Luận văn: Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của SGD NHNNo&PTNT Việt Nam

Chia sẻ: Nguyen Bao Ngoc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:91

Thêm vào BST

Báo xấu

119
lượt xem 42
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khái niệm, chức năng và vai trò của NHTM trong nên kinh tế thị trường: *. Khái niệm ngân hàng thương mại: Hoạt động của các NHTM rất phong phú và đa dạng, các nghiệp vụ lại phức tạp và luôn thay đổi theo sự thay đổi của nền kinh tế. Do tập quán và luật pháp của mỗi quốc gia, mỗi vùng khác nhau nên quan niệm về NHTM cũng không có sự thống nhất song có thể hình dung NHTM là một trong những ngành dịch vụ lâu đời nhất, là tổ chức kinh doanh tiền tệ thực...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của SGD NHNNo&PTNT Việt Nam

Luận văn Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của SGD NHNNo&PTNT Việt Nam 1
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN H ÀNG THƯƠNG MẠI. 1 .1.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: 1 .1.1.Khái niệm, chức năng và vai trò của NHTM trong nên kinh tế thị trường: *. Khái niệm ngân hàng thương mại: Hoạt động của các NHTM rất phong phú và đa dạng, các nghiệp vụ lại phức tạp và luôn thay đ ổi theo sự thay đổi của nền kinh tế. Do tập quán và luật pháp của mỗi quốc gia, mỗi vùng khác nhau nên quan niệm về NHTM cũng không có sự thống nhất song có thể hình dung NHTM là một trong những ngành d ịch vụ lâu đời nhất, là tổ chức kinh doanh tiền tệ thực hiện đồng thời cả ba nhệm vụ cơ bản là nhận tiền gửi, cho vay và thanh toán trung gian cho các khách h àng. Tầm quan trọng của NHTM có thể được minh họa một cách chi tiết qua các ch ức năng cơ bản của nó(chức năng tạo tiền, chức năng thanh toán, chức n ăng bảo quản và cất trữ,…) Theo Luật các tổ chức Tín dụng của Việt Nam(được sửa đổi bổ sung năm 2004) thì “ Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan.Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại ngân hàng gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng phát triển, ngân hàng đầu tư, ngân hàngchính sách, ngân hàng hợp tác và các loại hình ngân hàng khác”. [Lu ật các tổ chức Tín dụng]. “Ho ạt động ngân hàng là ho ạt động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân h àng với nội dung th ường xuyên là nhận tiền gửi, sử dụng số tiền n ày để cấp tín dụng và cung ứng các dịch vụ thanh toán” [Luật các tổ chức Tín dụng]. Nếu xem xét các tổ chức n ày trên phương diện những loại hình dịch vụ m à chúng cung cấp thì NHTM là loại hình tổ chức tài chính cung cấp một danh mục các dịch vụ tài chính đa dạng - đặc biệt là tín dụng, tiết kiệm và dịch vụ thanh toán, và thực hiện nhiều chức năng tài chính nhất so với bất kỳ một tổ chức kinh doanh nào trong nền kinh tế. *.Vai trò của NHTM trong nền kinh tế: 2
Về lý thuyết, các NHTM là tổ chức nhận tiền gửi và cho vay,nhưng trên thực tế ngân hàng thực hiện nhiều nghiệp vụ để có thể duy trì khả năng cạnh tranh và đáp ứng nhu cầu của xã hội. Các ngân h àng ngày nay có những vai trò cơ b ản sau: - Vai trò trung gian: Chuyển các khoản tiền tiết kiệm, chủ yếu từ hộ gia đ ình, thành các kho ản tín dụng cho các tổ chức kinh doanh và các thành phần khác đ ể đầu tư vào nhà cửa, thiết bị và các tài sản khác. - Vai trò thanh toán: Thay mặt khách hàngthực hiện thanh toán cho việc mua hàng hóa và dịch vụ(như b ằng cách phát hành và bù trừ séc, cung cấp mạng lưới thanh toán điện tử, kết nối các quỹ và phân phối tiền giấy và tiền đúc). - Vai trò ngư ời bảo lãnh: Cam kết trả nợ cho khách hàng khi khách h àngmất khả năng thanh toán(chẳng hạn phát hành thư tín dụng) - Vai trò đ ại lý: Thay mặt khách h àngqu ản lý và bảo vệ tài sản của họ, phát hành hoặc chuộc lại chứng khoán(thường đư ợc thực hiện tại phòng ủ y thác). - Vai trò thực hiện chính sách: Thực hiện các chính sách kinh tế của Chính phủ, góp phần điều tiết sự tăng trưởng kinh tế và theo đuổi các mục tiêu xã hội 1 .1.2. Nguồn nhân lực NHTM: 1.1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại: * . Khái niệm nguồn nhân lực: Nói một cách đơn giản, nhân lực được hiểu bao gồm thể lực và trí lực. Bất cứ một tổ chức n ào cũng được cấu th ành bởi các thành viên là những con người khác nhau. Đó là một tập thể các cá nhân có vai trò khác nhau và đ ược liên kết với nhau theo một mục tiêu chung nh ất định. Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội đ ã hình thành khái niệm mới về nguồn nhân lực. Hiểu đúng và đ ầy đủ về nguồn nhân lực thì tùy theo cách tiếp cận khác nhau sẽ cho ta nhiều khái niệm khác nhau. Với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu đã đặt ra, chuyên đề tập trung nghiên cứu trên 2 góc độ: 3
- Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với tư cách là là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa, d ịch vụ. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ. - Trên phương diện khía cạnh về vốn: Con người đ ược xem xét trước hết như một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương diện để phát triển kinh tế - xã hội. Ngoài ra, lí luận về vốn con ngư ời còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát triển kinh tế. Đầu tư cho con người được phân tích với tính chất là sự “tư b ản hóa các phúc lợi” tương tự như đ ầu tư vào các nguồn vật chất có tính đến tổng hiệu quả các đầu tư này hoặc thu nhập mà con người và xã hội thu được từ các nhà đầu tư đóNguồn nhân lực là ngu ồn lực về con người và được nghiên cứu dư ới nhiều khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã. Cách tiếp cận này đang được áp dụng và phổ biến ở hầu h ết các n ước hiện nay. Theo cách nghiên cứu trên, ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn ngư ời (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp..) m à mỗi các nhân sở hữu. Nguồn nhân lực được xem như một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác như vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…đầu tư cho con người, giữ vị trí trung tâm trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững. Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc(UNO) đ ưa ra khái niệm n guồn nhân lưc là tất cả các kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan h ệ tới sự phát triển của đất nước. Đây là yếu tố quan trọng nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội – kinh tế. Trong chương trình KH – CN cấp nhà nước, “con người Việt Nam – mục tiêu và động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội”, Mã số KX – 07 thì đưa ra khái niệm: Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và trách nhiệm con người, bao gồm cả thể chất và tinh th ần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc. Trong bài phát biểu khi gặp các nhà doanh nghiệp và các nhà khoa học công nghệ các tỉnh, thành phố phía Bắc, Thủ tướng Phan Văn Khải nhấn mạnh: “ 4
Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ, tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta. Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đ ã có và sẽ có, m à đó là cả một tập hợp đa phức gồm nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực, kĩ n ăng, phong cách nghề nghiệp… gắn với sự tác động của môi trường đối với lực lượng lao động đó. * . Nguồn nhân lực NHTM : Theo cách tiếp cận trên thì nguồn nhân lực của ngân hàng thương m ại là tất cả vốn ngư ời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của tất cả những thành viên trong NHTM, bao gồm cả những cán bộ quản lý của Ngân h àng và các cán bộ, nhân viên thực thi các nghiệp vụ Ngân hàng, cũng như những nhân viên ở các bộ phận khác trong NHTM: lễ tân, phục vụ… 1.1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM: Dựa trên đặc thù ngành kinh doanh hàng hóa đ ặc biệt là tiền tệ và dịch vụ tài chính, nguồn nhân lực của NHTM có đặc điểm chung như sau: - Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đ ầu tư cho nền kinh tế n ên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng hợp cuarnhieeuf chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại đặc thù quản lý. - Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm của kinh doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ. - Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng”đi vay để cho vay”kinh doanh dựa trên sự “tín nhiệm” n ên ngư ời cán bộ NHTM cần phải có phong cách chững chạc, tự tin, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng cho khách h àng ở cả góc độ là người gửi tiền và các nhà đ ầu tư vay vốn. - Dựa trên tiêu thức phân chia theo ngạch quản lý và theo chuyên môn, có th ể xác định đặc điểm về nguồn nhân lực NHTM theo hai nhóm chính sau: a. Cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ: Đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ gồm có hai bộ phân chủ yếu: - Bộ phận đầu não(Trung tâm điều hành, Trụ sở chính): đây là bộ phận có ảnh hưởng quyết định đến phương hướng hoạt động của NHTM. 5
- Bộ phân chỉ đạo cơ sở: là bộ phận tác động trực tiếp đến chất lượng kinh doanh tiền tệ của một Ngân hàng, một chi nhánh Ngân h àng hoặc một tổ chức tín dụng. Lực lượng cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ bao gồm những người đảm nhận cá chức danh: + Chủ tịch Hội đồng quản trị: thành viên HĐQT; + Tổng Giám đốc(Giám đốc) và các Phó tổng giám đốc(Phó giam đốc) + Trưởng, phó các phòng(ban) nghiệp vụ thuộc cơ quan điều h ành(cấp trung ương và trung gian); Yêu cầu về năng lực chuyên môn: Tùy thuộc vào từng loại hình Tổ chức tín dung, từng vị trí then chốt trong các bộ phận nghiệp vụ của một Tổ chức tín dụng m à cán bộ nắm giữ những vị trí n ày phải đáp ứng những yêu cầu nhất định, những yêu cầu chung nhất mà một cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ cần có. Lo ại nhân lực này, với đặc trưng cơ bản nhất đòi hỏi họ là phải nắm bắt tốt được thời cơ để tổ chức các kế hoạch kinh doanh tiền tệ sao ho có hiệu quả nhất cho mỗi tổ chức tín dụng và cho sự phát triển kinh tế chung của đất nước. Lực lượng cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ là những người quyết định chất lượng hoạt động của một Ngân h àng, một tổ chức tín dụng, n ên sự thành đạt của mỗi Ngân h àng, mỗi tổ chức tín dụng trước hết trông chờ vào năng lực chuyên môn của đội ngũ cán bộ này. b. Cán bộ nhân viên nghiệp vụ. Nghiệp vụ chuyên môn của đội ngũ nhân viên nghiệp vụ mang một số đ ặc điểm về cơ cấu sau:Nghề nghiệp đa dạng Số lượng nghề nghiệp bố trí chủ yếu ở các lĩnh vực kinh doanh trực tiếp. - Đội ngũ nhân viên nghiệp vụ, tuy không phải là lực lượng lãnh đạo và quyết định đến sự phát triển của mỗi Ngân hàng, tổ chức tín dụng, nhưng lại chiếm số đông tuyệt đối trong hệ thống Ngân h àng nên họ chính là động lực của sự phát triển Cùng với đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ, lực lượng cán bộ làm công tác nghiệp vụ là những người đã góp phần làm nên sự nghiệp đổi mới n gành ngân hàng và thúc đẩy tiến trình đổi mới nền kinh tế chung của đất nước. 6
1.1.2.3.Các loại nhân lực của NHTM: Trong ho ạt động của NHTM cũng như các hoạt động của các tổ chức khác, đ ể thực hiện thuận tiện cho các công tác về ngu ồn nhân lực cần phân chia thành các loại nhân lực theo các tiêu thức khác nhau. Theo tầm quan trọng của các cương vị đư ợc giao cho cá nhân trên cơ sở sử dụng cách phân cấp quản trị, nhân lực NHTM được chia th ành 4 loại. * . Cán bộ lãnh đạo Là cấp quản trị cao nhất, là người đứng đầu, là ngư ời chỉ huy, có quyền quyết định chiến lược, định hướng chung cho hoạt động của NHTM, xây dựng và quản lý các mục tiêu định hướng ngắn hạn và dài h ạn cho NHTM. Về mặt nhân lực: Đưa ra các chương trình phát triển nhân lực: các chíh sách đ ể sử dụng nhân lực tốt nhất trong các chính sách bao gồm các chính sách về lương bổng, chính sách về thưởng , phat, kiểm soát hoạt động của nhân viên cấp dưới, giúp đỡ nhân viên cấp dưới khi cần thiết. Với vị trí cao nhất, với nhiệm vụ to lớn và nặng nề như trên, những người lãnh đ ạo NHTM cần đáp ứng những đòi hỏi nhất định trên nhiều phương diên: Năng lực nhận thức, năng lực ra quyết đinh, năng lức tổ chức quyết định điều h ành, có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm và thâm niên công tác, có ph ẩm chất đạo đức tốt. *.Cán bộ quản trị cấp trung gian Là nh ững ngư ời phụ trách, đứng đầu các bộ phận, các nhóm (phòng, ban, sở…); trực tiếp chỉ đạo, điều h ành, trực tiếp tiếp xúc với nhân viên hàng ngày, giao công việc cho nhân viên, kiểm tra, đôn đốc động viên nhân viên làm việc thực hiện nhiệm vụ được ban lãnh đạo giao phó… Cấp quản lý n ày có vai trò rất lớn trong quan h ệ điều hành, duy trì không khì làm việc thuận lợi, bố trí công việc hợp lý, kèm cặp nhân viên, chuyển giao kinh nghiệm cho nhân viên. Công việc chính của họ phụ trách một phạm vi công việc tương đối lớn và thường không tách khỏi công việc chuyên môn. Những công việc chính th ường b ao gồm: Từ việc ra quyết định chiến thuật và tác nghiệp, xây dựng và trực tiếp chỉ đạo thực hiện các mục tiêu ngắn hạn, các mục tiêu cụ thể. Tổ chức tập hơp 7
mọi th ành viên trong đơn vị triển khai thực hiện và hoàn thành các ục tiêu, các chương trình, các công việc đ ược phân công. Với vị trí và nhiệm vụ nh ư vậy, cán bộ quản trị cấp trung gian này cũng cần đạt một số tiêu chuẩn: Có năng lực chuyên môn, có năng lực tổ chức, quản lý đ iều h ành, có năng lực ra quyết định, có năng lực nh ận thức, có kinh nghiệm, phẩm chất đạo đức. Nhìn chung khó có thể tách biệt các tiêu chuẩn riêng biệt cho nhà lãnh đạo và các nhà quản trị cấp trung gian, nhưng luôn có thể nhận định: người lãnh đạo và những nhà quản trị cấp trung gian đóng vai trò quan trọng trong hệ thống NHTM, giống như hệ thần kinh của con người, có nhiệm vụ cảm nhận được các phản ứng từ bên ngoài, th ấy được và ngh ĩ ra được những giải pháp tối ưu đ ể điều khiển các bộ phận khác trong tổ chức, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của NHTM. Như vậy, đ òi hỏi họ phải: Là những người có kinh nghiệm, có ý chí, có khả năng thực hiện và hướng d ẫn, động viên người khác cùng hoàn thành nhiệm vụ, có bản lĩnh, có hoài bão đ ể hoàn thành sứ mạng của m ình, bất chấp mọi khó khăn gian khổ, phải biết làm cho thuộc cấp vừa tuân phục, vừa mến mộ với tư cách tấm gương cho mọi người học tập noi theo, biết làm cho mọi người hợp tác với nhau dể làm việc, biết nhận ra, biết khai thác, sử dụng khả năng của cấp dưới, giúp họ ý thức trách nhiệm, để cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ được giao; dám nghĩ, dám làm, dám ch ịu trách nhiệm. * . Chuyên gia: Bao gồm tất cả những người được các nhà lãnh đ ạo sử dụng với tư cách làm tham mưu, cố vấn, là người đưa ra ý kiến để các cấp lãnh đạo và quản trị với n ghĩa là cấp quản trị trực tuyến lựa chọn và ra quyết định. Những chuyên gia này là những ngư ời có nhiều kinh nghiệm, kiến thức về một số lĩnh vực chuyên môn n áo đó. Các chuyên gia này rất cần cho các cấp quản trị về việc tư vấn cho các cappas quản trị về các chiến lư ợc lâu dài, cũng như công việc thực tế h àng ngày. Họ có thể giúp huấn luyện nhân viên, chuyển giao kinh nghiệm cho nhân viên. 8
Do vậy, đòi hỏi phải đạt một số tiêu chuẩn: có năng lực chuyên môn, kinh n ghiệm và thâm niên trong lĩnh vực chuyên gia, có năng lực nhận thức, có tầm h iểu biết rộng, có phẩm chất đạo đức * . Nhân viên: Là những người thực hiện các công việc cụ thể theo kế hoạch đề ra tuân thủ mệnh lệnh của các cấp quản trị. Công việc của họ là hoàn thành các phần việc được giao theo khả năng và kiến thức sẵn có, phối kết hợp với các viên chức khác đ ể hoàn thành công việc cụ thể. Lo ại nhân lực có vai trò quan trọng ở NHTM. Bởi vì, quản trị là hoàn thành công việc qua người khác. Nghĩa là, lãnh đạo dù có tài giỏi, song nếu không có một đội ngũ nhân lực giỏi th ì cũng không thể hoàn thành được nhiệm vụ của mình. Măt khác, so với ba loại nhân lực trên, lo ại nhân lực này là lực lượng đông đ ảo nhất, chiếm đại bộ phận trong lực lượng lao động của NHTM. Họ là những n gười trực tiếp thực hiện và giải quyết mọi công việc của NHTM; là người trực tiếp tiếp xúc với môi trường hoạt động cụ thể. Do đó mục tiêu của NHTM có đạt được hay không, uy tín cao hay thấp phụ thuộc rất lớn vào lực lượng lao động n ày. Tiêu chuẩn của loại nhân lực này, không đòi hỏi cao như ba lo ại trên, nhưng cũng phải đảm bảo: có trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ; tính cách cần thiết phù hợp với công việc; ý thức tổ chức kỷ luật; tác phong làm việc; ý thức cầu tiến; phong cách ứng xử; khả năng giao tiếp; phẩm chất đạo đức; các tiêu chu ẩn khác phù h ợp từng vị trí lĩnh vực công tác. 1 .1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM 1.1.3.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định và chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một số công việc nhất định.Đào tạo gồm đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp. Như vậy có thể xem đào tạo nguồn nhân lực là các ho ạt động nhằm giúp n gười lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. 9
Phát triển nguồn nhân lực( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đ ược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí đ ến vài năm, tu ỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi n ghề n ghiệp cho người lao động theo h ướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực b ao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. - Giáo dục: được hiểu là các ho ạt động học tập để chuẩn bị cho con n gười bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. - Đào tạo: (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): đ ược hiểu là các ho ạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả h ơn chức n ăng, nhiệm vụ của m ình. Đó chính là quá trình học tập làm cho nguời lao động n ắm vững hơn về công việc của m ình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngư ời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả h ơn. - Phát triển: là các ho ạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Như vậy có thể thấy cả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho nguồn nhân lực của tổ chức. Song đào tạo và phát triển là không giống nhau, chúng khác nhau ở định hư ớng, phạm vi, thời gian và mục đích. Cụ thể, đào tạo định hướng vào hiện tại, tập trung nâng cao kĩ năng cần thiết, khắc phục những thiếu hụt về mặt kiến thức giúp các cá nhân thực hiện tốt công việc hiện tại của mình. Đào tạo thực hiện ở phạm vi cá nhân và trong thời gian ngắn. Phát triển nguồn nhân lực lại chú trọng vào các công việc tương lai của tổ chức, nó giúp các cá nhân trang bị sẵn những kiến thức, kỹ năng mới cần thiết trong việc thăng tiến lên chức vụ mới. Phát triển thực hiện ở cả phạm vi cá nhân và tổ chức, và được tiến h ành trong dài h ạn Hai hoạt động n ày ph ải tiến hành đồng thời đối với mỗi cá nhân trong tổ chức để khai 10
thác hết hiệu quả của hoạt động n ày và xây dựng một đội ngũ NNL chất lượng cao, ổn định cho tổ chức. Hiện nay vai trò và vị trí của hoạt động này ngày càng quan trọng hơn trong mọi tổ chức. * . Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: Dựa vào khái niệm chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đối với một ngân h àng thương m ại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhóm chức năng chú trọng đến việc nâng cao năng lực của cán bộ nhân viên, bảo đảm cho cán bộ nhân viên trong ngân hàng có các kỹ năng, trình độ chuyên môn cần thiết để hoàn thành tốt những công việc đ ược giao và tạo điều kiện cho đội ngũ nhân sự phát triển đư ợc tối đa các năng lực cá nhân. Các ngân hàng áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nh ằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với những công việc của m ình. Đồng thời, các NHTM cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huyến luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu nhiệm vụ hoặc quy trình công nghệ, k ỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho NHTM thường thực hiện các hoạt động như : hướng nghiệp, huyến luyện, đ ào tạo kỹ n ăng thực hành cho lao động: bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn n ghiệp vụ. Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM là m ột hoạt động có tổ chức, đ ược điều khiển trong một thời gian nhất định theo những kế hoạch đ ã được xác định, bằng các kiến thức và phương pháp khác nhau đem lại sự thay đổi về chất cho ngư ời lao động. * . Những vấn đề cơ bản trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: - Xác định đúng đối tượng cần đào tạo. + Đối với lực lư ợng lao động mới (gồm những nhân viên chưa từng tham gia lao động trong lĩnh vực ngân hàng và những người lao động chuyển sang một nhiệm vụ hoàn toàn mới): Sau giai đoạn làm quen ban đầu(nội quy, quy định của đơn vị, công việc chuyên môn nghiệp vụ cụ thể…), nhân viên mới phải được đ ào tạo nhằm n ắm vững kiến thức đáp ứng được nhu cầu công việc vì dù có học qua trường lớp hay ở công việc nào trước đó, họ cũng chưa thể có ngay đư ợc đầy đủ năng lực chuyên môn cho công việc mới. 11
+ Đối với lực lượng lao động đã và đang làm việc: Nhiệm vụ chính là đào tạo lại. Đây là công việc thường xuyên và vô cùng quan trọng với tất cả mọi tổ chức nói chung và NHTM nói riêng bởi các lí do: Người lao động cần bổ sung những khiếm khuyết do tính lạc hậu tương đối của nhận thức, do thời gian đào tạo ban đầu chưa kịp phổ cập các kiến thức mới; hoặc do nhu cầu phát triển của đ ơn vị, do đơn vị chuyển sang cung cấp những dịch vụ mới, hay do áp dụng công n ghệ mới đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn, trình độ điều h ành thích ứng. - Xây dựng, xác định nhu cầu đào tạo phù hợp: Tùy theo từng nghiệp vụ chuyên môn, vị trí điều hành mà nội dung đào tạo phải có sự sắp xếp thích hợp. Ví dụ, trong NHTM, nhân viên tín dụng phải được đ ào tạo cả về kế toàn và phân tích tài chính doanh nghiệp. Ngoài ra, do khách hàng của ngân hàng rất phong phú và đa d ạng, ở nhiều th ành phần và n gành nghề, đòi hỏi nhân viên tín dụng phải có trình độ hiêu biết nhất định trong từng lĩnh vực cụ thể. Các nhân viên Marketing cần phải trải qua các khóa học kinh tế, Marketing dịch vụ, thống kê và qu ản lý doanh nghiệp. Nhân viên phân tích h ệ thống cần được đ ào tạo sâu về lập trình máy tính và tham gia những khóa học giải quyết những vấn đề trong kinh doanh… - Đồng thời sử dụng nhiều hình thức đào tạo: Đào tạo tại nơi làm việc (hoán chuyển công việc, tập sự…); đào tạo theo chỉ dẫn; đào tạo theo bài giảng; tự đào tạo…. + Đào tạo tại n ơi làm việc: Đây là hình thức truyền thống và khá phổ biến, kiểu” cầm tay chỉ việc”, học viên học theo cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc dưới sự hướn g dẫn chỉ bảo của người khác. Tiến trình của nó là một chuỗi 4 bước: quan sát, ghi nhớ, học tập, và làm theo. Hình thức n ày có ưu điểm: đơn giản, dễ thực hiện, có thể tiến h ành đồng thời với nhiều n gười,ít tốn kém và kéo dài trong một thời gian ngắn. Nó không cần phòng ốc riêng biệt, phương tiện và đội ngũ giảng dạy… học viên có điều kiện vừa học, vừa thực hành ngay trên công việc trong môi trường công tác của m ình và thấy n gay đư ợc kết quản đào tạo. Tuy vậy, hình thức n ày cũng có hạn chế như: người hư ớng dẫn thường có ít phương pháp sư phạm, bên cạnh đó người hướng dẫn vì tính ích kỉ của m ình có th ể có quan niệm nhân viên mới là hiểm họa tiềm tàng trong công ăn việc làm 12
h iện thời của họ, do đó họ có thể dấu nghề hay không nhiệt tình truyền thụ kiến thức, kinh nghiệm, bí quyết nghề nghiệp. + Đào tạo theo chỉ dẫn: đ ào tạo theo chỉ dẫn là sự liệt kê ở mỗi công việc những nhiệm vụ, trình tự thực hiện cùng với những điểm mấu chốt cần lưu ý khi thực hiện nhằm hướng dẫn học viên thực hành theo từng bước. Hình thức đ ào tạo n ày thường đi kèm với các ấn bản, với các tên gọi nh ư: “Sổ tay h ướng dẫn công việc”, “cẩm nang thao tác”… + Đào tạo theo bài giảng: đ ược áp dụng khi cần cung cấp kiến thức chuyên môn có tính h ệ thống hoàn chỉnh cho một nhóm học viên lớn. Ph ương pháp này đòi hỏi tổ chức cử người cần đào tạo đến học tập trung ở các trư ờng, trung tâm đào tạo chuyên nghiệp. Đào tạo theo b ài giảng có ưu điểm: Là khối lượng kiến thức được cung cấp hệ thống, chính quy, phong phú. Tuy nhiên cũng khá tốn kém, lâu dài và kết qu ả còn tùy thuộc vào ch ất lượng giảng dạy của n ơi đ ào tạo. + Tự đào tạo: Là hình thức cán bộ nhân viên chủ động tìm kiếm các kiến thức qua sách vở, khóa học để bổ sung cho nghiệp vụ chuyên môn của mình. Đây là hình thức tiết kiệm chi phí và có hiệu quả nhưng lại phụ thuộc vào ý thức tự giác của mỗi cán bộ nhân viên. Tùy theo mục đích và khả năng của mỗi đơn vị cũng nh ư yêu cầu công việc mà lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực phù hợp, có thể ứng dụng các cách ứng dụng các cách tổ chức đ ào tạo khác nhau. Các đơn vị có quy mô nhỏ, có th ể cử người tham dự ở các cơ sở đào tạo ngoài ngành hay gửi đi thực tập tại các đơn vị khác. Các đơn vị có quy mô lớn, có thể căn cứ nhu cầu để đặt h àng trong các cơ sở đ ào tạo hay thậm chí mở các trung tâm đào tạo phục vụ cho việc phát triển nhân lực trong hệ thống của mình. 1.1.3.2.Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM. Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi tổ chức. Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của m ình. Đây cũng là một thực tế vẫn đang tồn tại ở các NHTM. Vấn đề đặt ra là b an lãnh đạo của NHTM vẫn chưa đánh giá đúng mức vai trò của công tác đào 13
tạo trong quá trình làm việc. Trước tiên hãy cùng xem xét mục tiêu mà các NHTM đặt ra với công tác này: * . Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong NHTM: Nhằm nâng cao hiệu quả của đơn vị và sử dụng tối đa NNL hiện có trên cơ sở làm cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình. từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt h ơn, tự giác hơn. Đồng thời giúp nhân viên nâng cao k ỹ năng thích ứng với sự thay đổi, đáp ứng được đòi hỏi đối với sự phát triển ngày càng cao của khoa học công nghệ và sự b iến đổi không ngừng của môi trường kinh doanh trong và ngoài nước. Xuất phát từ những mục tiêu trên, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đ ang ngày càng trở thành công tác thiết yếu được quan tâm hàng đầu trong các NHTM bởi vai trò quan trọng của nó đối với đơn vị h ay cá nhân người lao động. * . Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với NHTM: - Đối với NHTM: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết đối với sự tồn tại và phát triển của các NHTM. + Đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng suất lao động: Thông qua công tác đào tạo và phát triển mà kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ , nhân viên ngân hàng được nâng cao, giúp họ trở nên “thích h ợp” với công việc h ơn. Do đó, hiệu quả thực hiện công việc được nâng cao, khả năng tiếp cận và vận h ành công ngh ệ cũng được cải thiện hơn, đồng thời nâng cao mức độ thỏa m ãn của nhân viên trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc mang lại năng suất lao động cao h ơn cho tổ chức. + Đào tạo và phát triển đảm bảo sự duy trì và phát triển của các NHTM: Công tác đào tạo và phát triển theo những chương trình mới còn giúp duy trì và n âng cao đội ngũ nhân lực có chất lượng, giúp nâng cao trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, khả năng xử lý tình huống cũng như sự nhanh nhạy với thị trường phù h ợp với xu thế phát triển chung của xã hội và của ngành n gân h àng từ đó du y trì và phát triển tổ chức. + Đào tạo và phát triển giúp hạn chế tối đa chi phí dành cho các hoạt động kiểm tra, giám sát: đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ và nhận thức của m ình, do đó, họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, mong muốn được 14
đóng góp nhiều hơn cho tổ chức và làm việc hiệu quả h ơn, chính xác hơn. Vì vậy, họ sẽ chủ động làm việc m à không bắt buộc phải có sự giám sát chặt chẽ của n gười quản lý. Nh à quản lý vì vậy mất ít thời gian hơn vào việc giám sát, theo dõi những việc vụn vặt, có nhiều thời gian để định hướng những tầm nhìn mới cho tổ chức. Điều này cũng giảm bớt sự căng thẳng giữa nhân viên và ngư ời quản lý trong các NHTM. + Đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhờ đó nâng cao năng lực cạnh tranh cho NHTM: Khi được đào tạo về nghiệp vụ, về kỹ n ăng, người lao động hiểu được yêu cầu công việc, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ đó, chất lượng sản phẩm dịch vụ sẽ được nâng cao rõ rệt. Có sự chuyển biến tích cực trong lao động sẽ khiến khách hàng hài lòng về sản phẩm dịch vụ và tin dùng h ơn. Trong thời đại kĩ thu ật phát triển như vũ b ão, Các NHTM cạnh tranh bằng chất lượng dịch vụ và công ngh ệ thì hoạt động này góp phần tạo lợi thế cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của các Ngân h àng. Ngoài ra, công tác đào tạo và phát triển còn có nhiều vai trò + Đào tạo và phát triển giúp tăng cường sự gắn bó giữa lao động và NHTM: Ngư ời lao động đư ợc tạo điều kiện để học tập và phát triển, họ sẽ thấy sự quan tâm cần thiết của tổ chức đối với mình, điều này sẽ tạo thúc đẩy họ mong muốn được làm việc lâu dài tại đó. Ngoài ra, mọi Ngân hàng h iện nay có thể căn cứ vào những chương trình đ ào tạo khác nhau để đ ưa ra những quy định khác nhau để giữ người lao động. Chẳng hạn, với các Ngân h àng cho nhân viên đi học cao học trong và ngoài nước, họ sẽ đưa ra quy định ràng buộc nhân viên sau khi đ i học phải làm việc cho họ tối thiểu bao nhiêu năm. Đây th ực ra là một hình thức đầu tư cho nguồn nhân lực, đem lại lợi ích lâu d ài cho cả ngân h àng và cá nhân người lao động. Nhờ đó, người lao động cũng thấy muốn gắn bó với ngân h àng và ngân hàng cũng giữ được người tài, tăng sức cạnh tranh cho tổ chức. + Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Một NHTM biết cách tạo ra cơ hội và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được nhiều nhân lực trẻ, chất lượng cao mong muốn được làm việc cho tổ chức. Đối với nguồn nhân lực trẻ, đ ặc biệt là những sinh viên mới ra trường, cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân, phát triển sự nghiệp là mong muốn cháy bỏng của họ. Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Anh quốc) vừa tiến h ành một cuộc điều tra đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp về các yếu tố ảnh hưởng tới lựa chọn công việc trong tương lai và phát hiện ra gần 1 nửa (44%) coi trọng cơ hội được đ ào tạo thêm 15
trong khi ch ỉ 18% quan tâm nhất đến các khoản lương, thưởng. Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được khám phá, trải nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác b iệt của một nhân viên mới rời ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao động. Điều đó chi phối cách chọn lựa công việc tương lai của họ. - Đối với người lao động: + Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động có điều kiện bù đắp những kiến thức, kỹ năng còn thiếu hụt và học hỏi những kiến thức, kĩ năng mới: Từ đó giúp người lao động làm việc một cách chuyên nghiệp hơn, tự tin hơn và thích ứng tốt h ơn với những thay đổi công nghệ và môi trường làm việc của NHTM tạo ra hiệu quả công việc cao hơn. + Đào tạo và phát triển giúp lao động tìm được đúng công việc phù hợp với mình: đào tạo sẽ giúp người lao động hình dung được công việc của m ình rõ ràng hơn. Từ đó cân nh ắc và nhận thức được công việc có thực sự phù h ợp với m ình không. Đồng thời đ ào tạo và phát triển cũng tạo động lực cho người lao động phấn đấu, bộc lộ hết khả năng của mình. Nh ờ đó, nh à quản lý sẽ nắm được đ iểm mạnh, điểm yếu và sắp xếp đúng người vào đúng vị trí sở trường của anh ta. + Đào tạo và phát triển tạo ra cơ hội thăng tiến tốt hơn cho người lao động: Vì qua đào tạo và phát triển, kĩ năng, trình độ chuyên môn của người lao động sẽ tốt hơn, kết hợp với những kinh nghiệm có được trong quá trình lao động sẽ góp phần phát huy khả năng và sự sáng tạo của ngư ời lao động. Do đó, họ sẽ có nhiều cơ hội được giao cho những nhiệm vụ khó khăn và quan trọng hơn, có nhiều hơn cơ hội để thể hiện mình và đóng góp nhiều hơn cho Ngân hàng. Từ đó sẽ tạo ra cơ sở để các nhà quản lý làm căn cứ để cất nhắc họ vào những vị trí cao h ơn. 1 .2. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: 1.2.1. Khái niệm chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: * . Khái niệm chính sách: Mọi chủ thể kinh tế - xã hội đều có những chính sách của m ình.Có chính sách của cá nhân, chính sách của doanh nghiệp, chính sách của Đảng, chính sách 16
của một quốc gia, chính sách của một lin minh các nước hay tổ chức quốc tế…Vậy chính sách là gì? Theo quan niệm phổ biến: chính sách là phương th ức hành động đ ược một chủ thể khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại. Ví dụ: khi hiệu trư ởng của một trường đại học nói :”chính sách của chúng tôi là khuyến khích mọi sinh viên tham gia vào quá trình nghiên cứu khoa học.” Một cửa h àng tuyên bố “chính sách của chúng tôi là sẽ truy tố tất cả những người có hành vi trộm cắp trong cửa h àng.” Tuyên bố chính sách có nghĩa là m ột cá nhân hay tổ chức đã quyết định một cách thận trọng và có ý th ức giải quyết những vấn đề quan trọng. Chính sách xác định những chỉ dẫn chung cho quá trình ra quyết định. Chúng vạch ra phạm vi hay giới hạn cho phép của của các quyết định, nhắc nhở các nhà quản lí những quyết định nào có thể và những quyết định n ào không thể. Bằng cách đó các chính sách hướng suy nghĩ và hành động của mọi thành viên trong tổ chức vào việc thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức. * . K hái niệm chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của NHTM: Là hệ thống các quan điểm, mục tiêu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng những phương thức hành động được ban lãnh đạo Ngân hàng khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại trong một giai đoạn phát triển nhất định của mỗi NHTM. 1.2.2. Mục tiêu, vai trò của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: Mục tiêu: Nắm được sự thiết yếu và quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như vậy, các lãnh đạo NHTM đã chú trọng nhiều hơn đ ến việc thiết lập và hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo, phát triển nhân sự cho tổ chức nh ằm mục tiêu thúc đẩy và tạo điều kiện để nhân viên tham gia tích cực vào công tác học tập,trau dồi những kiến thức, kỹ n ăng cần thiết nhằm tăng khả năng thích ứng cho các cá nhân. Vai Trò: Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong hệ thống chính sách phát triển của NHTM. Nó giữ vị trí quyết định 17
và có mối quan hệ chặt chẽ với các chính sách khác của Ngân hàng. Cùng với các chính sách khác tạo nên hệ thống chính sách quy định, điều chỉnh hoạt động của các thành viên trong đơn vị hoạt động một cách khoa học, hiệu quả nhất. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trực tiếp góp phần vào việc nâng cao trình độ chuyên môn, xây dựng và phát triển con người có đủ đức và tài, qua đó đáp ứng được mục tiêu trước mắt của NHTM, góp phần thực hiện mục tiêu xóa đói giảm nghèo của quốc gia( vì một trong những nguyên nhân quan trọng nhất dẫn đến đói nghèo là do con người không có học, không có nghề nghiệp). Chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý còn góp phần phát triển khả n ăng tiềm ẩn trong mỗi các nhân, Giúp đào tạo ra độ i ngũ nhân viên giỏi thực sự cho NHTM, chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo kế cận cho tổ đơn vị, đ ảm bảo sự phát triển đáp ứng đòi hỏi của điều kiện phát triển củ a n ền kinh tế. 1.2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố khác nhau thì ảnh hưởng ở các mức độ khác nhau. Bảng 1.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mức độ ảnh hư ởng (xếp theo thứ tự từ ảnh hư ởng nhiều đến ít Các nhân tố ảnh hưởng tương ứng số thứ tự từ cao đến th ấp) Kinh phí đào tạo 5 Quan điểm về đ ào tạo của lãnh đ ạo 6 Đặc điểm sản xuất kinh doanh 4 Các n guồn lực (NNL là quan trọng nhất) 3 Chính sách đào tạo và phát triển NNL của 2 NHNN Giảng viên 7 Tài liệu và chương trình học 8 Môi trường kinh tế vĩ mô 1 18
*. Môi trường kinh tế vĩ mô: Môi trường kinh tế vĩ mô theo mô hình PEST bao gồm 4 yếu tố: Political (Thể chế- Luật pháp)  Economics (Kinh tế)  Sociocultrural (Văn hóa- Xã Hội)  Technological (Công nghệ)  Đây là nh ững yếu tố khách quan bên ngoài có ảnh h ưởng trực tiếp đến các tổ chức kinh tế nói chung và NHTM nói riêng. Dựa trên các điều kiện môi trường vĩ mô cụ thể, NHTM sẽ đưa ra những chiến lược kinh doanh cũng như những chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau theo hướng phù hợp với đ ặc điểm môi trường, đ ảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu thực tiễn đ ặt ra. - Thể chế- Luật pháp: Các yếu tố thể chế, luật pháp ảnh hưởng đến các chính sách đ ào tạo và phát triển NNL của NHTM bởi trước hết nó có thể uy hiếp đến khả năng tồn tại và phát triển tất cả NHTM. Thể chế luật pháp có sự b ình ổn cao, không có các yếu tố xung đột về chính trị, ngoại giao sẽ tác động tốt đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các NHTM và ngược lại. Bên cạnh đó, chính sách Thuế (thuế xuất khẩu, nhập khẩu, thuế tiêu thụ, thuế thu nhập…) và các đ ạo luật liên quan (luật đ ầu tư, luật doanh nghiệp,luật lao động, luật chống độc quyền, chống bán phá giá ...) sẽ ảnh hưởng đến hành vi của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước đối với các dịch vụ của NHTM, do đó ảnh hưởng đến doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp. Từ đó tác động trực tiếp đến n guồn kinh phí có thể đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM. Dựa vào đó, NHTM mới đưa ra những chính sách đào tạo và phát triển NNL phù hợp với điều kiện tài chính của đơn vị. - Các yếu tố Kinh tế: NHTM đưa ra các chính sách đào tạo và phát triển NNL phải chú ý đ ến các yếu tố kinh tế cả trong ngắn hạn, dài hạn và sự can thiệp của chính phủ tới nền kinh tế. Thực vậy: Trước tiên tình trạng của nền kinh tế đang phát triển mạnh mẽ hay rơi vào tình trạng khủng hoảng sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tiền mặt để tiêu dùng, đ ầu tư…hay tiết kiệm. Do đó sẽ tác động đến nhu cầu của ngư ời dân về các dịch vụ của NHTM do đó ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của NHTM. Không chỉ vậy, sự thay đổi trong nhu cầu của khách h àng sẽ đặt ra những yêu cầu mới cho NNL NHTM, do đó tác động đến các chính sách đào tạo và phát triển NNL. Nền kinh tế nh ìn chung vận h ành theo những quy luật nhất định, do đó, NHTM phải có những chính sách đào tạo và phát triển NNL khác nhau để phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nền kinh tế. 19
Không chỉ vậy, các chính sách kinh tế vĩ mô của chính phủ (chính sách tài khóa, chính sách tiền tệ, luật tiền lương cơ b ản, các chiến lược phát triển kinh tế của chính phủ, các chính sách ưu đ ãi cho ngành…) sẽ tác động tới sự vận hành của nền kinh tế, ảnh h ưởng trực tiếp đến hoạt động sản xu ất kinh doanh của NHTM, do đó ảnh hưởng đến các quyết định về chính sách đ ào tạo và phát triển NNL. Cuối cùng, Triển vọng kinh tế trong tương lai:Tốc độ tăng trưởng, mức gia tăng GDP, cơ cấu kinh tế…sẽ có tác động định hướng cho những chính sách đào tạo và phát triển NNL của NHTM trong tương lai. - Các yếu tố văn hóa xã hội: Mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ đều có những giá trị văn hóa và các yếu tố xã hội đặc trưng. Những yếu tố này cũng chính là đặc điểm của người tiêu dùng tại các khu vực đó. Mỗi xã hội có những giá trị văn hóa, xã hội là khác nhau, điều n ày tạo nên sự khác biệt về lối sống, học thức, các quan điểm về vấn đề học tập, tâm lý sống… của đại bộ phận người dân các quốc gia khác nhau. Do đó các NHTM phải căn cứ vào những đặc điểm văn hóa, xã hội của quốc gia mình đ ể có những chính sách đào tạo và phát triển NNL về nội dung, phương pháp…phù h ợp với đặc điểm dân cư, điều kiện sống, truyền thống học tập, tâm lý…chung của dân tộc. - Yếu tố công nghệ: Công nghệ và tốc độ phát triển khoa học công n ghệ luôn tạo ra nhiều cơ hội phát triển song cũng đặt những NHTM trong sự cạnh tranh khốc liệt. Điều này đòi hỏi nguồn nhân lực NHTM phải nắm bắt được công nghệ, áp dụng những thành tựu của khoa học công nghệ vào thực tế hoạt động kinh doanh, tạo ra những dịch vụ mới ngày càng hiện đại, thuận tiện hơn cho ngư ời tiêu dùng. Do đó, các chính sách về nội dung đ ào tạo, số lượng các chuyên đề đào tạo…phải được thiết lập dựa trên sự ph át triển của khoa học công nghệ, đảm bảo tính kịp th ời, đáp ứng đư ợc yêu cầu của thực tiễn. Không chỉ vậy, NHTM cũng phải có những chính sách để cải tiến phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, áp dụng những thành tựu của khoa học công nghệ vào việc cải tiến phương pháp giảng dạy, nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo. Ngoài các yếu tố cơ bản trên, hiện nay khi nghiên cứu hoạch định chính sách đào tạo và phát triển NNL, các NHTM phải đưa yếu tố toàn cầu hóa trở thành một yếu tố vĩ mô tác động đến nội dung các chính sách. - Yếu tố hội nhập: 20