ ràng bao gồm từ thành tích được định lượng, kinh nghiệm làm việc, năng lực đóng góp và kỹ năng mềm… Không chỉ vậy, các tiêu chí này phải được thống nhất từ cả hai phía người đánh giá và nhân viên được đánh giá mới có được đánh giá công tâm và chuẩn xác nhất. 4. Chính sách luân chuyển phải rõ ràng và công khai Nhà quản trị cũng nhất định phải xem xét một cách cẩn thận yêu cầu này trước khi đưa ra bất cứ quyết định nào về luân chuyển nhân lực. Quy trình này không chỉ mang ý nghĩa mục tiêu của người lãnh đạo khi tìm kiếm người có khả năng trong công việc mà ảnh hưởng trực tiếp tới tâm lý, năng lực cống hiến của người liên quan. Do đó, mọi đánh giá, kế hoạch cần được thông báo rõ ràng và công khai để những người có tiềm năng hiểu và phấn đấu phù hợp với sở thích, nguyện vọng, mục tiêu nghề nghiệp, năng lực hiện hữu, và quan trọng nhất là tố chất và khả năng tiếp thu của bản thân họ.
Đương nhiên, không phải ai cũng được đưa vào diện xem xét để "luân chuyển: vì thế đừng tạo ra sự chắc chắn "ai đi ai ở" để tránh ảnh hưởng đến không khí chung khi sự xáo động thực sự diễn ra. Nhiều người nhầm lẫn rằng việc thông báo về kế hoạch luân chuyển là cách giữ chân người tài, cảnh cáo những nhân viên kém, thực tế đó chỉ là tác động sẽ xảy đến chứ không phải mục tiêu… Đa phần các kế hoạch luân chuyển thường được công khai cho chính người được quy hoạch biết, nhằm tăng động cơ phấn đấu. Tuy nhiên, điều này cũng có thể gây tác dụng ngược, khi người được quy hoạch cảm thấy đã "chắc ăn" nên sinh ra ỷ lại và lơ là trong công việc. Do đó, nhiều công ty lớn luôn đề xuất giải pháp luân chuyển thường xuyên và thực hiện trên diện rộng để thúc đẩy cạnh tranh tăng hiệu quả công việc.