Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - Hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại TP Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ---------------

HÀ THỊ PHƢƠNG MINH

ẢNH HƢỞNG SỰ QUAN TÂM CỦA TỔ CHỨC LÊN MỐI QUAN HỆ ÁP LỰC – HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG LÀM VIỆC TẠI TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ---------------

HÀ THỊ PHƢƠNG MINH

ẢNH HƢỞNG SỰ QUAN TÂM CỦA TỔ CHỨC LÊN MỐI QUAN HỆ ÁP LỰC – HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNGLÀM VIỆC TẠI TP HỒ CHÍ MINH

60340102

Chuyên ngành:Quản trị kinh doanh Mã số:

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. TS. TẠ THỊ KIỀU AN

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013

i

LỜI CÁM ƠN

Tác giả xin cám ơn tập thể Cán bộ - Nhân viên – Giảng viên Trường Đại học

Kinh tế TP Hồ Chí Minh, Viện Đào tạo sau đại học; đặc biệt là các Thầy/Cô tại

Khoa Quản trị kinh doanh đã hỗ trợ, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và

thực hiện đề tài tốt nghiệp.

Tác giả xin gởi lời cám ơn chân thành đến TS Tạ Thị Kiều An đã giảng dạy

và hướng dẫn tác giả thực hiện đề tài tốt nghiệp.

Cám ơn các bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tác giả hoàn

tất chương trình học tập và nghiên cứu.

Cám ơn tất cả những lời động viên, chia sẻ cũng như giúp đỡ của các bạn học

viên Cao học- Khóa 20 trong thời gian học tập và thực hiện đề tài./.

Hà Thị Phương Minh

ii

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa Quí độc giả,

Tác giả tên: HÀ THỊ PHƢƠNG MINH - Học viên cao học Khóa 20.

Tác giả xin cam đoan đề tài: “Ảnh hƣởng sự quan tâm của tổ chức lên mối

quan hệ áp lực - hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại

TP Hồ Chí Minh” với toàn bộ nội dung luận văn trình bày dưới đây do chính tác

giả thực hiện.

Tất cả nội dung sử dụng từ các nguồn cho đề tài đều có ghi trích nguồn theo

đúng qui định. Dữ liệu sử dụng phân tích trong đề tài là dữ liệu sơ cấp được tác giả

thực hiện thông qua Bảng khảo sát từ các nhân viên văn phòng làm việc tại TP Hồ

Chí Minh. Quá trình phân tích và ghi nhận kết quả được thực hiện bởi chính tác

giả.

Một lần nữa, tác giả xin cam đoan rằng đề tài nghiên cứu này không có sự sao

chép từ các nghiên cứu khác./.

TP. HCM, ngày tháng 10 năm 2013 Học viên

Hà Thị Phương Minh

iii

MỤC LỤC

LỜI CÁM ƠN ........................................................................................................ i

LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................ ii

MỤC LỤC ........................................................................................................... iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... vi

DANH SÁCH CÁC MÔ HÌNH ........................................................................ vii

DANH SÁCH CÁC QUI TRÌNH .................................................................... vii

DANH DÁCH CÁC BẢNG .............................................................................. vii

DANH SÁCH CÁC ĐỒ THỊ ........................................................................... viii

DANH SÁCH CÁC MỤC LỤC ...................................................................... viii

Chƣơng 1 – TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 5

1.3. Phạm vi nghiên cứ và đối tượng khảo sát ....................................................... 5

1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 6

1.2.1 Nghiên cứu định tính .............................................................................. 6

1.2.2. Nghiên cứu định lượng .......................................................................... 6

1.5. Tính mới của đề tài .......................................................................................... 6

1.6. Kết cấu của đề tài ............................................................................................ 7

Chƣơng 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Khái niệm về áp lực công việc, sự quan tâm của tổ chức và sự hài lòng với

công việc ................................................................................................................. 9

2.1.1. Khái niệm về áp lực công việc ............................................................... 9

2.1.2. Khái niệm về sự quan tâm của tổ chức ............................................... 13

2.1.3. Khái niệm về sự hài lòng với công việc .............................................. 16

2.2. Tổng quan ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - sự hài

lòng với công việc ................................................................................................. 20

iv

2.2.1. Áp lực công việc liên quan với các cấu trúc khác ................................ 20

2.2.2. Một số nghiên cứu liên quan ................................................................ 22

2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 25

Chƣơng 3 - THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1. Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................... 28

3.1.1. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 28

3.1.2. Qui trình nghiên cứu ............................................................................ 29

3.2. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 31

3.2.1. Thang đo áp lực công việc, ký hiệu AL ............................................... 31

3.2.2. Thang đo sự quan tâm của của tổ chức, ký hiệu QT ........................... 36

3.2.3. Thang đo sự hài lòng chung, ký hiệu HL ............................................. 37

3.2.4 Đặc điểm nhân khẩu học ...................................................................... 39

3.2.5 Khảo sát thăm dò .................................................................................. 39

3.3. Nghiên cứu định lượng .................................................................................. 39

3.3.1. Mẫu nghiên cứu ................................................................................... 40

3.3.2. Xử lý và phân tích dữ liệu ................................................................... 40

3.3.2.1. Xử lý dữ liệu ............................................................................ 40

3.3.2.2. Phân tích dữ liệu ...................................................................... 42

Chƣơng 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Mô tả mẫu khảo sát ....................................................................................... 47

4.2. Kết quả nghiên cứu định lượng ..................................................................... 48

4.2.1. Hệ số Cronbach Alpha và đánh giá độ tin cậy của các thang đo ........ 48

4.2.2. Phân tích tích nhân tố khám phá EFA ................................................. 54

4.2.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu sau nghiên cứu sơ bộ .................... 56

4.2.4. Phân tích hồi qui đa biến điều MMR .................................................. 56

4.2.4.1. “Centering” và tạo biến tương tác ......................................... 57

4.2.4.2. Chọn chiến lược phân tích hồi qui MMR ............................... 58

4.2.4.3 Phân tích hồi quy MMR ........................................................... 59

4.2.4.4. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy MMR ............... 62

v

4.3. Kiểm định các giả thuyết trong mô hình sau phân tích hồi quy MMR ......... 67

4.3.1. Kết quả kiểm định các giả thuyết liên quan đến tác động biến độc lập

lên biến phụ thuộc ........................................................................................ 68

4.3.2. Kết quả kiểm định các giả thuyết liên quan đến các biến điều tiết .... 69

4.3.3. Giải thích kết quả nghiên cứu ............................................................ 69

4.4. Đồ thị minh họa các hiệu ứng tương tác ........................................................ 72

4.4.1. Theo đặc điểm cá nhân ........................................................................ 72

4.4.2.Theo biến tương tác .............................................................................. 73

Chƣơng 5 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu ......................................................................... 77

5.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................ 78

5.3. Một số đóng góp của đề tài ........................................................................... 79

5.3.1. Đóng góp cho thực tiễn ........................................................................ 79

5.3.2. Đóng góp cho khoa học ....................................................................... 82

5.4. Hạn chế của đề tài nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ........ 82

5.4.1. Hạn chế của đề tài .............................................................................. 82

5.4.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................. 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO

CÁC PHỤ LỤC

vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Ý nghĩa

ANOVA Analysis Of Variance

DRIVE Demands, Resources, and Individual Effects

Exploratory Factor Analysis EFA

Gross Domestic Product GDP

Index of Job Satisfaction JSI

JSQ Job Saticfaction Questionnaire

JSS Job Satisfaction Scale

JSS* Job Satisfaction Survey

KMO

Kaiser – Meyer – Olkin measure Maslach Burnout Inventory MBI

Multiply Linear Regression MLR

Moderated Multiple Regression MMR

Ordinary Least Squares OLS

ORS Organizational Role Stress

OSI Occupational Stress Indicator

OSI*

Occupational Stress Index Pressure Management Indicator PMI

Perceived Organizational Support

Coefficient of Determination

adj

Adjusted Coefficient of Determination POS R2 R2

SHRM Society for Human Resource Management

Significant – Mức ý nghĩa Sig.

Social Readjustment Rating Scale SPRS

Statistical Package for the Social Sciences SPSS

SSQ Social Support Questionnaire

vii

TAI

Teachers Adjustment Inventory Teacher Stress Inventory TSI

TVE Total Variance Explained

VIF Variance Inflation Factor

βx Standarzed Coefficients

AL Áp lực công việc

CS Áp lực từ yêu cầu chia sẻ trong công việc

CV Áp lực từ bản chất công việc

HL Sự hài lòng chung trong công việc

KK Áp lực từ bầu không khí làm việc

NN Áp lực từ yêu cầu thăng tiến trong công việc

QH Áp lực từ các mối quan hệ trong công việc

QT Sự quan tâm của tổ chức

viii

DANH SÁCH CÁC MÔ HÌNH

Mô hình 2.1- Thang đo OSI-PMI ........................................................................ 21

Mô hình 2.2 - Thang đo DRIVE đơn giản ......................................................... 22

Mô hình 2.3- Mô hình nghiên cứu của Deepti Pathak ........................................ 25

Mô hình 2.4 - Mô hình nghiên cứu chính thức ................................................... 26

ix

DANH SÁCH CÁC QUI TRÌNH

Sơ đồ 3.1 - Qui trình nghiên cứu ......................................................................... 29

x

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 3.1 - Thang đo áp lực từ đặc điểm công việc ............................................. 33

Bảng 3.2 - Thang đo áp lực từ mối quan hệ ........................................................... 34

Bảng 3.3 - Thang đo áp lực từ nghề nghiệp và thành tựu ................................... 35

Bảng 3.4 - Thang đo áp lực từ bầu không khí và cấu trúc tổ chức ........................ 36

Bảng 3.5 - Thang đo sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức ......................................... 37

Bảng 3.6 - Thang đo sự hài lòng chung .............................................................. 38

Bảng 3.7- Đặc điểm nhân khẩu học .................................................................... 39

Bảng 4.1 - Bảng thống kê mẫu khảo sát .............................................................. 48

Bảng 4.2 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo CV ................................ 50

Bảng 4.3 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo QH ................................ 50

Bảng 4.4– Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo NN ................................. 51

Bảng 4.5 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo KK ................................ 52

Bảng 4.6 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo QT ................................. 53

Bảng 4.7 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo HL ................................. 53

Bảng 4.8 - Tổng hợp kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo ................. 54

Bảng 4.9 – Kết quả phân tích EFA ..................................................................... 55

Bảng 4.10 - Ký hiệu tên các nhân tố ................................................................... 56

Bảng 4.11 - Cách “Centering” và tạo biến tương tác .......................................... 57

Bảng 4.12 - Kết quả thống kê mô tả .................................................................... 57

Bảng 4.13 - Hệ số tương quan Spearson ............................................................. 58

Bảng 4.14 – Chiến lược phân tích hồi MMR ...................................................... 59

Bảng 4.15 - Bảng trọng số hồi qui ...................................................................... 61

Bảng 4.16 - Bảng tóm tắt mô hình ...................................................................... 63

Bảng 4.17 - Phân tích phương sai ....................................................................... 65

Bảng 4.18- Kiểm định Spearman ........................................................................ 67

Bảng 4.19- Kết quả phân tích hồi qui thứ bậc với Sự quan tâm của tổ chức là

biến điều tiết ........................................................................................................ 68

xi

Bảng 4.20 – Kết quả kiểm định giả thuyết liên quan đến biến độc lập ................. 69

Bảng 4.21 – Kết quả kiểm định giả thuyết liên quan đến biến điều tiết ................ 69

xii

DANH SÁCH CÁC ĐỒ THỊ

Hình 4.1 - Ảnh hưởng sự quan tâm tổ chức lên mối quan hệ áp lực – hài lòng . 73

xiii

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH SÁCH CÁC PHỤ LỤC

Phụ lục 1 – Dàn bài thảo luận

Phụ lục 2 – Bảng câu hỏi khảo sát

Phụ lục 3 – Kết quả đánh giá độ tin cậy

Phụ lục 4 – Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

Phụ lục 5 - Mô hình và giả thuyết nghiên cứu sau phân tích sơ bộ

Phụ lục 6 – Kết quả Centering và tạo biến tương tác

Phụ lục 7 – Kết quả phân tích hồi qui MMR

Phụ lục 8 – Biểu diễn hiệu ứng tương tác bằng đồ thị

1

Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 . Lý do chọn đề tài nghiên cứu

Thành phố Hồ Chí Minh với diện tích chiếm khoảng 0,6%, dân số chiếm 6,6 % và tỷ trọng GDP chiếm 1/3 GDP so với cả nước, được xem là Trung tâm kinh tế,

tài chính, thương mại, dịch vụ của cả nước. Thành phố Hồ Chí Minh là nơi hoạt

động kinh tế năng động nhất Việt Nam trong nhiều lĩnh vực, là hạt nhân trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam nói riêng và cả nước nói chung1.

Thành phố Hồ Chí Minh với cảng biển, cảng hàng không hiện đại, nhiều khu

trung tâm thương mại, siêu thị, chợ đầu mối, được xem là một trong những nơi tập

trung và phân phối hàng hóa quan trọng trong và ngoài nước. Thành phố Hồ Chí

Minh còn là nơi tọa lạc của Trung tâm giao dịch chứng khoán Việt Nam và các

trung tâm tài chính dịch vụ đứng đầu cả nước bao gồm những ngân hàng lớn, các

văn phòng quỹ tài trợ, bảo hiểm cũng được tập trung tại đây. Thành phố luôn dẫn

đầu cả nước về số lượng ngân hàng và doanh số quan hệ tài chính - tín dụng.

Về cung cấp sản phẩm, Thành phố Hồ Chí Minh là nơi cung cấp đầy đủ nhất

các sản phẩm dịch vụ cơ bản như giải trí, tiêu dùng, tư vấn cho đến các sản phẩm

dịch vụ trình độ cao như giáo dục, y tế, vận tải, sản phẩm công nghệ cao hàng đầu

trong nước. Đặc biệt, thành phố Hồ Chí Minh còn là nơi tập trung nhiều cơ sở sản

xuất hàng hóa trong hầu hết các ngành cơ khí gia dụng, sản xuất phương tiện vận

tải, chế tạo máy, thực phẩm, thủy tinh, dệt may, sản phẩm giấy, nhựa, hoá chất, vật

liệu xây dựng và máy móc… .

Theo ước tính tổng sản phẩm quốc nội (GDP) thành phố chiếm 20%; trong

đó, 30% sản xuất công nghiệp, 40% hàng xuất khẩu của Việt Nam. Thành phố Hồ

1 http://www.hochiminhcity.gov.vn/thongtinthanhpho/gioithieu

Chí Minh cũng chiếm 33% ngân sách quốc gia, 60% nguồn đầu tư nước ngoài

2

chảy vào khu vực này. Trong vài năm qua, nền kinh tế Thành phố đã tăng trưởng với một tỷ lệ lớn hơn 10% (6% đến 8% trên toàn quốc) 2.

Theo kết quả tổng hợp “Điều tra doanh nghiệp năm 2011 và tình hình kinh

tế xã hội Tháng 10, 10 tháng năm 2010” – Ngày 20/10/2011 của Cục thống kê,

trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh có 96.206 doanh nghiệp đang hoạt động với

tổng số lao động 2.321 ngàn người. Trong đó, khu vực nhà nước 455 doanh

nghiệp sử dụng 219,8 ngàn lao động, khu vực ngoài nhà nước có 93.685 doanh

nghiệp với 1.632,5 ngàn lao động, và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài có 2.066

doanh nghiệp với số lao động là 468,7 ngàn người.

Với lực lượng lao động to lớn như vậy thì số lượng nhân viên văn phòng làm

việc trong các doanh nghiệp chiếm một tỉ lệ không nhỏ. Trong giai đọan kinh tế

cạnh tranh tìm kiếm lợi nhuận, những người chủ doanh nghiêp luôn tìm kiếm

những biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí, tăng thu trong họat động sản xuất, kinh

doanh; và việc tăng cường khai thác hết công suất làm việc của nhân viên là vấn đề

không thể tránh khỏi trong chiến lược kinh doanh của họ. Điều đó vô tình tạo ra

nhiều áp lực hơn cho nhân viên khi đến văn phòng làm việc, và áp lực ở nơi làm

việc chính là một phần công việc của nhân viên văn phòng.

Theo một bài khảo sát gần đây của CareerBuilder.com, 78% nhân viên cảm

thấy bị stress và kiệt sức vì công việc. Có rất nhiều yếu tố rõ ràng làm gia tăng áp

lực công việc như khối lượng công việc lớn, những hạn chót hoàn thành công việc hết sức khắc nghiệt, hay yêu cầu của sếp quá cao3.

Nhân viên văn phòng thường xuyên tiếp xúc và làm việc với máy vi tính, giấy

tờ, hồ sơ... với hoạt động lao động trí óc, có nhiều mối quan hệ công tác đa dạng,

phức tạp, cường độ làm việc cao, áp lực công việc lớn, tình trạng va chạm, căng

thẳng trong công tác nhiều, công việc thường không có giờ giấc cố định như

thường xuyên tiệc tùng, liên hoan, đi công tác. Ngoài ra, áp lực công việc tại nơi

làm việc cũng nặng nhọc, nhất là những nhóm việc như thiết kế, lập trình, viết 2 http://www.analyticavietnam.com.vn 3 http://www.langson.gov.vn, ngày 25/12/2010

3

phần mềm đều là việc khoán sản phẩm và đòi hỏi tiến độ thời gian nên tình trạng

ngồi làm việc hơn 10 tiếng một ngày là phổ biến, những nhóm công việc khác

như kế toán, thu ngân, thư ký, nhân viên điện thoại cũng ngồi thường xuyên, ít vận động. Nhìn chung, với cường độ làm việc căng thẳng, ít vận động, ngồi một chỗ

quá lâu, thiếu vận động cộng thêm ảnh hưởng của điều hòa, máy vi tính là mầm mống của những căn bệnh văn phòng nan giải4.

Khi áp lực lớn trong công việc vượt qua khỏi khả năng thích ứng cá nhân về

lâu dài ảnh hưởng đến sức khỏe, làm giảm sút kết quả và chất lượng công việc và

mức độ hài lòng của của nhân viên đối với doanh nghiệp. Đó cũng chính là một

trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng giới nhân viên văn phòng có xu

hướng chán việc, hoặc bỏ việc, hoặc nhảy việc hiện nay.

Trong bài “Có nên “nhảy” việc khi chán?” của Dương An có viết: “Theo một

nghiên cứu của Hội quản lý nhân sự (SHRM) Mỹ thì chỉ có khoảng 29% những

người đang làm việc từ độ tuổi 31 đến 61 thực sự hài lòng với công việc của mình.

Số còn lại ở mức “bình thường” hoặc không hài lòng chút nào với công việc”; Và

bài viết đã nêu: “Có rất nhiều nguyên nhân khiến người ta không hài lòng với công

việc. Đó có thể là sự xung đột giữa lợi ích và trách nhiệm, công việc quá bận hoặc

quá nhàn, thiếu cơ hội học hỏi, điều kiện làm việc kém, quan hệ với đồng nghiệp

hoặc với sếp không tốt, thu nhập thấp, không có tương lai. Ngoài ra có những

nguyên nhân như sự bất ổn về tài chính của công ty, thiếu cơ hội sử dụng chuyên

môn, nâng cao trình độ, mất cân bằng giữa cuộc sống và công việc, văn hoá doanh nghiệp” 5.

Như vậy, áp lực công việc cao dẫn đến sự hài lòng trong công việc của người

lao động thấp là một trong những nguyên nhân dẫn đến hiện tượng nhảy việc. Hệ

quả là doanh nghiệp không chỉ phải hứng chịu mất mát về người, tiền bạc mà còn

bị gián đoạn thời gian, xáo trộn hoạt động, và cuối cùng ảnh hưởng đến năng suất

4 http://vi.wikipedia.org/wiki/ Bệnh_văn_phòng 5 http://vnmedia.vn, ngày 08/09/2012

công việc và kết quả kinh doanh.

4

Cũng cần phải nhấn mạnh lại rằng, áp lực công việc là vấn đề quan trọng ảnh

hưởng lớn đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. Áp lực công việc

không những tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng mà còn

gây ra những hậu quả nghiêm trọng về tâm lý, sức khỏe đối với họ. Áp lực trong

công việc còn là một hiện tượng được nhiều ngành khoa học như: y học, sinh học,

tâm lý học, tâm lý xã hội, xã hội học quan tâm. Vì vậy, Mai Đức (1994) cho rằng

áp lực công việc hay “Stress là một hiện tượng xã hội cần được nghiên cứu”.

Trong hoạt động kinh doanh, mâu thuẫn giữa người làm công và người làm

chủ là vấn đề không thể tránh khỏi; vì vậy, người đứng đầu trong một tổ chức

không nên né tránh mâu thuẫn nội tại này mà cần phải có biện pháp hóa giải để đạt

được lợi ích hài hòa cho cả hai bên. Hầu hết các doanh nghiệp khi hoạt động trên

lãnh thổ Việt Nam đều phải tuân thủ qui định luật lao động về tiền lương, thưởng,

trợ cấp đối với người lao động. Bên cạnh đó pháp luật cũng yêu cầu doanh nghiệp

cũng thành lập tổ chức đại diện và bảo vệ, giúp đỡ người lao động như tổ chức

Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Hội phụ nữ... . Tất cả hoạt động trên không ngoài

mục đích thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với người lao động, góp phần tăng

mức độ hài lòng của người lao động, giúp người lao động gắn bó lâu dài với doanh

nghiệp. Sự quan tâm hỗ trợ kịp thời của tổ chức là một trong những nguồn động

lực giúp người lao động vượt qua áp lực công việc, thực hiện kết quả công việc tốt

hơn. Tuy nhiên, sự quan tâm - hỗ trợ của tổ chức đối với nhân viên phải dựa trên

cơ sở nào, bằng cách nào, với liều lượng bao nhiêu. Đó là những câu hỏi rất đáng

được các nhà quản lý doanh nghiệp quan tâm.

Đã có các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc được thực hiện; nhìn

chung, các nghiên cứu theo hướng tiếp cận sử dụng các biện pháp tạo ra tính tích

cực từ bên ngoài như tăng cường sự động viên, khuyến khích (thuyết nhu cầu

Maslow, thuyết hai nhân tố Frederic Herzberg, thuyết kỳ vọng Vroom...) là phổ

biến. Các nghiên cứu sự hài lòng công việc theo hướng giảm thiểu những yếu tố

tiêu cực như những biện pháp làm giảm áp lực công việc, áp lực giữa nhân viên

với chủ doanh nghiệp và giữa nhân viên đồng nghiệp vẫn còn mới mẻ. Để có thể

5

giảm bớt áp lực trong công việc và tăng sự hài lòng trong trong công việc, cần thiết

phải có những nghiên cứu sâu về sự tác động áp lực công việc đối với sự hài lòng

trong công việc và các biện pháp mềm có thể điều hòa mối quan hệ áp lực – hài

lòng này.

Đề tài: “Ảnh hƣởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - hài

lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại TP Hồ Chí Minh”

là một nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng hướng

theo cách tiếp cận với các yếu tố tiêu cực; đó là, áp lực – yếu tố nội tại phát sinh từ

môi trường công việc; bên cạnh đó, đề tài cũng xem xét đến yếu tố ngoại sinh - Đó

là sự quan tâm của tổ chức với vai trò nhân tố điều hòa mối quan hệ áp lực - sự

hài lòng công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh.

1.2 . Mục tiêu nghiên cứu

Với nội dung nghiên cứu: “Ảnh hƣởng sự quan tâm của tổ chức lên mối

quan hệ áp lực - hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại

TP Hồ Chí Minh”, đề tài có những mục tiêu theo thứ tự sau:

- Xác định mối quan hệ giữa áp lực đối với sự hài lòng công việc nhân viên văn

phòng;

- Kiểm tra sự tác động của sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ giữa áp lực

với sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng;

- Minh họa hiệu ứng tương tác của sự quan tâm tổ chức lên mối quan hệ áp lực –

hài lòng công việc.

1.3 . Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu: Ảnh hưởng sự quan tâm của tổ

chức lên mối quan hệ áp lực – hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng.

Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này được khảo sát thực hiện với các đối tượng đang làm việc tại

các tổ chức, doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn TP Hồ Chí Minh.

6

1.4 . Phƣơng pháp nghiên cứu

1.4.1. Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính nhằm mục đích khám phá ra tập biến đo lường các khái

niệm áp lực công việc, sự quan tâm của tổ chức và sự hài lòng từ mô hình nghiên

cứu được đề xuất dựa vào các nghiên cứu trước. Tập biến quan sát này phù hợp

với đặc điểm và môi trường làm việc đối với nhân viên văn phòng làm việc tại

Thành phố Hồ Chí Minh.

Sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi với nhóm chuyên gia có kinh nghiệm

và trình độ làm công việc văn thông qua Dàn bài thảo luận để chọn lựa và hiệu

chỉnh các biến đo trong mô hình đề xuất để đưa vào Bảng câu hỏi khảo sát là

công cụ thu thập dữ liệu trong nghiên cứu chính thức.

1.4.2. Nghiên cứu định lƣợng

Nghiên cứu chính thức được sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng.

Mục đích của nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá

phân biệt của các thang đo trong mô hình nghiên cứu và phân tích dữ liệu để thực

hiện các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.

Dữ liệu phân tích được thu thập thông qua Bảng câu hỏi khảo sát các đối

tượng là nhân viên văn phòng đang làm việc tại TP Hồ Chí Minh bằng phương

pháp chọn mẫu thuận tiện.

Dữ liệu thu thập được sẽ được làm sạch và xử lý bằng phần mềm thống kê

SPSS để kiểm tra các tiêu chí sau:

- Kiểm tra đánh giá độ tin cậy thông quan hệ số Cronbach‟s Alpha;

- Kiểm tra giá tri hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo và rút gọn biến thông qua

phân tích nhân tố khám phá EFA;

- Phân tích hồi qui MMR, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và kiểm tra vi

phạm giả định hồi qui.

1.5 . Tính mới của đề tài

7

Với nội dung nghiên cứu ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối

quan hệ áp lực – hài lòng trong công việc, đề tài thể hiện tính mới trong nội

dung nghiên cứu so với những nghiên cứu thực hiện trước đây trong các luận

văn ngành quản trị kinh doanh trong khía cạnh hài trong trong công việc của

người lao động.

Đó là đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng

không phải bằng các tác động tích cực vào các yếu tố như tăng cường sự

động viên, tăng cường chế độ phúc lợi hay tạo điều kiện thăng tiến trong

công việc ...; mà đo lường sự hài lòng công việc xuất phát từ những yếu tố

gây ra tác động tiêu cực đối với sự hài lòng của nhân viên trong công việc đó

là các áp lực công việc mà nhân viên phải đối mặt như: áp lực từ tính chất

công việc, áp lực xuất phát từ các mối quan hệ trong công việc, áp lực từ yêu

cầu thăng tiến nghề nghiệp hay áp lực từ bầu không khí làm việc... .

Tính mới quan trọng trong đề tài kế đến là chức năng điều tiết của yếu

tố quan tâm tổ chức lên mối quan hệ áp lực – hài lòng công việc. Hay nói các

khác là xem xét vai trò yếu tố quan tâm của tổ chức làm thay đổi độ mạnh

cũng như hình dạng của mối quan hệ áp lực – hài lòng công việc như thế nào

trong mô hình nghiên cứu. Điều này thể hiện tính phổ biến của biến điều tiết

trong các nghiên cứu khoa học xã hội nói chung và trong ngành quản trị kinh

doanh nói riêng.

1.6 . Kết cấu của đề tài

Đề tài được phân chia theo kết cấu gồm 5 chương, với tóm tắt các chương

như sau:

Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Giới thiệu bối cảnh tổng quát hình thành luận văn, mục tiêu, đối tượng, phạm

vi nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Các chương mục, các bố cục chi tiết của đề tài

được đề cập trong chương này.

8

Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trình bày các khái niệm trong nghiên cứu, cơ sở lý thuyết về áp lực, sự quan

tâm và sự hài lòng. Tổng quan những nghiên cứu có trước về tác động của sự quan

tâm của tổ chức lên mối quan hệ giữa áp lực và sự hài lòng trong công việc. Mô

hình nghiên cứu và các giả thuyết được đề cập trong chương này.

Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng được sử

dụng trong đề tài.

Mục đích các phương pháp nghiên cứu định tính này là nhằm xây dựng thang

đo, hiệu chỉnh và đánh giá các thang đo thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn tay đôi

để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.

Nghiên cứu định lượng nêu phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp phân

tích dữ liệu và sử dụng kết quả phân tích để chứng minh cho các mục tiêu nghiên

cứu.

Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Trình bày các kết quả phân tích bao gồm mô tả mẫu khảo sát, kiểm định độ

tin cậy thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi qui, kiểm định các giả thiết

nghiên cứu; và vẽ các đồ thị minh họa mô hình nghiên cứu.

Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Trình bày các kết quả chính, một số hạn chế của đề tài, đề xuất một số hướng

nghiên cứu tiếp theo và nêu một vài giải pháp dành cho các nhà quản lý.

9

Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Nội dung Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết các khái niệm trong nghiên

cứu; đó là, các khái niệm về áp lực (Pressure/Stress), về sự quan tâm/hỗ trợ

(Support) và về sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction). Chương 2 cũng

trình bày những nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa ba khái niệm trong mô

hình: Ảnh hưởng của sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ giữa áp lực với sự

hài lòng trong công việc; từ đó, tác giả nêu ra một số kết luận chung rút ra từ các

nghiên cứu này và đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết mà tác giả lựa chọn trong

nghiên cứu.

2.1. Khái niệm về áp lực công việc, sự quan tâm của tổ chức và sự hài lòng với

công việc

2.1.1. Khái niệm về áp lực công việc

Khi xem xét các nghiên cứu về áp lực công việc hay còn gọi là stress công

việc theo thời gian thì khái niệm này được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau.

Stress trong quản trị không những là một sự kích thích, một phản ứng, hoặc

là một biến điều hòa và tương tác mà còn là một tập khái niệm được cần được

khảo sát (Gmelch, 1991).

Stress chính xác hơn là một quá trình hành vi, cảm xúc, phản ứng tinh thần và

thể chất gây ra bởi áp lực kéo dài (Dunham, 1992).

Stress giáo viên là sự trải nghiệm của giáo viên hoặc cảm xúc bất lợi như

căng thẳng, thất vọng, giận dữ, lo lắng và trầm uất, và là kết quả các phản ánh

khía cạnh của hình thức công việc của một giáo viên. Nhiều nghiên cứu hiện nay

quan tâm nhiều hơn vào các nguồn gốc stress liên quan đến công việc hơn phản

ứng tâm lý và sinh lý dưới áp lực công việc (Kyriacou, 1997).

Stress như là một hội chứng thích ứng thông thường hoặc phản ứng không rõ

ràng những nhu cầu xảy ra trên cơ thể con người. Những yêu cầu này có thể kích

thích hoặc đe dọa cá nhân (Valerie Wilson, 2002).

10

Stress nghề nghiệp là một hình thức phản ứng xảy ra khi người lao động thực

hiện những yêu cầu về công việc mà họ không đủ kiến thức, kỹ năng và khả năng

đáp ứng và những thách thức của yêu cầu mà người lao động phải đối phó. Những

yêu cầu này liên quan đến áp lực về thời gian hoặc khối lượng công việc hoặc khó

khăn trong công việc hoặc những yêu cầu về cảm xúc hoặc ngay cả sự bất lực thể

hiện cảm xúc của người lao động trong công việc (Irene L.D.Houtman, 2007).

Khái niệm về stress đã được giới thiệu trong lĩnh vực sinh lý học trong những

năm 1930 bởi Hans Selye, định nghĩa stress như là một phản ứng không điều kiện

của con người dưới bất kỳ áp lực hoặc đòi hỏi. Khái niệm này sau đó đã được sử

dụng bởi các nhà tâm lý học và các nhà khoa học xã hội khác như các nhà hoạch

định chính sách xã hội. Khái niệm stress không chỉ đề cập đến khía cạnh quan

trọng của lý thuyết, mà còn đề cập đến một khía cạnh thực tế và quan trọng trong

cuộc sống của con người (Magdalena Velciu et al, 2010).

Williams & Copper thì cho rằng “stress” là một thuật ngữ mơ hồ và không rõ

ràng; vì vậy, hệ thống đo lường stress cần cung cấp một cấu trúc và một dạng ngôn

ngữ tạo điều kiện cho sự hiểu biết dễ dàng về các khía cạnh của stress. Khi sử

dụng từ “stress” trong tiêu đề của bảng câu hỏi sẽ làm cho người trả lời có xu

hướng thổi phồng mức độ “stress”, cho nên cần sử dụng từ thay thế mang tính

trung hòa hơn. Một từ khác nhấn mạnh đến “stress” nhưng thể hiện tính trung lập,

đó là là từ “pressure” (áp lực). Chính những lập luận trên mà mô hình OSI của

Copper công bố vào năm 1988 được đổi tên thành PMI vào năm 1998 (Williams

& Copper). Mô hình OSI là công cụ sử dụng rất phổ biến trong các cách tiếp cận

kiểm tra áp lực và được sử dụng thường xuyên để tìm hiểu áp lực tại nơi làm việc

bao gồm 25 thang đo (multidimensional construct) thuộc bốn thành phần cơ bản:

nguồn gốc áp lực, đặc điểm cá nhân, các chiến lược ứng phó và các hiệu ứng của

áp lực (Williams & Copper, 1998).

Để xây dựng mô hình đo lường được áp lực công việc, nghiên cứu của

Fimian có giới thiệu các hướng tiếp cận để nghiên cứu về áp lực công việc là: Mô

11

hình các biến cố cuộc sống, mô hình các biến cố công việc, mô hình về sự cạn kiệt

sức lực, mô hình vai trò của áp lực và mô hình dựa tính cách của kiểu người A/B;

và Fimian đã liệt kê một số thang đo áp lực công việc của từng hướng tiếp cận của

các nhà nghiên cứu trước như sau (Micheal J.Fimian, 1986):

Cách tiếp cận biến cố trong cuộc cuộc sống – Life Events

Thang đo SPRS của Holmes & Rahe 1967, được thiết kế để chẩn đoán bệnh

tật và đau ốm sau khi trải qua các biến cố căng thẳng trong cuộc sống. Mỗi biến

cố cuộc sống trong thang đo được cho một điểm số cho biết khả năng việc đánh

giá của một người có đối với kết quả của biến cố. Không nhất thiết tất cả các biến

cố trong thang đo là các biến cố tiêu cực. Thang đo SPRS chỉ ra rằng sự thay đổi

trong cuộc sống của một người đòi hỏi một nỗ lực để thích ứng và sau đó là một nỗ

lực để lấy lại sự ổn định.

Cách tiếp cận dựa vào các biến cố công việc – Work Events 6

Để xác định áp lực, Albrecht, K. (1979) nêu ra một số của một bộ các biến cố

ưu tiên liên quan chặt chẽ hơn đến môi trường làm việc như: khối lượng công việc,

biến đổi về môi trường làm việc, tình trạng công việc, trách nhiệm nặng nề, nhiều

nhiệm vụ, tiếp xúc với nhiều người và những thách thức về thể chất và tinh thần.

Thang đo TSI của Fimian và thang đo OSI của Copper dựa trên cách tiếp cận này.

Cách tiếp cận theo hướng cạn kiệt sức lực – Burnout

Fimian cho rằng một thang đo được sử dụng thường xuyên đo lường áp lực

công việc là thang đo MBI của Baslach & Jackson, nhưng thực tế đây là thang đo

đo lường sự cạn kiệt sức lực chứ không phải đo lường áp lực. Thang đo MBI đo

lường các yếu tố: sự cạn kiệt cảm xúc, sự thay đổi hành vi và không hoàn thành

công việc khi trải qua tình trạng căng thẳng – áp lực công việc trong thời gian dài.

6 Mô hình áp lực tác giả chọn trong nghiên cứu chính thức.

Cách tiếp cận theo vai trò của áp lực – Role stress

12

Fimian cũng cho rằng một số nhà nghiên cứu tại Anh đã nỗ lực xác định áp

lực công việc là mức độ xung đột và sự mơ hồ (Ambiguity) xảy ra trong công việc.

Các nhà nghiên cứu tại Mỹ đã sử dụng hai nhân tố này tiên đoán mức độ cạn kiệt

sức lực (Burnout) đối với các giáo viên.

Cách tiếp cận theo kiểu người A/B – Type A/B Personalities

Đặc điểm cá nhân của người lao động được dùng để giải thích mức độ chịu

đựng áp lực công việc. Người kiểu A là kiểu người cứng rắn, tham vọng, cạnh

tranh và nhiệt tình với công việc và nỗ lực trong cuộc sống; còn người kiểu B là

kiểu người mềm yếu, ít tham vọng, không thích cạnh tranh và ít nhiệt tình với công

việc cũng như thiếu nỗ lực trong cuộc sống. Trên cơ sở của đặc điểm của từng kiểu

người, thì người kiểu A sẽ có khả năng chịu đựng áp lực công việc cao và

“Burnout” thấp hơn người kiểu B.

Nghiên cứu về vấn đề áp lực công việc cần quan tâm đến hai khía cạnh quan

trọng; đó là, nguyên nhân phát sinh ra áp lực hay còn gọi là nguồn gốc phát sinh ra

áp lực và những biểu hiện của áp lực hay còn gọi hậu quả của quá trình trải qua áp

lực.

Định nghĩa của Valerie Wilson (2002) và Irene L.D.Houtman (2007) là

những định nghĩa nghiêng về khía cạnh thứ nhất của áp lực. Các định nghĩa của

Gmelch (1991), Dunham (1992), Kyriacou (1997) và Magdalena Velciu at (2010)

lại nghiêng về khía cạnh thứ hai của áp lực.

Một số thang đo đo lường áp lực được định nghĩa là cấu trúc đa hướng

(multidimensional construct), trong đó đều thể hiện nội dung của hai khía cạnh:

nguồn gốc của áp lực và hậu quả của áp lực. Điển hình, thang đo Teacher Stress

Inventory (TSI) của Fimian có 5 thang đo đo lường nguồn gốc áp lực và 5 thang đo

đo lường những biểu hiện của áp lực. Thang đo Occupational Stress Indicator

(OSI) của Copper thể hiện 4 khía cạnh (nguồn gốc áp lực, đặc điểm cá nhân, các

chiến lược ứng phó và các hiệu ứng) của áp lực, trong đó có 2 khía cạnh nguồn gốc

và các hiệu ứng của áp lực trong cấu trúc.

13

2.1.2. Khái niệm về sự quan tâm của tổ chức

Nghiên cứu về mối quan hệ giữa áp lực đối với sự hài lòng công việc, một số

các nhà nghiên cứu còn quan tâm đến những yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ

này. Williams & Copper cho rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ

giữa áp lực với sự hài lòng, trong đó có yếu quan tâm hay hỗ trợ xã hội (Williams

& Copper, 1998).

Quan tâm/hỗ trợ xã hội (Social Support) là nhận thức của một người nhận

được sự sẵn sàng chăm sóc, quan tâm/hỗ trợ từ những người khác, và quan tâm/hỗ

trợ xã hội là một phần của một mạng quan tâm/hỗ trợ xã hội. Sự quan tâm/hỗ trợ

của chính phủ xem như là sự quan tâm/hỗ trợ xã hội thường và gọi là viện trợ.

Quan tâm/hỗ trợ xã hội được nghiên cứu qua một loạt các lĩnh vực bao gồm cả tâm

lý học, y học, xã hội học, điều dưỡng, y tế công cộng, và công tác xã hội. Quan

tâm/hỗ trợ xã hội có liên quan đến nhiều lợi ích cho sức khỏe cả về thể chất lẫn

tinh thần. Quan tâm/hỗ trợ xã hội có thể được phân loại và được đo bằng nhiều cách khác nhau. Có bốn chức năng phổ biến quan tâm/hỗ trợ xã hội7:

Quan tâm/hỗ trợ cảm xúc là cung cấp sự đồng cảm, quan tâm, tình cảm, tình

yêu, sự tin tưởng, chấp nhận, gần gũi, động viên, hay chăm sóc. Nó là sự nồng

nhiệt và nuôi dưỡng từ các nguồn quan tâm/hỗ trợ xã hội. Nhận được cảm xúc

quan tâm/hỗ trợ có thể cho phép các cá nhân biết rằng họ có giá trị.

Quan tâm/hỗ trợ hữu hình là việc cung cấp hỗ trợ tài chính, vật chất, hoặc

dịch vụ. Đây được gọi là những công cụ hỗ trợ với hình thức hỗ trợ xã hội trực tiếp

theo các cách gọi là mọi người giúp đỡ người lẫn nhau.

Quan tâm/hỗ trợ thông tin là cung cấp tư vấn, hướng dẫn, gợi ý, hoặc thông

tin hữu ích cho người khác. Đây là loại thông tin có khả năng giúp đỡ người khác

giải quyết vấn đề.

Quan tâm/hỗ trợ từ bạn bè là loại quan tâm/hỗ trợ cung cấp cho một người

nào đó thông qua sự thân thiện trong xã hội. Điều này có thể được xem như sự hòa

hợp cùng bàn bè tham gia vào các hoạt động xã hội để cùng chia sẻ với nhau. 7 http://en.wikipedia.org/wiki/social_support

14

Các nhà nghiên cứu cũng thường phân biệt giữa nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ

và nhận được sự quan tâm/hỗ trợ. Nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ đề cập đến đánh

giá chủ quan của người nhận được sự giúp đỡ từ người khác một cách hiệu quả

trong thời gian cần thiết. Nhận được sự quan tâm/hỗ trợ hay ban phát sự hỗ trợ đề

cập đến hành động hỗ trợ cụ thể như lời khuyên hoặc sự bảo đảm được giúp đỡ

bởi người khác trong thời gian cần thiết.

Một số nhà nghiên cứu trong nghiên cứu của mình đã định nghĩa sự quan

tâm/hỗ trợ xã hội (Social Support) như sau:

Cảm nhận sự quan tâm/hỗ trợ xã hội là một trong những yếu tố quyết định

quan trọng của hành động con người, tâm trạng, kết quả nhận thức và cảm xúc

(Lakey & Cohen, 2000).

Quan tâm/hỗ trợ xã hội gồm ba loại: cảm nhận sự quan tâm/hỗ trợ, đóng góp

sự hỗ trợ và hội nhập xã hội. Hỗ trợ xã hội mang ý nghĩa về kết quả liên quan đến

công việc. Có quan điểm cho rằng khi nhân viên có nhận thức rằng: nếu không có

sự quan tâm/hỗ trợ người lao động phải đối mặt với căng thẳng và lo lắng. Sự thiếu

vắng sự quan tâm/hỗ trợ xã hội có thể tạo ra các rắc rối về tinh thần và sức khỏe

(Barrera, 1986).

Lý thuyết hỗ trợ xã hội (Social Support Theory) và cấu trúc của nó trở thành

cơ sở của lý thuyết hỗ trợ tổ chức. Theo lý thuyết hỗ trợ của tổ chức thì nhân viên

có thể đánh giá sự quan tâm/hỗ trợ của người sử dụng lao động và những ảnh

hưởng nào có thể là những tác động lên nhận thức của họ. Khi nhân viên cảm thấy

rằng họ được quan tâm/hỗ trợ bởi người sử dụng lao động, họ cảm thấy niềm vui

trong công việc, họ có nhận thức tích cực về việc quan tâm/hỗ trợ tổ chức. Khái

niệm này được gọi là nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức (Perceived

Organizational Support) - (Ishfaq Ahmedet et al, 2011).

8 Thang đo mà tác giả sẽ sử dụng trong mô hình nghiên cứu chính thức.

Eisenberger đã xây dựng thang đo đo lường nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ tổ chức POS8 của người lao động dựa trên giả định rằng sự gia tăng sự gắn bó tình

15

cảm của người lao động với tổ chức và người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nỗ lực

làm việc nhiều hơn hướng tới mục tiêu của tổ chức thì sẽ được tưởng thưởng. Mức

độ kỳ vọng mà người lao động nỗ lực làm việc việc sẽ phụ thuộc vào sức mạnh ý

thức của người lao động trong việc tính toán nỗ lực làm việc vì các lợi ích về vật

chất và lợi ích tinh thần (Robert Eisenberger et al, 1986).

Nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ tổ chức POS thông thường được xem là sự góp

phần của tổ chức là động lực tương tác tích cực đối với người lao động, bởi vì

người lao động hướng đến việc thực hiện kết quả công việc tốt hơn sẽ có được sự

tưởng thưởng và sự đối xử xứng đáng (Rhoades, L., & Eisenberger, R., 2002).

Những nghiên cứu về nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ tổ chức bắt đầu với quan

sát rằng người lao động chú trọng vào cam kết của tổ chức đối với họ. Người lao

động xem tổ chức như là một nguồn trong cảm xúc – xã hội quan trọng đối với họ;

chẳng hạn, sự tôn trọng và sự quan tâm, các lợi ích hữu hình, tiền lương và trợ cấp

y tế … những yếu tố quyết định tinh thần làm việc và khả năng gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức 9.

Luận văn tốt nghiệp của Trần Thị Thanh Tâm, trong phần kiến nghị các chiến

lược ứng phó với căng thẳng (áp lực) trong công việc có nêu: Nhận được sự quan

tâm/hỗ trợ xã hội là một trong những loại ứng phó với sự căng thẳng (áp lực) về

hành vi gồm có quan tâm/hỗ trợ về vật chất, quan tâm/hỗ trợ về tinh thần và quan

tâm/hỗ trợ về thông tin từ bên ngoài. Quan tâm/hỗ trợ xã hội có thể phòng ngừa

được căng thẳng (áp lực) và làm giảm bớt những ảnh hưởng tiêu cực của căng

thẳng (áp lực) khi nó đã xuất hiện (Trần Thị Thanh Tâm, 2011).

Nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức là lòng tin của người lao động

mong muốn tổ chức quan tâm và đánh giá cao những đóng góp của họ cho sự

thành công của tổ chức. Nhận thức sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức đề cập đến nhận

thức của người lao động liên quan đến mức độ của những giá trị mà người lao

9 http://www.psychology.uh.edu /pos

động đóng góp cho tổ chức và sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức tác động đến hạnh

16

phúc của người lao động. Nhận thức sự quan tâm tổ chức làm cho người lao động

cảm thấy cần gia tăng nghĩa vụ của của mình để giúp các tổ chức đạt được mục

tiêu, cam kết gắn bó của người lao động đối với tổ chức lâu dài, và người lao động

kỳ vọng sự gia tăng năng suất làm việc sẽ được tưởng thưởng. Về hành vi, nhận

thức sự quan tâm tổ chức bao gồm sự gia tăng chất lượng kết quả thực hiện công

việc và cắt giảm các hành vi trốn tránh như vắng mặt hay nghỉ việc đồng loạt

(Jayasree Krishnan & V. Sheela Mary, 2012).

2.1.3. Khái niệm về sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc là vấn đề luôn được sự quan tâm của người lao động và

cũng là vấn đề quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Có rất nhiều định nghĩa

về sự hài lòng trong công việc của các nhà nghiên cứu khác nhau.

Hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công việc (Quinn & Staines,

1979).

Hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà ở đó công việc đáp ứng

được những đòi hỏi của cá nhân (Dawis & Lofquist, 1984).

Sự hài lòng công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ.

Đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về

công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm

việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì

mức độ hài lòng công việc càng cao (Ellickson & Logsdon, 2002).

Định nghĩa sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối

với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân

của sự hài lòng công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối

quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm:

17

thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức (Luddy, 2005) 10.

Sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công

việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đối với

công việc. Như vậy, có thể nói sự hài lòng công việc là mức độ yêu thích, thích thú

thực sự của cá nhân về công việc của mình khi nhu cầu trong công việc của họ

được đáp ứng (Kreitner and Kinicki, 2007).

Nghiên cứu của Brayfield & Rothe xây dựng thang đo JSI có cấu trúc đơn

hướng (unidimensional construct) để đo lường sự hài lòng chung của nhân viên

văn phòng. Kết quả cho thấy sự hài lòng trong công việc của mỗi người là khác

nhau, sự khác nhau đó phụ thuộc vào sự yêu thích ngành nghề, yêu thích công

việc, hoặc cảm thấy công việc thú vị nên họ sẽ dành nhiều thời gian cho công việc

và so với những người khác thì họ hài lòng hơn (Brayfield & Rothe, 1951).

Trong các định nghĩa về sự hài lòng, sự hài lòng công việc có hai phương

diện như sau (Voris, Brenda C., 2011):

(1) Sự hài lòng đến từ ảnh hưởng của nhận thức công việc được đến từ bên ngoài

như tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến. Đây là những

khía cạnh bên ngoài sự kiểm soát trực tiếp của cá nhân người lao động.

(2) Sự hài lòng đến từ ảnh hưởng cảm xúc trong công việc, tập trung vào phản ứng

cảm xúc của người lao động trong công việc của họ, bao gồm các cảm xúc: chán,

quan tâm, hạnh phúc, nhiệt tình, và thất vọng đối với công việc của mình. Đây còn

được xem là sự hài lòng chung của người lao động trong công việc.

10 Định nghĩa các khía cạnh dẫn đến sự hài lòng của Luddy (2005) tương ứng với các khía cạnh nguồn phát

sinh áp lực (Pressure/Stress) trong mô hình OSI của Williams 1988 mà tác giả sử dụng đo lường áp lực

trong mô hình nghiên cứu chính thức.

Các thuyết về sự hài lòng công việc

18

Một số lý thuyết liên quan đến nguyên nhân của sự hài lòng trong công việc

đã được đề xuất trong lý luận tổ chức. Những lý thuyết này có thể được phân loại

một trong một trong ba dạng sau (Judge, T. A., & Klinger, R., 2008):

(1) Lý thuyết tình huống, trong đó đưa ra giả thuyết rằng kết quả hài lòng công

việc xuất phát từ bản chất của công việc của một người hoặc đến từ các khía cạnh

khác của môi trường công việc.

(2) Phương pháp tiếp cận theo nguồn gốc bẩm sinh cho rằng sự hài lòng của công

việc được bắt nguồn từ phát triển cá tính riêng của từng cá nhân.

(3) Lý thuyết tương tác, trong đó đề xuất rằng kết quả hài lòng công việc xuất phát

từ sự tương tác của các yếu tố tình huống và yếu tố bẩm sinh.

Giới thiệu một số lý thuyết về sự hài lòng công việc11:

Thuyết tác động – Affect theory

Lý thuyết tác động của Edwin A. Locke xem là một mô hình về sự hài lòng

của công việc nổi tiếng nhất. Những tiền đề chính của thuyết này chính là sự hài

lòng được xác định bởi một sự khác biệt giữa những gì mình muốn trong công việc

và những gì mình có trong một công việc.

Thuyết bẩm sinh - Dispositional Theory

Một lý thuyết việc làm hài lòng nổi tiếng là lý thuyết bẩm sinh. Đó là một lý

thuyết rất phổ biến cho rằng con người do thiên hướng bẩm sinh luôn có xu hướng

hướng tới một mức độ nhất định của sự hài lòng, bất kể công việc gì.

Thuyết quá trình đối lập - Opponent Process Theory

Theo lý thuyết quá trình đối lập, các biến cố cảm xúc như những lời chỉ trích

hay phần thưởng, gợi ra hai quá trình:

(1) Quá trình chính là cách mà cảm xúc ổn định với các sự kiện trước sự đòi hỏi.

11 http://en.wikipedia.org/wiki/Job_satisfaction

Trong quá trình này, các biến cố phát sinh tiêu cực bằng cách sẽ tạo cảm giác căng

19

thẳng hoặc lo lắng. Các biến cố tích cực làm phát sinh cảm giác hài lòng hoặc thư

giãn.

(2) Một quá trình khác là quá trình đối lập, có thể gây cảm giác mâu thuẫn với

những cảm xúc trong các quá trình chính. Trong quá trình này, biến cố là tiêu cực

làm tăng cảm giác thư giãn trong khi các biến cố tích cực làm phát sinh cảm giác

lo âu.

Thuyết công bằng - Equity Theory

Thuyết công bằng cho thấy làm thế nào xem xét vấn đề công bằng liên quan

đến các mối quan hệ xã hội. Trong quá trình trao đổi xã hội, người ta xác định một

khoản đầu tư được so sánh với kết quả thu được từ một mối quan hệ. Thuyết công

bằng cho thấy rằng nếu một cá nhân nghĩ rằng có sự không công bằng giữa hai

nhóm xã hội hoặc cá nhân, họ có thể bị áp lực vì tỷ lệ giữa sự đầu tư và kết quả

nhận được của họ không cân xứng.

Thuyết về sự khác biệt - Discrepancy Theory

Lý thuyết về sự khác biệt giải thích nguồn gốc sâu xa của sự lo lắng và thất

vọng. Một cá nhân không hoàn thành trách nhiệm của mình cảm thấy cảm giác lo

lắng và hối tiếc vì không làm việc tốt, họ cũng sẽ cảm thấy chán nản do không có

khả năng để đạt được kỳ vọng và nguyện vọng đã đặt ra. Một cá nhân hoàn thành

công việc được giao thì sẽ nhận được phần thưởng có thể là sự khen ngợi, sự công

nhận hay nhận được sự khích lệ. Tuy nhiên, nếu một cá nhân hoàn thành công

việc mà không nhận được những phần thưởng, họ sẽ có cảm giác chán nản, thất

vọng, hoặc thậm chí bị trầm cảm.

Thuyết hai nhân tố - Two factor Theory

Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg cố gắng để giải thích sự hài lòng

và động lực ở nơi làm việc. Thuyết này khẳng định rằng sự hài lòng và không hài

lòng được thúc đẩy bởi hai nhân tố khác nhau – nhân tố động viên và các nhân tố

duy trì tương ứng. Nhân tố động viên là những khía cạnh của công việc mà làm

cho mọi người muốn thực hiện, và cung cấp cho con người với sự hài lòng, như

20

thành tích trong công việc, công nhận, cơ hội thăng tiến. Những nhân tố động viên

này được coi là nhân tố nội tại trong công việc. Các nhân tố duy trì bao gồm các

khía cạnh của môi trường làm việc như tiền công, chính sách của công ty, thực

hành giám sát, và các điều kiện làm việc khác.

Mô hình đặc điểm công việc - Job Characteristics Model

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham đề xuất được sử dụng

rộng rãi như là một khuôn mẫu để nghiên cứu đặc điểm cụ thể công việc ảnh

hưởng như thế nào đến kết quả công việc, bao gồm cả sự hài lòng công việc. Mô

hình này cho rằng có năm đặc điểm công việc cốt lõi (tính đa dạng của kỹ năng,

tính nhất quán của công việc, tầm quan trong của công việc, quyền tự chủ, và tính

phản hồi) có tác động đến ba trạng thái tâm lý quan trọng (ý nghĩa được trải

nghiệm, trách nhiệm đối với kết quả được trải nghiệm và những kiến thức thu được

từ kết quả thực tế), lần lượt ảnh hưởng đến sự thể hiện trong công việc (sự hài lòng

công việc, sự vắng mặt và động lực làm việc).

2.2. Tổng quan ảnh hƣởng sự quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực -

sự hài lòng với công việc

2.2.1. Áp lực công việc liên quan với các cấu trúc khác

Trong lý thuyết mô tả áp lực công việc, các mô hình đo lường áp lực công việc

được xây dựng không chỉ mô tả cấu trúc áp lực công việc mà hầu hết các mô hình

áp lực công việc được xây dựng thành một môi trường đo lường tổng thể, bao gồm

nhiều yếu tố tích hợp và tương tác lẫn nhau. Trong đó thể hiện mối liên quan của

áp lực công việc với đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi...), cũng như với các cấu

trúc khác (sự hài lòng của người lao động, sự quan tâm của tổ chức hay hỗ trợ của

xã hội...) .

(1) Mô hình áp lực TSI (Micheal J Fimian, 1986)

Trong nghiên cứu xây dựng thang đo TSI để đo lường áp lực công việc của

giáo viên, Fimian cho rằng áp lực công việc có liên quan đến nhiều cấu trúc. Trong

đó có cấu trúc hỗ trợ của đồng nghiệp/lãnh đạo, và cấu trúc hài lòng công việc.

21

Giáo viên khi nhận được hỗ trợ từ đồng nghiệp/lãnh đạo thì họ cảm thấy ít bị

áp lực hơn. Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp/lãnh đạo đóng vai trò điều tiết áp lực công

việc của giáo viên.

Tuy nghiên Fimian cũng cho rằng sự không hài lòng với công việc của giáo

viên có liên quan đến áp lực công việc của giáo viên nhưng áp lực công việc của

giáo viên không nhất thiết gây ra sự không hài lòng trong công việc của họ. Để có

một cấu trúc hài lòng được thiết kế hợp lý cần có những nghiên cứu làm rõ mối

quan hệ này.

(2) Mô hình áp lực OSI-PMI (Williams & Copper, 1998)

Công việc quá tải

Nguồn tạo áp lực x Khác biệt cá nhân = Hậu quả

Hài lòng công việc

Các mối quan hệ

Hài lòng tổ chức

Kiên nhẫn/ Không

Sự nhận biết

An toàn tổ chức

kiên nhẫn

Bầu không khí tổ chức

Chấp nhận tổ chức

Điểu khiển

Trách nhiệm cá nhân

Trạng thái tâm hồn

Ảnh hưởng cá nhân

Vai trò quản lý

Khả năng phục hồi

Tập trung vấn đề

Cân bằng công việc/gia

Mức độ tự tin

Cân bằng cuộc sống

đình

Triệu chứng sinh lý

Kiểu người

Hỗ trợ xã hội

Rắc rối thường nhật

Các mức năng lượng

Mô hình 2.1- Thang đo OSI-PMI (Nguồn: Williams & Copper, 1998)

Mô hình OSI-PMI thiết kế để đo lường một phạm vi rộng các biến trong quá

trình phát sinh ra áp lực. Tiến trình này bao gồm ba yếu tố cốt lõi: Nguồn gốc phát

sinh ra áp lực, các biến điều tiết (sự khác biệt cá nhân) và các biến kết quả (ảnh

hưởng) theo Mô hình 2.1.

Cấu trúc mô hình PMI cho rằng: Áp lực công việc là một tiến trình tương tác

đa biến và phức tạp, được tiếp cận nhiều cấu trúc như sức khỏe tâm lý, sự lo lắng

và sự thõa mãn trong công việc tương tác lẫn nhau. Áp lực công việc có liên quan

đến các cấu trúc khác trong đó có sự hài lòng công việc và hỗ trợ xã hội. Cấu trúc

22

hài lòng công việc được xem như là hậu quả của áp lực và cấu trúc hỗ trợ xã hội

được xem là yếu tố tương tác với cấu trúc áp lực công việc.

(3) Mô hình áp lực DRIVE – (Mark & Smith, 2008)

Mô hình 2.2 – Thang đo DRIVE đơn giản (Nguồn: Mark & Smith, 2008)

Mô hình áp lực DRIVE (Mô hình 2.2) được xây dựng dựa trên kết quả nghiên

đánh giá, tổng hợp các mô hình có trước nhằm mục đích tạo ra một mô hình đo

lường áp lực theo hướng tiếp cận mới. Tương tự mô hình OSI-PMI, mô hình

DRIVE cho rằng các cấu trúc yêu cầu công việc (áp lực công việc), khác biệt cá

nhân và nguồn lực công việc (hỗ trợ xã hội) có liên quan và tác động chính đến cấu

trúc hậu quả công việc (hài lòng công việc). Mô hình này nhấn mạnh rằng, hai cấu

trúc nguồn lực công việc và khác biệt cá nhân điều tiết mối quan hệ giữa hai cấu

trúc yêu cầu công việc và hậu quả công việc.

2.2.2. Một số nghiên cứu liên quan

(1) Tóm tắt nghiên cứu của Chavaeeia - Navas, Soledad - 1987

Chavaeeia - Navas, Soledad nghiên cứu về mối quan hệ của sự quan tâm/hỗ

trợ của xã hội với áp lực công việc và sự hài lòng công việc nhằm mục đích: (1)

23

Xác định mối quan hệ giữa nhận thức về áp lực công việc của giáo viên giáo dục

đặc biệt tại Costa Rica với sự hài lòng trong công việc và bản chất công việc và

định lượng sự quan tâm/hỗ trợ xã hội như là biến điều tiết. (2) Kiểm tra sự khác

biệt trong giữa các nhóm chuyên môn trong mối quan hệ của áp lực công việc liên

quan đến công việc và sự hài lòng công việc đối với sự quan tâm/hỗ trợ xã hội là

một biến điều tiết. Công cụ được phát triển để thu thập dữ liệu thông qua ba công

cụ: Áp lực công việc là TSI của Fimian 1986, bảng câu hỏi hài lòng công việc

JSQ của Berguist (1978), và bản câu hỏi quan tâm/hỗ trợ xã hội SSQ của Sarason

et al, (1983). Qua thống kê phân tích dữ liệu, hai biến áp lực công việc và biến sự

hài lòng công việc cho thấy tương quan tiêu cực. Phân tích giữa áp lực công việc

và quan tâm/hỗ trợ xã hội cho thấy, sự tương quan không có ý nghĩa tiêu cực giữa

hai biến. Các biến quan tâm/hỗ trợ xã hội và sự hài lòng công việc cho thấy một

mối tương quan thấp. Kết quả biến quan tâm/hỗ trợ xã hội đóng vai trò như một

bộ đệm chứ không phải là một hiệu ứng chính trong mối quan hệ giữa áp lực và sự

hài lòng. Nó cũng hàm ý vai trò biến quan tâm/hỗ trợ xã hội xem như là yếu tố duy

trì chứ không phải là một yếu tố thúc đẩy trong việc thực hiện công việc. Không có

sự khác biệt thống kê đáng kể về sự hài lòng trong công việc và quan tâm/hỗ trợ xã

hội.

(2) Tóm tắt nghiên cứu của Ernst Brewer, Jama Mchaman-Landers - 2003

Ernst Brewer đã xem xét mối quan hệ giữa áp lực công việc và sự hài lòng

trong giảng dạy với một mẫu ngẫu nhiên trong tổng số 133 giảng viên công nghiệp

và kỹ thuật. Phân tích tương quan cho thấy một mối quan hệ nghịch giữa hai cấu

trúc. Với yếu tố áp lực công việc không có sự quan tâm/hỗ trợ tổ chức trở nên

mạnh hơn khi kết hợp với sự hài lòng công việc so với yếu tố áp lực công việc có

sự quan tâm/hỗ trợ. Có sự khác biệt có ý nghĩa (p <0.05) trong mối tương quan

giữa sự hài lòng trong giảng dạy và tần số của áp lực công việc và mối tương quan

giữa sự hài lòng trong giảng dạy và cường độ áp lực công việc đối với giáo viên.

Những kết quả của nghiên cứu có ý nghĩa để giải quyết căng thẳng công việc và sự

hài lòng công việc trong giáo dục đại học.

24

(3) Tóm tắt nghiên cứu của Ranjit Singh - 2006

Ranjit Singh đã sử dụng các công cụ đo lường áp lực công việc, sự hài lòng

công việc và yếu tố điều tiết thông qua các các thang đo với độ tin cậy hiệu quả là: Thang đo áp lực công việc là OSI* được phát triển bởi Srivastava & Singh (1984);

thang đo lường hài lòng là JSS của Singh & Sharma (1986); và thang đo điều tiết

là TAI của Mangal (1996).

Các kết quả của nghiên cứu sẽ giúp tìm ra mức độ áp lực công việc, sự hài

lòng công việc và yếu tố điều tiết đối các giáo viên Giáo dục thể chất làm việc

trong các trường khác nhau trong tiểu bang Haryana. Các kết quả cũng xác định

các yếu tố gây ra căng thẳng công việc, sự hài lòng công việc và các tố yếu điều

hòa căng thẳng trong công việc đối với giáo viên Giáo dục thể chất. Nghiên cứu

này giúp giải quyết một số vấn đề của các giáo viên liên quan đến ba biến áp lực

công việc, sự quan tâm/hỗ trợ và sự hài lòng. Điều này sẽ giúp giáo viên có thể có

những mức độ điều chỉnh khác nhau và nhận thức đúng đắn nhân tố điều hòa.

Nghiên cứu này cũng sẽ giúp các quản trị viên tạo ra một bầu không khí hòa hợp

trong các tổ chức, điều đó sẽ mang lại lợi ích cho cả hai: người quản lý và cả nhân

viên của họ.

(3) Tóm tắt nghiên cứu của Deepti Pathak -2012

Deepti Pathak xem xét mối quan hệ giữa áp lực công việc tổ chức và mức độ

hài lòng công việc của một cá nhân và liệu có sự điều tiết của nhận thức sự quan

tâm/hỗ trợ của tổ chức lên mối quan hệ giữa cả hai yếu tố này. Kết quả cho thấy

mối tương quan nghịch giữa áp lực công việc tổ chức và mức độ hài lòng công

việc giữa các nhân viên quản lý, nhận thức quan tâm/hỗ trợ tổ chức được xem như

là công cụ trung hòa mạnh mẽ giảm bớt của sự căng thẳng đã trải qua và dẫn đến

sự hài lòng công việc cao hơn.

Trong nghiên cứu này, hài lòng trong công việc được Deepti Pathak đo lường thông qua thang đo JSS* được phát triển bởi Paul E. Spector (1985); nhận thức

quan tâm/hỗ trợ tổ chức trong được đánh giá thông quan thang đo POS của

25

Eisenberger et al (1986); và áp lực công việc tổ chức được đánh giá thông qua

thang đo ORS được phát triển bởi Udai Pareek -1983.

Những phát hiện trong nghiên cứu Deepti Pathak cho thấy rằng các nhân viên

cảm nhận được rằng nếu tổ chức quan tâm đến các mục tiêu của nhân viên và quan

tâm của đến sự hài lòng và ý kiến của nhân viên sẽ giúp cho nhân viên đối mặt với

áp lực công việc ít hơn và sẽ được hài lòng hơn với công việc.

Tác động stress trong tổ chức (ORS) Biến độc lập

Hậu quả áp lực trong tổ chức (JS) Biến phụ thuộc Sự quan tâm tổ chức (POS) Biến điều tiết

(ORS*POS) Biến tƣơng tác

Mô hình 2.3- Mô hình nghiên cứu của Deepti Pathak (Nguồn: Deepti Pathak, 2012)

2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu về sự ảnh hưởng của sự quan tâm của tổ chức lên mối

quan hệ áp lực – hài lòng trong công việc của tác giả được xây dựng dựa vào mô

hình nghiên cứu của Deepti Pathak. Tuy nhiên, tác giả đã thay thế thang đo đo

lường áp lực ORS của Udai Pareek bằng thang đo OSI của Copper cho phù hợp

với đối tượng nghiên cứu là nhân viên văn phòng; đồng thời, sử dụng thang đo JSI

của Brayfield & Rothe để đo lường sự hài lòng chung của nhân viên văn phòng

trong công việc. Về thang đo đo lường sự quan tâm của tổ chức tác giả sử dụng

thang POS của Eisenberger như nghiên cứu của Deepti Pathak. Qua đó, có 4 thang

đo đo lường áp lực công việc trong cấu trúc OSI (Áp lực từ đặc điểm công việc,

26

Áp lực từ các mối quan hệ, Áp lực từ bầu không khí làm việc và Áp lực từ nghề

nghiệp & thành tựu) được lựa chọn, 1 thang đo sự hài lòng chung JSI cùng với 1

thang đo sự quan tâm từ tổ chức POS được sử dụng trong nghiên cứu chính thức. Mô hình nghiên cứu của đề tài 12: “Ảnh hƣởng sự quan tâm của tổ chức lên mối

quan hệ áp lực - hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại

TP Hồ Chí Minh” được biểu diễn theo Mô hình 2.4 như sau:

Các giả thuyết nghiên cứu

Từ mô hình nghiên cứu đề xuất có các giả thuyết nghiên cứu như sau:

(1) Các giả thuyết liên quan đến mối quan hệ biến độc lập và biến phụ thuộc

-H1.1: Áp lực từ Đặc điểm công việc có tác động tiêu cực đến Sự hài lòng công

12 Được vẽ dựa theo cách vẽ mô hình nghiên cứu của Mohesn Golparvar et al (2012): «Nghiên cứu về ảnh hưởng của độ nhạy công bằng lên mối quan hệ nhận thức về pháp luật – hành vi văn hóa tổ chức ».

việc của nhân viên văn phòng.

27

-H1.2: Áp lực từ Mối quan hệ trong công việc có tác động tiêu cực đến Sự hài lòng

công việc của nhân viên văn phòng.

-H1.3: Áp lực từ Nghề nghiệp và thành tựu có tác động tiêu cực đến Sự hài lòng

công việc của nhân viên văn phòng.

-H1.4: Áp lực từ Bầu không khí và cấu trúc có tác động tiêu cực đến Sự hài lòng

công việc của nhân viên văn phòng.

(2) Các giả thuyết liên quan đến biến điều tiết

-H2: Sự quan tâm của tổ chức có tác động tích cực đến Sự hài lòng công việc của

nhân viên văn phòng.

-H3.1: Sự quan tâm của tổ chức có tác động lên mối quan hệ áp lực về Đặc điểm

công việc với Sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng.

-H3.2: Sự quan tâm của tổ chức có tác động lên mối quan hệ giữa áp lực về Mối

quan hệ với Sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng.

-H3.3: Sự quan tâm của tổ chức có tác động lên mối quan hệ giữa áp lực về Nghề

nghiệp và thành tựu với Sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng.

-H3.4: Sự quan tâm của tổ chức có tác động lên mối quan hệ giữa áp lực về Bầu

không khí làm việc với Sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng.

Tóm tắt chƣơng 2

Để chuẩn bị cho việc thiết kế nghiên cứu và phân tích liên quan trong

Chương 3, Chương 2 tác giả giới thiệu cơ sở lý thuyết về áp lực trong công việc và

sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức, cũng như sự hài lòng của người lao động trong

công việc và những đặc trưng của công việc của nhân viên văn phòng trong môi

trường làm việc và một số nghiên cứu thể hiện mối quan hệ của chúng. Đồng thời,

trong Chương 2 tác giả cũng định hướng việc chọn lựa các thang đo đo lường áp

lực công việc, đo lường sự quan tâm của tổ chức; cũng như thang đo đo lường sự

hài lòng được xem là thích hợp để sử dụng trong Chương 3. Cuối cùng, Chương 2

đề xuất mô hình lý thuyết làm tiền đề cho nghiên cứu chính thức trong Chương 3.

28

Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 1 và Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn của

nghiên cứu tác động sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức lên mối quan hệ áp lực – hài

lòng trong công việc của người lao động; dựa vào cơ sở lý thuyết, các mối quan hệ

giữa các khái niệm nghiên cứu được xây dựng cùng với các giả thuyết nghiên cứu.

Mục đích trình bày thiết kế Chương 3 nhằm thiết kế nghiên cứu vấn đề ảnh hưởng

của áp lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng; đồng thời,

xem xét sự tác động của yếu tố điều tiết là sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức lên mối

quan hệ áp lực - hài lòng của nhân viên văn phòng làm việc trong các tổ chức,

doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Chương này gồm 3 phần chính: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Nghiên cứu định

tính, (3) Nghiên cứu định lượng.

3.1. Thiết kế nghiên cứu 13

3.1.1. Phƣơng pháp nghiên cứu

Với mục đích xem xét mối quan hệ giữa áp lực với sự hài lòng trong công

việc và tác động của sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức lên mối quan hệ này, nghiên

cứu sẽ xác định: sự ảnh hưởng của áp lực công việc đến sự hài lòng của nhân viên

văn phòng và phân tích sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức có phải là yếu tố điều tiết

mối quan hệ áp lực - hài lòng. Nghiên cứu này gồm hai phần chính: (1) Nghiên

cứu sơ bộ và (2) Nghiên cứu chính thức tương ứng với hai phương pháp nghiên

cứu định tính và định lượng:

(1) Nghiên cứu định tính: Thông qua thảo luận tay đôi với 10 nhân viên văn phòng

có kinh nghiệm làm việc trên 3 năm, trình độ đại học trên địa bàn thành phố Hồ

Chí Minh được, thực hiện từ tháng 03/2013 thông quan Dàn bài thảo luận (xem

Phụ lục 1). Mục đích của nghiên cứu này nhằm kiểm tra mức độ rõ ràng của từ

13 Tham khảo luận văn thạc sĩ Nguyễn Lệ Huyền (2012)

ngữ và khả năng hiểu các phát biểu, tính trùng lắp của các phát biểu trong thang đo

29

cũng như chọn ra những phát biểu thích hợp với công việc của nhân viên văn

phòng để đo lường áp lực, sự hài lòng và sự quan tâm của tổ chức để hiệu chỉnh lại

thang đo.

(2) Nghiên cứu định lượng: Mẫu được thu thập thông qua lấy mẫu trực tiếp bằng

Bảng câu hỏi khảo sát (xem Phụ lục 2 về bảng câu hỏi). Mẫu được sử dụng để

đánh giá thang đo và kiểm định lại các giả thuyết. Nghiên cứu này được tiến hành

vào tháng 6/2013. Mẫu sau khi làm sạch được sử dụng đánh giá độ tin cậy, đánh

giá độ hội tụ, giá trị phân biệt và sau đó được phân tích bằng phương pháp hồi qui

MMR để kiểm định các giả thuyết với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0.

3.1.2. Qui trình nghiên cứu

Qui trình nghiên cứu trình bày trong Sơ đồ 3.1 bao gồm các bước được minh

- Cơ sở lý thuyết - Các nghiên cứu trước

Thang đo 1 họa theo sơ đồ như sau: Mục tiêu nghiên cứu

Bƣớc 1 -Thảo luận tay đôi Nghiên cứu định tính - Điều chỉnh

Thang đo 2

Nghiên cứu định lƣợng

- Kiểm tra hệ số tương quan biến tổng - Kiểm tra hệ số Cronbach‟s alpha. Bƣớc 2 Đánh giá độ tin cậy (Cronbach‟s alpha)

Phân tích nhân tố (EFA) - Kiểm tra hệ số tải nhân tố. - Kiểm tra tổng phương sai trích - Kiểm tra hệ số KMO

Bƣớc 3 Hồi qui MMR

- Hồi qui thứ bậc: (1) Các biến độc lập  biến phụ thuộc (2) Biến độc lập, biến điều tiết (tư cách biến độc lập)  biến phụ thuộc. (3) Biến độc lập, biến điều tiết, biến tương tác  biến phụ thuộc - Xác định ∆R2 - Xác định β*

Kiểm định các giả thiết

Sơ đồ 3.1 - Qui trình nghiên cứu

30

Bước 1: Hiệu chỉnh thang đo

Việc chọn lựa thang đo được định hướng trong phần cơ sở lý thuyết. Thang

đo 1 gồm các thang đo được dịch sang tiếng Việt từ những thang đo đã được sử

dụng hiệu quả trong các nghiên cứu trước ở nước ngoài. Do đó để bảo đảm giá trị

nội dung của thang đo, một nghiên cứu định tính thông qua thảo luận tay đôi với

10 ứng viên được thực hiện nhằm khẳng định đáp viên hiểu được nội dung ý nghĩa

của từ ngữ và đánh giá các biến quan sát trong thang đo. Sau khi chọn lựa và hiệu

chỉnh từ ngữ và một số phát biểu, Thang đo 1 được điều chỉnh thành Thang đo 2

hay Bảng câu hỏi khảo sát. Bảng câu hỏi khảo sát được đưa tham khảo ý chuyên

gia và được phát 5 bảng khảo sát thăm dò xem những nhân viên văn phòng có

phản ứng hay thắc mắc nội dung của các phát biểu không trước khi đưa vào

nghiên cứu định lượng chính thức.

Bước 2: Đánh giá thang đo

Trong nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng, các thang đo

được đánh giá thông qua hai công cụ chính: (1) hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha và

(2) phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA.

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha được sử dụng trước để loại các biến không

đảm bảo độ tin cậy trong nghiên cứu.

Các biến có hệ số tương quan biến-tổng (Item –Total Correlation) nhỏ hơn

0.3 sẽ bị loại. Sau khi loại các biến không phù hợp, hệ số Cronbach‟s Alpha của

thang đo sẽ được tính lại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy

Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally & Bernstein, 1994, trích từ Nguyễn Đình

Thọ, 2011).

Phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá EFA

Tiếp theo phân tích hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha, phương pháp EFA được

sử dụng, phương pháp này chỉ được sử dụng khi hệ số KMO có giá trị từ 0.5 trở

lên, các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.5 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại

31

bỏ. Mô hình được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%

(Nunnally & Bernstein, 1994, trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Bước 3: Phân tích dữ liệu

Các thang đo được đánh giá đạt yêu cầu được sử dụng chiến lược phân tích

thứ bậc (Hierarchical) trong phân tích hồi qui MMR để kiểm định các giả thuyết

và vẽ đồ thị biểu diễn mối quan hệ áp lực – hài lòng dưới tác động của yếu tố điều

hòa.

3.2. Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính nhằm mục đích chọn lựa, đánh giá, hiệu chỉnh lại các

thang đo lường các khái niệm nghiên cứu. Như đã trình bày trong Chương 2, có ba

khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này, đó là: (1) Áp lực trong

công việc, kí hiệu AL, (2) Sự quan tâm của tổ chức, ký hiệu là QT và (3) Sự hài

lòng trong công việc, ký hiệu là HL.

Các thang đo đo lường 3 khái niệm trên trong nghiên cứu mà tác giả lựa chọn

được thừa kế từ các nghiên cứu trước của các nhà nghiên cứu tại nước ngoài. Các

thang đo này đã được chứng minh là phù hợp với các tiêu chuẩn về độ giá trị và độ

tin cậy bởi những nghiên cứu trước đó.

3.2.1. Thang đo Áp lực trong công việc – Ký hiệu AL

Mô hình OSI của Williams được tác giả lựa chọn để đo lường áp lực công

việc trong nghiên cứu này. Mô hình cũng được xem là phương tiện đo lường áp

lực công việc rất hữu dụng đối với các tổ chức nhằm thay đổi kế hoạch tổ chức và

thích ứng cá nhân. Mục tiêu thiết kế OSI của Williams là tạo ra một công cụ đơn

giản và thực tế có thể đo lường sự áp lực công việc một cách toàn diện, tích hợp và

chính xác. Mô hình OSI bao gồm 25 thang đo (multidimensional construct), sử

dụng thang điểm Likert từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý)

với 167 biến đo lường thuộc 4 thành phần cơ bản: nguồn gốc áp lực, đặc điểm cá

nhân, các chiến lược ứng phó và các hiệu ứng của áp lực. Mô hình OSI là công cụ

sử dụng rất phổ biến trong các cách tiếp cận kiểm tra áp lực và được sử dụng

thường xuyên để tìm hiểu áp lực tại nơi làm việc. Có phiên bản thiết kế ngắn gọn

32

của mô hình OSI cũng được sử dụng khá rộng rãi trong các nghiên cứu khác nhau

là mô hình PMI của Williams & Copper.

Nghiên cứu của tác giả chọn 4 thang đo thành phần nguồn tạo áp lực gồm 39

biến quan sát (xem Phụ lục 1) của mô hình OSI đưa vào nghiên cứu nghiên cứu sơ

bộ, mỗi thang đó mang ý nghĩa như sau:

(1) Thang đo Áp lực từ đặc điểm công việc, ký hiệu CV

Gốc gồm 9 biến là các yếu tố nội tại tạo ra nguồn gốc của áp lực từ các khía

cạnh khác nhau của công việc như số lượng công việc, phạm vi của nhiệm vụ, áp

lực thời gian, đa dạng công việc.

Kết quả nghiên cứu định tính

Qua phỏng vấn tay đôi nhân viên văn phòng đều đồng ý chỉ có 5 biến quan

sát trong thang đo áp lực từ đặc điểm công việc là phù hợp với công việc của một

nhân viên văn phòng. Họ cho rằng 4 phát biểu: “Công việc của Anh/Chị đòi hỏi hỏi

nhiều kỹ thuật, ý tưởng, cải tiến và thách thức”, “Anh/Chị thường xuyên đi công tác

và ở trong khách sạn”, “Có nhiều vấn đề nằm ngoài quyền kiểm soát của Anh/Chị

trong công việc” và “Anh/Chị được đưa ra những quyết định quan trọng” là những

loại áp lực không phát sinh trong công việc của họ. Vì họ chỉ là nhân viên văn phòng

nên họ không là người đưa ra quyết định, không thường đi công tác, công việc trong

phạm vi kiểm soát của họ và công việc không đòi hỏi nhiều kỹ thuật.

Riêng phát biểu: “Mức lương Anh/Chị (bao gồm quyền lợi và phúc lợi)” được

thay đổi nội dung và chuyển sang nghĩa phủ định cho cùng hướng các biến quan sát

còn lại và phù hợp với hướng của thang đo. Nội dung chuyển đổi như sau: “Thu

nhập của các Anh/Chị thấp”; và phát biểu:“Công việc của Anh/Chị có quá ít/quá

nhiều sự thay đổi” chuyển thành câu đơn như sau: “Công việc của Anh/Chị có quá

nhiều sự thay đổi”. Hàm ý rằng, công việc của nhân viên văn phòng không chỉ là

công việc lặp đi lặp lại mà còn có nhiều công việc phát sinh khác.

Phát biểu CV3: “Anh/Chị phải làm việc tốn quá nhiều thời gian” được đổi

thành: “Anh/Chị chịu áp lực lớn về thời gian hoàn thành công việc”.

33

Như vậy, từ 9 biến quan sát mô tác áp lực từ đặc điểm công việc trong Thang

đo 1 qua nghiên cứu định tính chỉ có 5 biến quan sát ký hiệu CV1  CV5 được đưa

vào Thang đo 2 trong nghiên cứu định lượng theo Bảng 3.1.

Bảng 3.1 – Thang đo Áp lực từ đặc điểm công việc

Biến quan sát Nội dung

CV1 Anh/Chị có quá nhiều công việc để làm.

CV2 Thu nhập của các Anh/Chị thấp.

CV3 Anh/Chị chịu áp lực lớn về thời gian hoàn thành công việc.

CV4 Công việc của Anh/Chị có quá nhiều sự thay đổi.

CV5 Công việc của Anh/Chị phải làm gồm nhiều việc vụn vặt

(2) Thang đo Áp lực từ các mối quan hệ, ký hiệu QH

Gồm 10 biến quan thể hiện các áp lực phát sinh từ các quan hệ cá nhân với

đồng nghiệp, với cấp trên, thiếu quan tâm xã hội và những qui định chính sách của

tổ chức.

Kết quả nghiên cứu định tính

Chỉ có 6 biến quan sát trong 10 biến của thang đo gốc được chọn đưa vào

nghiên cứu định.

Các phát biểu bị loại là các đối tượng khảo sát cho rằng chúng không gắn liền với

công việc của nhân viên văn phòng, được lý giải như sau: Nhân viên văn phòng

không giữ chức năng giám sát người khác (“Anh/Chị quản lý/giám sát công việc

của người khác”), nhân viên văn phòng không phải là người được tham gia nhiều

cuộc họp (“Anh/Chị tham dự nhiều cuộc họp”), nhân viên văn phòng phải đối phó

với các tình huống mơ hồ thì họ cho rằng nội dung này không cụ thể (“Anh/Chị phải

đối phó với những tình huống không rõ ràng/khó xử”). Phát biểu: “Anh/Chị cảm

thấy bị cô lập” cũng xem không quan trọng để đưa vào nghiên cứu, vì nhân viên

văn phòng phải thường xuyên hỗ trợ cho các bộ phận khác trong công việc, nên

không thể bị cô lập được.

Riêng phát biểu: “Anh/Chị bị lợi dụng thời gian bởi người khác” chuyển đổi

nội dung cho phù hợp hơn là “Anh/Chị phải làm việc thế cho người khác”; và phát

34

biểu về vấn đề làm việc với người khác giới không phải là vấn đề bận tâm đối với họ

(“Anh/Chị đang làm việc với nhiều người khác giới”) nên cần chuyển nội dung

thành: “Công việc Anh/Chị tiếp xúc với quá nhiều người.”

Như vậy, qua nghiên cứu định tính thì 6 biến trong bảng Bảng 3.2 được sử

dụng trong nghiên cứu định tính được ký hiệu từ QH1  QH6 như sau:

Bảng 3.2 – Thang đo Áp lực từ các mối quan hệ

Biến quan sát

QH1

QH2 Nội dung Anh/Chị phải đương đầu với những chính sách của cơ quan (nội qui, qui định…) Anh/Chị thiếu sự hỗ trợ của mọi người trong công việc

QH3 Công việc Anh/Chị tiếp xúc với quá nhiều người

QH4 Anh/Chị thiếu sự khuyến khích của cấp trên

QH5 Anh/Chị phải làm việc thế cho người khác

QH6 Anh/Chị thường va chạm với người khác trong công việc

(3) Thang đo Áp lực từ nghề nghiệp và thành tựu, ký hiệu NN

Gồm 9 biến liên quan đến nhận thức về phát triển sự nghiệp của nhân viên

văn phòng, triển vọng thăng tiến và cảm nhận mối đe dọa sự đào thải trong công

việc.

Kết quả nghiên cứu định tính

Chỉ có 4 phát biểu trong 9 biến của thang đo gốc được chọn đưa vào nghiên

cứu định tính. Các phát biểu bị loại vì đối tượng khảo sát cho rằng trước mắt, với

vị trí công việc họ không kỳ vọng nhiều vào khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp

vì vậy các biến quan sát: “Triển vọng thăng tiến của Anh/Chị không rõ ràng” và

“Cơ hội nâng cao nghề nghiệp của Anh/Chị”, “Anh/Chị được thăng tiến đúng theo

khả năng của mình” và “Anh/Chị không được thăng tiến theo đúng khả năng”

không được chọn.

Riêng biến quan sát: “Anh/Chị hoàn thành nhiệm vụ công việc” không mang

ý nghĩa rõ ràng nên cũng không được chọn lựa.

35

Biến quan sát: “Anh/Chị có cơ hội phát triển nghề nghiệp cá nhân” chuyển

sang ý phủ định là: “Anh/Chị ít có cơ hội phát triển nghề nghiệp cá nhân” để cùng

hướng với các biến quan sát khác trong thang đo.

Biến quan sát chỉ sử dụng phát biểu đơn là “Anh/Chị lo sợ bị buộc thôi việc”.

Như vậy, qua nghiên cứu định tính thì 4 biến trong Bảng 3.3 được sử dụng

trong nghiên cứu định tính được ký hiệu từ NN1  NN4 theo Bảng 3.3 như sau:

Bảng 3.3 – Thang đo Áp lực từ nghề nghiệp và thành tựu

Biến quan sát Nội dung

Anh/Chị lo sợ bị buộc thôi việc NN1

NN2 Anh/Chị đang bị đánh giá thấp trong công việc

NN3 Anh/Chị cần đổi công việc để tiến bộ trong nghề nghiệp

NN4 Anh/Chị ít có cơ hội phát triển nghề nghiệp cá nhân

(4) Thang đo Áp lực từ bầu không khí và cấu trúc, ký hiệu KK

Gồm 11 biến biểu diễn áp lực công việc phát sinh từ bản chất quan liêu của tổ

chức, vấn đề giao tiếp và tinh thần trong các tổ chức.

Kết quả nghiên cứu định tính

Tương tự như những thang đo áp lực khác, thang đo áp lực từ bầu không khí

và cấu trúc của tổ chức bị loại bỏ 4 biến quan sát. Vì các đối tượng khảo sát cho

rằng, công việc của họ không có áp lực xuất phát từ những nội dung này: “Chất

lượng huấn luyện/phát triển kỹ năng quản lý cho Anh/Chị nghèo nàn”, “Anh/Chị

không đủ tài chính và nguồn lực làm việc với tổ chức”, “Bầu không khí làm việc tại

cơ quan Anh/Chị theo tinh thần tập thể” và “Đặc điểm cơ cấu tổ chức của cơ quan

Anh/Chị).

Phát biểu: “Anh/Chị bị gò bó bởi nhiều qui định của cơ quan” có nội dung

trùng lặp với biến QH1 trong thang đo QH nên được loại bỏ.

Phát biểu sau đây được điều chỉnh lại theo nghĩa phủ định như sau: “Anh/Chị

không được chia sẻ công việc và trách nhiệm một cách công bằng”.

Phát biểu” “Anh/Chị thiếu sự hướng dẫn, ghi nhận từ cấp trên” chuyển thành

câu đơn.

36

Kết quả nghiên cứu định tính có 6 biến quan sát trong Bảng 3.4 được sử dụng

trong nghiên cứu định tính được ký hiệu từ KK1  KK6.

Bảng 3.4 – Thang đo Áp lực từ bầu không khí và cấu trúc

Biến quan sát Nội dung

Anh/Chị thiếu sự ghi nhận từ cấp trên KK1

Anh/Chị thiếu sự tư vấn và trao đổi trong công việc KK2

Anh/Chị chịu sự phân biệt đối xử và thiên vị KK3

Anh/Chị làm việc trong tình trạng thiếu người KK4

KK5 Anh/Chị thiếu thông tin phản hồi về kết quả thực hiện công việc

KK6 Anh/Chị không được chia sẻ công việc và trách nhiệm một cách công bằng

3.2.2. Thang đo Sự quan tâm, ký hiệu QT

Tác giả lựa chọn thang đo POS được phát triển bởi Eisenberger (1986) để đo

lường mức độ quan tâm của tổ chức đối với người lao động. Thang đo POS là cấu

trúc đơn hướng (unidimensional construct), bao gồm phiên bản 32 biến quan sát,

có độ tin cậy (hệ số Cronbach‟s Alpha) là 0.97, sử dụng thang điểm Likert từ 1

(hoàn toàn không đồng ý) đến 7 (hoàn toàn đồng ý). Thang đo POS có các phiên

bản ngắn gồm 16 biến quan sát, 8 biến quan sát và 3 biến quan sát đã được đánh

giá giá trị và độ tin cậy bởi các nhà nghiên cứu sau này.

Theo nghiên cứu Jody A. Worley et al. (2009), các thang đo 16 biến và 8 biến

quan sát cũng hiệu quả hơn cả thang đo 32 biến quan sát, và các phiên bản này

cũng là những thang đo đơn hướng. Vì vậy trong nghiên cứu này tác giả đề xuất

sử dụng phiên bản ngắn gồm 8 biến quan sát (xem trong Phụ lục 1) để đo lường

cảm nhận sự quan tâm của tổ chức đối với nhân viên văn phòng.

Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả phỏng vấn tay đôi có 5 biến quan sát trong 8 biến quan sát được chọn

đưa vào nghiên cứu chính thức. Các phát biểu mà các đối tượng phỏng vấn cho

rằng những yếu tố này không quan trọng cần được loại bớt là: “Tổ chức không

xem xét khi đưa ra những quyết định sự ảnh hưởng đối với Anh/Chị”, “Thậm chí

37

Anh/Chị hoàn thành công việc tốt tổ chức không quan tâm” và “Sự ràng buộc

giữa tổ chức với Anh/Chị”.

Ngoài ra, thang đo quan tâm của tổ chức hàm ý là thang đo có ý nghĩa tích

cực nên các biến được lựa chọn cũng cần chuyển đổi hướng cho phù hợp với chiều

hướng của thang đo. Vì vậy, phát biểu cần chuyển đổi nội dung: “Tổ chức đánh giá

sai những nỗ lực của Anh/Chị” chuyển thành “Tổ chức đánh giá đúng những nỗ

lực của Anh/Chị”.

Kết quả 5 biến được chọn đo lường sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức được ký

hiệu QT1  QT5 trình bày trong Bảng 3.5.

Bảng 3.5 – Thang đo sự quan tâm

Biến quan sát Nội dung

QT1 Tổ chức đánh giá sự đóng góp của Anh/Chị là phúc lợi của họ

QT2 Tổ chức đánh giá đúng những nỗ lực của Anh/Chị

QT3 Tổ chức thật sự quan tâm đến sức khỏe thể chất của Anh/Chị

QT4 Tổ chức quan tâm đến sự hài lòng của Anh/Chị trong công việc

QT5 Tổ chức rất tự hào về thành tựu của Anh/Chị trong công việc

3.2.3. Thang đo Sự hài lòng - Ký hiệu HL

Đánh giá sự hài lòng từ nhận thức từ công việc chắc chắn quan trọng, nhưng

không phải là trọng tâm của nghiên cứu của tác giả. Sự quan tâm trong nghiên cứu

của tác giả là cảm xúc cảm nhận được đối với công việc của các nhân viên văn

phòng; nghĩa là nghiên cứu chỉ quan tâm đến hài lòng chung của nhân viên trong

công việc.

Thang đo JSI của Brayfield and Rothe năm 1951 là thang đo sử dụng để đo

lường sự hài lòng chung trong nghiên cứu này. Đó là một cấu trúc đơn hướng

(unidimensional construct) bao gồm 18 biến quan sát, sử dụng thang điểm Likert

từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý). Tác giả chỉ đề xuất 7

biến quan sát thể hiện rõ cảm xúc hay trạng thái tiêu cực (hậu quả của áp lực) chán

38

nản, bức xúc, ghét có trong thang đo JSI để đo lường sự hài lòng chung của nhân

viên văn phòng dưới áp lực của công việc vào trong nghiên cứu định tính.

Kết quả nghiên cứu định tính

Trong 7 biến quan sát của thang JSI được đưa vào thực hiện nghiên cứu định

tính có 3 phát biểu: “Tôi xem công việc của mình có phần không thích thú”, “Tôi

thất vọng khi làm công việc này” và “Anh/Chị hài lòng công việc của mình trong

lúc này” được đồng ý loại bỏ, vì các đối tượng khảo sát cho rằng chúng có nội

dung trùng lặp và họ không thất vọng vì phải làm công việc.

Riêng phát biểu: “Anh/Chị cảm thấy công việc của mình nhàm chán hơn

những công việc khác mà Anh/Chị có thể có” chuyển nội dung thành “Anh/Chị

cảm thấy nên tìm công việc khác ít nhàm chán hơn công việc hiện tại” cho dễ hiểu

hơn.

Kết quả, sau nghiên cứu định tính có 04 biến quan sát của thang đo JSI ký hiệu

HL1  H4 trong Bảng 3.6 được đưa vào nghiên cứu định tính.

Điều cần chú ý, trong thang đo HL có 4 biến (HL1, HL2, H3 và HL4) có ý

nghĩa phủ định.Vì muốn nhấn mạnh tác động tiêu cực của áp lực lên sự hài lòng

công việc của nhân viên văn phòng trong phỏng vấn nên tác giả không chuyển đổi

thành câu khẳng định, nhằm hướng người trả lời theo trả lời sát với nội dung.

Những biến quan sát này sẽ được chuyển đổi giá trị R (Reserve Scoring) trong

phần xử lý dữ liệu trong nghiên cứu định lượng.

Bảng 3.6 – Thang đo sự hài lòng

Biến quan sát Nội dung

HL1 Anh/Chị luôn chán nản công việc của mình ( R)

HL2

HL3

HL4 Lúc nào Anh/Chị tự ép buộc mình phải làm việc (R) Anh/Chị cảm thấy nên tìm công việc khác ít nhàm chán hơn công việc hiện tại (R) Anh/Chị xác nhận là ghét công việc của mình (R)

39

3.2.4. Đặc điểm nhân khẩu học

Các biến nhân khẩu học được đưa vào trong bảng câu hỏi với mục đích mô tả

mẫu. Các biến này được đưa vào phần mềm thông kê bằng việc mã hóa, cụ thể

theo Bảng 3.7 như sau:

Bảng 3.7- Đặc điểm nhân khẩu học

Nội dung thông tin Giá trị

Giới tính

Độ tuổi

Số lần nhảy việc

Qui mô công ty

Nữ Nam Trong khoảng 22 – 32 tuổi trong khoảng 33 đến 44 tuổi Trong khoảng 45 đến 60 tuổi 0 lần 1 lần 2 lần Trên 2 lần Dưới 30 người Từ 30 đến dưới 50 người Từ 50 đến dưới 100 người Trên 100 người Ký hiệu 0 1 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3

3.2.5. Khảo sát thăm dò

Bảng khảo sát trước khi đưa vào nghiên cứu định lượng chính thức cần phải

có khảo sát thăm dò nhằm đảm bảo những nội dung sau nghiên cứu định tính đưa

vào Bảng câu hỏi chính thức là phù hợp với đối tượng khảo sát. Kết quả khảo sát thăm dó ý kiến 2 chuyên gia 14 đánh giá nội dung Bảng khảo sát đạt yêu cầu. Bảng câu hỏi khảo sát sau đó được phát cho 5 nhân viên văn phòng15 để thăm dò phản

ứng xem có nội dung nào trong bảng hỏi không rõ ràng hay khó hiểu mà họ cần

giải thích. Kết quả, 5 nhân viên hoàn tất bảng hỏi mà không cần phải giải thích.

3.3. Nghiên cứu định lƣợng

Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu

định lượng. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua Bảng câu hỏi khảo 14 Người hướng dẫn khoa học của đề tài và một Tiến sĩ Phụ trách Khoa Quan hệ lao động tại một trường đại học. 15 Đồng nghiệp của tác giả

40

sát. Dữ liệu thu thập được phân tích thông qua công cụ phân tích thống kê SPSS để

đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo, đánh giá mô hình

nghiên cứu thông qua phương pháp hồi qui MMR (Moderated Multiple

Regression, Saunders – 1956, trích Nguyễn Đình Thọ, 2011); và cuối cùng

chứng minh các giả thuyết của nghiên cứu.

3.3.1. Mẫu nghiên cứu

Trong nghiên cứu này mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận

tiện thông qua Bảng câu hỏi khảo sát phát cho các nhân viên văn phòng (học viên,

sinh viên đang học tại các lớp học ban đêm tại Trường Đại học Tôn Đức Thắng)

đang làm việc tại các tổ chức trên địa bàn TP Hồ Chí Minh.

Kích cỡ mẫu phải thỏa điều kiện cho phân tích nhân tố (EFA) và điều kiện

phân tích hồi qui bội (MLR). Đối với phân tích nhân tố (EFA) cỡ mẫu tối thiểu

phải đạt tính theo công thức N>= 5*x (x: tổng số biến đo lường có trong mô hình)

(Hair & ctg, 1998); Đối với phân tích hồi qui bội, cỡ mẫu tối thiểu cần phải đạt

được tính theo công thức N>=50+8m (m: số biến độc lập) (Tabachnick & ctg,

1996).

Như vậy, căn cứ vào số lượng biến quan sát được lựa chọn sau giai đoạn

nghiên cứu định thì có 30 biến đo lường chính thức đưa vào bảng câu hỏi. Theo đó

cỡ mẫu khảo sát trong khoảng 170 đến 200 nhân viên văn phòng là phù hợp.

3.3.2. Xử lý và phân tích dữ liệu

3.3.2.1. Xử lý dữ liệu

(1) Kiểm tra tính hợp lệ bảng trả lời

Các bảng câu hỏi khảo sát sau khi thu về được kiểm tra lại tính hợp lệ. Sau

đó, tiến hành nhập liệu vào phần mềm SPSS.

(2) Mã hóa dữ liệu

41

Để việc phân tích dữ liệu được thuận tiện, cần phải mã hóa lại các khái niệm,

các biến quan sát theo các Bảng 3.1 đến Bảng 3.7 để đơn giản các phát biểu cho

việc sử dụng trong các bước phân tích bằng phần mềm SPSS về sau.

(3) Chuyển các biến quan sát trong thang đo theo cùng một hƣớng

Bên cạnh việc mã hóa lại các khái niệm, trước khi đánh giá độ tin cậy

Cronbach‟s Alpha, theo Robert B. Burns and Richard A.Buring năm 2008 cần

phải đảm bảo tất cả các biến thành phần trong thang đo phải cùng một hướng.

Thông thường, trong một thang đo một vài câu hỏi có hình thức phủ định hoặc

khẳng định thường xuất hiện ngẫu nhiên trong thang đo nhằm giúp cho người trả

lời đọc và hiểu đúng câu hỏi trước khi họ trả lời. Vì vậy, cần phải chuyển các biến

quan sát trong một thang đo theo cùng một hướng bằng cách lấy giá trị đo lường

lớn nhất của thang đo cộng 1 đơn vị, tiếp theo trừ đi giá trị của biến quan sát đó.

Để đảm bảo độ chính xác của dữ liệu trong thang đo theo cùng một hướng thì

các câu hỏi được đánh dấu R (Reserve scoring) trong Bảng 3.6 có 4 biến quan sát

cần được chuyển đổi giá trị kết quả trả lời.

(4) Làm sạch dữ liệu

Kế đến cần làm sạch dữ liệu: điền giá trị trung lập vào những ô người trả lời

để trống hoặc những ô có giá trị không phù hợp.

(5) Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Một thang đo có giá trị khi thang đo đó đo lường đúng cái cần đo; nghĩa là,

phương pháp đo lường đó không có những sai lệch mang tính hệ thống và ngẫu

nhiên. Do đó, các các thang đo trong các nghiên cứu cần phải kiểm tra độ tin cậy

trước khi vận dụng chúng (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha là

phương pháp được sử dụng phổ biến nhất (Morgan & Greigo, 1988 – trích từ

Gilbert & ctg, 2004).

42

Theo Nunnally & Bernstein, 1994 – (trích Nguyễn Đình Thọ, 2011), phương

pháp kiểm định này một lần nữa sẽ giúp loại bỏ như biến đo lường không phù hợp

có trong thang đo; Đó là, những biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng nhỏ

hơn 0.3 và tính hệ số Cronbach‟s Alpha đối với các biến đo lường còn lại.

Những thang đo có giá trị hệ số Cronbach‟s Alpha lớn hơn hoặc băng 0.6 sẽ

được chấp nhận trong nghiên cứu. Thang đo có hệ số Cronbach‟s Alpha càng lớn

thì độ tin cậy càng cao.

(6) Đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo

Các thang đo trong nghiên cứu sẽ được đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân

biệt sau khi đánh giá độ tin cậy Cronbach‟s Alpha. Phương pháp phân tích nhân tố

khám phá EFA là phương pháp sử dụng phổ biến trong việc đánh giá hai giá trị

này.

Phân tích nhân tố khám phá EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát

thành một tập F (F

tiêu chí đánh giá kết quả trong phân tích nhân tố khám phá EFA:

(1) Hệ số KMO là tiêu chí xem xét sự thích hợp của dữ liệu trong mô hình nghiên

cứu. Chỉ số của hệ số KMO dao động trong khoảng 0.5<= KMO <= 1 thì dữ liệu

được cho là thích hợp (Hoàng Trọng & ctg, 2008).

(2) Chỉ số Eigenvalue là tiêu chuẩn xác định số lượng các nhân tố được trích ra

trong phương pháp EFA. Tất các các nhân tố được trích ra phải có Eigenvalue lớn

hơn 1.

(3) Phần trăm Cumulate với vai trò kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu

so với kết quả dữ liệu khảo sát. Yêu cầu phần trăm Cumulate phải trên 50%

(Nguyễn Đình Thọ, 2011).

(4) Factor loading có vai trò kiểm định giá trị hội tụ của thang đo. Giá trị Factor

loading lớn hơn hoặc bằng 0.5 (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

3.3.2.2. Phân tích dữ liệu

43

Phương pháp phân tích hồi qui áp dụng trong nghiên cứu này là phương

pháp phân tích hồi qui MMR (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Mô hình MMR là mô hình phân tích hồi qui được sử dụng khi mối quan hệ

của biến độc lập và biến phụ thuộc lại phù thuộc vào sự tác động của một biến độc

lập khác. Sự tác động này gọi là sự điều tiết/kiểm duyệt hay còn gọi là sự tương

tác/tương hỗ. Biến độc lập đóng vai trò của sự tương tác/tương hỗ gọi là biến điều

tiết. Có hai loại biến điều tiết: biến điều tiết hỗn hợp và biến điều tiết thuần túy. Để

phân tích biến đều tiết hỗn hợp và thuần túy phải sử dụng biến tích (tác dụng tương

hỗ giữa biến điều tiết và biến độc lập (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

“Chiến lược phân tích biến điều tiết hỗn hợp và thuần túy bằng mô hình hồi

qui MMR: dùng phương pháp hồi qui thứ bậc để ước lượng, theo thứ tự, ba mô

hình hồi qui (three-step hierarchical regression; vd Chapin 1991; Wise & ctg 1984;

Zedeck 1971)”- Trích Nguyễn Đình Thọ (2011, trang 569).

“Trong nghiên cứu khoa học những mô hình nghiên cứu trong đó có những

mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc (giả thuyết) có thể suy diễn từ lý

thuyết. Song song với các biến này, chúng ta có những mối quan hệ chưa có cơ sở

vững chắc để suy diễn, hoặc chỉ từ dữ liệu khám phá, đặc biệt là chúng ta điều

chỉnh, bổ sung các mô hình hiện có trong ngữ cảnh cụ thể của Việt Nam, hay một

ngành cụ thể nào đó của Việt Nam. Trong trường hợp như vậy, phương pháp thứ

bậc là phù hợp” – Trích Nguyễn Đình Thọ (2011, trang 501).

Đây là phương pháp mang tính phối hợp, xác định trước các biến nào được

đưa vào mô hình trước và biến nào được đưa vào mô hình sau. Theo đó, mô hình

nghiên cứu của đề tài được biểu diễn lần lượt bằng ba phương trình hồi qui như

sau:

(1) Phương trình hồi qui thể hiện tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc:

HL = β0 + βal* AL

(2) Phương trình hồi qui thể hiện tác động của biến độc lập và biến điều tiết (tư

cách là biến độc lập) lên biến phụ thuộc:

44

HL = β0 + βal*AL + βqt*QT

(3) Phương trình hồi qui thể hiện tác động của biến độc lập, biến điều tiết và biến

tương tác lên biến phụ thuộc:

HL = β0 + βal*AL + βqt*QT + βqt.al*QT*AL

Với: β0, β* là những hệ số hồi qui

AL là biến độc lập; QT là biến điều tiết;

AL*QT là biến tương tác.

Có những vấn đề cần thực hiện trong phân tích hồi qui MMR nhƣ sau:

(1) Để đánh giá vai trò của biến điều tiết (QT) có tác động như thế nào lên mối

quan hệ giữa biến độc lập (AL) và biến phụ thuộc (HL) phải dựa vào kiểm định quan trọng là kiểm định F và dựa vào mức gia tăng R2 với mức ý nghĩa Sig. So sánh R2 change giữa các phương trình (2), (3) để biết được biến QT có phải là biến

điều tiết hay không (có một trong các hệ số hồi qui của biến tương tác khác 0) và

xác định QT là biến điều tiết hỗn hợp hay là biến điều tiết thuần túy (hệ số hồi qui

biến điều tiết βqt khác 0) . Ngoài việc xác định QT là biến điều tiết, kết quả hồi qui

(hệ số hồi qui β, mức ý nghĩa Sig.) còn chứng minh cho các giả thuyết đã đề ra

(Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Xác định biến tương tác phải sử dụng biến tích (biến điều tiết*biến độc lập);

hay theo Herman Aguinis (2004, 2010), để tạo một biến tương tác chỉ cần nhân

giá trị các biến tương tác lại với nhau (Herman Aguinis 2004, 2010) và (Nguyễn

Đình Thọ, 2011).

(2) Trong phân tích hồi qui có sử dụng biến tương tác thì các biến độc lập tham

gia vào tương tác phải được “Centering” trước khi tạo biến tương tác. Điều này

nhằm hạn chế sự tương quan (hiện tượng đa cộng tuyến) giữa các biến tương tác

được tạo thành với các biến ban đầu tham gia vào biến tương tác. Ngoài ra,

“Centering” là bước quan trọng khi thực hiện các hiệu ứng tương tác trong phân

tích hồi qui bội để có được sự giải thích một cách có ý nghĩa trong kết quả hồi

45

qui16. Cách “Centering” một biến, đơn giản là trừ giá trị biến đó cho giá trị trung

bình của nó (Herman Aguinis 2004, 2010) và (Robinson & Schumacker, 2009).

(3) Vẽ đồ thị minh họa cho bản chất của hiệu ứng tương tác (Herman Aguinis,

2010).

(4) Kiểm định các giả định khác trong phân tích hồi qui:

- Đánh giá mức độ giải thích và ý nghĩa giữa các biến độc lập, biến điều tiết, biến

tương tác lên biến phụ thuộc (βx và Sig< 0.05 hoặc Sig<0.01);

- Xem xét mức độ ảnh hưởng của hiện tượng đa cộng tuyến (Collonearity Statistic)

thông qua hệ số VIF. Tức là hiện tượng các biến độc lập có tương quan chặt chẽ

với nhau. Theo Hoàng Trọng & ctg (2008) khi hệ số VIF vượt qua 10 (VIF>10) sẽ

xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến;

- Kiểm tra tính độc lập của phần dư dựa vào đại lượng thống kê Durbin-Watson

trong giao diện phần mềm SPSS 16.0. Đại lượng Durbin-Watson trong khoảng gần

bằng 2 là phù hợp (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2011);

- Các giả định phương sai phần dư không đổi, mức độ giải thích và phù hợp của

dữ liệu.

Tóm tắt chƣơng 3

Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu gồm 3 bước chính là: (1)

Hình thành thang đo, (2) Đánh giá thang đo và (3) Phân tích dữ liệu. Trong đó,

bước 1 thuộc phần nghiên cứu định tính, bước 2, 3 thuộc phần nghiên cứu định

lượng. Nghiên cứu định tính thông qua thảo luận tay đôi để khám phá, xác định ra

tập biến gồm 30 quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu (áp lực, sự quan tâm

và sự hài lòng) có trong mô hình nghiên cứu. Tiếp đó, nghiên cứu định lượng bao

gồm việc xác định các yêu cầu của các tiêu chí: kích cỡ mẫu, độ tin cậy, phân tích

16 Herman Aguinis (2010) minh họa: Phương trình y = a + b1x + b2z + b3x*z + e (x: biến độc lập, z biến điều tiết, x*z biến tương tác). Giả sử b2=2 và z là biến điều tiết liên tục. Phần giải thích hệ số hồi qui với dự đoán rằng y sẽ tăng 2 đơn vị khi z tăng 1 đơn vị thì giá trị của x sẽ bằng 0. Tuy nhiên, biến độc lập x sử dụng thang đo Likert từ 17 nên hệ số hồi qui b2 trở nên vô nghĩa, bởi vì x=0 không tồn tại.

nhân tố và cuối cùng là việc sử dụng chiến lược phân tích thứ bậc (Hierarchical)

46

trong phân tích hồi qui MMR trong phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm

chứng minh các giả thuyết nghiên cứu đã nêu trong mô hình nghiên cứu thông qua

Bảng câu hỏi khảo sát gồm 30 biến quan sát. Nói cách khác, nhằm thực hiện mục

tiêu nghiên cứu đã đề ra. Chương tiếp theo sẽ trình bày cụ thể kết quả thực hiện

nghiên cứu.

47

Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 trình bày kết quả về mẫu khảo sát, kết quả thống kê mô tả, kết quả

đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha, đánh các giá trị của các

thang đo thông qua kết quả phân tích nhân tố khám phá; và tiến hành phân tích kết

quả hồi qui MMR để chứng minh cho các giả thuyết nghiên cứu đề ra. Ngoài ra,

chương 4 cũng dựa vào các giá trị phân tích hồi qui để minh họa hiệu ứng tương

tác của biến điều tiết lên mối quan hệ giữa biến độc lập với biến phụ thuộc bằng đồ

thị; cũng như, biểu diễn sự biến đổi mức độ hài chung của nhân viên văn phòng

dưới áp lực công việc theo các đặc điểm cá nhân.

4.1. Mô tả mẫu khảo sát

(1) Mẫu khảo sát

Đề tài thu thập dữ liệu bằng cách phát ra 240 bảng câu hỏi gởi trực tiếp đến

các nhân viên đang làm công việc văn phòng hiện học tập tại các lớp học ban đêm

tại Trường Đại học Tôn Đức Thắng. Kết quả thu được 214 bảng câu hỏi hợp lệ

(chiếm khoảng 89%). Các bảng câu hỏi này được nhập vào phần mềm SPSS làm

nguồn dữ liệu trong phân tích nghiên cứu.

(2) Thống kê mô tả

Kết quả thống kê mô tả của 214 phiếu khảo sát hợp lệ trình bày theo Bảng 4.1.

Mẫu khảo sát cho thấy kết quả thống kê phù hợp với thực trạng khảo sát và mẫu có

những đặc điểm như sau:

(1) Giới tính phân bố khá đồng đều trong 214 mẫu. Thống kê có 110 nhân viên nữ

(chiếm 51%) và 104 nhân viên nam (chiếm 49%).

(2) Độ tuổi mẫu không đồng đều. Độ tuổi dưới 33 chiếm 80%, nhóm tuổi từ 33 đến

44 chiếm 18%, và nhóm trên 45 chiếm 2% trong tổng số mẫu là 214 nhân viên.

(3) Tỉ lệ giữa các nhóm nhảy việc tương đối đồng đều. Tuy nhiên có khoảng 80%

nhân viên nhảy việc ít nhất 1 lần.

(4) Tương tự, tỉ lệ nhóm phân bố theo qui mô công ty cũng tương đối đồng đều.

48

Kết quả thống kê phản ánh đúng thực trạng khảo sát với việc chọn mẫu từ

những nhân viên đang theo học ngoài giờ tại trường đại học hiện nay cho thấy đặc

thù là nhóm trẻ tuổi. Nhóm tuổi từ 45 trở lên tham gia học ngoài giờ rất ít. Riêng

nhóm đối tượng trên 45 tuổi rất ít người đi học.

Thống kê mô tả cho thấy, phân bố giới tính trong mẫu rất đồng đều giữa Nam

và Nữ, độ tuổi của mẫu lại tập trung vào nhóm trẻ tuổi (từ 22 đến 32); tỉ lệ có

nhảy việc của mẫu cao chiếm 80% trong mẫu. Điều này nói lên tình trạng nhảy

việc khá phổ biến trong nhóm nhân viên văn phòng độ tuổi 22 đến 32 tại Thành

phố Hồ Chí Minh trong 214 mẫu thu thập.

Bảng 4.1 – Bảng thống kê mẫu khảo sát

Stt Nội dung

Nam Nữ

Giới tính 1

Độ tuổi

Từ 22 đến 32 tuổi Từ 33 đến 44 tuổi Từ 45 đến 60 tuổi

2

Số lần nhảy việc

Không lần 1 lần 2 lần Trên 2 lần

3

Qui mô công ty

Dưới 30 nhân viên Dưới 50 nhân viên Dưới 100 nhân viên Trên 100 nhân viên

4

Số lƣợng (người) 104 110 171 39 4 38 67 48 61 65 50 36 63 Tỉ lệ % 49% 51% 80% 18% 2% 18% 31% 22% 29% 30% 23% 17% 29%

4.2. Kết quả nghiên cứu định lƣợng

4.2.1. Hệ số Cronbach’s Alpha và đánh giá độ tin cậy của các thang đo

Dữ liệu khảo sát sau khi được mã hóa, làm sạch để nhập liệu sẽ được đưa vào

phần mềm SPSS đánh giá độ cậy thông qua hệ số Cronbatch‟s Alpha lần lượt của

các thang đo có trong mô hình. Trước khi đánh giá độ tin cậy, cần phải đảm bảo

các biến quan sát trong thang đo phải có cùng một hướng. Theo kết quả Bảng 3.6

49

thì các biến quan sát HL1, HL2, HL3 và HL4 là những biến cần phải chuyển đối

giá trị bằng phương pháp được trình bày trong Chương 3- Mục 3.1.2.2.

Phụ lục 3 trình bày kết quả hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha của các thang đo

đo lường mức độ áp lực, mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng, cũng như đo

lường mức độ quan tâm của tổ chức đối với các nhân viên văn phòng. Đồng thời,

Phụ lục 3 cung cấp giá trị của hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát

trong từng thang đo sau khi thực hiện kỹ thuật đánh hệ số tin cậy Cronbach‟s

Alpha thông quan phần mềm SPSS 16.0. Từ kết quả này, các thang đo sẽ được

đánh giá, so sánh và xử lý để đạt được độ tin cậy cao nhất về mặt nội dung, cũng

như về mặt thống kê để tiếp tục thực hiện kỹ thuật phân tích nhân tố EFA trong

phần tiếp theo.

(1) Thang đo Áp lực từ đặc điểm công việc (CV)

Thang đo Áp lực xuất phát đặc điểm công việc (CV) gồm 5 biến quan sát đo

lường áp lực xuất phát từ đặc điểm công việc của nhân viên văn phòng. Kết quả

sau phân tích SPSS cho thấy độ tin cậy Cronbach‟s Alpha của thang đo này bằng

0.565 là không đạt yêu cầu, và hai biến quan sát CV2, CV5 có hệ số tương quan

biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) lần lượt là 0.274 và 0.137 dưới 0.3.

Về mặt thống kê, đây là hai biến không phù hợp cần loại bỏ. Tuy nhiên, khi

loại bỏ biến quan sát CV2 thì độ tin cậy Cronbach‟s Alpha của thang đo CV là

0.537 thấp hơn độ tin cây của thang đo khi chưa loại bỏ biến quan sát CV2; ngược

lại, khi loại bỏ biến quan sát CV5 thi hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha của thang đo

CV sẽ tăng lên 0.622 lớn hơn 0.6 và thang đo CV đã đạt yêu cầu.

Sau khi loại CV5 ra khỏi thang đo và chạy lại hệ số Cronbach‟s Alpha thì hệ

số tương quan biến tổng của biến CV2 đã tăng lên và đạt yếu cầu thống kê là

0.328.

Kết quả, chỉ loại biến quan sát CV5 ra khỏi thang đo CV, và hệ số tin cậy

Cronbach‟s Alpha của thang đo sẽ đạt giá trị 0.622 là phù hợp.

50

Trước khi loại biến quan sát

Sau khi loại biến quan sát

Thang đo

Biến quan sát

Hệ số tương quan biến tổng

Hệ số tương quan biến tổng

CV

CV1 CV2 CV3 CV4 CV5

Bảng 4.2 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo CV

.387 .274 .508 .363 .137

Hệ số Cronbach‟s Alpha khi loại biến .472 .536 .404 .486 .622

.378 .328 .528 .388

Hệ số Cronbach‟s Alpha khi loại biến .572 .602 .458 .566

(2) Thang đo Áp lực từ các mối quan hệ trong công việc (QH)

Thang đo Áp lực xuất phát từ các mối quan hệ trong công việc (QH) gồm 6

biến quan sát đo lường áp lực xuất phát từ các mối quan hệ trong công việc của

nhân viên văn phòng. Kết quả sau phân tích SPSS cho thấy độ tin cậy Cronbach‟s

Alpha của thang đo này bằng 0.641 là đạt yêu cầu. Quan sát kết quả các hệ số

tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) lần lượt các biến trong

thang đo QH có biến quan sát QH5 có hệ số tương quan biến tổng là 0.231 khá

thấp so với 0.3. Như vậy, về mặt thống kê đây là biến quan sát được xem là không

phù hợp cần được loại bỏ khỏi thang đo. Xét về mặt nội dung khi loại bỏ biến quan

sát QH5 (“Anh/Chị phải làm việc thế cho người khác”) thì các biến quan sát còn

lại vẫn đảm bảo giá trị nội dung của thang đo QH.

Bảng 4.3 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo QH

Trước khi loại biến quan sát Sau khi loại biến quan sát

Hệ số tương quan biến tổng

Hệ số tương quan biến tổng

Thang đo Biến quan sát

QH1 QH2 QH3 QH4 QH5 QH6

QH

.300 .424 .512 .399 .231 .361

Hệ số Cronbach‟s Alpha khi loại biến .623 .577 .542 .587 .644 .602

.366 .412 .481 .389 .340

Hệ số Cronbach‟s Alpha khi loại biến .606 .585 .550 .596 .617

51

Kết quả, trong thang đo QH sẽ loại bỏ biến quan sát QH5, và hệ số tin cậy

Cronbach‟s Alpha của thang đo sẽ tăng từ 0.641 lên 0.644.

(3) Thang đo Áp lực nghề nghiệp và thành tựu (NN)

Thang đo Áp lực Áp lực từ nhu cầu thăng tiến trong nghề nghiệp (NN) gồm 4

biến quan sát đo lường áp lực xuất phát từ nhu cầu thăng tiến trong nghề nghiệp của

nhân viên văn phòng. Kết quả sau phân tích SPSS cho thấy độ tin cậy Cronbach‟s

Alpha của thang đo này là không đạt yêu cầu (0.535). Quan sát kết quả các hệ số

tương quan biến của các biến quan sát đều thấp, thấp nhất là hệ số tương quan biến

tổng của biến quan sát NN3 có giá trị là 0.250, và khi loại biến quan sát này khỏi

thang đo thì hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo chỉ đạt 0.518 (dưới 0.6). Thang

đo này được cho là không đạt được độ tin cậy đối với tập dữ liệu nghiên cứu trong

trường hợp này. Về mặt thống kê, chúng được loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu; về

mặt nội dung, khi loại bỏ thang đo này ra khỏi mô hình thì những thành phần còn

lại vẫn đảm bảo giá trị nội dung đo lường áp lực công việc trong mô hình nghiên

cứu. Kết quả loại bỏ thang đo NN ra khỏi mô hình nghiên cứu chính thức, vì trong

trường hợp này thang đo này không đảm bảo độ tin cậy tối thiểu để đưa vào nghiên

cứu.

Bảng 4.4– Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo NN

Trước khi loại biến quan sát Sau khi loại biến quan sát

Hệ số tương quan biến tổng

Hệ số tương quan biến tổng

Thang đo Biến quan sát

Hệ số Cronbach‟s Alpha khi loại biến .450 .472 .518 .398

Hệ số Cronbach‟s Alpha khi loại biến

NN

NN1 NN2 NN3 NN4 .343 .311 .250 .399

(4) Thang đo Áp lực từ bầu không khí và cấu trúc (KK)

Thang đo Áp lực xuất phát từ bầu không khí tại nơi làm việc (KK) gồm 6

biến quan sát đo lường áp lực xuất phát từ bầu không khí tại nơi làm việc của

nhân viên văn phòng. Kết quả sau phân tích SPSS cho thấy độ tin cậy Cronbach‟s

52

Alpha của thang đo này bằng 0.672 là đạt yêu cầu. Quan sát kết quả các hệ số

tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) lần lượt các biến trong

thang đo KK có biến quan sát KK6 có hệ số tương quan biến tổng là 0.296 nhỏ

hơn 0.3 nên không đạt yêu cầu về chỉ số thông kê. Khi loại bỏ thang đo KK6 thì hệ

số tin cậy của thang đo KK giảm từ 0.672 đến 0.663, tuy hệ số tin cậy của thang đo

KK có giảm nhưng giảm không đáng kể và vẫn nằm trong phạm vi cho phép. Giá

trị của hệ số tin cậy của thang đo KK trong lúc này cũng tương đương với các

thang đo khác trong mô hình. Về mặt nội dung, khi loại bỏ biến quan sát KK6

(“Anh/Chị được chia sẻ công việc và trách nhiệm một cách công bằng”) thì thang

đo KK vẫn đảm bảo ý nghĩa về mặt nội dung của thang đo.

Bảng 4.5 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo KK

Trước khi loại biến quan sát Sau khi loại biến quan sát

Hệ số tương quan biến tổng

Hệ số tương quan biến tổng

Thang đo Biến quan sát

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6

KK

.473 .512 .331 .340 .487 .296

Hệ số Cronbach‟s Alpha khi loại biến .604 .594 .661 .652 .603 .663

.489 .513 .345 .311 .452

Hệ số Cronbach‟s Alpha khi loại biến .576 .571 .650 .658 .597

(5) Độ tin cậy của thang đo Sự quan tâm (QT)

Thang đo cảm nhận Sự quan tâm của tổ chức (QT) gồm 5 biến quan sát đo

lường Sự quan tâm của tổ chức đối với các nhân viên văn phòng làm việc cho tổ

chức. Kết quả sau phân tích SPSS cho thấy độ tin cậy Cronbach‟s Alpha của thang

đo này cao nhất 0.771. Quan sát kết quả các hệ số tương quan biến tổng (Corrected

Item-Total Correlation) lần lượt các biến trong thang đo QT cũng có giá trị rất cao,

đều từ 0.400 trở lên. Thang đo QT được xem là thang đo có độ tin cậy tốt nhất

trong mô hình nghiên cứu.

53

Bảng 4.6 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo QT

Trước khi loại biến quan sát Sau khi loại biến quan sát

Hệ số tương quan biến tổng

Hệ số tương quan biến tổng

Hệ số Cronbach‟s Alpha khi loại biến

Thang đo Biến quan sát

Hệ số Cronbach‟s Alpha khi loại biến .777 .723 .697 .697 .744

QT

QT1 QT2 QT3 QT4 QT5 .400 .562 .630 .634 .498

(6) Thang đo Sự hài lòng (HL)

Thang đo Sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên văn phòng gồm 4

biến quan sát đo lường sự hài lòng chung trong công việc của các nhân viên văn

phòng làm việc cho tổ chức. Kết quả sau phân tích SPSS cho thấy độ tin cậy

Bảng 4.7 – Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo HL

Trước khi loại biến quan sát Sau khi loại biến quan sát

Hệ số tương quan biến tổng

Hệ số tương quan biến tổng

Hệ số Cronbach‟s Alpha khi loại biến

HL

Hệ số Cronbach‟s Alpha khi loại biến .513 .579 .679 .589

HL1 HL2 HL3 HL4

.557 .472 .302 .457

Thang đo Biến quan sát

Cronbach‟s Alpha của thang đo này khá cao đạt 0.663.

Kết quả đánh giá độ tin cậy

Kết quả đánh giá độ tin cậy của 6 thang đo (CV, QH, NN, KK, QT, HL) tham gia

vào mô hình nghiên cứu chính thức, có 1 thang đo bị loại ra khỏi mô hình vì thang đo

không đạt độ tin cậy cần thiết (hệ số Cronbach‟s Alpha dưới 0.6) cho nghiên cứu, đó là

thang đo đo lường Áp lực từ nhu cầu thăng tiến trong nghề nghiệp (NN); Đồng thời,

có 3 biến quan sát bị loại ra khỏi thang đo: Biến CV5 (Công việc Anh/Chị phải làm

gồm nhiều việc linh tinh”) của thang đo CV, biến QH5 (“Anh/Chị phải làm việc thế

54

cho người khác”) của thang đo QH, biến KK6 (“Anh/Chị được chia sẻ công việc

một cách công bằng”). Nội dung đánh giá độ tin cậy được trình bày theo Bảng 4.8.

CV QH NN KK QT HL CV QH KK QT HL

.565 .641 .535 .672 .771 .663

.622

.644 .663 .771 .663

5

6

4

6

5

4

4

5

5

5

4

Bảng 4.8 - Tổng hợp kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo Sau khi loại biến Trƣớc khi loại biến

Thang đo Hệ số Cronbach‟s Alpha Số biến quan sát

Các thang đo đạt độ tin cậy cùng các biến quan sát của chúng được minh họa

trong Bảng 4.8 và là kết quả đưa vào phân tích nhân tố EFA.

4.2.2. Phân tích tích nhân tố khám phá EFA

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm đánh giá hai giá trị của

các thang đo. Đó là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Kết quả số liệu phân tích nhân

tố khám phá được trình bày trong Phụ lục 4. Bao gồm:

EFA (1) đối với các thang đo CV, QH, KK, QT;

EFA (2) đối với thang đo HL;

Căn cứ vào thông tin trong phụ lục này, lần lượt đánh giá các điều kiện cần

thiết trong phân tích nhân tố khám phá EFA như sau:

(1) Sự thích hợp của dữ liệu

Chỉ số của hệ số KMO được xem là tiêu chí đánh giá mức độ thích hợp của

dữ liệu đối với mô hình nghiên cứu. Khi chỉ số KMO lý tưởng cho mô hình

nghiên cứu dao động trong khoảng 0.5<= KMO <= 1.

EFA (1): Với chỉ số KMO bằng 0.686 ở mức ý nghĩa Sig. là 0.000 (nhỏ hơn 0.01)

trong Phụ lục 4 cho thấy tập dữ liệu khảo sát thích hợp với mô hình nghiên cứu.

EFA (2): Với chỉ số KMO bằng 0.670 ở mức ý nghĩa Sig. là 0.000 (nhỏ hơn 0.01)

trong Phụ lục 4 cho thấy tập dữ liệu khảo sát cũng thích hợp với mô hình nghiên

cứu.

(2) Số lƣợng các nhân tố đƣợc trích

Tất các các nhân tố được trích ra phải có Eigenvalue lớn hơn 1. Quan sát kết

quả trong Phụ lục 4 thấy rằng:

55

EFA (1): Có 5 nhân tố có chỉ số Eigenvalue lớn hơn 1. Như vậy, có 5 nhân tố

được trích ra trong mô hình nghiên cứu trong lần này. Trong đó, nhân tố 5 gồm 3

biến quan sát (QH6, KK3 và KK4) được tách ra từ thang đo QH và thang đo KK.

EFA (2): Có 1 nhân tố có chỉ số Eigenvalue lớn hơn 1. Như vậy, có 1 nhân tố

được trích ra trong mô hình nghiên cứu trong lần này.

(3) Tổng phương sai trích TVE

EFA (1): Phụ lục 4 cho thấy trong 5 nhân tố được trích ra trong phép xoay nhân tố

có tổng phương sai trích là 56.53%. Điều này có nghĩa là 5 nhân tố trích này giải

thích được gần 57% phương sai của 19 biến quan sát đo lường các khái niệm có

trong mô hình nghiên cứu. Nói cách khác, 5 nhân tố giải thích được 57% phần biến

thiên của dữ liệu.

EFA (2): 4 biến quan sát trong thang đo HL giải thích 50.07% phần biến thiên của

dữ liệu.

(5) Kết quả phân tích nhân tố khám phá

Kết quả phân tích nhân tố khám phá được trình bày trong Bảng 4.9 như sau:

Bảng 4.9 – Kết quả phân tích EFA

Biến quan sát

CS QT

Trƣớc khi đặt tên nhân tố 3 .639 .636 .752 .647

2 .783 .756 .671

4 .670 .697 .671

5 .539 .610 .618

1 .551 .727 .803 .811 .685

Sau khi đặt tên nhân tố KK .783 .756 .671

QH .670 .697 .671

.539 .610 .618

CV .639 .636 .752 .647

.551 .727 .803 .811 .685

CV1 CV2 CV3 CV4 QH1 QH2 QH3 QH4 QH6 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 QT1 QT2 QT3 QT4 QT5

56

(4) Đặt lại tên cho các nhân tố

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA từ 23 biến quan sát có trong 4 thang

đo có độ tin cậy lớn hơn 0.6 là: CV (4 biến quan sát), QH (5 biến quan sát), KK (5

biến quan sát) và QT (5 biến quan sát) tạo ra 5 nhân tố; và HL (4 biến quan sát)

tạo ra 1 nhân tố. Trong phân tích này có 1 biến QH1 bị loại ra khỏi mô hình vì có

hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 và một nhân tố thứ 5 thiết lập từ việc tách ra các biến

quan sát (KK3, KK4 và QH6) từ các thang đo áp lực được đặt tên là nhân tố CS.

Dựa vào mặt ý nghĩa nội dung các biến có trong từng nhân tố lần lượt đặt tên cho

các nhân tố và tính giá trị các nhân tố như Bảng 4.10.

Bảng 4.10 - Ký hiệu tên các nhân tố

STT

Giá trị của nhân tố

Ý nghĩa nhân tố

Nhân tố

Đặt tên nhân tố CV QH

1 2

1 2

(CV1, CV2,CV3,CV4)/4 (QH2, QH3, QH4)/3

3

3

KK

(KK1, KK2, KK5)/3

4 5 6

4 5 1

CS QT HL

(QH6, KK3, KK4)/3 (QT1,QT2,QT3,QT4,QT5)/5 (HL1, HL2, HL3, HL4)/4

Áp lực từ Đặc điểm công việc Áp lực từ Mối quan hệ Áp lực từ Bầu không khí và cấu trúc Áp lực Sự chia sẻ Sự quan tâm Sự hài lòng

4.2.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu sau nghiên cứu sơ bộ

Từ kết quả nghiên cứu định tính mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên

cứu được hiệu chỉnh, cập nhật để đưa vào nghiên cứu chính thức. Mô hình nghiên

cứu chính thức và các giả thuyết nghiên cứu được trình bày trong Phụ lục 5.

4.2.4. Phân tích hồi qui MMR (Moderated Multiply Regression)

Phương pháp phân tích hồi qui áp dụng trong nghiên cứu này là phương pháp

phân tích hồi qui MMR. Để thực hiện hồi qui MMR, cần tạo ra biến tương tác. Để

tạo ra biến tương tác phải áp dụng kỹ thuật “Centering” các biến độc lập (kể cả

biến điều tiết) 17; sau đó, nhân các biến đã điều tiết đã “Centering” lần lượt với từng

17 Ký hiệu các biến được “Centering”: c.CV, c.QH, c.KK, c.CS và c.QT. 18 Ký hiệu các biến tương tác: c.QT.CV, c.QT.QH, c.QT.KK, c.QT.CS.

biến độc lập đã „Centering” với nhau để tạo biến tương tác18. Việc thực hiện kỹ

57

thuật “Centering” không làm thay đổi độ lệch chuẩn, cũng như hệ số tương quan

của các biến độc lập với nhau và giữa các biến độc lập với với phụ thuộc trước và

sau khi “Centering”.

4.2.4.1. “Centering” và tạo biến tƣơng tác

(1) Centering biến và tạo các biến tƣơng tác

“Centering” biến được xem là điều kiện bắt buộc khi tạo biến tương tác nhằm

tránh hiện tượng đa cộng tuyến và hiện tượng vô nghĩa (Chương 3-Mục 3.3.2.2).

Bảng 4.11 trình bày kỹ thuật “Centering” và tạo các biến tương tác khá đơn

giản. Kết quả độ lệch chuẩn của các biến trước và sau khi “centering” là như nhau.

Bảng 4.11 – Cách “Centering” và tạo biến tƣơng tác

c.QT.CV=c.QT*c.CV. c.QT.QH=c.QT*c.QH. c.QT.KK=c.QT*c.KK. c.QT.CS=c.QT*c.CS.

c.CV=CV-4.903. c.QH=QH-4.727. c.KK=KK-4.769. c.CS=CS-5.031. c.QT=QT-3.996.

COMPUTE EXECUTE. COMPUTE EXECUTE. COMPUTE EXECUTE. COMPUTE EXECUTE.

COMPUTE EXECUTE. COMPUTE EXECUTE. COMPUTE EXECUTE. COMPUTE EXECUTE. COMPUTE EXECUTE.

“Centering” các biến Tạo các biến tƣơng tác

(2) Thống kê mô tả các biến trƣớc và sau Centering

Bảng 4.12 – Kết quả thống kê mô tả

Trƣớc khi “Centering”

Sau khi “Centering”

Nhỏ nhất

Lớn nhất

Trung bình

Độ lệch chuẩn

Nhỏ nhất

Lớn nhất

Trung bình

Độ lệch chuẩn

Kích Biến thƣớc quan sát mẫu CV 214 QH 214 KK 214 CS 214 QT 214

1.5 1.0 1.0 2.0 1.0

7.0 7.0 7.0 7.0 7.0

Kích Biến thƣớc quan mẫu sát 4.903 0.9658 c.CV 214 4.727 1.1560 c.QH 214 4.769 1.1258 c.KK 214 214 5.031 1.0645 c.CS 214 3.996 1.0167 c.QT

-3.40 2.10 -3.73 2.27 -3.77 2.23 -3.03 1.97 -3.00 3.00

.0000 0.9658 .0004 1.1560 .0005 1.1258 .0002 1.0645 .0003 1.0167

Giá trị của các thang đo CV, QH, KK, CS, QT và HL được tính toán dựa trên

giá trị trung bình cộng của giá trị các biến quan sát thành phần (Bảng 4.10).

58

Sau khi tính giá trị của các thang đo trong mô hình, tiến hành thực hiện kỹ

thuật “Centering”. Bảng 4.12 trình bày kết quả thống kê mô tả trước và sau khi

“Centering” các biến có độ lệch chuẩn như nhau.

(3) Hệ số tƣơng quan giữa các biến trƣớc và sau Centering

Bảng 4.13 trình bày kết quả sự tương quan giữa các biến trước và và khi

“Centering” biến có trong mô hình nghiên cứu. Từ bảng cho thấy, hệ số tương

CV

CS

quan giữa các biến trước và sau khi “Centering” các biến là như nhau.

-.003

-.080

1 .151* .138*

.110 .309** .263**

c.CV c.QH c.KK c.CS c.QT .138* .151* .151* 1.000** .342** .138*

.110

QH KK .138* .151* .342** 1 .342** .309**

1 .263**

.110

1

.110 .309** .342** 1.000** .263** .309**

-.080

-.080

1

-.119

Bảng 4.13 – Hệ số tƣơng quan Spearson QT HL -.003 -.229** 1.000** -.080 -.253** -.321** .075 -.119 -.219** .227**

Biến CV QH KK CS QT

1

-.003

.075 .263** 1.000** -.119 -.119 1.000** -.003 .075 -.229** -.253** -.321** -.219** .227** .138* .342**

-.080

-.003 .075 -.229** -.253** -.321** -.219** .227** .138* .151* .151* 1.000** .342** .138*

.075

.110 .309** .263**

1 .151* .138*

.075

.110 .309** .342** 1.000** .263** .309**

.110

.110

.151* 1 .342** .309**

1 .263**

1

-.119

-.003 -.229** -.080 -.253** -.321** .263** 1.000** -.119 -.219** -.119 1.000** .227**

-.080

-.003

.075

-.003

-.080

.075

-.119

1

HL c.CV 1.000** c.QH c.KK c.CS c.QT

4.2.4.2. Chiến lƣợc phân tích hồi qui MMR

Phương pháp thứ bậc (Hierarchical) được sử dụng trong phân tích hồi qui

MMR của mô hình nghiên cứu. Đây là phương pháp mang tính phối hợp, xác định

trước các biến nào được đưa vào mô hình trước và biến nào được đưa vào mô hình

sau lần lượt theo ba phương trình hồi qui sau trong chiến lược phân tích hồi qui

(Nguyễn Đình Thọ, 2011):

(1) HL = β0 + βcv* c.CV + βqh* c.QH + βkk* c.KK+ βcs* c.CS

(2) HL = β0 + βcv* c.CV + βqh* c.QH + βkk* c.KK + βcs* c.CS + βqt* c.QT

(3) HL = β0 + βcv* c.CV + βqh* c.QH + βkk* c.KK + βcs* c.CS + βqt* c.QT +

59

βqt.cv* c.QT.CV + βqt.qh* c.QT.QH+ βqt.kk* c.QT.KK + βqt.cs* c.QT.CS

Với β0, β* là các trọng số hồi qui

Phương trình hồi qui (1) thể hiện sự tác động của 4 biến độc lập (c.CV, c.QH,

c.KK và c.CS) lên biến HL.

Phương trình hồi qui (2) thể hiện sự tác động của 5 biến độc lập (c.CV, c.QH,

c.KK, c.CS và c.QT) lên biến HL.

Phương trình hồi qui (3) thể hiện sự tác động của 5 biến độc lập (c.CV, c.QH,

c.KK, c.CS và c.QT) và 4 biến tương tác (c.QT.CV, c..QT.QH, c.QT.KK,

c.QT.CS) lên biến HL.

Kết quả mà SPSS biểu diễn chiến lược phân tích hồi qui thứ bậc được trình

bày trong Bảng 4.14.

Bảng 4.14 - Chiến lƣợc phân tích hồi qui MMR

-

Enter

-

Enter

c.CS, c.CV, c.KK, c.QHa c.QTa c.QT.CS, c.QT.CV, c.QT.KK, c.QT.QHa

-

Enter

Các biến đưa vào Các biến lấy ra Phương pháp

a. Tất cả các biến được yêu cầu đưa vào mô hình

b. Biến độc lập: HL

Mô hình 1 2 3

4.2.4.3. Phân tích hồi qui MMR

Phân tích hồi qui nhằm mục đích xem xét mối quan hệ của một biến với tập

biến khác trong môi trường nghiên cứu. Mối quan hệ này được xác định thông qua

hệ số hồi qui. Sử dụng kết quả dữ liệu thu từ 214 nhân viên văn phòng và dùng

hồi qui MMR như sau:

(1) Kết quả chạy mô hình hồi qui MMR - Bảng 4.15 là bảng tổng hợp các kết

quả phần tích hồi qui.

Mô hình 1

Kết quả thống kê trọng số hồi qui của mô hình 1 cho thấy rằng biến độc lập c.CV

tác động vào biến HL ở ý nghĩa mức Sig.cv=0.009 (nhỏ hơn 0.01); biến độc lập

60

c.QH tác động âm vào biến HL ở mức ý nghĩa Sig.qh lớn hơn 0.05 (Sig.qh là 0.096),

biến c.KK tác động âm vào biến HL ở mức ý nghĩa Sig.kk là 0.001, biến c.CS tác

động âm không ý nghĩa (Sig.cs= 0.125) vào biến HL. Các trọng số hồi qui chuẩn

hóa của các biến độc lập có giá trị âm lần lượt: βcv là -0.169, βqh là -0.116, βkk là -

0.230 và βcs là -0.104.

Như vậy có thể kết luận rằng:

(1) Biến độc lập c.CV tương quan có ý nghĩa với biến HL và độ tin cậy 99%,

biến c.KK tác động ý nghĩa với biến HL và độ tin cậy là 95%. Các biến độc lập

còn lại không tác động có ý nghĩa với biến phụ thuộc HL.

(2) Tất các các biến độc lập đều tương quan nghịch với biến phụ thuộc HL.

Mô hình 2

Kết quả trọng số hồi qui của mô hình 2 cho thấy rằng biến độc lập c.CV, c.KK và

c.QT tác động vào biến HL ở mức ý nghĩa lần lượt Sig.cv là 0.007, Sig.kk là 0.000

và Sig.qt là .000 (nhỏ hơn 0.01), với các trọng số hồi qui chưa chuẩn hóa là βcv là -

0.170, βkk là -0.262 và βqt là 0.229. Các biến độc lập còn lại c.QH và c.CS không

tác động vào biến HL, vì mức ý nghĩa các biến này đều lớn hơn 0.05. Các trọng

số hồi qui chuẩn hóa của chúng lần lượt là βqh là -0.096 và βcs là -0.075. Như vậy

có thể kết luận rằng:

(1) Các biến độc lập c.CV, c.KK và c.QT tác động có ý nghĩa với biến phụ thuộc

HL ở độ tin cậy 99% . Các biến độc lập c.QH, c.CS không tác động ý nghĩa với

biến phụ thuộc HL.

(2) Các biến áp lực công việc (c.CV, c.KK) đều tương quan nghịch với biến phụ

thuộc HL. Riêng biến c.QT có mối tương quan thuận với biến phụ thuộc HL.

Mô hình 3

Kết quả trọng số hồi qui của mô hình 3 cho thấy rằng biến độc lập c.CV, c.KK và

c.QT tác động vào biến HL ở mức ý nghĩa lần lượt: Sig.cv là 0.006, Sig.kk là 0.000

và Sig.qt là 0.000 (nhỏ hơn 0.01) với trọng số hồi qui lần lượt: βcv là -.172, βkk là -

0.248 và βqt là 0.280. Biến c.QH tác động vào biến hài lòng HL ở mức ý nghĩa

61

Sig.qh là 0.309 (lớn hơn 0.05) với trọng số hồi qui là βqh là -.070, biến độc lập còn

lại c.CS không tác động vào biến HL vì mức ý nghĩa Sig.cs >0.05.

Bảng 4.15 – Bảng trọng số hồi qui

i

i

u q

u q

n ẩ u h c

Hệ số tƣơng quan

a ó h

Đa cộng tuyến

a ĩ

a ó h n ẩ u h c

g n ô h k

i ồ h ố s ê H

i ồ h ố s ê H

Mô hình

T

h g n ý c ứ M

r o r r E

B

Beta

.

Hệ số VIF

ố s ệ H

n o s r a e P

n ầ h p n á b

n ầ h p g n ừ t

d t S

e c n a r e l o T

n a u q g n ơ ƣ T

n a u q g n ơ ƣ T

n a u q g n ơ ƣ T

.067

46.676

Hằng số

3.119

.000

.071

-2.625

-.229

-.179 -.166

.966

1.035

-.185

-.169

.009

-.107

.064

-.116

-1.671

.096

-.253

-.115 -.106

.824

1.214

.065

-3.360

-.321

-.226 -.212

.850

1.177

1

-.217

-.230

.001

-.104

.067

-.104

-1.542

.125

-.219

-.106 -.097

.874

1.144

.065

48.049

c.CV c.QH c.KK c.CS

3.119

.000

.069

-2.722

-.229

-.185 -.167

.966

1.035

-.187

-.170

.007

-.088

.062

-.096

-1.417

.158

-.253

-.098 -.087

.818

1.222

.063

-3.903

-.321

-.261 -.240

.836

1.197

2

-.247

-.262

.000

-.074

.066

-.075

-1.130

.260

-.219

-.078 -.069

.861

1.161

.065

.227

.247

.225

.967

1.034

.239

.229

3.672

.000

.065

48.570

3.134

.000

.068

-.172

-2.760

-.229

-.190 -.166

.932

1.073

-.189

.006

-.064

.063

-.070

-1.021

.309

-.253

-.071 -.061

.772

1.295

.063

-3.727

-.321

-.252 -.224

.817

1.224

-.233

-.248

.000

-.095

.065

-.096

-1.469

.143

-.219

-.102 -.088

.852

1.174

.065

3.981

.227

.269

.239

.930

1.075

3

.259

.248

.000

.082

.061

.092

1.358

.176

-.002

.095

.082

.779

1.283

-.008

.062

-.009

-.122

.903

-.116

-.009 -.007

.606

1.651

.055

-3.181

-.205

-.217 -.191

.663

1.508

-.175

-.235

.002

.002

.066

.003

.035

.972

-.035

.002

.002

.670

1.493

Hằng số c.CV c.QH c.KK c.CS c.QT Hằng số c.CV c.QH c.KK c.CS c.QT c.QT.CV c.QT.QH c.QT.KK c.QT.CS

a. Biến phụ thuộc: HL

62

Trong các biến tương tác, chỉ có biến c.QT.KK có tác động vào biến hài lòng ở

mức ý nghĩa Sig.qt*kk là 0.002 (nhỏ hơn 0.01) với trọng số hồi qui chuẩn hóa βqt*kk

là -0.235. Các biến tương tác còn lại c.QT.CV, c.QT.CS và c.QT.QH đều không

đạt mức ý nghĩa (vì Sig đều >0.05) để kết luận tác động vào biến HL.

Như vậy có thể kết luận rằng:

(1) Biến độc lập c.CV, c.KK và c.QT tương quan có ý nghĩa với biến phụ thuộc

HL ở độ tin cậy 99%. Biến tương tác c.QT.KK tác động vào biến HL ở độ tin cậy

99%.

(2) Tất các các biến áp lực công việc có ý nghĩa thống kê (c.CV, c.KK) và biến

tương tác (c.QT.KK) đều tương quan nghịch với biến phụ thuộc HL. Riêng độc lập

c.QT có mối tương quan thuận với biến phụ thuộc HL.

Kết quả xử lý dữ liệu theo Bảng 4.15 cho thấy các biến: c.QH, c.CS không

có ý nghĩa thống kê trong cả 3 mô hình hồi qui (mức ý nghĩa cao hơn 0.05); kể cả

các biến tương tác với chúng là c.QT.QH và c.QT.CS trong mô hình 3.

4.2.4.4. Kiểm định các giả định của mô hình hồi qui

Phân tích hồi qui không phải chỉ là việc mô tả các dữ liệu quan sát được. Từ

các kết quả quan sát được trong mẫu, phải suy rộng kết luận cho mối liên hệ giữa

các biến trong tổng thể. Sự chấp nhận và diễn dịch kết quả hồi qui không thể tách

rời những giả định cần thiết và sự chuẩn đoán về vi phạm các giả định đó. Nếu các

giả định bị vi phạm, thì các kết quả ước lượng được không đáng tin cậy.

Vì vậy, để đảm bảo sự diễn dịch từ kết quả hồi qui của mẫu cho tổng thể có

giá trị, trong phần này sẽ tiến hành kiểm định các giả thuyết của hàm hồi qui bao

gồm các giả định sau:

(1) Mức độ giải thích

Tiêu chí đánh giá mức độ giải thích: “Trong mô hình MLR, vì có nhiều biến

độc lập nên chúng ta phải dùng hệ số xác định điều chỉnh R2 adj (adjusted coefficient of determination; điều chỉnh theo thức bậc tự do) để thay cho R2 khi so

sánh các mô hình với nhau” - (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 495), “Hay nói cách

63

adj là chỉ tiêu dùng để so sánh các mô hình với nhau” - (Nguyễn Đình Thọ,

khác, R2

2011, trang 496).

Bảng 4.16 – Bảng tóm tắt mô hình

Thống kê các thay đổi

R R2 Mô hình R2 điều chỉnh Sai lệch chuẩn SE Bậc df1 Bậc df2 Mức ý nghĩa

Hệ số Durbin- Watson

Mức thay đổi F

Mức thay đổi R2 .165 10.321 4 209 .000 .406a .165 .149 .9776 1

2 .465b .216 .197 .9497 .051 13.483 1 208 .000

a. Các biến độc lập: (Hằng số), c.CV, c.KK, c.QH, c.CS

b. Các biến độc lập: (Hằng số), c.CV, c.KK, c.QT, c.QH, c.CS

c. Các biến độc lập: (Hằng số), c.CV, c.KK, c.QT, c.QH, c.CS, c.QT.KK, c.QT.QH, c.QT.CS, c.QT.CV

d. Biến phụ thuộc: HL

3 .513c .263 .230 .9297 .047 3.258 4 204 .013 1.493

adj trong Bảng 4.16 lần lượt phân tích, so sánh

Dựa vào hệ số điều chỉnh R2

mức độ giải thích các mô hình 1, 2, 3 như sau:

Mô hình 1

Tập biến độc lập trong mô hình 1 bao gồm các biến tạo ra áp lực công việc

adj là

(c.CV, c.KK, c.QH, c.CS). Kết quả phân tích hồi qui mô hình 1 có hệ số R2

0.149 ở mức ý nghĩa Sig < 0.01. Như vậy, 14.9 % thay đổi của mức độ hài lòng

công việc của các nhân viên văn phòng được giải thích bởi các biến thiên về các áp

tại nơi làm việc (đặc điểm công việc, mối quan hệ, bầu không khí làm việc và sự

chia sẻ).

Mô hình 2

Trong mô hình 2, gồm 5 biến độc lập(c.CV, c.KK, c.QH, c,CS và c.QT).

Ngoài tập biến độc lập ban đầu từ mô hình 1, đưa thêm 1 độc lập đó là biến thể

adj để đánh giá mức độ giải thích của 5 biến này trong mô hình. Kết

hiện sự quan tâm của tổ chức c.QT. Sau đó, xem xét sự thay đổi của hệ số xác định R2 và hệ số R2

quả phân tích hồi qui từ Bảng 4.16 cho thấy:

64

adj cũng tăng

Hệ số R2 trong trường hợp này tăng lên từ 0.165 đến 0.216 và R2

adj là 0.048 đều có ý

từ 0.149 đến 0.197. Mức thay đổi của R2 là 0.051 và của R2

nghĩa (Sig. F change là 0.01).

adj tăng lên

Một cách tổng quát, so với mô hình 1 thì mô hình 2 cho kết quả R2

đến 19,7%. Điều này có nghĩa là có 19,7% mức độ hài lòng công việc của các nhân

viên văn phòng được giải thích giải thích bởi các biến thiên về các áp tại nơi làm

việc (đặc điểm công việc, mối quan hệ công việc, bầu không khí làm việc và sự

chia sẻ) và mức độ quan tâm của tổ chức; trong đó, biến độc lập c.QT đóng góp

4,8% phần tăng lên cho giải thích này.

Mô hình 3

Trong mô hình 3, gồm 9 biến (c.CV, c.QH, c.KK, c.CS, c.QT, c.QT.CV,

c.QT.QH, c.QT.KK, c.QT.CS); trong đó, có 5 biến từ mô hình 2 và 4 biến tương

adj để đánh giá mức độ giải thích của 4 biến

tác (giữa áp lực và quan tâm) được đưa thêm vào mô hình. Sau đó, xem xét sự thay đổi của hệ số xác định R2 và hệ số R2

tương tác sau khi đưa trong mô hình. Kết quả phân tích hồi qui từ Bảng 4.16 cho

thấy:

adj cũng tăng từ 0.197 đến 0.230.

Hệ số R2 sẽ tăng lên từ 0.216 đến 0.263 và R2

adj là 0.033 đều có ý nghĩa (Sig. F change là

Mức thay đổi của R2 là 0.047 và của R2

0.013).

Một cách tổng quát, trong mô hình 3 trong trường hợp bổ sung thêm 04 biến

tương tác có gần 23.0% thay đổi trong mức độ hài lòng công việc của các nhân

viên văn phòng được giải thích bởi các biến thiên về các biến áp tại nơi làm việc

(đặc điểm công việc, mối quan hệ, bầu không khí làm việc và sự chia sẻ), biến

quan tâm của tổ chức và các biến tương tác giữa áp lực với sự quan tâm; trong đó,

04 biến tương tác (c.QT.CV, c.QT.KK, c.QT.QH và c.QT.CS) đóng góp 3.3%

phần giải thích này.

(2) Mức độ phù hợp

65

Bảng 4.17 – Phân tích phƣơng sai

Mô hình

Tổng R2

Bậc

F

10.321

Mức ý nghĩa .000a

Trung bình bình phƣơng 9.864 .956

1

11.447

.000b

10.324 .902

2

8.083

.000c

6.987 .864

3

39.457 199.754 239.211 51.618 187.593 239.211 62.883 176.328 239.211

4 209 213 5 208 213 9 204 213

Hồi qui Phần dư Tổng Hồi qui Phần dư Tổng Hồi qui Phần dư Tổng

a. Các biến độc lập: (Hằng số), c.CV, c.KK, c.QH, c.CS

b. Các biến độc lập: (Hằng số), c.CV, c.KK, c.QT, c.QH, c.CS

c. Các biến độc lập: (Hằng số), c.CV, c.KK, c.QT, c.QH, c.CS, c.QT.CV, c.QT.KK, c.QT.QH, c.QT.CS

Mô hình 1

adj=0.139. Kết quả R2

adj nhỏ hơn R2, vì

Hệ số xác định R2 = 0.165 (≠0) và R2

biến độc lập không giải thích gì thêm cho biến phù thuộc. Theo Bảng 4.17 – Kiểm

định Anova cho thấy mức ý nghĩa Sig. = 0.000. Như vậy, mô hình hồi qui 1 đưa ra

phù hợp với dữ liệu thực tế. Hay nói cách khác, các biến độc lập có tương quan

tuyến tính với biến phụ thuộc với mức độ tin cậy 99%.

Mô hình 2

adj=0.197. Kết quả R2

adj nhỏ hơn R2, vì biến độc lập không giải thích gì thêm cho biến phù thuộc. Theo Bảng 4.17 – Kiểm

Hệ số xác định R2 = 0.216 (≠0) và R2

định Anova cho thấy mức ý nghĩa Sig = 0.000. Như vậy, mô hình hồi qui 2 đưa ra

phù hợp với dữ liệu thực tế. Hay nói cách khác, các biến độc lập có tương quan

tuyến tính với biến phụ thuộc với mức độ tin cậy 99%.

Mô hình 3

adj=0.230. Kết quả R2

adj nhỏ hơn R2, vì

Hệ số xác định R2 = 0.263 (≠0) và R2

biến độc lập không giải thích gì thêm cho biến phù thuộc. Theo Bảng 4.17 – Kiểm

định Anova cho thấy mức ý nghĩa Sig = 0.013. Như vậy, mô hình hồi qui 3 đưa ra

66

phù hợp với dữ liệu thực tế. Hay nói cách khác, các biến độc lập có tương quan

tuyến tính với biến phụ thuộc với mức độ tin cậy 95%.

(3) Tính độc lập của sai số

Tính độc lập của sai số ở đây có nghĩa rằng giữa các phần dư không có mối

tương quan với nhau. Đại lượng thống kê Durbin-Watson dùng để kiểm định tương

quan của các sai số kề nhau (tương quan chuỗi bậc nhất).

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), sai số xảy là do các

biến ảnh hưởng không được đưa hết vào mô hình hoặc sai số trong đo lường các

biến. Sai số này có thể dẫn đến vấn đề tương quan chuỗi trong sai số và tương

quan chuỗi làm sai lệch nghiêm trọng đến mô hình hồi qui tuyến tính như hiện

tượng phương sai thay đổi.

Đại lượng Durbin-Watson có giá trị biến thiên trong khoảng từ 0 đến 4. Giá

trị Durbin-Watson gần bằng 2 nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc

nhất với nhau. Giá trị Durbin-Watson < 2 nghĩa là các phần dư gần nhau có tương

quan thuận. Giá trị Durbin-Watson > 2 và gần bằng 4 có nghĩa là các phần dư có

tương quan nghịch.

Vì vậy, theo kết quả hệ số Durbin-Watson trong Bảng 4.16 có giá trị 1.493 có

thể kết luận rằng: các phần dư gần nhau không có tương quan chuỗi bậc nhất với

nhau và các phần dư gần nhau có tương quan thuận.

(4) Đa cộng tuyến (Multicolinearity)

Trong mô hình hồi qui bội, có giả thuyết rằng các biến độc lập không tương

quan hoàn toàn với nhau. Kiểm tra giả thuyết này thông qua hiện tượng đa cộng

tuyến. Hệ số phóng đại phương sai VIF là chỉ số thường dùng để kiểm tra hiện

tượng đa cộng tuyến. Theo Hair & ctg thì VIF của một biến độc lập lớn hơn 10 thì

hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra.

67

Kết quả phân tích hồi qui Bảng 4.15 tất các các chỉ số VIF của các biến độc

lập trong mô hình hồi qui đều có giá trị nhỏ hơn 2. Vì vậy, không có hiện tượng đa

cộng tuyến xảy ra trong mô hình.

(5) Phƣơng sai phần dƣ thay đổi (Heterroskedasticity)

Phương sai phần dư thay đổi là hiện tượng các giá trị phần dư có phân phối

không giống nhau, và các giá trị phương sai không như nhau. Bỏ qua phương sai

của phần dư thay đổi sẽ làm cho ước lượng OLS của các hệ số hồi qui không hiệu

quả, các kiểm định giả thuyết không còn giá trị. Các dự báo không còn hiệu quả.

Để kiểm tra hiện tượng này sử dụng phương pháp đồ thị hoặc kiểm định

Spearman. Theo kiểm định Spearman nếu mức ý nghĩa (Sig.) của các hệ số tương

quan hạng Spearman đảm bảo lớn hơn 0.05, kết luận phương sai phần dư không

đổi. Bảng 4.18 trình bày kết quả kiểm định Spearman (Đinh Phi Hổ, 2011 và

Hoàng Trọng 2008).

Bảng 4.18 – Kiểm định Spearman

Hệ số tương quan

1.000

.052

.076

-.025

.018

Mức ý nghĩa

Các biến ABSRES c.CV c.KK c.QT c.QT.KK

.

ABSRES

.451

.266

.719

.798

N

214

214

214

214

214

Ghi chú: Biến ABSRES được tạo bằng cách lấy trị tuyệt đối của biến ZRE_1

ZRE_1 biến do SPSS tạo ra khi chạy hồi qui chọn sao lưu phần dư chuẩn hóa (Standardized residual)

Từ Bảng 4.18 cho thấy hệ số tương quan Spearman của các biến độc lập

c.CV, c.KK, c.QT và biến tương tác c.QT.KK với biến ABSRES ở mức ý nghĩa

lớn hơn 0.05. Vì vậy, mô hình hồi qui không tồn tại hiện tượng phương sai phần

dư thay đổi.

Sau khi thực hiện hồi qui MMR và kiểm tra các kiểm định cần thiết cho phân

tích hồi qui, kết quả phân tích hồi qui được tổng hợp theo Bảng 4.19 để làm căn cứ

kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra.

4.3. Kiểm định các giả thuyết trong mô hình sau phân tích hồi qui MMR

68

Để kiểm định các giả thuyết H1.1, H1.2, H1.3, H1.4, H2, H3.1, H3.2, H3.3 và

H3.4 cần thiết lập bảng tổng hợp hệ số hồi qui. Bảng tổng hợp kết quả phân tích

hồi qui từ Phụ lục 7 của 214 mẫu dữ liệu của nhân viên văn phòng và nội dung của

bảng được trình bày theo Bảng 4.19.

Bảng 4.19 - Kết quả phân tích hồi qui thứ bậc với Sự quan tâm của tổ chức là biến điều tiết

Tiêu chí

Mô hình 1 Βeta -0.169** -0.116 -0.230** -0.104

Mô hình 3 Βeta -0.172** -0.070 -0.248** -0.096 0.248** 0.092 -0.009 -0.235** 0.003

0.165 0.149 0.165 0.149 10.321 0.000

Mô hình 2 Βeta -0.170** -0.096 -0.262** -0.075 0.229** 0.216 0.197 0.051 0.048 13.483 0.000

0.263 0.230 0.047 0.033 3.258 0.013

QT x CV QT x QH QT x KK QT X CS R2 R2 adj ∆R2 ∆R2 adj F hoặc ∆F Sig. F change

1 Áp lực từ đặc điểm công việc (CV) 2 Áp lực từ mối quan hệ công việc (QH) 3 Áp lực từ bầu không khí tổ chức (KK) 4 Áp lực từ sự chia sẻ công việc (CS) 5 Sự quan tâm của tổ chức (QT) 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Ghi chú: * p<0.05, **p<0.01

4.3.1. Kết quả kiểm định các giả thuyết liên quan đến tác động biến độc lập

lên biến phụ thuộc

Dựa trên dữ liệu thu thập từ 214 nhân viên văn phòng, kết quả tổng hợp các

trọng số hồi qui của ba mô hình hồi qui thứ bậc cho thấy rằng trọng số hồi qui của

các biến gây ra áp lực trong công việc với tư cách là các biến độc lập CV, QH, KK

và CS đều có giá trị âm trong cả 3 mô hình hồi qui. Điều đó chứng minh rằng áp

lực công việc có mối quan hệ tiêu cực với sự hài lòng trong công việc, tuy nhiên

chỉ có 2 biến CV và KK có tác động này có ý nghĩa, nên kết chứng minh các giả

thuyết nghiên cứu được trình bày trong Bảng 4.20.

69

Bảng 4.20 – Kết quả kiểm định giả thuyết liên quan đến biến độc lập

Giả thuyết Kết quả

H1.1 Chấp nhận

H1.2 Bác bỏ

H1.3 Chấp nhận

H1.4 Bác bỏ Nội dung Áp lực từ Đặc điểm công việc có tác động tiêu cực đến Sự hài lòng Áp lực từ Mối quan hệ trong công việc có tác động tiêu cực đến Sự hài lòng Áp lực từ Bầu không khí và cấu trúc có tác động tiêu cực đến Sự hài lòng Áp lực từ Sự chia sẻ có tác động tiêu cực đến Sự hài lòng

4.3.2. Kết quả kiểm định các giả thuyết liên quan quan đến biến điều tiết

Kết quả phân tích hồi qui tổng hợp trong Bảng 4.19 cho thấy 5 giả thuyết

liên quan đến biến điều tiết chỉ có 2 giả thuyết được chấp nhận, có 3 giả thuyết bị

bác bỏ. Kết quả kiểm định các giả thuyết liên quan đến biến điều tiết được trình

bày trong Bảng 4.21.

Bảng 4.21 – Kết quả kiểm định giả thuyết liên quan đến biến điều tiết

Giả thuyết Kết quả

H2 Chấp nhận

H3.1 Bác bỏ

H3.2 Bác bỏ

H3.3 Chấp nhận

H3.4 Bác bỏ Nội dung Sự quan tâm của tổ chức có tác động tích cực đến Sự hài lòng Sự quan tâm của tổ chức có tác động lên mối quan hệ áp lực về Đặc điểm công việc với Sự hài lòng Sự quan tâm của tổ chức có tác động lên mối quan hệ giữa áp lực về Mối quan hệ với Sự hài lòng Sự quan tâm của tổ chức có tác động lên mối quan hệ giữa áp lực về Bầu không khí làm việc với Sự hài lòng Sự quan tâm của tổ chức có tác động lên mối quan hệ giữa áp lực về Sự chia sẻ với Sự hài lòng

4.3.3. Giải thích kết quả nghiên cứu

(1) Tập biến đo lƣờng

Từ mô hình nghiên cứu ban đầu có 54 biến quan sát trong 6 thang đo được đề

xuất, qua nghiên cứu sơ bộ chỉ còn 30 biến quan sát được chọn lựa để đưa vào

Bảng câu hỏi khảo sát (chiếm tỉ lệ 56%) được cho là thấp. Tuy nhiên, vì mô hình

đo lường áp lực OSI của Copper được xây dựng để đo lường áp lực công việc tổng

hợp không phân biệt loại hình nghề nghiệp cho nên có những biến quan sát được

cho là không phù hợp với công việc của nhân viên văn phòng. Bên cạnh đó, với kỳ

70

vọng kết quả phỏng vấn nhóm cả 10 chuyên gia đều đồng ý chọn lựa thì biến quan

sát mới hợp lệ để đưa vào nghiên cứu chính thức. Hai lý do này lý giải cho kết quả

chỉ có 30 biến quan sát được đưa vào khảo sát (Phụ lục 1).

(2) Độ tin cậy các và loại thang đo

Kết quả đánh giá độ tin cậy Phụ lục 3 cho thấy hệ số tin cậy của các thang đo

trong mô hình nghiên cứu không cao, chỉ nhỉnh hơn yêu cầu thống kê là 0.6, có

thang đo QT có độ tin cậy cao nhất 0.771. Kết quả này phản ánh một thực tế là tập

dữ liệu gồm 214 mẫu khảo sát được cho là không đạt yêu cầu do có sai số khi thu

thập dữ liệu (đối tượng khảo sát mệt mỏi, không tập trung; hướng dẫn trả lời chưa

tốt dẫn đến kết quả trả lời không chính xác...).

Đặc biệt là thang đo NN có độ tin cậy thấp nhất 0.535, giá trị hệ số tương quan

biến tổng của các biến quan sát trong thang đo này thấp (dưới 0.3) và khi loại một

trong bất cứ biến quan sát nào trong thang đo thi độ tin cậy của thang đo cũng

không được cải thiện. Vì vậy, theo yêu cầu thống kê thang đo này cần phải loại

khỏi mô hình vì không đạt tiêu chuẩn. Về mặt nội dung thì thang đo đo lường áp

lực xuất phát từ thăng tiến nghề nghiệp và thành tựu đối với nhân viên văn phòng

là những người trẻ đang theo học ngoài giờ thì đây không phải là yếu tố cấp bách

và hàng đầu trong điều kiện công việc hiện tại của họ và họ chưa thật sự quan tâm

đối với thang đo này.

Từ hai lý do trên, việc loại thang đo NN trong mô hình không làm giảm đi nội

dung áp lực công việc của các thang đo còn lại trong nghiên cứu. Tuy nhiên, để có

thể chứng minh đầy đủ hơn vấn đề này cần phải khảo sát đánh giá ở những nghiên

cứu tiếp theo.

(3) Số lƣợng nhân tố tăng

Kết quả phân tích nhân tố khám phá Phụ lục 4 có hình thành nhân tố mới từ

hai thang đo áp lực (KK, QH). Điều này được lý giải như sau: Có thể là tập dữ liệu

gồm 214 mẫu khảo sát được cho là không đạt yêu cầu do có sai số khi thu thập dữ

liệu; Có thể là các thang đo sử dụng đo lường áp lực công việc được tham khảo từ

nước ngoài, trong điều kiện và hoàn cảnh hoàn toàn khác với phạm vi nghiên cứu

71

của đề tài này nên khí áp dụng tại ngữ cảnh Việt Nam thì các thang đo lường áp

lực KK hay QH thật sự là hai khái niệm khác nhau. Đây là vấn đề cần được làm rõ

hơn trong các nghiên cứu sau này.

(4) Kết quả chứng minh các giả thuyết nghiên cứu

Kết quả phân tích hồi qui trong Bảng 4.15, trong 4 biến gây ra áp lực công

việc chỉ có áp lực từ đặc điểm công việc (CV) và áp lực công từ bầu không khí và

cấu trúc tác động tiêu cực đến sự hài lòng (HL); sự quan tâm của tổ chức tác động

tích cực đến sự hài lòng (HL); và trong 4 biến tương tác (QT*CV, QT*QH,

QT*KK, QT*CS) dùng để đo lường vai trò điều tiết của biến QT thì chỉ có biến

tương tác QT*KK mới tác động vào sự hài lòng. Điều này có nghĩa là biến QT có

vai trò điều tiết sự tác động của áp lực từ bầu không khí và thành tựu (KK) đến sự

hài lòng công việc (HL). Dẫn đến kết quả, chỉ có 4 giả thuyết được chấp nhận

trong 9 giả thuyết đã nêu, thể hiện sự không tương thích của dữ liệu thị trường và

các giả thuyết về mối quan hệ của các khái niệm trong mô hình.

Đây được xem là hạn chế của nghiên cứu mà xuất phát điểm được cho là hạn

chế trong kết quả xây dựng thang đo, kết quả thu thập mẫu khảo sát đã làm cho hệ

số tin cậy các thang đo không cao, độ hội tụ thang đo thấp.

Đặc biệt là sự loại bỏ bớt thang đo NN trong mô hình và hạn chế của kết quả

xây dựng thang đo (chưa đầy đủ hoặc đo lường hết những cái muốn đo) đã làm

giảm đi mức độ giải thích của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc nên giá trị R2 (R2= 0.263) thấp. Dẫn đến trong phân tích phương sai phần hồi qui thấp hơn

phần dư khá nhiều (Bảng 4.17), điều này góp phần lý giải rằng có ít biến độc lập

tác động tác động vào biến phụ thuộc trong mô hình và làm cho tác động điều tiết

của biến QT trong mô hình yếu đi.

Phân tích dựa trên đặc tính mẫu khảo sát, cũng có thể mẫu 214 nhân viên văn

phòng họ cho rằng áp lực công việc đối với họ không đáng kể. Chỉ một khía cạnh

nào đó của áp lực (từ bầu không khí và cấu trúc của tổ chức) mới thật sự ảnh

hưởng đến sự hài lòng của họ và lúc đó thì sự quan tâm của tổ chức không còn quá

quan trọng đối với họ.

72

Tất cả các lý giải trên cần phải được làm sáng tỏ trong những nghiên cứu tiếp

theo.

Mặc dù kết quả hồi qui bị hạn chế do kết quả phân tích định tính cũng như sai

số do chọn mẫu, nhưng kết quả này chứng minh sự quan tâm của tổ chức (QT) có

góp phần điều tiết lên mối quan hệ của áp lực từ bầu không khí làm việc (KK) với

sự hài lòng công việc (HL) của nhân viên văn phòng. Đồng thời, sự quan tâm của

tổ chức (QT) là một biến điều tiết hỗn hợp (vừa tác động lên mối quan hệ vừa tác

động lên biến phụ thuộc) trong trường hợp này. Nhìn chung, khả năng điều tiết của

biến QT trong mô hình được đánh giá là thấp vì chỉ điều tiết được 1 yếu tố gây áp

lực.

4.4. Đồ thị minh họa các hiệu ứng tƣơng tác

Tác động của áp lực công việc đối với sự hài lòng không chỉ tùy thuộc vào

mức độ quan tâm của tổ chức đối với người lao động, mà còn tùy thuộc vào những

đặc điểm cá nhân của người lao động. Tuy nhiên, mục tiêu nghiên cứu của đề tài

không phân tích sâu về mối quan hệ giữa áp lực – hài lòng thay đổi như thế nào

theo đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, số lần nhảy việc và qui mô tổ

chức) mà chỉ vẽ đồ thị minh họa như sau:

4.4.1. Theo đặc điểm cá nhân

Để thực hiện kỹ thuật vẽ đồ thị tác động của áp lực công việc đối với sự hài

lòng theo đặc điểm cá nhân. Tác giá sử dụng chức năng Grapth mà SPSS 16.0

cung cấp và áp lực công việc được sử dụng để vẽ đồ thị là áp lực công việc chung

(trung bình giá trị các biến gây ra áp lực công việc tác động có ý nghĩa đến sự hài

lòng).

(1) Giới tính

Đồ thị biểu diễn hiệu ứng tương tác của giới tính lên áp lực công việc đối với

sự hài lòng được trình bày trong Phụ lục 7 cho thấy: Mức độ hài lòng của phái nam

hay phái nữ dưới tác động áp lực công việc cao hay áp lực công việc thấp không

mấy khác biệt. Tuy nhiên, ở phái nam đồ thị cho thấy họ có vẻ nhạy cảm với áp

73

lực công viện hơn so với phái nữ. Khi áp lực công việc thấp thì mức độ hài lòng

phái nam cao hơn nữ. Ngược lại, khi áp lực cao dần thì phái nam có sự hài lòng

thấp hơn phái nữ.

(3) Độ tuổi

Đồ thị biểu diễn hiệu ứng tương tác của độ tuổi lên áp lực công việc đối với sự

hài lòng được trình bày trong Phụ lục 7 cho thấy: Mức độ hài lòng của nhân viên

văn phòng dưới áp lực công việc có độ tuổi dưới 33 đối với công việc cao hơn so

với nhóm tuổi trên 45. Hai nhóm này, thể hiện sự hài lòng tương quan nghịch với

áp lực công việc. Riêng đối với nhóm tuổi dưới 45 trên 33 sự hài lòng có xu hướng

tương quan thuận với áp lực công việc, nhưng mức độ tăng của sự hài lòng khi áp

lực tăng mạnh không nhiều.

(2) Số lần nhảy việc

Đồ thị biểu diễn hiệu ứng tương tác của số lần nhảy việc lên áp lực công việc

đối với sự hài lòng được trình bày trong Phụ lục 7 cho thấy: Những nhân viên

không nhảy việc, nhảy việc 2 lần và trên 2 lần họ có vẻ rất nhạy cảm với áp lực

công việc. Mọi thay đổi trong mức độ áp lực cũng dẫn đến sự thay đổi đáng kế

trong mức độ hài lòng. Riêng đối với nhân viên nhảy việc 1 lần, họ dường như ít

nhạy cảm với áp lực công việc, không có sự thay đổi đáng kể trong mức độ hài

lòng đối với họ khi áp lực tăng hay giảm.

(3) Qui mô tổ chức

Đồ thị biểu diễn hiệu ứng tương tác của qui mô tổ chức lên áp lực công việc

đối với sự hài lòng được trình bày trong Phụ lục 7 cho thấy: Trong trường hợp mức

độ nhạy cảm dưới áp lực công việc của nhân viên làm việc trong công ty có qui mô

dưới 30 người, dưới 50 người và trên 100 người là tương đương nhau và mức độ

nhạy cảm này không cao lắm. Đối với với nhân viên làm việc trong công ty có qui

mô trên 50 đến 100 người thể hiện sự nhạy cảm hài lòng – áp lực rất cao; thậm

chí, họ không còn hài lòng khi áp lực quá cao.

4.4.2. Theo biến tƣơng tác

74

Tính điều tiết của biến c.QT đã tạo ra hiệu ứng tương tác có thể được biểu

diễn bằng Hình 4.1.

(4)

(1)

(2)

(3)

Hình 4.1 - ĐỒ THỊ ẢNH HƢỞNG SỰ QUAN TÂM CỦA TỔ CHỨC LÊN MỐI QUAN HỆ ÁP LỰC - HÀI LÒNG

Hình 4.1 biểu diễn hiệu ứng tương tác của sự quan tâm của tổ chức lên mối

quan hệ giữa áp lực làm việc với sự hài lòng công việc trong trường hợp sự quan

tâm của tổ chức cao và trường hợp sự quan tâm của tổ chức thấp. Để vẽ được hai

đường biểu diễn mối quan hệ giữa áp lực với sự hài lòng trong cả 2 trường hợp cần

xác định 4 vị trí xảy ra trên đồ thị:

(1): Sự quan tâm thấp - Áp lực thấp (3): Sự quan tâm thấp - Áp lực cao

(2): Sự quan tâm cao - Áp lực cao (4): Sự quan tâm cao - Áp lực thấp

Trong nghiên cứu của Mohesn Golparvar & Zahra Javadian (2012) 19, để giải

thích mối quan hệ điều tiết/kiểm duyệt thì đồ thị hiệu ứng tương tác sẽ được vẽ

19 Nghiên cứu về ảnh hưởng của độ nhạy công bằng lên mối quan hệ nhận thức về pháp luật – hành vi văn hóa tổ chức.

theo đề nghị của Aiken and West (1991). Theo đó, giá trị cao của một biến bằng

75

trung bình (mean) của biến đó cộng cho độ lệch chuẩn (SD) của nó. Ngược lại, giá

trị thấp của một biến bằng trung bình (mean) của biến đó trừ cho độ lệch chuẩn

(SD) của nó. Tác giả lần lượt xác định giá trị của 4 ví trí nói trên và thay thế các

giá trị vào các biến trong phương trình hồi qui như sau (theo Mô hình 3 - Phụ lục

6): HL=3.134 - 0.189*c.CV - 0.233*c.KK + 0.259*c.QT - 0.175*c.QT..KK.

Nối vị trí (1) với vị trí (3); nối vị trí (2) với vị trí (4) sẽ được 2 đường biểu

diễn mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng khi áp lực công việc thay đổi trong

trường hợp sự quan tâm của tổ chức thấp và trường hợp sự quan tâm của tổ chức

cao. Nói cách khác, được đồ thị biểu diễn hiệu ứng tương tác của sự quan tâm của

tổ chức lên mối quan hệ giữa áp lực với sự hài lòng công việc.

Từ Đồ thị 4.1 cho thấy các chiều hướng tác động của Sự quan tâm của tổ

chức lên mối quan hệ giữa áp lực với sự hài lòng công việc như sau:

(1) Có được Sự quan tâm của tổ chức cao thì sự hài lòng của nhân viên sẽ luôn cao

hơn trường hợp Sự quan tâm của của tổ chức thấp, bất kể là nhân viên có chịu

đựng áp lực nhiều hay ít.

(2) Sự hài lòng của nhân viên tăng đáng kể khi Áp lực công việc giảm dần trong

trường hợp họ nhận được Sự quan tâm cao từ tổ chức.

(3) Sự hài lòng của nhân viên tăng rất ít khi Áp lực công việc giảm dần trong

trường hợp họ nhận được Sự quan tâm thấp từ tổ chức.

(4) Khi Áp lực công việc thấp thì chênh lệch mức độ hài lòng của nhân viên trong

trường hợp Sự quan tâm của tổ chức thấp và trường hợp Sự quan tâm của tổ chức

cao rất lớn; Tuy nhiên, khi Áp lực công việc trở nên cao dần thì chênh lệch mức độ

hài lòng này hầu như không đáng kể.

Tóm tắt chƣơng 4

Với giả thuyết ban đầu đặt ra có 4 yếu tố đo lường áp lực công, 1 yếu tố đo

lường sự quan tâm của tổ chức và 1 yếu tố đo lường sự hài lòng chung gồn 54

biến quan sát, qua nghiên cứu định tính có 30 biến quan sát có trong các 6 yếu tố

76

được đưa vào khảo sát; cùng với 214 mẫu dữ liệu thu thập từ các nhân viên văn

phòng kết quả đánh giá độ tin cậy yếu tố Áp lực từ nghề nghiệp và thành tựu bị

loại khỏi mô hình.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA có một nhân tố mới thiết lập là Áp

lực từ Sự chia sẻ.

Kết quả phân tích hồi qui MMR cho thấy Áp lực công việc (đặc điểm công

việc, mối quan hệ, bầu không khí, sự chia sẻ) tác động tiêu cực vào sự hài lòng

trong công việc của các nhân viên văn phòng. Tuy nghiên, chỉ có áp lực từ đặc

điểm công việc và áp tực từ bầu không khí mới thật sự tác động có ý nghĩa đến sự

hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng.

Sự quan tâm của tổ chức đóng vài trò là biến điều tiết hỗn hợp lên mối quan

hệ giữa áp lực từ bầu không khí làm việc với sự hài lòng.

77

Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Nội dung Chương 5 là tóm tắt lại kết quả nghiên cứu và đưa ra kết luận từ

nghiên cứu. Phần này gồm 4 nội dung chính:

(1) Tóm tắt nội dung nghiên cứu;

(2) Tóm tắt các kết quả nghiên cứu;

(3) Nêu một số đóng góp trong thực tiễn và trong khoa học;

(4) Hạn chế của đề tài nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu này được xây dựng dựa vào nghiên cứu có trước, gồm

một chuỗi các yếu tố có liên quan mật thiết với nhau trong thế giới công việc nói

chung và của nhân viên văn phòng nói riêng và được thực hiện tại TP Hồ Chí

Minh. Các yếu tố bao gồm: Thứ nhất, áp lực trong công việc và nguồn gốc phát

sinh ra áp lực; Thứ hai, áp lực công việc ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần công

việc với tư cách là sự hài lòng của người lao động; Thứ ba, sự quan tâm của tổ

chức góp phần điều tiết sự ảnh hưởng tiêu cực của áp lực công việc đến sự hài lòng

công việc của nhân viên văn phòng. Trong đó, áp lực công việc được xem như là

mắt xích đầu; sự hài lòng trong công việc được xem như là mắt xích cuối và sự

quan tâm của tổ chức được xem như là một chất xúc tác giữa hai mắt xích áp lực –

hài lòng.

Để làm rõ nội dung các vấn đề liên quan trong nghiên cứu: “Ảnh hƣởng sự

quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ áp lực - hài lòng trong công việc của

nhân viên văn phòng làm việc tại TP Hồ Chí Minh”, đề tài đã tóm lược một số

định nghĩa về áp lực công việc; về sự hài lòng công việc ; và sự quan tâm của tổ

chức.

Ngoài việc tóm lược định nghĩa về các nội dung các khái niệm áp lực, sự quan

tâm và sự hài lòng, đề tài cũng giới thiệu quan điểm về mặt lý thuyết của các nhà

khoa học khi xây dựng thang đo đo lường áp lực công việc đã khẳng định sự liên

78

quan của áp lực công việc đến các cấu trúc khác sự hài lòng và sự quan tâm của tổ

chức. Đặc biệt, đề tài đã giới thiệu một số nghiên cứu trước của các tác giả nghiên

cứu cùng nội dung: Tác động của sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức lên mối quan hệ

áp lực-hài lòng công việc.

Nội dung nghiên cứu được thể hiện hóa bằng mô hình nghiên cứu lý thuyết

được đề xuất. Mô hình sử dụng 4 thang đo lường: đặc điểm công việc, các mối

quan hệ trong công việc, nghề nghiệp và thành tựu, và bầu không khí nơi làm việc

trong mô hình OSI của Williams (1988) để đo lường áp lực công việc xảy ra đối

với nhân viên văn phòng; thang đo đo lường sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức xuất

phát từ thang đo POS của Eisenberger (1986) được lựa chọn để đo lường sự quan

tâm/hỗ trợ từ tổ chức; và thang đo JSI của Brayfield and Rothe (1951) để đo lường

sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên văn phòng. Căn cứ để phân tích,

đánh giá bản chất mô hình nghiên cứu bằng cả hai phương pháp nghiên cứu định

tính và nghiên cứu định lượng.

5.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Với tổng số 54 biến ban đầu từ các thang đo đo lường áp lực (OSI), thang đo

sự quan tâm của tổ chức (POS) và thang đo sự hài lòng chung (JSI), sau giai

nghiên cứu sơ bộ có 30 biến được lựa chọn để đưa vào nghiên cứu chính thức.

Tổng số mẫu khảo sát thu thập đủ điều kiện phân tích là 214 nhân viên văn

phòng làm việc trong các tổ chức trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả

đánh giá độ tin cậy từ mẫu cho thấy thang đo đo lường áp lực công việc đến từ đòi

hỏi sự thăng tiến và thành tựu (NN) bị loại ra khỏi mô hình, cùng với 4 biến quan

sát trong các thang đo. Kết quả, có 23 biến quan sát còn lại trong 5 thang đo đưa

vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đã tạo ra 4 nhân tố đo lường áp lực

công việc, 1 nhân tố đo lường sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức và 1 nhân tố đo

lường lường sự hài lòng chung trong công việc.

79

Với mục đích xem xét vai trò của nhân tố quan tâm/hỗ trợ của tổ chức lên sự

tác động của áp lực công việc đối với sự hài lòng, mô hình hồi qui MMR được áp

dụng trong nghiên cứu này.

Kết quả phân tích hồi qui MMR đối với 214 nhân viên văn phòng áp lực từ

đặc điểm công việc, áp lực từ bầu không khí nơi làm việc tác động tiêu cực đến sự

hài lòng của nhân viên văn phòng; và sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức tác động đến

mối quan hệ giữa áp lực từ bầu không khí với sự hài lòng công việc của nhân viên

văn phòng, đồng thời tác động tích cực vào sự hài lòng của nhân viên văn phòng.

Trong đó, tác động vào sự hài lòng mạnh nhất là hai nhân tố áp lực từ bầu không

khí nơi làm việc và sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức, có cùng trị số tuyệt đối nhưng

tác động vào sự hài lòng tiêu cực nhau. Cuối cùng, sự quan tâm tổ chức đóng vai

trò là biến điều tiết hỗn hợp trong mô hình nghiên cứu.

5.3. Một số đóng góp của đề tài

5.3.1 Đóng góp cho thực tiễn

Quản trị hiện đại không xem yếu tố con người như là chí phí mà được xem

như tài sản của tổ chức. Quản lý con người là vấn đề rất quan trọng đối với tổ

chức, tuy nhiên kết quả hoạt động lại là vấn đề sống còn. Các nhà quản lý làm thế

nào tối ưu hoá các mục tiêu bao quát như tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược của công

ty thành công việc hàng ngày của nhân viên, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh,

sự phát triển ổn định cho doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.

Kết quả nghiên cứu của đề tài giúp cho các nhà quản lý trong các doanh

nghiệp hoạt động tại Thành phố Hồ Chí Minh nhận thức mạnh mẽ rằng áp lực

công việc và sự quan tâm, hỗ trợ của họ sẽ tác động đến sự hài lòng của nhân viên

văn phòng trong công việc. Kết quả nghiên cứu cũng được xem là căn cứ khoa học

để giúp các nhà quản lý có giải pháp nhằm giảm thiểu áp lực và tăng cường sự

quan tâm, hỗ trợ cho đội ngũ nhân viên văn phòng; đồng thời là căn cứ để họ đưa

ra các biện pháp có thể vận dụng nhằm giảm thiểu áp lực và giúp nhân viên văn

80

phòng thích nghi với áp lực hơn, cuối cùng tạo sự hài lòng cao nhất của nhân viên

trong công việc.

(1) Giải pháp hạn chế áp lực

Áp lực công việc được cho là có tác động tiêu cực đối với sự hài lòng của nhân

viên văn phòng trong công việc; tuy nhiên áp lực công việc là vấn đề không thể

loại bỏ trong thế giới công việc. Vì vậy, để nhân viên văn phòng có thể hài lòng

công việc, cũng như làm tốt công việc của mình thì các nhà quản lý cần thiết phải

quan tâm đến những yếu tố tạo ra và làm gia tăng áp lực trong công việc. Đó là,

hạn chế và quan tâm hơn nữa nguồn gốc gây ra áp lực từ đặc điểm công việc, từ

mối quan hệ trong công việc, từ bầu không khí và cấu trúc hoặc từ sự chia sẻ. Cụ

thể nên áp dụng các biện pháp như sau:

- Theo đặc điểm công việc: Cần xây dựng mức lương tương xứng với công

việc mà nhân viên văn phòng đảm nhận. Công việc nên tổ chức phân công hợp lý

khoa học và được lượng hóa rõ ràng để giúp nhân viên văn phòng không cảm thấy

quá tải, rối rắm hay cảm giác chạy đua với công việc. Một đề xuất gợi ý cho các

nhà quản lý các đầu công việc cần thiết phải có qui trình (như thực hiện ISO) và

các khâu trong qui trình đều xây dựng các tiêu chí để đánh giá (KPI). Môt nhân

viên văn phòng làm công việc có hệ thống, có sự phân công và đánh giá khoa

học... thì họ dễ dàng hoàn thành công việc, cảm thấy phấn chấn hơn trong việc và

kết quả là họ cảm nhận áp lực công việc đối với họ ở mức thấp nhất.

- Theo mối quan hệ trong công việc: Xây dựng mối quan hệ trong tổ chức

được xem là quan trọng trong đó có mối quan hệ giữa nhân viên văn phòng với cấp

trên, giữa nhân viên văn phòng với các đồng nghiệp. Mối quan hệ này thể hiện

thông quan bộ quy tắc các chuẩn mực cho văn hóa doanh nghiệp (Thỏa ước lao

động tập thể, Qui chế chi tiêu nội bộ...). Mọi thành viên trong tổ chức cam kết thực

hiện văn hóa doanh nghiệp như hỗ trợ nhau trong công việc, vui vẻ và hợp tác

trong công việc; đặc biệt là tầm quan trọng sự động viên, khuyến khích của lãnh

đạo đối với nhân viên kịp thời, đúng lúc và có giá trị.

81

- Theo bầu không khí tại nơi làm việc: Bầu không khí tại nơi làm việc đóng

vai trò quan trọng trong áp lực công việc. Sự không quan tâm, tư vấn, giúp đỡ

cũng như sự phản hồi của lãnh đạo đối với nhân viên được cho là nguồn gốc gây ra

áp lực mạnh mẻ trong nghiên cứu này. Vì vậy, các nhà quản lý thực hiện đầy đủ 4

vai trong quản trị của mình: hoạch định, tổ chức, điều khiển và giám sát; có như

thế họ mới có thể phân công công việc hợp lý, đánh giá kết quả công việc công

bằng và phản hồi kết quả đến nhân viên đúng lúc. Thực hiện tiêu chuẩn ISO sẽ

giúp việc cụ thể hóa vai trò, quyền hạn và trách nhiệm của từng cấp bậc quản lý để

đảm bảo họ không là nguồn áp lực đối với nhân viên.

- Theo sự chia sẻ trong công việc: Giải pháp cho yếu tố gây ra áp lực này các

nhà quản lý cần thiết lập là các đội, nhóm hoặc tổ chức (công đoàn, câu lạc bộ...)

và dựa vào tổ chức này để tạo ra sự đoàn kết của nhân viên trong công việc cũng

như trong cuộc sống. Có thể xem đây là kênh thông tin khá hữu hiệu kịp thời nắm

bắt thông tin và những điều chỉnh cần thiết như đứng ra hòa giải những bất đồng

trong tổ chức hay những sự trợ giúp kịp thời.

Từ những giải pháp cho 4 nguồn tạo ra áp lực, theo kết quả nghiên cứu này thì

các giải pháp dành cho hạn chế áp lực từ đặc điểm công việc và từ bầu không khí

làm việc là quan trọng nhất. Trong đó, các giải pháp hạn chế áp lực từ bầu không

khí làm việc mang tính quyết định đến mức độ hài lòng (trọng số hồi qui âm và có

trị tuyệt đối lớn nhất).

(2) Giải pháp điều tiết áp lực

Bên cạnh các giải pháp hạn chế nguồn gốc phát sinh ra áp lực công việc để làm

tăng sự hài lòng của với nhân viên văn phòng trong công việc thì giải pháp quan

trọng nhất dành cho các nhà quản lý là tăng cường hơn nữa sự quan tâm của họ đối

với nhân viên. Giải pháp này không đơn thuần là những khẩu hiệu mà cần cụ thể

bằng những văn bản pháp qui. Có thể họ ban hành những văn bản mới hoặc cập

nhật, bổ sung nhưng qui định cũ theo hướng quan tâm đến lợi ích của nhân viên

hơn. Bên cạnh sự quan tâm đối với nhân viên thì sự quan tâm đến người thân của

nhân viên cũng cần được xem xét. Sự quan tâm của tổ chức được cụ thể trong các

82

chính sách của tổ chức giúp nhân viên cảm nhận được rằng tổ chức luôn quan tâm

đến họ, đồng hành với họ trong công việc cũng như trong cuộc sống. Điều này

giúp họ cảm thấy yêu thích công việc, giúp họ vượt qua áp lực, hoàn thành nhiệm

vụ và gắn bó lâu dài với tổ chức.

Các giải pháp hạn chế áp lực công việc cũng như giải pháp điều tiết áp lực cần

phải được thực hiện song hành mới giúp cho các nhà quản lý trong các tổ chức trên

địa bàn thành phồ Hồ Chí Minh đạt được những kết quả hữu hiệu trong quản lý

nguồn nhân lực.

5.3.2. Đóng góp cho khoa học

Ngoài đóng góp thực tiễn dành cho các nhà quản lý, đề tài đã đóng góp nhất

định cho nghiên cứu khoa học như góp phần lược thảo, tổng hợp những lý thuyết

và các nghiên cứu có trước liên quan đến áp lực, sự quan tâm của tổ chức và sự hài

lòng trong công việc. Bên cạnh đó, đề tài cũng xác định được mô hình nghiên cứu,

chọn lựa và hiệu chỉnh các thang đo một cách phù hợp để có thể thực hiện tốt nhất

cho mục đích nghiên cứu của đề tài. Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa áp lực,

sự quan tâm của tổ chức và sự hài lòng trong công việc này có thể phục vụ cho

việc tham khảo cho những đề tài tiếp theo trong cùng lĩnh vực.

Đặc biệt, đề tài còn giới thiệu phương pháp phân tích hồi qui MMR và chiến

lược phân tích thứ bậc dành cho các nghiên cứu có biến điều tiết được sử dụng phổ

biến trong nghiên cứu khoa học kinh doanh (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Đề tài giới

thiệu một số kỹ thuật cần chú ý khi sử dụng trong phân tích thống kê để thực hiện

trong nghiên cứu như: “reserve scoring”, “centering”, “plotting”.

5.4. Hạn chế của đề tài nghiên cứu và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo

5.4.1. Hạn chế của đề tài

Đề tài được thực hiện trong khuôn khổ của một luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

nên nên có những hạn chế nhất định về cả độ sâu, về độ rộng và kết quả nghiên

cứu. Ngoài ra, đề tài còn có những hạn chế về phương pháp chọn mẫu và kích

thước mẫu khảo sát, cũng như về kết quả của các chỉ số thống kê.

83

Về độ sâu, điển hình là đề tài chỉ giới thiệu được một vài cơ sở lý thuyết liên

quan đến các nội dung áp lực, sự hài lòng và sự quan tâm và một vài cơ sở lý

thuyết này còn dựa vào nguồn tham khảo thứ cấp. Điều nay có ảnh hưởng đến hàm

lượng khoa học của đề tài. Bên cạnh đó, thời gian và nguồn lực hạn chế nên đề tài

chưa tổng quan một các đầy đủ cho các nội dung cần thiết nên giảm khả năng

thuyết phục của đề tài.

Thực tế, các nghiên cứu về vấn đề sự quan tâm/hỗ trợ của tổ tác động lên mối

quan hệ áp lực – công việc đến từ mô hình của tác giả nước ngoài, nghiên cứu về

nội dung này còn khá mới mẻ ở trong nước nên rất hạn chế trong nguồn tài liệu

tham khảo; vì vậy, đề tài còn thiếu các số liệu thực nghiệm khác - đặc biệt là ở

Việt Nam - để so sánh.

Về độ rộng, cho dù đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân viên văn phòng

làm việc trong phạm vi địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, nhưng 214 mẫu khảo sát

nhân viên văn phòng mà tác giả thu thập được chưa có sự đồng đều giữa các độ

tuổi trong đối tượng khảo sát, điều này gây khả năng ảnh hưởng đến kết quả phân

tích. Ngoài ra, 214 mẫu nhân viên văn phòng khảo sát được chưa thể đại diện và

phản ánh hết cho tất cả nhân viên văn phòng làm việc tại thành phố với nhiều

quận, huyện tại thành phố Hồ Chí Minh, vì các đối tượng khảo sát là các học viên

là nhân viên văn phòng đang theo học các lớp đại học hoặc cao học ngoài giờ tại

Trường Đại học Tôn Đức Thắng có độ tuổi phổ biến dưới 32. Nghiên cứu chưa

hướng đến được các đối tượng mẫu có độ tuổi ngoài 32.

Ngoài ra, với phương pháp chọn mẫu thuận tiện phản ánh phương pháp chọn

mẫu tính đại diện không cao, khả năng tổng quát hóa kết quả nghiên cứu sẽ cao

hơn nếu nó được lặp lại tại một số địa điểm khác nhau, với phương pháp chọn

mẫu có tính đại diện cao hơn và đối tượng nghiên cứu thuộc nhiều lứa tuổi khác

nhau với số lượng mẫu lớn hơn thì kết quả chính xác hơn.

Về kết quả nghiên cứu, các chỉ số phân tích thống kê như: hệ số tin cậy, tổng

phương sai trích, mức độ giải thích và các trọng số hồi qui không cao. Hầu hết các

chỉ số này đều chỉ đạt mức yêu cầu cho các phân tích.

84

Cuối cùng, đề tài chỉ mới chứng minh được sự quan/hỗ trợ của tổ chức chỉ tác

động có ý nghĩa lên mối quan hệ giữa áp lực xuất phát bầu không khí làm việc đến

sự hài lòng của nhân viên văn phòng. Ngoài ra, trong 4 khía cạnh tạo ra áp lực cần

được chứng minh là ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên

văn phòng, đề tài mới chỉ chứng minh được 2 khía cạnh áp lực từ đặc điểm công

việc và áp lực từ bầu không khí làm việc tác động tiêu cực đến sự hài lòng trong

công việc của nhân viên văn phòng. Để chứng minh cho tác động sự quan tâm tổ

chức lên mối quan hệ giữa các khía cạnh áp lực khác đối với sự hài lòng; cũng

như, hai khía cạnh áp lực từ yêu cầu thăng tiến và áp lực xuất phát từ các mối

quan hệ trong công việc cần thực hiện nhiều cuộc khảo sát khác.

5.4.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo

Nhằm khắc phục những hạn chế của đề tài tác giả đề xuất hướng khác phục

và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo như sau:

- Tiếp tục chứng minh cho các giả thuyết bác bỏ trong nghiên cứu, tác giả đề

xuất lặp lại nhiều cuộc khảo sát, phân tích để chứng minh được một các đầy đủ tất

cả các nội dung đã nêu trong mô hình nghiên cứu.

- Nâng cao giá trị nội dung và giá trị thống kê, các nghiên cứu tương tự trong

tương lai cần phải nỗ lực nâng cao kích thước mẫu, đa dạng các địa điểm chọn

mẫu từ các tổ chức ở các vùng địa lý khác nhau để tạo ra một tập hợp mẫu có tính

đại diện cao hơn.

- Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng dưới áp lực công việc và vai trò

sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức lên mối quan hệ áp lực – hài lòng cần rõ ràng và cụ

thể hơn vào phạm vi tại một tổ chức, một công ty cụ thể.

- Có thể áp dụng thực hiện nội dung nghiên cứu đề tài với nhiều đối tượng khảo

sát trong cùng một nghề: nghiên cứu sự quan tâm/hỗ trợ của tổ chức lên mối quan

hệ áp lực – hài lòng công việc của các nhà quản lý, của giáo viên, của ý tá, hay của

công nhân... .

- Cũng có thể thực hiện nghiên cứu mối quan hệ áp lực – hài lòng dưới sự điều

tiết của các yếu tố khác không phải là sự quan tâm của tổ chức như: giới tính, loại

85

hình doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo hoặc sự động

viên... .

- Cuối cùng, có thể lựa chọn nội dung nghiên cứu đơn giản hơn như ảnh hưởng

áp lực công việc đến sự hài lòng chung trong công việc hoặc ảnh hưởng sự quan

tâm/hỗ trợ của tổ chức đối với sự hài lòng chung trong công việc để có thể phân

tích sâu về tác động của áp lực công việc đối với sự hài lòng hoặc về vai trò quan

tâm/hỗ trợ của tổ chức đối với sự hài lòng.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

1. Cục thống kê TP Hồ Chí Minh. Kết quả điều tra doanh nghiệp năm 2011

và tình hình kinh tế xã hội Tháng 10, 10 tháng năm 2010 - Số: 512 /CTK

–BCTH. TP HCM, ngày 20 tháng 10 năm 2011.

2. Đinh Phi Hổ, 2011. Phương pháp nghiên cứu định lượng & Những

nghiên cứu thực tiễn trong kinh tế phát triển - nông nghiệp. TP.HCM:

Nhà xuất bản Phương Đông.

3. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu

nghiên cứu với SPSS – Tập 1,2. Đại học Kinh tế TP HCM: Nhà xuất bản

Hồng Đức.

4. Mai Đức, 1994. Stress – Một hiện tượng xã hội cần được nghiên cứu.

Tạp chí Xã hội học, số 4, 48, trang 103-106.

5. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản lao động xã hội.

6. Nguyễn Lệ Huyền, 2012. Mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc,

sự xung đột trong công việc – gia đình và ý định chuyển việc của nhân

viên ngành xây dựng tại TP Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ. Đại học

kinh tế TP Hồ Chí Minh.

7. Trần Thị Thanh Tâm, 2011. Ảnh hưởng sự căng thẳng đến sự hài lòng

trong công việc của giảng viên và cán bộ quản lý Trường Đại học Kinh

tế TP.HCM. Luận văn thạc sĩ. Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh.

Tài liệu tiếng Anh

8. Aiken, L. S., & West, S. G., 1991. Multiple regression: Testing and

interpreting interactions. New Bury Park, CA: SAGE.

9. Albrecht, K. ,1979. Stress and the manager. Englewood Cliffs, NJ:

Prentice-Hall, Inc.

10. Barrera, M., 1986. Distinctions between social support concepts,

measures and models. American Journal of Community Psychology,

No.14, p413-445.

11. Brayfield & Rothe, 1951. An index of job satisfaction. Journal of

Applied Psychology, 35, 307–311.

12. Chavaeeia – Navas and Soledad, 1987. A Study of the Relationship of

Social Support to Job-Related Stress and Job Satisfaction Among Special

Educators in Costa Rica. Gallaudet University - Dissertation Abstracts

International, Vol. 48-11, Sec. A, page 2769.

13. Dawis, R.V, & Lofquist, L.H, 1984. A psychological theory of work

adjustment. Mineapolis, MN University Minnesota Press.

14. Deepti Pathak, 2012. Role of perceived organizational support on Stress

-satisfaction relationship: An empirical study. Asian Journal of

Management Research, Vol. 3, Issue 1,p 153-177.

15. Jayasree Krishnan and V. Sheela Mary, 2012. Perceived organizational

support – An overview on

its antecedents and consequences.

International Journal of Multidisciplinary Research Vol.2 Issue 4, April

2012, ISSN 2231 5780.

16. Dunham, J. , 1992. Stress in Teaching (2nd ed.). London: Longman.

17. Ellickson, M.C. and Logsdon, K. , 2002. Determinants of job satisfaction

of municipal government employees. State and Government Review, Vol.

33(3), p.173-84.

http://www.jstor.org/discover/10.2307/4355292?uid=3739320&uid=213

4&uid=2&uid=70&uid=4&sid=21102824582907

18. Ernst Brewer, Jama Mchaman -Landers, 2003. The Relationship between

Job Stress) and Job satisfaction among Industrial and Technical Teacher

Educators. Journal of career and technical education , Vol 20, No1,

p37-50.

19. Gmelch, W. H. ,1991. Paying the price for academic leadership:

Department chair tradeoffs. Educational Record, Vol. 72, p45-48.

20. Herman Aguinis. 2004. Regression Analysis for Categorical Moderator

– The Guilford Press. A Division Guilford Publications. Inc, 72 Spring

Street, New York, NY 10012.

http://books.google.com.vn/books?id=6sdRuhBTOLQC&pg=PA1&hl=vi&source=gbs_toc_r &cad=4#v=onepage&q&f=false

21. Herman Aguinis and Ryan K. Gottfredson, 2010. Best-practice

recommendations for estimating interaction effects using moderated

multiple regression. Journal of Organizational Behavior , Vol 31, p776–

786.

22. Holmes and Rahe, 1967. The Social Readjustment Rating Scale. Journal

of Psycosomatic Research, Vol.11, p213-218.

23. Irene L.D.Houtman, 2007. Work-related Stress. European Foundation

for Improvement and Working Coditions.

24. Ishfaq Ahmed et al, 2011. Conceptualizing Perceived Organizational

Support: A Theoretical Perspective. Australian Journal of Basic and

Applied Sciences, Vol. 5(12), p 784-789

25. Jody A. et al, 2009. The survey of Perceived Organisational Support:

Which measure should we use?. SA Journal of Industrial Psychology,

35(1), Art. 754, p112 -116.

26. Judge, T. A., & Klinger, R.,2008. Job satisfaction: Subjective well-being

at work. In M. Eid, & R. Larsen (Eds.), The Science of Subjective Well-

Being (Ch. 19, pp. 393-413). New York: Guilford Publications

http://www.timothy-

judge.com/Job%20Satisfaction%20and%20Subjective%20Well-Being-

Judge%20&%20Klinger.pdf

27. Kreitner, R & Kinicki, A , 2007. Organizational Behavior (7th. Ed).

McGraw Hill, Irwin.

28. Kyriacou, C., & Sutcliffe, J.

,1977. Teacher stress: A review.

Educational Research, Vol. 29(4), p299-306.

29. Lakey, B. and S. Cohen, 2000. Social support theory and measurement

(pp. 29-52). In Social Support Measurement and Intervention: A guide

for Health and Social Scientists. (Eds. Cohen, Underwood and Gottlieb).

30. Luddy and Nezaam, 2005. Job Satisfaction amongst Employees at a

Public Health Institution in the Western Cape. University of Western

Cape, South Africa.

31. Magdalena Velciu, Codruţa Ilinca Drăgoiu, Luise Mladen, 2010. Stress

in a Changing World of Work. European Journal of Interdisciplinary

Studies, Issue 2, p16-22.

32. Mark, G. M. and Smith, Andrew Paul 2008. Stress models: a review and suggested new direction. Occupational Health Psychology, European Perspectives On Research, Education and Practice, vol. 3., pp. 111-144.

33. Micheal J.Fimian, 1986. Teacher Stress Inventory. The Clinical

Psychology Publishing Co.,Inc.

34. Mohesn Golparvar and Zahra Javadian, 2012. The Relationship between

Perceived Organizational Justice and OCBs with Consider Moderating

Role of Equity Sensitivity: Some Cultural Implications. International

Journal of Psychological Studies Vol. 4, No. 2.

35. Quinn, R.P. & Staines, G.L., 1979. The Quality of Employment Survey.

Institute for Social Research, University of Michigan.

36. Ranjit Singh, 2006. Job Stress, Job Satisfaction and Adjustment among

Physical Education Teachersof Haryana Schools. The degree of Doctor

Of Philosophy in Physical Education.

37. Rhoades, L., & Eisenberger, R., 2002. Perceived organizational support:

A review of the literature. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, p

698–714

38. Robert B. Burns and Richard A.Buring, 2008. Business Research

Methods and Statistics Using SPSS. Printed in Great Brintain by IJ

International Ltd. Padstow, Cornuall, p420-421.

39. Robert Eisenberger et al, 1986. Perceived Organizational Support.

Journal of Applied Psychology,. Vol. 71, p 500-507.

40. Robinson and Schumacker, 2009. Interaction Effects: Centering,

Variance Inflation Factor, and Interpretation Issues. Multiple Linear

Regression Viewpoints, Vol. 35(1).

41. Valerie Wilson, 2002. Feeling the Strain, An overview of the literature

on teachers’ Stress. The Scottish Council for Reseach in Education.

42. Voris, Brenda C., 2011. Teacher efficacy, job satisfaction, and

alternative certification in early carrer special education teachers.

University

of Kentucky Doctoral Dissertations.

P

159

http://uknowledge.uky.edu/gradschool_diss/159.

43. Williams S and Copper Cary L., 1998. Measuring Occupational Stress:

Development of the Pressure Management Indicator. Journal of

Occupational Health Psychology, Vol. 3, No.4, 306-321.

Các website

http://en.wikipedia.org/wiki/social_support http://www.psychology.uh.edu /pos http://en.wikipedia.org/wiki/Job_satisfaction http://www.langson.gov.vn http://vnmedia.vn/NewsDetail.asp? http://vi.wikipedia.org/wiki/Bệnh_văn_phòng http://www.analyticavietnam.com.vn

-Phụ lục 1-

DÀN BÀI THẢO LUẬN

PHẦN I - GIỚI THIỆU

Tác giả nêu mục đích, ý nghĩa của thảo luận:

Chào Anh/Chị, tác giả đang thực hiện cuộc nghiên cứu “Ảnh hƣởng sự quan tâm

của tổ chức lên mối quan hệ giữa áp lực-hài lòng trong công việc của nhân

viên văn phòng làm việc tại TP Hồ Chí Minh”. Tác giả cần thăm dò ý kiến của

Anh/Chị về các vấn đề có liên quan đến sự quan tâm của tổ chức trong vấn đề giải

quyết mối quan hệ giữa áp lực - sự hài lòng trong công việc để chúng tôi có thể

thiết kế nghiên cứu phù hợp với thực tế hơn.

Đầu tiên tác giả xin giới thiệu khái niệm mà về áp lực trong công việc, sự hài

lòng trong công việc, cùng sự quan tâm của tổ chức:

(1) Áp lực trong công việc là những vấn đề, những tình huống không mong muốn

xảy ra trong môi trường làm việc vượt quá khả năng ứng phó của người lao động.

Áp lực có thể phát xuất phát từ bản chất công việc, từ mối các mối quan hệ trong

công việc, từ bầu không khí làm việc, từ yêu cầu thăng tiến trong nghề nghiệp... .

(2) Sự hài lòng chung trong công việc là cảm nhận thích, yêu, ghét hoặc hài lòng

của người lao động đối với công việc của mình

(3) Sự quan tâm của tổ chức được xem là những biểu hiện chăm lo của tổ chức đối

với người lao động. Những biểu hiện này có thể đến từ chăm lo về vật chất (lương,

thưởng...) hoặc về tinh thần (động viên, thăm hỏi, đề bạt, công nhận ...) của tổ chức

đối với người lao động.

PHẦN II - XÁC ĐỊNH CÁC THÀNH PHẦN CỦA CÁC THANG ĐO

2.1 Khám phá các thành phần

Xin Anh/Chị cho biết ý kiến của mình về những vấn đề sau:

(1) Anh/Chị có gặp những khó khăn, rắc rối, những đòi hỏi trong công việc?

Anh/Chị có có luôn chịu đựng những khó khăn, rắc rối, những đòi hỏi thường

xuyên không? Anh/Chị cảm thấy những khó khăn, rắc rối và đòi hỏi trong công

việc gây ra áp lực cho Anh/Chị? Những áp lực mà Anh/Chị gặp phải có xuất phát

từ: đặc điểm công việc (khó khăn, lương thấp, thay đổi...), mối quan hệ trong công

việc (đồng nghiệp, cấp trên), yêu cầu thăng tiến thăng tiến (đánh giá, cơ hội phát

triển, ghi nhận...) và bầu không khí làm việc (trao đổi, phản hồi, chia sẻ...) không?

(2) Sự quan tâm của tổ chức đối với các Anh/Chị trong công việc cụ thể là gì? Khi

nào nhận được sự quan tâm đó?

(3)Anh/Chị cảm thấy công việc làm của Anh/Chị như thế nào? (Yêu, thích, chán

nản hoặc hài lòng).

(4) Anh/Chị cảm thấy dễ chịu, thoải mái hay hài lòng hơn khi nhận được nhiều sự

quan tâm của tổ chức?

2.2 Giới thiệu mô hình nghiên cứu

Tác giả mô phỏng mô hình nghiên cứu của tác giả (dựa theo mô hình nghiên

cứu của Deepti Pathak (2012)) về: Vai trò của sự hỗ trợ của tổ chức lên mối quan

hệ giữa áp lực - sự hài lòng công việc để Anh/Chị hình dung như sau:

Áp lực công việc Sự hài lòng công việc

Sự quan tâm của tổ chức

PHẦN III - GIỚI THIỆU, CHỌN LỰA, ĐIỀU CHỈNH VÀ BỔ SUNG

CÁC THANG ĐO CÁC THÀNH PHẦN

3.1 Giới thiệu các thành phần thang đo mà tác giả ủng hộ

(1) Giới thiệu 4 thang đo trong mô hình OSI của Williams (1988) gồm: đặc điểm

công việc (9 biến quan sát), mối quan hệ trong công việc (10 biến quan sát), nghề

nghiệp và thăng tiến (9 biến quan sát), bầu không khí và cấu trúc tổ chức (11 biến

quan sát) đo lường áp lực công việc trong nghiên cứu của tác giả.

(2) Giới thiệu thang đo ngắn POS của Eisenberger (1986) gồm 8 biến quan sát để

đo lường sự quan tâm của tổ chức.

(3) Giới thiệu 7 biến quan sát của thang đo JSI của Brayfield and Rothe (1951) đo

lường sự hài lòng chung của nhân viên văn phòng dưới áp lực công việc.

3.2 Đề nghị ngƣời đƣợc phỏng vấn đề xuất ý kiến chọn lựa và hiệu chỉnh

Tác giả xin giới thiệu với Anh/Chị Thang đo 1 (Bảng 1.1) gồm 54 phát biểu.

Để chọn lựa những phát biểu cần thiết cho Bảng câu hỏi khảo sát (Thang đo 2),

xin Anh/Chị cho những ý kiến sau đây:

(1) Trong 54 phát biểu cột (2), phát biểu nào Anh/Chị cho rằng liên quan đến hoặc

gắn liền với công việc Anh/Chị trong công việc mà Anh/Chị quan tâm nhất.

Anh/Chị đánh dấu “x” vào phát biểu mình chọn vào cột (3), những phát biểu

Anh/Chị không chọn thì để trống cột (3).

(2) Lý do Anh/Chị những phát biểu Anh/Chị chọn và những phát biểu Anh/Chị

không chọn là gì?

(3) Trong các phát biểu Anh/Chị chọn, phát biểu nào cần hiệu chỉnh nội dung ý

nghĩa cho dễ hiệu hoặc phù hợp hơn với ngữ cảnh công việc? Anh/Chị nêu lý do

hiệu chỉnh và nội dung sau khi hiệu chỉnh ra sao?

(4) Anh/Chị cần bổ sung thêm phát biểu nào? Lý do bổ sung như thế nào?

Bây giờ, Anh/Chị đọc nội dung Thang đo 1 và lần lượt cho ý kiến từng phát biểu

trong Bảng 1.1:

Bảng 1.1 – THANG ĐO 1

SỐ NỘI DUNG CÁC BIẾN QUAN SÁT NGƢỜI CHỌN

HIỆU CHỈNH

(4)

(1) (2)

(3)

1 2 3 4 5 6

7 8 9

1 0

NGUỒN TẠO ÁP LỰC

Đặc điểm của công việc

x x x x x x x x x x

2

x x x x x x x x x x *

3

Mức lương Anh/Chị (bao gồm quyền lợi và phúc lợi) (R) Công việc của Anh/Chị đòi hỏi hỏi nhiều kỹ thuật, ý tưởng, cải tiến và thách thức

4 Anh/Chị phải làm việc tốn quá nhiều thời gian

x x x x x x x x x x *

5

6

7

x x x x x x x x x x

8

Công việc của Anh/Chị có quá ít/quá nhiều sự thay đổi x x x x x x x x x x * Anh/Chị thường xuyên đi công tác và ở trong khách sạn Công việc của Anh/Chị phải làm gồm nhiều việc vụn vặt Có nhiều vấn đề nằm ngoài quyền kiểm soát của Anh/Chị trong công việc

9 Anh/Chị được đưa ra những quyết định quan trọng (R)

1 Anh/Chị có quá nhiều công việc để làm

Mối quan hệ với mọi ngƣời

10

11

x x x x x x x x x x

Anh/Chị quản lý/giám sát công việc của người khác (R) Anh/Chị phải đương đầu với những chính sách của cơ quan (nội qui, qui định…)

12 Anh/Chị tham dự nhiều cuộc họp ( R)

13

x x x x x x x x x x

Anh/Chị thiếu sự ủng hộ của mọi người trong công việc

14 Anh/Chị cảm thấy bị cô lập

15 Anh/Chị thiếu sự khuyến khích của cấp trên

x x x x x x x x x x

16 Anh/Chị đang làm việc với nhiều người khác giới

x x x x x x x x x x *

17 Anh/Chị bị lợi dụng thời gian bởi người khác

x x x x x x x x x x *

18

19

x x x x x x x x x x

Anh/Chị phải đối phó với những tình huống không rõ ràng/khó xử Anh/Chị thường va chạm với người khác trong công việc

Nghề nghiệp và thành tựu

20

Anh/Chị được thăng tiến đúng theo khả năng của mình (R)

21 Anh/Chị không được thăng tiến theo đúng khả năng

22 Anh/Chị lo sợ bị buộc thôi việc/nghỉ hưu sớm

x x x x x x x x x x *

23 Anh/Chị đang bị đánh giá thấp trong công việc

x x x x x x x x x x

24

x x x x x x x x x x

Anh/Chị cần đổi công việc để tiến bộ trong nghề nghiệp

25 Triển vọng thăng tiến của Anh/Chị không rõ rang

26 Cơ hội nâng cao nghề nghiệp của Anh/Chị ( R)

27 Anh/Chị hoàn thành nhiệm vụ công việc ( R)

28 Anh/Chị có cơ hội phát triển nghề nghiệp cá nhân ( R)

x x x x x x x x x x *

Bầu không khí và cấu trúc của tổ chức

29 Anh/Chị thiếu sự hướng dẫn và ghi nhận từ cấp trên

x x x x x x x x x x *

30 Anh/Chị thiếu sự tư vấn và trao đổi trong công việc

x x x x x x x x x x

31

Chất lượng huấn luyện/phát triển kỹ năng quản lý cho Anh/Chị nghèo nàn (R)

32 Anh/Chị chịu sự phân biệt đối xử, thiên vị

x x x x x x x x x x

33 Anh/Chị bị gò bó bởi nhiều qui định của cơ quan

34

x x x x x x x x x x *

35

x x x x x x x x x x

36

Anh/Chị làm việc trong tình trạng thiếu người và nhiều người chuyển việc Anh/Chị thiếu thông tin phản hồi về kết quả thực hiện công việc Anh/Chị không đủ tài chính và nguồn lực làm việc với tổ chức

36

x x x x x x x x x x *

38

Anh/Chị được chia sẻ công việc và trách nhiệm một cách công bằng (R) Bầu không khí làm việc tại cơ quan Anh/Chị theo tinh thần tập thể ( R)

39 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của cơ quan Anh/Chị ( R)

SỰ QUAN TÂM CỦA TỔ CHỨC

40

x x x x x x x x x x

Tổ chức xem sự đóng góp của Anh/Chị là phúc lợi của tổ chức

41 Tổ chức đánh giá sai những nỗ lực của Anh/Chị (R)

x x x x x x x x x x *

42

Tổ chức luôn lờ đi bất kỳ đơn khiếu nại của Anh/Chị (R)

43 Tổ chức thật sự quan tâm đến Anh/Chị

x x x x x x x x x x *

44

45

x x x x x x x x x x

Thậm chí Anh/Chị hoàn thành công việc tốt tổ chức không quan tâm (R) Tổ chức quan tâm đến sự hài lòng của Anh/Chị trong công việc

46 Tổ chức rất ít liên quan tới Anh/Chị (R)

47

x x x x x x x x x x

x

Tổ chức rất tự hào về thành tựu của Anh/Chị trong công việc

SỰ HÀI LÒNG CHUNG

Anh/Chị luôn chán nản công việc của mình (R)

48

x x x x x x x x x x

x

49 Lúc nào Anh/Chị tự ép buộc mình phải làm việc (R)

x x x x x x x x x x

x

50 Anh/Chị hài lòng công việc của mình trong lúc này

51

x x x x x x x x x x *

x

*

Anh/Chị cảm thấy công việc của mình nhàm chán hơn những công việc khác mà Anh/Chị có thể tìm được (R)

52 Anh/Chị xác nhận là ghét công việc của mình ( R)

x x x x x x x x x x

x

53

Anh/Chị xem công việc của mình có phần không thích thú (R)

54 Anh/Chị thất vọng khi làm công việc này (R)

Ghi chú:

(R)– Reserve scoring: là các câu hỏi cần được chuyển kết quả điểm trả lời;

x: là các câu hỏi được người trả lời được chọn lựa sử dụng trong nghiên cứu;

* là câu hỏi người trả lời yêu cầu hiệu chỉnh lại nội dung.

3.3 Bổ sung thêm biến quan sát

10 đối tượng khảo sát trả lời cho rằng, nội dung các biến quan sát cần lấy ý

kiến đã bao quát đầy đủ không cần bổ sung thêm.

3.4 Tổng hợp ý kiến và kết luận các thang đo

Tổng hợp kết quả phỏng vấn tay đôi 10 đối tượng khảo sát đối với 54 phát

biểu ban đầu có 30 phát biểu được cả 10 đối tượng khảo sát quan tâm và xem các

phát biểu này liên quan đến áp lực trong công việc, sự hài lòng; cũng như sự quan

tâm của tổ chức tại nơi làm việc của họ. Trong 30 phát biểu được chọn có 13 phát

biểu cần được hiệu chỉnh nội dung cho phù hợp hoặc dễ hiểu hơn trong Bảng 1.2.

Không bổ sung thêm phát biểu nào.

Bảng 1.2 – NỘI DUNG CÁC PHÁT BIỂU ĐƢỢC HIỆU CHỈNH

Sau hiệu chỉnh Trƣớc hiệu chỉnh

Thu nhập của Anh/Chị thấp

1

Mức lương Anh/Chị (bao gồm quyền lợi và phúc lợi) (R)

Anh/Chị phải làm việc tốn quá nhiều thời gian

2

3

Công việc của Anh/Chị có quá ít/quá nhiều sự thay đổi

Anh/Chị đang làm việc với nhiều người khác giới

4

Anh/Chị bị lợi dụng thời gian bởi người khác

5

Anh/Chị chịu áp lực lớn về thời gian hoàn thành công việc Công việc của Anh/Chị có quá nhiều sự thay đổi Công việc Anh/Chị tiếp xúc với quá nhiều người. Anh/Chị phải làm việc thế cho người khác.

Anh/Chị lo sợ bị buộc thôi việc/nghỉ hưu sớm

6

7

8

Anh/Chị làm việc trong tình trạng thiếu người và nhiều người chuyển việc Anh/Chị có cơ hội phát triển nghề nghiệp cá nhân (R)

Anh/Chị lo sợ bị buộc thôi việc Anh/Chị làm việc trong tình trạng thiếu người. Anh/Chị ít có cơ hội phát triển nghề nghiệp cá nhân

Anh/Chị thiếu sự hướng dẫn, ghi nhận từ cấp trên Anh/Chị thiếu sự ghi nhận từ cấp trên

9

10

Anh/Chị được chia sẻ công việc và trách nhiệm một cách công bằng (R)

Anh/Chị không được chia sẻ công việc và trách nhiệm một cách công bằng

NGUỒN TẠO ÁP LỰC

CẢM NHẬN SỰ HỖ TRỢ CỦA TỒ CHỨC

11

Tổ chức đánh giá sai những nỗ lực của Anh/Chị (R)

12 Tổ chức thật sự quan tâm đến Anh/Chị

Tổ chức đánh giá đúng những nỗ lực của Anh/Chị Tổ chức thật sự quan tâm đến sức khỏe thể chất của Anh/Chị

SỰ HÀI LÒNG CHUNG TRONG CÔNG VIỆC

13

Anh/Chị cảm thấy công việc của mình nhàm chán hơn những công việc khác mà Anh/Chị có thể tìm được

Anh/Chị cảm thấy nên tìm một công việc khác ít nhàm chán hơn công việc hiện tại.

-Phụ lục 2-

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

Chào các Anh/Chị!

Chúng tôi là nhóm nghiên cứu đề tài: “Ảnh hưởng sự quan tâm của tổ chức lên mối

quan hệ áp lực - hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng làm việc tại TP Hồ

Chí Minh”.

Rất mong các Anh/Chị hỗ trợ chúng tôi hoàn thành bảng câu hỏi sau. Những thông tin

của Anh/Chị là cơ sở góp phần cho các tổ chức có biện pháp cải thiện phương pháp quản

lý, khích lệ tinh thần làm việc của đội ngũ nhân viên văn phòng tốt hơn.

I. PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN

1. Phái:

Nam

□ Nữ □

2. Độ tuổi:

Từ 22-32 □ Từ 33–44 □

Từ 45-60 □

3. Số lần nhảy việc:

0 lần □ 1 lần □ 2 lần □

Trên 2 lần □

4. Qui mô công ty: Dưới 30 người □ Khoảng 30 đến dưới 50 người □

Khoảng 50 đến dưới 100 người □ Trên 100 người □

II. PHẦN CÂU HỎI

6

Đồng ý

Mức độ đánh giá được qui định như sau: 1 Hoàn toàn không đồng ý

2 Không đồng ý

3 Hơi không đồng ý

4 Không ý kiến

5 Hơi đồng ý

7 Hoàn toàn đồng ý

Stt NỘI DUNG

MỨC ĐỘ

1

2

3

4

5

6

7

A. ĐÁNH GIÁ NGUỒN ÁP LỰC

1 2

3

4

5

6

7

8

Anh/Chị có quá nhiều công việc để làm. Thu nhập của các Anh/Chị thấp Anh/Chị chịu áp lực lớn về thời gian hoàn thành công việc. Công việc của Anh/Chị quá nhiều sự thay đổi. Công việc của Anh/Chị phải làm gồm nhiều việc vụn vặt Anh/Chị phải đương đầu với những chính sách của cơ quan (nội qui, qui định…). Công việc Anh/Chị tiếp xúc với quá nhiều người. Anh/Chị thiếu sự ủng hộ của mọi người trong công việc. Anh/Chị thiếu sự khuyến khích của cấp trên.

9

10 Anh/Chị phải làm việc thế cho người khác.

11

Anh/Chị thường va chạm với người khác trong công việc.

12 Anh/Chị lo sợ bị buộc thôi việc 13

14

Anh/Chị đang bị đánh giá thấp trong công việc. Anh/Chị cần thay đổi công việc để tiến bộ trong nghề nghiệp.

15 Anh/Chị ít có cơ hội phát triển nghề nghiệp cá nhân

16 Anh/Chị thiếu sự hướng dẫn và ghi nhận từ cấp trên 17 Anh/Chị thiếu sự tư vấn và trao đổi trong công việc. 18 Anh/Chị chịu sự phân biệt đối xử, thiên vị.

19

30

21

Anh/Chị làm việc trong tình trạng thiếu người và nhiều người nghỉ việc. Anh/Chị thiếu thông tin phản hồi về kết quả thực hiện công việc. Anh/Chị không được chia sẻ công việc và trách nhiệm một cách công bằng

B. SỰ ỦNG HỘ CỦA TỒ CHỨC

MỨC ĐỘ 1

2 3 4 5 6 7

22

Tổ chức xem sự đóng góp của Anh/Chị là phúc lợi của tổ chức.

24

25

26

23 Tổ chức luôn đánh giá đúng những nỗ lực của Anh/Chị. Tổ chức luôn quan tâm đến sức khỏe thể chất của Anh/Chị. Tổ chức quan tâm đến sự hài lòng của Anh/Chị trong công việc. Tổ chức rất tự hào về thành tựu của Anh/Chị trong công việc.

C. SỰ HÀI LÒNG

MỨC ĐỘ 1

2 3 4 5 6 7

27 Anh/Chị luôn chán nản công việc của mình. 28 Lúc nào Anh/Chị tự ép buộc mình phải làm việc

29

Anh/Chị cảm thấy nên tìm một công việc khác ít nhàm chán hơn công việc hiện tại.

30 Anh/Chị xác nhận là ghét công việc của mình. D. CÂU HỎI MỞ Những cảm nhận riêng của Anh/Chị về áp lực trong công việc, sự ủng hộ của tổ chức đối công việc và sự hài lòng công việc như thế nào?

Hướng dẫn: Anh/Chị đánh chéo (x) để chọn mức độ các phát biểu.

Xin chân thành cám ơn Anh/Chị!

-Phụ lục3-

KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY

ĐỘ TIN CẬY CÁC THANG ĐO

Trước khi loại biến

Sau khi loại biến

Thang đo

CV

QH NN KK QT HL

CV

QH

KK QT HL

.565

.641

.535

.672

.771

.663

.622

.644

.663

.771

.663

Hệ số Cronbach Alpha

Số biến quan sát

5

6

4

6

5

4

4

5

5

5

4

HỆ SỐ TƢƠNG QUAN BIẾN TỔNG CỦA CÁC BIẾN QUAN SÁT

Trước khi loại biến quan sát

Sau khi loại biến quan sát

Thang đo Biến quan sát

Hệ số tương quan biến tổng

Hệ số tương quan biến tổng

Hê số Cronbach Alpha khi loại biến quan sát

Hê số Cronbach Alpha khi loại biến quan sát

CV1

.387

.472

.378

.572

CV2

.274

.536

.328

.602

CV3

.508

.404

.528

.458

CV

CV4

.363

.486

.388

.566

.137

CV5

.622

QH1

.300

.623

.366

.606

QH2

.424

.577

.412

.585

QH3

.512

.542

.481

.550

QH

QH4

.399

.587

.389

.596

.231

QH5

.644

QH6

.361

.602

.340

.617

NN1

.343

.450

NN2

.311

.472

NN

NN3

.250

.518

NN4

.399

.398

KK1

.473

.604

.489

.576

KK2

.512

.594

.513

.571

KK3

.331

.661

.345

.650

KK

KK4

.340

.652

.311

.658

KK5

.487

.603

.452

.597

.296

KK6

.663

QT1

.400

.777

QT2

.562

.723

QT3

.630

.697

QT

QT4

.634

.697

QT5

.498

.744

HL1

.557

.513

HL2

.472

.579

HL

HL3

.302

.679

HL4

.457

.589

-Phụ lục 4- KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

KIỂM ĐỊNH KMO VÀ BARTLETT (1)

Hệ số KMO

.686

Kiểm định Bartlett

985.673

Bậc

717

Mức ý nghĩa

.000

TỔNG PHƢƠNG SAI GIẢI THÍCH (1)

Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Nhân tố

Tổng

Tổng

Tổng

% trích

% Trích

% trích

% phương sai

% phương sai

% phương sai

3.192

16.798

16.798

3.192

16.798

16.798

2.719

14.308

14.308

1

2.715

14.292

31.089

2.715

14.292

31.089

2.244

11.809

26.117

2

40.820

1.849

9.730

40.820

2.048

10.779

36.896

1.849

9.730

3

49.698

1.687

8.878

49.698

1.986

10.451

47.347

1.687

8.878

4

1.298

56.528

1.298

6.830

56.528

1.744

9.180

56.528

6.830

5

.927

4.881

61.408

6

.918

4.834

66.242

7

.821

4.320

70.562

8

MA TRẬN XOAY NHÂN TỐ (1)

Trước khi đặt tên nhân tố

Sauk hi đặt tên nhân tố

Biến quan sát

1

2

3

4

5

CV

QH

KK

CS

QT

.639

.639

CV1

.636

.636

CV2

.752

.752

CV3

.647

.647

CV4

QH1

.670

.670

QH2

.697

.697

QH3

.671

.671

QH4

.539

.539

QH6

.783

.783

KK1

.756

.756

KK2

.610

.610

KK3

.618

.618

KK4

.671

.671

KK5

.551

.551

QT1

.727

.727

QT2

.803

.803

QT3

.811

.811

QT4

.685

.685

QT5

KIỂM ĐỊNH KMO VÀ BARTLETT (2)

Hê số KMO

.670

Kiểm định Bartlett

132.693

Bậc

6

Mức ý nghĩa

.000

TỔNG PHƢƠNG SAI GIẢI THÍCH (2)

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Tổng

Total

Total

Cumulative %

% of Variance

Cumulative %

% of Variance

Cumulative %

% phương sai

50.066

2.003

50.066

1

Nhân tố

2

.864

21.612

71.678

3

.681

17.014

88.692

4

.452

11.308

100.000

2.003

50.066

50.066

MA TRẬN THÀNH PHẦN (2)

Nhân tố

Đặt lại tên nhân tố

Biến quan sát

1

HL

HL1

.811

.811

HL2

.743

.743

HL3

.530

.530

HL4

.715

.715

-Phụ lục 5-

MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH

Các giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh

Giả thuyết Nội dung

H1.1

H1.2

H1.3

H1.4 Áp lực từ Đặc điểm công việc có tác động tiêu cực đến Sự hài lòng Áp lực từ Mối quan hệ trong công việc có tác động tiêu cực đến Sự hài lòng Áp lực từ Bầu không khí và cấu trúc có tác động tiêu cực đến Sự hài lòng Áp lực từ Sự chia sẻ có tác động tiêu cực đến Sự hài lòng

H2

H3.1

H3.2

H3.3

H3.4 Sự quan tâm của tổ chức có tác động tích cực đến Sự hài lòng Sự quan tâm của tổ chức có tác động lên mối quan hệ áp lực về Đặc điểm công việc với Sự hài lòng Sự quan tâm của tổ chức có tác động lên mối quan hệ giữa áp lực về Mối quan hệ với Sự hài lòng Sự quan tâm của tổ chức có tác động lên mối quan hệ giữa áp lực về Bầu không khí làm việc với Sự hài lòng Sự quan tâm của tổ chức có tác động lên mối quan hệ giữa áp lực về Sự chia với Sự hài lòng

-Phụ lục 6- KẾT QUẢ CENTERING VÀ TẠO BIẾN TƢƠNG TÁC

CÁCH “CENTERING” VÀ TẠO BIẾN TƢƠNG TÁC

“Centering” các biến

Tạo các biến tƣơng tác

c.CV=CV-4.903.

c.QT.CV=c.QT*c.CV.

COMPUTE

COMPUTE

EXECUTE.

EXECUTE.

c.QH=QH-4.727.

c.QT.QH=c.QT*c.QH.

COMPUTE

COMPUTE

EXECUTE.

EXECUTE.

c.KK=KK-4.769.

c.QT.KK=c.QT*c.KK.

COMPUTE

COMPUTE

EXECUTE.

EXECUTE.

c.CS=CS-5.031.

c.QT.CS=c.QT*c.CS.

COMPUTE

COMPUTE

EXECUTE.

EXECUTE.

c.QT=QT-3.996.

COMPUTE

EXECUTE.

KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU

Trƣớc khi “Centering”

Sau khi “Centering”

Biến quan sát

Nhỏ nhất

Lớn nhất

Trung bình

Độ lệch chuẩn

Nhỏ nhất

Lớn nhất

Trung bình

Độ lệch chuẩn

Kích thƣớc mẫu

Biến quan sát

Kích thƣớ c mẫu

CV

214

1.5

7.0

4.903

0.9658

c.CV

214

-3.40

2.10

.0000 0.96579

QH

214

1.0

7.0

4.727

1.1560

c.QH 214

-3.73

2.27

.0004 1.15603

KK

214

1.0

7.0

4.769

1.1258

c.KK

214

-3.77

2.23

.0005 1.12580

CS

214

2.0

7.0

5.031

1.0645

c.CS

214

-3.03

1.97

.0002 1.06447

QT

214

1.0

7.0

3.996

1.0167

c.QT

214

-3.00

3.00

.0003 1.01666

SỐ TƢƠNG QUAN GIỮA CÁC BIẾN TRƢỚC VÀ SAU “CENTERING”

KK

CS QT

CV QH

HL

c.CV c.QH c.KK c.CS c.QT

Biến quan sát

1

.110

-.003

.138*

.151*

-.229** 1.000**

.151*

.138*

.110

-.003

Hệ số tương quan Pearson

.044

.027

.110

.965

.001

.000

.027

.044

.110

.965

Mức ý nghĩa (2-tailed)

214

214

214

214

214

214

214

214

214

214

214

Kích thước mẫu

.309**

.342**

.151*

-.080

1

-.253**

.151* 1.000** .342**

.309**

-.080

Hệ số tương quan Pearson

.000

.000

.027

.246

.000

.027

.000

.000

.000

.246

Mức ý nghĩa (2-tailed)

214

214

214

214

214

214

214

214

214

214

214

Kích thước mẫu

.263**

.342**

.138*

.075

1

-.321**

.138*

.342** 1.000**

.263**

.075

.000

.000

.000

.044

.000

.000

.000

.273

Mức ý nghĩa (2-tailed)

214

214

214

214

214

214

214

214

214

Kích thước mẫu

CV QH Hệ số tương quan Pearson KK -Phụ lục 6- .273 .044 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUI MMR 214 214

1

.110

.309**

.263**

-.119

-.219**

.110

.309**

.263** 1.000** -.119

Hệ số tương quan Pearson

.110

.000

.000

.083

.001

.110

.000

.000

.000

.083

Mức ý nghĩa (2-tailed)

214

214

214

214

214

214

214

214

214

214

214

Kích thước mẫu

1

-.003

-.080

.075

-.119

.227**

-.003

-.080

.075

-.119 1.000**

Hệ số tương quan Pearson

QT

.965

.246

.273

.083

.001

.965

.246

.273

.083

.000

Mức ý nghĩa (2-tailed)

214

214

214

214

214

214

214

214

214

214

214

Kích thước mẫu

-.229** -.253** -.321** -.219**

.227**

-.229** -.253** -.321** -.219**

.227**

1

Hệ số tương quan Pearson

HL

.001

.000

.000

.001

.001

.001

.000

.000

.001

.001

Mức ý nghĩa (2-tailed)

214

214

214

214

214

214

214

214

214

214

214

Kích thước mẫu

1

1.000**

.151*

.138*

.110

-.003

-.229**

.151*

.138*

.110

-.003

Hệ số tương quan Pearson

c.CV

.000

.027

.044

.110

.965

.001

.027

.044

.110

.965

Mức ý nghĩa (2-tailed)

214

214

214

214

214

214

214

214

214

214

214

Kích thước mẫu

.151* 1.000** .342**

.309**

-.080

-.253**

.151*

.342**

.309**

-.080

1

Hệ số tương quan Pearson

c.QH

.027

.000

.000

.000

.246

.000

.027

.000

.000

.246

Mức ý nghĩa (2-tailed)

214

214

214

214

214

214

214

214

214

214

214

Kích thước mẫu

.138*

.342** 1.000** .263**

.075

-.321**

.138*

.342**

.263**

.075

1

Hệ số tương quan Pearson

.044

.000

.000

.000

.273

.000

.044

.000

.000

.273

Mức ý nghĩa (2-tailed)

c.KK

214

214

214

214

214

214

214

214

214

214

214

Kích thước mẫu

.110

.309**

.263** 1.000** -.119

-.219**

.110

.309**

.263**

1

-.119

Hệ số tương quan Pearson

c.CS

.110

.000

.000

.000

.083

.001

.110

.000

.000

.083

Mức ý nghĩa (2-tailed)

214

214

214

214

214

214

214

214

214

214

214

Kích thước mẫu

-.003

-.080

.075

-.119 1.000**

.227**

-.003

-.080

.075

-.119

1

Hệ số tương quan Pearson

c.QT

.965

.246

.273

.083

.000

.001

.965

.246

.273

.083

Mức ý nghĩa (2-tailed)

214

214

214

214

214

214

214

214

214

214

214

Kích thước mẫu

*. Hệ số tương quan ở mức ý nghĩa 0.05 (2-tailed). **. Hệ số tương quan ở mức ý nghĩa 0.01 (2-tailed).

CS

-Phụ lục 7- KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUI MMR

CHIẾN LƢỢC PHÂN TÍCH

Bước

Các biến lấy ra

Phương pháp

1

.

Enter

2

.

Enter

3

Các biến đưa vào c.CS, c.CV, c.KK, c.QHa c.QTa c.QT.CS, c.QT.CV, c.QT.KK, c.QT.QHa

.

Enter

a. Tất cả các biến được yêu cầu đưa vào mô hình

b. Biến độc lập: HL

BẢNG TÓM TẮT MÔ HÌNH

Thống kê các thay đổi

Bƣớc

R

R2

R2 điều chỉnh

Sai lệch chuẩn SE

Hệ số Durbin- Watson

Bậc df1

Bậc df2

Mức thay đổi R2

Mức thay đổi F

Thay đổi F ở mức ý

1

.406a

.165

.149

.9776

.165

10.321

4

209

.000

.051

2

.216

.197

.9497

13.483

1

208

.000

.047

3

.465b .513c

.263

.230

.9297

3.258

4

204

.013

1.493

a. Các biến độc lập: (Hằng số), c.CS, c.CV, c.QH, c.KK

b. Các biến độc lập: (Hằng số),, c.CS, c.CV, c.QH, c.KK, c.QT

c. Các biến độc lập: (Hằng số), c.CS, c.CV, c.QH, c.KK, c.QT, c.QT.CVc.QT.CS, c.QT.QH, c.QT.KK

PHÂN TÍCH PHƢƠNG SAI

Mô hình

Tổng R2

Bậc

F

Mức ý nghĩa

Trung bình bình phƣơng

Phần hồi qui

39.457

4

9.864

Phần dư

199.754

209

.956

1

Tổng

239.211

213

Phần hồi qui

51.618

5

10.324

Phần dư

187.593

208

.902

2

Tổng

239.211

213

Phần hồi qui

62.883

9

6.987

Phần dư

176.328

204

.864

3

Tổng

239.211

213

10.321 11.447 8.083

.000a .000b .000c

a. Các biến độc lập: (Hằng số), c.CS, c.CV, c.QH, c.KK

b. Các biến độc lập: (Hằng số ), c.CS, c.CV, c.QH, c.KK, c.QT

c. Các biến độc lập: (Hằng số, c.CS, c.CV, c.QH, c.KK, c.QT, c.QT.CV, c.QT.CS, c.QT.QH, c.QT.KK

d. Biến phụ thuộc: HL

TRỌNG SỐ HỒI QUI

i

i

n ẩ u h c

g n ô h k

ồ h ố s

ồ h ố s

Đa cộng tuyến

a ó h

i

i

ĩ

ê H

ê H

u q

u q

a ó h n ẩ u h c

Hệ số tƣơng quan a h g n ý

Mô hình

t

c ứ M

r o r r E

.

B

Beta

Hệ số VIF

Hệ số Tolerance

n o s r a e P

n ầ h p g n ừ

n ầ h p n á b

d t S

t

n a u q g n ơ ƣ T

n a u q g n ơ ƣ T

n a u q g n ơ ƣ T

Hằng số

3.119

.000

.067

46.676

c.CV

-.169

-.185

-.179

-.166

.071

-2.625

.009 -.229

.966

1.035

1

c.QH

-.107

.064

-.116

-1.671

-.115

-.106

.824

1.214

c.KK

-.217

-.230

.065

-3.360

.096 -.253 .001 -.321

-.226

-.212

.850

1.177

c.CS

-.104

.067

-.104

-1.542

.125 -.219

-.106

-.097

.874

1.144

Hằng số

3.119

.065

48.049

.000

c.CV

-.170

-.187

.069

-2.722

.007 -.229

-.185

-.167

.966

1.035

c.QH

-.088

.062

-.096

-1.417

-.098

-.087

.818

1.222

2

c.KK

-.247

-.262

.063

-3.903

.158 -.253 .000 -.321

-.261

-.240

.836

1.197

c.CS

-.074

.066

-.075

-1.130

.260 -.219

-.078

-.069

.861

1.161

c.QT

.239

.229

3.672

.000

.065

Hằng số

3.134

.000

.065

48.570

.227

c.CV

-.172

-.189

.247 -.190

.225 -.166

.068

-2.760

.006 -.229

.967 .932

1.034 1.073

c.QH

-.064

.063

-.070

-1.021

.309 -.253

-.071

-.061

.772

1.295

c.KK

-.233

-.248

.063

-3.727

.000 -.321

-.252

-.224

.817

1.224

c.CS

-.095

.065

-.096

-1.469

.143 -.219

-.102

-.088

.852

1.174

3

c.QT

.248

.259

.000

.065

3.981

.227

.269

.239

.930

1.075

.092

.082

c.QT.CV

.082

.061

1.358

.176 -.002

.095

.779

1.283

c.QT.QH

-.008

.062

-.009

-.122

.903 -.116

-.009

-.007

.606

1.651

c.QT.KK

-.175

-.235

.055

-3.181

.002 -.205

-.217

-.191

.663

1.508

c.QT.CS

.002

.066

.003

.035

.972 -.035

.002

.002

.670

1.493

a. Biến phụ thuộc: HL

Excluded Variablesc

Collinearity Statistics

t

Mức ý nghĩa

Mô hình

Hệ số Beta In

Hệ số tƣơng quan riêng phần

Tolerance

c.QT

3.672

.000

.247

.967

c.QT.CV

.736

.463

.051

.964

c.QT.QH

-.956

.340

-.066

.944

1

c.QT.KK

-2.657

.008

-.181

.969

c.QT.CS

-.921

.358

-.064

.993

c.QT.CV

.119

.905

.008

.935

c.QT.QH

-1.363

.174

-.094

.934

2

c.QT.KK

-3.346

.001

-.227

.948

c.QT.CS

.229a .047a -.062a -.168a -.058a .008b -.086b -.206b -.078b

-1.266

.207

-.088

.986

a. Biến độc lập: (Hằng số), c.CS, c.CV, c.QH, c.KK

b. Biến độc lập: (Hằng số), c.CS, c.CV, c.QH, c.KK, c.QT

c. Biến phụ thuộc: HL

TƢƠNG QUAN SPEARMAN

Các biến

ABSRES

c.CV

c.KK

c.QT

c.QT.KK

Hệ số tương quan

1.000

.052

.076

-.025

.018

ABSRES

Mức ý nghĩa

.

.451

.266

.719

.798

N

214

214

214

214

214

Hệ số tương quan

.052

1.000

.129

-.027

-.038

c.CV

Mức ý nghĩa

.451

.

.060

.693

.578

N

214

214

214

214

214

Hệ số tương quan

.076

.129

1.000

.004

.057

c.KK

Mức ý nghĩa

.266

.060

.

.958

.407

N

214

214

214

214

214

Hệ số tương quan

-.025

-.027

.004

1.000

.122

c.QT

Mức ý nghĩa

.719

.693

.958

.

.074

N

214

214

214

214

214

Hệ số tương quan

.018

-.038

.057

.122

1.000

c.QT.KK

Mức ý nghĩa

.798

.578

.407

.074

.

N

1.000

.052

.076

-.025

.018

Ghi chú: Biến ABSRES được tạo bằng cách lấy trị tuyệt đối của biến ZRE_1

ZRE_1 biến do SPSS tạo ra khi chạy hồi qui chọn sao lưu phần dư chuẩn hóa (Standardized residual)

-Phụ lục 8-

BIỂU DIỄN HIỆU ỨNG TƢƠNG TÁC BẰNG ĐỒ THỊ

Đồ thị ảnh hƣởng giới tính lên mối quan hệ áp lực-hài lòng

Đồ thị ảnh hƣởng độ tuổi lên mối quan hệ

áp lực-hài lòng

Đồ thị ảnh hƣởng qui mô lên mối quan hệ áp lực-hài lòng

Đồ thị ảnh hƣởng số lần nhảy việc lên mối quan hệ áp lực-hài lòng