Luận văn Các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang

Chia sẻ: Phạm Minh Khoa | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:90

Thêm vào BST

Báo xấu

99
lượt xem 27
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Từ khi nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường với việc chuyển giao quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh. Mỗi doanh nghiệp đều phải xác định mục tiêu sống còn là sản xuất kinh doanh có lãi là phát triển. Tùy thuộc vào từng đặc điểm khác nhau mà mỗi doanh nghiệp đưa ra các chiến luợc và đường lối cụ thể để phát triển của mình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang

Luận văn Các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang i
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1 PHẦN I: KHÁI QUÁT CHUNG ........................................................................ 2 VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TÂY GIANG VÀ .......................... 2 TỔ CHỨC CÔNG TÁC QLNL TẠI ĐƠN V Ị. ................................................... 2 1.1. Tông quan về đơn vị thực tập ...................................................................... 2 1.1.1. Thông tin chung: ................................................................ ...................... 2 1.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức: .............................................................................. 2 1.1.3 Tóm lược quá trình phát triển: ................................................................ .. 3 1.1.4. Kết quả hoạt động: ................................................................................... 4 1.2.Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực............ 4 1.2.1. Tên gọi: .................................................................................................... 4 1.2.2. Chức năng chính của phòng: .................................................................... 4 1.2.3 Nhiệm vụ: ................................................................................................ .. 5 1.2.4. Thực trạng phân công công việc ............................................................... 6 1.2.4.1. Phân công công việc .............................................................................. 6 1.2.4.2. Nhận xét ................................................................ ................................ 7 1.3. Tóm lược quá trình triển khai các hoạt động chức năng về QTNL............... 8 1.3.1 Tổ chức bộ máy, thiết kế và phân tích công việc ........................................ 8 1.3.2. Công tác tổ chức định mức lao động ........................................................ 8 1.3.3. Kế hoạch nhân lực, hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực 9 1.3.3.1. Kế hoạch, hoạch định nhân lực.............................................................. 9 1.3.3.2. Tuyển mộ, tuyển chọn. ........................................................................... 9 1.3.4 Sử dụng nhân lực ..................................................................................... 10 1.3.4.1 Công tác cán bộ ................................................................ .................... 10 1.3.4.2 Đánh giá thực hiện công việc ............................................................... 10 1.3.5 Quan hệ lao động trong tổ chức. ............................................................. 10 1.3.6. An toàn bảo hộ lao động ......................................................................... 11 1.3.7 Quản trị thù lao lao động ................................ ........................................ 11 1.3.7.1. Tiền lương ........................................................................................... 11 1.3.7.2. Các khoản phúc lợi xã hội ................................................................... 12 1.3.8. Đào tạo phát triển nhân lực .................................................................... 13 1.4. Định hướng phát triển của đơn vị và công tác quản trị nhân lực ................ 14 PHẦN II: HOÀN THIỆN QUY CHẾ LƯƠNG ................................................ 15 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TÂY GIANG .............................. 15 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUY CHẾ LƯƠNG................... 15 2.1.1. Cơ sở lý luận .......................................................................................... 15 ii
2.1.1.1. Các khái niệm ...................................................................................... 15 2.1.1.2. Vai trò của quy chế lương .................................................................... 16 2.1.1.3. Nội dung của quy chế lương ................................................................ 18 2.1.1.4 Các yếu tố ảnh h ưởng đến quy chế lương ............................................. 22 2.1.2. Cơ sở thực tiễn ....................................................................................... 23 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI TÂY GIANG ......................................................................... 25 2.2.1. Những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện quy chế lương tại Công ty CP thương mại Tây Giang ............................................................................ 25 2.2.1.1. Quan điểm của lãnh đạo về quy chế lương ................................ .......... 25 2.2.1.2. Đặc điểm lao động công ty .................................................................. 25 2.2.1.3. Đội ngũ làm công tác lao động tiền lương ........................................... 26 2.2.2. Thực trạng quy chế trả lương của công ty .............................................. 26 2.2.2.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương của công ty .................................. 26 2.2.2.2. Những nguyên tắc chung trong xây dựng quy chế trả lương ................ 27 2.2.2.3. Nguồn hình thành qu ỹ lương ............................................................... 28 2.2.2.4. S ử dụng tông quỹ tiền lương ................................................................ 29 2.2.2.5. Phân phối quỹ tiền lương ..................................................................... 31 2.5.1. Phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương thời gian ...................... 31 2.7. Quy định về tiền thưởng ............................................................................ 46 2.8. Một số quy định về quy chế trả lương của công ty..................................... 47 2.9. Tổ chức thực hiện ...................................................................................... 47 3. Đánh giá chung ................................ ............................................................ 47 3.1. Những mặt đã đạt được ............................................................................. 47 3.2. Những mặt còn hạn chế ............................................................................. 48 3.3. Nguyên nhân ............................................................................................. 51 2.3 HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP TH ƯƠNG MẠI TÂY GIANG ........................................................................................... 52 2.3.1. Quan điểm hoàn thiện quy chế trả lương ................................................ 52 2.3.1.1. Chiến lược trong sản xuất kinh doanh ................................................. 52 2.3.1.2. Chiến lược của Ban lãnh đạo............................................................... 53 2.3.2. Phương hướng hoàn thiện ...................................................................... 53 2.3.3. Giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty CP thương mại Tây Giang ............................................................................................................... 54 2.3.3.1. Hoàn thiện công tác kinh doanh .......................................................... 54 2.3.3.2. Hoàn thiện việc sử dụng quỹ tiền lương ............................................... 54 2.3.3.4. Hoàn thiện phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương thời gian . 55 iii
2.3.3.5 Hoàn thiện phân phối tiền lương cho bộ phận h ưởng lương sản phẩm . 57 2.3.3.6. Hoàn thiện phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương khoán...... 60 2.3.3.7. Hoàn thiện việc tổng quyết toán lương cuối năm ................................. 61 2.3.4. Hoàn thiện các yếu tố khác ảnh hưởng đến xây dựng và thực hiện quy chế trả lương ................................................................................................ .......... 62 2.3.4.1. Đ ịnh mức lao động hợp lý ................................................................... 62 2.3.4.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc............................... 63 2.3.4.3 Hoàn thiện chấm công lao động chặt chẽ ............................................. 64 2.3.4.5 Hoàn thiện việc bố trí lao động sản xuất .............................................. 64 2.3.4.6. Nâng cao ý thức trách nhiệm cán bộ làm công tác tiền lương .............. 65 2.3.4.7. Nâng cao hiệu quả hoạt động của Công đoàn ..................................... 65 2.3.4.8. Tăng cường giáo dục tư tưởng, ý thức cho người lao động .................. 66 2.3.5. Hoàn thiện khâu tổ chức thực hiện ......................................................... 66 2.3.6. Kiến nghị ................................................................................................ 67 2.3.6.1. Tăng cường sự quản lý của các cơ quan cấp trên về tiền lương ........... 67 2.3.6.2 Giải pháp trợ giúp các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trong việc trả lương ................................ ................................................................................ 67 KẾT LUẬN................................ ...................................................................... 69 PHỤ LỤC ................................................................ ........................................ 71 iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Thông tin những người làm công tác QTLN ....................................... 5 Bảng1.2- Chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang.................................................................................................. 13 Bảng 2.1 - Tiền lương bình quân các phân xưởng. ........................................... 32 Bảng 2.2 - H ệ số lương trả cho các chức danh quản lý .................................... 32 Bảng 2.3 - Bảng lương nhân viên KCS ............................................................. 33 Bảng 2.4- Bảng lương phòng kinh doanh ......................................................... 33 Bảng 2.5 - Bảng lương nhân viên bảo vệ .......................................................... 34 Bảng 2.6 - Bảng lương khu vực hành chính nhóm kỹ sư, cử nhân ..................... 34 Bảng 2.7 - Bảng lương khu vực hành chính nhóm cao đăng, trung cấp ............ 34 Bảng 2.8 -Bảng lương khu vực hành chính nhóm nhân viên phục vụ, sơ cấp .... 35 Bảng 2.9 – Bảng lương kì 1 phòng Hành chính nhân sự tháng 11/2012 ........... 36 Bảng 2.10 - Hệ số khen thưởng của đơn vị ....................................................... 38 Bảng 2.11 - Bảng phân phối tiền lương kì 2 toàn công ty tháng 11/2012.......... 40 Bảng 2.12 - Bảng hệ số khen thưởng đối với cá nhân ....................................... 41 Bảng 2.13- Tiền lương kì 2 tháng 11/2012 của cá nhân phân xưởng khoan ..... 43 Bảng 2.14 - Hệ số lương phòng thiết kế xây dựng ............................................ 44 Bảng 2.15 – Bảng lương khoán phòng Thiết kế tháng 11/2012......................... 45 Bảng 2.16 - Đánh giá m ức độ công bằng trong sử dụng quỹ tiền lương ........... 49 Bảng 3.1 - Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty được giao năm 2013 .... 53 Bảng 3.2 -Xác định điểm cho các tiêu chí ......................................................... 57 Bảng 3.3 - Bảng theo dõi sản phẩm ................................................................. 58 v
LỜI MỞ ĐẦU Từ khi nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường với việc chuyển giao quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh. Mỗi doanh nghiệp đều phải xác định mục tiêu sống còn là sản xuất kinh doanh có lãi là phát triển. Tùy thuộc vào từng đặc điểm khác nhau mà mỗi doanh nghiệp đ ưa ra các chiến luợc và đường lối cụ thể để phát triển của mình. Ngày nay trong nền kinh tế thị trường với sự thu hút đầu tư của nước ngoài vào Việt Nam thì việc công nhân phải được đ ào tạo như thế nào để đảm bảo họ làm được tốt công việc đ ược giao. Do vậy việc đầu tư vào con người được cho là một lĩnh vực đầu tư có hiệu quả cao nhất, phải biết phát huy triệt để nhân tố con người để khai thác tiềm năng trong mỗi người lao động. Thu nhập từ việc làm và đặc trưng xã hội – nghề nghiệp – kỹ năng của việc làm là mỗi quan tâm hàng đ ầu của người lao động và cũng là vấn đề trọng tâm chương trình phát triển kinh tế xã hội ở Việt Nam khi chuyển sang giai đoạn công nghiệp hoá – hiện đại hoá đất nước. Tiền lương là một phần quan trọng giúp đảm bảo cuộc sống của bản than và gia đình người lao động. Nếu lựa chọn cách trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công việc, nhiệt tình và phát huy hết khả năng của mình để làm việc. Còn ngược lại, người lao động sẽ thờ ơ với công việc của mình, họ chỉ làm cho xong bổn phận bởi vì tiền lương không đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình họ. Họ sẽ quan tâm đến thu nhập ngoài tiền lương hơn là quan tâm đến tiền lương họ nhận được. Khi đó tiền lương không kích thích họ làm việc hăng say. Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang, em thấy công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty còn nhiều hạn chế vậy nên em đ ã chọn đề tài “Các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang” làm chuyên đề tốt nghiệp. 1
PHẦN I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TÂY GIANG V À TỔ CHỨC CÔNG TÁC QLNL TẠI ĐƠN V Ị. 1.1. Tông quan về đơn vị thực tập 1.1.1. Thông tin chung: Tên giao dịch: Công ty Cổ phần thương mại Tây Giang Tên giao dịch quốc tế: TG Trading Ngày thành lập: 22/09/2005 Mã số thuế: 0104168631 Giám đốc: Lưu Thị Thu Hương Địa chỉ trụ sở: 31A – Láng Hạ - Thành Công – Ba Đình – H à Nội Điện thoại: 04 85 822 593 Fax: 04 37 621 168 Ngành nghề kinh doanh: - Thiết kế, sản xuất, kinh doanh cửa uPVC - Kinh doanh nhà hàng, khách sạn, thương mại dịch vụ - Tư vấn và xây d ựng các công trình công nghiệp, dân dựng, giao thông, hạ tầng kỹ thuật - Đầu tư kinh doanh bất động sản và các d ự án khu đô thị, khu nhà ở. - Tư vấn và thăm dò tài nguyên môi trường - Đầu tư tài chính, quản lý nguồn vốn. - Trồng rừng và khai thác rừng, chế biến và kinh doanh lâm sản. - Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật 1.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức: 2
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự năm 2012) 1.1.3 Tóm lược quá trình phát triển: Trong thời kỳ mới thành lập từ năm 2005 – 2008 chỉ có ít thành viên góp vốn do đó còn gặp nhiều khó khăn về nguồn vốn, tài sản, con người, nề nếp trong hoạt động của công ty. Nhiệm vụ sản xuất trong thời kì đầu chủ yếu là tư vấn thiết kế nội ngoại thất, sản xuất nhỏ lẻ theo đơn đặt hàng. Tuy vậy công ty vẫn đạt lợi nhuận, lợi nhuận tăng lên hang năm và đảm bảo đời sống cho người lao đ ộng. Qua đó, Ban lãnh đạo công ty đã xác định đ ược phương hướng phát 3
triển và mục tiêu dành cho công ty. Từ năm 2009 đến nay công ty mở rộng quy mô sản xuất, hướng tới đối tượng là các văn phòng, chung cư cao tầng, khách sạn, căn hộ, biệt thự….do đó, lợi nhận của công ty tăng hơn so với giai đoạn trước, việc điều hành, hoạt động của công ty đã đ i vào nề nếp, trật tự, số lượng cán bộ công nhân viên công ty ngày càng tăng (theo thống kê 31/12/2012 công ty có 350 cán bộ công nhân viên) và mức lương b ình quân của năm 2012 là 3.025.000đ/tháng 1.1.4. Kết quả hoạt động: Các lo ạt sản phẩm cửa nhựa uPVC cũng như các thiết kế của công ty được tặng giải thưởng về chất lượng, được các nhà đầu tư tin tưởng. Năm 2009 sản lượng của công ty là 100.000 sản phẩm/ năm. Sang đến năm 2012 công ty sản xuất được 300.000 sản phẩm/ năm tăng gấp 3 so với công xuất thiết kế. Kế hoạch năm 2013 tăng sản lượng lên 500.000 sản phẩm/ năm. Năm 2007: Công ty nhận bằng khen Chiến sĩ thi đua cơ sở quận Ba Đ ình Năm 2008: Đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cơ sở Năm 2009: Được chứng nhận là sản phẩm Việt Nam chất lượng cao Năm 2010: Bằng khen của thành phố về đơn vị có nhiều đóng góp xã hội Năm 2011, 2012:Đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cơ sở Sản phẩm được công nhận là hàng Việt Nam chất lượng cao 1.2.Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 1.2.1. Tên gọi: Phòng Hành chính nhân sự. Phòng HCNS là một phòng tổng hợp với rất nhiều nhiệm vụ khác nhau. Quản trị nhân lực là một trong các nghiệp vụ đấy. 1.2.2. Chức năng chính của phòng: - Phòng phụ trách về công tác quản trị, tiền lương: Tổ chức bộ máy, quản lý lao động và cán bộ; thi đua khen thưởng; bảo hộ lao động; công tác thanh tra, kiểm tra, đào tạo; định mức, định biên lao động; sử dụng nhân lực hiệu quả và tạo động lực cho người lao động… 4
- Tham mưu cho Giám đốc trong công tác tổ chức quản lý lao động thực hiện chế độ chính sách của Nhà nước với cán bộ công nhân viên. - Xây dựng và tổ chức thực hiện các hình thức trả lương, tính lương cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty, trình báo cáo về quỹ lương hang tháng, quý, năm lên Giám đốc. 1.2.3 Nhiệm vụ: + Căn cứ vào nhiệm vụ cấp trên giao lập kế hoạch lao động tiền lương theo tháng, quý, năm. + Tổ chức thống kê theo dõi lực lượng lao động trong toàn Công ty cả về số lượng và chất lượng. + Xây dựng kế hoạch bảo hộ lao động, kế hoạch an toàn kỹ thuật lao động của Công ty. + Thực hiện chấm công, tổ chức định mức, định biên lao động + Tham mưu cho Giám đốc trong công tác đ ào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho nhân viên trong công ty + Thực hiện tính lương cho các bộ phận, phòng ban tro ng toàn công ty. + Lưu trữ văn bản, công văn đến và công văn đi. - Số lượng CBCNV của phòng: 25 người. Bộ phận thực hiện công tác QTNL cho toàn công ty: 4 người Bảng 1.1: Thông tin những người làm công tác QTLN TT Họ và tên Giới C hức vụ Trình C huyên môn Kinh tính nghiệm độ Lê Thị Hoa Nữ Trưởng Q uản trị doanh 25 1 Cao học nghiệp p hòng Vũ Quang Dương N am Đại học K inh tế lao động 2 Phó phòng 8 NguyễnAnh Tuấn N am Đại học Tổ chức quản lý 3 N hân viên 3 Nữ Đại học K inh tế lao động 4 Châu Bích Liên N hân viên 12 ( Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự năm 2012) Số lượng CNV của công ty là 350 người, số lượng cán bộ làm công tác QTNL như thế chưa thể bao quát hết được số lượng lao động của công ty. 5
1.2.4. Thực trạng phân công công việc 1.2.4.1. Phân công công việc * Trưởng phòng: - Thiết kế và thực hiện các chính sách có liên quan tới tất cả ác hoạt động quản lý con người. - Tuyển mộ, phỏng vấn, tuyển chọn lao động cho tất cả các vị trí làm việc còn trống - Thiết kế và thực hiện các chương trình định hướng cho công nhân viên mới để xây dựng cho họ thái độ tích cực với các mục tiêu của công ty. - Theo dõi và quản lý các hoạt động bảo hiểm, hưu trí, và các hoạt động nhân sự như thuê mướn, thăng tiến, thuyên chuyển và cho thôi việc. - Điều tra các vụ tai nạn và viết báo cáo trình thanh tra (nếu có). - Thực hiện các cuộc nghiên cứu tiền lương trong thị trường lao động để xác định mức trả lương hợp lý - Tham gia, tham mưu trong các cuộc họp về Tổ chức và K ế hoạch trong Công ty - Viết báo cáo trình ban giám đốc hàng kỳ. * Phó phòng: - Trực tiếp chỉ đạo các hoạt động quản trị hành chính, văn thư lưu trữ v à công tác lễ tân tại văn phòng công ty. - Chỉ đạo và kiểm tra công tác duy trì kỷ luật lao động, an toàn lao động và vệ sinh môi trường cùng với các đơn vị xây dựng và các phòng ban - Đ ôn đốc giám sát các hoạt động của các đơn vị cùng với ban kiểm tra, giám sát công việc - Đ ảm bảo điều kiện làm việc, điều kiện lao động tốt cho người lao động trong công ty, đảm bảo các điều kiện cần thiết, công tác y tế chăm sóc sức khoẻ cho người lao động - Phụ trách công tác đ ào tạo, đào tạo lại, đào tạo mới, đào tạo nâng cao cho các đối tượng lao động - Viết báo cáo hàng kì nộp trưởng phòng 6
* Chuyên viên: - Làm nhiệm vụ tuyển mộ, tuyển chọn: + Tiếp nhận đề xuất tuyển dụng + Tổng hợp, phân tích các nhu cầu tuyển dụng trong đơn vị + Lập kế hoạch tuyển dụng hàng kì + Tiếp nhận hồ sơ d ự tuyển và trả lời ứng viên + Tổ chức phỏng vấn hoặc thi tuyển + Cập nhật, quản l, xử lý thông tin của các ứng viên + Viết báo cáo hàng kỳ nộp trưởng phòng - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: + Quản lý, chủ trì xây dựng kế hoạch đào tạo, thực hiện các chương trình đào tạo cho CBCNV theo kế hoạch hoặc đột xuất. + Quản lý, thực hiện các thủ tục cử tuyển đi học tập trong nước và ngoài nước + Quản lý, xây dựng, bổ sung, cập nhật thông tin, dữ liệu về trình đ ộ đội ngũ cán bộ công nhân viên toàn Công ty. 1.2.4.2. Nhận xét - Ưu điểm: + Trưởng phòng HCNS tuy không có chuyên môn sâu song với kinh nghiệm lâu năm tại công ty, hiểu biết sâu sắc về lao động nên hiệu quả quản lý luôn đạt kết quả tốt. Nhân viên là những cán bộ có kinh nghiệm, có năng lực, có trình đ ộ chuyên môn vững vàng và có ý thức trách nhiệm với công việc + Phân công công việc cụ thể, rõ ràng cho nhiệm vụ cho từng người + Khối lượng, số lượng công việc dựa vào trình đ ộ và khả năng cụ thể của từng nhân viên. + Kết quả đánh giá ho àn thành công việc khá cao - Nhược điểm: Trong sự phân chia công việc vẫn còn hạn chế: Chưa dựa vào khả năng và điểm mạnh của nhân viên để tạo điều kiện cho nhân viên phát triển khả năng một cách tốt nhất. 7
1.3. Tóm lược quá trình triển khai các hoạt động chức năng về QTNL 1.3.1 Tổ chức bộ máy, thiết kế và phân tích công việc Công tác tổ chức bộ máy do trưởng phòng Lê Thị Hoa phụ trách thực hiện dựa trên nhưng điều kiện thực tế của công ty trong từng thời kỳ. Thiết kế và phân tich công việc tại công ty do đồng chí Nguyễn Anh Tuấn phụ trách đã được triển khai thực hiện nhưng chưa hoàn thiện. Việc tổ chức thực hiện phân tích công việc chưa bài bản, hệ thống văn bản phân tích công việc tại công ty chưa được xây dựng đầy đủ, việc ứng dụng kết quả của phân tích công việc vào các hoạt động quản lý nhân sự khác còn rất hạn chế. Thực tế này gây ra những khó khăn nhất định trong công tác nhân sự. Về phân tích công việc: Công ty đã thực hiện nhưng chỉ dừng lại ở mức mô tả công việc, bản tiêu chuẩn dối với người thực hiện công việc mà chưa xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mỗi nhân viên. Khi thu thập thông tin phân tích công việc, nhân viên quản trị nhân lực thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp lao động, trưởng phòng, nhân viên đồng nghiệp về chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn của từng vị trí cụ thể của từng cá nhân. Sau đó tham khảo tài liệu và tổng hợp ý kiến đưa ra kết quả. Ví dụ: Văn phòng thiết kế có 4 người cũng làm một công việc thiết kế thì được gộp thành một tổ thiết kế. Như vậy mỗi một tổ tương ứng với một công việc nhất định. Phân tích công việc được tiến hành cho từng tổ (từng công việc cụ thể), chứ không phân tích công việc cụ thể cho từng nhân viên. 1.3.2. Công tác tổ chức định mức lao động Cán bộ phụ trách định mức theo dõi và xây dựng bản mô tả công việc, đánh giá công việc và thiết kế các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc lấy ý kiến của nhân viên và trình lên bán giám đốc xem xét, đặt ra mức tiêu chuẩn để hoàn thành công việc và từ đó làm căn cứ trả lương theo sản phẩm hoặc theo tháng cho công nhân làm các khâu công việc khác nhau. Công tác tổ chức định mức thường do phòng Tổ chức – Tiền lương quản lý và giám sát, phối kết hợp với các phòng ban và lấy ý kiến của công nhân, sau đó 8
căn cứ vào thời điểm trong năm để có sự thay đổi mức phù hợp nhằm hoàn thành những mục tiêu của Công ty. Công ty có cả bộ phận lao động trực tiếp và lao động gián tiếp - Đ ối với lao động trực tiếp: Tùy từng công ciệc, quy trình sản xuất cụ thẻ cán bộ định mức lao động sẽ khảo sát, tổng hợp, phân tích và tham khảo các mẫu biểu định mức nhằm đ ưa ra các kết quả như mức sản lượng, mức lao động tổng hợp, đơn giá… một cách chính xác nhât. - Đối với lao động gián tiếp và lao động quản lý: Cán bộ định mức lao động cũng khảo sát, tham khảo tài liệu tiêu chuẩn và kết quả đánh giá ho àn thành công việc xây dựng mức định biên cho lao động các đơn vị một cách hợp lý 1.3.3. Kế hoạch nhân lực, hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực Theo b ảng đã lập trên, chị Châu Thị Bích Liên đ ã đảm nhận công tác này. Chị có nhiệm vụ lên kế hoạch tuyển dụng và trình ý kiến lên cấp trên xem xét. Nên Công ty không có quy chế tuyển dụng riêng mà phải dựa vào tình hình kinh doanh của Công ty rồi người phụ trách công tác này phải chờ ý kiến của cấp trên mới đ ược tiến hành. 1.3.3.1. Kế hoạch, hoạch định nhân lực Việc lập kế hoạch nhân lực chưa được quan tâm đúng mức. Các kế hoạch nhân lực còn do các bộ phận tự cân bằng theo yêu cầu của đơn vị mình. Công việc tại văn phòng của Công ty đa số là lao động chất lượng và mang tính chọn lọc cao do vậy công tác quản trị nhân lực chưa chú trọng tới hoạch định nhân lực mà chỉ khi khối lượng công việc thay đổi hoặc có biến động về nhân sự như thuyên chuyển, ốm đau, ngừng ký hợp đồng lao động… nên bị động và chỉ lậo kế hoạch nhân lực khi có nhu cầu 1.3.3.2. Tuyển mộ, tuyển chọn. - Nguồn tuyển mộ: Sử dụng cả nguồn nội bộ và nguồn b ên ngoài nhưng ưu tiên tuyển nguồn nội bộ, người thân của nhân viên và cán bộ nhân viên cũ của công ty. - Quy trình tuyển mộ, tuyển chọn được thực hiện theo 9 bước: 9
+ Bước 1: Xác định nhu cầu bổ sung nhân lực + Bước 2: Lập kế hoạch nhân lực + Bước 3: Phê duyệt + Bước 4: Thông báo tuyển mộ + Bước 5: Nhận và kiểm tra hồ sơ + Bước 6: Sàng lọc hồ sơ + Bước 7: Phỏng vấn và kiểm tra + Bước 8: Thử việc + Bước 9: Quyết định và ký hợp đồng 1.3.4 Sử dụng nhân lực 1.3.4.1 Công tác cán bộ Các chế độ như thăng chức, đề bạt… đ ược thực hiện theo quy định riêng của Công ty dựa trên quy đ ịnh của Nhà nước, thâm niên và kinh nghiệm công tác của người lao động. 1.3.4.2 Đánh giá thực hiện công việc - Đánh giá thực công việc thực hiện hàng quý 3 tháng/ lần. - Dựa trên kết quả của công tác phân tích công việc, đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân, nhiệm vụ, mục tiêu vai trò cụ thể của từng vị trí công việc. - Công tác này được các phòng báo cáo, sau đó phòng hành chính nhân sự sẽ thống kê và tổng hợp kết quả. 1.3.5 Quan hệ lao động trong tổ chức. Công ty khuyến khích, tạo mọi điều kiện để các nhân viên phát huy tiềm năng, thường xuyên tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên. Ban Lãnh đạo luôn ghi nhận và khen thưởng kịp thời, xứng đáng với những đóng góp của CBCNV. Xây dựng các đòn bẩy kích thích về vật chất, tinh thần, các dịch vụ phúc lơi, đảm bảo về mặt pháp luật cho người lao động và biện pháp tổ chức nhằm phát huy, nâng cao tính tích cực, sang tạo của người lao động cũng giúp làm hài hoà lợi ích, tiến tới ổn định trong quan hệ lao động. 10
Các nội dung trên tác động qua lại lẫn nhau, tổng thể gọi là hệ thống cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những cá nhân làm việc trong cùng một tổ chức, tạo nên động lực kích thích phát triển tiềm năng sang tạo của từng người, lien kết những cố gắng chung cho mục tiêu, chất lượng và hiệu quả của công tác tổ chức. 1.3.6. An toàn bảo hộ lao động Công tác an toàn bảo hộ lao động trong Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang do phòng HCNS phụ trách, chuyên viên hàng tháng cung cấp cho nhân viên dụng cụ bảo hộ (găng tay cao su, khẩu trang, mũ bảo hiểm…). Bên cạnh đó, trước khi người lao động sản xuất trực tiếp nhận việc luôn có người hướng dẫn, kèm cặp trong thời gian 1 tháng trước khi được làm chính thức nhằm giám sát, hỗ trợ kỹ thuật để công nhân có phương pháp làm việc hiệu quả và đạt năng suất cao 1.3.7 Quản trị thù lao lao động Chế độ tiền lương và các phúc lợi khác hợp lý sẽ góp phần đảm bảo công bằng xã hội, khuyến khích người lao động phát huy được hết năng lực, nâng cao trách nhiệm tinh thần làm việc… từ đó thúc đẩy công ty phát triển theo Vì vậy, bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển trên thị trường thì việc đảm bảo thù lao x ứng đáng cho người lao động là một việc được quan tâm hàng đầu. 1.3.7.1. Tiền lương Tiền lương của tất cả nhân viên trong công ty được trả theo tháng và theo hệ số cấp bậc. Cách tính lương hàng tháng của công ty chủ yếu theo hai cách cơ bản tương ứng với hai đối tượng lao động cụ thể trong công ty. Lương cấp bậc để làm cơ sở tính và chia lương cho từng lao động. Công ty Cổ phần Thương m ại Tây Giang đã sắp lao động trong doanh nghiệp theo cấp bậc và hệ số lương tương ứng. Lương tương ứng trên cơ sở quy định về cấp bậc hệ số lương mà nhà nước ban hành trong luật lao động tiền lương. Mức lương mà nhà nước quy định tối thiểu trong năm 2012 là 1.050.000 đồng. 11
Bên cạnh đó, Công ty TNHH Gia Huy còn thực hiện đúng quy chế trả lương mà chính phủ ban hành đối với tất cả các doanh nghiệp và được Bộ lao động thương binh xã hội duyệt với các hình thức trả lương sau: Trả lương sản phẩm đối với công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm, căn cứ số lượng, chất lượng sản phẩm và đơn giá Công ty giao tính lương sản phẩm: TL= Đơn giá tiền lương x Q Q: Số lượng sản phẩm sản xuất trong một ngày hoặc một tháng(1) Lương thời gian (áp dụng theo hình thức trả lương giờ) đối với cán bộ nhân viên nghiệp vụ, công nhân phục vụ. TL = Lương cơ bản(giờ) x Giờ làm việc thực tế trong tháng. Lương khoán sản phẩm: Tiền lương khoán sản phẩm chưa được định mức hoặc khối lượng công việc. Tiền lương khuyến khích nhân viên nghiên cứu, ứng dụng khoa học kỹ thuật, quản lý tốt, tay nghề giỏi và khai thác làm cho Công ty có hiệu quả. Các hình thức tính lương của Công ty rất phù hợp và chi tiết nhưng lại phức tạp, hao phí nhiều lao động của cán bộ tính lương. 1.3.7.2. Các khoản phúc lợi xã hội Hiện nay Công ty đang áp dụng hai chế độ phúc lợi đó là chế độ phúc lợi xã hội bắt buộc và chế độ phúc lợi xã hội. Chế độ phúc lợi bắt buộc áp dụng theo quy đ ịnh của pháp luật Việt Nam đó là đóng BHXH và BHYT cho nhân viên. Còn chế độ phúc lợi tự nguyện là chi từ nguồn quỹ phúc lợi tập trung và quỹ công đoàn của Công ty với tổng số chi phí tối đã là 30.000.000 VNĐ/ năm cho toàn Công ty. Công ty lập quỹ phúc lợi để thăm hỏi nhân viên khi ốm đau, thai sản ,hiếu hỉ... Theo thông lệ, vào dịp tết Nguyên Đán, các ngày lễ lớn, ngày thành lập Công ty…tất cả nhân viên của Công ty đều được nhận những phần quà bằng tiền hoặc hiện vật nhằm động viên tinh thần cho nhân viên trong Công ty. 12
1.3.8. Đào tạo phát triển nhân lực Mỗi năm theo nhu cầu về lao động tại các phòng ban hoặc từ các dự án mới, mở rộng kinh doanh… mà Công ty tổ chức các khóa đào tạo cho người lao động. Đặc biệt, hàng năm Công ty có quy hoạch cụ thể đối với đào tạo nguồn. - Thứ nhất, Công ty có chương trình đào tạo theo lộ trình: Bảng1.2- Chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang Chương trình Nội dung đào tạo Mức độ GIAI ĐOẠN I - Mô hình tổ chức của Công ty - Phòng HCNS Phổ cập - Loại hình dịch vụ của Công ty - Phòng Kinh doanh - Nội quy lao động, kỷ luật lao động - Các phòng ban có - Các quy định, quy trình của Công liên quan ty - ATLĐ, PCCN… GIAI ĐOẠN II - K ỹ thuật - Chuyên gia - Q uản lý Nâng cao nghiệp vụ - K inh doanh - N goại ngữ GIAI ĐO ẠN - Chứng trỉ quốc tế - V iện, trường Đại học - Cao học III Đào tạo nguồn ( Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - Công ty Cổ phần Th ương mại Tây Giang) - Thứ hai, quá trình đào tạo của công ty trải qua 4 bước: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo (các đơn vị, phòng ban) Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo (Phòng HCNS) Bước 3: Tổ chức đ ào tạo (Phòng HCNS) Bước 4: Kết thúc khoá đào tạo (Phòng HCNS) Đặc biệt, tại Công ty Cổ phần Thương mại Tây Giang, quá trình đánh giá đào tạo có liên quan đến đánh giá tuyển dụng. Hai quá trình này đ ược đánh giá 13
song song với nhau trên cơ sở hiệu quả của hai công tác này đ ối với hoạt động sản xuất kinh doanh 1.4. Định hướng phát triển của đơn vị và công tác quản trị nhân lực Trên cơ sở chiến lược phát triển và đ ặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty cổ phần Thương mại Tây Giang đã đề ra những định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn đổi mới tổ chức quản lý hiện nay. Cụ thể như sau: - Phương hướng phát triển nguồn nhân lực cảu công Công ty chủ yếu là thực hiện bố trí, săp xếp lại nhân lực nội bộ. - Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn thu nhỏ do đang sắp xếp lại nội nộ của Công ty và chú trọng tuyển lao động bên khối kinh doanh. Trong năm tới sẽ có sự tiến bộ trong công tác tuyển mộ, đó là tăng them nguồn tuyển mộ bằng phương án phát tờ rơi tại các trường Đại học. Chi phí tuyển mộ tuyển chọn tăng thêm không đáng kể, dự kiến chi phi 65 triệu. - Công ty vẫn tiến hành những hoạt động đ ào tạo chung. Năm 2013, tập trung vào việc đào tạo cán bộ trẻ để nối tiếp vào lực lượng lao động về hưu và có mục đích tăng tính sáng tạo trong công việc. Đặc biệt, đội ngũ quản lý sẽ có thay đổi với việc cán bộ trẻ qua hoạt động đào tạo giai đoạn II là nâng cao nghiệp vụ và giai đoạn II là đào tạo nguồn để có thể đảm nhận vị trí quản lý. Đây là sự thay đổi mới, mang tính năng động và linh hoạt. - N ăm 2013, công ty có bước tiến mới trong đánh giá thực hiện công việc, thực hiện chương trình đánh giá kết nối giữa báo cáo công việc, bảng chấm công với khối lượng công việc, thời gian công việc, hiệu suất công viêc. Ngoài ra, công tác trả thù lao cho lao động cũng có nhiều nét đổi mới. - Hoạt động quản trị nhân lực trong thời gian tới sẽ có sự hỗ trợ của phần mềm để có thể quản lý hệ thống nhân sự một cách hiệu quả và d ễ dàng. Năm 2013, phòng HCNS có thêm nhiệm vụ hoàn chỉnh phần chỉnh phần mềm này và đưa vào sử dụng. Đây là công cụ hỗ trợ rất đắc lực trên thị trường Việt Nam hiện nay. Đây thật sự là bước đi mới và cũng rất phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của công ty. 14
PHẦN II: HOÀN THIỆN QUY CHẾ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TÂY GIANG 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUY CHẾ LƯƠNG 2.1.1. Cơ sở lý luận 2.1.1.1. Các khái niệm Tiền lương Tùy theo cách tiếp cận và trình đ ộ phát triển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhua về tiền lương. Qua các thời kỳ khác nhau thì tiền lương cũng được hiểu theo những cách khác nhau. Trước đây, trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kê hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Hiện nay lượng chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu sự chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường, bản chất của tiền lương đã thay đổi, từ chỗ coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối thì nay đ ã coi tiền lương là yếu tố của sản xuất. Tức là chi phí tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động mà còn là đ ầu tư cho người lao động. "Tiền lương" là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng) phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và phù h ợp với các qui định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận và được trả theo năng suất lao động, hiệu quả và chất lượng công việc, mang tính chất thường xuyên và thường gắn với hình thức biên chế, định biên theo hợp đồng lao động dài hạn, không xác định thời hạn trong một tổ chức, doanh nghiệp... Tiền lương chiếm phần lớn trong thu nhập của người lao động. Tóm lại, tiền lương mang bản chất 15