Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo nhân viên và năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên - Trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LÊ QUỐC TRƯỜNG

ẢNH HƯỞNG CỦA MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO - NHÂN

VIÊN VÀ NĂNG LỰC TÂM LÝ

ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN:

TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG

TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LÊ QUỐC TRƯỜNG

ẢNH HƯỞNG CỦA MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO - NHÂN

VIÊN VÀ NĂNG LỰC TÂM LÝ

ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN:

TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG

TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngưởi hướng dẫn khoa học

TS. Phan Quốc Tấn

Thành phố Hồ Chí Minh - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo -

nhân viên và năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên: Trường hợp

nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM” là công trình nghiên cứu

độc lập của riêng tôi. Nội dung trong luận văn là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn

trực tiếp của TS. Phan Quốc Tấn.

Tất cả những nội dung tham khảo được sử dụng trong luận văn đều được trích

dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình.

Các số liệu và kết quả nghiên cứu là do tôi tự thực hiện, trung thực và không

trùng lặp với các đề tài khác.

Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu trách nhiệm

hoàn toàn.

Ký tên

Lê Quốc Trường

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

ANH MỤC HIỆ CH VIẾT T T

ANH MỤC ẢNG

ANH MỤC H NH V

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CƯ U ....................................... 1

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ..................................................................................... 1

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU................................................................................ 4

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ......................................................... 4

1.4. P Ư N N I N ỨU ......................................................................... 5

1.5. Ý N ĨA ỦA ĐỀ TÀI .................................................................................... 6

1.6. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI ..................................................................................... 6

CHƯƠNG 2: CƠ SƠ LY THUYÊ T VA MÔ HI NH NGHIÊN CƯ U ................ 8

2.1. MỐI QUAN HỆ LÃN ĐẠO - NHÂN VIÊN ........................................................ 8

2.2. NĂN LỰC TÂM LÝ .................................................................................... 11

2.3. KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ....................................................... 14

VIÊN, NĂN LỰC TÂM LÝ VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ...................... 15

2.4. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚ ĐÂY VỀ MỐI QUAN HỆ LÃN ĐẠO - NHÂN

2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU ............................ 18

CHƯƠNG 3: THIÊ T KÊ NGHIÊN CƯ U ......................................................... 25

3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU............................................................................ 25

3.2. THIẾT KẾ T AN ĐO N 1 ...................................................................... 27

3.3. NGHIÊN CỨU S BỘ .................................................................................... 29

3.3.1. NGHIÊN CỨU S BỘ ĐỊNH TÍNH .................................................................. 29

3.3.2. THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI ............................................................................ 32

3.3.3. NGHIÊN CỨU S BỘ ĐỊN LƯỢNG ............................................................... 33

3.4. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ......................................................................... 36

3.4.1. CHỌN MẪU NGHIÊN CỨU ............................................................................ 36

3.4.2. P Ư N T U T ẬP DỮ LIỆU ............................................................. 37

3.4.3. P Ư N XỬ LÝ SỐ LIỆU ...................................................................... 37

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................... 43

4.1. MẪU NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 43

4.2. Đ N I S BỘ T AN ĐO ...................................................................... 45

4.3. KIỂM ĐỊN T AN ĐO BẰNG CFA ............................................................. 48

4.3.1. CFA CHO CÁC KHÁI NIỆM TRONG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................... 49

4.3.2. KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ PHÂN BIỆT GIỮA CÁC KHÁI NIỆM ................................ 51

4.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................. 54

4.4.1. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT CHÍNH THỨC .......................................... 54

4.4.2. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT ............................................................................. 55

4.4.3. ƯỚ LƯỢNG MÔ HÌNH LÝ THUYẾT BẰNG BOOSTRAP ................................. 57

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................... 60

5.1. T M T T NỘI DUNG CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU............................................ 60

5.2. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................ 61

5.3. HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................................................................... 64

5.4. ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU ..................................................................... 70

5.5. HẠN CHẾ VÀ ƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ............................................ 70

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC KÝ HIỆU, CH VIẾT T T

FA: hân tích nhân tố khẳng định ( onfirmatory Factor Analysis).

CFI: Comparative fit index

EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis).

LMX: Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên (Leader - Member Exchange)

GFI: Goodness of fit index

GTPB: Giá trị phân biệt

SEM: Kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính (Structural Equation

Modeling).

RMSEA: Root mean square error approximation

T . M: Thành phố ồ hí Minh.

ANH MỤC ẢNG

Bảng 3. 1. Thang đo năng lực tâm lý ........................................................................ 27

Bảng 3. 2. Thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên............................................ 28

Bảng 3. 3. Thang đo kết quả công việc của nhân viên .............................................. 29

Bảng 3. 4. Thang đo điều chỉnh năng lực tâm lý ...................................................... 30

Bảng 3. 5. Thang đo điều chỉnh mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên .......................... 31

Bảng 3. 6. Thang đo điều chỉnh kết quả công việc của nhân viên ............................ 32

Bảng 3. 7. Tóm tắt kiểm định độ tin cậy thang đo .................................................... 34

Bảng 3. 8. Kết quả phân tích EFA sơ bộ ................................................................... 34

Bảng 4. 1. Tóm tắt thống kê mô tả mẫu .................................................................... 44

Bảng 4. 2. Bảng kết quả kiểm định ronbach’s Alpha ............................................. 45

Bảng 4. 3. Kết quả EFA cho các khái niệm nghiên cứu ............................................... 46

Bảng 4. 4. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định sơ bộ thang đo ...................................... 47

Bảng 4. 5. T m tắt kết quả kiểm định độ tin cậy ...................................................... 52

Bảng 4. 6. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến ................................... 53

Bảng 4. . T m tắt kết quả kiểm định thang đo ........................................................ 54

Bảng 4. . ết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm nghi n cứu

trong mô hình ( hu n h a ....................................................................................... 56

Bảng 4. 9. Hiệu quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp trong mô hình nghiên

cứu ............................................................................................................................. 57

Bảng 4. 10. Kết quả ước lường bằng boostrap với mẫu N = 1000 ........................... 58

Bảng 5. 1. iá trị thực trạng các biến đo lường thành phần mối quan hệ lãnh đạo -

nhân viên ................................................................................................................... 65

Bảng 5. 2. iá trị thực trạng thang đo nh m năng lực tâm lý ................................... 66

Bảng 5. 3. iá trị thực trạng thang đo kết quả công việc của nhân vi n .................. 67

ANH MỤC H NH V

Hình 2. 1. Mô hình Nghiên cứu của Chaurasia & Shukla (2014) ............................. 16

Hình 2. 2. Mô hình Nghiên cứu của Shan & cộng sự (2015) ................................... 16

Hình 2. 3. Mô hình Nghiên cứu của olatcı (2014 .................................................. 17

Hình 2. 4. Mô hình Nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2013) ............................... 18

Hình 2. 5. Mô hình Nghiên cứu đề xuất .................................................................... 24

Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 26

Hình 4. 1. Kết quả CFA: Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên (Chu n hóa) ............... 49

Hình 4. 2. Kết quả FA: Năng lực tâm lý (Chu n hóa) ........................................... 50

Hình 4. 3. Kết quả CFA: Kết quả công việc của nhân viên (Chu n hóa) ................. 51

Hình 4. 4. Kết quả FA cho mô hình đo lường tới hạn (Chu n hóa) ....................... 52

ình 4. 5. ết quả SEM của mô hình lý thuyết ( hu n h a ................................... 55

CHƯƠNG 1: TỔNG Q AN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨ

Chương 1 giới thiệu về lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng,

phạm vi, phương pháp, ý nghĩa và bố cục của đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của mối

quan hệ lãnh đạo - nhân viên và năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên -

Trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM”.

1.1. Lý do chọn đề tài

on người là nguồn lực cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, nó góp phần

quan trọng vào hiệu quả hoạt động, giúp các tổ chức đứng vững và phát triển mạnh

mẽ. Nâng cao kết quả công việc của nhân viên là một trong số nhiều mục đích chính

của một tổ chức. Bởi vậy, mỗi tổ chức đều đặt kỳ vọng trên kết quả công việc của cá

nhân để đạt được năng suất cao hơn. Hiểu được nhân viên là tài sản quan trọng, giá

nhất của một tổ chức, nên những nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát

triển nguồn lực đặc biệt là những nghiên cứu để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến kết

quả công việc đã được thực hiện rất nhiều.

Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong tổ chức ngày càng được chú trọng, quan

tâm nhiều hơn. Đây làm một mối quan hệ tiếp cận hai chiều giữa nhân viên và lãnh

đạo của mình dựa trên sự tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau, duy trì một mối quan hệ cùng

có lợi cho cả hai tạo hiệu quả của nhân viên trong công việc. Theo Shan & cộng sự

(2015 đã chỉ ra rằng mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n thường nói lên rất nhiều về

thành công của công ty. Nếu lãnh đạo có thể nhận ra những tiềm năng của nhân viên,

thỏa mãn được nhu cầu cũng như hiểu được những mong muốn của họ sẽ tích gia tăng

mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn trong công

việc của mình. Khi họ cùng làm việc ăn ý, tạo được sự hài lòng về nhau, tin tưởng và

ủng hộ nhau, họ sẽ tạo ra những kết quả công việc tốt và mang lại lợi nhuận cao cho tổ

chức (Scandura & Graen, 1984).

Bên cạnh năng lực chuyên môn, yếu tố tâm lý như sự yêu thích công việc, sự tự

tin, sự hy vọng vào công việc cũng như tinh thần lạc quan, tính thích nghi trong công

việc cũng sẽ giúp kết quả công việc của nhân viên tốt hơn, qua đ nâng cao thành tích

hoạt động của tổ chức. Ngược lại, nhân viên không nhiệt huyết, môi trường làm việc

không phù hợp với nguyện vọng cá nhân dễ dẫn đến sự thiếu đầu tư cho công việc, hệ

quả là kết quả công việc bị giảm sút, năng suất lao động kém. Chính vì vậy, sự ảnh

hưởng của tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên luôn là mối quan tâm của các

nhà quản trị. Thực tế cho thấy, ngày nay rất nhiều công ty, tổ chức quan tâm và xem

trọng yếu tố này. Theo Nguyen & cộng sự (2013) cho rằng năng lực tâm lý c tác động

trực tiếp hoặc gián tiếp đến kết quả công việc của nhân viên thông qua các yếu tố trung

gian, đồng thời đề xuất các doanh nghiệp nên tập trung nhiều hơn vào năng lực tâm lý

của nhân viên trong quá trình tuyển chọn, đào tạo.

Hiện nay, trên thế giới khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công

việc của nhân vi n, người ta nhận ra rằng năng lực tâm lý là yếu tố có ảnh hưởng đến

kết quả công việc của nhân viên. Một số nghiên cứu điển hình như: Nghi n cứu của

Chaurasia và Shukla (2014), nghiên cứu này khám phá các mối quan hệ giữa năng lực

tâm lý, chất lượng mối quan hệ giữa lãnh đạo - nhân viên thông quá trình cam kết của

nhân vi n tác động đến vai trò của kết quả công việc của nhân viên. Một nghiên cứu

khác nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân viên

của olatcı (2014 .

Ngoài ra, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên cũng c ảnh hưởng đến kết quả công

việc của nhân viên. Cụ thể, nghiên cứu của Shan và cộng sự (2015) chỉ ra rằng mối

quan hệ lãnh đạo - nhân viên c vai trò trung gian và c tác động đến kết quả công

việc. Mỗi tác giả tiếp cận theo mỗi quan điểm ri ng, nhưng vẫn tập trung chủ yếu

nhằm đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của năng lực tâm lý và mối

quan hệ lãnh đạo - nhân viên.

Bên cạnh đ , các nghi n cứu trước đây đã cho thấy rằng yếu tố mối quan hệ lãnh

đạo - nhân viên c tác động không nhỏ đến năng lực tâm lý. Một số nghiên cứu điển

hình như: nghiên cứu của Schneider (2001) cho rằng mối quan hệ giữa lãnh đạo - nhân

viên tốt tạo điều kiện cho năng lực tâm lý của nhân viên hay nghiên cứu của Swati

Chaurasia & Archana Shukla (2014) cho rằng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên tích

cực có ảnh hưởng đến năng lực tâm lý.

Ngoài ra, có khá nhiều nghiên cứu trong nước xoay quanh vấn đề yếu tố năng

lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh hưởng đến kết quả công việc của

nhân viên ở các tổ chức với nhiều lĩnh vực khác nhau như: nhân vi n ngành marketing,

ngành dược, ngân hàng… Một trong những nghiên cứu nổi bật nhất đ chính là nghi n

cứu của Nguyen & cộng sự (2013), nghiên cứu đã chỉ ra tác động của các thành phần

của năng lực tâm lý dành cho nhân vi n văn phòng gồm: Tự tin, lạc quan, hy vọng,

thích nghi. Đồng thời, nghiên cứu cũng tìm hiểu vai trò trung gian của các yếu tố: chất

lượng cuộc sống công việc, nỗ lực công việc và sự hấp dẫn trong công việc giữa 2 yếu

tố năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân viên marketing.

Tuy nhiên, hiện nay chưa c nhiều nghiên cứu chính thức về mối quan hệ giữa ba

yếu tố: mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý và kết quả công việc của

nhân viên. ũng như các yếu tố này có quan hệ tác động đến nhau như thế nào vẫn là

một đề tài khá mới mẻ, chưa c nghi n cứu chính thức nào đã và đang thực hiện. Dựa

vào quan hệ từng yếu tố của năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết

quả công việc của nhân viên, tác giả rất muốn phát triển thành đề tài ảnh hưởng của 3

yếu tố này với nhau đối với thực trạng hiện nay.

Ngân hàng là một loại hình doanh nghiệp đặc thù hoạt động trong lĩnh vực kinh

doanh tài chính. Trong bối hiện nay, hoạt động kinh doanh ngân hàng có sự cạnh tranh

khắt khe, do vậy ngoài việc nhân viên ngành ngân hàng cần c năng lực phù hợp thì

các chính sách của tổ chức cũng rất quan trọng nhằm đáp ứng nâng cao kết quả công

việc của nhân viên. Do đ , việc nghiên cứu này áp dụng trong lĩnh vực ngân hàng là

phù hợp.

Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế - tài chính có quy mô lớn nhất cả

nước, tập trung nhiều, đa dạng ngân hàng c quy mô khác nhau. Đây cũng là nơi tập

trung đông dân cư và thu hút nhiều nguồn lực lao động. Do đ tạo điều kiện thuận lợi

cho việc tiến hành nghiên cứu, thu thập số liệu khảo sát. Đồng thời, kết quả nghiên cứu

ít nhiều mang tính chất đại diện và góp phần chúng ta c cái nhìn tương đối tổng quát

về tác động của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và năng lực tâm lý đến kết quả công

việc của nhân viên.

Xuất phát từ những lý do trên, đề tài “Ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo -

nhân viên và năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên - Trường hợp

nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM” đã được chọn để nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu là cơ sở chính xác và khách quan để giúp các ngân hàng xác định

rõ vai trò của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý lên kết quả công việc

của nhân viên trong tổ chức của mình, để từ đ xây dựng môi trường làm việc, chính

sách, quy định đối với nhân viên ngày càng hiệu suất hơn.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý

đến kết quả công việc của nhân viên tại các ngân hàng tr n địa bàn TP. Hồ Chí Minh

có 3 mục tiêu nghiên cứu, cụ thể bao gồm:

(1) Xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên,

năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân viên tại các ngân hàng ở TP. Hồ

Chí Minh.

(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực

tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên tại các ngân hàng ở TP. Hồ Chí

Minh.

(3) Đề xuất những kiến nghị nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên thông

qua mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý đối với các nhà quản trị

nhân sự tại ngân hàng.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý và kết

quả công việc của nhân viên.

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại các Ngân hàng tr n địa bàn

TP.HCM từ tháng 12/201 đến tháng 2/2018.

Đối tượng khảo sát: Là những nhân viên làm tại các ngân hàng tr n địa bàn

TP.HCM.

1.4. hư ng ph p nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện kết hợp dựa tr n phương pháp nghiên cứu định tính

và nghiên cứu định lượng, cụ thể như sau:

Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc tác

giả tổng quan lý thuyết các nghiên cứu đi trước để đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ.

Bên cạnh đ , phương pháp thảo luận nhóm với các quản lý đang làm việc cho các

ngân hàng TP.HCM để khám phá các thành phần và hiệu chỉnh lại thang đo năng lực

tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên của mô

hình nghiên cứu sơ bộ. Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đưa ra mô hình

nghiên cứu hiệu chỉnh để nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng sơ bộ được tiến hành với mẫu

dự kiến là 100, nhằm kiểm định lại hệ số tin cậy ronbach’s Alpha và nhân tố khám

phá EFA. Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường ảnh hưởng của mối quan

hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên. Dữ liệu

để nghiên cứu định lượng dựa trên khảo sát bằng bảng câu hỏi với nhân vi n đang làm

việc tại các ngân hàng TP.HCM. hương pháp chọn mẫu từ nhân viên làm việc cho

các ngân hàng TP.HCM. Từ dữ liệu thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS và

AMOS để thực hiện các phân tích thống kê gồm: Đánh giá độ tin cậy các thang đo

trong mô hình nghiên cứu bằng kiểm định ronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám

phá EFA để kiểm định các nhân tố ảnh hưởng và nhận diện các yếu tố được cho là phù

hợp, kiểm định CFA, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

Nguồn dữ liệu sử dụng: gồm 2 nguồn chính, đ là:

Nguồn thứ cấp: Các thông tin và dữ liệu thống kê từ internet. Nguồn này được

đùng để phân tích khái quát chung về mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm

lý đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng.

Nguồn sơ cấp: được thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát những nhân viên làm

tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM. Đây là nguồn dùng để đ lường mức độ ảnh

hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý đến kết quả công việc

của nhân viên tại các ngân hàng ở TP.HCM.

1.5. nghĩa của đề tài

Đề tài nghiên cứu c ý nghĩa khoa học cho những nhà nghiên cứu về kết quả

công việc của nhân viên và c ý nghĩa thực tiễn cho những nhà quản trị nhân sự của

các ngân hàng, cụ thể như sau: Giúp các nhà quản trị nhân sự tại ngân hàng ở TP.HCM

thấy được mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n, năng lực tâm lý

đến kết quả công việc của nhân viên. Nghiên cứu cũng đề xuất các kiến nghị về mối

quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý để tăng kết quả công việc của nhân viên.

Từ đ , các nhà quản trị nhân sự tham khảo áp dụng vào thực tế.

1.6. ố cục của đề tài

Kết cấu của đề tài bao gồm 5 chương như sau:

Chư ng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu: lý do chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối

tượng và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài.

Chư ng 2: C sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Giới thiệu cơ sở lý thuyết về mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý

và kết quả công việc của nhân viên, định nghĩa các khái niệm nghiên cứu. Các nghiên

cứu có li n quan và đề xuất mô hình nghiên cứu, các giả thiết nghiên cứu.

Chư ng 3: hư ng ph p nghiên cứu

Trình bày phương pháp nghi n cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các

thang đo, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng với các giả

thuyết đề ra.

Chư ng 4: ết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghi n cứu và các giả thuyết đưa

ra của mô hình.

Chư ng 5: ết luận và hàm ý quản trị

Tóm tắt kết quả nghiên cứu đạt được, đ ng g p của luận văn cho các nhà quản

trị, trình bày những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

T m t t chư ng 1

Chương 1 trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, lý do nghiên cứu và mục

tiêu nghiên cứu cần đạt được. Bên cạnh đó, cũng nêu ra được đối tượng, phạm vi,

phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu, cũng như kết cấu của luận văn. Cơ sở lý

thuyết của bài nghiên cứu, các nghiên cứu trước đây và mô hình nghiên cứu đề xuất sẽ

được trình bày ở chương 2.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ L TH ẾT VÀ M H NH NGHIÊN CỨ

Chương 2 sẽ tập trung giới thiệu cơ sở lý thuyết được sử dụng trong bài nghiên

cứu này bao gồm: Các khái niệm năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên,

kết quả công việc của nhân viên và mối quan hệ của chúng; một số nghiên cứu trước

đây; đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thiết về mối quan hệ giữa các thành phần của

năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên.

2.1. Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên

2.1.1. Định nghĩa mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên

Theo Graen & UhiBien (1995), mối quan hệ lãnh đạo -nhân viên là quá trình các

nhân viên thiết lập một mối quan hệ tương tác, trao đổi xã hội đặc biệt với cấp trên của

mình, chất lượng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến kết quả

và sự hài lòng trong công việc. Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên là một mối quan hệ

tiếp cận dựa trên hai chiều giữa nhân vi n và lãnh đạo, nó thể hiện ở việc các nhà lãnh

đạo phát triển một sự tương tác qua lại với những nhân viên cấp dưới của mình.

Tương tự, theo Liden & Maslyn (1998) đưa ra quan điểm Mối quan hệ lãnh đạo -

nhân vi n li n quan đến chất lượng của sự tương tác qua lại giữa nhà quản lý và nhân

viên bao gồm các yếu tố như sự tôn trọng, sự hài lòng, sự đ ng g p và lòng trung

thành.

Bên cạnh đ , Grean & cộng sự (19 3 đã chỉ ra rằng Trao đổi lãnh đạo – nhân

vi n là quá trình tương tác xã hội giữa lãnh đạo và cấp dưới. Lý thuyết trao đổi lãnh

đạo- nhân viên hình thành theo thời gian và nó ảnh hưởng quan trọng đến đáp ứng của

nhân vi n đối với môi trường làm việc (Graen,1995).

Trong phạm vi nghiên cứu đề tài này, tác giả cho rằng mối quan hệ lãnh đạo -

nhân vi n là tương tác xã hội và mối quan hệ tiếp cận dựa trên hai chiều, giữa nhân

vi n và lãnh đạo bao gồm các yếu tố như sự tôn trọng, sự hài lòng, sự đ ng g p và

lòng trung thành.

2.1.2. Đặc điểm, vai trò mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên

Lý thuyết mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên cho rằng các lãnh đạo c thái độ cư

xử khác nhau trong việc trao đổi đối với cấp dưới trong tổ chức (Dansereau & cộng sự

(1975); Grean & Cashman (1975); Grean & Scandura (1987)).

Theo Bear & cộng sự (2015) các mối quan hệ này dựa trên sự tin tưởng và tôn

trọng lẫn nhau và thường là những mối quan hệ tình cảm được mở rộng ra ngoài phạm

vi công việc. Janssen & Yperen (2004) chỉ ra rằng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên

thể hiện qua việc nhân vi n luôn được lãnh đạo và mọi người tôn trọng, tin cậy trong

tổ chức. Người lao động sẽ cảm thấy thoải mái với một người lãnh đạo thân thiện, biết

lắng nghe và quan tâm đến lợi ích của họ.

Theo Dansereau & cộng sự (1975), mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n được nâng

cao sẽ làm các thành viên tự mình cam kết mức độ đ ng g p cao hơn vào sự tham gia

hoạt động của đơn vị, từ đ c thể đạt được những giá trị kết quả lớn hơn cho cả cấp

trên và nhân viên. Bên cạnh đ , Dansereau & cộng sự (1975) cho rằng mối quan hệ

này li n quan đến sự ảnh hưởng của việc ra quyết định từ cấp trên, sự giao tiếp cởi mở

của cấp trên, cấp trên hỗ trợ nhân viên về những kh khăn khi họ gặp phải trong công

việc, hiểu và quan tâm đến những nhu cầu của nhân viên, từ đ giúp nhân viên ủng hộ,

tin tưởng vào lãnh đạo của mình và có thể đáp lại bằng sự nỗ lực làm việc lớn hơn cho

sự thành công của toàn tổ chức.

Chất lượng của mối quan hệ này có ảnh hưởng tới cam kết trách nhiệm công việc

của cấp dưới, những thái độ trong công việc của cấp dưới và kết quả công việc của họ

(Deluga, 1994). Nâng cao mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có thể thúc đ y thực hiện

công việc tích cực hơn và tăng cường hiệu quả của tổ chức (Liden & cộng sự, 1997).

Đây đượcc xem như là một mối quan hệ có lợi có cả nhân vi n và lãnh đạo cũng như

toàn bộ tổ chức (Nier, 2013).

Rupp & ropanzano (2002 đã cho rằng thay vì xây dựng mối quan hệ chỉ ngắn

hạn tại nơi làm việc nhân vi n cũng cần tham gia vào các mối quan hệ trao đổi xã hội

với lãnh đạo của mình vì đây là mối quan hệ gắn bó lâu dài góp phần đ ng g p vào sự

phát triển lâu dài, bền vững của tổ chức. Quan hệ trao đổi xã hội ở đây là một mối

quan hệ ngầm, trao đổi lợi ích với nhau, lợi ích này không chỉ dừng lại ở các yếu tố vật

chất mà trong quan hệ xã hội nó còn có thể là sự cảm thông, chia sẽ, cảm giác được

tôn trọng, lòng quan tâm, tin tưởng, ủng hộ, hỗ trợ lẫn nhau… tức là những mối quan

hệ tình cảm được mở rộng ra ngoài phạm vi công việc (Rupp & Cropanzano, 2002).

Liden & Maslyn (1998) cho rằng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên thể hiện qua

việc quan tâm của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề kh khăn của nhân viên.

Mối quan tâm của cấp tr n đối với những công việc kh khăn mà nhân vi n của họ

không giải quyết được là sự hổ trợ, sự hướng dẫn của lãnh đạo. Điều này cũng thể hiện

vai trò người lãnh đạo trong việc định hướng, giúp đỡ và hướng dẫn nhân viên của

mình hoàn thành nhiệm vụ. Khi sự giúp đỡ này được người lãnh đạo thể hiện tốt giúp

cho nhân viên nhanh chóng hoàn thành công việc, đạt được thành tích trong công việc,

điều này làm họ không ngại kh khăn trong công việc và thúc đ y họ hoàn thành công

việc tốt hơn. Mối quan hệ lãnh đạo – nhân vi n được liên kết với nhau giữa nghĩa vụ,

sự tôn trong và tin tưởng (Grean & UhiBien,1995).

Nghiên cứu của Shan & cộng sự (2015 đã chỉ ra rằng mối quan hệ lãnh đạo -

nhân vi n thường nói lên rất nhiều về thành công của công ty. Nếu lãnh đạo có thể

nhận ra những tiềm năng của nhân viên, thỏa mãn được nhu cầu cũng như hiểu được

những mong muốn của họ sẽ tích gia tăng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, giúp nhân

viên làm việc hiệu quả hơn trong công việc của mình. Khi họ cùng làm việc ăn ý, tạo

được sự hài lòng về nhau, tin tưởng và ủng hộ nhau, họ sẽ tạo ra những kết quả công

việc tốt và mang lại lợi nhuận cao cho tổ chức (Scandura & Graen,1984).

Như vậy, mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên trong tổ chức không chỉ nâng cao sự

hài lòng của nhân vi n đối với tổ chức mà còn là động lực cho việc nỗ lực không

ngừng phấn đấu của nhân vi n để đạt kết quả công việc cao nhất, góp phần thúc đ y tổ

chức. Vì thế, lý thuyết của Liden & Cộng sự (1998), Shan & cộng sự (2015 được

chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này.

Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên đạt chất lượng cao bao gồm ba yếu tố: (i) sự

đ ng g p (ii cảm xúc (iii) lòng trung thành (iv) sự công nhận. LMX có ảnh hưởng tích

cực đến sự hài lòng công việc, cam kết và hiệu quả công việc (Grean, 1995; Gerstner,

1997).

2.2. Năng lực tâm lý

2.2.1. Định nghĩa năng lực tâm lý

Năng lực tâm lý được xem là trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá

nhân được biểu thị qua việc: đủ tự tin để nỗ lực vượt qua thử thách để thành công; lạc

quan trong công việc hiện tại; ki n trì theo đuổi mục tiêu và có những nỗ lực cần thiết

để vạch ra những chiến lược cụ thể nhằm đạt được mục tiêu và thành công; khi gặp

kh khăn, ki n trì tìm những phương thức giải quyết hiệu quả để tiến đến thành công

(Luthans và cộng sự, 2005).

Bên cạnh đ , aza (2010 đã đưa ra quan điểm cho rằng năng lực tâm lý là một

cấu trúc đa chiều đề cập đến trạng thái tâm lý tích cực về sự phát triển của một cá

nhân.

Theo Chen (2002) cho rằng năng lực tâm lý là một trạng thái tâm lý liên quan

đến những tình huống hoặc nhiệm vụ cụ thể và c xu hướng thay đổi theo thời gian.

Từ những định nghĩa các nghi n cứu trên thế giới trước đây, c thể chúng ta hiểu

rằng năng lực tâm lý là một cấu trúc đa chiều đề cập đến trạng thái tâm lý tích cực về

sự phát triển của một cá nhân, thay đổi theo thời gian, được đặc trưng bởi 4 thành

phần: tự tin, lạc quan, hy vọng, thích nghi.

2.2.2. Các thành phần năng lực tâm lý

Trong nhiều thập kỷ, tâm lý học chủ yếu được nghiên cứu để phục vụ cho công

tác điều trị bệnh tâm thần. Do vậy n được xem là một lĩnh vực của ngành y. Chỉ đến

cuối thế kỷ XX, tâm lý học mới được tiếp cận theo hướng mới: Tâm lý học tích cực.

Tâm lý học tích cực được xem làm một nỗ lực nghiên cứu của các nhà tâm lý học

nhằm mục đích x a bỏ quan niệm vốn tồn tại nhiều thập kỷ nay trong nghành tâm lý

học là tập trung vào nghiên cứu phương án điều trị hơn là sức khỏe con người.

Các nghiên cứu về năng lực tâm lý của người lao động có thể tìm thấy trong các

tài liệu về hành vi tổ chức. Năng lực tâm lý của một cá nhân được đặc trưng bởi 4

thành phần sau (Luthans & cộng sự, 2005):

(i) Tự tin đảm nhiệm và thực hiện các nỗ lực cần thiết để đạt được thành công

trong các nhiệm vụ kh khăn.

Tự tin đề cập đến “những người phán đoán về khả năng của họ để thực hiện các

nhiệm vụ cụ thể” ( arker, 1998). Bandura (1997) đã định nghĩa tự tin là niềm tin của

một người vào khả năng thành công của họ trong các tình huống cụ thể. Tự tin đ ng

vai trò quan trọng trong phương pháp tiếp cận mục tiêu, nhiệm vụ và các thách thức.

ũng theo lý thuyết của Bandura, những người có sự tự tin cao cũng là những người

xem những nhiệm vụ kh khăn là việc mà họ phải thực hiện một cách chủ động và tích

cực chứ không phải là điều n n né tránh. Và cũng chính với tâm lý tích cực, chủ động

như vậy nên họ sẽ thực hiện nhiệm vụ một cách hăng hái, tích cực và từ đ sẽ có kết

quả tốt hơn.

(ii) Lạc quan trong thành công hiện tại và tương lai.

Tính lạc quan trong công việc là niềm vui, tin tưởng vào sự thành công của công

việc ở hiện tại và tương lai (Luthans & cộng sự, 2005). Lạc quan được định nghĩa là

“xu hướng duy trì một triển vọng tích cực” (Schneider, 2001)

Những ngưởi sống lạc quan là những người luôn mong đợi điều tốt đẹp sẽ xảy ar

với họ và do đ , họ sẽ ki n trì theo đuổi mục ti u mà mình đã đề ra (Scheier, 2002;

Carver & cộng sự, 2010 . Như vậy, lạc quan có thể xem như một liều thuốc giúp con

người vượt qua những thất bại tạm thời của mình (Scheier, 2002; Carver & cộng sự,

1992 . Trong cơ cấu tổ chức, sự lạc quan giúp nhân viên có một thái độ tích cực trước

những kh khăn thay đổi, từ đ lập kế hoạch cho công việc tương lai mình tốt hơn.

(iii) Theo đuổi hy vọng hướng tới thành công, khi cần thiết có thể thay đổi cách

thức thực hiện để đạt được sự thành công.

Hy vọng phản ánh niềm tin mà ta có thể tìm thấy con đường đến mục tiêu mong

muốn và trở thành động lực để sử dụng những con đường đ (Snyder & cộng sự,

2002). Hy vọng bao gồm hai chiều: đường lối (con đường để có quyền lực) và bộ máy

(sẽ nắm quyền lực . Đường lối đề cập đến khả năng tạo ra các tuyến đường hoàn toàn

khả thi với mục tiêu mong muốn và bộ máy li n quan đến khả năng nhận thức của

những người đã sử dụng con đường đ để đạt được mục tiêu mong muốn (Snyder &

cộng sự, 2002).

(iv) Có khả năng thích nghi khi gặp kh khăn để đạt tới thành công.

Thành phần cuối cùng, thích nghi li n quan đến “thích nghi tích cực trong bối

cảnh của nghịch cảnh hoặc c nguy cơ đáng kể” (Masten & Reed, 2001).

Trong tâm lý học, khả năng thích nghi đề cập đến cách thức của một cá nhân khi

đối phó với căng thẳng và nghịch cảnh. Khả năng này thể hiện ở chỗ khi gặp kh khăn,

thách thức, họ có thể ứng phó với nó, và có thể xem n cũng như bình thường, thậm

chí một số trường hợp, nó có thể khiến họ tích lũy kinh nghiệm, và ứng phó tốt hơn

với những kh khăn trong tương lai.

Parker (1998), cho rằng tự tin là đề cập đến trạng thái cảm xúc của một người

quyết tâm thực hiện thành công nhiệm vụ được giao Tự tin là niềm tin của một người

vào khả năng thành công của họ trong các tình huống cụ thể. Tự tin đ ng vai trò quan

trọng trong phương pháp tiếp cận mục tiêu, nhiệm vụ và các thách thức (Bandura,

1997). Tự tin đề cập đến những kiến thức và kỹ năng cần thiết của nhân viên khi thực

hiện các nhiệm vụ được giao (Nguyen & Nguyen, 2013).

Theo Luthans & cộng sự (2005), tính lạc quan trong công việc là niềm vui, tin

tưởng vào sự thành công của công việc đ ở hiện tại và tương lai. Lạc quan có thể

được định nghĩa là xu hướng duy trì trạng thái tích cực trong nghịch cảnh của môi

trường (Schneider, 2001). Lạc quan cũng là một tâm lý sống tích cực của con người.

on người có thể vượt qua những kh khăn, thách thức hay những điều đáng tiếc hay

không chính là nhờ vào sự lạc quan trong thái độ sống của chính họ.

Bên cạnh đ , nghi n cứu của Snyder & cộng sự (2002 , đưa ra quan điểm hy

vọng phản ánh niềm tin rằng con người có thể tìm thấy con đường dẫn đến mục tiêu

mà họ mong muốn. Hy vọng là tâm lý tích cực của con người. Những người hy vọng

sẽ luôn mong đợi điều gì tốt đẹp xảy ra với mình, từ đ trong kh khăn họ cũng sẽ cố

gắng vượt qua vì họ tin vào một kết quả tốt đẹp.

Thích nghi c li n quan đến kết quả công việc của nhân viên trong việc chấp

nhận nghịch cảnh hoặc môi trường rủi ro cao (Luthanss & cộng sự, 2005; Masten &

Reed, 2001).

2.3. ết quả công việc của nhân viên

Kết quả công việc là thuật ngữ thường được dùng trong khoa học tâm lý nhân sự

để chỉ kết quả công việc tại công sở. Theo Campell (1990) thì kết quả công việc của

nhân viên được mô tả mang tính độc lập và ở mức độ cá nhân. Kết quả công việc là

một sự việc cụ thể do một cá nhân độc lập tạo nên trong quá trình làm việc.

Motowidlo (2001 định nghĩa kết quả công việc được là tổng giá trị dự kiến một

tổ chức đạt được từ tập hợp các hoạt động của cá nhân thực hiện trong một khoảng

thời gian nhất định. Khái niệm kết quả công việc để cập đến tính hiệu quả của hành vi

cá nhân góp phần vào mục tiêu của tổ chức.

Theo Shan & cộng sự (2015), kết quả công việc là cách nhân viên thực hiện công

việc của họ. Kết quả của nhân vi n được xác định trong quá trình đánh giá kết quả

công việc bởi người sử dụng lao động c tính đến các yếu tố như kỹ năng lãnh đạo,

quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức và năng suất. entra (1992 đã quan sát rằng sự tác

động của người giảng vi n tr n trường đại học và chỉ ra rằng kết quả công việc chỉ ra

người giảng vi n đ c thể là người giảng viên tốt, người định hướng, phát triển theo

hướng khoa học, quản lý những mảng công việc hoặc có kỹ năng về thông tin tốt hay

không.

Trong bài nghiên cứu này, kết quả công việc được tác giả định nghĩa như sau:

Kết quả công việc chính là hiệu quả trong hành vi của cá nhân ảnh hưởng tới mục tiêu

của tổ chức dựa trên chất lượng công việc đã hoàn thành. ết quả công việc dựa trên

những đánh giá bản thân, đồng nghiệp và cấp trên.

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là việc thường được thực hiện hàng năm để

có thể xác định nhân vi n nào đủ điều kiện, nhân vi n nào được khen thưởng và thậm

chí sa thải.

Theo tiêu chu n Baldrige: Kết quả công việc đề cập đến kết quả đầu ra, kết quả

thu được từ quá trình và được cho phép so sánh, đánh giá tương đối với mục tiêu, kết

quả quá khứ.

Theo Nguyễn & cộng sự (2011), kết quả công việc của nhân vi n được đánh giá

bởi sự tin tưởng của nhân vi n đ làm việc hiệu quả, sự hài lòng của bản thân nhân

viên về chất lượng công việc thực hiện, đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên.

Kết quả công việc có một số đặc tính phổ biến:

- Hiệu suất cao, liên tục.

- Năng lực lãnh đạo tốt.

- Cá nhân có ý thức trách nhiệm cao.

- Quản lý có thách thức và hỗ trợ.

- đánh giá thưởng phạt.

2.4. Một số nghiên cứu trước đây về mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên năng

lực tâm lý và kết quả công việc của nhân viên

2.4.1. Nghiên cứu của Chaurasia & Shukla (2014)

Nghiên cứu này khám phá các mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, chất lượng mối

quan hệ giữa lãnh đạo - nhân viên thông qua Lý thuyết trao đổi lãnh đạo và quá trình

cam kết của nhân vi n. ơn nữa, nghiên cứu khám phá ảnh hưởng của quá trình cam

kết của nhân vi n đến kết quả trong các vai trò công việc. Nghiên cứu được phân tích

dựa trên mẫu khảo sát được thiết kế từ 298 nhà quản lý Ấn Độ làm việc ở các cấp khác

nhau và trong các lĩnh vực khác nhau. Các phát hiện của nghiên cứu cung cấp thông

tin chi tiết về việc làm thế nào năng lực tâm lý, chất lượng mối quan hệ giữa lãnh đạo -

nhân viên ảnh hưởng đến quá trình cam kết của nhân viên trong công việc và vai trò

kết quả công việc. Nó cho thấy rằng năng lực tâm lý cá nhân cao và chất lượng mối

quan hệ của họ với quản lý là tích cực li n quan đến sự cam kết của nhân viên và kết

quả công việc cá nhân trong các vai trò công việc khác nhau. Bên cạnh đ , kết quả còn

cho thấy chất lượng trao đổi mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên cao tạo thuận lợi cho

phát triển năng lực tâm lý của nhân viên.

Mối quan hệ lãnh đạo

– nhân viên

Vai trò kết quả Cam kết nhân viên

công việc

Năng lực tâm lý

Hình 2. 1. Mô hình Nghiên cứu của Chaurasia & Shukla (2014)

Nguồn: Chaurasia & Shukla, 2014

2.4.2. Nghiên cứu của Shan và cộng sự (2015)

Shan & cộng sự (2015 đã thực hiện nghiên cứu đề tài “Tác động của công bằng

tổ chức tới kết quả công việc của nhân viên ở các thư viện: Vai trò trung gian của mối

quan hệ lãnh đạo - nhân vi n” nhằm đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố công bằng

tổ chức, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc. Nghiên cứu thực hiện

khảo sát các nhân viên thuộc 15 thư viện các trường đại học thuộc Islamabad,

Pakistan. Kết quả cho thấy các yếu tố công bằng tâm lý và mối quan hệ lãnh dạo nhân

viên có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến việc nâng cao kết quả công việc của nhân viên

tại các thư viện tr n địa bàn nghiên cứu.

Công bằng phân

phối

Kết quả công Mối quan hệ lãnh Công bằng thủ tục việc đạo - nhân viên

Công bằng ứng xử

Hình 2. 2. Mô hình Nghiên cứu của Shan & cộng sự (2015)

Nguồn: Shan & cộng sự, 2015

2.4.3. Nghiên cứu của Polatcı (2014)

Mục đích của nghiên cứu này là khảo sát mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và

kết quả công việc; nhận ra sự lan truyền công việc gia đình lao động và năng lực tâm

lý tích cực là trung gian ảnh hưởng của năng lực tâm lý đối với kết quả công việc. Dữ

liệu được thu thập từ việc khảo sát 361 nhân viên từ những nghề khác nhau. Các kết

quả chỉ ra rằng tâm lý tích cực và hai thành phần của sự lan truyền (tích cực và tiêu

cực công việc gia đình làm trung gian ảnh hưởng của năng lực tâm lý đối với kết quả

công việc. Ngoài ra, kết quả cho thấy, năng lực tâm lý đ ng một vai trò quan trọng

trong việc giúp nhân viện đạt kết quả công việc tốt. Kết quả này phù hợp với nhiều

nghiên cứu khác (Luthans và cộng sự, 2005; Luthans và cộng sự, 2006; Walumbwa,

2010; Rego & cộng sự, 2012 . ơn nữa, nghiên cứu chỉ ra rằng năng lực tâm lý một

lần nữa đ ng một vai trò quan trọng để tăng tâm lý tích cực. ũng như, năng lực tâm

lý ảnh hưởng đến các kiểu tích cực của sự lan truyền một cách tích cực và tiêu cực các

loại lan truyền trong một cách tiêu cực. Vì vậy, các nhân vi n năng lực tâm lý tốt, có

một sức mạnh tâm lý lớn và có những thay đổi mang tính xây dựng ở nhiều nơi khác

nhau. Tất cả những kết quả này phù hợp với nhiều nghiên cứu (Karademas, 2006,

Hmieleski & Carr, 2007; Cole & cộng sự, 2005; Walumbwa & cộng sự, 2010; Rego &

cộng sự, 2012; Tugade & cộng sự, 2004; Avey & cộng sự, 2008; Friede & Ryan,

2005; Noor, 2003).

Tâm lý tích cực

Năng lực tâm lý Kết quả

công việc

Sự lan truyền công

việc gia đình

Hình 2. 3. Mô hình Nghiên cứu của olatcı (2014)

Nguồn: Polatcı, 2014

2.4.4. Nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2013)

Nguyen & Nguyen (2013 đã xây dựng và kiểm định thang đo gồm 4 thành phần

của năng lực tâm lý dành cho nhân viên Marketing tại Việt Nam gồm: Tự tin, lạc quan,

hy vọng, thích nghi.

Nghiên cứu này cũng chỉ ra vai trò trung gian của các yếu tố: chất lượng cuộc

sống công việc, nỗ lực công việc và sự hấp dẫn trong công việc giữa 2 yếu tố năng lực

tâm lý và kết quả công việc của nhân viên marketing. Tác giả nhận thấy năng lực tâm

lý c tác động đến kết quả công việc của nhân viên marketing thông qua 3 yếu tố trung

gian. Tác giả cũng đã đề xuất các công ty nên tập trung nhiều hơn vào năng lực tâm lý

của nhân viên trong quá trình tuyển chọn, đào tạo.

Chất lượng cuộc sống

Sự hấp dẫn trong

trong công việc công việc

Năng lực Kết quả

tâm lý công việc

Nỗ lực trong công

việc

Hình 2. 4. Mô hình Nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2013)

Nguồn: Nguyen & Nguyen, 2013

2.5. Mô hình nghiên cứu và c c giả thiết nghiên cứu

2.5.1. Mối quan hệ giữa các khái niệm và các giả thiết

Mối quan hệ tác động giữa năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân

viên

Như đã trình bày, nghiên cứu của olatcı (2014 ; Nguyễn Đình Thọ &cộng sự

(2013 đã chứng minh rằng có mối quan hệ giữa năng lực tâm lý và kết quả công việc.

Dựa trên các kết quả trên, nghiên cứu xác định các yếu tố tác động của năng lực tâm lý

đến kết quả công việc của nhân viên ngành ngân hàng, cụ thể: tự tin, hy vọng, thích

nghi, lạc quan sẽ lần lượt tác động đến kết quả công việc của nhân viên.

Kết quả công việc của nhân viên sẽ chịu tác động của sự tự tin. Điều này lý giải

bản thân một cá nhân tự tin vào bản thân mình và năng lực chuyên môn hiện có thì khi

đảm nhận các công việc được giao sẽ tự tin, cũng như dám đương đầu những kh khăn

thử thách mà công việc mang lại. Do đ , kết quả công việc sẽ cao hơn. Theo Staikovic

& Luthans, (1998), Legal & Myler’s, (2009 , Sự tự tin c tác động dương đến kết quả

công việc

Trong lĩnh vực tiếp thị, những nhân viên tiếp thị lạc quan là những người hay có

sự mong đợi kết quả tốt đẹp trong một môi trường luôn không ngừng thay đổi. Họ

luôn c xu hướng chấp nhận sự thay đổi và xem nó là một cơ hội (Nguyen &Nguyen,

2013). Một người lạc quan sẽ luôn nhìn mọi việc xung quanh dưới khía cạnh tích cực

và tốt đẹp nhất ngay cả khi mọi việc diễn biến tồi tệ đến thế nào. Bởi vậy, dù gặp khó

khăn trong công việc họ vẫn thấy được sự tích cực của các vấn đề, họ sẽ vượt qua khó

khăn dễ dàng hơn những người thiếu lạc quan. Do đ , người càng lạc quan thì kết quả

công việc càng cao. Sự lạc quan của nhân viên có tác động dương tới kết quả công

việc, sự thỏa mãn, hạnh phúc và trí nhớ (Luthans, 2005).

Trong lĩnh vực tiếp thị, những nhân viên nhiều hy vọng là những người có thể

thấy được mục tiêu của tổ chức và biến những mục ti u đ thành mục ti u hành động

của chính mình (Nguyen & Nguyen, 2013). Hy vọng làm tăng cường kết quả công

việc của nhân viên (Luthans, 2005), hạnh phúc và sự thỏa mãn công việc (Luthans,

2005 . Do đ , trong công việc những người có hy vọng cao sẽ dễ dàng vượt qua những

trở ngại để hoàn thành công việc được giao.

Trong tâm lý học, khả năng thích nghi đề cập đến cách thức của một cá nhân khi

đối phó với căng thẳng và nghịch cảnh. Khả năng này thể hiện ở chỗ khi gặp các khó

khăn, thách thức họ cũng chỉ xem nó là các vấn đề bình thường, thậm chí trong một số

trường hợp, nó có thể khiến cho họ có thể tích lũy th m một số kinh nghiệm và ứng

phó tốt hơn với những kh khăn trong tương lai. Trong lĩnh vực tiếp thị, thích nghi

được đặc trưng bởi khả năng ứng phó trong cả hai tình huống thuận lợi và bất lợi

(Luthans & cộng sự, 2006; Nguyen & Nguyen, 2013). Trong công việc, những người

có khả năng thích nghi cao sẽ dễ dàng thích ứng mọi hoàn cảnh, mọi sự biến đổi trong

công việc, mọi yêu cầu và thách thức đặt ra. Từ đ , họ sẽ làm tốt công việc của mình

hơn và c kết quả công việc cao hơn những người thích nghi kém. Thích nghi làm tăng

cường kết quả công việc của nhân viên (Luthans, 2005).

H1: Có mối quan hệ cùng chiều giữa năng lực tâm lý đến kết quả công việc

của nhân viên

Mối quan hệ tác động giữa Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến năng lực

tâm lý.

Các hình thức lãnh đạo khác nhau như hình thức lãnh đạo chuyển đổi và tự quản

lý bản thân làm gia tăng sự tự tin của nhân viên và tính gắn kết do đ tăng cường hiệu

suất nhân viên (Prussia & cộng sự, 1996; illai & Williams, 2004 . ơn nữa, bằng

chứng thực nghiệm trong nghiên cứu đã chứng minh rằng sự tin cậy, đạo đức và những

nhà lãnh đạo chân chính có ảnh hưởng đến năng lực tâm lý của nhân viên thông qua

môi trường làm việc tích cực (Rachel, 2009; Woolley, 2010; Walumbwa & cộng sự,

2010). Ngoài ra, những nhà lãnh đạo cảm hứng tạo điều kiện cho nhân viên phá triển

năng lực tâm lý vượt hơn khả năng của họ (Gooty & cộng sự, 2009). Những nhà lãnh

đạo giúp nhân viên phát triển bản thân bằng các tạo những cơ hội trải nghiệm làm chủ,

sự thành công; học tập gián tiếp hay mô hình hóa; thuyết phục xã hội, phản hồi tích

cực, tạo tâm lý lạc quan và hạnh phúc (Bandura, 199 ; 2000 . Tương tự, hy vọng có

thể được tăng cường thông qua các sáng kiến khác nhau bao gồm việc thiết lập mục

tiêu, kéo dài mục tiêu, tiến trình thực hiện mục tiêu và ra quyết định có sự tham gia

của nhân viên; hệ thống khen thưởng minh bạch, cung cấp đầy đủ các nguồn lực, đào

tạo và cung cấp sự liên kết chiến lược tốt hơn (Luthans, 2006). Bằng việc đánh giá quá

trình thực hiện trong quá khứ một cách khoan hồng, đánh giá cao cho quá trình thực

hiện hiện tại và tạo cơ hội cho tương lai c thể nâng cao sự lạc quan và tính kiên

cường trong nhân viên (Schneider, 2001 . Do đ , mối quan hệ giữa lãnh đạo - nhân

viên tốt tạo điều kiện cho năng lực tâm lý của nhân viên.

Mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên tích cực li n quan đến năng lực

tâm lý của nhân viên (Chaurasia & Shukla, 2014).

Dựa vào nghiên cứu Chaurasia & Shukla (Psychological Capital, LMX,

Employee Engagement & Work Role Performance, 2014). Tác giả nhận thấy rằng Mối

quan hệ lãnh đạo - nhân viên c tác động đến các thành phần của năng lực tâm lý. Chất

lượng trao đổi mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên tốt có ảnh hưởng tích cực đến việc

phát triển, giúp năng nhân vi n tự tin, lạc quan, hy vọng và thích nghi tốt trong công

việc.

H2: Có mối quan hệ cùng chiều giữa Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến

năng lực tâm lý.

Mối quan hệ tác động giữa Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến đến kết quả

công việc của nhân viên.

Masteson & cộng sự (2000 đã lý giải cho mối quan hệ mật thiết giữa mối quan

hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc, đ là khi lãnh đạo luôn ứng xử, giao tiếp

với nhân viên một cách chân thành, tôn trọng; lãnh đạo quan tâm đến nhu cầu của họ,

thỏa mãn được những mong muốn của họ, từ đ mối quan hệ tình cảm được mở rộng

ra ngoài phạm vi công việc để đáp lại những gì mà họ nhận được từ cấp trên của mình.

Hay nói cách khác, khi nhân viên cảm nhận được mối quan hệ của mình với lãnh đạo

càng gắn bó, họ sẽ phát huy nỗ lực tối đa, đ y mạnh việc hoàn thành công việc và gia

tăng kết quả cao hơn. ết quả nghiên cứu của Cropanzano & cộng sự (2002);

Masreson & cộng sự (2000) cho thấy, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh hưởng

đáng kể đến kết quả công việc của nhân vi n. hi nhân vi n luôn tin tưởng vào cấp

trên của họ sẽ hỗ trợ họ, cùng giúp đỡ tháo gỡ vấn đề họ gặp phải bất kỳ tình huống

kh khăn nào, từ đ mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên sẽ càng được nâng cao và nhân

viên càng nỗ lực, sẵn sàng thực hiện công việc với kết quả tốt hơn.

Theo kết quả nghiên cứu của Walumbwa & cộng sự (2010 cũng cho thấy trong

nghiên cứu của mình mối quan hệ tích cực giữa kết quả công việc và mối quan hệ lãnh

đạo - nhân viên. Khi mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong tổ chức được nâng cao sẽ

kích thích tinh thần làm việc của người lao động từ đ nâng cao kết quả công việc

trong tổ chức.

Siro & cộng sự (2015 cũng c kết luận tương tự khi cho thấy mối quan hệ lãnh

đạo - nhân vi n đ ng vai trò quan trọng tạo sự hài lòng trong công việc và kết quả

công việc của nhân viên trong tổ chức. Bên cạnh đ , mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên

ngoài việc tác động tích cực vào sự hài lòng, nó còn góp phần tăng cường sự cam kết

với tổ chức của nhân vi n, qua đ nâng cao kết quả và năng suất lao động của nhân

viên (Lin & Ma, 2004).

Trong nghiên cứa của Burton & cộng sự (2006); Shan & cộng sự (2015), mối

quan hệ của công bằng tổ chức kết hợp với mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh

hưởng tới kết quả công việc của nhân viên.

Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên là khái niệm quan trọng trong hành vi tổ chức.

Một số nghiên cứu đã chứng minh rằng Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên tích cực sẽ

giúp nhân viên có kết quả công việc tốt (Shan & cộng sự, 2015 . Do đ , tác giả đưa ra

giả thiết cuối cùng.

H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến

đến kết quả công việc của nhân viên.

2.5.2. Mô hình nghiên cứu

Đề tài này dựa trên nghiên cứu của Chaurasia & Shukla (2014); Shan và cộng sự

(2015) và Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2013) làm nền tảng vì nó phù hợp với mục

đích của đề tài là nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo -

nhân viên và kết quả công việc. Dựa trên các nghiên cứu và lược khảo trước đây, các

yếu tố đã từng được nghiên cứu là c tương quan với nhau là năng lực tâm lý, mối

quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên. Các yếu tố ảnh

hưởng đến kết quả công việc của nhân viên trong mô hình đề xuất là: Năng lực tâm lý

và mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n. Trong đ :

Năng lực tâm lý được xác định dựa trên nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ &

cộng sự (2013 được đặc trưng bởi 4 thành phần sau: Tự tin, lạc quan, hy vọng, thích

nghi.

Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên dựa trên lý thuyết của Shan & cộng sự (2015)

được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này. Trao đổi lãnh đạo - nhân vi n đạt chất

lượng cao bao gồm ba yếu tố sau: Sự đ ng g p, cảm xúc, Lòng trung thành, Sự công

nhận.

Tóm lại, một số nghiên cứu trước đây đã kiểm tra kích thước, mức độ ảnh hưởng

của mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n đến năng lực tâm lý và kết quả công việc của

nhân viên; năng lực tâm lý ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Dựa vào

quan hệ từng yếu tố của năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả

công việc của nhân viên, nghiên cứu này là một nỗ lực để phát triển hơn ảnh hưởng

của 3 yếu tố này.

Mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất như sau:

- Biến phụ thuộc: Kết quả công việc của nhân viên.

- Biến độc lập: Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.

- Biến trung gian: Năng lực tâm lý, bao gồm 4 yếu tố: Tự tin, lạc quan, hy

vọng, thích nghi.

Thông qua cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu tập trung phân tích:

- Đo lường tác động của yếu tố thuộc năng lực tâm lý đến kết quả công việc

của nhân viên.

- Đo lường tác độ của mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n đến năng lực tâm

lý.

- Đo lường tác độ của mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n đến đến kết quả

công việc của nhân viên.

H2 Mối quan hệ lãnh đạo -

T m t t chư ng 2 nhân viên (+) Năng lực tâm lý:

Tự tin H3

Lạc quan (+)

Hy vọng

Hình 2. 5. Mô hình Nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả

T m t t chư ng 2

Chương 2 trình bày các cơ sở cơ sở lý luận về năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh

đạo - nhân viên, kết quả công việc của nhân viên, mối quan hệ của chúng và các

nghiên cứu trước đây. Dựa vào cở sở lý luận và các nghiên cứu trước đó, tác giả đã đề

xuất mô hình nghiên cứu và giả thiết về mối quan hệ giữa các thành phần bao gồm:

năng lực tâm lý với 13 biến quan sát, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên với 7 biến

quan sát và kết quả công việc của nhân viên với 4 biến quan sát.

Trong chương tiếp theo chúng ta sẽ thiết kế nghiên cứu, phương pháp nghiên

cứu, thực hiện xây dựng thang đo, cách thức đánh giá và kiểm định thang đo, mô hình

và các giả thuyết nghiên cứu tại cuối chương 2.

CHƯƠNG 3: THIẾT Ế NGHIÊN CỨ

Chương 3 sẽ tập trung giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây

dựng, đánh giá các thang đo những khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý

thuyết cùng các giả thuyết đã đề ra. Nội dung chính là thiết kế quy trình nghiên cứu,

phát triển - điều chỉnh thang đo và phương pháp xử lý số liệu.

3.1. Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện với mục đích xác định mô hình nghiên cứu, đo lường ảnh

hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý và kết quả công việc của

nhân viên tại các ngân hàng ở TP.HCM. Từ đ đề xuất những kiến nghị nhằm nâng

cao kết quả công việc thông qua mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, năng lực tâm lý đối

với các nhà quản trị nhân sự của các ngân hàng. Với mục tiêu nghiên cứu tr n, đề tài

này c 2 bước nghiên cứu: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu s bộ: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp

định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm (n =11) nhằm điều chỉnh và bổ sung các

biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. ết quả nghi n cứu được

điều chỉnh thành thang đo dự kiến. Thang đo dự kiến sẽ được kiểm định bằng định

lượng sơ bộ với mẫu là 9 . Thang đo dự kiến sau khi được kiểm định bằng định lượng

sơ bộ sẽ trở thành thang đo chính thức của đề tài.

Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức thực hiện bằng phương pháp

nghiên cứu định lượng. hương pháp này được thực hiện bằng phương pháp phỏng

vấn trực tiếp nhân viên đang làm việc tại 10 ngân hàng có nhiều nhân viên tr n địa bàn

TP.HCM thông qua bảng câu hỏi chi tiết nhằm đánh giá các thang đo, kiểm định mô

hình lý thuyết cùng các giả thuyết đã được đặt ra bằng các kiểm định ronbach’s

Alpha, EFA, CFA, SEM. Nghiên cứu chính thức được thực hiện tại TP.HCM vào

tháng 2 năm 201 . Quy trình nghiên cứu được trình bày trong Hình 3.1 như sau:

Vấn đề nghiên cứu âu hỏi và mục ti u nghi n cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Mô hình nghi n cứu đề xuất và các

giả thuyết ơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước

Nghiên cứu sơ bộ định tính Thảo luận nh m (n = 11 → ình thành bảng câu hỏi nháp

Mẫu n = 9 → hát triển, điều chỉnh thang đo, hình thành bảng câu hỏi chính thức Nghiên cứu sơ bộ định lượng

iểm định lại độ tin cậy của các

thang đo bằng hệ số ronbach’s Nghiên cứu chính thức định lượng

Alpha.

iểm định giá trị các thang đo bằng

EFA.

iểm định mô hình và các giả

thuyết: iểm định FA, phân tích

SEM, kiểm định Boostrap. Kết quả nghiên cứu

Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu

3.2. Thiết kế thang đo nh p 1

Thang đo các biến năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả

công việc của nhân viên đã được các nhà nghiên cứu trước đây xây dựng, kiểm

nghiệm và ứng dụng. Nghiên cứu này sử dụng thang đo từ các nghiên cứu trước đây,

cụ thể như sau:

Thang đo năng lực tâm lý

Bảng 3. 1. Thang đo năng lực tâm lý

Ký hiệu Tự tin

Anh/ chị rất tự tin trong phân tích và tìm kiếm giải pháp cho vấn đề TT1 trong công việc.

Anh/chị rất tự tin khi trình bày công việc với cấp trên. TT2

Anh/chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ quan. TT3

Anh/chị rất tự tin khi thảo luận với đồng nghiệp về công việc này. TT4

Ký hiệu Lạc quan

Khi gặp kh khăn trong công việc, anh/chị luôn tự tin điều tốt nhất LQ1 sẽ xảy ra.

Anh/chị tin mọi việc tốt lành luôn đến với anh/chị. LQ2

Anh/chị luôn kỳ vọng mọi việc theo ý anh/chị. LQ3

Ký hiệu Hy vọng

Anh/chị có nhiều cách theo đuổi mục tiêu hiện tại của mình. HV1

Có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề mà anh/chị đang vướng mắc. HV2

Hiện tại, anh/chị đã đạt được mục tiêu công việc đề ra. HV3

Ký hiệu Thích nghi

Anh/chị dễ dàng hồi phục sau những rắc rối trong công việc. TN1

Anh/chị dễ dàng hòa đồng với bạn bè, đồng nghiệp. TN2

Anh/ chị rất tự tin trong phân tích và tìm kiếm giải pháp cho vấn đề TN3 trong công việc.

Nguồn: Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2013)

Thang đo năng lực tâm lý được xác định từ thang đo gốc trong nghiên cứu của

Luthans & cộng sự (2005) để đo lường tác động của năng lực tâm lý. Thang đo bao

gồm 13 thành phần và đã được hiệu chỉnh cho phù hợp với bối cảnh trong nước, cũng

như đối với nhân viên văn phòng. (Nguyễn Đình Thọ & cộng sự, 2013)

Thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên

Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên được đo lường dựa tr n thang đo của Scandura

& Graen (1984). Thang đo này đã được kiểm định c độ tin cậy 0,9 (Wayne & cộng

sự, 1997) và 0,87 (Joo, 2010).

Bảng 3. 2. Thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên

Ký hiệu Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên

LMX1 Sếp trực tiếp của bạn hài lòng với những điều bạn làm.

Sếp trực tiếp của bạn rất hiểu những vấn đề, nhu cầu của bạn. LMX2

Sếp trực tiếp của bạn nhận rõ những tiềm năng của bạn. LMX3

Cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn thường c khuynh hướng LMX4 dùng quyền hạn của mình có thể giải quyết những vấn đề của bạn.

Tương tự, cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn cũng sẽ hy sinh LMX5 để giúp bạn khi bạn cần.

Tôi tin tưởng vào sếp trực tiếp của tôi đến mức tôi sẽ bảo vệ và LMX6 minh chứng cho các quyết định của sếp nếu như sếp không có mặt ở

đ .

Bạn đánh giá mối quan hệ trong công việc với sếp trực tiếp là rất LMX7 hiệu quả.

Nguồn: Scandura & Graen, (1984)

Thang đo kết quả công việc của nhân viên

Để đo lường kết quả công việc của nhân viên, trong nghiên cứu này được xác

định từ thang đo gốc của Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2013). Thang đo này dựa trên

thang đo của Staples & cộng sự (1999) và được hiệu chỉnh nhằm phù hợp với bối cảnh

trong nước. Thang đo này được đo lường trong môi trường làm việc của nhân viên nên

tác giả sử dụng làm thang đo gốc trong bài nghiên cứu.

Bảng 3. 3. Thang đo kết quả công việc của nhân viên

Ký hiệu Kết quả công việc của nhân viên

KQ1 Cấp trên tôi tin rằng tôi làm một người làm việc có hiệu quả.

KQ2 Tôi luôn hài lòng chất lượng công việc tôi đã làm.

KQ3 Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc có hiệu quả.

KQ4 Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả.

Nguồn: Nguyễn Đình Thọ & cộng sự (2013)

3.3. Nghiên cứu s bộ

Tr n cơ sở tôn trọng các thang đo gốc của các khái niệm nghiên cứu trong mô

hình nghiên cứu đề xuất,việc nghiên cứu định tính sơ bộ được tiến hành nhằm phát

triển, điều chỉnh các thang đo gốc cho phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam và đặc tính

đối với nhân viên ngành ngân hàng. Trước khi hình thành thang đo chính thức, tác giả

đã tiến hành thảo luận nhóm.

3.3.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính

Kỹ thuật thảo luận nhóm được thực hiện với nhóm các nhà quản lý hiện đang

làm việc tại các ngân hàng tr n địa bàn TP.HCM. Mục đích của nghiên cứu này là đo

lường mức độ ảnh hưởng của năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến

kết quả công việc của nhân viên. Do đ , khi tiến hành thảo luận nhóm, tác giả sử dụng

các câu hỏi mở để khám phá và các câu hỏi đ ng để kết luận. Từ thang đo của các

nghiên cứu trước kết hợp với kết quả nghiên cứu định tính, tác giả hình thành thang đo

cho nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu định tính

Thang đo được xây dựng dựa tr n cơ sở lý thuyết về năng lực tâm lý, mối quan

hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên. Đồng thời, qua thảo luận

nhóm cho thấy có một số biến quan sát cho các thành phần được điều chỉnh, bổ sung.

Do đ , tác giả đã điều chỉnh và bổ sung để phù hợp với tính chất của cuộc khảo sát,

đặc thù đối với nhân viên ngành ngân hàng, cụ thể như sau:

Bảng 3. 4. Thang đo điều chỉnh năng lực tâm lý

Ký hiệu Nội dung

Tự tin

Anh/ chị rất tự tin trong phân tích và tìm kiếm giải pháp cho vấn đề TT1 trong công việc.

TT2 Anh/chị rất tự tin khi trình bày công việc với cấp trên.

Anh/chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ quan, phòng ban nội TT3 bộ khác trong ngân hàng mình làm việc

TT4 Anh/chị rất tự tin khi thảo luận với đồng nghiệp về công việc của

mình tại ngân hàng anh chị đang làm việc.

Lạc quan

Khi gặp kh khăn trong công việc, anh/chị luôn tự tin điều tốt nhất sẽ LQ1 xảy ra.

Anh/chị tin mọi việc tốt lành luôn đến với anh/chị. LQ2

Anh/chị luôn kỳ vọng mọi việc theo ý anh/chị. LQ3

Hy vọng

Anh/chị có nhiều cách theo đuổi mục tiêu hiện tại của mình. HV1

Có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề mà anh/chị đang vướng mắc. HV2

Hiện tại, anh/chị đã đạt được mục tiêu công việc đề ra. HV3

Thích nghi

TN1 Anh/chị dễ dàng hồi phục sau những rắc rối trong công việc.

Anh/chị dễ dàng hòa đồng, tiếp xúc với mọi người xung quanh tại TN2 ngân hàng mình làm việc.

Anh/ chị rất tự tin trong phân tích và tìm kiếm giải pháp cho vấn đề TN3 trong công việc.

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

Điều chỉnh, chỉnh sửa các biến quan sát TT3, TN2 và LMX3. Đồng thời, bổ sung

các yếu tố mới vào thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc

của nhân viên: LMX8, LMX9, KQ5 (chi tiết xem thêm tại Phụ lục 1.3).

Bảng 3. 5. Thang đo điều chỉnh mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên

Ký hiệu Nội dung

Sếp trực tiếp của bạn hài lòng với những điều bạn làm. LMX1

Sếp trực tiếp của bạn rất hiểu những vấn đề, nhu cầu của bạn. LMX2

Sếp trực tiếp của bạn nhận rõ những điểm mạnh, điểm yếu của bạn. LMX3

Cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn thường c khuynh hướng LMX4 dùng quyền hạn của mình có thể giải quyết những vấn đề của bạn.

Tương tự, cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn cũng sẽ hy sinh để LMX5 giúp bạn khi bạn cần.

Tôi tin tưởng vào sếp trực tiếp của tôi đến mức tôi sẽ bảo vệ và minh LMX6 chứng cho các quyết định của sếp nếu như sếp không có mặt ở đ .

Bạn đánh giá mối quan hệ trong công việc với sếp trực tiếp là rất hiệu LMX7 quả.

hi đưa ra các quyết định về công việc của tôi, cấp trên luôn quan LMX8 tâm đến quyền lợi của tôi.

LMX9 Cấp trên của tôi luôn hài lòng chất lượng công việc tôi đã làm.

Bảng 3. 6. Thang đo điều chỉnh kết quả công việc của nhân viên

Nội dung Ký hiệu

Cấp trên tôi tin rằng tôi làm một người làm việc có hiệu quả. KQ1

Tôi luôn hài lòng chất lượng công việc tôi đã làm. KQ2

Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc có hiệu quả. KQ3

Nội dung Ký hiệu

KQ4 Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả.

Tôi cảm thấy không hài lòng khi công việc tôi hoàn thành không đạt KQ5 kết quả mong muốn.

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi được sử dụng trong nghiên cứu định lượng được thiết kế theo các đặc

tính sau:

Hình thức câu hỏi: Câu hỏi đ ng.

Đối tượng điều tra: Nhân viên tại 10 ngân hàng có số lượng nhân viên nhiều nhất

tr n địa bàn TP.HCM.

Bảng câu hỏi phác thảo sẽ được tham vấn một số chuy n gia trong lĩnh vực quản trị

nhân sự (đặc biệt là lĩnh vực ngân hàng . Sau khi điều chỉnh xong, bảng câu hỏi sẽ được

dùng để khảo sát trong nghiên cứu định lượng.

Bảng câu hỏi gồm 2 phần

Phần chính: Thu thập đánh giá thuộc tính, cảm nhận của các đối tượng về mối quan

hệ lãnh đạo - nhân viên và năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên ngân

hàng.

Phần thông tin cá nhân: Thu thập thông tin cá nhân của người được phỏng vấn như:

Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập để có thể tiến hành các phép kiểm định bổ trợ

khác cho nghiên cứu chính thức.

3.3.3. Nghiên cứu sơ bộ định lượng

Việc tiến hành nghiên cứu sơ bộ định lượng nhằm mục đích kiểm định độ tin cậy

và giá trị của thang đo. Một thang đo được xem là có giá trị khi nó đo lường đúng cái

cần đo, nghĩa là phương pháp đo lường đ không c sai lệch hệ thống, cũng như sai

lệch ngẫu nhiên.

Bước nghiên cứu sơ bộ định lượng được tiến hành bằng việc phát 100 bảng câu

hỏi trực tiếp đến các đáp vi n theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Kết quả thu được

97 bảng trả lời hợp lệ. Số liệu được tác giả sử dụng phần mềm S SS để xử lý.

Hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp

khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên

cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Ngoài ra, các biến quan sát c hệ số tương quan so với

biến tổng (Corrected item – Total correlation) phải >0.3, trường hợp nhỏ hơn 0.3 sẽ bị

loại.

Trong phân tích nhân tố khẳng định EFA, các nhân tố trích được của thang đo

đơn hướng phải là 1, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát phải ≥ 0.5, chỉ số

Eigenvalue tối thiểu phải bằng 1 (≥ 1 , tổng phương sai trích phải đạt ≥ 50% (từ 60%

trở l n được coi là tốt) (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

ết quả phân tích sơ bộ thang đo được trình bày trong ảng 3. , Bảng 3.8 (Xem

th m hụ lục 2).

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha: Bảng 3.7 cho ta thấy khái niệm “Mối quan

hệ lãnh đạo - nhân viên” (LMX) có hệ số ronbach’s Alpha là 0.905 >0.6, các hệ số tương

quan biến tổng đều đạt tiêu chu n (>0.3); khái niệm “Tự tin” (TT) có hệ số ronbach’s

Alpha là 0.812 >0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chu n (>0.3); khái niệm

“Lạc quan” (LQ) có hệ số ronbach’s Alpha là 0. 88 >0.6, các hệ số tương quan biến tổng

đều đạt tiêu chu n (>0.3); khái niệm “ y vọng” (HV) có hệ số ronbach’s Alpha là 0.721

>0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chu n (>0.3); khái niệm “Thích nghi”

(TN) có hệ số ronbach’s Alpha là 0. 56 >0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu

chu n (>0.3); khái niệm “Kết quả công việc của nhân viên” (KQ) có hệ số ronbach’s

Alpha là 0.780 >0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chu n (>0.3) (Xem thêm

phụ lục 2.1)

Bảng 3. 7. Tóm t t kiểm định độ tin cậy thang đo

Khái niệm Số biến quan sát Cronbach’s Alpha

Hệ số tư ng quan biến tổng nhỏ nhất

0.905

0.549 (LMX7)

Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên– LMX

0.812

0.605 (TT1)

Tự tin

0.888

0.764 (LQ1)

Lạc quan

0.721

0.499 (HV3)

Hy vọng

0.856

0.630 (TN1)

Thích nghi

0.780

0.414 (KQ3)

Kết quả công việc của nhân viên

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Do đ , thang đo cho các khái niệm “Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên”, nhóm thang

đo “năng lực tâm lý” gồm: “Tự tin”, “Lạc quan”, “Hy vọng”, “Thích nghi” và thang đo

“ ết quả công việc của nhân vi n” đều đạt yêu cầu và các biến quan sát của các thang đo

này sẽ được sử dụng cho phân tích EFA (bảng 3.8).

Kết quả EFA cho các thành phần có trong mô hình: Bảng 3.8 cho thấy các yếu

tố “Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên”, nh m thang đo “năng lực tâm lý” gồm: “Tự tin”,

“Lạc quan”, “Hy vọng”, “Thích nghi” và thang đo “ ết quả công việc của nhân vi n” đều

c điểm dừng khi Eigenvalue > 1 và cho thấy trích được 1 nh m tại điểm dừng Eigenvalue

lần lượt là: 5.132, 3.793, 2.694, 1.810, 1.154, 2.970 (đều >1) và phương sai trích được lần

lượt là: 57.091%, 29.193%, 20.725%, 13.925%, 8.810%, 59.409%. Ngoài ra, các thang đo

của các nhân tố này đều có hệ số tải nhân tố > 0.5.

Do đ , tất cả biến quan sát của các thang đo “Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên”,

nh m thang đo “năng lực tâm lý” gồm: “Tự tin”, “Lạc quan”, “ y vọng”, “Thích nghi” và

thang đo “ ết quả công việc của nhân viên” đều sẽ được giữ nguy n như thang đo đề xuất

ban đầu và tiếp tục dùng cho phần nghiên cứu chính thức.

Bảng 3. 8. Kết quả phân tích EFA s bộ

Nhân tố

Biến quan sát

Tự tin

Hy vọng

Lạc quan

Thích nghi

Kết quả công việc

0.818 0.792 0.789 0.787

0.872 0.862 0.861

0.891 0.865 0.776

Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên 0.893 0.847 0.787 0.756 0.737 0.725 0.718 0.666 0.631

0.849 0.789 0.769

LMX5 LMX4 LMX3 LMX2 LMX1 LMX6 LMX8 LMX9 LMX7 TT4 TT2 TT3 TT1 LQ3 LQ2 LQ1 TN3 TN2 TN1 HV2 HV1 HV3 KQ2 KQ1 KQ4 KQ5 KQ3

0.882 0.873 0.759 0.710 0.592

1.145 Eigenvalues

2.970

5.132

3.793

2.694

1.810

57.019

29.193

20.725

13.925

8.810

59.409 Phương sai trích (%)

Cronbach’s Alpha

0.905

0.812

0.888

0.856

0.721

0.780

Nguồn ết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

3.4. Nghiên cứu chính thức

3.4.1. Chọn mẫu nghiên cứu

C 2 phương pháp chọn mẫu cơ bản là: Chọn mẫu ngẫu nhiên (hay chọn mẫu xác

suất) và chọn mẫu phi ngẫu nhiên (hay chọn mẫu phi xác suất). Để đạt được mục tiêu

nghiên cứu, thiết kế chọn phi xác xuất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên.

Theo Cooper & Schinddler (1998), lý do quan trọng khiến ta sử dụng phương

pháp chọn mẫu phi xác xuất là tính tiết kiệm chi phí, thời gian. Ngoài ra, hai tác giả

tr n cũng nhắc nhở rằng chọn mẫu xác xuất không phải lúc nào cũng đảm bảo tính

chính xác và trong một số trường hợp chọn mẫu xác xuất là không thực hiện được.

Tuy nhiên chọn mẫu phi xác xuất cũng c nhược điểm, đ là sự chủ quan thiên vị

trong quá trình chọn mẫu và sẽ làm méo mó biến dạng kết quả nghiên cứu.

Tại TP.HCM hiện nay có tổng cộng khoảng 32 Ngân hàng thương mại cổ phần.

Trong phạm vi nghiên cứu này không đủ thời gian và nhân lực để phỏng vấn tất cả

nhân viên của 32 ngân hàng trên, do đ thông qua phân tích định tính, tác giả đã xác

định được 11 ngân hàng có số lượng nhân viên nhiều nhất tr n địa bàn TP.HCM, đại

diện cho 32 Ngân hàng TMCP hiện có tại TP.HCM, bao gồm: Ngân hàng TMPC Á

hâu (A B , Ngân hàng TM Sài òn Thương Tín (Sacombank , Ngân hàng

TMCP Ngoại Thương Việt Nam (V B , Ngân hàng TM ông Thương VIệt Nam

(Vietinbank), Ngân hàng TM Đầu Tư và hát Triển Việt Nam (BIDV), Ngân hàng

TM Quân Đội (MBBank), Ngân hàng TPCP Sài Gòn (SCB), Ngân hàng TMCP

Phát triển TP.HCM (HDBank), Ngân hàng TMCP Xuất nhập kh u Việt Nam

(Eximbank), Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank), Ngân hàng

TMCP Nam Á (NamABank).

Theo Hair & cộng sự (2006 kích thước mẫu ít nhất phải đạt được là 50 mẫu, nếu đạt

được 100 thì càng tốt và tỷ lệ quan sát/ biến đo lường là 5:1, tức là một biến đo lường cần

tối đa 05 biến quan sát (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Với 27 biến quan sát thì kích thước mẫu

dự tính là 27*5 = 135 trở lên.

Nghiên cứu về cỡ mẫu của Roger (2006) cũng cho thấy cỡ mẫu tối thiểu áp dụng

được trong các nghiên cứu thực hành là từ 150 - 200. Nhằm giảm sai số do chọn mẫu, tiêu

chí khi thực hiện khảo sát này là trong điều kiện cho phép thì việc thu thập càng nhiều dữ

liệu nghiên cứu càng tốt, giúp tăng tính đại diện cho tổng thể. Do đ , kích thước mẫu mà tác

giả lựa chọn là 400 mẫu.

3.4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu

Khảo sát được xem là phương pháp thu thập dữ liệu phổ biến nhất trong nghiên cứu

định lượng. Tác giả sẽ tiến hành khảo sát thông qua việc gửi bảng câu hỏi đến các nhân viên

tại 11 ngân hàng có số lượng nhân viên nhiều nhất tr n địa bàn TP.HCM.

3.4.3. Phương pháp xử lý số liệu

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS, tác giả sử dụng phép phân tích mô

tả (descriptives) trong phần mềm S SS 23.0 để phân tích các thuộc tính của mẫu nghiên

cứu (các thông tin của đối tượng được khảo sát) gồm: Giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thu

nhập.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Việc tiến hành phân tích ronbach’s Alpha nhằm để kiểm định độ tin cậy của thang

đo thông qua hệ số ronbach’s Alpha và đồng thời cũng loại bỏ những biến quan sát có

tương quan biến tổng (Item-Total correlation) thấp.

Hệ số ronbach’s Alpha c giá trị biến thiên trong khoảng [0,1]. Một thang đo c độ

tin cậy được cho là tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0.70, 0.80]. Nếu hệ số ronbach’s

Alpha >=0.6 thì thang đo c thể được chấp nhận về độ tin cậy. Tuy nhiên, về mặt lý thuyết

thì hệ số ronbach’s Alpha càng cao càng tốt (nghĩa là thang đo càng c độ tin cậy cao).

Nhưng điều này không phải là đúng hoàn toàn. Trường hợp hệ số ronbach’s Alpha quá

lớn (α > 0.95 chứng tỏ có nhiều biến trong thang đo không c sự phân biệt (có nghĩa là các

thang đo này cùng đo lường một nội dung nào đ của khái niệm nghiên cứu). Hiện tượng

này được gọi là hiện tượng trùng lắp trong đo lường (redundancy). Vì vậy, khi kiểm tra

từng biến đo lường chúng ta nên sử dụng thêm hệ số tương quan biến - tổng. Theo Nunnally

và Bernstein (1994), nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh

(Corrected item - total correlation) >=0.3 thì biến đ được xem như đạt yêu cầu (Nguyễn

Đình Thọ, 2011).

Như vậy, khi phân tích ronbach’s Alpha ta sẽ loại các thang đo c hệ số nhỏ (α <0.6

và các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh nhỏ (<0.3) ra khỏi mô hình

bởi vì các biến quan sát này không phù hợp hoặc không c ý nghĩa đối với thang đo. “Tuy

nhiên, các biến không đạt yêu cầu nên loại hay không không chỉ đơn thuần nhìn vào con số

thống kê mà còn phải xem xét giá trị nội dung của khái niệm” (Nguyễn Đình Thọ, 2011,

trang 354).

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Thang đo sau khi loại bỏ các biến không đạt yêu cầu thông qua phân tích ronbach’s

Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) sẽ được sử dụng để

xác định giá trị hội tụ (convergent validity), giá trị phân biệt (discriminant validity và đồng

thời gom gọn các tham số ước lượng theo từng nhóm biến lại với nhau.

Những biến quan sát có trọng số λi (factor loading <0.5 khi phân tích EFA sẽ tiếp tục

bị loại để thang đo c thể đạt được giá trị hội tụ. Đối với giá trị phân biệt thì khác biệt giữa

các nhân tố phải ≥0.3 (λiA – λiB ≥0.3 . “Vấn đề loại bỏ biến có trọng số nhân tố thấp cần

chú ý đến giá trị nội dung của biến đó đóng góp vào giá trị nội dung của khái niệm nó đo

lường. Nếu λi không quá nhỏ, ví dụ λi =0.40 chúng ta không nên loại nó” (Nguyễn Đình

Thọ, 2011, trang 401- 402).

Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue - đại điện cho phần biến

thi n được giải thích bởi mỗi nhân tố. Số lượng nhân tố được xác định ở nhân tố (dừng ở

nhân tố) có Eigenvalue tối thiểu bằng 1 (≥ 1 và những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ

bị loại ra khỏi mô hình. “Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria) Tổng

phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên, nghĩa là phần chung phải lớn hơn phần riêng và

phương sai từ 60% trở lên được coi là tốt” (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 393, 403).

Để xác định sự phù hợp khi sử dụng EFA thì người ta thường tiến hành dùng kiểm

định Barlett và KMO:

Kiểm định Bartlett: Được dùng để xét xem ma trận tương quan c phải là ma trận đơn

vị (I) hay không. Kiểm định Barlett chỉ có ý nghĩa thống kê khi giá trị Sig <0.05. Điều này

chứng tỏ rằng các biến quan sát c tương quan với nhau trong một tổng thể.

Kiểm định KMO: KMO là chỉ số dùng để so sánh độ lớn giữa hệ số tương quan giữa

các biến đo lường và độ lớn của hệ số tương quan ri ng phần của chúng (Nguyễn Đình Thọ,

2011, trích từ Norusis, 1994). Hệ số KMO càng lớn thì càng tốt vì phần chung giữa các biến

sẽ càng lớn. Hệ số KMO phải đạt giá trị từ 0.5 trở l n ( MO ≥ 0.5 điều này thể hiện việc

phân tích là phù hợp. Hệ số KMO <0.5 thì không thể chấp nhận được (Nguyễn Đình Thọ,

2011, trích từ Kaiser, 1974). “Tuy nhiên, trong thực tế, với sự hỗ trợ của các phần mềm xử

lý thống kê SPSS và chúng ta có thể nhìn vào kết quả trọng số nhân tố và phương sai trích

đạt yêu cầu thì vấn đề kiểm định artlett, MO không còn ý nghĩa nữa vì chúng luôn luôn

đạt yêu cầu” (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 397).

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp trích nhân tố Principal Axis

Factoring với phép xoay romax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalues lớn hơn

hoặc bằng 1

Phân tích nhân tố khẳng định CFA

Phân tích nhân tố khẳng định nhằm các mục ti u như sau: Đo lường tính đơn hướng,

đánh giá độ tin cậy của thang đo, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và giá trị liên hệ với lý

thuyết của mô hình nghiên cứu.

Đo lường tính đơn hướng: Theo Hair và cộng sự (2010), mức độ phù hợp của mô

hình với dữ liệu thị trường cho chúng ta điều kiện cần và đủ để cho tập biến quan sát đạt

được tính đơn hướng, ngoại trừ trường hợp các sai số của các biến quan sát c tương quan

với nhau.

Để đo lường mức độ phù hợp với thông tin thị trường, Chi-square ( MIN/df thường

được sử dụng để điều chỉnh theo bậc tự do; chỉ số thích hợp tốt (GFI-Good of Fitness

Index); chỉ số thích hợp so sánh (CFI – Comparative Fit Index); chỉ số Tucker và Lewis

(TLI – Tucker và Lewis Index); chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error Approximation).

Mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định Chi-square có P-

value > 0.05; CMIN/df =< 2, một số trường hợp CMIN/df có thể =< 3; GFI, CFI, TLI >=

0.9; và RMSEA =< 0.0 . Tuy nhi n, theo quan điểm gần đây của các nhà nghiên cứu thì

GFI vẫn có thể chấp nhận được khi <0.9 (Hair và cộng sự, 2010).

Đánh giá độ tin cậy của thang đo Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua 03 chỉ

số: (1) Hệ số tin cậy tổng hợp (composite reliability); (2) Tổng phương sai trích (variance

extracted) và (3) Độ tin cậy ronbach’s Alpha.

Độ tin cậy tổng hợp ( ) và tổng phương sai trích ( được tính theo công thức sau:

)

∑

∑ ∑ (

(∑

(∑ ∑ (

) )

Trong đ : i là trọng số chu n hóa của biến quan sát thứ i, (1 - i2 là phương sai của sai số

đo lường biến quan sát thứ i và p là số biến quan sát của thang đo.

hương sai trích cũng là một chỉ tiêu dùng để đo lường độ tin cậy. Vì vậy, phương

sai trích sẽ phản ánh lượng biến thiên chung của các biến quan sát được tính toán bởi biến

tiềm n. Theo Hair và cộng sự (2010 , phương sai trích của mỗi khái niệm nên >0.5 thì mới

đạt yêu cầu.

Ngoài ra, khi kiểm định CFA chúng ta cũng cần chú ý đến độ tin cậy của tập hợp

các biến quan sát trong một thang đo.

Giá trị hội tụ: Thể hiện giá trị đo lường một khái niệm tương quan chặt chẽ với nhau

khi những đo lường được lặp lại. Thang đo được cho là đạt giá trị hội tụ khi các trọng số

chu n hóa của các thang đo đều >0.5 và c ý nghĩa thống kê (p-value < 0.05) (Anderson và

Gebring, 1988).

Giá trị phân biệt: Đây cũng là một tính chất quan trọng của đo lường. Giá trị phân

biệt thể hiện cấp độ phân biệt của các khái niệm đo lường (Steenkamp và Trijp, 1991). Có

02 cấp độ kiểm định giá trị phân biệt: (1) Kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần

trong một khái niệm thuộc mô hình (within construct); (2) Kiểm định giá trị phân biệt

xuyên suốt (across – construct), nghĩa là kiểm định mô hình đo lường tới hạn (saturated

model) là mô hình mà các khái niệm nghiên cứu được tự do quan hệ với nhau. Giá trị phân

biệt chỉ đạt được khi: Tương quan giữa hai thành phần của khái niệm (within construct)

hoặc hai khái niệm (across – construct) thực sự khác biệt so với 1. hi đ , mô hình đạt được

sự phù hợp với dữ liệu thị trường.

Kiểm định mô hình nghiên cứu

Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức (SEM): Mô hình được xem là thích hợp với

dữ liệu thị trường nếu kiểm định Chi-square có P-value > 0.05; CMIN/df =< 2, một số

trường hợp CMIN/df có thể =< 3; GFI, CFI, TLI >= 0.9; và RMSEA =< 0.08. Tuy nhiên,

theo quan điểm gần đây của các nhà nghiên cứu thì GFI vẫn có thể chấp nhận được khi nhỏ

hơn 0.9 ( air và cộng sự, 2010).

Giá trị liên hệ lý thuyết: Thể hiện sự phù hợp mô hình nghiên cứu với cơ sở lý

thuyết xây dựng nên mô hình. Giá trị liên hệ lý thuyết được đánh giá trong mô hình lý

thuyết (Anderson và erbing, 19 và theo hurchill (1995 , được coi là phù hợp khi

“mỗi một đo lường có mối quan hệ với các đo lường khác như đã kỳ vọng về mặt lý

thuyết”.

Ngoài ra, theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007, tr. 42), “Một

điều cần lưu ý là trong quá trình đánh giá các tiêu chuẩn trên, phương pháp ước lượng

thường được sử dụng là ML (Maximum Likelihood). Lý do, theo Muthen và Kaplan (1985),

vì phép kiểm định này cho phép phân phối của các biến quan sát lệch một chút so với phân

phối chuẩn đa biến, nhưng hầu hết các kurtoses và skewnesses đều nằm trong giới hạn [-1,

+1]. Tuy nhiên cũng cần nhận thức rằng ít có mô hình đo lường nào cũng đạt được tất cả

các tiêu chuẩn trên. Thực tế trong nhiều nghiên cứu, giá trị P-value và tính đơn hướng

thường khó đạt được trên tất cả các khái niệm nghiên cứu”.

hương pháp Boostrap thực hiện với số mẫu lặp lại là N lần. Kết quả ước lượng

từ N mẫu được tính trung bình và giá trị này c xu hướng gần đến ước lượng của tổng

thể. Khoảng chênh lệch giữa giá trị trung bình ước lượng bằng Boostrap và ước lượng

mô hình với mẫu ban đầu càng nhỏ cho phép kết luận các ước lượng mô hình có thể

tin cậy được.

Tóm t t chư ng 3

Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng,

đánh giá các thang đo về mô hình lý thuyết và các yếu tố tác động đến kết quả công

việc của nhân viên ngành ngân hàng trên địa bàn TP.HCM. Phương pháp nghiên cứu

được thực hiện qua 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ định tính, định lượng và nghiên cứu

chính thức định lượng.

Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm khám phá các yếu

tố tác động kết kết quả công việc của nhân viên, dùng điều chỉnh và bổ sung thang đo

các khái niệm từ những nghiên cứu trước. Ngoài ra, nghiên cứu sơ bộ định lượng cũng

đã được tiến hành với mẫu n = 97. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ cho thấy các

thang đo cho các thành phần trong mô hình nghiên cứu đều đạt yêu cầu và sẽ tiếp tục

dùng để phục vụ cho nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Đối tượng

khảo sát là các nhân viên tại 10 ngân hàng có số lượng nhân viên nhiều nhất trên địa

bàn TP.HCM với số lượng mẫu dự kiến là 400 người và được khảo sát thông qua hình

thức trả lời vào bảng câu hỏi. Dữ liệu thu thập sẽ được nhập và xử lý bằng phần mềm

SPSS 23.0 và AMOS 20.0 thông qua các phương pháp thống kê mô tả, kiểm định hệ số

Cronbach s Alpha, phân tích A, phân tích C A, S M, kiểm định Boostrap. Các kết

quả phân tích được trình bày ở chương tiếp theo.

CHƯƠNG 4: ẾT Q Ả NGHIÊN CỨ

Chương 4 sẽ trình bày kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu đề xuất, thang đo

và các giả thuyết đưa ra từ mô hình. Nội dung chính của chương 4 gồm các thành

phần như sau Mô tả mẫu nghiên cứu, kiểm định Cronbach s Alpha, phân tích nhân tố

khám phá EFA, phân tích yếu tố khẳng định CFA, mô hình cấu trúc phương trình

tuyến tính SEM, kiểm định Boostrap. Phần mềm SPSS 23.0 và Amos 20.0 được dùng

để xử lý và phân tích dữ liệu điều tra.

4.1. Mẫu nghiên cứu

Với phương pháp lấy mẫu thuận tiện, dữ liệu điều tra được thu thập thông qua

hình thức gửi bảng câu hỏi khảo sát. Kết quả sau 6 tuần phỏng vấn, thu về được 400

bảng trả lời. Sau khi dữ liệu được làm sạch mẫu đạt kích thước 352 mẫu (loại 48 bảng

trả lời do có những câu hỏi không được đánh dấu chọn).

Nội dung mô tả thống kê của dữ liệu sẽ được trình bày trong bảng 4.1 như sau:

Giới tính: Kết quả thống kê cho thấy có 248 nữ (chiếm 70.5 %) và 104 nam

(chiếm 29.5%).

Độ tuổi: Nh m c độ tuổi <25 tuổi c người (chiếm 22.2% , nh m c độ tuổi

từ 25-34 tuổi c 9 người (22.4% , nh m c độ tuổi từ 35-45 tuổi c 136 người

(3 .6% và nh m c độ tuổi >45 tuổi là 59 (16.8%).

Trình độ học vấn: Đối tượng c trình độ cao đẳng là 88 người (chiếm 25% , đại

học là 190 người (54% , sau đại học là 41 người (11.6% , nh m khác c 33 người

(9.4%).

Thu nhập: Nhóm có thu nhập <10 triệu đồng là 79 người (chiếm 22.4%), kế đến

là nhóm có thu nhập từ 10-15 triệu đồng là 1 5 người (49.7%), nhóm có thu nhập từ

16-20 triệu là 56 người (15.9%) và cuối cùng là nhóm có thu nhập >20 triệu là 42

người (11.9%).

Bảng 4. 1. Tóm t t thống kê mô tả mẫu

Thông tin mẫu

Tần số

Tỷ lệ (%)

Nữ

248

70.5

Giới tính

Nam

104

29.5

22.2

22.4

<25 tuổi

từ 25-34 tuổi

Độ tuổi

136

38.6

16.8

từ 35-45 tuổi

ao đẳng

Đại học

190

>45 tuổi

Trình độ học

vấn

Sau đại học

11.6

Khác

9.4

<10 triệu

22.4

Từ 10-15 triệu

175

49.7

Thu nhập

Từ 16-20 triệu

15.9

Thông tin mẫu

Tần số

Tỷ lệ (%)

>20 triệu

11.9

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

4.2. Đ nh gi s bộ thang đo

4.2.1. Kết quả Cronbach’s Alpha

Kết quả phân tích ronbach’s Alpha cho các thành phần mối quan hệ lãnh đạo -

nhân viên, tự tin, lạc quan, hy vọng, thích nghi và kết quả công việc của nhân viên

được trình bày tóm tắt ở bảng 4.2 b n dưới:

Từ kết quả phân tích ronbach’s Alpha cho thấy nếu loại lần lượt các biến quan

sát LMX4, TT4 và KQ3 thì hệ số robach’s Alpha là 0. 4, 0.912 và 0.851 lớn hơn

ronbach’s Alpha khi chưa loại biến. Tuy nhiên, xét về mặt ý nghĩa của biến quan sát

cũng như hệ số robach’s Alpha là 0. 0, 0.908 và 0.851 cũng đã khá cao n n không

cần loại biến quan sát LMX4, TT4 và KQ3 (xem thêm phụ lục 3.2).

Kết quả kiểm định ronbach’s Alpha cho thấy các thang đo đều đạt được độ tin

cậy cao. Tất cả các hệ số tương quan biến-tổng đều >0.3 (cao nhất là biến quan sát

TT3 = 0.836 và thấp nhất là biến quan sát LMX4 = 0.397). Hệ số Cronbach’s Alpha

của các thang đo cũng khá cao, thấp nhất là của thang đo thích nghi (TN) c α = 0. 21.

Cụ thể hệ số ronbach’s Alpha của các thang đo lần lượt như sau: Thang đo mối quan

hệ lãnh đạo - nhân vi n (LMX c α = 0. 0, thang đo lạc quan (LQ c α = 0.842,

thang đo thích nghi (TN c α = 0. 21, thang đo hy vọng ( V c α = 0. 3, thang đo

tự tin (TT c α = 0.90 và thang đo kết quả công việc của nhân viên ( Q c α =

0.851. Tất cả 06 thang đo đều đạt yêu cầu nên sẽ được tiếp tục đưa vào phân tích EFA.

Bảng 4. 2. Bảng kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

Hệ số tư ng quan

Khái niệm Số biến quan sát Cronbach’s Alpha

biến tổng nhỏ nhất

Mối quan hệ lãnh đạo -

0.870

0.397 (LMX4)

nhân viên– LMX

0.908

0.698 (TT4)

Tự tin

0.842

0.681 (LQ1)

Lạc quan

0.873

0.753 (HV1)

y vọng

0.821

0.628 (TN1)

Thích nghi

0.851

0.465 (KQ3)

Kết quả công việc của

nhân viên

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

4.2.2. Kết quả phân tích EFA

Các thang đo đạt yêu cầu sau khi kiểm tra độ tin cậy ronbach’s Alpha được đưa

vào phân tích EFA. Nghiên cứu sử dụng phương pháp trích nhân tố Principal Axis

Factoring với phép xoay Promax. Kết quả như sau:

Kết quả phân tích EFA lần 1

Kết quả EFA lần 1 cho thấy có 06 nhân tố được rút trích ra tại eigenvalue là 1.187 và

có tổng phương sai trích được là 60.079%. Tuy nhiên có 02 biến quan sát LMX4 và

LMX7 có hệ số tải nhân tố lần lượt là 0.269 và 0.335 (< 0.5) nên sẽ bị loại (Xem phụ

lục 3)

Bảng 4. 3. Kết quả EFA cho các khái niệm nghiên cứu

Ma trận Pattern

Nhân tố

Biến quan sát Tự tin Kết quả Hy vọng Lạc quan Thích nghi

LMX1 LMX2 LMX3 LMX5 LMX6 -.020 -.025 -.073 -.029 .006 -.016 .130 .002 -.028 -.027 -.048 -.002 .027 .026 -.042 -.042 .074 .142 .171 -.079 -.054 -.001 -.032 .028 .012 Quan hệ LĐ-NV .879 .508 .659 .637 .936

Vấn đề nghiên cứu âu hỏi và mục ti u nghi n cứu

Mô hình nghi n cứu đề xuất và các ơ sở lý thuyết và các

nghiên cứu trước giả thuyết

Thảo luận nh m (n = 11

→ Nghi n cứu sơ bộ định lượng với mẫu n = 9

→ hát triển, điều chỉnh các thang Nghiên cứu sơ bộ định đo, hình thành bảng câu hỏi. tính & định lượng

iểm định lại độ tin cậy của các Nghiên cứu chính thức thang đo bằng hệ số ronbach’s định lượng

Alpha.

iểm định giá trị các thang đo bằng

EFA.

iểm định mô hình và các giả

thuyết: iểm định FA, phân tích Kết quả SEM, kiểm định Boostrap. nghiên cứu

LMX8 LMX9 TT1 TT2 TT3 TT4 LQ1 LQ2 LQ3 HV1 HV2 HV3 TN1 TN2 TN3 KQ1 KQ2 KQ3 KQ4 KQ5 Eigenvalue Phương sai trích .043 .757 .101 .678 -.022 .880 .079 .817 -.081 .979 .064 .654 -.004 -.019 .028 .058 -.014 -.006 .079 -.005 -.040 .045 -.007 -.069 .046 -.015 -.035 -.045 .000 .048 .023 .065 .043 .055 .105 -.077 -.038 .039 -.057 -.009 3.943 6.796 27.185 15.774 Ma trận Pattern .008 -.012 .040 -.022 .043 -.015 -.002 -.003 -.018 -.064 -.017 .056 .005 .042 -.056 .695 .571 .534 .894 .902 2.289 9.155 .011 .012 -.036 .074 -.093 .132 -.007 -.003 .024 .811 .846 .841 -.110 .043 .027 -.038 .053 -.062 .054 -.008 1.890 7.560 -.069 -.071 -.013 -.009 .091 -.090 .722 .846 .807 .016 -.038 .039 .046 .031 -.028 .097 .052 -.013 .004 -.123 1.629 6.518 .012 .036 .049 -.005 -.054 .030 .108 -.060 .016 -.030 .030 -.031 .679 .804 .856 -.054 .093 -.041 -.021 .035 1.145 4.580

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Kết quả phân tích EFA lần 2

Kết quả phân tích EFA lần 2 cho thấy có 06 nhân tố được rút trích tại giá trị

eigenvalue bằng 1.145 (>1) và tổng phương sai trích đạt được là 62.644% (>50%).

Các chỉ số kiểm định khác như MO = 0. 54, Bartlett có giá trị sig = 0.000 n n đều đạt

yêu cầu (Xem bảng 4.3).

Bảng 4. 4. Bảng tóm t t kết quả kiểm định s bộ thang đo

Số biến quan sát Thành phần Cronbach’s Alpha

Trước Sau

Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên 0.887 9 7

Tự tin 0.908 4 4

Lạc quan 0.842 3 3

Hy vọng 0.873 3 3

Thích nghi 0.821 3 3

5 5 0.851 Kết quả công việc của nhân viên

Nguồn: Tác giả tổng hợp

hương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA sẽ tiếp tục được thực hiện để

kiểm định lại kết quả này.

4.3. iểm định thang đo bằng CFA

Nghiên cứu sử dụng phần mềm phân tích cấu trúc tuyến tính AMOS để thực hiện

kiểm định CFA.

Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường, nghi n cứu

sử dụng các chỉ ti u hi - bình phương, hi - bình phương điều chỉnh theo bậc tự do,

chỉ số thích hợp so sánh FI, TLI và RMSEA. Mô hình được gọi là thích hợp khi phép

kiểm định hi - bình phương c giá trị > 0.05, giá trị TLI và FI từ 0.9 đến 1,

MIN/df ≤ 2, RMSEA ≤ 0.0 (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 200 .

Theo nghi n cứu của ettinger và Lee (1995 , mô hình c thể phù hợp với dữ liệu thị

trường khi MIN/df < 5 nếu N > 200, hoặc MIN/df < 3 nếu N < 200.

Trong khuôn khổ của bài nghi n cứu, tác giả áp dụng các chỉ tiêu: MIN/df < 5

với N > 200.

Ngoài ra, các chỉ ti u đánh giá khác được áp dụng như sau: (1 Độ tin cậy của

thang đo, trong đ độ tin cậy của thang đo sẽ được kiểm định bằng 3 tham số: ệ số

tin cậy tổng hợp Pc ≥ 0.5, tổng phương sai trích vc ≥ 0.5 và hệ số ronbach’s Alpha

>0.6 ;(2) Tính đơn hướng; (3) iá trị hội tụ (trong đ các trọng số đã chu n h a phải ≥

0.5); (4) iá trị phân biệt (các hệ số tương quan và sai lệch chu n cho thấy chúng đều

khác so với 1); (5) iá trị li n hệ lý thuyết. Các tiêu chí từ 1 đến 4 sẽ được đánh giá

trong mô hình thang đo, tiêu chí thứ 5 sẽ được đánh giá trong mô hình lý thuyết.

4.3.1. CFA cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu

Thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên

Thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có 7 biến quan sát. Kết quả phân tích

CFA cho thấy mô hình thang đo này c độ phù hợp với dữ liệu thị trường: Chi-bình

phương = 3 .059, bậc tự do df = 11 (p = 0.000). Các chỉ ti u đo lường khác cũng đạt được ở mức cao: CMIN/DF = 3.369, TLI = 0.964, CFI = 0.981, RMSEA = 0.821. Tuy nhi n, thang đo này không đạt được tính đơn hướng2. Các trọng số chu n h a đều đạt tiêu chu n cho phép3 và c ý nghĩa thống kê (p<0.05) nên có thể kết luận rằng các biến

quan sát dùng để đo lường mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n đạt được giá trị hội tụ và

giá trị phân biệt.

Hình 4. 1. Kết quả CFA: Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên (Chuẩn hóa)

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Thang đo kh i niệm năng lực tâm lý

Thang đo năng lực tâm lý là một khái niệm đa hướng gồm có 4 thành phần: (1)

Tự tin gồm 4 biến quan sát, (2) Lạc quan gồm 3 biến quan sát, (3) Hy vọng gồm 3 biến

quan sát, (4) Thích nghi gồm 3 biến quan sát. Mô hình CFA của thang đo này sẽ được

trình bày ở hình 4.2.

1 Tuy chỉ số RMSEA = 0.0 2>0.0 tuy nhi n độ chệch là rất nhỏ nên có thể chấp nhận. 2 Trong thang đo này c sai số giữa các biến LMX1, LMX2, LMX5, LMX6 c tương quan nhau n n thang đo này không đạt tính đơn hướng. 3 Các trọng số đều >0.5

Hình 4. 2. Kết quả CFA: Năng lực tâm lý (Chuẩn hóa)

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Kết quả phân tích CFA cho thấy mô hình thang đo này c : hi-bình phương =

126.025, có 59 bậc tự do (p = 0.000). Các chỉ ti u đo lường khác đều rất đạt yêu cầu

như: MIN/DF = 2.136 (<5 , TLI = 0.965 (>0.9 , FI = 0.9 3 (>0.9 , RMSEA =

0.057 (<0.08). Như vậy, thành phần thang đo khái niệm năng lực tâm lý đạt được tính đơn hướng4, các trong số chu n h a đều đạt tiêu chu n cho phép5 và c ý nghĩa thống

kê (p<0.05) nên có thể kết luận rằng các biến quan sát dùng để đo lường 4 thành phần

lạc quan, tự tin, hy vọng và thích nghi đạt được giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.

Thang đo kết quả công việc của nhân viên

Khái niệm kết quả công việc được đo lường bằng 4 biến quan sát tuy nhiên khi

thực hiện kiểm định CFA có biến quan sát KQ3 có trọng số tương đối nhỏ (0.448). Giá

trị này nhỏ hơn ti u chu n cho phép (>0.5 . Ngoài ra độ thích hợp của mô hình với dữ

liệu thị trường cũng thấp (RMSEA = 0.104). Vì vậy sẽ loại khỏi thang đo biến quan sát

4 hông c tương quan sai số giữa các biến với nhau 5 Các trọng số đều >0.5

KQ3 và kết quả kiểm định CFA sau khi loại biến là: Chi-bình phương = 3.2 6, bậc tự

do df = 2 (với giá trị p =1.55 . Thang đo đạt các chỉ ti u đo lường khác như: TLI =

0.993, CFI = 0.998 VÀ RMSEA = 0.05. hông c tương quan sai số giữa các biến

quan sát n n thang đo đạt dược tính đơn hướng. Đồng thời thang đo cũng đạt dược giá

trị hội tụ và giá trị phân biệt.

Hình 4. 3. Kết quả CFA: Kết quả công việc của nhân viên (Chuẩn hóa)

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

4.3.2. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm

Việc thiết lập mô hình tới hạn6 nhằm kiểm định lại giá trị phân biệt giữa các khái

niệm. Vì vậy, trong mô hình tới hạn, tất cả các khái niệm nghi n cứu đều được tự do

quan hệ với nhau. Kết quả kiểm định các mô hình thang đo như sau:

Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính có Chi-bình phương = 53 .3 0, c

bậc tự do df=237 bậc với giá trị p= 0.000. Trong đ c các chỉ ti u đánh giá khác đều

đạt yêu cầu rất tốt như: TLI = 0.929, CFI = 0.939, RMSEA = 0.06. Kết luận, mô hình

tới hạn đạt dữ liệu tương thích với dữ liệu thị trường (Hình 4.4)

6 Mô hình tới hạn là mô hình mà trong đ các khái niệm được tự do quan hệ với nhau (Anderson & Grebing, 1988).

Hình 4. 4. Kết quả CFA cho mô hình đo lường tới hạn (Chuẩn hóa)

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Các chỉ tiêu đ nh gi kh c

(1) Độ tin cậy của thang đo: Kết quả cho thấy các thang đo đều có hệ số tin

cậy tổng hợp lớn hơn 50%, tổng phương sai trích đều đạt yêu cầu (>50%), hệ số

ronbach’s Alpha đều đạt (>0.6). Kết quả sẽ được trình bày ở bảng 4.5.

Bảng 4. 5. T m t t kết quả kiểm định độ tin cậy

Độ tin cậy

Số biến

hư ng

Thành phần

ronbach’s

Gi trị

quan s t

Tổng hợp

sai trích

Alpha

Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên

0.887

0.885

0.533 Đạt yêu

Tự tin

0.908

0.777

0.717

cầu

Lạc quan

0.842

0.847

0.649

Hy vọng

0.873

0.690

Thích nghi

0.620

0.829

Kết quả công việc của nhân viên

0.821 0.8667

0.904

0.637

Nguồn: Tác giả tổng hợp

(2) Tính đơn hướng: Tất cả các thang đo lường đều đạt tính đơn hướng do

không có sai số tương quan giữa các biến quan sát.

(3) Giá trị phân biệt:

Kết quả CFA cho thấy các hệ số tương quan r (giữa các khái niệm LMX,

TT, LQ, HV, TN, KQ) với sai lệch chu n là se (Bảng 4.6). Các giá trị này khác với 1

với mức ý nghĩa p = 0.000. Do đ các thành phần trong mô hình thang đo đều đạt

được giá trị phân biệt (Bảng 4.6)

(4) Giá trị hội tụ: Các trọng số (λi đều đạt tiêu chu n cho phép và c ý nghĩa

thống kê (p-value<0.05). Vì vậy, có thể kết luận tất cả các thang đo đều đạt giá trị

hội tụ.

Bảng 4. 6. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến

Mối quan hệ

r

cr9

p-value10

se8

LMX <--> TT

0.303

0.050794567 0.045941879 0.053069182 0.050794567 0.050977268 0.052604847 0.048566262 0.053059117 0.052915026

LMX <--> KQ LMX <--> HV LMX <--> LQ LMX <--> TN <--> KQ TT <--> HV TT <--> LQ TT <--> TN TT

0.507 0.093 0.303 0.292 0.161 0.412 -0.095 0.120

14.71878 11.51050 18.33247 14.71878 14.89748 17.10773 12.98670 22.13657 17.83856

1.27038E-34 1.97439E-23 4.11599E-48 1.27038E-34 2.83512E-35 1.75592E-43 1.90948E-28 1.40291E-62 3.06323E-46

7 Hệ số ronbach’s Alpha sau khi loại biến quan sát KQ3 8 Se = SQRT((1-r2)/(n-2)) 9 Cr = (1-r)/SE 10 P = TDIST(CR,n,2)

r

se8

Mối quan hệ <--> HV <--> LQ <--> TN <--> LQ <--> TN <--> TN

KQ KQ KQ HV HV LQ

-0.005 0.287 0.327 -0.072 -0.004 0.534

0.053299513 0.051057872 0.050369966 0.053161846 0.053299753 0.045064474

cr9 20.22549 14.97901 14.33176 21.62972 20.20527 11.09195

p-value10 2.58326E-55 1.42787E-35 3.20985E-33 1.17459E-60 3.08435E-55 4.62080E-22

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Bảng 4. 7. T m t t kết quả kiểm định thang đo

Độ tin cậy

Số thành phần

Khái niệm

Số biến quan s t

hư ng sai trích

Tổng hợp

Gi trị (Hội tụ và phân biệt)

Cronbach’s Alpha

LMX

0.887

0.885

0.533

NLTL

Thỏa mãn

0.908 0.842 0.873 0.821

0.777 0.847 0.873 0.620

0.717 0.649 0.690 0.829

TT LQ HV TN 1

4 3 3 3 4

0.866

0.939

0.700

Nguồn Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

4.4. iểm định mô hình nghiên cứu

4.4.1. Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức

Mô hình lý thuyết chính thức có 3 khái niệm: Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên

(LMX); khái niệm năng lực tâm lý (NLTL) là một khái niệm đa hướng gồm có 4 thành

phần: Tự tin (TT), lạc quan (LQ), hy vọng (HV) và thích nghi (TN); khái niệm kết quả

công việc của nhân viên ( Q . Trong đ , c 1 khái niệm độc lập (exogenous

constructs) là LMX và 2 khái niệm phụ thuộc (endogenous constructs) là NLTL và

KQ.

Hình 4. 5. ết quả SEM của mô hình lý thuyết (Chuẩn h a)

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

ết quả phân tích cấu trúc tuyến tính như sau: Chi-bình phương là 6 5. 6 c

248 bậc tự do, giá trị P = 0.000. Khi điều chỉnh theo bậc tự do c MIN/df = 2.725 (<

5) n n đạt mức thích hợp với dữ liệu thị trường. ác chỉ ti u đánh giá khác đều đạt

như TLI = 0.904 (>0.9), CFI = 0.913 (> 0.9), RMSEA = 0.070 (< 0.08). Vì vậy, c thể

kết luận mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường (Xem hình 4.5).

4.4.2. Kiểm định giả thuyết

ết quả ước lượng của các tham số chính được trình bày ở bảng 4.

Bảng 4. 8. ết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa c c kh i niệm nghiên cứu trong mô hình (Chuẩn h a)

Giả

Mối quan hệ

Trọng số

s.e

c.r

p

ết luận

thiết

<--- NLTL

NLTL <--- LMX

0.327 0.0469 14.331 0.000 Chấp nhận

<--- LMX

0.615 0.0391 9.825 0.000 Chấp nhận

0.305 0.0473 14.686 0.000 Chấp nhận

Nguồn Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

ết quả cho thấy các mối quan hệ này đều c ý nghĩa thống k ( <0.05 . Ngoài

ra, tất cả các mối quan hệ này đều là quan hệ đồng biến (hệ số chu n h a >0).

Kết quả phân tích SEM cho thấy yếu tố mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên là có

tác động dương mạnh nhất đến năng lực tâm lý (trọng số β = 0.615 , tác động dương

mạnh thứ 2 là của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên (trọng số β =

0.325) và cuối cùng là tác động dương của mối quan hệ quản lý - nhân viên và kết quả

công việc (trọng số β = 0.305 . ết quả nghiên cứu một lần nữa đã chứng minh được

rằng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên càng tốt thì sẽ c tác động tích cực đến năng

lực tâm lý cá nhân và nâng lực tâm lý cá nhân càng cao thì hiệu quả công việc cũng sẽ

đạt kết quả công việc cao. Đồng thời, mối quan hệ quản lý nhân viên tốt cũng sẽ ảnh

hưởng đến kết quả công việc theo chiều hướng tích cực. Kết quả này rất phù hợp với

các kết quả nghiên cứu trước đây: Chaurasia & Shukla (2014), Shan và công sự

(2015), olatcı (2014 .

Ngoài ra, xét về yếu tố năng lực tâm lý, kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng:

trong 4 yếu tố thành phần thì thành phần tự tin là có mức ý nghĩa thấp nhất (0.26 đối

với năng lực tâm lý, kết quả này phù hợp với văn h a Đông, việc tự tin để thể hiện

bản thân hay tự tin đứng ra đảm nhiệm vai trò nào đ là đều không dễ dàng gì; các

thành phần còn lại lần lượt là hy vọng (0.39); thích nghi (0.44) và lạc quan là có mức ý

nghĩa cao nhất (0.47). Kết quả nghiên cứu cũng khá tương đồng với các nghiên cứu

của các tác giả khác như: Chaurasia & Shukla (2014), olatcı (2014 , Nguyen &

Nguyen (2013).

Bảng 4. 9. Hiệu quả t c động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp

LMX 0.615 - - - 0.305 -

NLTL - 0.440 0.466 0.391 0.327 0.256

HV - - - - - -

KQ - - - - - -

TT - - - - - -

LMX - 0.271 0.287 0.241 0.201 0.157

NLTL - - - - - -

HV - - - - - -

KQ - - - - - -

TT - - - - - -

LMX 0.615 0.271 0.287 0.241 0.506 0.157

NLTL - 0.440 0.466 0.391 0.327 0.256

Hiệu quả t c động trực tiếp LQ TN - - - - - - - - - - - - Hiệu quả t c động gián tiếp LQ TN - - - - - - - - - - - - Hiệu quả t c động tổng hợp LQ - - - - - -

HV - - - - - -

TN - - - - - -

KQ - - - - - -

TT - - - - - -

NLTL TN LQ HV KQ TT NLTL TN LQ HV KQ TT NLTL TN LQ HV KQ TT

Nguồn Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

4.4.3. Ước lượng mô hình lý thuyết bằng boostrap

“ oostrap là phương pháp lấy mẫu lại có thay thế, trong đó mẫu ban đầu đóng

vai trò đám đông” (Thọ & Trang, 2011; tr 57, 58). Nghiên cứu sử dụng phương

pháp ước lượng boostrap với lượng mẫu lặp lại N = 1000. Kết quả ước lượng được

trình bày ở bảng 4.10 như sau:

Bảng 4. 10. Kết quả ước lường bằng boostrap với mẫu N = 1000

iểm định boostrap

SE-

Estim

Parameter

SE

SE-SE Mean Bias

Bias

CR

Bias

ate

NLTL <--- LMX

0.084

0.002

0.619

0.004

0.003

0.615

0.004 1.333

<--- NLTL

0.028

0.001

0.254

-0.002

0.001

0.256

-0.002

-2

<--- NLTL

0.05

0.001

0.463

-0.003

0.002

0.466

-0.003

-1.5

<--- NLTL

0.036

0.001

0.389

-0.002

0.001

0.391

-0.002

-2

<--- NLTL

0.054

0.001

0.438

-0.002

0.002

0.44

-0.002

-1

<--- LMX

0.155

0.003

0.289

-0.016

0.005

0.305

-0.016

-3.2

<--- NLTL

0.179

0.004

0.339

0.016

0.006

0.327

0.012

Nguồn Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Ước lượng boostrap từ mẫu N = 1000 được tính trung bình kèm theo độ chệch,

kết quả cho thấy đa số các độ chệch không c ý nghĩa thống kê (kết quả bảng 4.10). Vì

vậy, có thể kết luận ước lượng mô hình là có thể tin cậy được.

Như vậy, có thể kết luận các thang đo của các khái niệm trong mô hình đều đạt được giá trị liên hệ lý thuyết11 nên các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu đều được

chấp nhận:

H1: Có mối quan hệ cùng chiều giữa năng lực tâm lý đến kết quả công việc

của nhân viên.

H2: Có mối quan hệ cùng chiều giữa mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến

năng lực tâm lý.

11 Theo Thọ & Trang (2011 đã dẫn “mỗi đo lường có mối liên hệ với các đo lường khác như đã kì vọng về mặt lý thuyết” (Churchill 1995; 535).

H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến

kết quả công việc của nhân viên.

T m t t chư ng 4

Chương 4 đã trình bày các kết quả kiểm định như kiểm định thang đo

(Cronbach s Alpha, A), kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm thông qua

phân tích CFA, kiểm định mô hình lý thuyết bằng SEM. Kết quả cho thấy các thang đo

cho các khái niệm đều đạt yêu cầu kiểm định (trừ các biến quan sát LMX4 và LMX7

do không đạt yêu cầu nên bị loại trong khi kiểm định EFA và biến quan sát Q3 cũng

bị loại trong kiểm định CFA). Các giả thiết trong mô hình nghiên cứu đều được chấp

nhận:

H1: Có mối quan hệ cùng chiều giữa năng lực tâm lý đến kết quả công việc

của nhân viên.

H2: Có mối quan hệ cùng chiều giữa mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến

năng lực tâm lý.

H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đến

đến kết quả công việc của nhân viên.

Chương sẽ thảo luận về kết quả nghiên cứu, kiến nghị và một số hàm ý cho các

nhà quản trị.

CHƯƠNG 5: ẾT L ẬN VÀ HÀM Q ẢN TRỊ

5.1. T m t t nội dung chính của nghiên cứu

Nghiên cứu đã khái quát được các định nghĩa, khái niệm về mối quan hệ lãnh đạo

- nhân vi n, năng lực tâm lý cũng như kết quả công việc của nhân vi n. Đồng thời

cũng đã trình bày được các mối quan hệ giữa 3 yếu tố n n tr n. ăn cứ từ những

nghiên cứu trong nước cũng như quốc tế mà nghiên cứu đã tham khảo được mô hình

nghiên cứu đề xuất đã được hình thành gồm 3 thành phần: (1 Năng lực tâm lý

(NLTL) và đây là một khái niệm đa hướng gồm có 4 thành phần: (a) Tự tin (TT) có 4

biến quan sát, (b) Lạc quan (LQ) có 3 biến quan sát, (c) Hy vọng (HV) có 3 biến quan

sát và (d) Thích nghi (TN) có 3 biến quan sát; (2) Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên (LMX) gồm có 712 biến quan sát; (3) Kết quả công việc của nhân viên (KQ) có 413

biến quan sát.

Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 bước:

Nghiên cứu sơ bộ định tính và định lượng

Nghiên cứu sơ bộ định lượng thông qua kết quả thảo luận nhóm với 11 chuyên

gia. Kết quả thảo luận nhóm hình thành bảng thang đo nháp rồi bảng khảo sát sơ bộ

được dùng cho định lượng sơ bộ.

Nghiên cứu sơ bộ định lượng với mẫu n = 97. Các kiểm định ronbach’s Alpha,

EFA đã được thực hiện. Kết quả là vẫn giữ nguy n các thang đo ban đầu của các khái

niệm. Hình thành bảng câu hỏi chính thức cho phần nghiên cứu định lượng chính thức

tiếp theo.

Nghiên cứu chính thức định lượng

Nghiên cứu chính thức được thực hiện với mẫu nghiên cứu là kết quả phỏng vấn

trực tiếp 352 nhân viên hiện đang làm việc tại các ngân hàng tr n địa bàn TP.HCM.

12 Ban đầu gồm 9 biến quan sát nhưng đã bị loại 2 biến quan sát LMX4, LMX7 trong phân tích EFA. 13 Ban đầu có 5 biến quan sát nhưng đã bị loại 1 biến quan sát KQ3 trong kiểm định CFA.

Các kiểm định đã được thực hiện trong nghiên cứu chính thức như sau:

Kiểm định độ tin cậy của thang đo: ronbach’s Alpha, EFA. ết quả các thang

đo đều đạt yêu cầu14.

Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm trong mô hình đo lường: kiểm định CFA. Mô hình phân tích tuyến tính có dữ liệu phù hợp với thị trường15, các thông

số kiểm định khác đều đạt yêu cầu rất tốt (Trình bày ở chương 4 .

Kiểm định giả thiết nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu: Phân tích mô hình cấu

trúc tuyến tính SEM. Các giả thiết trong mô hình nghiên cứu đều được chấp nhận.

Kết quả nghiên cứu chính

Kết quả mô hình nghiên cứu cho thấy: Sau khi bổ sung, điều chỉnh các thang đo

đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và các giá trị cho phép như sau:

Trong kiểm định EFA, thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có 2 biến quan

sát LMX4, LMX đã bị loại vì không đạt yêu cầu (hệ số tải nhân tố <0.5). Ngoài ra

các thang đo cho các khái niệm khác đều đạt yêu cầu.

Trong kiểm định FA, thang đo kết quả công việc của nhân viên có 1 biến quan

sát KQ3 bị loại (trọng số <0.5 . ác thang đo còn lại đều đạt yêu cầu.

Kết quả kiểm định giả thiết cho thấy các mối quan hệ đều đồng biến và đạt ý

nghĩa thống kê (p<0.05) nên cả 3 giả thiết đều được chấp nhận (trình bày ở chương 4).

Kết quả kiểm định boostrap với mẫu N = 1000 cũng cho thấy các giả thuyết đều

được chấp nhận với độ tin cậy rất cao (độ chệch là rất nhỏ).

5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu thừa hưởng các kết quả nghiên cứu trước đây về các thành

phần thang đo. Tuy nhi n, trong quá trình thực hiện nghiên cứu đã c những thay đổi

nhất định thang đo nhằm phù hợp với bối cảnh Việt Nam, n i chung, cũng như đặc thù

của ngành ngân hàng, nói riêng. Việc thảo luận kết quả nghiên cứu sẽ tập trung vào

14 Sau khi loại 2 biến quan sát LMX4, LMX7. 15 Sau khi loại biến quan sát KQ3.

các vấn đề chính như sau: (1 Những thay đổi của thang đo trong quá trình nghi n cứu

định tính và kết quả khảo sát, (2) Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết và (3) Mức độ

tác động của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu.

(1) Thang đo: Trong quá trình nghi n cứu định tính, kết quả thảo luận nh m đã

có một số đ ng g p ý kiến nhằm điều chỉnh thang phù hợp với đặc thù của nhân viên

ngân hàng như sau:

- Kết quả nghiên cứu định tính:

Đối với nhóm thang đo năng lực tâm lý: biến quan sát TT3, TN2 có sự chỉnh sửa

về nội dung từ TT3 “Anh/chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ quan” thành

“Anh/chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ quan, phòng ban nội bộ khác” nhằm

mục đích diễn giải cho câu phát biểu dễ hiểu và cụ thể hơn. Biến quan sát TN2 được

chuyên gia gợi ý là nên điều chỉnh từ “Anh/chị dễ dàng hòa đồng với bạn bè, đồng

nghiệp” thành “Anh/chị dễ dàng hòa đồng, tiếp xúc với mọi người xung quanh”.

huy n gia cũng gợi ý rằng, việc thích nghi phải là đối với mọi người xung quanh và

mọi lúc mọi nơi chứ không phải chỉ gói gọn trong môi trường làm việc hay chỉ là với

đồng nghiệp.

Đối với thang đo mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên: có 2 biến quan sát được gợi

ý th m vào đ là LMX và LMX9 với nội dung: “ hi đưa ra các quyết định về công

việc của tôi, cấp tr n luôn quan tâm đến quyền lợi của tôi.”, “ ấp trên của tôi luôn hài

lòng chất lượng công việc tôi đã làm.” Xét về mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, việc

quản lý trực tiếp quan tâm đến quyền lợi của nhân vi n là điều rất quan trọng trong xu

thế quản trị hiện đại. Mục tiêu của doanh nghiệp là tối đa h a lợi nhận trên nền tảng có

nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng. Chính vì vậy mà việc củng cố các điều kiện

cần và đủ để người lao động có thể cống hiến hết mình cho công việc là phải chăm lo

đầy đủ điều kiện vật chất lẫn tinh thần.

- Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo: Trong kiểm định ronbach’s Alpha, tất cả

các thang đo đều đạt yêu cầu nên không có biến quan sát nào bị loại. Tuy nhiên, trong

kiểm định EFA, có 2 biến quan sát LMX4 và LMX7 do có hệ số tại nhân tố không đạt

yêu cầu (<0.5) nên đã bị loại. Xét về ý nghĩa của 2 biến quan sát này: “Cho dù ở vị trí

nào, sếp trực tiếp của bạn thường c khuynh hướng dùng quyền hạn của mình có thể

giải quyết những vấn đề của bạn” và “Bạn đánh giá mối quan hệ trong công việc với

sếp trực tiếp là rất hiệu quả” các chuy n gia c nhận định như sau: việc tự chủ trong

công việc rất được nhân viên trong ngân hàng coi trọng. Tất cả các qui trình trong

công việc được qui định cũng như tập huấn rất rõ ràng, nhân viên tuân thủ rất nghiêm

ngặt. ơn nữa, việc tự chủ trong công việc sẽ làm người nhân viên thấy tự tin hơn

cũng như thoải mái hơn trong công việc. Chính vì vậy mà quản lý trực tiếp dùng quyền

hạn của mình để xử lý công việc của nhân viên sẽ không được đánh giá cao trong mối

quan hệ này. Bên cạnh đ , trong kiểm định CFA có 1 biến quan sát KQ3 bị loại (<0.5)

với nội dung “Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc có hiệu quả”. Việc đánh giá

kết quả công việc của nhân viên trong ngân hàng thông qua nhiều qui trình cũng như

văn bản cụ thể. Kết quả đánh giá phải được xem duyệt qua nhiều cấp bậc quản lý.

Chính vì vậy mà việc đánh giá kết quả công việc không dựa vào ý nghĩ chủ quan của

người nhân viên.

Như vậy, nghiên cứu sử dụng 3 thang đo. Trong đ , c 2 thang đo đơn hướng là

mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên và 1 thang đo đa

hướng năng lực tâm lý (gồm 4 nhân tố thành phần: Tự tin, lạc quan, hy vọng, thích

nghi). Với tổng số biến quan sát là 24 biến.

(2) Mô hình lý thuyết: Nghiên cứu một lần nữa đã chứng minh thực nghiệm các

mối quan hệ giữa các yếu tố: Mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n, năng lực tâm lý và kết

quả công việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu không c thay đổi nhiều so với các

nghiên cứu trước đây. ác giả thuyết nghiên cứu đề xuất đều được chấp nhận: H1: Có

mối quan hệ cùng chiều giữa năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên; H2:

Có mối quan hệ cùng chiều giữa mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n đến năng lực tâm

lý; H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n đến đến kết

quả công việc của nhân viên. Điều này chứng tỏ kết quả nghiên cứu là có thể ứng dụng

vào thực tiễn của ngành ngân hàng tại Việt Nam.

(3) Mức độ tác động của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu: Kết quả kiểm

định giả thuyết cho thấy cả 3 giả thuyết đều được chấp nhận. Trong đ , c yếu tố tác

động nhiều, có yếu tố tác động ít. Cụ thể các tác động như sau: Mối quan hệ lãnh đạo -

nhân vi n c tác động trực tiếp và gián tiếp đến kết quả công việc của nhân viên, tác

động trực tiếp là mạnh nhất, tác động gián tiếp là thấp hơn tác động trực tiếp. Ngoài ra,

trong các thành phần của năng lực tâm lý thì thành phần lạc quan là c ý nghĩa nhiều

nhất, kế đến là thích nghi, hy vọng và cuối cùng là tự tin.

5.3. Hàm ý quản trị

Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quí giá của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong

lĩnh vực cung cấp dịch vụ. hất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định

đến kết quả công việc của nhân vi n cũng như kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Bất kì doanh nghiệp nào, lĩnh vực kinh doanh nào thì mục ti u cuối cùng cũng là kết

quả kinh doanh. Mà tham số đo lường quan trọng nhất của kết quả kinh doanh là kết

quả công việc của nhân vi n. Mục ti u nghi n cứu của đề tài là tìm hiểu mối quan hệ

giữa năng lực tâm lý, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân

viên. Với mong muốn của nghi n cứu là từ kết quả nghi n cứu được sẽ giúp cho các

nhà quản trị c cái nhìn sâu sắc hơn về mối quan hệ giữa lãnh đạo - nhân vi n cũng

như sự tác động trực tiếp của 2 yếu tố này đến kết quả công việc của nhân vi n. Từ đ

đề xuất các hàm ý quản trị để giúp các nhà quản trị trong lĩnh vực ngân hàng định

hướng công tác quản trị phù hợp để càng gia tăng hiệu quả làm việc của nhân viên

hơn. ết quả phân tích SEM cho thấy mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n c tác động

trực tiếp đến kết quả công việc của nhân vi n (β = 0.31 , điều này chứng tỏ rằng mối

quan hệ lãnh đạo - nhân viên tăng 1 đơn vị thì kết quả công việc của nhân vi n sẽ tăng

0.33 đơn vị (khi các yếu tố khác không thay đổi ; ết quả SEM cũng chỉ ra rằng mối

quan hệ lãnh đạo - nhân vi n c ảnh hưởng gián tiếp đến kết quả công việc của nhân

viên thông qua yếu tố năng lực tâm lý, điều này chứng tỏ rằng khi mối quan hệ lãnh

đạo - nhân viên và năng lực tâm lý tăng 1 đơn vị thì kết quả công việc của nhân vi n tăng 0.20516 đơn vị (khi các yếu tố khác không thay đổi .

16 0.205 = 0.62 mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên x 0.33 năng lực tâm lý

Bảng 5. 1. Gi trị thực trạng c c biến đo lường thành phần mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên

N

Thang đo

Gi trị trung bình Độ lệch chuẩn

352

0.862

LMX1

3.28

352

0.928

LMX2

3.40

352

0.928

LMX3

3.21

352

0.946

LMX5

2.93

0.847

LMX6

352

3.28

352

0.887

LMX8

3.37

352

0.833

LMX9

3.42

Sếp trực tiếp của bạn hài lòng với những điều bạn làm. Sếp trực tiếp của bạn rất hiểu những vấn đề, nhu cầu của bạn. Sếp trực tiếp của bạn nhận rõ những điểm mạnh, điểm yếu của bạn. Tương tự, cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn cũng sẽ hy sinh để giúp bạn khi bạn cần. Tôi tin tưởng vào sếp trực tiếp của tôi đến mức tôi sẽ bảo vệ và minh chứng cho các quyết định của sếp nếu như sếp không có mặt ở đ . hi đưa ra các quyết định về công việc của tôi, cấp trên luôn quan tâm đến quyền lợi của tôi. Cấp trên của tôi luôn hài lòng chất lượng công việc tôi đã làm.

Nguồn Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

ết quả bảng 5.1 cho thấy đa số các đánh giá đều ở mức khá tốt trở l n (từ 3.2

đến 3.42 , tuy nhi n c biến quan sát LMX5 c Mean = 2.93 là thấp nhất trong các

biến quan sát. Điều này chứng tỏ nhân vi n không thường xuy n nhận được sự giúp đỡ

từ quản lý trực tiếp của mình. Việc áp lực trong công việc, các quy trình phức tạp của

ngành ngân hàng đòi hỏi nhân vi n phải nỗ lực rất nhiều. Việc hy sinh hay hỗ trợ nhân

vi n cấp dưới trực tiếp của mình n n cần được quan tâm nhiều hơn nếu các nhà lãnh

đạo muốn cải thiện mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.

ết quả bảng 5.2 cho thấy: Yếu tố lạc quan cũng như thích nghi c giá trị trung

bình là không cao. ụ thể là LQ1 và TN2 c mean khá thấp (2.5 và 2.4 chỉ đạt mức

trung bình. Điều này chứng tỏ áp lực công việc trong ngành ngân hàng là rất lớn, mọi

sai sót gặp phải đều ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc của nhân vi n. Đồng thời,

khả năng thích nghi của nhân vi n cũng gặp phải kh khăn. thể là do môi trường

làm việc áp lực, cường độ làm việc cao n n việc quan tâm đến các đồng nghiệp xung

quanh cũng bị hạn chế. hính vì vậy mà khả năng thích nghi của nhân vi n ngân hàng

được đánh giá không cao. Để cải thiện đều này các nhà quản lý n n tạo điều kiện cho

các nhân vi n c nhiều cơ hội giao lưu với nhau trong cũng như ngoài công việc bằng

các buổi giao lưu, tham quan, học tập.

ảng 5. 2. Gi trị thực trạng thang đo nh m năng lực tâm lý

Thang đo

Gi trị trung bình Độ lệch chuẩn

N

352

3.84

1.134

Tự tin

352

3.82

1.058

352

3.79

1.161

TT1

352

3.94

1.029

TT3 Anh/ chị rất tự tin trong phân tích và tìm kiếm giải pháp cho vấn đề trong công việc. TT2 Anh/chị rất tự tin khi trình bày công việc với cấp trên. Anh/chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ quan, phòng ban nội bộ khác.

TT4 Anh/chị rất tự tin khi thảo luận với đồng nghiệp về công việc này.

N

Gi trị trung bình Độ lệch chuẩn

352

2.57

0.684

Lạc quan

352

2.62

0.689

LQ1

352

3.27

0.837

LQ2

LQ3 Khi gặp kh khăn trong công việc, anh/chị luôn tự tin điều tốt nhất sẽ xảy ra. Anh/chị tin mọi việc tốt lành luôn đến với anh/chị. Anh/chị luôn kỳ vọng mọi việc theo ý anh/chị.

N

Gi trị trung bình Độ lệch chuẩn

352

4.07

0.765

Hy vọng

352

4.07

0.725

HV1

352

4.05

0.774

HV2

HV3 Anh/chị có nhiều cách theo đuổi mục tiêu hiện tại của mình. Có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề mà anh/chị đang vướng mắc. Hiện tại, anh/chị đã đạt được mục tiêu công việc đề ra.

N

Gi trị trung bình Độ lệch chuẩn

352

2.89

0.836

Thích nghi

352

2.48

0.687

TN1

352

2.66

0.750

TN2

TN3 Anh/chị dễ dàng hồi phục sau những rắc rối trong công việc. Anh/chị dễ dàng hòa đồng, tiếp xúc với mọi người xung quanh. Anh/ chị rất tự tin trong phân tích và tìm kiếm giải pháp cho vấn đề trong công việc.

Nguồn Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Đối với kết quả công việc của nhân vi n, đa số các giá trị đều được đánh giá khá

tốt (mean từ 3.09 đến 3.22 . Điều này chứng tỏ nhân vi n ngân hàng khá hài lòng với

kết quả công việc của nhân vi n mà mình đạt được.

ảng 5. 3. Gi trị thực trạng thang đo kết quả công việc của nhân viên

N

Gi trị trung bình Độ lệch chuẩn

352

3.22

0.873

Thích nghi

352

3.09

0.742

KQ1

352

3.20

0.830

KQ2

352

3.19

0.817

KQ4

KQ5 Cấp trên tôi tin rằng tôi làm một người làm việc có hiệu quả. Tôi luôn hài lòng chất lượng công việc tôi đã làm. Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả. Tôi cảm thấy không hài lòng khi công việc tôi hoàn thành không đạt kết quả mong muốn.

Nguồn Xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Nhằm gia tăng kết quả công việc của nhân vi n, các nhà quản trị cần cải thiện

mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n cũng như cần gia tăng củng cố năng lực tâm lý nhân

viên:

Đối với mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên: Dựa tr n kết quả nghi n cứu c thể

thấy các câu hỏi “Sếp trực tiếp của bạn hài lòng với những điều bạn làm” và “Tôi tin

tưởng vào sếp trực tiếp của tôi đến mức tôi sẽ bảo vệ và minh chứng cho các quyết

định của sếp nếu như sếp không có mặt ở đó” được đánh giá với mức rất cao. Chứng tỏ

trong mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân vi n sự tin tưởng lẫn nhau được đặt l n hàng

đầu. Ngoài việc tin tưởng lẫn nhau, việc cố gắng trong công việc để mang đến sự hài

lòng cho cấp tr n cũng rất được xem trọng. Theo cách tiếp cận khác nhau, các nhà lãnh

đạo cần biết rằng họ là những người chịu trách nhiệm xây dựng mối quan hệ dựa tr n

lòng tin, sự tôn trọng, đạo đức làm việc, sự tha thứ và trách nhiệm giải trình. ay n i

một cách khác, các nhà lãnh đạo phải là người làm gương, thực hiện các hành vi mà họ

muốn thấy, giao tiếp tốt với cấp dưới của mình. Tr n thực tế, mối quan hệ tốt đẹp với

nhân vi n sẽ g p phần đảm bảo công việc diễn ra trôi chảy hơn, đồng thời nâng cao

lòng trung thành của họ với công ty. Do đ , việc “chăm chút” cho mối quan hệ với cấp

dưới là tạo lợi thế cho công việc lẫn sự nghiệp của mình. ải thiện mối quan hệ với

nhân vi n bằng cách:

Quan tâm tới nhân viên: Thường xuy n gặp gỡ, giao tiếp với nhân vi n trong

môi trường làm việc cũng như ngoài môi trường làm việc. ùng nhân vi n dùng bữa

trưa hay tổ chức và tham gia các buổi dã ngoại tập thể cùng cả công ty. Điều này sẽ

làm gia tăng đáng kể mối quan hệ thân thiết với nhân vi n.

Hợp tác: Ai cũng muốn được đánh giá cao và cảm thấy rằng mình g p phần quan

trọng trong doanh nghiệp. Tạo cho nhân vi n các cơ hội làm việc nh m nhằm tạo mối

quan hệ hợp tác giữa các nhân vi n lẫn nhau. Từ đ cũng tạo n n được tinh thần đồng

đội, sự hợp tác tương trợ lẫn nhau. được tinh thần hợp tác thì hiệu quả trong công

việc cũng gia tăng. Đây cũng chính là mục đích của làm việc theo nh m và n là một

phần quan trọng trong việc xây dựng tinh thần làm việc cho nhân vi n. Nếu thúc đ y

kiểu hợp tác này sẽ củng cố mối quan hệ với cấp dưới, đồng thời làm gia tăng lòng

trung thành của họ với công ty.

Chứng tỏ khả năng lãnh đạo: Quan trọng không kém hợp tác là chứng tỏ được

khả năng lãnh đạo, dẫn dắt nhân vi n của mình. Lãnh đạo được biểu hiện theo nhiều

cách. Nhà lãnh đạo cần phải quyết đoán, biết truyền cảm hứng, sẵn sàng chịu trách

nhiệm cho cả thành công lẫn thành bại của công việc, thể hiện sự thấu hiểu những nhu

cầu khác nhau của từng nhân vi n... Làm được những điều này, nhân vi n sẽ tôn trọng

và muốn cống hiến hết khả năng của họ cho doanh nghiệp.

Trao quyền: Một trong những nguy n nhân gây ra sự bất mãn ở nhân vi n là

không có quyền hạn trong công sở. Nhiều nhà quản lý không tin tưởng nhân vi n để

trao cho họ quyền quyết định và tự chủ trong công việc, dù là với những việc nhỏ nhặt.

Để hạn chế sự bất mãn này, hãy trao quyền chủ động cho nhân vi n ở một số vấn đề

nhất định. Như vậy, nhân vi n c thể chứng minh khả năng của mình một cách tốt nhất

và mối quan hệ của lãnh đạo - nhân viên sẽ bền chặt hơn.

Thăm dò ý kiến Nếu muốn cải thiện mối quan hệ với cấp dưới, lãnh đạo cần

phải biết họ nghĩ gì về mình, về những điều tốt và chưa tốt trong công việc. Một trong

những cách hiệu quả nhất đề biết được điều đ là sử dụng bản đánh giá mức độ thoả

mãn của nhân vi n. iện nay các công ty đều làm điều này nhưng thực hiện còn qua

loa, sơ sài, mang tính ép buộc. Nếu muốn tạo ra những thay đổi tích cực trong công

việc cũng như mối quan hệ với cấp dưới, cần thực hiện thăm dò ý kiến nhân vi n một

cách nghi m túc hơn.

Đối với năng lực tâm lý: Các yếu tố thành phần lạc quan, hy vọng và thích nghi

đều có mức ý nghĩa khá cao, chỉ có yếu tố tự tin là có mức ý nghĩa hơi thấp. Các biện

pháp củng cố tinh thần có thể là:

Luôn nhắc nhỡ các giá trị cốt lõi: Việc diễn đạt các giá trị cốt lõi n chứa sức

mạnh khích lệ tinh thần, vì vậy n n được thực hiện rộng rãi và được củng cố bằng các

dẫn chứng của sự thành công. Chẳng hạn như trình bảo vệ màn hình, các chương trình

nghị sự, chữ ký email, bảng áp phích, sổ tay nhân viên và các vật dụng văn phòng

ph m khác hoàn toàn có thể trở thành nơi hiển thị lời nhắc nhở về giá trị cốt lõi của

doanh nghiệp. Một khi những người nhân viên biết rằng phía sau họ luôn có công ty

hậu thuẫn, họ sẽ dấn thân với nhiều ý tưởng mới và tạo ra nhiều thành công khó tin.

Tạo áp lực tích cực: Thiết lập các mục ti u kh đạt được, chứ không phải đặt ra

những mục tiêu không thể thực hiện được. Chiến thuật này có tác dụng ngăn ngừa tình

trạng thụ động, đồng thời thay thế bằng áp lực tích cực và bổ ích cho việc đ n nhận

thách thức. Phần thưởng luôn đi kèm với thành quả, dù là bằng hiện kim, hiện vật hay

tinh thần. Nhưng yếu tố kích thích thực sự ở đây không hẳn là vấn đề tiền bạc, mà là

sự chiến thắng bản thân. Những nhân viên dám thử thách để gặt hái thành công đáng

được mọi công ty chào đ n.

Khen ngợi cá nhân làm việc có hiệu quả: Tương tự như sức mạnh của từ ngữ

dưới dạng văn bản, trò chuyện trực tiếp cũng là một cách để thúc đ y và truyền cảm

hứng cho người khác. Hãy chia sẻ những giai thoại và bài học từ các nhà lãnh đạo đã

từng dám thử thách trong công ty. Mỗi câu chuyện khác nhau phải có sức phản ảnh tốt

hơn những câu chuyện khác. Thêm một phương thức khác cũng c tác dụng đ là lấy

bằng chứng về một nhân viên trong công ty dám chứng minh cách làm của một cá

nhân khác là sai, sau đ đã gặt hái thành quả nhờ việc tái cơ cấu toàn bộ các quy trình.

5.4. Đ ng g p của nghiên cứu

Nghi n cứu đã g p phần khái quát cơ sở lý thuyết về mối quan hệ lãnh đạo -

nhân vi n, năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân vi n, giới thiệu, kết hợp, đo

lường, phân tích và kiểm định các thang đo “mối quan hệ lãnh đạo - nhân vi n”, “năng

lực tâm lý”, “kết quả công việc của nhân vi n” dựa tr n mô hình nghi n cứu của các

nhà nghi n cứu trong và ngoài nước vào điều kiện các ngân hàng tr n địa bàn

Tp.HCM. ết quả nghi n cứu phần nào giúp các nhà quản lý tại các ngân hàng hiểu rõ

hơn về mối quan hệ giữa các yếu tố quan hệ lãnh đạo - nhân vi n, năng lực tâm lý và

kết quả công việc của nhân vi n. Từ đ c những hướng giải quyết nhằm cải thiện mối

quan hệ lãnh đạo - nhân viên cũng như nâng cao năng lực tâm lý của nhân vi n để đạt

mục ti u là nâng cao kết quả công việc của nhân vi n.

5.5. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

ũng như những nghi n cứu khác, nghi n cứu cũng c một số hạn chế nhất định.

Tuy nhiên, hạn chế của nghi n cứu cũng chính là hướng cho các nghi n cứu tiếp theo

trong tương lai.

Một là, với 10 ngân hàng c lượng nhân vi n nhiều nhất mà tác giả đã chọn

nhưng mẫu nghi n cứu chỉ c 352 là còn hơi nhỏ n n vẫn chưa đủ tính đại diện.

Nghi n cứu tiếp theo n n thực hiện với mẫu lớn hơn để tăng tính đại diện.

Hai là, kết quả công việc của nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố

khác như: điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng, phong cách lãnh đạo,... Các

nghiên về cứu sau có thể nghiên cứu những yếu tố khác ảnh hưởng đến kết quả công

việc của nhân viên.

Ba là, nghiên cứu chỉ thực hiện khảo sát từ những nhân viên công tác tại 10 ngân

hàng mà không phân theo loại hình ngân hàng. Các nghiên cứu về sau có thể so sánh

kết quả công việc của nhân viên ở các loại hình ngân hàng khác nhau.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Danh mục tài liệu tiếng Việt

oàng Trọng, hu Nguyễn Mộng Ngọc, 200 . hân tích dữ liệu nghi n cứu với S SS.

NX Hồng Đức.

Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2011. Nghi n cứu khoa học marketing -

Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. NX Lao động.

Danh mục tài liệu tiếng Anh

Anderson JC & Gerbing DW (1988), Structure equation modeling in practice: a review

and recommended two-step approach, psychological Bulletin, 103(3): 411-23.

Avey, J. B., & Norman, S. M. (2010). Psychological capital: Measurement and

relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60, 541-

572.

Avey, James, "Authentic Leadership and Positive Psychological Capital: The

Mediating Role of Trust at the Group Level of Analysis" (2008). Management

Department Faculty Publications. 23.

Bandura, A. (1977). Social learning theory. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall,3,

219-241.

Bauer TN, Erdogan B, Liden RC, Wayne SJ. (1998). A longitudinal study of

themoderating role of extraversion: Leader-member exchange, performance, and

turnover during new executive development. Journal of Applied Psychology, 91,

298–310.

Borman. W., Buck, D. E., Hanson, N. A., Motowidlo, S. J., Stark, S. &Drasgow, F.

(2001 , “An Examination of the Comparative Reliability, Validity, and

Accuracy”

Burton, J.P., Sablynski, C.J., & Sekiguchi, T. (2008). Linking justice, performance,

and citizenship via leader-member exchange. Journal of Business and

Psychology, 23, 51-61.

Carver, C. (1992). Effects of optimism on psychological and physical wellbeing:

Theoretical overview and empirical update. Cognitive Therapy and Research, 16,

Carver, C., & Scheier, M. (2002). Optimism. In C. R. Snyder & S. Lopez (Eds.),

Handbook of positive psychology (pp. 231–243). Oxford, UK: Oxford University

Press.

Chaurasia & Shukla (2014) Psychological Capital, LMX, Employee Engagement &

Work Role Performance, 50: 347.

Churchill Jr GA (1995), Marketing reseach: Methodolical Foundations, 6th ed,

Chicago, III: The Dryden Press.

Cole, B., Jewell, T., Magyar, G., Tarakeshwar, N., Murray- Swank, N., & Phillips, R.

(2005). A higher purpose: The sanctification of strivings in a community sample.

International Journal for the Psychology of Religion, 15, 239–262.

Dansereau, F., & Hall, R. J. (1994). Level issues in theory development, data

collection and analysis. Academy of Management Review, 19, 195-229.

Deluga, R.J., & Perry, J.T. (1994). The role of subordinate performance and

ingratiation in leader-member exchanges. Group and Organization Management,

19, 67-86.

Demerouti, E„ Bakker, A.B., Janssen, . .M. & Schaufeli, W.B. (2004 , “Burnout and

Engagement at Work as a Function of Demands and Control”, Scandinavian

Journal of Work, Environment & Health, 27, 279-86.

Employees “Psychological Capital and reativity”, Journal o f Business Research,

65(3): 429-37.

Friede, A. and Ryan, A.M. (2005). The importance of the individual: How self-

evaluations influence the work-family interface, in Kossek, E.E. and Lambert,

S.J. (Ed.), Work and Life Integration: Organizational, Cultural and Individual

Perspectives, Mahwah, Erlbaum. Noor, 2003

Gardner, W. L., Avolio, B. J., Luthans, F., May, D. R., & Walumbwa, F. O. (2005).

“ an you see the real me?” A self-based model of authentic leader and follower

development. Leadership Quarterly, 16, 343–372.

Gardner, W. L., Avolio, B. J., Luthans, F., May, D. R., & Walumbwa, F. (2005 . “ an

you see the real me?” A selfbased model of authentic leader and follower

development. Leadership Quarterly, 16, 343-372.

Gooty,l Gavin, M., Johnson, Paul D, Frazier, tvf Lance & Snow, D Bradley (2009),

“In the Eyes of the Beholder Transformational Leadership, Positive

Psychological Capital and Performance”, Journal o f Leadership &

Organizational Studies, 15(4): 353-67.

Graen GB, Scandura TA. (1987). Toward a psychology of dyadic organizing.

Research in Organizational Behavior, 9, 175–208.

Graen GP, Uhl-Bien M. (1995). Relationship-based approach to leadership:

Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25

years: Applying a multi-level multi-domain perspective. Leadership Quarterly,

25, 219–247.

Hair Jr Jf, Anderson RE, Tatham RL & Black WC (1998), Multivariate Data Analysis,

5th ed, Upper Saddle river: Prentice-Hall

Hmieleski, K.M. and Carr, J.C. (2007). The relationship between entrepreneur

psychological capital and well-being. in Bygrave W. D., et al. (Eds.), Frontiers of

Entrepreneurship Research. Babson Park, MA: Babson College. 6, 201–228.

Karademas, E.C. (2006). Self-efficacy, social support and well-being the mediating

role of optimism. Personality and Individual Differences, Vol. 40, pp. 1281-

1290.

Lam, S., Chen, X., & Schaubroeck, J. (2002). Participative decision making and

employee performance in different cultures: The moderating effects of

allocentrism/idiocentrism and efficacy. Academy of Management Journal, 45,

905–914. Parker, 1998.

Liden RC, Sparrowe RT, Wayne SJ. (1997). Leader-member exchange theory: The

past and potential for the future. In Ferris GR (Ed.), Research in personnel and

human resources management (Vol. 15, pp. 47–119). Greenwich, CT: Elsevier

Science/JAI Press.

Lin & Ma, 2004. Christopher, A. N., Kuo, S. V., Abraham, K. M., Noel, L. W. &

Linz, H. E. Materialism and affective well-being: The role of social support.

Personality and Individual Differences 2004; 37: 463-470.

Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., Norman, S. M., & Combs, G. M. (2006).

Psychological capital development: Toward a micro-intervention. Journal of

Organizational Behavior, 27, 387-393.

Luthans, F., Avolio, B. J., Walumbwa, F. O., & Li, W. (2005). The psychological

capital of Chinese workers: Exploring the relationship with performance.

Management and Organization Review, 1, 249-271.

Nguyen & Nguyen (2013) Psychological capital, quality of work life, and quality of

life of marketers: evidence from Vietnam

Pillai, R. & Williams, E. A. (2004 , “Transformational Leadership. Self-efficacy,

Group Cohesiveness, ommitment, and erformance”, Journal o f

Organizational Change Management, 17(2): 144-59

olatcı (2014 sychological apital and erformance: The Mediating Role of Work

Family Spillover and Psychological Well-Being, 1: 5.

Prussia, G., & Kinicki, A. (1996). A motivational investigation of group effectiveness

using social cognitive theory. Journal of Applied Psychology, 81, 187–198.

Rego, A., Sousa, F.,Marques, C. & Pina, M. (2012 . “Authentic Leadership romoting

Performance Ratings Made Using Computerized Adaptive Rating Scales”,

Journal of Applied Psychology, 86: 965-73

Scandura TA, Graen GB. (1984). Moderating effects of initial leader-member

exchange status on the effects of a leadership intervention. Journal of Applied

Psychology, 69, 428–436.

Schneider, S. L. (2001). In search of realistic optimism. American Psychologist, 56,

250–263.

Sekiguchi, T., Burton, J. P., & Sablynski, C. J. (2008). The role of job embeddedness

on employee performance: the interactive effects with leader–member exchange

and organization‐based self‐esteem. Personnel Psychology, 61, 761-792.

Shan. (2015). The Impact of Organizational Equity on Employee Performance in

Libraries: The Intermediate Role of Employee Relations.

Sparrowe RT, Liden RC. (1997). Process and structure in leader-member exchange.

Academy of Management Review, 22, 522–552.

Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998a). Self-efficacy and work-related performance:

A meta-analysis. Psychological Bulletin, 124, 240–261.

Tugade MM, Fredrickson BL, Barrett LF. (2004). Psychological resilience and

positive emotional granularity. Journal of Personality, 72, 1161–1190.

Walumbwa, 2010 Avolio, B. J., Gardner, W. L., Walumbwa, F. O., Luthans, F., &

May, D. R. (2004). Unlocking the mask: A look at the process by which

authentic leaders impact follower attitudes and behaviors. Leadership Quarterly,

15, 801-823.

Weiss, H. M., Suckow, K. & Cropanzano, R. Effects of justice conditions on discrete

emotions. Journal of Applied Psychology 2002; 84: 786-794.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: NGHIÊN CỨ SƠ Ộ ĐỊNH TÍNH VÀ PHIẾU KHẢO SÁT

PL1.1. Dàn bài thảo luận nhóm

I. Phần giới thiệu

Xin chào các anh/ chị. Tôi tên là Lê Quốc Trường, hiện đang theo học chương

trình đào tạo Thạc sỹ QTKD Trường Đại Học Kinh tế T . M. Tôi đang nghi n cứu

đề tài: “Ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và năng lực tâm lý đến

kết quả công việc của nhân viên: Trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng trên

địa bàn TP.HCM”. Rất mong nhận được góp ý tích cực của các anh/ chị. Tất cả các ý

kiến của anh/chị sẽ không c đúng/sai, tất cả c ý nghĩa đ ng g p rất lớn cho nghiên

cứu của tôi.

Bây giờ, xin mời các anh/chị có thể tự giới thiệu để chúng ta làm quen. Trong đ ,

anh chị vui lòng cho biết thêm hiện mình đang làm việc tại ngân hàng nào, bộ phận

nào và chức vụ.

II. Mục đích thảo luận

Từ kết quả thảo luận nhóm kết hợp với cơ sở lý thuyết là thang đo của các nghiên

cứu trước, tác giả xây dựng n n thang đo cho nghi n cứu này. Tác giả sẽ điều chỉnh và

bổ sung để phù hợp với tính chất của cuộc khảo sát, đặc thù đối với nhân viên ngành

ngân hàng.

III. Phần chính thảo luận

Bây giờ, chúng ta bắt đầu thảo luận quanh vấn đề: “Ảnh hưởng của mối quan hệ

lãnh đạo – nhân viên và năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên:

Trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM”

1. Năng lực tâm lý

Câu hỏi mở để khám phá

Theo anh/ chị, Năng lực tâm lý là gì? Các thành phần của Năng lực tâm lý?

hi đánh giá về Năng lực tâm lý của nhân viên trong tổ chức anh/ chị thường

dựa trên ti u chí nào? Vì sao? Để nâng cao Năng lực tâm lý, theo anh chị, tổ

chức cần quan tâm điều gì?

Câu hỏi đóng để kết luận:

Bây giờ, tôi xin đưa ra các phát biểu sau đây về đánh giá Năng lực tâm lý,

anh/chị vui lòng cho biết anh/chị có hiểu phát biểu này không? Nếu đánh giá

cảm nhận của anh/chị về Năng lực tâm lý của tổ chức hiện tại, theo anh/ chị

có cần thêm hay bớt các yếu tố nào không? Tại sao?

- Anh/ chị rất tự tin trong phân tích và tìm kiếm giải pháp cho vấn đề

trong công việc.

- Anh/chị rất tự tin khi trình bày công việc với cấp trên.

- Anh/chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ quan.

- Anh/chị rất tự tin khi thảo luận với đồng nghiệp về công việc này.

- Khi gặp kh khăn trong công việc, anh/chị luôn tự tin điều tốt nhất sẽ

xảy ra.

- Anh/chị tin mọi việc tốt lành luôn đến với anh/chị.

- Anh/chị luôn kỳ vọng mọi việc theo ý anh/chị.

- Anh/chị có nhiều cách theo đuổi mục tiêu hiện tại của mình.

- Có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề mà anh/chị đang vướng mắc.

- Hiện tại, anh/chị đã đạt được mục tiêu công việc đề ra.

- Anh/chị dễ dàng hồi phục sau những rắc rối trong công việc.

- Anh/chị dễ dàng hòa đồng với bạn bè, đồng nghiệp.

- Mỗi khi nỗi giận, anh/chị rất dễ dàng lấy lại bình tĩnh

2. Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên

Câu hỏi mở để khám phá

Theo anh/ chị, Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên là gì? hi đánh giá về Mối

quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong tổ chức anh/chị thường dựa trên tiêu chí

nào? Vì sao? Để nâng cao Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, theo anh chị, tổ

chức cần quan tâm điều gì?

Câu hỏi đóng để kết luận:

Bây giờ, tôi xin đưa ra các phát biểu sau đây về đánh giá Mối quan hệ lãnh

đạo - nhân viên, anh/chị vui lòng cho biết anh/chị có hiểu phát biểu này

không? Nếu đánh giá cảm nhận của anh/chị về Mối quan hệ lãnh đạo - nhân

viên của tổ chức hiện tại, theo anh/chị có cần thêm hay bớt các yếu tố nào

không? Tại sao?

- Sếp trực tiếp của bạn hài lòng với những điều bạn làm.

- Sếp trực tiếp của bạn rất hiểu những vấn đề, nhu cầu của bạn.

- Sếp trực tiếp của bạn nhận rõ những tiềm năng của bạn.

- Cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn thường c khuynh hướng

dùng quyền hạn của mình có thể giải quyết những vấn đề của bạn.

- Tương tự, cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn cũng sẽ hy sinh

để giúp bạn khi bạn cần.

- Tôi tin tưởng vào sếp trực tiếp của tôi đến mức tôi sẽ bảo vệ và minh

chứng cho các quyết định của sếp nếu như sếp không có mặt ở đ .

- Bạn đánh giá mối quan hệ trong công việc với sếp trực tiếp là rất hiệu

quả.

3. Kết quả công việc của nhân viên

Câu hỏi mở để khám phá

Theo anh/ chị, Kết quả công việc của nhân viên là gì? hi đánh giá về Kết

quả công việc của nhân viên của nhân viên trong tổ chức anh/ chị thường dựa

tr n ti u chí nào? Vì sao? Để nâng cao Kết quả công việc của nhân viên, theo

anh chị, tổ chức cần quan tâm điều gì?

Câu hỏi đóng để kết luận:

Bây giờ, tôi xin đưa ra các phát biểu sau đây về đánh giá Kết quả công việc

của nhân viên, anh/chị vui lòng cho biết anh/chị có hiểu phát biểu này không?

Nếu đánh giá cảm nhận của anh/chị về Kết quả công việc của nhân viên hiện

tại, theo anh/ chị có cần thêm hay bớt các yếu tố nào không? Tại sao?

- Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc có hiệu quả.

- Tôi luôn hài lòng chất lượng công việc tôi đã làm

- Cấp trên tôi tin rằng tôi làm một người làm việc có hiệu quả.

- Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả.

TH NG TIN ĐÁ VIÊN:

Họ và t n đáp vi n: …………………………………………………………………

Tuổi: ………………………………………………………………………………….

Giới tính: ……………………………………………………………………………

Chức vụ: ……………………………………………………………………………….

Số điện thoại: …………………………………………………………………………

Email: ………………………………………………………………………………….

Nơi công tác……………………………………………………………………………

Cảm ơn các anh/chị đã dành thời gian tham gia buổi thảo luận này và đã cung cấp

những thông tin quý báu. Xin cảm ơn!

Họ và tên Ngân hàng Chức danh đảm nhiệm

L1.2. anh s ch đ p viên thảo luận nhóm

Danh sách thảo luận nhóm gồm 11 cán bộ quản lý nhân viên tại các

Ngân hàng tr n địa bàn TP.HCM.

Nguyễn Thị ường Ngân hàng TMCP Sài Gòn TP. Thanh toán quốc tế

Thương Tín

L Đài ương Ngân hàng TM Đông TP. Chính sách và Pháp lý

Nguyễn Thị Sang Ngân hàng TMCP Sài Gòn TP. Quản lý chất lượng

Võ Thanh Nhiên Ngân hàng TMCP Sài Gòn Hà TP. Quản lý iao dịch và

Nội ho quỹ

Nguyễn Lương iếu Ngân hàng TM hương Đông TP. Nhân sự và Đào tạo

Nguyễn Vĩnh Tuy n Ngân hàng TMCP Nam Á iám đốc Trung tâm CNTT

Dương hương Tú Ngân hàng TMCP Á Châu Đ Trung tâm Thẻ

Đào Minh Ngân hàng TM Xuất nhập Trưởng iểm toán nội bộ

kh u Việt Nam

Trần Minh Tú Ngân hàng TMCP Quân Đội TT tổ th m định

Phan Trọng Nghĩa Ngân hàng TMCP Kiên Long . định giá tài sản

Ân Minh Nguyên Ngân hàng TM Ngoại Thương TP. Quản lý ứng dụng

Việt Nam

Nguồn: Tác giả tổng hợp (2018)

PL 1.3. Kết quả nghiên cứu định tính

STT Thành viên Kết quả thảo luận

Chỉnh sửa Yếu tố mới Yếu tố bị

được thêm loại bỏ Trước khi Sau khi vào chỉnh sửa chỉnh sửa

1 Nguyễn Thị TT3:Anh/chị TT3:Anh/chị Không Không

ường rất tự tin khi rất tự tin khi

tiếp xúc với tiếp xúc với

đối tác của đối tác của

cơ quan. cơ quan,

phòng ban

nội bộ khác.

2 L Đài ương Đồng ý Đồng ý Không LMX8:

hi đưa ra

các quyết

định về

công việc

của tôi, cấp

trên luôn

quan tâm

đến quyền

lợi của tôi

3 Nguyễn Thị Sang TN2:Anh/chị TN2:Anh/chị Không Không

dễ dàng hòa dễ dàng hòa

đồng với bạn tiếp xúc với

bè, đồng mọi người

nghiệp. xung quanh.

4 Võ Thanh Nhiên LMX3: Sếp LMX3:Sếp Không Không

trực tiếp của trực tiếp của

bạn nhận rõ bạn nhận rõ

những tiềm những điểm

năng của mạnh, điểm

bạn. yếu của bạn.

5 Nguyễn Lương Đồng ý Đồng ý LMX8:Cấp Không

iếu trên của tôi

luôn hài

lòng chất

lượng công

việc tôi đã

làm

6 Nguyễn Vĩnh Đồng ý Đồng ý LMX9:Cấp Không

Tuyên trên của tôi

luôn hài

lòng chất

lượng công

việc tôi đã

làm

7 Dương hương Tú Đồng ý Đồng ý Không Không

8 Đào Minh Đồng ý Đồng ý Không Không

9 Trần Minh Tú Đồng ý Đồng ý Không Không

10 han Trọng Nghĩa Đồng ý Đồng ý Không Không

11 Ân Khôi Nguyên Đồng ý Đồng ý KQ5: Tôi Không

cảm thấy

không hài

lòng khi

công việc

tôi hoàn

thành

không đạt

kết quả

mong muốn

Nguồn: Tác giả tổng hợp (2018)

PL 1.4. Bảng câu hỏi khảo sát

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

Xin chào các anh/ chị. Tôi tên là Lê Quốc Trường, hiện đang theo học chương

trình đào tạo Thạc sỹ QT D Trường Đại Học Kinh tế T . M. Tôi đang nghi n cứu

đề tài: “Ảnh hưởng của mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên và năng lực tâm lý đến

kết quả công việc của nhân viên: Trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng trên

địa bàn TP.HCM”. Tất cả các ý kiến của anh/chị sẽ không c đúng/sai, tất cả có ý

nghĩa đ ng g p rất lớn cho nghiên cứu của tôi. Tất cả thông tin của anh chị đều được

giữ kín và được trình bày dưới hình thức báo cáo tổng hợp. Rất mong nhận được góp ý

tích cực của các anh/ chị.

Phần 1: Xin vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị đối với các phát biểu dưới

đây theo thang điểm từ 1 đến 5 bằng cách đánh dấu (x) lên các con số thích hợp theo

quy ước như sau:

1: oàn toàn không đồng ý.

2: hông đồng ý

3: Bình thường

4: Đồng ý

5: oàn toàn đồng ý

NĂNG LỰC TÂM LÝ

STT Nội dung 1 2 3 4 5

Anh/ chị rất tự tin trong phân tích và tìm kiếm giải 1 pháp cho vấn đề trong công việc.

Anh/chị rất tự tin khi trình bày công việc với cấp 2 trên.

Anh/chị rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ

3 quan, phòng ban nội bộ khác trong ngân hàng mình

làm việc.

Anh/chị rất tự tin khi thảo luận với đồng nghiệp về

4 công việc của mình tại ngân hàng anh chị đang làm

việc.

Khi gặp kh khăn trong công việc, anh/chị luôn tự 5 tin điều tốt nhất sẽ xảy ra.

6 Anh/chị tin mọi việc tốt lành luôn đến với anh/chị.

7 Anh/chị luôn kỳ vọng mọi việc theo ý anh/chị.

Anh/chị có nhiều cách theo đuổi mục tiêu hiện tại 8 của mình.

Có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề mà anh/chị 9 đang vướng mắc.

Hiện tại, anh/chị đã đạt được mục tiêu công việc đề 10 ra.

Anh/chị dễ dàng hồi phục sau những rắc rối trong 11 công việc.

Anh/chị dễ dàng hòa đồng, tiếp xúc với mọi người 12 xung quanh tại ngân hàng mình làm việc.

Anh/ chị rất tự tin trong phân tích và tìm kiếm giải 13 pháp cho vấn đề trong công việc.

MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO - NHÂN VIÊN

STT Nội dung 1 2 3 4 5

Sếp trực tiếp của bạn hài lòng với những điều bạn 1 làm.

Sếp trực tiếp của bạn rất hiểu những vấn đề, nhu 2 cầu của bạn.

Sếp trực tiếp của bạn nhận rõ những điểm mạnh, 3 điểm yếu của bạn.

Cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn thường có

4 khuynh hướng dùng quyền hạn của mình có thể giải

quyết những vấn đề của bạn.

Tương tự, cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn 5 cũng sẽ hy sinh để giúp bạn khi bạn cần.

Tôi tin tưởng vào sếp trực tiếp của tôi đến mức tôi

6 sẽ bảo vệ và minh chứng cho các quyết định của sếp

nếu như sếp không có mặt ở đ .

Bạn đánh giá mối quan hệ trong công việc với sếp 7 trực tiếp là rất hiệu quả.

hi đưa ra các quyết định về công việc của tôi, cấp 8 tr n luôn quan tâm đến quyền lợi của tôi

Cấp trên của tôi luôn hài lòng chất lượng công việc 9 tôi đã làm

KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

STT Nội dung 1 2 3 4 5

Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc có hiệu 1 quả.

2 Tôi luôn hài lòng chất lượng công việc tôi đã làm

Cấp trên tôi tin rằng tôi làm một người làm việc có 3 hiệu quả.

Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc 4 có hiệu quả.

Tôi cảm thấy không hài lòng khi công việc tôi hoàn 5 thành không đạt kết quả mong muốn

Phần 2: Xin vui lòng cho biết thông tin cá nhân của anh/chị:

1. Giới tính: □ Nam □ Nữ

Xin vui lòng cho biết anh chị thuộc nhóm tuổi nào:

□ <25 tuổi □25-34 tuổi □35-45 tuổi □>45 tuổi

2. Xin vui lòng cho biết học vấn chuyên môn của anh/chị:

□ ao đẳng □ Đại học □ Sau đại học □ hác

3. Xin vui lòng cho biết thu nhập của anh chị:

□<10 triệu □10-15 triệu □16-20 triệu □>20 triệu

4. Họ t n: ………………………………………………………………………

5. hone: ………………………………………………………………………

6. Email: ………………………………………………………………………

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác giúp đỡ của anh/chị!

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨ SƠ Ộ ĐỊNH LƯỢNG

PL 2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha

a. Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.905

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

LMX1

27.73

29.636

.655

.896

LMX2

27.56

30.187

.680

.894

LMX3

27.89

28.539

.714

.891

LMX4

27.87

28.346

.788

.885

LMX5

28.15

27.528

.847

.880

LMX6

27.48

31.586

.647

.897

LMX7

27.36

31.983

.549

.902

LMX8

27.37

30.986

.642

.896

27.49

31.190

.582

.900

LMX9 b. Tự tin

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.812

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

12.84

6.077

.605

.775

TT1

12.93

5.609

.634

.762

TT2

12.90

5.968

.610

.773

TT3

12.99

5.573

.671

.743

TT4

c. Lạc quan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.888

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

5.89

2.643

.764

.860

LQ1

5.89

2.456

.802

.824

LQ2

5.22

2.005

.804

.834

LQ3 d. Hy vọng

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.721

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

8.11

1.164

.521

.673

HV1

8.12

1.422

.637

.551

HV2

8.20

1.347

.499

.683

HV3 e. Thích nghi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.856

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

5.51

2.065

.630

.895

TN1

5.93

2.047

.731

.798

TN2

5.62

1.905

.840

.696

TN3

f. Kết quả

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.780

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

KQ1

13.64

5.004

.713

.700

KQ2

13.91

4.960

.805

.682

KQ3

14.19

4.403

.414

.829

KQ4

13.75

5.084

.551

.741

KQ5

13.88

5.089

.508

.754

PL 2.2. Kiểm định EFA

a. Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.912

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

457.858

Sig.

.000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Component

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

5.132

57.019

5.132

57.019

.820

9.107

57.019 66.125

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

LMX5

.893

LMX4

.847

LMX3

.787

LMX2

.756

LMX1

.737

LMX6

.725

LMX8

.718

LMX9

.666

LMX7

.631

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

b. Năng lực tâm lý

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.689

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

592.212

Sig.

.000

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

Compon

% of

Cumulativ

% of

Cumulativ

% of

Cumulativ

ent

Total

Variance

e %

Total

Variance

e %

Total

Variance

e %

3.793

29.173

3.793

29.173

2.565

19.729

2.694

20.725

49.898

2.694

20.725

49.898

2.507

19.287

39.016

1.810

13.925

63.823

1.810

13.925

63.823

2.371

18.241

57.257

1.145

8.810

1.145

8.810

72.633

1.999

15.376

72.633

.722

5.555

72.633 78.188

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

TT4

TT2

TT3

TT1

1 .818 .792 .789 .787

LQ3

LQ2

LQ1

.872 .862 .861

TN3

TN2

TN1

.891 .865 .776

HV2

.849

HV1

.789

HV3

.769

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.a

a. Rotation converged in 5 iterations.

c. Kết quả công việc của nhân viên

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.717

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

217.541

Sig.

.000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Component

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

2.970

59.409

2.970

59.409

.913

18.253

59.409 77.662

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

KQ2

.882

KQ1

.873

KQ4

.759

KQ5

.710

KQ3

.592

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

PHỤ LỤC 3: NGHIÊN CỨ ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC

PL 3.1. Thông tin mẫu nghiên cứu

a. Giới tính

Giới tính

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

104

29.5

Valid

Nam

248

70.5

100.0

Nữ

352

100.0

70.5 100.0

Total

b. Tuổi

Độ tuổi

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

22.2

Valid

<25 tuổi

22.2

22.4

25-34 tuổi

22.4

44.6

136

38.6

35-45 tuổi

38.6

83.2

16.8

>45 tuổi

100.0

352

100.0

Total

16.8 100.0

c. Trình độ học vấn

Trình độ học vấn

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

Valid

Cao đẳng

25.0

Đại học

190

54.0

79.0

Sau đại học

11.6

90.6

Khác

9.4

100.0

Total

352

100.0

9.4 100.0

d. Thu nhập

Thu nhập

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

22.4

Valid

<10 triệu

22.4

49.7

72.2

10-15 triệu

175

49.7

15.9

88.1

16-20 triệu

15.9

100.0

>20 triệu

11.9

11.9 100.0

Total

352

100.0

PL3.2. Hệ số Cronbach’s Alpha

a. Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên lần 1

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.870

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

26.06

26.954

.720

.846

LMX1

25.94

27.375

.608

.855

LMX2

26.12

27.084

.641

.852

LMX3

26.58

27.441

.397

.884

LMX4

26.40

26.783

.659

.851

LMX5

26.05

26.681

.771

.842

LMX6

25.65

29.475

.461

.868

LMX7

25.96

27.090

.678

.849

LMX8

25.91

27.827

.639

.853

LMX9

b. Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên lần 2

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.887

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

19.62

17.137

.749

.863

LMX1

19.50

17.858

.575

.884

LMX2

19.68

17.373

.645

.875

LMX3

19.96

17.175

.657

.874

LMX5

19.61

16.905

.805

.856

LMX6

19.52

17.276

.700

.868

LMX8

19.47

17.977

.645

.875

LMX9

c. Tự tin

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.908

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

11.55

8.413

.819

.871

TT1

11.57

8.804

.821

.871

TT2

11.61

8.183

.836

.865

TT3

11.45

9.576

.698

.912

TT4

d. Lạc quan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.842

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

LQ1

5.89

1.969

.681

.806

LQ2

5.85

1.891

.726

.765

LQ3

5.20

1.526

.734

.764

e. Hy vọng

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.873

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

HV1

8.12

1.909

.753

.823

HV2

8.11

2.004

.759

.818

HV3

8.13

1.882

.756

.820

f. Thích nghi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.821

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

TN1

5.14

1.742

.628

.812

TN2

5.54

1.992

.703

.734

TN3

5.37

1.828

.709

.718

g. Kết quả công việc của nhân viên lần 1

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.851

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

12.74

6.265

.684

.814

KQ1

12.87

7.065

.609

.833

KQ2

12.70

7.614

.465

.866

KQ3

12.76

6.068

.796

.782

KQ4

12.77

6.235

.763

.792

KQ5

h. Kết quả công việc của nhân viên lần 2

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.866

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

9.48

4.393

.672

.849

KQ1

9.61

5.072

.596

.873

KQ2

9.50

4.125

.830

.780

KQ4

9.51

4.308

.778

.803

KQ5

PL 3.3. Kiểm định EFA

a. Kết quả EFA lần 1

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.864

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

5438.688

351

.000

Sig.

Total Variance Explained

Rotation

Sums of

Squared Loadingsa

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Factor

Total % of Variance Cumulative %

Total

% of Variance Cumulative %

Total

7.270

26.926

6.870

25.443

5.859

3.998

14.806

41.732

3.692

13.673

39.116

3.986

2.307

8.543

50.275

1.956

7.244

46.360

4.449

1.923

7.123

57.398

1.542

5.713

52.073

2.853

1.631

6.042

63.440

1.331

4.929

57.002

3.511

1.187

4.395

.831

3.077

60.079

3.257

.878

3.252

67.835 71.087

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

a. When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

Pattern Matrixa

Factor

.889

-.056

-.081

-.036

-.043

-.012

LMX1

.528

-.011

.089

-.020

-.027

.124

LMX2

.672

.017

.135

-.036

-.088

-.002

LMX3

.269

-.011

.167

-.001

.073

.104

LMX4

.651

.017

.168

.021

-.043

-.034

LMX5

.943

-.048

-.125

.033

-.019

-.021

LMX6

.335

.135

.256

-.068

.275

-.062

LMX7

.769

.005

-.098

.021

.026

.008

LMX8

.693

.005

-.088

.035

.092

-.015

LMX9

.886

-.048

-.036

.054

-.034

.045

TT1

.834

.060

-.020

-.009

.071

-.023

TT2

.973

-.104

.055

-.038

-.096

.049

TT3

.660

.124

-.108

.032

.056

-.012

TT4

.734

-.019

.107

-.029

-.021

-.004

LQ1

.835

-.020

-.049

.047

-.002

LQ2

.781

.010

.036

-.017

-.047

-.015

LQ3

.820

.006

-.028

-.014

.069

-.062

HV1

.849

-.056

.037

.039

-.052

-.011

HV2

.844

.024

-.023

-.079

-.019

.061

HV3

.666

-.107

.064

-.012

.055

.003

TN1

.794

.050

.046

-.043

-.028

.042

TN2

.855

.032

-.021

.053

.004

-.055

TN3

.695

-.039

.094

-.052

.067

.019

KQ1

.568

.055

.052

.092

.058

.043

KQ2

.529

-.060

-.013

-.041

-.077

.111

KQ3

.893

.058

.006

-.023

.044

-.038

KQ4

.898

.000

-.121

.034

-.002

-.052

KQ5

Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.a

a. Rotation converged in 6 iterations.

b. Kết quả EFA lần 2

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.854

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

5191.023

300

.000

Sig.

Total Variance Explained

Rotation

Sums of

Squared Loadingsa

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

% of

Factor

Total

Variance

Cumulative %

Total

Variance

Cumulative %

Total

6.796

27.185

6.419

25.675

5.382

3.943

15.774

42.959

3.645

14.578

40.253

3.728

2.289

9.155

52.114

1.944

7.774

48.028

4.343

1.890

7.560

59.674

1.518

6.071

54.099

2.725

1.629

6.518

66.192

1.327

5.310

59.409

3.288

1.145

4.580

.809

3.235

62.644

3.246

.753

3.013

70.771 73.784

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

a. When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

Pattern Matrixa Factor

6 4 2 1 5 3

.936

.879

.757

.678

.659

.637

.508

.979 .880 .817 .654

.902 .894 .695 .571 .534

.846 .841 .811

.846 .807 .722

.856 .804 .679

LM X6 LM X1 LM X8 LM X9 LM X3 LM X5 LM X2 TT3 TT1 TT2 TT4 KQ5 KQ4 KQ1 KQ2 KQ3 HV2 HV3 HV1 LQ2 LQ3 LQ1 TN3 TN2 TN1 Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.a a. Rotation converged in 7 iterations.

PL 3.4. Kiểm định CFA

a. CFA thang đo kết quả công việc của nhân viên lần 1

b. Thông số kiểm định mức độ phù hợp chung của mô hình chuẩn hóa CMIN Model P CMIN/DF CMIN DF NPAR

Default model 63 538.370 237 .000 2.272

Saturated model 300 .000 0

Baseline Comparisons

Independence model 24 5217.635 276 .000 18.904

Model CFI NFI Delta1 RFI rho1 IFI Delta2 TLI rho2

Default model .897 .880 .939 .929 .939

Saturated model 1.000 1.000 1.000

RMSEA Model

Independence model .000 .000 .000 .000 .000

RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE

Default model .060 .053 .067 .007

Independence model .226 .221 .231 .000

c. Thông số kiểm định giá trị hội tụ Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

LMX6 <--- LMX LMX1 <--- LMX LMX8 <--- LMX LMX9 <--- LMX LMX3 <--- LMX LMX5 <--- LMX LMX2 <--- LMX <--- TT TT3 <--- TT TT1 <--- TT TT2 TT4 <--- TT KQ5 <--- KQ KQ4 <--- KQ KQ1 <--- KQ KQ2 <--- KQ HV2 <--- HV HV3 <--- HV HV1 <--- HV LQ2 <--- LQ LQ3 <--- LQ LQ1 <--- LQ TN3 <--- TN TN2 <--- TN TN1 <--- TN Estimate .934 .881 .749 .651 .630 .637 .540 .887 .879 .875 .738 .870 .940 .710 .634 .834 .829 .839 .814 .832 .769 .828 .825 .702

d. Thông số kiểm định giá trị phân biệt Correlations: (Group number 1 - Default model)

LMX <--> TT LMX <--> KQ LMX <--> HV LMX <--> LQ LMX <--> TN <--> KQ TT <--> HV TT <--> LQ TT TT <--> TN KQ <--> HV KQ <--> LQ KQ <--> TN HV <--> LQ HV <--> TN LQ <--> TN Estimate .303 .507 .093 .303 .292 .161 .412 -.095 .120 -.005 .287 .327 -.072 -.004 .534

e. Kết quả kiểm định độ tin cậy (lấy t bảng hệ số chuẩn h a khi phân tích CFA)

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

λ λ^2 1-λ^2 P.vc Pc

<--- LMX 0.934 LM X6 0.872356 0.127644 0.533 0.885

<--- LMX 0.881 LM X1 0.776161 0.223839

<--- LMX 0.749 LM X8 0.561001 0.438999

<--- LMX 0.651 LM X9 0.423801 0.576199

<--- LMX 0.63 LM X3 0.3969 0.6031

<--- LMX 0.637 LM X5 0.405769 0.594231

<--- LMX 0.54 LM X2 0.2916 0.7084

TỔNG 5.022 3.727588 3.272412

TT3 <--- TT 0.887 0.786769 0.213231 0.717 0.777

TT1 <--- TT 0.879 0.772641 0.227359

TT2 <--- TT 0.875 0.765625 0.234375

TT4 <--- TT 0.738 0.544644 0.455356

TỔNG 3.379 2.869679 1.130321

TN3 <--- TN 0.828 0.685584 0.314416 0.620 0.829

TN2 <--- TN 0.825 0.680625 0.319375

TN1 <--- TN 0.702 0.492804 0.507196

TỔNG 2.355 1.859013 1.140987

HV2 <--- HV 0.834 0.695556 0.304444 0.696 0.873

HV3 <--- HV 0.829 0.687241 0.312759

HV1 <--- HV 0.839 0.703921 0.296079

TỔNG 2.502 2.086718 0.913282

0.814 0.662596 0.337404 LQ2 <--- LQ 0.649 0.847

LQ3 <--- LQ 0.832 0.692224 0.307776

LQ1 <--- LQ 0.769 0.591361 0.408639

2.415 1.946181 1.053819 TỔNG

0.637 0.904

KQ KQ KQ KQ

0.87 0.94 0.71 0.634 3.154 0.7569 0.8836 0.5041 0.401956 2.546556 0.2431 0.1164 0.4959 0.598044 1.453444 KQ5 <--- KQ4 <--- KQ1 <--- KQ2 <--- TỔNG

PL 3.6. Kiểm định SEM

a. Thông số kiểm định mức độ phù hợp chung CMIN Model CMIN DF NPAR P CMIN/DF

Default model 52 675.876 248 .000 2.725

Saturated model 300 .000 0

Independence model 24 5217.635 276 .000 18.904

Baseline Comparisons

Model CFI NFI Delta1 RFI rho1 IFI Delta2 TLI rho2

Default model .870 .856 .914 .904 .913

Saturated model 1.000 1.000 1.000

Independence model .000 .000 .000 .000 .000

RMSEA Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE

Default model .070 .064 .076 .000

Independence model .226 .221 .231 .000

b. Thông số kiểm định giả thiết nghiên cứu

Mối quan hệ nhân quả

SE CR Estimate Mối quan hệ =SQRT = r = ) P = TDIST(CR,n,2)

NLTL <-- LMX 0.615 0.039182227 9.825884 1.40516E-20

KQ <-- LMX 0.305 0.047322769 14.68638 1.89688E-39

KQ <-- NLTL 0.327 0.046958637 14.33176 5.69063E-38