Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HCM VŨ HOÀNG NGUYÊN

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG

CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HCM

-------------------------------

VŨ HOÀNG NGUYÊN

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG

CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan luận văn này là do bản thân tự nghiên cứu và thực hiện theo sự

hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Trần Kim Dung. Cơ sở lý luận tham khảo từ các

tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo.

Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công

bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.

TP. Hồ Chí Minh, ngày…… tháng…… năm 2013.

Người Cam Đoan

Vũ Hoàng Nguyên

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 1

1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 2

1.4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3

1.5. Ý nghĩa nghiên cứu .............................................................................................. 3

1.6. Kết cấu nghiên cứu ............................................................................................... 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 5

2.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc ....................................................... 5

2.1.1. Khái niệm .......................................................................................................... 5

2.1.2. Các thành phần của sự hài lòng trong công việc ............................................... 6

2.1.3. Đo lường sự hài lòng trong công việc ............................................................... 8

2.2. Cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc ...................................................................... 9

2.2.1. Khái niệm .......................................................................................................... 9

2.2.2. Đo lường dự định nghỉ việc ............................................................................ 10

2.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc ................. 10

2.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ............................................ 11

Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................... 13

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 14

3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 14

3.2. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 14

3.3. Xây dựng thang đo ............................................................................................. 15

3.4. Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ............................................................ 17

Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................... 18

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 19

4.1. Giới thiệu tổng quan về ngân hàng TMCP Sài Gòn .......................................... 19

4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Sài Gòn ................... 19

4.1.2. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................. 21

4.1.3. Tầm nhìn sứ mạng và mục tiêu phát triển ....................................................... 22

4.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh ........................................................................ 23

4.1.4.1. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009-2011 (trước hợp nhất) ................ 23

4.1.4.2. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012 (sau hợp nhất) ............................ 24

4.1.5. Nguồn nhân lực ............................................................................................... 25

4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................................ 28

4.3. Đánh giá sơ bộ thang đo ..................................................................................... 29

4.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo sự hài lòng trong công việc ..................................... 29

4.3.2. Đánh giá sơ bộ thang đo dự định nghỉ việc .................................................... 31

4.4. Kiểm định thang đo sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc bằng phân

tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................................... 32

4.4.1. Kiểm định độc lập giá trị tin cậy của từng thang đo bằng phân tích nhân tố

khám phá (EFA) ........................................................................................................ 32

4.4.1.1. Kiểm định giá trị tin cậy của thang đo sự hài lòng trong công việc bằng phân

tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................................... 32

4.4.1.2. Kiểm định giá trị tin cậy của thang đo dự định nghỉ việc bằng phân tích nhân

tố khám phá (EFA) .................................................................................................... 35

4.4.2. Kiểm định đồng thời thang đo sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc

bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................. 35

4.5. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ

việc. ........................................................................................................................... 41

4.5.1. Phân tích tương quan giữa các biến ................................................................ 41

4.5.2. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ

việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn ......................................................... 42

4.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên

ngân hàng TMCP Sài Gòn theo các đặc điểm cá nhân ............................................. 49

4.6.1. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên

SCB theo giới tính ..................................................................................................... 49

4.6.2. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên

SCB theo tuổi tác ...................................................................................................... 50

4.6.3. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên

SCB theo trình độ học vấn ........................................................................................ 51

4.6.4. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên

SCB theo thu nhập .................................................................................................... 51

4.6.5. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên

SCB theo thâm niên công tác .................................................................................... 53

4.6.6. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên

SCB theo vị trí công tác ............................................................................................ 54

4.7. Phân tích và thảo luận kết quả ........................................................................... 56

Tóm tắt chương 4 ...................................................................................................... 57

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ................................................................... 59

5.1. Một số mục tiêu chung của SCB đến năm 2015 ................................................ 59

5.2. Một số hàm ý cho nhà quản trị về ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến

dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn .................................... 60

5.2.1. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm áp lực thay đổi trong tổ chức ............. 60

5.2.2. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm tiền lương ........................................... 62

5.2.3. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm phúc lợi .............................................. 64

5.2.4. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm đồng nghiệp ........................................ 65

5.3. Kết luận .............................................................................................................. 66

5.3.1. Ý nghĩa nghiên cứu ......................................................................................... 67

5.3.2. Giới hạn của nghiên cứu ................................................................................. 67

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

AJDI Chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh (Adjusted Job Descriptive

Index)

ANOVA Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

Bartlett’s test Sig. Mức ý nghĩa trong kiểm định Bartlett

Đơn vị tính ĐVT

EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploring Factor Analysis)

FCB Ngân hàng thương mại cổ phần Đệ Nhất (Ficombank)

JDI Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index)

KMO Hệ số Kaiser – Meyer -Olkin

NHNN Ngân hàng Nhà nước

NHTM Ngân hàng thương mại

ROA Chỉ số lợi nhuận trên tổng tài sản (returns on assets)

SCB Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn (Saigon Commercial

Bank)

TCTD Tổ chức tín dụng

TNB Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Tín Nghĩa (Tin Nghia

bank)

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflator factor)

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Danh mục các bảng

Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 4.1 Bảng 4.2 Bảng 4.3 Bảng 4.4 Bảng 4.5

Bảng 4.6 Bảng 4.7

Bảng 4.8

Thang đo sự hài lòng trong công việc Thang đo dự định nghỉ việc Một số thông tin về ngân hàng hợp nhất SCB Bảng tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2009 – 2011 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012 Bảng tổng hợp thống kê kết quả khảo sát Kết quả hệ số Cronbach alpha của thang đo sự hài lòng trong công việc Kết quả hệ số Cronbach alpha của thang đo dự định nghỉ việc Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo sự hài lòng trong công việc Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo dự định nghỉ việc Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) của mô hình Các thành phần nhân tố của mô hình sau khi phân tích EFA Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo

Bảng 4.9 Bảng 4.10 Bảng 4.11 Bảng 4.12 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến Bảng 4.13 Bảng 4.14 Kết quả các thông số của từng biến trong mô hình hồi quy Tóm tắt mô hình hồi quy

Bảng 4.15 Bảng Anova

Bảng 4.16 Kết quả kiểm định giả thuyết Bảng 4.17 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo giới tính Bảng 4.18 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo tuổi tác

Bảng 4.19 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo trình độ học vấn Bảng 4.20 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thu nhập Bảng 4.21 So sánh mức độ dự trung bình dự định nghỉ việc theo thu nhập bằng kiểm định Dunnett T3

So sánh mức độ dự trung bình dự định nghỉ việc theo thâm niên công tác bằng kiểm định Dunnett T3

Bảng 4.22 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thâm niên công tác Bảng 4.23 Bảng 4.24 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo vị trí công tác Bảng 4.25 Bảng 4.26 Bảng 5.1 Bảng 5.2 So sánh mức độ dự trung bình dự định nghỉ việc theo vị trí công tác bằng kiểm định Dunnett Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết Bảng phụ cấp thâm niên đề xuất Bảng phụ cấp thâm niên hiện tại của SCB

Danh mục các biểu đồ

Biểu đồ 4.1 Quy mô tổng tài sản của các NHTM tính đến cuối năm 2012

Biểu đồ 4.2 Vốn điều lệ của các NHTM tính tới thời điểm 30/06/2013

Biểu đồ 4.3 Trình độ nhân sự SCB năm 2012

Biểu đồ 4.4 Tỷ lệ nợ xấu của SCB từ năm 2007-2012

Danh mục các hình

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Hình 4.2 Biểu đồ tần suất phân phối phần dư chuẩn hóa

Hình 4.3 Đồ thị phân vị chuẩn

Hình 4.4 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa

Danh mục các sơ đồ

Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu

Sơ đồ 4.1 Cơ cấu tổ chức của SCB sau hợp nhất

TÓM TẮT

Nghiên cứu đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ

việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn bằng việc sử dụng thang đo chỉ số mô

tả công việc điều chỉnh (AJDI) từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để đo lường

sự hài lòng trong công việc và thang đo để đo lường dự định nghỉ việc từ nghiên cứu

của Lance (1988) và nghiên cứu của Khatri và cộng sự (2001).

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định hệ số Cronbach alpha, phân tích

nhân tố khám phá (EFA), và phân tích hồi quy tuyến tính với mẫu khảo sát có kích

thước n=240 nhân viên của ngân hàng TMCP Sài Gòn để xây dựng, kiểm định thang

đo và đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của

nhân viên SCB.

Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo sự hài lòng trong công việc từ 7 thành phần

ban đầu sau khi phân tích nhân tố khám phá tách ra thành 8 thành phần trong đó thành

phần thăng tiến và đào tạo tách ra khỏi thang đo gốc tạo thành 2 thành phần riêng

biệt, 8 thành phần bao gồm: cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo, bản

chất công việc, tiền lương, phúc lợi và áp lực do thay đổi trong tổ chức. Kết quả phân

tích hồi quy tuyến tính cho thấy có 4 thành phần của sự hài lòng trong công việc ảnh

hưởng đến dự định nghỉ việc bao gồm: áp lực do thay đổi trong tổ chức, tiền lương,

phúc lợi và đồng nghiệp. Trong đó thành phần áp lực do thay đổi trong tổ chức có

mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB, tiếp đến là

thành phần tiền lương và phúc lợi, và ảnh hưởng ít nhất là thành phần đồng nghiệp.

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định

nghỉ việc của nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân bao gồm: giới tính, trình độ

học vấn, thâm niên công tác, thu nhập và vị trí công tác.

Kết quả nghiên cứu cũng giúp cho các cấp lãnh đạo SCB có thể hiểu rõ các thành

phần của sự hài lòng trong công việc và ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc

đến dự định nghỉ việc của nhân viên, đề từ đó có những chiến lược, chính sách phù

hợp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc cũng như hạn chế dự định nghỉ việc

để có được đội ngũ nhân viên giỏi, có năng lực luôn gắn bó với SCB.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài

Thập kỷ qua, cùng với quá trình đổi mới và hội nhập, hệ thống ngân hàng thương

mại Việt Nam đã có nhiều thay đổi. Sự xuất hiện hàng loạt của các ngân hàng 100%

vốn nước ngoài và việc bỏ dần một số hạn chế đối với hoạt động của các chi nhánh

ngân hàng nước ngoài, đã làm cho việc cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng trở

nên gay gắt hơn. Chính điều này, buộc các ngân hàng thương mại Việt Nam phải tái

cấu trúc để tiếp tục phát triển.

Sự kiện nổi bật gần đây nhất trong quá trình tái cơ cấu hệ thống ngân hàng Việt

Nam là việc hợp nhất đầu tiên trong lĩnh vực ngân hàng giữa ba ngân hàng: ngân

hàng TMCP Sài Gòn (SCB), ngân hàng TMCP Việt Nam Tín Nghĩa (TinnghiaBank),

và ngân hàng TMCP Đệ Nhất (Ficombank). Ngân hàng hợp nhất chính thức hoạt

động vào ngày 01/01/2012 với tên gọi Ngân hàng TMCP Sài Gòn (SCB).

Thực tế cho thấy sau mỗi thương vụ mua bán và sáp nhập (M&A) hay hợp nhất

là có sự thay đổi lớn về mọi mặt của tổ chức: từ chiến lược, bộ máy quản trị, công

nghệ, nguồn vốn,… và đặc biệt thay đổi lớn nhất là về con người.

Sau khi hợp nhất SCB mặc dù lớn mạnh về nguồn vốn, tổng tài sản…như: vốn

điều lệ của SCB tăng lên đến 10,583 tỷ đồng, tổng tài sản SCB tăng lên đến 153,626

tỷ đồng.1 Nhưng SCB cũng gặp nhiều khó khăn lớn do sự thay đổi và xáo trộn sau

cuộc hợp nhất. Điển hình là khó khăn trong việc truy cập dữ liệu khách hàng chung

của 3 ngân hàng trước hợp nhất, hay sự xáo trộn về tổ chức và nhân sự. Đặc biệt là

về nhân sự: ngoài biến động về nhân sự cấp cao, nhân sự cấp thấp cũng biến động

không nhỏ. Trước thời điểm hợp nhất (trước 01/01/2012) tổng số lượng nhân viên

của 3 ngân hàng trước khi hợp nhất là 4,226 nhân viên. Tuy nhiên, đến cuối năm

2012, số lượng nhân viên của SCB sau khi hợp nhất chỉ còn 2,975 nhân viên, số lượng

nhân viên giảm 1,251 người, tương đương 30%2, một con số biến động không hề nhỏ.

1 Nguồn: báo cáo tài chính SCB năm 2012 2 Nguồn: từ báo cáo nội bộ của SCB

Ngoài nguyên nhân do SCB cơ cấu lại nhân sự sau hợp nhất (khoảng hơn 700 người)

thì lý do biến động nhân sự do nhân viên tự nghỉ cũng không ít (khoảng hơn 500

người). Vì vậy trong công tác quản trị nguồn nhân lực nếu có thể dự đoán được dự

định nghỉ việc của nhân viên thì nhà quản trị có thể có những hành động, chính sách

phù hợp để có thể tránh những xáo trộn và bất ổn nhân sự, giúp ổn định tổ chức hiệu

quả hơn.

Trên thế giới trong vài thập kỷ qua đã có rất nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ

việc của nhân viên ở nhiều lãnh thổ và nhiều quốc gia trong nhiều ngành nghề khác

nhau, như nghiên cứu của Lee và Mowday (1987), nghiên cứu của Shore và Martin

(1989), nghiên cứu của Shaw (1999), …và các nghiên cứu gần đây nhất như nghiên

cứu của Salleh và cộng sự (2012), nghiên cứu của Yücel (2012) và rất nhiều nghiên

cứu khác. Tuy nhiên, ở Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ việc

trong ngành tài chính, ngân hàng trong quá trình tái cơ cấu tổ chức. Do đó tôi đã chọn

đề tài “Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân

viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn”.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm mục tiêu đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc

đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn và kiến

nghị một số hàm ý cho nhà quản trị nhằm cải thiện và nâng cao sự hài lòng trong

công việc cũng như hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến

dự định nghỉ việc của nhân viên.

Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu trong phạm vi ngân hàng thương mại cổ phần

Sài Gòn.

Đối tượng khảo sát: nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn

Thời gian nghiên cứu từ 07/09/2013 đến 21/09/2013

1.4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc

được thực hiện thông qua 2 giai đoạn:

+ Điều chỉnh thang đo: được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu định tính

bằng cách thảo luận tay đôi với một số nhân viên đã nghỉ việc và đang có dự định

nghỉ việc để tìm hiểu các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của

họ và yếu tố nào của công việc ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc ở SCB nhằm để

điều chỉnh thang đo cho phù hợp.

+ Nghiên cứu chính thức: được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu định

lượng, tiến hành khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả trong bước điều chỉnh

thang đo.

Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy

mẫu thuận tiện với việc khảo sát khoảng 250 nhân viên SCB.

Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát thông qua thư điện tử (email) với

đường dẫn kết nối đến bảng câu hỏi được thiết kế trên mạng internet. Dữ liệu thu

được từ việc trả lời bảng câu hỏi sẽ được xử lý bằng chương trình SPSS nhằm kiểm

định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA)

để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu, phân

tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố hài lòng trong công việc

đến ý định nghỉ việc của nhân viên SCB và kiểm định mức độ trung bình dự định

nghỉ việc của nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân.

1.5. Ý nghĩa nghiên cứu

Qua nghiên cứu thực tiễn nhằm giúp nhà quản trị có thể tạo ra môi trường làm

việc thật tốt và hiệu quả hơn cũng như làm vững mạnh thêm mối quan hệ giữa cấp

lãnh đạo và nhân viên SCB. Đồng thời qua nghiên cứu cũng khám phá yếu tố áp lực

do thay đổi trong tổ chức là một thành phần mới và cũng là một trong những thành

phần quan trọng có ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

SCB sau hợp nhất. Điều này rất có ý nghĩa trong thực tiễn khi mà hiện nay sáp nhập,

hợp nhất các ngân hàng thương mại không còn là vấn đề xa lạ nữa, mà đó đang là xu

thế tất yếu trong việc cải tổ và tái cơ cơ cấu hệ thống tài chính, ngân hàng Việt Nam

hiện nay.

1.6. Kết cấu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện trong 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày

những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến các khái niệm làm nền tảng cho

nghiên cứu này, bao gồm các khái niệm như: sự hài lòng trong công việc, dự định

nghỉ việc và mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc, từ

đó xây dựng mô hình phục vụ cho nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu

2.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc

2.1.1. Khái niệm

Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction) được hiểu và đo lường theo cả 2

khía cạnh: sự hài lòng chung đối với công việc và sự hài lòng đối với các thành phần

trong công việc. Khái niệm sự hài lòng chung được sử dụng trong rất nhiều các nghiên

cứu như nghiên cứu của Levy và William (1998), Currivan (1999), Locke (1976),

Price (1997),…

Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc, chẳng hạn như theo

Locke (1976) thì sự hài lòng trong công việc là trạng thái thích thú hoặc trạng thái

tình cảm tích cực từ việc đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm mà công việc mang

lại.

Còn theo James L. Price (1997) thì sự hài lòng trong công việc được định nghĩa

là mức độ mà nhân viên hướng đến công việc với tình cảm tích cực trong tổ chức.

Ngoài ra, theo Spector (1997) thì sự hài lòng trong công việc là mức độ mà nhân

viên cảm thấy thích công việc đó. Nhiều người cảm thấy thích thú công việc thì họ

nhận thấy công việc là trọng tâm trong cuộc sống của họ, trong khi những người ghét

công việc thì họ chỉ làm bởi vì đó là bắt buộc.

Theo Smith và cộng sự (1969) thì sự hài lòng đối với các thành phần công việc

là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong

công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng

nghiệp, tiền lương của họ.

Theo Price (1997) thì cả 2 cách tiếp cận sự hài lòng chung và sự hài lòng trong

công việc đều phù hợp để đo lường sự hài lòng. Tuy nhiên, cách tiếp cận theo thành

phần công việc sẽ giúp nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong

việc điều hành tổ chức và những hoạt động nào mà nhân viên đánh giá cao hơn hoặc

đánh giá thấp hơn. Do vậy, nghiên cứu này tiếp cập sự hài lòng theo hướng các thành

phần công việc.

2.1.2. Các thành phần của sự hài lòng trong công việc

Theo Smith và cộng sự (1969) thì các thành phần của hài lòng trong công việc

bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo và

đồng nghiệp.

Theo Locke (1976) thì các thành phần hài lòng trong công việc bao gồm: bản

chất công việc, tiền lương, thăng tiến, sự công nhận, phúc lợi, điều kiện làm việc,

lãnh đạo, đồng nghiệp và chính sách của tổ chức.

Theo Spector (1997) thì các thành phần của hài lòng trong công việc bao gồm:

đồng nghiệp, sự đánh giá cao, phúc lợi, điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến,

lãnh đạo và chính sách của tổ chức.

Theo Trần Kim Dung (2005) thì thì các thành phần của hài lòng trong công việc

bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng

nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc.

Qua điều chỉnh thang đo dựa trên thang đo chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh

(AJDI- Adjusted Job Descriptive Index) từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

để phỏng vấn một số nhân viên đã nghỉ việc và đang có dự định nghỉ việc, thì thành

phần “điều kiện làm việc” đã được điều chỉnh thành thành phần “áp lực do thay đổi

trong tổ chức”, điều này là phù hợp với bối cảnh SCB sau hợp nhất. Do vậy, sự hài

lòng trong công việc sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ bao gồm 7 thành phần: bản

chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, phúc

lợi và áp lực do thay đổi trong tổ chức.

Các thành phần của thang đo bao gồm:

Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức công việc, cơ hội sử dụng

năng lực cá nhân và cảm giác thích thú với công việc. Các yếu tố của bản chất công

việc được xem xét:

Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân

Công việc rất thú vị

Công việc có nhiều thách thức

Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc

Đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội được

đào tạo, cơ hội phát huy và phát triển khả năng cá nhân và các cơ hội thăng tiến trong

tổ chức. Các yếu tố của đào tạo và thăng tiến:

Chương trình đào tạo của tổ chức tốt và hiệu quả

Nhân viên thường xuyên được đào tạo nâng cao trình độ

Cơ hội phát huy khả năng cá nhân và thăng tiến

Chính sách thăng tiến công bằng

Tổ chức tạo nhiều cơ hội phát triển cho cá nhân

Hài lòng về chính sách thăng tiến của tổ chức

Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả

lương. Các yếu tố của tiền lương:

Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ tổ chức

Tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc

Tiền lương được trả công bằng

Nhân viên hài lòng với chính sách lương của tổ chức

Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên

trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực

hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Các yếu tố của lãnh đạo:

Lãnh đạo hỏi ý kiến nhân viên

Lãnh đạo hỗ trợ khi cần thiết

Nhân viên được lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng

Nhân viên được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy

Lãnh đạo là người gương mẫu

Lãnh đạo là người tài giỏi và làm việc hiệu quả

Nhân viên tin tưởng vào lãnh đạo

Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.

Các yếu tố của đồng nghiệp:

Đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ

Tinh thần đồng đội

Đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau

Đoàn kết

Phúc lợi: Tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế, bảo

hiểm xã hội cho nhân viên. Các yếu tố của phúc lợi:

Tổ chức có chính sách phúc lợi tốt

Tổ chức có các chương trình phúc lợi quan tâm đến đời sống của nhân

viên

Áp lực do thay đổi trong tổ chức: những áp lực do thay đổi trong việc tái cơ

cấu tổ chức SCB làm ảnh hưởng đến tinh thần nhân viên như: áp lực bởi yêu cầu mới

trong công việc (doanh số, kết quả kinh doanh,…), lãnh đạo thay đổi, quy trình mới,

các thức làm việc mới, đồng nghiệp mới, văn hóa tổ chức mới. Các yếu tố của áp lực

do thay đổi trong tổ chức bao gồm:

Áp lực bởi yêu cầu mới trong công việc

Áp lực do lãnh đạo thay đổi

Áp lực do quy trình, cách thức làm việc thay đổi

Áp lực do đồng nghiệp mới

Áp lực do văn hóa tổ chức thay đổi

2.1.3. Đo lường sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh (AJDI – Adjusted Job

Descriptive Index) trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để đo lường sự hài

lòng của nhân viên trong công việc. Bảng câu hỏi bao gồm 35 biến quan sát với 7

thành phần:

Bản chất công việc bao gồm 4 biến quan sát

Đào tạo thăng tiến bao gồm 8 biến quan sát

Tiền lương bao gồm 4 biến quan sát

Lãnh đạo bao gồm 7 biến quan sát

Đồng nghiệp bao gồm 4 biến quan sát

Phúc lợi bao gồm 3 biến quan sát

Áp lực do thay đổi trong tổ chức bao gồm 5 biến quan sát

2.2. Cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc

2.2.1. Khái niệm

Có nhiều khái niệm về nghỉ việc (Turnover) và dự định nghỉ việc (Turnover

intention), chẳng hạn như theo Mobley (1977) cho rằng nghỉ việc (turnover) là 1 sự

kiện trong 1 thời điểm cụ thể được đánh dấu bằng việc rời khỏi tổ chức.

Theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ việc (turnover) được hiểu là việc chấm dứt

làm việc của một cá nhân trong một tổ chức. Cũng theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ

việc có 2 dạng: nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover) và nghỉ việc không tự

nguyện (involuntary turnover). Nghỉ việc tự nguyện là do người lao động quyết định

tự nghỉ việc trong khi đó nghỉ việc không tự nguyện là do tổ chức quyết định chẳng

hạn như trong trường hợp sa thải, cắt giảm nhân sự.

Theo Price (1997) thì nghỉ việc là sự di chuyển (movement) của cá nhân ra khỏi

ranh giới mối quan hệ với tổ chức.

Còn theo Rahman và Nas (2013) cho rằng nghỉ việc (turnover) là việc nhân viên

ra đi hẳn khỏi tổ chức.

Theo Tett và Meyer (1993) thì dự định nghỉ việc (turnover intention) được hiểu

là việc sẵn lòng rời tổ chức sau khi đã cân nhắc và suy nghĩ kỹ càng.

Theo Jaros (1997) cho rằng dự định nghỉ việc là việc nhân viên dự định chấm

dứt không còn là thành viên của tổ chức.3

Theo Carmeli và Weisberg (2006) thì dự định nghỉ việc nhằm nói đến 3 thành

phần cụ thể của quá trình nghỉ việc: suy nghĩ về việc nghỉ việc, dự định tìm kiếm các

cơ hội nghề nghiệp khác và dự định nghỉ việc.4

Theo Schyns và cộng sự (2007) dự định nghỉ việc là dự định của nhân viên tự

nguyện thay đổi công việc hoặc thay đổi công ty làm việc. Thay đổi công việc có thể

là thay đổi trong nội bộ trong cùng 1 công ty (Ostroff và Clark, 2001)5 bao gồm: thay

đổi nghề khác, thay đổi bộ phận làm việc, thăng chức, được điều động hoặc được

giao thêm nhiệm vụ. Thay đổi công việc thường chỉ việc nhân viên sẵn lòng thay đổi

người thuê họ và cũng thường được xem như là dự định nghỉ việc (Schyns, 2004).

Trong số rất nhiều khái niệm thì khái niệm của Tett và Meyer (1993) được sử

dụng trong nghiên cứu vì nó thể hiện rõ ràng hơn về dự định nghỉ việc.

2.2.2. Đo lường dự định nghỉ việc

Nghiên cứu sử dụng thang đo đo lường dự định nghỉ việc trong nghiên cứu

của Lance (1988) và Khatri và cộng sự (2001). Dự định nghỉ việc được đo lường bằng

các yếu tố:

Đang có dự định nghỉ việc

Đã dự định tìm một công việc khác trong vài tháng tới

Thường xuyên suy nghĩ về việc nghỉ việc

Mong muốn được làm việc cho đến khi nghỉ hưu

2.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc

Nhiều nghiên cứu chứng minh giữa sự hài lòng trong công việc và dự định

nghỉ việc có mối quan hệ mật thiết. Chẳng hạn như Tett và Meyer (1993) đã kết luận

giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc có quan hệ ngược chiều, hay

nghiên cứu của Lance (1988), nghiên cứu của Angle và Perry (1981), Bedeian và

3 Trích dẫn bởi Bellou, 2007 4 Trích dẫn bởi Rahman và Nas, 2013 5 Trích dẫn bởi Schyns và cộng sự, 2007

Armenakis (1981)6, nghiên cứu của Khatri và cộng sự (2001),…cũng đều có chung

một nhận định như vậy.

Ngoài ra, các nghiên cứu mới đây của Duraisingam và cộng sự (2009), Chen

và cộng sự (2008), Lam và cộng sự (2001), Yin và Yang (2002)7, Macintosh và

Doherty (2010),…đều khẳng định mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và

dự định nghỉ việc. Do đó mô hình nghiên cứu đề xuất như hình 2.1.

2.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu dựa trên thang đo chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh

(AJDI) đo lường sự hài lòng trong công việc từ nghiên cứu của Trần Kim Dung

(2005) bao gồm 7 thành phần công việc: bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp,

cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, phúc lợi và áp lực do thay đổi trong tổ chức

để đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc.

Mô hình nghiên cứu cũng đánh giá sự khác biệt về mức độ trung bình dự định

nghỉ việc của nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân như: giới tính, tuổi tác, trình

độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập, và vị trí công tác.

6 Trích dẫn bởi Shore và Martin, 1989 7 Trích dẫn bởi Tian-Foreman, 2009

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị

Các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu:

H1: mức độ hài lòng đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng ngược

chiều đến dự định nghỉ việc

H2: mức độ hài lòng đối với đồng nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến dự định

nghỉ việc

H3: mức độ hài lòng đối với lãnh đạo ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ

việc

H4: mức độ hài lòng đối với phúc lợi ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ

việc

H5: mức độ hài lòng đối với tiền lương ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ

việc

H6: mức độ hài lòng đối với bản chất công việc ảnh hưởng ngược chiều đến dự

định nghỉ việc

H7: mức độ hài lòng đối với áp lực do thay đổi trong tổ chức ảnh hưởng cùng

chiều đến dự định nghỉ việc

H8: nhóm giả thuyết theo các đặc điểm cá nhân

+ H8a: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo giới tính

+ H8b: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo tuổi tác

+ H8c: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo trình độ học

vấn

+ H8d: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thu nhập

+ H8e: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thâm niên

công tác

+ H8f: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo vị trí công tác

Tóm tắt chương 2

Đề tạo cơ sở cho việc phân tích dự định nghỉ việc của nhân viên SCB, chương

2 đã làm rõ các khái niệm, các thành phần của khái niệm sẽ được sử dụng trong nghiên

cứu, cũng từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

nghiên cứu.

Trong đó, sự hài lòng trong công việc sẽ được sử dụng thang đo chỉ số mô tả công

việc đã điều chỉnh (AJDI – Adjusted Job Descriptive Index) trong nghiên cứu của

Trần Kim Dung (2005) để đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Thang

đo sự hài lòng trong công việc trong nghiên cứu này sẽ bao gồm 7 thành phần: đồng

nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, bản chất công việc, phúc

lợi và áp lực do thay đổi trong tổ chức. Trong đó thành phần “điều kiện làm việc”

được điều chỉnh thành thành phần “áp lực do thay đổi trong tổ chức” sau quá trình

điều chỉnh thang đó và điều này là phù hợp với bối cảnh của SCB. Và dự định nghỉ

việc sẽ được đo lường bằng thang đo trong nghiên cứu của Lance (1988) và Khatri

và cộng sự (2001).

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết các khái niệm nghiên cứu, mô hình

nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương này trình bày trọng tâm phương

pháp nghiên cứu khoa học để xây dựng và đánh giá các thang đo dùng để đo lường

các khái niệm cũng như kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra ở

chương 2.

3.1. Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức

lên dự định nghỉ việc được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính:

Điều chỉnh thang đo: được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính. Nghiên

cứu định tính được tiến hành thảo luận tay đôi bằng cách phỏng vấn một số nhân viên

đang có dự định nghỉ việc và một số nhân viên đã nghỉ việc xem các yếu tố nào sự

hài lòng trong công việc ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc ở SCB nhằm để điều

chỉnh thang đo cho phù hợp.

Nghiên cứu chính thức: được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu định

lượng tiến hành khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ.

3.2. Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được tiến hành như trong sơ đồ 3.1

Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu

3.3. Xây dựng thang đo

Thang đo các thành phần của sự hài lòng trong công việc được xây dựng dựa trên

thang đo AJDI từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã được điều chỉnh phù hợp

với bối cảnh của SCB sau hợp nhất từ bước điều chỉnh thang đo.

Thang đo các thành phần của sự hài lòng trong công việc bao gồm 7 thành phần

với 35 biến quan sát, cụ thể: nhóm yếu tố bản chất công việc (bao gồm 4 biến quan

sát), nhóm yếu tố lãnh đạo (bao gồm 7 biến quan sát), nhóm yếu tố đồng nghiệp (bao

gồm 4 biến quan sát), nhóm yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến (bao gồm 8 biến quan

sát), nhóm yếu tố tiền lương (bao gồm 4 biến quan sát), nhóm yếu tố phúc lợi (bao

gồm 3 biến quan sát), và nhóm yếu tố áp lực do thay đổi trong tổ chức (bao gồm 5

biến quan sát) được tóm tắt như trong bảng 3.1.

Nhóm

Ký hiệu

Work1

Bản chất công việc

Work2 Work3 Work4 PRO1

PRO2

PRO3

PRO4

Đào tạo và thăng tiến

PRO5

PRO6 PRO7 PRO8 PAY1

Tiền lương

PAY2

Lãnh đạo

PAY3 PAY4 SUP1 SUP2 SUP3 SUP4 SUP5 SUP6 SUP7 CO1 CO2

Đồng nghiệp

CO3

CO4

BEN1

Phúc lợi

BEN2

BEN3

PRE1

PRE2

Áp lực do thay đổi trong tổ chức

PRE3

Diễn giải biến Công việc hiện tại cho phép Anh/Chị sử dụng tốt năng lực cá nhân Anh/Chị rất thích công việc hiện tại của mình Công việc hiện tại của Anh/Chị có nhiều thách thức và thú vị Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc của Anh/Chị là rất tốt SCB cung cấp cho Anh/Chị các chương trình đào tạo cần thiết Các chương trình đạo tạo của SCB theo Anh/Chị là tốt và có hiệu quả SCB thường xuyên cung cấp các chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho Anh/Chị Anh/Chị hài lòng với chương trình đào tạo của SCB SCB luôn tạo điều kiện cho Anh/Chị phát huy khả năng cá nhân và thăng tiến Chính sách thăng tiến của SCB là công bằng SCB tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân cho Anh/Chị Anh/Chị hài lòng với cơ hội thăng tiến ở SCB Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ SCB Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc của mình Việc trả lương của SCB là công bằng và hợp lý Anh/Chị hài lòng với chính sách lương của SCB Lãnh đạo có hỏi ý kiến của Anh/Chị liên quan đến công việc Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ lãnh đạo khi cần thiết Anh/Chị được lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng Anh/Chị được lãnh đạo, tôn trọng và tin cậy trong công việc Lãnh đạo của Anh/Chị là gương mẫu, nói và làm song hành Lãnh đạo của Anh/Chị là người tài giỏi và làm việc hiệu quả Anh/Chị tin tưởng vào ban lãnh đạo SCB Đồng nghiệp của Anh/Chị rất thân thiện, vui vẻ và thân thiết Anh/Chị và đồng nghiệp luôn làm việc theo tinh thần đồng đội Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, giúp đỡ Anh/Chị trong công việc và ngược lại Anh/Chị và đồng nghiệp có sự đoàn kết nhất trí cao Các chính sách phúc lợi của SCB rất tốt (bảo hiểm, công đoàn…) SCB có các chương trình phúc lợi quan tâm đến đời sống của Anh/Chị Anh/Chị hài lòng với chính sách phúc lợi của SCB Anh/Chị thường xuyên bị áp lực bởi những yêu cầu mới trong công việc Anh/Chị thường xuyên bị áp lực bởi lãnh đạo/lãnh đạo mới Anh/Chị bị áp lực khi làm việc theo quy trình mới, cách thức thực hiện mới trong thực hiện công việc Anh/Chị bị áp lực khi hợp tác với đồng nghiệp mới Anh/Chị bị áp lực khi hòa nhập với văn hóa tổ chức mới

PRE4 PRE5

Bảng 3.1 Thang đo sự hài lòng trong công việc

Thang đo dự định nghỉ việc sẽ được đo lường bằng thang đo trong nghiên cứu của

Lance (1988) và Khatri và cộng sự (2001) bao gồm 4 biến quan sát.

Bảng 3.2 Thang đo dự định nghỉ việc

Nhóm Ký hiệu Diễn giải biến

TI1 Anh/Chị đang có dự định nghỉ việc ở SCB

Anh/Chị đã dự định tìm một công việc khác trong TI2 vài tháng tới Dự định nghỉ

việc Anh/Chị thường xuyên suy nghĩ về việc nghỉ việc ở TI3 SCB

TI4 Anh/Chị muốn làm việc ở SCB cho đến khi nghỉ hưu

3.4. Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu

Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có

sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy.

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì cỡ mẫu phải lớn

gấp 4 hoặc 5 lần so với số biến quan sát trở lên.

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt thì

cỡ mẫu phải đạt yếu cầu theo công thức:

n ≥ 50 + 8k

Trong đó: n là kích cỡ mẫu

k là số biến độc lập của mô hình.

Số biến quan sát và số biến độc lập theo mô hình nghiên cứu lần lượt là 39 và

7, do vậy, kích cỡ mẫu bằng khoảng 250 là hoàn toàn phù hợp với điều kiện về cỡ

mẫu.

Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu là phương pháp chọn mẫu thuận tiện

với việc khảo sát khoảng 250 nhân viên SCB. Bảng câu hỏi khảo sát được gửi đến

nhân viên SCB thông qua thư điện tử (email) với đường dẫn kết nối đến bảng câu hỏi

được thiết kế trên mạng internet.

Thang đo Likert gồm 5 bậc được sử dụng trong khảo sát, trong đó: bậc 1 tương

ứng với mức độ hoàn toàn không đồng ý và bậc 5 tương ứng với mức độ hoàn toàn

đồng ý.

Phương pháp phân tích dữ liệu: dữ liệu thu được từ việc trả lời bảng câu hỏi

sẽ được xử lý và phân tích bằng chương trình SPSS như: kiểm định thang đo bằng hệ

số tin cậy Cronbach Alpha và loại bỏ các biến quan sát có hệ số tương quan với biến

tổng nhỏ. Ngoài ra, dữ liệu cũng sẽ được xử lý bằng phân tích nhân tố khám phá

(EFA) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên

cứu. Sau đó, dữ liệu sẽ được phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các

yếu tố hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB. Và sau

cùng mức độ trung bình dự định nghỉ việc được kiểm định theo các đặc điểm cá nhân

bằng công cụ kiểm định T-test, Anova và phân tích sâu Anova.

Tóm tắt chương 3

Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu sẽ

thực hiện trong đề tài, và xây dựng các thang đo để đo lường các giả thuyết nghiên

cứu từ mô hình nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn

chính: điều chỉnh thang đo (nghiên cứu định tính) và nghiên cứu chính thức (nghiên

cứu định lượng). Điều chỉnh thang đo được thực hiện bằng cách phỏng vấn một số

nhân viên SCB đã nghỉ việc và một số nhân viên đang có dự định nghỉ việc để điều

chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát. Nghiên cứu định lượng được tiến hành

bằng việc khảo sát khoảng 250 nhân viên SCB. Sự hài lòng trong công việc được đo

lường thông qua 7 thành phần bao gồm 35 biến quan sát và dự định nghỉ việc được

đo lường thông qua 4 biến quan sát. Dữ liệu sau khi được thu thập sẽ được tiến hành

nhập vào chương trình phân tích số liệu thống kê SPSS để xử lý và phân tích kết quả.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu khoa học để xây dựng các

thang đo dùng để đo lường các khái niệm và quy trình thực hiện nghiên cứu, cũng

như đã đề ra các giả thuyết nghiên cứu. Chương này sẽ giới thiệu tổng quan về ngân

hàng thương mại cổ phần Sài Gòn và các kết quả của nghiên cứu từ việc khảo sát

thực tế, bao gồm: thông tin về mẫu khảo sát, kết quả đánh giá thang đo bằng hệ số tin

cậy Cronbach alpha, kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết quả phân tích

hồi quy và kết quả kiểm định mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo các đặc điểm

cá nhân.

4.1. Giới thiệu tổng quan về ngân hàng TMCP Sài Gòn

4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Sài Gòn

Ngân hàng TMCP Sài Gòn là ngân hàng hợp nhất của 3 ngân hàng bao gồm:

ngân hàng TMCP Sài Gòn, ngân hàng TMCP Việt Nam Tín Nghĩa và ngân hàng

TCMP Đệ Nhất và chính thức hoạt động bắt đầu từ 01/01/2012.

Ngân hàng hợp nhất hoạt động dựa trên cơ sở thừa kế những thế mạnh vốn có

của 3 ngân hàng, ngân hàng hợp nhất có những thế mạnh trong lĩnh vực ngân hàng

và nằm trong nhóm 5 ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất tại TP.HCM. Cụ thể:

tính đến thời điểm 30/06/2013 theo báo cáo của NHNN thì vốn điều lệ SCB đạt

10,583 tỷ đồng. Xét về quy mô vốn điều lệ thì SCB đứng thứ 4, chỉ xếp sau Eximbank:

12,355 tỷ đồng, Sacombank: 10,740 tỷ đồng, và ngân hàng Quân Đội: 10,625 tỷ đồng.

Xét về Tổng tài sản SCB đã đạt 149,206 tỷ đồng, xếp thứ 5 chỉ sau ngân hàng

Techcombank: 179,934, ngân hàng ACB: 176,308 tỷ đồng, ngân hàng Eximbank:

170,156 tỷ đồng, và ngân hàng Sacombank 152,119 tỷ đồng.

Ngân hàng TMCP Sài Gòn SaiGon Commercial Joint Stock Bank Ngân hàng Sài Gòn Sai Gon Commercial Bank SCB 927 Trần Hưng Đạo, P.1, Q.5, Tp.HCM

Bảng 4.1 Một số thông tin về ngân hàng hợp nhất SCB

10,583,801,040,000đ

Tên sau hợp nhất Tên bằng tiếng Anh Tên giao dịch tiếng Việt Tên giao dịch tiếng Anh Tên viết tắt Trụ sở chính Vốn điều lệ Tổng số cổ phần lưu hành 1,058,380,104 cổ phần Mạng lưới hoạt động Đội ngũ nhân sự Tổng tài sản Lĩnh vực kinh doanh

230 4,226 153,626 tỷ đồng (tính đến ngày 30/09/2011) Kế thừa và thực hiện tất cả những hoạt động kinh doanh hiện tại của SCB, TNB và FCB-những hoạt động mà một NHTM được phép thực hiện theo các quy định của Luật các TCTD hiện hành.

Nguồn: đề án hợp nhất và tái cơ cấu của SCB 12/2011

Và đặc biệt là mạng lưới của SCB đã lên đến 230 điểm giao dịch trên cả nước,

xếp thứ 4 chỉ sau Sacombank: 373 điểm giao dịch, ACB: 323 điểm giao dịch và NH

Đông Á: 235 điểm giao dịch. Điều này sẽ giúp khách hàng giao dịch tại SCB một

Tổng tài sản của các NHTM tính đến cuối năm 2012 (Đvt: tỷ đồng) 179,934

176,308

170,156

152,119

149,206

117,747

116,537 109,923

102,576

75,607

75,270 69,278 66,413

46,166

27,424

200,000 180,000 160,000 140,000 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000 -

cách thuận lợi và tiết kiệm nhất.

Nguồn: từ báo cáo thường niên và báo cáo tài chính của các ngân hàng năm 2012

Biểu đồ 4.1: Quy mô tổng tài sản của các NHTM tính đến cuối năm 2012

3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3010 3040 3098 3100

3750

4000 4000

4250

4797 5000 5000 5050

5335 5550

6460

8000

8788 8865

9377

10583 10625 10740

Bảo Việt Xây dựng VN Western bank PGbank Vietbank Kiên Long Gpbank OCB Bản Việt Bắc Á Nam Á Navibank Sài Gòn Công thương Việt Á Đại Á MDB Ocean bank PNB VIB ABB HDBank DongA VPBank SeaBank Tiên Phong LPB MSB Techcom SHB ACB SCB MB Sacom Eximbank

12355

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

Vốn điều lệ các NHTM tính đến 30/06/2013 (Đơn vị tính: tỷ đồng)

Nguồn: từ số liệu của NHNN về vốn điều lệ của các NHTM tính thời điểm 30/06/2013

Biểu đồ 4.2: Vốn điều lệ của các NHTM tính tới thời điểm 30/06/2013

4.1.2. Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của SCB được xây dựng và phân định rõ ràng chức năng, nhiệm

vụ phân cấp/phân quyền của các phòng/ban, đơn vị, hoàn thiện định biên nhân sự trên

toàn hệ thống. Đẩy mạnh, phát huy hiệu quả thực hiện các công việc thuộc chức năng,

nhiệm vụ của phòng/ban.

Nguồn: từ phòng tổ chức nhân sự SCB

Sơ đồ 4.1: Cơ cấu tổ chức của SCB sau hợp nhất

4.1.3. Tầm nhìn sứ mạng và mục tiêu phát triển

Tầm nhìn chiến lược của SCB là trở thành một trong năm ngân hàng thương mại

cổ phần hàng đầu Việt Nam.

Sứ mạng hoạt động của SCB là hài hòa lợi ích Xã hội - Khách hàng - Người lao

động, đảm bảo giá trị Cổ đông.

Giá trị cốt lõi của SCB là khách hàng là trọng tâm. SCB hoạt động vì khách hàng,

mọi hoạt động của SCB đều hướng đến khách hàng. SCB luôn hành động dựa trên sự

suy xét và quan tâm để biết được những nhu cầu của khách hàng. Mọi nhân viên SCB

luôn đặt mình vào vị trí của khách hàng để thấu hiểu khách hàng nhằm tìm ra những

giải pháp tối ưu nhất cho khách hàng.

4.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh

4.1.4.1. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009-2011 (trước hợp nhất)

Bảng 4.2 Bảng tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2009 – 2011

Đvt: tỷ đồng, %

Chênh lệch 2010/2009 Chênh lệch 2011/2010

Chỉ tiêu

STT 1

Tổng tài sản

2009 54,492.47

2010 60,182.88

2011 80,830.56

+/- 5,690.41

% 10.44

+/- 20,647.68

% 34.31

832.72

461.04

1,149.11

(371.68 )

(44.63)

688.07

149.24

4,343.85

5,377.19

9,522.44

1,033.34

23.79

4,145.25

77.09

Thu nhập lãi thuần Thu nhập lãi và các khoản thu nhập tương tự

(3,511.13)

(4,916.15)

(8,373.33)

(1,405.02)

40.02

(3,457.18)

70.32

Chi phí lãi và các khoản chi phí tương tự

Lãi thuần từ HĐDV8

38.45

1,046.98

92.50

1,008.53

2622.96

(954.48)

(91.17)

Thu nhập từ HĐDV

58.26

1,086.06

121.40

1,027.80

1764.16

(964.66)

(88.82)

(19.81)

(39.08)

(28.90)

(19.27)

97.27

10.18

(26.05)

139.22

27.72

391.78

(111.50)

(80.09)

364.06

1,313.35

38.62

0.13

(38.49)

(99.66)

(0.13)

(100.00)

4.43

(52.40)

(0.74)

(56.83)

(1,282.84)

51.66

(98.59)

12.05

26.55

83.48

14.50

120.33

56.93

214.43

1.04

6.86

1.60

5.82

559.62

(5.26 )

(76.68)

Chi phí HĐDV Lãi thuần từ HĐ KDNH9 Lãi thuần từ mua bán CKKD10 (Lỗ)/Lãi thuần từ mua bán CKĐT Lãi thuần từ hoạt động khác Thu nhập từ góp vốn, mua cổ phần

Tổng thu nhập HĐ

1,066.53

1,516.88

1,515.82

450.35

(1.06)

(0.07)

42.23

Tổng chi phí HĐ

(455.24)

(588.43)

(963.23)

(133.19)

(374.80)

63.69

29.26

611.29

928.46

754.69

317.17

51.89

(173.77)

(18.72)

423.28

447.28

(9.50)

24.00

5.67

(456.78)

(102.12)

LN từ HĐKD trước chi phí DPRRTD11 Tổng lợi nhuận trước thuế

Chi phí thuế TNDN12

(108.55)

(169.20)

(17.73)

(60.65)

55.87

151.47

(89.52)

Lợi nhuận sau thuế ROA

314.73 0.58

278.09 0.46

(27.24) (0.03)

(36.64) (0.12)

(11.64) (20.00)

(305.33) (0.50)

(109.80) (107.29)

14 15

Nguồn: Báo cáo tài chính đã kiểm toán của SCB từ 2009 – 2011

Tổng tài sản của SCB cuối năm 2010 đạt 60,182.88 tỷ đồng tăng 5,690.41 tỷ

đồng so với năm 2009, tương đương tăng 10.44%. Đến năm 2011, tổng tài sản SCB

8 Lãi thuần từ hoạt động dịch vụ 9 Lãi thuần từ hoạt động kinh doanh ngoại hối 10 (Lỗ)/lãi thuần từ hoạt động mua bán chứng khoán đầu tư 11 Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh trước chi phí dự phòng rủi ro tín dụng 12 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp

tăng mạnh, đạt mức 80,830.56 tỷ đồng, tăng 20,647.68 tỷ đồng, tương đương 34.31%

so với năm 2010.

Lợi nhuận sau thuế của SCB giảm mạnh dần, năm 2009 đạt 314.73 tỷ đồng,

đến 2010 chỉ đạt 278.09 tỷ đồng, giảm 27.24 tỷ đồng tương đương giảm 36.64%; chủ

yếu do sự giảm sút của các khoản thu từ kinh doanh vàng, ngoại hối (với sự kiện đóng

cửa sàn giao dịch vàng trong năm), lãi thuần từ hoạt động kinh doanh ngoại hối chỉ

đạt 27.72 tỷ đồng, giảm 111.5 tỷ đồng (tương đương giảm 80.09%) so với năm 2009.

Lỗ thuần từ hoạt động mua bán chứng khoán đầu tư năm 2010 là 52.4 tỷ đồng, giảm

56.83 tỷ đồng so với năm 2009 (tương đương giảm 1,282.84%) góp phần làm lợi

nhuận sau thuế của SCB giảm mạnh. Năm 2011, lợi nhuận sau thuế ở trạng thái âm

27.24 tỷ đồng, giảm 305.33 tỷ đồng, tương đương giảm 109.8%.

Lợi nhuận của SCB giảm trong 2 năm 2010 và 2011 chủ yếu do thua lỗ từ hoạt

động mua bán chứng khoán đầu từ, hoạt động kinh doanh ngoại hối, đặc biệt chi phí

lãi và các khoản chi phí tương tự trong năm 2011 tăng mạnh do SCB bị mất thanh

khoản trầm trọng, chi phí trả lãi trong năm 2011 tăng 70.32% so với năm 2010. Tổng

chi phí hoạt động tăng mạnh qua các năm, năm 2010 tăng 29.26% so với năm 2009,

năm 2011 tăng 63.69% so với năm 2010.

Lãi thuần từ hoạt động dịch vụ của SCB trong năm 2010 tăng mạnh so với

năm 2009, đạt 1,046.98 tỷ đồng, tăng 1,008.53 tỷ đồng, tương đương tăng 2,622.96%.

Tuy nhiên, đến năm 2011 lãi thuần từ hoạt động dịch vụ giảm mạnh, giảm

91.17% so với năm 2010. Nguyên nhân chủ yếu do tình hình mất thanh khoản của

SCB, dịch vụ tín dụng không tăng trưởng và hầu hết các dịch vụ phi tín dụng của

SCB như dịch vụ chuyển tiền, dịch vụ ngân quỹ, dịch vụ thanh toán quốc tế,….đều

có các chính sách phí cạnh tranh hoặc miễn giảm phí hoàn toàn.

Chỉ số lợi nhuận trên tổng tài sản ROA giảm liên tục từ 0.58% trong năm 2009

xuống 0.46% trong năm 2010, và ở trạng thái âm 0.03% trong năm 2011.

4.1.4.2. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012 (sau hợp nhất)

Năm 2012, nền kinh tế thế giới và Việt Nam tiếp tục gặp nhiều khó khăn, do

đó, hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và đời sống người dân cũng

chịu nhiều ảnh hưởng tiêu cực. Và năm 2012 cũng là năm đầu tiên ngân hàng TMCP

Sài Gòn hợp nhất chính thức đi vào hoạt động. Ngoài việc phải đối mặt với những

khó khăn xuất phát từ tình hình thị trường, trong năm qua, SCB còn phải nỗ lực khắc

phục những khó khăn nội tại để củng cố, tái cơ cấu toàn bộ tổ chức, hoạt động của

ngân hàng, từng bước hoàn thiện cơ chế quản trị điều hành, nâng cao năng lực tài

chính, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng.

Năm 2012, lợi nhuận sau thuế đạt 63.84 tỷ đồng. Chỉ số lợi nhuận trên tổng

tài sản ROA đạt 0.04%.

Bảng 4.3 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012

Đvt: tỷ đồng, %

Chỉ tiêu

Năm 2012 149,205.56 3,185.95 17,317.30 (14,131.35) ( 8.88) 28.41 (37.29) (1,104.28) -

Nguồn: Báo cáo tài chính đã kiểm toán của SCB năm 2012

STT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Tổng tài sản Thu nhập lãi thuần Thu nhập lãi và các khoản thu nhập tương tự Chi phí lãi và các khoản chi phí tương tự Lỗ thuần từ HĐDV Thu nhập từ HĐDV Chi phí HĐDV Lỗ thuần từ HĐ KDNH Lãi thuần từ mua bán CKKD (Lỗ)/Lãi thuần từ mua bán CKĐT Lãi thuần từ hoạt động khác Thu nhập từ góp vốn, mua cổ phần Tổng thu nhập HĐ Tổng chi phí HĐ Lợi nhuận từ KĐKD trước chi phí DPRRTD Tổng LN trước thuế Chi phí thuế TNDN Lợi nhuận sau thuế ROA (41.53) 1,259.72 9.50 3,310.86 (2,353.42) 957.44 77.20 (13.36) 63.84 0.04

4.1.5. Nguồn nhân lực

Có thể nói SCB là một ngân hàng có đội ngũ nhân sự có trình độ cao vì nguồn

nhân lực có trình độ đại học và trên đại học chiếm xấp xỉ 60%. Sau hợp nhất, tổng số

cán bộ nhân viên của SCB là 4,226 người, trong đó nhân viên có trình độ trên đại học

chiếm 1.25%, nhân viên có trình độ đại học chiếm 58.31%, nhân viên có trình độ cao

đẳng/trung cấp chiếm 13.65% và nhân viên có trình độ khác chiếm 26.79%.

Trình độ nhân sự SCB năm 2012

1.25%

26.79%

58.31%

13.65%

Trên đại học

Đại học

Cao đẳng/trung cấp

Khác

Nguồn: tổng hợp từ báo cáo nội bộ SCB

Biểu đồ 4.3: Trình độ nhân sự SCB năm 2012

Tuy nhiên, sau khi hợp nhất 03 ngân hàng thì ngoài áp lực về thanh khoản, tình

hình nợ xấu, lợi nhuận,… thì nguồn nhân lực SCB cũng có nhiều áp lực do nhiều thay

đổi như khối lượng nhân sự dư thừa ở một số phòng ban Hội sở/ đơn vị. Điều này tạo

áp lực không chỉ lên bộ phận nhân sự, mà áp lực này bao trùm tất cả nhân viên, từ

lãnh đạo cấp cao cho đến nhân viên. Nhân viên rơi vào tâm trạng lo lắng, bất ổn về

nhiều sự thay đổi, về tương lai của ngân hàng, về thay đổi chính sách của ngân

hàng,…

Điển hình là sự biến động nhân sự sau hợp nhất, đầu năm 2012 tổng số lượng

nhân viên của 3 ngân hàng trước hợp nhất là 4,266 nhân viên, nhưng tới cuối năm

2012, con số này chỉ là 2,975, giảm 1,291 nhân viên (tương đương 30%) trong đó

phải kể đến việc SCB chuyển giao hơn 700 nhân sự bảo vệ của ngân hàng sang công

ty TNHH một thành viên Thời Đại, số còn lại là do người lao động tự xin nghỉ

(khoảng hơn 500 người). Và đến thời điểm 30/06/2013 số lượng nhân viên SCB là

3,192 nhân viên13, tăng 217 người so với đầu năm (tương đương 7%), chủ yếu là để

bổ sung những vị trí mà nhân viên đã nghỉ việc.

Lý do người lao động nghỉ việc chủ yếu một phần là do họ không hài lòng về công

việc sau khi hợp nhất, chẳng hạn như: tiền lương bị điều chỉnh giảm và họ cảm thấy

không hài lòng và bất mãn với mức lương mới này, hay có người nghỉ việc vì bị áp

lực do lãnh đạo thay đổi vì họ đã quen với cách làm việc của người lãnh đạo cũ nên

cảm thấy khó chấp nhận người lãnh đạo mới, một số khác thì nghỉ việc vì lý do cá

nhân14,…

Trong thời gian tới, số lượng nhân viên SCB có xu hướng không tăng thêm nữa

vì theo thông tư số 21/2013/TT-NHNN do NHNN ban hành ngày 09/09/2013 quy

định về việc mở rộng mạng lưới chi nhánh, phòng giao dịch,… của các NHTM theo

hướng khắt khe hơn và hạn chế các NHTM mở rộng mạng lưới theo đúng tinh thần

chỉ thị số 01/CT-NHNN mà NHNN đã ban hành từ đầu năm 201315.

Theo quy định mới của thông tư số 21/2013/TT-NHNN này và thực trạng SCB

hiện tại thì việc thành lập chi nhánh, phòng giao dịch mới là điều không thể trong 2-

3 năm tới vì một số ràng buộc như tỷ lệ nợ xấu, vốn điều lệ,…chưa kể đến việc trong

trường hợp SCB không thể thực hiện chuyển đổi các quỹ tiết kiệm, điểm giao dịch

thành phòng giao dịch trong vòng 24 tháng theo thông tư số 21/2013/TT-NHNN thì

các quỹ tiết kiệm, điểm giao dịch này phải chấm dứt hoạt động, điều đó đồng nghĩa

với việc phải xử lý vấn đề nhân sự dư thừa từ các quỹ tiết kiệm, điểm giao dịch phải

chấm dứt hoạt động này.

Tổng số quỹ tiết kiệm và điểm giao dịch của SCB tới thời điểm hiện tại là 59, số

lượng nhân viên bình quân ở mỗi quỹ tiết kiệm hoặc điểm giao dịch là 5 người16. Như

vậy, số lượng nhân viên dư thừa trong trường hợp xấu nhất là khoảng 300 người. Đây

cũng là vấn đề mà lãnh đạo SCB cần lưu ý và có kế hoạch trong công tác quản trị

nguồn nhân lực trong thời gian tới.

13 Nguồn: từ báo cáo nội bộ SCB 14 Nguồn: từ kết quả phỏng vấn trong quá trình điều chỉnh thang đo 15 Nguồn: thông tư 21/2013/TT-NHNN do NHNN ban hành ngày 09/09/2013 16 Nguồn: từ báo cáo nội bộ SCB

4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu

Kết quả đánh giá dựa trên việc khảo sát và phân tích phản hồi từ 240 nhân viên

SCB trong cuộc khảo sát, trong đó số nhân viên nữ là 140 người chiếm 58.3% trong

tổng số người khảo sát và số nhân viên nam là 100 người chiếm 41.7% trong tổng số

người khảo sát.

Bảng 4.4: Bảng tổng hợp thống kê kết quả khảo sát

Thông tin Phân loại Số lượng Tỷ lệ %

Nam 140 58.3

Giới tính Nữ 100 41.7

18-25 tuổi 17 7.1

26-35 tuổi 212 88.3

Độ tuổi 36-50 tuổi 11 4.6

Trình độ Đại học 202 84.2

Khác (trên đại học, THPT…) 38 15.8

5-10 triệu/tháng 181 75.4

Thu nhập 10-20 triệu/tháng 52 21.7

>20 triệu / tháng 7 2.9

< 2 năm 21 8.8 Thời gian làm 2-5 năm 112 46.7 việc tại SCB > 5 năm 107 44.6

Nhân viên 192 80.0

Lãnh đạo cấp trung 44 18.3

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Vị trí công tác Lãnh đạo cấp cao 4 1.7

Trong số nhân viên được khảo sát thì số lượng nhân viên trong độ tuổi từ 18-

25 tuổi là 17 người (7.1%), số người trong độ tuổi từ 26-35 tuổi là 212 người (88.3%)

và số người trong độ tuổi 36-50 là 11 người (4.6%).

Cũng trong số 240 nhân viên được người khảo sát thì có 202 người có trình độ

đại học (chiếm 84.2%) và có 38 người có trình độ trên đại học hoặc trung học phổ

thông (chiếm 15.8%), không có người có trình độ cao đẳng hay trung cấp được khảo

sát.

Trong số nhân viên được khảo sát thì số nhân viên làm việc tại SCB trên 5

năm là 107 người (chiếm 44.6%), số người làm việc tại SCB từ 2-5 năm là 112 người

(chiếm 46.7%) và số người làm việc dưới 2 năm tại SCB là 21 người (chỉ chiếm

8.8%).

Đa số nhân viên SCB trong cuộc khảo sát có mức thu nhập từ 5-10 triệu

đồng/tháng chiếm 75.4%, nhân viên SCB có mức thu nhập từ 10-20 triệu đồng tháng

chiếm 21.7% và nhân viên có mức thu nhập trên 20 triệu đồng/tháng chỉ chiếm 2.9%.

4.3. Đánh giá sơ bộ thang đo

4.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo sự hài lòng trong công việc

Việc đánh giá sơ bộ thang đo sẽ được đo lường bằng hệ số Cronbach alpha.

Trong đó Cronbach alpha có giá trị từ 0-1 và hệ số Cronbach alpha nằm trong khoảng

0.6-0.7 là mức tối thiểu (Hair và cộng sự, 2010).

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) thì một thang đo có độ tin cậy tốt nếu Cronbach

alpha nằm trong khoảng từ 0.70 đến 0.80. Nếu Cronbach alpha ≥0.60 thì thang đo có

thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy và hệ số tương quan của biến đo lường so với

biến tổng ≥0.3 thì biến đó đạt yêu cầu.

Do vậy, trong nghiên cứu này thang đo phải có giá trị Cronbach alpha ≥0.6

và hệ số tương quan của biến đo lường so với biến tổng phải ≥0.3.

Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo đo lường sự hài lòng trong công việc được

tổng hợp trong bảng 4.5. Trong đó biến Work4 bị loại khỏi thang đo vì hệ số tương

quan của biến Work4 bằng 0.227<0.3, không thỏa điều kiện17.

17 Nguồn: xử lý trên dữ liệu khảo sát của tác giả

Cronbach alpha nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

.802 .757 .680

6.69 6.69 6.91

1.980 1.971 2.385

.695 .748 .721 .802 .698 .696 .729 .747

.909 .905 .907 .900 .909 .909 .907 .905

21.01 21.15 21.16 21.16 21.55 21.62 21.53 21.72

20.853 21.322 20.368 20.644 21.931 20.814 21.907 21.133

.880 .814 .844 .824

.632 .803 .728 .779

8.85 8.83 8.95 9.11

20.65 20.38 20.72 20.55 20.75 20.65 20.90

.489 .768 .696 .668 .890 .770 .644

11.62 11.67 11.71 11.75

3.685 3.912 3.503 3.510

.885 .857 .903 .877

2.029 2.085 2.045

6.65 6.65 6.68

.772 .864 .880

.940 .862 .849

11.82 11.80 12.00 12.28 12.18

.735 .691 .753 .702 .702

.476 .618 .428 .571 .570

Bảng 4.5 Kết quả hệ số Cronbach alpha của thang đo sự hài lòng trong công việc

Biến quan sát Nhóm yếu tố bản chất công việc (Work) Cronbach alpha = .865 .753 Work1 .799 Work2 Work3 .867 Nhóm yếu tố đào tạo và thăng tiến (Promotion) Cronbach alpha = .917 Pro1 Pro2 Pro3 Pro4 Pro5 Pro6 Pro7 Pro8 Nhóm yếu tố tiền lương (Pay) Cronbach alpha = .876 6.003 Pay1 5.450 Pay2 5.542 Pay3 Pay4 5.503 Nhóm yếu tố lãnh đạo (Supervisor) Cronbach alpha = .896 .902 16.338 Sup1 .875 15.432 Sup 2 .881 14.179 Sup 3 .884 15.621 Sup 4 .856 13.630 Sup 5 .872 13.736 Sup 6 Sup 7 .887 14.939 Nhóm yếu tố đồng nghiệp (Co-workers) Cronbach alpha = .95 .932 Co1 .942 Co2 .926 Co3 Co4 .935 Nhóm yếu tố phúc lợi (Benefit) Cronbach alpha = .919 Ben1 Ben2 Ben3 Nhóm yếu tố áp lực thay đổi trong tổ chức (Pressure) Cronbach alpha = .761 Pre1 5.319 Pre2 5.014 Pre3 5.184 Pre4 4.614 4.686 Pre5 Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo sự hài lòng trong công việc cho thấy các thành

phần để đo lường sự hài lòng trong công việc đều có hệ số tương quan ≥0.3 và hệ số

Cronbach alpha ≥ 0.6. Như vậy thang đo sự hài lòng trong công việc đạt yêu cầu vì

thỏa điều kiện về độ tin cậy, gồm 7 thành phần: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và

thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi và áp lực do thay đổi trong tổ

chức.

4.3.2. Đánh giá sơ bộ thang đo dự định nghỉ việc

Trước tiên, biến Ti4 trong thang đo dự định nghỉ việc phải được mã hóa lại

cho phù hợp vì trong thang đo dự định nghỉ việc biến Ti4 có quan hệ nghịch biến với

biến tổng trong khi 3 biến còn lại (Ti1, Ti2, và Ti3) có quan hệ đồng biến với biến

tổng.

Đối với biến Ti4 với phát biểu “Anh/Chị muốn làm việc ở SCB cho đến khi

nghỉ hưu”, khi nhân viên trả lời “hoàn toàn đồng ý” (mức 5 của thang đo 5 bậc Likert)

thì có nghĩa là nhân viên đó không có dự định nghỉ việc, tương đương với mức “hoàn

toàn không đồng ý” (mức 1 của thang đo 5 bậc Likert) của phát biểu “Anh/Chị

KHÔNG muốn làm việc ở SCB cho đến khi nghỉ hưu” (được mã hóa lại thành biến

Ti4#)

Như vậy, số liệu sẽ được xử lý lại đối với biến Ti4 cụ thể như sau:

+ Mức 5 trong câu trả lời của biến Ti4 sẽ tương đương với mức 1 Ti4#.

+ Mức 4 trong câu trả lời của biến Ti4 sẽ tương đương với mức 2 Ti4#.

+ Mức 3 trong câu trả lời của biến Ti4 sẽ tương đương với mức 3 Ti4#.

+ Mức 2 trong câu trả lời của biến Ti4 sẽ tương đương với mức 4 Ti4#.

+ Mức 1 trong câu trả lời của biến Ti4 sẽ tương đương với mức 5 Ti4#.

Sau khi mã hóa lại biến Ti4 thành biến Ti4#, thang đo dự định nghỉ việc bao gồm

4 biến Ti1, Ti2, Ti3 và Ti4# sẽ được tiến hành đánh giá sơ bộ.

Bảng 4.6 Kết quả hệ số Cronbach alpha của thang đo dự định nghỉ việc

Biến Trung bình thang Phương sai thang Tương quan Cronbach alpha

quan sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến biến tổng nếu loại biến

Nhóm dự định nghỉ việc(Ti) Cronbach alpha = .750

Ti1 8.84 3.264 .693 .613

Ti2 8.74 3.406 .663 .634

Ti3 8.78 3.620 .541 .696

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Ti4# 8.44 3.494 .361 .820

Hệ số Cronbach alpha của thang đo dự định nghỉ việc bằng 0.750 ≥ 0.6 và

tương quan với biến tổng của các biến đều ≥0.3 nên thang đo dự định nghỉ việc được

xem là phù hợp.

Tóm lại, qua kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach alpha thì các thang

đo đo lường sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc đều đạt yêu cầu vì đảm

bảo các giá trị và độ tin cậy.

4.4. Kiểm định thang đo sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc

bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)

4.4.1. Kiểm định độc lập giá trị tin cậy của từng thang đo bằng phân tích

nhân tố khám phá (EFA)

4.4.1.1. Kiểm định giá trị tin cậy của thang đo sự hài lòng trong công việc

bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha và

hệ số tương quan biến tổng, dữ liệu khảo sát sẽ được tiến hành phân tích nhân tố

khám phá (EFA). Phân tích nhân tố khám phá giúp khám phá cấu trúc khái niệm

nghiên cứu, loại bỏ những biến không đạt yêu cầu và đảm bảo cho thang đo có tính

đồng nhất. Mục đích của phân tích nhân tố khám phá để tập hợp các biến quan sát có

mối quan hệ chặt chẽ thành một số nhân tố mà không làm giảm lượng thông tin ban

đầu. Việc phân tích nhân tố khám phá (EFA) từng thang đo riêng lẻ nhằm mục đích

để kiểm định sơ bộ thang đo đó.

Việc phân tích EFA được thực hiện trong nghiên cứu này với phép trích

Principal Axis Factoring và phép xoay không vuông góc (Promax). Vì theo Russell

(2002) và Nguyễn Đình Thọ (2011) thì sử dụng phương pháp trích nhân tố “Principal

Axis Factoring” cho kết quả chính xác hơn sử dụng phương pháp “Principal

components”.

Ngoài ra một số tiêu chuẩn yêu cầu khi phân tích nhân tố khám phá:

+ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) phải thỏa điều kiện 0.5≤KMO≤1 thì phân

tích nhân tố phù hợp và mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett (Bartlett’s test

sig.) phải ≤ 0.05 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

+ Hệ số tải nhân tố (factor loading) ≥0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.

Trong khi hệ số tải nhân tố nằm nằm trong khoảng từ 0.3 đến 0.4 được xem là

đáp ứng yêu cầu tối thiểu (Hair và cộng sự, 2010).

Do vậy, hệ số tải nhân tố trong nghiên cứu này có điều kiện ≥0.5

+ Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích (extraction sums of

squared loadings) ≥ 50% và Eigenvalues (phần biến thiên được giải thích bởi

nhân tố) có giá trị lớn hơn 1 (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) của thang đo sự hài lòng trong

công việc được mô tả trong bảng 2.4. Trong đó các biến Pro1, Pro2, Pro3 và Pro4

trong thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến được tách ra thành một thành phần

riêng biệt độc lập với nội dung là đào tạo. Trong khi đó, biến Sup7 được gộp

chung vào chung nhóm với các biến Pro5, Pro6, Pro7 và Pro8 với nội dung là

thăng tiến. Điều này có thể giải thích là do biến “đào tạo” và “thăng tiến” thực sự

là 2 khái niệm riêng biệt, là 2 khái niệm đơn hướng trong trường hợp nghiên cứu

này (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Các biến Pay3 và Pay4 bị loại vì phần chênh lệch trọng số của chúng trong

việc giải thích các thành phần ≤0.3 (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo sự hài lòng

Nhân tố 4

1 .955 .947 .921 .898

.929 .928 .804 .769 .593

.959 .821 .793 .741 .592 .557

.884 .799 .719 .661

.969 .909 .730

.837 .786 .782

.754 .693 .629 .571 .531

.846 .764 10.695 4.726 2.596 2.248 1.768 1.520 1.415 1.105 75.349%

0.95 0.922 0.887 0.925

919 0.865 0.761 0.805

CO2 CO4 CO3 CO1 PRO6 PRO7 PRO8 PRO5 SUP7 SUP2 SUP5 SUP6 SUP4 SUP3 SUP1 PRO3 PRO1 PRO2 PRO4 BEN2 BEN3 BEN1 WORK2 WORK3 WORK1 PRE2 PRE3 PRE1 PRE4 PRE5 PAY2 PAY1 Eigenvalues Tổng phương sai trích Cronbach alpha Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

trong công việc

Các yếu tố rút từ việc phân tích nhân tố khám phá (EFA) từ thang đo sự hài

lòng trong công việc là chấp nhận được vì hệ số KMO bằng 0.791 (thỏa điều kiện

0.5≤KMO≤1) và mức ý nghĩa kiểm định Bartlett bằng 0.00 <0.05, kiểm định có ý

nghĩa thống kê và các biến quan sát có tương quan trong tổng thể. Tổng phương sai

trích bằng 75.349% (thỏa điều kiện ≥50%) điều này giải thích 75.349% thay đổi của

các nhân tố được giải thích bằng biến quan sát. Như vậy giá trị tin cậy của thang đo

sự hài lòng trong công việc là đạt yêu cầu.

4.4.1.2. Kiểm định giá trị tin cậy của thang đo dự định nghỉ việc bằng phân

tích nhân tố khám phá (EFA)

Chỉ có 1 yếu tố rút từ việc phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo dự định

nghỉ việc, với hệ số KMO bằng 0.664 (thỏa điều kiện 0.5≤KMO≤1) và mức ý nghĩa

kiểm định Bartlett bằng 0.00 <0.05. Biến Ti4# bị loại vì hệ số tải nhân tố bằng 0.386

không thỏa điều kiện ≥0.5.

Bảng 4.8 Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo dự định

nghỉ việc

Nhân tố

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

1 .927 .807 .618 2.418 51.030% 0.820 Ti1 Anh/Chị đang có dự định nghỉ việc ở SCB Ti2 Anh/Chị đã dự định tìm một công việc khác trong vài tháng tới Ti3 Anh/Chị thường xuyên suy nghĩ về việc nghỉ việc ở SCB Eigenvalues Tổng phương sai trích Cronbach alpha

Tổng phương sai trích bằng 51.030% (thỏa điều kiện ≥50%) điều này giải thích

51.030% thay đổi của các nhân tố được giải thích bằng biến quan sát. Như vậy giá trị

tin cậy của thang đo dự định nghỉ việc là đạt yêu cầu.

4.4.2. Kiểm định đồng thời thang đo sự hài lòng trong công việc và dự định

nghỉ việc bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi kiểm định sơ bộ giá trị tin cậy của từng thang đo bằng phân tích nhân

tố khám phá (EFA), thì các thang đo sự hài lòng trong công việc và thang đo dự định

nghỉ việc sẽ được thực hiện phân tích EFA đồng thời, vì nếu đánh giá từng thang đo

riêng lẻ bằng phân tích EFA thì kết quả phân tích EFA của mô hình sẽ không có nhiều

giá trị (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

1 .947 .902 .802 .774 .585

.954 .945 .906 .890

.938 .815 .779 .759 .600 .516

.836 .770 .689 .625

.938 .871 .811

.889 .758 .511 .507

.837 .816 .796

.766 .629 .606 .580 .548

PRO7 PRO6 PRO8 PRO5 SUP7 CO2 CO4 CO3 CO1 SUP2 SUP5 SUP6 SUP4 SUP3 SUP1 PRO3 PRO1 PRO2 PRO4 BEN2 BEN3 BEN1 PAY2 PAY1 PAY4 PAY3 WORK2 WORK3 WORK1 PRE2 PRE3 PRE5 PRE4 PRE1 TI1 TI2 TI3 Eigenvalues Tổng phương sai trích Cronbach alpha

.889 .842 .517 12.022 4.850 3.759 2.491 1.953 1.664 1.615 1.241 1.028 74.829% .919

.887

.865

.820

.922

.950

.925

.876

.761

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) của mô hình

Kết quản phân tích nhân tố khám phá EFA của mô hình được mô tả trong bảng

4.9. Các yếu tố rút từ việc phân tích nhân tố khám phá (EFA) là chấp nhận được vì

hệ số KMO bằng 0.796 (thỏa điều kiện 0.5≤KMO≤1) và mức ý nghĩa kiểm định

Bartlett bằng 0.00 <0.05, kiểm định có ý nghĩa thống kê và các biến quan sát có tương

quan trong tổng thể. Tổng phương sai trích bằng 74.829% (thỏa điều kiện ≥50%) điều

này giải thích 74.829% thay đổi của các nhân tố được giải thích bằng biến quan sát.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy từ 7 thành phần tạo nên

sự hài lòng trong công việc của nhân viên được điều chỉnh thành 8 thành phần tạo

nên sự hài lòng trong công việc. Trong đó các biến Pro1, Pro2, Pro3 và Pro4 tách

riêng ra thành 1 nhóm yếu tố độc lập là “đào tạo” (tách rời khỏi nhóm cơ hội đào tạo

và thăng tiến) và biến Sup7 gộp chung vào nhóm với các biến Pro5, Pro6, Pro7 và

Pro8 tạo riêng thành nhóm yếu tố độc lập “thăng tiến”. Thành phần dự định nghỉ việc

chỉ còn 3 biến Ti1, Ti2 và Ti3 trong đó biến Ti4# bị loại vì không phù hợp.

Chi tiết 9 thành phần sau khi phân tích nhân tố khám phá (EFA) được mô tả

trong bảng 4.10

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Bảng 4.10 Các thành phần nhân tố của mô hình sau khi phân tích EFA

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) của mô hình được tóm tắt lại trong

bảng 4.11

Bảng 4.11 Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo

Tổng Số biến Cronbach Thang đo Thành phần phương sai Đánh giá quan sát alpha trích

1. Thăng tiến 5 0.922

2. Đồng nghiệp 4 0.950

3. Lãnh đạo 6 0.887

4. Đào tạo 4 0.925

Sự hài lòng 5. Phúc lợi 3 0.919

trong công Đạt yêu 6. Tiền lương 4 0.876 việc 74.829% cầu

7. Bản chất công 3 0.865 việc

8. Áp lực do thay 5 0.761 đổi trong tổ chức

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Dự định 3 1 thành phần 0.820 nghỉ việc

Như vậy, các kết quả thu được từ kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach

alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) ở bảng 4.11 cho thấy các thang đo các

khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy.

Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh được mô tả trong hình 4.1 sau khi thang

đo được kiểm định sơ bộ thông qua độ tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố

khám phá (EFA).

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu điều chỉnh:

H1: mức độ hài lòng đối với thăng tiến có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định

nghỉ việc

H2: mức độ hài lòng đối với đồng nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến dự định

nghỉ việc

H3: mức độ hài lòng đối với lãnh đạo ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ

việc

H4: mức độ hài lòng đối với đào tạo ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ

việc

H5: mức độ hài lòng đối với phúc lợi ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ

việc

H6: mức độ hài lòng đối với tiền lương ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ

việc

H7: mức độ hài lòng đối với bản chất công việc ảnh hưởng ngược chiều đến dự

định nghỉ việc

H8: mức độ hài lòng đối với áp lực do thay đổi trong tổ chức ảnh hưởng cùng

chiều đến dự định nghỉ việc

H9: nhóm giả thuyết theo các đặc điểm cá nhân:

+ H9a: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo giới tính

+ H9b: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo tuổi tác

+ H9c: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo trình độ học

vấn

+ H9d: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thu nhập

+ H9e: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thâm niên

công tác

+ H9f: có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo vị trí công tác

4.5. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự

định nghỉ việc.

4.5.1. Phân tích tương quan giữa các biến

Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và phân tích

nhân tố (EFA), mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cần được kiểm định

bằng phương pháp phân tích hồi quy.

Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với với 8 biến độc lập: F1 (Pro: thăng

tiến), F2 (Co: đồng nghiệp), F3 (Sup: lãnh đạo), F4 (Train: đào tạo), F5 (Ben: phúc

lợi), F6 (Pay: tiền lương), F7 (Work: bản chất công việc), F8 (Pre: áp lực do thay đổi

trong tổ chức) và 1 biến phụ thuộc Ti (Turnover intention: dự định nghỉ việc)

Giá trị nhân tố từ F1 đến F8 và Ti là trung bình các biến quan sát thuộc thành

phần nhóm đó. Kết quả của phân tích hồi quy được dùng để kiểm định các giả thuyết

nghiên cứu.

Trước khi phân tích hồi quy tuyến tính, các biến độc lập và phụ thuộc sẽ được

xem xét mối tương quan tuyến tính với nhau.

Bảng 4.12 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến

Ma trận hệ số tương quan

.462**

.614**

.599**

.380**

.512**

.380**

-.189**

-.249**

.462**

.504**

.161*

0.06

.231**

.452**

-.320**

-.312**

.614**

.504**

.500**

.206**

.249**

.329**

-.231**

-.189**

.599**

.161*

.500**

.511**

.401**

.307**

0.032

-0.123

.380**

0.06

.206**

.511**

.468**

.127*

-0.035

-.316**

.512**

.231**

.249**

.401**

.468**

.316**

-0.084

-.438**

.380**

.452**

.329**

.307**

.127*

.316**

-.230**

-.276**

-.189**

-.320**

-.231**

0.032

-0.035

-0.084

-.230**

.426**

-.249**

-.312**

-.189**

-.316**

-.438**

-.276**

.426**

-0.123

**. Tương quan ở mức ý nghĩa 0.01

*. Tương quan ở mức ý nghĩa 0.05

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Qua kết quả phân tích hệ số tương quan được thể hiện ở bảng 4.12 cho thấy giữa

các biến độc lập từ F1 đến F8 (ngoại trừ biến F4 “đào tạo”) và biến phụ thuộc (Ti)

đều có tương quan với nhau, điều này chứng tỏ chúng có quan hệ tuyến tính với nhau

nên điều kiện hồi quy là chấp nhận được.

4.5.2. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự

định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn

Để biết mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng trên dữ liệu mẫu phù hợp đến

mức độ nào với dữ liệu thì cần phải có một thước đo phù hợp với nó. Một thước đo

sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính thường dùng là hệ số xác định R2

(coefficient of determination). Hệ số xác định R2 được chứng minh là hàm không

giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình, tuy nhiên không phải phương trình

adj)

càng có nhiều biến sẽ phù hợp hơn dữ liệu. Do vậy, hệ số xác định điều chỉnh (R2

được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính

(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Do đó để kiểm định mức độ phù hợp của mô hình hồi quy thì mô hình hồi quy

phải đảm bảo các tiêu chuẩn như:

adj được dùng để xác định độ phù hợp của mô

+ Hệ số xác định điều chỉnh R2

hình và mức ý nghĩa của kiểm định F trong ANOVA phải <0.05 (Nguyễn Đình Thọ,

2011).

+ Mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến, nghĩa là hệ số phóng đại

phương sai VIF<10 (Nguyễn Đình Thọ, 2011; và Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng

Ngọc, 2008).

+ Các phần dư có phân phối chuẩn (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

2008).

+ Và giả định phương sai của phần dư độc lập và không đổi (Nguyễn Đình

Thọ, 2011).

Ngoài ra phương pháp thực hiện hồi quy trong nghiên cứu là phương pháp đưa

vào lần lượt (enter) vì đây là phương pháp được xem là phương pháp phân tích khẳng

định (confirmatory) trong nghiên cứu khoa học (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy chỉ có các biến bao gồm: áp lực do thay

đổi trong tổ chức, tiền lương, phúc lợi và đồng nghiệp có ảnh hưởng đến dự định nghỉ

việc với mức ý nghĩa < 0.05 (bảng 4.13) trong khi các biến còn lại bao gồm: thăng

tiến, lãnh đạo, đào tạo và bản chất công việc hầu như không có ảnh hưởng đến dự

định nghỉ việc vì mức ý nghĩa thấp nhất của các yếu tố này bằng 0.161 lớn hơn mức

ý nghĩa 0.05 rất nhiều.

Hệ sốa

Hệ

số

Hệ số chưa chuẩn

Thống kê đa

chuẩn

hóa

cộng tuyến

hóa

Mô hình

Sig.

Độ

Sai lệch

Beta

chấp

VIF

chuẩn

nhận

(Hằng số)

3.305

.376

8.796

.000

Thăng tiến

.102

.072

.114

1.405

.161

.400

2.497

Đồng nghiệp

-.144

.067

-.146

-2.160

.573

1.747

Bảng 4.13 Kết quả các thông số của từng biến trong mô hình hồi quy

.032

Lãnh đạo

.002

.070

.002

.022

.983

.497

2.013

Đào tạo

.073

.061

.090

1.190

.235

.456

2.194

Phúc lợi

-.189

.057

-.213

-3.325

.638

1.566

.001

Tiền lương

-.279

.052

-.350

-5.390

.623

1.604

.000

-.057

.054

-.064

-1.050

.295

.702

1.425

Bản chất công việc

Áp

lực

thay đổi

.400

.064

.346

6.204

.846

1.183

.000

trong tổ chức

a. Biến phụ thuộc: Dự định nghỉ việc

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

adj bằng 0.371 (bảng

Kết quả hồi quy cho thấy hệ số xác định điều chỉnh R2

4.14) và mức ý nghĩa của kiểm định F trong ANOVA bằng 0.00<0.05 (bảng 4.15)

nghĩa là mô hình tuyến tính xây dựng phù hợp với dữ liệu ở mức 37.1% hay nói cách

khác mô hình giải thích được 37.1% sự biến thiên của biến phụ thuộc dự định nghỉ

việc.

Bảng 4.14 Tóm tắt mô hình hồi quy

Durbin-Watson

Tóm tắt mô hìnhb

adj

Mô R R2 R2 Sai lệch chuẩn của ước

lượng hình

a. Biến độc lập: (hằng số), Áp lực thay đổi trong tổ chức, Đào tạo, Đồng nghiệp, Tiền

lương, Bản chất công việc, Phúc lợi, Lãnh đạo, Thăng tiến

b. Biến phụ thuộc: Dự định nghỉ việc

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

1 .626a .392 .371 .49415 1.325

Bảng 4.15 Bảng Anova

ANOVAa

Mô hình Tổng bình phương df Trung bình bình F Sig.

phương

Hồi quy 36.379 8 4.547 18.623 .000b

1 Phần dư 56.406 231 .244

a. Biến phụ thuộc: Dự định nghỉ việc

b. Biến độc lập: (Hằng số), Áp lực thay đổi trong tổ chức, Đào tạo, Đồng nghiệp, Tiền

lương, Bản chất công việc, Phúc lợi, Lãnh đạo, Thăng tiến

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Tổng 92.785 239

Phần dư chuẩn hóa có phân phối chuẩn với độ lệch chuẩn bằng 0.983 (hình

4.2) và các điểm quan sát trong đồ thị phân vị chuẩn (P-P Plot) phân tán không quá

xa đường thẳng kỳ vọng (hình 4.3) nên giả định phân phối chuẩn của phần dư chuẩn

hoat đạt yêu cầu.

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Hình 4.2 Biểu đồ tần suất phân phối phần dư chuẩn hóa

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Hình 4.3 Đồ thị phân vị chuẩn

Hệ số Durbin-Watson của mô hình hồi quy bằng 1.325 (bảng 4.14) thỏa điều

kiện 1

trị phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0 (hình 4.4) cho thấy phương sai của phần

dư không đổi. Do đó, giả định về phương sai của phần dư không tự tương quan và

không đổi đạt yêu cầu.

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Hình 4.4 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa

Bảng 4.13 cho thấy mô hình hồi quy không có hiện tượng đa cộng tuyến vì hệ số

phóng đại phương sai VIF lớn nhất trong mô hình hồi quy bằng 2.497 thỏa điều kiện

VIF < 10. Do vậy, giả định về hiện tượng đa cộng tuyến của mô hình hồi quy đạt yêu

cầu.

Như vậy, mô hình hồi quy được kiểm định là phù hợp và kết quả phân tích cho

thấy các thành phần đồng nghiệp, thành phần phúc lợi, thành phần tiền lương và thành

phần áp lực do thay đổi trong tổ chức có mức ý nghĩa <0.05 nên các giả thuyết H2,

H5, H6 và H8 được chấp nhận.

Bảng 4.16 Kết quả kiểm định giả thuyết

Giả Phát biểu Giá Chấp

thuyết trị p nhận

.161

mức độ hài lòng đối với thăng tiến có ảnh hưởng Bác bỏ H1

ngược chiều đến dự định nghỉ việc

mức độ hài lòng đối với đồng nghiệp ảnh hưởng Chấp H2

.032

ngược chiều đến dự định nghỉ việc nhận

.983

mức độ hài lòng đối với lãnh đạo ảnh hưởng ngược Bác bỏ H3

chiều đến dự định nghỉ việc

.235

mức độ hài lòng đối với đào tạo ảnh hưởng ngược Bác bỏ H4

chiều đến dự định nghỉ việc

mức độ hài lòng đối với phúc lợi ảnh hưởng ngược Chấp H5

.001

chiều đến dự định nghỉ việc nhận

mức độ hài lòng đối với tiền lương ảnh hưởng Chấp H6

.000

ngược chiều đến dự định nghỉ việc nhận

.295

mức độ hài lòng đối với bản chất công việc ảnh Bác bỏ H7

hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc

mức độ hài lòng đối với áp lực do thay đổi trong tổ Chấp H8

.000

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

chức ảnh hưởng cùng chiều đến dự định nghỉ việc nhận

adj bằng 0.371 nghĩa là các biến độc lập đồng nghiệp,

Hệ số xác định điều chỉnh R2

phúc lợi, tiền lương và áp lực do thay đổi trong tổ chức giải thích được 37.1% phương

sai biến phụ thuộc dự định nghỉ việc.

Sau khi phân tích hồi quy để đo lường các thành phần công việc đến dự định nghỉ

việc, mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo các đặc điểm cá nhân sẽ được đánh

giá và kiểm định.

4.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của

nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn theo các đặc điểm cá nhân

Trước tiên mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo giới tính sẽ được kiểm

định.

4.6.1. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của

nhân viên SCB theo giới tính

Bảng 4.17 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo giới tính

Mức độ Độ Trung bình Giá trị p Giá trị p

Giới trung lệch sai lệch kiểm định kiểm định

tính bình chuẩn chuẩn Levene t

Nữ 2.6976 .57651 0.393 0.01 .04872 Dự định

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

nghỉ việc Nam 2.9733 .65251 .06525

Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất không có ý nghĩa (p=0.393 >0.05)

nghĩa là không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm. Kết quả kiểm định sự

khác biệt giữa các nhóm trong kiểm định t có ý nghĩa (p=0.01<0.05). Như vậy, có sự

khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc giữa 2 nhóm nam và nữ nhân viên

SCB (theo Nguyễn Đình Thọ, 2011). Trong đó, mức độ trung bình dự định nghỉ việc

của nhân viên nam là 2.9733 cao hơn mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân

viên nữ là 2.6976, nên giả thuyết H9a là chấp nhận được.

Điều này có thể giải thích một phần là vì nam nhân viên SCB thường công tác

ở các vị trí tín dụng và nữ nhân viên thường công tác ở vị trí kế toán hoặc giao dịch

trực tiếp với khách hàng. Trong bối cảnh hiện tại nợ xấu của SCB vẫn còn cao, tính

đến cuối năm 2012 thì tỷ lệ nợ xấu của SCB vẫn ở mức khá cao là 7.2%, cao hơn gấp

2 lần so với mức yêu cầu 3% của NHNN. Do vậy, công tác tín dụng chủ yếu hiện tại

của SCB là thu hồi nợ và xử lý nợ xấu, đây là một công việc hết sức khó khăn, căng

thẳng gây nhiều áp lực cho cho nam nhân viên SCB nên mức độ trung bình dự định

nghỉ việc của nam nhân viên SCB cao hơn nữ nhân viên.

Tỷ lệ nợ xấu của SCB từ năm 2007-2012 ĐVT: tỷ lệ %

18.00%

16.00%

15.30%

14.00%

12.00%

10.00%

7.20%

8.00%

6.00%

4.00%

0.03%

0.06%

2.00%

1.20%

0.00%

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Nguồn: báo cáo tài chính của SCB từ năm 2007-2012

Biểu đồ 4.4 Tỷ lệ nợ xấu của SCB từ năm 2007-2012

Tuy nhiên, mức độ trung bình dự định nghỉ việc của cả 2 nhóm nam và nữ đều

không cao, chưa đến mức trung hòa 3 của thang đo 5 điểm, nghĩa là hầu như cả nam

nhân viên và nữ nhân viên SCB chưa có dự định nghỉ việc hoặc không chắc chắc về

dự định nghỉ việc. Điều này có thể giải thích một phần là do hiện tại ngành ngân hàng

vẫn còn gặp khó khăn sau khủng hoảng kinh tế nên cơ hội nghề nghiệp trong ngành

cũng không hấp dẫn như trước đây. Chính vì vậy các nhân viên cũng rất thận trọng

khi đưa ra quyết định nghỉ việc.

4.6.2. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của

nhân viên SCB theo tuổi tác

Bảng 4.17 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo tuổi tác

Tuổi

Giá trị p kiểm định Levene Giá trị p kiểm định Anova Mức độ trung bình Trung bình sai lệch chuẩn

.965 18-25 tuổi

2.6667 2.8428 Độ lệch chuẩn .55277 .62796 .13407 .04313 0.079 26-35 tuổi Dự định nghỉ việc

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

2.4545 .52223 .15746 36-50 tuổi

Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất không có ý nghĩa (p=0.965 >0.05)

nghĩa là không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm. Kết quả kiểm định sự

khác biệt giữa các nhóm trong kiểm định phương sai ANOVA không có ý nghĩa

(p=0.079>0.05). Như vậy, không có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ

việc giữa nhân viên SCB thuộc các nhóm có tuổi khác nhau nên giả thuyết H9b bị bác

bỏ và giả thuyết H0 được chấp nhận (theo Nguyễn Đình Thọ, 2011).

4.6.3. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của

nhân viên SCB theo trình độ học vấn

Bảng 4.18 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo trình độ học vấn

Trình độ học vấn Giá trị p kiểm định Levene Giá trị p kiểm định t Mức độ trung bình Trung bình sai lệch chuẩn

0.003

Độ lệch chuẩn .62856 .51721 .04423 .08390 .192 Đại học 2.8647 2.5351

Dự định nghỉ Khác (trên đại việc học, THPT,...) Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất không có ý nghĩa (p=0.192 >0.05)

nghĩa là không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm. Kết quả kiểm định sự

khác biệt giữa các nhóm trong kiểm định t có ý nghĩa (p=0.03<0.05). Như vậy, có sự

khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc giữa nhân viên SCB thuộc 2 nhóm

có trình độ đại học và trình độ khác (trên đại học, THPT,…) nên giả thuyết H9c là

chấp nhận được.

4.6.4. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của

nhân viên SCB theo thu nhập

Bảng 4.19 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thu nhập

Thu nhập

Độ lệch chuẩn Trung bình sai lệch chuẩn Giá trị p kiểm định Levene

0.000

Mức độ trung bình 2.8103 2.8782 .66220 .48967 .04922 .06791 Dự định nghỉ việc Nhân viên Lãnh đạo cấp trung

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Lãnh đạo cấp cao 2.3810 .12599 .04762

Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất có ý nghĩa (p=0.000<0.05) nghĩa là

có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm. Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa

các nhóm sẽ không được kiểm định bằng ANOVA mà sẽ được thực hiện kiểm định

bằng Dunnett T3 (theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Kết quả kiểm định Dunnett T3 cho thấy không có sự khác biệt về mức độ trung

bình dự định nghỉ việc giữa 2 nhóm nhân viên SCB có thu nhập từ 5-10 triệu/tháng

và nhóm nhân viên SCB có thu nhập từ 10-20 triệu/tháng. Tuy nhiên, kết quả kiểm

định Dunnett T3 cũng cho thấy có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ

việc giữa nhóm có thu nhập hơn 20 triệu/tháng với 2 nhóm còn lại nên giả thuyết H9d

có thể chấp nhận được.

Bảng 4.20 So sánh mức độ dự trung bình dự định nghỉ việc theo thu

nhập bằng kiểm định Dunnett T3

Biến phụ thuộc: Dự định nghỉ việc (I) Thu nhập (J) Thu nhập

Sai lệch chuẩn Sig. Khoảng tin cậy 95% Cận dưới Cận trên

Khác biệt trung bình (I-J)

-.06789 .08387 .803 -.2711 .1353

5-10tr/tháng

10-20tr/tháng

>20tr/tháng .42936* .06789 .49725* -.42936* -.49725* .06849 .000 .08387 .803 .08294 .000 .06849 .000 .08294 .000 .2545 -.1353 .2903 -.6042 -.7042 .6042 .2711 .7042 -.2545 -.2903

10-20tr/ tháng >20tr/ tháng 5-10tr/ tháng >20tr/ tháng 5-10tr/ tháng 10-20tr/ tháng

*: Khác biệt trung bình có mức ý nghĩa 5% Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Bảng 4.20 cho thấy mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB thuộc

nhóm có thu nhập hơn 20 triệu/tháng chỉ tương đương 2.4 thấp hơn mức độ trung

bình dự định nghỉ việc của 2 nhóm còn lại có mức trung bình tương đương 2.8.

Điều này có thể giải thích một phần là nhóm nhân viên SCB thuộc nhóm có thu

nhập hơn 20 triệu/tháng có sự hài lòng đối với thành phần tiền lương nhiều hơn 2

nhóm còn lại vì thành phần tiền lương là 1 trong những thành phần ảnh hưởng nhiều

đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB như đã phân tích ở phần kiểm định bằng

hồi quy tuyến tính.

4.6.5. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của

nhân viên SCB theo thâm niên công tác

Bảng 4.21 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thâm niên công tác

Thâm niên Trung bình Giá trị p kiểm

công tác Mức độ Độ lệch sai lệch định Levene

trung bình chuẩn chuẩn

< 2 năm 2.5079 .50132 .10940 0.000 Dự định

nghỉ việc 2-5 năm 2.9970 .55794 .05272

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

> 5 năm 2.6791 .65545 .06336

Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất có ý nghĩa (p=0.000<0.05) nghĩa là

có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm. Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa

các nhóm sẽ không được kiểm định bằng ANOVA mà sẽ được thực hiện kiểm định

bằng Dunnett T3.

Bảng 4.22 So sánh mức độ dự trung bình dự định nghỉ việc theo thâm

niên công tác bằng kiểm định Dunnett T3

Sig. Khoảng tin cậy

Sai lệch chuẩn 95%

Biến phụ thuộc: Dự định nghỉ việc (I) Thời gian tại làm việc SCB (J) Thời gian tại làm việc SCB Khác biệt trung bình (I-J)

Cận trên

< 2 năm

2-5 năm

> 5 năm -.48909* -.17119 .48909* .31790* .17119 -.31790* .12144 .001 .12642 .451 .12144 .001 .08243 .000 .12642 .451 .08243 .000 Cận dưới -.7954 -.1828 .1452 -.4876 .7954 .1828 .5163 .1195 -.1452 .4876 -.5163 -.1195

2-5 năm > 5 năm < 2 năm > 5 năm < 2 năm 2-5 năm *: Khác biệt trung bình có mức ý nghĩa 5% Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả kiểm định Dunnett T3 cho thấy không có sự khác biệt về mức độ trung

bình dự định nghỉ việc giữa nhân viên SCB thuộc nhóm có thâm niên công tác ít hơn

2 năm và nhóm có thâm niên công tác trên 5 năm. Tuy nhiên, kết quả kiểm định

Dunnett T3 cũng cho thấy có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc

giữa nhóm có thâm niên công tác từ 2 đến 5 năm với 2 nhóm còn lại nên giả thuyết

H9e có thể chấp nhận được.

Bảng 4.22 cho thấy nhân viên mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên

SCB thuộc nhóm có thâm niên công tác từ 2-5 năm xấp xỉ mức trung hòa 3, cao hơn

mức trung bình dự định nghỉ việc chỉ bằng 2.5-2.6 của 2 nhóm còn lại.

Điều này có thể lý giải một phần là do nhân viên SCB thuộc nhóm có thâm niên

công tác từ 2-5 năm đều là những người đã có kinh nghiệm nên mong muốn của họ

là có cơ hội thể hiện năng lực cá nhân, nên họ sẽ tận dụng các cơ hội để có thể thực

hiện được điều đó nên mức độ trung bình dự định nghỉ việc của họ có mức cao nhất.

Trong khi đó, nhóm nhân viên SCB có thâm niên công tác ít hơn 2 năm có mức

độ trung bình dự định nghỉ việc thấp hơn nhóm có thâm niên công tác từ 2-5 năm vì

đây là nhóm nhóm nhân viên thường mới vào làm việc ở SCB, nên họ có thể hoặc là

mới ra trường nên cần thời gian làm việc ở SCB để tích lũy kinh nghiệm hoặc là đã

có kinh nghiệm thì muốn chờ cơ hội để thể hiện năng lực cá nhân, được đề bạt để

thăng tiến trong công việc ở SCB. Đối với nhóm nhân viên SCB thuộc nhóm có thâm

niên công tác trên 5 năm thì đây thường là nhóm đã gắn bó với SCB trong quá trình

làm việc khá lâu dài nên họ có khuynh hướng gắn bó và trung thành với SCB hơn 2

nhóm còn lại.

4.6.6. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của

nhân viên SCB theo vị trí công tác

Bảng 4.23 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo vị trí công tác

Vị trí công tác Giá trị p kiểm định Levene Mức độ trung bình

0.078 Giá trị p kiểm định ANOVA 0.029

2.7847 2.9848 Độ lệch chuẩn .61865 .62652 Trung bình sai lệch chuẩn .04465 .09445 Dự định nghỉ việc

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

2.2500 .16667 .08333 Nhân viên Lãnh đạo cấp trung Lãnh đạo cấp cao

Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất không có ý nghĩa (p=0.078 >0.05)

nghĩa là không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm. Kết quả kiểm định sự

khác biệt giữa các nhóm trong kiểm định phương sai ANOVA có ý nghĩa

(p=0.029<0.05). Như vậy, có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc

giữa nhân viên SCB thuộc các nhóm có vị trí công tác khác nhau nên giả thuyết H9f

được chấp nhận.

Bảng 4.24 So sánh mức độ dự trung bình dự định nghỉ việc theo vị trí

công tác bằng kiểm định Dunnett

Biến phụ thuộc: Dự định nghỉ việc

(I) Vị trí công (J) Vị trí Khác biệt Sai lệch Sig. Khoảng tin cậy 95%

tác công tác trung bình chuẩn Cận dưới Cận trên

(I-J)

Lãnh đạo .53472 .31142 .111 -.1144 1.1838 Nhân viên cấp cao

Lãnh đạo cấp Lãnh đạo .32193 .031 .0638 1.4059 .73485*

trung cấp cao

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

*: Khác biệt trung bình có mức ý nghĩa 5%

Kết quả phân tích sâu ANOVA bằng kiểm định Dunnett18 cho thấy chỉ có sự

khác biệt mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB thuộc 2 nhóm lãnh

đạo cấp trung và lãnh đạo cấp cao. Trong đó, mức độ trung bình dự định nghỉ việc

của nhân viên SCB thuộc nhóm lãnh đạo cấp trung bằng 2.9848 cao hơn mức độ trung

bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB thuộc nhóm lãnh đạo cấp cao. Điều này

có thể lý giải một phần là nhóm nhân viên lãnh đạo cấp trung chịu nhiều áp lực hơn

nhóm lãnh đạo cấp cao, vì nhóm nhân viên lãnh đạo cấp trung vừa chịu áp lực từ phía

lãnh đạo cấp cao vừa phải chịu áp lực từ phía nhân viên.

18 Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008

Bảng 4.25 Kết quả kiểm định nhóm giả thuyết theo đặc điểm cá nhân

Giả thuyết Phát biểu Chấp nhận

Có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ Chấp nhận H9a

việc theo giới tính

Có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ Bác bỏ H9b

việc theo tuổi tác

Có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ Chấp nhận H9c

việc theo trình độ văn hóa

Có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ Chấp nhận H9d

việc theo thu nhập

Có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ Chấp nhận H9e

việc theo thâm niên công tác

Có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ Chấp nhận H9f

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

việc theo vị trí công tác

4.7. Phân tích và thảo luận kết quả

Qua phân tích hồi quy thì thành phần áp lực do thay đổi trong tổ chức ảnh

hưởng nhiều nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB. Điều này có thể giải

thích một phần là do SCB sau hợp nhất thực hiện nhiều thay đổi lớn như: thực hiện

tái cơ cấu nhân sự bằng việc sắp xếp, bố trí lại nhân sự từ nhân sự cấp cao như ban

tổng giám đốc cho đến lãnh đạo cấp trung như các giám đốc phòng giao dịch, hay tái

cơ cấu lại cách thức xử lý công việc mới, quy trình mới,…

Điều này dẫn đến một sự thay đổi lớn, trật tự cũ bị phá vỡ nên gây ra nhiều áp

lực cho nhân viên, đặc biệt là những người đã quá quen thuộc và gắn bó với nề nếp

cũ, cách thức làm việc cũ, lãnh đạo cũ, đồng nghiệp cũ, văn hóa cũ,…thậm chí những

thay đổi này có thể gây sốc và ảnh hưởng rất lớn đến quyết định nghỉ việc của họ.

Ngoài ảnh hưởng nhiều nhất bởi thành phần áp lực do thay đổi trong tổ chức

ra, thì thành phần tiền lương cũng ảnh hưởng rất lớn đến dự định nghỉ việc của nhân

viên SCB. Nguyên nhân là do trong việc tái cơ cấu tổ chức, cụ thể là tái cơ cấu lại

nhân sự nên ngoài việc định biên lại, bố trí nhân sự các đơn vị lại cho phù hợp, thì

SCB sau hợp nhất cũng thực hiện việc điều chỉnh chính sách lương theo hướng cắt

giảm chi phí lương, chẳng hạn như: giữ lại phần trăm lương hàng tháng của nhân viên

theo chức danh (đối với chức danh nhân viên hàng tháng sẽ bị giữ lại 10% lương,

trong khi lãnh đạo từ cấp trung trở lên sẽ bị giữ lại 25% lương), thực hiện nghỉ làm

ngày thứ 7 đối với các bộ phận hỗ trợ, cắt thưởng,…

Tương tự như vậy, chính sách phúc lợi cũng bị cắt giảm khá nhiều, chẳng hạn

như: bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm tai nạn,…đều bị cắt giảm. Điều này cũng ảnh

hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB như qua kết quả phân tích hồi quy.

Ngoài ra, qua phân tích hồi quy thì thành phần đồng nghiệp cũng là vấn đề có

tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB. Thực tế vì sau khi SCB hợp nhất

để tái cơ cấu 3 ngân hàng, các nhân viên của 3 ngân hàng cũng có nhiều cạnh tranh,

mâu thuẫn và xung đột trong quá trình làm việc chung với nhau.

Tóm tắt chương 4

Chương 4 đã trình bày các kết quả thống kê mô tả khảo sát, kiểm định các

thang đo sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc thông qua các công cụ

Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) và điều chỉnh mô hình theo kết

quả phân tích nhân tố khám phá. Trong quá trình kiểm định thang đo bằng phân tích

nhân tố khám phá thì thành phần “đào tạo và thăng tiến” trong thang đo sự hài lòng

trong công việc bị tách ra làm 2 thành phần riêng biệt là: thành phần đào tạo và thành

phần thăng tiến, vì thực tế trong nghiên cứu này thành phần “đào tạo” và “thăng tiến”

thực chất là 2 khái niệm đơn hướng, 2 khái niệm riêng biệt. Do đó, mô hình nghiên

cứu đã được điều chỉnh lại, bao gồm 8 thành phần của sự hài lòng trong công việc và

1 thành dự định nghỉ việc.

Qua phân tích hồi quy thì dự định nghỉ việc bị tác động nhiều nhất do thành

phần áp lực do thay đổi trong tổ chức, kế đến là thành phần tiền lương và thành phần

phúc lợi và cuối cùng là thành phần đồng nghiệp. Do vậy, các giả thuyết H2, H5, H6

và H8 được chấp nhận và các giả thuyết H1, H3, H4 và H7 bị bác bỏ.

Qua kiểm định trung bình cho thấy có sự khác biệt về mức độ trung bình dự

định nghỉ việc giữa các nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân như: giới tính, trình

độ học vấn, thu nhập, thâm niên công tác và vị trí công tác, trong khi kết quả kiểm

định trung bình cho thấy không có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ

việc giữa các nhân viên SCB theo đặc điểm về tuổi tác. Do vậy, các giả thuyết H9a,

H9c, H9d, H9e và H9f được chấp nhận và giả thuyết H9b bị bác bỏ.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

Chương này giới thiệu một số mục tiêu chung của SCB đến năm 2015 và đề xuất

một số hàm ý cho nhà quản trị để có thể giải quyết được các thành phần hài lòng trong

công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB đã phân tích ở chương

5.1. Một số mục tiêu chung của SCB đến năm 2015

Với mục tiêu xây dựng ngân hàng TMCP Sài Gòn trở thành ngân hàng TMCP có

quy mô vốn và tài sản trong danh sách 10 ngân hàng dẫn đầu trên thị trường, cung

cấp các giải pháp tài chính linh hoạt để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, SCB có

những định hướng phát triển cụ thể như sau:

+ Xây dựng và hoàn thiện mô hình tổ chức, quản trị. Đẩy mạnh tái cơ cấu toàn

diện các mặt hoạt động kinh doanh nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng hoạt động

ngân hàng, chủ động kiểm soát rủi ro và tăng trưởng trên cơ sở bền vững, đạt được

cơ cấu tài sản nợ - tài sản có hợp lý, đa dạng danh mục đầu tư, nâng cao chất lượng

tài sản, tăng cường khả năng sinh lời, nâng cao năng lực tài chính.

+ Tận dụng cơ hội phát triển kinh tế của đất nước, sự ổn định về chính trị xã

hội để đẩy mạnh việc phát triển thị trường mới, mở rộng địa bàn hoạt động của SCB

đến các thành phố, khu vực năng động trên cả nước dựa trên đội ngũ nhân viên trẻ,

giỏi nghiệp vụ và công nghệ tốt. Các kênh phân phối phải được xây dựng theo hướng

thân thiện, tin cậy, dễ tiếp cận và hiện đại đối với khách hàng nhằm cung ứng kịp

thời, đầy đủ, thuận tiện các sản phẩm dịch vụ tới khách hàng.

+ Tận dụng sự phát triển của công nghệ thông tin, SCB nhanh chóng tiến hành

đầu tư vào những công nghệ hiện đại phục vụ cho công tác quản lý, quản trị điều

hành và phát triển dịch vụ mới.

+ Tận dụng tiềm năng của thị trường, tiềm năng của nền kinh tế đất nước để

đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ kinh doanh, tập trung nghiên cứu những sản phẩm mới

phù hợp với lộ trình mở cửa dịch vụ ngân hàng nhằm tận dụng lợi thế là những ngân

hàng đi đầu trong việc triển khai, đồng thời tạo ra sự khác biệt của sản phẩm ở chất

lượng, sự linh hoạt để gia tăng khả năng cạnh tranh.

+ Xây dựng nền tảng khách hàng ổn định, vững mạnh, nhanh chóng chiếm

lĩnh mở rộng thị phần khách hàng thông qua các chương trình chăm sóc khách hàng

một cách thiết thực, cung cấp các dịch vụ trọn gói cho khách hàng.

+ Có chính sách thu hút đội ngũ quản trị điều hành giỏi từ các đối thủ cạnh

tranh dựa trên chính sách lương, đãi ngộ thỏa đáng cùng điều kiện làm việc thích hợp

nhằm hạn chế sự dịch chuyển và lôi kéo nhân sự của các ngân hàng khác. Chú trọng

tuyển dụng nguồn nhân lực trẻ có chất lượng bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng nhân

sự đáp ứng cho quá trình phát triển.

+ Liên kết với các ngân hàng lớn trong nước, các ngân hàng nước ngoài để

hợp tác phát triển dịch vụ, hỗ trợ SCB đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực đồng thời lựa

chọn đối tác chiến lược phù hợp để hợp tác nhằm nâng cao vị thế, uy tín của SCB và

cơ hội tiếp thu công nghệ mới, kỹ năng quản trị điều hành, đào tạo nhân viên,...

5.2. Một số hàm ý cho nhà quản trị về ảnh hưởng của sự hài lòng trong

công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn

Trên cơ sở phù hợp với mục tiêu chung của SCB đến năm 2015, trong đó nổi bật

chính sách thu hút đội ngũ quản trị điều hành giỏi dựa trên chính sách lương, đãi ngộ

thỏa đáng và điều kiện làm việc tốt cũng như định hướng đào tạo và nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực mà SCB đang theo đuổi, một số hàm ý cho nhà quản trị được

đề xuất trong việc giải quyết các thành phần của hài lòng trong công việc ảnh hưởng

đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB.

5.2.1. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm áp lực thay đổi trong tổ chức

Nhân viên SCB cảm thấy bị áp lực bởi những thay đổi trong tổ chức, bao gồm:

áp lực bởi yêu cầu mới trong công việc, áp lực bởi lãnh đạo/lãnh đạo mới, áp lực bởi

quy trình mới, cách thức làm việc mới, bị áp lực bởi đồng nghiệp mới và áp lực khi

hòa nhập với văn hóa tổ chức mới.

Đối với yếu tố áp lực do lãnh đạo: đối với vấn đề này thì nhà quản trị nên chú

trọng kênh giao tiếp giữa cấp lãnh đạo trực tiếp và nhân viên. Lãnh đạo trực tiếp nên

tận dụng những dịp họp mặt (sinh nhật, liên hoan ở đơn vị,…) để có thể nói chuyện

thân mật, nhẹ nhàng và giải thích cho nhân viên cấp dưới của mình hiểu rõ những

khó khăn chung của SCB, những khó khăn riêng của đơn vị,…để mọi người có thể

thông cảm với những khó khăn, với những áp lực và những yêu cầu mới của SCB sau

hợp nhất để mọi người có thể hợp tác và đoàn kết, gắn bó với nhau cùng thực hiện

tốt những mục tiêu nói riêng của đơn vị và mục tiêu nói chung của SCB.

Ngoài ra cấp lãnh đạo trực tiếp bố trí người phù hợp với công việc, không nên

giao quá nhiều việc cùng một lúc vì như vậy sẽ khó đạt được kết quả cao cũng như

có thể giảm áp lực về khối lượng công việc cho nhân viên.

Lãnh đạo trực tiếp cũng nên có sự quan tâm tới từng người nhân viên, tránh

những cách đối xử không công bằng hoặc thiên vị giữa các nhân viên với nhau gây

nên mất đoàn kết, xáo trộn và thậm chí chống đối gay gắt gây ảnh hưởng xấu cho

công việc và cho lợi ích chung của SCB.

Đối với yếu tố áp lực do quy trình mới, cách thức làm việc mới: đối với vấn

đề này thì trước khi ban hành 1 quy trình mới hoặc quy định cách thức làm việc mới,

các phòng ban Hội sở, các đơn vị có liên quan đều nên được thông báo trên mạng

công văn nội bộ chung của ngân hàng để họ có thể tham gia đóng góp ý kiến và bổ

sung hay chỉnh sửa các quy trình và quy định để tránh những thiếu xót hoặc quy định

không phù hợp khi ban hành hoặc khó khăn khi thực hiện.

Ngoài ra, một số quy trình, quy định có liên quan tới pháp lý thì SCB cũng

nên có một bộ phận chuyên môn hoặc chuyên gia tư vấn để các quy trình, quy định

ban hành không bị sai lệch hoặc không phù hợp với quy định hiện hành của pháp luật,

của NHNN và thông lệ quốc tế.

Đối với yếu tố áp lực do yêu cầu mới về công việc: tình hình nợ xấu của SCB

sau hợp nhất vẫn còn cao nên các hoạt động sau hợp nhất chủ yếu là chú trọng công

tác xử lý nợ xấu và thu hồi nợ, hạn chế cho vay và tăng cường huy động để đảm bảo

thanh khoản. Công tác xử lý và thu hồi nợ là công việc không hề đơn giản và có rất

nhiều áp lực, do đó đa phần nhân viên SCB sau hợp nhất đặc biệt là những nhân viên

phụ trách công tác xử lý và thu hồi nợ đều phải chịu áp lực này, cộng thêm áp lực

doanh số về các mảng hoạt động khác như: huy động tiền gửi, doanh số thẻ, thanh

toán quốc tế, và các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh khác phải đạt được mỗi tháng, mỗi

kỳ kinh doanh. Đối với vấn đề này thì phòng Kế hoạch chiến lược (đơn vị phụ trách

lên kế hoạch kinh doanh cho tất cả các đơn vị của SCB) nên tính toán và phân bổ kế

hoạch kinh doanh phù hợp cho khả năng từng đơn vị, chẳng hạn như theo đặc điểm

của từng địa bàn hoạt động, theo số lượng nhân viên,…

Bên cạnh đó, các cấp lãnh đạo của SCB cũng nên có những chính sách động

viên và khuyến khích những đơn vị, những nhân viên hoàn thành tốt, hoàn thành xuất

sắc kế hoạch kinh doanh của đơn vị, của cá nhân.

Đối với yếu tố áp lực hòa nhập văn hóa tổ chức mới: SCB nên tạo ra một môi

trường văn hóa tổ chức mà ở đó không khí làm việc thật thoải mái, các nhân viên

được cạnh tranh công bằng, mọi người đều có sự liên kết, đồng cảm với nhau,…bằng

các chính sách thăng tiến công bằng, mọi người đều có cơ hội thể hiện năng lực cá

nhân của mình hay các sự kiện văn hóa, sự kiện từ thiện,…

Về chính sách thăng tiến thì hiện nay SCB có tổ chức thi chức danh dành cho

tất cả cán bộ nhân viên ở 2 lĩnh vực: kế toán và tín dụng. Các lĩnh vực khác thì chưa

có, vì lý do đặc thù của ngân hàng thì 2 hoạt động huy động vốn tiền gửi và cho vay

là 2 hoạt động chính của ngân hàng. SCB cũng nên cân nhắc về chính sách thăng tiến

cho các nhân viên thuộc các lĩnh vực khác, có thể không tổ chức thi chức danh nhưng

có thể nâng bậc lương, nâng chế độ phúc lợi,…cho các nhân viên thực sự có năng lực

thuộc các lĩnh vực khác ngoài 2 lĩnh vực chính của ngân hàng.

SCB cũng nên định kỳ tổ chức và duy trì các hoạt động gắn kết mọi người

trong tổ chức như tổ chức các lễ hội “ngày hội gia đình”, “ngày hội trung thu”,…để

mọi nhân viên có thể dịp hội họp, nâng cao mối quan hệ, mối gắn kết hơn trong tổ

chức.

5.2.2. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm tiền lương

Do SCB vẫn còn đang trong tình trạng hoàn thiện bộ máy và giải quyết các

vấn đề khó khăn từ trước hợp nhất như: thanh khoản, nợ xấu,…nên chính sách “thắt

lưng, buộc bụng” đang được tận dụng triệt để. Do đó, chính sách và quy định về nhân

sự và tiền lương cũng bị ảnh hưởng rất nhiều. Do đó, trước mắt điều nên làm là SCB

nên có một chính sách và quy định về tiền lương rõ ràng và công bằng trong ngắn

hạn và nên có một chính sách tiền lương “hấp dẫn” hơn trong dài hạn, sau khi “sức

khỏe” của SCB đã hoàn toàn bình phục nhằm tạo ra một môi trường làm việc công

bằng và hấp dẫn cho mọi nhân viên.

Hiện tại thì SCB có thể điều chỉnh lại một số vấn đề cụ thể như:

+ Điều chỉnh quy định mức lương giữ lại hàng tháng của vị trí kiểm soát viên

là 10% (bằng mức giữ lại hàng tháng của nhân viên) để tạo lại sự công bằng

về lương, tránh trường hợp có kiểm soát viên (lãnh đạo cấp trung) lại nhận

lương hàng tháng thấp hơn nhân viên. Điều này sẽ dẫn đến môi trường làm

việc thiếu công bằng, kém hấp dẫn, nhân viên mất động lực để nỗ lực, phấn

đấu trong công việc, đặc biệt là các vị trí lãnh đạo cấp trung.

+ Qua kiểm định mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo

đặc điểm trình độ học vấn cho thấy có mức độ trung bình dự định nghỉ việc

của nhân viên SCB thuộc nhóm có trình độ khác (trên đại học, THPT,…) thấp

hơn mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB có trình độ đại

học. Vì vậy SCB nên có quy định khuyến khích nhân viên không ngừng cầu

tiến, học hỏi hay trau dồi kỹ năng nghề nghiệp, trình độ học vấn chẳng hạn

như: nhân viên có trình độ sau đại học sẽ được thêm phụ cấp 2% hàng tháng

tính trên mức lương cơ bản.

Về lâu dài, sau khi tình hình hoạt động và tài chính của SCB đã trở lại bình

thường thì nên điều chỉnh chính sách lương, rà soát các quy chế lỗi thời phải bảo đảm

tính nhất quán, công bằng với bên ngoài thị trường và bên trong nội bộ, chẳng hạn

như bỏ quy định giữ lại phần trăm lương hàng tháng mà nên thay bằng các chính sách

khuyến khích, động viên.

+ Thiết lập các nguyên tắc, quy định xác định quỹ lương, phân phối thu nhập

gắn với kết quả công việc. Tạo động lực cho cán bộ nhân viên bằng các quy

định, nguyên tắc thuởng đậm. Chẳng hạn như: quy định mức thưởng cụ thể

cho nhân viên kinh doanh xuất sắc nhất của tháng, hay đơn vị kinh doanh xuất

sắc nhất của tháng được tính theo tỷ lệ hoàn thành kế hoạch của tháng và có

thông báo lên mạng công văn nội bộ chung của ngân hàng để tuyên dương.

Điều này sẽ khuyến khích các đơn vị, cá nhân phấn đấu và nỗ lực hơn trong

công tác kinh doanh tại đơn vị.

+ Xác định nguyên tắc, quy định ghi nhận kết quả và khen thưởng cá nhân gắn

với kết quả tập thể phòng/ban, đơn vị của SCB.

+ Xác định nhân sự nòng cốt trong doanh nghiệp và các năng lực khan hiếm

từ thị trường để thiết lập chế độ ưu đãi, khuyến khích.

+ Quan trọng nhất là phải tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên phòng nhân sự

SCB có cơ hội được đào tạo cập nhật, nâng cao trình độ để có thể tham mưu,

thiết lập bảng lương và chính sách trả công hiệu quả.

5.2.3. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm phúc lợi

SCB nên điều chỉnh chính sách phúc lợi ngày một tốt hơn cho người lao động

trong điều kiện phù hợp chẳng hạn như:

Điều chỉnh mức tính phụ cấp cho thâm niên công tác thì SCB nên có mức phụ

cấp (%) hàng tháng tính trên lương cơ bản như bảng 3.1 thay cho mức phụ cấp theo

thâm niên hiện tại của SCB (bảng 3.2)

Bảng 5.1 Bảng phụ cấp thâm niên đề xuất

STT Thâm niên công tác Mức phụ cấp hàng tháng

Từ 2 – 5 năm 1 3%

Từ 5 – 10 năm 2 Mỗi năm tăng thêm 2%

Từ 10 – 15 năm 3 Mỗi năm tăng thêm 3%

Nguồn: đề xuất của tác giả

Trên 15 năm 4 Mỗi năm tăng thêm 6%

Bảng 5.2 Bảng phụ cấp thâm niên hiện tại của SCB

STT Thâm niên công tác Mức phụ cấp hàng tháng

1 Từ 2 – 4 năm 3%

2 Từ 4 – 8 năm Mỗi năm tăng thêm 1%

Nguồn: quy chế lương của SCB năm 2012

3 Trên 8 năm Mỗi năm tăng thêm 2%

SCB cần quan tâm hơn đối với các chính sách và chương trình phúc lợi cho

cán bộ nhân viên của mình. Trước đây SCB có một số chính sách phúc lợi rất hay

nên duy trì như: 2 người cùng làm việc ở SCB kết hôn thì được SCB mừng 5 triệu

đồng, nếu chỉ 1 người lập gia đình thì được SCB mừng 2 triệu đồng. Nhưng hiện nay

các chính sách này đều không còn. Hoặc trước đây SCB có chính sách mua bảo hiểm

sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên,…nhưng hiện giờ cũng đã bị cắt giảm.

Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy nhân viên SCB thuộc nhóm có

thâm niên công tác trên 5 năm thì có mức độ trung bình dự định nghỉ việc thấp hơn

các nhóm còn lại. SCB cũng nên có chính sách phúc lợi tốt hơn cho nhân viên thuộc

nhóm này. Một số đề xuất như: cho vay ưu đãi mua nhà đối với các nhân viên thuộc

nhóm có thâm niên công tác trên 5 năm, sản phẩm tiền gửi tích lũy dành cho mục

đích du học với mức lãi suất hấp dẫn cho nhóm nhân viên này, ưu đãi hạn mức thẻ

tín dụng,…

Ngoài ra, chính sách thưởng cổ phiếu cho nhân viên cũng là một giải pháp khá

hữu hựu trong việc gắn kết quyền lợi giữa nhân viên với lợi ích của tổ chức. SCB có

thể quy định chính sách thưởng cổ phiếu cho nhân viên dựa trên nhiều tiêu chí như:

vị trí công tác, thâm niên công tác,… vì điều này sẽ làm tăng thêm mức gắn bó của

nhân viên đối với SCB.

5.2.4. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm đồng nghiệp

SCB nên tổ chức các hoạt động thường xuyên như: các câu lạc bộ cầu lông,

câu lạc bộ bóng đá, hội cờ tướng, các lớp yoga,… hay các hoạt động văn nghệ, các

hoạt động học thuật,…để tạo điều kiện cho mọi nhân viên SCB đều có thể tham gia

và qua đó, mối quan hệ giữa các nhân viên sẽ một ngày tốt đẹp hơn để có thể hoàn

thành tốt khi làm việc nhóm với nhau hay hợp tác và học hỏi, hỗ trợ lẫn nhau.

Ngoài ra, định kỳ SCB cũng cần tổ chức những buổi ngoại khóa, chương trình

xã hội, chương trình từ thiện,…để mọi nhân viên SCB có cơ hội giao lưu, cùng chung

tay với xã hội bên cạnh việc xây dựng và phát triển thương hiệu. Để từ đó, mối quan

hệ giữa những nhân viên càng ngày càng thân thiết, đoàn kết hơn. Hơn nó, từ những

việc này sẽ hình thành nên một văn hóa tổ chức, một SCB biết chung tay vì xã hội,

biết quan tâm đến đời sống anh chị em cán bộ nhân viên. Nếu tạo dựng được một môi

trường làm việc như trong một gia đình như vậy thì sự gắn bó của cán bộ nhân viên

SCB ngày một tăng. Điều này sẽ tạo dựng nên một hình ảnh tốt đẹp SCB, một văn

hóa SCB, cũng như một giá trị cốt lõi của SCB.

Hơn nữa, SCB cũng cần phải phát huy vai trò của những cán bộ lãnh đạo trực tiếp,

vì họ vừa là cầu nối giữa SCB và nhân viên, vừa là người giải quyết các xung đột và

mâu thuẫn giữa các nhân viên với nhau để giúp mối quan hệ giữa các nhân viên ngày

càng tốt hơn và giúp cho công việc được thực hiện tốt đẹp hơn. Do vậy, khi bố trí làm

việc nhóm thì lãnh đạo cũng cần chú ý đến các đặc điểm cá nhân của từng thành viên

như: giới tính, tuổi, đặc điểm tính cách,…để công tác làm việc nhóm có hiệu quả,

tránh những mối bất hòa, mâu thuẫn hay xung đột xấu gây ảnh hưởng xấu đến tiến

trình và kết quả công việc chung.

5.3. Kết luận

Đây là nghiên cứu chính thức được thực hiện tại ngân hàng TMCP Sài Gòn.

Nghiên cứu sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh (AJDI) từ nghiên

cứu của Trần Kim Dung (2005) có điều chỉnh và thang đo dự định nghỉ việc từ nghiên

cứu của Lance (1988) và nghiên cứu của Khatri và cộng sự (2001).

Kết quả nghiên cứu khảo sát về ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến

dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn cho thấy dự định nghỉ

việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn chịu ảnh hưởng bởi các thành phần hài

lòng trong công việc bao gồm: áp lực do thay đổi trong tổ chức, thành phần tiền

lương, thành phần phúc lợi và thành phần đồng nghiệp. Trong đó, thành phần áp lực

do thay đổi trong tổ chức ảnh hưởng lớn nhất đến dự định nghỉ việc, kế tiếp là các

thành phần thành phần tiền lương, thành phần phúc lợi và ảnh hưởng ít nhất đến dự

định nghỉ việc là thành phần đồng nghiệp.

Kết quả của nghiên cứu cũng cho thấy các sự khác biệt về mức độ trung bình dự

định nghỉ việc giữa các nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân như: giới tính,

thâm niên công tác, trình độ học vấn, thu nhập và vị trí công tác, và không có sự khác

biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc giữa các nhân viên SCB theo đặc điểm

tuổi tác.

Qua nghiên cứu, một số hàm ý cho nhà quản trị SCB cũng được đề xuất nhằm góp

hần xây dựng để tạo nên một môi trường làm việc công bằng, thoải mái và hợp lý

hơn cho SCB trong giai đoạn hiện tại và những định hướng lâu dài về nhân sự cho

SCB cũng được đề xuất nhằm tiến tới xây dựng một môi trường làm việc tốt mà ở đó

mọi nhân viên đều mong muốn và có cơ hội được thể hiện năng lực cá nhân và gắn

bó hơn với SCB. Nếu đạt được điều này thì SCB sẽ tránh được những xáo trộn và bất

ổn về nhân sự, bắt đầu từ dự định nghỉ việc của nhân viên.

5.3.1. Ý nghĩa nghiên cứu

Về mặt thực tiễn: nghiên cứu cũng chỉ ra các thành phần ảnh hưởng đến dự định

nghỉ việc của nhân viên SCB. Trong nghiên cứu này thì dự định nghỉ việc bị ảnh

hưởng bởi 4 thành phần hài lòng trong công việc bao gồm: áp lực do thay đổi trong

tổ chức, tiền lương, phúc lợi và đồng nghiệp. Trong đó thành phần áp lực thay đổi

trong tổ chức có tác động nhiều nhất, kế đến là thành phần tiền lương, thành phần

phúc lợi và ảnh hưởng ít nhất là thành phần đồng nghiệp.

Các tổ chức ngân hàng chuẩn bị hợp nhất, hay đang hợp nhất quan tâm tới vấn đề

dự định nghỉ việc của nhân viên mình sau hợp nhất cũng cần chú ý tới các thành phần

hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc như đã phân tích, để có thể

có những động thái, chính sách nhân sự phù hợp cho việc hợp nhất, có thể tránh được

sự xáo trộn, bất ổn trong tổ chức do biến động nhân sự cũng như tạo dựng niềm tin,

sự ổn định cho tất cả nhân viên yên tâm làm việc sau hợp nhất.

5.3.2. Giới hạn của nghiên cứu

Nghiên cứu chỉ tập trung đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc

đến dự định nghỉ việc trong phạm vi ngân hàng TMCP Sài Gòn. Nghiên cứu sẽ có

giá trị hơn nếu mẫu nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu rộng hơn như nghiên cứu đối

với nhân viên trong ngành ngân hàng, hay nhiều ngành khác nhau,…

Nghiên cứu chỉ tập trung đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến

dự định nghỉ việc mà chưa đề cập đến các thành phần khác có thể có ảnh hưởng đến

dự định nghỉ việc của nhân viên như: sự gắn kết với tổ chức (Organizational

Commitment), hiệu quả công việc (Job Performance), sự lôi kéo từ các đối thủ cạnh

tranh,…Vì vậy các vấn đề trên là những hướng cho nghiên cứu tiếp theo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS (tập 1 và tập 2). TP.HCM: NXB Hồng Đức.

2. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,

Nhà xuất bản Lao động Xã hội.

3. Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong

điều kiện Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, tập 8, số 12.

4. Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy, 2012. Đo lường mức độ thỏa

mãn với tiền lương. Tạp chí Phát triển Kinh tế TPHCM số 260 tháng 6/2012.

Tiếng Anh

5. Birgit Schyns, Nicole Torka and Tobias Gossling, 2007). Turnover intention

and preparedness for change: exploring leader-member exchange and

occupational self-efficacy as antecedents of two employability predictors.

Career Development International, 2007, Vol. 12, No. 7.

6. Charles E. Lance, 1988. Job performance as a moderator of the satisfaction -

turnover intention relation: An empirical contrast of two perspectives. Journal

of Organizational Behavior, 1988, Vol. 9, pp. 271-280.

7. Daniel W. Russell, 2002. In Search of Underlying Dimensions: The Use (and

Abuse) of Factor Analysis in Personality and Social Psychology Bulletin. The

Society for Personality and Social Psychology, Inc. PSPB, Vol. 28, No. 12,

pp. 1629-1646.

8. Douglas B. Currivan, 1999. The causal order of job satisfaction and

organizational commitment in models of employee turnover. Human Resource

Management Review, Vol. 9, N0. 4, pp 495-524.

9. Edwin A. Locke, 1976. The nature and causes of Job satisfaction. Chapter 30,

pp. 1297-1349.

10. Eric W. MacIntosh and Alison Doherty, 2010. The influence of organizational

culture on job satisfaction and intention to leave. Sport Management Review,

2010, Vol. 13, pp. 106–117.

11. İlhami Yücel, 2012. Examining the Relationships among Job Satisfaction,

Organizational Commitment, and Turnover Intention. Canadian Center of

Science and Education. International Journal of Business and Management;

Vol. 7, No. 20, pp. 44-58.

12. James L. Price, 1997. Handbook of organizational measurement. International

Journal of Manpower. Vol.18, No.4/5/6, pp. 305-558.

13. Joseph F. Hair, J.R., William C. Black, Barry J. Babin, Rolph E. Anderson,

2010, Multivariate data analysis, 7th edition, 2010. Pearson Prentice Hall.

14. Lynn McFarlane Shore and Harry J. Martin, 1989. Job satisfaction and

organizational commitment in relation to work performance and turnover

intentions. Human Relations, 1989, Vol. 42, No. 7, pp. 625-638.

15. Mobley, W. H., 1977. Intermediate Linkages in the Relationship between Job

Satisfaction and Employee Turnover, Journal of Applied Psychology, Vol. 62,

pp. 237-240.

16. Naresh Khatri, Chong Tze Fern and Pawan Budhwar, 2001. Explaining

employee turnover in an Asian context. Human Resource Management

Journal, 2001, Vol. 11, No.1, pp. 54-74.

17. Paul E. Levy and Jane R. Williams, 1998. The role of perceived system

knowledge in predicting appraisal reactions, job satisfaction, and

organizational commitment. Journal of organizational Behavior, Vol. 19, pp.

53-65.

18. Paul E. Spector, 1997. Job satisfaction: application, assessment, causes and

consequences. Sage Publications, Inc., 1997.

19. Robert P. Tett and John P. Meyer, 1993. Job satisfaction, organizational

commitment, turnover intention, and turnover: path analyses based on meta-

analytic findings. Personnel psychology, 1993, Vol. 45, pp. 259-293.

20. Rohani Salleh, Mishaliny Sivadahasan Nair and Haryanni Harun, 2012. Job

Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention: A Case

Study on Employees of a Retail Company in Malaysia. World Academy of

Science, Engineering and Technology, 2012, Vol. 72, pp. 316-323.

21. Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L., 1969. The measurement of

satisfaction in work and retirement. Chicago, IL: Rand McNally & Company.

22. Thomas W. Lee and Richard T. Mowday, 1987. Voluntarily leaving an

organization: an empirical investigation of Steers and Mowday’s model of

turnover. Academy of Management Jounal, 1987, Vol. 30, No.4, pp. 721-743.

23. Victoria Bellou, 2007. Exploring civic virtue and turnover intention during

organizational changes. Journal of Business Research, 2008, Vol. 61, pp. 778–

789.

24. Wali Rahman and Zekeriya Nas, 2013. Employee development and turnover

intention: theory validation. European Journal of Training and Development

Vol. 37 No. 6, 2013. Pp. 564-579.

25. Wei (Amy) Tian-Foreman, 2009. Job satisfaction and turnover in the Chinese

retail industry. Chinese Management Studies Vol. 3 No. 4, pp. 356-378.

PHỤ LỤC 1

NỘI DUNG PHỎNG VẤN

PHẦN I. GIỚI THIỆU

Tôi là Vũ Hoàng Nguyên, tôi đang tiến hành một nghiên cứu khoa học về ảnh

hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên Ngân

hàng TMCP Sài Gòn. Trước tiên, tôi trân trọng và cám ơn quý Anh/Chị đã dành thời

gian tham gia phỏng vấn về chủ đề này.

Tất cả quan điểm, ý kiến của Anh/Chị đều có giá trị và giúp ích cho công trình

nghiên cứu của tôi.

PHẦN II. KHÁM PHÁ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG

CÔNG VIỆC

1. Theo Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố bản chất công việc phù hợp để đo

lường sự hài lòng trong công việc?

a. Công việc hiện tại cho phép Anh/Chị sử dụng tốt năng lực cá nhân

b. Anh/Chị rất thích công việc hiện tại của mình

c. Công việc hiện tại của Anh/Chị có nhiều thách thức và thú vị

d. Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc của Anh/Chị là rất tốt

2. Theo Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến phù hợp

để đo lường sự hài lòng trong công việc?

a. SCB cung cấp cho Anh/Chị các chương trình đào tạo cần thiết

b. Các chương trình đạo tạo của SCB theo Anh/Chị là tốt và có hiệu quả

c. SCB thường xuyên cung cấp các chương trình đào tạo nâng cao trình

độ cho Anh/Chị

d. Anh/Chị hài lòng với chương trình đào tạo của SCB

e. SCB luôn tạo điều kiện cho Anh/Chị phát huy khả năng cá nhân và

thăng tiến

f. Chính sách thăng tiến của SCB là công bằng

g. SCB tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân cho Anh/Chị

h. Anh/Chị hài lòng với cơ hội thăng tiến ở SCB

3. Theo Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố tiền lương phù hợp để đo lường sự hài

lòng trong công việc?

a. Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ SCB

b. Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc

của mình.

c. Việc trả lương của SCB là công bằng và hợp lý

d. Anh/Chị hài lòng với chính sách lương của SCB

4. Theo Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố đồng nghiệp phù hợp để đo lường sự

hài lòng trong công việc?

a. Lãnh đạo có hỏi ý kiến của Anh/Chị liên quan đến công việc

b. Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ lãnh đạo khi cần thiết

c. Anh/Chị được lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng

d. Anh/Chị được lãnh đạo, tôn trọng và tin cậy trong công việc

e. Lãnh đạo của Anh/Chị là gương mẫu, nói và làm song hành

f. Lãnh đạo của Anh/Chị là người tài giỏi và làm việc hiệu quả

g. Anh/Chị tin tưởng vào ban lãnh đạo SCB

5. Theo Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố lãnh đạo phù hợp để đo lường sự hài

lòng trong công việc?

a. Đồng nghiệp của Anh/Chị rất thân thiện, vui vẻ và thân thiết

b. Anh/Chị và đồng nghiệp luôn làm việc theo tinh thần đồng đội

c. Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, giúp đỡ Anh/Chị trong công việc và ngược

lại

d. Anh/Chị và đồng nghiệp có sự đoàn kết nhất trí cao

6. Theo Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố phúc lợi phù hợp để đo lường sự hài

lòng trong công việc?

a. Các chính sách phúc lợi của SCB rất tốt (bảo hiểm, công đoàn,…)

b. SCB có các chương trình phúc lợi quan tâm đến đời sống của Anh/Chị

c. Anh/Chị hài lòng với chính sách phúc lợi của SCB

7. Theo Anh/Chị, nội dung nào của yếu tố áp lực công việc phù hợp để đo lường

sự hài lòng trong công việc?

a. Anh/Chị thường xuyên phải làm ngoài giờ

b. Anh/Chị thường xuyên phải mang công việc về nhà mới kịp tiến độ

c. Anh/Chị ít có thời gian cho gia đình vì công việc rất nhiều

d. Anh/Chị thường xuyên bị áp lực do công việc

8. Ngoài những yếu tố trên, yếu tố nào được xem là quan trọng và thiết thực dùng

để đo lường sự hài lòng trong công việc?

PHẦN III. KHÁM PHÁ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC

1. Theo Anh/Chị thì thành phần nào trong phần II có ảnh hưởng nhiều đến dự

định nghỉ việc của Anh/Chị?

2. Ngoài những yếu tố ở phần II, nguyên nhân nào khiến Anh/Chị có dự định

nghỉ việc?

PHỤ LỤC 2

PHIẾU KHẢO SÁT

Kính chào Anh/Chị cán bộ, nhân viên SCB!

Tôi là Vũ Hoàng Nguyên, là một thành viên trong gia đình SCB chúng ta. Ngân

hàng TMCP Sài Gòn chúng ta sau khi hợp nhất cho đến nay cũng đã hoạt động một

thời gian, trong quá trình làm việc Anh/Chị có lẽ cũng gặp nhiều khó khăn, thách

thức hoặc có những vướng mắc, tâm tư nguyện vọng về vấn đề nhân sự, về chính sách

của ngân hàng chúng ta. Hiện nay, tôi đang tiến hành thực hiện nghiên cứu một đề

tài về vấn đề nhân sự và rất mong Anh/Chị hợp tác và cho ý kiến.

Xin chân thành cám ơn Anh/Chị.

PHẦN 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN

Anh/Chị vui lòng cho biết một số thông tin:

1. Giới tính:  Nam

 Nữ

2. Độ tuổi:  18-25 tuổi  26-35 tuổi  36-50 tuổi  trên 50 tuổi

3. Trình độ:  Đại học  Cao đẳng/Trung cấp  khác (trên đại học, THPT…)

4. Thu nhập:  < 5tr/tháng  5-10tr/tháng  10-20tr/tháng  >20tr/tháng

5. Thời gian Anh/Chị làm việc ở SCB  < 2 năm  2-5 năm  >5 năm

6. Vị trí Anh/Chị đang làm  nhân viên  Lãnh đạo cấp trung (trưởng bộ phận/ KSV…)  Lãnh đạo cấp cao (GĐ/ phó GĐ…)  Khác (đang thử việc, cộng tác bán thời gian…)

PHẦN II: NỘI DUNG KHẢO SÁT

Anh/Chị vui lòng đánh dấu “X” vào ô thể hiện mức độ đồng ý của Anh/Chị . Trong

đó:

1 = Rất không đồng ý

2 = Không đồng ý

3 = Không chắc (trung lập)

4 = Đồng ý

5 = Rất đồng ý

Ý kiến

1

2

3

4

5 STT

Bản chất công việc Công việc hiện tại cho phép Anh/Chị sử dụng tốt năng lực cá nhân

1 2 Anh/Chị rất thích công việc hiện tại của mình

Công việc hiện tại của Anh/Chị có nhiều thách thức và thú vị Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc của Anh/Chị là rất tốt Đào tạo và thăng tiến SCB cung cấp cho Anh/Chị các chương trình đào tạo cần thiết Các chương trình đạo tạo của SCB theo Anh/Chị là tốt và có hiệu quả SCB thường xuyên cung cấp các chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho Anh/Chị

7 8 Anh/Chị hài lòng với chương trình đào tạo của SCB

SCB luôn tạo điều kiện cho Anh/Chị phát huy khả năng cá nhân và thăng tiến

9 10 Chính sách thăng tiến của SCB là công bằng 11 SCB tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân cho Anh/Chị 12 Anh/Chị hài lòng với cơ hội thăng tiến ở SCB

Tiền lương Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ SCB Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc của mình

14 15 Việc trả lương của SCB là công bằng và hợp lý 16 Anh/Chị hài lòng với chính sách tiền lương của SCB

Lãnh đạo Lãnh đạo có hỏi ý kiến của Anh/Chị liên quan đến công việc Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ lãnh đạo khi cần thiết Anh/Chị được lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng Anh/Chị được lãnh đạo , tôn trọng và tin cậy trong công việc Lãnh đạo của Anh/Chị là gương mẫu, nói và làm song hành Lãnh đạo của Anh/Chị là người tài giỏi và làm việc hiệu quả 22

23 Anh/Chị tin tưởng vào ban lãnh đạo SCB

Đồng nghiệp Đồng nghiệp của Anh/Chị rất thân thiện, vui vẻ và thân thiết Anh/Chị và đồng nghiệp luôn làm việc theo tinh thần đồng đội Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, giúp đỡ Anh/Chị trong công việc và ngược lại

26 27 Anh/Chị và đồng nghiệp có sự đoàn kết nhất trí cao

Phúc lợi Các chính sách phúc lợi của SCB rất tốt (bảo hiểm, công đoàn…) SCB có các chương trình phúc lợi quan tâm đến đời sống của Anh/Chị

29 30 Anh/Chị hài lòng với chính sách phúc lợi của SCB Áp lực do thay đổi trong tổ chức ngân hàng Anh/Chị thường xuyên bị áp lực bởi những yêu cầu mới trong công việc Anh/Chị thường xuyên bị áp lực bởi lãnh đạo/ lãnh đạo mới Anh/Chị bị áp lực khi làm việc theo quy trình mới, cách thức thực hiện mới trong thực hiện công việc

33 34 Anh/Chị bị áp lực khi hợp tác với đồng nghiệp mới Anh/Chị bị áp lực khi hòa nhập với văn hóa tổ chức mới Dự định nghỉ việc

35 36 Anh/Chị đang có dự định nghỉ việc ở SCB

Anh/Chị đã dự định tìm một công việc khác trong vài tháng tới Anh/Chị thường xuyên suy nghĩ về việc nghỉ việc ở SCB

38 39 Anh/Chị muốn làm việc ở SCB cho đến khi nghỉ hưu

Xin chân thành cảm ơn sự đóng góp ý kiến rất giá trị của Anh/Chị!

Kính chúc Anh/Chị sức khỏe và thành công.

PHỤ LỤC 3

KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ

Giới tính

Nữ

Count

Nam Count Table Valid

N %

Tuổi

Trình độ

17 120 3 0 109 0 31

7.1% 50.0% 1.3% 0.0% 45.4% 0.0% 12.9%

0 92 8 0 93 0 7

0.0% 38.3% 3.3% 0.0% 38.8% 0.0% 2.9%

Thu nhập

Thời gian làm việc tại SCB

Vị trí công tác

18-25 tuổi 26-35 tuổi 36-50 tuổi >50 tuổi Đại học Cao đẳng/ Trung cấp Khác (trên đại học, THPT...) < 5tr/ tháng 5-10tr/ tháng 10-20tr/ tháng >20tr/ tháng < 2 năm 2-5 năm > 5 năm Nhân viên Lãnh đạo cấp trung Lãnh đạo cấp cao Khác

0 98 35 7 14 53 73 99 41 0 0

0.0% 40.8% 14.6% 2.9% 5.8% 22.1% 30.4% 41.3% 17.1% 0.0% 0.0%

0 83 17 0 7 59 34 93 6 1 0

0.0% 34.6% 7.1% 0.0% 2.9% 24.6% 14.2% 38.8% 2.5% 0.4% 0.0%

Giới tính

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

58.3 100.0

Nữ Nam Total

140 100 240

58.3 41.7 100.0

Tuổi

Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

7.1 95.4 100.0

18-25 tuổi 26-35 tuổi 36-50 tuổi Total

Frequency 17 212 11 240

7.1 88.3 4.6 100.0

Trình độ Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

202 38

84.2 15.8

84.2 100.0

Valid

Đại học Khác (trên đại học, THPT...) Total

240

100.0

Cumulative Percent

Valid

75.4 97.1 100.0

5-10tr/ tháng 10-20tr/ tháng >20tr/ tháng Total

Thu nhập Frequency Percent Valid Percent 75.4 75.4 21.7 21.7 2.9 2.9 100.0 100.0

181 52 7 240

Thời gian làm việc tại SCB

Frequency

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

8.8 55.4 100.0

< 2 năm 2-5 năm > 5 năm Total

Percent 8.8 46.7 44.6 100.0

21 112 107 240

8.8 46.7 44.6 100.0

Vị trí công tác

Valid

Nhân viên Lãnh đạo cấp trung Lãnh đạo cấp cao

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 80.0 98.3 100.0

192 44 4 240

80.0 18.3 1.7 100.0

Total

PHỤ LỤC 4

DANH SÁCH BIẾN

Nhóm Ký hiệu

Work1 Diễn giải biến Công việc hiện tại cho phép Anh/Chị sử dụng tốt năng lực cá nhân

Work2 Anh/Chị rất thích công việc hiện tại của mình

Bản chất công việc Work3

Work4

PRO1

PRO2

PRO3

PRO4 Đào tạo và thăng tiến

PRO5

PRO6 PRO7 PRO8

PAY1

Tiền lương PAY2

PAY3 PAY4

SUP1

SUP2 SUP3 Lãnh đạo

SUP4

SUP5

SUP6

SUP7 Công việc hiện tại của Anh/Chị có nhiều thách thức và thú vị Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc của Anh/Chị là rất tốt SCB cung cấp cho Anh/Chị các chương trình đào tạo cần thiết Các chương trình đạo tạo của SCB theo Anh/Chị là tốt và có hiệu quả SCB thường xuyên cung cấp các chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho Anh/Chị Anh/Chị hài lòng với chương trình đào tạo của SCB SCB luôn tạo điều kiện cho Anh/Chị phát huy khả năng cá nhân và thăng tiến Chính sách thăng tiến của SCB là công bằng SCB tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân cho Anh/Chị Anh/Chị hài lòng với cơ hội thăng tiến ở SCB Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ SCB Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc của mình Việc trả lương của SCB là công bằng và hợp lý Anh/Chị hài lòng với chính sách lương của SCB Lãnh đạo có hỏi ý kiến của Anh/Chị liên quan đến công việc Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ lãnh đạo khi cần thiết Anh/Chị được lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng Anh/Chị được lãnh đạo , tôn trọng và tin cậy trong công việc Lãnh đạo của Anh/Chị là gương mẫu, nói và làm song hành Lãnh đạo của Anh/Chị là người tài giỏi và làm việc hiệu quả Anh/Chị tin tưởng vào ban lãnh đạo SCB

CO1

CO2 Đồng nghiệp

CO3

CO4

BEN1

Phúc lợi BEN2

BEN3

PRE1

PRE2

Áp lực do thay đổi trong tổ chức PRE3

PRE4

PRE5

TI1

TI2

Dự định nghỉ việc TI3

TI4 Đồng nghiệp của Anh/Chị rất thân thiện, vui vẻ và thân thiết Anh/Chị và đồng nghiệp luôn làm việc theo tinh thần đồng đội Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, giúp đỡ Anh/Chị trong công việc và ngược lại Anh/Chị và đồng nghiệp có sự đoàn kết nhất trí cao Các chính sách phúc lợi của SCB rất tốt (bảo hiểm, công đoàn…) SCB có các chương trình phúc lợi quan tâm đến đời sống của Anh/Chị Anh/Chị hài lòng với chính sách phúc lợi của SCB Anh/Chị thường xuyên bị áp lực bởi những yêu cầu mới trong công việc Anh/Chị thường xuyên bị áp lực bởi lãnh đạo/ lãnh đạo mới Anh/Chị bị áp lực khi làm việc theo quy trình mới, cách thức thực hiện mới trong thực hiện công việc Anh/Chị bị áp lực khi hợp tác với đồng nghiệp mới Anh/Chị bị áp lực khi hòa nhập với văn hóa tổ chức mới Anh/Chị đang có dự định nghỉ việc ở SCB Anh/Chị đã dự định tìm một công việc khác trong vài tháng tới Anh/Chị thường xuyên suy nghĩ về việc nghỉ việc ở SCB Anh/Chị muốn làm việc ở SCB cho đến khi nghỉ hưu

PHỤ LỤC 5

ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO (CRONBACH’S ALPHA)

1. Thang đo sự hài lòng trong công việc 1.1. Đối với nhóm yếu tố bản chất công việc

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid Excludeda Total 240 0 240

100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 4 .739

Corrected Item-Total Correlation Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

10.17 3.420 .740 .559

10.17 3.487 .669 .599

10.38 3.995 .600 .650

10.15 4.451 .865 .227

WORK1 Công việc hiện tại cho phép Anh/Chị sử dụng tốt năng lực cá nhân WORK2 Anh/Chị rất thích công việc hiện tại của mình WORK3 Công việc hiện tại của Anh/Chị có nhiều thách thức và thú vị WORK4 Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc của Anh/Chị là rất tốt

Biến Work4 <0.3 không thỏa điều kiện nên sẽ bị loại và thực hiện lại Cronbach’s alpha cho thang đo bản chất công việc gồm 3 biến: Work1, Work2, và Work3.

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid Excludeda Total 240 0 240

100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 3 .865

Corrected Item-Total Correlation Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

6.69 1.980 .802 .753

6.69 1.971 .757 .799

6.91 2.385 .680 .867

1.2. Đối với nhóm yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến

Case Processing Summary N %

Cases

Valid Excludeda Total 240 0 240

100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 8 .917

Corrected Item-Total Correlation Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

21.01 20.853 .695 .909

21.15 21.322 .748 .905

21.16 20.368 .721 .907

21.16 20.644 .802 .900

21.55 21.931 .698 .909

21.62 20.814 .696 .909

21.53 21.907 .729 .907

21.72 21.133 .747 .905 PRO1 SCB cung cấp cho Anh/Chị các chương trình đào tạo cần thiết PRO2 Các chương trình đạo tạo của SCB theo Anh/Chị là tốt và có hiệu quả PRO3 SCB thường xuyên cung cấp các chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho Anh/Chị PRO4 Anh/Chị hài lòng với chương trình đào tạo của SCB PRO5 SCB luôn tạo điều kiện cho Anh/Chị phát huy khả năng cá nhân và thăng tiến PRO6 Chính sách thăng tiến của SCB là công bằng PRO7 SCB tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân cho Anh/Chị PRO8 Anh/Chị hài lòng với cơ hội thăng tiến ở SCB

1.3. Đối với nhóm yếu tố tiền lương

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid Excludeda Total 240 0 240

100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 4 .876

Corrected Item-Total Correlation Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

8.85 6.003 .632 .880

8.83 5.450 .803 .814

8.95 5.542 .728 .844

9.11 5.503 .779 .824 PAY1 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ SCB PAY2 Tiền lương mà các Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc của mình PAY3 Việc trả lương của SCB là công bằng và hợp lý PAY4 Anh/Chị hài lòng với chính sách tiền lương của SCB

1.4. Đối với nhóm yếu tố lãnh đạo:

Case Processing Summary N %

Cases

Valid Excludeda Total 240 0 240

100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.896 7

Corrected Item-Total Correlation Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

20.65 16.338 .489 .902

20.38 15.432 .768 .875

20.72 14.179 .696 .881

20.55 15.621 .668 .884

20.75 13.630 .890 .856

20.65 13.736 .770 .872

20.90 14.939 .644 .887 SUP1 Lãnh đạo có hỏi ý kiến của các Anh/Chị liên quan đến công việc SUP2 Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ lãnh đạo khi cần thiết SUP3 Anh/Chị được lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng SUP4 Anh/Chị được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy trong công việc SUP5 Lãnh đạo của các Anh/Chị là gương mẫu, nói và làm song hành SUP6 Lãnh đạo của các Anh/Chị là người tài giỏi và làm việc hiệu quả SUP7 Anh/Chị tin tưởng vào ban lãnh đạo SCB

1.5. Đối với nhóm yếu tố đồng nghiệp

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid Excludeda Total 240 0 240

100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 4 .950

Corrected Item-Total Correlation Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

11.62 3.685 .885 .932

11.67 3.912 .857 .942

11.71 3.503 .903 .926

11.75 3.510 .877 .935

CO1 Đồng nghiệp của Anh/Chị rất thân thiện, vui vẻ và thân thiết CO2 Anh/Chị và đồng nghiệp luôn làm việc theo tinh thần đồng đội CO3 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, giúp đỡ Anh/Chị trong công việc và ngược lại CO4 Anh/Chị và đồng nghiệp có sự đoàn kết nhất trí cao

1.6. Đối với nhóm phúc lợi:

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid Excludeda Total 240 0 240

100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 3 .919

Corrected Item-Total Correlation Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

6.65 2.029 .772 .940

6.65 2.085 .864 .862

6.68 2.045 .880 .849

BEN1 Các chính sách phúc lợi của SCB rất tốt (bảo hiểm, công đoàn…) BEN2 SCB có các chương trình phúc lợi quan tâm đến đời sống của Anh/Chị BEN3 Anh/Chị hài lòng với chính sách phúc lợi của SCB

1.7. Đối với nhóm áp lực thay đổi trong tổ chức:

Case Processing Summary N %

Cases

Valid Excludeda Total 240 0 240

100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

eliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 5 .761

Corrected Item-Total Correlation Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

11.82 5.319 .476 .735

11.80 5.014 .618 .691

12.00 5.184 .428 .753

12.28 4.614 .571 .702

12.18 4.686 .570 .702 PRE1 Anh/Chị thường xuyên bị áp lực bởi những yêu cầu mới trong công việc PRE2 Anh/Chị thường xuyên bị áp lực bởi lãnh đạo/ lãnh đạo mới PRE3 Anh/Chị bị áp lực khi làm việc theo quy trình mới, cách thức thực hiện mới trong thực hiện công việc PRE4 Anh/Chị bị áp lực khi hợp tác với đồng nghiệp mới PRE5 Anh/Chị bị áp lực khi hòa nhập với văn hóa tổ chức mới

2. Thang đo dự định nghỉ việc

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid Excludeda Total 240 0 240

100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 4 .750

Corrected Item-Total Correlation Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

8.84 3.264 .693 .613

8.74 3.406 .663 .634

8.78 3.620 .541 .696

8.44 3.494 .361 .820 TI1 Anh/Chị đang có dự định nghỉ việc ở SCB TI2 Anh/Chị đã dự định tìm một công việc khác trong vài tháng tới TI3 Anh/Chị thường xuyên suy nghĩ về việc nghỉ việc ở SCB Ti4# Anh/Chị không muốn làm việc ở SCB cho đến khi nghỉ hưu

Biến Ti4# là biến được mã hóa từ biến Ti4. Trong đó:

- Mức 5 trong câu trả lời của biến Ti4 sẽ tương đương với mức 1 Ti4#.

- Mức 4 trong câu trả lời của biến Ti4 sẽ tương đương với mức 2 Ti4#.

- Mức 3 trong câu trả lời của biến Ti4 sẽ tương đương với mức 3 Ti4#.

- Mức 2 trong câu trả lời của biến Ti4 sẽ tương đương với mức 4 Ti4#.

- Mức 1 trong câu trả lời của biến Ti4 sẽ tương đương với mức 5 Ti4#.

PHỤ LỤC 6

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)

1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA từng thang đo 1.1. Thang đo sự hài lòng trong công việc

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.791 8243.464 496 .000

Total Variance Explained

Factor

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Total

Cumulative %

Total

Cumulative %

Rotation Sums of Squared Loadingsa Total

% of Variance

32.752 46.881 54.096 60.103 64.906 68.993 72.641 75.379

32.752 14.129 7.214 6.007 4.803 4.087 3.648 2.738

10.481 4.521 2.309 1.922 1.537 1.308 1.167 .876

6.347 8.107 7.496 5.981 4.381 4.375 3.051 3.379

10.695 4.726 2.596 2.248 1.768 1.520 1.415 1.105 .860 .695 .572 .522 .439 .352 .322 .294 .261 .226 .210 .178 .173 .130 .120 .102 .091 .084 .064 .057 .052 .050 .045 .029

33.423 14.769 8.114 7.026 5.526 4.750 4.420 3.454 2.688 2.171 1.789 1.632 1.372 1.099 1.007 .917 .815 .705 .656 .555 .540 .405 .374 .319 .284 .263 .199 .177 .163 .155 .141 .092

33.423 48.193 56.306 63.332 68.858 73.608 78.028 81.482 84.170 86.341 88.130 89.762 91.134 92.232 93.240 94.157 94.972 95.677 96.333 96.888 97.428 97.834 98.207 98.527 98.811 99.074 99.272 99.449 99.612 99.767 99.908 100.000

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 Extraction Method: Principal Axis Factoring. a. When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

Pattern Matrixa

Factor

1 .955 .947 .921 .898

CO2 CO4 CO3 CO1 PRO6

.929

PRO7

.928

PRO8

.804

PRO5

.769

SUP7

.593

SUP2

.959

SUP5

.821

SUP6

.793

SUP4

.741

SUP3

.592

SUP1

.557

PRO3

.884

PRO1

.799

PRO2

.719

PRO4

.661

BEN2

.969

BEN3

.909

BEN1

.730

WORK2

.837

WORK3

.786

WORK1

.782

PRE2

.754

PRE3

.693

PRE1

.629

PRE4

.571

PRE5

.531

.846 .764

PAY2 PAY1 Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations.

1.2. Thang đo dự định nghỉ việc

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.664 347.731 6 .000

Total Variance Explained

Factor

Initial Eigenvalues Total % of Variance Cumulative

Total

Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance

Cumulative % 51.030

2.041

51.030

2.418 .803 .572 .207

60.444 20.067 14.303 5.186

% 60.444 80.511 94.814 100.000

4 Extraction Method: Principal Axis Factoring.

Factor Matrixa

Factor 1 .927 .807 .618 .386

Ti1 Anh/Chị đang có dự định nghỉ việc ở SCB Ti2 Anh/Chị đã dự định tìm một công việc khác trong vài tháng tới Ti3 Anh/Chị thường xuyên suy nghĩ về việc nghỉ việc ở SCB Ti4# Anh/Chị không muốn làm việc ở SCB cho đến khi nghỉ hưu Extraction Method: Principal Axis Factoring. a. 1 factors extracted. 13 iterations required.

Biến Ti4# có hệ số tải nhân tố < 0.5 nên bị loại

Rotated Factor Matrixa

a. Only one factor was extracted. The solution cannot be rotated.

2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA kết hợp thang đo biến độc lập

và phụ thuộc

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.796 10159.852 703 .000

Total Variance Explained

Factor

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadingsa Total

Total

9.142 6.896 7.556 5.023 5.091 5.251 5.070 3.422 4.351

% of Variance 31.080 12.228 9.129 5.762 4.510 3.891 3.522 2.667 2.038

Cumulative % 31.080 43.309 52.438 58.200 62.710 66.602 70.123 72.790 74.829

% of Variance 31.636 12.764 9.892 6.555 5.141 4.379 4.250 3.266 2.706 2.324 2.009 1.818 1.644 1.355 1.163 1.136 .972 .837 .761 .700 .571 .558 .433 .419 .365 .359 .306 .272 .228 .201 .183 .151 .139 .131 .120 .101 .095 .064

Cumulative % 31.636 11.810 44.400 4.647 54.292 3.469 60.847 2.190 65.988 1.714 70.366 1.479 74.616 1.338 77.882 1.013 80.588 .775 82.912 84.921 86.739 88.383 89.737 90.900 92.036 93.007 93.844 94.605 95.304 95.876 96.434 96.867 97.286 97.652 98.011 98.317 98.589 98.817 99.018 99.201 99.352 99.490 99.621 99.741 99.842 99.936 100.000

12.022 4.850 3.759 2.491 1.953 1.664 1.615 1.241 1.028 .883 .763 .691 .625 .515 .442 .432 .369 .318 .289 .266 .217 .212 .165 .159 .139 .137 .116 .103 .087 .076 .070 .057 .053 .050 .046 .038 .036 .024

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 Extraction Method: Principal Axis Factoring. a. When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.

Pattern Matrixa Factor 5

1 .947 .902 .802 .774 .585

.954 .945 .906 .890

.938 .815 .779 .759 .600 .516

.836 .770 .689 .625

.938 .871 .811

.889 .758 .511 .507

.837 .816 .796

.766 .629 .606 .580 .548

.889 .842 .517

PRO7 PRO6 PRO8 PRO5 SUP7 CO2 CO4 CO3 CO1 SUP2 SUP5 SUP6 SUP4 SUP3 SUP1 PRO3 PRO1 PRO2 PRO4 BEN2 BEN3 BEN1 Ti4# PAY2 PAY1 PAY4 PAY3 WORK2 WORK3 WORK1 PRE2 PRE3 PRE5 PRE4 PRE1 TI1 TI2 TI3 Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 9 iterations.

2/ Hệ số Cronbach’s alpha của các nhóm yếu tố mới sau khi phân tích EFA

Nhóm 1: thăng tiến

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

240 0 240

100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 5 .922

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

11.57

8.321

.779

.909

11.64

7.411

.815

.902

11.55

8.249

.833

.900

11.74

7.692

.862

.892

11.23

7.979

.726

.920

PRO5 SCB luôn tạo điều kiện cho Anh/Chị phát huy khả năng cá nhân và thăng tiến PRO6 Chính sách thăng tiến của SCB là công bằng PRO7 SCB tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân cho Anh/Chị PRO8 Anh/Chị hài lòng với cơ hội thăng tiến ở SCB SUP7 Anh/Chị tin tưởng vào ban lãnh đạo SCB

Nhóm 2: đồng nghiệp

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

240 0 240

100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 4 .950

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

11.62

3.685

.885

.932

11.67

3.912

.857

.942

11.71

3.503

.903

.926

11.75

3.510

.877

.935

Nhóm 3: lãnh đạo

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

240 0 240

100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 6 .887

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

17.45

11.813

.500

.897

17.18

11.074

.780

.859

17.52

9.958

.712

.867

17.35

11.300

.660

.874

17.55

9.680

.871

.838

17.45

9.830

.736

.862

SUP1 Lãnh đạo có hỏi ý kiến của các Anh/Chị liên quan đến công việc SUP2 Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ lãnh đạo khi cần thiết SUP3 Anh/Chị được lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng SUP4 Anh/Chị được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy trong công việc SUP5 Lãnh đạo của các Anh/Chị là gương mẫu, nói và làm song hành SUP6 Lãnh đạo của các Anh/Chị là người tài giỏi và làm việc hiệu quả

Nhóm 4: đào tạo

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

240 0 240

100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 4 .925

Item-Total Statistics

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Mean if Item Deleted 9.78

Scale Variance if Item Deleted 5.313

.831

.900

9.91

5.829

.822

.905

9.93

5.116

.839

.899

9.93

5.643

.821

.904

PRO1 SCB cung cấp cho Anh/Chị các chương trình đào tạo cần thiết PRO2 Các chương trình đạo tạo của SCB theo Anh/Chị là tốt và có hiệu quả PRO3 SCB thường xuyên cung cấp các chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho Anh/Chị PRO4 Anh/Chị hài lòng với chương trình đào tạo của SCB

Nhóm 5: phúc lợi

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

240 0 240

100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 3 .919

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

6.65

2.029

.772

.940

6.65

2.085

.864

.862

6.68

2.045

.880

.849

Nhóm 6: tiền lương

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

240 0 240

100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 4 .876

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

8.85

6.003

.632

.880

8.83

5.450

.803

.814

8.95

5.542

.728

.844

9.11

5.503

.779

.824

PAY1 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ SCB PAY2 Tiền lương mà các Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc của mình PAY3 Việc trả lương của SCB là công bằng và hợp lý PAY4 Anh/Chị hài lòng với chính sách tiền lương của SCB

Nhóm 7: bản chất công việc

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

240 0 240

100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 3 .865

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

6.69

1.980

.802

.753

6.69

1.971

.757

.799

6.91

2.385

.680

.867

Nhóm 8: áp lực thay đổi trong tổ chức

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

240 0 240

100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 5 .761

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

11.82

5.319

.476

.735

11.80

5.014

.618

.691

12.00

5.184

.428

.753

12.28

4.614

.571

.702

12.18

4.686

.570

.702

PRE1 Anh/Chị thường xuyên bị áp lực bởi những yêu cầu mới trong công việc PRE2 Anh/Chị thường xuyên bị áp lực bởi lãnh đạo/ lãnh đạo mới PRE3 Anh/Chị bị áp lực khi làm việc theo quy trình mới, cách thức thực hiện mới trong thực hiện công việc PRE4 Anh/Chị bị áp lực khi hợp tác với đồng nghiệp mới PRE5 Anh/Chị bị áp lực khi hòa nhập với văn hóa tổ chức mới

Nhóm 9: dự định nghỉ việc

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

240 0 240

100.0 .0 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 3 .820

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

5.68

1.508

.797

.621

5.58

1.718

.680

.746

5.62

1.852

.558

.865

TI1 Anh/Chị đang có dự định nghỉ việc ở SCB TI2 Anh/Chị đã dự định tìm một công việc khác trong vài tháng tới TI3 Anh/Chị thường xuyên suy nghĩ về việc nghỉ việc ở SCB

3. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo

Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo

Thang đo Thành phần Đánh giá Cronbach's alpha Tổng phương sai trích

1. Thăng tiến 2. Đồng nghiệp 3. Lãnh đạo 4. Đào tạo 5. Phúc lợi Số biến quan sát 5 4 6 4 3 0.922 0.950 0.887 0.925 0.919

6. Tiền lương 4 0.876 Sự hài lòng trong công việc 74.829% Đạt yêu cầu

3 0.865

5 0.761 7. Bản chất công việc 8. Áp lực do thay đổi trong tổ chức

3 0.820 1 Dự định nghỉ việc

PHỤ LỤC 7

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY

1. Phân tích tương quan giữa các biến

Correlationsc

.462**

.614**

.599**

.380**

.512**

.380**

-.189**

-.249**

Pearson Correlation

.000

.003

.000

.462**

.504**

.161*

.060

.231**

.452**

-.320**

-.312**

Sig. (2- tailed) Pearson Correlation

.000

.013

.359

.000

.614**

.504**

.500**

.206**

.249**

.329**

-.231**

-.189**

Sig. (2- tailed) Pearson Correlation

.000

.001

.000

.003

.599**

.161*

.500**

.511**

.401**

.307**

.032

-.123

Sig. (2- tailed) Pearson Correlation

.000

.013

.000

.626

.058

.380**

.060

.206**

.511**

.468**

.127*

-.035

-.316**

Sig. (2- tailed) Pearson Correlation

.000

.359

.001

.000

.049

.594

.000

.512**

.231**

.249**

.401**

.468**

.316**

-.084

-.438**

Sig. (2- tailed) Pearson Correlation

.000

.194

.000

.380**

.452**

.329**

.307**

.127*

.316**

-.230**

-.276**

Sig. (2- tailed) Pearson Correlation

.000

.049

.000

-.189**

-.320**

-.231**

.032

-.035

-.084

-.230**

.426**

Sig. (2- tailed) Pearson Correlation

.003

.000

.626

.594

.194

.000

-.123

-.249**

-.312**

-.189**

-.316**

-.438**

-.276**

.426**

Sig. (2- tailed) Pearson Correlation

.000

.003

.058

.000

Sig. (2- tailed)

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

c. Listwise N=240

Chỉ có biến F4 (đào tạo) không có tương quan với biến dự định nghỉ việc nên

điều kiện hồi quy là chấp nhận được.

2. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự

định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn

Variables Entered/Removeda

Variables Entered

Variables Removed Method

Model 1

. Enter

Áp lực thay đổi trong tổ chức, Đào tạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Bản chất công việc, Phúc lợi, Lãnh đạo, Thăng tiếnb

a. Dependent Variable: Dự định nghỉ việc b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R .626a

R Square .392

.49415

.371

Durbin-Watson 1.325

Model 1 a. Predictors: (Constant), Áp lực thay đổi trong tổ chức, Đào tạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Bản chất công việc, Phúc lợi, Lãnh đạo, Thăng tiến b. Dependent Variable: Dự định nghỉ việc

Hệ số Durbin-Watson phải nằm trong khoảng dU < d < 4-dU thì các phần dư

độc lập với nhau (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Tuy nhiên, kiểm

định Durbin-Watson cũng được sử dụng theo kinh nghiệm như sau:

+ 1 < d < 3: mô hình không có tự tương quan

+ 0 < d < 1: mô hình có tự tương quan dương

+ 3 < d < 4: mô hình có tự tương quan âm

ANOVAa

Sum of Squares

Mean Square

F 18.623

Sig. .000b

4.547 .244

Model 1 Regression Residual Total

8 231 239

36.379 56.406 92.785 a. Dependent Variable: Dự định nghỉ việc b. Predictors: (Constant), Áp lực thay đổi trong tổ chức, Đào tạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Bản chất công việc, Phúc lợi, Lãnh đạo, Thăng tiến

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Std. Error

Standardized Coefficients Beta

Collinearity Statistics Tolerance VIF

Model

3.305 .102

.376 .072

8.796 .114 1.405

Sig. .000 .161

.400 2.497

1 (Constant) Thăng tiến

-.144 .002

.067 .070

-.146 -2.160 .022 .002

.032 .983

.573 1.747 .497 2.013

Đồng nghiệp Lãnh đạo

.235

.073 -.189

.061 .057

.090 1.190 -.213 -3.325

.456 2.194 .638 1.566

Đào tạo Phúc lợi

.001

-.279

.052

-.350 -5.390

.623 1.604

.000

-.057

.054

-.064 -1.050

.295

.702 1.425

.400

.064

.346 6.204

.846 1.183

.000

Tiền lương Bản chất công việc Áp lực thay đổi trong tổ chức

a. Dependent Variable: Dự định nghỉ việc

PHỤ LỤC 8

KIỂM ĐỊNH KHÁC BIỆT TRUNG BÌNH

1. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân

viên SCB theo giới tính

Group Statistics

Giới tính

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

Nữ

140

2.6976

.57651

.04872

Dự định nghỉ việc

Nam

100

2.9733

.65251

.06525

Independent Samples Test

t-test for Equality of Means

Levene's Test

for Equality of

Variances

Sig.

Mean

Std. Error

95% Confidence

(2-

Differenc

Interval of the

tailed)

Difference

Lower

Upper

.393

.001

.732

-3.456

238

-.27571

.07977

-.43287

-.11856

Equal

variances

Dự

assumed

định

nghỉ

Equal

-3.386 196.640

.001

-.27571

.08144

-.43631

-.11512

việc

variances

not assumed Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất không có ý nghĩa (p=0.393 >0.05)

nghĩa là không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm. Kết quả kiểm định sự

khác biệt giữa các nhóm trong kiểm định t có ý nghĩa (p=0.01<0.05). Như vậy, có sự

khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc giữa 2 nhóm nam và nữ nhân viên

SCB.

2. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân

viên SCB theo tuổi tác

Descriptives

N Mean

Minimum Maximum

Dự định nghỉ việc

Std. Deviation

Std. Error

18-25 tuổi 26-35 tuổi 36-50 tuổi Total

17 2.6667 212 2.8428 11 2.4545 240 2.8125

.55277 .62796 .52223 .62307

.13407 .04313 .15746 .04022

95% Confidence Interval for Mean Lower Bound Upper Bound 2.9509 2.9278 2.8054 2.8917

2.3825 2.7577 2.1037 2.7333

2.00 1.33 2.00 1.33

3.33 4.33 3.00 4.33

Test of Homogeneity of Variances

Dự định nghỉ việc Levene Statistic df1

df2

Sig.

.965

.035

237

Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất không có ý nghĩa (p=0.965 >0.05)

nghĩa là không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm. Kết quả kiểm định sự

khác biệt giữa các nhóm trong kiểm định phương sai ANOVA không có ý nghĩa

(p=0.079>0.05). Như vậy, không có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ

việc giữa nhân viên SCB thuộc các nhóm có tuổi tác khác nhau.

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square

Sig.

Dự định nghỉ việc

Between Groups

1.965

90.820 237

Within Groups

.983 2.564 .079 .383

Total

92.785 239

Multiple Comparisons

Dependent Variable: Dự định nghỉ việc

(I) Tuổi

(J) Tuổi Mean Difference (I-J) Std. Error Sig.

95% Confidence Interval

Lower Bound Upper Bound

26-35 tuổi

-.17610

.15604

.781

-.5523

.2001

18-25 tuổi

36-50 tuổi

.21212

.23954 1.000

-.3654

.7897

18-25 tuổi

.17610

.15604

.781

-.2001

.5523

Bonferroni

26-35 tuổi

36-50 tuổi

.38822

.19143

.131

-.0733

.8498

18-25 tuổi

-.21212

.23954 1.000

-.7897

.3654

36-50 tuổi

26-35 tuổi

-.38822

.19143

.131

-.8498

.0733

26-35 tuổi

-.17610

.14083

.536

-.5438

.1916

18-25 tuổi

36-50 tuổi

.21212

.20680

.680

-.3214

.7456

18-25 tuổi

.17610

.14083

.536

-.1916

.5438

Tamhane

26-35 tuổi

36-50 tuổi

.38822

.16326

.103

-.0668

.8433

18-25 tuổi

-.21212

.20680

.680

-.7456

.3214

36-50 tuổi

26-35 tuổi

-.38822

.16326

.103

-.8433

.0668

3. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân

viên SCB theo trình độ học vấn

Group Statistics

Trình độ

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Đại học

202 2.8647

.62856

.04423

Dự định nghỉ việc

Khác (trên đại học, THPT...) 38 2.5351

.51721

.08390

Independent Samples Test

t-test for Equality of Means

Levene's Test

for Equality of

Variances

Sig.

Mean

Std. Error

95% Confidence

Sig.

Difference

Interval of the

(2-

tailed)

Difference

Lower

Upper

.003

1.712

.192 3.043

238

.32960

.10832

.11621

.54298

Equal

variances

Dự

assumed

định

3.475 59.570

.001

.32960

.09484

.13985

.51934

Equal

nghỉ

variances

việc

not

assumed

Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất không có ý nghĩa (p=0.192 >0.05)

nghĩa là không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm. Kết quả kiểm định sự

khác biệt giữa các nhóm trong kiểm định t có ý nghĩa (p=0.03<0.05). Như vậy, có sự

khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc giữa nhân viên SCB thuộc 2 nhóm

có trình độ đại học và trình độ khác (trên đại học, THPT,…).

4. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân

viên SCB theo thu nhập

Descriptives

N Mean

Minimum Maximum

Dự định nghỉ việc

Std. Deviation

Std. Error

.66220 .48967

.04922 .06791

95% Confidence Interval for Mean Lower Bound Upper Bound 2.9074 3.0145

2.7132 2.7419

1.33 1.67

4.33 3.33

5-10tr/ tháng 181 2.8103 52 2.8782 10-20tr/ tháng >20tr/ tháng Total

7 2.3810 240 2.8125

.12599 .62307

.04762 .04022

2.2644 2.7333

2.4975 2.8917

2.33 1.33

2.67 4.33

Test of Homogeneity of Variances

Dự định nghỉ việc Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.000

11.149

237

Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất có ý nghĩa (p=0.000<0.05) nghĩa

là có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm. Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa

các nhóm sẽ không được kiểm định bằng ANOVA mà sẽ được thực hiện kiểm định

bằng Dunnett T3.

Multiple Comparisons

Dependent Variable: Dự định nghỉ việc Dunnett T3 (I) Thu nhập

(J) Thu nhập Mean Difference (I-J) Std. Error Sig.

95% Confidence Interval

Lower Bound Upper Bound

10-20tr/ tháng

.08387 .803

-.2711

.1353

5-10tr/ tháng

>20tr/ tháng

-.06789 .42936*

.06849 .000

.2545

.6042

5-10tr/ tháng

.08387 .803

-.1353

.2711

10-20tr/ tháng

>20tr/ tháng

.06789 .49725*

.08294 .000

.2903

.7042

5-10tr/ tháng

-.42936*

.06849 .000

-.6042

-.2545

>20tr/ tháng

10-20tr/ tháng

-.49725*

.08294 .000

-.7042

-.2903

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

5. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân

viên SCB theo thâm niên công tác

Descriptives

N Mean Std. Deviation Std. Error 95% Confidence Interval for Mean Minimum Maximum

Dự định nghỉ việc

Lower Bound

Upper Bound

< 2 năm 21 2.5079

.50132

.10940

2.2797

2.7361

2.00

3.33

2-5 năm 112 2.9970

.55794

.05272

2.8926

3.1015

2.00

4.33

> 5 năm 107 2.6791

.65545

.06336

2.5535

2.8048

1.33

4.00

Total

240 2.8125

.62307

.04022

2.7333

2.8917

1.33

4.33

Test of Homogeneity of Variances

Dự định nghỉ việc Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.000

8.508

237

Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất có ý nghĩa (p=0.000<0.05) nghĩa

là có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm. Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa

các nhóm sẽ không được kiểm định bằng ANOVA mà sẽ được thực hiện kiểm định

bằng Dunnett T3.

Multiple Comparisons

Dependent Variable: Dự định nghỉ việc (I) Thời gian làm

(J) Thời gian làm

Mean

Std.

Sig.

95% Confidence

việc tại SCB

Difference

Error

Interval

(I-J)

Lower

Upper

Bound

-.48909*

2-5 năm

.12144

.001

-.7954

-.1828

< 2 năm

> 5 năm

.12642

.451

-.4876

.1452

< 2 năm

.12144

.001

.1828

.7954

Dunnett

2-5 năm

-.17119 .48909* .31790*

> 5 năm

.08243

.000

.1195

.5163

< 2 năm

.12642

.451

-.1452

.4876

> 5 năm

.17119 -.31790*

2-5 năm

.08243

.000

-.5163

-.1195

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

6. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân

viên SCB theo vị trí công tác

Descriptives

N Mean

Std.

95% Confidence Interval for

Minimum Maximum

Std.

Dự định nghỉ việc

Deviation

Mean

Error

Lower Bound Upper Bound

Nhân viên

192 2.7847

.61865

.04465

2.6967

2.8728

1.33

4.33

Lãnh đạo cấp

44 2.9848

.62652

.09445

2.7944

3.1753

1.67

4.00

trung

Lãnh đạo cấp

4 2.2500

.16667

.08333

1.9848

2.5152

2.00

2.33

cao

240 2.8125

.62307

.04022

2.7333

2.8917

1.33

4.33

Total

Test of Homogeneity of Variances

Dự định nghỉ việc Levene Statistic

df1

df2

Sig.

.078

2.580

237

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square

Sig.

Dự định nghỉ việc

Between Groups

2.721

90.064 237

Within Groups

1.360 3.580 .029 .380

Total

92.785 239

Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất không có ý nghĩa (p=0.078 >0.05)

nghĩa là không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm. Kết quả kiểm định sự

khác biệt giữa các nhóm trong kiểm định phương sai ANOVA có ý nghĩa

(p=0.029<0.05). Như vậy, có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc

giữa nhân viên SCB thuộc các nhóm có vị trí công tác khác nhau.

Multiple Comparisons

Dependent Variable: Dự định nghỉ việc Dunnett t (2-sided)a

(I) Vị trí công tác

(J) Vị trí công tác Mean Difference (I-

Std.

Sig.

95% Confidence Interval

Error

Lower

Upper

Bound

Lãnh đạo cấp

.53472

.31142 .111

-.1144

1.1838

Nhân viên

cao

.73485*

Lãnh đạo cấp

.32193 .031

.0638

1.4059

trung

cao

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

a. Dunnett t-tests treat one group as a control, and compare all other groups against it.