Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Chi cục Thuế quận Gò Vấp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THANH THẢO

GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN GÒ VẤP

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THANH THẢO

GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN GÒ VẤP

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN VĂN TUẤN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam kết đề tài “GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH

CỦA NHÂN VIÊN TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN GÒ VẤP” là luận văn nghiên

cứu của cá nhân tôi. Nội dung, số liệu và kết quả phân tích trình bày trong luận văn

này là hoàn toàn trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ luận văn nghiên cứu

nào. Các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc rõ ràng và

được phép công bố.

TP.Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 3 năm 2019

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thanh Thảo

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT

ABSTRACT

PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................................ 1

1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3

3.1. Đối tượng nghiên cứu: ................................................................................... 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu: ....................................................................................... 3

4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3

5. Ý nghĩa của nghiên cứu ....................................................................................... 4

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN

VIÊN ................................................................................................................................................. 5

1.1 Các khái niệm .................................................................................................... 5

1.1.1 Các lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên ........................................ 5

1.1.2 Vai trò lòng trung thành của nhân viên ....................................................... 6

1.1.3 Khái niệm công chức nhà nước ................................................................... 7

1.1.4 Vai trò của công chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp ................... 8

1.2. Các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên trước đây ......................... 9

1.2.1 Một số nghiên cứu tại nước ngoài ............................................................... 9

1.2.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam .................................................................. 9

1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 10

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA

NHÂN VIÊN TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN GÒ VẤP ................................................ 18

2.1 Giới thiệu về Chi cục Thuế quận Gò Vấp ....................................................... 18

2.1.1 Quá trình hình thành ................................................................................. 18

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và nhân sự ........................................................................ 18

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền han của Chi cục Thuế quận Gò Vấp ........... 21

2.2 Thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại Chi cục Thuế Gò Vấp ............ 22

2.2.1 Thực trạng yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” tại Chi cục Thuế Gò Vấp ...... 26

2.2.2 Thực trạng yếu tố “Bản chất công việc” tại Chi cục Thuế Gò Vấp ......... 29

2.2.3 Thực trạng yếu tố “Tuyên dương, khen thưởng” tại Chi cục Thuế Gò Vấp31

2.2.4 Thực trạng yếu tố “Đào tạo, thăng tiến” tại Chi cục Thuế Gò Vấp ......... 33

2.2.5 Thực trạng yếu tố “Lãnh đạo” tại Chi cục Thuế Gò Vấp ......................... 35

2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Chi

cục Thuế quận Gò Vấp .......................................................................................... 37

2.3.1 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu ......................................................... 37

2.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo .................................................................... 39

2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá ...................................................................... 43

2.2.4. Kiểm định hồi quy ..................................................................................... 47

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN

VIÊN TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN GÒ VẤP ............................................................... 54

3.1 Định hướng phát triển của Chi cục thuế quận Gò Vấp. ............................ 54

3.2 Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Chi cục Thuế quận Gò

Vấp 55

3.2.1 Về bản chất công việc ............................................................................... 55

3.2.2 Giải pháp về thu nhập và phúc lợi ............................................................. 57

3.2.3 Giải pháp về tuyên dương – khen thưởng ................................................. 60

3.2.4 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ............................................................ 62

3.2.5Giải pháp về lãnh đạo ................................................................................. 63

KẾT LUẬN ...................................................................................... Error! Bookmark not defined.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

 DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Thang đo Lương và phúc lợi

Bảng 1.2: Thang đo Bản chất công việc

Bảng 1.3: Thang đo Tuyên dương, khen thưởng

Bảng 1.4: Thang đo Cơ hội thăng tiến, đào tạo

Bảng 1.5: Thang đo Lãnh đạo

Bảng 1.6: Thang đo Lòng trung thành

Bảng 2.1Tình hình thu ngân sách qua các năm

Bảng 2.2 Tình hình quản lý các khoản nợ qua các năm

Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự tại Chi cục Thuế Gò Vấp

Bảng 2.4: Bảng chi trả lương cho nhân viên qua các năm tại Chi cục Thuế quận Gò

Vấp

Bảng 2.5: Số lượng nhân viên được nâng lương trước hạn qua các năm

Bảng 2.6 Kết quả đo lường yếu tố Thu nhập và phúc lợi

Bảng 2.7 Kết quả đo lường yếu tố Bản chất công việc

Bảng 2.8 Mức khen thưởng của xếp loại A, B, C

Bảng 2.9 Kết quả đo lường yếu tố Tuyên dương - Khen thưởng

Bảng 2.10 Kết quả đo lường yếu tố Đào tạo - Thăng tiến

Bảng 2.11 Kết quả đo lường yếu tố Lãnh đạo

Bảng 2.12: Thông tin mẫu nghiên cứu

Bảng 2.13: Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố thu nhập và phúc lợi

Bảng 2.14: Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố bản chất công việc

Bảng 2.15: Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố bản chất công việc (chạy lần 2)

Bảng 2.16: Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố tuyên dương, khen thưởng

Bảng 2.17: Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố cơ hội đào tạo, thăng tiến

Bảng 2.18: Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố lãnh đạo

Bảng 2.19: Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố lòng trung thành

Bảng 2.20: KMO and Bartlett's Test

Bảng 2.21: Total Variance Explained

Bảng 2.22. Rotated Component Matrixa

Bảng 2.23: KMO and Bartlett's Test

Bảng 2.24: Total Variance Explained Bảng 2.25: Rotated Component Matrixa

Bảng 2.26: KMO and Bartlett's Test

Bảng 2.27: Total Variance Explained Bảng 2.28: Component Matrixa

Bảng 2.29: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình

Bảng 2.30: Kết quả phân tích hồi quy đa biến

Bảng 2.31: Kết quả kiểm định các giả thuyết Bảng 2.32: Tóm tắt mô hình (Model Summaryb) Bảng 2.33: ANOVAa

Bảng 3.1 Mức thưởng theo xếp loại sáng kiến

 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy điều hành tại Chi cục Thuế Gò Vấp

Tóm tắt

Tiêu đề: Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Chi cục Thuế

quận Gò Vấp

Lý do chọn đề tài:Chi cục Thuế quận Gò Vấp là một trong những chi cục

được Cục Thuế giao nhiệm vụ thu ngân sách lớn, tuy nhiên, số lượng công chức

hiện đang công tác tại Chi cục Thuế quận Gò Vấp là rất ít. Một số công chức còn

nghỉ việc, chuyển đổi công tác sang đơn vị hình chính sự nghiệp khác khiến cho

tình hình nhân sự tại Chi cục Thuế thiếu hụt trầm trọng. Xuất phát từ vai trò quan

trọng của nguồn nhân lực trong nhiệm vụ quản lý thuế tại Chi cục Thuế quận Gò

Vấp, tôi chọn đề tài trên.

Phương pháp nghiên cứu: Bài nghiên cứu được tiến hành dựa trên các dữ

liệu thu thập được tại Chi cục Thuế kết hợp với khảo sát, thu thập kết quả trả lời từ

bảng câu hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa, nhập dữ liệu vào phần mềm thống kê

SPSS để phân tích, sử dụng phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê, phương

pháp thống kê mô tả và công cụ phân tích là sử dụng Excel.

Kết quả nghiên cứu: năm nhân tố “Thu nhập và phúc lợi”, “Bản chất công

việc”, “Tuyên dương - khen thưởng”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Lãnh đạo”

đều có mức độ tác động nhất định đến lòng trung thành của nhân viên. Từ đó, đề tài

đưa ra các kiến nghị về các giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại

Chi cục Thuế quận Gò Vấp.

Kết luận và hàm ý: Lòng trung thành của nhân viên đóng vai trò quan trọng

đối với sự phát triển và tồn tại của tổ chức. Nhà quản trị phải quản lý sao cho nhân

viên nhận thấy họ được thừa nhận, được hưởng những quyền lợi đúng với những

đóng góp mà họ đã bỏ ra, được thăng tiến, phát triển nghề nghiệp từ đó gắn bó lâu

dài với tổ chức, ổn định nhân sự, tạo nền tảng vững chắc cho công tác thu ngân sách

Nhà nước.

Từ khóa: Lòng trung thành, Chi cục Thuế quận Gò Vấp.

Abstract

Title: Solutions to improve employee loyalty at Go Vap District Tax Office

Reasons for choosing the topic: Go Vap District Tax Department is one of

the branches assigned by the Tax Department with big budget collection, however,

the number of civil servants currently working at Go Vap District Tax Office is very

little. Some civil servants also quit their jobs, shifting their work to other career

units, causing serious shortage of personnel in the Tax Department. Stemming from

the important role of human resources in tax administration duties at the Tax

Department of Go Vap District, I chose the topic.

Research method: The paper is conducted based on the data collected at the

Tax Department in conjunction with the survey, collecting the answers from the

questionnaires, conducting adjustment, coding and data entry. Data into SPSS

statistical software for analysis and use of statistical hypothesis testing methods,

descriptive statistical methods and analytical tools are using Excel.

Research results: five factors "Income and welfare", "Nature of work",

"Commendation - reward", "Opportunities for training and advancement",

"Leadership" all have impact level certain dynamics to employee loyalty. Since

then, the project has made recommendations on solutions to improve the loyalty of

employees at the District Tax Office in Go Vap.

Conclusions and implications: Employee loyalty plays an important role in

the organization's development and survival. Managers must manage so that

employees realize they are acknowledged, enjoy the right benefits with the

contributions they have spent, promoted, and developed their careers since then

with long-term commitment to the organization. , stabilizing personnel, creating a

solid foundation for the State budget collection.

Keywords: Loyalty, Tax Department of Go Vap district.

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Đối với bất kỳ một tổ chức nào, nguồn nhân lực luôn là yếu tố then chốt cho

sự thành công hay thất bại của tổ chức. Một tổ chức có vững mạnh, có nguồn nhân

lực dồi dào, nhiệt huyết với công việc, trung thành với tổ chức sẽ giúp tổ chức phát

triển mạnh mẽ, bền vững hơn.

Chi cục Thuế quận Gò Vấp là cơ quan hành chính sự nghiệp, thành lập năm

1975 theo Quyết định 318/TC/QĐ/TTCB ngày 21/08/1990 của Bộ trưởng Bộ Tài

Chính, nhiệm vụ chính là hoàn thành kế hoạch thu thuế theo pháp lệnh dự toán được

giao hàng năm. Để hoàn thành kế hoạch được giao, cần có sự nỗ lực làm việc của

toàn bộ nhân viên tại Chi cục, năm 2017, Chi cục Thuế quận Gò Vấp hoàn thành

101,2% dự toán thu ngân sách nhà nước được giao, năm 2018 đạt 97,3% dự toán

thu ngân sách được giao.

Những năm gần đây, Chi cục Thuế quận Gò Vấp gặp phải một số vấn đề nảy

sinh từ vấn đề nhân sự như số lượng nhân viên vi phạm quy chế về giờ làm việc tại

Chi cục Thuế tăng cao, cụ thể là:

Năm 2016 2017 2018

Số lượt 58 168 326

Số lượt nhân viên vi phạm chấm công đang tăng cao, tình trạng đi trễ về

sớmcó dấu hiệu phổ biến,năm 2016 là 58 trường hợp, năm 2017 là 168 trường hợp

(tăng gấp 2,8 lần so với năm 2016), năm 2018 là 326 trường hợp(tăng gấp 1,9 lần so

với năm 2017). Số lượng nhân viên được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

được giao năm 2017 là 94,4% tổng số nhân viên, nhưng đến năm 2018 chỉ có

88,31% tổng số nhân viên, một số nhân viên có biểu hiện uể oải, không tập trung

làm việc, có xu hướng rời bỏ tổ chức, tìm kiếm công việc tại các Chi cục Thuế khác

trên thành phố hay các tỉnh thành khác. Số lượng nhân viên xin chuyển đơn vị công

tác sang các chi cục Thuế khác trong năm 3 năm gần đây có xu hướng tăng cao:

Năm 2016 2017 2018

Số lượng (người) 0 2 5

Từ năm 2017, đã xuất hiện tình trạng nhân viên rời bỏ đơn vị, số lượng nhân

viên xin thuyên chuyển công tác năm 2017 là 2 nhân viên, năm 2018 là 5 nhân viên-

tăng xấp xỉ gấp 2 lần cùng kỳ năm ngoái. Khi thực hiện phỏng vấn ý kiến những

nhân viên xin nghỉ việc, một trong những lý do phổ biến họ muốn rời bỏ tổ chức là

họ không tìm được hứng thú khi làm việc, một số người bất mãn với quy trình quy

hoạch cán bộ, lộ trình thăng tiến chưa rõ ràng, họ rời đi để tìm kiếm một cơ hội

thăng tiến cho bản thân.

Ngoài ra, số lượng nhân viên bị khiển trách, nhắc nhở về thái độ làm việc,

mức độ hoàn thành công việc chưa cao cũng có xu hướng tăng cao, cụ thể là:

Năm 2016 2017 2018

Số lượng (người) 1 3 6

Số lượng nhân viên bị khiển trách, nhắc nhở những năm gần đây có xu hướng

tăng cao, đây là một dấu hiệu đáng báo động tại Chi cục Thuế Gò Vấp. Một số nhân

viên không có thái độ tích cực đối với nhiệm vụ được giao, gây ảnh hưởng đến việc

hoàn thành mục tiêu chung của Chi cục Thuế Gò Vấp. Những nhân viên bị khiển

trách, nhắc nhở thường có thái độ bất mãn, gây ảnh hưởng đến môi trường làm việc

chung của tập thể, do đó, ban lãnh đạo cần có những biện pháp giải quyết triệt để

giúp nhân viên nâng cao tinh thần làm việc, hiệu suất lao động tăng cao, tạo môi

trường làm việc tích cực để đạt được hiệu quả làm việc cao.

Chi cục Thuế Gò Vấp đang phải đối mặt với tình trạng nhân viên không có

tinh thần làm việc và thiếu hụt nguồn nhân lực trầm trọng, một số người ra đi là

những nhân viên lâu năm, có kinh nghiệm, có chuyên môn cao trong ngành, do đó,

Chi cục Thuế Gò Vấp phải có những giải pháp nhằm nâng cao tinh thần làm việc

cho nhân viên, tạo lòng tin cho họ, duy trì sự trung thành của nhân viên để góp phần

hoàn thành dự toán được thu đã giao của chi cục Thuế. Vì vậy, tôi chọn nghiên cứu

đề tàì “Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Chi cục Thuế

quận Gò Vấp”

2. Mục tiêu nghiên cứu

 Mục tiêu chung: tìm ra các giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân

viên tại Chi cục Thuế Gò Vấp .

 Mục tiêu cụ thể:

+ Đánh giá đúng thực trạng các yếu tố hiện tại tác động đến lòng trung thành

của nhân viên, xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến lòng trung thành

của nhân viên.

+ Đề xuất giải pháp nâng cao nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Chi

cục Thuế Gò Vấp .

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu:

Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Chi cục Thuế

quận Gò Vấp

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: Đề tài tập trung vào việc tìm hiểu các các nhân tố có

tác động đến lòng trung thành của cán bộ nhân viên hiện công tác tại Chi cục Thuế

quận Gò Vấp.

- Phạm vi thời gian:

 Dữ liệu thứ cấp: các dữ liệu, thông tin, tài liệu được thu thập trong

khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2018 từ các phòng ban có liên quan.

 Dữ liệu sơ cấp: dữ liệu sơ cấp của đề tài được thu thập thông qua các

cuộc phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi đối với các công chức đang công táctại

các Đội thuế trực thuộc Chi cục Thuế quận Gò Vấp trong thời gian từ tháng 1

đến tháng 3 năm 2019.

4. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu định tính:

Thông qua dữ liệu thứ cấp thu thập được từ Bảng chi lương hàng tháng cho

người lao động, Bảng tổng hợp lý lịch công chức công tác tại Chi cục Thuế quận

Gò Vấp, Báo cáo tình hình nhân sự tại Chi cục Thuế, tác giả phân tích định tính,

đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên lao động

tại Chi cục Thuế quận Gò Vấp. Thông qua kết quả nghiên cứu sơ bộ này để từ đó

thiết kế bảng câu hỏi nhằm xác định mức độ trung thành của công chứctại Chi cục

Thuế quận Gò Vấp và thực trạng các vấn đề ảnh hưởng đến lòng trung thành của

nhân viên.

- Phương pháp nghiên cứu định lượng:

Sau khi khảo sát, thu thập xong kết quả trả lời từ bảng câu hỏi, tác giả tiến

hành lần lượt các bước để chuẩn hóa dữ liệu là: mã hóa số liệu, hiệu chỉnh và sau đó

nhập dữ liệu vào máy tính và kết xuất dữ liệu vào các phần mềm tương ứng để bắt

đầu quá trình phân tích.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê và phương

pháp thống kê mô tả. Đồng thời sử dụng Excel, phần mềm thống kê SPSS để làm

công cụ phân tích.

5. Ý nghĩa của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của

nhân viên. Từ đó, Chi cục Thuế quận Gò Vấp sẽ phân tích, nhận xét để điều chỉnh

và hoàn thiện các chính sách quản trị nhân sự cho thích hợp. Mặt khác, nghiên cứu

đưa ra các giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên, duy trì và ổn định nhân

sự, tạo nền tảng vững chắc cho công tác quản lý thuế.

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN

VIÊN

1.1 Các khái niệm

1.1.1 Các lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên

Nhân viên trung thành với tổ chức thể hiện qua việc họ gắn bó làm việc lâu dài

với doanh nghiệp, không có nhu cầu tìm kiếm công việc mới mặc dù biết có lựa

chọn tương đối tốt hơn ở một công ty khác.Nhiều công trình nghiên cứu khái quát

lòng trung thành của nhân viên như:

Cook và Wall (1980) nghiên cứu các khía cạnh: niềm tin và cam kết gắn bó

của người lao động đối với tổ chức, nhu cầu cá nhân không được đáp ứng. Theo đó,

niềm tin với tổ chức là sự tin tưởng giữa các nhóm và các cá nhân với nhau. Sự gắn

kết với tổ chức, theo Cook và Wall (1980), khái niệm cam kết với tổ chức đề cập

đến phản ứng của một người đối với tổ chức sử dụng lao động. Nó có liên quan với

những cảm xúc gắn bó với các giá trị và các mục tiêu của tổ chức, vai trò của mình

đối với mối quan hệ này, chứ không phải gắn bó vì lợi ích riêng của mình. Đối với

khía cạnh các nhu cầu cá nhân không được thoả mãn, Cook và Wall (1980) cho

rằng sự chú ý ngày càng tăng đã được tập trung vào các nhu cầu bậc cao theo các

cấp bậc nhu cầu của Maslow, tuy nhiên cơ hội cho việc thỏa mãn nhu cầu đó đều

tương đối hạn chế bởi tính chất của nhiệm vụ thực hiện.

Trung thành, theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), là “ý định hoặc

mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Nghiên cứu của Mowday (1979) và

các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia của Viện Aon Consulting trong nhiều năm liền

đều đưa ra định nghĩa tương tự nhau về lòng trung thành như sự “duy trì”, đó là:

nhân viên nếu đã có ý định gắn bó lâu dài cùng doanh nghiệp nơi họ đang làm việc,

thì tuy có nhận được những lời đề nghị với mức lương, phúc lợi tương đối tốt hơn

từ các doanh nghiệp khác, họ vẫn chọn ở lại (Stum 1999; 2001).Họ có niềm tin

mạnh mẽ vào mục đích của tổ chức, sẵn sàng đóng góp đáng kể thay mặt cho các tổ

chức và có sự mong muốn mạnh mẽ để được là thành viên trong tổ chức.

Có ba trạng thái tâm lý ở nhân viên mà nghiên cứu của Allen và Mayer (1990)

quan tâm tới khi nghiên cứu về vấn đề trung thành với tổ chức: nhân viên có thể

trung thành với tổ chức vì những lý tưởng mà họ theo đuổi, nhân viên có thể trung

thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù nơi

khác có điều kiện và môi trường làm việc tốt hơn, trả lương cao hơn và việc không

tìm được cơ hội việc làm tốt hơn cũng có thể là lý do giải thích cho việc trung thành

với tổ chức nơi họ đang làm việc.

Lòng trung thành theo quan điểm của Niehoff, Moorman và Fuller (2001) là

những hành động thể hiện sự tự hào và tậm tâm đối với tổ chức một cách chủ động.

Cụ thể của lòng trung thành được biểu hiện qua những hành vi như: hạn chế phàn

nàn về những điểu hạn chế, tìm kiếm và tập trung vào những khía cạnh mang tính

tích cực của tổ chức, đồng thời phản đối lại những chỉ trích về tổ chức.

Theo Man Power (2002), mô hình thang đo các tiêu chí đánh giá sự trung

thành của nhân viên: “Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc

tốt, sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty, có ý định gắn bó lâu

dài với công ty”. Đa số nhà lãnh đạo nghĩ rằng các doanh nghiệp muốn có một nhân

viên có biểu hiện và năng lực xuất sắc hơn là có một nhân viên với năng lực kém

cỏi ở lại với doanh nghiệp.

Theo Loyalty Research Center (2004) “Lòng trung thành của nhân viên là khi

nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho

tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”.

Johnson (2005)nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là trung

thành với nhà tuyển dụng”, “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển

dụng đã có những thay đổi cơ bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành”.

Nghiên cứu của Jasna và Bostjan (2011) về lòng trung thành và tác động của

nó đến sự tăng trưởng của tổ chức cũng đưa ra quan điểm sự gắn kết của nhân viên

là họ có niềm tin mãnh liệt vào chiến lược của tổ chức, xem đó là mục tiêu và

nhiệm vụ của chính mình, làm việc hết lòng vì sự thịnh vượng của tổ chức và mong

muốn được tiếp tục làm việc tại đó hay đồng hành với tổ chức trong mọi hoàn cảnh.

1.1.2 Vai trò lòng trung thành của nhân viên

Tất cả nguồn lực của doanh nghiệp như: máy móc, thiết bị, kỹ thuật, công

nghệ, của cải vật chất đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được nhưng con

người thì không thể. Một doanh nghiệp có hoạt động tốt hay không, thành công hay

không phần lớn dựa vào đội ngũ nhân sự tài năng của nó. Do đó, nhà quản lý phải

quản trị sao cho nhân viên nhận thấy họ được thừa nhận, được hưởng những quyền

lợi đúng với những đóng góp mà họ đã bỏ ra, được thăng tiến, phát triển nghề

nghiệp và có cơ hội cống hiến để tự khẳng định mình trong việc xây dựng, tạo ra giá

trị cho tổ chức, gắn bó lâu dài với doanh nghiêp. Từ đó cho thấy nhân viên trung

thành với tổ chức thì sẽ mang lại những giá trị cho doanh nghiệp:

- Lòng trung thành đóng vai trò quan trọng đến hiệu quả kinh doanh của

doanh nghiệp: nhân viên chính là cầu nối giữa tổ chức và khách hàng, hình ảnh của

công ty được khách hàng đánh giá thông qua khả năng và phong cách làm việc của

nhân viên. Chính sự chuyên nghiệp, thái độ làm việc hết mình của các nhân viên

trung thành sẽ mang đến sự hài lòng cho khách hàng, góp phần nâng cao lòng trung

thành của khách hàng với tổ chức, tăng doanh thu và tất yếu dẫn đến sự thành công

của tổ chức (Loyalty Research Center,2004).

- Là nguồn lực cho sự phát triển bền vững: Theo Powder (2001) thì lòng

trung thành ảnh hưởng trực tiếp đến tỷ lệ nghỉ việc, giúp duy trì sự ổn định của bộ

máy nhân sự. Một đội ngũ lực lượng lao động trung thành giúp doanh nghiệp giảm

chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới của công ty một cách đángkể, là một sự

đảm bảo cho kế hoạch triển khai thực hiện các chiến lược dài hạn, phát triển bền

vững của doanh nghiệp.

Chính vì vậy, doanh nghiệp cần phải nỗ lực xây dựng, duy trì và củng cố lòng

trung thành của nhân viên thông qua việc nắm bắt mối quan hệ của các nhân tố tác

động đến lòng trung thành của họ.

1.1.3 Khái niệm công chức nhà nước

Căn cứ theo Điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định về công chức,

thì công chức được hiểu là: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ

nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,

Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên

nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà

không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý

của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,

quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của

đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

1.1.4 Vai trò của công chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp

Đội ngũ công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực khu vực công – yếu tố

cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội, đội ngũ công chức luôn có vai trò

đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về kinh tế - xã hội của quốc

gia và địa phương.

Các đơn vị hành chính sự nghiệp, cơ quan nhà nước là tổ chức công quyền đại

diện cho cho toàn xã hội khai thác và sử dụng các nguồn lực của quốc gia, địa

phương cho các mục tiêu khác nhau của từng thời kỳ phát triển. Các cơ quan nhà

nước được vận hành thông qua những con người cụ thể là đội ngũ cán bộ, công

chức của Nhà nước. Do đó, khi công chức hoạt động có hiệu quả là chính là động

lực trực tiếp làm cho hoạt động của các cơ quan nhà nước được tăng cường về tính

hiệu lực, hiệu quả, đồng nghĩa với việc các nguồn lực của quốc gia, địa phương sẽ

được khai thác hợp lý, tiết kiệm cho các mục tiêu phát triển.

Ngoài ra, công chức là đại diện, bộ mặt của các đơn vị hành chính sự nghiệp,

cơ quan nhà nước, do họ là người trực tiếp tiếp xúc với người dân, nên từng thái độ,

hành vi của công chức đều trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến cách nhìn và

đánh giá của người dân đối với vai trò lãnh đạo của Đảng và quản lý, phục vụ của

Nhà nước, nhất là giai đoạn tăng cường phát huy dân chủ như hiện nay. Chính vì

vậy, niềm tin và mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước có được củng cố hay

không là phụ thuộc rất lớn ở đội ngũ công chức.

Có thể thấy, công chức là nguồn nhân lực chủ chốt trong khu vực công, là

nguồn tài nguyên quan trong của các đơn vị hành chính sự nghiệp. Lực lượng này

có hoạt động sôi nổi, có tâm huyết với công việc thì các đơn vị hành chính sự

nghiệp công mới phát triển toàn diện, đem lại hiểu quả cao, thực hiện được các mục

tiêu mà nhà nước đã đề ra. Do đó, việc đào tạo, duy trì lực lượng công chức có

chuyên môn cao, tận tâm với công việc là một việc làm cần được chú trọng, làm sao

để công chức luôn muốn gắn bó với tổ chức, cống hiến hết mình cho tổ chức là một

câu hỏi lớn đặt ra cho các nhà lãnh đạo hiện nay.

1.2. Các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên trước đây

1.2.1 Một số nghiên cứu tại nước ngoài

- Năm 2010, khi tìm hiểu về lòng trung thành trong môi trường sư phạm tại

Ấn Độ, Seema Mehta và các cộng sự đã chỉ ra sáuyếu tố tác động đến lòng trung

thành của nhân viên là: sự phát triển nghề, động lực, sự gắn bó, sự đảm bảo trong

công việc, lãnh đạo và cam kết với tổ chức.

- Nghiên cứu của Pandey và Khare (2012) về lòng trung thành được thực

hiện với 200 cá nhân trong đó khoảng 100 cá nhân làm việc lĩnh vực sản xuất và

dịch vụ đã xác định bốnyếu tố sau ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao

động: sự cam kết, phát triển nghề nghiệp,sự gắn bó và động lực.

- Anam và các cộng sự (2015) đã thực hiện nghiên cứu về lòng trung thành

của nhân viên, sự gắn bó của họ tại các doanh nghiệp Pakistan nhằm xác định tác

động của các yếu tố sau đến lòng trung thành của nhân viên đó là: cam kết tổ chức,

thái độ của cấp lãnh đạo và lợi nhuận tài chính. Kết quả chứng minh rằng cả ba yếu

tố này đều tác động đáng kể đến sự gắn bó của người lao động trong các tổ chức tại

Pakistan.

1.2.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam

- Nghiên cứu khoa học cấp bộ về sự thỏa mãn, nhu cầu và gắn kết tổ chức tại

Việt Nam (Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005) đã cho thấy sự trung

thành là một trong những thành phần để gắn kết nhân viên với tổ chức. Các tổ chức

sẽ có được điều này khi đáp ứng các điều kiện khác nhau liên quan đến: tiền lương,

phúc lợi, bản chất công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp làm cùng, lãnh đạo

quản lý và cơ hội được đào tạo cũng như cơ hội thăng tiến.

- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama) của Bùi Thị Minh Thu và Lê Đoan Khôi

năm 2016 trên Tạp chí Khoa học Đại học Mở TP.HCM số 3 dựa trên 197 mẫu, kết

quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân

viên đối với tổ chức: Chế độ đãi ngộ, phối hợp, sự trao quyền, văn hóa doanh

nghiệp, sự hỗ trợ của tổ chức, thương hiệu tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành

của nhân viên, trong đó 2 nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất là chế độ đãi ngộ và văn

- Trong nghiên cứu của Trần Đình Mẫn Duy (2012) đã đề cập tác động của

hóa doanh nghiệp.

các yếu tố thù lao đến lòng trung thành gồm: mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ

chế chính sách lương. Tuy nhiên, mức độ thỏa mãn của các yếu tố này tại doanh

nghiệp và các tổ chức hoạt động ở thành phố Hồ Chí Minh đang rất thấp dẫn đến

cam kết gắn bó của nhân viên văn phòng với doanh nghiệp và các tổ chức không

cao. Vì vậy cần có những cải thiện mức độ thỏa mãn tiền lương cho nhân viên góp

phần nâng cao lòng trung thành của nhân viên.

1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Qua quá trình thực hiện phỏng vấn đối với 5 nhân viên xin nghỉ việc trong

năm 2018, nhận thấy 1 nhân viên xin nghỉ việc do nhàm chán với công việc giấy tờ,

1 nhân viên nghỉ việc để chuyển về nơi gần nhà, còn 3 nhân viên còn lại xin nghỉ

việc để chuyển sang các Chi cục khác trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để tìm

kiếm cơ hội công việc tốt hơn, hoặc có cơ hội thăng tiến trong công việc. Từ kết quả

nhận được, tác giả tiến hành thảo luận nhóm, bao gồm: 1 Chi cục trưởng – 3 Chi

cục phó – và 5 đội trưởng trực tiếp phụ trách quản lý các nhân viên xin nghỉ việc

(phụ lục 2) để tìm ra nguyên nhân tại sao dẫn đến tình trạng nhân viên nghỉ việc,

nhân viên có thái độ uể oải, không tập trung trong các việc, tìm ra các yếu tố nào

ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức để từ đó hệ thống hóa các

nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công chức đối với Chi cục Thuế Gò

Vấp để có những giải pháp kịp thời nhằm nâng cao sự gắn kết, lòng trung thành của

công chức với Chi cục Thuế Gò Vấp.

Mô hình nghiên cứu được dựa trên các nghiên cứu trước đây, trên cơ sở mô

hình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Đoan Khôi (2016)và được điều chỉnh

cho phù hợp với tình hình tại Chi cục Thuế Gò Vấp, như sau:

Thu nhập – Phúc lợi (H1)

Bản chất công việc (H2)

Lòng trung

Tuyên dương – Khen

thành của

thưởng (H3)

nhân viên

Đào tạo và thăng tiến (H4)

Lãnh đạo (H5)

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sau quá trình thảo luận nhóm về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của

nhân viên tại Chi cục Thuế Gò Vấp, tác giả đưa ra bảng câu hỏi sơ bộ. Để đánh giá

mức độ hiểu ý nghĩa của câu hỏi, tác giả phỏng vấn 20 nhân viên tại Chi cục Thuế

Gò Vấp, với những câu hỏi khó hiểu được điều chỉnh lại cho dễ hiểu và phù hợp với

tình hình nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Gò Vấp hơn.

Qua quá trình sàng lọc bảng câu hỏi sơ bộ, tác giả đã đưa ra bảng câu hỏi

chính thức và mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố - 26 biến quan sát như sau:

(1) Lương – Phúc lợi: Thu nhập là số tiền nhân viên nhận được, bao gồm

khoản lương cơ bản, trợ cấp, thưởng… Phúc lợi gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế, nghỉ phép… hỗ trợ của doanh nghiệp nhằm đảm bảo đời sống cho nhân viên.

Theo Trần Kim Dung (2003) đối với các nhà quản lý doanh nghiệp thì một

trong những thách thức lớn đó là việc chi trả tiền lương. Các doanh nghiệp thường

có nhiều mục tiêu, quan điểm khác nhau khi đặt ra hệ thống chi trả tiền lương,

nhưng về cơ bản thì các doanh nghiệp đều hướng tới những mục tiêu cơ bản là:

- Thu hút nhân tài: Các doanh nghiệp với mức lương chi trả càng cao thì càng

có nhiều cơ hội và khả năng thu hút được những nhân viên giỏi.

- Duy trì những nhân viên có năng lực: để giữ chân những nhân viên có năng

lực thì đòi hỏi không chỉ mức lương được chỉ trả cao mà nội bộ doanh nghiệp còn

phải thể hiện tính công bằng.

- Khuyến khích, động viên nhân viên: lương cơ bản, các khoản phúc lợi, các

khoản thưởng và trợ cấp là những nhân tố cấu thành trong thu nhập của người lao

động nên cần được sử dụng hiệu quả nhằm tạo ra động lực khuyến khích cao nhất

đối với nhân viên.

- Tuân thủ yêu cầu của pháp luật: cần chú trọng đến những vấn đề cơ bản của

pháp luật khi trả công cho người lao động như: quy định về mức lương tối thiểu,

điều kiện làm việc, thời gian, các khoản phụ cấp và trợ cấp và quy định về lao động

trẻ em, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, thai sản, tai nạn lao

- Thu nhập cao làm cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để

động…

từ đó an tâm cống hiến, có trách nhiệm công việc, ít có ý định nghỉ việc để kiếm

một công việc khác.

Bảng 1.1: Thang đo Lương và phúc lợi

Nguồn của Mã hóa Nội dung thang đo

Tiền lương anh chị được trả xứng đáng và công bằng TN1 với công sức của anh (chị) Phát triển từ

TN2 Tiền lương được trả kịp thời, đúng hạn thang đo Bùi

Tiền lương có đảm bảo được cho cuộc sống của anh Thị Minh Thu TN3 (chị) và gia đình và Lê Nguyễn

Đoan Khôi TN4 Anh (chị) được nhận đầy đủ chế độ phúc lợi

(2014) Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm đến anh TN5 (chị)

(2) Bản chất công việc: liên quan đến những cơ hội và thách thức trong việc

sử dụng các năng lực cá nhân và sự cảm nhận thú vị của họ khi thực hiện công việc

(Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005). Nhân viên luôn có xu hướng gắn bó

lâu dài với công việc yêu thích và phù hợp với bản thân. Một công việc phù hợp

trước hết phải phù hợp với kỹ năng mà nhân viên đó được đào tạo, có thể sử dụng

tốt các kỹ năng đó để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Mặc khác, công việc có tính

chất thách thức, sáng tạo sẽ mang lại sự thú vị cho người lao động khi thực hiện

công việc. Khối lượng và thời gian yêu cầu hoàn thành công việc cũng phải được

doanh nghiệp quan tâm để người lao động không bị quá sức và áp lực khi bắt đầu

một ngày làm việc. Do đó, việc nhân viên hài lòng với tính chất công việc quyết

định đến lòng trung thành của họ.

Bảng 1.2: Thang đo bản chất công việc

Nguồn của Mã hóa Nội dung thang đo

Công việc anh/chị đang làm có phù hợp với trình độ Phát triển từ CV1 thang đo Trần và khả lực của anh (chị)

Thị Kim Dung Anh (chị) nhận thấy công việc thú vị, tạo hứng thú và Trần Hoài CV2 khi làm việc Nam, 2005

CV3 Anh (chị) nhận thấy công việc được sắp xếp hợp lý Phát triển từ

Anh (chị) được tham gia vào việc lập kế hoạch làm thang đo Bùi CV4 việc Thị Minh Thu

và Lê Nguyễn Anh (chị) được quyền quyết định một số vấn đề có CV5 Đoan Khôi ảnh hưởng đến công việc của mình

(2014) CV6 Anh (chị) không lo bị mất việc

(3) Tuyên dương, khen thưởng: Việc ghi nhận đúng mức độ hoàn thành công

việc, ghi nhận những công sức mà nhân viên đã đóng góp cho tổ chức sẽ thúc đẩy

tinh thần làm việc của họ, khiến nhân viên nỗ lực làm việc hơn. Các hình thức tuyên

dương, khen thưởng là những yếu tố giúp nhân viên nhận biết được rằng cống hiến

của mình đã được ghi nhận. Việc ghi nhận đúng mức độ hoàn thành công việc, ghi

nhận những công sức mà nhân viên đã đóng góp và cống hiến cho tổ chức sẽ nâng

cao tinh thần làm việc của họ, khiến họ nỗ lực hơn trong công việc.

Bảng 1.3: Thang đo Tuyên dương, khen thưởng

Nguồn của Mã hóa Nội dung thang đo

Anh (chị) nhận thấy kết quả hoàn thành công việc KT1 được ghi nhận chính xác, kịp thời

Những hình thức tuyên dương, khen thưởng hiện nay

KT2 của Chi cục Thuế kích thích anh (chị) cố gắng hơn để Thảo luận hoàn thành công việc nhóm Anh (chị) nhận thấy chính sách khen thưởng công KT3 bằng, công khai

Anh (chị) hài lòng với chính sách khen thưởng hiện KT4 nay

(4) Đào tạo và thăng tiến: thể hiện những cơ hội được học hỏi, thăng tiến

trong lộ trình công danh của nhân viên.Ngoài mức độ yêu thích và phù hợp với

công việc, nhân viên còn đòi hỏi được trao dồi thêm kiến thức, được trang bị thêm

những kỹ năng và kinh nghiệm trong công việc thông qua các khóa đào tạo nội

bộ,bồi dưỡng bên ngoài hay sự dẫn dắt của cấp trên. Theo Peter (2007)tổ chức nên

xem việc đào tạo là một phần thưởng cho những cá nhân làm việc lâu năm và có

hiệu suất cao trong tổ chức. Đáp ứng những nhu cầu về phát triểnvà đào tạo sẽ kích

thích họ làm việc tốt hơn, muốn được trao nhiều nhiệm vụ mang tính thách thức

hơn, muốn được bổ nhiệm lên các vị trí cao hơn. Do đó, muốn nâng cao lòng trung

thành của nhân viên thì cần có một chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng, minh

bạch và côngbằng.

Bảng 1.4: Thang đo Cơ hội thăng tiến, đào tạo

Nguồn

Mã hóa Nội dung của thang

đo

Chi cục Thuế thường xuyên mở các lớp đào tạo để nâng

TT1 cao năng lực chuyên môn, phát triển tay nghề cho anh Phát triển (chị) từ thang Các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp của đo Bùi TT2 Chi cục Thuế hỗ trợ anh (chị) thực hiệntốt hơn công việc Thị Minh của mình Thu và Lê Anh (chị) nắm rõ những điều kiện cần để phát triển nghề TT3 Nguyễn nghiệp của mình Đoan Chi cục Thuế có chính sách đào tạo, lộ trình thăng tiến rõ Khôi TT4 ràng, minh bạch, công khai (2014) Chi cục Thuế luôn khuyến khích, tạo cơ hội cho anh TT5 (chị) phát triển và thăng tiến

(5) Lãnh đạo: Trong một tổ chức, người lãnh đạo giữ vai trò dẫn dắt, định

hướng và xây dựng mối quan hệ với tất cả các nhân viên để cùng thực hiện chiến

lược mà công ty đã đề ra. Người lãnh đạo là người tương tác trực tiếp với nhân viên,

truyền cảm hứng cho nhân viên, hướng họ hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Người

lãnh đạo giỏi là người biết lắng nghe, tôn trọng nhân viên, khéo léo xử lý những

tình huống khó khăn để đảm bảo sự công bằng trong công ty, đồng thời quan tâm,

hỗ trợ giải quyết khó khăn của nhân viên. Theo nghiên cứu về ảnh hưởng của văn

hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc và lòng trung thành của

nhân viên đối với tổ chức thì phong cách lãnh đạo mới về chất (gồm: hấp dẫn,

truyền cảm hứng, quan tâm đến cá nhân, khuyến khích trí tuệ) có tác động tích cực

đến lòng trung thành của nhân viên.

Bảng 1.5: Thang đo Lãnh đạo

Nguồn của Mã hóa Nội dung thang đo

Lãnh đạo luôn hỗ trợ anh (chị) trong việc hoàn thành LD1 công việc được giao Phát triển

Lãnh đạo luôn tin tưởng vào khả năng làm việc của anh từ thang đo LD2 (chị) Bùi Thị

Lãnh đạo luôn đối xử công bằng với mọi nhân viên cấp Minh Thu LD3 dưới và Lê

Nguyễn LD4 Lãnh đạo luôn tế nhị, khéo léo khi phê bình nhân viên

Đoan Khôi Lãnh đạo luôn ghi nhân sự đóng góp của anh (chị) đối LD5 (2014) với Chi cục Thuế

LD6 Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi chính đáng cho anh (chị)

(6) Lòng trung thành: thang đo chung, gồm 3 biến quan sát:

Bảng 1.6: Thang đo lòng trung thành

Mã hóa Nội dung

LTT1 Anh/chị sẽ gắn bó làm việc lâu dài ở Chi cục Thuế

Anh/chị không có ý định tìm kiếm cơ hội việc làm mới ở một công LTT2 ty khác

Anh/chị sẵn lòng giới thiệu với mọi người về cơ quan của mình như LTT3 một nơi làm việc tốt

(Nguồn: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả)

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA

NHÂN VIÊN TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN GÒ VẤP

2.1 Giới thiệu về Chi cục Thuế quận Gò Vấp

2.1.1 Quá trình hình thành

Được thành lập năm 1975 theo Quyết định số 318/TC/QĐ/TTCB ban hành

ngày 21/08/1990 của Bộ trưởng Bộ Tài Chính, Chi cục Thuế quận Gò Vấp được

thành lập dựa trên trên cơ sở phòng thuế thương nghiệp cũ. Chi cục Thuế quận Gò

Vấp là cơ quan hành chính sự nghiệp, chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Cục Thuế

Thành Phố Hồ Chí Minh, Quận ủy và UBND quận Gò Vấp. Quá trình hình thành cụ

thể như sau:

- Từ năm 1975-1978: Chi cục Thuế được gọi là Phòng thuế trực thuộc Sở

thuế Thành phố;

- Từ năm 1978-1984: Do cơ cấu tổ chức có sự thay đổi nên Sở Tài Chính và

Sở Thuế sát nhập thành Sở Tài Chính bao gồm: Tài Chính Thuế Vụ, Ban Vật Giá và

Phòng Thuế Gò Vấp trực thuộc Ban Tài Chính - Thuế - Vật Giá quận Gò Vấp.

- Từ năm 1984-1990: Phòng thuế quận Gò Vấp đổi tên thành Phòng Thuế

công thương nghiệp quận Gò Vấp và không còn trực thuộc Ban Tài Chính - Thuế -

Vật giá quận Gò Vấp nữa.

- Từ năm 1990 đến nay đổi tên thành Chi cục Thuế quận Gò Vấp trực thuộc

Cục Thuế Thành Phố Hố Chí Minh.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và nhân sự

CHI CỤC TRƯỞNG

Đội Kiểm tra nội bộ Bộ phận Tổ chức cán bộ

Phó Chi cục trưởng 2 Phó Chi cục trưởng 1 Phó Chi cục trưởng 3

1. Đội Kiểm tra thuế số 4 2. Đội Kiểm tra thuế số 5

3. Đội Trước bạ và

thu khác 4. Đội Tuyên truyền Hỗ trợ người nộp thuế 5. Đội Quản lý Ấn chỉ

12. Đội Kiểm tra thuế số 1 13. Đội Thuế liên phường 1 14. Đội Thuế liên phường 2 15. Đội Thuế liên phường 3 16. Đội Tổng hợp- Nghiệp vụ - Dự toán - Quản lý thuế thu nhập cá nhân

6. Đội Kiểm tra thuế số 2 7. Đội Kiểm tra thuế số 6 8. Đội Kiểm tra thuế số 3 9. Đội Quản lý nợ và Cưỡng chế nợ thuế 10. Đội Kê khai - Kế toán thuế và Tin học 11. Đội Hành chính -Nhân sự - Tài vụ (trừ bộ phận Tổ chức cán bộ)

Hình 2.1:Sơ đồ tổ chức bộ máy điều hành tại Chi cục Thuế Gò Vấp

(Nguồn:Thông báo số 4339/TB-CCT ngày 20/3/2018)

Căn cứ Quyết định số 245/QĐ-TCT ngày 25/3/2019 của Tổng cục Thuế quy

định chức năng và nhiệm vụ của các đội thuộc Chi cục Thuế như sau:

- Đội Tuyên truyền - Hỗ trợ: có nhiệm vụ giúp Chi cục Trưởng Chi cục thuế

thực hiện công tác tuyên truyền và hỗ trợ người nộp thuế trong phạm vi Chi cục

thuế quản lý.

- Đội Kê khai - Kế toán thuế và Tin học: giúp Chi cục Trưởng thực hiện công

tác đăng ký thuế, kế toán thuế, xử lý hồ sơ khai thuế, thống kê thuế theo phân cấp

quản lý và hướng dẫn sử dụng các phần mềm ứng dụng tin học phục vụ công tác

quản lý thuế.

- Đội Kiểm tra nội bộ: giúp Chi cục Trưởng thực hiện công tác kiểm tra,

giám sát kê khai thuế, giải quyết khiếu nại liên quan đến người nộp thuế và chịu

trách nhiệm dự toán thu thuộc phạm vi quản lý của Chi cục Thuế.

- Các đội Kiểm tra thuế: giúp Chi cục Trưởng Chi cục Thuế kiểm tra, giám

sát tình hình kê khai, nộp thuế của các tổ chức kinh doanh hoạt động trên địa bàn

quận.

- Đội Quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế: thực hiện công tác quản lý nợ thuế,

đôn đốc thu tiền thuế nợ và cưỡng chế thu tiền thuế nợ, tiền phạt trong phạm vi

quản lý trực tiếp của Chi cục Thuế.

- Đội Tổng hợp -Nghiệp vụ -Dự toán: hướng dẫn, chỉ đạo nghiệp vụ quản lý

thuế, chính sách, pháp luật thuế; xây dựng và thực hiện dự toán thu ngân sách nhà

nước thuộc phạm vi Chi cục Thuế quản lý.

- Đội Quản lý thuế thu nhập cá nhân: thực hiện triển khai quản lý thuế thu

nhập cá nhân đối với các cá nhân có thu nhập thuộc dạng phải nộp thuế thu nhập cá

nhân theo quy định của pháp luật.

- Đội Hành chính - Nhân sự - Tài vụ: giúp Chi cục Trưởng thực hiện công tác

hành chính, văn thư lưu trữ, công tác quản lý nhân sự, tài chính của Chi cục Thuế.

- Đội Quản lý Ấn chỉ: quản lý tình hình phát hành và sử dụng hóa đơn tự in

của các tổ chức kinh doanh thuộc địa bàn Chi cục quản lý, cấp chứng từ khấu trừ

thuế TNCN, hỗ trợ, hướng dẫn và bán hóa đơn cho các tổ chức, cấp hóa đơn lẻ cho

cá nhân, tổ chức phát sinh doanh thu không thường xuyên.

- Đội Trước bạ và thu khác: quản lý thu thuế chuyển quyền sử dụng đất, lệ

phí trước bạ, các khoản đấu giá về đất, tài sản, tiền thuê đất, tiền cấp quyền sử dụng

đất, phí, lệ phí và các khoản thu phát sinh trên địa bàn thuộc phạm vi Chi cục Thuế

quản lý.

- Các Đội Thuế liên phường: quản lý thu thuế các hộ sản xuất kinh doanh

công thương nghiệp và dịch vụ, kể cả hộ nộp thuế thu nhập cá nhân, thuế nhà đất,

thuế tài nguyên,…

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền han của Chi cục Thuế quận Gò Vấp

Căn cứ vào Quyết định số 503/QĐ-TCT có hiệu lực ngày 29/03/2010 của

Tổng cục Thuế về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục

Thuế quận Gò Vấp như sau:

Chức năng:

Chi cục Thuế quận Gò Vấp là tổ chức trực thuộc Cục Thuế Thành phố Hồ Chí

Minh, có chức năng tổ chức, thực hiện công tác quản lý thuế, phí, lệ phí và các

khoản thu khác của ngân sách Nhà nước thuộc phạm vi nhiệm vụ của ngành Thuế

trên địa bàn theo quy định. Chi cục Thuế Gò Vấp có tư cách pháp nhân, có con dấu

riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc nhà nước theo quy định của pháp luật.

Nhiệm vụ và quyền hạn:

- Tổ chức, thực hiện công tác truyền thông, hướng dẫn thực hiện thống nhất

các văn bản quy phạm pháp luật về thuế, giải thích chính sách thuế của Nhà nước,

hỗ trợ người nộp thuế trên địa bàn thực hiện nghĩa vụ thuế theo quy định của pháp

luật.

- Tổ chức, thực hiện nhiệm vụ quản lý thuế đối với người nộp thuế thuộc

phạm vi quản lý của Chi cục thuế: đăng ký thuế, cấp mã số thuế, xử lý hồ sơ khai

thuế, tính thuế, thông báo thuế và các quy định, quy trình, biện pháp nghiệp vụ

ngành, đôn đốc người nộp thuế thực hiện nghĩa vụ nộp thuế đầy đủ, kịp thời vào

NSNN. Quản lý thông tin về người nộp thuế, xây dựng hệ thống thông tin dữ liệu về

người nộp thuế trên địa bàn.

- Thanh tra, kiểm tra, giám sát việc khai thuế, hoàn thuế, miễn thuế, giảm

thuế, nộp thuế, quyết toán thuế và chấp hành chính sách, pháp luật của người nộp

thuế.

- Quyết định hoặc đề nghị các cấp có thẩm quyền quyết định miễn thuế, giảm

thuế, hoàn thuế, gia hạn thời hạn khai thuế, gia hạn thời hạn nộp tiền thuế, truy thu

tiền thuế, xóa nợ tiền thuế, miễn xử phạt tiền thuế theo quy định của pháp luật.

- Kiến nghị với Cục trưởng Cục Thuế TP. HCM những vấn đề vướng mắc

cần sửa đổi, bổ sung các văn bản pháp luật quy phạm luật về thuế, các quy định về

chuyên môn nghiệp vụ, các quy định quản lý nội bộ và những vấn đề vượt quá thẩm

quyền giải quyết của Chi cục.

- Công khai hóa thủ tục, cải tiến quy trình nghiệp vụ quản lý thuế và cung

cấp thông tin để tạo thuận lợi phục vụ cho người nộp thuế thực hiện chính sách

pháp luật về thuế.

- Quản lý kinh phí, tài sản được giao, lưu trữ hồ sơ, tài liệu, ấn chỉ thuế theo

quy định pháp luật của ngành.

- Giám định để xác định số thuế phải nộp của người nộp thuế theo yêu cầu

của cơ quan có thẩm quyền.

- Thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến nghiệp vụ ngành do Cục trưởng Cục

thuế Thành phố Hồ Chí Minh giao.

2.2 Thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại Chi cục Thuế Gò Vấp

 Tình hình thu ngân sách qua các năm

Bảng 2.1Tình hình thu ngân sách qua các năm

ĐVT: Triệu đồng

Năm 2017

Năm 2018

Thực

% Thực

hiện so

Chỉ tiêu

Dự toán

Thực hiện

hiện so Dự

Dự toán

Thực hiện

với dự

năm 2017

toán năm

năm 2018

toán

2017

năm

Tổng cộng

2,088,000 2,311,769

110.7%

2.520.000 2.536.424

100.7%

1/-CT -NQD

1,035,000 975,163

94.2%

1.150.000 1.078.175

93.8%

- Thuế TNDN

243,200

215,869

88.8%

282.200

269.503

95.5%

- Thuế Tài

538

794

Nguyên

- Thuế GTGT

761,400

729,003

95.7%

832.500

774.637

93.0%

- Thuế TTĐB

30,400

28,100

92.4%

35.300

33.241

94.2%

- Thuế Môn bài

1,653

33.496

40.138

119.8%

- Thu khác

240,000

235,101

98.0%

294.000

288.308

98.1%

2/TNCN

3/TIỀN SD

330,300

536,141

162.3%

400.000

455.764

113.9%

ĐẤT

4/THUẾ SDĐ

5,800

16,656

287.2%

12.000

21.077

175.6%

PHI NN

THUẾ NHÀ

130

ĐẤT

5/TIỀN THUÊ

37,500

46,627

124.3%

77.000

49.468

64.2%

ĐẤT

6/ LP TRƯỚC

287,900

360,276

125.1%

417.000

383.604

92.0%

BẠ

7/PHÍ, LỆ PHÍ

67,500

91,488

135.5%

105.000

103.497

98.6%

8/THU KHÁC

84,000

50,062

59.6%

65.000

156.531

240.8%

Chỉ tiêu

Năm 2017

Năm 2018

Thực

% Thực

hiện so

Dự toán

Thực hiện

hiện so Dự

Dự toán

Thực hiện

với dự

năm 2017

toán năm

năm 2018

toán

2017

năm

10/THUẾ BẢO

125

VỆ MT

Thực hiện thu đến ngày 31/12/2018: 2.536,4 tỷ đạt 100,7% so dự toán năm

2018 và bằng 109,8% so cùng kỳ năm trước, trong đó: Thuế công thương nghiệp

ngoài Quốc doanh: 1.078,2 tỷ đạt 93,8% dự toán năm 2018 và bằng 110,8% so

cùng kỳ năm trước. Có thể thấy tỷ lệ đạt số thu ngân sách nhà nước năm 2018 đã

giảm nhiều so với năm 2017, một phần do số lượng hồ sơ kiểm tra quyết toán thuế

tại trụ sở người nộp thuế trong năm 2018 tổ chức kiểm tra chỉ đạt 97,7% kế hoạch

giao (1.270/1.300 doanh nghiệp). Một số nhân viên không còn tích cực, tập trung

làm việc, dẫn đến hiệu quả công việc không cao như mong đợi.

Ngoài ra, tình hình quản lý các khoản nợ thuế tại Chi cục Thuế Gò Vấp có xu

hướng tăng, cụ thể là:

Bảng 2.2 Tình hình quản lý các khoản nợ qua các năm

ĐVT: Triệu đồng

So sánh 12/2018 và 12/2017

So sánh 11/2018 và 10/2018

Nội dung

Lũy kế đến 31/12/16

Lũy kế đến 31/10/18

Lũy kế đến 30/11/18

Tỉ lệ %

Tăng, giảm

560.168

598.278

578.406

18.238

3,26

(19.872)

(3,32)

307.052

355.727

362.262

55.210

17,98

6.535

1,84

2.493

(2.493)

(100,0)

250.622

242.551

216.144

(34.478)

(13,76)

(26.407)

(10,89)

Tổng số thuế nợ Trong đó: Nợ khó thu Nợ đang khiếu nại Nợ có khả năng thu

Tổng nợ thuế đến thời điểm 31/12/2018 tăng 18.238 triệu đồng (tăng 3,26 %).

Trong đó, nợ khó thu 362.262 triệu đồng chiếm tỷ lệ 62,63%. Nếu trừ các khoản nợ

khó thu không thu được và nợ đang khiếu nại, nợ chờ xử lý thì tổng nợ đến thời

điểm 31/12/2018 còn lại là 216.144 triệu đồng, chiếm tỷ lệ 8,58% so với tổng thu

ngân sách năm 2018 (2.520.000 triệu đồng) Nợ khó thu tăng 55.210 triệu đồng

(tăng 17,98%) Nợ có khả năng thu giảm 34.478 triệu đồng (giảm 13,76%).

 Tình hình nguồn nhân lực qua các năm

Tổng số cán bộ, công chức tới 31/12/2018: 223 người, trong đó:

Bảng 2.3 Cơ cấu nhân sự tại Chi cục Thuế Gò Vấp

Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ (%)

- Cơ cấu theo Ngạch:

Kiểm tra viên thuế 138 người 61,9

Kiểm tra viên trung cấp thuế 13 người 5,8

Nhân viên thuế 02 người 0,9

Chuyên viên 26 người 11,7

Cán sự 32 người 14,4

Kế toán viên 03 người 1,3

Nhân viên NĐ68 09 người 4,0

-Cơ cấu theo Trình độ chuyên môn:

Thạc sĩ 35 người 15,7

Đại học 163 người 73,1

Cao đẳng 11 người 4,9

Trung cấp 04 người 1,8

Khác 10 người 4,5

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Chi cục Thuế quận Gò Vấp)

Nhìn chung, nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Gò Vấp là nguồn lực có trình độ

cao, được đào tạo đúng chuyên ngành, do đó, các nhà lãnh đạo cần có những biện

pháp khai thác triệt để được nguồn lực chất lượng cao này, để tạo được hiệu quả

cao trong công việc, tránh tình trạng nhảy việc sang các đơn vị khác.

Số công chức được điều động, chuyển đổi vị trí công tác năm 2018: 11 người,

những nhân viên này được luân chuyển từ vị trí đội kiểm tra sang đội kiểm tra, để

bù đắp lượng công chức thiếu hụt tại các thiếu nhân sự. Chưa có sự luân chuyển

công tác cho những nhân viên ở đội gián tiếp sang đội kiểm tra, dễ dẫn đến tình

trạng nhân viên có tâm lý bất mãn, không tập trung vào công việc đang được giao,

hiệu quả công việc không cao, làm ảnh hưởng đến mục tiêu chung đã đặt ra của Chi

cục Thuế.

2.2.1 Thực trạng yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” tại Chi cục Thuế Gò Vấp

 Thực trạng:

Hiện nay, việc trả lương công chức được thực hiện theo quy định tại Nghị

định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. Tiền lương công chức

được tính dựa trên mức lương tối thiểu chung và hệ số lương theo ngạch, bậc của

mỗi người.

Nguyên tắc xếp lương và phụ cấp chức vụ: công chức được bổ nhiệm vào

ngạch công chức, nào thì xếp lương theo ngạch hoặc chức danh đó.

Nguyên tắc trả lương: Việc trả lương phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ

của cán bộ, công chức và nguồn trả lương (từ ngân sách nhà nước cấp hoặc hỗ trợ

và từ các nguồn thu theo quy định của pháp luật dùng để trả lương) của cơ quan,

đơn vị.

Căn cứ tính lương: dựa vào thời gian làm việc trên bảng chấm công

Tiền lương tháng = (Tiền lương chính + Phụ cấp, trợ cấp (nếu có))/ 26 x Số ngày

làm việc thực tế

Thời hạn trả lương: ngày 10 hàng tháng

- Tiền lương làm việc theo giờ: được quy định trong Bộ Luật lao động

+ Làm thêm vào ngày thường: tiền lương * 150% * số giờ làm thêm

+ Làm thêm vào ngày chủ nhật: tiền lương * 200% * số giờ làm thêm

+ Làm thêm vào ngày lễ tết: tiền lương * 300% * số giờ làm thêm

Bảng 2.4 Bảng chi trả lương cho nhân viên qua các năm tại Chi cục Thuế quận

Gò Vấp

Đơn vị: Triệu đồng

Năm 2016 2017 2018

Lương cơ bản 1.332 1.554 1.776

Tiền phụ cấp 976 989 996

Tiền ngoài giờ 899 985 1.001

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Chi cục Thuế quận Gò Vấp)

Chế độ xét nâng lương:

- Nâng lương thường xuyên: Đối với các ngạch và các chức danh có yêu cầu

trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên: Nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch

hoặc trong chức danh, thì sau 3 năm (đủ 36 tháng) giữ bậc lương trong ngạch hoặc

trong chức danh được xét nâng một bậc lương; Đối với các ngạch và các chức danh

có yêu cầu trình độ đào tạo từ trung cấp trở xuống, nếu chưa xếp bậc lương cuối

cùng trong ngạch hoặc trong chức danh, thì sau 2 năm (đủ 24 tháng) giữ bậc lương

trong ngạch hoặc trong chức danh được xét nâng một bậc lương. Điều kiện để được

nâng lương thường xuyên là: Được cấp lãnh đạo đánh giá từ mức hoàn thành nhiệm

vụ nhưng còn hạn chế về năng lực trở lên, không vi phạm kỷ luật một trong các

hình thức khiển trách, cảnh cáo, giáng chức, cách chức.

- Nâng lương trước hạn: đối với nhân viên đủ điều kiện nâng lương thường

xuyên và lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ đã được cấp có thẩm

quyền quyết định công nhận bằng văn bản, nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong

ngạch hoặc trong chức danh và tính đến ngày 31 tháng 12 của năm xét nâng bậc

lương trước thời hạn còn thiếu từ 12 tháng trở xuống để được nâng bậc lương

thường xuyên thì được xét nâng một bậc lương trước thời hạn tối đa là 12 tháng so

với thời gian quy định. Số lần được nâng bậc lương trước thời hạn do lập thành tích

xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ Không thực hiện hai lần liên tiếp nâng bậc lương

trước thời hạn do lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ trong cùng

ngạch.

Bảng 2.5 Số lượng nhân viên được nâng lương trước hạn qua các năm

2016 2017 2018 Năm

12 14 30 Số lượng nhân viên nâng

lương thường xuyên

Số lượng nhân viên nâng 15 12 8

lương trước hạn

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Chi cục Thuế quận Gò Vấp)

 Kết quả đo lường:

Bảng 2.6 Kết quả đo lường yếu tố Thu nhập và phúc lợi

Số Trung Độ lệch Biến quan sát GTNN GTLN mẫu bình chuẩn

Tiền lương được trả

TN1 công bằng, xứng đáng 175 3.42 .949 1 5

với công sức anh (chị)

Tiền lương được trả kịp 175 3.50 .952 TN2 1 5 thời, đúng hạn

Tiền lương đảm bảo

TN3 cuộc sống của anh (chị) 175 3.39 .970 1 5

và gia đình

Anh (chị) được nhận TN4 175 1 5 3.51 .940 đầy đủ chế độ phúc lợi

Chính sách phúc lợi thể

1 5 TN5 hiện sự quan tâm đến 175 3.39 .946

anh (chị)

TN Thu nhập và phúc lợi 3.44 0.951

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát)

Có thể thấy, yếu tố thu nhập và phúc lợi có mức độ đồng ý 3,44/5, đa số nhân

viên cảm thấy họ nhận được đầy đủ các chế độ phúc lợi theo quy định. Tuy nhiên

yếu tố Tiền lương đảm bảo cuộc sống của anh (chị) và gia đình có giá trị trung bình

thấp nhất, chứng tỏ mức thu nhập hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu chi trả hàng

tháng cho nhân viên và gia đình. Điều này cũng ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý của

nhân viên, dễ nảy sinh tâm lý mức thu nhập hiện tại không trả đủ với công sức mà

nhân viên bỏ ra, rất khó giữ chân nhân viên, nhất là những nhân viên có trình độ

chuyên môn cao.

 Nhận xét:

- Cách trả lương không gắn với công việc mà mỗi cá nhân đảm nhận nên

chưa phản ánh được mức độ phức tạp của công việc, kết quả hoàn thành công việc

cũng như năng lực mà mỗi người đã thể hiện trong quá trình thực hiện công việc.

Do vậy, tiền lương chưa thực sự khuyến khích công chức tận tâm với công việc, ảnh

hưởng tới mức độ phát huy năng lực, thúc đẩy động lực làm việc, ảnh hưởng đến

kết quả, hiệu quả thực thi công vụ.

- Cách tính lương mới chỉ tính đến ngày công làm việc, trình độ chuyên môn

tương ứng với các vị trí chức danh theo ngạch và thâm niên làm việc để xếp bậc

lương. Cách tính này còn mang tính bình quân, chưa phân định rõ nét những người

làm công tác lãnh đạo, quản lý và những người làm chuyên môn, coi trọng thâm

niên hơn là kết quả thực hiện công việc của công chức.

2.2.2 Thực trạng yếu tố “Bản chất công việc” tại Chi cục Thuế Gò Vấp

 Thực trạng

Hiện nay, tại Chi cục Thuế Gò Vấp phân loại chức năng của các đội là:

- Bộ phận trực tiếp: 9 đội (131 nhân viên) trực tiếp tiếp xúc, xử lý công việc

với người nộp thuế.

- Bộ phận bán gián tiếp: 1 đội (20 nhân viên),tiếp xúc một phần với người nộp

thuế

- Bộ phận gián tiếp: 6 đội (71 nhân viên) không trực tiếp tiếp xúc với người

nộp thuế, thực hiện các nhiệm vụ quy trình xử lý nội bộ hoặc trên hệ thống dữ liệu

quản lý thuế tập trung.

Các nội dung xử lý công việc đều được quy đinh theo quy trình, căn cứ các

Thông tư quy định hướng dẫn từng khâu, từng công đoạn. Công việc đều xử lý theo

quy trình, mỗi bộ phận được xác định rõ trách nhiệm và yêu cầu công việc, bất kỳ

một phát sinh nào đều được hướng dẫn giải quyết từ quản lý trực tiếp.

 Kết quả đo lường

Bảng 2.7 Kết quả đo lường yếu tố Bản chất công việc

Biến quan sát Số Trung Độ lệch GTNN GTLN mẫu bình chuẩn

Công việc anh/chị đang

làm có phù hợp với trình 175 1 5 3.48 .934 CV1 độ và khả lực của anh

(chị)

Anh (chị) nhận thấy công

CV2 việc thú vị, tạo hứng thú 175 1 5 3.47 .939

khi làm việc

Anh (chị) nhận thấy công 175 2 5 3.50 .940 CV3 việc được sắp xếp hợp lý

Anh (chị) được tham gia

CV4 vào việc lập kế hoạch 175 2 5 3.53 .987

làm việc

Anh (chị) được quyền

quyết định một số vấn đề CV5 175 1 5 3.36 .966 có ảnh hưởng đến công

việc của mình

Anh (chị) không lo bị CV6 175 1 5 3.36 .972 mất việc

CV 3.45 .956

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát)

Yếu tố “Bản chất công việc”có mức độ đồng ý 3,45/5, độ lệch chuẩn 0.956.

Câu hỏi Anh (chị) được tham gia vào việc lập kế hoạch làm việc và Anh (chị)

không lo bị mất việc có mức trung bình thấp nhất là 3,36, câu hỏi Anh (chị) được

tham gia vào việc lập kế hoạch làm việc có mức trung bình cao nhất là 3,53. Cho

thấy mức độ hài lòng của nhân viên đối với yếu tố “Bản chất công việc” ở mức độ

trung bình, không phàn nàn cũng không cảm thấy quá chán nản với công việc.

 Nhận xét

Công việc hiện nay không có tính thách thức cao, đều là công việc bàn giấy,

số lượng giấy tờ nhận nhiều, nhân viên chỉ thực hiện công việc hàng ngày giống

nhau, nên không kích thích được sự hứng thú trong công việc của nhân viên. Nhiều

nhân viên làm việc tại một vị trí trong nhiều năm, sự mới mẻ trong công việc không

còn, công việc lặp đi lặp lại nhiều lần khiến nhân viên mất tính sáng tạo do mọi thứ

đều được thực hiện theo quy trình và chỉ đạo của cấp trên.

2.2.3 Thực trạng yếu tố “Tuyên dương, khen thưởng” tại Chi cục Thuế Gò

Vấp

 Thực trạng

Chi cục Thuế hiện nay có các hình thức khen thưởng như sau:

- Khen thưởng cá nhân có hoàn thành tốt nhiệm vụ hàng quý: việc đánh giá để

khen thưởng này căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân hàng

quý. Xếp loại A,B,C hàng quý được tính trên các phương diện như mức độ tham gia

các hoạt động phong trào của đoàn thể, mức độ hoàn thành các công việc được giao,

số lượt vi phạm quy chế, quy định của cơ quan... Số điểm đánh giá này được tính

trên thang điểm 100.

Mức điểm từ 95 -100 điểm: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao – loại A.

Mức điểm từ 90 - 94 điểm: hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao – loại B.

Mức điểm từ 85 - 90 điểm: hoàn thành nhiệm vụ được giao – loại C.

Bảng 2.8 Mức khen thưởng của xếp loại A, B, C

Loại A Loại B Loại C Xếp loại

Mức khen 1.200.000 đồng 900.000 đồng 600.000 đồng thưởng quý

Việc xếp loại này dựa trên mức tự xếp loại của các cá nhân, rồi thông qua sự

đồng thuận của các thành viên trong đội và cuối cùng được xét duyệt tại Hội đồng

thi đua của Chi cục Thuế Gò Vấp.

- Khen thưởng tập thể có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: đối với tập thể có

thành tích xuất sắc trong năm, với mức khen thưởng là 2.000.000 đồng.

 Kết quả đo lường

Bảng 2.9 Kết quả đo lường yếu tố Tuyên dương - Khen thưởng

Số Trung Độ lệch Biến quan sát GTNN GTLN mẫu bình chuẩn

Anh (chị) nhận thấy kết

quả hoàn thành công KT1 175 2 5 3.47 .934 việc được ghi nhận

chính xác, kịp thời

Những hình thức tuyên

dương, khen thưởng

hiện nay của Chi cục KT2 175 2 5 3.51 .749 Thuế kích thích anh

(chị) cố gắng hơn để

hoàn thành công việc

Anh (chị) nhận thấy

KT3 chính sách khen thưởng 175 2 5 3.49 .742

công bằng, công khai

Anh (chị) hài lòng với

KT4 chính sách khen thưởng 175 3.47 .921 2 5

hiện nay

KT 3.49 .84

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát)

Yếu tố “Tuyên dương, khen thưởng”có mức trung bình là 3,49/5, mức độ hài

lòng ở các câu hỏi gần tương tự như nhau, cho thấy mức khen thưởng hiện nay

không đủ kích thích nhân viên nỗ lực làm việc, không đủ sức gắn kết nhân viên với

tổ chức.

 Nhận xét

Chính sách khen thưởng hiện nay chưa phong phú, mới dừng ở số ít mặt được

đánh giá chỉ tiêu để khen thưởng, những danh hiệu này chưa đủ khả năng kích thích

nhân viên tích cực, cố gắng, sáng tạo trong công việc để được tuyên dương, khen

thưởng. Mức khen thưởng hiện nay chỉ mang tính chất động viên, không đủ kích

thích nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc, hoàn thành mục tiêu chung của chi

cục.

2.2.4 Thực trạng yếu tố “Đào tạo, thăng tiến” tại Chi cục Thuế Gò Vấp

 Thực trạng

Tình hình quy hoạch cán bộ lãnh đạo: Chi cục Thuế Gò Vấp thực hiện kế

hoạch quy hoạch cán bộ lãnh đạo cho Chi cục qua các giai đoạn:

+ Giai đoạn 2016 – 2021: 78 người (Trong đó: 03 Chi cục trưởng; 07 Phó Chi

cục trưởng; 20 Đội trưởng và 48 Phó Đội trưởng)

+ Giai đoạn 2021 – 2026: 65 người (Trong đó: 03 Chi cục trưởng; 05 Phó Chi

cục trưởng; 15 Đội trưởng và 42 Phó Đội trưởng)

Danh sách quy hoạch này được các đội đề cử danh sách đối với những nhân

viên đủ bằng cấp, thâm niên, phù hợp với các chỉ tiêu đề ra.

- Số Cán bộ công chức được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại năm 2017 là 11 người: bổ

nhiệm mới 2 nguời chức vụ 01 Đội trưởng, 01 Phó Đội trưởng, bổ nhiệm lại là 9 vị

trí 06 Đội trưởng, 03 Phó Đội trưởng. Năm 2018 có 4 người được bổ nhiệm, trong

đó bổ nhiệm mới không có, bổ nhiệm lại: 04 (01 Chi cục trưởng; 01 Phó Chi cục

trưởng; 01 Đội trưởng và 01 Phó Đội trưởng). Số lượng nhân viên được thăng tiến

trong công việc không cao, không tạo được mục tiêu phấn đấu cho nhân viên.

Công tác đào tạo cán bộ:Số lớp tham gia đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn năm

2017: 26 lớp, số lượt cán bộ được cử đi học các lớp đào tạo: 515 công chức. Năm

2018, đơn vị đã tổ chức 19 lớp cho 543 lượt cán bộ, công chức được đào tạo, bồi

dưỡng, tập huấn nhằm nâng cao đạo đức công vụ, chuyên môn nghiệp vụ cho đội

ngũ công chức. Có thể thấy số lượng lớp đào tạo năm 2018 đã giảm dần, do đặc thù

công việc phải tập trung thực hiện các công tác chuyên môn tại Chi cục nên vấn đề

đào tạo năm 2018 được giảm bớt dần.

 Kết quả đo lường

Bảng 2.10 Kết quả đo lường yếu tố Đào tạo - Thăng tiến

Số Trung Độ lệch STT Biến quan sát GTNN GTLN mẫu bình chuẩn

Chi cục Thuế thường

TT1 175 2 5 3.49 .633 xuyên mở các lớp đào tạo để nâng cao năng lực

chuyên môn, phát triển tay nghề cho anh (chị)

Các chương trình đào tạo

và phát triển nghề nghiệp

TT2 của Chi cục Thuế hỗ trợ 175 2 5 3.23 .914

anh (chị) thực hiệntốt

hơn công việc của mình

Anh (chị) nắm rõ những

điều kiện cần để phát TT3 175 2 5 3.21 .866 triển nghề nghiệp của

mình

Chi cục Thuế có chính

sách đào tạo, lộ trình TT4 175 2 5 3.29 .941 thăng tiến rõ ràng, minh

bạch, công khai

TT5 175 2 3.22 .915 5

luôn cục Thuế Chi khuyến khích, tạo cơ hội cho anh (chị) phát triển và thăng tiến

TT 3.29 .853

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát)

Yếu tố “Đào tạo, thăng tiến” có mức trung bình thấp nhất trong các nhân tố, là

3,29/5. Cho thấy nhân viên chưa cảm thấy hài lòng với những chính sách đào tạo,

thăng tiến hiện nay. Câu hỏi Chi cục Thuế thường xuyên mở các lớp đào tạo để

nâng cao năng lực chuyên môn, phát triển tay nghề cho anh (chị) có mức trình cao

nhất trong các câu hỏi là 3,49, chứng tỏ Chi cục Thuế hiện nay đã có những quan

tâm đến việc mở các lớp học bồi dưỡng chuyên môn cho nhân viên. Câu hỏi Anh

(chị) nắm rõ những điều kiện cần để phát triển nghề nghiệp của mình có mức độ hài

lòng thấp nhất 3,21/5, chứng tỏ nhân viên chưa nắm rõ những điều kiện cần để phát

triền nghề nghiệp, những điều kiện này chưa được phổ biến rộng rãi, dễ khiến nhân

viên cảm thấy thiếu minh bạch trong khâu quy hoạch, phát triển của Chi cục Thuế

Gò Vấp.

 Nhận xét

Lộ trình thăng tiến cho mỗi vị trí chưa được công khai rõ ràng. Những tiêu chí,

điều kiện cần và đủ để được quy hoạch vào những chức danh lãnh đạo nên được

công khai tới mọi nhân viên để họ có hướng phấn đấu cho bản thân. Danh sách quy

hoạch lãnh đạo chỉ do các Đội trưởng gửi lên cho các cấp lãnh đạo, chưa được công

khai dễ dẫn đến tâm lý bất mãn, không phục tùng. Việc thiếu minh bạch trong công

tác quy hoạch, đào tạo sẽ dễ dẫn đến những cạnh tranh không lành mạnh trong công

việc, khiến nhân viên cảm thấy rất áp lực, không thoải mái khi làm việc, dễ nảy sinh

tâm lý bất an, không muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.

2.2.5 Thực trạng yếu tố “Lãnh đạo” tại Chi cục Thuế Gò Vấp

 Thực trạng

Hiện nay, Chi cục Thuế Gò Vấp hiện nay có 1 Chi cục trưởng, 3 Phó chi cục, 16

đội trưởng trực tiếp phụ trách các đội.

Mô hình tổ chức quản lý tại Chi cục Thuế Gò Vấp hiện nay thực hiện theo cơ cấu

trực tuyến, nhân viên chỉ nhận mệnh lệnh từ một người phụ trách trực tiếp. Mỗi vị

trí lãnh đạo có quyền hạn trực tuyến có quyền ra quyết định cho cấp dưới trực tiếp

và nhận báo cáo từ họ.

 Kết quả đo lường

Bảng 2.11 Kết quả đo lường yếu tố Lãnh đạo

Trung Độ lệch Số Biến quan sát GTNN GTLN bình chuẩn mẫu

Lãnh đạo luôn hỗ trợ anh

LD1 (chị) trong việc hoàn thành 175 2 5 4.25 .744

công việc được giao

Lãnh đạo luôn tin tưởng

LD2 vào khả năng làm việc của 175 2 5 4.19 .778

anh (chị)

Lãnh đạo luôn đối xử công

LD3 bằng với mọi nhân viên 175 2 5 3.82 .635

cấp dưới

Lãnh đạo luôn tế nhị, khéo LD4 175 2 5 3.37 .899 léo khi phê bình nhân viên

Lãnh đạo luôn ghi nhân sự

LD5 đóng góp của anh (chị) đối 175 2 5 3.86 .828

với Chi cục Thuế

Lãnh đạo luôn bảo vệ

LD6 quyền lợi chính đáng cho 175 5 3.97 .820 2

anh (chị)

LD Lãnh đạo 3.91 .784

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát)

Yếu tố “Lãnh đạo” có mức trung bình khá cao là 3,91, độ lệch chuẩn là 0,784.

 Nhận xét

Mô hình tổ chức trực tuyến có ưu điểm tập trung, thống nhất, mệnh lệnh được

thi hành nhanh, nhưng nó cũng có những hạn chế mỗi khi lãnh đạo đi họp, đi vắng,

không có mặt tại Chi cục Thuế thì việc xin ý kiến chỉ đạo khó, mất thời gian xử lý

công việc.

Ngoài ra, nhân viên chỉ tiếp xúc thường xuyên với lãnh đạo trực tiếp với mình

như đội trưởng, Chi cục phó, còn lãnh đạo cấp cao như Chi cục trưởng thì ít khi

được gặp mặt. Mọi tiếp xúc của nhân viên với lãnh đạo chỉ là giao việc và báo cáo

công việc, khiến cho mỗi quan hệ giữa nhân viên – lãnh đạo chưa được thân tình.

2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại

Chi cục Thuế quận Gò Vấp

2.3.1 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất,

những cá nhân tham gia khảo sát là các cán bộ nhân viên hiện đang công tác tại Chi

cục Thuế. Theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang

(2007), để chọn kích thước quan sát hợp lý thì mẫu quan sát tối thiểu N>5*x (x:

tổng số biến quan sát).

Do đó, tác giả sử dụng số quan sát ứng với 26 biến quan sát và 5 thành phần

là: N>5*26=130 quan sát. Để dự phòng những kết quả bảng khảo sát không hợp lệ,

tác giả lấy số lượng khảo sát là 180 người. Bảng câu hỏi khảo sát được đưa trực tiếp

cho các cá nhân làm việc tại Chi cục Thuế.

 Thang đo nghiên cứu: tất cả các câu hỏi đều sử dụng thang đo Liker 5 điểm,

với sự lựa chọn từ 1 – 5 (Hoàn toàn không đồng ý / Không đồng ý / Trung lập/

Đồng ý / Hoàn toàn đồng ý) cho 26 câu hỏi khảo sát.

 Các giả thuyết nghiên cứu từ mô hình:

- Giả thuyết H1: Thu nhập và phúc lợi tác động thuận chiều đến lòng trung

thành của nhân viên

- Giả thuyết H2:Bản chất công việc tác động thuận chiều đến lòng trung thành

của nhân viên

- Giả thuyết H3: Tuyên dương, khen thưởng tác động thuận chiều đến lòng

trung thành của nhân viên

- Giả thuyết H4:Đào tạo và thăng tiến tác động thuận chiều đến lòng trung

thành của nhân viên

- Giả thuyết H5: Lãnh đạo tác động thuận chiều đến lòng trung thành của nhân

viên.

Gửi đi tất cả 180 bảng câu hỏi bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp. Số lượng

bảng câu hỏi nhận được về là 180. Có 5 bảng câu hỏi thiếu rất nhiều thông tin nên

bị loại, còn lại 175 bảng câu hỏi đạt yêu cầu được nhập liệu làm cơ sở cho phân tích

dữ liệu. Dữ liệu được mã hóa, phân tích, xử lý thông qua phần mềm SPSS 25.0. Kết

quả thống kê mô tả mẫu được đính kèm ở phần phụ lục 2 theo thứ tự từ bảng số 1

đến 5 và được tác giả tổng hợp như sau:

Bảng 2.12: Thông tin mẫu nghiên cứu

Đặc điểm mẫu: n = 175 Số lượng Tỉ lệ (%)

Nữ 122 69,7 Giới tính Nam 53 30,3

Từ 24 đến 28 9 4.9

Từ 28 đến 35 66 37.8 Độ tuổi

Trên 35 100 57.3

Thạc sĩ 28 16.0

Đại học 133 76.0 Trình độ

Trung cấp, cao đẳng, khác 14 8.0

Dưới 5 năm 36 20.6

Số năm công tác Từ 5 đến 10 năm 65 37.1

Trên 10 năm 74 42.3

Dưới 6 triệu 36 20.6

Từ 6 đến 10 triệu 97 55.4 Thu nhập

Trên 10 triệu 42 24.0

(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

Đa số người lao động đang làm việc tại Chi cục Thuế quận Gò Vấp là nữ,

chiếm 69,7% trong tổng số nhân viên. Về độ tuổi, nhân viên nằm trong độ tuổi từ

24 đến 28 tuổi là 9 người (chiếm 4,9%), từ 28 đến 35 tuổi là 66 người (chiếm

37,8%), trên 35 tuổi là 100 người (chiếm 57,3%) chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng số

nhân viên. Từ năm 2012 đến nay, Chi cục Thuế quận Gò Vấp chỉ tiếp nhận 44 công

chức mới thông qua thi tuyển. Đa số nhân viên đang công tác là nhân viên cũ, làm

việc lâu năm. Về trình độ, nhân viên đạt trình độ đại học và thạc sĩ chiếm đa số vì

Chi cục Thuế quận Gò Vấp có chức năng quản lý thuế và thu thuế đòi hỏi công

chức thuế phải có trình độ, kỹ năng chuyên nghiệp nhất định nhằm đáp ứng nhiệm

vụ thu ngân sách Nhà nước được giao. Về số năm công tác, dưới 5 năm là 36 người

(chiếm 20,6%), từ 5 đến 10 năm với 65 người (chiếm 37,1%) và trên 10 năm là 75

người (chiếm 42,3%). Đa số nhân viên làm việc lâu năm (từ 5 năm trở lên), đã làm

việc và gắn bó với Chi cục Thuế trong thời gian dài. Về thu nhập, thu nhập từ 6 đến

dưới 10 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất (55,4%), kế đến là số nhân viên có thu nhập trên

10 triệu chiếm 24%. Lương công chức được tính theo ngạch, bậc, hệ số lương, đa

phần nhân viên làm việc tại Chi cục Thuế lâu năm vì thế mà thu nhập cũng tăng

theo thâm niên công tác.

2.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo

Việc đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua 2 chỉ số quan trọng:

- Hệ số Cronbach’s alpha là hệ số đo lường độ tin cậy của thang đo, có giá trị

biến thiên trong khoảng từ 0 đến 1. Mức giá trị hệ số Cronbach’s alpha từ 0,6 trở

lên cho thấy thang đo lường đủ điều kiện, từ 0,7 đến gần bằng 0,8 cho thấy thang đo

lường sử dụng tốt, từ 0,8 đến gần bằng 1 cho thấy thang đo lường rất tốt (Hoàng

Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008)).

- Hệ số tương quan biến tổng lớn hơn hoặc bằng 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu

(Nummally,J, (1978)).

- Qua xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS25, thu được kết quả sau:

Nhân tố thu nhập và phúc lợicó hệ số Cronbach’s alpha = 0,819 đạt yêu cầu.

Các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường nhân tố này đều đạt

tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3). Do vậy, thang đo nhân tố này đạt yêu cầu và các biến quan

sát của nhân tố này được sử dụng cho phân tích khám phá.

Bảng 2.13 Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố thu nhập và phúc lợi

Trung bình Phương sai Cronbach’s Biến quan Tương quan thang đo nếu thang đo nếu alpha nếu loại sát biến tổng loại biến loại biến biến

Nhân tố thu nhập và phúc lợi: Cronbach’s Alpha = 0,819 8.938 13.79 .581 .792 TN1

13.71 8.507 .669 .766 TN2

13.82 8.851 .579 .793 TN3

13.70 8.913 .594 .789 TN4

13.81 8.706 .632 .777 TN5

(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

Nhân tố bản chất công việc: hệ số Cronbach’s alpha = 0,779 đạt yêu cầu. Các

hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường nhân tố này đều đạt tiêu

chuẩn (lớn hơn 0,3). Ngoại trừ biến CV6 bị loại do có hệ số tương quan < 0,3.

Bảng 2.14 Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố bản chất công việc

Trung bình Phương sai Cronbach’s Biến Tương quan thang đo nếu thang đo nếu alpha nếu loại quan sát biến tổng loại biến loại biến biến

Nhân tố Bản chất công việc: Cronbach’s Alpha = 0,779

17.22 10.930 .623 .722 CV1

17.23 10.844 .634 .719 CV2

17.19 10.893 .624 .721 CV3

17.17 10.683 .618 .722 CV4

17.34 11.006 .579 .732 CV5

17.34 13.731 .135 .836 CV6

(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

Chạy lại lần 2 sau khi loại biến CV6:

Bảng 2.15 Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố bản chất công việc (chạy lần 2)

Trung bình Phương sai Cronbach’s Biến Tương quan thang đo nếu thang đo nếu alpha nếu loại quan sát biến tổng loại biến loại biến biến

Nhân tố bản chất công việc: Cronbach’s Alpha = 0,836

CV1 13.86 9.227 .640 .802

CV2 13.87 9.138 .653 .799

CV3 13.83 9.070 .667 .795

CV4 13.81 9.062 .621 .808

CV5 13.98 9.241 .606 .812

(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

Sau khi loại bỏ biến CV6 và chạy lại lần 2 thì không loại biến quan sát nào do

tương quan biến tổng của tất cả các biến còn lại đều lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach

Alpha của nhân tố lớn hơn 0.6.Do vậy, các biến quan sát còn lại của nhân tố này

được sử dụng cho phân tích khám phá.

Nhân tố tuyên dương, khen thưởng có hệ số Cronbach’s alpha = 0,792 đạt

yêu cầu. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường nhân tố này

đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3). Do vậy, thang đo nhân tố này đạt yêu cầu và các

biến quan sát của nhân tố này được sử dụng cho phân tích khám phá.

Bảng 2.16: Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố tuyên dương, khen thưởng

Trung bình Phương sai Cronbach’s Biến Tương quan thang đo nếu thang đo nếu alpha nếu loại quan sát biến tổng loại biến loại biến biến

Nhân tố tuyên dương, khen thưởng: Cronbach’s Alpha = 0,792

KT1 10.47 3.687 .674 .703

KT2 10.43 4.695 .529 .775

KT3 10.47 3.722 .676 .701

KT4 10.46 4.675 .545 .768

(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

Nhân tố cơ hội đào tạo, thăng tiến: hệ số Cronbach’s alpha = 0,806 đạt yêu

cầu. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường nhân tố này đều

đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3). Do vậy, thang đo nhân tố này đạt yêu cầu và các biến

quan sát của nhân tố này được sử dụng cho phân tích khám phá.

Bảng 2.17 Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố cơ hội đào tạo, thăng tiến

Biến quan sát Tương quan biến tổng Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Cronbach’s alpha nếu loại biến

Nhân tố cơ hội đào tạo, thăng tiến: Cronbach’s Alpha = 0,806

TT1 TT2 TT3 TT4 TT5 12.95 13.20 13.23 13.14 13.22 8.428 6.483 6.810 6.583 6.769 .442 .674 .640 .618 .598 .810 .742 .754 .761 .767

(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

Nhân tố Lãnh đạo: hệ số Cronbach’s alpha = 0,820 đạt yêu cầu. Các hệ số

tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn

(lớn hơn 0,3). Do vậy, thang đo nhân tố này đạt yêu cầu và các biến quan sát của

nhân tố này được sử dụng cho phân tích khám phá.

Bảng 2.18 Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố lãnh đạo

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach’s alpha nếu loại biến

Nhân tố lãnh đạo: Cronbach’s Alpha = 0,820

LD1 19.21 8.555 .613 .786

LD2 LD3 LD4 LD5 LD6 19.26 19.63 20.09 19.59 19.48 .630 .588 .650 .521 .536 .782 .794 .777 .806 .802

8.342 9.118 7.722 8.564 8.538 (Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

Phân tích hệ số Cronbach’s alpha nhân tố lòng trung thành của nhân viêngồm

3 biến quan sát (LTT1,LTT2,LTT3) có hệ số Cronbach’s alpha là 0,741. Các hệ số

tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn

(lớn hơn 0,3). Do vậy, thang đo nhân tố này đạt yêu cầu và các biến quan sát của

nhân tố này được sử dụng cho phân tích khám phá.

Bảng 2.19 Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố lòng trung thành

Trung bình Phương sai Tương Cronbach’s Biến quan thang đo nếu thang đo nếu quan alpha sát loại biến loại biến biến tổng nếu loại biến

Lòng trung thành: Cronbach’s Alpha = 0,741

LTT1 7,44 2,339 0,578 0,642

LTT2 7,48 2,166 0,584 0,634

LTT3 7,28 2,355 0,536 0,689

(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá

Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một

số tiêu chí sau:

- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích

hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có

khả năng không thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu. Trị số của KMO phải đạt giá

trị 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp.

(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,2008).

- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): Dùng để xem xét ma trận

tương quan có phải là ma trận đơn vị, là ma trận có các thành phần (hệ số tương

quan giữa các biến) bằng không và đường chéo (hệ số tương quan với chính nó)

bằng 1. Nếu kiểm định Bartlett có Sig < 0,05, chúng ta từ chối giả thuyết H0 (ma

trận tương quan là ma trận đơn vị) nghĩa là các biến có quan hệ với nhau trong nhân

tố (Nguyễn Ðình Thọ, 2011).

- Trị số Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng

nhân tố trong phân tích EFA. Với tiêu chí này, chỉ có những nhân tố nào có

Eigenvalue ≥ 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.

- Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% cho thấy mô hình

EFA là phù hợp. Coi biến thiên là 100% thì trị số này thể hiện các nhân tố được

trích cô đọng được bao nhiêu % và bị thất thoát bao nhiêu % của các biến quan sát.

- Hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0,5. Nếu biến quan sát có hệ số tải nhân

tố < 0,5 sẽ bị loại (Nguyễn Ðình Thọ, 2011).

2.2.3.1 Phân tích nhân tố đối với biến độclập

Các biến quan sát hợp lệ của thang đo gồm 25 biến của các nhân tố thu nhập

và phúc lợi, bản chất công việc, tuyên dương – khen thưởng, cơ hội đào tạo thăng

tiến, lãnh đạosẽ được đưa vào phân tích nhân tố theo phương pháp trích Principal

Component với phép quay Varimax. Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loadings)

và hệ số KMO nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại.

Dựa vào kết quả phân tích bảng 2.20, bảng 2.21, bảng 2.22 (Phụ lục 4) ta được

kết quả sau:

- Qua kết quả kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity), giá trị Sig.

bằng 0.000 < 0.05, do đó các biến có tương quan với nhau và chỉ số KMO = 0.758

> 0.5 nên dữ liệu có thể sử dụng để đưa vào phân tích nhân tố.

- Kết quả bảng ma trận xoay nhân tố cho thấy, trong 25 biến được đưa vào

phân tích EFA(đã loại biến quan sát CV6 – do Cronbach’s Alpha <0,3), thì có tất cả

24 biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) lớn hơn 0,5, biến TT1 bị loại do biến

này có hệ số tải nhỏ hơn 0.5. Mặc khác, LD3 tải lên ở cả 2 nhân tố Component1 và

Component2, vi phạm tính phân biệt trong ma trận xoay với hệ số tải lần lượt là

0,684 và 0,566, mức chênh lệch hệ số tải nhân tố < 0,3 nên biến này bị loại(Nguyễn

Đình Thọ, 2011).

Vì vậy, việc phân tích nhân tố lần 2 được thực hiện với việc loại 3 biến CV6,

TT1, LD3. Dựa vào kết quả phân tích bảng 2.23, bảng 2.24, bảng 2.25 (Phụ lục 4)

ta được kết quả sau:

- Qua kết quả kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity), giá trị Sig.

bằng 0.000 < 0.05, do đó các biến có tương quan với nhau và chỉ số KMO = 0.751

> 0.5 nên dữ liệu có thể sử dụng để đưa vào phân tích nhân tố. Giá trị Eigenvalues =

1,813 (lớn hơn 1), phân tích nhân tố đã trích được 5 nhân tố từ 23 biến quan sát (đã

loại biến quan sát CV6, LD3, TT1), tổng phương sai trích là 60,485% (lớn hơn

50%) - đạt yêu cầu.

- Dựa trên phân tích của bảng ma trận xoay nhân tố, cho thấy hệ số tải nhân

tố của các biến này đều lớn hơn 0,5, các biến này đạt yêu cầu và được sử dụng cho

các phân tích kế tiếp. Kết quả thang đo có tổng cộng 5 nhân tố được rút trích từ 23

biến quan sát được nhóm lại như sau:

Nhân tố thứ nhất gồm 5 biến quan sát (TN1, TN2, TN3, TN4, TN5) được

nhóm lại và được đặt tên là thu nhập và phúc lợi, ký hiệu TN.

Nhân tố thứ hai gồm 5 biến quan sát (CV1, CV2, CV3, CV4, CV5) được

nhóm lại và được đặt tên là bản chất công việc, ký hiệu CV.

Nhân tố thứ ba gồm 4 biến quan sát (KT1, KT2, KT3, KT4) được nhóm lại

và được đặt tên là tuyên dương, khen thưởng, ký hiệu KT.

Nhân tố thứ tư gồm 4 biến quan sát (TT2, TT3, TT4, TT5) được nhóm lại

và được đặt tên là cơ hội đào tạo, thăng tiến, ký hiệu TT.

Nhân tố thứ năm gồm 5 biến quan sát (LD1, LD2, LD4, LD5, LD6) được

nhóm lại và được đặt tên là lãnh đạo, ký hiệu LD.

2.2.3.2 Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc

Bảng 2.26 KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling .702 Adequacy.

Approx. Chi-Square 183.274 Bartlett's Test of df 3 Sphericity Sig. .000

(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

Bảng 2.27 Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Loadings

Total % of Cumulative Total % of Cumulative

Variance % Variance %

2.191 73.036 73.036 2.191 73.036 73.036 1

.483 16.103 89.139 2

.326 10.861 100.000 3

(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

Bảng 2.28 Component Matrixa

Component

LTT1 .878

LTT3 .869

LTT2 .815

(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

Qua kết quả kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity), giá trị Sig. bằng

0.000 < 0.05, do đó các biến có tương quan với nhau và chỉ số KMO = 0.702 > 0.5

nên dữ liệu có thể sử dụng để đưa vào phân tích nhân tố. Giá trị Eigenvalues bằng

2,191 thoả mãn điều kiện lớn hơn 1 và tổng phương sai rút trích là 73.036 > 50%.

Điều này chứng tỏ rằng các điều kiện của phân tích nhân tố là phù hợp đối với biến

quan sát.

Biến phụ thuộc về lòng trung thành bao gồm các biến quan sát sau:

- Anh/chị sẽ gắn bó làm việc lâu dài ở Chi cục Thuế

- Anh/chị không có ý định tìm kiếm công việc mới ở một công ty khác.

- Anh/chị sẵn lòng giới thiệu với mọi người về cơ quan của mình như một nơi

làm việc tốt

 Mô hình hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá

Sau khi kiểm định và phân tích bằng độ tin cậy Cronbach’s alpha và nhân tố

khám phá (EFA), có 5 nhân tố với 23 biến ảnh hưởng đến lòng trung thành của

nhân viên. Biến CV6, LD3, TT1 không đạt yêu cầu nên bị loại. Nhân tố lòng trung

thành của nhân viên gồm 3 biến vẫn giữ nguyên. Do đó, mô hình nghiên cứu không

thay đổi.

2.2.4. Kiểm định hồi quy

Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với 5 biến độc lập là: thu nhập và phúc

lợi, bản chất công việc, tuyên dương - khen thưởng, đào tạo thăng tiến, lãnh đạo và

1 biến phụ thuộc là lòng trung thành.

2.2.4.1 Ước lượng môhình

Y = f( X1, X2, X3, X4, X5)

Trongđó:

- Y là biến lòng trungthành

- X1là biến thu nhập và phúc lợi

- X2là biến bản chất công việc

- X3là biến tuyên dương – khen thưởng

- X4 là biến đào tạo và thăng tiến

- X5 là biếnlãnh đạo

Giả thuyết nghiên cứu :

- H1 (+): thu nhập và phúc lợi cao sẽ làm cho nhân viên trung thành hơn với

Chi cục Thuế quận Gò Vấp.

- H2 (+): bản chất công việc tốt làm cho nhân viên trung thành hơn với Chi

cục Thuế quận Gò Vấp.

- H3 (+): tuyên dương – khen thưởng tốt sẽ làm cho nhân viên trung thành

hơn với Chi cục Thuế quận Gò Vấp.

- H4 (+): đào tạo và thăng tiến tốt sẽ làm cho nhân viên trung thành hơn với

Chi cục Thuế quận Gò Vấp.

- H5 (+): lãnh đạo tốt làm cho nhân viên trung thành hơn với Chi cục Thuế

quận Gò Vấp.

Phương trình hồi quy: Y =β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3+ β4X4+ β5 X5 + ɛ

2.2.4.2 Phân tích hồi quy

Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter và khi phân tích hồi quy

chúng ta cần chú ý đến các chỉ tiêu sau:

+ Mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến (giữa các biến độc lập và

biến phụ thuộc, và giữa các biến độc lập với nhau) để thấy được mức độ quan hệ

chặt chẽ giữa các biến.

+ Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy với tập dữ liệu bằng hệ số xác

định điều chỉnh (R2 điều chỉnh), hệ số này đo lường tỷ lệ phần trăm của biến thiên

được giải thích trong biếnphụ thuộc mà có tính tới mối liên hệ giữa cỡ mẫu và số

biến độc lập trong mô hình hồiquy.

+ Kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể bằng thống kê F với giả thuyết

Ho: hệ số βi = 0, nếu mức ý nghĩa > 0.05, ta chấp nhận giả thuyết Ho, nghĩa là các

biến độc lập không có mối quan hệ ràng buộc với biến phụ thuộc

+ Kiểm định mức ý nghĩa của các hệ số riêng thành phần bằng thống kê t. Nếu

mức ý nghĩa >0.05, ta chấp nhận giả thuyết Ho: βi=0, nghĩa là hệ số beta và nhóm

nhân tố đó không có ý nghĩa thống kê

+ Xác định tầm quan trọng của các biến trong mô hình dựa vào hệ số Beta,

nếu Beta càng lớn thì yếu tố đó càng ảnh hưởng quan trọng đến lòng trung thành của

nhân viên.

Bảng 2.29 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình

LTT

CV

TT

TN

LD

KT

Pearson

.604**

.436**

.511**

.285**

.498**

Correlation

LTT

Sig. (2-tailed)

.000

175

Pearson

.604**

.270**

.214**

.181*

.200**

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.004

.016

.008

.000

175

Pearson

.436**

.270**

.176*

.246**

.263**

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.020

.001

.000

175

Pearson

.511**

.214**

.176*

.014

.144

Correlation

Sig. (2-tailed)

.020

.000

.004

.857

.058

175

Pearson

.285**

.181*

.246**

.014

.151*

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.016

.001

.857

.046

175

Pearson

.498**

.200**

.263**

.144

.151*

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.008

.000

.058

.046

175

(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

Qua bảng ma trận hệ số tương quan ở trên ta thấy giữa biến phụ thuộc với các

biến độc lập có quan hệ tuyến tính với nhau, vì sig giữa từng biến độc lập với biến

phụ thuộc đều nhỏ hơn 0.05. Do đó, có thể đưa các biến này vào tiếp tục phân tích

hồi quy và được kết quả như sau:

Bảng 2.30 Kết quả phân tích hồi quy đa biến

Unstandardiz

Standardized

ed

Collinearity Statistics

Coefficients

Model

t

Sig.

Std.

Beta

Tolerance

VIF

Error

(Constant) -.039

.198

-.195

.846

.270

.031

.404

8.651

.000

.872

1.147

.105

.032

.154

3.232

.001

.839

1.192

.240

.031

.352

7.784

.000

.930

1.076

.100

.037

.122

2.689

.008

.916

1.091

.231

.034

.308

6.698

.000

.901

1.110

(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

Kết quả phân tích hồi qui tại bảng 2.20cho thấy tất cả các yếu tố đều có hệ số

phóng đại phương sai VIF < 10, vậy giữa các biến độc lập trongmô hình đang

nghiên cứu không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn

Mộng Ngọc, 2005). Các giá trị Sig của các nhân tố: Thu nhập và phúc lợi (TN), Bản

chất công việc (CV), Tuyên dương - khen thưởng (KT), Cơ hội đào tạo và thăng

tiến (TT), Lãnh đạo (LD) đều nhỏ hơn 0,05. Vì vậy, có thể khẳng định các nhân tố

này có ý nghĩa thống kê trong mô hình.

Với tập dữ liệu thu được trong phạm vi nghiên cứu của đề tài và dựa vào bảng

kết quả hồi quy tuyến tính (Bảng 2.20), phương trình hồi quy tuyến tính thể hiện các

nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên như sau:

Y = 0,352 X1+0,404 X2+0,308X3 + 0,154X4+ 0,122X5 + ɛ

 Các biến độc lập (Xi): Thu nhập và phúc lợi (TN), Bản chất công việc

(CV), Tuyên dương - khen thưởng (KT), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (TT), Lãnh

đạo (LD).

 Biến phụ thuộc (LTT): Lòng trung thành của nhân viên

Dựa trên kết quả phân tích hồi quy bảng 2.20, ta có:

- Thu nhập và phúc lợi: Lương là yếu tố ảnh hưởng thứ hai đến lòng trung

thành của nhânviên đang làm việc tạiChi cục Thuế quận Gò Vấp. Dấu dương của hệ

số beta chứng tỏ giữa yếu tố thu nhập và phúc lợi với lòng trung thành là mối quan

hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy, hệ số beta bằng 0.352 và Sig = 0.000

(<0.05) chứng tỏ, khi các yếu tố khác không đổi, nếu thu nhập và phúc lợi tăng lên

1 đơn vị thì – một cách bình quân - lòng trung thành tăng 0.352 đơn vị.

Giả thiết H1 được chấp nhận: thu nhập và phúc lợi cao sẽ làm cho nhân viên

trung thành hơnvới Chi cục Thuế quận Gò Vấp

- Bản chất công việc: là nhân tố ảnh hưởng lớnnhất đến lòng trung thành của

nhân viên đối với Chi cục Thuế quận Gò Vấp. Dấu dương của hệ số beta chứng tỏ

mối quan hệ giữa yếu tố bản chất công việc với lòng trung thành là mối quan hệ

cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy, hệ số beta bằng 0.404 và Sig = 0.000 (<0.05)

chứng tỏ, khi các yếu tố khác không đổi, nếu thu nhập và phúc lợi tăng lên 1 đơn vị

thì – một cách bình quân - lòng trung thành tăng 0.404 đơn vị.

Giả thiết H2 được chấp nhận: Bản chất công việc tốt sẽ làm cho nhân viên

trung thành hơnvới Chi cục Thuế quận Gò Vấp

- Tuyên dương – Khen thưởng: là nhân tố ảnh hưởng thứ ba đến lòng trung

thành của nhân viên đối với Chi cục Thuế quận Gò Vấp. Dấu dương của hệ số beta

chứng tỏ mối quan hệ giữa yếu tố tuyên dương – khen thưởng với lòng trung thành

là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy, hệ số beta bằng 0.308 và Sig

= 0.000 (<0.05) chứng tỏ, khi các yếu tố khác không đổi, nếu tuyên dương – khen

thưởng tăng lên 1 đơn vị thì – một cách bình quân - lòng trung thành tăng 0.308

đơn vị.

Giả thiết H3 được chấp nhận: Tuyên dương – Khen thưởng tốt sẽ làm cho

nhân viên trung thành hơnvới Chi cục Thuế quận Gò Vấp.

- Đào tạo và thăng tiến: là nhân tố ảnh hưởng thứ tư đến lòng trung thành

của nhân viên đối với Chi cục Thuế quận Gò Vấp. Dấu dương của hệ số beta chứng

tỏ mối quan hệ giữa yếu tố đào tạo và thăng tiến với lòng trung thành là mối quan

hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy, hệ số beta bằng 0.154 và Sig = 0.001

(<0.05) chứng tỏ, khi các yếu tố khác không đổi, nếu cơ hội đào tạo và thăng tiến

tăng lên 1 đơn vị thì – một cách bình quân - lòng trung thành tăng 0.154 đơn vị.

Giả thiết H4 được chấp nhận: Đào tạo và thăng tiến tốt sẽ làm cho nhân viên

trung thành hơnvới Chi cục Thuế quận Gò Vấp.

- Lãnh đạo:là nhân tố có ảnh hưởng cuối cùng đến lòng trung thànhcủa nhân

viên đối với Chi cục Thuế quận Gò Vấp. Dấu dương của hệ số beta chứng tỏ mối

quan hệ giữa lãnh đạo và lòng trung thành là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi

quy cho thấy, hệ số beta bằng 0.122 và Sig = 0.008 (<0.05) chứng tỏ, khi các yếu tố

khác không đổi, nếu yếu tố lãnh đạo tăng lên 1 đơn vị thì – một cách bình quân -

lòng trung thành tăng 0.122 đơn vị.

Giả thiết H5 được chấp nhận: Lãnh đạo tốt làm cho nhân viên trung thành

hơn với Chi cục Thuế quận Gò Vấp.

Bảng 2.31 Kết quả kiểm định các giả thuyết

Tên giả thuyết Kết quả Giả Thuyết Beta chuẩn hóa

0,352 H1

0,404 H2

0,308 H3

0,154 H4

0,122 H5 Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận Chấp nhận

Thu nhập và phúc lợi tác động thuận chiều đến lòng trung thành của nhân viên Bản chất công việc tác động thuận chiều đến lòng trung thành của nhân viên Tuyên dương -Khen thưởng tác động thuận chiều đến lòng trung thành của nhân viên Cơ hội đào tạo và thăg tiến tác động thuận chiều đến lòng trung thành của nhân viên Lãnh đạo tác động thuận chiều đến lòng trung thành của nhân viên Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-Watson

Square Estimate

1 .824a .679 .670 .28457 1.940

(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

Hệ số R² điều chỉnh (Adjusted R Square) bằng 0,67 = 67%, cho thấy các biến

độc lập giải thích được67% sự thay đổi của biến phụ thuộc, hay nói cách khác mức

độ phù hợp của mô hình là 67%.

Bảng 2.33 ANOVAa

Model Sum of df Mean F Sig.

Squares Square

5 Regression 28.953 5.791 71.508 .000b

169 1 Residual 13.685 .081

174 Total 42.639

(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

Kết quả nhận được từ phân tích ANOVAbtại bảng 2.23 cho thấy giá trị Sig.

của F rất nhỏ (= 0,000 < 0,05), có thể kết luận rằng mô hình hồi qui bội thỏa mãn

các điều kiện đánh giá, phù hợp cho việc rút ra các kết quả nghiên cứu.

 Hiện tượng đa cộng tuyến

Đo lường đa cộng tuyến được thực hiện, kết quả cho thấy hệ số phóng đại

phương sai (VIF) có giá trị (Bảng 2.20) đạt yêu cầu (VIF<10). Vậy mô hình hồi quy

tuyến tính bội đã thu được qua kết quả nghiên cứu trên không có hiện tượng đa

cộng tuyến.

Hiện tượng tự tương quan

Trị số thống kê Durbin–Watson = 1.94 cho thấy không có hiện tương tự tương

quan (autocorrelation) trong phần dư (residuals) của mô hình hồi quy.

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN

VIÊN TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN GÒ VẤP

3.1 Định hướng phát triển của Chi cục thuế quận Gò Vấp.

Là cơ quan thuế, trực thuộc Tổng cục thuế, cùng thực hiện các nhiệm vụ của

Nghị quyết số 01/NQ-CP ngày 01/01/2019 của Chính phủ về Kế hoạch phát triển

kinh tế - xã hội và dự toán NSNN năm 2019, tăng cường ổn định kinh tế vĩ mô, cơ

cấu lại nền kinh tế gắn với đổi mới mô hình tăng trưởng. Thực hiện quyết liệt cải

cách hành chính, khuyến khích đổi mới sáng tạo, khởi nghiệp, phát triển doanh

nghiệp, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế.Ngành Thuế cũng đẩy mạnh tiến trình thực

hiện kế hoạch cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2016 - 2020 đã được Bộ trưởng Bộ

Tài chính phê duyệt. Tiếp tục rà soát, cải cách thủ tục hành chính thuế theo yêu cầu

của Nghị quyết 02/NQ-CP ngày 01/01/2019 của Chính phủ về tiếp tục thực hiện

những nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu cải thiện môi trường kinh doanh, nâng cao năng

lực cạnh tranh quốc gia năm 2019 và định hướng đến năm 2021

Chi cục Thuế Gò Vấp hàng năm thực hiện dự toán thu thuế hàng năm được

Tổng cục Thuế giao cho, thu đúng, thu đủ, và để hoàn thành các nhiệm vụ trọng tâm

Chi cục Thuế Gò Vấp cần đảm bảo vượt tối thiểu 5% dự toán pháp lệnh được giao.

Phát động phong trào thi đua phấn đấu hoàn thành vượt mức dự toán thu NSNN

hàng năm, cụ thể là:

- Thực hiện tốt nhiệm vụ thu Ngân sách nhà nước, đạt dự toán pháp lệnh và nỗ

lực thực hiện đạt dự toán phấn đấu do Ủy Ban nhân dân Thành phố và Cục Thuế

giao; Hoàn thành các chỉ tiêu về công tác quản lý thuế do Cục Thuế giao.

- Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Nghị quyết số 19-2016/NQ-CP và Nghị quyết

số 35/NQ-CP của Chính Phủ. Đẩy mạnh hiện đại hoá công tác quản lý thuế gắn với

cải cách thủ tục hành chính theo kế hoạch của Cục Thuế.

- Thực hiện công tác vận động chuyển đổi hộ kinh doanh lên doanh nghiệp, rà

soát hộ kinh doanh và thực hiện điều tra cơ sở sản xuất kinh doanh cá thể.

- Thực hiện công tác Ủy nhiệm thu thuế đối với hộ kinh doanh cá thể qua các

đơn vị nhận Ủy nhiệm thu thuế.

- Tăng cường công tác chống thất thu thuế qua hoạt động kiểm tra, thanh tra

doanh nghiệp, hộ kinh doanh; đẩy mạnh công tác thu hồi nợ đọng và thực hiện

cưỡng chế nợ đọng thuế.

- Tăng cường kỷ luật, kỷ cương, nâng cao tinh thần trách nhiệm đội ngũ cán

bộ công chức trong thực thi công vụ và thực hiện tốt công tác phòng chống tham

nhũng, tiết kiệm chống lãng phí.

3.2 Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Chi cục Thuế quận

Gò Vấp

3.2.1 Về bản chất công việc

Trong điều kiện nền kinh tế phát triển, khoa học công nghệ cũng ngày càng

phát triển với tốc độ cao, các thành phần kinh tế, các hình thức kinh doanh, số

lượng, đối tượng nộp thuế phát triển một cách nhanh chóng, đa dạng, quy mô hoạt

động của các doanh nghiệp ngày càng lớn và mang tính toàn cầu, việc quản lý kinh

doanh và các giao dịch thương mại ngày càng được tin học hóa nên nhiệm vụ quản

lý thuế ngày càng khó khăn, phức tạp đòi hỏi công chức thuế phải có đạo đức nghề

nghiệp cao, có kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp trong quản lý thuế hiện đại, có

kiến thức kế toán, đánh giá phân tích tài chính doanh nghiệp, có khả năng ứng dụng

khoa học công nghệ vào công tác quản lý thu thuế. Bản chất công việc có ảnh

hưởng lớn nhất đến quyết định trung thành với tổ chức. Trên cơ sở kết quả khảo sát

của yếu tố công việc, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm giảm áp lực công việc, tạo

sự thoải mái giữa người lao động và công việc.

Điều kiện thực hiện: những giải pháp tác giả đưa ra dưới đây đều thực hiện tại

nội bộ Chi cục Thuế Gò Vấp, chỉ cần sự phối hợp giữa nhân viên và ban lãnh đạo

về sự đồng thuận khi thay đổi vị trí công tác, điều chỉnh quy chế cho phù hợp với

tình hình hiện tại của Chi cục Thuế Gò Vấp.

 Giải pháp 1: Giảm áp lực côngviệc

Số lượng doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn quận Gò Vấp là 89,594

doanh nghiệp (Nguồn: Báo cáo danh bạ người nộp thuế tháng 3/2019 của Chi cục

Thuế quận Gò Vấp) nhưng hiện tại Chi cục Thuế quận Gò Vấp chỉ có 223 nhân viên

đang làm việc. Vì thế, khối lượng công việc của mỗi nhân viên là rất lớn, áp lực

công việc rất cao. Để giảm áp lực cũng như sự quá tải công việc đối với nhân viên,

tác giả đề xuất giải pháp gồm các bước thực hiện như sau:

- Bước 1: Xây dựng kế hoạch, nhiệm vụ thực hiện nhiệm vụ của từng đội

nhóm, từng cá nhân dựa trên nhiệm vụ, mục tiêu được giao.

- Bước 2: Dựa trên các mục tiêu đã được duyệt, từng đội nhóm thiết lập kế

hoạch thực hiện chi tiết theo từng giai đoạn cụ thể và các nguồn lực cần thiết để

đạtđược.

- Bước 3: Theo dõi và báo cáo kết quả đạt được của mục tiêu theo từng giai

đoạn.

Việc chia nhỏ các mục tiêu công việc được giao và báo cáo tiến trình theo

từng giai đoạn sẽ giúp nhân viên khắc phục ngay được những khó khăn gặp phải,

tránh được tình trạng áp lực khi công việc gần đến hạn hoặc không thực hiện được.

Như vậy, thông qua việc phân định trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng đối với

công việc, nhiệm vụ thực hiện công việc, mục tiêu công việc sẽ giúp nhân viên hiểu

rõ nhiệm vụ mình cần thực hiện và giảm áp lực công việc, nâng cao sự trung thành

của họ với Chi cục Thuế.

 Giải pháp 2: Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp

Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên, nếu

môi trường làm việc chuyên nghiệp, tích cực sẽ có tính kích thích nhân viên làm

việc, thúc đẩy tinh thần nhiệt huyết, nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Ngược lại, nếu môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, cạnh tranh cao dẫn đến áp

lực làm việc lớn, nhân viên sẽ cảm thấy chán nản, không tận tâm với nhiệm vụ được

giao. Việc tạo môi trường làm việc thân thiện, thoải mái là động lực làm việc cho

nhân viên, giúp cho các nhân viên luôn hỗ trợ, gúp đỡ lẫn nhau giải quyết vấn đề

hiệu quả, từ đó nâng cao lòng trung thành của nhân viên gắn bó với tổ chức.

 Giải pháp 3: Luân chuyển công việc thường xuyên giữa các bộ phận

Việc tạo hứng thú làm việc cho nhân viên cũng là một trong những việc thu

hút được nhân viên tích cực làm việc hơn. Khi nhân viên phải đối mặt với những

thử thách nho nhỏ, hoặc được trải nghiệm các công việc mới sẽ kích thích được sự

nhiệt huyết làm việc của nhân viên. Do đó, trong quy chế của cơ quan nên đưa ra

quy định về việc 3 năm luân chuyển, thay đổi vị trí công tác một lần đối với những

nhân viên đang hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình. Luân chuyển những nhân

viên đang ở bộ phận gián tiếp sang bộ phận trực tiếp, tiếp xúc với người dân, nhằm

nâng cao kỹ năng giao tiếp, trau dồi được chuyên môn ngành thuế tại các bộ phận

và tạo hứng thu trong công việc cho nhân viên, để họ cảm thấy gắn bó với tổ chức

hơn.

3.2.2 Giải pháp về lương và phúc lợi

“Lương và phúc lợi” là nhân tố có mức độ ảnh hưởng thứ hai đến lòng trung

thành của nhân viên.

Điều kiện thực hiện: Chính sách tiền lương hiện nay bao gồm hệ thống thang,

bảng, ngạch, bậc lương và chế độ phụ cấp còn khá phức tạp, mang tính cào bằng

giữa các địa phương, chưa phù hợp với yêu cầu vị trí công việc. Việc nâng bậc,

nâng ngạch, thăng hạng lương chủ yếu dựa vào bằng cấp đào tạo và thâm niên công

tác, chưa gắn với nhiệm vụ cụ thể của vị trí việc làm và kết quả thực thi nhiệm vụ.

Mặt khác, tiền lương của công chức nhà nước phụ thuộc chủ yếu vào các khoản phụ

cấp khác nhau. Điều này làm làm cho khoản chi có tính chất lương trong ngân sách

nhà nước tăng nhanh và làm giảm vai trò của tiền lương. Ngoài ra, chính sách chi

trả thu nhập hiện nay chịu sự chi phối của các Luật cán bộ công chức, các Thông tư,

quy định hướng dẫn về việc lương theo ngạch bậc, nâng lương theo quy định của

Nhà nước, do đó, những giải pháp dưới đây căn cứ dựa trên các quy định của pháp

luật và được điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế tại Chi cục Thuế Gò Vấp.

Vì vậy, đề tài kiến nghị giải pháp cải cách chính sách tiền lương đối với cán

bộ, công chức, viên chức như sau:

 Giải pháp 1: Hệ thống chính sách tiền lương đối với công chức, viên chức

phải chuyển sang thực hiện chi lương theo vị trí việc làm tương ứng với chức

danh.Thiết kế hệ thống thang, bảng lương theo ngạch, bậc và các khoản phụ cấp

trên cơ sở xác định rõ vị trí việc làm ứng với tiêu chuẩn chức danh công chức, viên

chức nhưng phải đơn giản, rõ ràng. Đồng thời, chính sách tiền lương đối với cán bộ,

công chức, viên chức phải phù hợp với kinh tế thị trường, với trình độ phát triển của

nền kinh tế.Tiền lương công chức, viên chức phải trả đúng giá trị lao động trên cơ

sở tính đúng, tính đủ hao phí lao động, bảo đảm đủ điều kiện sống ở mức trên trung

bình của lao động xã hội, tạo động thúc đẩy chất lượng,hiệu quả làm việc, tăng lòng

trung thành của cán bộ công chức đối với Nhà nước.

 Giải pháp 2: Tăng mức thu nhập của nhân viên thông qua việc tăng

lương hiệu quả. Đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc của nhân viên

Việc trả lương, phụ cấp thực hiện theo quy định của Nhà nước về chế độ tiền

lương, phụ cấp cho công chức. Vì vậy, việc thay đổi lương cơ bản và phụ cấp lương

là không khả thi. Do đó, đề tài đưa ra hướng giải pháp nâng cao thu nhập cho nhân

viên thông qua mức lương hiệu quả. Việc tính lương hiệu quả hiện nay được tính

toán dựa trên mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân theo từng vị trí công

tác được giao, kết quả đánh giá, xếp loại (A,B,C…) hàng tháng.

Tuy nhiên, mức thưởng theo kết quả xếp loại A,B, C lại đồng đều giữa các vị

trí công việc, không phân biệt bộ phận gián tiếp, trực tiếp, lượng công việc, tiêu chí

xếp loạimang tính chất chung chung, chưa chính xác, chưa xác định được đúng mức

độ hoàn thành công việc của từng nhân viên theo từng vị trí. Do đó, tiêu chí đánh

giá mức độ hoàn thành công việc cần cụ thể, chi tiết và mức thưởng cần có sự khác

biệt giữa các bộ phận, vị trí công việc, căn cứ vào nhiệm vụ công việc được giao

theo kế hoạch và so sánh với khối lượng công việc đã thực hiện được(Phụ lục 3), cụ

- Đối với nhân viên làm việc tại các Đội gián tiếp, các chỉ tiêu cần quan tâm:

thể:

+ Số lượng hồ sơ tiếp nhận và số lượng hồ sơ xử lý đúng hạn trong quý.

+ Số lượng hồ sơ tiếp nhận và xử lý trễ hạn

+ Số lượng Quyết định và thư mời xử phạt vi phạm hành chính

- Đối với nhân viên làm việc tại các Đội bán trực tiếp, các chỉ tiêu cần quan

tâm:

+ Số lượng hồ sơ tiếp nhận và số lượng hồ sơ xử lý đúng hạn trong quý.

+ Số lượng hồ sơ tiếp nhận và xử phạt trễ hạn.

+ Số lượng hồ sơ đang chờ xứ lý, xin ý kiến của lãnh đạo cấp trên

+ Số thuế thu được, truy thu từ chuyển nhượng bất động sản so với kế hoạch

được giao.

+ Các khiếu nại, thắc mắc, phản ánh trong quá trình xử lý hồ sơ của người

nộp thuế.

Đối với nhân viên làm việc tại các Đội trực tiếp, các chỉ tiêu cần quan tâm:

+ Số thuế thu được so với chỉ tiêu thu ngân sách được giao trong tháng, quý.

+ Số lượng hồ sơ kiểm tra, thanh tra tại trụ sở người nộp thuế đã thực hiện so

với số kế hoạch trong tháng, quý.

+ Số lượng hồ sơ tiếp nhận, xử lý trễ hạn so với thời hạn yêu cầu.

Giải pháp 3: Cải thiện, đa dạng hóa chính sách phúc lợi cho nhân viên

Chính sách phúc lợi chính là nhân tố duy trì nhân viên, giúp nhân viên gắn bó

với tổ chức. Chính sách phúc lợi càng phong phú, đa dạng càng thu hút nhân viên

nhiều hơn. Khi nhân viên cảm nhận bản thân và gia đình được quan tâm, chăm lo

đến đời sống tinh thần thì họ sẽ gắn bó làm việc lâu dài và cống hiến cho tổ chức

nhiều hơn. Việc đa dạng chính sách phúc lợi có thể thực hiện bởi những cách thức

như sau:

- Chúc mừng sinh nhật hàng năm đối với từng nhân viên: mỗi năm khi đến

tháng sinh nhật của nhân viên, Chi cục Thuế nên gửi tặng quà sinh nhật cho nhân

viên kèm thiệp chúc mừng sinh nhật. Quà sinh nhật này có thể là tiền mặt hoặc hiện

vật có trị giá 200.000đồng/ người.

- Hàng năm,ngoài việc trao tặng suất học bổng Nguyễn Đức Cảnh cho các

cháu có hoàn cảnh khó khăn nhưng đạt thành tích học tập tốt trong năm học, trong

đó: cấp 1: học bổng trị giá 700.000 đồng/ suất; cấp 2: 1.000.000 đồng/ suất; cấp 3:

1.500.000 đồng/ suất.Công đoàn Chi cục Thuế nên tổ chức ngày lễ quốc tế thiếu nhi

- 1/6, Tết Trung thu cho con em nhân viên làm việc tại Chi cục Thuế tham gia thi

múa hát, vẽ tranh, vui chơi tại bữa tiệc nho nhỏ do Ban công đoàn Chi cục Thuế tổ

chức, nhằm thể hiện sự quan tâm của Chi cục Thuế, qua đó tạo sự gắn bó thân thiết,

đoàn kết giữa các nhân viên với nhau khi tham gia.

- Chi cục Thuế cùng công đoàn chi hỗ trợ nhân viên và hội viên hội cựu chiến

binh có hoàn cảnh khó khăn trong dịp lễ, tết, chăm lo ốm đau cho nhân viên, thăm

viếng đám tang thân nhân người lao động.

- Phụ cấp khi đi du lịch cho nhân viên: tăng phụ cấp du lịch hàng năm cho

nhân viên từ 2.000.000 đồng/ người lên 3.000.000đồng/ người, nhằm tạo điều kiện

cho nhân viên khi đi du lịch hàng năm theo chế độ được thoải mái hơn. Khuyến

khích, hỗ trợ cho nhân viên khi dẫn thêm thân nhân đi kèm trong chuyến du lịch.

- Phụ cấp suất ăn trưa cho công chức nhằm đảm bảo sức khỏe cho người lao

động làm việc tại Chi cục Thuế.

3.2.3 Giải pháp về tuyên dương – khen thưởng

Khen thưởng là hình thức ghi nhận thành tích nhằm động viên, khuyến khích

người lao động tiếp tục phấn đấu hoàn thành tốt hơn nữa nhiệm vụ của mình.

Điều kiện thực hiện: Tuyên dương, khen thưởng phải gắn trực tiếp với thành

tích đạt được của cá nhân, tập thể trong Chi cục, gắn với hệ thống chỉ tiêu đạt được

mức khen thưởng được xác lập cụ thể trước đó, đồng thời mức thưởng phải có giá

trị tiêu dùng cho cuộc sống. Tiền thưởng sẽ là công cụ kích thích sự hăng say, sự

tích cực, gắn bó, tinh thần trách nhiệm, năng suất cũng như phát huy tối đa hiệu quả

làm việc của nhân viên. Quỹ khen thưởng của Chi cục Thuế Gò Vấp được thiết lập

Hàng năm, căn cứ vào dự toán chi ngân sách nhà nước đã được cấp có thẩm quyền

giao; căn cứ vào tổng quỹ tiền lương theo ngạch bậc của số cán bộ, công chức trong

biên chế và tiền công được duyệt cả năm căn cứ vào kết quả thực hiện Quỹ thi đua,

khen thưởng năm trước và dự kiến tổng mức chi khen thưởng năm hiện hành, các

cơ quan thực hiện trích lập Quỹ thi đua, khen thưởng với mức tối đa bằng 15% tổng

quỹ tiền lương theo ngạch bậc của số công chức trong biên chế và tiền công được

duyệt cả năm nêu trên. Căn cứ vào tổng mức trích lập Quỹ thi đua, khen thưởng,

căn cứ nhu cầu chi thi đua, khen thưởng của cơ quan mình , Thủ trưởng cơ quan

quyết định mức Quỹ thi đua, khen thưởng cho cơ quan mình cho phù hợp.Quỹ thi

đua, khen thưởng được giao cùng với dự toán chi ngân sách nhà nước hàng năm

theo quy định hiện hành. Do đó, những giải pháp dưới đây của Chi cục Thuế Gò

Vấp về tuyên dương, khen thưởng đều được thực hiện đúng theo quy định của pháp

luật và phù hợp với tình hình hiện tại của Chi cục Thuế Gò Vấp.

Do đó, đề tài đưa ra một số giải pháp nhằm làm đa dạng các hình thức khen

thưởng cho nhân viên như sau:

 Giải pháp 1: Duy trì phong trào viết sáng kiến nhằm khen thưởng cho

các cá nhân có những đóng góp đem lại hiệu quả cao trong công việc.

Tổng cục Thuế cần tiếp tục duy trì tổ chức phong trào viết sáng kiến. Mỗi

nhân viên hoặc một nhóm nhân viên có thể trình bày những sáng kiến có khả năng

áp dụng cao, về những cách thức, giải pháp nhằm giải quyết công việc hiệu quả,

nhanh chóng, đem lại hiệu suất cao khi làm việc. Những sáng kiến này có thể là

những tham mưu tốt cho ban lãnh đạo, để từ đó làm cơ sở điều chỉnh, thay đổi quy

trình làm việc cho phù hợp, nâng cao năng suất làm việc.

Những sáng kiến này phải có tính mới, tính thực tiễn, có khả năng áp dụng

cao, mang lại hiệu quả trong công việc. Tác giả sáng kiến có thể do 1 người đến 5

người làm tác giả. Những sáng kiến này sau khi được thu thập lại, sẽ được hội đồng

đánh giá sáng kiến xem xét, đánh giá và chấm điểm xếp loại như sau:

- Loại Xuất sắc: Điểm trung bình từ 9 điểm đến 10 điểm;

- Loại Giỏi: Điểm trung bình từ 8 điểm đến dưới 9 điểm;

- Loại Khá: Điểm trung bình từ 7 điểm đến dưới 8 điểm;

- Loại Trung bình: Điểm trung bình từ 5 điểm đến dưới 7 điểm.

Sau khi chấm điểm, xếp loại đối với các sáng kiến, căn cứ mức xếp loại mà có

mức thưởng tương ứng đối với các sáng kiến như sau:

Bảng 3.1 Mức thưởng theo xếp loại sáng kiến

STT Xếp loại sáng kiến Mức thưởng

1 Loại Xuất sắc 1.200.000 đồng

2 Loại Giỏi 600.000 đồng

3 Loại Khá 400.000 đồng

4 Loại Trung bình 200.000 đồng

Việc phát động phong trào viết sáng kiến trong quá trình làm việc sẽ giúp

nhân viên chăm chỉ làm việc hơn, tìm tòi ra những cách thức làm việc mới nhằm

tăng năng suất, giúp công việc hoàn thành nhanh hơn, đạt được kết quả tốt hơn.

Việc đưa ra phần thưởng đối với các sáng kiến sẽ kích thích nhân viên có trách

nhiệm hơn đối với những sáng kiến mình đề ra, giúp nhân viên khẳng định được

năng lực làm việc, giúp lãnh đạo nhận ra những tiềm năng của nhân viên, từ đó có

những thay đổi hiệu quả hơn.

 Giải pháp 2: Khen thưởng đúng lúc, kịp thời bằng cả yếu tố vật chất và

tinh thần

Việc khen thưởng nên đúng lúc, kịp thời sẽ khiến nhân viên cảm nhận được sự

quan tâm của lãnh đạo đối với những cố gắng của họ, qua đó tạo động lực để nhân

viên phấn đấu đạt được những thành tích tốt hơn nữa. Lãnh đạo cần có sự ghi nhận

bằng miệng, sau đó là những văn bản để tuyên dương, khen thưởng và có những

phần thưởng bằng tiền hoặc hiện vật để trao tặng...đểcông chức cảm thấy họ được

tôn trọng, phần thưởng xứng đáng với những đóng góp mà họ bỏ ra.

Những nhân viên được khen thưởng sẽ có trách nhiệm hơn với công việc của

mình, cố gắng phát huy tốt hơn khả năng làm việc. Những nhân viên còn lại sẽ phấn

đấu học hỏi, trau dồi kĩ năng, kiến thức thêm để đạt được những thành tích tốt hơn

và được khen thưởng trong công việc.

3.2.4 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến

Để xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi, gắn bó lâu dài thì Chi cục Thuế nên chú

trọng công tác đào tạo. Mục đích của việc đào tạo là giúp nhân viên có đầy đủ kiến

thức và kỹ năng thực hiện công việc được phân công. Đề tài đề xuất cácgiải pháp

- Xây dựng kế hoạch tham gia đào tạo hằng năm: nhân viên trong Chi cục

Thuế cần sắp xếp công việc, tham gia các khóa tập huấn, bổ sung kỹ năng, kiến

thức về lĩnh vực kế toán, tin học, ... phục vụ cho công tác thanh tra, kiểm tra.

- Hằng năm, công khai danh sách những nhân viên đủ điều kiện để quy hoạch

lên vị trí cao hơn: công khai những tiêu chuẩn, yêu cầu mà nhân viên trong danh

sách quy hoạch cần đạt được, sẽ làm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên,

khiến họ phấn đấu hết mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Học hỏi thêm

kinh nghiệm, học vấn để đạt được những tiêu chuẩn đề ra.

- Công khai lộ trình thăng tiến rõràng: Việc xây dựng và áp dụng lộ trình phát

triển nghề nghiệp như một sự cam kết trong chính sách thăng tiến của nhân viên.

Điều này sẽ khuyến khích các công chức đang làm việc tại Chi cục Thuế cống hiến

nhiều hơn nữa cho công việc, đặc biệt là các công chức mới được tuyển dụng -

những người đang tìm kiếm cơ hội phát triển sự nghiệp cá nhân.

Điều kiện thực hiện: việc thực hiện các giải pháp trên rất dễ thực hiện, chỉ cần

công khai các điều kiện đào tạo và thăng tiến nhằm giải tỏa tâm lý cho nhân viên,

giúp nhân viên tự đề ra hướng phấn đấu cho riêng bản thân mình.

3.2.5 Giải pháp về lãnh đạo

Lãnh đạo đã xây dựng được mối quan hệ gắn bó và thân thiết với nhân viên.

Điều này là cơ sở để tạo động lực cho sự cống hiến hết mình trong công việc. Việc

thay đổi các vấn đề liên quan đến lãnh đạo được nêu dưới dạng kiến nghị, nó giúp

cho lãnh đạo thấy được tầm quan trọng của họ trong việc giữ chân nhân viên giỏi.

Đề tài hiện đưa ra các biện pháp để phát triển mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân

- Thay đổi phong cách lãnh đạo: phong cáchchuyên quyền hiện nay không

viên như:

còn phù hợp, sẽ khiến nhân viên bị áp lực, khó có thể phát huy được sự sáng tạo của

mình trong công việc, lãnh đạo hiện nay phải hỗ trợ nhân viên hoàn thành tốt công

việc. Vì thế, phong cách lãnh đạo dân chủ trong thời đại hiện nay sẽ phù hợp. Phong

cách lãnh đạo dân chủ thể hiện sự tôn trọng, lắng nghe, tin tưởng vào nhân viên, hỗ

trợ nhân viên hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ được giao. Cho nhân viên có thể hỏi,

nêu ý kiến hay giải đáp những thắc mắc, khó khăn họ vướng phải trong quá trình xử

lý công việc, để từ đó đưa ra góp ý, cách xử lý, chỉ đạo cần thiết để thực hiện công

- Tin tưởng giao việc và trao quyền cho nhân viên: cho phép nhân viên được

việc hiệu quả.

quyền quyết định cách thức thực hiện công việc trong phạm vi giới hạn của mình.

Cấp trên đóng vai trò là người hướng dẫn, kiểmtra. Lãnh đạo tin tưởng, giao việc

cho nhân viên thì cũng giao quyền cho họ quyết định thực hiện công việc theo cách

làm của họ, không bắt buộc theo khuôn mẫu, để họ có thể phát huy tối đa khả năng

sáng tạo, có thể đưa ra những sáng kiến để thực hiện công việc với năng suất cao,

tiết kiệm thời gian. Khi được trao quyền, nhân viên sẽchủ động hơn trong công việc,

có trách nhiệm hơn, kích thích nhu cầu tự khẳng định bản thân của nhân viên, giúp

nhân viên có hứng thú làm việc hơn. Tuy nhiên, việc giao quyền cũng dễ dẫn tới

việc vượt quá phạm vi công việc. Do đó, khi trao quyền cho nhân viên, cần nêu rõ

phạm vi, quyền hạn được giao. Đối với những công việc cần trao quyền hạn đặc

- Lãnh đạo nên gần gũi, chủ động quan tâm đến nhân viên nhằm nắm bắt

biệt, cần có văn bản rõ ràng, quy định rõ những quyền hạn được trao.

được những nguyện vọng và khó khăn của họ. Cán bộ giữ vai trò lãnh đạo cần rèn

luyện khả năng lắng nghe, cũng như tiếp thu ý kiến phản ánh, đóng góp, yêu cầu để

có hướng giải quyết kịp thời - đây được coi là một trong những yếu tố quan trọng

- Thực hiện công bằng đối xử với cấp dưới, không vì lý do cá nhân mà tạo

giữ chân nhân viên có năng lực.

điều kiện tốt hơn cho người này so với người khác.

KẾT LUẬN

Nguồn nhân lực luôn là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển

của các tổ chức. Tổ chức hoạt động, vận hành có hiệu quả hay không phụ thuộc chủ

yếu vào cách thức làm việc của nhân viên. Làm sao để nhân viên hoàn thành tốt

công việc của mình, gắn bó với tổ chức, cống hiến hết mình, đem lại hiệu quả tốt

cho tổ chức luôn là một câu hỏi lớn cho các nhà quản trị hiện nay.

Nguồn nhân lực có vững mạnh, có trung thành với tổ chức, có nhiệt huyết xây

dựng tổ chức thì tổ chức mới lớn mạnh và phát triển.

Trong môi trường làm việc hiện nay tại Chi cục Thuế Gò Vấp, lãnh đạo cũng

chưa có hiểu rõ tâm lý của nhân viên, chưa nắm rõ nhân viên cần gì, muốn gì, đểcó

phương pháp thích hợp để giữ chân những nhân viên giỏi, có trình độ chuyên môn

cao ở lại làm việc tại Chi cục.

Từ những cơ sở lý luận đã có, tác giả nghiên cứu, đưa bảng câu hỏi khảo sát,

xây dựng mô hình hồi quy, đưa ra những nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành

của nhân viên tại Chi cục Thuế Gò Vấp, phân tích thực trạng tồn tại hiện nay tại Chi

cục Thuế Gò Vấp, những mặt đã làm được và chưa làm được, để có những đề xuất

hiệu quả nhất cho ban lãnh đạo.

Qua quá trình nghiên cứu, đưa bảng câu hỏi khảo sát, xây dựng mô hình hồi

quy, đưa ra những nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Chi

cục Thuế quận Gò Vấp. Qua kết quả nghiên cứu của đề tài, năm nhân tố “Thu nhập

và phúc lợi”,“Bản chất công việc”,“Tuyên dương - khen thưởng”, “Cơ hội đào tạo

và thăng tiến”, “Lãnh đạo” đều có mức độ tác động nhất định đến lòng trung thành

của nhân viên. ”,“Bản chất công việc” có mức tác động lớn nhất đến lòng trung

thành của nhân viên, tiếp đó là nhân tố “Thu nhập và phúc lợi”, yếu tố “Tuyên

dương - khen thưởng” có mức tác động thứ 3 tới lòng trung thành của nhân viên,

“Cơ hội đào tạo và thăng tiến” là yếu tố có mức ảnh hưởng thứ 4 tới lòng trung

thành của nhân viên tại Chi cục Thuế Gò Vấp, yếu tố có mức ảnh hưởng thấp nhất

đến lòng trung thành của nhân viên tại Chi cục Thuế Gò Vấp là yếu tố “Lãnh đạo” .

Từ đó, đề tài đưa ra các kiến nghị về các giải pháp nâng cao lòng trung thành

của nhân viên tại Chi cục Thuế quận Gò Vấp.

Hạn chế của đề tài

- Trong quá trình nghiên cứu định lượng, đề tài chọn mẫu theo phương pháp

thuận tiện, ngoài ra do hạn chế về thời gian nên mẫu nghiên cứu là toàn bộ nhân

viên, chưa tập trung vào nghiên cứu một bộ phận lao động trực tiếp của Chi cục

Thuế.

- Đối với việc tiến hành thu thập thông tin bằng phiếu khảo sát trực tiếp với

nhân viên trong Chi cục Thuế quận Gò Vấp, trong quá trình giải thích vẫn không

tránh khỏi một số nhân viên không hiểu hoàn toàn câu hỏi dẫn đến trả lời sai, hoặc

trả lời không khách quan so với đánh giá thực của nhân viên.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu tiếp theo sẽ tập trung nghiên cứu các nhân viên tại các đội trực tiếp

để đưa ra những yếu tố ảnh hưởng chính xác nhất đến lòng trung thành của nhân

viên tại các đội trực tiếp để từ đó có giải pháp cụ thể hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tham khảo tiếng anh

Allen, N. J. và Meyer, J. P., 1990. The measurement and antecedents of

affective, continuance and normative commitment to the organisation. Journal

of Occupational Psychology, 63, 1 -18.

Anam Iqbal et al (2015). Employee loyalty and organizational commitment in

Pakistani organizations. Global Journal of Human Resource Management, Vol 3,

No.1, pp1-11.

Cook, J. and Wall, T., 1980. New Work Attitude Measures of Trust,

Organizational Commitment and Personal Need Non-Fulfilment. Journal of

Occupational Psychology, 53, 39-52

http://www.loyaltyresearch.com/index/services/employee/

Jasna, Bostjan, 2011. Employee loyalty and its impact on firm growth.

International Journal of Management và Information Systems, Vol 15. Pp 81 – 87.

Loyalty Research Center, 2004. Part 1: What is Employee Loyalty (And why

should we care?). Retrived 16 Dec 2011 from

Man power inc, 2002. Internationnal Loyalty Survey Wiscosin USA. 75

Mowday,R.T., Steers,R.M and Poter,L.W.,1979. The measurement of

organizational commitment. Journal of Vocational Behavior,14,224-247

Neihoff, B. P., Moorman, R. H., & Fuller, G. B., 2001. The Influence of

Empowerment and Job Enrichment on Employee Loyalty in a Downsizing

Environment. Group & Organization Manament , 26 (1), 93-113.

Nummally,J, 1978. Psychometric Theory. New York, MCGraw Hill

Pandey và Khare, 2012. Impact of job satisfaction and organizational

commitment on employee loyalty.

Seema Mehta et al, 2010. Employee Loyalty towards Organization – A study

of Acedemician. International Journal Business Management, Vol 1. Pg 98 – 108.

Stum, D., 2001. Maslow revisited: Building the employee commitment

pyramid. Strategy & Leadership, 29(4), 4–9.

Tài liệu tham khảo tiếng việt

Bùi Thị Minh Thu và Lê Đoan Khôi, 2016. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng

đến lòng trung thành của nhân viên Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama). Tạp

chí Khoa học Đại học Mở TP.HCM, số 3.

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Hướng dẫn SPSS trong

nghiên cứu kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS tập 1 và tập 2. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.

Lê Chí Công và Đỗ Thị Thanh Vinh, 2013. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng

đến lòng trung thành của nhân viên tại các khách sạn cao cấp tại thành phố Nha

Trang. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 204 (II), trang 115-124.

Mai Ngọc Khương & Bùi Diễm Tiên, 2013. Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng

trung thành gián tiếp và trực tiếp thông qua sự thỏa mãn công việc của nhân viên

lĩnh vực ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí quốc tế về nghiên cứu hiện

tại và đánh giá học thuật , số 1 (IV), trang 81-95.

Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007. Nghiên cứu khoa học

trongQuản trị kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.

Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.

Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành

của nhân viên – Trường hợp công ty cổ phần Beton 6. Luận văn Thạc sĩ. Trường

Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Quyết định số 318/TC/QĐ/TTCB ban hành ngày 21/08/1990 của Bộ trưởng

Bộ Tài Chính về việc thành lập Chi cục Thuế quận Gò Vấp.

Quyết định số 503/QĐ-TCT có hiệu lực ngày 29/03/2010 của Tổng cục Thuế

về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục Thuế quận Gò

Vấp.

Thông báo số 4339/TB-CCT ngày 20/3/2018 của Chi cục Thuế quận Gò Vấp

về việc tổ chức nhân sự tại Chi cục Thuế quận Gò Vấp.

Trần Đình Mẫn Duy, 2012. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của

nhân viên công ty Cổ phần Đồng Tâm. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế

Thành phố Hồ Chí Minh.

Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007. Ảnh hưởng của văn hóa tổ

chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung

thành của họ đối với tổ chức. Nghiên cứu khoa học cấp Bộ. Trường Đại học Kinh

Tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Trần Kim Dung, 2003. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản

Thống kê.

Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005. Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân

viên và mức độ gắn kết với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ. Trường Đại

học Kinh tếThành phố Hồ Chí Minh.

Trương Ngọc Yến, 2014. Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của

nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Vũ Khắc Đạt, 2008. Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên

tại Văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines. Luận văn Thạc sĩ. Trường đại

học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1

BẢNG KHẢO SÁT

Mã số phiếu:…………

Xin chào anh/chị!

Tôi là học viên cao học chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh, Trường Đại học

Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài: “GIẢI PHÁP

NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CHI CỤC

THUẾ QUẬN GÒ VẤP” Mong anh/chị vui lòng dành ít phút để trả lời những câu

hỏi của tôi. Tôi xin cam đoan mọi thông tin sẽ được đảm bảo sự bí mật và chỉ sử

dụng cho mục đích nghiên cứu.

Xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ của anh/chị.

A. Thông tin chung

Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý của anh/chị trong các phát biểu dưới

đây bằng cách khoanh tròn vào ô mà anh chị cho là đúng nhất với ý kiến của

mình tương ứng với các mức độ sau:

1. Hoàn toàn không đồng ý

2. Không đồng ý

3. Trung lập

4. Đồng ý

5. Hoàn toàn đồng ý

I. Sự hài lòng

Thu nhập và phúc lợi

1.1 Tiền lương được trả công bằng, xứng đáng với công 1 2 3 4 5

sức anh (chị)

1.2 1 2 3 4 5 Tiền lương được trả kịp thời, đúng hạn

1.3 Tiền lương đảm bảo cuộc sống của anh (chị) và gia 1 2 3 4 5

đình

1.4 Anh (chị) được nhận đầy đủ chế độ phúc lợi 1 2 3 4 5

1.5 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm đến anh

(chị)

Bản chất công việc

1.6 Công việc hiện tại phù hợp với năng lực và trình độ 1 2 3 4 5

của anh (chị)

1.7 Anh (chị) nhận thấy công việc thú vị, tạo hứng thú 1 2 3 4 5

khi làm việc

1.8 Anh (chị) nhận thấy công việc được phân chia hợp 1 2 3 4 5

lý

1.9 Anh (chị) được tham gia vào việc lập kế hoạch làm

việc

1.10 Anh (chị) được quyền quyết định một số vấn đề có 1 2 3 4 5

ảnh hưởng đến công việc của mình

1.11 1 2 3 4 5 Anh (chị) không lo bị mất việc

Tuyên dương – Khen thưởng

1.12 Anh (chị) nhận thấy kết quả hoàn thành công việc

được ghi nhận chính xác, kịp thời

1.13 Những hình thức tuyên dương, khen thưởng hiện

nay của Chi cục Thuế kích thích anh (chị) cố gắng

hơn để hoàn thành công việc

1.14 Anh (chị) nhận thấy chính sách khen thưởng công 1 2 3 4 5

bằng, công khai

1.15 Anh (chị) hài lòng với chính sách khen thưởng hiện 1 2 3 4 5

nay

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

1.16 Công ty thường xuyên mở lớp đào tạo, nâng cao 1 2 3 4 5

chuyên môn, phát triển tay nghề cho anh (chị)

1.17 Các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp 1 2 3 4 5

của công ty hỗ trợ anh (chị) làm việc tốt hơn

1.18 1 2 3 4 5 Anh (chị) nắm rõ những điều kiện cần để phát triển

1.19 Công ty có chính sách đào tạo, lộ trình thăng tiến rõ 1 2 3 4 5

ràng, minh bạch, công khai

1.20 Công ty luôn khuyến khích, tạo cơ hội cho anh (chị) 1 2 3 4 5

phát triển và thăng tiến

Lãnh đạo

1.21 Lãnh đạo luôn hỗ trợ anh (chị) trong việc hoàn thành 1 2 3 4 5

công việc được giao

1.22 Lãnh đạo luôn tin tưởng vào khả năng làm việc của 1 2 3 4 5

anh (chị)

1.23 Lãnh đạo luôn đối xử công bằng với mọi nhân viên 1 2 3 4 5

cấp dưới

1.24 Lãnh đạo luôn khéo léo, tế nhị khi phê bình nhân 1 2 3 4 5

viên

1.25 Lãnh đạo luôn ghi nhân sự đóng góp của anh (chị) 1 2 3 4 5

đối với Chi cục Thuế

1.26 Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi chính đáng cho anh 1 2 3 4 5

(chị)

II. Lòng trungthành

2.1 Anh/chị có ý định gắn bó làm việc lâu dài ở Chi cục 1 2 3 4 5

Thuế

2.2 Anh/chị không có ý định tìm kiếm công việc mới ở 1 2 3 4 5

một công ty khác

2.3 Anh/chị sẵn lòng giới thiệu với mọi người về cơ 1 2 3 4 5

quan của mình như một nơi làm việc tốt

III. Theo anh/chị Chi cục Thuế quận Gò Vấp cần phải làm gì và thay đổi những gì

để tăng mứcđộ trung thành của nhânviên?

………………………………………………………………………………………

B. Thông tin cánhân

Anh/chị vui lòng cho biết những thông tinsau:

1. Giớitính

 Nam  Nữ

2. Độ tuổi

Từ 24 – ≤ 28 tuổi

 Từ 28 – ≤ 35tuổi > 35tuổi

3. Trình độ họcvấn

 Thạc sĩ

 Đại học Trung cấp,cao đẳng, khác

4. Thâm niên côngtác

<5năm  Từ 5 – 10năm > 10năm

5. Thu nhập

< 6 triệu  Từ 6 đến 10 triệu > 10năm

Xin chân thành cảm ơn các Anh/Chị!

PHỤ LỤC 2

KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM

Tác giả đã phỏng vấn với 4 vị trí lãnh đạo và 5 đội trưởng làm việc trên 10

năm tại Chi cục Thuế Gò Vấp. Việc phỏng vấn định tính này cho phép tác giả có

thể định hình các tiêu chí và thang đo của mình để tiến hành khảo sát định lượng,

nhằm phục vụ cho việc phân tích thực trạng.

Thời gian thực hiện phỏng vấn : tháng 2/2019

Địa điểm : Phòng họp nhỏ –Chi cục Thuế Gò Vấp

Thành phần tham dự:

STT Họ tên Chức vụ

1 Trương Văn B Chi Cục trưởng

2 Lê Bích T Phó Chi Cục trưởng

3 Lê Trí D Phó Chi Cục trưởng

4 Nguyễn Mạnh T Phó Chi Cục trưởng

5 Lê Văn M Đội trưởng

6 Phạm Thúy H Đội trưởng

7 Lê Chí H Đội trưởng

8 Cao THị H Đội trưởng

9 Phan Thanh H Đội trưởng

Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất để 9 chuyên gia tham khảo. Sau

khi thảo luận gồm .. câu hỏi xoay quanh vấn đề lòng trung thành của nhân viên, tác

giả sẽ điều chỉnh theo kết quả thảo luận nhóm. Cụ thể:

1. Anh/chị cảm thấy nhân viên hiện đang làm việc tại Chi cục Thuế Gò Vấp

có lòng trung thành hay không? Mức độ như thế nào? Tại sao?

Sau khi tổng hợp ý kiến các chuyên gia, đa số cho thấy lòng trung thành của

nhân viên hiện nay đang có dấu hiệu giảm sút, nhân viên hiện nay có nhiều biểu

hiện chán nản, không muốn làm việc hoặc làm việc có lệ cho xong, ko có sức cố

gắng hoàn thành tốt công việc. Một số biểu hiện như:

- Đi trễ về sớm, không chấp hành đúng nội quy của công ty

- Tự ý nghỉ việc gia tăng

- Thái độ làm việc không nghiêm túc

- Nghỉ việc, chuyển sang các đơn vị khác trên địa bàn TP.HCM

2. Theo anh.chị những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành cho nhân

viên tại Chi cục Thuế Gò Vấp ? Tại sao?

Qua tổng hợp ý kiến của những người phỏng vấn, các yếu tố ảnh hưởng lòng

trung thành gồm:

- Đặc điểm công việc: công việc có tính thách thức cao sẽ tạo hứng thú làm

việc cho nhân viên, công việc nhàm chán  chán nản, không muốn làm việc.

- Lương, thưởng. phụ cấp: điều này nếu làm tốt sẽ kích thích nhân viên làm

việc

- Khen thưởng: giúp nhân viên nỗ lực làm việc tốt hơn

- Cơ hội thăng tiến: tạo thúc đẩy nhân viên cố gắng làm việc

- Lãnh đạo: là người sẽ hỗ trợ nhân viên làm việc tốt hơn

Sau khi tổng hợp ý kiến các chuyên gia, những yếu tố nào ảnh hưởng đến

động lực làm việc cho nhân viên công ty. Tác giả đưa ra mô hình đề xuất để các

nhân viên tham gia tiến hành thảo luận và thống nhất: Thu nhập và phúc lợi (9/9 ý

kiến tán thành); Tuyên dương khen thưởng (8/9 ý kiến) cơ hội đào tạo và thăng tiến

(7/9 ý kiến tán thành); đặc điểm công việc (7/9 ý kiến tán thành); Lãnh đạo (6/9 ý

kiến tán thành).

3. Theo anh/chị các yếu tố đặc điểm công việc của Chi cục Thuế Gò Vấp có

duy trì lòng trung thành cho nhân viên trong công ty hay không? Tại sao?

- Nhân viên nhàm chán với công việc giấy tờ hàng ngày, không đủ kích thích

cho nhân viên

4. Theo anh/chị các chính sách khen thưởng trong Chi cục Thuế Gò Vấp có

tạo động lực cho nhân viên trong công ty hay không? Tại sao?

- Thưởng hiện nay tạm thời kích thích nhân viên, tuy chưa đa dạng về hình

thức thưởng nhưng cũng kích thích được 1 phần động lực làm viêc của nhân viên.

5. Theo anh/chị các chính sách lương, thưởng, phúc lợi của Chi cục Thuế Gò

Vấp có giúp anh/chị có động lực cho khi làm việc hay không? Tại sao?

- Lương hiện nay tuân thủ quy định của nhà nước, đảm bảo được phần nào

cuộc sống cho nhân viên.

6. Theo anh/chị cơ hội đào tạo, thăng tiến có tạo lòng trung thành cho nhân

viên trong Chi cục Thuế Gò Vấp hay không? Tại sao?

- Cơ hội đào tạo hiện nay dựa trên thâm niên kinh nghiệm, những nhân viên

làm việc lâu dài tại công ty sẽ được đào tạo, do đó yếu tố này tạo được động lực cho

1 bộ phận nhân viên. Cơ hội đào tạo chưa mở rộng cho toàn nhân viên.

7. Theo anh/chị bản thân các anh/chị lãnh đạo có hỗ trợ, tạo lòng trung thành

cho nhân viên cấp dưới trong Chi cục Thuế Gò Vấp hay không? Tại sao?

- Lãnh đạo chưa tiếp xúc nhiều với nhân viên, tiếp xúc hiện nay chỉ qua cuộc

họp giao ban. Lãnh đạo đảm bảo quyền lợi chính đáng quy định trong quy chế của

công ty, chưa chủ động hỏi han quan tâm đến nhân viên do chưa có nhiều cơ hội

tiếp xúc với nhân viên.

Sau khi hiệu chỉnh từ ngữ cho dễ hiêu hơn cho nhân viên, tất cả thống nhất

Động lực làm việc được thông qua bới 6 yếu tố: Đặc điểm công việc, thu nhập và

phúc lơi, Tuyên dương và khen thưởng, cơ hôi đào tạo và thăng tiến, môi trường và

điều kiện làm việc, Lãnh đạo.

Sau khi thảo luận các thang đo của từng yếu tố thì hầu hết các ý kiến của

người tham gia giống với thang đo đề xuất. Người viết đưa thang đo đề xuất để thảo

luận lại lần cuối với các thành viên tham gia và tất cả đồng ý vơí thang đo đề xuất

đó.

PHỤ LỤC 3

BẢNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC

Bộ phận gián

Bộ phận bán

Bộ phận trực

tiếp

gián tiếp

tiếp

Chỉ tiêu

Không

Hoàn

hoàn

thành

Số lượng hồ sơ tiếp nhận

và số lượng hồ sơ xử lý

đúng hạn trong quý

Số lượng hồ sơ tiếp nhận

và xử lý trễ hạn

Số lượng Quyết định và

thư mời xử phạt vi phạm

hành chính

Số lượng hồ sơ tiếp nhận

và số lượng hồ sơ xử lý

đúng hạn trong quý

Số lượng hồ sơ tiếp nhận

và xử phạt trễ hạn

Số lượng hồ sơ đang chờ

xứ lý, xin ý kiến của lãnh

đạo cấp trên

Số thuế thu được, truy thu

từ chuyển nhượng bất

động sản so với kế hoạch

được giao.

Các khiếu nại, thắc mắc,

phản ánh trong quá trình

xử lý hồ sơ của người nộp

thuế

Số thuế thu được so với

chỉ tiêu thu ngân sách

được giao

trong

tháng,

quý

Số lượng hồ sơ kiểm tra,

thanh tra tại trụ sở người

nộp thuế đã thực hiện so

với số kế hoạch trong

tháng, quý

+ Số lượng hồ sơ tiếp

nhận, xử lý trễ hạn so với

thời hạn yêu cầu

PHỤ LỤC 4

Phân tích nhân tố đối với biến độc lập chạy lần 1

Bảng 2.20 KMO and Bartlett's Test

.758 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's Test of

Sphericity Approx. Chi-Square df Sig. 1911.400 300 .000

(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

Bảng 2.21 Total Variance Explained

Com

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

pone

Loadings

nt

Total

% of

Cumulati

Total

% of

Cumulati

Total % of

Cumulati

Variance

ve %

Variance

ve %

Variance

ve %

5.745

22.981

5.745

22.981

3.554

14.215

2.969

11.877

34.858

2.969

11.877

34.858

3.072

12.288

26.504

2.418

9.674

44.531

2.418

9.674

44.531

3.007

12.027

38.530

2.130

8.518

53.050

2.130

8.518

53.050

2.760

11.041

49.571

1.832

7.328

60.378

1.832

7.328

60.378

2.702

10.807

60.378

3.921

64.299

.980

.847

3.388

67.687

.752

3.006

70.694

.712

2.847

73.540

.696

2.782

76.323

.673

2.692

79.015

.618

2.474

81.489

.580

2.319

83.808

.554

2.218

86.026

.524

2.094

88.120

.434

1.736

89.857

.427

1.707

91.563

.377

1.507

93.070

.335

1.341

94.411

.321

1.283

95.694

.276

1.103

96.797

.252

1.009

97.806

.236

.943

98.749

.211

.844

99.593

.102

.407

100.000

(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

Bảng 2.22 Rotated Component Matrixa

Component 3 .795 .762 .756 .726 .721

4 .804 .775 .761 .745

2 .566 .771 .760 .754 .707 .645

1 .788 .785 .760 .753 .696 .684

5 .835 .832 .694 .688

CV4 CV2 CV1 CV3 CV5 LD3 LD4 LD2 LD1 LD5 LD6 TN2 TN5 TN4 TN1 TN3 TT2 TT4 TT3 TT5 TT1 KT1 KT3 KT4 KT2 (Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

Phân tích nhân tố đối với biến độc lập chạy lần 2

Bảng 2.23 KMO and Bartlett's Test

.751 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square df Sig. 1509.703 253 .000

(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

Bảng 2.24 Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Rotation Sums of Squared Loadings

Com pone nt

Total % of

Total

Total % of

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

Variance 4.883 21.230 2.851 12.396 9.763 2.245 9.212 2.119 7.885 1.813 4.033 .928 3.593 .826 3.197 .735 3.013 .693 2.853 .656 2.744 .631 2.457 .565 2.429 .559 2.283 .525 2.105 .484 1.819 .418 1.698 .391 1.507 .347 1.401 .322 1.319 .303 1.175 .270 1.025 .236 .863 .199

Cumulati ve % 21.230 33.626 43.389 52.601 60.485 64.519 68.111 71.308 74.321 77.175 79.918 82.376 84.804 87.088 89.193 91.012 92.710 94.216 95.618 96.937 98.112 99.137 100.000

Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance 21.230 12.396 9.763 9.212 7.885

Cumulati ve % 13.251 26.024 38.090 49.380 60.485

4.883 2.851 2.245 2.119 1.813

Cumulati Variance ve % 21.230 3.048 13.251 33.626 2.938 12.773 43.389 2.775 12.066 52.601 2.597 11.290 60.485 2.554 11.106 (Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

Bảng 2.25 Rotated Component Matrixa

CV1 CV2 CV4 CV3 CV5 TN2 TN5 TN4 TN1 TN3 LD2 LD4 LD1 LD5 LD6 TT2 TT4 TT3 TT5 KT3 KT1 KT4 KT2 1 .779 .779 .768 .760 .718 4 .794 .783 .760 .757 5 .835 .825 .701 .699 2 .796 .763 .755 .731 .723 Component 3 .765 .756 .739 .728 .672

(Nguồn: Kết quả xử lý bằng phần mềm SPSS)

PHỤ LỤC 5