Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự gắn kết với tổ chức và sự tích cực trong công việc đến nỗ lực làm việc của nhân viên Vietnam Airlines

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

TRIỆU HỒNG THANH

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ SỰ TÍCH CỰC TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN NỖ LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VIETNAM AIRLINES

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

TRIỆU HỒNG THANH

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ SỰ TÍCH CỰC TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN NỖ LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VIETNAM AIRLINES

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2012

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh hưởng của sự gắn

kết với tổ chức và sự tích cực trong công việc đến nỗ lực làm việc của nhân viên

Vietnam Airlines”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn

và hỗ trợ nhiệt tình từ Quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè. Vì vậy, tôi xin gửi lời

cảm ơn sâu sắc đến:

TS. Đặng Ngọc Đại đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực

hiện luận văn.

Cảm ơn đồng nghiệp, bạn bè tại Vietnam Airlines đã giúp đỡ tôi trong

quá trình nghiên cứu, thu thập dữ liệu.

Cảm ơn gia đình, người thân đã động viên tôi hoàn thành luận văn này.

Tác giả

Triệu Hồng Thanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Triệu Hồng Thanh, học viên Cao học khoá 18 - ngành Quản trị Kinh

doanh - Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

Tôi cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là kết quả nghiên cứu do bản thân

tôi thực hiện.

Các số liệu và kết quả có được trong luận văn là hoàn toàn trung thực, do trực

tiếp tác giả thu thập, xử lý. Các dữ liệu, tài liệu tham khảo được sử dụng đều ghi rõ

nguồn trích dẫn.

Tác giả

Triệu Hồng Thanh

MỤC LỤC

Trang

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ

DANH MỤC CÁC HÌNH

MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 1

1.1 Sự gắn kết với tổ chức ........................................................................................ 1

1.1.1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức ......................................................... 1

1.1.2 Tiền đề về sự gắn kết với tổ chức .............................................................. 4

1.1.3 Kết quả của sự gắn kết với tổ chức ........................................................... 6

1.1.4 Đo lường sự gắn kết .................................................................................. 7

1.2 Sự tích cực trong công việc ............................................................................... 8

1.2.1 Khái niệm về sự tích cực trong công việc ................................................. 9

1.2.2 Tiền đề của sự tích cực trong công việc ................................................. 11

1.2.2.1 Các biến cá nhân .......................................................................... 11

1.2.2.2 Động cơ ......................................................................................... 11

1.2.2.3 Các biến đặc điểm công việc và sự giám sát ................................. 11

1.2.2.4 Các nhận thức về vai trò ............................................................... 12

1.2.3 Kết quả của sự tích cực trong công việc ............................................... 12

1.2.3.1 Các hành vi công việc và các kết quả ........................................... 12

1.2.3.2 Các thái độ công việc .................................................................... 12

1.2.3.1 Các tác động phụ .......................................................................... 12

1.2.4 Đo lường sự tích cực trong công việc ..................................................... 13

1.3 Sự nỗ lực làm việc ............................................................................................. 14

1.3.1 Khái niệm về sự nỗ lực làm việc ............................................................. 14

1.3.1.1 Khái niệm trong kinh tế học .......................................................... 14

1.3.1.2 Khái niệm trong hành vi tổ chức .................................................. 15

1.3.2 Đo lường sự nỗ lực làm việc ................................................................... 16

1.4 Mối quan hệ giữa sự gắn kết với tổ chức, sự tích cực trong công việc và nỗ

lực làm việc ............................................................................................................. 17

1.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ........................................ 18

1.6 Tóm tắt .............................................................................................................. 20

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 21

2.1 Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 21

2.1.1 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 21

2.1.1.1 Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................... 21

2.1.1.2 Nghiên cứu chính thức .................................................................. 21

2.1.1 Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 22

2.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ........................................................ 23

2.2.1 Chọn mẫu ................................................................................................. 23

2.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu ...................................................................... 23

2.3 Giới thiệu thang đo ........................................................................................... 24

2.3.1 Thang đo sự gắn kết với tổ chức ............................................................. 24

2.3.2 Thang đo sự tích cực trong công việc ..................................................... 25

2.3.3 Thang đo sự nỗ lực làm việc ................................................................... 25

2.3 Xử lý số liệu ....................................................................................................... 26

2.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo ......................................................................... 26

2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................... 28

2.3.2.1 Thang đo sự gắn kết với tổ chức ................................................... 29

2.3.2.2 Thang đo sự tích cực trong công việc ........................................... 31

2.3.2.3 Thang đo sự nỗ lực làm việc ......................................................... 31

2.5 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh ............................................... 33

2.5 Tóm tắt .............................................................................................................. 34

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT .......................................... 36

3.1 Thông tin mẫu .................................................................................................. 36

3.2 Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố sự gắn kết tổ chức và sự tích cực trong

công việc đến nỗ lực làm việc ................................................................................ 38

3.2.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan ......................................................... 38

3.2.2 Kiểm định các giả định của mô hình ...................................................... 39

3.2.2.1 Giả định không có hiện tượng đa cộng tuyến ............................... 39

3.2.2.2 Giả định phương sai của phần dư không đổi ............................... 40

3.2.2.3 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư ................................... 41

3.2.2.4 Giả định về tính độc lập của phần dư ........................................... 43

3.2.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính bội .................... 44

3.2.3.1 Sự phù hợp của mô hình hồi quy .................................................. 44

3.2.3.2 Kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy ..................................... 45

3.2.3.3 Kết quả phân tích hồi quy ............................................................. 46

3.3 Phân tích các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc ..................... 47

3.3.1 Sự khác biệt nỗ lực l m iệc ề cường độ theo giới tính ....................... 48

3.3.2 Sự khác biệt nỗ lực l m iệc ề cường độ theo trình độ học vấn .......... 49

3.3.3 Sự khác biệt nỗ lực l m iệc ề cường độ theo thu nhập ...................... 50

3.3.4 Sự khác biệt nỗ lực l m iệc ề cường độ theo vị trí công tác .............. 52

3.4 Kiểm định giả thuyết tổng hợp ....................................................................... 52

3.5 Tóm tắt .............................................................................................................. 53

CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................... 54

4 1 Sự t ch cực trong công việc .............................................................................. 54

4.1.1 Thảo luận ết quả .................................................................................... 54

4.1.2 Khuyến nghị ............................................................................................. 55

4.1.2.1 Công việc thú vị ............................................................................ 55

4.1.2.2 Sự ủng hộ ...................................................................................... 56

4.1.2.3 Sự quan tâm .................................................................................. 56

4.1.2.3 Sự cạnh tranh ................................................................................ 56

4.2 Sự gắn kết với tổ chức ...................................................................................... 57

4.2.1 Thảo luận ết quả .................................................................................... 57

4.2.2 Khuyến nghị ............................................................................................. 57

4.2.2.1 Thu nhập ....................................................................................... 57

4.2.2.2 Môi trường làm việc ...................................................................... 58

4.2.2.3 Gắn kết với công việc .................................................................... 59

4.2.2.3 Trao đổi thông tin ......................................................................... 59

4.2.2.3 Cơ hội phát triển nghề nghiệp ...................................................... 60

KẾT LUẬN ............................................................................................................. 61

5.1 Kết quả chính của đề tài và ý nghĩa ............................................................... 61

5.2 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................... 62

TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 64

PHỤ LỤC ................................................................................................................ 68

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

Vietnam Airlines

Tổng Công ty Hàng không Việt Nam

Sự gắn kết với tổ chức (Organizational commitment)

Sự tích cực trong công việc (Job involvement)

Sự nỗ lực làm việc (Work effort)

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 2.1: Thang đo sự gắn kết với tổ chức ............................................................. 24

Bảng 2.2: Thang đo sự tích cực trong công việc ...................................................... 25

Bảng 2.3: Thang đo sự nỗ lực làm việc ................................................................... 26

Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha của các thang đo ............................ 27

Bảng 2.5a: Kiểm định KMO và Bartlett .................................................................. 29

Bảng 2.5b: Kết quả phân tích nhân tố sự gắn kết với tổ chức ................................. 30

Bảng 2.6: Kiểm định KMO và Bartlett .................................................................... 31

Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố nỗ lực làm việc .............................................. 32

Bảng 3.1: Thông tin về đối tượng nghi n cứu ......................................................... 36

Bảng 3.2: iểm định đa cộng tuyến mô hình 1 ....................................................... 40

Biểu đồ 3.1: Biểu đồ phân tán .................................................................................. 40

Biểu đồ 3.2: Tần số của phần dư chuẩn hóa ............................................................ 42

Biểu đồ 3.3: Biểu đồ tần số P-P ............................................................................... 42

Bảng 3.3: iểm định u in - Watson ...................................................................... 43

Bảng 3.4: Kết quả phân tích adjusted R2 của mô hình 1 và mô hình 2 ................... 44

Bảng 3.5: Kiểm định F của mô hình 1 và mô hình 2 ............................................... 45

Bảng 3.6: iểm định ngh a của các hệ số hồi uy mô hình 1 ............................... 45

Bảng 3.7: iểm định ngh a của các hệ số hồi uy mô hình 2 ............................... 46

Bảng 3.8a: iểm định sự hác iệt nỗ lực làm việc giữa nam và nữ ...................... 48

Bảng 3.8b: Thống kê theo nhóm giới tính ............................................................... 48

Bảng 3.9a: iểm định sự đồng nh t ......................................................................... 49

Bảng 3.9b: hân t ch nova của các nhóm trình độ học v n .................................. 49

Bảng 3.9c: hân t ch nova sâu của các nhóm trình độ học v n ............................ 49

Bảng 3.9d: hân t ch mô tả các nhóm trình độ học v n ........................................... 50

Bảng 3.10a: iểm định sự đồng nh t ....................................................................... 50

Bảng 3.10b: hân t ch nova của các nhóm thu nhập ............................................. 51

Bảng 3.11a: iểm định sự đồng nh t ....................................................................... 51

Bảng 3.11b: iểm định Kruskal - Wallis ................................................................. 52

Bảng 3.11c: Xếp hạng .............................................................................................. 52

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Mô hình của Brown & Leigh (1996) về môi trường tâm lý, sự tích cực

trong công việc, sự nỗ lực làm việc và kết quả làm việc ......................................... 17

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xu t .................................................................... 19

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 22

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ............................................................... 33

MỞ ĐẦU

1. Giới thiệu lý do chọn đề tài

Tổ chức hàng không dân dụng quốc tế (ICAO) dự báo vận tải hàng không toàn

cầu tiếp tục tăng trưởng mạnh mẽ trong những năm tới với tốc độ lần lượt là 5,4%

năm 2012, 6% năm 2013, 6,4% năm 2014. Trong đó khu vực Trung Đông, tiếp đến

là Châu Á - Thái Bình ương có tốc độ tăng trưởng cao nh t.

Tuy có mức tăng trưởng cao nhưng môi trường cạnh tranh ngành hàng không

ngày càng khốc liệt, xu t hiện ngày càng nhiều các nhiều các hãng hàng không giá

rẻ (Jetstar, Tiger irway, ir sia, Lion ir, No ir, IndiGo irlines, …) cạnh

tranh với các hãng hàng không truyền thống, thường xuyên xu t hiện những yếu tố

rủi ro hó lường trước: khủng hoảng chính trị thế giới (chiến tranh Afganishtan,

Iraq, Lybia; vụ khủng bố 11/9/2001, …), giá xăng dầu biến động liên tục (2005: 50

USD; tháng 7.2008: 147 USD; tháng 3.2009: 45 USD, tháng 4.2012: 133 USD),

thiên tai, dịch bệnh (khủng hoảng động đ t sóng thần và hạt nhân Nhật Bản năm

2011, dịch bệnh SARS, cúm gia cầm, ...)

Tại thị trường hàng không Việt Nam, ngoài các hãng đã hoạt động từ lâu như

Vietnam Airlines, Jetstar Pacific Airlines, VASCO (công ty con của Vietnam

Airlines 100% vốn chủ sở hữu), nay còn có nhiều hãng hàng không mới được thành

lập: VietJet Air, Air Mekong nên môi trường cạnh tranh ngày càng sôi động, không

chỉ các giữa các hãng hàng hông trong nước với nước ngoài mà còn giữa các hãng

trong nước với nhau.

Đứng trước thử thách r t lớn của tình hình thị trường, Tổng Công ty Hàng

không Việt Nam (tên gọi tắt là Vietnam Airlines) với định hướng “ hát huy nội lực,

tăng trưởng bền vững, hướng tới tương lai, xây dựng Tổng Công ty trở thành tập

đoàn inh tế mạnh của đ t nước, giữ vai trò chủ đạo trong vận tải hàng không quốc

gia, đưa Vietnam irlines trở thành một trong các hãng hàng hông hàng đầu Đông

Nam Á” (Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Tổng Công ty Hàng không Việt Nam lần thứ

3, năm 2010)

Để thực hiện mục tiêu trở thành một trong các hãng đứng đầu khu vực Đông

Nam Á, Vietnam Airlines đặt trọng tâm là nâng cao hiệu quả kinh doanh thông qua

phát huy nội lực, tăng cường sự nỗ lực, ph n đ u, sáng tạo của đội ngũ nhân vi n.

Để ch th ch được người lao động có ý thức tốt, cố gắng hơn trong công việc, trước

tiên cần phải hiểu rõ những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự nỗ lực trong công việc.

Yếu tố nào quan trọng và tác động mạnh đến nỗ lực làm việc của nhân viên. Đó là

lý do tôi chọn đề tài “Ảnh hưởng của sự gắn kết với tổ chức và sự tích cực trong

công việc đến nỗ lực làm việc của nhân viên Vietnam Airlines.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Hiệu chỉnh và kiểm định thang đo sự gắn kết với tổ chức và sự tích cực trong

công việc và ảnh hưởng của các yếu tố trên đến nỗ lực làm việc của nhân viên.

Đồng thời nghi n cứu cũng xem x t liệu có sự hác iệt của nỗ lực làm việc của

nhân viên đối với các yếu tố cá nhân như giới t nh, trình độ học v n, thu nhập, vị tr

công tác.

Từ kết quả nghiên cứu, đưa ra các huyến nghị để nâng cao nỗ lực làm việc

của người lao động tại Vietnam Airlines.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết với tổ chức và sự tích cực trong công việc

và tác động của chúng đối với nỗ lực làm việc của nhân viên.

Phạm vi nghiên cứu người lao động đang làm việc tại Vietnam Airlines.

4. Phương pháp nghiên cứu

a) Nguồn dữ liệu và tài liệu

Dữ liệu sơ c p được thu thập từ các bảng câu hỏi thiết kế sẵn, sau đó được

phân t ch đánh giá. ữ liệu thứ c p được thu thập từ các công trình nghiên cứu, các

luận văn trước đây cũng được sử dụng cho nghiên cứu này.

Tài liệu nghiên cứu được thu thập từ internet, sách áo điện tử, luận văn trong

và ngoài nước.

b) Phương pháp thực hiện

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, đề tài được sử dụng phương pháp nghi n

cứu định t nh và phương pháp nghi n cứu định lượng:

Nghiên cứu định tính: sử dụng kỹ thuật khảo sát khám phá và thảo luận nhóm

gồm bạn è, các đồng nghiệp đang làm việc tại Vietnam Airlines. Dữ liệu sơ c p

sau khi thu thập được từ bảng khảo sát sơ ộ, kết quả phân t ch sơ ộ được sử dụng

để thực hiện điều chỉnh thang đo và ảng câu hỏi nhằm phục vụ cho khảo sát chính

thức.

Nghiên cứu định lượng: dữ liệu khảo sát được thu thập thông qua các bảng

khảo sát gửi trực tiếp cho các cá nhân đang làm việc Vietnam Airlines. Số liệu khảo

sát được kiểm định bằng Cron ach’s lpha, phân t ch nhân tố khám phá (EFA),

phân tích hồi uy ội và iểm định sự phù hợp của mô hình hồi uy. hân t ch

sample Independent T-Test và Oneway nova cũng được áp dụng. hần mềm phân

t ch S SS 16.0 được sử dụng cho công tác phân t ch định lượng.

5. Kết cấu của đề tài

Kết c u của đề tài nghiên cứu như sau

Phần mở đầu: giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và

phạm vi, phương pháp để thực hiện nghiên cứu và c u trúc của báo cáo.

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Tác giả trình ài l thuyết

về của sự gắn kết với tổ chức , sự tích cực và nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu

nghiên cứu, cung c p những lý thuyết làm nền tảng xây dựng mô hình và hình thành

các giả thuyết nghi n cứu.

Chương 2: hương pháp nghi n cứu. Điều tra v n đề nghiên cứu, để lựa chọn

mẫu, kích cỡ mẫu và các công cụ được sử dụng, quy trình thực hiện và những kỹ

thuật thống dùng để phân tích dữ liệu.

Chương 3: Phân tích kết quả khảo sát.

Chương 4: Thảo luận kết quả và khuyến nghị.

Kết luận

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1 giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình

nghiên cứu. Chương này cố gắng làm rõ định ngh a các hái niệm ch nh trong

nghiên cứu là các yếu tố sự gắn kết với tổ chức, sự tích cực trong công việc và nỗ

lực làm việc, cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới

chứng tỏ có sự liên hệ giữa các biến này. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

nghiên cứu cũng được trình bày trong phần này.

1.1 Sự gắn kết với tổ chức (Organizational commitment)

Sự gắn kết với tổ chức có một vị trí quan trọng trong nghiên cứu về các hành

vi tổ chức. Đây chỉ là một phần trong nhiều công trình nghiên cứu cho th y có mối

quan hệ giữa sự gắn kết với tổ chức và các thái độ, hành vi tại nơi làm việc (Porter

và cộng sự, 1974, 1976; Koch và Steers, 1978; Angel và erry, 1981). Hơn nữa,

Batemen và Strasser (1984) cho rằng l do để nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức

li n uan đến "(a) hành vi của nhân viên và hiệu quả làm việc, (b) biểu hiện về thái

độ, tình cảm và nhận thức như là sự hài lòng công việc, (c) các đặc điểm về công

việc và vai trò của nhân viên, chẳng hạn như trách nhiệm và (d) đặc điểm cá nhân

của nhân vi n như tuổi tác, thời gian làm việc".

Sự gắn kết với tổ chức đã được nghiên cứu ngày càng phổ biến trên thế giới.

Những nghiên cứu trước đây tập trung vào việc định ngh a các khái niệm, nghiên

cứu hiện nay vẫn tiếp tục kiểm tra sự gắn kết với tổ chức thông ua hai phương

pháp tiếp cận phổ biến: những thái độ li n uan đến sự gắn kết và những hành vi

li n uan đến sự gắn kết. Một loạt các tiền đề và kết quả đã được xác định trong ba

mươi năm ua ( ngle và erry, 1981; Mowday và cộng sự, 1979; Hall, 1977).

1.1.1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức

Có nhiều định ngh a li n uan đến sự gắn kết với tổ chức trong các nghiên cứu

trước đây.

Bateman và Strasser (1984) cho rằng sự gắn kết với tổ chức được định ngh a

là "có tính đa chiều, li n uan đến lòng trung thành của nhân vi n đối với tổ chức,

sẵn sàng phát huy sự nỗ lực vì tổ chức, phù hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức,

và mong muốn duy trì là thành viên".

Mowday, Steers và Porter (1979) nhận diện những thái độ liên quan sự gắn kết

và những hành vi li n uan đến sự gắn kết. Porter và cộng sự (1974) thảo luận về ba

thành phần chính của sự gắn kết với tổ chức như là "một niềm tin mạnh mẽ và ch p

nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng ể vì tổ chức, và có một mong

muốn nh t định để duy trì là thành viên của tổ chức".

Sheldon (1971) định ngh a sự gắn kết như là một đánh giá t ch cực về tổ chức

và các mục tiêu của tổ chức.

Buchanan (1974) định ngh a sự gắn kết như “một đảng phái, gắn chặt tình cảm

với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, với vai trò của một người li n uan đến các

mục tiêu và giá trị của tổ chức vì lợi ích riêng của mình”. Theo Buchanan (1974)

hầu hết các học giả định ngh a sự gắn kết là một mối ràng buộc giữa một cá nhân

(người lao động) và tổ chức (người sử dụng lao động).

Sự gắn kết với tổ chức có thể được định ngh a như sức mạnh của sự đồng nh t

của một cá nhân với, và sự tích cực trong tổ chức (Levy, 2003). Sự gắn kết với tổ

chức là “sự phản hồi tình cảm với toàn bộ tổ chức” (William & Hazer, 1986)

Theo James L. Price (1997), sự gắn kết là sự trung thành với một đơn vị xã

hội. Đơn vị xã hội có thể là một tổ chức, hệ thống con của một tổ chức, hoặc một

nghề nghiệp. Hầu hết các nghiên cứu về sự gắn kết đều tập trung nhiều vào tổ chức

thay vì các hệ thống con hoặc ngành nghề. Các đơn vị xã hội khác nhau trong các tổ

chức đối với lòng trung thành được định hướng đôi hi được gọi là "ti u điểm"

(Becker và cộng sự, 1996).

Nghiên cứu được trích dẫn nhiều trong thập kỷ qua về sự gắn kết là của Meyer

và Allen. Họ đã đưa ra được các khái niệm và thang đo, đồng thời nghiên cứu của

họ đã được Ko (1996) kiểm định. Mặc dù hông đồng ý với Meyer & Allen về các

khái niệm nhưng o lại sử dụng thang đo của họ.

Meyer và Allen (1991), Dunham và cộng sự (1994) xác định có ba loại gắn

kết: gắn kết về tình cảm (affective), gắn kết để duy trì (continuance), và gắn kết

theo chuẩn mực (normative) như sau:

Gắn kết về tình cảm được định ngh a như là sự ràng buộc cảm xúc, sự gắn bó

và sự tích cực của một nhân viên với tổ chức và mục tiêu của tổ chức (Mowday và

cộng sự, 1997; Meyer và Allen, 1993). Porter và cộng sự (1974) mô tả sự gắn kết về

tình cảm bằng 3 nhân tố "(1) niềm tin và sự ch p nhận các mục tiêu và giá trị của tổ

chức, (2) sẵn sàng tập trung nỗ lực giúp các tổ chức đạt được mục tiêu, và (3) mong

muốn duy trì là thành viên của tổ chức". Mowday và cộng sự (1979, trang 225) diễn

giải về gắn kết tình cảm là "khi người lao động gắn bó với tổ chức và mục tiêu của

tổ chức để duy trì là thành viên nhằm đạt được mục tiêu". Meyer và Allen (1997)

nói rằng các nhân viên muốn duy trì là thành vi n và đây chính là sự gắn kết của họ

với tổ chức.

Gắn kết để duy trì là sẵn sàng ở lại trong một tổ chức vì nhân viên có các

khoản đầu tư "không thể chuyển nhượng". Các khoản đầu tư không thể chuyển

nhượng bao gồm: hưu tr , mối quan hệ với các nhân viên khác, hoặc những điều đặc

biệt đối với tổ chức (Reichers, 1985). Gắn kết để duy trì cũng ao gồm các yếu tố

như: số năm làm việc hoặc những lợi ích mà nhân viên có thể nhận được là duy nh t

đối với tổ chức (Reichers, 1985). Meyer và Allen (1997) giải thích rằng những nhân

viên chia sẻ gắn kết để duy trì với người sử dụng lao động thường khó để cho một

nhân viên rời bỏ tổ chức.

Gắn kết theo chuẩn mực là một thành phần tương đối mới của sự gắn kết với

tổ chức. Gắn kết theo chuẩn mực (Bolon, 1993) là sự gắn kết mà một người tin rằng

họ có với tổ chức hoặc cảm giác về ngh a vụ với nơi làm việc của họ. Weiner

(1982) thảo luận về sự gắn kết theo chuẩn mực như là một "giá trị khái quát về lòng

trung thành và trách nhiệm". Meyer và Allen (1991) ủng hộ định ngh a về loại gắn

kết này hơn so với định ngh a của Bolon, với họ gắn kết theo chuẩn mực là "một

cảm giác về ngh a vụ". Gắn kết theo chuẩn mực có thể được giải thích bởi các gắn

kết hác như: hôn nhân, gia đình, tôn giáo, ... Do đó hi nói đến gắn kết với nơi làm

việc, họ thường cảm th y như họ có một ngh a vụ về mặt đạo đức với tổ chức

(Wiener, 1982).

Meyer, Allen, & Smith (1993) nói rằng ba loại gắn kết này là một trạng thái

tâm lý diễn đạt “những đặc điểm trong mối quan hệ của nhân viên với tổ chức hoặc

những mối quan hệ mật thiết tác động đến việc người lao động sẽ tiếp tục còn làm

việc cho tổ chức hay không". Meyer và cộng sự (1993) nói rằng thông thường các

nghiên cứu chỉ ra nhân viên với sự gắn kết về tình cảm mạnh mẽ sẽ duy trì làm việc

cho một tổ chức vì họ muốn, những người có sự gắn kết duy trì mạnh mẽ cũng duy

trì làm việc cho tổ chức bởi vì họ phải, và những người có sự gắn kết theo chuẩn

mực vẫn duy trì làm việc cho tổ chức bởi vì họ rơi vào tình thế họ phải. Meyer &

Allen (1997) định ngh a một nhân viên gắn kết như là một người "ở lại với một tổ

chức, làm việc thường xuyên, cả ngày và nhiều hơn, bảo vệ tài sản công ty và tin

tưởng vào những mục tiêu của tổ chức”. Nhân viên này tích cực đóng góp cho tổ

chức vì những cam kết của mình với tổ chức.

1.1.2 Tiền đề của sự gắn kết với tổ chức

Các nghiên cứu trước đây cho th y có hai biến quan trọng về sự gắn kết là các

khái niệm về thái độ gắn kết (commitment-related attitudes) và hành vi gắn kết

(commitment-related behaviors). Có r t nhiều nghiên cứu trên cả hai khía cạnh như

là tiền đề và kết quả của sự gắn kết với tổ chức và cả hai biến này đều đem lại thông

tin mong muốn cho các nhà quản lý và những người nghiên cứu về hành vi tổ chức.

Thông thường, nghiên cứu xem xét một hoặc hai loại gắn kết này. Gắn kết tình cảm

và duy trì được nghiên cứu nhiều hơn so với gắn kết về tiêu chuẩn. Cả ba loại gắn

kết này đều đã được nghiên cứu trong cả khu vực công, tư và phi lợi nhuận, nhưng

nghiên cứu trong khu vực tư và công thì nhiều hơn hẳn.

Các nghiên cứu cho th y các tiền đề của sự gắn kết về tình cảm được nghiên

cứu dưới hình thức các đặc điểm cá nhân hoặc những gì người lao động đóng góp

cho nơi làm việc. Mowday và cộng sự (1992), Steers (1977), đều tìm th y vai trò

của các đặc điểm cá nhân và kinh nghiệm mà một người mang đến một tổ chức để

dự đoán được sự gắn kết của họ với tổ chức.

Hơn nữa, Allen & Meyer (1993), Buchanan (1974), và Hall và cộng sự (1977)

tìm th y có mối quan hệ dương giữa độ tuổi và thời gian làm việc của nhân viên cho

tổ chức và mức độ gắn kết của họ. Các nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng các đặc

điểm của nhân viên như phong cách lãnh đạo và phong cách giao tiếp có ảnh hưởng

đến sự gắn kết tổ chức (Decottis & Summers, 1987).

Sự gắn kết để duy trì nghiên cứu hai tiền đề đầu tư và lựa chọn thay thế.

Những nghiên cứu này thường nhìn vào các khoản đầu tư như thời gian, tiền bạc,

hay nỗ lực. Meyer và Allen (1997) nhận ra rằng để duy trì gắn kết giữa người lao

động với tổ chức, nhân viên phải xác định được các lựa chọn thay thế.

Các nghiên cứu ở các khu vực làm việc hác nhau đã cho th y rằng các nhân

viên làm việc cho chính phủ có mức độ gắn kết duy trì cao hơn các l nh vực khác

(Perry, 1997; Meyer & llen, 1997). Điều này là do các tiền đề của động cơ khu

vực dịch vụ công. Bởi vì các nhân viên khu vực công trong quá khứ có mức độ gắn

kết với tổ chức và mục tiêu của tổ chức cao do được lập luận rằng các nhân viên

này thuộc nhóm nhân viên khác biệt, với đạo đức mạnh mẽ cũng như việc làm được

bảo đảm (Perry, 1997). Lio (1995, trang 241) nêu rằng "việc phải đối mặt với những

thời điểm hó hăn, các nhân viên khu vực công đánh giá cao nơi đảm bảo công

việc và xem đó là lý do chính cho sự gắn kết với tổ chức của họ".

Sự gắn kết theo chuẩn mực mới được định ngh a gần đây nhưng lại không có

nhiều sự đồng nh t. Meyer & Allen (1997) chỉ mới kiểm tra sự gắn kết theo chuẩn

mực trong nghiên cứu gần nh t của họ. Họ tìm hiểu sự phát triển của các giao kèo

về tâm lý giữa người lao động và tổ chức. Các giao kèo tâm lý là niềm tin mà một

người có về những gì sẽ được trao đổi giữa chúng, người lao động và tổ chức, do đó

ảnh hưởng đến ngh a vụ của họ với tổ chức (Meyer & Allen, 1997).

1.1.3 Kết quả của sự gắn kết với tổ chức

Các nghiên cứu về kết quả của sự gắn kết xem xét liệu các thành phần khác

nhau của sự gắn kết có những kết quả nào đó hay không. Giữ chân nhân viên, sự có

mặt, bổn phận của nhân viên trong tổ chức và hiệu quả làm việc là kết quả của sự

gắn kết đã được nghiên cứu rộng rãi. Reichers (1985, trang 467) nói rằng "mặc dù

tài liệu nghiên cứu đã cho th y rõ các kết quả của sự gắn kết, các tiền đề của sự gắn

kết dường như đa dạng hơn nhiều và không nh t quán ... do cách định ngh a khác

nhau". Nhiều nghiên cứu khác nhau đã tiến hành kiểm tra các kết quả của sự gắn kết

của nhân viên.

Sự có mặt làm việc của nhân viên có mối quan hệ dương với sự gắn kết về

tình cảm. Steers (1997) th y rằng sự gắn kết của nhân viên liên quan nhiều đến sự

có mặt làm việc của người lao động. Gellatlly (1995) tìm th y rằng sự gắn kết để

duy trì liên quan đến mức độ nghỉ việc của nhân viên. Trong một nghiên cứu kiểm

tra một nhóm y tá, Somers (1995) tìm th y những y tá có mức độ gắn kết th p hơn

thì nghỉ việc nhiều hơn. Blau và Boal (1987) nghi n cứu một nhóm nhân viên bảo

hiểm và cũng th y rằng những nhân viên có mức độ gắn kết cao hơn thì mức độ

nghỉ việc th p hơn.

Giữ chân nhân vi n dường như là một trong những kết quả được nghiên cứu

nhiều nh t về sự gắn kết với tổ chức. Điều này là do r t nhiều các nghiên cứu đã tìm

th y một mối tương uan giữa số người thôi việc và sự gắn kết (Porter và cộng sự,

1974; Meyer & Allen, 1997). Porter và cộng sự (1974) tìm th y rằng các nhân viên

có mức độ gắn kết th p nhiều khả năng sẽ rời bỏ công ty. Meyer và Allen (1997)

tranh luận rằng các thành phần khác nhau của sự gắn kết li n uan đến các loại kết

quả khác nhau, do đó sự gắn kết để duy trì có hoặc hông có li n uan đến kết quả

làm việc của nhân viên.

Baugh và Roberts (1994) tìm th y rằng những nhân viên gắn kết với tổ chức

và nghề nghiệp của họ thường làm việc có kết quả cao.

Hành vi công dân hoặc hành vi vai trò phụ trợ, cũng được nghiên cứu liên

uan đến sự gắn kết với tổ chức. Không thể kết luận về mối quan hệ giữa hành vi

công dân và sự gắn kết tổ chức do những phát hiện mâu thuẫn với nhau. Ví dụ,

Meyer và cộng sự (1993) đã tìm th y mối quan hệ dương giữa sự gắn kết và hành vi

vai trò phụ trợ, trong khi Van Dyne & Ang, (1998) th y không có mối quan hệ đáng

kể nào. Các nghiên cứu khác phát hiện có mối quan hệ âm giữa sự gắn kết và hành

vi công dân (Shore và Wayne, 1993).

1.1.4 Đo lường sự gắn kết

Thang đo về sự gắn kết được sử dụng rộng rãi là Bảng câu hỏi về sự gắn kết

với tổ chức (Organizational Commitment Questionaire - OCQ) được phát triển bởi

Porter và các đồng nghiệp (Mowday và Steers, 1979). Việc sử dụng rộng rãi quan

điểm về sự gắn kết của Porter và cộng sự có lẽ đã xa hơn sự phát triển của OCQ.

Thang đo OCQ của Mowday và cộng sự (1997) sử dụng bảng câu hỏi để thu thập

dữ liệu, với 15 phát biểu.

Thang đo của Kalleberg và cộng sự (1996) thuộc Tổ chức Nghiên cứu Quốc

gia (NOS) khá giống với OCQ. Bảng câu hỏi với 6 phát biểu được sử dụng để thu

tập thông tin về sự gắn kết. Kalleberg và đồng nghiệp tin rằng 6 mục câu hỏi của họ

là những yếu tố chính của sự gắn kết được đo ằng OCQ.

Thang đo sự gắn kết của Meyer và Allen với 3 thành phần: tình cảm, duy trì,

chuẩn mực. Ban đầu thang đo của Meyer và Allen (1990) với 8 phát biểu cho mỗi

thành phần. Sau đó, họ phát triển thang đo chỉ còn 6 mục cho mỗi thành phần, tổng

cộng có 18 câu hỏi (Meyer và cộng sự, 1993). Nghiên cứu của Ko (1996) sử dụng

thang đo 6 iến cho mỗi thành phần này.

Thang đo tập trung vào sự gắn kết nghề nghiệp được sử dụng rộng rãi gần đây

là của Blau và cộng sự (1993). Ngoài thành phần nghề nghiệp, Morrow (1993) sau

đó đã thêm các khía cạnh hác để sự gắn kết làm việc có 5 thành phần: giá trị, nghề

nghiệp, công việc, tổ chức và sự đoàn kết. Các nghiên cứu của Blau và cộng sự

(1985, 1988, 1989) về sự gắn kết nghề nghiệp có 7 câu hỏi.

Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ sử dụng thang đo của Meyer và cộng sự

(1993) để đo lường sự gắn kết với tổ chức.

1.2 Sự tích cực trong công việc (Job involvement)

Kể từ khi khái niệm sự tích cực trong công việc được giới thiệu bởi Lodahl và

ejner (1965), đã có r t nhiều nghiên cứu thực nghiệm li n uan đến sự đa dạng

của các đặc điểm cá nhân và tình huống trong công việc được tiến hành. Từ quan

điểm tổ chức, sự tích cực trong công việc được xem x t là chìa hoá đối với việc

ch th ch động lực làm việc của nhân viên (Lawler, 1986) và là nền tảng cơ ản

cho việc hình thành lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh (Lawler, 1992;

Pfeffer, 1994). Từ uan điểm các nhân, nó cũng được xem như là sự phát triển và sự

hài lòng cá nhân ở nơi làm việc, cũng như đối với động lực và hành vi hướng mục

tiêu (Hackman & Lawler, 1971; Khan, 1990; Lawler & Hall, 1970).

Tăng cường sự tích cực trong công việc có thể làm tăng sự hiệu quả và năng

su t lao động của tổ chức bằng cách gắn kết nhân viên nhiều hơn vào việc làm của

họ và làm cho việc làm trở thành trải nghiệm thú vị hơn (Brown, 1996).

Sự tích cực trong công việc là một nhân tố quan trọng trong cuộc sống của hầu

hết mọi người. Hoạt động làm việc tiêu tốn phần lớn thời gian và tạo thành một khía

cạnh quan trọng của cuộc sống đối với hầu hết con người (Brown, 1996). Mọi

người có thể thích và ham việc hoặc ghét bỏ công việc trong ngh và cảm xúc.

Kinh nghiệm sống của một người có thể bị tác động mạnh bởi mức độ tham gia vào

hoặc trốn tránh công việc (Argyris, 1964; Levinsion, 1976). Sự tích cực ám chỉ sự

gắn kết tích cực và tương đối với những khía cạnh cốt lõi của sự tự thân trong công

việc, trong hi đó sự trốn tránh ám chỉ m t mát cá nhân và tự thân chia rẽ khỏi môi

trường làm việc (Argyris 1964; Kanungo, 1982; McGregor, 1960). Kanungo (1979,

1982) xem xét sự tích cực và sự ghét bỏ là các cực đối lập nhau.

Nghiên cứu của Rabinowitz và Hall (1977) đã chỉ ra có sự gia tăng nhanh

chóng và hỗn độn trong lý thuyết về sự tích cực trong công việc. Brown (1996)

cũng cho rằng nhiều câu hỏi mang tính khái niệm và phương pháp luận liên quan

đến sự tích cực trong công việc được n u ra và gây tranh cãi nhưng hông đi đến

thống nh t. Những v n đề này bao gồm khái niệm sự tích cực trong công việc, các

thang đo được sử dụng và xây dựng một khung khái niệm để chỉ ra những c u trúc

li n uan như tiền đề, mối tương uan và ết quả (Brown, 1996).

1.2.1 Khái niệm về sự tích cực trong công việc

Có nhiều uan điểm và lý thuyết khác nhau về sự tích cực trong công việc,

mặc dù không nh t uán, tuy nhi n chúng cũng có những nền tảng chung. Các quan

điểm lý thuyết của các nhà nghiên cứu như Lodahl và ejner (1965) và anungo

(1982), … được sử dụng cho nhiều nghiên cứu thực nghiệm gần đây.

Theo Li và Long (1999) định ngh a sự tích cực trong công việc như là mức độ

mà một người thể hiện tình càm và ngh của mình đối với công việc.

Sự tích cực trong công việc được hiểu là một người luôn uan tâm đến công

việc và “xem công việc như một phần quan trọng trong sự nhận thức của họ”

(Lawler & Hall, 1970).

Paullay, Alliger & Stone-Romero (1994, trang 224) cho rằng “Sự tích cực

trong công việc là mức độ mà một người tự ràng buộc về mặt nhận thức, là sự quan

tâm và lo lắng đối với công việc của họ”

Sự tích cực trong công việc là mức độ mà nhân viên của một tổ chức sẵn sàng

làm việc (Robinson và cộng sự, 1969, trang 79). Những cá nhân sẵn sàng làm việc

chăm chỉ có mức độ d n thân cao, trong khi đó những cá nhân không sẵn sàng làm

việc lại có mức độ d n thân th p. Dữ liệu liên uan đến sự tích cực trong công việc

được tìm th y trong các thảo luận về động cơ, lợi ích cuộc sống, sự tha hoá và kiệt

sức. Thuật ngữ thường được nhắc tới là "sự tích cực trong công việc" chứ không

phải là sự tích cực.

Sự khác biệt giữa sự tích cực và sự hài lòng từ lâu đã được nghiên cứu trong

các tổ chức. Sự khác biệt giữa sự tích cực và sự gắn kết hông được nghiên cứu kỹ,

do sự gắn kết là một khái niệm tương đối mới trong nghiên cứu của các tổ chức. Sự

hài lòng đã được nghiên cứu từ năm 30, trong hi sự gắn kết mới chỉ bắt đầu được

chú ý vào những năm 70, đi đầu là orter và các đồng nghiệp.

Sự tích cực không giống như hành vi. Một cá nhân tuyên bố mạnh mẽ sẵn

sàng làm việc có thể sẽ không làm việc chăm chỉ, có ngh a là cá nhân đó không có

nhiều nỗ lực trong việc thực hiện công việc. Tuy nhiên, sự tích cực và hành vi có

mối tương uan chặt chẽ, nên có một giả định phổ biến rằng sự tích cực và hành vi

đôi hi hông được phân biệt.

Hai khía cạnh của sự sẵn sàng làm việc là đối với một công việc cụ thể và

công việc nói chung. Hầu hết thời gian, nhân viên sẵn sàng làm việc chăm chỉ với

một công việc cụ thể cũng định rõ đặc điểm của sự sẵn sàng làm việc si ng năng,

không phân biệt công việc cụ thể. Tuy nhiên, hai khía cạnh này có thể không luôn

luôn cùng tồn tại. Một nhân viên với mong muốn làm việc chăm chỉ nói chung có

thể không quá nỗ lực cho một công việc cụ thể khi điều kiện làm việc nghèo nàn.

Theo Kanungo (1982), các nhà xã hội học thường đề cập đến "sự tha hoá",

trong khi các nhà tâm lý học thường sử dụng thuật ngữ "sự tích cực" để xác định đối

tượng của họ quan tâm. Mặc dù đề cập đến khái niệm tương tự, nhưng sự tha hóa và

sự tích cực lại đại diện cho hai kết cục trái ngược nhau. Sự tích cực được sử dụng

rộng rãi và không có ngh a ti u cực của sự tha hóa.

Sự tích cực được định ngh a là "trạng thái nhận thức niềm tin" của người lao

động và phân biệt với sự hài lòng và hành vi (Kanungo, 1982, trang 76). "Sự nhận

biết tâm l ” thường được sử dụng để nói đến trạng thái nhận thức niềm tin

(Kanungo, 1982, trang 84, 97). Hai khía cạnh của sự tích cực được đặt ra, những

người li n uan đến một công việc cụ thể và những người li n uan để công việc

nói chung (Kanungo, 1982, trang 79).

1.2.2 Tiền đề của sự tích cực trong công việc

Khái niệm của Brown (1996) phân loại các đặc điểm cá nhân, các đặc điểm

công việc và hành vi giám sát và các nhận biết vai trò công việc là tiền đề ảnh

hưởng đến sự tích cực trong công việc. Các tiền đề này mô tả các uan điểm mang

tính khái niệm khác nhau trên bản ch t và quan hệ nhân quả của sự tích cực trong

công việc. Nghiên cứu về cá nhân cho th y sự tích cực trong công việc là c u trúc

khác biệt mang tính ch t cá nhân bắt nguồn từ sự tuỳ ý cá nhân và xã hội hoá

(Brown, 1996). Tuy nhiên, nghiên cứu li n uan đến sự tích cực trong công việc về

các đặc điểm công việc, hành vi giám sát và sự nhận biết vai trò đã giả định rằng

các tác động hoàn cảnh xác định mức độ tích cực trong công việc (Brown, 1996).

Quan điểm về sự tương tác cho th y các biến tình huống và cá nhân cùng tác động

đến mức độ tích cực (Rabinowitz & Hall, 1977).

Sau đây là các tiền đề của sự tích cực trong công việc:

1.2.2.1 Các biến cá nhân

Nghiên cứu về sự tích cực trong công việc li n uan đến đạo đức nghề nghiệp

(Brief & ldag, 1977; Morrow & McElroy, 1986; Saal, 1978) đã chứng minh sự

khác biệt cá nhân ảnh hưởng đến sự tích cực trong công việc. Các biến cá nhân khác

là các tiền đề của sự tích cực trong công việc cũng đã được nghiên cứu như sự kiểm

soát, lòng tự trọng và động cơ nội tại.

1.2.2.2 Động cơ

Quan điểm sự khác biệt cá nhân xem động cơ như là tiền đề. Quan điểm của

tình huống lại động cơ như là ết quả thay vì là tiền đề của sự tích cực trong công

việc. Theo Brown (1996), nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa động cơ và

sự tích cực trong công việc được giới hạn trong quan điểm sự khác biệt cá nhân.

1.2.2.3 Các biến đặc điểm công việc và sự giám sát

Các nhà tâm lý học cũng nghi n cứu sự tích cực trong công việc chính là kết

quả của các đặc điểm tình huống. Nó được xem là một chức năng của các đặc điểm

công việc (tự do làm việc, tính ch t quan trọng của công việc, sự đồng nh t công

việc, sự đa dạng kỹ năng và phản hồi) và các hành vi giám sát (xem x t lãnh đạo,

quyết định tham gia và truyền thông). Trái ngược với uan điểm sự khác biệt cá

nhân, uan điểm tình huống ngụ ý sự tích cực trong công việc thay đổi khi các yếu

tố môi trường làm việc thay đổi (Brown, 1996)

1.2.2.4 Các nhận biết về vai trò, nhiệm vụ trong công việc

Sự mâu thuẫn và sự không rõ ràng về vai trò, nhiệm vụ trong công việc của

các nhân viên có tác động tiêu cực đến sự tích cực trong công việc (Fisher &

Gitelson, 1983).

1.2.3 Kết quả của sự tích cực trong công việc

Các hành vi công việc, thái độ công việc, và các “tác động phụ” (như mâu

thuẫn gia đình - công việc, căng thẳng thần kinh, bệnh tật và sự lo lắng) được xem

là các kết quả của sự tích cực trong công việc (Brown, 1996).

1.2.3.1 Các hành vi công việc và các kết quả

Một vài hành vi về công việc (chẳng hạn nỗ lực làm việc) có quan hệ mật thiết

với sự tích cực trong công việc, trong hi đó những hành vi khác (chẳng hạn kết quả

công việc, sự vắng mặt và trốn việc) có quan hệ xa với sự tích cực trong công việc

(Brown, 1996).

1.2.3.2 Các thái độ công việc

Brown (1996) cho rằng sự thoả mãn công việc như là ết quả của sự tích cực

trong công việc vì sự đánh giá nhận thức của khả năng thoả mãn nhu cầu về logic là

xu t hiện trước sự thoả mãn nhu cầu thực tế.

Brown (1996) cũng xem x t sự gắn kết với tổ chức như là ết quả của sự tích

cực trong công việc. Trong nhiều trường hợp, có vẻ những nhân viên thân thuộc và

tích cực trong công việc sẽ gắn kết với tổ chức khi nhu cầu tâm lý của họ được thoả

mãn theo thời gian (Mowday, Porter & Steer, 1982).

1.2.3.3 Các tác động phụ

Có thể các mức độ tích cực làm việc quá cao sẽ có những tác động tiêu cực về

mặt tâm sinh lý và xã hội. Trong nhiều nghiên cứu (Higgins, Duxbury & Irving,

1992; Wiener, Vardi & Muczy , 1981, …) đã iểm tra mối quan hệ của sự tích cực

trong công việc với mâu thuẫn gia đình - công việc, tình trạng căng thẳng thần kinh,

bệnh tật và sự lo lắng. Brown (1996) cho rằng các yếu tố này là kết quả của sự tích

cực trong công việc bởi vì sự gắn kết quá mức các nguồn lực cá nhân, lo lắng đến

công việc có thể gây nên hoặc làm trầm trọng thêm các kết quả tiêu cực này.

Mức độ tích cực cao trong công việc có thể dẫn đến việc đánh đổi gắn kết gia

đình với gắn kết công việc. Sự lo lắng đến công việc cũng có thể gây căng thẳng

thần kinh, sự lo âu và bệnh tật.

1.2.4 Đo lường sự tích cực trong công việc

Có nhiều cách để đo lường sự tích cực trong công việc.

Thang đo của Kanungo (1982) sử dụng bảng câu hỏi tiêu chuẩn, với 10 phát

biểu để thu thập dữ liệu về sự tích cực trong công việc hiện tại, 6 phát biểu để thu

thập thông tin về sự tích cực trong công việc nói chung. Nghiên cứu của Kanungo

(1982) được thực hiện trên mẫu N = 703 nhân viên làm việc toàn thời gian ghi danh

vào các khóa học th m trình độ dưới đại học và đại học vào buổi tối trong a trường

đại học lớn ở Montreal, Canada. Tương uan biến-tổng cho sự tích cực trong công

việc và việc làm tương ứng là 0,67 và 0,66. Cron ach lpha 0,87 và 0,75 tương ứng

với sự tích cực trong công việc và làm việc. Theo Kanungo (1982, trang 116), thang

đo này đạt yêu cầu độ tin cậy.

Lodahl and Kejner (1965) sử dụng bảng câu hỏi với 12 phát biểu để đo lường

sự tích cực trong công việc.

Warr và cộng sự (1979) đo lường sự tích cực trong công việc bằng cách phỏng

v n trực tiếp.

Pallay và cộng sự (1994) sử dụng bảng câu hỏi với 39 phát biểu để đo lường.

Pallay và cộng sự cho rằng sự tích cực trong công việc có 2 thành phần: tích cực vì

trách nhiệm (Job involvement in the role - JIR) và tích cực vì hoàn cảnh (Job

involvement in the setting - JIS)

Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ sử dụng thang đo của Kanungo (1982) để đo

lường sự tích cực trong công việc.

1.3 Sự nỗ lực làm việc

1.3.1 Khái niệm về sự nỗ lực làm việc

Khái niệm về sự nỗ lực làm việc xu t hiện trong các nghiên cứu về hành vi tổ

chức và kinh tế học.

1.3.1.1 Khái niệm trong kinh tế học

Trong kinh tế học, khái niệm sự nỗ lực làm việc được xem xét trong phạm vi

nguồn cung lao động. Các học thuyết về nguồn cung lao động trước đây (Jevons,

1871; Marshall, 1910; Robertson, 1921) chỉ ra rằng thời gian làm việc và cường độ

làm việc như là hai yếu tố quan trọng và khác biệt của lao động. Jevons (1871) là

người đầu tiên phân biệt giữa thời gian người lao động làm việc và cường độ mà

người lao động làm trong suốt thời gian làm việc của họ. Tương tự, Marshall (1910)

và Rebertson (1921) phân biệt thời gian làm việc với thuật ngữ “hiệu quả lao động”.

Khái niệm của Robertson về sự hiệu quả của lao động bao hàm ch t lượng tự nhiên

(li n uan đến di truyền và kiến thức) và kỹ năng của người lao động, cũng như

cường độ mà họ làm việc. Sự nh n mạnh trong lý thuyết của Javons về nỗ lực làm

việc là trên ch t lượng làm việc và sự logíc của nó dựa trên nền tảng các chi phí và

lợi ích bên trong kết hợp với các hoạt động làm việc (Spencer, 2004).

Các lý thuyết tân cổ điền về nguồn cung lao động xu t hiện trong các sách

kinh tế học gần đây (Green, 1894; Hic s, 1932; Ro ins, 1930; Wic steed, 1910).

Các lý thuyết này đề cập quyết định nỗ lực làm việc như là uyết định phân bổ thời

gian làm việc (Spencer, 2004). Quan điểm cổ điển về nỗ lực làm việc chỉ xem xét

thời gian làm việc qua kiểm soát của cá nhân. Cá nhân có thể chọn thời gian làm

việc ở mức lương công ty đưa ra nhưng cường độ của sự nỗ lực trong suốt thời gian

làm việc được giả sử như là ị ép buộc thông qua hợp đồng lao động (Bowles và

cộng sự, 1984; Fairris, 2004; Lei enstein, 1977). Quan điểm này hơn hẳn lý thuyết

kinh tế cổ điển về nguồn cung lao động (Spencer, 2004).

Khái niệm về nỗ lực làm việc tiếp tục được nêu bởi Leibenstein (1996) và

Bowles, Gordon và Weisskopf (1984). Leibenstein cho rằng do bản ch t của những

hợp đồng thu mướn và sự giám sát quản lý hông đầy đủ, n n hông có đảm bảo

nào khiến người lao động sẽ làm việc ở mức độ cao nh t. Công ty không thể kiểm

soát được toàn bộ mức độ nỗ lực làm việc của nhân viên và nếu động cơ hông

th ch đáng, người lao động sẽ trệch hướng trong việc phát huy nỗ lực lao động tốt

nh t của mình. Trong hi đó, Bowles và cộng sự (1984) lại tập trung vào cường độ

làm việc như là một thành phần của nỗ lực làm việc. Các tác giả này tranh luận rằng

hợp đồng thu mướn xác định thời gian công nhân làm việc nhưng chúng hông chỉ

rõ bao nhiêu công việc được làm trong thời gian đó. o vậy, công nhân có cơ hội

biến đổi nỗ lực làm việc với cường độ khác nhau.

Lý thuyết tân cổ điển hiện đại về nỗ lực làm việc có uan điểm rộng hơn so

với cổ điển, lần nữa nhận th y cường độ làm việc là thành phần quan trọng.

1.3.1.2 Khái niệm trong hành vi tổ chức

Trong các nghiên cứu hành vi tổ chức, nỗ lực làm việc được định ngh a chung

là bao gồm các thành phần: khoảng thời gian, cường độ và sự định hướng (Blau,

1993; Brown & Leigh, 1996; Campbell & Pritchar, 1976; Kanfer, 1990; Naylor,

Pritchar & Ilgen, 1980). Khoảng thời gian (tính bền bỉ của nỗ lực) đề cập đến khía

cạnh thời gian của sự nỗi lực. Nó ao hàm “sự lựa chọn để bền bỉ kéo dài nỗ lực

qua một khoảng thời gian” (Campbell & Pritchar, 1976, trang 65). Nó phản ánh một

người làm việc và cố gắng làm việc trong bao lâu. Cường độ phản ánh mức độ nỗ

lực. Nó bao hàm một người làm việc v t vả như thế nào và phản ánh ao nhi u năng

lượng mà một người dùng trong một đơn vị thời gian. Sự định hướng của nỗ lực

làm việc xem xét những hoạt động và hành vi gì mà một người làm và với tần su t

nào. Nó hướng nỗ lực làm việc vào các hoạt động khuyến h ch đạt được các mục

tiêu của tổ chức hơn là các hoạt động hông đóng góp cho các mục tiêu chung này,

và vì thế làm tăng sự hiệu quả của tổ chức. Nỗ lực này hướng đến các hoạt động và

là một phần của các yêu cầu công việc và cao hơn của yêu cầu công việc. Có tranh

luận cho rằng cả ba yếu tố thời gian, cưởng độ và định hướng đều quan trọng trong

việc tác động điến kết quả làm việc của nhân viên (Blau, 1993; Katerberg & Blau,

1983; Terborg, 1976).

Tầm quan trọng của nỗ lực làm việc cũng được Currie và Steedman (1993,

1997), Leslie (1995, 1997) và S ott (1997) đưa ra trong các câu hỏi mang t nh định

ngh a. Leslie cho rằng khái niệm này là "hơi vô hình" (1995, trang 196) và tr ch dẫn

uan điểm của Currie và Steedman (1993, trang 136) rằng "sự nỗ lực là một khái

niệm đa chiều, bao gồm sự mau lẹ, kiên trì, tập trung, chăm sóc, nhiệt tình, sáng

kiến và t nh năng động". Trong một bài báo về công đoàn, ndrews và Simmons

(1993) cung c p một định ngh a há rộng về sự nỗ lực như là tốc độ và cường độ

công việc.

Theo Brown và Leigh (1996), nỗ lực được định ngh a như là thời gian và năng

lượng mà một người đầu tư để đạt được những kết quả như mong anh ta đợi từ công

việc. Nỗ lực làm việc là một c u trúc có 2 thành phần: (i) thời gian cống hiến cho

công việc, thể hiện qua số giờ được đầu tư vào công việc, (ii) cường độ làm việc,

thể hiện ua năng lượng được đầu tư vào làm việc.

1.3.2 Đo lường sự nỗ lực làm việc

Trong nghiên cứu của Brown và Leigh (1996) đã đưa ra thang đo sự nỗ lực

làm việc với 10 phát biểu. Thang đo này có 2 thành phần là: (i) thời gian làm việc

và (ii) cường độ làm việc.

Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ sử dụng thang đo của Brown và Leigh (1996)

để đo lường sự nỗ lực làm việc.

1.4 Mối quan hệ giữa sự gắn kết với tổ chức, sự tích cực trong công việc và nỗ

lực làm việc

Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, và Rhoades (2001) tìm th y bằng

chứng của sự trao đổi trong mối quan hệ giữa nhân viên với tổ chức. Nhân viên

nhận được hỗ trợ từ tổ chức sẽ có thái độ tích cực hơn (v dụ: thoả mãn công việc,

tích cực làm việc, hoặc gắn kết với tổ chức hơn) và nỗ lực thực hiện công việc hoặc

phục vụ tổ chức tốt hơn.

Brown & Leigh (1996) kiểm tra các biến về sự hỗ trợ của tổ chức và nỗ lực

của nhân viên chịu ảnh hưởng như thế nào trong mối quan hệ với sự tích cực trong

công việc và hiệu quả làm việc. Brown & Leigh giả thuyết rằng khi nhân viên cảm

nhận được môi trường tổ chức thuận lợi, họ sẽ d n thân nhiều hơn vào công việc và

nỗ lực hơn nữa, dẫn đến hiệu quả làm việc cao hơn. Để kiểm tra giả thiết này,

Brown & Leigh đã xây dựng mô hình nghiên cứu mối quan hệ nghiên cứu giữa môi

trường tâm lý, sự tích cực trong công việc, nỗ lực và kết quả làm việc (Hình 1)

Sự tích cực trong công việc

Kết quả làm việc

Môi trường tâm lý

Sự nỗ lực làm việc

Hình 1.1: Mô hình của Brown & Leigh (1996) về môi trường tâm lý, sự

tích cực trong công việc, sự nỗ lực làm việc và kết quả làm việc

Kết quả nghiên cứu của Brown & Leigh (1996) cho th y có mối quan hệ cùng

chiều giữa sự tích cực trong công việc và nỗ lực làm việc.

Dựa trên các lý thuyết về sự trao đổi xã hội, sự trao đổi và giao kèo tâm lý,

Meyer và cộng sự (1993) cho rằng sự gắn cam kết với tổ chức là có tác động dương

đến nỗ lực làm việc, vì các cá nhân có nhiều gắn kết với tổ chức của họ sẽ nỗ lực

nhiều hơn.

Keiht Douglas McCook (2002), trong nghiên cứu về các quan điểm tổ chức và

mối quan hệ của chúng đến các thái độ công việc, nỗ lực, kết quả và hành vi nhân

vi n, đã xây dựng mô hình và các giả thiết nghiên cứu, trong đó có giả thiết sự tích

cực trong công việc và sự gắn kết với tổ chức về mặt tình cảm có tác động dương

đến nỗ lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu Keiht Douglas McCook (2002)

được thực hiện với mẫu 685 người trả lời, thang đo Li ert 5 ậc. Kết quả nghiên

cứu của Keiht Douglas McCook (2002), cho th y sự tích cực trong công việc tác

động đáng ể đến nỗ lực làm việc, còn sự gắn kết với tổ chức về mặt tình cảm tác

động hông đáng ể đến nỗ lực làm việc của nhân viên.

1.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Dựa tr n cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây được đề cập ở trên, tác

giả đề xu t mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của sự gắn kết với tổ chức và sự tích cực

trong công việc đến nỗ lực làm việc của nhân viên, trong đó thang đo sự gắn kết với

tổ chức gồm 2 thành phần là sự gắn kết với tổ chức về tình cảm và sự gắn kết với tổ

chức để duy trì. Thang đo Li ert 5 bậc được sử dụng, với bậc 1 tương ứng với mức

độ r t hông đồng ,… ậc 3 trung dung, … và ậc 5 tương ứng với r t đồng ý.

Sự gắn kết với tổ chức về tình cảm

(Affective commitment)

H1 (+)

H2 (+)

Sự gắn kết với tổ chức để duy trì

Nỗ lực làm việc (Work effort)

(Continuance commitment)

H4,5,6,7

H3 (+)

Sự tích cực trong công việc

D1: Giới tính 2 Trình độ học v n D3: Thu nhập D4: Vị trí công tác

(Job involvement)

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tr n cơ sở các nghiên cứu trước đây và mô hình nghi n cứu, các giả thiết

nghiên cứu được đề xu t như sau

H1: Sự gắn kết với tổ chức về tình cảm tác động cùng chiều đến nỗ lực làm việc.

H2: Sự gắn kết với tổ chức để duy trì tác động cùng chiều đến nỗ lực làm việc.

H3: Sự tích cực trong công việc tác động cùng chiều đến nỗ lực làm việc.

H4: Có sự khác biệt về sự nỗ lực làm việc đối với các nhóm giới tính khác nhau.

H5: Có sự khác biệt về sự nỗ lực làm việc đối với các nhóm trình độ học v n khác

nhau.

H6: Có sự khác biệt về sự nỗ lực làm việc đối với các nhóm thu nhập khác nhau.

H7: Có sự khác biệt về sự nỗ lực làm việc đối với các nhóm có vị trí công tác khác

nhau.

1.6 Tóm tắt

Chương 1 trình bày cơ sở lý thuyết về sự gắn kết, sự tích cực và nỗ lực làm

việc; mối liên hệ giữa sự gắn kết, sự tích cực với nỗ lực làm việc, các nghiên cứu đã

được thực hiện trước đây, để từ đó xây dựng các giả thuyết nghiên cứu, mô hình

nghiên cứu.

Chương tiếp theo sẽ trình ày phương pháp thực hiện việc kiểm định các giả

thuyết nghiên cứu.

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã trình ày l thuyết về sự gắn kết với tổ chức, sự tích cực trong

công việc và nỗ lực làm việc, mô hình nghiên cứu được xây dựng kèm theo các giả

thuyết. Chương 2 tiếp tục giới thiệu phương pháp nghi n cứu được sử dụng để

đánh giá các thang đo và mô tả quy trình nghiên cứu. Chương này gồm các phần

(1) thiết kế nghiên cứu, (2) phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu, (3) đánh giá sơ

bộ thang đo và iểm định thang đo ằng công cụ Cron ach’s lpha, (4) phân tích

nhân tố khám phá (EFA).

2.1 Thiết kế nghiên cứu

2.1.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu

sơ ộ nhằm điều chỉnh và bổ sung các thang đo ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc của

nhân viên, (2) nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát,

cũng như iểm định thang đo, các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.

2.1.1.1 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ ộ định t nh dùng để hám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến

uan sát và đo lường các khái niệm nghiên cứu, nghiên cứu này được thực hiện

thông qua kỹ thuật phỏng v n khám phá, thảo luận nhóm để tìm ra các ý kiến

chung nh t về các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc.

Nghiên cứu sơ ộ định lượng được dùng để đánh giá sơ ộ về độ tin cậy các

thang đo và điều chỉnh cho phù hợp với tình hình khảo sát tại Vietnam Airlines

thông ua phương pháp iểm định Cron ach’s Alpha.

2.1.1.2 Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức thực hiện bằng phương pháp nghi n cứu định lượng.

Dữ liệu được phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định Cron ach’s lpha lần

2, phân tích hồi qui bội, kiểm định independent T-Test, phân tích Anova, ...

2.1.2 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau (Hình 2.1)

Mục tiêu nghiên cứu

Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức (OC), sự tích cực trong công việc (JI). Xem xét lý thuyết về sự tác động của các yếu tố trên đối với sự nỗ lực làm việc (WE).

Thảo luận nhóm

Thang đo

Điều chỉnh

Khảo sát thử (n=40)

- Kiểm định Cronbach’s Alpha - Phân tích nhân tố EFA

- Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các yếu tố của thang đo OC, JI và WE

Khảo sát chính thức (n=277)

- Phân tích nhân tố EFA - Phân tích hồi quy tuyến tính

bội (SRF)

- Kiểm định mô hình hồi quy - Phân tích sự khác biệt của nỗ lực làm việc theo các yếu tố cá nhân (giới tính, trình độ học vấn, thu nhập, vị trí công tác)

Đánh giá, kết luận

Phân tích số liệu

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu

2.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu

2.2.1 Chọn mẫu

Đối tượng khảo sát là các nhân vi n đang làm việc tại Vietnam Airlines.

Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước lượng được sử dụng, số

tham số và phân phối chuẩn của câu trả lời. Luận văn này có sử dụng phân tích

nhân tố EFA, mà theo Gorsuch (1983) phân tích nhân tố cần có ít nh t 200 quan

sát; còn Hatcher (1994) cho rằng số quan sát nên lớn hơn 5 lần số biến, hoặc là

bằng 100 (Garson, 1998).

Nghiên cứu này có 30 biến nên số mẫu cần thu thập ít nh t từ 150 trở lên. Tác

giả chọn cỡ mẫu là 350 để đảm bảo yêu cầu.

Có 2 phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu xác su t và phương

pháp chọn mẫu phi xác su t. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp l y mẫu thuận

tiện (phi xác su t) để dễ thực hiện. 350 ảng câu hỏi phỏng v n được phát cho nhân

vi n đang làm việc tại Vietnam Airlines. Sau khi loại bỏ những bảng câu hỏi có

nhiều hơn 5% ô trống, làm sạch dữ liệu trước khi số liệu được đưa vào phân t ch,

số ảng hảo sát đạt y u cầu phân t ch 277 ảng.

2.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Quá trình xử lý số liệu được thực hiện tr n chương trình S SS 16.0 theo các

ước sau:

Dữ liệu sau hi nhập sẽ được làm sạch để giảm thiểu sai số đối với ết uả

phân t ch. ữ liệu sau đó được phân t ch mô tả (descriptive analysis) để làm rõ

thông tin về các đối tượng tham gia hảo sát như giới tính, trình độ học v n,

thu nhập, vị trí công tác.

Kiểm định sơ ộ độ tin cậy của các thang đo. Các thang đo ở đây gồm thang

đo sự gắn kết với tổ chức (OC) của Meyer và cộng sự (1993), thang đo sự tích

cực trong công việc (JI) của anungo (1982) và thang đo nỗ lực làm việc

(WE) của Brown & Leigh (1996). Các thang đo tr n được điều chỉnh cho phù

hợp với điều kiện khảo sát tại Vietnam Airlines.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm nhận diện các nhân tố giải thích cho

biến thành phần. Các biến quan sát có hệ số tương uan giữa biến dưới 0.3 sẽ

bị loại (Nunnally & Burnstein, 1994). Các biến quan sát có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ (Gerbing & Anderson, 1988) và kiểm

tra xem phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50%.

Phân tích hồi ui để tìm ra sự tương tác của các yếu tố sự gắn kết với tổ chức

và sự tích cực trong công việc đối với biến phụ thuộc sự nỗ lực làm việc.

Đồng thời kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi qui. Trong nghiên cứu này,

hồi quy tuyến tính bội là phương pháp th ch hợp để kiểm định các giả thuyết

của nghiên cứu.

Phân tích T-Test và One way Anova kiểm tra xem có sự khác biệt giữa nỗ lực

làm việc cá nhân với các yếu tố về nhân khẩu học như giới tính, trình độ học

v n, thu nhập, vị trí công tác.

2.3 Giới thiệu thang đo

2.3.1 Thang đo sự gắn kết với tổ chức

Thang đo an đầu về sự tích cực trong công việc (OC) của Mayer và cộng sự

(1990) có 3 thành phần: tình cảm, duy trì, tiêu chuẩn, với 8 phát biểu cho mỗi thành

phần. Sau đó, Mayer và cộng sự (1993) đã phát triển thang đo chỉ còn 6 phát biểu

cho mỗi thành phần. Thang đo trong nghiên cứu này được điều chỉnh chỉ còn 2

thành phần là: tình càm và duy trì, với các phát biểu trình ày như sau

ảng 2-1: Thang đo sự gắn kết với tổ chức

Các phát biểu

Stt Mã số

AFC1

Tôi r t vui khi dành thời gian còn lại của sự nghiệp để làm việc cho công ty

AFC2 Tôi cho rằng v n đề của công ty cũng ch nh là v n đề của tôi

AFC3 Tôi không cảm th y mình “thuộc về” công ty

AFC4 Tôi hông có “cảm xúc gắn ó” với công ty

AFC5 Tôi hông ngh công ty như là “một phần gia đình” của mình

AFC6 Trong công ty, có nhiều người có ngh a với tôi

COC1 Hiện tại, làm việc tại công ty là điều cần thiết và là mong muốn của tôi

COC2

Bây giờ tôi khó lòng mà rời khỏi công ty, thậm chí nếu như tôi muốn bỏ đi

COC3 Cuộc sống của tôi sẽ có nhiều hó hăn nếu tôi nghỉ việc

10 COC4 Tôi th y rằng mình có nhiều lựa chọn hi có định nghỉ việc

11 COC5

Nếu tôi không bỏ nhiều công sức vào công ty, tôi có thể tìm việc chỗ khác

12 COC6 Tôi không nghỉ việc vì hiện tại tìm việc mới r t khó hăn

2.3.2 Thang đo sự tích cực trong công việc

Các yếu tố của sự tích cực trong công việc được tr ch trong thang đo JI của

Kanungo (1982), thang đo JI điều chỉnh để sử dụng trong nghiên cứu này như sau

ảng 2-2: Thang đo sự t ch cực trong công việc

Stt Mã số

Các phát biểu

JIN1

Những sự kiện quan trọng nh t xảy ra với tôi thường có li n uan đến công việc hiện tại

JIN2 Tôi r t uan tâm đến công việc của mình

JIN3 Tôi sống, ăn và thở cùng với công việc

JIN4 Niềm đam m của tôi là dành cho công việc

JIN5 Tôi có sự gắn bó bền chặt với công việc hiện tại và r t hó để từ bỏ

JIN6 Hầu hết mục tiêu cho cuộc sống cá nhân của tôi là định hướng công việc

JIN7 Công việc có vai trò then chốt đối với cuộc cuộc sống của tôi

JIN8 Tôi dành nhiều thời gian cho công việc

2.3.3 Thang đo sự nỗ lực làm việc

Thang đo sự nỗ lực làm việc (WE) của Brown & Leigh (1996) được trích

trong nghiên cứu của Keiht Douglas McCook (2002), các yếu tố của thang đo sự nỗ

lực làm việc được trình ày như sau

ảng 2-3: Thang đo sự nỗ lực làm việc

Stt Mã số

Các phát biểu

EW1 Đồng nghiệp biết tôi có thể làm việc kiên trì

EW2 Khách hàng biết tôi đến văn phòng sớm và luôn về trễ

EW3 Đối với đồng nghiệp, tôi luôn đến văn phòng trước nh t và về muộn hơn

EW4

Hàng tuần, một vài đồng nghiệp cần thêm nhiều thời gian hơn tôi để hoàn thành công việc

EW5 Nguy n năm, tôi làm việc th m giờ nhiều hơn hầu hết các đồng nghiệp

EW6 hi có công việc, tôi dành hết công sức để làm

EW7 hi làm việc, tôi làm việc với cường độ cao

EW8

Tôi làm việc với trách nhiệm cao

EW9

Tôi nỗ lực hết mức có thể để hoàn thành tốt công việc

10 EW10 Tôi thực hiện công việc ở mức cố gắng cao nh t

2.4 Xử lý số liệu

2.4.1 Đánh giá sơ bộ thang đo

Các thang đo cần được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s

Alpha. Công cụ này giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo không đạt.

Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng “nhiều nhà nghiên cứu

đồng ý rằng Cron ach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ

0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach

Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên

cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu”. Hair (1998)

cho rằng hệ số tương quan biến - tổng nên trên 0.5, Cronbach’s Alpha nên từ 0.7

trở lên và trong các nghiên cứu khám phá, tiêu chuẩn Cron ach’s Alpha có thể ch p

nhận ở mức từ 0.6 trở lên. Đối với kiểm định Cronbach’s Alpha trong luận văn này,

các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng (item-total correlation) nhỏ

hơn 0.3 sẽ bị loại và khi Cron ach’s Alpha có giá trị lớn 0.6 thang đo được xem

là có đảm bảo độ tin cậy.

ảng 2-4: ết uả kiểm định Cronbach A pha của các thang đo

Stt

Tên biến

Nhận t

Hệ số tương uan biến - tổng

Hệ số Cronbach’ a pha nếu bị oại b

Sự gắn kết với tổ chức về tình cảm (AFC), hệ số Cronbach’s A pha = 0.804

0.557

0.783

0.741

0.694

0.531

0.799

1 2 3 4

AFC1 AFC2 AFC3 AFC4

0.658

0.736

Sự gắn kết với tổ chức để duy trì (COC), hệ số Cronbach’s A pha = 0.898

0.742

0.881

0.764

0.873

0.797

0.861

5 6 7 8

COC1 COC2 COC3 COC4

0.795

0.861

Sự tích cực trong công việc IN , hệ số Cronbach’s A pha = 0.808

0.571

0.779

0.647

0.755

0.607

0.768

0.564

0.781

1 2 3 4 5

JIN4 JIN5 JIN6 JIN7 JIN8

0.585

0.775

Sự nỗ lực trong công việc (EW), hệ số Cronbach’s A pha = 0.744

0.361

0.733

0.396

0.725

0.476

0.711

0.416

0.722

0.448

0.717

0.398

0.724

0.464

0.714

0.398

0.724

1 2 3 4 5 6 7 8 9

EW1 EW2 EW3 EW4 EW5 EW7 EW8 EW9 EW10

0.452

0.715

Như đã giới thiệu ở phần cơ sở lý luận, thang đo sự gắn kết với tổ chức có 2

thành phần được sử dụng trong nghiên cứu này là sự gắn kết về tình cảm AFC (6

biến quan sát) và sự gắn kết để duy trì COC (6 biến quan sát) được thể hiện chi tiết

trong Phụ lục 3. Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng, trong đó: 1 là hoàn toàn

không đồng , …, 3 là phân vân, …, 5 là hoàn toàn đồng ý.

Hệ số tin cậy Cron ach’s lpha của các biến quan sát được thể hiện trong

bảng 2-4. Các biến thành phần đều có hệ số Cron ach’s lpha tổng cao hơn 0.6

Thang đo sự gắn kết với tổ chức về tình cảm loại 2 iến uan sát là FC5,

AFC6 do có hệ số tương uan iến-tổng nhỏ hơn 0.3. Thang đo sự gắn kết với tổ

chức để duy trì loại 2 iến uan sát là COC5, COC6 do có hệ số tương uan iến-

tổng nhỏ hơn 0.3.

Thang đo sự tích cực trong công việc có 8 biến quan sát, tuy nhiên các biến

quan sát JIN1, JIN2, JIN3 có hệ số tương uan iến-tổng nhỏ hơn 0.3, do đó các

biến này bị loại. Thang đo sự tích cực trong công việc còn lại 5 biến quan sát.

Tương tự, thang đo sự nỗ lực trong công việc loại 1 biến EW6 và còn lại 9

biến quan sát.

2.4.2 Ph n t ch nh n tố hám phá

Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến

một số tiêu chuẩn:

Thứ nh t, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)1 ≥ 0,5 với mức ý ngh a của

kiểm định Bartlett ≤ 0,05.

Thứ hai hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0,5. Nếu biến quan sát nào có

hệ số tải nhân tố ≤ 0.5 sẽ bị loại (Nguyễn Khắc Duy, 2006 trích từ Tabachnick

& Fidell, 1989, Using Multivariate Statistics, Northridge, USA: HarperCollins Publishers)2.

Thứ ba, thang đo được ch p nhận khi tổng phương sai tr ch ≥ 50% và

1 KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5≤ MO≤1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý ngh a thống kê (Sig ≤ 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) 2 Theo Hair (1998,111), Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý ngh a thiết thực của EFA (ensuring practical significance). Factor loading > 0.3 được xem là đạt được mức tối thiểu, Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng, ≥ 0.5 được xem là có ý ngh a thực tiễn. Hair & ctg (1998,111) cũng khuyên bạn đọc như sau nếu chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.3 thì cỡ mẫu của bạn ít nh t phải là 350, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.55, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 50 thì Factor loading phải > 0.75 (Nguyễn Khắc Duy, 2006)

eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 (Gerbing & Anderson, 1988).

Tiêu chuẩn thứ tư là khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố3.

Khi phân tích EFA đối với thang đo sự gắn kết với tổ chức, thang đo sự tích

cực trong công việc JIN, và thang đo nỗ lực làm việc theo phương pháp trích

Principal axis factoring với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố

có eigenvalue lớn hơn 1 được sử dụng.

2.4.2.1 Thang đo sự gắn kết với tổ chức

Sau khi kiểm định bằng công cụ Cron ach’s Apha đối với thang đo sự gắn kết

với tổ chức, các biến quan sát còn tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố để phân

nhóm.

Kết quả phân tích nhân tố bảng 2-5b cho th y các biến quan sát của thang đo

sự gắn kết với tổ chức phân thành 2 nhóm. Các nhân tố thích hợp với dữ liệu (trị số

KMO bảng 2-5a là 0.800 > 0.5 và mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett <0.05), tổng

phương sai trích 70.173% (đạt y u cầu lớn hơn 50%) ngh a là 2 nhân tố của thang

đo sự gắn kết với tổ chức điều chỉnh giải thích hơn 70% ngh a của dữ liệu. Sự

khác biệt hệ số tải nhân tố giữa nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 và hệ

số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5.

Bảng 2-5a: Kiểm định KMO và Bartlett

0.800

Kiểm định mức độ phù hợp mẫu theo Kaiser-Meyer-Olkin

Bartlett’s Test of Sphericity

1,095E3

Approx. Chi-Square

.000

Sig.

3 Nguyễn Khắc Duy (2006) trích từ Jabnoun & Al-Tamimi (2003) “Measuring perceived service quality at UAE commercial an s”, International Journal of Quality and Reliability Management, (20).

Bảng 2-5b: Kết quả phân tích nhân tố sự gắn kết với tổ chức

Biến quan sát

Thành phần các biến quan sát của ma trận xoay nhân tố

0.727

AFC1

0.877

AFC2

0.722

AFC3

0.820

AFC4

0.847

COC1

0.857

COC2

0.886

COC3

0.879

COC4

Eigenvalue

2.003

3.610 Phương sai tr ch

38.301

31.872 Cronbach’s A pha

0.898

0.804

Nhìn vào bảng 2-5b, ta th y hệ số Eigenvalue của các nhân tố có giá trị th p

nh t là 2.003 và cao nh t là 3.610 (đạt yêu cầu Eigen value >1). Hệ số Cron ach’s

Alpha của các nhân tố th p nh t là 0.804 và cao nh t là 0.898 đạt yêu cầu giá trị

Cron ach’s lpha lớn hơn 0.6).

Sau hi phân t ch nhân tố các iến uan sát có hệ số tải nhân tố (factor

loading) đều lớn hơn 0,5 n n được giữ lại cho nghiên cứu tiếp theo. 8 biến quan sát

này được phân thành 2 nhân tố lần lượt là:

Nhân tố thứ 1 là Sự gắn kết về tình cảm có 4 biến quan sát (AFC1, AFC2,

AFC3, AFC4).

Nhân tố thứ 2 là Sự gắn kết để duy trì có 4 biến quan sát (COC1, COC2,

COC3, COC4).

Kết luận: t t cả các nhân tố mới đều đạt yêu cầu cho các phân tích tiếp theo.

2.4.2.2 Thang đo sự tích cực trong công việc

Tương tự như tr n, ta có kết quả phân tích sự tích cực trong công việc bao

gồm 8 biến quan sát, sau khi phân tích các biến quan sát của thang đo anungo

không phân nhóm. Kết quả phân tích nhân tố bảng 2-6 cho th y phân tích nhân tố là

thích hợp với dữ liệu (trị số KMO là 0.807 >0.5 và mức ý nghĩa của kiểm định

Bartlett <0.05. Tổng phương sai trích 56,71% (đạt y u cầu lớn hơn 50%). Hệ số tải

nhân tố của các biến uan sát đều lớn hơn 0.5. Giá trị Eigenvalue có giá trị là 2.835

(đạt yêu cầu >1).

Bảng 2-6: Kiểm định KMO và Bartlett

0.807

Kiểm định mức độ phù hợp mẫu theo Kaiser-Meyer-Olkin

Bartlett’s Test of Sphericity

418.574

Approx. Chi-Square

.000

Sig.

Kết luận: Thang đo “Sự tích cực trong công việc” phù hợp với điều kiện khảo

sát tại Vietnam Airlines.

2.4.2.3 Thang đo sự nỗ lực làm việc

Kết quả phân tích nhân tố đã hiệu chỉnh ở cho th y phân tích nhân tố là thích

hợp với dữ liệu (trị số KMO là 0,777 >0,5 và mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett

<0,05), tổng phương sai trích 50,679% lớn hơn 50% (Phụ lục 5, bảng 5-3) và hệ số

tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0,5 (Bảng 2-7). Hệ số tải nhân tố của

các biến uan sát đều lớn hơn 0.5 và ch nh lệch hệ số tải nhân tố của các biến quan

sát >0.3).

Nhìn vào bảng 2-7, ta th y giá trị Eigenvalue của nhóm thứ nh t và thứ hai có

giá trị lần lượt là 3,01 và 1.55 (đạt yêu cầu >1). Hơn nữa giá trị Cron ach’s Alpha

của các nhóm mới có giá trị lần lượt là 0.684 và 0,744 (đạt yêu cầu lớn hơn 0.6).

Kết luận: các nhóm mới của thang đo “Sự nỗ lực làm việc” phù hợp với điều

kiện khảo sát tại hãng hàng không Vietnam Airlines.

Bảng 2-7: Kết quả phân tích nhân tố nỗ lực làm việc

Biến quan sát

Thành phần

EW1

0.742

0.028

EW2

0.765

0.049

EW3

0.645

0.269

EW4

0.663

0.107

EW5

0.707

0.105

EW7

0.671

0.139

EW8

0.686

0.156

EW9

0.665

0.079

EW10

0.742

0.089

Eigen value

3,01

1,55

Phương sai trích

27,7

22,9

Cronbach’ A pha ần cuối)

0.744

0.684

Sau khi phân tích nhân tố, 8 biến quan sát còn lại của thang đo “nỗ lực trong

công việc” phân thành 2 nhóm và được đặt tên như sau

Nhóm thứ nhất: gồm các biến quan sát EW4, EW5, EW8, EW9, EW10; tác

giả đặt tên thang đo này là “Sự nỗ lực về cường độ” và được mã hoá là

EW_int.

Nhóm thứ hai: gồm các biến quan sát EW1, EW2, EW3, EW7; tác giả đặt tên

cho thang đo này là “Sự nỗ lực về thời gian” và được mã hoá là EW_tim.

2.5 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh

Sau khi phân t ch Cron ach’s lpha và phân t ch nhân tố EFA, mô hình

nghi n cứu l thuyết an đầu được điều chỉnh như sau

Nỗ lực về cường độ (EW_int)

H1-1(+)

Sự gắn kết về tình cảm (AFC)

H2-1(+)

H4-1,2,3,4

H3-1(+)

Sự gắn kết để duy trì (COC)

- D1: Giới tính - D2: Trình dộ học v n - D3: Thu nhập - D4: Vị trí công tác

H1-2(+)

H5-1,2,3,4

H2-2(+)

Sự tích cực trong công việc (JIN)

H3-2(+)

Nỗ lực về thời gian (EW_tim)

Hình 2-2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Các giả thuyết nghiên cứu c ng được điều chỉnh như sau:

H1-1

Sự gắn kết về tình cảm có tác động cùng chiều với sự nỗ lực về mặt cường độ

H2-1

Sự gắn kết để duy trì có tác động cùng chiều với sự nỗ lực về mặt cường độ

H3-1

Sự tích cực trong công việc có tác động cùng chiều với sự nỗ lực về mặt cường độ

H1-2

Sự gắn kết về tình cảm có tác động cùng chiều với sự nỗ lực về mặt thời gian

H2-2

Sự gắn kết để duy trì có tác động cùng chiều với sự nỗ lực về mặt thời gian

H3-2

Sự tích cực trong công việc có tác động cùng chiều với sự nỗ lực về mặt

thời gian

H4-1

Có sự khác biệt về sự nỗ lực về cường độ đối với các nhóm giới tính khác nhau

H4-2

Có sự khác biệt về sự nỗ lực về cường độ đối với các nhóm trình độ học v n khác nhau

H4-3

Có sự khác biệt về sự nỗ lực về cường độ đối với các nhóm thu nhập khác nhau

H4-4

Có sự khác biệt về sự nỗ lực về cường độ đối với các nhóm có vị trí công tác khác nhau.

H5-1

Có sự khác biệt về sự nỗ lực về thời gian đối với các nhóm giới tính khác nhau

H5-2

Có sự khác biệt về sự nỗ lực về thời gian đối với các nhóm trình độ học v n khác nhau

H5-3

Có sự khác biệt về sự nỗ lực về thời gian đối với các nhóm thu nhập khác nhau

H5-4

Có sự khác biệt về sự nỗ lực về thời gian đối với các nhóm có vị trí công tác khác nhau

2.6 Tóm tắt

Chương 2 tác giả trình bày cách thức thực hiện nghiên cứu và kết quả xử lý

sơ ộ bằng Cron ach’s lpha và iểm định nhân tố EF đối với các thang đo

nghiên cứu.

Sau khi kiểm định, thang đo sự gắn kết với tổ chức với 2 thành phần là gắn

kết về tình cảm từ 6 biến còn 4 biến (loại 2 biến AFC5, AFC6), và gắn kết để duy

trì từ 6 biến còn 5 biến (loại biến COC6).

Thang đo sự tích cực trong công việc, sau khi kiểm định còn đủ 5 biến quan

sát (loại 3 biến JIN1, JIN2, JIN3).

Cuối cùng là thang đo nỗ lực làm việc còn lại 9 biến quan sát sau khi loại biến

EW6, các biến quan sát còn lại được phân thành 2 nhóm. Nhóm 1 bao gồm các

biến EW4, EW5, EW8, EW9, EW10 được đặt tên là Sự nỗ lực về cường độ

(EW_int), nhóm 2 bao gồm các biến EW1, EW2, EW3, EW7 được đặt tên là Sự nỗ

lực về thời gian (EW_tim).

Kết quả kiểm định cuối cùng cho th y, các thang đo nghi n cứu đều phù hợp

với điều kiện của khảo sát này.

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH ẾT QUẢ KHẢO SÁT

3.1 Thông tin mẫu

Thông tin sơ ộ về 277 mẫu thu được từ khảo sát được mô tả trong bảng 3.1

như sau:

Có 121 người trả lời là nam chiếm 43.7% bảng câu hỏi, còn lại 146 là nữ

chiếm 52.7% bảng trả lời.

Về tuổi tác, các đáp vi n trong độ tuổi từ 25-35 chiếm đa số với tỷ lệ tương

ứng 53.4% (148 bảng). Kế tiếp là các ứng vi n từ 35-45 tuổi chiếm 29.6% (82

bảng). Còn lại là dưới 25 tuổi chiếm th p nh t hoảng 5.1% (19 ảng) và trên

45 tuổi chiếm 10.5% (29 ảng).

Theo trình độ chuy n môn, có 23.1% đáp vi n có trình độ cao đẳng, các đáp

vi n có trình độ đại học chiếm đa số với 66.8%, trình độ trung c p chiếm 6.9%

và sau đại học chỉ chiếm 1.4%.

Các đáp vi n làm việc đa số tại bộ phận nhân viên mặt đ t 49.5% và nhân viên

tổ bay 43.3%, còn lại là cán bộ quản lý c p tổ đội và c p phòng là 7.3%.

Trong khảo sát này đa số là những người có thâm niên làm việc từ 5 năm đến

10 năm (chiếm 49.8%).

Thu nhập của người được khảo sát từ 5 triệu đến 10 triệu đồng/tháng chiếm

45.8% thu nhập từ 10 triệu - 20 triệu đồng/tháng chiếm khoảng 37.9%.

ảng 3-1: Thông tin về đối tượng nghiên cứu

Mục khảo sát

Tần số

Phần trăm

% t ch y

Giới tính

Nam

121

43.7

45.3

Nữ

146

52.7

100.0

Tổng

267

96.4

Vị trí công tác

Nhân viên mặt đ t

137

49.5

Tổ bay

120

43.3

92.8

Cán bộ quản lý c p tổ đội

5.1

97.8

2.2

100.0

Cán bộ quản lý c p phòng trở lên

Tổng

277

100.0

Trình độ học vấn

6.9

7.0

Trung c p

23.1

30.5

Cao đẳng

185

66.8

98.5

Đại học

1.4

100.0

Sau đại học

272

98.2

Tổng

Thu nhập

8.7

8.9

< 5 triệu

127

45.8

56.1

5-<10 triệu

105

37.9

95.2

10-<20 triệu

4.7

100.0

>= 20 triệu

269

97.1

Tổng

Độ tuổi

5.1

<25

148

53.4

59.3

25-35

29.6

89.4

35-45

10.5

100.0

>45

273

98.6

Tổng

Thời gian làm việc

12.6

13.1

< 5 năm

138

49.8

64.6

Từ 5 đến 10 năm

15.2

80.2

Từ 10 đến 15 năm

19.1

100.0

> 15 năm

268

96.8

Tổng

3.2 Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố sự gắn kết tổ chức và sự tích cực

trong công việc đến nỗ lực làm việc

3.2.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan

Phần này sẽ trình bày kết quả của các kỹ thuật thống kê nhằm đánh giá ảnh

hưởng của sự gắn kết với tổ chức và sự tích cực trong công việc của nhân viên đến

nỗ lực làm việc như thế nào. Chúng ta đã iết, các kết luận dựa trên hàm hồi quy

tuyến t nh thu được chỉ có ngh a hi hàm hồi quy đó phù hợp với dữ liệu mẫu và

các hệ số hồi uy hác 0 có ngh a, đồng thời, các giả định của hàm hồi quy tuyến

tính cổ điển về phương sai, t nh độc lập của phần dư, … được đảm bảo. Vì thế,

trước khi phân tích kết quả hồi quy, ta thực hiện xem xét các mối tương uan giữa

t t cả các biến kiểm định về độ phù hợp của hàm hồi quy, kiểm định ngh a của các

hệ số hồi uy và đặc biệt là kiểm định các giả định của hàm hồi quy.

Ma trận này cho biết mối tương uan giữa biến phụ thuộc EW_int và EW_tim

với từng biến độc lập, cũng như tương uan giữa các biến độc lập với nhau. Tr n cơ

sở mối tương uan đó, ta đưa ra các mô hình hồi qui tuyến tính sau:

Mô hình 1:

Nỗ lực về cường độ (EW_int) = const1 + a1AFC1 + b1COC1+ c1*JIN1

Mô hình 2:

Nỗ lực về thời gian (EW_tim) = const2 + a2AFC2 + b2COC2 + c2*JIN2

Ghi chú:

const1, const2 : lần lượt là các hằng số của mô hình 1 và mô hình 2.

a1, a2; b1, b2, c1, c2: lần lượt là các hệ số của các biến độc lập trong mô hình 1 và

mô hình 2.

3.2.2 Kiểm định các giả định của mô hình

Phân tích hồi quy không chỉ là việc mô tả các dữ liệu quan sát. Từ các kết quả

quan sát trong mẫu, ta phải suy rộng kết luận cho mối liên hệ giữa các biến trong

tổng thể. Sự ch p nhận và diễn dịch kết quả hồi quy không thể tách rời các giả định

cần thiết của mô hình hồi quy. Nếu các giả định bị vi phạm, thì các kết quả ước

lượng hông đáng tin cậy nữa (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì

thế, để đảm bảo sự diễn dịch từ kết quả hồi quy của mẫu cho tổng thể có giá trị,

trong phần này ta tiến hành kiểm định các giả định của hàm hồi quy tuyến tính cổ

điển bao gồm các giả định sau:

1. Không có hiện tượng đa cộng tuyến

2. hương sai của phần dư hông đổi

3. Các phần dư có phân phối chuẩn

4. Không có hiện tượng tự tương uan giữa các phần dư

3.2.2.1 Giả định không có hiện tượng đa cộng tuyến

Trong mô hình hồi quy bội, chúng ta giả định giữa các biến độc lập của mô

hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. Hiện tượng này sẽ dẫn đến những hậu quả

nghiêm trọng trong phân tích hồi uy như iểm định t hông có ngh a, d u của

các ước lượng hệ số hồi quy có thể sai, ... Hiện tượng này có thể được phát hiện

thông qua nhân tử phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor). Khi VIF

vượt quá 10 đó là d u hiệu của đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng

Ngọc, 2008).

Ta th y trong bảng 3-2 nhân tử phóng đại phương sai (VIF – Variance

Inflation factor) có giá trị lớn hơn 1 và nhỏ hơn 10 chứng tỏ mô hình 1 (EW_int)

không có hiện tượng đa cộng tuyến.

Tương tự, nhân tử phóng đại phương sai VIF của mô hình 2 có giá trị lớn hơn

1 và nhỏ hơn 10 chứng tỏ mô hình 2 (EW_tim) không có hiện tượng đa cộng tuyến.

ảng 3-2: iểm định đa cộng tuyến mô hình 1

Thống kê đa cộng tuyến

Mô hình

Hệ số phóng đại

Nhân tử phóng đại phương sai VIF

(hằng số)

0.836

1.196

AFC

0.829

1.206

COC

0.765

1.308

JIN

3.2.2.2 Giả định phương sai của phần dư không đổi

Chúng ta xem x t đồ thị của phần dư chuẩn hóa theo giá trị dự báo của biến

phụ thuộc cũng đã được chuẩn hoá để kiểm tra xem có hiện tượng phương sai thay

đổi hay không.

Biểu đồ 3-1: Biểu đồ phân tán

Quan sát biểu đồ phân tán hình 3-1 của mô hình 1, ta th y phần dư phân tán

ngẫu nhi n xung uanh đường đi ua tung độ 0 chứ không tạo nên hình dạng nào.

Như vậy, giả định phương sai của phần dư hông đổi ở mô hình hồi quy mô hình 1

EW_int không bị vi phạm.

Tương tự đối với biểu đồ phân tán của mô hình 2, phần dư phân tán ngẫu

nhiên xung quanh đường đi ua tung độ 0 chứ không tạo nên hình dạng nào. Do đó

ta kết luận giả định phương sai của phần dư trong mô hình hồi quy mô hình 2

EW_tim hông đổi, ngh a là mô hình hồi quy không bị vi phạm

3.2.2.3 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì nhiều lý do: sử dụng mô

hình hông đúng, phương sai hông phải là hằng số, số lượng các phần dư hông đủ

nhiều để phân tích (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy, ta sử

dụng nhiều cách kiểm định hác nhau để đảm bảo t nh xác đáng của kiểm định. Các

kiểm định phân phối chuẩn của phần dư như iểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa,

biểu đồ tần số P-P.

Trước hết, xem xét tần số của phần dư chuẩn hóa hình 3-2, có thể nói phân

phối phần dư x p xỉ chuẩn St.Dev = 0,995, tức gần bằng 1. o đó có thể kết luận

rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm. Nhìn vào hình 3-3 ta th y các

điểm uan sát hông phân tán uá xa đường thẳng kỳ vọng mà phân tán dọc theo và

sát đường kỳ vọng nên ta có thể ch p nhận giả thuyết cho rằng phân phối của phần

dư là phân phối chuẩn.

Biểu đồ 3-2: Tần số của phần dư chuẩn hóa

Hình 3-3: Biểu đồ tần số P-P

Tương tự đối với kết quả hồi quy của mô hình EW_tim, phân phối phần dư

x p xỉ chuẩn St.Dev = 0,995 và điểm uan sát hông phân tán uá xa đường thẳng

kỳ vọng mà phân tán dọc theo và sát đường kỳ vọng nên ta có thể ch p nhận giả

thuyết cho rằng phân phối của phần dư là phân phối chuẩn.

Kết luận: mô hình 1 và mô hình 2 các giả định phân phối chuẩn của phần dư

không bị vi phạm.

3.2.2.4 Giả định về tính độc lập của phần dư

Một giả thuyết quan trọng của mô hình hồi quy tuyến tính cổ điển là không có

sự tự tương uan giữa các phần dư ngẫu nhiên tức là các phần dư độc lập với nhau.

Khi xảy ra hiện tượng tự tương uan, các ước lượng của mô hình hồi quy không

đáng tin cậy. hương pháp iểm định có ngh a nh t để phát hiện ra tự tương uan

là kiểm định Durbin - Watson. Nếu 1

quan, nếu 0

luận mô hình có tự tương uan âm (Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Hoàng

Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

ảng 3-3: iểm định urbin - Watson

Có tự tương quan thuận chiều (dương)

Miền không có kết luận

Có tự tương uan ngược chiều (âm)

Ch p nhận giả thuyết không có tự tương quan bậc nh t

0 dL dU 4 – dU 4-dL 4 1.723

Kiểm định Durbin – Watson (Bảng 3-3) ta có kết quả giá trị d1 của mô hình 1

(EW_int) bằng 1.723 nằm trong khoảng từ 1 đến 3, ngh a là có thể ch p nhận giả

thuyết không có tự tương uan giữa các phần dư.

Tương tự ta có giá trị d2 của mô hình 2 (EW_tim) bằng 1.829 nằm trong

khoảng từ 1 đến 3, ngh a là có thể ch p nhận giả thuyết không có tự tương uan

giữa các phần dư.

Kết luận: Kiểm định Durbin - Watson của 2 mô hình hồi uy đều hông có sự

tự tương uan giữa các phần dư ngẫu nhiên.

3.2.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính bội

3.2.3.1 Sự phù hợp của mô hình hồi quy

Một công việc quan trọng của b t kỳ thủ tục thống kê xây dựng mô hình dữ

liệu nào cũng là chứng minh sự phù hợp của mô hình. Hầu như hông có hàm hồi

quy nào phù hợp hoàn toàn với tập dữ liệu, vẫn luôn có sai lệch giữa các giá trị dự

báo và các giá trị thực tế (thể hiện qua phần dư). Thang đo thông thường dùng để

xác định mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến t nh đã xây dựng so với dữ liệu là hệ số xác định R2 (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác định R2 (R-square). Hệ số xác định R2 được chứng minh là hàm không giảm

theo số biến độc lập được đưa vào mô hình, tuy nhi n không phải phương trình có càng nhiều biến càng phù hợp với dữ liệu, R2 có huynh hướng là một yếu tố lạc

quan của thước đo sự phù hợp của mô hình đối với các dữ liệu trong trường hợp có

một biến giải thích trong mô hình. Trong hồi quy tuyến tính bội thường dùng hệ số adjusted R2 để đánh giá độ phù hợp của mô hình vì nó không thổi phồng mức độ

phù hợp của mô hình.

Bảng 3-4: Kết quả phân tích adjusted R2 của

mô hình 1 và mô hình 2

Mô hình

R

R2

Adjusted R2

0.612

0.608

0.782

Mô hình 1 (EW_int)

0.267

0.071

0.061

Mô hình 2 (EW_tim)

Kết quả phân tích hồi quy giá trị adjusted R2 của mô hình 1 là 0.608 và của mô

hình 2 là 0.061 (Bảng 3-4), kết quả phân tích mô hình 1 cho th y sự biến thiên của

biến EW-int được giải thích 60.8% bởi tác động của các biến độc lập trong mô hình.

Tuy nhiên ở mô hình 2, sự biến thiên của biến EW_tim chỉ được giải thích 6.10%

bởi các biến độc lập trong mô hình.

Tuy vậy, giá trị R2

chỉ thể hiện sự phù hợp của mô hình và dữ liệu mẫu. Để

xem xét sự phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể, ta thực hiện kiểm định F.

Bảng 3-5: Kiểm định F của mô hình 1 và mô hình 2

Mô hình

Giá trị F

Sig

143.56 .000

Mô hình 1 (EW_int)

6.981

.000

Mô hình 2 (EW_tim)

Mức ngh a của trị thống kê F của mô hình 1 và mô hình 2 đầy đủ r t nhỏ

(0.000<0.05), cho th y sẽ an toàn khi bác bỏ giả thuyết cho rằng t t cả các hệ số hồi

quy trong mô hình hồi quy tổng thể bằng 0. Như vậy, mô hình hồi quy tuyến t nh đã

xây dựng phù hợp với tổng thể.

3.2.3.2 Kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy

a. Kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy của mô hình 1

ảng 3- : iểm định ý nghĩa của các hệ số hồi uy mô hình 1

Sự tương uan

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa

Mô hình

t

Sig.

Zero

Sai lệch chuẩn

B

Beta

Riêng phần

Từng phần

1.476 .000

.104

14.200

(hằng số)

.136

.000

.026

.219 5.316

.487

.306

.200

AFC

.174

.000

.022

.328 7.918

.571

.432

.298

COC

.328

.000

.030

.468 10.851

.680

.549

.409

JIN

Biến phụ thuộc: EW_int

Bảng 3-6 cho th y hệ số ngh a của hệ số hồi quy riêng phần của các biến phụ

thuộc nhỏ hơn 0.05 cho th y an toàn khi bác bỏ giả thuyết cho rằng hệ số hồi quy

của biến độc lập của thang đo ằng 0, do đó các iến FC, COC và JIN đều có sự

tác động đến biến phụ thuộc EW_int

b. Kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy của mô hình 2

Tương tự ta có bảng kết quả hồi quy 3-7, chỉ có yếu tố JIN tác động đến biến

phụ thuộc EW_tim: (giá trị sig < 0.05), các biến còn lại hông có tác động đến mô

hình hoặc tác động yếu như FC và COC (giá trị sig>0.05).

ảng 3- : iểm định ý nghĩa của các hệ số hồi uy mô hình 2

Sự tương uan

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa

Mô hình

t

Sig.

Zero

Sai lệch chuẩn

Beta

Riêng phần

Từng phần

B

2.382 .000

.196

12.140

(hằng số)

.039

.048

.052

.811

.150

.049

.047

.418

AFC

.053

.042

.082 1.280

.202

.173

.077

.075

COC

.169

.003

.057

.198 2.962

.249

.176

.173

JIN

Biến phụ thuộc EW_tim

3.2.3.3 Kết quả phân tích hồi quy

a. Kết quả phân tích hồi quy mô hình 1

Các kiểm định trên cho th y các giả định của hàm hồi quy tuyến tính không bị

vi phạm và mô hình hồi uy đã xây dựng là phù hợp với tổng thể. Ta th y, các hệ số

của phương trình hồi uy có ngh a thống kê và các hệ số hồi quy riêng của các

biến độc lập đều có giá trị dương (Bảng 3-6). Ta có phương trình hồi ui như sau

EW_int = 1.476 + 0.136AFC + 0.174COC + 0.328*JIN

Từ phương trình hồi qui ta th y:

Khi biến AFC thay đổi tăng 1 đơn vị trong điều kiện các biến khác không thay

đổi thì biến phụ thuộc EW_int thay đổi tăng th m 0.136 đơn vị. Tương tự cho các

biến COC và JIN lần lượt thay đổi tăng th m 1 đơn vị (trong điều kiện các biến

khác không đổi) thì biến EW_int lần lượt tăng th m 0.174 và 0.328 đơn vị.

Mức độ tác động của các yếu tố đến nỗ lực làm việc được sắp xếp như sau

Sự tích cực trong công việc > Sự gắn kết để duy trì Sự gắn kết về tình cảm

b. Kết quả phân tích hồi qui mô hình 2

Tương tự ta có kết quả phân tích hối qui của mô hình 2 như sau

EW_tim = 2.382 + 0.169*JIN

Khi biến JIN thay đổi tăng 1 đơn vị thì biến phụ thuộc EW_tim thay đổi tăng

thêm 0.169 đơn vị. Các biến khác không có sự tác động.

3.3 Phân tích các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc

Kết quả phân tích hồi quy ta có 2 mô hình giải thích sự nỗ lực làm việc bao

gồm “sự nỗ lực về cường độ” và “sự nỗ lực về thời gian”. Sau hi iểm định các mô hình hồi uy đều đạt yêu cầu, tuy nhiên giá trị R2 hiệu chỉnh của mô hình

EW_tim = 0.061 tức sự biến thiên biến phụ thuộc EW_int được giải thích chỉ 6.1%

bởi các biến độc lập của nó. Trong hi đó mức giải thích sự biến thiên biến phụ

thuộc EW_int được giải thích bởi các biến độc lập l n đến 60.8%. o đó tác giả

chọn mô hình 1 có mức ngh a giải thích bởi các biến độc lập cao để thực hiện

phân tích tiếp theo, kiểm định xem có hay không sự khác biệt giữa nỗ lực về cường

độ EW_int đối với các yếu tố như giới tính, vị trí công tác, thu nhập và trình độ học

v n.

3.3.1 Sự khác biệt nỗ lực làm iệc ề cường độ theo giới tính

Giả thuyết H4-D1(0) cho rằng: Nỗ lực làm việc về cường độ giữa nam và nữ

là như nhau.

Giả thuyết H4-D1(1) cho rằng: Nỗ lực làm việc về cường độ giữa nam và nữ

có sự hác nhau.

ảng 3-8a: iểm định sự khác biệt nỗ lực làm việc giữa nam và nữ

Nỗ lực làm việc về cường độ EW_int

Equal variances assumed

Equal variances not assumed

10.727

iểm định Levene đối với phương sai

.001

Sig.

-2.616

-2.683

iểm định t-test đối với các trị trung ình

265

263.012

.009

.008

Sig. (2-tailed)

-.16526

Sự hác iệt của trị trung ình

.06318

.06159

Sự hác iệt của sai lệch chuẩn

-.28965

-.28653

Giới hạn dưới

-.04087

-.04398

Giới hạn trên

Độ tin cậy 95% đối với sự hác iệt

ảng 3-8b: Thống kê theo nhóm giới tính

Giới tính

N

Độ ệch chuẩn

Trị trung bình

Độ ệch chuẩn trung bình

121

3.4909

.43359

.035942

Nam

146

3.6562

.57187

.04733

Nữ

Nỗ lực làm việc về cường độ EW_int

Dựa vào kết quả kiểm định về sự bằng nhau của hai phương sai ở bảng 3-8a,

giá trị sig trong iểm định Levene 0.001<0.05 do đó phương sai nỗ lực công việc

về cường độ giữa nam và nữ là khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần

equal variances not asumed.

Trị sig trong kiểm định t ở bảng 3-8a có giá trị 0.008<0.05 do đó ta ác ỏ giả

thuyết H3-D1(0) cho rằng Nỗ lực công việc về mặt cường độ giữa nam và nữ là như

nhau, ch p nhận giả thuyết H3-D1(1) cho rằng nỗ lực về cường độ giữa nam và nữ

là hác nhau. Căn cứ vào ảng 3-8b ta th y ết luận nỗ lực làm việc của nữ lớn hơn

một cách có ngh a thống kê so với nỗ lực làm việc của nam.

3.3.2 Sự khác biệt nỗ lực làm iệc ề cường độ theo trình độ học vấn

ảng 3-9a: Kiểm định sự đồng nhất

iểm định v n

df1

df2

Sig.

0.685

.497

268

ảng 3- b: Ph n t ch Anova của các nhóm trình độ học vấn

Tổng bình phương

df

F

Sig.

ình phương trung bình

0.021

2.547

.849

3.307

Giữa các nhóm

68.821

268

.257

Trong nhóm

71.369

271

Tổng

ảng 3-9c: Ph n t ch Anova sâu của các nhóm trình độ học vấn

Độ tin cậy 95%

Sig.

Sai lệch chuẩn

Giới hạn dưới Giới hạn trên

(I) hocvan Trinh do hoc van

(J) hocvan Trinh do hoc van

Sự khác biệt trị trung bình (I-J)

Trung cấp Cao đẳng

0,015

0,40016*

0,13239

0,0579

0,7424

Đại học

0,015

0,36768*

0,12208

0,0521

0,6833

Sau đại học

0,36579

0,27877

0,556

-0,3549

1,0865

Cao đẳng

Trung cấp

0,015

-0,40016*

0,13239

-0,7424

-0,0579

Đại học

-0,03248

0,07349

0,971

-0,2225

0,1575

Sau đại học

-0,03437

0,26117

0,999

-0,7096

0,6408

Đại học

Trung cap

0,015

-0,36768*

0,12208

-0,6833

-0,0521

Cao đẳng

0,03248

0,07349

0,971

-0,1575

0,2225

Sau đại học

-0,00189

0,25610

1,000

-0,6640

0,6602

Sau đại học Trung c p

0,3549

-0,36579

0,27877

0,556

-1,0865

Cao đẳng

0,03437

0,26117

0,999

-0,6408

0,7096

Đại học

0,00189

0,25610

1,000

-0,6602

0,6640

ảng 3-9d: Ph n t ch mô tả các nhóm trình độ học vấn

Độ tin cậy đối với trị trung bình

Trình độ học vấn

Số mẫu

Độ ệch chuẩn

Sai lệch chuẩn

Giá trị cao nhất

Giá trị trung bình

Giá trị thấp nhất

Giới hạn dưới

Giới hạn trên

19 3.9158

.53879

.12361

3.6561

4.1755

3.00

4.80

Trung c p

64 3.5156

.54137

.06767

3.3804

3.6509

2.00

4.60

Cao đẳng

185 3.5481

.49068

.03608

3.4769

3.6193

2.00

4.60

Đại học

4 3.5500

.52599

.26300

2.7130

4.3870

3.00

4.00

Sau đại học

272 3.5662

.51318

.03112

3.5049

3.6274

2.00

4.80

Total

Với mức ngh a 0.685 của kiểm định phương sai ảng 3-9a cho phương sai

đánh giá nỗ lực làm việc về cường độ theo trình độ học v n không khác nhau một

cách có ngh a thống kê, do đó ết quả phân tích Anova bảng 3-9b có thể được sử

dụng xem có sự khác biệt trong việc đánh giá nỗ lực làm việc về cường độ giữa các

nhóm có trình độ khác nhau hay không và bảng 3-9c xem xét sự khác nhau chính

xác xảy ra ở những nhóm nào. Với giá trị sig = 0.021 kết quả phân tích Anova bảng

3-9b nói rằng có sự khác biệt trong việc đánh giá nỗ lực làm việc về mặt cường độ

giữa các nhóm trình độ học v n (với mức ngh a 0.05). Giá trị sig = 0.015 (bảng

3-9c) cho th y nỗ lực làm việc về mặt cường độ có sự khác biệt nhau giữa các nhóm

(Trung c p & Cao đẳng) và (Trung c p & Đại học), trong đó những người có trình

độ trung c p nỗ lực hơn những người có trình độ cao đẳng và đại học (Bảng 3-9d).

3.3.3 Sự khác biệt nỗ lực l m iệc ề cường độ theo thu nhập

ảng 3-10a: Kiểm định sự đồng nhất

iểm định v n

df1

df2

Sig.

0.609

610

265

ảng 3-10b: Ph n t ch Anova của các nhóm thu nhập

Tổng bình phương

df

F

Sig.

ình phương trung bình

0.068

1.914

.638

2.398

Giữa các nhóm

70.518

265

.266

Trong nhóm

72.432

268

Tổng

Giá trị sig = 0.609 của kiểm định phương sai ảng 3-10a ta kết luận phương

sai đánh giá nỗ lực công việc về mặt cường độ theo thu nhập không có sự khác nhau

một cách ngh a về thống kê. Dựa vào bảng trình bày kết quả phân t ch nova

ảng 3-10b với mức ngh a uan sát sig = 0.068, ở mức độ tin cậy của phép kiểm

định 95% (mức ngh a 0.05) thì có thể nói không có sự hác iệt về đánh giá “nỗ

lực làm việc về mặt cường độ” đối với các nhóm thu nhập khác nhau. Bảng 3-10b

cho th y “nỗ lực làm việc về cường độ” giữa 4 nhóm người có mức thu nhập hác

nhau là không khác biệt có ngh a thống kê.

3.3.4 Sự khác biệt nỗ lực l m iệc ề cường độ theo vị trí công tác

ảng 3-11a: iểm định sự đồng nhất

iểm định v n

df1

df2

Sig.

4.909

273

0.002

Với giá trị sig của kiểm định Levene = 0.002, kết quả của kiểm định phương

sai (bảng 3-11a) cho th y phương sai đánh giá nỗ lực làm việc về cường độ có sự

hác nhau đối với các nhóm có vị trí công tác khác nhau. Tiếp tục thực hiện kiểm

định Kruskal- Wallis. Bảng 3-11b cho giá trị thống Chi ình phương là 33,644;

mức ngh a uan sát 0,000, do đó ta có thể kết luận rằng nỗ lực về cường độ của

các vị trí làm việc là hác nhau, trong đó nỗ lực nh t là cán bộ quản lý c p phòng

trở l n, sau đó lần lượt là tổ bay, cán bộ quản lý c p tổ đội, nhân viên mặt đ t. Kiểm

tra lại bằng phân t ch nova cũng cho ết quả tương tự.

ảng 3-11b: Kiểm định Kruskal - Wallis

EW_int

Chi-Square

33,644

0,000

Asymp. Sig. ảng 3-11c: Xếp hạng

Vị trí công tác

N

Hạng trung bình

EW_int Nhân viên mặt đ t

137

112,23

Tổ bay

120

164,06

Cán bộ quản lý c p tổ đội

153,07

216,17

Cán bộ quản lý c p phòng trở lên

Total

277

3.4 Kiểm định giả thuyết tổng hợp

Kết quả kiểm định giả thuyết của nghiên cứu được tổng hợp ở bảng sau:

Phát biểu

Kết luận

Giả thuyết

Ch p nhận

H1-1

Sự gắn kết về tình cảm có tác động cùng chiều với sự nỗ lực về cường độ

Ch p nhận

H2-1

Sự gắn kết để duy trì có tác động cùng chiều với sự nỗ lực về cường độ

Ch p nhận

H3-1

Sự tích cực trong công việc có tác động cùng chiều với sự nỗ lực về cường độ

Bác bỏ

H1-2

Sự gắn kết về tình cảm có tác động cùng chiều với sự nỗ lực về thời gian

Bác bỏ

H2-2

Sự gắn kết để duy trì có tác động cùng chiều với sự nỗ lực về thời gian

Ch p nhận

H3-2

Sự tích cực trong công việc có tác động cùng chiều với sự nỗ lực về thời gian

Ch p nhận

H4-1

Có sự khác biệt về sự nỗ lực về cường độ đối với các nhóm giới tính khác nhau

Ch p nhận

H4-2

Có sự khác biệt về sự nỗ lực về cường độ đối với các nhóm trình độ học v n khác nhau

Bác bỏ

H4-3

Có sự khác biệt về sự nỗ lực về cường độ đối với các nhóm thu nhập khác nhau

Ch p nhận

H4-4

Có sự khác biệt về sự nỗ lực về cường độ đối với các nhóm có vị trí công tác khác nhau

H5-1

Không thực hiện

Có sự khác biệt về sự nỗ lực về thời gian đối với các nhóm giới tính khác nhau

H5-2

Không thực hiện

Có sự khác biệt về sự nỗ lực về thời gian đối với các nhóm trình độ học v n khác nhau

H5-3

Không thực hiện

Có sự khác biệt về sự nỗ lực về thời gian đối với các nhóm thu nhập khác nhau

H5-4

Không thực hiện

Có sự khác biệt về sự nỗ lực về thời gian đối với các nhóm có vị trí công tác khác nhau

3.5 Tóm tắt

Sau hi được kiểm định và hiệu chỉnh cho phù hợp, dữ liệu được đưa vào

phân tích hồi uy để xem sự tác động hay quan hệ nhân quả của sự nỗ lực công việc

và các yếu tố sự gắn kết về tình cảm, sự gắn kết để duy trì và sự tích cực trong công

việc của người lao động. Trong mô hình 1 (EW-int) ta th y t t các các yếu tố trên

đều có quan hệ nhân quả hay nói cách khác sự nỗ lực làm việc về cường độ và các

biến độc lập. Điều này cho th y hi người lao động có cảm xúc gắn bó với công

việc thật sự (AFC) và họ có nhu cầu việc làm (COC) kết hợp với sự tích cực của

trong công việc người lao động sẽ nỗ lực hết sức mình để đóng góp cho tổ chức.

Trong hi đó mô hình 2 (EW_tim) thì sự nỗ lực về thời gian chỉ bị tác động bởi sự

tích cực làm việc.

CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KHUYẾN NGHỊ

Trong môi trường làm việc của Vietnam Airlines, các công việc cần có sự

phối hợp đồng bộ, nhịp nhàng của nhiều đơn vị, bộ phận và các nhân viên với nhau

để cho mọi chuyến ay được đảm bảo an toàn an ninh, c t cánh đúng giờ và ch t

lượng phục vụ tốt (chẳng hạn như tiếp nhiên liệu máy bay, cung ứng su t ăn, dọn

dẹp vệ sinh, kiểm tra tình trạng kỹ thuật máy bay, kiểm tra an toàn an ninh chuyến

bay, làm thẻ lên máy bay - oarding pass, đón hách l n máy ay, phi công và tiếp

viên có mặt đúng giờ, …). Điều này đòi hỏi mọi nhân viên trong dây chuyền sản

xu t của Vietnam Airlines cần phải nỗ lực, cố gắng để hoàn thành công việc với

hiệu quả cao. o đó, để nâng cao được nỗ lực làm việc, công ty cần chú trọng các

yếu tố tạo sự tích cực, d n thân đối với công việc của nhân viên, làm sao để nhân

viên cảm th y gắn bó với công việc mà mình đang làm hơn nữa.

4.1 Sự tích cực trong công việc

4.1.1 Thảo uận kết uả

Theo kết quả phân tích hồi quy (chương 3), ta th y rằng nhân viên tích cực sẽ

nỗ lực làm việc cả về cường độ, lẫn thời gian. Nhân viên có thái độ tích cực với

công việc, họ sẽ có huynh hướng nỗ lực làm việc tối đa để hoàn thành công việc.

Sự tích cực lao động của nhân viên thường thể hiện qua sự năng động của

người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, sự năng nổ, chịu khó, sự

chủ động trong lao động, sự sáng tạo, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và

trong các mối quan hệ với đồng nghiệp.

Hiện vẫn có nhiều nguyên nhân của tình trạng thiếu tích cực lao động của

nhân viên Vietnam Airlines. Chẳng hạn như công việc nhàm chán, lặp đi lặp lại;

chưa có những cách thức đo lường, đánh giá ết quả công việc của các cá nhân một

cách hiệu quả. Còn xảy ra hiện tượng "bình quân chủ ngh a" hi đánh giá ết quả

công việc do cơ chế khống chế số lượng mức đánh giá hoàn thành tốt công việc của

nhân viên, vì thế nhiều bộ phận thường áp dụng cách thức xoay vòng kết quả các

mức đánh giá công việc giữa các nhân viên các tháng với nhau. Chế độ đãi ngộ đối

với nhân viên làm việc mặt đ t, cán bộ quản lý còn th p, chưa có cơ chế khuyến

h ch thưởng xứng đáng cho những nhân viên có sáng kiến cải tiến mang lại hiệu

quả cao cho công ty, các công việc được hoàn thành chủ yếu do yêu cầu của c p

trên, điều này dẫn tới việc nhân viên hông phát huy được tinh thần sáng tạo, không

đề xu t được các sáng kiến, cán bộ bị động, phụ thuộc, trì trệ, "nghe ngóng", dựa

dẫm, …

Vì vậy, công ty cần có giải pháp khắc phục những hạn chế trên và làm sao sử

dụng toàn bộ khả năng của nhân vi n, hai thác được tiềm năng để một người có thể

làm bằng hai, a người để hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nh t, đạt được mục

tiêu của tổ chức.

4.1.2 Khuyến nghị

Để tăng cường sự tích cực trong công việc của nhân viên, công ty có thể chú ý

đến một số khuyến nghị sau:

4.1.2.1 Công việc thú vị

Không ai muốn làm một công việc nhàm chán, buồn tẻ, lặp đi lặp lại hết ngày

này qua ngày khác. Sự nhàm chán có thể "giết chết" các nhân tài, buộc họ phải ra đi

tìm miền đ t mới. Nhà quản lý có thể thỉnh thoảng giao cho nhân viên một số những

công việc khác thú vị và mới lạ để phá vỡ “vòng uay nhàm chán” hàng ngày, để

nhân viên th y mình cảm th y thích thú, có ngh a hơn với công việc.

Công ty cần thiết kế, làm mới, đa dạng hoá công việc để nhân viên luôn hứng

thú với những điều mới lạ. Tăng độ khó công việc và khích lệ để nhân viên muốn

chinh phục những thử thách mới, học hỏi công việc qua thử thách.

Khích lệ nhân vi n đi học, nâng cao kỹ năng, từ đó có thể đảm nhận những

công việc hó hơn. Được làm công việc hó hơn sẽ tạo cơ hội cho nhân viên phát

huy được bản l nh cá nhân, như vậy có thể làm tăng hả năng của họ, giúp họ trở

thành một nhân viên có giá trị. Nếu một nhân viên không ngừng phát triển trong

công việc, họ thường trở nên vui vẻ, hưng ph n, sức sáng tạo và tài trí thông minh

của họ cũng có thể được phát huy triệt để.

Khen ngợi chân thành khi nhân viên có thể hoàn thành công việc một cách

xu t sắc để duy trì trạng thái hưng ph n và cảm nhận được sự quan tâm.

4.1.2.2 Sự ủng hộ

Đối với nhân viên thì hai câu nói "tôi cho ph p anh làm như vậy" và "tôi ủng

hộ anh làm việc đó" có hiệu quả hoàn toàn khác nhau. Các nhà quản lý phải thúc

đẩy nhân viên của mình có chủ kiến, biết suy ngh về phương pháp làm việc, ủng hộ

ý kiến mang tính sáng tạo của nhân viên, tập trung trí tuệ của nhân viên, khai thác

tài trí thông minh tiềm ẩn trong não bộ của nhân vi n, để t t cả mọi người đều phải

động não, dũng cảm sáng tạo. Tạo lập một môi trường làm việc rộng rãi, tin tưởng

nhân vi n, để cho họ tham gia vào việc quản lý.

4.1.2.3 Sự quan tâm

Được uan tâm và ưu ái, đó là nhu cầu về tinh thần của con người. Nó có thể

nối liền về mặt tâm linh, tăng th m tình cảm giữa con người với con người, khích lệ

mọi người ph n đ u đi l n, hai thác tiềm năng của con người.

Các nhà quản lý cần uan tâm đến toàn thể nhân viên, tạo môi trường làm

việc hòa thuận, hữu nghị, m áp. Nếu một nhân vi n được sống trong một tập thể

đoàn ết, thương y u lẫn nhau thì sự quan tâm, thông cảm và tôn trọng lẫn nhau có

thể làm nảy sinh tâm l hưng ph n vui vẻ, có lợi cho công việc.

4.1.2.4 Sự cạnh tranh

Mọi người thường có tâm lý muốn trở thành người chiến thắng trong sự cạnh

tranh. Các nhà quản lý cần tổ chức các cuộc thi với nhiều hình thức có thể phát huy

lòng nhiệt tình, tính tích cực và khắc phục tâm lý ỷ lại của cá nhân mỗi nhân viên.

Vì sự cạnh tranh l y cá thể làm đơn vị nên sự thành bại của nó hoàn toàn phụ thuộc

vào sự cố gắng và tài trí thông minh của bản thân mỗi người, hông có điều kiện để

sản sinh tâm lý ỷ lại, có thể khích lệ cá nhân mỗi người phải cố gắng hơn.

Có thể phát huy triệt để tài trí thông minh của cá nhân mỗi người, giúp cho

mỗi cá thể có thể phát triển hoàn hảo. Trong quá trình cạnh tranh, mỗi nhân viên

phải hoàn thành mọi nhiệm vụ, khắc phục mọi hó hăn, điều này thúc đẩy họ phải

cố gắng học tập và nâng cao bản thân.

4.2 Sự gắn kết với tổ chức

4.2.1 Thảo uận kết quả

Nếu không có sự gắn kết giữa nhân vi n và nơi làm việc thì nhân viên sẽ có

cảm giác xa lạ, thường có xu hướng rời bỏ và tìm việc làm ở một công ty khác. Môi

trường làm việc mang tính gắn kết sẽ khiến nhân viên cảm th y muốn được làm

việc và muốn được tham gia góp phần thành công cho tổ chức bởi vì mục tiêu bản

thân và mục tiêu công ty liên kết chặt chẽ với nhau (Rothwell & Sullivan, 2005).

4.2.2 Khuyến nghị

Sự gắn kết với tổ chức không phải là xu hướng nh t thời, nếu thực hiện không

theo một hình mẫu rõ ràng về sự gắn kết toàn diện thì sẽ không mang lại hiệu quả.

Việc xây dựng một không khí khuyến khích sự gắn kết n n được coi là trọng tâm

(Rothwell & Sullivan, 2005). Để tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức,

công ty có thể chú đến một số khuyến nghị sau:

4.2.2.1 Thu nhập

Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nh t đối với việc kích thích tính

tích cực lao động của người lao động. Thực tế cho th y, khi cuộc sống của người

lao động ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc, nâng cao tinh thần trách

nhiệm và làm có hiệu quả.

Có được thu nhập cao về tiền lương hông những cho nhân viên cảm th y

cuộc sống được bảo đảm mà còn là biểu hiện tượng trưng về địa lý, vai trò trong xã

hội và thành tựu cá nhân, có ngh a tâm l r t quan trọng.

Việc gia tăng thu nhập cho người lao động sẽ tăng cường sự gắn kết duy trì

của nhân viên bởi vì khi so sánh với những công ty khác, họ cảm th y công ty có

mức đãi ngộ tốt hơn.

Trong giai đoạn khủng hoảng nền kính tế như hiện nay, r t nhiều công ty phá

sản, ngưng hoạt động hoặc hoạt động cầm chừng ảnh hưởng đáng ể đến tiền lương

của nhân vi n. Trong tình hình hó hăn như vậy, Vietnam Airlines vẫn giữ nguyên

tiền lương cho nhân vi n là một sự nỗ lực đáng ể của công ty. Tuy nhiên, công ty

cũng cần đưa vào áp dụng chính sách chi trả tiền lương dựa tr n đánh giá ết quả

công việc cụ thể hơn để tăng sự thoả mãn đối với tiền lương của nhân viên. Chẳng

hạn áp dụng đánh giá công việc dựa trên các chỉ số KPI trong quản trị nhân sự tiền

lương tương tự như hiện công ty đang áp dụng đối với mảng khai thác bay.

Ngoài ra, công ty cần đưa ra những lợi ích mang tính khác biệt so với các công

ty hác để nhân viên cảm nhận được những lợi ch đó mang lại. Chẳng hạn như

tặng, giảm giá v cho nhân vi n và gia đình đi du lịch đến những nơi mà Vietnam

Airlines có mạng đường ay đến, …

Ngoài ra, chênh lệch thu nhập giữa nhân viên mặt đ t và phi công, tiếp viên

khá cao nên xảy ra hiện tượng b t ình đẳng và tiêu cực (nhà quản lý và nhân viên

điều hành lại có thu nhập th p hơn phi công và tiếp viên). Về lâu dài, cần có chính

sách thu nhập thu hẹp được khoảng cách chênh lệch này.

4.2.2.2 Môi trường làm việc

Tạo môi trường làm việc tiện ích, thoải mái để nhân viên luôn cảm th y thuận

tiện và cảm nhận làm việc ở công ty như ở gia đình để cống hiến hơn nữa cho tổ

chức. Chẳng hạn như công ty Google cung c p bữa ăn, nơi ngủ nghỉ miễn phí cho

nhân viên, bố trí chỗ tập luyện thể thao, giải tr cho nhân vi n, …

Tổ chức các hoạt động tập thể, phong trào để nhân vi n đoàn ết, gắn bó với

nhau hơn. Định kỳ, công ty nên tổ chức các hoạt động về nguồn, kết hợp vừa học

tập vừa vui chơi giải trí.

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, khi nhân viên làm việc trong nhóm, tin cậy và

hợp tác với các thành viên nhóm, họ thường làm việc xu t sắc hơn các cá nhân và

các nhóm mà không có quan hệ tốt. Lãnh lãnh đạo cần xây dựng, tạo ra một môi

trường nâng cao sự tin cậy và hợp tác trong nhóm.

Lãnh đạo công ty quan tâm, ủng hộ về điều kiện làm việc, công cụ làm việc để

nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình. Khuyến khích mọi người nhìn nhận và

học hỏi những điểm mạnh ở c p trên. Khuyến khích những quản lý và nhân viên c p

cao khác trở thành những hình mẫu tích cực.

Lãnh đạo công ty cố gắng duy trì danh tiếng của tổ chức và chứng tỏ các tiêu

chuẩn đạo đức cao làm cho nhân viên cảm th y tự hào khi làm việc cho công ty và

là nơi mọi người nên vào làm việc.

4.2.2.3 Gắn kết với công việc

Lãnh đạo công ty tạo cơ hội cho nhân viên thực hành tự chủ tiến hành công

việc. Cảm giác tham gia vào việc gì đó và có được cơ hội để tham gia vào việc ra

quyết định thường làm giảm căng thẳng, nó cũng tạo ra sự tin cậy và thứ văn hoá tổ

chức mà mọi người muốn làm chủ v n đề và giải pháp của họ, cũng như cảm nhận

được thành quả của họ tạo ra.

4.2.2.4 Trao đổi thông tin

Lãnh đạo phải truyền đạt một tầm nhìn rõ ràng. Thành công trong cuộc sống và

trong công việc được xác định bằng việc các cá nhân nắm bắt rõ ràng về mục tiêu và

những điều họ muốn giành được.

Tăng cường trao đổi thông tin giữa lãnh đạo và nhân vi n để nắm bắt kịp thời

các tâm tư nguyện vọng của nhân viên. Tìm hiểu xem nhân viên cảm th y như thế

nào về tổ chức, công việc, khách hàng và những v n đề m u chốt hác, sau đó từ từ

tháo gỡ những rào cản để đi đến kết quả như mong đợi. Nhà quản lý nắm bắt được

nhu cầu công việc của nhân viên sẽ biết cách giữ chân nhân viên giỏi, động viên,

khuyến khích kịp thời.

Khảo sát và phỏng v n những nhân viên thôi việc để hiểu xem nguyên nhân

cốt lõi khiến họ ra đi từ đó có giải pháp phù hợp.

4.2.2.5 Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Cần định hướng rõ cơ hội phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Một nhân viên

có năng lực và được quy hoạch để trở thành nhà quản l , thăng chức sẽ cố ph n đ u

và gắn kết với tổ chức hơn vì những lợi ích kinh tế và địa vị xã hội mang lại cho họ.

KẾT LUẬN

5.1 Kết quả chính của đề tài và ý nghĩa

Mục đích ch nh của đề tài này là chỉ ra sự tác động của các yếu tố sự gắn kết

với tổ chức và sự t ch cực trong công việc đến nỗ lực làm việc của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp định t nh và phương pháp

nghi n cứu định lượng. Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo sự gắn kết với

tổ chức của Mayer và cộng sự (1990), thang đo sự tích cực trong công việc của

Kanungo (1982) và thang đo nỗ lực làm việc của Brown & Leigh (1996) được trích

trong nghiên cứu của Keiht Douglas McCook (2002). 277 bảng câu hỏi thu về trong

tổng số 350 ảng câu hỏi được phát trực tiếp cho người lao động tại Vietnam

Airlines, dữ liệu ết uả hảo sát là cơ sở để phân t ch định lượng.

Đánh giá sơ bộ và phân tích nhân tố khám phá cũng đã được thực hiện đối với

thang đo sự gắn kết với tổ chức (OC) về mặt tình cảm và duy trì, sự t ch cực trong

công việc (JI), lẫn thang đo nỗ lực là việc (WE) để đảm bảo độ tin cậy và sự phù

hợp của các thang đo này tại Việt Nam. Thang đo OC sau hi hiệu chỉnh còn lại 8

iến với 2 nhóm: sự gắn kết về tình càm và sự gắn kết để duy trì. Thang đo sự t ch

cực trong công việc ao gồm 8 iến, ị loại 3 iến và vẫn giữ nguyên nhóm. Thang

đo nỗ lực làm việc loại ớt 1 iến, 9 biến quan sát còn lại phân thành 2 nhóm và

được đặt t n là “nỗ lực làm việc về cường độ” và “nỗ lực làm việc về thời gian”.

Kết quả iểm định cho th y t t cả các thang đo được hiệu chỉnh khẳng định sự phù

hợp của nó (trình ày trong chương 2).

Các mô hình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa các thành phần của sự gắn kết

về tình cảm, gắn kết để duy trì và sự t ch cực trong công việc đến nỗ lực làm việc

được thiết lập. Trước khi phân tích, các giả thuyết của mô hình hồi quy đã được

kiểm định một cách kỹ lưỡng và chứng minh mô hình hồi uy là phù hợp. ết quả

phân tích hồi quy cho th y “nỗ lực làm việc về cường độ” bị ảnh hưởng giảm dần

bởi các yếu tố: sự tích cực trong công việc, sự gắn kết để duy trì, sự gắn ết về tình

cảm; trong hi đó “nỗ lực làm việc về thời gian” chỉ chịu tác động bởi yếu tố: sự

tích cực trong công việc. Các yếu tố của sự tích cực trong công việc, sự gắn kết để

duy trì, sự gắn ết về tình cảm giải th ch được 60.8% sự biến thi n “nỗ lực làm việc

về cường độ”; sự gắn kết để duy trì, sự gắn ết về tình cảm không ảnh hưởng, còn

sự tích cực trong công việc chỉ giải th ch được 6,1% sự biến thi n đối với “nỗ lực

làm việc về thời gian”. o đó mô hình ảnh hưởng của sự tích cực trong công việc,

sự gắn kết để duy trì, sự gắn ết về tình cảm đến “nỗ lực làm việc về cường độ”

được lựa chọn để kiểm định sự khác biệt theo các yếu tố nhân khẩu.

Chương 3 cho th y rằng nỗ lực làm việc giữa các cá nhân có sự hác iệt đối

với giới t nh, trình độ học v n và vị tr công tác.

5.2 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp th o

Hạn chế đầu tiên là hạn chế về mặt thời gian và chi ph . Đề tài này chỉ thực

hiện trong phạm vi số lượng người lao động của Vietnam Airlines với phương pháp

chọn mẫu thuận tiện. Dù rằng, theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu thì kỹ

thuật chọn mẫu thuận tiện cũng đạt được mức đại diện cần thiết, tuy nhiên, giá trị

của nghiên cứu sẽ được nâng cao hơn nữa nếu nghiên cứu được thực hiện ở phạm

vi lớn hơn với một phương pháp chọn mẫu có t nh đại diện cao hơn, đây cũng

chính là gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo.

Thứ hai, hạn chế của đề tài còn nằm ở chỗ kỹ thuật phân tích dữ liệu chỉ nằm

trong khuôn khổ cho phép của phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 16.0. Cụ thể, phần

mềm SPSS 16.0 chỉ có thể kiểm định thang đo ằng phân tích nhân tố khám phá

(EFA) chứ chưa thực hiện được phân tích nhân tố khẳng định (CF ) cũng như chưa

thể kiểm định mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu tr n cơ sở phân t ch đồng

thời sự tương tác giữa các biến thành phần nhằm đưa ra những kết luận chặt chẽ

hơn. Việc sử dụng các phần mềm xử lý dữ liệu mạnh hơn như mos, Lisrel… sẽ

khắc phục điểm hạn chế này.

Cuối cùng, nghiên cứu này chỉ xem xét tác động của sự gắn kết với tố chức về

tình cảm, để duy trì và sự t ch cực trong công việc đến nỗ lực làm việc. Các yếu tố

này giải thích giải th ch được 60.8% đối với “nỗ lực làm việc về cường độ” và chỉ

được 6,1% đối với “nỗ lực làm việc về thời gian”. Điều này chứng tỏ còn nhiều yếu

tố chưa được đề cập để giải thích 39.2% sự biến thiên của nỗ lực làm việc về cường

độ, và 93,9% sự biến thiên của nỗ lực làm việc về thời gian chưa được giải thích.

o đó, có thể còn nhiều yếu tố hác cũng tác động mạnh nỗ lực làm việc như sự

thoả mãn công việc, sự hỗ trợ của tổ chức, lương thưởng, thái độ nhân vi n đối với công việc, … Đây cũng là một hướng mở ra cho những nghiên cứu tiếp theo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Trần Kim Dung 2005. Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của phẩm chất

lãnh đạo đến cam kết tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học c p trường. Đại

học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Mã số: CS-2005-50.

2. Trần Kim Dung & M. Abraham, 2005. Đo lường sự cam kết đối với tổ chức

và sự thỏa mãn tại Việt Nam. Đề tài nghiên cứu khoa học c p bộ. Đại học

Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

3. Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý

thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Luận văn thạc sỹ. Đại học Kinh

tế Thành phố Hồ Chí Minh.

4. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS. Nhà xu t bản Hồng Đức.

Tiếng Anh

1. Allen & Mayer, 1990. The measurement and antecedents of affective,

continuance and normative commitment to organization. Journal of

Occupational Psychology, 63.

2. Allen, Mayer & Smith, 1993. Commitment

to organizations and

occupations: Extension and test of a three-component conceptualization.

Journal of Applied Psychology, 78.

3. Angel & Perry, 1981. An empirical assessment of organizational

commitment and organizational effectiveness. Administrative Science

Quarterly, 26.

4. Bateman & Strasser, 1984. A longitudinal analysis of antecedents of

organizational commitment. Academy of Management Journal, 27.

5. Blau & Boal, 1987. Conceptualizing how

job

involvement and

organizational commitment affect. Academy of Management Review, 12:

288-300.

6. Blau G.J, 1986. Job involvement and organizational commitment as

interactive predictors of tardiness and absenteeism. Journal of Management,

12: 577-584.

7. Bowles et al, 1984. Beyon the wasteland: a democratic alternative to

economic decline. London: Verso.

8. Brown & Leigh, 1996. A new look at psychological climate and its

relationship to job involvement, effort and performance. Journal of Applied

Psychology, 81.

9. Brown, 1996. A meta-analysis and review of organizational research on job

involvement. Psychological Bulletin, 120.

10. Buchanan B., 1974. Building organizational commitment: The socialization

of managers in work organizations. Administrative Science Quarterly, 22.

11. Campbell & Pritchar, 1976. Motivation

theory

industrial and

organizational psychology. Chicago: Rand McNally.

12. Christelle Van Der Westhuizen, 2006. Work related attitudes as Predictors

of Employee absenteeism. MBA thesis. University of South Africa.

13. Fisher & Gitelson, 1983. A meta-analysis of the correlates of role conflict

and role ambiguity. Journal of Applied Social Issues, 18.

14. Ian Howard Frederich Bull, 2005. The relationship between job satisfaction

and organizational commitment amongst high school

teachers

disavantaged areas in Western Cape. MBA thesis. Western Cape University.

15. Imanol Belausteguigoitia, Juana Patlán & Maria Mercedes Navarrete J,

2007. Organization Climate as Antecedent of Commitment, Effort and

Entrepreneurial Orientation in Mexico Family and Non-family Firm.

Mexico: Universidad La Salle.

16. James L. Price, 1997. Handbook of organizational measurement.

International Journal of Manpower, 18: 305-558.

17. Kanungo, 1982. Measurement of job and work involvement. Journal of

Applied Psychology.

18. Keith Douglas McCook, 2002. Organizational perceptions and their

relationships to job attitudes, effort, performance, and organizational

citizenship behaviors. PhD thesis. Louisiana State University.

19. Lawler & Hall, 1970. Relationships of

job characteristics

job

involvement, satisfaction and intrinsic motivation. Journal of Applied

Psychology, 54.

20. Lawler, 1992. Affective attachment to nested groups: A choice process

theory. American Sociological Review, 57.

21. Lodahl & Kejner, 1965. The definition and measurement of job involvement.

Journal of Applied Psychology, 49: 24-33.

22. Marshall, 1910. Principles of Economics. London: Macmillan.

23. Mowday, Porter & Steers, 1982. Employee organization linkages: The

psychology of commitment, absenteeism, and

turnover. San Diego:

Academic Press.

24. Mowday, Steers & Porter, 1979. The measurement of organizational

commitment. Journal of Vocational Behavior, 14: 224-247.

25. Porter, Crampon & Smith, 1976. Organizational commitment: Pre-

employment propensity and

initial work experiences.

Journal of

Management.

26. Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974. Organizational commitment, job

satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied

Psychology.

27. Robyn Joy Morris, 2009. Employee work motivation and discretationary

work effort. PhD thesis. Brisbane Graduate School of Business.

28. Stephen Jaros, 2007. Mayer and Allen Model of Organizational

Commitment: Measurement Issues. The Icfai University Press.

PHỤ ỤC

hụ lục 1 Bảng câu hỏi khám phá ........................................................................... 69

hụ lục 2 àn ài thảo luận nhóm .......................................................................... 70

hụ lục 3 Bảng câu hỏi phỏng v n .......................................................................... 73

hụ lục 4 iểm định sơ ộ Cron ach’s lpha ........................................................ 76

hụ lục 5 hân t ch nhân tố EF ............................................................................ 84

hụ lục 6 hân t ch thống mô tả ......................................................................... 91

hụ lục 7 hân t ch hồi ui ..................................................................................... 95

hụ lục 8 hân t ch sample independent T-Test và nova .................................. 105

hụ lục 9 Giới thiệu về Hãng Hàng không Quốc gia Việt Nam ........................... 113

PHỤ ỤC 1: ẢNG CÂU HỎI KHÁM PHÁ

BẢNG CÂU HỎI KHÁM PHÁ

Kính chào các anh/ chị,

Tôi là học viên của Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, đang thực hiện nghiên

cứu đề tài “Ảnh hưởng của sự gắn kết với tổ chức và sự tích cực trong công việc

đến nỗ lực làm việc của nhân viên Vietnam Airlines”. Tôi mong nhận được sự hỗ

trợ từ anh/ chị bằng cách ghi n dưới những yếu tố mà anh/ chị cho rằng có ảnh

hưởng đến nỗ lực làm việc của các anh/ chị. Trong bảng khảo sát này, không có

uan điểm nào là đúng hay sai, t t cả các uan điểm đều là thông tin hữu ích cho

nghiên cứu của tôi. Chân thành cám ơn các anh/ chị.

10.

Thân chào các anh, chị.

PHỤ ỤC 2: N I THẢO LUẬN NHÓM

DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

Tôi là học viên của Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, tôi r t hân hạnh cùng thảo luận với anh/ chị về các yếu tố Ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc của nhân viên Vietnam Airlines. R t mong nhận được sự đóng góp iến của các anh/ chị.

Xin chân thành cám ơn.

I. SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC

1. Theo anh/ chị, các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của anh/ chị đối

với tổ chức

2. Sau đây, tôi đưa ra một số câu phát biểu, anh/ chị cho biết có đồng ý hay

chỉnh sửa, thêm bớt gì không?

Tôi r t vui khi dành thời gian còn lại của sự nghiệp để làm việc cho công ty

Tôi cho rằng v n đề của công ty cũng ch nh là v n đề của tôi

Tôi không cảm th y mình “thuộc về” công ty

Tôi hông có “cảm xúc gắn ó” với công ty

Tôi không ngh công ty như là “một phần gia đình” của mình

Trong công ty, có nhiều người có ngh a với tôi

Hiện tại, làm việc tại công ty là điều cần thiết và là mong muốn của tôi

Bây giờ tôi khó lòng mà rời khỏi công ty, thậm chí nếu như tôi muốn bỏ đi

9 Cuộc sống của tôi sẽ có nhiều hó hăn nếu tôi nghỉ việc

10 Tôi th y rằng mình có nhiều lựa chọn hi có định nghỉ việc

Nếu tôi không bỏ nhiều công sức vào công ty, tôi có thể tìm việc chỗ khác

12 Tôi không nghỉ việc vì hiện tại tìm việc mới r t hó hăn

II. SỰ TÍCH CỰC TRONG CÔNG VIỆC

1. Theo anh/ chị, các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự tích cực của anh/ chị đối

với công việc mà anh/ chị đang đảm nhiệm?

2. Sau đây, tôi đưa ra một số câu phát biểu, anh/chị cho biết có đồng ý hay

chỉnh sửa, thêm bớt gì không?

Những sự kiện quan trọng nh t xảy ra với tôi thường có li n uan đến công việc hiện tại

Tôi r t uan tâm đến công việc của mình

Tôi sống, ăn và thở cùng với công việc

4 Niềm đam m của tôi là dành cho công việc

Tôi có sự gắn bó bền chặt với công việc hiện tại và r t hó để từ bỏ

Hầu hết mục tiêu cho cuộc sống cá nhân của tôi là định hướng công việc

7 Công việc có vai trò then chốt đối với cuộc cuộc sống của tôi

Tôi dành nhiều thời gian cho công việc

Những sự kiện quan trọng nh t xảy ra với tôi thường có li n uan đến công việc hiện tại

III. NỖ LỰC TRONG CÔNG VIỆC

1. Theo anh/ chị các yếu tố nào li n uan đến nỗ lực làm việc của anh/ chị?

2. Sau đây, tôi đưa ra một số câu phát biểu, anh/ chị cho biết có đồng ý hay

chỉnh sửa, thêm bớt gì không?

1 Đồng nghiệp biết tôi có thể làm việc kiên trì

2 Khách hàng biết tôi đến văn phòng sớm và luôn về trễ

Đối với đồng nghiệp, tôi luôn đến văn phòng trước nh t và về muộn hơn

4 Hàng tuần, một vài đồng nghiệp cần thêm nhiều thời gian hơn tôi để

hoàn thành công việc

Nguy n năm, tôi làm việc th m giờ nhiều hơn hầu hết các đồng nghiệp

6 hi có công việc, tôi dành hết công sức để làm

7 hi làm việc, tôi làm việc với cường độ cao

Tôi làm việc với trách nhiệm cao

Tôi nỗ lực hết mức có thể để hoàn thành tốt công việc

10 Tôi thực hiện công việc ở mức cố gắng cao nh t

PHỤ LỤC 3: BẢNG KHẢO SÁT

BẢNG CÂU HỎI

Xin kính chào anh/chị,

Tôi đang nghi n cứu đề tài “Ảnh hưởng của sự gắn ết với tổ chức và sự tích cực trong công việc đến nỗ lực l m iệc của nh n iên ietnam irlines”.

Nghiên cứu này có ngh a giúp cho các nhà uản lý có cái nhìn tổng quát về tình hình lao động tại Vietnam Airlines và có giải pháp cải thiện tình hình lao động tại đơn vị. Chúng tôi r t mong nhận được hỗ trợ từ quý vị bằng cách điền đầy đủ bảng câu hỏi kèm theo. Trong bảng khảo sát này, hông có quan điểm n o l đúng hay sai, t t cả các uan điểm đều là thông tin hữu ích cho nghiên cứu của tôi. Tôi bảo đảm những thông tin dưới đây được hoàn toàn bảo mật.

Đối với mỗi phát biểu, anh chị hãy “đánh dấu X” hoặc “khoanh tròn” một trong các con số từ 1 đến 5 để thể hiện mức độ đồng ý của các anh/ chị với các phát biểu n dưới như sau

hông đồng ý

Đồng ý

Hoàn toàn không đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

Không có ý kiến (Trung lập)

1

2

3

4

5 PHẦN I:

Stt Mã số

Các phát biểu

Mức độ đồng ý

JIN1

Những sự kiện quan trọng nh t xảy ra với tôi thường có li n uan đến công việc hiện tại

JIN2

Tôi r t uan tâm đến công việc của mình

JIN3

Tôi sống, ăn và thở cùng với công việc

JIN4

Niềm đam m của tôi là dành cho công việc

JIN5

JIN6

Tôi có sự gắn bó bền chặt với công việc hiện tại và r t hó để từ bỏ Hầu hết mục tiêu cho cuộc sống cá nhân của tôi là định hướng công việc

JIN7

Công việc có vai trò then chốt đối với cuộc cuộc sống của tôi

JIN8

Tôi dành nhiều thời gian cho công việc

PHẦN II:

Stt Mã số

Các phát biểu

Mức độ đồng ý

AFC1

Tôi r t vui khi dành thời gian còn lại của sự nghiệp để làm việc cho công ty

10 AFC2

Tôi cho rằng v n đề của công ty cũng ch nh là v n đề của tôi

11 AFC3 Tôi không cảm th y mình “thuộc về” công ty

12 AFC4 Tôi hông có “cảm xúc gắn ó” với công ty

13 AFC5

Tôi không ngh công ty như là “một phần gia đình” của mình

14 AFC6 Trong công ty, có nhiều người có ngh a với tôi

15 COC1

Hiện tại, làm việc tại công ty là điều cần thiết và là mong muốn của tôi

16 COC2

Bây giờ tôi khó lòng mà rời khỏi công ty, thậm chí nếu như tôi muốn bỏ đi

17 COC3

Cuộc sống của tôi sẽ có nhiều hó hăn nếu tôi nghỉ việc

18 COC4

Tôi th y rằng mình có nhiều lựa chọn hi có định nghỉ việc

19 COC5

Nếu tôi không bỏ nhiều công sức vào công ty, tôi có thể tìm việc chỗ khác

20 COC6

Tôi không nghỉ việc vì hiện tại tìm việc mới r t khó hăn

PHẦN III:

Stt Mã số

Các phát biểu

Mức độ đồng ý

21 EW1

Đồng nghiệp biết tôi có thể làm việc kiên trì

22 EW2

Khách hàng biết tôi đến văn phòng sớm và luôn về trễ

23 EW3

Đối với đồng nghiệp, tôi luôn đến văn phòng trước nh t và về muộn hơn

24 EW4

Hàng tuần, một vài đồng nghiệp cần thêm nhiều thời gian hơn tôi để hoàn thành công việc

25 EW5

Nguy n năm, tôi làm việc th m giờ nhiều hơn hầu hết các đồng nghiệp

26 EW6

hi có công việc, tôi dành hết công sức để làm

27 EW7

hi làm việc, tôi làm việc với cường độ cao

28 EW8

Tôi làm việc với trách nhiệm cao

29 EW9

Tôi nỗ lực hết mức có thể để hoàn thành tốt công việc

30 EW10 Tôi thực hiện công việc ở mức cố gắng cao nh t

PHẦN IV. Thông tin về bản thân

1. Vị trí công tác:

 Nhân viên mặt đ t

 Tổ bay

 Cán bộ quản lý c p tổ, đội

 Cán bộ quản lý c p phòng trở lên

2. Giới tính :  Nam

 Nữ

3. Trình độ chuyên môn:

 ≤Trung c p  Cao đẳng  Đại học  Sau đại học

4. Tuổi đời:

 <25  Từ 25 đến <35 năm  Từ 35 đến <45 năm  >45 năm

5. Thời gian làm việc tại công ty:

 <5 năm  Từ 5 đến <10 năm  Từ 10 đến <15 năm  >15 năm

6. Thu nhập trung bình/tháng (cả các khoản ngoài lương)

 <5tr đ  Từ 5trđ đến <10trđ  Từ 10tr đến <20trđ  ≥20trđ

PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH CRONBACH ALPHA

Bảng 4.1

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,690 6

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

AFC1 15,44 9,423 ,613 ,581

AFC2 15,35 8,789 ,706 ,543

AFC3 16,08 9,623 ,496 ,622

AFC4 15,55 9,252 ,626 ,575

,037 AFC5 15,75 13,065 ,760

,096 AFC6 15,47 13,014 ,733

Bảng 4.2

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,804 4

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

AFC1 9,25 7,045 ,557 ,783

AFC2 9,15 6,122 ,741 ,694

AFC3 9,88 6,755 ,531 ,799

AFC4 9,36 6,484 ,658 ,736

Bảng 4.3

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,782 6

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

COC1 16,43 11,659 ,731 ,696

COC2 16,43 11,267 ,708 ,699

COC3 16,51 11,454 ,726 ,695

COC4 16,53 11,192 ,745 ,688

,254 COC5 16,42 16,165 ,800

,051 COC6 16,80 16,727 ,849

Bảng 4.4

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,898 4

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

COC1 10,01 9,159 ,742 ,881

COC2 10,00 8,558 ,764 ,873

COC3 10,08 8,668 ,797 ,861

COC4 10,10 8,543 ,795 ,861

Bảng 4.5

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,675 8

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

,027 ,697 23,09 18,006 Jin1

,187 ,702 21,81 15,090 Jin2

,122 ,700 21,60 16,545 Jin3

,595 ,585 22,06 13,178 Jin4

,562 ,595 21,55 13,517 Jin5

,498 ,611 21,59 13,808 Jin6

,431 ,628 21,56 14,233 Jin7

,532 ,604 21,61 13,854 Jin8

Bảng 4.6

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,808 5

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

,571 ,779 13,62 9,078 Jin4

,647 ,755 13,11 8,822 Jin5

,607 ,768 13,15 8,909 Jin6

,564 ,781 13,12 9,113 Jin7

,585 ,775 13,17 9,260 Jin8

Bảng 4.7

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,743 10

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

,354 ,732 31,3768 15,283 EW1

,403 ,722 31,0652 15,385 EW2

,467 ,712 30,6413 14,573 EW3

,407 ,722 30,8841 16,096 EW4

,452 ,716 30,5036 15,698 EW5

,232 ,744 30,8551 16,961 EW6

,406 ,722 31,0399 15,413 EW7

,462 ,713 30,7790 15,358 EW8

,377 ,726 30,6993 15,767 EW9

,486 ,710 30,6667 15,176 EW10

Bảng 4.8

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,744 9

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

27,9529 13,645 ,361 ,733 EW1

27,6413 13,838 ,396 ,725 EW2

27,2174 12,971 ,476 ,711 EW3

27,4601 14,438 ,416 ,722 EW4

27,0797 14,125 ,448 ,717 EW5

27,6159 13,867 ,398 ,724 EW7

27,3551 13,764 ,464 ,714 EW8

27,2754 14,048 ,398 ,724 EW9

27,2428 13,777 ,452 ,715 EW10

PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA

ảng 5 1

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,800

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1,095E3

df 28

Sig. ,000

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues Loadings Loadings

Compon % of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative

ent Total Variance % Total Variance % Total Variance %

3,610 45,131 45,131 3,610 45,131 45,131 3,064 38,301 38,301 1

2,003 25,042 70,173 2

2,003 25,042 70,173 2,550 31,872 70,173 ,668 8,350 78,523 3

,511 6,386 84,909 4

,385 4,811 89,721 5

,367 4,591 94,312 6

,243 3,032 97,344 7

,213 2,656 100,000 8

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2

AFC1 ,727

AFC2 ,877

AFC3 ,722

AFC4

,820 COC1 ,847

COC2 ,857

COC3 ,886

COC4 ,879

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with

Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 3

iterations.

ảng 5 2

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,807

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 418,574

df 10

Sig. ,000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Compo

nent Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

2,835 56,710 56,710 1

2,835 56,710 56,710 ,761 15,219 71,928 2

,525 10,502 82,430 3

,483 9,656 92,086 4

,396 7,914 100,000 5

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

Jin4 ,735

Jin5 ,795

Jin6 ,763

Jin7 ,726

Jin8 ,744

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

ảng 5 3

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,777

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 494,648

df 36

Sig. ,000

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues Loadings Loadings

Compon % of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative

ent Total Variance % Total Variance % Total Variance %

3,010 33,441 33,441 3,010 33,441 33,441 2,498 27,759 27,759 1

1,551 17,238 50,679 2

1,551 17,238 50,679 2,063 22,920 50,679 ,881 9,792 60,471 3

,753 8,364 68,835 4

,675 7,495 76,330 5

,612 6,796 83,125 6

,578 6,428 89,553 7

,522 5,805 95,358 8

,418 4,642 100,000 9

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2

,742 EW1

,765 EW2

,269 EW3

,645 ,663 EW4

EW5

,707 EW7

,671 ,686 EW8

,665 EW9

,742 EW10

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with

Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 3

iterations.

ảng 5 4

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,684 4

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

EW1 10,09 ,472 ,615 3,726

EW2 9,78 ,503 ,596 3,926

EW3 9,36 ,457 ,626 3,786

EW7 9,75 ,438 ,637 4,135

ảng 5 5

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,744 5

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

EW4 ,472 ,712 14,4729 4,837

EW5 ,526 ,692 14,0939 4,585

EW8 ,523 ,693 14,3682 4,400

EW9 ,474 ,712 14,2888 4,489

EW10 ,545 ,684 14,2563 4,307

PHỤ LỤC 6: MÔ TẢ MẪU

ảng 1

Statistics

Vị trí công Trình độ học Thời gian làm

Giới tính tác vấn Độ tuổi việc Thu nhập

N Valid 267 277 272 273 268 269

Missing 10 0 5 4 9 8

Mean 1.55 2.3321 2.64 2.4615 2.422 2.40

Median 2.00 2.0000 3.00 2.0000 2.000 2.00

Std. Deviation .499 4.67473 .633 .75207 .9508 .719

Minimum 1 1.00 1 1.00 1.0 1

Maximum 2 31.00 4 4.00 4.0 4

Sum 413 646.00 718 672.00 649.0 645

ảng 2

Giới tính

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Nam 45.3 43.7 45.3 121

Nữ 100.0 52.7 54.7 146

Total 96.4 267 100.0

Missing System 10 3.6

Total 277 100.0

ảng 3

Vị trí công tác

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

137 Valid Nhân viên mặt đất 49.5 49.5 49.5

113 Tổ bay 40.8 40.8 90.3

14 Cán bộ quản lý cấp tổ đội 5.1 5.1 95.3

Cán bộ quản lý cấp phòng trở 6 2.2 2.2 97.5 lên

7 31 2.5 2.5 100.0

Total 277 100.0 100.0

ảng 4

Trình độ học vấn

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Trung cấp 7.0 19 6.9 7.0

Cao đẳng 30.5 64 23.1 23.5

Đại học 98.5 185 66.8 68.0

Sau đại học 100.0 4 1.4 1.5

Total 272 98.2 100.0

Missing System 5 1.8

Total 277 100.0

ảng 5

Độ tuổi

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

14 5.1 5.1 5.1 Valid <25

148 53.4 59.3 54.2 25-35

82 29.6 89.4 30.0 35-45

29 10.5 100.0 10.6 >45

Total 273 98.6 100.0

Missing System 4 1.4

Total 277 100.0

ảng

Thời gian làm việc

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

13.1 35 12.6 13.1 Valid < 5 năm

64.6 138 49.8 51.5 Từ 5 đến 10 năm

80.2 42 15.2 15.7 Từ 10 đến 15 năm

100.0 53 19.1 19.8 > 15 năm

Total 268 96.8 100.0

Missing System 9 3.2

Total 277 100.0

ảng

Thu nhập

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

24 8.7 8.9 8.9 Valid < 5 triệu

127 45.8 56.1 47.2 5-<10 triệu

105 37.9 95.2 39.0 10-<20 triệu

13 4.7 100.0 4.8 >= 20 triệu

Total 269 97.1 100.0

Missing System 8 2.9

Total 277 100.0

PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH HỒI QUY

ảng 1

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

EW_int 3.5740 .51546 277

AFC 3.1372 .82978 277

COC 3.3493 .96875 277

JIN 3.3083 .73413 277

Correlations

EW_int AFC COC JIN

Pearson Correlation EW_int 1.000 .487 .571 .680

.487 1.000 .273 .382 AFC

.571 .273 1.000 .392 COC

.680 .382 .392 1.000 JIN

. .000 .000 .000 Sig. (1-tailed) EW_int

.000 . .000 .000 AFC

.000 .000 . .000 COC

.000 .000 .000 . JIN

277 277 277 277 N EW_int

277 277 277 277 AFC

277 277 277 277 COC

277 277 277 277 JIN

Variables Entered/Removedb

Variables

Model Variables Entered Removed Method

1 JIN, AFC, COCa . Enter

a. All requested variables entered.

Variables Entered/Removedb

Variables

Model Variables Entered Removed Method

1 JIN, AFC, COCa . Enter

b. Dependent Variable: EW_int

Model Summaryb

Change Statistics Std. Error

R Adjusted of the R Square F Sig. F Durbin-

Model R Square R Square Estimate Change Change df1 df2 Change Watson

1 .782a .612 .608 .32282 .612 143.560 3 273 .000 1.723

a. Predictors: (Constant), JIN, AFC,

COC

b. Dependent Variable: EW_int

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

44.883 3 1 Regression 14.961 143.560 .000a

Residual 28.450 273 .104

Total 73.333 276

a. Predictors: (Constant), JIN, AFC, COC

b. Dependent Variable: EW_int

Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Correlations Statistics

Std. Zero-

Model B Error Beta t Sig. order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant) 1.476 14.200 .104 .000

AFC .136 .026 .219 5.316 .000 .487 .306 .200 .836 1.196

COC .174 .022 .328 7.918 .000 .571 .432 .298 .829 1.206

JIN .328 .030 .468 10.851 .000 .680 .549 .409 .765 1.308

a. Dependent Variable: EW_int

Collinearity Diagnosticsa

Variance Proportions Dimensi

Model on Eigenvalue Condition Index (Constant) AFC COC JIN

1 1 3.889 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .052 8.608 .01 .37 .76 .00

3 .034 10.622 .20 .62 .24 .29

4 .024 12.842 .78 .01 .00 .71

a. Dependent Variable: EW_int

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 2.5820 4.5279 3.5740 .40326 277

Std. Predicted Value -2.460 2.365 .000 1.000 277

Standard Error of Predicted .020 .089 .036 .013 277 Value

Adjusted Predicted Value 2.5564 4.5208 3.5722 .40392 277

Residual -.80673 1.16014 .00000 .32106 277

Std. Residual -2.499 3.594 .000 .995 277

Stud. Residual -2.513 3.679 .003 1.006 277

Deleted Residual -.81577 1.21566 .00178 .32830 277

Stud. Deleted Residual -2.538 3.767 .004 1.012 277

Mahal. Distance .035 20.063 2.989 3.130 277

Cook's Distance .000 .162 .006 .017 277

Centered Leverage Value .000 .073 .011 .011 277

a. Dependent Variable: EW_int

Charts

100

ảng 2

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

EW_tim 3.2437 .62894 277

AFC 3.1372 .82978 277

COC 3.3493 .96875 277

JIN 3.3083 .73413 277

Correlations

EW_tim AFC COC JIN

Pearson Correlation EW_tim 1.000 .150 .173 .249

.150 1.000 .273 .382 AFC

.173 .273 1.000 .392 COC

.249 .382 .392 1.000 JIN

. .006 .002 .000 Sig. (1-tailed) EW_tim

.006 . .000 .000 AFC

.002 .000 . .000 COC

.000 .000 .000 . JIN

277 277 277 277 N EW_tim

277 277 277 277 AFC

277 277 277 277 COC

277 277 277 277 JIN

Variables Entered/Removedb

Variables

Model Variables Entered Removed Method

1 JIN, AFC, COCa . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: EW_tim

101

Model Summaryb

Change Statistics

Std. Error R

R Adjusted R of the Square F Sig. F

Model R Square Square Estimate Change Change df1 df2 Change Durbin-Watson

1 .267a .071 .061 .60944 .071 6.981 3 273 .000 1.829

a. Predictors: (Constant), JIN, AFC,

COC

b. Dependent Variable: EW_tim

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2.593 6.981 .000a 7.779 3

Residual 101.398 273 .371

Total 109.176 276

a. Predictors: (Constant), JIN, AFC, COC

b. Dependent Variable: EW_tim

Coefficientsa

Standardi

zed

Unstandardized Coefficie Collinearity

Coefficients nts Correlations Statistics

Zero-

Model B Std. Error Beta t Sig. order Partial Part Tolerance VIF

1 (Consta 2.382 .196 12.140 .000 nt)

AFC .039 .048 .052 .811 .418 .150 .049 .047 .836 1.196

COC .053 .042 .082 1.280 .202 .173 .077 .075 .829 1.206

JIN .169 .057 .198 2.962 .003 .249 .176 .173 .765 1.308

a. Dependent Variable: EW_tim

102

Collinearity Diagnosticsa

Variance Proportions Dimensi

Model on Eigenvalue Condition Index (Constant) AFC COC JIN

1 3.889 1.000 .00 .00 .00 .00 1

2 .052 8.608 .01 .37 .00 .76

3 .034 10.622 .20 .62 .29 .24

4 .024 12.842 .78 .01 .71 .00

a. Dependent Variable: EW_tim

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 2.8157 3.6340 3.2437 .16788 277

Std. Predicted Value -2.549 2.325 .000 1.000 277

Standard Error of Predicted .037 .168 .069 .025 277 Value

Adjusted Predicted Value 2.7982 3.6375 3.2425 .16943 277

Residual -2.30787 1.54321 .00000 .60612 277

Std. Residual -3.787 2.532 .000 .995 277

Stud. Residual -3.821 2.545 .001 1.002 277

Deleted Residual -2.34909 1.55861 .00119 .61490 277

Stud. Deleted Residual -3.920 2.571 .000 1.007 277

Mahal. Distance .035 20.063 2.989 3.130 277

Cook's Distance .000 .065 .004 .007 277

Centered Leverage Value .000 .073 .011 .011 277

a. Dependent Variable: EW_tim

103

Charts

104

105

PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH T-TEST, ANOVA

ảng 8 1

Group Statistics

Gioi tinh N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

EW_int Nam 121 3.4909 .43359 .03942

Nu 146 3.6562 .57187 .04733

Independent Samples Test

EW_int

Equal variances Equal variances

assumed not assumed

Levene's F 10.727 Test for Sig. Equality of .001 Variances

t-test for t -2.616 -2.683

Equality of df 265 263.012 Means .008 Sig. (2-tailed) .009

Mean Difference -.16526 -.16526

Std. Error Difference .06318 .06159

95% Confidence Interval of the Lower -.28965 -.28653

Difference Upper -.04087 -.04398

106

ảng 8 2

Descriptives

EW_int

95% Confidence Interval for

Mean Std.

N Mean Deviation Std. Error Lower Bound Upper Bound Minimum Maximum

< 5 trieu 24 3.3750 .51520 .10517 3.1574 3.5926 2.20 4.20

5-<10 trieu 127 3.5291 .54483 .04835 3.4335 3.6248 2.00 4.80

10-<20 105 3.6381 .48761 .04759 3.5437 3.7325 2.00 4.80 trieu

>= 20trieu 13 3.7231 .43618 .12098 3.4595 3.9867 3.00 4.40

Total 269 3.5673 .51987 .03170 3.5049 3.6297 2.00 4.80

Test of Homogeneity of Variances

EW_int

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.610 3 265 .609

ANOVA

EW_int

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

.638 2.398 .068 Between Groups 3 1.914

Within Groups 265 70.518 .266

Total 72.432 268

107

Post Hoc Tests

Multiple Comparisons EW_int

Tukey HSD

95% Confidence Interval Mean Difference

(I) Thu nhap (J) Thu nhap (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound

< 5 trieu 5-<10 trieu -,15413 ,11482 ,537 -,4510 ,1427

10-<20 trieu -,26310 ,11671 ,112 -,5648 ,0387

>= 20 trieu -,34808 ,17764 ,206 -,8074 ,1112

5-<10 trieu < 5 trieu ,15413 ,11482 ,537 -,1427 ,4510

10-<20 trieu -,10896 ,06804 ,380 -,2849 ,0670

>= 20 trieu -,19394 ,15022 ,569 -,5823 ,1944

10-<20 trieu < 5 trieu ,26310 ,11671 ,112 -,0387 ,5648

5-<10 trieu ,10896 ,06804 ,380 -,0670 ,2849

>= 20 trieu -,08498 ,15167 ,944 -,4771 ,3071

>= 20 trieu < 5 trieu ,34808 ,17764 ,206 -,1112 ,8074

5-<10 trieu ,19394 ,15022 ,569 -,1944 ,5823

10-<20 trieu ,08498 ,15167 ,944 -,3071 ,4771

Homogeneous Subsets

EW_int

Tukey HSD

Subset for alpha = 0.1

Thu nhap N 1 2

< 5 trieu 24 3.3750

5-<10 trieu 127 3.5291 3.5291

10-<20 trieu 105 3.6381 3.6381

>= 20 trieu 3.7231 13

Sig. .208 .474

Means for groups in homogeneous subsets are displayed.

108

ảng 8 3

Descriptives

EW_int

95% Confidence Interval for

Mean Std.

N Mean Deviation Std. Error Lower Bound Upper Bound Minimum Maximum

Trung cap 19 3.9158 .53879 .12361 3.6561 4.1755 3.00 4.80

Cao dang 64 3.5156 .54137 .06767 3.3804 3.6509 2.00 4.60

Dai hoc 185 3.5481 .49068 .03608 3.4769 3.6193 2.00 4.60

Sau dai hoc 4 3.5500 .52599 .26300 2.7130 4.3870 3.00 4.00

Total 272 3.5662 .51318 .03112 3.5049 3.6274 2.00 4.80

Test of Homogeneity of Variances

EW_int

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.497 3 268 .685

ANOVA

EW_int

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

.849 3.307 .021 Between Groups 3 2.547

Within Groups 268 68.821 .257

Total 71.369 271

109

Post Hoc Tests

Multiple Comparisons

EW_int

Tukey HSD

95% Confidence Interval (I) Trinh do (J) Trinh do Mean Difference

hoc van hoc van (I-J) Std. Error Sig. Lower Bound Upper Bound

Trung cap Cao dang ,40016* ,13239 ,015 ,0579 ,7424

Dai hoc ,36768* ,12208 ,015 ,0521 ,6833

Sau dai hoc ,36579 ,27877 -,3549 1,0865 ,556

Cao dang Trung cap -,40016* ,13239 ,015 -,7424 -,0579

Dai hoc -,03248 ,07349 ,971 -,2225 ,1575

Sau dai hoc -,03437 ,26117 ,999 -,7096 ,6408

Dai hoc Trung cap -,36768* ,12208 ,015 -,6833 -,0521

Cao dang ,03248 ,07349 ,971 -,1575 ,2225

Sau dai hoc -,00189 ,25610 1,000 -,6640 ,6602

Sau dai hoc Trung cap -,36579 ,27877 ,556 -1,0865 ,3549

Cao dang ,03437 ,26117 ,999 -,6408 ,7096

Dai hoc ,00189 ,25610 1,000 -,6602 ,6640

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

Homogeneous Subsets

EW_int

Tukey HSD

Subset for alpha =

0.1 Trinh do hoc

N 1 van

64 3.5156 Cao dang

185 3.5481 Dai hoc

4 3.5500 Sau dai hoc

19 3.9158 Trung cap

Sig. .205

Means for groups in homogeneous subsets are

displayed.

110

ảng 8 4

Descriptives

EW_int

95% Confidence

Interval for Mean

Std. Lower Upper

N Mean Deviation Std. Error Bound Bound Minimum Maximum

nhan vien mat dat 137 3.4044 .55438 .04736 3.3107 3.4980 2.00 4.80

to bay 120 3.7333 .40612 .03707 3.6599 3.8067 2.60 4.80

can bo quan ly cap 14 3.6714 .46148 .12334 3.4050 3.9379 2.80 4.60 to doi

can bo quan ly cap 6 4.0333 .38816 .15846 3.6260 4.4407 3.40 4.60 phong tro len

Total 277 3.5740 .51546 .03097 3.5130 3.6350 2.00 4.80

Test of Homogeneity of Variances

EW_int

Levene Statistic df1 df2 Sig.

4.909 3 273 .002

ANOVA

EW_int

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 8.387 3 2.796 11.751 .000

Within Groups 64.946 273 .238

Total 73.333 276

111

Multiple Comparisons

EW_int

Tukey HSD

95% Confidence

Interval Mean

Difference Lower Upper

(I) Vi tri cong tac (J) Vi tri cong tac (I-J) Std. Error Sig. Bound Bound

nhan vien mat dat to bay -,32895* ,06098 ,000 -,4866 -,1713

can bo quan ly cap to -,26705 ,13685 ,209 -,6208 ,0867 doi

can bo quan ly cap -,62895* ,20344 ,012 -1,1548 -,1031 phong tro len

to bay nhan vien mat dat ,32895* ,06098 ,000 ,1713 ,4866

can bo quan ly cap to ,06190 ,13775 ,970 -,2942 ,4180 doi

can bo quan ly cap -,30000 ,20404 ,457 -,8274 ,2274 phong tro len

can bo quan ly cap to nhan vien mat dat ,26705 ,13685 ,209 -,0867 ,6208

doi to bay -,06190 ,13775 ,970 -,4180 ,2942

can bo quan ly cap -,36190 ,23800 ,427 -,9771 ,2533 phong tro len

can bo quan ly cap nhan vien mat dat ,62895* ,20344 ,012 ,1031 1,1548

phong tro len to bay ,30000 ,20404 ,457 -,2274 ,8274

can bo quan ly cap to ,36190 ,23800 ,427 -,2533 ,9771 doi

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

112

ảng 8 5

Descriptive Statistics

N Mean Std. Deviation Minimum Maximum

EW_int 277 3,5740 ,51546 2,00 4,80

Vi tri cong tac 277 1,5993 ,68768 1,00 4,00

Kruskal-Wallis Test

Ranks

Vi tri cong tac N Mean Rank

EW_int nhan vien mat dat 112,23 137

to bay 164,06 120

can bo quan ly cap to doi 153,07 14

can bo quan ly cap phong tro 6 216,17 len

Total 277

Test Statisticsa,b

EW_int

Chi-Square 33,644

df 3

Asymp. Sig. ,000

a. Kruskal Wallis Test

b. Grouping Variable: Vi tri

cong tac

113

PHỤ ỤC : GIỚI THIỆU TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

Tổng Công ty Hàng không Việt Nam với tên gọi tắt Vietnam Airlines, là công

ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, có trụ sở tại số 200, Phố Nguyễn Sơn,

hường Bồ Đề, Quận Long Biên, Thành phố Hà Nội.

9.1 Lịch sử hình thành và phát triển (www.vietnamairlines.com)

Lịch sử của Hãng hàng không Quốc gia Việt Nam bắt đầu từ tháng Gi ng năm

1956, khi Cục Hàng không Dân dụng được Chính phủ thành lập, đánh d u sự ra đời

của ngành hàng không dân dụng ở Việt Nam. Vào thời điểm đó, đội bay còn r t

nhỏ, với vẻn vẹn 5 chiếc máy bay cánh quạt IL14, AN2, Aero45. Chuyến bay nội

địa đầu ti n được hai trương vào tháng 9/1956.

Giai đoạn 1976 - 1980 mở rộng và khai thác nhiều tuyến bay quốc tế đến các

các nước châu Á như: Lào, Cam-pu-chia, Trung Quốc, Thái Lan, Phi-lip-pin, Ma-

lai-xi-a và Xinh-ga-po. Vào cuối giai đoạn này, Hàng không Dân dụng Việt Nam

trở thành thành viên của Tổ chức Hàng không Dân dụng Quốc tế (ICAO).

Tháng 4 năm 1993 ch nh là thời điểm lịch sử khi Hãng Hàng không Quốc gia

Việt Nam (Vietnam Airlines) chính thức hình thành với tư cách là một tập đoàn

kinh doanh vận tải hàng không có quy mô lớn của Nhà nước. Ngày 27/05/1995,

Tổng Công ty Hàng không Việt Nam được thành lập theo quyết định số 328/TTg

của Thủ tướng Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội Chủ ngh a Việt Nam tr n cơ sở

liên kết 20 doanh nghiệp hoạt động kinh doanh dịch vụ hàng không, l y Vietnam

Airlines làm nòng cốt.

Năm 2002, Vietnam Airlines giới thiệu biểu tượng mới - Bông Sen Vàng, thể

hiện sự phát triển của Vietnam irlines để trở thành Hãng hàng không tầm cỡ và có

bản sắc trong khu vực và trên thế giới. Đây là sự khởi đầu cho chương trình định

hướng toàn diện về chiến lược thương hiệu của Vietnam Airlines, kết hợp với

114

những cải tiến về ch t lượng dịch vụ, mở rộng mạng đường ay và đặc biệt là nâng

c p đội máy bay.

Tháng 10/2003, Vietnam Airlines tiếp nhận và đưa vào khai thác chiếc máy

bay hiện đại với nhiều t nh năng ưu việt Boeing 777 đầu tiên trong số 6 chiếc

Boeing 777 đặt mua của Boeing. Sự kiện này đánh d u sự khởi đầu của chương

trình hiện đại hóa đội bay của hãng. Ba năm sau đó, Vietnam irlines trở thành một

trong những hãng hàng hông có đội bay trẻ và hiện đại nh t trong khu vực.

Với tốc độ tăng trưởng trung ình 10%/ năm, Tổng Công ty Hàng không Việt

Nam đã hông ngừng lớn mạnh và vươn l n trở thành một hãng hàng không có uy

tín trong khu vực châu Á nhờ thế mạnh về đội bay hiện đại, mạng bay rộng khắp và

lịch nối chuyến thuận lợi, đặc biệt là tại Đông ương. Ngày nay, mạng đường bay

của Vietnam irlines đã mở rộng đến hơn 20 tỉnh, thành phố trên cả nước và 40

điểm đến quốc tế tại Châu Âu, Úc và Châu Á.

Năm 2006, sau hi được đạt được chứng chỉ uy tín về an toàn khai thác của

Hiệp hội Vận tải Hàng không Quốc tế (IATA), Vietnam irlines đã ch nh thức trở

thành thành viên của Hiệp hội Vận tải Hàng không Quốc tế và khẳng định ch t

lượng dịch vụ mang tiêu chuẩn quốc tế của mình.

Từ năm 6/2010, Vietnam Airlines chính thức được công nhận là thành viên

thứ 10 của Liên minh hàng không toàn cầu SkyTeam. Sự kiện này đánh d u một

ước phát triển vượt bậc của hãng trong tiến trình khẳng định đẳng c p quốc tế,

đồng thời góp phần tích cực vào sự nghiệp hội nhập kinh tế quốc tế của đ t nước.

9.2 Định hướng phát triển

Nhằm khẳng định thương hiệu quốc tế và thế mạnh về đội bay trẻ, hiện đại,

Vietnam irlines đã để lại n tượng mạnh mẽ khi cùng với Công ty cho thuê tàu

bay Việt Nam (VALC) mà Vietnam Airlines là một trong những sáng lập vi n, ý

một hợp đồng mua máy bay lớn gồm 12 chiếc Boeing 787, 10 chiếc Airbus A350 -

900, 20 chiếc Airbus A321 và 5 chiếc ATR72 - 500 trong năm 2007.

115

Để tạo tiền đề cho sự phát triển bền vững trong tương lai, Vietnam irlines đã

thực hiện chiến lược phát triển đội ay theo hướng ưu ti n lựa chọn những chủng

loại máy bay sử dụng công nghệ tiên tiến trong ngành hàng không dân dụng thế

giới. Liên tiếp trong các năm vừa ua, hãng đã tiến hành đặt mua mới, nâng c p đội

máy bay hiện tại nhằm đáp ứng mục tiêu trở thành hãng hàng không lớn trong khu

vực, mở rộng đội bay lên 115 chiếc vào năm 2015 và 170 chiếc vào năm 2020 với

nhiều loại máy bay công nghệ tiên tiến, tiết kiệm nhiêm liệu và thân thiện với môi

trường như ir us 350XWB, Boeing 787-9.

9.3 Ngành, nghề kinh doanh

Căn cứ theo quyết định số 586/QĐ-TTg ngày 20/4/20110 của Thủ tướng

Chính phủ phê duyệt Điều lệ tổ chức và hoạt động, Tổng công ty Hàng không Việt

Nam được ph p inh doanh trong các l nh vực sau:

9.3.1 Ngành, nghề kinh doanh chính:

- Đầu tư, uản lý vốn đầu tư và trực tiếp sản xu t, kinh doanh;

- Vận chuyển hàng hông đối với hành hách, hành l , hàng hóa, ưu iện, ưu

phẩm, thư; hoạt động hàng không chung (bay chụp ảnh địa hình, khảo sát địa

ch t, bay hiệu chuẩn các đài dẫn đường hàng không, sửa chữa, bảo dưỡng

đường điện cao thế, phục vụ dầu khí, trồng rừng, kiểm tra môi trường, tìm kiếm

cứu nạn, c p cứu y tế, bay phục vụ cho nhiệm vụ chính trị, kinh tế, xã hội, an

ninh, quốc phòng …);

- Bảo dưỡng tàu ay, động cơ, phụ tùng, thiết bị hàng không và các thiết bị kỹ

thuật khác; sản xu t linh kiện, phụ tùng, vật tư tàu ay, trang thiết bị kỹ thuật và

các nội dung khác thuộc l nh vực công nghiệp hàng không; cung ứng các dịch

vụ kỹ thuật và vật tư phụ tùng cho các hãng hàng hông trong nước và nước

ngoài; xu t nhập khẩu tàu ay, động cơ, phụ tùng, thiết bị hàng không (thuê,

cho thuê, thuê mua và mua, bán) và những mặt hàng hác theo uy định của

Nhà nước.

116

9.3.2 Ngành, nghề inh doanh có liên quan đến ngành, nghề kinh doanh chính:

- Vận tải đa phương thức; cung ứng các dịch vụ phục vụ kỹ thuật thương mại mặt

đ t; các dịch vụ tại nhà ga hành khách, ga hàng hóa và các dịch vụ phục vụ sân

đỗ tại các cảng hàng không, sân bay; dịch vụ giao nhận hàng hóa; sản xu t, chế

biến, xu t, nhập khẩu thực phẩm để phục vụ trên tàu bay, các trang thiết bị phục

vụ dây chuyền vận tải hàng không;

- Đầu tư và hai thác hạ tầng kỹ thuật tại các sân bay: Nhà ga hành khách, hàng

hóa, cơ sở hạ tầng kỹ thuật và các dịch vụ trong dây chuyển vận tải hàng không;

- Xu t, nhập khẩu và cung ứng xăng dầu, mỡ hàng không (bao gồm nhiên liệu,

dầu mỡ ôi trơn và ch t lỏng chuy n dùng) và xăng dầu khác tại các cảng hàng

hông sân ay và các địa điểm khác;

- Dịch vụ đại lý cho các hãng hàng không, các nhà sản xu t tàu ay, động cơ,

thiết bị, phụ tùng tàu bay, các công ty vận tải, du lịch trong nước và nước ngoài;

cung ứng dịch vụ thương mại, du lịch, khách sạn, bán hàng miễn thuế tại nhà ga

hàng không và tại các tỉnh, thành phố; các dịch vụ hàng không khác;

9.3.3 Ngành, nghề kinh doanh khác:

- Đào tạo; cung ứng, xu t, nhập khẩu lao động, khoa học, công nghệ và các dịch

vụ chuyên ngành hàng không khác;

- Tài chính, cho thuê tài chính; in n, xây dựng, tư v n xây dựng, kinh doanh b t

động sản theo uy định của pháp luật.

9.4 Cơ cấu tổ chức

Cơ c u tổ chức của Tổng Công ty Hàng không Việt Nam:

1. Hội đồng thành viên

2. Ban Kiểm soát nội bộ

3. Tổng Giám đốc

4. Các Phó Tổng Giám đốc, Kế toán trưởng

5. Các ban chức năng và các đơn vị thành viên

6. Các công ty con và các công ty liên kết