Khóa luận tốt nghiệp: Phát triển động lực làm việc cho nhân viên thông qua văn hoá doanh nghiệp tại Công ty TNHH Hyosung Việt Nam

Chia sẻ: Lộ Lung | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:84

Thêm vào BST

Báo xấu

67
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài có cấu trúc gồm 2 chương trình bày cơ sở lý luận về ộng lực làm việc và văn hóa doanh nghiệp; thực trạng về động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH Hyosung dưới sự tác động của VHDN; một số đề xuất giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm phát triển động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH Hyosung Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Phát triển động lực làm việc cho nhân viên thông qua văn hoá doanh nghiệp tại Công ty TNHH Hyosung Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÁT TRIỂN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN THÔNG QUA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH HYOSUNG VIỆT NAM Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NGOẠI THƯƠNG Giảng viên hướng dẫn : Th.S Nguyễn Thị Hoàng Yến Sinh viên thực hiện :Nguyễn Thanh Phương Nguyên MSSV: 1054011175 Lớp: 10DQN01 TP. Hồ Chí Minh, 2014
i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÁT TRIỂN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN THÔNG QUA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH HYOSUNG VIỆT NAM Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NGOẠI THƯƠNG Giảng viên hướng dẫn : Th.S Nguyễn Thị Hoàng Yến Sinh viên thực hiện :Nguyễn Thanh Phương Nguyên MSSV: 1054011175 Lớp: 10DQN01 TP. Hồ Chí Minh, 2014
ii ỜI CA ĐOAN T i in a an y ề tài do chính tôi nghiên cứu. Các nội dung, sơ ồ, biểu ồ và bảng số liệu ược triển khai trong bài là trung thực và không sao chép từ bất cứ công trình nghiên cứu khoa học nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệ h ề tài này của mình. TP ồ Ch inh, ng y 14 h ng 7 nă 2014 inh viên hự hiện
iii LỜI CẢ ƠN Qua bài khoá luận tổt nghiệp này, em xin gửi lời cả ơn h n h nh ến Ban giám hiệu rường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, khoa Quản trị kinh doanh và Công ty trách nhiệm hữu hạn Hyosung Việt Nam ã ạ iều kiện cho em ó ơ hội ược tiếp cận thực tế, tích góp kinh nghiệ huyên ng nh h ình rước khi tốt nghiệp. Trong thời gian thực tập, ở ơn vị nh rường e ã nhận ược sự hướng dẫn và chỉ bảo tận tâm của cô ThS. Nguyễn Thị Hoàng Yến, em xin gửi lời cả ơn ến cô vì ã giải p, hướng dẫn và chỉnh sửa ể giúp em hoàn thiện bài khoá luận này. Chúc cô và các thầy cô có nhiều sức khoẻ, gặt hái thành công và hạnh phúc trong cuộc sống. V e ũng in gửi lời cả ơn ến Công ty trách nhiệm hữu hạn Hyosung Việt Nam nói chung và phòng nhân sự nói riêng ã h phép e ược thực tập tại ơn vị. Em cả ơn anh hị phòng nhân sự trong thời gian vừa qua ã rất nhiệt ình giúp ỡ em trong việc cung cấp tài liệu, giải p hắc mắ v hướng dẫn ể em hoàn thiện ề tài này của mình. Chúc các anh chị v ội ngũ n bộ nhân viên của công ty mạnh khoẻ, hăng iến trong công việc và chúc cho công ty sẽ phát triển hơn nữa r ng ương ai TP. Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 7 nă 2014 Sinh viên thực hiện
iv CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : ………………………………………………………….. MSSV : ………………………………………………………….. Khoá : …………………………………………………… 1. Thời gian thực tập ……………………………………………………………………………………………… 2. Bộ phận thực tập ……………………………………………………………………………………………… 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… 4. Kết quả thực tập he ề tài ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… 5. Nhận xét chung ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… Công ty TNHH Hyosung Việt Nam
v CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng nă 2014 Ký tên
vi MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP .....................................................................................................4 1.1 Động lực làm việc..............................................................................................4 1.1.1 Khái niệm ..........................................................................................................4 1.1.2 Phân loại ............................................................................................................4 1.1.3 Các nguồn của động lực làm việc ....................................................................5 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng.......................................................................................5 1.1.5 Các lí thuyết căn bản về động lực làm việc ...................................................6 1.1.5.1 Thuyết nhu cầu của Maslow ..........................................................................6 1.1.5.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfe ..................................................................7 1.1.5.3 Thuyết X, thuyết Y ..........................................................................................8 1.1.5.4 Thuyết 2 nhân tố..............................................................................................9 1.1.5.5 Học thuyế hú ẩy bằng sự ăng ường của Skinner ..................................10 1.1.6 Vai trò và tầm quan trọng .............................................................................11 1 1 6 1 Động lực làm việ ó ý nghĩa với cả tổ chức lẫn bản thân nhân viên ..........11 1.1.6.2 Tầm quan trọng .............................................................................................11 1.2 Văn hoá doanh nghiệp ...................................................................................11 1.2.1 Khái niệm ........................................................................................................11 1.2.2 Các cấp độ- yếu tố cấu thành của văn hoá doanh nghiệp ...........................12 1.2.2.1 Cấp ộ 1: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp. ..........12 1.2.2.2 Cấp ộ 2: Những giá trị ược chấp nhận. ....................................................13 1.2.2.3 Cấp ộ 3: Những quan niệm chung. ............................................................13 1.2.3 Các chủ thể của văn hoá doanh nghiệp ........................................................14 1.2.3.1 Văn h d anh nh n .....................................................................................14 1.2.3.2 Nhân viên- người a ộng ..........................................................................15 1.2.3.3 Nhà quản trị ..................................................................................................15
vii 1.2.3.4 Khách hàng ..................................................................................................15 1.2.3.5 Các tổ chức khác ..........................................................................................16 1.2.4 Các dạng văn hoá doanh nghiệp ...................................................................16 1.3 Tác động của văn hoá doanh nghiệp đối với động lực làm việc của nhân viên ..........................................................................................................................18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG ỰC À VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH HYOSUNG VIỆT NA DƯỚI SỰ TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP .........................................................................................20 2.1 Giới thiệu công ty trách nhiệm hữu hạn Hyosung Việt Nam .......................20 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ..............................................................20 2.1.2 Tầm nhìn -sứ mệnh- khẩu hiệu .....................................................................20 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ .....................................................................................21 2.1.4 Cơ cấu tổ chức. ...............................................................................................21 2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2011-2013 ........................23 2.2 Dạng VHDN tồn tại của công ty TNHH Hyosung Việt Nam ........................25 2.3 Thực trạng động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH Hyosung Việt Nam dưới sự tác động của các yếu tố thuộc về công việc và tổ chức .................28 2.3.1 Động lực làm việc dưới sự tác động của nhóm yếu tố thuộc về công việc 28 2.3.1.1 Tính ổn ịnh và tự chủ của công việc ...........................................................28 2 3 1 2 Đòi hỏi kỹ năng ủa công việc ......................................................................29 2.3.2 Động lực làm việc dưới sự tác động của nhóm yếu tố thuộc về tổ chức....29 2.3.2.1 Chính sách tiền ương ...................................................................................29 2 3 2 2 Ch nh s h khen hưởng và kỉ luật ................................................................31 2.3.2.4 Chính sách phúc lợi .......................................................................................33 2 3 2 5 C ng nh gi h nh h .........................................................................34 2 3 2 6 C ng ạ - ph riển ..........................................................................36 2.4 Sự tác động của văn hoá doanh nghiệp lên động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH Hyosung Việt Nam ........................................................................37 2.4.1 Cấp độ 1- Những quá trình và cấu trúc hữu hình ......................................37
viii 2.4.1.1 Lễ hội ............................................................................................................37 2 4 1 2 C h ứng ử ..................................................................................................38 2.4.2 Cấp độ 2- Những giá trị được chấp nhận ....................................................42 2.4.2.1 Nguyên tắc làm việc của toàn bộ công nhân viên .........................................42 2.4.2.2 Qui ịnh về việ hăng iến bằng thành tích công việc .................................42 2.4.3 Cấp độ 3- Quan niệm chung..........................................................................44 2.4.3.1 Coi trọng nam giới ........................................................................................44 2 4 3 2 Văn h nh ãnh ạo ....................................................................................45 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP NHẰM PHÁT TRIẺN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH HYOSUNG VIỆT NAM .................................47 3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của Hyosung Việt Nam trong 5 năm 2013-2017..................................................................................................................47 3.1.1 Định hướng phát triển trong 5 năm 2013-2017 ...........................................47 3.1.2 Mục tiêu phát triển.........................................................................................47 3.1.2.1 Mục tiêu phát triển ngắn hạn.........................................................................47 3.1.2.2 Mục tiêu phát triển dài hạn............................................................................47 3.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp nhằm phát triển động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH Hyosung Việt Nam ..........................48 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện ở “Cấp độ 1- những quá trình và cấu trúc hữu hình” .........................................................................................................................48 3.2.1.1 Giải pháp khắc phục cách ứng xử giữa người quản lý với nhân viên ...........48 3.2.1.2 Giải pháp khắc phục sự thiếu hoà nhập giữa nhân viên Hàn- Việt..............50 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện ở “Cấp độ 2- Những giá trị được chấp nhận” .......52 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện ở “Cấp độ 3- Những quan niệm chung” .................53 3.2.3.1 Giải pháp khắc phụ văn h i rọng nam giới..........................................53 3.2.3.2 Giải pháp khắc phụ văn h “ n nhiệ người h n” ủa nh ãnh ạo .....54 3.2.3.3 Giải pháp khắc phụ văn h “kh ng hấp nhận sự phê bình của nh n viên” của nh ãnh ạo ........................................................................................................56
ix 3.3 Một số đề xuất giải pháp bổ sung khác liên quan đến các yếu tố thuộc về công việc và tổ chức nhằm phát triển động lực làm việc cho nhân viên ............58 3.3.1 Giải pháp hoàn thiện ng nh gi h nh h ..........................................58 3.3.2 Giải pháp hoàn thiện chính s h khen hưởng .................................................59 3.3.3 Giải pháp hoàn thiện h nh s h ạo- phát triển ........................................60 3.4 Kiến nghị ............................................................................................................61 3 4 1 Đối với Nh nước .............................................................................................61 3 4 2 Đối với công ty .................................................................................................62 KẾT LUẬN ..............................................................................................................64 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................65 PHỤ LỤC .................................................................................................................66
x DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT TNHH: Trách nhiệm hữu hạn V DN: Văn h d anh nghiệp GP: giải pháp
xi DANH MỤC CÁC BẢNG STT SỐ HIỆU TÊN TRANG 1 Bảng 1.1 Nhóm các yếu tố tạ ra ộng lực của Herzberg 9 Kết quả hoạ ộng kinh doanh của công ty TNHH 2 Bảng 2.1 23 Hyosung Việ Na r ng giai ạn 2011-2013 Bảng nh ương he h ng h nh n viên Công 3 Bảng 2.2 30 ty TNHH Hyosung Việt Nam DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ STT SỐ HIỆU TÊN TRANG 1 Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 6 ơ ồ ơ ấu tổ chức của Công ty TNHH 2 Hình 2.1 21 Hyosung Việt Nam Thống kê mứ ộ hài lòng về tiền lương ủa mẫu 3 Biểu ồ 2.1 nghiên cứu tại Công ty TNHH Hyosung Việt 31 Nam Thống kê mứ ộ hài lòng về tiền hưởng của 4 Biểu ồ 2.2 mẫu nghiên cứu tại Công ty TNHH Hyosung Việt 32 Nam. Thống kê về mứ ộ hài lòng về ng nh 5 Biểu ồ 2.3 giá thành tích cá nhân của mẫu nghiên cứu tại 35 công ty TNHH Hyosung Việt Nam Biểu ồ 2.4 Thống kê mứ ộ quan tâm về lễ hội của mẫu 6 38 nghiên cứu tại công ty TNHH Hyosung Việt Nam Thống kê mứ ộ quan tâm của người quản lý 7 Biểu ồ 2.5 ối với nhân viên của mẫu nghiên cứu tại công ty 41 TNHH Hyosung Việt Nam Thống kê mứ ộ hài lòng về qui ịnh hăng iến 8 Biểu ồ 2.6 của mẫu nghiên cứu tại công ty TNHH Hyosung 43 Việt Nam
1 LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Nhà quản trị và tâm lí học nổi tiếng Rensis Likert (1967) ã ph biểu rằng: “trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị n người là nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn ề kh ều phụ thuộc vào mứ ộ thành công của quản trị n người” ự thành công thần kỳ của nền kinh tế Nhật Bản nhờ vào học thuyế Z v Kaizen ũng inh hứng cho thấy tầm quan trọng khi tập trung vào chiến ượ n người. Vì vậy, ng y nay n người ượ i i nguyên ặc biệt, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế D ó, sự thành công của một tổ chức không chỉ thể hiện qua chiến ược kinh doanh mà còn thể hiện qua sự khôn ngoan của các nhà quản trị trong công tác cạnh tranh về n người. Là doanh nghiệp sản xuất có vốn ầu ư 100% nước ngoài, Hyosung là tập n iên ph ng về ĩnh vực sản xuất công nghiệp các mặ h ng như sợi vải mành, sợi spandex, sợi vải thép... cần nắm bắt thời ơ v ơ hội ể phát triển bền vững tại thị rường Việ Na rước sự thất bại của hàng ngàn doanh nghiệp trong và ngoài nướ giai ạn 2009-2013 vừa qua. Với ặc thù ngành òi hỏi Hyosung phải ầu ư nguồn nhân lự ó rình ộ cao trong tình hình nguồn nhân lực khan hiếm hiện nay, bên cạnh ó, rước sự phát triển khoa học kỹ thuật cùng nền kinh tế mở cửa, trong ương ai y sung sẽ cạnh tranh với những doanh nghiệp cùng ngành, vì vậy thách thứ ặt ra cho Hyosung là sự cạnh tranh về n người, về khía cạnh quản trị là nhân sự. Với lự ượng nhân sự hiện tại nhiệm vụ của cấp quản trị là làm sao xây dựng ược chính sách nhân sự phù hợp nhằ ph huy ược khả năng a ộng và cống hiến của họ cho công ty, iều này òi hỏi cấp quản trị lấy việc phát triển ộng lực làm việ h nh n viên ơ sở xây dựng chính sách. Thách thứ hơn nữa ối với Hyosung là sự bất cập về văn h trong nội bộ giữa cấp quản trị nướ ng i v ội ngũ nh n viên r ng nước.Vì vậy chính sách tạo ộng lực làm việc cho nhân viên sẽ kh ng ạt kết quả tốt nếu như nó kh ng kết hợp ược với văn h d anh nghiệp (VHDN), hay ví von chính sách tạ ộng lực là bộ máy thì VHDN là chấ b i rơn h bộ máy hoạ ộng. Hiện nay, Hyosung vẫn duy trì hoạ ộng sản xuất trên thị rường Việ Na , uy nhiên ng y ang gặp phải vấn ề về nhân lực vì chính sách quản ý hưa phù hợp với nhân viên, vẫn tồn tại một số áp lực công việc và sự thiếu quan tâm cùng với văn h quản trị kiểu quân
2 ội của Hàn Quố hưa ạ iều kiện cho nhân viên Việt Nam làm việc hết sức ình, y vấn ề cần ược giải quyết kịp thời nếu doanh nghiệp muốn tiếp tục tồn tại u d i D ó, ph riển ộng lực làm việc cho nhân viên và hay ổi VHDN phù hợp là vấn ề mang tính cấp bách của cấp quản trị công ty Hyosung. Vậy HyoSung cần phải gì ể phát triển ộng lực làm việc cho các nhân viên hiện nay r ng i rường a văn h Việt Nam – Hàn Quốc?. Để trả lời cho câu hỏi này, em xin chọn ề tài “ Phát triển động lực làm việc cho nhân viên thông qua VHDN tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hyosung Việt Nam” Đề i ược viết xoay quanh 2 vấn ề ộng lực làm việc và VHDN, r ng ó V DN ng ụ ược sử dụng nhằm tạ ộng lực làm việc cho nhân viên công ty Hyosung chi nhánh Việt Nam. 2. Mục đích nghiên cứu - Nghiên cứu lí thuyết, tìm hiểu sự quan trọng của văn h d anh nghiệp ối với ộng lực làm việc của tổ chức, so sánh lí thuyết với thực tiễn. - Tìm hiểu thực trạng ộng lực làm việc hiện nay của nhân viên công ty TNHH Hyosung Việ Na dưới sự ộng của các yếu tố thuộc về công việc và tổ chức mà trọng văn h d anh nghiệp. - Tìm ra giải ph p văn h phù hợp ể phát triển ộng lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH Hyosung Việt Nam. 3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối ượng nghiên cứu: thực trạng ộng lực làm việc của nh n viên v văn h doanh nghiệp của công ty TNHH Hyosung Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu các yếu tố ộng ến ộng lực làm việ , ề xuất các giải pháp hoàn thiện về văn h d anh nghiệp nhằm phát triển ộng lực cho nhân viên công ty TNHH Hyosung Việt Nam. 4.Phương pháp nghiên cứu: thu thập thông tin bằng cách: nghiên cứu tại bàn, ph n h h ng in sơ ấp, thứ cấp và tham khảo các tài liệu nội bộ, trên mạng, sách giáo khoa; lấy ý kiến và thảo luận với các phòng ban Đồng thời sử dụng phương ph p ph n h ổng hợp,thống kê dữ liệu và minh hoạ bằng sơ ồ, bảng biểu. 5. Kết cấu của đề tài - Lời mở ầu
3 - Chương 1: Cơ sở lý luận về ộng lực làm việc và văn h d anh nghiệp. - Chương 2: Thực trạng về ộng lực làm việc của nhân viên công ty TNHH y sung dưới sự ộng của VHDN. - Chương 3: ột số ề xuất giải pháp hoàn thiện văn h d anh nghiệp nhằm phát triển ộng lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH Hyosung Việt Nam. - Kết luận.
4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 1.1 Động lực làm việc 1.1.1 Khái niệm Động lực làm việc có thể ược tiếp cận từ nhiều hướng kh nhau như học, quản lý họ , văn h ổ chức, hành vi tổ chức d ó, kh ng ó ột khái niệm duy nhấ h nó Để hiểu rõ ộng lực làm việc là gì, ta có thể tìm hiểu một số khái niệm sau: - The J Perry v Ly an W P r er (1982) hì ộng lực làm việc là những lực có tác dụng tạ năng ượng, chỉ huy và duy trì hành vi, cách ứng xử của n người. - Theo Stephen P.Robbins khi nghiên cứu về hành vi tổ chứ ng ịnh nghĩa rằng ộng lực làm việc là sự tự nguyện nỗ lực ở mứ ộ cao nhằ hướng tới những mục tiêu của tổ chứ , ược tạ iều kiện bởi những khả năng ủa những nỗ lực ó ể thoả mãn một số nhu cầu cá nhân. Qua các khái niệm này, ta thấy Perry v P r er i ộng lực làm việc là 1 lực nhưng kh ng nói ự n y ến từ u, r ng khi R bbins nói rõ rằng lự n y ến từ bên trong mỗi n người v ũng hỉ ra ược 2 mụ h những nỗ lực này hướng tới, một là thoả mãn chính nhu cầu của người ó, hai hướng tới mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên các khái niệ n y ều hưa ược bàn 1 cách cụ thể, ũng không nói rằng những mụ h ộng lự hướng tới là tốt hay xấu, nhưng nếu he quan iểm của Robbins thì ộng lực xuất phát từ bên trong mỗi người hì ó sự tự nguyện, vì vậy trong quản lý nhân sự mà nói, việc tạ ộng lực làm việc cho nhân viên hoàn toàn không thể “ép buộ ” phải làm cho họ “ ng uốn” ược làm việc. 1.1.2 Phân loại Căn ứ vào cách thứ ộng có thể chia làm 3 loại lực: - Lực cá nhân: có từ bên r ng người nhân viên, là loại lực tiềm ẩn của mỗi người, nó có thể tự xuất phát hoặc tự mấ i, nhưng y ại lự ó ộng mạnh mẽ nhấ ến ộng lực của mỗi người, khiến người ta muốn hoặc không muốn iều gì ó - Lự ẩy: ược tạo ra nhờ các yếu tố ang nh hú ẩy nằm bên ngoài nhân viên nhưng ó quan hệ chặt chẽ với nhân viên về mặt xã hội, ví dụ như gia ình, bạn
5 bè, ồng nghiệp, ãnh ạo... Những mối quan hệ này sẽ hú ẩy nhân viên làm hay kh ng iều gì ó uỳ theo mụ h ối với mối quan hệ này. - Lự ké : ược tạo ra nhờ các yếu tố nằm ngoài nhân viên, có tác dụng lôi kéo và kích thích nhân viên làm việc, yếu tố n y hường mang tính vật chấ như tiền ương, danh iếng, ịa vị... Như vậy, sau khi tìm hiểu các loại lực, ta thấy lự ẩy và lự ké ều là những lực có nguồn từ bên ng i, d ó uỳ vào mụ h ạ ộng lực làm việc mà cấp quản trị lựa chọn loại lực phù hợp dựa trên tác dụng của nó ể lự ó ruyền ộng năng v ực cá nhân của nhân viên, thôi thúc họ dẫn ến thực hiện hành vi theo hướng mà lự ược cấp quản trị lựa chọn ộng. . 1.1.3 Các nguồn của động lực làm việc Nguồn của ộng lực làm việc gồm 2 nhóm yếu tố: - Nguồn bên trong, bao gồm: ộng ơ, bản năng, nhu ầu tâm lý. - Nguồn bên ngoài, bao gồm những ưu ãi hay ối xử có tác dụng kích thích hay ẩy ùi h nh ộng làm việc. Nguồn bên trong xuất phát từ h nh người nhân viên, thuộc về yếu tố không thể ộng ược từ phía doanh nghiệp một cách trực tiếp, như ã nói, ấp quản trị hoàn toàn không thể “ép buộ ” ược nhân viên mà phải làm cho họ “ ng uốn” ược làm việc, muốn thấy ược sự mong muốn này, cấp quản trị chỉ có thể ộng vào nguồn bên ngoài mà thôi. Bên cạnh ó, he huyết Trường tâm lý của Kurt Lewin cho rằng cái quyế ịnh h nh vi n người không chỉ d ặ iểm của môi rường bên ngoài quyế ịnh mà là do nhân cách kết hợp với i rường tâm lý ung quanh; d ó, ứng về phía doanh nghiệp, tạ i rường tâm lý cho nhân viên làm việ iều vô cùng quan trọng trong việ hướng nhân viên làm việc nhằm ạt mục tiêu chung của tổ chức. 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng Sau khi tìm hiểu các loại lự ộng thì việc tìm hiểu về các yếu tố ảnh hưởng ến ộng lực làm việ ũng rất quan trọng ối với doanh nghiệp trong việc xây dựng i rường xung quanh bổ trợ cho lự ộng và giúp nhà quản lý tìm ra ượ h k h h h ộng lực làm việc có hiệu quả cho nhân viên. Theo Porter và Miles (1974) cho rằng, có 4 nhóm yếu tố chính ảnh hưởng ến ộng lực làm việ ó : ặ rưng nh n, ặ rưng ng việ , ặ rưng ủa môi rường làm việ bên r ng v ặ rưng ủa i rường làm việ bên ng i Như vậy, có thể tóm gọn lại yếu tố ảnh hưởng của ộng lực làm việc gồm 3 nhóm chính:
6 - Nhóm yếu tố từ chính bản thân người nhân viên: y yếu tố ộng trực tiếp ên ộng lực và hành vi của người nhân viên, bởi cảm nhận yêu thích, chán nản các yếu tố thuộc về công việc hay là thoả mãn, bất mãn với các yếu tố thuộc về tổ chứ ều phụ thuộc vào chính tâm lý của họ. Bao gồm các yếu tố: mục tiêu cá nhân; khả năng; kinh nghiệm; thái độ. - Nhóm yếu tố thuộc về công việc: y nhó yếu tố trực tiếp dẫn dắ người nh n viên ến việ ăng ộng lực hoặc triệ iêu ộng lực vì công việc của mình. Cách thứ ộng của nhóm yếu tố này là lự ẩy, nhằ hú ẩy nhân viên tiến tới công việc họ ang Bao gồm các yếu tố: tính ổn định và tự chủ của công việc; mức độ chuyên môn hoá của công việc; sự phức tạp của công việc; sự mạo hiểm và rủi ro của công việc; đòi hỏi kĩ năng công việc; môi trường làm việc. - Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức (bao gồ i rường bên trong và bên ng i): y nhó yếu tố trực tiếp khiến cho nhân viên có tiếp tục duy trì công việc hiện tại v ăng hê ộng lực làm việc cho họ hay không, cách thứ ộng của nhóm này là lực kéo nhằm kéo nhân viên ở lại với công việc hiện tại hoặc với doanh nghiệp. Bao gồm các yếu tố như: mục tiêu, chiến lược của tổ chức; văn hoá doanh nghiệp; lãnh đạo; chính sách nhân sự như chế độ lương thưởng, phúc lợi, đánh giá thành tích; các yếu tố thuộc về xã hội. 1.1.5 Các lí thuyết căn bản về động lực làm việc 1.1.5.1 Thuyết nhu cầu của Maslow - Thuyết Maslow hay còn gọi là thuyết nhu cầu, he ng, n người ai ũng có nhu cầu và nhu cầu ược xếp theo thứ tự của nó. Ông biểu diễn thứ tự các nhu cầu qua sơ ồ sau: Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow Theo ông, những nhu cầu thấp nhấ v ơ bản nhất nằm ở gần y nhấ Đầu tiên là nhu cầu sinh lý, tức là những nhu cầu về thể chất của n người, y những nhu cầu thiết yếu và không thể thiếu i ỗi ng y, d ó nó ơ bản nhất. Cao hơn nhu ầu an toàn, nhu cầu này thể hiện mong muốn ượ an n, ược bảo vệ tính mạng và tài sản, công việc của n người. Tiếp theo là nhu cầu xã hội, y
7 nhu cầu mong muốn trở thành một bộ phận của xã hội, mà tại ó n người ược tham gia vào cộng ồng ể tiếp xúc với mọi người Ca hơn nhu ầu xã hội là nhu cầu tôn trọng, sau khi ạ ược nhu cầu xã hội, n người nảy sinh nhu cầu ược tôn trọng, ượ quan ể cảm thấy “ i i” ủa mình ó ý nghĩa; sự biểu hiện của nó là sự tự tin, thành tựu, lòng tự trọng. Cao nhất là nhu cầu tự thể hiện, y khát vọng và nỗ lực ể làm cho bản thân mình trở nên tố ẹp hơn bằng h như sáng tạo, thể hiện khả năng, hể hiện bản thân, trình diễn mình. Thuyết Maslow lập luận rằng, khi một nhu cầu nào bị thiếu hụt sẽ xuất hiện những mong muốn lấp ầy những thiếu hụ ó, sự mong muốn n y hú ẩy con người h nh ộng. Khi nhu cầu n y ược thoả mãn, sẽ xuất hiện một nhu cầu mới a hơn v h i hú n người h nh ộng ể tiếp tục thoả mãn sự mong muốn ó Nếu e ập luận này áp dụng vào việc quản trị nguồn nhân lực, ta thấy rằng khi nhu cầu của nhân viên ở mức thấp nhấ như ương bổng ược thoả mãn, ở họ sẽ tự xuất hiện những nhu cầu a hơn như yêu ầu về bảo hiểm, khi cấp quản trị tạ iều kiện cho nhu cầu mới về bảo hiể ược thoả mãn sẽ hú ẩy, kích thích sự hứng khởi ở nhân viên và khiến họ làm việc mộ h hăng say ể mong muốn rằng những nhu cầu mới v a hơn nữa ó sẽ tiếp tụ ược cấp quản trị p ứng, và cứ như vậy cả nhân viên và tổ chứ ều ạ ược mục tiêu của ình D ó, nếu cấp quản trị nắm bắ ược nhu cầu của nhân viên thì ắt hẳn sẽ hay ổi ược hành vi của họ trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. Như vậy, ưu iểm của thuyết Mas w nh nh n văn, bởi nó nhìn vào khía cạnh n người trong nhu cầu của họ chứ kh ng i n người ư iệu sản xuất, nhưng nhượ iểm mà ta thấy rõ là ông cho rằng các nhu cầu ều theo quy trình, thứ bậc của nó là có cái thấp hơn ới ó i a hơn, nói nhượ iểm bởi iều n y hưa giải ược tại sao có những người a ộng thiếu thốn về vật chấ nhưng vẫn nhiệt huyế a ộng vì i hung, hay ngược lại tại sao có những người giàu có, nhu cầu sinh lý và an toàn, xã hội ượ p ứng nhưng ở họ lại không nảy sinh sự tự hoàn thiện bản h n? Đ y iều mà Edward Lawler III và Clayton Alderfe (thuyết ERG) tranh luận với Maslow. 1.1.5.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfe Thuyế n y ó ược các nhu cầu của Maslow thành 3 nhóm: - Nhu cầu tồn tại (E- exis an e needs): ước muốn khoẻ mạnh về thể xác và tinh thần, mong muốn ược bảo vệ; gồm nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow.
8 - Nhu cầu quan hệ (R- Re a edness needs): ước muốn ược quan hệ, tiếp xúc với nhiều người. - Nhu cầu phát triển ( G- Growth needs): Ước muốn ăng rưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việ , huyên nv a hơn nữa là sự nghiệp riêng; gồm nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện của Maslow. Clayton cho rằng ERG tồn tại ồng thời và nhu cầu ng ượ p ứng thì nó ng h i hú n người h nh ộng ể thoả mãn. Thuyết ERG bao gồm các nhu cầu như ủa as w, uy nhiên ng kh ng ề ra thứ bậc của các nhu cầu mà cho rằng ó sự tồn tại song song của các nhu cầu. Thuyết ERG của A derfer ũng hỉ ra rằng hường xuyên có nhiều hơn ột nhu cầu có thể ảnh hưởng v ộng trong cùng mộ n người, vào cùng một thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không ượ p ứng ủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mứ dưới sẽ ăng a , vì vậy mà ông giải h h ược rằng, ngay cả khi i rường làm việ ã p ứng ược nhu cầu (về ương, iều kiện làm việ …) nhưng nh n viên vẫn luôn tìm kiếm mứ ương a v i rường làm việc tố hơn nữa thay vì xuất hiện nhu cầu cao hơn (như hăng iến, thành tích...). 1.1.5.3 Thuyết X, thuyết Y Là công trình của Greg r v nă 1960, he ng “ ỗi nhân viên là cá nhân sáng tạ v ầy nghị lực, họ có thể hoàn thành những công việ vĩ ại nếu có thời ơ” Có ẽ với quan iể như vậy ng ã ưa ra học thuyết Y nổi tiếng và ược cho úng ắn ến bây giờ. Với thuyết X, ông cho rằng các nhà quản ý rước thời kì của ình ã ó nhận ịnh sai lầ ối với n người rằng n người a số là làm biếng, h h hưởng thụ, không tự giác, tự i ình rung v kh ng quan ến tổ chức, do vậy các nhà quản lý buộc phải nghiêm khắc và thực hiện quản ý he ơ hế kiểm soát ngặt nghèo; với phương ph p quản lý này sẽ g y h người a ộng sự sợ hãi, thiếu tính sáng tạ , y hình quản lý thuộ rường phái cổ iển (mô hình quản lý khoa học). Ngược lại, thuyết Y mô tả bản tính cần cù, có tinh thần tự gi óng góp h tổ chức và có những khả năng iềm ẩn cần khai thác. Với giải thuyế n y, người quản ý óng vai rò người ộng viên, hú ẩy và liên kết những người a ộng lại với nhau, d ó r ng phương ph p quản lý, thay vì kiểm soát chặt chẽ như huyết X, người quản ý ể người a ộng có quyền tự chủ nhấ ịnh và tự kiểm soát cá nhân, tự xây dựng quan hệ và thông cảm lẫn nhau giữa người a ộng và với quản