Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH  

NGUYỄN THỊ LOAN

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI

TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG BÀ RỊA VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SỸ

VŨNG TÀU, NĂM 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH  

NGUYỄN THỊ LOAN

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG

VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN

TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS TRẦN KIM DUNG

VŨNG TÀU, NĂM 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến

dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa - Vũng

Tàu” do PGS.TS. Trần Kim Dung hướng dẫn, là công trình nghiên cứu khoa học,

độc lập của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn

gốc rõ ràng.

TÁC GIẢ

Nguyễn Thị Loan

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến PGS.TS Trần Kim

Dung đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn.

Ngoài ra tôi xin gửi lời cảm ơn đến:

- Quý thầy, cô trong và ngoài trường Đại học kinh tế Tp.HCM đã trang bị cho tôi

những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này.

- Các thầy, cô đang công tác tại trường Cao đẳng Cộng đồng BRVT đã nhiệt tình

giúp đỡ tôi trả lời phiếu khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích của luận

văn.

- Gia đình và ban giám hiệu trường Cao đẳng Cộng đồng BRVT đã tạo điều kiện,

động viên giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn.

TÁC GIẢ

Nguyễn Thị Loan

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH

Danh mục hình

Hình 2.1: Tỷ lệ giảng viên nghỉ việc từ năm 2008 - 2013

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của March và Simson (1958)

Hình 2.3: Quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977)

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Lee và Mitchel (1994)

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề nghị

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Hình 4.1: Biểu đồ tỷ lệ giảng viên theo khoa

Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Hình 4.3: Biểu đồ tần số Histogram

Hình 4.4: Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy

Hình 4.5: Đồ thị phân tán Scatterplot

Danh mục bảng

Bảng 2.1: Bảng so sánh các công cụ đo lường sự thỏa mãn đối với công việc

Bảng 3.1: Thang đo lương

Bảng 3.2: Thang đo đào tạo và cơ hội thăng tiến

Bảng 3.3: Thang đo quan hệ với cấp trên

Bảng 3.4: Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp

Bảng 3.5: Thang đo tính chất công việc

Bảng 3.6: Thang đo điều kiện làm việc

Bảng 3.7: Thang đo quan hệ với sinh viên

Bảng 3.8: Thang đo dự định nghỉ việc

Bảng 4.1: Thống kê đặc điểm nhân khẩu học

Bảng 4.2: Kết quả Cronbach Alpha các thành phần của thang đo thỏa mãn trong công việc

Bảng 4.3: Cronbach Alpha các thành phần của thang đo dự định nghỉ việc

Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 2

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố với thang đo dự định nghỉ việc

Bảng 4.6: Kết quả phân tích tương quan Pearson

Bảng 4.7: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp enter của mô hình

Bảng 4.8: Bảng phân tích phương sai ANOVA

Bảng 4.9: Bảng phân tích các hệ số hồi quy

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định giả thuyết

Bảng 4.11: Kết quả Independent Samples T-Test thống kê nhóm theo giới tính

Bảng 4.12: Kết quả Independent Samples T-Test so sánh dự định nghỉ việc theo giới tính

Bảng 4.13: Kết quả Independent Samples T-Test thống kê nhóm theo trình độ học vấn

Bảng 4.14: Kết quả Independent Samples T-Test so sánh dự định nghỉ việc theo

trình độ học vấn

Bảng 4.15: Kết quả One -Way ANOVA so sánh dự định nghỉ việc theo đơn vị công tác

Bảng 4.16: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn và dự định nghỉ việc

BẢNG VIẾT TẮT

CĐ: Cao đẳng

BRVT: Bà Rịa – Vũng Tàu

EFA: Exploratory Factor Analysis

MSQ: Minnesota Satisfaction Questionnaire

JDI: Job Descriptive Index

JDS: Job Diagnostic Survey

JSS: Job Satisfaction Survey

PVN: Phỏng vấn nhóm

PGS.TS: Phó giáo sư tiến sĩ

TP: Thành phố

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: .............................................................................................................. 1

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1

1.1 Cơ sở hình thành đề tài .................................................................................. 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 3

1.5 Cấu trúc của luận văn: ................................................................................... 4

CHƯƠNG 2: .............................................................................................................. 5

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................................... 5

2.1 Tổng quan về trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu ............................ 5

2.1.1 Giới thiệu chung ..................................................................................... 5

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của trường ........................................... 5

2.1.3 Chức năng hoạt động .............................................................................. 5

2.1.4 Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT ................. 6

2.1.5 Đặc điểm công việc của giảng viên ........................................................ 6

2.1.6 Thực trạng nhân sự của trường CĐ Cộng Đồng BRVT ......................... 8

2.2 Dự định nghỉ việc của nhân viên ................................................................. 10

2.2.1 Các quan điểm về dự định nghỉ việc, nghỉ việc .................................... 10

2.2.2 Hậu quả của việc nghỉ việc ................................................................... 11

2.2.3 Các nghiên cứu về dự định nghỉ việc và nghỉ việc ............................... 12

2.3 Sự thỏa mãn trong công việc ....................................................................... 17

2.3.1 Khái niệm về thỏa mãn trong công việc ............................................... 17

2.3.2 Các thành phần thỏa mãn trong công việc ............................................ 19

2.3.2.1 Các nghiên cứu đo lường thỏa mãn đối với công việc ...................... 19

2.3.2.2 Đánh giá các thành phần thỏa mãn công việc trong các nghiên cứu 22

2.4 Mối quan hệ giữa thỏa mãn với công việc và dự định nghỉ việc ................ 24

2.5 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 25

2.5.1 Các thành phần của thỏa mãn công việc trong mô hình nghiên cứu .... 26

CHƯƠNG 3: ............................................................................................................ 30

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................................... 30

3.1 Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................... 30

3.1.1 Đối tượng khảo sát ................................................................................ 30

3.1.2 Cách thức khảo sát ................................................................................ 30

3.1.3 Quy mô mẫu .......................................................................................... 30

3.1.4 Thang đo ............................................................................................... 31

3.2 Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 36

3.2.1 Nghiên cứu định tính ............................................................................ 37

3.2.2 Nghiên cứu định lượng ............................................................................. 37

3.3 Phương pháp sử lý số liệu: .......................................................................... 37

3.3.1 Làm sạch dữ liệu: .................................................................................. 37

3.3.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ................................. 37

3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) ........ 38

3.3.4 Kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy bội ......................... 39

3.3.5 Phân tích phương sai ANOVA, Independent sample T-Test ............... 40

3.3.6 Thống kê mô tả ..................................................................................... 41

CHƯƠNG 4: ............................................................................................................ 42

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 42

4.1 Mô tả mẫu .................................................................................................... 42

Bảng 4.1: Thống kê đặc điểm nhân khẩu học ........................................................ 43

4.2 Đánh giá thang đo ........................................................................................ 43

4.2.1 Thang đo sự thỏa mãn trong công việc .................................................... 43

4.2.2 Thang đo dự định nghỉ việc .................................................................. 46

4.3 Phân tích nhân tố ......................................................................................... 46

4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố ..................................................................... 46

4.3.2 Đặt tên và giải thích nhân tố ................................................................. 48

4.3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ................................ 49

4.4 Phân tích hồi quy ......................................................................................... 50

4.4.1 Hệ số tương quan .................................................................................. 50

4.4.2 Phương trình hồi quy ............................................................................ 51

4.4.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ..................................................... 53

4.4.4 Kết quả kiểm định giả thuyểt ................................................................ 55

4.4.5 Kiểm định Independent Samples T-Test và One - Way ANOVA ....... 55

4.5 Thống kê mô tả ............................................................................................ 58

CHƯƠNG 5: ............................................................................................................ 62

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP .................................................................. 62

5.1 Kết luận nghiên cứu ..................................................................................... 62

5.2 Hàm ý giải pháp ........................................................................................... 64

5.2.1 Vấn đề về thu nhập: .............................................................................. 64

5.2.2 Tính chất công việc ............................................................................... 65

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................... 66

5.3.1 Hạn chế của đề tài ................................................................................. 66

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................. 67

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 68

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ................................................... 71

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM .................................................. 75

PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ....................................................... 78

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU ......................................... 81

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH ALPHA ......................... 82

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ............................................. 84

PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM TRA HỆ SỐ TƯƠNG QUAN.......................... 91

PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY ............................................... 92

PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ .................................................... 93

TÓM TẮT

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Đo lường ảnh hưởng sự thỏa mãn

trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng

BRVT; (2) Kiểm tra có hay không sự khác biệt về dự định nghỉ theo giới tính, đơn

vị công tác, trình độ học vấn;(3) Hàm ý về giải pháp gia tăng mức thỏa mãn trong

công việc để giảm dự định nghỉ việc của giảng viên.

Dựa vào cơ sở lý thuyết, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, kết

quả thảo luận nhóm, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 thành phần là: (1)

lương, (2) đào tạo và cơ hội thăng tiến, (3) mối quan hệ với lãnh đạo, (4) mối quan

hệ với đồng nghiệp, (5) tính chất công việc, (6) điều kiện làm việc, (7) quan hệ với

sinh viên và 7 giả thuyết tương ứng với mô hình nghiên cứu về dự định nghỉ việc

này. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh bổ sung các biến quan

sát cho thang đo. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc phỏng vấn

với 117 giảng viên đang công tác tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT. Dữ liệu được

phân tích trên phần mềm SPSS 16.0.

Sau kiểm định thang đo cho thấy thành phần mối quan hệ với đồng nghiệp,

quan hệ với sinh viên không phù hợp trong mô hình nghiên cứu này. Mô hình

nghiên cứu còn 5 thành phần là phần là: (1) lương, (2) đào tạo và cơ hội thăng tiến,

(3) mối quan hệ với lãnh đạo, (4) tính chất công việc, (5) điều kiện làm việc. Kết

quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố lương có ảnh hưởng nhiều nhất đến dự định

nghỉ việc. Kiểm định Independent-Samples T-Test và One-way ANOVA cho thấy

có sự khác biệt về dự định nghỉ việc về giới tính và trình độ học vấn, và không có

sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa các giảng viên thuộc các khoa, tổ khác nhau.

Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan

giúp cho các nhà lãnh đạo trường thấy ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc

đến dự định nghỉ việc của giảng viên. Từ đó đưa ra giải pháp cần thiết và phù hợp,

điều chỉnh các chính sách nhân sự để hạn chế dự định nghỉ việc của giảng viên và

giữ nhân viên gắn bó lâu dài với trường hơn.

CHƯƠNG 1:

MỞ ĐẦU

1.1 Cơ sở hình thành đề tài

Nếu như trước đây sức lao động được xem như là chi phí đầu vào, thì giờ đây

họ được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của

tổ chức đó. Do đó tổ chức ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân

lực, nhất là khâu tuyển chọn nhân tài. Tuy nhiên, chọn được đúng người mình cần

đã khó, giữ được người đó lại càng khó hơn. Điều này đang được xem là bài toán

khó giải của các tổ chức.

Theo khảo sát được của Career Builder - một website việc làm hàng đầu thế

giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công. Cứ trong bốn

người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình và số người

chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây, có sáu trong số mười

người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ

khác trong vòng hai năm tới. Tại Việt Nam, theo nghiên cứu của công ty IBG thực

hiện trên phạm vi toàn quốc thông qua hệ thống khảo sát trực tuyến kết thúc vào

tháng 3 năm 2011 cho thấy có thấy 64% người lao động cho rằng họ sẽ tìm kiếm

một công việc mới. Những con số này đặt ra một câu hỏi lớn cho người sử dụng lao

động: Tại sao lại có một tỷ lệ lớn người lao động có ý định rời bỏ công việc hiện tại

như vậy?

Sự “ra đi” của các nhân viên đã gây tổn thất không nhỏ cho tổ chức về thời

gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, gia tăng các sai sót (do nhân

viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), gây mất niềm tin và tinh thần

đoàn kết trong nội bộ tổ chức. Quan trọng hơn hết, sự không ổn định này sẽ ảnh

hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa - Vũng Tàu cũng nằm trong tình hình

như trên, hiện tượng giảng viên sau khi được đào tạo sau đại học và nghiên cứu sinh

thì lần lượt bỏ trường chuyển qua những đơn vị khác đã xảy ra. Theo thống kê của

phòng tổ chức hành chánh trường CĐ Cộng Đồng BRVT, đã có một số lượng lớn

giảng viên của trường xin thôi việc (Từ năm 2008 trở lại đây, hàng năm có khoảng

14% giảng viên xin nghỉ việc). Phần lớn các giảng viên này chuyển sang làm cho

các công ty trong và ngoài nước, số ít chuyển sang giảng dạy tại các trường khác

trong địa bàn tỉnh. Những giảng viên nghỉ việc đã tạo ra lỗ hổng trong việc bố trí

nhân sự, cũng như sẽ ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy của trường.

Vậy làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên

ổn định cho tổ chức. Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự

thỏa mãn công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc,

nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả

công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà các nhà quản lý mong muốn đạt được từ

nhân viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến

năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh

thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc cao sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc

hơn những nhân viên có sự thỏa mãn thấp.

Trước tình hình nghỉ việc ngày càng gia tăng của giảng viên trong trường, tác

giả thực hiện đề tài này nhằm xác định ảnh hưởng sự thỏa mãn trong công việc đến

dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm:

(1) Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến dự định

nghỉ việc của giảng viên trong trường CĐ Cộng Đồng BRVT,

(2) Kiểm tra có hay không sự khác nhau về dự định nghỉ việc của giảng viên

về giới tính, trình độ học vấn, và đơn vị công tác.

(3) Hàm ý về giải pháp gia tăng mức thỏa mãn trong công việc để giảm dự

định nghỉ việc của giảng viên.

Để đạt được mục đích này nghiên cứu giải quyết các vấn đề sau đây:

- Thứ nhất: Xây dựng và kiểm định thang đo các yếu tố thỏa mãn trong công

việc và thang đo dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường Cao Đẳng Cộng

Đồng BRVT.

- Thứ hai: Đo lường mức độ thỏa mãn công việc theo từng yếu tố và dự định

nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT.

- Thứ ba: Xác định mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn đối với

công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên.

- Thứ tư: So sánh mức độ thỏa mãn công việc theo giới tính, trình độ học vấn,

và đơn vị công vtác.

- Hàm ý về giải pháp gia tăng sự thỏa mãn trong công việc.

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của

các giảng viên trường CĐ Cộng Đồng BRVT.

Đối tượng khảo sát: Tất cả các giảng viên cơ hữu đang công tác tại trường CĐ

Cộng Đồng BRVT

Phạm vi nghiên cứu: Trường CĐ Cộng đồng BRVT.

Thời gian thực hiện cuộc khảo sát: tháng 07/2013

1.4 Phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Nguồn dữ liệu sử dụng

- Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu được thu thập từ kết quả điều tra các giảng viên cơ

hữu đang công tác tại trường Cao đẳng Cộng Đồng BRVT về: Ảnh hưởng của

sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc.

- Dữ liệu thứ cấp: Phân tích tỷ lệ nghỉ việc của giảng viên trường cao đẳng cộng

đồng từ nguồn số liệu của phòng Kế hoạch và tổ chức trường CĐ Cộng Đồng

Bà Rịa Vũng Tàu.

1.4.2 Phương pháp thực hiện

Để đạt được mục tiêu đề ra, nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên

cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

+ Nghiên cứu định tính được thực hiện trên cơ sở các nghiên cứu trước đây

về thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc. Sau đó thông qua thảo luận nhóm

để khám phá, điều chỉnh hay bổ sung các thang đo đồng thời đề xuất mô hình

nghiên cứu “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của

giảng viên trường Cao đẳng Cộng Đồng BRVT. Sau khi xác định được

+ Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp và gửi

thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra trong nghiên cứu định tính

là 122 giảng viên cơ hữu đang công tác tại trường Cao đẳng Cộng Đồng BRVT. Dữ

liệu sau khi thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0

1.5 Cấu trúc của luận văn:

Kết cấu luận văn gồm:

Chương 1: Mở đầu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp

Danh mục tài liệu tham khảo

Phụ lục

CHƯƠNG 2:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày: (1) Tổng quan về trường CĐ Cộng Đồng BRVT; (2)

Các khái niệm về nghỉ việc, dự định nghỉ việc, mối quan hệ giữa dự định nghỉ việc

và nghỉ việc, (3) Các định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và mô hình đo

lường sự thỏa mãn trong công việc, (4) Mối liên hệ giữa sự thỏa mãn trong công

việc và dự định nghỉ việc, (5) Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

2.1 Tổng quan về trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu

2.1.1 Giới thiệu chung

Tên trường: Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu

Tên tiếng Anh: Ba Ria Vung Tau Community College

Địa chỉ: Đường 3/2, phường 11, Thành phố Vũng Tàu

Website: http://www.cdcdbrvt.edu.vn

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của trường

Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu (CĐ Cộng Đồng BRVT)

được thành lập vào năm 2000 theo Quyết định số 3636/QĐ-BGDĐT ngày

30/8/2000 của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Trường chính thức đi vào hoạt động vào

năm 2001. Qua hơn 12 năm hình thành và phát triển, trường CĐCĐ BR-VT đã góp

phần đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực của tỉnh nhà, nhất là về nguồn lao động có

tay nghề kỹ thuật.

2.1.3 Chức năng hoạt động

Chức năng của trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu như sau:

- Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng và thấp hơn;

- Thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, ứng dụng và phát triển công nghệ;

- Cấp phát bằng tốt nghiệp thuộc hệ thống văn bằng quốc gia và có giá trị

trong cả nước đối với các lĩnh vực đào tạo.

2.1.4 Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT

Tính đến 30 tháng 07 năm 2013, tổng số giảng viên cơ hữu đang làm việc tại

trường CĐ Cộng Đồng BRVT là 122 người trong đó:

- Số giảng viên nữ có 66 người chiếm 56,40%

- Số giảng viên trong nhóm tuối dưới 30 tuổi là 55 người chiếm đa 45,08%

- Số giảng viên có trình độ đại học là 76 người chiếm 65,00%, trên đại học là 41

người chiếm 35,00%.

- Số giảng viên đã có gia đình là 79 người chiếm 64,75%.

- Số giảng viên có thu nhập/tháng dưới 4 triệu đồng là 48 người chiếm 39,34%.

Dựa vào cơ cấu nhân sự trên ta thấy rằng đa số các giảng viên trong trường

CĐ Cộng Đồng BRVT đều còn trẻ (dưới 30 tuổi) nên có ưu điểm là sự nhiệt tình,

đam mê trong công việc, nhạy bén và sáng tạo trong phương pháp giảng dạy và

nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên đây cũng là điểm hạn chế, bởi các giảng viên trẻ

thường bậc lương của họ không cao, thu nhập hàng tháng của họ khá thấp, đồng

thời họ muốn thử thách nhiều hơn, tính ổn định chưa cao.

Do đặc thù nghề nghiệp của ngành đào tạo, các giảng viên khi tuyển vào

trường đều phải có trình độ học vấn cao. Tiêu chuẩn tuyển đầu vào là những người

ít nhất phải tốt nghiệp loại khá các trường Đại học trở lên, có Bằng B ngoại ngữ và

bằng A tin học.

2.1.5 Đặc điểm công việc của giảng viên

Nhiệm vụ chính của giảng viên

Giáo dục là một ngành dịch vụ có nhiều tính đặc thù riêng. Công việc của

giảng viên có nhiều điểm khác biệt so với các ngành nghề khác, bởi đây là công

việc lao động trí óc, vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật cao, đòi hỏi sự

sáng tạo của giảng viên trong quá trình giảng dạy. Vì vậy giảng viên phải có trình

độ cao, kiến thức sâu rộng về chuyên môn và bao quát. Ở các nước phát triển công

việc của giảng viên gồm ba công việc chính sau đây: Giảng dạy, nghiên cứu khoa

học và cung ứng dịch vụ cho cộng đồng. Tuy nhiên tại Việt Nam nói chung và

trường CĐ Cộng Đồng nói riêng giảng viên chủ yếu thực hiện 2 công việc chính là

giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

- Nhiệm vụ giảng dạy: Giảng viên phải nắm vững nội dung, mục tiêu, phương

pháp giảng dạy; xây dựng kế hoạch giảng dạy; lập đề cương bài giảng, soạn tài

liệu học tập cho sinh viên; dự giờ và tham gia đánh giá hoạt động giảng dạy

của giảng viên khác; đánh giá kết quả học tập của sinh viên; hướng dẫn người

học thực tập, làm đồ án, khóa luận tốt nghiệp; thực hiện các nhiệm vụ khác

theo yêu cầu và quy định của nhà trường.

- Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ: Các giảng viên

phải thực hiện nghiên cứu khoa học và công nghệ để phục vụ xây dựng

chương trình đào tạo, biên soạn giáo trình, sách tham khảo, sáng kiến kinh

nghiệm trong giảng dạy; viết chuyên đề, tham luận tại các hội nghị, hội thảo

khoa học ở trong và ngoài nước; thực hiện các hợp đồng nghiên cứu khoa học,

chuyển giao kỹ thuật và công nghệ phục vụ phát triển kinh tế, xã hội.

Theo đánh giá chung thì các giảng viên trong trường đã thực hiện khá tốt

nhiệm vụ giảng dạy của mình. Tuy nhiên đối với nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và

chuyển giao công nghệ thì hầu hết các giảng viên chỉ làm đề tài nghiên cứu khoa

học với mục đích là thực hiện theo quy định, chưa mang tính chất nghiên cứu, ứng

dụng thực tế mà gần như mang tính đối phó để đủ giờ chuẩn theo quy định. Bởi vì

đa số giảng viên cho rằng họ không được hỗ trợ nhiều cho hoạt động này.

Thời gian làm việc của giảng viên

Không giống như những ngành nghề khác, thời gian làm việc của giảng viên

tương đối linh hoạt. Nhà trường không bắt buộc giảng viên phải có mặt tại trường

theo giờ hành chính và làm đủ 8 tiếng/ngày. Mà chỉ khi nào có tiết dạy, thao giảng,

hội họp thì giảng viên mới phải có mặt ở trường. Điều này tưởng chừng như là khối

lượng công việc và thời gian làm việc của giảng viên tương đối ít. Nhưng thực tế thì

không phải vậy. Vì ngoài thời gian đứng lợp trực tiếp, giảng viên phải thực hiện

nhiều công việc khác ở nhà để phục vụ cho việc giảng dạy như soạn giáo án, chấm

bài, nghiên cứu tài liệu. Đồng thời giảng viên phải đảm bảo dạy đủ tiêu chuẩn giờ

dạy theo quy định hàng năm trung bình là 570 tiết/người/năm. Theo đánh giá đây là

mức chuẩn tương đối cao so với mặt bằng chung trong trường. Để đạt được mức

chuẩn này thì giáo viên thường phải dạy từ 4-6 môn/năm. Trong khi đó, các giảng

viên trong trường đa phần còn trẻ, kinh nghiệm và thời gian giảng dạy chưa nhiều,

để đảm bảo chất lượng giảng dạy thì các giảng viên này phải mất rất nhiều thời gian

để nghiên cứu tài liệu và soạn bài.

2.1.6 Thực trạng nhân sự của trường CĐ Cộng Đồng BRVT

Số lượng giảng viên trong trường thường tương ứng với số lượng sinh viên

đang theo học tại trường. Trong thời gian từ năm 2008 trở lại đây do số lượng tuyển

sinh hàng năm không tăng mà có chiều hướng giảm, tuy nhiên số lượng giảng viên

thì lại tăng nhẹ, năm 2008 toàn trường có 116 giảng viên, đến tháng 07/2013 toàn

trường có 122 giảng viên cơ hữu. Sở dĩ có vấn đề này là do, trước đây nhà trường

sử dụng giảng viên thỉng giảng nhiều, nhưng những năm gần đây để đảm bảo chất

lượng giảng dạy cũng như nhằm mục tiêu ổn định trong công tác quản lý nhân sự,

nên nhà trường có xu hướng thay vì mời giảng viên từ bên ngoài trường thì tuyển

giảng viên cơ hữu để đảm nhận các dạy môn học này. Bên cạnh đó để giảm số

lượng sinh viên trên 1 giảng viên nhà trường cũng đã tăng tuyển dụng thêm.

Về mặt số lượng thì không có sự thay đổi nhiều trong 5 năm gần đây. Tuy

nhiên hàng năm lại có sự biến động về số lượng giảng viên nghỉ và tuyển mới. Số

lượng giảng viên nghỉ hàng năm chủ yếu tập trung ở 2 khoa là khoa Kinh tế và khoa

Cơ khí. Trong số những giảng việc nghỉ việc này, tỷ lệ giảng viên nam thường cao

hơn tỷ lệ giảng viên nữ. Những giảng viên nghỉ việc bao gồm cả giảng viên trẻ mới

tuyển vào, và những giảng viên đã công tác lâu năm tại trường. Nhìn chung những

giảng viên trẻ khi nghỉ công tác ở trường họ thường chuyển sang làm cho các công

ty trong và ngoài nước, còn những giảng viên có thâm niên, kinh nghiệm và trình độ

học vấn cao (sau đại học) thì đa phần chuyển sang giảng dạy và làm việc tại các

trường Cao đẳng, Đại học khác trong tỉnh. Số lượng giảng viên nghỉ hàng năm được

18.00%

16.00%

14.00%

12.00%

Nữ

10.00%

Nam

8.00%

Tổng

6.00%

4.00%

2.00%

0.00%

2008-2009

2009-2010

2010-2011

2011-2012

2012-2013

thống kê theo sơ đồ 2.1.

Hình 2.1: Tỷ lệ giảng viên nghỉ việc từ năm 2008 - 2013

Dựa vào hình 2.1 ta thấy tỷ lệ giảng viên nghỉ việc tăng dần qua các năm. Năm

2010 – 2011 là năm có sự biến đổi nhân sự nhiều nhất, có 16 giảng viên nghỉ việc.

Trong đó khoa kinh tế có 8 giảng viên nghỉ việc chiếm 50%, khoa cơ khí có 5 giảng

viên chiếm 31,25%. Tại sao tỷ lệ giảng viên nam và giảng viên ở hai khoa Kinh tế

và khoa Cơ khí nghỉ việc nhiều như vậy? Đây đang là câu hỏi mà các nhà lãnh đạo

trường cần phải tìm ra câu trả lời để có biện pháp giải quyết.

Việc biến động nhân sự là tất yếu trong thị trường lao động hiện nay. Tuy

nhiên sự biến động đã gây ra sự thiếu hụt nhân sự có chuyên môn, kinh nghiệm và

phải mất thời gian để tuyển dụng, đào tạo lại cho những giảng viên mới tuyển vào.

Điều này gây ảnh hưởng trực tiếp không nhỏ đến chất lượng giảng dạy của trường.

Bên cạnh đó, sự ra đi của những giảng viên này đã ảnh hưởng đến tâm lý không chỉ

đối với những giảng viên ở lại mà còn đối với cả sinh viên. Các giảng viên này sẽ so

sánh, phân vân, tìm hiểu nguyên nhân, và cũng có tư tưởng tìm việc làm khác. Khi

họ đã có ý định muốn ra đi, không muốn gắn bó lâu dài với trường nữa thì sự nhiệt

tình với công việc sẽ giảm đi phần nào.

2.2 Dự định nghỉ việc của nhân viên

2.2.1 Các quan điểm về dự định nghỉ việc, nghỉ việc

Nghỉ việc

Nghỉ việc là khi người lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động

với tổ chức đang làm nữa . Nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức

(Rohr và Lynh, 1995). Theo một số nghiên cứu cho rằng, nhân viên rời bỏ tổ chức

vì nhiều lý do khác nhau như về hưu, gia đình chuyển đi nơi khác sinh sống…

nhưng lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất là do lương quá thấp không

đủ sống hoặc không phù hợp với năng lực của họ, công việc quá nhàm chán, không

được đào tạo chuyên sâu, hoặc không có cơ hội thăng tiến…

Có rất nhiều hình thức nghỉ việc, nhưng có thể chia làm hai loại nghỉ việc là:

nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện. Nghỉ việc tự nguyện là khi nhân

viên tự nguyện rời bỏ công việc của mình (tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động)

vì họ không thỏa mãn với công việc hiện tại hay đã tìm thấy một công việc tốt hơn

ở một nơi khác. Nghỉ việc không tự nguyện là khi nhân viên bị sa thải vì hiệu quả

công việc thấp hoặc làm việc sai trái, hoặc đến tuổi nghỉ hưu, hoặc nếu người lao

động chết (theo http://en.wikipedia.org). Tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu này

tác giả chỉ đề cập đến các trường hợp dự định nghỉ việc tự nguyện.

Dự định nghỉ việc

Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường hiện tại để

chuyển sang môi trường làm việc khác. Dự định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự

rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã thực hiện một quyết định

có ý thức (Janet Cheng Lian Chew, 2004).

Dự định nghỉ việc của nhân viên đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều nước

trên thế giới. Do nó có ảnh hưởng đến năng suất lao động và sự thành công của tổ

chức. Dự định nghỉ việc của nhân viên đang là một vấn đề lớn đối với các tổ chức

sản xuất.

Dự định nghỉ việc thường không được đo lường đầy đủ, thường xuyên cho

đến khi xảy ra nghỉ việc thực tế. Nhà quản lý cần phải nắm được dự định nghỉ việc

của nhân viên để có giải pháp hạn chế nó, bởi điều này sẽ ảnh hưởng đến tinh thần

và kết quả hoạt động của công ty.

Không giống như nghỉ việc, dự định nghỉ việc mang tính không rõ ràng

(Berndt, 1981). Nó phản ảnh tính chủ quan của một cá nhân sẽ thay đổi công việc

trong một thời gian nhất định, và nó được xem là tiền thân của quyết định nghỉ việc

(Sousa-Poza và Henneberger, 2002).

Mối quan hệ giữa dự định nghỉ việc và nghỉ việc

Nghỉ việc và dự định nghỉ việc được đo lường một cách riêng biệt. Tuy nhiên

khi một nhân viên có ý định nghỉ việc cao, họ sẽ rời khỏi tổ chức trong một tương

lai gần (Mowday và các cộng sự, 1982). Trong nghiên cứu Henneberger và Sousa-

Poza, dự định nghỉ việc sẽ dẫn đến quyết định di chuyển công việc (Hennberger và

Sousa-Poza, 2007). Và không phải tất cả các nhân viên có ý định thay đổi công việc

đều thực hiện nghỉ việc. Ngược lại, có những nhân viên không có ý định nghỉ việc

nhưng lại có nghỉ việc, tuy nhiên tỷ lệ này rất thấp. Từ đây có thể thấy rằng người

sử dụng lao động nên có các biện pháp để ngăn chặn thành công việc dự định nghỉ

việc của nhân viên.

2.2.2 Hậu quả của việc nghỉ việc

Nghỉ việc của nhân viên để lại hậu quả rất nghiêm trọng đối với tổ chức. Mặc

dù sự nghỉ việc của nhân viên có thể mang lại kết quả tích cực trong việc tái phân

bổ các nguồn lực của tổ chức. Tuy nhiên trong đề tài này tác giả sẽ tập trung vào

những hậu quả tiêu cực của việc nghỉ việc. Khi nhân viên nghỉ việc sẽ gây ra những

ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp.

Ảnh hưởng trực tiếp

Đây là những chi phí như: Chi phí để thực hiện tiếp nhiệm vụ của vị trí vừa

mới bị bỏ trống; chi phí của cuộc phỏng vấn người nhân viên sắp nghỉ việc; chi phí

đào tạo mà công ty đã bỏ ra cho người nhân viên vừa nghỉ việc; hay chi phí tuyển

dụng và chi phí đào tạo cho nhân viên mới đảm nhận vị trí này. Những chi phí này

là khoản tổn thất không nhỏ đối với một tổ chức khi nhân viên nghỉ việc.

Ảnh hưởng gián tiếp

Ngoài những chi phí trực tiếp đã nêu trên, thì khi các nhân viên nghỉ việc sẽ

gây ra việc thiếu hụt nhân sự có chuyên môn và kinh nghiệm, làm gián đoạn hoạt

động sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn trực tiếp ảnh hưởng đến tâm lý những

lao động khác đang làm việc tại công ty. Họ cũng sẽ có tư tưởng tìm việc mới (tâm

lý chung của người lao động trong một môi trường có nhiều người nghỉ việc). Họ sẽ

lo lắng, phân vân, so sánh và họ tìm hiểu nguyên nhân cộng với sự hấp dẫn từ thị

trường lao động bên ngoài sẽ là động lực để tiếp tục gây nên sự biến động nhân sự

trong tương lai. Bên cạnh đó, những người nghỉ việc sẽ có cảm nhận không tốt về

môi trường làm việc tại tổ chức cũ, điều này sẽ được truyền ra bên ngoài thông qua

nhiều kênh thông tin làm giảm uy tín và thương hiệu của tổ chức cũ nhất là trong

vấn đề tuyển dụng lao động.

Một vấn đề quan trọng không kém nữa là khi một số nhân viên đặc biệt là cấp

quản lý chuyển sang làm cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của tổ chức cũ. Thì khi họ

ra đi mang theo những kinh nghiệm đã tích lũy, thông tin tình hình kinh doanh cũng

như những chính sách, khách hàng thân thiết của tổ chức. Điều này sẽ ảnh hưởng

xấu đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Nhưng lại là điểm thuận lợi cho

đối thủ cạnh tranh.

2.2.3 Các nghiên cứu về dự định nghỉ việc và nghỉ việc

Trong các năm qua đã có nhiều nghiên cứu về việc việc xác định các yếu tố

ảnh hưởng đến nghỉ việc tự nguyện, đồng thời đưa ra mô hình quan hệ nhân quả

giữa các yếu tố này và dự định nghỉ việc. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng hành vi

nghỉ việc là một quá trình gồm nhiều tầng bao gồm thái độ, hành vi và và quyết

định. Dưới đây là các mô hình về nghỉ việc được nghiên cứu và ứng dụng rộng rãi.

Mô hình của March & Simon (1958)

Đây là mô hình đầu tiên nghiên cứu về vấn đề nghỉ việc của nhân viên.

Nhiều nghiên cứu về nghỉ việc sau này được phát triển từ mô hình này. Mô hình của

họ bị ảnh hưởng bởi lý thuyết cân bằng tổ chức của Barnard-Simon. Tác giả cho

rằng nghỉ việc sẽ xảy ra khi người lao động cảm nhận được sự đóng góp của họ cho

tổ chức nhiều hơn những ưu đãi mà họ nhận được từ tổ chức đó. Mô hình này xem

xét các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên. Các

yếu tố bên trong là những yếu tố làm hài lòng nhân viên, còn các yếu tố bên ngoài

như điều kiện thị trường việc làm. Cả hai yếu tố này đều tác động đều tác động đến

việc nghỉ việc của nhân viên.

Dự báo về các mối quan hệ công việc

Sự phù hợp của công việc với hình ảnh cá nhân

Khả năng tương thích của công việc với nhiệm vụ khác

Quy mô của tổ chức

Các tổ chức có thể thay thế

Thỏa mãn với công việc

Cơ hội thăng tiến

Cảm giác mong muốn theo phong trào

Nhận thức theo phong trào

Nghỉ việc

Nguồn: Trích theo Morrell và cộng sự, 2001

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của March và Simson (1958)

Mô hình Mobley (1977)

Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (1997) được xây dựng dựa trên một

số nghiên cứu trước đó của March & Simon (1958) và Porter & Steer (1973). Tuy

nhiên ông là người đi tiên phong trong việc giải thích một cách rộng rãi quá trình

tâm lý nghỉ việc. Quá trình ra quyết định nghỉ việc là một chuỗi các giai đoạn nhận

thức. Bắt đầu từ việc đánh giá công việc hiện tại, tiếp theo là cảm giác thỏa mãn

hoặc không thỏa mãn về công việc hiện tại, nếu không thỏa mãn họ sẽ nghĩ đến việc

sẽ nghỉ việc. Bước tiếp theo họ sẽ đánh giá về việc tìm kiếm việc làm khác và chi

phí phải bỏ ra. Nếu họ nhận thấy sự thay thế là có sẵn và chi phí bỏ ra không cao,

họ sẽ có ý định tìm kiếm các lựa chọn thay thế, bước tiếp theo là thực hiện tìm

kiếm. Nếu họ tìm thấy được sự thay thế, họ sẽ đánh giá các lựa chọn thay thế này và

so sánh với công việc hiện tại. Nếu sự so sánh cho thấy rằng lựa chọn thay thế có

lợi hơn thì ý định nghỉ việc sẽ được kích thích và bước tiếp theo là quyết định nghỉ

việc (Mobley, 1977).

Đánh giá công việc hiện tại

Thỏa mãn / không thỏa mãn

Suy nghĩ về việc nghỉ việc

Đánh giá về việc tìm kiếm việc làm mới và chi phí bỏ ra

Dự định tìm kiếm việc làm thay thế

Tìm kiếm việc làm thay thế

Đánh giá các việc làm thay thế

So sánh với công việc hiện tại

Dự định nghỉ việc hoặc không nghỉ việc

Nghỉ việc/ không nghỉ việc

Nguồn: Theo Mobley, 1977

Hình 2.3: Quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977)

Mô hình của Lee và Mitchel (1994)

Lee và Mitchel (1994) đưa ra mô hình mới, mô tả các con đường tâm lý khác

nhau mà người lao động trải qua trước khi rời khỏi tổ chức. Mô hình chỉ ra rằng

người lao động nghỉ việc không chỉ đơn giản là do người lao động bất mãn với công

việc mà còn do một số yếu tố khác được xác định là “cú sốc”. Các tác giả cho rằng

hầu hết mọi người rời khỏi tổ chức đều theo một trong bốn con đường tâm lý. Các

thành phần chính như: Cú sốc (như lời mời làm việc bất ngờ từ tổ chức khác, sự sáp

nhập công ty), kịch bản tham gia, hình ảnh bị vi phạm (giá trị, mục tiêu và chiến

lược của bản thân người lao động không phù hợp với tổ chức) và sự thỏa mãn với

công việc (Lee và Mitchell, 1994).

Mô hình gồm bốn con đường chính dẫn tới việc người lao động nghỉ việc.

- Con đường thứ 1: Khi người lao động gặp một cú sốc, một kịch bản mới sẽ

được ban hành. Kịch bản này đưa ra chi tiết kế hoạch hành động dựa trên

kinh nghiệm của bản thân, quan sát người khác hoặc mong đợi của xã hội.

Từ đó người lao động sẽ ra đi mà không cần xem xét đến các lựa chọn thay

thế khác, hơn nữa sự không thỏa mãn đối với công việc cũng sẽ không phù

hợp trong quá trình ra quyết định theo cong đường này.

- Con đường thứ 2: Một cú sốc xảy ra sẽ làm hình ảnh bị vi phạm và khiến

người lao động xem lại niềm tin của mình đối với tổ chức. Người lao động sẽ

ra đi mà không tìm kiếm một sự thay thế khác.

- Con đường thứ 3: Một cú sốc sẽ làm cho hình ảnh bị vi phạm. Vì vậy người

lao động sẽ tìm kiếm các lựa chọn thay thế và đánh giá với công việc hiện tại

trước khi rời khỏi tổ chức.

- Con đường số 4: Con đường này gồm 2 con đường nhỏ. (1) Con đường 4a

khi người lao động không thỏa mãn với công việc sẽ ra đi mà không tìm

kiếm hoặc xem xét các lựa chọn thay thế khác. (2) Con đường 4b ngược lại

với con đường 4a, người lao động khi không thỏa mãn với công việc sẽ tiến

hành tìm kiếm và xem xét các lựa chọn thay thế trước khi họ rời khỏi tổ chức

(Lee & Mitchell, 1999).

Sốc

Kịch bản

Con đường

Hình ảnh bị vi phạm

Khả năng phục vụ

Sự thỏa mãn

Tìm kiếm/hoặc đánh giá công việc hiện tại

Có *

Không

Có

Không

Có

Thấp

Có

Không

Không *

Không

Có *

Không

Có*

Có

Có*

Không *

Có

Không

Không*

Có *

Không

(*) là các tuyến đường không phân loại theo giả thuyết khác.

Không

Nguồn: Theo Lee và Mitchell, 1994

Không

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Lee và Mitchel (1994)

Tại Việt Nam cũng đã có nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên như:

Nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007) về: “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự

định nghỉ làm việc cho công ty TMA”. Tác giả cho rằng dự định nghỉ việc phụ

thuộc vào các yếu tố là Shock, áp lực, điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến/đào

tạo/phát triển, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi.

Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010) về: “Các yếu tố ảnh

hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức và viên chức nhà nước”. Các tác giả

cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức và viên chức

bao gồm: sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện, lương,

thưởng, công nhận, truyền thông, sự yêu thíchh và điều kiện làm việc vật lý.

2.3 Sự thỏa mãn trong công việc

2.3.1 Khái niệm về thỏa mãn trong công việc

Tại Việt Nam và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa

mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc.

Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía cạnh: thỏa mãn

chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần trong công việc.

Thỏa mãn chung trong công việc

Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động

có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.

Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc

được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Theo Locke (1969) định nghĩa thỏa mãn đối với công là sự cảm nhận một cách

tích cực hoặc tiêu cực về công việc của họ.

Theo Schultz (1982) cho rằng thỏa mãn trong công việc là biểu hiện tâm lý

của con người đối với công việc.

Theo Siegal và Lance (1987) nói một cách đơn giản rằng sự thỏa mãn đối với

công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó yêu thích công việc

của họ.

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy

thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự

đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.

Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được

định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái

độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc

hoặc điều kiện làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, điều kiện làm việc càng đáp ứng

được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc

càng cao.

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh

mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm

xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.

Với các quan điểm về sự thỏa mãn trên, định nghĩa về sự thỏa mãn của Weiss

là đầy đủ và bao quát hơn.

Thỏa mãn với các thành phần công việc

Theo Smith (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của

công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác

nhau trong công việc (tính chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo;

đồng nghiệp; tiền lương) của họ.

Theo Wezley và Yuel (1984) cho rằng thỏa mãn đối với công việc chịu ảnh

hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân và tính chất của công việc.

Theo Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là

một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những

nhu cầu cá nhân được thõa mãn bởi môi trường làm việc.

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa

mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía

cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng

nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa

mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm giác

thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc

của mình. Trong phạm vi luận văn chỉ chọn cách tiếp cận thứ hai để nghiên cứu ảnh

hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc.

2.3.2 Các thành phần thỏa mãn trong công việc

2.3.2.1 Các nghiên cứu đo lường thỏa mãn đối với công việc

Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về thỏa mãn đối với công việc. Các

tác giả đã đưa ra các công cụ khác nhau để đo lường sự thỏa mãn đối với các thành

phần trong công việc.

Các nghiên cứu trên thế giới

Smith, Kendall và Hulin (1969) đã đưa ra chỉ số mô tả công việc (JDI-Job

Descriptive Index) để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc.

Bảng câu hỏi gồm 72 mục hỏi ở 5 khía cạnh khác nhau là: bản chất công việc, tiền

lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên.

Nghiên cứu của Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm

hiểu mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng

Western Cape tại Nam Phi. Tác giả đã khảo sát sự thỏa mãn đối với công việc ở

năm khía cạnh của JDI đó là: Bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập, sự

giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.

Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) của trường Đại học Minesota đã ra

bảng câu hỏi để đo lường thỏa mãn trong công việc (MSQ-Minnesota Satisfaction

Questionnaire). Bảng câu hỏi này đã trở thành công cụ rộng rãi để đo lường thỏa

mãn đối với công việc bởi nó rất cụ thể, dễ hiểu và dễ sử dụng. MSQ sử dụng một

trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản

1967) với 20 khía cạnh, mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo

ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ thỏa mãn chung về mỗi

khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995). 20 khía cạnh trong bảng đo dài là khả năng,

phúc lợi, thành tích đạt được, hoạt động, cơ hội thăng tiến, quyền hạn, các chính

sách công ty và việc thực hiện các chính sách đó, bồi thường, mối quan hệ với đồng

nghiệp, sự sáng tạo, độc lập, giá trị đạo đức, nhận thức, trách nhiệm, an ninh, đóng

góp cho xã hội, sự công nhận của xã hội (địa vị xã hội), giám sát của cấp trên về

con người, giám sát của cấp trên về kỹ thuật, điều kiện làm việc. (Fieds, năm 2002,

trang 7).

Trong nghiên cứu của Sweeney (2000) đã sử dụng bảng câu hỏi MSQ (phiên

bản 1997) của Weiss để tìm tìm hiểu sự thỏa mãn công việc trong công việc của các

chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân

viên ở Mỹ.

Trong nghiên cứu của Worell (2004) cũng sử dụng bảng câu hỏi MSQ phiên

bản năm 1997 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để nghiên cứu sự thỏa mãn trong

công việc của các chuyên viên tâm lý trường học ở Mỹ.

Paul E. Spector (1985) đã đưa ra bảng câu hỏi (JSS-Job Diagnostic Survey) để

khảo sát sự thỏa mãn đối với công việc gồm 36 mục hỏi về 9 khía cạnh của công

việc là: tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám sát của cấp trên, phúc lợi, điều kiện làm

việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất của công việc, công nhận của xã hội,

và phần thưởng bất ngờ. Mỗi khía cạnh được đánh giá với bốn mục, và tổng số

điểm được tính từ tất cả 36 mục. Mỗi mục hỏi được đánh giá từ rất không đồng ý

đến rất đồng ý (Fieds, năm 2002).

Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra thì Hackman và Oldham (1974) cho rằng

đặc điểm công việc cũng tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên và đã đề xuất các

thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lường những

biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang đo lường các yếu tố tác động đến công việc

như: (a) Mức độ thỏa mãn chung và (b) Những khía cạnh của sự thỏa mãn trong

công việc.

Trong nghiên cứu của Arunima Shrivastava và Pooja Purang về sự thỏa mãn

trong công việc của các nhân viên ngân hàng khu vực tư nhân và công ở Ấn Độ đã

sử dụng JDS của Hackman và Oldham (1975) gồm 5 khía cạnh là tiền lương, an

toàn, thăng tiến, giám sát của cấp trên, và công nhận của xã hội với thang đo Likert

5 mức độ. Ngoài ra nghiên cứu còn sử dụng 2 câu hỏi mở để hỏi về sự thỏa mãn và

không thỏa mãn của nhân viên, nhằm hạn chế nhược điểm của các câu hỏi đóng.

Bảng câu hỏi thỏa mãn đối với công việc của giáo viên được định nghĩa bởi

Lester (1982), là một công cụ được dành riêng để đo lường sự thỏa mãn đối với

công việc của giáo viên. TJSQ đã liên kết 66 mục hỏi trong 9 yếu tố của công việc.

Những yếu tố này được định nghĩa như là sự giám sát của lãnh đạo, mối quan hệ với

đồng nghiệp, điều kiện làm vịêc, tiền lương, trách nhiệm và bảng thân công việc, cơ

hộu thăng tiến, mức độ an toàn và sự công nhận của xã hội. Bộ công cụ TJSQ đã

trình bày các mục hỏi và trả lời dưới dạng thang đo của Likert 5 mức độ với 1 là

không đồng ý đến 5 là rất đồng ý. Các lý thuyết của Maslow (1954) và Herzberg

(1959) là nền tảng để xây dựng và phát triển bộ công cụ TJSQ này.

Trong nghiên cứu của Edith Elizabeth Best (2006) về sự thỏa mãn công việc

của giáo viên trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill bằng cách sử

dụng bảng câu hỏi TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa

bởi Lester (1982). Nghiên cứu khảo sát trên đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 giáo

viên tham gia trả lời.

Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tác giả đã sử dụng chỉ số mô tả công

việc (JDI) để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt

Nam bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian. Ngoài

năm nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng

nghiệp và sự giám sát của cấp trên, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi

công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt nam.

Trong nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM”, tác giả cũng đã

sử dụng 5 nhân tố trong chỉ số mô tả công việc JDI và bổ sung thêm 2 nhân tố từ kết

quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). Các nhân tố đó gồm: thu nhập, đào tạo

và cơ hội thăng tiến, cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc,

điều kiện làm việc và phúc lợi.

Trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) về “Khảo sát các yếu tố

tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại TPHCM” cũng đã sử

dụng 5 yếu tố trong chỉ số mô tả công việc JDI là: Tính chất công việc, cơ hội thăng

tiến và đào tạo, thu nhập, lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp.

Trong nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010) đã ứng dụng

mô hình JSS của spector (1985) để nghiên cứu thực nghiệm sự thỏa mãn trong công

việc tại Call Center của VinaPhone khu vực 2. Ngoài việc ứng dụng các yếu tố thỏa

mãn công việc trong JSS, nghiên cứu này đã bổ sung thêm 3 yếu tố nữa là: sự phản

hồi, đặc điểm công việc, đào tạo và hỗ trợ trong công việc.

2.3.2.2 Đánh giá các thành phần thỏa mãn công việc trong các nghiên cứu

Trong các nghiên cứu, các tác giả đã sử dụng các các thành phần khác nhau

để đo lường sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên để phù hợp với điều kiện, đặc

điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở

những giai đoạn khác nhau các tác giả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số thành

phần khác liên quan đến công việc. Bảng 2.1 tổng hợp các thành phần thỏa mãn

trong công việc

Luddy (2005)

Sweeney (2000)

Paul E. Spector (1985)

Châu Văn Toàn (2009)

Hackman và Oldham (1974)

Arunima Shrivastav a và Pooja Purang

Edith Elizabeth Best (2006)

Trần Kim Dung (2005)

Smith, Kendall và Hulin (1969)

Tính chất công việc Lương Thăng tiến/đào tạo Giám sát của cấp trên Đồng nghiệp Khả năng Thành tích đạt được Phúc lợi Chính sách của công ty Giám sát kỹ thuật Điều kiện làm việc Địa vị xã hội An ninh/An toàn Trách nhiệm Quyền hạn Bồi thường Độc lập Sự công nhận Giá trị đạo đức Sáng tạo Hoạt động Đóng góp cho xã hội Tổ chức và quản lý Giao tiếp Công việc nói chung

X X X X X

Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

X X X X X

X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

Võ Thị Thiện Hải & Phạm Đức Kỳ (2010) X X X X X X X X X

Nghiên cứu điều tra công việc (JDS) X X X X X X X

X X X X X X X X X

X X X X X

X X X X X X X X X

X X X X X X X

Bảng 2.1: Tổng hợp các thành phần thỏa mãn công việc

Ngoài các thành phần thỏa mãn công việc tổng hợp ở bảng 2.1, trong một

nghiên cứu trên, các tác giả cũng đã cho thấy sự thỏa mãn của nhân viên cũng có sự

khác biệt do các yếu tố các nhân như giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên, chức

vụ, tình trạng hôn nhân..

Căn cứ vào các mô hình, nghiên cứu đã trình bày ở trên, tác giả giả chọn lọc

các yếu tố thỏa mãn đối với công việc giảng viên để đưa vào nghiên cứu. Các yếu tố

này được chọn lựa đảm bảo ít nhất xuất hiện 02 lần trong các mô hình và nghiên

cứu trước. Kết quả cuối cùng có 09 thành phần thỏa mãn công việc được đưa vào

nghiên cứu tiếp là: (1) lương, (2) đào tạo và cơ hội thăng tiến, (3) giám sát cấp trên,

(4) quan hệ với đồng nghiệp, (5) phúc lợi, (6) điều kiện làm việc, (7) địa vị xã hội,

(8) an toàn, (9) trách nhiệm, (10) tính chất công việc.

Nhằm xác định các thành phần thỏa mãn công việc phù hợp với thực tế

nghiên cứu này. Dựa trên 10 thành phần đã được lựa chọn ở trên, tác giả đã tiếp tục

thực hiện thảo luận nhóm, thành phần tham gia thảo luận là các giảng viên đại diện

cho các khoa đang giảng dạy trực tiếp tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT. Nội dung

và kết quả thảo luận nhóm được trình bày tại phụ lục 1 và phụ lục 2.

2.4 Mối quan hệ giữa thỏa mãn với công việc và dự định nghỉ việc

Một số nhà nghiên cứu đã nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công

việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Các nghiên cứu chỉ ra rằng có mối tương

quan ngược chiều nhau giữa mức độ thỏa mãn trong công việc và dự định nghĩa

việc của nhân viên.

- Khatri và Fern (2001) trong nghiên cứu: Giải thích dự định nghỉ việc của

nhân viên tại châu Á đã kết luận rằng có một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với

công việc và dự định nghỉ việc ở mức độ khiêm tốn.

- Tzeng (2002) trong cuộc nghiên cứu: mối quan hệ giữa stress, sự thỏa mãn

trong công việc và dự định nghỉ việc của các y tá tại các bệnh viện ở Đài Loan đã

kết luận rằng khi y tá thỏa mãn trong công việc có ý định nghỉ việc thấp hơn.

- Brough và Frame (2004) trong nghiên cứu: Dự đoán sự thỏa mãn trong công

việc và dự định nghỉ việc của cảnh sát tại Newzeland đã kết luận rằng: Sự thỏa mãn

với công việc là một yếu tố dự báo mạnh mẽ về ý định nghỉ việc.

- Sarminah (2006) trong cuộc nghiên cứu về cam kết với tổ chức và dự dịnh

nghỉ việc của các bác sĩ tại Klang Valey đã tìm thấy mối quan hệ giữa sự thỏa

mãn với công việc và những dự định nghỉ việc ở mức độ vừa phải.

Từ cơ sở lý thuyết, những nghiên cứu đã trình bày ở trên đây và kết quả thảo luận

nhóm. Mô hình nghiên cứu được đề xuất gồm một biến phụ thuộc là dự định nghỉ việc

của giảng viên, và bảy biến độc lập gồm các thành phần thỏa mãn đối với công việc là

1. Lương

2. Đào tạo và cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với lãnh đạo

4. Quan hệ với đồng nghiệp

5. Tính chất công việc

6. Điều kiện làm việc

7. Quan hệ với sinh viên

Năm biến độc lập đầu tiên là: lương; đào tạo và cơ hội thăng tiến; quan hệ với

lãnh đạo; quan hệ với đồng nghiệp; và tính chất công việc được lấy từ chỉ số mô tả

công việc (JDI), mặc dù tên gọi không giống nhau nhưng về nội dung thì khá tương

đồng. Biến điều kiện làm việc được lấy từ mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung

(2005), và biến quan hệ với sinh viên được lấy từ kết quả thảo luận nhóm vì nó phù

hợp với đặc thù công việc của giảng viên.

Bên cạnh đó theo kết quả thảo luận nhóm thì các đặc điểm cá nhân như giới

tính, trình độ học vấn, đơn vị công tác cũng sẽ ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của

giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT.

2.5 Mô hình nghiên cứu

2.5.1 Các thành phần của thỏa mãn công việc trong mô hình nghiên cứu

Tiền Lương

Tiền lương là thu nhập của mỗi người, theo Stanton và Croddley (2000) sự

thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng

trong trả lương. Giáo viên bước vào nghề dạy học không phải với giấc mơ trở nên

giàu có nhưng tầm quan trọng của lương không thể bỏ qua được. Một số nghiên cứu

cho thấy sự ảnh hưởng đáng kể của lương thấp trong lĩnh vực giáo dục cần phải

được quan tâm, nó liên quan đến việc bỏ nghề của giáo viên (Billingshley, 1993;

Brownell và Smith, 1992; Darling và Hammond, 1996).

Đào tạo và cơ hội thăng tiến

Herzberg và các tác giả (1959) định nghĩa thăng tiến là việc thay đổi những

trách nhiệm công việc, trong nhiều trường hợp giảng viên dễ dàng thay đổi vị trí

công việc trong khi vẫn là giảng viên. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá

nhân, trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn. Nếu các giảng viên nhận

thức rằng các quyết định đề bạt trong nhà trường là công bằng thì điều này sẽ tạo

cho họ một sự thỏa mãn.

Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công

việc cụ thể. Trong đề tài này đào tạo được đề cập đến với các tiêu chí là được cung

cấp các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện tốt công việc giảng dạy.

Quan hệ với lãnh đạo

Vai trò của hiệu tưởng, những người quản lý (trưởng/phó khoa, tổ trưởng tổ

chuyên môn) trường học là một phần chính trong sự thỏa mãn đối với công việc của

giảng viên (Memon và Christou, 2002). Sự thỏa mãn đối với công việc mang lại từ

mối quan hệ giữa cấp dưới với cấp trên bao gồm: sự dễ dàng giao tiếp với cấp trên

(Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi

cần thiết (Linden và Maslyn, 1998), năng lực của cấp trên, sự tự do trong thực hiện

công việc của cấp dưới (Weiss và cộng sự, 1967), sự ghi nhận đóng góp của nhân

viên, sự đối xử công bằng của cấp dưới (Warren. 2008).

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Cũng giống như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp sẽ

ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của giảng viên. Mối quan hệ với đồng

nghiệp bao gồm cách đối xử giữa những cá nhân với nhau, sự chia sẻ kinh nghiệm,

hỗ trợ nhau khi cần thiết. Quan hệ giữa giảng viên và đồng nghiệp là một trong

những nhân tố bên ngoài, có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ của giảng viên

với đồng nghiệp và đây là yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất trong sự thỏa mãn đối

với công việc (Luckner và Hanks, 2003; Bogler, 2001; Ebmeir, 2003; Popkewitz và

Myrdal, 1991).

Tính chất công việc

Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. Công việc của giảng

viên bao gồm những công việc như chuẩn bị giáo án, truyền tải nội dung bài học,

đánh giá quá trình học tập của sinh viên, quản lý lớp học, v.v... giảng viên cũng như

người lao động nói chung có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ những

cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ và tạo ra nhiều nhiệm vụ, tự do,

và sự phản hồi về công việc. Những đặc tính này tạo cho công việc mang tính thách

thức sự thông minh. Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự nhàm chán. Sự

thách thức có nghĩa là không dễ quá song cũng không khó quá, giảng viên có thể

miêu tả tính chất công việc của họ như là “thường lệ hoặc thay đổi, quá dễ hoặc quá

khó” (Herzberg và các tác giả, 1959), giảng viên có thể từ bỏ công việc của mình

nếu như họ nhận thấy những người quản lý ngăn chặn mất sự sáng tạo của họ

(Maslow và Inman, 1993), một công việc mang tính thách thức sẽ làm thỏa mãn và

thoã mãn người lao động.

Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì điều kiện làm

việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ

hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích những điều kiện làm việc

nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố

môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần

nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp

với công việc mà họ chịu trách nhiệm thực hiện.

Mối quan hệ với sinh viên

Phần lớn thời gian làm việc của giảng viên là với sinh viên. Vì vậy nghiên cứu

của Friedlander (1978) cũng đã chỉ ra rằng sự tương tác với các sinh viên là nhân tố

chính của sự thỏa mãn. Mối quan hệ giữa giảng viên với sinh viên, tạo điều kiện

thuận lợi cho sinh viên học tập và tiến bộ là một trong những yếu tố quan trọng

trong sự thỏa mãn của giảng viên (Scott, Cox và Dinham, 1999).

Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết

Lương

H2 ( - )

H1 ( - )

H3 ( - )

Đào tạo và cơ hội thăng tiến

Quan hệ với lãnh đạo

Biến kiểm soát:

H4 ( - )

Quan hệ với đồng nghiệp Dự định nghỉ việc của giảng viên

Giới tính Đơn vị công tác Trình độ học vấn

H5 ( - )

H6 ( - )

H7 ( - )

Tính chất công việc

Điều kiện làm việc

Quan hệ với sinh viên Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề nghị

Với mô hình nghiên cứu như trên, các giả thuyết được xây dựng khi tiến hành nghiên cứu như sau:

Giả thuyết H1: Thỏa mãn với lương có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ

việc của giảng viên.

Giả thuyết H2: Thỏa mãn với đào tạo và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng ngược

chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên.

Giả thuyết H3: Thỏa mãn với quan hệ với lãnh đạo có ảnh hưởng ngược chiều đến

dự định nghỉ việc của giảng viên.

Giả thuyết H4: Thỏa mãn với quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng ngược chiều

đến dự định nghỉ việc của giảng viên.

Giả thuyết H5: Thỏa mãn với tính chất công việc có ảnh hưởng ngược chiều đến dự

định nghỉ việc của giảng viên.

Giả thuyết H6: Thỏa mãn với điều kiện làm việc có ảnh hưởng ngược chiều đến dự

định nghỉ việc của giảng viên.

Giả thuyết H7: Thỏa mãn với quan hệ với sinh viên có ảnh hưởng ngược chiều đến

dự định nghỉ việc của giảng viên.

Tóm tắt chương 2:

Từ kết quả nghiên cứu lý thuyết về nghỉ việc, dự đinh nghỉ việc, sự thỏa mãn

trong công việc, các các thành phần thỏa mãn trong công việc, mối quan hệ giữa sự

thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc. Cuối cùng tác giả đã xác định được

7 yếu tố chính của sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc

của giảng viên. Từ đó tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cùng 7 giả thuyết

tương ứng về mối quan hệ giữa thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của

giảng viên, và 03 giả thuyết có hay không sự khác nhau về dự định nghỉ việc theo

các đặc điểm cá nhân như giới tình, trình độ học vấn, và đơn vị công tác.

CHƯƠNG 3:

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày các vấn đề liên quan đến phương pháp nghiên cứu,

thang đo để kiểm định các giả thuyết đã đề ra. Chương này bao gồm các phần như

sau: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Quy trình nghiên cứu, (3) Xử lý số liệu.

3.1 Thiết kế nghiên cứu

3.1.1 Đối tượng khảo sát

Trong giai đoạn nghiên cứu định tính, đối tượng được chọn để tham gia thảo

luận nhóm gồm 10 người là các giảng viên đại diện tất cả các khoa, tổ chuyên môn

trong trường.

Trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, đối tượng khảo sát là toàn bộ giảng

thời điểm ngày 30/07/2013.

viên (tổng thể nghiên cứu) đang công tác tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT tính đến

3.1.2 Cách thức khảo sát

Việc khảo sát được thực hiện thực bằng cách gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến

các giảng viên đang công tác tại trường và gửi qua thư điện tử đối với các giảng

viên đang theo học cao học, nghiên cứu sinh tại các trường Đại học trong nước.

Giai đoạn thảo luận nhóm, tác giả đã mời 10 giảng viên tham gia.

Giản đoạn nghiên cứu chính thức có 122 giảng viên tham gia trả lời bảng câu hỏi.

Cỡ mẫu này là đạt yêu cầu cho các phân tích của luận văn vì theo các nhà nghiên cứu

3.1.3 Quy mô mẫu

cho rằng cỡ mẫu tối thiểu phải từ 100 – 150 (Hair, 1998), hay khi phân tích nhân tố

kích thước mẫu phải ít nhất bằng 4 đến 5 lần số biến quan sát (Trích Hoàng Trọng

và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

3.1.4 Thang đo

Bảng câu hỏi khảo sát ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định

nghỉ việc của giảng viên chính thức được sử dụng dài 02 trang, được chia làm 2

phần: Phần 1, đo lường thỏa mãn đối với công việc và dự định nghỉ việc của giảng

viên thông qua 29 mục hỏi (biến) trong 7 yếu tố thỏa mãn đối với công việc gồm:

lương (3 mục), đào tạo và cơ hội thăng tiến (3 mục), quan hệ với lãnh đạo (5 mục),

mối quan hệ với đồng nghiệp (3 mục), tính chất công việc (4 mục), điều kiện làm

việc (4 mục), quan hệ với sinh viên (3 mục) và một yếu tố dự định nghỉ việc (4

mục). phần 2, mô tả các thuộc tính thuộc về nhân khẩu học, trong từng thuộc tính

tác giả căn cứ trên nguyên tắc phân tổ thống kê, đảm bảo phục vụ cho việc đánh giá

kết quả nghiên cứu và phù hợp với dữ liệu thực tế. Thông tin về đối tượng nghiên

cứu được cụ thể hóa với thang đo phù hợp như sau: biến số giới tính với 2 thuộc

tính (nam, nữ), biến số trình độ học vấn gồm 2 thuộc tính (đại học, sau đại học),

biến đơn vị công tác dựa trên cơ cấu các đơn vị khoa, tổ trong nhà trường gồm:

khoa khoa học cơ bản, khoa điện – điện tử, khoa cơ khí, khoa kinh tế, tổ Mác –

Lênin & Tư tưởng Hồ Chí Minh.

Bảng câu hỏi được thiết kế dưới dạng câu hỏi đóng sử dụng thang đo Likert 5

bậc từ nhỏ đến lớn với số càng lớn là càng đồng ý với phát biểu

(1) Hoàn toàn không đồng ý,

(2) Không. đồng ý,

(3) Trung dung

(4) Đồng ý,

(5): Hoàn toàn đồng ý

Ngoài ra các yếu tố về đặc điểm cá nhân sử dụng một số thang đo định danh

như: giới tính, trình độ học vấn, và vị trí công tác.

Thang đo lường ảnh hưởng mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên được

thành lập cụ thể như sau:

Thang đo lương

Thang đo lương được thành lập dựa trên cuộc khảo sát của Lester năm 1982,

và Trần Kim Dung (2005). Thang đo này được đo bằng ba biến quan sát gồm lương

tương xứng với kết quả làm việc, lương phù hợp với năng lực, lương có đảm bảo

cuộc sống của giảng viên hay không. Thang đo lương được trình bày cụ thể trong

bảng 3.1

Bảng 3.1: Thang đo lương

KH Mục hỏi Nguồn

A11 Lester (1982) Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của anh/ chị tại trường

A12 Thu nhập từ việc giảng dạy ở trường phù hợp với năng lực của anh/chị Trần Kim Dung (2005)

A13 Lester (1982) Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ việc giảng dạy ở trường

Thang đo đào tạo và cơ hội thăng tiến

Thang đo đào tạo và cơ hội thăng tiến được thành lập từ thang đo của JDI của

Smith, Kendall, Hulin (1969) và phỏng vấn nhóm. Nội dung của thang đo đề cập

đến cơ hội được đào tạo, cơ hội thăng tiến và điều kiện được học tập nâng cao trình

độ chuyên môn. Thang đo này được trình bày cụ thể trong bảng 3.2 .

Bảng 3.2: Thang đo đào tạo và cơ hội thăng tiến

Mục hỏi Nguồn KH

A21 Anh/chị được nhà trường đào tạo các nghiệp vụ sư phạm để thực hiện tốt công việc giảng dạy của mình. Smith, Kendall và Hulin (1969), PVN

A22 Trường luôn tạo điều kiện để anh/chị được học tập nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn. Smith, Kendall và Hulin (1969)

A23 Anh chị có cơ hội thăng tiến Smith, Kendall và Hulin (1969),

Quan hệ với cấp trên

Thang quan hệ với cấp trên được thành lập từ thang đo của JDI của Smith,

Kendall, Hulin (1969) và Lester (1982). Nội dung của thang đo đề cập đến đến cách

mà lãnh đạo nhà trường đối xử với giảng viên như sự công bằng, sẵn lòng chia sẻ

khó khăn, cũng như khuyến khích sự sáng tạo, trao quyền cho giảng viên. Thang đo

này được trình bày trong bảng 3.3.

Bảng 3.3: Thang đo quan hệ với cấp trên

KH Mục hỏi Nguồn

A31 Anh/chị không gặp khó khăn trong việc giao tiếp với lãnh đạo trường Smith, Kendall và Hulin (1969),

A32 Lester (1982) Lãnh đạo trường khuyến khích các giảng viên sáng tạo, áp dụng phương pháp dạy học mới.

A33 Lester (1982) Anh/chị được quyền quyết định phương pháp giảng dạy của mình

A34 Lester (1982) Lãnh đạo trường hiểu các khó khăn mà giảng viên gặp phải trong công việc

A35 Lãnh đạo trường đối xử công bằng với các giảng viên Smith, Kendall và Hulin (1969)

Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp

Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp được thành lập dựa trên thang đo JDI

của Smith, Kendall và Hulin (1969), Lester (1982). Nội dung của thang đo liên quan

đến sự hỗ trợ, chia sẽ kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp. Thang đo này được trình

bày trong bảng 3.4.

Bảng 3.4: Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp

Nguồn

Mục hỏi KH

A41 Đồng nghiệp của anh/chị luôn hỗ trợ cho lời khuyên khi cần thiết Smith, Kendall và Hulin (1969)

A42 Đồng nghiệp của anh/chị là người thân thiện, dễ gần, dễ hòa đồng Smith, Kendall và Hulin (1969)

Lester (1982) A43 Đồng nghiệp của anh/chị luôn chia sẻ chuyên môn, kinh nghiệm trong hoạt động giảng dạy.

Thang đo tính chất công việc

Thang đo tính chất công việc được thành lập từ nghiên cứu của laser (1982)

và phỏng vấn nhóm. Nội dung của thang đo đề cập đến nội dung công việc mà

giảng viên được phân công giảng dạy, tính sáng tạo, thú vị, và tính thách thức đối

với công việc. Thang đo này được trình bày trong bảng 3.5.

Bảng 3.5: Thang đo tính chất công việc

KH Mục hỏi Nguồn

A51 PVN Anh/chị được phân công dạy những môn học phù hợp với chuyên môn được đào tạo

A52 Dạy học là công việc có nhiều thách thức Lester (1982)

A53 Dạy học làm anh chị sáng tạo hơn Lester (1982)

A54 Dạy học là công việc rất thú vị Lester (1982)

Thang đo điều kiện làm việc

Thang đo điều kiện làm việc được thành lập từ nghiên cứu của Trần Kim

Dung (2005) và phỏng vấn nhóm. Nội dung của thang đo đề cập đến thời gian làm

việc của giảng viên, sự đáp ứng về thiết bị máy móc, cơ sở vật chất phục vụ cho

công việc giảng dạy của giảng viên. Thang đo này được trình bày trong bảng 3.6.

Bảng 3.6: Thang đo điều kiện làm việc

KH Mục hỏi Nguồn

A61 Cơ sở vật chất của trường khá đầy đủ và hiện đại (phòng học, thư viện, …) Trần Kim Dung (2005)

A62 Thời gian làm việc hiện tại của anh/chị là phù hợp Trần Kim Dung (2005)

A63 Anh/chị không phải dạy thêm giờ quá nhiều Trần Kim Dung (2005)

A64 PVN Anh/chị được cung cấp đầy đủ thiết bị, máy móc phục vụ cho việc dạy học

Thang đo quan hệ với sinh viên

Thang đo mối quan hệ với sinh viên được thành lập dựa trên thảo luận nhóm.

Thang đo gồm ba biến quan sát, nội dung nhấn mạnh đến sự cảm nhận của giảng

viên khi tiếp xúc với sinh viên như sự tôn trọng, niềm vui cũng như thái độ của sinh

viên trong lớp học. Thang đo này được trình bày trong bảng 3.7.

Bảng 3.7: Thang đo quan hệ với sinh viên

Mục hỏi Nguồn KH

A71 PVN Anh/chị có cảm thấy vui trong quan hệ giao tiếp với sinh viên

A72 Anh/chị được sinh viên tôn trọng PVN

A73 Sinh viên quan tâm tới những gì anh/chị dạy PVN

Thang đo dự định nghỉ việc

Thang đo dự định nghỉ việc được thành lập từ nghiên cứu của Cao Nguyễn

Hào Thi, Võ Quốc Hưng (2010) và thảo luận nhóm. Thang đo này được trình bày

cụ thể trong bảng 3.8 như sau:

Bảng 3.8: Thang đo dự định nghỉ việc

KH Mục hỏi Nguồn

A81 Anh/chị đang tìm việc làm khác bên ngoài tổ chức PVN

Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010)

A82 Anh/chị đã có suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại

A83 Anh/chị không có dự định gắn bó với trường lâu dài PVN

A84 PVN Anh/chị sẽ nghỉ việc ở trường khi kiếm được việc làm khác tốt hơn.

3.2 Quy trình nghiên cứu

Xác định mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu lý thuyết

Nghiên cứu định tính

Thảo luận nhóm

Đưa ra mô hình nghiên cứu

- - - -

Thiết kế bảng câu hỏi

- Thiết kế lần 1 - Thiết kế lần … - Hoàn chỉnh bảng câu hỏi

Khảo sát chính thức

Nhập số liệu vào SPSS

Nội dung xử lý số liệu:

- - - -

Kiểm định thanh đo và mô hình hồi quy

- Kiểm định thang đo - Phân tích EFA - Phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy

Kết luận và kiến nghị

Nghiên cứu định lượng

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước, nghiên cứu định tính

(nghiên cứu sơ bộ) và nghiên cứu định lượng (nghiên cứu chính thức) như sau.

3.2.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính dùng phương pháp thảo luận nhóm để khám phá, điều

chỉnh và bổ sung các biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu. Những

thành viên tham gia thảo luận gồm các trưởng phó khoa, một số giáo viên cơ hữu.

Trước khi phỏng vấn tác giả đã đưa ra chủ đề, mục đích của nghiên cứu, một dàn

bài chuẩn bị sẵn, đặt câu hỏi phỏng vấn, v.v...Trong quá trình thảo luận tác giả luôn

tôn trọng nguyên tắc tạo cơ hội cho mọi thành viên trong nhóm trình bày ý kiến,

quan điểm cá nhân, mọi nội dung ý kiến được ghi chép cẩn thận. Nội dung thảo

luận nhóm được trình bày trong phụ lục 1.

Kết quả nghiên cứu sơ bộ (phụ lục 2) sẽ là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi

cho nghiên cứu chính thức.

3.2.2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm kiểm định thang đo ảnh hưởng

của thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ

Cộng Đồng BRVT. Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức. Dữ liệu sau khi được

thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0.

3.3 Phương pháp sử lý số liệu:

3.3.1 Làm sạch dữ liệu:

Trước khi xử lý – phân tích dữ liệu, các bảng câu hỏi được kiểm tra để loại bỏ

những phiếu trả lời sót, phiếu trả lời mâu thuẫn. Số liệu sau khi nhập vào máy tính

được kiểm tra lỗi nhập dữ liệu (sai, sót, thừa), loại bỏ những quan sát có điểm số bất

thường bằng các phép kiểm định thống kê mô tả (bảng tần số, bảng kết hợp).

3.3.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha

Hệ số Cronbach’s alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ

mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn

Mộng Ngọc, 2005), hệ số này đánh giá độ tin cậy của phép đo dựa trên sự tính toán

phương sai của từng item và tính tương quan điểm của từng biến với điểm của tổng

các biến còn lại của phép đo. Hệ số Cronbach Alpha trích trong (Nguyễn Đình Thọ

α =

& Nguyễn Thị Mai Trang, 2007) được tính theo công thức sau:

Trong đó:

α : Hệ số Cronbach’s alpha

k : Số mục hỏi trong thang đo

: Phương sai của tổng thang đo

: Phương sai của mục hỏi thứ i

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng hệ số alpha của từng thang đo từ 0.8 trở lên

đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có

nhà nghiên cứu đề nghị rằng hệ số alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong

trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong

bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995 dẫn theo Hoàng

Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Vì vậy, đối với nghiên cứu này thì hệ số

alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được.

Khi đánh giá độ phù hợp của từng biến, những biến nào có hệ số tương quan

biến tổng (item-total correlation) lớn hơn hoặc bằng 0.3 được coi là những biến có

độ tin cậy bảo đảm (Nguyễn Công Khanh, 2005), các biến có hệ số tương quan biến

tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ ra khỏi thang đo.

3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại

bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là

phương pháp được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Trong phân tích

này sử dụng phương pháp principal axis factoring với phép xoay promax và điểm

dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue ≥ 1 được sử dụng. Trong quá trình phân tích

EFA các nhân tố, thang đo không đạt yêu cầu sẽ bị loại. Tiêu chuẩn chọn là:

- Các nhân tố phải có hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0,4;

- Tổng phương sai trích ≥ 50% (Trần Thị Kim Loan, 2009);

- Hệ số của phép thử KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adeqacy) > 0,5;

- Phép thử Bartlett (Bartlett Test of Sphericity) có mức ý nghĩa <0,05 (Hair và

cộng sự, 2006 dẫn theo Lê Văn Huy, 2009).

3.3.4 Kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy bội

Để kiểm định mối quan hệ thỏa mãn đối với công việc và dự định nghỉ việc

của giảng viên trong mô hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp tương quan với hệ

số tương quan Pearson (r). Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại, r < 0

thể hiện tương quan nghịch biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên

hệ tuyến tính.

│r│  1: quan hệ giữa hai biến càng chặt

│r│  0: quan hệ giữa hai biến càng yếu

Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan như sau:

- < 5 % : mối tương quan khá chặt chẽ

- < 1 % : mối tương quan rất chặt chẽ

- >5 % : có tương quan ít

- > 10 %: không có mối tương quan.

Sau khi kiểm định mối tương quan, đề tài tiếp tục sử dụng phương pháp hồi

quy bội để dự đoán cường độ tác động của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định

nghỉ việc của giảng viên. Mô hình dự đoán có thể là:

Yi = β0 + β1X1i + β2X2i + β3X3i + … + βkXki +

Trong đó:

Yi: biến phụ thuộc

Xk: các biến độc lập

β0: hằng số

βk: các hệ số hồi quy

: thành phần ngẫu nhiên hay yếu tố nhiễu

Các điều kiện phân tích hồi quy tuyến tính bội :

- Hệ số R2 và R2 điều chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô hình. Chấp nhận giá

trị: R2 ≥ 0,5 (mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu

đến mức ≥ 50%).

- Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy ở mức ý nghĩa 5% :

o Giả thuyết Ho : β1 = β2 = β3 = β4 = 0

o Phát biểu Ho : tất cả các hệ số hồi quy của các biến độc lập đều bằng

không (ngoại trừ hằng số).

o Trị thống kê F có mức ý nghĩa ≤ 0,05, có thể bác bỏ giả thuyết Ho

một cách an toàn, nghĩa là các hệ số hồi quy khác không, mô hình hồi

quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể được sử dụng.

- Ý nghĩa của hệ số hồi quy riêng từng phần: βk đo lường sự thay đổi giá trị trung

bình Y khi Xk thay đổi một đơn vị, các biến độc lập còn lại không thay đổi.

- Hiện tượng đa cộng tuyến : sử dụng công cụ Variance inflation factor – VIF để

kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến. Điều kiện VIF <10 : không có hiện tượng đa

cộng tuyến.

3.3.5 Phân tích phương sai ANOVA, Independent sample T-Test

Phân tích phương sai ANOVA, Independent sample T-Test để kiểm định giả

thuyết có hay không sự khác nhau về sự định nghỉ việc của giảng việc giữa các

khoa, giữa nam và nữ, và trình độ học vấn.

Trước khi tiến hành phân tích ANOVA, tiêu chuẩn Levence được tiến hành để

kiểm tra giả thuyết bằng nhau của phương sai trong các nhóm với xác suất ý nghĩa

Sig. (Significance) là 5%. Trong phép kiểm định này, nếu xác suất ý nghĩa lớn hơn

5% thì chấp nhận tính bằng nhau của các phương sai nhóm.

Tiêu chuẩn Fisher F trong phép phân tích phương sai ANOVA với mốc để so

sánh các xác suất ý nghĩa Sig. là 5% được áp dụng. Trong phép kiểm định này, nếu

xác suất ý nghĩa nhỏ hơn 5% thì ta có quyền bác bỏ giả thuyết: không có sự khác

nhau về dự định nghỉ việc của các giảng viên theo giới tính, trình độ chuyên môn,

đơn vị công tác, và mức thu nhập hàng tháng .

3.3.6 Thống kê mô tả

Thống kê mô tả cho phép các nhà nghiên cứu trình bày các dữ liệu thu được

dưới hình thức cơ cấu và tổng kết (Huysamen, 1990). Các thống kê mô tả sử dụng

trong nghiên cứu này để để biết điểm trung bình của các thành phần trong thang đo

sự thỏa mãn trong công việc và dự định nghỉ việc của giảng viên.

Tóm tắt chương 3:

Chương này đã trình bày phương pháp tiến hành nghiên cứu bao gồm: (1)

thiết kế nghiên cứu; (2) quy trình nghiên cứu; (3) các phương pháp để xử lý số liệu.

Ngoài ra, chương này đã xây dựng được thang đo thỏa mãn đối với công việc gồm

25 biến quan sát và thang đo dự định nghỉ việc của giảng viên gồm 4 biến quan sát.

CHƯƠNG 4:

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 giới thiệu quá trình thu thập dữ liệu, phân tích và đưa ra các kết quả

về đối tượng nghiên cứu; kết quả đánh giá về độ tin cậy, độ giá trị của thang đo; kết

quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu; kết quả đo lường ảnh hưởng của sự thỏa

mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên trường CĐ Cộng Đồng

BRVT.

4.1 Mô tả mẫu

Thời điểm bắt đầu gửi bảng câu hỏi và nhận bảng trả lời được bắt đầu từ ngày

03 tháng 7 năm 2013 và kết thúc vào ngày 16 tháng 07 năm 2013. Số phiếu phát ra

là 122 phiếu, được phân phát dưới hai hình thức trong đó 116 phiếu được gửi tận

tay đến các giảng viên và 6 phiếu được gửi qua thư điện tử đến các giảng viên đang

đi học cao học tập trung tại các trường đại học trong nước. Thu lại được 120 phiếu.

Tuy nhiên, qua kiểm tra ban đầu có 2 phiếu có 3 lựa họn không được trả lời, 1 phiếu

có 2 lựa chọn trong cùng một mục hỏi nên cả 3 phiếu này đều bị loại.

Tổng số giảng viên tham gia trả lời hợp lệ là 117 giảng viên chiếm 95.90%

trên tổng số giảng viên nhà trường. Tỷ lệ giảng viên tham gia trả lời hợp lệ phân bố

8,55%

25,64 %

17,95%

Khoa Cơ Bản

Khoa Công Nghệ Thông Tin

Khoa Kinh Tế

Khoa Điện - Điện Tử

11,97%

Khoa Cơ Khí

Tổ Mác Lê Nin và TT HCM

19,66%

16,24 %

tại các khoa/tổ như hình 4.1.

Hình 4.1: Biểu đồ tỷ lệ giảng viên theo khoa

Kết quả thống kê về đối tượng tham gia trả lời trong mẫu khảo sát theo các đặc

điểm nhân khẩu học được trình bày trong bảng 4.1.

Giới tính: Mẫu khảo sát có 51 giảng viên là nam chiếm 43,6% tổng số giảng

viên tham gia trả lời hợp lệ, số giảng viên nữ là 66 người chiếm 56,4%.

Trình độ học vấn: Số giảng viên tham gia trả lời có trình độ học vấn sau đại học

là 41 người chiếm tỷ lệ 35,0%, giảng viên có trình độ đại học là 76 người chiếm

tỷ lệ 65,0%.

Bảng 4.1: Thống kê đặc điểm nhân khẩu học

Đặc điểm Số lượng GV Tỷ lệ (%)

Giới tính

Trình độ học vấn Nam Nữ Đại học Sau Đại học 51 66 76 41 43.6 56.4 65.0 35.0

4.2 Đánh giá thang đo

Thang đo ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc

được dánh đánh giá độ tin cậy thông quan hai công cụ là Cronbach Alpha và Phân

tích nhân tố (EFA).

4.2.1 Thang đo sự thỏa mãn trong công việc

Thang đo thỏa mãn trong công việc được xây dựng dựa trên 7 thành phần:

Lương được đo bằng 3 biến kí hiệu A11, A12, A13; Đào tạo và thăng tiến được đo

bằng 3 biến kí hiệu A21, A22, A23; Quan hệ với lãnh đạo được đo bằng 5 biến kí

hiệu A31, A32, A33, A34, A35; Quan hệ với đồng nghiệp được đo bằng 3 biến kí

hiệu A41, A42, A43; Tính chất công việc được đo bằng 4 biến kí hiệu A51, A52,

A53, A54; Điều kiện làm việc được đo bằng 4 biến kí hiệu A61, A62, A63, A64;

quan hệ với sinh viên sinh viên được đo bằng 3 biến kí hiệu A71, A72, A73.

Kết quả đánh giá thang đo sự thỏa mãn trong công việc dựa trên việc phân tích

nhân tố Cronbach Alpha được trình bày trong bảng 4.2 ngoài ra có thể xem thêm

phụ lục 5 kết quả Cronbach Alpha.

Bảng 4.2: Kết quả Cronbach Alpha các thành phần của thang đo thỏa mãn trong công việc

Biến Tương quan tổng biến Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Crobach Alpha nếu loại biến

Lương: Alpha = 0.877

4,018 3,444 3,464

A11 A12 A13

7,29 7,11 7,03

,671 ,825 ,800

,905 ,769 ,793

Đào tạo và cơ hội thăng tiến: Alpha = 0,818

3,216 3,336 3,158

A21 A22 A23

6,87 6,69 6,59

,639 ,642 ,735

,784 ,779 ,685

Quan hệ với lãnh đạo: Alpha = 0,843

6,793 6,839 7,036 8,982 6,623

A31 A32 A33 A34 A35

14,98 14,76 14,60 15,02 14,66

,698 ,762 ,763 ,279 ,779

,797 ,779 ,781 ,897 ,773

Quan hệ với đồng nghiệp: Alpha = 0,766

2,567

A41

7,25

,505

,791

2,347

A42

7,74

,657

,621

2,353

A43

7,45

,643

,636

Tính chất công việc: Alpha = 0,811

4,129

A51

12,36

,581

,788

3,917

A52

12,34

,697

,729

3,951

A53

12,41

,669

,743

4,702

A54

12,07

,583

,786

Điều kiện làm việc: Alpha = 0,896

5,911

A61

10,72

,718

,884

5,584

A62

10,72

,808

,853

5,218

A63

10,85

,809

,851

5,485

A64

10,92

,749

,874

Quan hệ với sinh viên: Alpha = 0,872

3,044

A71

7,53

,753

,822

3,003

A72

7,41

,782

,796

2,863

A73

7,40

,733

,842

Từ bảng 4.2 ta thấy:

Thành phần lương có 3 biến quan sát A11, A12, A13 cả 3 biến náy có hệ số

tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3, thấp nhất là 0,671 và có hệ số Cronbach

Alpha là 0,877 (lớn hơn 0,7). Như vậy các biến đo lường thành phần này đạt được

độ tin cậy và độ giá trị.

Thành phần đào tạo và cơ hội thăng tiến có 3 biến là A21, A22, A23 có hệ số

Cronbach Alpha là 0,818 (lớn hơn 0,7) và các hệ số tương quan biến đều lớn hơn

0,3, thấp nhất là 0,639. Như vậy các biến đo lường thành phần này đạt được độ tin

cậy và độ giá trị.

Thành phần quan hệ với lãnh đạo có hệ số Cronbach Alpha là 0,843 (lớn hơn

0,7). Các biến A31, A32, A33, A35 có hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3.

Riêng biến A34 có hệ số tương quan biến tổng là 0,279 (nhỏ hơn 0,3) và hệ số

Crobach Alpha nếu loại biến là 0,897 (lớn hơn 0,843). Vì vậy ta loại biến này ra

khỏi thang đo trong thành phần quan hệ với lãnh đạo.

Thành phần quan hệ với đồng nghiệp gồm 3 biến quan sát A41, A42, A43 có

hệ số Cronbach Alpha là 0,766 (lớn hơn 0,7) và các hệ số tương quan biến tổng đều

lớn hơn 0,3, thấp nhất là 0,505. Như vậy thang đo thành phần này đạt được độ tin

cậy và độ giá trị.

Thành phần tính chất công việc gồm 4 biến quan sát A51, A52, A53, A54 có

hệ số Cronbach Alpha là 0,811(lớn hơn 0,7) và các hệ số tương quan biến tổng đều

lớn hơn 0,3, thấp nhất là 0,581. Như vậy thang đo này đạt được độ tin cậy và độ giá

trị.

Thành phần điều kiện làm việc gôgm 4 biến A61, A62, A63, A64 có hệ số

Cronbach Alpha là 0,896 (lớn hơn 0,7) và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn

hơn 0,3, thấp nhất là 0,718. Như vậy thang đo này đạt được độ tin cậy và độ giá trị.

Thành phần quan hệ với sinh viên có 3 biến quan sát A71, A72, A73 có hệ số

Cronbach Alpha là 0,872 (lớn hơn 0,7) và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn

hơn 0,3, thấp nhất là 0,733. Như vậy thang đo này đạt được độ tin cậy và độ giá trị.

4.2.2 Thang đo dự định nghỉ việc

Thang đo dự định nghỉ việc được đo bằng 4 biến quan sát A81, A82, A83,

A84. Kết quả đánh giá thang đo này dựa trên việc phân tích nhân tố Cronbach

Alpha được trình bày trong bảng 4.3 ngoài ra có thể xem thêm phụ lục 5.

Bảng 4.3: Cronbach Alpha các thành phần của thang đo dự định nghỉ việc

Biến Tương quan tổng biến Alpha nếu loại biến Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến

Dự định nghỉ việc: Alpha = 0.875

6,79 6,78 6,73 6,71 4,721 4,916 5,769 5,001 ,788 ,771 ,592 ,783 ,816 ,824 ,890 ,820 A81 A82 A83 A84

Hệ số Cronbach Alpha của thang đo dự định nghỉ việc là 0,875 ( lớn hơn 0,7)

và hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó thang đo này đạt được độ tin

cậy và độ giá trị.

4.3 Phân tích nhân tố

4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố

Sau khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA

được tiến hành. Phương pháp rút trích được chọn để phân tích nhân tố là phương

pháp principal components với phép quay varimax.

Thang đo thỏa mãn trong công việc

Thành phần thang đo thỏa mãn trong công việc của giảng viên được đo bằng

25 biến quan sát. Sau khi kiểm tra mức độ tin cậy bằng Cronbach Alpha, thì 24 biến

đảm bảo độ tin cậy. Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để đánh giá lại

mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần.

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett trong phân tích nhân tố khám phá EFA

(Phụ lục 6) cho thấy hệ số KMO bằng 0,880 (lớn hơn 0,5), giá trị kiểm định Bartlett

có mức ý nghĩa (Sig. = 0,000 nhỏ hơn 0,05) cho thấy phân tích nhân tố khám phá

EFA rất thích hợp.

Tại các mức giá trị Eigenvalues lớn hơn 1, với phương pháp rút trích principal

components và phép quay varimax, phân tích nhân tố đã trích được 5 nhân tố từ 24

biến quan sát và với phương sai trích là 69,995% (lớn hơn 50%) đạt yêu cầu.

Dựa trên phân tích của bảng Rotated Component Matrix(a) (Phụ lục 6) các

biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại, các biến có trọng số không đạt độ

phân biệt cao giữa các nhân tố, cụ thể là nhỏ hơn 0,3 cũng sẽ bị loại. Kết quả có 6

biến là A41, A42, A43, A71, A72, A73 bị loại ra khỏi mô hình. Các biến này thuộc

thành phần qua hệ với đồng nghiệp và quan hệ với sinh viên.

Sau khi loại các biến không thỏa mãn, trong thành phần thỏa mãn với công

việc còn 18 biến quan sát. Kết quả phân tích nhân tố lần 2 cho thấy tổng phương sai

rút trích dựa trên 5 nhân tố có Eigenvanlues lớn hơn 1 là bằng 75,578% (lớn hơn

50%) đạt yêu cầu.

Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 2

Biến

4

A11 A12 A13 A21 A22 A23 A31 A32 A33 A35 A51 A52 A53 A54 A61 A62 A63 A64

1 ,103 ,169 ,189 ,156 ,290 ,182 ,719 ,884 ,820 ,770 ,140 ,164 ,290 ,113 ,303 ,169 ,204

Nhân tố 3 ,203 ,164 ,183 ,226 ,150 ,231 ,132 ,176 ,270 ,759 ,797 ,734 ,695 ,207 ,106 ,217

,729 ,873 ,823 ,200 ,108 ,254 ,205 ,119 ,182 ,170 ,356 ,340 ,147 ,155

5 ,186 ,163 ,799 ,735 ,825 ,207 ,240 ,250 ,170 ,178 ,146 ,201 ,271

2 ,289 ,219 ,245 ,189 ,142 ,216 ,122 ,180 ,261 ,122 ,129 ,331 ,700 ,780 ,843 ,802

Thang đo dự định nghỉ việc

Thang đo Dự định nghỉ việc của giảng viên được đo bằng 4 biến quan sát.

Sau khi kiểm tra mức độ tin cậy bằng Cronbach Alpha, thì 4 biến này đảm bảo độ

tin cậy. Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để đánh giá lại mức độ hội

tụ của các biến quan sát theo các thành phần.

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett trong phân tích nhân tố (Phụ lục 6) cho

thấy hệ số KMO là bằng 0,810 (lớn hơn 0,5), giá trị kiểm định Bartlett có mức ý

nghĩa (Sig. = 0,000 < 0,05) cho thấy phân tích nhân tố EFA rất thích hợp.

Tại các mức giá trị Eigenvalues lớn hơn 1, phương pháp rút trích principal

components và phép quay varimax, phân tích nhân tố đã trích được 1 nhân tố từ 4

biến quan sát và với phương sai trích là 72,818% (lớn hơn 50%) đạt yêu cầu.

Dựa trên phân tích của bảng Rotated Component Matrix(a) (Bảng 4.5) các

biến có hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5.

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố với thang đo dự định nghỉ việc

Nhân tố

Biến

1

A81

,892

A82

,880

A83

,746

A84

,887

4.3.2 Đặt tên và giải thích nhân tố

Từ kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy thang đo thỏa mãn trong

công việc được được xác định bởi 5 nhân tố với 18 biến quan sát. 5 nhân tố được

xác định là:

- Nhân tố 1: Tập hợp các biến A31 đến A35, đặt tên nhân tố này là :Lãnh đạo

- Nhân tố 2: Tập hợp các biến các biến từ A61 đến A64, đặt tên nhân tố này

là: Điều kiện làm việc

- Nhân tố 3: Tập hợp các biến từ A51 đến A54, đặt tên nhân tố này là: Tính

chất công việc

- Nhân tố 4: Tập hợp các biến A11 đến A13, đặt tên nhân tố này là: Lương

- Nhânt tố 5: Tập hợp các biến A21 đến A23, đặt tên nhân tố này là: Đào tạo

và thăng tiến.

4.3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Mô hình nghiên cứu mới được đưa ra với biến phụ thuộc là Dự định nghỉ việc;

5 biến độc lập là: Lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Tính chất công việc, Lương, Đào

tạo và Thăng tiến

H1 ( - )

H2 ( - )

Lãnh đạo

H3 ( - )

Điều kiện làm việc Biến kiểm soát:

Giới tính

Tính chất công việc

Trình độ chuyên môn

Dự định nghỉ việc của giảng viên

Vị trí công tác

H4 ( - )

H5 ( - )

Lương

Đào tạo và thăng tiến

Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh

Giả thuyết HA1: Thỏa mãn với quan hệ với lãnh đạo có ảnh hưởng ngược chiều đến

dự định nghỉ việc của giảng viên.

Giả thuyết HA2: Thỏa mãn với điều kiện làm việc có ảnh hưởng ngược chiều đến

dự định nghỉ việc của giảng viên.

Giả thuyết HA3: Thỏa mãn với tính chất công việc có ảnh hưởng ngược chiều đến

dự định nghỉ việc của giảng viên.

Giả thuyết HA4: Thỏa mãn với lương có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ

việc của giảng viên.

Giả thuyết HA5: Thỏa mãn với đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng ngược chiều đến

dự định nghỉ việc của giảng viên.

4.4 Phân tích hồi quy

Sau khi phân tích nhân tố, 5 nhân tố được được rút trích sẽ được đưa vào kiểm

định mô hình. Các nhân tố đó là: Quan hệ với lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Tính

chất công việc, Lương, Đào tạo và thăng tiến, Dự định nghỉ việc. Trước khi phân

tích hồi quy chúng ta sẽ kiểm định sự tương quan giữa các biến.

4.4.1 Hệ số tương quan

Để đánh giá mức độ tương quan giữa các biến độc lập, ma trận tương quan

Pearson được dùng để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa từng biến độc lập với

biến phụ thuộc cũng như giữa các biến độc lập với nhau. Kết quả phân tích tương

quan hệ số Pearson của mô hình như sau:

Bảng 4.6: Kết quả phân tích tương quan pearson

Lương Lãnh đạo Điều kiện làm việc Dự định nghỉ việc Tính chất công việc Đào tạo thăng tiến

1 ,476** ,501** ,442** ,513** -,497** 1 425** ,600** ,490** -,525** 1 ,448** ,342** -,598** 1 ,403** -,632** 1 -,409** 1 Lãnh đạo Điều kiện làm việc Tính chất công việc Lương Đào tạo thăng tiến Dự định nghỉ việc

Theo kết quả phân tích tương quan thì các biến độc lập đều có tương quan

với biến phụ thuộc (dự định nghỉ việc), hệ số tương quan đều lớn hơn 0,4 với mức ý

nghĩa nhỏ hơn 0,01. Như vậy sơ bộ ta có thể kết luận có thể đưa các biến này vào

mô hình để giải thích cho dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng

Đồng BRVT.

4.4.2 Phương trình hồi quy

Từ kết quả phân tích tương quan, tiếp tục phân tích hồi quy với phương pháp

đưa vào một lượt (phương pháp Enter), mô hình hồi quy tuyến tính bội được chọn

là: Dự dịnh nghỉ việc = ßo + ß1* Lương + ß2 * Tính chất công việc + ß3 * Điều

kiện làm việc + ß4 * Lãnh đạo + ß5 * Đào tạo và thăng tiến

Kết quả phân tích hồi quy đa tuyến tính được trình bày trong bảng 4.7, bảng

4.8 và bảng 4.9 .

Bảng 4.7: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp enter của mô hình

Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh

Dự báo: (Constant), Điều kiện làm việc, Lãnh đạo, Lương, Đạo tạo và thăng tiến, Tính chất công việc. Biến phụ thuộc: Dự định nghỉ việc

1 ,739a ,546 ,526 Sai số chuẩn của ước lượng ,50804 Durbin- Watson 1,881

Kết quả hồi quy bội có hệ số xác định là 0,546 và hệ số xác định điều chỉnh là

0,526. Điều này chô biết rằng độ thích hợp của mô hình là 54,6% hay nói cách

khách là 54,6% độ biến thiên của dự định nghỉ việc của giảng viên được giải thích

bởi các biến độc lập trong mô hình.

Bảng 4.8: Bảng phân tích phương sai ANOVA

Mô hình Df F Sig. Tổng bình phương

Hồi quy 34,475 5 Bình phương trung bình 6,895

26,714 ,000a 1

a. Dự báo: (Constant), Điều kiện làm việc, Lãnh đạo, Lương, Đạo tạo và thăng tiến, Tính chất công việc. b. Biến phụ thuộc: Dự định nghỉ việc

,258 Số dư Tổng 28,650 63,125 111 116

Trong bảng phân tích ANOVA, trị số thống kê F có giá trị sig. bằng 0,000a rất

nhỏ cho thấy sự phù hợp của mô hình hồi quy đa tuyến tính với tập dữ liệu. Như

vậy các biến độc lập trong mô hình có quan hệ với biến phụ thuộc, mô hình có thể

được sử dụng.

Bảng 4.9: Bảng phân tích các hệ số hồi quy

Hệ số chưa chuẩn hóa

Thống kê cộng tuyến

Hệ số chuẩn hóa

Mô hình

t

Sig.

B

Beta

VIF

Std. Error

Tolera nce

5,628

,324

17,358

,000

1 Hằng số

-,365

,087

-,326

-4,193

,000

,675

1,483

Tinh chat cong viec

-,090

,083

-,094

-1,083

,281

,541

1,849

Dieu kien lam viec

-,289

,067

-,363

-4,319

,000

,580

1,724

Luong

-,046

,068

-,054

-,680

,498

,654

1,529

Dao tao va thang tien

-,099

,082

-,101

-1,209

,229

,586

1,707

Lanh dao

a. Biến phụ thuộc: Du dinh nghi viec

Với mức ý nghĩa 5% được chọn trong nghiên cứu thông tường. Nếu Sig.<0,05

thì ta có thể kết luận các biến độc lập đều tác động lên biến phụ thuộc. Kết quả

trong bảng 4.9 cho thấy giá trị của các biến tính chất công việc và lương nhỏ hơn

0,05, hệ số beta chuẩn hóa của các biến này lần lượt là -0,326 và -0,363. Do đó ta có

thể kết luận rằng hai biến này có ý nghĩa trong mô hình và có tác động ngược chiều

đến dự định nghỉ việc của giảng viên. Giá trị sig. của các biến điều kiện làm việc.

đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo đều lớn hơn 0,05, tức không có ý nghĩa thống kê.

Kết quả phân tích trong bảng 4.9 cũng cho thấy hệ số phóng đại phương sai

(VIF) của các biến đều nhỏ hơn 10. Nên không có hiện tượng đa cộng tuyến, tức

các biến độc lập không tác động lên nhau.

Như vậy dự định nghỉ việc của giảng viên chịu tác động của hai yếu tố là

lương và tính chất công việc. Trong đó yếu tố tính chất công việc có ảnh hưởng

nhiều nhất đến dự định nghỉ việc của giảng viên với hệ số beta là -0,326, còn yếu tố

về lương có hệ số beta là -0,363.

Kết quả này hoàn toàn hợp lý và phù hợp với thực tế. Bởi trường CĐ Cộng

Đồng BRVT là trường công lập, các giảng viên hưởng lương từ ngân sách của nhà

nước và theo thang bảng lương quy định của nhà nước. Nên mức thu nhập của

giảng viên, đặc biệt là các giảng viên mới vào nghề rất thấp. Trong khi đấy trình độ

học vấn của họ cao (từ đại học trở lên), họ có thể dễ dàng tìm được công việc khác

với mức lương cao hơn. Trước áp lực về tài chính để thỏa mãn nhu cầu của cuộc

sống, nếu giảng viên nào không thực sự yêu nghề, đam mê và thích thú với nghề

dạy học; sự quan tâm từ lãnh đạo nhà trường thì rất khó để những giảng viên này

gắn bó lâu dài với trường.

4.4.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do: sử dụng mô

hình không đúng, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ

nhiều để phân tích. Vì vậy, ta sử dụng nhiều cách khảo sát khác nhau để đảm bảo

tính xác đáng của kiểm định. Trong nghiên cứu này sẽ sử dụng cách xây dựng biểu

đồ tần số Histogram, đồ thị P-P Plot, đồ thị phần tán Scatterplot để khảo sát phân

phối của phần dư.

Dependent Variable: Du dinh nghi viec

Hình 4.3: Biểu đồ tần số Histogram

Biểu đồ Histogram cho thấy giá trị trung bình gần bằng 0, độ lệch chuẩn gần

bằng 1 (=0,972). Như vậy phần dư có phân phối chuẩn, nên có thể kết luận rằng giả

thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.

Dependent Variable: Du dinh nghi viec

Hình 4.4: Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy

Biểu đồ P-P Plot biểu diễn các điểm quan sát thực tế tập trung khá sát đường

chéo những giá trị kỳ vọng có nghĩa là dữ liệu phần dư có phân phối chuẩn.

Dependent Variable: Du dinh nghi viec

Hình 4.5: Đồ thị phân tán Scatterplot

Đồ thị phân tán cho thấy phần dư không thay đổi theo một trật tư nào đối với

giá trị dự đoán. Vậy giả thuyết về liên hệ tuyến tính không bị vi phạm.

4.4.4 Kết quả kiểm định giả thuyểt

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định giả thuyểt

HA1

H Phát biểu Sig. Kết quả

HA2

,229 Giả thuyết bị bác bỏ Thỏa mãn với quan hệ với lãnh đạo có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên

HA3

,281 Giả thuyết bị bác bỏ Thỏa mãn với điều kiện làm việc có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên

HA4

,000 Thỏa mãn với tính chất chất công việc có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên Giả thuyết không bị bác bỏ

HA5

,000 Thỏa mãn với lương có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên Giả thuyết không bị bác bỏ

,498 Giả thuyết bị bác bỏ Thỏa mãn với đào tạo và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên

4.4.5 Kiểm định Independent Samples T-Test và One - Way ANOVA

Phân tích Independent Samples T-Test nhằm tìm hiểu xem có sự khác nhau

hay không về sự định nghỉ việc giữa các giảng viên nam và nữ, giữa những giảng

viên có trình độ đại học và trên đại học không. Kiểm định ANOVA một chiều để

xác định xem các giảng viên thuộc các tổ, khoa trong trường có dự định nghỉ việc

khác nhau hay không?

Kiểm định sự khác biệt theo giới tính

Bảng 4.11: Kết quả Independent Samples T-Test thống kê nhóm theo giới tính

Giới tính

N

Trung bình

Sai số thống kê

Trung bình lệch chuẩn

2,5833

,65511

,09173

Nam

Du dinh nghi viec

1,9924

,69748

,08585

Nữ

Bảng 4.12: Kết quả Independent Samples T-Test so sánh dự định nghỉ việc theo giới tính

Kiểm định sự bằng nhau của trung bình

Kiểm Levene về sự bằng nhau của phương sai

Độ tin cậy 95%

F

Sig.

t

df

Sig.

Thấp hơn Cao hơn

Sự khác biệt trung bình

Sự khác biệt độ lệch chuẩn

,393

,532 4,665

115

,000

,59091

,12666

,34001

,84180

Dự định nghỉ việc

4,703 110,650

,000

,59091

,12564

,34193

,83989

Giả định phưuơng sai bằng nha Giả định phương sai không bằng nhau

Trong bảng 4.12 cho thấy mức ý nghĩa trong kiểm định Levene là 0,532 (lớn

hơn 0,05) chứng tỏ không có sự khác biệt về phương sai giữa giảng viên nam và

giảng viên nữ. Ta xét tiếp giả định phương sai bằng nhau trong kiểm định T-test có

mức ý nghĩa bằng 0,000 (nhỏ hơn 0,05) chứng tỏ có sự khác nhau về dự định nghỉ

việc giữa các giảng viên nam và nữ.

Dựa vào kết qua trong bảng 4.11, ta thấy giá trị trung bình của giảng viên nữ

(1,9924) thấp hơn của giảng nam (2,5833) chứng tỏ giảng viên nữ ít có dự định nghỉ

việc hơn nam. Có thể do những giảng viên nữ thích ổn định ơn, đồng thời áp lực về

tài chính cũng ít hơn nam giới. Bên cạnh đó thời gian làm việc linh hoạt như hiện

nay trường đang áp dụng thì những giảng viên nữ sẽ chủ động hơn trong việc sắp

xếp thời gian để chăm sóc gia đình.

Kiểm định sự khác biệt trình độ học vấn

Bảng 4.13: Kết quả Independent Samples T-Test thống kê nhóm theo trình độ học vấn

Trinh_do_hoc_van

N

Trung bình

Sai số thống kê

Trung bình lệch chuẩn

Đại hoc

2,0822

,72616

,08330

Du dinh nghi viec

Trên đại học

2,5610

,66092

,10322

Bảng 4.14: Kết quả Independent Samples T-Test so sánh dự định nghỉ việc theo trình độ học vấn

Kiểm định sự bằng nhau của trung bình

Kiểm Levene về sự bằng nhau của phương sai

Độ tin cậy 95%

F

Sig.

t

df

Sig.

Cao hơn

Thấp hơn

Sự khác biệt trung bình

Sự khác biệt độ lệch chuẩn

,004

,948 -3,509

115

,001

-,47874

,13645 -,74901

-,20846

Giả định phưuơng sai bằng nhau

Dự định nghỉ việc

-3,609 88,945

,001

-,47874

,13264 -,74229

-,21519

Giả định phương sai không bằng nhau

Trong bảng 4.14 cho thấy mức ý nghĩa trong kiểm định Levene là 0,948 (lớn

hơn 0,05) chứng tỏ không có sự khác biệt về phương sai giữa giảng viên có trình độ

đại học và trên cao học. Ta xét tiếp giả định phương sai bằng nhau trong kiểm định

T-test có mức ý nghĩa bằng 0,001 (nhỏ hơn 0,05) chứng tỏ có sự khác biệt về dự

định nghỉ việc giữa các giảng viên có trình độ khác nhau.

Dựa vào kết qua trong bảng 4.13, ta thấy giá trị trung bình của giảng viên có

trình độ đại học (2,0822) cao hơn của giảng viên có trình độ trrên đại học (2,5610)

chứng tỏ những giảng viên có trình độ đại học ít có dự định nghỉ việc hơn những

giảng viên có trình độ thạc sỹ.

Trong những năm gần đây, tỉnh BRVT đã có thêm nhiều trường Cao đẳng, Đại

học được thành lập. Đây là những đối thủ cạnh tranh nguồn nhân lực trực tiếp với

trường. Để thu hút được những giảng viên giỏi, có năng lực, họ thường có những

chính sách ưu đãi đối với các giảng viên có kinh nghiệm. Vì thế một số lớn những

giảng viên có năng lực trong trường đã chuyển sang công tác tại các trường khác.

Kiểm định sự khác biệt theo đơn vị công tác

Bảng 4.15: Kết quả One -Way ANOVA so sánh dự định nghỉ việc theo đơn vị công tác

Dự định nghỉ việc df F Sig. Tổng bình phưuơng Bình phương trung bình

5,711

1,142

2,208

,058

Giữa các nhóm

57,414

111

,517

Trong cùng nhóm

63,125

116

Tổng

Bảng 4.15 cho thấy rằng giữa các nhóm thu nhập có mức ý nghĩa là 0,058

(lớn hơn 0,05) nên ta kết luận không có sự khác biệt giữa giữa các giảng viên thuộc

các khoa khác nhau về dự định nghỉ việc.

4.5 Thống kê mô tả

Để đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của giảng viên theo từng yếu tố và

dự định nghỉ việc của giảng viên. Phương pháp thống kê mô tả với giá trị trung bình

(Mean) kết hợp với sai lệch chuẩn (SD) được sử dụng để đánh giá, kết quả được

trình bày trong bảng 4.16.

Bảng 4.16: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn và dự định nghỉ việc

Biến

Tổng

Trung bình Độ lệch chuẩn

Nhỏ nhất

Lớn nhất

Lương

A11 A12 A13

Tính chất công việc

A51 A52 A53 A54

Dự định nghỉ việc

A81 A82 A83 A84

117 117 117 117 117 117 117 117 117 117 117 117 117 117

1,00 1 1 1 2,00 1 2 1 2 1,00 1 1 1 1

5,00 5 5 5 5,00 5 5 5 5 4,00 5 5 5 5

3,5726 3,43 3,61 3,68 4,0983 4,03 4,05 3,98 4,32 2,2500 2,21 2,22 2,27 2,29

,92625 1,003 1,042 1,056 ,66059 ,880 ,849 ,861 ,705 ,73769 ,918 ,882 ,805 ,852

Nhìn chung thì hầu hết các giảng viên đều cho rằng lương của giảng viên

tương đối thấp so với mặt bằng chung trên thị trường. Tuy nhiên kết quả trong bảng

4.16 lại cho thấy, sự thỏa mãn về yếu tố lương có giá trị trung bình đạt mức khá cao

(Mean = 3,5726, SD = 0,92625). Trong thang đo này mức trung bình thấp nhất

(Mean = 3,43, SD = 1,003) là biến khảo sát A11 (Các giảng viên cho rằng mức

lương của họ chưa phù hợp với năng của họ). Điều này gợi lên một vấn đề là các

nhà lãnh đạo và quản lý trường thấy rằng, năng lực của giảng viên chưa được sử

dụng một cách có hiệu quả. Hầu hết các giảng viên trong trường là người có trình

độ học vấn khá cao (từ đại học trở lên), nhưng họ lại hưởng mức lương theo tính

chất cào bằng, tính theo thâm niên là chủ yếu. Có những giảng viên có năng lực và

chuyên môn rất cao nhưng thâm niên công tác của họ tại trường chưa lâu, dẫn đến

mức lương của họ không cao. Vì vậy đã tạo cho họ cảm giác mức lương hiện tại

không phù hợp với năng lực hiện có của họ.

Kết quả trong bảng 4.16 cho thấy, mức độ thỏa mãn về tính chất công việc của

giảng viên đạt ở mức cao (Mean= 4,0983, SD = 0,66059). Điều này cho thấy rằng

các giảng viên đánh giá cao việc họ được phân công giảng dạy đúng chuyên môn.

Công việc dạy học đối với họ được xem là công việc khá thú vị và sáng tạo. Tuy

nhiên các giảng viên lại không đánh giá cao giảng dạy là công việc nhiều thách

thức. Một phần là do tâm lý các giảng viên được trả lương theo thang bảng lương

nhà nước, không phải trả lương theo kết quả công việc. Bên cạnh đó nhà trường

cũng chưa có những khảo sát đánh giá về năng lực chuyên môn, phương pháp giảng

dạy của giảng viên; hay bộ phận thanh tra để thực hiện thanh tra đột xuất hay các

cuộc khảo sát hàng năm về sự thỏa mãn của sinh viên đối với giảng viên. Những

điều này đã phần nào đã không tạo nên áp lực, thách thức buộc các giảng viên phải

đổi mới, sáng tạo hơn nữa. Đây là vấn đề mà các nhà lãnh đạo trường cần quan tâm

và khắc phục. Bởi sự thách thức trong công việc ở mức độ vừa phải sẽ kích thích

các giảng viên làm việc hiệu quả hơn nữa. Họ phải luôn trau dồi kiến thức chuyên

môn, phương pháp giảng dạy, kỹ năng đứng lớp để kích thích sự tiếp thu, học hỏi

của sinh viên đồng thời nâng cao chất lượng giáo dục của trường.

Theo thông kê của phòng tổ chức hành chính (hình 2.1) cho thấy tỷ lệ giảng

viên nghỉ việc trong những năm trước đây khá cao. Tuy nhiên theo thông kê trong

bảng 4.16 dự định về nghỉ việc có giá trị trung bình thấp (Mean = 2,250, SD =

0,73769). Những nguyên nhân khách quan làm cho dự định nghỉ việc của giảng

viên ở mức thấp một phần do những năm trước ngành dầu khí ở Bà Rịa Vũng tàu

tương đối phát triển. Nhiều công ty, chi nhánh được thành lập đã thu hút một lượng

lớn nhân sự có trình độ chuyên môn. Đồng thời vào thời điểm từ năm 2008-2011 có

một số trường cao đẳng, Đại học được thành lập tại Bà Rịa Vũng Tàu, họ đã đưa ra

những chính sách nhân sự ưu đãi để thu hút các giảng viên đang công tác tại trường

Cao đẳng, Đại học có sẵn, trong đó có trường Cao đẳng Cộng Đồng. Bên cạnh đó

nghiên cứu này được thực hiện vào thời điểm mà thị trường việc làm tại Bà Rịa

Vũng Tàu được đánh giá là khá ảm đạm.

Dự định nghỉ việc của giảng viên hiện nay không cao, nhưng không phải là họ

không có dự định nghỉ việc. Vì vậy nhà trường cũng cần phải có những giải pháp

phù hợp để hạn chế tối đa dự định nghỉ việc của giảng viên.

Tóm tắt chương 4:

Sau khi dữ liệu đã được làm sạch, phân tích Cronbach Alpha cho thấy tất cả

yếu tố đều đạt yêu cầu, ngoại trừ biến A34 trong thành phần quan hệ với lãnh đạo là

không đạt yêu cầu.

Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, đã loại 6 biến quan sát, còn lại 22

quan sát (18 biến độc lập và 4 biến phụ thuộc). Kết quả mô hình nghiên cứu điều

chỉnh từ 7 nhân tố còn 5 nhân tố gồm: Quan hệ với lãnh đạo, Điều kiện làm việc,

Tính chất công việc, Lương, Đạo tạo và cơ hội thăng tiến.

Tác giả sử dụng phân tích hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS 16.0 bằng

phương pháp đưa vào một lần (Enter) cho thấy chỉ có 2 yếu tố ảnh hưởng ngược

chiều đến dự định nghỉ việc của giảng viên là lương và tính chất công việc, còn yếu

tố lãnh đạo, điều kiện làm việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến không ảnh hưởng đến

dự định nghỉ viẹc của giảng viên nên bị loại khỏi mô hình. Kiểm định lại các giả

thuyết của mô hình dựa trên kết quả hồi quy, chấp nhận 4 giả thuyết (HA3, HA4,

HA6, HA7), bác bỏ 4 giả thuyết (HA1, HA2, HA5, HA8).

Qua thống kê mô tả cho thấy mức độ thỏa mãn với công việc của giảng viên ở

mức trung bình khá, dự định nghỉ việc ở mức trung bình thấp.

CHƯƠNG 5:

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP

Nội dung phần này là tóm tắt lại kết quả chính và đưa ra kết luận từ nghiên cứu.

Phần này gồm 4 nội dung chính:

(1) Kết luận nghiên cứu

(2) Một số kiến nghị nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của giảng viên

(3) Các hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

5.1 Kết luận nghiên cứu

Nghiên cứu đã đưa ra các quan điểm về nghỉ việc, dự định nghỉ việc, mối

quan hệ giữa dự định nghỉ việc; khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc, các mô

hình và nghiên cứu đo lường thỏa mãn đối với công việc; mối quan hệ giữa thỏa

mãn đối với công việc và dự định nghỉ việc.

Trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc, dự định nghỉ việc, các

nghiên cứu trước đây và nghiên cứu định tính của tác giả, tác giả đề xuất mô hình

và các giả thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự

định nghỉ việc của giảng viên trường CĐ Cộng Đồng BRVT. Mô hình nghiên cứu

gồm 7 yếu tố: tiền lương, đào tạo và cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với lãnh đạo,

mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc, điều kiện làm việc và quan hệ với

sinh viên. Từ 7 yếu tố này đưa ra các giả thuyết cho mô hình.

Phương pháp nghiên cứu được tiến hành qua hai bước:

Nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn khám phá, nghiên cứu các

tài liệu thứ cấp, thảo luận với nhân viên để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát,

xây dựng thang đo sơ bộ về ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến dự

định nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT.

Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo,

kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến dự định nghỉ

việc của giảng viên. Khảo sát được thực hiện bằng phỏng vấn trực tiếp 107 giảng

viên tại trường CĐ Cộng Đồng thông qua bảng câu hỏi gồm 29 mục hỏi. Trong từng

mục hỏi, thang đo Likert 5 mức độ từ (1) rất không đồng ý đến (5) rất đồng ý được

sử dụng. Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS 16.0. Đánh giá độ tin cậy

của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Phân tích nhân tố sẽ được sử dụng

để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần khái niệm. Kiểm định mô hình lý

thuyết. Phân tích hồi quy. Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn của người lao động ở

công ty Phân tích phương sai ANOVA, Independent Sample T-test để kiểm định giả

thiết có hay không sự khác nhau về sự ảnh hưởng của dự thỏa mãn trong công việc

của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đông theo các đặc điểm nhân khẩu học

Về đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu, có 117 giảng viên trả lời hợp lệ

chiếm 95.90 % trên tổng số giảng viên nhà trường. Các giảng viên có trình độ học

vấn sau đại học hiếm tỷ lệ 35,0%, giảng viên có trình độ đại học chiếm 65,0%. Các

giảng viên nam chiếm 43,6%, giảng viên nữ chiếm 56,4%.

Về hệ thống thang đo, bằng hệ số Cronbach Alpha, các thang đo đều đạt được

giá trị và độ tin cậy cao, trừ biến A34 thuộc thành phần quan hệ với lãnh đạo.

Phân tích nhân tố khám phá EFA: Ban đầu gồm 7 nhân tố với 24 biến quan

sát. Sau khi phân tích rút trích còn 5 nhân tố với 18 biến quan sát.

Phân tích hồi quy và kiểm định mô hình đã điều chỉnh: Phânt tích hồi quy cho

thấy yếu tố lương và tính chất công việc có ảnh hưởng ngược chiều nhiều đến dự

định nghỉ việc của giảng viên. Yếu tố lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm

việc không ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của giảng viên nên bị loại ra khỏi mô

hình. Mô hình còn lại 2 yếu tố thỏa mãn đối với công việc ảnh hưởng đến dự định

nghỉ việc của giảng viên là lương và tính chất công việc.

Về so sánh mức độ dự định nghỉ việc giữa các giảng viên theo các đặc điểm

nhân khẩu học, dựa trên kết quả phân tích phương sai một yếu tố (One-Way

ANOVA), phép kiểm định Independent Sample T-test cho thấy với độ tin cậy 95%

có sự khác nhau về dự định nghỉ việc giữa các giảng viên nam và nữ, giữa những

giảng viên có trình độ học vấn khác nhau, không có sự khác nhau về dự định nghỉ

việc của các giảng viên đang công tác tại những đơn vị khác nhau.

Thống kê mô tả cho thấy các giảng viên có mức độ thỏa mãn trong công việc

tương đối cao, và dự định nghỉ việc tương đối thấp.

5.2 Hàm ý giải pháp

Qua kết quả phân tích hồi quy cho thấy có hai yếu tố tác động đến dự định

nghỉ việc của giảng viên trường CĐ Cộng Đồng. Vì vậy trong nghiên cứu này tác

giả chỉ chú trọng tập trung vào việc đưa ra giải pháp cho các nhân tố này.

5.2.1 Vấn đề về thu nhập:

Theo kết quả phân tích hồi quy cho thấy tiền lương là yếu tố có ảnh hưởng

quan trọng nhất đối với dự định nghỉ việc. Ngoài ra trong phân tích thống kê mô tả

thì tiền lương là nhóm yếu tố có mức độ thỏa mãn không cao. Vì vậy nhà trường

cần phải quan tâm hơn nữa đến yếu thu thập của các giảng viên.

Trường CĐ Cộng Đồng là trường công, các giảng viên hưởng lương từ ngân

sách nhà nước và theo hệ thống thang bảng lương của nhà nước. Vì vậy nhà trường

không thể tăng lương cho giảng viên, mà nhà trường chỉ có thể tập trung vào điều

chỉnh tăng các khoản thu nhập tăng thêm ở mức hợp lý và các khoản thưởng vào

các ngày lễ tết. Để đảm bảo nguồn thu cho việc tăng thêm thu nhập của giảng viên,

trong những năm tới nhà trường cần tập trung vào hướng sau:

- Mở rộng thêm những ngành nghề đào tạo như: liên kết với các doanh nghiệp

trong tỉnh để mở các khóa đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn theo yêu cầu của họ,

hoặc liên kết với các trường Đại học trong và ngoài nước để mở các lớp như

liên thông từ Cao đẳng lên Đại học, Văn bằng hai, hệ tại chức....

- Hiện nay ban đêm hầu như không có lớp học, ban ngày các phòng học chưa

được sử dụng hết công suất. Vì vậy nhà trường cần phải có giải pháp sử dụng

hiệu quả hơn nữa cơ sở vật chất này như: cho các trường khác thuê lại cơ sở

vật chất để mở các lớp học vào ban đêm.

- Mở các trung tâm ứng dụng như: (1) Khoa Cơ bản và khoa Công nghệ thông

tin có thể liên kết với nhau để phát triển hơn nữa trung tâm ngoại ngữ và tin

học. (2) Khoa kinh tế có thể mở trung tâm hoặc bộ phận nhận làm số sách kế

toán và báo cáo thuế. Trung tâm này không chỉ là nguồn thu nhập tăng thêm

cho các giảng viên khoa Kinh tế nói riêng mà còn cơ hội để các giảng viên tiếp

xúc nhiều hơn với các tình huống thực tế, các sinh viên có cơ hội được cọ xát

với thực tế, thực hành những tình huống thực tế chứ không phải là những tình

huống theo lý thuyết. Giúp các em phần nào bớt bỡ ngỡ khi đi làm. (3) Hiện

nay nhà trường có 2 xưởng thực hành cho khoa cơ khí và khoa điện được tỉnh

đầu tư với máy móc tương đối hiện đại. Tuy nhiên 2 xưởng này chỉ được sử

dụng khi có tiết thực hành của các lớp, thời gian còn lại hầu như bỏ không.

Khoa Cơ khí, Điện – Điện tử nên kết hợp với việc làm gia công cơ khí, hoặc

nhận sửa chửa từ bên ngoài. Qua đó giúp các giảng viên, sinh viên có thêm thu

nhập và sinh viên có được cơ hội thực hành nhiều hơn.

- Bên cạnh đó nhà trường phải nâng cao chất lượng giảng dạy, làm tốt hơn nữa

việc xây dựng thương hiệu của trường, marketing trường thông qua những

kênh truyền thông, quảng bá thông qua cựu sinh viên của trường nhằm thu hút

nguồn tuyển sinh hàng năm.

5.2.2 Tính chất công việc

Theo kết quả phân tích hồi quy cho thấy tính chất công việc có ảnh hưởng lớn

thứ hai đến dự định nghỉ việc của giảng viên. Để tăng sự thỏa mãn của giảng viên

đối với công việc. Nhà trường cần phải tập trung vào giải quyết các vấn đề sau:

- Phân công chuyên môn: Để đảm bảo được việc phân công cho giảng viên

dạy đúng môn và chuyên ngành họ đã được đào tạo, cũng như sở thích của họ.

Phòng đào tạo và trưởng, phó khoa/tổ chuyên môn cần phải phối hợp với lấy ý kiến

rà soát lại trình độ chuyên môn của mỗi giảng viên, và lấy ý kiến của giảng viên.

Bên cạnh đấy trường cũng phải lấy ý kiến của sinh viên đánh giá về nội dung giảng

dạy của giảng viên. Để từ có sự phân công chuyên môn phù hợp nhất.

- Tăng sự sáng tạo, thú vị trong công việc: Nhà trường cần phải khuyến khích

các giảng viên thử nghiệm các phương pháp dạy học mới. Tổ chức các buổi thao

giảng toàn trường, qua đó các giảng viên có thể học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, kịp

thời rút kinh nghiệm và điều chỉnh phương pháp giảng dạy của mình thích hợp. Mời

các chuyên gia về hướng dẫn hoặc cử giảng viên đi tập huấn về khóa học phương

pháp giảng dạy tích cực lấy người học làm trung tâm, những giảng viên sau khi đi

tập huấn về thì phải tổ chức đào tạo lại cho các giảng viên khác. Ngoài ra nhà

trường cũng cần tổ chức các cuộc thi về sáng kiến kinh nghiệm, kích thích và tạo

điều kiện để giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học cấp trường, cấp tỉnh...

- Tạo thách thức trong công việc: Mỗi học kỳ hoặc ít nhất hàng năm, nhà

trường cần phải thực hiện các cuộc lấy ý kiến phản hồi của sinh viên về giảng viên.

Qua đó lãnh đạo cũng như mỗi giảng viên sẽ thấy được sự hài lòng của sinh viên

đối với từng giảng viên. Nhằm tạo ra áp lực lực đối với giảng viên, buộc họ phải tìm

tự trau dồi thêm kiến thức chuyên môn, học hỏi và tìm tòi kỹ năng và phương pháp

giảng dạy. Điều này sẽ phần nào làm cho giảng viên gắn bó và yêu thích công việc

hơn. Đồng thời nhà trường cũng phải thành lập tổ hoặc phòng khảo thí nhằm mục

đích thanh tra đột xuất hoặc định kỳ công tác chuẩn bị giảng dạy và đứng lớp của

giảng viên, Tạo ra sức ép đồng thời kích giảng viên hoàn thành tốt công việc

Theo kết quả phân tích One-way ANOVA thấy các giảng viên có trình độ cao

học trở lên có dự định nghỉ việc cao hơn những giảng viên có trình độ đại học. Để

các giảng viên sau khi học xong cao học nhất là những giảng viên đi học bằng kinh

phí tự túc, nhà trường cần phải có giải pháp để họ gắn bó lâu dài với trường nhiều

hơn nữa như tăng phụ cấp học hàm, học vị.

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

5.3.1 Hạn chế của đề tài

Bên cạnh các kết quả đạt được và các đóng góp về thực tiển quản lý đã trình

bày ở trên, nghiên cứu này cũng có một số hạn chế.

- Thứ nhất, Trong quá trình phỏng vấn để thu thập thông tin có thể một số giảng

viên chưa thực sự sẵn lòng trả lời, hoặc trả lời chưa thực sự đúng suy nghĩ của

họ. Điều này phần nào sẽ ảnh hưởng nhất định đến kết quả nghiên cứu.

- Thứ hai, nghiên cứu khảo sát với số lượng mẫu tương đối nhỏ, có thể sẽ ảnh

hưởng đến kết quả trong nghiên cứu định lượng.

- Thứ ba, nghiên cứu chưa xét đến các ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài

khác như tình hình thị trường việc làm, tinh hình kinh tế xã hội, biến động

chính trị....

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo

Cần thực hiện những nghiên cứu mang tính khám phá sâu hơn để tìm hiểu đầy

đủ các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của giảng viên đối với công việc.

Vì công việc của giảng viên mang nhiều tính chất đặc thù hơn với các ngành nghề

khác.

Cần thực hiện nghiên cứu dự định nghỉ việc của giảng viên trên quy mô rộng

hơn với nhiều loại hình trường như trường công, trường dân lập, trường tư thục...

Các nghiên cứu tiếp theo về xác định các yếu tố dự định nghỉ việc của giảng

viên có thể bổ sung thêm một số nhân tố bên ngoài như tình hình thị trường việc

làm, gia đình, văn hóa, ...

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

1. Trần Kim Dung (2005, Đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện

của Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học và Công nghệ, tập 8, số Q12.

2. Nguyễn Hữu Lam (2009), Hành vi tổ chức, Trường Đại học Kinh tế TP.

HCM.

3. Trần Thị Trúc Linh (2007), Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc

cho công ty tin học TMA, luận văn thạc sĩ.

4. Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ

việc của Công chức, viên chức nhà nước, Tạp chí phát triển khoa học và Công

nghệ, tập 13, Số Q1, 2010.

5. Nguyễn Thị Thu Thủy về (2011), các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong

công việc của giảng viên tại TPHCM, luận văn thạc sỹ.

6. Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS, Nhà xuất bản Thống Kê;

Tài liệu tiếng Anh

7. Alfonso Sousa-Poza / Fred Henneberge (2002), Analỹing Jobmobility With

Job Turnover intention: An intetional Comparative Study.

8. Bruno Stafelbach (2008), Turnover Intent, University of Zurich, Diploma

thesis.

9. Dua’a Abdun Rahim Mohammad Issa (2010), The Efect Of Satisfactionon

Turnover Intention Among The Sales Representative Worker Pharmacuetial

Retailing Stores In Amman, Thesis.

10. Fauziah Noordin- Kamaruzaman Jusoff (2009) Levels of Job Satisfaction

amongst Malaysian Academic Staff.

11. Fields, D. (2002), Taking Measure of Work: A Guide to Validated Scales for

Organizational Research and Diagnosis. Thousand Oaks, CA. SAGE

Publications.

12. Lee T.W. & Mitchell T.R, Holtom B.B.C, MCDaniel L.S & Hill.J.W (1999)

An Alternative Approach: The Unfolding Model of Voluntary Employee

Turnover, A Replication Extension Academy of Management Journal 42, 450-

462.

13. Khatri, N., Fern, C. T., & Budhwar, P. (2001). Explaining Employee Turnover

in an Asian Context. Human Resource Management Journal, 11(1), 54-74.

14. Janet Cheng Lian Chew (2004), The influence of Human Resource

Management Practice on the Retention of Core Employees of Australian

organisations, An Empirical Study, Murdoch University.

15. Mobley, W.H. (1977), Intermediate Linkages in the Relationship between Job

Satisfaction and Employee Turnover, Journal of Applied Psychology 62, 237-

240.

16. Morell, K., Loan Clarke, J.&Wilkinson (2001), Unwearing Leaving: The use

of Models in the Management of Employee Turrnover. Bussiness Shool

Research Series, 1-65

17. Mylene Perez (2008), Turnover Intent, Diploma thesis.

18. Ting Yuan (1997), Determinants of Job Satisfaction of Federal Government

Employees.

19. Tom W. Smith (2007), Job Satisfaction in the United States,

NORC/University of Chicago, USA.

20. Vroom, V.H. (1964), “Work and Motivation”, John Wiley, New York, NY,

USA.

21. Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W. and Lofquist, L.H. (1967), Manual

for the Minnesota Satisfaction Questionnaire: “Minnesota studies in vocational

rehabilitations”. Minneapolis: Industrial Relations Center, University of

Minnesota.

Tài liệu từ internet

22. http://en.wikipedia.org/wiki/Turnover_(employment)

23. http://en.wikipedia.org/wiki/Job_satisfaction

24. http://psycnet.apa.org/journals/apl/67/1/53/

25. http://tuyendung.com.vn/huongnghiep/4516-giai-phap-khi-quyet-dinh-nghi-

viec.aspx

26. http://researchrepository.murdoch.edu.au/656/1/01Front.pdf

27. http://careerbuilder.vn/vi/nha-tuyen-dung/cam-nang/vi-sao-nhan-vien-cua-

ban-xin-nghi-viec.35A4ECD9.html

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

I. Giới thiệu:

Xin chào các anh, chị.

Tôi là Nguyễn Thị Loan, giảng viên khoa Kinh tế, trường Cao đẳng Cộng

Đồng Bà Rịa Vũng Tàu.

Hiện nay tôi đang thực hiện một nghiên cứu khoa học với đề tài nghiên cứu:

Ảnh hưởng của thỏa mãn trong công việc đến dự định nghỉ việc của giảng viên

trường CĐ Cộng Đồng BRVT. Tôi mong các anh, chị cung cấp cho tôi một vài

thông tin liên quan đến đề tài này. Tất cả ý kiến của các anh, chị đều được ghi nhận

và giúp ích cho tôi trong quá trình nghiên cứu.

II. Xác định các thành phần thỏa mãn đối với công việc

1. Theo anh/chị các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của

giảng viên. Yếu tố nào chọn, các anh/chị vui lòng đánh dấu “x”.

1.Lương

6. Điều kiện làm việc

2. Đào tạo và cơ hội thăng tiến

7. Địa vị xã hội/công nhận của xã hội

3. Giám sát của cấp trên

8. An toàn

4. Quan hệ với đồng nghiệp

9. Trách nhiệm

5. Tính chất công việc

10. Phúc lợi

Yếu tố Chọn Yếu tố Chọn

2. Theo anh/chị thì ngoài yếu tố trên, còn những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn công việc của giảng viên? Tại sao?

III. Xác định các biến (mục hỏi) tương ứng với từng thành phần thỏa mãn đối

với công việc.

Đối với những yếu tố các anh/chị chọn ở mục II, và các yếu tố anh/chị bổ sung

thêm, xin vui lòng cho biết biến nào (mục hỏi) trong từng yếu tố được cho là ảnh

hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Anh/ chị vui lòng đánh dấu “x” vào mục

chọn. Trường hợp có mục hỏi nào bổ sung thêm, anh/chị vui lòng viết vào dòng bỏ

trống bên dưới.

Stt

Mục hỏi

Chọn

Tiền lương

I

Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị

Thu nhập từ việc giảng dạy ở trường phù hợp với năng lực của anh/chị

3 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ việc giảng dạy ở

trường

4 Anh/chị nhận được các phần thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc

II Cơ hội đào tạo và thăng tiến

1 Anh/chị được nhà trường đào tạo các nghiệp vụ sư phạm để thực hiện

tốt công việc giảng dạy của mình.

Trường luôn tạo điều kiện để anh/chị được học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.

Các chương trình đào tạo hiện nay là tốt

4 Anh/chị có cơ hội thăng tiến

III Quan hệ với lãnh đạo

1 Anh/chị không gặp khó khăn trong việc giao tiếp với lãnh đạo trường

Lãnh đạo trường khuyến khích các giảng viên sáng tạo, áp dụng phương pháp dạy học mới.

3 Anh/chị được quyền quyết định phương pháp giảng dạy

Lãnh đạo trường hiểu các khó khăn mà giảng viên gặp phải trong công việc

Lãnh đạo trường quan tâm đến giảng viên

Lãnh đạo trường ghi nhận các đóng góp của anh/chị

Lãnh đạo trường đối xử công bằng với các giảng viên

Mục hỏi

Chọn

Stt

8 Cấp trên của anh/chị là người có năng lực

IV Mối quan hệ với đồng nghiệp

1 Đồng nghiệp của anh/chị luôn hỗ trợ cho lời khuyên khi cần thiết

2 Đồng nghiệp của anh/chị là người thân thiện, dễ gần, dễ hòa đồng

3 Đồng nghiệp của anh/chị luôn chia sẻ chuyên môn, kinh nghiệm trong

hoạt động giảng dạy.

4 Đồng nghiệp của anh/chị tận tâm, tận tụy với công việc

5 Đồng nghiệp của anh/chị là người đang tin cậy

V Tính chất công việc

1 Anh/chị được phân công dạy những môn học phù hợp với chuyên môn

được đào tạo

2 Dạy học là công việc có nhiều thách thức

3 Dạy học làm anh chị sáng tạo hơn

4 Dạy học là công việc rất thú vị

5 Anh/chị hiểu rõ về công việc anh/chị đang làm

6 Anh/chị sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc

Công việc của anh/chị có vai trò quan trọng với nhà trường

9 Anh /chị nhận được phản hồi góp ý của cấp trên về công việc

VI Điều kiện làm việc

Cơ sở vật chất của trường khá đầy đủ và hiện đại (phòng học, thư viện,..)

Thời gian làm việc hiện tại của anh/chị là phù hợp

3 Anh/chị không phải dạy thêm giờ quá nhiều

4 Anh/chị được cung cấp đầy đủ thiết bị, máy móc phục vụ cho việc dạy

học

5 Anh/chị không phải tốn nhiều thời gian đến trường

Mục hỏi

Chọn

Stt

VII Xã hội công nhận

Công việc của tôi được xã hội đánh giá cao

VIII An toàn trong công việc

5 Nơi làm việc của anh/chị là an ninh và thoải mái

6 Nhà trường mua bảo hiểm tai nạn cho giảng viên

IX Trách nhiệm

1 Anh/chị phải chịu trách nhiệm cao trong công việc

Tôi chịu nhiều áp lực trong công việc

Phúc lợi

X

Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ hợp lý

Thường xuyên tổ chức các chuyến nghỉ hè

3 Nhận được hỗ trợ của công đoàn

IV. Xác định các mục hỏi của biến dự định nghỉ việc

Theo anh/chị, những hành động, suy nghĩ nào dưới đây liên quan đến dự định

nghỉ việc của anh chị? Vui lòng đánh dấu “x” vào mục mà anh/chị chọn. Trong

trường hợp có hành động/ hoặc suy nghĩ khác liên quan đến dự định nghỉ việc,

anh/chị vui lòng ghi vào ô trống bên dưới

Stt

Mục hỏi

Chọn

1 Anh chị sẽ tìm kiếm công việc bên ngoài trường trong 1 năm tới

2 Anh/chị đã có suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại

3 Anh/chị đã lên kế hoạch tìm kiếm công việc trong 12 tháng tới

V. Xác định đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc

Theo anh chị các đặc điểm nhân khẩu học nào sau đây có ảnh hưởng đến dự

định nghỉ việc. Vui lòng đánh dấu “x” vào mục mà anh/chị chọn. Trong trường hợp

có thêm yếu tố nhân khẩu học nào liên quan đến dự định nghỉ việc, anh/chị vui lòng

ghi vào ô trống bên dưới.

Đặc điểm cá nhân

Chọn

Đặc điểm cá nhân

Chọn

2. Vị trí công tác (giảng viên/quản lý)

1. Giới tính

4. Đơn vị công tác (khoa/tổ)

3. Độ tuổi

5. Trình độ chuyên môn

7. Tinh trạng hôn nhân

Cảm ơn anh/chị đã nhiệt tình hỗ trợ

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM

1. Thành phần thảo mãn đối với công việc

Kết quả thảo luận nhóm: có 6 yếu tố được xác định từ 10 yếu tố được đưa ra là

có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc là (1) Lương, (2) cơ hội đào tạo và

thăng tiến, (3) Giám sát cảu cấp trên đổi lại là quan hệ với lãnh đạo, (4) Mối quan

hệ với đồng nghiệp, (5 tính chất công việc), (6) điều kiện làm việc, và 01 yếu tố

được bổ sung thêm là (7) quan hệ với sinh viên. Biến được thêm vào vì theo giải

thích của các giảng viên tham gia thảo luận nhóm là phần lớn thời gian của giảng

viên làm việc với sinh viên. Các yếu tố được loại bỏ trong thảo luận nhóm là: (1)

Phúc lợi, (2) trách nhiệm, (3) an toàn trong công việc, (4) đước xã hội công nhận.

2. Các mục hỏi theo từng thành phần thỏa mãn đối với công việc

Các mục hỏi theo từng yếu tố được tổng hợp như bảng sau

Mục hỏi

Stt

I

Tiền lương

Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị

Thu nhập từ việc giảng dạy ở trường phù hợp với năng lực của anh/chị

Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ việc giảng dạy ở trường

II

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Anh/chị được nhà trường đào tạo các nghiệp vụ sư phạm để thực hiện tốt công việc giảng dạy của mình.

Trường luôn tạo điều kiện để anh/chị được học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.

Anh/chị có cơ hội thăng tiến

III

Quan hệ với lãnh đạo

Anh/chị không gặp khó khăn trong việc giao tiếp với lãnh đạo trường

Lãnh đạo trường khuyến khích các giảng viên sáng tạo, áp dụng phương pháp dạy học mới.

Anh/chị được quyền quyết định phương pháp giảng dạy của mình

Lãnh đạo trường hiểu các khó khăn mà giảng viên gặp phải trong công việc

Lãnh đạo trường đối xử công bằng với các giảng viên

IV Mối quan hệ với đồng nghiệp

Đồng nghiệp của anh/chị luôn hỗ trợ cho lời khuyên khi cần thiết

Đồng nghiệp của anh/chị là người thân thiện, dễ gần, dễ hòa đồng

Đồng nghiệp của anh/chị luôn chia sẻ chuyên môn, kinh nghiệm trong hoạt động giảng dạy.

V

Tính chất công việc

Anh/chị được phân công dạy những môn học phù hợp với chuyên môn được đào tạo

Dạy học là công việc có nhiều thách thức

Dạy học làm anh chị sáng tạo hơn

Dạy học là công việc rất thú vị

VI

Điều kiện làm việc

Cơ sở vật chất của trường khá đầy đủ và hiện đại (phòng học, thư viện, …)

Thời gian làm việc hiện tại của anh/chị là phù hợp

Anh/chị không phải dạy thêm giờ quá nhiều

Mục hỏi

Stt

Anh/chị được cung cấp đầy đủ thiết bị, máy móc phục vụ cho việc dạy học

VII Quan hệ với sinh viên

Anh/chị có cảm thấy vui trong quan hệ giao tiếp với sinh viên

Anh/chị được sinh viên tôn trọng

Sinh viên quan tâm tới những gì anh/chị dạy

VIII Dự định nghỉ việc

Anh/chị đang tìm việc làm khác bên ngoài tổ chức

Anh/chị đã có suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại

Anh/chị không có dự định gắn bó với trường lâu dài

Anh/chị sẽ nghỉ việc ở trường khi kiếm được việc làm khác.

3. Các đặc điểm nhân khẩu học có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc

Stt

Đặc điểm cá nhân

Giới tính

Trình độ chuyên môn

Đơn vị công tác (khoa/tổ)

PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

Kính gửi các anh/chị,

Tôi là Nguyễn Thị Loan, học viên cao học trường ĐH Kinh Tế TP.HCM. Hiện

nay tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp với đề tài nghiên cứu: “Ảnh hưởng của

sự thỏa mãn trong công việc đến dự định của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng

Bà Rịa - Vũng Tàu”. Rất mong anh chị dành ít thời gian để điền vào bảng câu hỏi

khảo sát dưới đây. Những thông tin mà anh/chị cung cấp sẽ có ý nghĩa quan trọng

trong việc tìm ra những nguyên nhân tác động đến dự định nghỉ việc của giảng viên

tại trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu. Tất cả những câu trả lời và ý kiến

của anh/chị chỉ nhằm mục đích sử dụng cho đề tài nghiên cứu này và sẽ được giữ bí

mật tuyệt đối.

I. HƯỚNG DẪN TRẢ LỜI

Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý của anh/chị bằng dấu “X” vào số

điểm đối với mỗi phát biểu sau đây. Với quy ước về điểm của thang đo như sau:

1: Hoàn toàn không đồng ý

2: Không đồng ý

3: Trung dung

4: Đồng ý

5: Hoàn toàn đồng ý

II. BẢNG KHẢO SÁT

A: SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

Mục hỏi

Mức đồng ý

Stt

I. Tiền lương

1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị

1 2 3 4 5

2 Thu nhập từ việc giảng dạy ở trường phù hợp với năng lực của

1 2 3 4 5

anh/chị

Mức đồng ý

Stt

Mục hỏi

3 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ việc giảng dạy

1 2 3 4 5

ở trường

II. Cơ hội đào tạo và thăng tiến

1 Anh/chị được nhà trường đào tạo các nghiệp vụ sư phạm để thực

1 2 3 4 5

hiện tốt công việc giảng dạy của mình.

2 Trường luôn tạo điều kiện để anh/chị được học tập nâng cao kiến

1 2 3 4 5

thức, kỹ năng làm việc.

1 2 3 4 5

3 Anh/chị có cơ hội thăng tiến

III. Quan hệ với lãnh đạo

1 Anh/chị không gặp khó khăn trong việc giao tiếp với lãnh đạo

1 2 3 4 5

trường

2 Lãnh đạo trường khuyến khích các giảng viên sáng tạo, áp dụng

1 2 3 4 5

phương pháp dạy học mới.

3 Anh/chị được quyền quyết định phương pháp giảng dạy của mình 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

Lãnh đạo trường hiểu các khó khăn mà giảng viên gặp phải trong công việc

5 Lãnh đạo trường đối xử công bằng với các giảng viên

1 2 3 4 5

IV. Mối quan hệ với đồng nghiệp

1 Đồng nghiệp của anh/chị luôn hỗ trợ cho lời khuyên khi cần thiết

1 2 3 4 5

2 Đồng nghiệp của anh/chị là người thân thiện, dễ gần, dễ hòa đồng

1 2 3 4 5

3 Đồng nghiệp của anh/chị luôn chia sẻ chuyên môn, kinh nghiệm

1 2 3 4 5

trong hoạt động giảng dạy.

V. Tính chất công việc

1 Anh/chị được phân công dạy những môn học phù hợp với chuyên

1 2 3 4 5

môn được đào tạo

2 Dạy học là công việc có nhiều thách thức

1 2 3 4 5

3 Dạy học làm anh chị sáng tạo hơn

1 2 3 4 5

4 Dạy học là công việc rất thú vị

VI. Điều kiện làm việc

1 Cơ sở vật chất của trường khá đầy đủ và hiện đại (phòng học, thư

1 2 3 4 5

viện, …)

2 Thời gian làm việc hiện tại của anh/chị là phù hợp

1 2 3 4 5

3 Anh/chị không phải dạy thêm giờ quá nhiều

1 2 3 4 5

Mức đồng ý

Stt

Mục hỏi

4 Anh/chị được cung cấp đầy đủ thiết bị, máy móc phục vụ cho việc

1 2 3 4 5

dạy học

VII Quan hệ với sinh viên

1 Anh/chị có cảm thấy vui trong quan hệ giao tiếp với sinh viên

1 2 3 4 5

2 Anh/chị được sinh viên tôn trọng

1 2 3 4 5

Sinh viên quan tâm tới những gì anh/chị dạy

B: DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC

VIII Dự định nghỉ việc

3 4 5

Anh/chị đang tìm việc làm khác bên ngoài tổ chức

3 4 5

Anh/chị đã có suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại

3 4 5

Anh/chị không có dự định gắn bó với trường lâu dài

3 4 5

Anh/chị sẽ nghỉ việc ở trường khi kiếm được việc làm khác.

III – THÔNG TIN CÁ NHÂN.

Anh/chị vui lòng cho biết các thông tin cá nhân sau:

1. Xin cho biết anh/chị đang công tác tại khoa nào?

Khoa Kinh tế Khoa cơ bản

Khoa Công nghệ thông tin Khoa cơ khí

Khoa điện – điện tử Tổ Mác Lê Nin

2. Giới tính: Nam Nữ

3. Trình độ học vấn:

Đại học Trên đại học

Xin chân thành cảm ơn!!!

Statistics

Ten_khoa Gioi_tinh

Trinh_do_hoc _van

Valid

117

Missing

Ten_khoa

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Khoa Kinh Tế

16,2

Khoa Công Nghệ Thông Tin

19,7

35,9

Khoa Điện - Điện Tử

12,0

47,9

Khoa Cơ Bản

25,6

73,5

Khoa Cơ Khí

17,9

91,5

Tổ Mác Lê Nin và TT HCM

8,5

100,0

8,5 100,0

Total

117

100,0

Gioi_tinh

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Nam

43,6

Nữ

56,4

100,0

Total

117

100,0

56,4 100,0

Trinh_do_hoc_van

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Đại hoc

65,0

Trên đại học

35,0

100,0

Total

117

100,0

35,0 100,0

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH ALPHA

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,877

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

A11 A12 A13

7,29 7,11 7,03

4,018 3,444 3,464

,671 ,825 ,800

,905 ,769 ,793

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,818

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

6,87 6,69 6,59

3,216 3,336 3,158

,639 ,642 ,735

,784 ,779 ,685

A21 A22 A23

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,843

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

14,98 14,76 14,60 15,02 14,66

6,793 6,839 7,036 8,982 6,623

,698 ,762 ,763 ,279 ,779

,797 ,779 ,781 ,897 ,773

A31 A32 A33 A34 A35

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,766

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

A41 A42 A43

7,25 7,74 7,45

2,567 2,347 2,353

,505 ,791 ,657 ,621 ,643 ,636

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,811

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

A51 A52 A53 A54

12,36 12,34 12,41 12,07

4,129 3,917 3,951 4,702

,581 ,697 ,669 ,583

,788 ,729 ,743 ,786

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,896

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

,718 ,808 ,809 ,749

,884 ,853 ,851 ,874

A61 A62 A63 A64

10,72 10,72 10,85 10,92

5,911 5,584 5,218 5,485

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,872

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

A71 A72 A73

7,53 7,41 7,40

3,044 3,003 2,863

,753 ,782 ,733

,822 ,796 ,842

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,875

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

A81 A82 A83 A84

6,79 6,78 6,73 6,71

4,721 4,916 5,769 5,001

,788 ,771 ,592 ,783

,816 ,824 ,890 ,820

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ

Lần 1:

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

,880 1922,270 276 ,000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Compo nent

Total

% of Variance Cumulative %

Total

% of Variance Cumulative %

Total

% of Variance Cumulative %

10,230 2,202 1,733 1,374 1,260

42,623 9,177 7,219 5,725 5,251

42,623 51,800 59,019 64,744 69,995

3,747 3,604 3,285 3,100 3,062

15,613 15,015 13,688 12,918 12,760

15,613 30,629 44,317 57,235 69,995

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

42,623 9,177 7,219 5,725 5,251 3,550 3,266 3,065 2,565 2,338 2,233 1,843 1,618 1,483 1,219 1,180 1,043 ,889 ,787 ,699 ,625 ,588 ,576 ,439

10,230 2,202 1,733 1,374 1,260 ,852 ,784 ,736 ,616 ,561 ,536 ,442 ,388 ,356 ,293 ,283 ,250 ,213 ,189 ,168 ,150 ,141 ,138 ,105

42,623 51,800 59,019 64,744 69,995 73,545 76,811 79,877 82,442 84,779 87,012 88,855 90,473 91,956 93,175 94,355 95,398 96,287 97,074 97,772 98,397 98,986 99,561 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

,675

A11

,677

A12

,709

A13

,534

A21

-,531

,633

A22

,612

A23

,684

A31

,641

A32

-,434

,647

A33

,464

,715

A35

,547

A41

,487

,598

,508

A42

,574

A43

,453

,499

,514

A51

,480

,570

A52

,508

,623

A53

,555

A54

,490

,715

A61

,735

A62

-,412

,677

A63

,653

A64

,764

A71

,746

A72

,771

A73

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 5 components extracted.

Rotated Component Matrixa

Component

,717

A11

,820

A12

A13

,759

,724

A21

,704

A22

A23

,717

,704

A31

,859

A32

,814

A33

,759

A35

,537

A41

,430

,660

,453

A42

A43

,563

,492

,755

A51

,769

A52

,714

A53

A54

,694

A61

,688

A62

,734

,404

A63

,805

A64

,780

,447

A71

,451

,511

A72

,401

,623

A73

,409

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 9 iterations.

Lần 2:

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

,849

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square

1374,790

153

Sig.

,000

Component Matrixa

Component

A11

,663

A12

,664

A13

,707

A21

,545

-,526

A22

,622

A23

,619

-,435

,405

A31

,702

A32

,654

,442

-,457

A33

,687

,447

A35

,740

,409

A51

,506

,439

A52

,588

,440

A53

,615

,459

A54

,557

,531

A61

,726

A62

,744

-,416

A63

,706

-,405

A64

,677

-,405

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 5 components extracted.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative %

Com pone nt

7,716

42,867

7,716

42,867

3,085

17,139

1,888

10,488

53,355

1,888

10,488

53,355

3,010

16,720

33,858

1,665

9,250

62,605

1,665

9,250

62,605

2,687

14,926

48,784

1,248

6,935

69,540

1,248

6,935

69,540

2,515

13,970

62,754

1,087

6,038

75,578

1,087

6,038

75,578

2,308

12,823

75,578

,703

3,903

79,481

,643

3,572

83,053

,522

2,900

85,953

,455

2,527

88,480

,403

2,237

90,717

,320

1,776

92,493

,313

1,737

94,230

,236

1,310

95,541

,190

1,054

96,595

,175

,974

97,569

,162

,901

98,470

,152

,842

99,312

,124

,688

100,000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

,203

A11

,103

,289

,729

,186

,164

A12

,169

,219

,873

A13

,189

,245

,823

,163

,183

A21

,156

,189

,799

,200

,226

A22

,290

,142

,735

,150

A23

,182

,216

,108

,825

,231

A31

,719

,254

,122

,207

,132

A32

,884

,205

,176

A33

,820

,180

,240

,270

A35

,770

,250

,261

,759

A51

,140

,170

,119

,797

A52

,164

,122

,178

,734

A53

,290

,129

,182

A54

,113

,331

,170

,695

A61

,303

,700

,356

,146

,207

A62

,169

,780

,340

,106

A63

,843

,147

,201

,204

,217

A64

,802

,155

,271

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.

PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM TRA HỆ SỐ TƯƠNG QUAN

Correlations

Tinh chat cong viec

Dieu kien lam viec

Dao tao va thang tien

Lanh dao

Du dinh nghi viec

Luong

1 ,425**

Tinh chat cong viec

Pearson Correlation

,448**

,342**

,501**

-,598**

,000

Sig. (2-tailed)

,000

117

Dieu kien lam viec

Pearson Correlation

117 -,525**

Sig. (2-tailed)

,425** ,000

1 ,600** ,000

,490** ,000

,476** ,000

,000

117

Luong

Pearson Correlation

117 -,632**

,600** ,000

Sig. (2-tailed)

,448** ,000

1 ,403** ,000

,442** ,000

,000

117

Dao tao va thang tien Pearson Correlation

117 -,409**

,490** ,000

Sig. (2-tailed)

,342** ,000

,403** ,000

1 ,513** ,000

,000

117

Lanh dao

Pearson Correlation

117 -,497**

,476** ,000

Sig. (2-tailed)

,501** ,000

,442** ,000

,513** ,000

,000

117

Du dinh nghi viec

Pearson Correlation

117 -,598**

117 -,525**

117 -,632**

117 -,409**

117 -,497**

,000

117

Sig. (2-tailed) N

117

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Method

Variables Removed

. Enter

Lanh dao, Luong, Dao tao va thang tien, Tinh chat cong viec, Dieu kien lam vieca a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Du dinh nghi viec

Model Summaryb

Model

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin- Watson

,546

,526

,739a

,50804

1,881

a. Predictors: (Constant), Lanh dao, Luong, Dao tao va thang tien, Tinh chat cong viec, Dieu kien lam viec b. Dependent Variable: Du dinh nghi viec