Khi cảm hứng làm việc lên ngôi

Chia sẻ: Hoa Lan | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

78
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nhà lãnh đạo trong thế kỷ 21 không thể chỉ là người thúc giục hay tạo động lực cho nhân viên làm việc mà hơn thế nữa, họ phải là người gây cảm hứng làm việc cho cấp dưới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khi cảm hứng làm việc lên ngôi

Khi cảm hứng làm việc lên ngôi
Nhà lãnh đạo trong thế kỷ 21 không thể chỉ là người thúc giục hay tạo động lực cho nhân viên làm việc mà hơn thế nữa, họ phải là người gây cảm hứng làm việc cho cấp dưới. Khi cảm hứng làm việc lên ngôi Sau hãng Hàng không Southwest Airline tái cơ cấu mô hình quản lý theo dạng phẳng, với quyền lực được trải đều cho các bộ phận, nhiều người cho rằng vị Chủ tịch hãng Herb Kelleher sẽ mất quyền kiểm soát công ty. Tuy nhiên, nhà lãnh đạo này đã hết sức tự tin đáp lại những lo ngại đó "Nếu bạn tạo ra được một môi trường làm việc mà ở đó, mọi người thực sự đều tham gia vào guồng máy thì bạn không cần phải kiểm soát họ. Nhân viên tự khắc biết điều gì cần phải làm và họ tự giác hoàn thành nhiệm vụ. Nhân viên càng cống hiến một cách tự nguyện cho công ty thì người lãnh đạo càng ít phải nhờ đến những biện pháp quản lý và kiểm soát họ". Kết nối là sức mạnh
Bill Marriot, Tổng Giám đốc Tập đoàn Quốc tế Marriot cũng đã từ bỏ cách thức quản lý theo cấp bậc truyền thống. Trước đây, vị Chủ tịch 75 tuổi này phải đến từng khách sạn, tay lăm lăm cây bút chì và những mảnh giấy nhớ, giờ ông sử dụng các trang nhật ký (blog) để trò chuyện trực tiếp với khách hàng và lắng nghe những phản hồi của họ. Thay vì trông chờ vào đội chăm sóc khách hàng, Marriot đã thiết lập được một kênh thông tin trực tiếp giữa các giám đốc cấp cao với các khách hàng tiềm năng. Từ chỗ hiểu được sức mạnh của những mối dây liên kết trong cộng đồng, họ đã và đang tận dụng các mối quan hệ để phục vụ hiệu quả cho công việc kinh doanh của mình. Trước kia, kỷ luật và những phần thưởng là cách tốt nhất để người lãnh đạo tỏ rõ quyền lực của mình, nhất là khi đất đai và tiền bạc, hai thứ tạo nên quyền lực, là hữu hạn. Không ngạc nhiên là chúng ta dần hình thành những thói quen lãnh đạo qua ý nghĩ và hành động bằng cách đưa ra mệnh lệnh, chia để trị, quản lý từ trên xuống, những thông điệp một chiều, thúc ép và tạo động cơ tài chính, tất cả những cách thức đó đều dựa trên cơ sở hữu hạn của nguồn gốc quyền lực.
Tuy nhiên, trong thời đại của nền kinh tế tri thức, thông tin, thứ sinh ra quyền lực và tạo tầm ảnh hưởng trong xã hội, thì lại vô hạn. Tất nhiên, bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng không thể tự cho rằng mình biết nhiều hơn người khác, do vậy mà những thói quen trước kia của họ dần trở nên kém hiệu quả. Những giá trị cốt lõi Sự bùng nổ của cuộc cách mạng công nghệ thông tin đã mang lại cho nhiều người cơ hội tiếp cận thông tin, kho tàng kiến thức chính là chìa khóa để mở cánh cửa giàu sang. Vai trò tối thượng của thông tin được khẳng định, công nghệ thông tin giúp cho con người kết nối với nhau, với tri thức, khiến cho tính minh bạch của thông tin càng được coi trọng, bao gồm cả những hoạt động của công ty và các cá nhân đang làm việc tại đó. Chính vì những thực tế đó, các công ty cần phải học cách thích ứng tích cực. Các phương pháp lãnh đạo cũ cần được thay đổi, như cách quản lý theo cấp bậc giờ đã trở thành lối mòn. Sức mạnh của người đứng đầu cần được thể hiện bằng cách họ liên kết các cá nhân với nhau, chứ không phải cách họ đưa ra mệnh lệnh, buộc cấp dưới phải phục tùng. Khen thưởng hay trách phạt không đánh mất giá trị của chúng trong thời đại này, tuy nhiên nhà lãnh đạo giỏi cần nắm được đâu là giới hạn ảnh hưởng
của những chất xúc tác bên ngoài này. Những hình thức khen thưởng đều khá tốn kém, nhất là trong thời buổi kinh tế suy thoái, đồng tiền trở nên quý giá hơn bao giờ hết. Hỗ trợ tài chính cũng là biện pháp ít được áp dụng vì nó không tạo cảm hứng làm việc lâu dài cho nhân viên. Mới đây, công ty nghiên cứu Giải pháp Sử dụng nhân lực hiệu quả đã lấy ý kiến của 250 giám đốc cấp cao tại Mỹ và cho thấy, 38% số lãnh đạo chấp nhận giảm lương 18% để giúp công ty tạo dựng môi trường làm việc nhiều hứng khởi hơn. Khi đặt trọng tâm là lợi nhuận, nhiều giám đốc sẽ có xu hướng truyền đạt những thông điệp kiểu như "anh có được tiền thưởng hay không là ở cả dự án này đấy", hay "bằng mọi giá anh phải..", "đừng hỏi nhiều", điều rất dễ gây ra những phản ứng không tốt ở phía cộng sự. Không giống như biện pháp thúc ép hay tạo động cơ, cảm hứng làm việc được xuất phát từ bên trong mỗi người. Tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên tức là truyền "lửa" vào niềm tin của họ. Mỗi nhân viên cùng được gắn kết với một mục tiêu chung, cùng làm việc vì những giá trị cơ bản mà họ đều tin tưởng và tôn trọng. Khác với phần thưởng, niềm tin là thứ có thể chia sẻ rộng rãi đến tất cả mọi người mà không mất chút chi phí nào. Đây chính là cơ sở để họ cộng tác với nhau tốt hơn, cũng là chất keo dính kết mọi người và tạo cảm hứng làm việc. Những giá trị cơ bản luôn cần được tôn trọng dù cho thời thế có đổi thay.