Luận văn: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà xuất bản Giáo dục Hà Nội

Chia sẻ: Nguyen Bao Ngoc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:49

Thêm vào BST

Báo xấu

197
lượt xem 99
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong lịch sử phát triển của các hình thái kinh tế – xã hội, con người luôn được coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của xã hội. Trong mọi thời đại, con người luôn là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất, văn hóa xã hội. Trong lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta thì vai trò của nhân tố con người cũng được khẳng định và minh chứng. Sau nhiều năm đổi mới, nhiều doanh nghiệp đã nhận thức đúng đắn tầm...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà xuất bản Giáo dục Hà Nội

Luận văn Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà xuất bản Giáo dục Hà Nội 1
LỜI MỞ ĐẦU I.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong lịch sử phát triển của các hình thái kinh tế – xã hội, con người luôn được coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của xã hội. Trong mọi thời đại, con người luôn là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất, văn hóa xã hội. Trong lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta thì vai trò của nhân tố con người cũng được khẳng định và minh chứng. Sau nhiều năm đổi mới, nhiều doanh nghiệp đã nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của nhân tố con người, đã đề ra được một số giải pháp hữu hiệu để giải quyết tốt mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân – tập thể - xã hội và đ ã thu được nhiều thành công đáng khích lệ. N hà xuất bản Giáo dục tại Hà Nội là một đơn vị nhà nước trực thuộc Nhà xuất bản Giáo dục. Doanh nghiệp đặc biệt quan tâm đến việc duy trì và phát triển một đội ngũ lao động có chất lượng, số lượng phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, đảm bảo cho hội nhập và cạnh tranh thắng lợi trong tương lai. Hay nói cách khác vấn đề duy trì và phát triển nhân lực ở công ty trong giai đoạn sắp tới là một vấn đề hết sức quan trọng và cấp thiết, đòi hỏi sự quan tâm nỗ lực của các cấp lãnh đạo Nhà xuất bản giáo dục tại Hà N ội nói riêng và Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam nói chung. Chính vì những lý do trên mà đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà xuất bản Giáo dục Hà Nội” đã được em lựa chọn để viết trong quá trình thực tập. II. ĐỐI TƯỢNG PHẠM VI NGHIÊN CỨU: _ Đối tượng đào tạo nhân lực ở Nhà xuất bản Giáo dục Hà Nội. _ Phạm vi nghiên cứu : Nhà xuất bản Giáo dục Hà Nội . III. MỤC ĐÍCH NGHIÊN C ỨU CỦA CHUY ÊN Đ Ề: 2
- Củng cố phần lý luận về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. - K hảo sát về thực trạng nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Giáo dục Hà Nội từ đó đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực . IV. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU : - Chuyên đề sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử làm phương pháp luận để xem xét đối tượng nghiên cứu trong hoàn cảnh lịch sử cụ thể, đồng thời nhìn nhận đối tượng trong sự vận động không ngừng, phù hợp với tiến trình hội nhập và phát triển của nền kinh tế Việt Nam. - Chuyên đề cũng sử dụng các phương pháp như thống kê, dự báo kinh tế, phỏng vấn,... để tổng hợp, phân tích, đánh giá nhằm rút ra những kết luận đối với tình hình thực tế, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp hữu hiệu đối với việc đào tạo và phát triển nhân lực ở NXBGDHN. V . K ẾT CẤU CỦA CHUY ÊN ĐỀ. Ngoài lời mở đầu và kết luận, chuyên đề bao gồm 3 phần: Chương I : Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chương II :Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NXBGD Hà Nội. Chương III : Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NXBGDHN. 3
PHẦN I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1 .1 Một số khái niệm: 1 .1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, bao gồm tất cả những người có khả năng lao động, không phân biệt những người đó đang được phân bổ vào ngành nghê, lĩnh vực, khu vực nào. Còn đối với một tổ chức, thì nguồn nhân lực là tất cả những người lao động đang làm việc cho tổ chức đó. N guồn nhân lực của mỗi tổ chức được thể hiện ở số lượng và chất lượng, trong đó chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định sự tồn tại của một tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố hợp thành như: sức khoẻ, trình độ văn hoá và chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, tính sáng tạo, kỹ năng lao động, đạo đức, tâm lý… 1 .1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Theo giáo trình quản trị nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân :” Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành”. Đ ào tạo và phát triển là các họat động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Nội dung của đào tạo là định hướng cho con người về hành động theo m ột chuyên môn, nghiệp vụ nào đó, bao gồm: + Đào tạo kiến thức phổ thông + Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ 4
+ Đào tạo kiến thức quản lý Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng)là tổng thể các họat động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. X ét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo d ục, đào tạo và phát triển. - G iáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người b ước vào m ột nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn cho tương lai. - Đ ào tạo: là các ho ạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. - Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng trong tương lai của tổ chức. Từ các khái niệm trên ta thấy giáo dục, đào tạo và phát triển có điểm giống nhau đó là: các hoạt động học tập, cho phép người lao động tiếp thu kiến thức, kỹ năng m ới nhằm thay đổi hành vi, thái độ, nâng cao kỹ năng thực hiện công việc. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển có sự khác biệt khá rõ về mặt thời gian: thời gian d ành cho đào tạo ngắn hơn so với thời gian dành cho phát triển. Bên cạnh đó, đào tạo tập trung vào công việc hiện tại của người lao động, giúp người lao động thực hiện công việc đó tốt hơn; còn phát triển tập trung vào công việc trong tương lai, nhằm đáp ứng các công việc trong tương lai của doanh nghiệp. Ngo ài ra, phạm vi của đào tạo hẹp hơn so với phạm vi của phát triển: phạm vi của đào tạo là cá nhân còn phạm vi của phát triển bao gồm cả cá nhân và tổ chức. 1 .2.Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cả một quá trình liên tục không ngừng. Tất cả các bước trong tiến trình này đều quan trọng và cần thiết, không nên xem nhẹ bước nào. Thế nhưng, tuỳ vào điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà nên vận dụng linh hoạt giữa các bước với nhau tạo nên tính thống nhất trong tiến trình đó. Xác định nhu cầu đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo. Các quy trình đánh giá được xác định phần n ào Đánh giá lại nếu cần thiết. bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu. Lựa chọn đối tượng đ ào tạo. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. Dự tính chi phí đào tạo. Lựa chọn giáo viên. Thiết lập quy trình đ ánh giá. Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguồn: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân & ThS. Nguyễn Vân Điềm(2004), “Giáo trình Quản trị nhân lực” – NXB Lao động - Xã hội. 1 .2.1 Xác định nhu cầu đ ào tạo N hu cầu đ ào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình đ ộ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Trên cơ sở đó so sánh, đối chiếu xem người lao động với trình đ ộ, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc như vậy có đáp ứng được yêu cầu của công 6
việc hiện tại không? V à nhu cầu đ ào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đ ủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. X ác đ ịnh nhu cầu đ ào tạo là phải xác định đ ược thời g ian đào tạo; đào tạo như th ế nào? Cho lo ại lao động nào? ở bộ phận nào? Số lượng bao nhiêu người? … Đ ể xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác có thể đi từ các phân tích sau đây:  Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp thực chất là phân tích các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp như: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn. Đ ể phân tích được các chỉ tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu quả công việc, giữa thực hiện so với kế hoạch đặt ra, …  Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp tức là phân tích công việc của người lao động, qua đó xác định các kỹ năng cần thiết cho nhân viên đ ể họ thực hiện tốt công việc được giao.  Phân tích nhân viên: Mục đích của việc phân tích này là để xác định xem người nào cần được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần thiết phải được chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển. Trước khi đi vào phân tích, cần có phương pháp trắc nghiệm đánh giá năng lực thực tế của nhân viên, tìm ra sự chênh lệch giữa lý tưởng và thực tế. Sau đó mới đi vào phân tích và đưa ra quyết định là có đào tạo hay không. thành tích thành tích Nhu cầu đào công tác - công tác tạo lý tưởng thực tế 7
Mức độ thực hiện. Nhu cầu đ ào tạo. Trạng thái lý tưởng. Kỹ thuật, kiến thức và năng lực Kỹ thuật, kiến thức và năng lực hiện có của nhân viên. cần có của nhân viên. Hiệu quả, thành tích công tác Hiệu quả, thành tích công tác thực tế của nhân viên. lý tưởng của nhân viên. Sơ đồ 1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên N gu ồn: L ê Anh Cương – Phương pháp và kỹ năng Quản lý nhân sự - N XB Lao đ ộng - Xã h ội Phân tích được nhu cầu đ ào tạo của doanh nghiệp ở 3 phương diện trên sẽ tạo điều kiện cho việc hình thành nên quá trình đào tạo tổng thể. 1 .2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết quả cần đạt được sau khi kết thúc chương trình đào tạo như: - Các kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. - Số lượng và cơ cấu học viên. - Thời gian đào tạo. 1 .2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Thực chất là lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Đây là công việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, do không phải ai cũng cho đi đào tạo. Vì vậy, phải lựa chọn một cách cẩn thận, chính xác, công bằng dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. 1 .2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 8
1.2.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, qua đó cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần đ ược dạy và dạy trong thời gian bao lâu. Dựa vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã được xác định để thiết kế chương trình đào tạo cho phù hợp . Lựa chọn phương pháp đào tạo 1 .2.4.2 V iệc lựa chọn phương pháp đào tạo thì có rất nhiều phương pháp khác nhau và mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng. Do đó, doanh nghiệp cần phải lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với chương trình đào tạo để mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức. Dưới đây là m ột số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang đ ược áp dụng ở các nước và có thể áp dụng ở nước ta.  Đ ào tạo trong công việc Đ ào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, qua đó người học sẽ đ ược đào tạo những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm những phương pháp như :  Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Phương pháp này được áp dụng khá phổ biến, đ ược dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho đa số các công nhân sản xuất và thậm chí cả m ột số công việc quản lý. Theo phương pháp này, đào tạo sẽ bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ m ỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn của người dạy.  Đ ào tạo theo kiểu học nghề Theo phương pháp này, người học sẽ được đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các 9
công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này được áp dụng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Đây là phương pháp được áp dụng phổ biến ở nước ta.  K èm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường được áp dụng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là: - K èm cặp bởi người lãnh đ ạo trực tiếp - K èm cặp bởi một cố vấn - K èm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn  Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đ ây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức này sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể được thực hiện theo 3 cách: - N gười quản lý được chuyển đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. - Cử người quản lý đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. - Luân chuyển công việc của người quản lý trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Tóm lại, các phương pháp đào tạo trong công việc đều có các ưu, nhược điểm sau:  Ư u điểm: Đơn giản, ít tốn kém, có thể đào tạo được nhiều người một lúc. Trong thời gian đ ào tạo, học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế đồng thời tạo ra sản phẩm.  N hược điểm: Người hướng dẫn thường không có nghiệp vụ sư phạm, do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự khiến học viên khó tiếp thu. Trong một số trường hợp, học viên có thể học cả những thói quen không 10
tốt của người hướng dẫn.  Đ ào tạo ngoài công việc V ới phương pháp đào tạo này người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế, bao gồm các phương pháp sau:  Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những công việc tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đ ào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.  Cử học viên tới trường lớp chính quy Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Theo phương pháp này, học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn kém nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.  Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Phương pháp này thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng lãnh đạo; khả năng giao tiếp; khả năng xếp đặt mục tiêu; khả năng kích thích, động viên nhân viên; khả năng ra quyết định,... Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hay ở một hội nghị b ên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và thông qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. 11
 Đ ào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính Đ ây là phương pháp hiện đại mà ngày nay có nhiều công ty ở nhiều nước trên thế giới đang áp dụng. Với phương pháp này thì các chương trình đ ược lập trình sẵn trong máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo sự hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể được sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. Nhưng phương pháp này khá tốn kém vì phải mua sắm nhiều trang thiết bị.  Đ ào tạo theo phương thức từ xa Đ ào tạo từ xa là phương thức đ ào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Những phương tiện trung gian đó có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet. Ư u điểm của phương pháp này là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân và phương pháp này còn tốn ít chi phí. Nhưng nhược điểm của phương pháp này là người học không thể trao đổi trực tiếp với người dạy những điều chưa hiểu.  Đ ào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản lý. Trong các cuộc hội thảo mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay giúp cho người học tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đềphức tạp trong doanh nghiệp.  Mô hình hoá hành vi Đ ây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.  Đ ào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Đ ây là một kiểu b ài tập, trong đó người quản lý nhận được một lo ạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và 12
các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận đ ược khi vừa tới nơi làm việc và hoc có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học được cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc cũng có những ưu, nhược điểm sau:  Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống kiến thức lý thuyết và thực hành; ngoài ra còn nâng cao được tính sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề một cách thực tế.  Nhược điểm: Đào tạo ngoài công việc khó áp dụng cho công nhân vì tính thực tế bị hạn chế; mặt khác nó đòi hỏi chi phí rất cao và tốn nhiều thời gian. Nói tóm lại, để đạt được hiệu q uả cao trong công tác đào tạo và phát triển thì doanh nghiệp cần phải có những kế hoạch, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp tùy thuộc vào công việc của người lao động và khả năng tài chính của doanh nghiệp mình. 1 .2.4.3 Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm: chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy. 1 .2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên Doanh nghiệp có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo...). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đ ào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Như thế thì người học được tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa dời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. 1 .2.6 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Tiến hành việc đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong 13
công tác đào tạo. Việc đánh giá này đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo, đồng thời doanh nghiệp phát hiện được nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và tìm ra phương p háp sửa đổi cho hoạt động đào tạo trong giai đoạn tiếp theo đạt được hiệu quả tốt hơn. Việc đánh giá hiệu quả đ ào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương thức dưới đây: Thu thập ý kiến của những người tham gia khóa đào tạo của doanh - nghiệp thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn... Đánh giá kết quả sau b ài kiểm tra và bài thi - Quan sát người lao động thực hiện công việc so với trước khi đào tạo - So sánh với những người không được đào tạo ở cùng vị trí - Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp, - phòng Quản trị nhân sự (bộ phận chuyên trách về lao động), đồng nghiệp... về những người được đ ào tạo. 1 .3 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một nhân tố thì lại tác động theo những chiều hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau và vào những thời điểm có thể không giống nhau. Do đó, doanh nghiệp phải luôn chủ động trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để tác động kịp thời giúp cho công tác này được diễn ra một cách thuận lợi, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp. 1 .3.1 Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến đến phát triển nhân lực của doanh nghiệp Thứ nhất: Xu thế phát triển kinh tế đất nước Trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái hoặc bất ổn định, một mặt doanh nghiệp phải duy trì lực lượng có tay nghề .một mặt giảm chi phí lao động. N gược lại khi kinh tế phát triển và ổn định, doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, đ ào tạo huấn luyện phát triển nguồn 14
lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Thứ hai: Qui mô và tốc độ phát triển dân số - cơ cấu dân số N hìn chung tốc độ tăng trưởng về dân số của một quốc gia luôn có tác động không nhỏ đến nhu cầu phát triển của các doanh nghiệp. Khi dân số phát triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm ngày càng có xu hướng gia tăng và các doanh nghiệp lại cần phải có các điều chỉnh về kế hoạch phát triển nhân lực của m ình cho phù hợp với biến động của dân số. Thứ ba: Cơ chế quản lý – hệ thống luật pháp Luật pháp của nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là luật Lao động – các bộ luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến các lợi ích chính đáng của người lao động. Các bộ luật này cũng ràng buộc những điều khoản sử dụng lao động của doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chương trình phát triển nhân lực phù hợp với thời gian làm việc, điều kiện làm việc mà luật pháp qui định. Thứ tư: Cường độ cạnh tranh Đ ể tồn tại và phát triển doanh nghiệp cần phải phát triển nhân lực trong doanh nghiệp để gìn giữ , thu hút nhân tài. Con người đến hay từ bỏ doanh nghiệp không chỉ đ ơn thuần về vấn đề lương bổng, phúc lợi mà là tổng hợp của nhiều yếu tố trong đó quan trọng nhất là con người có được tiếp tục phát triển hay không. Vì vậy đối thủ cạnh tranh là một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển nhân lực ở doanh nghiệp. Thứ năm : Khách hàng Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ và thỏa mãn những nhu cầu đó. Chính nhu cầu này trong khách hàng đã đòi hỏi doanh nghiệp cần phải đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Thứ sáu: V ăn hóa – xã hội 15
V ăn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực nói chung, phát triển nhân lực nói riêng của các doanh nghiệp. Sự thay đổi giá trị văn hóa của một nước tạo ra các thách đố cho các cấp quản trị doanh nghiệp. N goài ra sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng tới cấu trúc của các công ty, doanh nghiệp và d ẫn đến sự thay đổi trong cơ cấu lực lượng lao động trong các ngành nghề kinh doanh. Thứ bảy : Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ Đ ể đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải luôn quan tâm tới việc cải tiến kỹ thuật, thay đổi công ngh ệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa ,tự động hóa, thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm. Điều đó đòi hỏi số lượng, chất lượng, kinh nghiệm và kỹ năng lao động của đội ngũ nhân lực cũng phải có sự thay đổi, điều chỉnh hay nói khác đi l à chương trình phát triển nhân lực của doanh nghiệp cũng phải có sự thay đổi cho p hù hợp với công nghệ đ ã lựa chọn. 1 .3.2 Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp có ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp Thứ nhất : Phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu phát triển riêng, thể hiện thông qua chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp từng thời kỳ phát triển. Thứ hai : Chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp và có ảnh hưởng rất lớn để phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Thứ ba : Bầu không khí văn hóa của công ty – doanh nghiệp Các cơ quan, tổ chức doanh nghiệp đều có một bầu không khí văn hóa của riêng mình, được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Thứ tư : Tác động của tổ chức công đoàn 16
Tổ chức công đoàn có ảnh hưởng không nhỏ đến việc phát triển nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở chỗ nó tạo ra sức mạnh, hay thúc đẩy các hoạt động phát triển nhân lực của doanh nghiệp cả về chất lượng và số lượng. Thứ năm : Mô hình tổ chức ( sản xuất và quản lý )của doanh nghiệp Mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp. Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện tốt cho sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Thứ sáu : V iệc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quy trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. KHKT phát triển và việc ứng dụng các công nghệ mới vào họat động sản xuất kinh doanh tạo ra những đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải phát triển nhân lực để phù hợp với nó, nhằm phát huy có hiệu quả nhất hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có của doanh nghiệp. Thứ bảy : Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị nhân lực ở doanh nghiệp Q uan điểm của nhà quản trị đặc biệt là nhà quản trị nhân lực có ảnh hưởng quan trọng đến việc phát triển nhân lực ở doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng .Điều này thể hiện ở chỗ các nhà quản trị doanh nghiệp luôn là người đặt ra những chương trình, chính sách huy động các nguồn lực trong doanh nghiệp. Trên đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng tới phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài. Các nhân tố b ên ngoài là các yếu tố khách quan chi phối, đòi hỏi quá trình phát triển nhân lực của doanh nghiệp phải phù hợp với yêu cầu khách quan đó. Các nhân tố b ên trong là các nhân tố chủ quan thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. 1 .4 Vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt N am ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải 17
cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngòai có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được chú trọng. Công tác này mà được đầu tư một cách xứng đáng sẽ góp phần đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ lao động vừa giỏi chuyên môn, vừa năng động, sáng tạo thích ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường kinh doanh ngày một khắc nghiệt như hiện nay. Vì thế, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với mỗi doanh nghiệp là không thể thiếu và doanh nghiệp dù nhiều hay ít cũng phải bỏ ra một phần chi phí để thực hiện công tác này. Đ ào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao được năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; bên cạnh đó còn nâng cao được chất lượng của thực hiện công việc. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chẳng những có ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế xã hội m à còn tác động đến khả năng cạnh tranh quốc tế của một doanh nghiệp. Đ ào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất lớn bù đắp sự thiếu hụt của nhân viên, giúp cho nhân viên hoàn thiện và phát huy khả năng của mình. Giảm bớt sự giám sát vì người lao động đ ược đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Chất lượng nguồn nhân lực đ ược duy trì và nâng cao sẽ dẫn đến nâng cao tính ổn định và năng đ ộng của tổ chức từ đó tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Đ ào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các m ục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lượng nhân viên trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Do vậy, lãnh đạo các doanh nghiệp cần phải chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Đối với người lao động, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra tính 18
chuyên nghiệp của người lao động, sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như tương lai. Quan trọng hơn là đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy m ới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. PHẦN II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC TẠI HÀ NỘI. 2 .1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại N XBGD tại HN 2 .1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Trước sự phát triển rất nhanh và mạnh của ngành giáo dục, ngày 10/05/1957, Bộ trưởng Bộ Giáo dục Nguyễn Văn Huyên ra Nghị định số 398/NĐ thành lập nhà xuất bản Giáo dục với nhiệm vụ: "1. Làm kế hoạch xuất bản của Bộ Giáo dục. 2 . Tổ chức in và phát hành sách báo của Bộ giáo dục theo kế hoạch xuất bản”. N ghị định xác định “Kể từ ngày 01/06/1957, Nhà xuất bản sẽ hoạt động dưới hình thức một Doanh nghiệp quốc gia” ; trong quan hệ với Bộ,”Nhà xuất 19
bản Giáo dục đặt dưới sự lãnh đ ạo trực tiếp của thứ trưởng Nguyễn Khánh Toàn” và “Nhà xuất bản Giáo dục được coi như m ột phòng của Bộ” (Trích trong Nhà xuất bản Giáo dục 50 năm xây dung đổi mới và phát triển 1957-2007) Trên chặng đường 50 năm xây dung và trưởng thành, NXBGD đ ã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, đảm bảo xuất bản, cung ứng đầy đủ, đồng bộ, kịp thời sách giáo khoa, ấn phẩm giáo dục cho học sinh và giáo viên trong toàn quốc, kể cả vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo, không để xảy ra tình trạng sốt sách, thiếu sách, đáp ứng nhu cầu của xã hội. Đ ặc biệt từ năm 2002 đến nay, NXBGD đã hoàn thành xuất sắc việc cung ứng sách giáo khoa từ lớp 1 đến lớp 12 theo chương trình mới, thực hiện N ghị Quyết 40/2000/QH10 ngày 09 tháng 12 năm 2000 của Quốc hội về “Đổi m ới chương trình giáo dục phổ thông”. Từ năm 2003 đến nay, NXBGD chuyển sang hoạt động theo mô hình công ty mẹ – Công ty con theo Quyết định số 102/2003/QĐ - TTg ngày 21/5/2003 của Thủ tướng chính phủ và Quyết định số 3961/2003/QĐ - BGD&ĐT ngày 28/7/2003 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo. Mô hình này nhằm đổi mới tổ chức quản lý, chuyển từ liên kết hành chính giữa Nhà xuất bản Giáo dục với các đơn vị thành viên sang cơ chế đầu tư tài chính là chủ yếu, xác định rõ quyền lợi, trách nhiệm về vốn và lợi ích kinh tế, thúc đ ẩy quá trình sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng quản lý, hiệu quả đầu tư, uy tín và khả năng cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế. Mô hình tổ chức Công ty mẹ – Công ty con NXBGD là mô hình tổ chức sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, bao gồm công ty mẹ là NXBGD – Bộ GD&ĐT với 100% vốn nhà nước và các Công ty con là các Công ty cổ phần , gắn kết với nhau thông qua quan hệ chiến lược kinh doanh, về đầu tư vốn, về lợi ích kinh tế theo quy định của pháp luật. 20