Giải pháp tạo động lực làm việc nhằm phát huy vai trò của đội ngũ giảng viên trường Đại học Vinh trong bối cảnh hiện nay

VJE Tạp chí Giáo dục, Số 455 (Kì 1 - 6/2019), tr 12-17; 28<br /> <br /> <br /> GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NHẰM PHÁT HUY VAI TRÒ<br /> CỦA ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH<br /> TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY<br /> Nguyễn Thị Xuân Lộc - Trường Đại học Vinh<br /> <br /> Ngày nhận bài: 02/04/2019; ngày sửa chữa: 22/4/2019; ngày duyệt đăng: 26/04/2019.<br /> Abstract: Based on the approach, apply modern theories on motivating work for employees, we<br /> generalized the positive, limited aspects and challenges in creating work motivation for Vinh<br /> University lecturers over the past time and propose a number of views and solutions create work<br /> motivation to promote lecturers’ competencies in the future. The solutions are practical and feasible<br /> for Vinh University in the period of approaching autonomy, integration and education innovation,<br /> specifically: Setting up the teachers' working goals; completing the work evaluation process;<br /> orientation for training and retraining; policies in planning, appointment, layout, use, reward,<br /> discipline, pay; improve the environment and working conditions; in which, the cooperation of<br /> teachers for the school's activities through awareness and positive behavior in the work is highly<br /> appreciated.<br /> Keywords: Solutions, work motivation, role of lecturers, Vinh university lecturer.<br /> <br /> 1. Mở đầu nhiều khó khăn. Điều đó đòi hỏi Nhà trường cần có nhiều<br /> Bác Hồ đã dạy: Mọi việc thành công hay thất bại đều giải pháp phát huy hơn nữa năng lực của đội ngũ giảng<br /> do cán bộ tốt hoặc kém. Đó là chân lí. Nghị quyết hội viên nhằm xây dựng và phát triển Nhà trường lên một vị<br /> nghị Trung ương 3 khoá VIII tiếp tục khẳng định: “Cán thế mới như Đại hội đại biểu Đảng bộ Trường lần thứ<br /> bộ là nhân tố quyết định thành bại của cách mạng, gắn XXXI xác định: “Xây dựng Trường Đại học Vinh thành<br /> liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là trường đại học trọng điểm quốc gia, có một số ngành đạt<br /> khâu then chốt trong xây dựng Đảng”. Có thể nói, công tiêu chuẩn quốc tế, là thành viên của Mạng lưới các<br /> tác cán bộ, nguồn lực con người là mặt quan trọng hàng trường đại học Đông Nam Á”. Một trong những vấn đề<br /> đầu của một tổ chức, vì thế, việc quản lí nhân lực là yếu quan trọng, đóng vai trò chìa khóa để thực hiện mục tiêu<br /> tố quyết định đến hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. này là đề ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng<br /> Thấm nhuần tư tưởng Hồ Chí Minh “con người vừa viên một cách thiết thực và hiệu quả.<br /> là mục tiêu vừa là động lực của cách mạng”, trong những 2. Nội dung nghiên cứu<br /> năm qua, Trường Đại học Vinh đã xây dựng nhiều chính 2.1. Khái quát thực trạng thực hiện việc tạo động lực<br /> sách nhằm khai thác và phát huy hiệu quả sử dụng đội làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Vinh<br /> ngũ giảng viên - lực lượng nòng cốt, quan trọng nhất của 2.1.1. Những kết quả cơ bản<br /> Nhà trường. Các chính sách cán bộ trong tuyển chọn, đào Trong những năm qua, Trường Đại học Vinh đã chú<br /> tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động... đã trọng thực hiện tốt ngay từ khâu tuyển dụng, sử dụng đội<br /> tạo động lực thu hút, động viên đội ngũ giảng viên toàn ngũ giảng viên, tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên<br /> tâm, toàn ý hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, góp phần to lớn được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn<br /> vào công cuộc xây dựng và phát triển Nhà trường, đổi nghiệp vụ ở trong và ngoài nước, được phát huy và đảm<br /> mới giáo dục và phát triển KT-XH. bảo quyền dân chủ, công khai, minh bạch trong mọi hoạt<br /> Tuy nhiên, trong những năm gần đây, khi quy mô đào động, được khuyến khích đổi mới phương pháp giảng<br /> tạo đại học của Trường Đại học Vinh đang có xu hướng dạy, nghiên cứu khoa học để trở thành những giảng viên<br /> giảm dần do sự cạnh tranh mạnh mẽ của các trường đại giỏi, nhà khoa học đầu đàn, những nhà sư phạm mẫu<br /> học trong khu vực và trong cả nước thì nhiều giảng viên mực. Nhà trường cũng đã xây dựng chính sách phát triển<br /> chưa thực sự yên tâm công tác, chưa tích cực chủ động đội ngũ giảng viên linh hoạt, phù hợp với từng giai đoạn<br /> học tập nâng cao trình độ, phát huy năng lực giảng dạy phát triển, với yêu cầu của thực tiễn: hỗ trợ giảng viên<br /> và nghiên cứu khoa học... Do vậy, việc củng cố nội lực, học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tin học,<br /> tăng cường năng lực cạnh tranh trong khu vực và thế giới ngoại ngữ...; cải tiến các phương pháp đánh giá hoạt<br /> trong bối cảnh hội nhập của Trường Đại học Vinh gặp động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên<br /> <br /> 12<br />  VJE Tạp chí Giáo dục, Số 455 (Kì 1 - 6/2019), tr 12-17; 28<br /> <br /> <br /> nhằm không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên riêng, quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm xã hội của các<br /> cứu khoa học. trường đại học sẽ được mở rộng, nâng cao đặt ra cho<br /> Trong vòng 10 năm gần đây, Trường Đại học Vinh Trường Đại học Vinh những thời cơ và không ít thách<br /> đã xây dựng và quyết tâm thực hiện chủ trương thu hút thức mới: Sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ từ các<br /> nhân tài, các giảng viên, các chuyên gia, các nhà khoa trường đại học lớn trong nước, nguy cơ chia sẻ nguồn lực<br /> học về hợp tác, làm việc và cống hiến cho sự nghiệp đào và thị trường giáo dục ở Việt Nam do tác động của xu<br /> tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ xã hội. Bài học kinh hướng toàn cầu hoá giáo dục và tác động của việc gia<br /> nghiệm rút ra để việc thu hút các giảng viên, các chuyên nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), đòi hỏi của<br /> gia, các nhà khoa học uy tín về làm việc và có những xã hội và nền kinh tế đối với chất lượng giáo dục, nghiên<br /> đóng góp thiết thực cho sự phát triển của Nhà trường, là cứu và tư vấn chính sách ngày càng cao trong khi các<br /> cần: (1) Lựa chọn đúng những người phù hợp với nhu điều kiện thực hiện và đảm bảo chất lượng của Nhà<br /> cầu phát triển của Nhà trường; (2) Các bộ môn, khoa/viện trường còn hạn chế. Tư duy quản lí của hệ thống giáo dục<br /> và các bộ phận quản lí phải đánh giá khách quan, nghiêm đại học vẫn còn bị ảnh hưởng khá nặng của cơ chế bao<br /> túc về năng lực chuyên môn, động cơ của chuyên gia và cấp, hiệu quả của các chính sách bố trí và sử dụng nguồn<br /> thiết kế điều khoản giao việc phù hợp, sát với năng lực nhân lực chưa cao. Đặc biệt, việc tạo động lực làm việc<br /> sở trường của giảng viên; (3) Nhà trường cần tạo môi để hình thành ở giảng viên sự gắn bó sâu sắc với công<br /> trường làm việc chuyên nghiệp với những trang thiết bị việc, với sinh viên, đồng nghiệp, với Nhà trường nhằm<br /> phù hợp, với sự hợp tác tốt của cả bộ phận chuyên môn, khơi dậy sự đam mê, tìm tòi, sáng tạo và tâm huyết trong<br /> quản lí và phục vụ để nhà giáo phát huy hết năng lực, sở chuyên môn nghiệp vụ, tâm huyết tham gia vào công<br /> trường và khát khao cống hiến của họ; (4) Có chế độ đãi cuộc xây dựng, phát triển Trường Đại học Vinh ngày<br /> ngộ xứng đáng và sự trân trọng đối với giảng viên về càng lớn mạnh chưa được thực hiện tốt. Cụ thể: Tình<br /> Trường làm việc. trạng thất thoát “chảy máu chất xám” vẫn đang tiếp tục<br /> Sau gần 60 năm xây dựng và phát triển, đội ngũ nhân diễn ra, trong khi Nhà trường lại chưa có chính sách thu<br /> lực của Nhà trường không ngừng tăng lên cả về số lượng hút, phát triển trí tuệ từ các nguồn bên ngoài; và tình trạng<br /> và chất lượng. Tổng số giảng viên là: 579, trong đó có 3 đó diễn ra với nhiều hình thức khác nhau như: - Một số<br /> giáo sư; 56 phó giáo sư, 204 tiến sĩ và 293 thạc sĩ; Về giảng viên chuyển đi các trường, cơ quan khác. Thậm<br /> chức danh: Giảng viên cao cấp: 59; Giảng viên chính: 97; chí, một số giảng viên chuyển hẳn khỏi ngành ra ngoài<br /> Giảng viên: 423. Đa số giảng viên được đào tạo ở các làm việc cho các công ty nước ngoài, công ty liên doanh<br /> nước phát triển hoặc các trường đại học có uy tín trong hoặc doanh nghiệp với mức thu nhập cao hơn nhiều so<br /> nước. Đội ngũ giảng viên của Nhà trường là những nhà với ở trường; - Một số giảng viên cán bộ trẻ được chọn<br /> giáo, nhà khoa học có năng lực, có trình độ chuyên môn đi đào tạo đại học tại nước ngoài khi học xong xin chuyển<br /> cao và luôn tâm huyết với sự nghiệp nghiên cứu và đào trường, chuyển ngành; một số khác thì ở lại, không về<br /> tạo. Nhà trường cũng đã phát huy được hiệu quả sử dụng nước; - Một số giảng viên có trình độ chuyên môn cao<br /> đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu đổi mới căn bản, tuy biên chế ở trong trường song chỉ làm việc đủ để giữ<br /> toàn diện giáo dục đại học trong giai đoạn hiện nay. chỗ, còn dành sức lực, thời gian để đi làm ngoài - nơi có<br /> 2.1.2. Những hạn chế, thách thức thu nhập cao hơn.<br /> Trong xu thế đổi mới mạnh mẽ của giáo dục đại học Tuy diễn ra với nhiều hình thức và mức độ khác nhau,<br /> thế giới nói chung và giáo dục đại học Việt Nam nói nhưng điểm chung của hiện tượng “chảy máu chất xám”<br /> Bảng 1. Thống kê giảng viên chuyển đi từ năm 2015 đến tháng 3/2019<br /> Trình độ Chức danh<br /> Năm Số người Giảng<br /> TT<br /> chuyển đi Đại Giảng GS/PGS/<br /> chuyển đi Thạc sĩ Tiến sĩ viên<br /> học viên GVCC<br /> chính<br /> 1 2015 5 3 2 4 1<br /> 2 2016 4 2 2 3 1<br /> 3 2017 13 3 5 5 12 1<br /> 4 2018-3/2019 4 4 1 3<br /> Tổng 26 6 7 13 20 6<br /> (Nguồn: Trường Đại học Vinh, tháng 3/2019)<br /> <br /> 13<br />  VJE Tạp chí Giáo dục, Số 455 (Kì 1 - 6/2019), tr 12-17; 28<br /> <br /> <br /> và chủ thể của nó thường là những người thực sự có năng đảm bảo thực hiện chủ trương xã hội hóa sự nghiệp giáo<br /> lực, có trình độ chuyên môn cao. Và như vậy, nếu không dục, nâng cao vị thế, tính cạnh tranh của Trường Đại học<br /> giải quyết được dứt điểm vấn đề này thì Nhà trường có Vinh trong nước và trong khu vực.<br /> nguy cơ mất đi nhiều người trong bộ phận nguồn nhân Thứ hai, Ban lãnh đạo Trường Đại học Vinh cần thay<br /> lực chất lượng cao đã gây dựng được; đặc biệt là khi thị đổi tư duy lãnh đạo, quản lí.<br /> trường lao động mở rộng và nước ta đã gia nhập AFTA Tư duy lãnh đạo, quản lí của đội ngũ lãnh đạo Trường<br /> và WTO, khi các trường đại học đang tiến tới tự chủ và<br /> cần thay đổi từ vận dụng những lí luận và cách thức, quy<br /> cùng cạnh tranh lành mạnh trong công tác tuyển sinh thì<br /> trình quản lí mang tính kế hoạch hóa, hành chính hóa<br /> việc thu hút đội ngũ giảng viên có chất lượng cao là xu<br /> sang áp dụng những lí thuyết, cách thức, quy trình quản<br /> thể tất yếu của các cơ sở giáo dục.<br /> lí hiện đại thường được áp dụng trong kinh doanh; cần<br /> Số liệu thống kê ở bảng 1 cho thấy: số lượng giảng phải chuyển đổi mô hình quản lí trường đại học sang mô<br /> viên có chất lượng cao, có trình độ cao trong 4 năm qua hình quản trị trường đại học bởi hiện nay tính cạnh tranh<br /> chuyển đi nhiều hơn chuyển số lượng chúng ta tuyển trong thu hút người học, trong tuyển dụng, sử dụng và<br /> được dưới các hình thức tuyển mới, tiếp nhận từ cơ quan “giữ” người tài, tức các giảng viên, cán bộ khoa học, cán<br /> khác về, hợp đồng lao động... Số giảng viên có trình độ bộ quản lí có chất lượng cao ngày càng quyết liệt giữa<br /> tiến sĩ chuyển đi là 13, số giảng viên giảng dạy có trình các trường đại học.<br /> độ tiến sĩ tuyển được là: 03; số giảng viên có chức danh<br /> Đội ngũ cán bộ, lãnh đạo, quản lí của Trường cần<br /> GS/PGS/GVCC chuyển đi là 06; tuyển được: 0.<br /> sớm tiếp cận và vận dụng các lí thuyết về tạo động lực<br /> Tìm hiểu hiện tượng khiến nhân sự muốn chuyển làm việc cho nhân sự như: Học thuyết phân cấp nhu cầu<br /> trường, có thể tổng hợp một số nguyên nhân được xếp của Maslow, Học thuyết về sự công bằng của Stacy<br /> theo tầm quan trọng từ cao xuống thấp dưới đây: - Vì lợi Adams, Mô hình hai yếu tố động cơ của Frederic<br /> ích vật chất cá nhân chưa đảm bảo, do muốn có thu nhập Herzberg, Học thuyết kì vọng của Victor Vroom, Học<br /> cao hơn; - Không có cơ hội thành đạt nếu ở trong trường; thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke.<br /> muốn có cơ hội phát triển tốt hơn (chủ yếu về mặt địa vị,<br /> 2.2.2. Một số giải pháp cụ thể nhằm tạo động lực làm<br /> chức vụ); - Không hoà hợp với môi trường giáo dục hiện<br /> việc cho giảng viên<br /> có, cảm thấy bầu không khí bên trong tổ chức kém lành<br /> mạnh, khó chịu; - Cảm thấy không đủ sức khoẻ, khả năng 2.2.2.1. Thiết lập mục tiêu làm việc hiệu quả cho giảng<br /> để đảm nhận công việc và các nguyên nhân khác. viên để giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc của mình<br /> Như vậy, không phải trường hợp nào bỏ nghề cũng vì Nhà trường cần tổ chức tập huấn trang bị các kiến<br /> nguyên nhân kinh tế. Cơ hội phát triển và môi trường làm thức, kĩ năng thiết lập mục tiêu cho các cấp quản lí từ cao<br /> việc cũng là những nguyên nhân quan trọng khiến giảng xuống thấp. Trực tiếp phổ biến, giải thích chiến lược,<br /> viên có tâm lí yên tâm hoặc chán nản với công việc. Tâm mục tiêu phát triển của Trường và thường xuyên khơi gợi<br /> lí này đòi hỏi các nhà quản lí nhân sự phải biết đến để bố lại trong các cuộc họp hàng tháng, hàng tuần để tất cả cán<br /> trí, sử dụng giảng viên phù hợp với khả năng, nguyện vọng bộ, giảng viên hiểu rõ và cam kết thực hiện. Từ đó,<br /> của họ nhằm đạt được hiệu quả quản lí cao nhất. Trường cần chỉ đạo các viên chức quản lí cấp viện/khoa,<br /> cấp phòng tiến hành xác định mục tiêu cụ thể cho bản<br /> Trong những năm tới, Nhà trường cần có những biện<br /> thân và đưa ra các cam kết, quyết tâm để từng bước hiện<br /> pháp quản lí, sử dụng giảng viên phù hợp để khắc phục,<br /> thực hóa theo một lộ trình cụ thể. Cần quy định rõ trách<br /> hạn chế thực trạng trên. Trước hết, Nhà trường cần tạo<br /> nhiệm của người lãnh đạo trực tiếp là hỗ trợ cán bộ, giảng<br /> động lực làm việc cho giảng viên.<br /> viên thuộc phạm vi mình quản lí thiết lập mục tiêu làm<br /> 2.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc nhằm phát việc. Đồng thời, khuyến khích, thu hút cán bộ, giảng viên<br /> huy vai trò của đội ngũ giảng viên cùng tham gia vào quá trình đặt mục tiêu, để họ tự đề ra<br /> 2.2.1. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất mục tiêu của cá nhân dựa trên mục tiêu chung của tổ<br /> giải pháp chức. Sau đó, người quản lí cần thảo luận, trao đổi với<br /> Thứ nhất, việc tạo động lực cho giảng viên cần dựa cán bộ, giảng viên để có sự thống nhất cần thiết các mục<br /> trên nền tảng của việc tuyển dụng đúng và sử dụng hợp tiêu đã định. Trong quá trình xây dựng mục tiêu cho từng<br /> lí, hiệu quả đội ngũ giảng viên của Trường. Việc đề xuất giảng viên, người quản lí cần tổ chức các buổi sinh hoạt,<br /> các giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên mang hội bàn để mọi người tham khảo thêm ý kiến của các<br /> tính khả thi cần đi đôi với chú trọng rèn luyện, giữ gìn và đồng nghiệp, ý kiến của tập thể nhằm xác định mục tiêu<br /> nâng cao phẩm chất đạo đức cho giảng viên, đổi mới hệ của cá nhân một cách rõ ràng, cụ thể, đo lường được, có<br /> thống tổ chức bộ máy cán bộ, cơ chế chính sách hợp lí tính khả thi, có thời hạn và hướng tới việc thực hiện mục<br /> <br /> 14<br />  VJE Tạp chí Giáo dục, Số 455 (Kì 1 - 6/2019), tr 12-17; 28<br /> <br /> <br /> tiêu chung của Nhà trường. Việc thiết lập mục tiêu làm gặp khó khăn trong khâu tuyển sinh, dẫn đến không có<br /> việc của giảng viên cần mang tính thách thức để khích lệ nhiều giờ dạy; thậm chí nhiều giảng viên thiếu giờ dạy<br /> giảng viên nỗ lực đạt được mục tiêu đề ra. so với quy định. Trong khi đó, những ngành đào tạo vừa<br /> Nhà trường cần xem mức độ hoàn thành các mục tiêu mới mở và đang “hot” lại thiếu giảng viên có học hàm,<br /> của giảng viên là tiêu chí quan trọng để đánh giá kết quả học vị cao tham gia đào tạo. Vì vậy, Nhà trường cần có<br /> thực hiện công việc trong từng tháng, từng quý, từng học quy hoạch cụ thể về công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội<br /> kỳ và trong toàn năm học ngũ giảng viên, trong đó xác định rõ số lượng giảng viên<br /> 2.2.2.2. Hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công cần đào tạo trong từng năm và trong mục tiêu dài hạn;<br /> việc trở thành thước đo chính xác mức đóng góp của đội cần ưu tiên đào tạo, nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên<br /> ngũ giảng viên giảng dạy những ngành, chuyên ngành thực sự cần thiết<br /> trước để đáp ứng kịp thời nhu cầu của người học.<br /> Mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc<br /> là phản ánh chính xác, công bằng kết quả làm việc của Thứ hai, Trường cần kết hợp việc giao nhiệm vụ hay<br /> giảng viên. Để đánh giá thực hiện công việc tạo được quy định bắt buộc phải đi học nâng cao trình độ tiến sĩ<br /> động lực lao động thì hệ thống tiêu chí đánh giá và quy với việc ban hành các chế độ, chính sách hỗ trợ giảng<br /> trình đánh giá phải minh bạch, đảm bảo tính khoa học và viên trong quá trình học tập; khen thưởng, đãi ngộ xứng<br /> mang lại hiệu quả cao. đáng khi giảng viên hoàn thành chương trình nghiên cứu<br /> Căn cứ vào quy trình đánh giá và các tiêu chí đánh sinh và có bằng tiến sĩ. Bên cạnh đó, cần cương quyết<br /> giá mang tính khoa học, tính dân chủ, bình đẳng, phù hợp chuyển sang làm việc khác hoặc cho nghỉ việc đối với<br /> với thực tiễn đã được xây dựng, Trường cần chỉ đạo thực những giảng viên không đạt chuẩn về trình độ theo yêu<br /> hiện việc đánh giá công việc của giảng viên một cách cầu của Luật Giáo dục đại học (Luật Giáo dục đại học<br /> minh bạch, khách quan, trung thực và nghiêm túc để có sửa đổi năm 2018, được Quốc hội thông qua ngày<br /> kết quả đánh giá đúng thực chất về từng giảng viên. Từ 19/11/2018, có hiệu lực từ ngày 01/07/2019) quy định<br /> đó, cần triệt để sử dụng kết quả đánh giá trong công tác thạc sĩ là trình độ tối thiểu đối với mọi giảng viên giảng<br /> quản trị nhân sự của trường như: - Sử dụng trong công dạy trình độ đại học, trừ chức danh trợ giảng. Đồng thời,<br /> tác trả lương, thưởng: kết quả đó là cơ sở để xét tăng trình độ của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ<br /> lương, xét thi đua khen thưởng; - Sử dụng trong công tác thạc sĩ và tiến sĩ là tiến sĩ).<br /> đào tạo và phát triển nhân lực; - Sử dụng trong công tác Hỗ trợ về vật chất, thời gian; động viên, khuyến khích<br /> đề bạt, thăng tiến, kỉ luật; - Sử dụng trong công tác sử về mặt tinh thần; xử lí nghiêm khi giảng viên không thực<br /> dụng và bố trí nhân lực. hiện đúng quy định là những yếu tố tạo nên động lực để<br /> Sự công bằng, dân chủ, minh bạch và khoa học trong giảng viên học tập và nâng cao trình độ, phát huy khả<br /> khâu đánh giá và các khâu sử dụng kết quả đánh giá sẽ năng, năng lực nghề nghiệp.<br /> tạo nên sự tin tưởng, sự tôn trọng, sự ngưỡng mộ của Thứ ba, tổ chức cho giảng viên được tham gia các<br /> giảng viên đối với đội ngũ lãnh đạo Nhà trường về trí tuệ, lớp, các khóa bồi dưỡng ngắn hạn về chuyên môn nghiệp<br /> nhân cách, năng lực, phong cách làm việc và củng cố vụ, về thông tin, về các kiến thức bổ ích, cần thiết đối với<br /> niềm tin của giảng viên vào quy trình quản trị, vào văn việc giảng dạy, nghiên cứu khoa học; đặc biệt chú trọng<br /> hóa Nhà trường. Từ đó, tạo động lực thúc đẩy toàn thể nâng cao trình độ tin học giúp giảng viên ứng dụng ứng<br /> đội ngũ giảng không ngừng phấn đấu vươn lên, nâng cao dụng công nghệ thông tin trong dạy học và đánh giá kết<br /> trình độ, năng lực, hoàn thiện bản thân. quả học tập của sinh viên; bồi dưỡng năng lực tiếng Anh<br /> 2.2.2.3. Đổi mới mạnh mẽ hơn nữa công tác định hướng phục vụ cho các hoạt động nghề nghiệp, nghiên cứu khoa<br /> đào tạo, bồi dưỡng giảng viên học, hội nhập quốc tế...; tạo điều kiện cho giảng viên tích<br /> Thứ nhất, Trường cần quy hoạch và xây dựng kế lũy đủ các điều kiện, tiêu chuẩn trong việc dự thi, dự<br /> hoạch học tập nâng cao trình độ tiến sĩ, thạc sĩ và cả văn tuyển làm nghiên cứu sinh, trong xét (thi) thăng hạng, bổ<br /> bằng 2 cho đội ngũ giảng viên theo hướng vừa đảm bảo nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư... rộng mở con<br /> số lượng vừa có sự tương thích giữa chuyên ngành đào đường thăng tiến của giảng viên trong hoạt động chuyên<br /> tạo với nhu cầu học tập các ngành đại học giải quyết tốt môn. Tạo nhiều cơ hội cho giảng viên được giao lưu, học<br /> việc làm của người học. tập, trao đổi kiến thức, kinh nghiệm trong giảng dạy và<br /> Thực trạng bất cập hiện nay là mặc dù tỉ lệ giảng viên nghiên cứu khoa học ở các cơ sở giáo dục nước ngoài<br /> có học vị tiến sĩ của Trường Đại học Vinh khá cao và rất nhằm giúp giảng viên tiếp cận nhanh chóng với nguồn tri<br /> nhiều tiến sĩ đã đạt học hàm Phó Giáo sư nhưng những thức giàu có của thế giới, tự tin đóng vai trò là yếu tố thúc<br /> viện/khoa có số lượng lớn những giảng viên này lại đang đẩy giáo dục đi trước trong hội nhập quốc tế.<br /> <br /> 15<br />  VJE Tạp chí Giáo dục, Số 455 (Kì 1 - 6/2019), tr 12-17; 28<br /> <br /> <br /> 2.2.2.4. Có chính sách đột phá trong công tác cán bộ về bảo, chất lượng công việc không cao nhằm tinh giản bộ<br /> các khâu quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ và bố trí, sử dụng máy, tăng cường hiệu quả, hiệu suất lao động và tạo ra<br /> giảng viên; trong khen thưởng, kỉ luật gắn với công tác nhiều vị trí việc làm cho giảng viên có năng lực.<br /> đào tạo, bồi dưỡng 2.2.2.5. Hoàn thiện chính sách trả lương gắn với kết quả<br /> Trong công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ: Cần thực hiện công việc, tiến tới có chính sách trả lương theo<br /> lực chọn người có đức, có tài, có đầy đủ tiêu chuẩn để trở vị trí việc làm<br /> thành người quản lí, lãnh đạo giỏi, trong đó ưu tiên cán Nhà trường phải đổi mới cơ chế đánh giá kết quả thực<br /> bộ giảng viên có học hàm, học vị, có năng lực chuyên hiện công việc của giảng viên, gắn tiền lương với hiệu<br /> môn và khả năng lãnh đạo, quản lí. Muốn vậy, cần xây quả, năng suất và chất lượng. Hiện tại, việc đánh giá thực<br /> dựng kế hoạch theo dõi, quản lí, đào tạo, bồi dưỡng, bố hiện công việc của nhà trường được thực hiện mang tính<br /> trí sử dụng, luân chuyển, tạo điều kiện cho giảng viên hình thức, chưa phản ánh chính xác đóng góp của cán bộ,<br /> phấn đấu, trưởng thành trên cơ sở xây dựng các tiêu chí, giảng viên, nhân viên của Trường. Do đó, tiền lương<br /> tiêu chuẩn của từng chức danh lãnh đạo, quản lí. Định kì chưa phản ánh mức độ đóng góp khác nhau của giảng<br /> đánh giá cán bộ trong quy hoạch, mạnh dạn đưa ra khỏi viên. Với việc hoàn thiện bản mô tả công việc rõ ràng,<br /> quy hoạch những cán bộ không đạt yêu cầu, đồng thời bổ xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc đầy<br /> sung kịp thời những cán bộ có năng lực, có triển vọng đủ, thành tích của giảng viên cần được theo dõi, đánh giá<br /> vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lí. Xây dựng các chính toàn diện không chỉ ở kết quả công việc hoàn thành mà<br /> sách bố trí và sử dụng giảng viên phù hợp, hiệu quả. còn đánh giá ở năng lực, hành vi và thái độ trong quá<br /> Trong xu thế hiện nay, vai trò của giảng viên không trình làm việc. Theo đó, tiền lương tăng lên gắn liền với<br /> chỉ đơn thuần là Nhà giáo mà còn là Nhà Khoa học. Do kết quả đánh giá và năng lực thể hiện trong thực tế của<br /> vậy, Nhà trường cần đẩy mạnh việc tạo lập được các từng giảng viên.<br /> nhóm nghiên cứu khoa học để tổ chức xây dựng và triển<br /> Đối với tiền lương tăng thêm: công thức tính lương<br /> khai các đề tài nghiên cứu khoa học các cấp, tạo điều kiện<br /> tăng thêm nên được duy trì và cần có sự điều chỉnh hệ số<br /> cho giảng viên tham gia và đạt thành tích tốt trong nghiên<br /> thu nhập tăng thêm. Việc điều chỉnh hệ số này ngoài căn<br /> cứu khoa học, có nhiều công trình công bố trên các tạp<br /> cứ vào quỹ thu chi của nhà trường cũng cần xem xét điều<br /> chí khoa học quốc tế thuộc danh mục ISI (các tạp chí<br /> chỉnh với sự biến động của các yếu tố khác trên thị trường.<br /> khoa học uy tín nhất trên thế giới), đặc biệt quan tâm đến<br /> Nếu quỹ thu chi bị thâm hụt thì nhà trường cần sử dụng<br /> các ngành khoa học và xã hội.<br /> đến quỹ dự phòng để hỗ trợ thêm cho đội ngũ giảng viên.<br /> Thực hiện nghiêm chỉnh và đầy đủ mọi chế độ, chính Đây là việc làm hết sức quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp<br /> sách của Đảng và Nhà nước cho giảng viên, dành kinh đến sống của giảng viên và có tác động đến tinh thần, thái<br /> phí thích đáng từ nguồn vốn tự có để thực hiện các hoạt độ làm việc của họ, tránh tình trạng tiền lương của giảng<br /> động đào tạo, bồi dưỡng, thu hút cán bộ và có giải pháp viên giảm hoặc tăng chậm hơn so với mức độ trượt giá<br /> mạnh mẽ về đầu tư kinh phí để đào tạo mũi nhọn. trong khi mức giá luôn tăng cao liên tục.<br /> Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng: hiện tại hình Cần xây dựng thật chi tiết đề án vị trí việc làm, trong<br /> thức khen thưởng chủ yếu thưởng bằng tiền mặt, nhà đó phân loại thật rõ ràng, thật thực chất các vị trí công<br /> trường có thể đa dạng hóa bằng các hình thức như: việc cũng như tiêu chuẩn, tiêu chí, yêu cầu của người sẽ<br /> chuyến du lịch nước ngoài, một kì nghỉ phép đối với đảm nhận công việc, căn cứ vào đó xây dựng quy chế trả<br /> những giảng viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được<br /> lương theo vị trí việc làm một cách phù hợp, khách quan,<br /> giao thay vì chỉ chú trọng thưởng vào các dịp lễ, tết.<br /> công bằng, dân chủ.<br /> Ngoài ra, có một hình thức ít tốn kém nhưng lại có tác<br /> dụng to lớn đó là trao bằng khen cho các thành viên có 2.2.2.6. Cải thiện, duy trì môi trường và điều kiện làm<br /> thành tích xuất sắc trong các hoạt động nghiên cứu việc thuận lợi cho giảng viên<br /> chuyên môn như: nghiên cứu khoa học, đổi mới phương Xây dựng một môi trường làm việc đầy cảm hứng,<br /> pháp giảng dạy, sáng kiến trong hoạt động chuyên môn... khích lệ sự đóng góp của giảng viên vào công việc phục<br /> Điều này góp phần khích lệ rất lớn về tinh thần của người vụ nhà trường, phục vụ cộng đồng chính là động lực giúp<br /> được khen thưởng, họ sẽ cảm thấy hãnh diện, tự hào, thỏa đội ngũ giảng viên phát triển tình cảm nghề nghiệp, củng<br /> mãn nhu cầu được tôn trọng. cố mối hệ gắn bó bền vững, tốt đẹp giữa giảng viên với<br /> Thực hiện tốt việc tinh giản biên chế đối với người sinh viên, đồng nghiệp và nhà trường.<br /> dôi dư do sắp xếp lại cơ cấu tổ chức bộ máy, vị trí việc Bất cứ môi trường làm việc nào cũng lấy môi trường<br /> làm, những người có trình độ chưa đạt chuẩn, chuyên pháp lí làm nền tảng. Do vậy, trước hết, phải phổ biến,<br /> môn không đúng vị trí công tác, sức khỏe không đảm xây dựng và nghiêm chỉnh tuân thủ một hệ thống luật và<br /> <br /> 16<br />  VJE Tạp chí Giáo dục, Số 455 (Kì 1 - 6/2019), tr 12-17; 28<br /> <br /> <br /> văn bản pháp lí có liên quan tại các trường đại học, các hợp tác trong công việc, luôn thể hiện là một người ham<br /> cơ sở giáo dục. học hỏi..., họ sẽ được đồng nghiệp ủng hộ, tập thể ghi<br /> Đặc điểm của các hoạt động giáo dục rất cần một môi nhận..., từ đó tạo được tâm lí ổn định, tư tưởng thoái mái<br /> trường dân chủ. Vì vậy, các cơ sở giáo dục đại học nói và có niềm tin để phát huy hết khả năng, năng lực của<br /> chung cần coi trọng việc xây dựng, hoàn thiện quy chế bản thân.<br /> dân chủ và quan trọng hơn là phải giữ gìn và phát huy - Có đủ sức khỏe để làm việc: Khi có sức khỏe tốt,<br /> bầu không khí dân chủ để phát huy được trí tuệ tập thể từ con người sẽ dễ dàng thực hiện mọi việc thành công và<br /> nguồn nhân lực của mình. tốt đẹp. Sức khỏe làm phát sinh ở mỗi người chí khí hào<br /> Môi trường làm việc tạo động lực cũng rất cần một hùng, sự tự tin, sự can trường, lòng dũng khí, hăng say<br /> không gian xanh, sạch, đẹp, đầy đủ trang thiết bị hiện đại làm việc và chiến đấu...; và đối với giảng viên, điều đó<br /> cần thiết phục vụ cho hoạt động giảng dạy và nghiên cứu tạo nên một sức hút vô hình đối với sinh viên, đồng<br /> khoa học nhằm tạo cảm hứng đến trường, cảm hứng làm nghiệp. Khi được đồng nghiệp tin tưởng, sinh viên yêu<br /> việc, cảm hứng lao động sáng tạo cho giảng viên... Do vậy, quý, mọi người tôn trọng..., giảng viên càng thêm tự hào<br /> Nhà trường cần đầu tư, chăm sóc, xây dựng một môi về bản thân, tự hào về nghề nghiệp, có thêm động lực,<br /> trường tiện ích: sửa chữa các trang thiết bị dạy học, máy tâm huyết để làm việc, để phát huy năng lực, sở trường.<br /> móc, máy chiếu phòng học theo định kì, đảm bảo luôn hoạt Giảng viên cần lựa chọn môn thể thao yêu thích và phù<br /> động tốt; thường xuyên kiểm tra, bảo dưỡng, bảo quản và hợp để vừa rèn luyện sức khỏe, vừa có cơ hội giao lưu<br /> kiểm kê tài sản; đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học, với bạn bè, kết nối tình cảm, mở rộng quan hệ và học hỏi<br /> đầu tư đủ phòng học, phòng thực hành, phòng thí nghiệm... thêm từ những người bạn.<br /> đạt chuẩn; luôn bố trí cán bộ phụ trách kĩ thuật am hiểu máy 3. Kết luận<br /> móc thiết bị để hỗ trợ giảng viên khi cần thiết. Đội ngũ giảng viên là lực lượng chính xây dựng nên<br /> Tổ chức, sắp xếp công việc chung của Nhà trường uy tín và thương hiệu của Nhà trường, là một trong những<br /> thực sự khoa học, giảm bớt các công việc, thủ tục hành yếu tố quyết định sự tồn tại phát triển của một trường đại<br /> chính, giảm các cuộc họp; sử dụng triệt để các kênh học. Chính vì vậy, xây dựng các giải pháp tạo động lực<br /> thông tin, truyền thông, các ứng dụng công nghệ thông làm việc nhằm phát huy năng lực giảng viên là một những<br /> tin hiện đại để truyền tin, thông báo văn bản và họp yêu cầu cấp bách của Trường Đại học Vinh trong giai đoạn<br /> online..., giúp giảng viên có thêm thời gian để tự học, tự hiện nay, là yếu tố cơ bản giúp Nhà trường khẳng định<br /> nghiên cứu và nghiên cứu khoa học; đồng thời có cảm được thương hiệu của mình trong nước và từng bước<br /> giác thoải mái trong môi trường làm việc. khẳng định thương hiệu trong khu vực ASEAN và châu<br /> Lãnh đạo nhà trường cần kết hợp với Công đoàn, Á. Các giải pháp phải được xây dựng trên cơ sở tiếp cận,<br /> Đoàn thanh niên tổ chức các hoạt động đa dạng, phong vận dụng các học thuyết hiện đại về tạo động lực làm việc<br /> phú: Hội thao, Hội diễn văn nghệ, các hoạt động giao cho nhân viên để đánh giá những mặt tích cực, những mặt<br /> lưu... lôi cuốn, hấp dẫn để thu hút giảng viên dự thi, đến hạn chế và thách thức trong việc thực hiện công tác tạo<br /> xem và cổ động. Các hoạt động này sẽ tạo nên sự đoàn động lực làm việc cho giảng viên của Nhà trường, đồng<br /> kết, kết nối chặt chẽ hơn giữa các thành viên với nhau, thời phải được vận dụng linh hoạt, phù hợp vào trong điều<br /> nhất là giữa ban lãnh đạo Nhà trường với cán bộ, giảng kiện, hoàn cảnh cụ thể để đảm bảo tính thực thi, hiệu quả<br /> của từng giải pháp. Trong đó, coi trọng kĩ năng thuyết<br /> viên, nhân viên cấp dưới; qua đó tăng thêm niềm vui,<br /> phục, khuyến khích, động viên của người lãnh đạo đối với<br /> niềm tự hào và cảm hứng làm việc.<br /> giảng viên nhằm tạo động lực cho giảng viên nỗ lực hoàn<br /> 2.2.2.7. Mỗi giảng viên phải luôn có nhận thức và hành thành xuất sắc mọi nhiệm vụ, trọng trách mà Nhà trường<br /> vi tích cực trong công việc và xã hội giao phó.<br /> Để có động lực cao trong công việc, giảng viên cần<br /> có thái độ hợp tác trong mọi hoạt động của Nhà trường,<br /> Tài liệu tham khảo<br /> thay đổi thái độ và hành vi của bản thân ngày càng tích<br /> cực theo hướng: [1] Ban Chấp hành Trung ương (2013). Nghị quyết số<br /> 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 về đổi mới căn bản,<br /> - Có tinh thần, ý thức và trách nhiệm cao: bản thân<br /> toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công<br /> giảng viên phải có ý thức làm việc tích cực, có tinh thần<br /> nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị<br /> trách nhiệm cao và luôn luôn hợp tác. Khi giảng viên<br /> trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập<br /> luôn có ý thức giữ gìn đạo đức nhà giáo, luôn yêu nghề,<br /> quốc tế.<br /> tận tụy, quan tâm xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp với<br /> đồng nghiệp, sinh viên, với bạn bè, có thái độ sẵn sàng (Xem tiếp trang 28)<br /> <br /> 17<br />  VJE Tạp chí Giáo dục, Số 455 (Kì 1 - 6/2019), tr 24-28<br /> <br /> <br /> cá nhân về nhiệm vụ học tập, tự cập nhật, tự lĩnh hội [4] Ban Bí thư Trung ương Đảng (2015). Chỉ thị số<br /> những tri thức liên quan; qua đó, tự rèn luyện các kĩ năng 47-CT/TW ngày 25/6/2015 về tăng cường sự lãnh đạo<br /> liên quan đến nghề sau quá trình dạy học. Năng lực học của Đảng đối với công tác phòng cháy, chữa cháy.<br /> tập của học viên luôn cần được chú trọng trong quá trình [5] Trịnh Văn Biều - Trần Thị Ngọc Hà (2016). Đổi mới<br /> dạy học theo hướng phát triển nghề PCCC và CNCH... giáo dục và tổ chức các hoạt động dạy học để phát<br /> gồm có: Khả năng thực hiện các hoạt động cá nhân về triển năng lực, phẩm chất người học. Tạp chí Khoa<br /> nhiệm vụ học tập; tự cập nhật, lĩnh hội những tri thức liên học, Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí<br /> quan đến công tác PCCC và CNCH; tự rèn luyện các kĩ Minh, số 10, tr 88-91.<br /> năng liên quan đến nghề sau quá trình học tập. [6] Hoàng Hòa Bình (2015). Năng lực và cấu trúc của<br /> Như vậy, năng lực nghề nghiệp PCCC và CNCH năng lực. Tạp chí Khoa học giáo dục, số 117, tr 29-32.<br /> không phải là khả năng (potential); năng lực không thể [7] Bộ GD-ĐT (2009). Sổ tay giảng viên POHE. Dự án<br /> phát triển với những người có kiến thức chuyên môn Giáo dục đại học Việt Nam - Hà Lan.<br /> không phù hợp chuyên ngành PCCC và CNCH; năng lực [8] Bộ GD-ĐT (2014). Xây dựng chương trình giáo dục<br /> cũng không thể phản ánh qua bằng cấp hay quá trình phổ thông theo định hướng phát triển năng lực học<br /> công tác..., mà là cái tồn tại thực sự, làm nên sự khác biệt sinh. Hội thảo khoa học, Bộ GD-ĐT.<br /> ở mỗi cán bộ, chiến sĩ thực hiện nhiệm vụ PCCC và<br /> [9] Vũ Xuân Hùng (2016). Bàn về phát triển kĩ năng<br /> CNCH. Sự tổng hòa của hệ thống các năng lực chuyên<br /> nghề nghiệp. Tạp chí Khoa học dạy nghề, số 35,<br /> môn, năng lực thực hiện nhiệm vụ nghiệp vụ được giao, tr 32-35.<br /> năng lực nghiên cứu khoa học... tạo thành một tập hợp.<br /> Tập hợp những năng lực này được gọi là hệ thống năng<br /> lực chuyên môn nghề nghiệp của cán bộ, chiến sĩ thực GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC...<br /> hiện nhiệm vụ PCCC và CNCH, hay gọi tắt là Khung (Tiếp theo trang 17)<br /> năng lực nghề nghiệp PCCC và CNCH.<br /> 3. Kết luận [2] Chính phủ (2012). Chiến lược Phát triển giáo dục<br /> Những năng lực chủ chốt trong Khung năng lực nghề giai đoạn 2011-2020.<br /> nghiệp PCCC và CNCH được đề xuất là những năng lực [3] Trường Đại học Vinh (2015). Nghị quyết Đại hội<br /> có tính tổng quát, được hình thành thông qua các chương đảng bộ Trường đại học Vinh lần thứ XXXI, nhiệm<br /> trình của nhiều môn học trong nhà trường và trong thực kì 2015-2020.<br /> tiễn công tác PCCC và CNCH. Xác định và chọn lựa các [4] Trường Đại học Vinh (2018). Quyết định số<br /> năng lực then chốt cần thiết giúp học viên hoàn thành tốt 1278/QĐ-ĐHV ngày 28/12/2018 ban hành kế hoạch<br /> nhiệm vụ công tác sau này, thích ứng được với sự phát chiến lược phát triển Trường Đại học Vinh giai<br /> triển KT-XH đang có xu thế toàn cầu, có nền khoa học đoạn 2018-2025, tầm nhìn 2030.<br /> công nghệ thay đổi nhanh chóng và liên tục. Những năng [5] Nguyễn Thị Xuân Lộc (2018). Xây dựng kế hoạch<br /> lực này giúp học viên đối mặt được với thách thức của tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên Trường Đại<br /> hiện tại, tương lai trong lĩnh vực PCCC và CNCH; xác học Vinh minh bạch, cạnh tranh và hiệu quả. Đề tài<br /> định được mục tiêu tổng thể cho học tập và làm việc. nghiên cứu khoa học, Vinh, tháng 12/2018.<br /> [6] Nguyễn Thị Phương Thảo - Nguyễn Văn Dũng<br /> Tài liệu tham khảo (2018). Tạo động lực làm việc thông qua biện pháp<br /> đào tạo, bồi dưỡng viên chức Trường Cao đẳng Sư<br /> [1] Ban Chấp hành Trung ương (2013). Nghị quyết số phạm Nghệ An. Tạp chí Giáo dục, số đặc biệt tháng 6,<br /> 29-NQ/TW ngày 4/11/2013 về đổi mới căn bản, toàn tr 68-71.<br /> diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công<br /> [7] Nguyễn Thị Thu Hương (2012). Xây dựng đội ngũ<br /> nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị<br /> giảng viên trong trường đại học - Thực trạng và giải<br /> trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập<br /> pháp. Tạp chí Khoa học, Đại học Quốc gia Hà Nội,<br /> quốc tế. Luật học, số 28, tr 110‐116.<br /> [2] Quốc hội (2001). Luật Phòng cháy và chữa cháy. [8] Cảnh Chí Dũng (2013). Hoạt động tạo động lực cho<br /> NXB Chính trị Quốc gia - Sự thật. cán bộ giảng viên trường Đại học - Kinh nghiệm<br /> [3] Chính phủ (2017). Nghị định số 83/2017/NĐ-CP quốc tế và một số gợi ý đối với Trường Đại học Kinh<br /> ngày 18/7/2017 quy định về công tác cứu nạn, cứu tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài cấp trường;<br /> hộ của lực lượng phòng cháy chữa cháy. Chủ trì: Đại học Quốc gia Hà Nội.<br /> <br /> 28<br />