Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết của cán bộ công nhân viên viễn thông TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------------------------

PHAN CHÍ THÁI

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TIỀN LƯƠNG ĐẾN SỰ

GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN VIỄN THÔNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------------------------

PHAN CHÍ THÁI

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TIỀN LƯƠNG ĐẾN SỰ

GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN VIỄN THÔNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN THANH HỘI

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Lý do chọn đề tài ................................................................................................................... 1

2. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................................................ 3

3. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................................. 3

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 4

Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................................... 4

6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................................................. 6

7. Cấu trúc của đề tài ................................................................................................................. 6

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ............................................................... 1

2.1 CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ............................................................. 8

2.1.1 Sự thỏa mãn về tiền lương ............................................................................................. 8

2.1.1.1 Các khái niệm ..................................................................................................... 8

a) Khái niệm về lương ........................................................................................ 8

b) Khái niệm về lương 3P .................................................................................. 9

2.1.1.2 Phương pháp xây dựng mô hình 3P ............................................................. 12

a) Phương pháp xây dựng các chỉ số KPI ..................................................... 12

b) Nội dung của mô hình 3P ........................................................................... 13

c) Các yếu tố chi phối mô hình 3P ................................................................. 13

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 8

2.1.1.3 Mô hình hóa phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình

............................................................................................................................ 13

2.1.1.4 Các thành phần của sự thỏa mãn về tiền lương ........................................... 14

2.1.2 Sự gắn kết với tổ chức ................................................................................................. 18

2.1.2.1 Định nghĩa và các lý thuyết về sự gắn kết đối với tổ chức ......................... 18

2.1.2.2 Các quan điểm đo lường sự gắn kết đối với tổ chức ................................... 20

2.1.2.3 Các thành phần của sự gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Meyer &

Allen

...................................................................................................................... 23

2.1.3 Quan hệ giữa sự thỏa mãn tiền lương và sự gắn kết với tổ chức ........................... 25

2.1.3.1 Giới thiệu nghiên cứu có liên quan ............................................................... 25

2.1.3.2 Kết quả nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay .................................. 26

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ................................. 28

2.2.1 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................................... 28

2.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu ........................................................................................... 31

2.3 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..................................................................................................... 32

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................................... 34

3.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU ........................................................................................ 37

3.3 XÂY DỰNG BẢNG CÂU HỎI ....................................................................................... 38

3.4 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU ................................................................................ 41

3.4.1 Mô tả mẫu ...................................................................................................................... 42

3.4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ............................................................................... 42

3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................... 43

3.4.4 Phân tích tương quan – hồi quy .................................................................................. 44

3.5 TÓM TẮT ............................................................................................................................ 46

CHƯƠNG 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 34

4.1 MÔ TẢ MẪU ...................................................................................................................... 47

4.2 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO .......................................................... 49

4.2.1 Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ................. 49

4.2.2 Đánh giá sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo PSQ ........................... 49

CHƯƠNG 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 47

4.2.3 Đánh giá sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Meyer ....................... 50

4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ............................................................... 51

4.3.1 Phân tích EFA cho thang đo PSQ .............................................................................. 52

4.3.2 Phân tích EFA cho thang đo MEYER ....................................................................... 54

4.4 KIỂM ĐỊNH LẠI ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO SAU KHI EFA .................................. 56

4.4.1 Kiểm định lại độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo PSQ ........................... 56

4.4.2 Kiểm định lại độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo MEYER .................... 57

4.4.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu từ kết quả EFA ..................................................... 58

4.5 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................... 58

4.5.1 Thống kê mô tả các biến nghiên cứu ......................................................................... 58

4.5.1.1 Sự thỏa mãn tiền lương .................................................................................. 58

4.5.1.2 Sự gắn kết với tổ chức .................................................................................... 60

4.5.2 Phân tích ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết với tổ chức ..... 62

4.5.2.1 Xem xét mối tương quan tuyến tính của các biến thành phần .................. 62

4.5.2.2 Kiểm định các mô hình hồi quy trong đề tài nghiên cứu ........................... 65

a) Ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến gắn kết bằng cảm xúc ..... 66

b) Ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến gắn kết bằng hành vi ....... 68

c) Ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến gắn kết bằng thái độ ........ 70

4.5.3 Tóm tắt kết quả kiểm định các mô hình hồi quy .................................................... 72

4.6 KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH ........................................................................... 73

4.7 TÓM TẮT ........................................................................................................................... 76

5.1 KẾT QUẢ CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI VÀ Ý NGHĨA ......................................................... 79

5.2 THẢO LUẬN VÀ HÀM Ý CỦA ĐỀ TÀI ..................................................................... 81

5.3 HẠN CHẾ VÀ GỢI Ý CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .......................................... 90

CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................... 79

Tài liệu tiếng việt

Tài liệu tiếng anh

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI NGUYÊN GỐC

PHẦN PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 2: DÀN Ý THẢO LUẬN

PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT THỬ

PHỤ LỤC 4: PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC

PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CHO THANG ĐO PSQ

PHỤ LỤC 6: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CHO THANG ĐO MEYER

PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO PSQ

PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO MEYER

PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH HỒI QUY CỦA MÔ HÌNH 1

PHỤ LỤC 10: PHÂN TÍCH HỒI QUY CỦA MÔ HÌNH 2

PHỤ LỤC 11: PHÂN TÍCH HỒI QUY CỦA MÔ HÌNH 3

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2-1: Mô tả các tiêu chí của nguyên tắc SMART ..................................................... 12

Bảng 2-2: Phương pháp xây dựng lương, thưởng theo mô hình 3P ................................. 14

Bảng 2-3: Tóm lược các thành phần trong các nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức ......... 21

Bảng 2-4: định nghĩa các biến thành phần trong mô hình nghiên cứu ............................. 31

Bảng 4-1: Các thông tin của đối tượng khảo sát .............................................................. 48

Bảng 4-2: kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ các thành phần của thang đo PSQ .......... 50

Bảng 4-3: kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ các thành phần của thang đo Meyer ....... 51

Bảng 4-4: Ma trận xoay nhân tố sơ bộ cho thang đo PSQ ............................................... 53

Bảng 4-5: Ma trận xoay nhân tố sơ bộ cho thang đo MEYER......................................... 55

Bảng 4-6: kiểm định lại Cronbach’s Alpha cho các thành phần thang đo PSQ ............... 57

Bảng 4-7: kiểm định lại Cronbach’s Alpha cho các thành phần thang đo MEYER ........ 57

Bảng 4-8: Thống kê mô tả các biến của sự thỏa mãn tiền lương ..................................... 59

Bảng 4-9: Kiểm định trung bình mẫu phối từng cặp các biến thỏa mãn tiền lương ........ 60

Bảng 4-10: Thống kê mô tả các biến sự gắn kết với tổ chức ........................................... 61

Bảng 4-11: Kiểm định trung bình mẫu phối từng cặp các biến gắn kết với tổ chức ........ 61

Bảng 4-12: Ma trận kiểm định hệ số tương quan Pearson của các biến nhân tố ............. 63

Bảng 4-13: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình 1 .......... 66

Bảng 4-14: Kiểm định lại hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình 1 .......... 67

Bảng 4-15: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình 2 .......... 68

Bảng 4-16: Kiểm định lại hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình 2 ........... 69

Bảng 4-17: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình 3 .......... 70

Bảng 4-18: Kiểm định lại hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình 3 ........... 71

Bảng 4-19: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về tác động giữa các thành phần của sự

thoả mãn tiền lương đến sự gắn kết với tổ chức ............................................................... 72

Bảng 4-20: Mô tả giá trị trung bình của sự thoả mãn mức lương giữa các cấp bậc cán bộ

công nhân viên .................................................................................................................. 73

Bảng 4-21: Kiểm định Levene cho các phương sai của sự thoả mãn mức lương giữa các

nhóm ................................................................................................................................. 74

Bảng 4-22: Kiểm định ANOVA cho trung bình của sự thoả mãn mức lương giữa các

nhóm ................................................................................................................................. 74

Bảng 4-23: Kiểm định sự khác biệt trung bình của sự thoả mãn mức lương giữa các

nhóm ................................................................................................................................. 75

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay ..................................... 26

Hình 2-2: Mô hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của

sự thỏa mãn tiền lương đến thành phần gắn kết bằng cảm xúc ........................................ 29

Hình 2-3: Mô hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của

sự thỏa mãn tiền lương đến thành phần gắn kết bằng hành vi ......................................... 30

Hình 2-4: Mô hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của

sự thỏa mãn tiền lương đến thành phần gắn kết bằng thái độ .......................................... 30

Hình 3-1: Sơ đồ tóm tắt quá trình chọn mẫu trong nghiên cứu định tính ........................ 34

Hình 3-2: Quy trình thực hiện nghiên cứu ....................................................................... 37

DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH

Phương trình 2-1: Phương trình hồi quy bội cho mô hình giả thuyết 1 ........................... 29

Phương trình 2-2: Phương trình hồi quy bội cho mô hình giả thuyết 2 .......................... 30

Phương trình 2-3: Phương trình hồi quy bội cho mô hình giả thuyết 3 ........................... 30

Phương trình 3-1: Phương trình hồi quy bội theo lý thuyết của mô hình 1 ..................... 45

Phương trình 3-2: Phương trình hồi quy bội theo lý thuyết của mô hình 2 ..................... 45

Phương trình 3-3: Phương trình hồi quy bội theo lý thuyết của mô hình 3 ..................... 45

Phương trình 4-1: Phương trình hồi quy bội dự kiến của mô hình 1 ............................... 64

Phương trình 4-2: Phương trình hồi quy bội dự kiến của mô hình 2 ............................... 65

Phương trình 4-3: Phương trình hồi quy bội dự kiến của mô hình 3 ............................... 65

Phương trình 4-4: Phương trình hồi quy bội chính thức của mô hình 1 .......................... 68

Phương trình 4-5: Phương trình hồi quy bội chính thức của mô hình 2 .......................... 70

Phương trình 4-6: Phương trình hồi quy bội chính thức của mô hình 3 .......................... 72

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT

Nghĩa của ký hiệu, từ viết tắt Ký hiệu,

từ viết tắt

Gắn kết bằng cảm xúc (Affective Commitment) AC

Các phúc lợi (Benefits) Be

Gắn kết bằng hành vi (Continuance Commitment) CC

Bưu chính viễn thông BCVT

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) EFA

Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô hình trong EFA (Kaiser -Meyer- KMO

Olkin)

Tiêu chuẩn đánh giá công việc (Key Performance Indicators) KPI

Tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization) ILO

Cảm nhận khan hiếm việc làm thay thế (Perceived Lack of LA

Alternatives)

Gắn kết bằng thái độ (Normative Commitment) NC

Bảng câu hỏi gắn kết với tổ chức (Organization Commitment OCQ

Questionnaire)

Mức lương (Pay Level) PL

Tăng lương (Pay Raises) PR

PSQ Bảng câu hỏi thỏa mãn với tiền lương (Pay Satisfaction

Questionnaire)

Cơ chế lương (Pay Structure & Administration) SA

Cảm nhận tổn thất khi rời bỏ tổ chức (Perceived Sacrifice) Sac

Mức ý nghĩa của phép kiểm định (Significance of Testing (p-value)) Sig

Nhân tố phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor)

VIF

TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh

Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam VNPT

Viễn thông thành phố Hồ Chí Minh VTTP

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

Lý do chọn đề tài 1.

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, nhân tố con người có yếu tố quyết định

đến sự tồn tại và phát triển của công ty trong việc cạnh tranh với các đối thủ khác.

Các công ty đã bắt đầu quan tâm đến việc quản lý nguồn nhân lực để tạo thế mạnh

cho đơn vị của mình. Trong công tác quản trị nguồn nhân lực thì yếu tố trả công lao

động có một vai trò hết sức quan trọng vì nó là một yếu tố thỏa mãn nhu cầu cũng

như tạo sự gắn kết của nhân viên với công ty. Một cơ chế trả công lao động hợp lý sẽ

giúp doanh nghiệp thu hút, duy trì nhân viên giỏi cũng như kích thích và động viên

tinh thần của nhân viên.

Bưu chính viễn thông (BCVT) vừa là công cụ thông tin của Đảng và Nhà

nước, vừa là một ngành dịch vụ thuộc kết cấu hạ tầng của nền kinh tế quốc dân, một

bộ phận không thể thiếu của người dân trong thời đại ngày nay, đồng thời là ngành

kinh tế mũi nhọn, là một trong bốn trụ cột làm ra hiệu quả đóng góp vào sự tăng

trưởng của nền kinh tế quốc dân. Trong cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ

nghĩa, hội nhập kinh tế thế giới và khu vực đã và sẽ xuất hiện nhiều đối thủ cạnh

tranh như Viettel, FPT, VN Mobile…, cùng chia sẻ trong hoạt động BCVT, vừa hợp

tác vừa cạnh tranh. Điều này đem lại nhiều khó khăn mới cho ngành BCVT nói

chung, Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam (VNPT) nói riêng.

Sự kiện Việt Nam gia nhập WTO đã đánh dấu bước ngoặt trong tiến trình hội

nhập quốc tế của nước ta. Sự kiện này đã đem lại những tác động mạnh mẽ và sâu

rộng đến mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội, trong đó có lĩnh vực BCVT và

công nghệ thông tin. Các cam kết của Việt Nam với WTO trong lĩnh vực BCVT cho

phép các doanh nghiệp nước ngoài được tham gia cung cấp các dịch vụ BCVT thông

qua các hình thức liên doanh, góp vốn và phát triển một số dịch vụ chưa từng có

trong nước. Điều này buộc VNPT phải nhận thức được các tác động tiềm ẩn, phải đối

mặt với áp lực cạnh tranh không chỉ bởi các doanh nghiệp BCVT trong nước mà với

cả các doanh nghiệp nước ngoài với tiềm lực mạnh về tài chính, công nghệ và đặc

biệt là kinh nghiệm trong quản lý....

Xu thế tất yếu của hoạt động cạnh tranh đang diễn ra không chỉ trên thị trường

trong nước mà còn diễn ra trên toàn cầu, bên cạnh áp lực, thách thức lớn mà VNPT

phải đổi mặt trong thời gian tới khi hội nhập quốc tế và thực hiện các cam kết WTO

cùng với yêu cầu của nhà nước về sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp, đã đang và sẽ tạo

nhiều áp lực, khó khăn đối với VNPT, đòi hỏi ban lãnh đạo VNPT cũng như mỗi cán

bộ công nhân viên phải nhận thức được tầm quan trọng của việc tăng cường năng lực

cạnh tranh. Nắm bắt được sự cấp bách của vấn đề này, VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH (VTTP) đã tiên phong trong công tác đổi mới cơ cấu bên trong để có

thể có được một cái khung vững vàng để sẵn sàng cho cuộc cạnh tranh đầy áp lực

này. Để nâng cao sự cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường và phát triển trong

tương lai thì VTTP cần thiết phải xây dựng cho mình một cơ cấu thật vững mạnh với

đội ngũ nhân viên có tay nghề cao, tinh thần trách nhiệm trong công việc và phải gắn

kết lâu dài với công ty…, để đạt được điều đó thì VTTP luôn coi trọng nguồn nhân

lực vì chỉ có nguồn nhân lực giỏi mới góp phần tạo nên một cơ cấu vững chắc.

Nhưng trong vấn đề nhân lực cần phải có sự công bằng trong cách cư xử, đặc biệt là

vấn đề trả lương phải thật sự công bằng vì trước đây VTTP thực hiện trả lương dựa

vào thâm niên và bằng cấp đào tạo. Chế độ trả lương này bộc lộ một số nhược điểm

như: Tiền lương không gắn với kết quả và giá trị công việc thực hiện, việc trả và tăng

lương chủ yếu dựa trên thâm niên làm việc và bằng cấp, lao động giản đơn thâm niên

nhiều năm cũng có thể lương cao bằng những kỹ sư, cử nhân có năng lực nhưng mới

ra trường. Những hạn chế này tạo ra sự bất hợp lý trong chi trả lương thưởng, làm

mất đi động lực làm việc, tính khuyến khích hay đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối

với nhân viên, tạo ra sự bức xúc của người lao động, đặc biệt là lớp trẻ và đội ngũ

quản lý. Có lẽ, đây là một trong những nguyên nhân chính yếu dẫn đến tình trạng

"khó thu hút và mất dần nhân tài" tại VTTP.

Hệ thống tiền lương - tiền thưởng - phúc lợi áp dụng tại doanh nghiệp là một

công cụ quan trọng mang tính chiến lược của quản trị nguồn nhân lực. Trong thời kỳ

nền kinh tế đang khủng hoảng, hầu hết các doanh nghiệp đang gặp rất nhiều khó

khăn, chính vì vậy mà các doanh nghiệp Việt Nam đã, đang và sẽ phải đương đầu với

các tập đoàn, công ty trong nước và công ty nước ngoài trong cuộc chiến giành nhân

viên giỏi.

Tại sao các tập đoàn, công ty có vốn đầu tư nước ngoài luôn thu hút và duy trì

được một đội ngũ nhân viên giỏi một cách ổn định và bền vững?

Câu trả lời sẽ là rất nhiều lý do nhưng không thể không nhắc đến tính công

bằng bên trong, cũng như bên ngoài của hệ thống tiền lương.

Một Phương pháp trả lương hiệu quả hiện nay được các công ty mạnh đang áp

dụng rộng rãi (nhất là các công ty nước ngoài) đó chính là trả lương theo phương

pháp 3P.

Hiện tại, VTTP đang áp dụng trả lương theo phương pháp 3P nhưng chưa thật

sự thu hút và giữ chân được nhân tài vì vẫn chưa triển khai được hết sức mạnh của

phương pháp 3P.

Nhận biết được sự cần thiết về vấn đề này, em đã chọn đề tài “ẢNH HƯỞNG

CỦA SỰ THỎA MÃN TIỀN LƯƠNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ

CÔNG NHÂN VIÊN VIỄN THÔNG TPHCM” để nghiên cứu khoa học.

Câu hỏi nghiên cứu 2.

Đề tài được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau đây:

- Sự thỏa mãn về tiền lương có ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ công

nhân viên viễn thông TPHCM hay không?

- Nếu có sự gắn kết thì sự gắn kết đó như thế nào?

3. Mục tiêu nghiên cứu

Thông qua cuộc nghiên cứu 300 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại

VTTP, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm:

- Đo lường các khía cạnh của sự thoả mãn tiền lương và các biến thành

phần của nó gồm: Mức lương, Các phúc lợi, Tăng lương và Cơ chế lương.

- Đo lường sự gắn kết với tổ chức và các biến thành phần của nó gồm: Gắn

kết bằng cảm xúc, Gắn kết bằng hành vi và Gắn kết bằng thái độ.

- Xem xét và so sánh tác động của các thành phần của sự thoả mãn tiền

lương đến lần lượt từng thành phần của sự gắn kết với tổ chức.

- Xác định xem có sự khác biệt trong sự thoả mãn mức lương giữa các cấp

bậc nhân viên trong tổ chức hay không?.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.

- Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn

kết của cán bộ công nhân viên Viễn Thông TPHCM.

- Phạm vi nghiên cứu: Viễn Thông TPHCM.

Phương pháp nghiên cứu 5.

Dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo sự

thỏa mãn tiền lương PSQ của Heneman & Schwab (1985) và thang đo sự gắn kết

với tổ chức của Meyer & Allen (1993) có chỉnh sửa.

Việc nghiên cứu được thực hiện theo 2 giai đoạn:

Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định và

bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục

vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng.

Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng

vấn bằng bảng câu hỏi. Từ các biến đo lường ở giai đoạn nghiên cứu định tính, xác

định các yếu tố và các thuộc tính đo lường bằng việc phát bảng câu hỏi thử cho 50

nhân viên đang làm việc tại VTTP để thu thập ý kiến và chỉnh sửa thang đo. Sau khi

hiệu chỉnh thang đo cuối cùng được sử dụng cho phỏng vấn chính thức.

Phương pháp thu thập số liệu: Khảo sát định lượng được thực hiện tại Viễn

Thông thành phố Hồ Chí Minh với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Đối tượng

chọn mẫu là cán bộ công nhân viên đang làm việc tại VTTP, tiến hành phỏng vấn

trực tiếp bằng bảng câu hỏi.

Phương pháp phân tích số liệu: Dữ liệu thu thập được mã hoá và xử lý bằng

phần mềm SPSS nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá,

phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích

hồi quy. Các kiểm định T-test so sánh cặp, phân tích sâu ANOVA cũng được thực

hiện để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến các giả thuyết nghiên cứu.

Trong nghiên cứu này, thông qua phương pháp tham vấn chuyên gia, cùng

thảo luận và chỉnh sửa từ ngữ cho phù hợp với từ ngữ của người Việt Nam và phù

hợp với ngữ cảnh trong ngành Viễn Thông tại VTTP. Đồng thời, sẽ sử dụng thang đo

Likert từ 1 đến 5 để nhân viên VTTP nhận xét theo quy ước đánh giá mức độ tăng

dần từ 1 - ít quan trọng đến 5 - rất quan trọng với hai bước cơ bản sau:

Bước 1: Sử dụng hệ số Cronbach’s alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo

nhằm đánh dấu các biến có hệ số Cronbach’s alpha nhỏ để làm cơ sở cho việc loại bỏ

các yếu tố có trọng số phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis -

EFA) nhỏ. Trong những nghiên cứu khám phá, hệ số này thường được chấp nhận ở

mức tối thiểu là 0,7 (Nunnaly, 1978). Vì vậy, kết quả ở bước 1 này sẽ giúp xem xét

loại bỏ bớt các yếu tố không có sự tương quan mạnh. Đồng thời, các yếu tố còn lại

với hệ số lớn hơn 0,7 sẽ được xem xét đưa vào mô hình phân tích nhân tố để ước

lượng ở bước 2.

Bước 2: Mô hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng nhằm mục

đích thu nhỏ các yếu tố thành các nhóm có mối tương quan với nhau hoặc cùng một

đặc điểm. Phương pháp trích hệ số được sử dụng là phân tích nhân tố cơ bản

(principle component analysis) với thao tác xoay nhân tố (Varimax) nhằm tìm kiếm

các yếu tố có trọng số lớn hơn 0,5.

Xác định kích thước mẫu: Việc xác định kích thước mẫu dựa theo yêu cầu

của phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến. Đối với phân tích nhân tố

khám phá EFA thì cỡ mẫu tối thiểu 5 lần tổng số biến quan sát. Đối với hồi quy đa

biến, theo Tabachnick và Fidell (1996) cỡ mẫu tối thiểu được tính theo công thức

80+5*m (m là số biến quan sát).

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 6.

Đề tài nghiên cứu mang đến một số ý nghĩa thực tiễn cho ban lãnh đạo VTTP

nhằm triển khai hiệu quả hệ thống trả lương công bằng hơn và qua đó làm nâng cao

sự gắn kết của nhân viên VTTP thông qua việc trả lương theo phương pháp 3P. Sự

thành công hay thất bại của doanh nghiệp có một phần đóng góp không nhỏ từ chất

lượng và sự trung thành từ nhân viên của doanh nghiệp đó.

Kết quả nghiên cứu là một chứng minh định lượng giúp ban lãnh đạo

VTTP thấy được vai trò tác động của sự thoả mãn tiền lương đến sự gắn kết với

tổ chức, để từ đó chú trọng hơn đến việc hình thành các chính sách nhằm thoả mãn

tiền lương nhằm kích thích người lao động có năng lực làm việc ổn định lâu dài với

tổ chức và thu hút được nhiều nhân tài hơn cho VTTP. Đây là một yếu tố chủ quan

mà ban lãnh đạo VTTP hoàn toàn có thể thấy được. Cụ thể, ban lãnh đạo VTTP cần

chú trọng hơn đến cán bộ công nhân viên thông qua việc thiết kế các gói lương,

thưởng phù hợp để kích thích họ đạt mục tiêu chung của tổ chức.

Cấu trúc của đề tài 7.

Luận văn bao gồm các chương sau:

Chương 1 - Phần mở đầu: Trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, ý nghĩa, phạm

vi, phương pháp nghiên cứu cũng như cấu trúc và tóm tắt dành cho lãnh đạo VTTP.

Chương 2: Trình bày một số lý thuyết trả công lao động, phương pháp 3P và

sự thỏa mãn, từ đó dẫn ra những lý thuyết có liên quan đến đề tài như sự thoả mãn

tiền lương và sự gắn kết với tổ chức, chương này cũng trình bày các mô hình đã

nghiên cứu về vấn đề trả lương tại các doanh nghiệp. Sau cùng là đề xuất mô hình

nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài.

Chương 3: Trình bày chi tiết phương pháp được dùng để thực hiện nghiên cứu.

Đồng thời chương này cũng trình bày các phương pháp kiểm định như độ tin cậy

Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA cho hai thang đo sự thoả mãn

tiền lương và sự gắn kết với tổ chức.

Chương 4: Trình bày kết quả của nghiên cứu bao gồm quá trình xử lý dữ

liệu như Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy bội, kiểm định

sự khác biệt của giá trị trung bình tổng thể.

Chương 5 - Kết luận và kiến nghị: Đưa ra các biện luận, ý nghĩa và tính ứng

dụng của nghiên cứu, đồng thời đưa ra một số giải pháp áp dụng kết quả nghiên cứu

vào thực tiễn, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Mục đích của chương này là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở

xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này cũng cố gắng làm rõ các khái niệm của

hai biến chính trong nghiên cứu là sự thỏa mãn tiền lương (Pay Satisfaction) và sự

gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment). Đồng thời cũng làm rõ mối liên

hệ giữa các thành phần trong hai biến chính cũng như xem xét các nghiên cứu thực

nghiệm trước đây trên thế giới có liên quan đến hai biến chính này. Mô hình nghiên

cứu và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài cũng sẽ được trình bày cụ thể trong

chương này.

2.1 CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

2.1.1 Sự thỏa mãn về tiền lương

2.1.1.1 Các khái niệm

a) Khái niệm về lương

Trong thực tế, khái niệm về cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế

giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như tiền lương lao động, thu

nhập lao động, v.v ...

Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức

lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người

lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường.

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và

được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập

có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao

động và người lao động, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo

một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng cho một công việc đã thực hiện hay sẽ

phải thực hiện, hoặc cho một dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.

Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: Tiền lương cơ

bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính khác nhau đối

với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công

việc và trung thành với doanh nghiệp.

Tiền lương lao động là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị nguồn

nhân lực vì không những nó là chi phí của tổ chức mà nó còn có thể gây ảnh hưởng

lên hành vi của cá nhân trong tổ chức.

Nhìn chung các định nghĩa bên trên tuy diễn tả về tiền lương dưới các góc

độ khác nhau nhưng tất cả đều phản ảnh đúng những nét khái quát về tiền lương lao

động. Trong phạm vi nghiên cứu này thì khái niệm về tiền lương được xem là phần

trả công cho lao động để bù đắp cho công sức (thể lực, trí lực) và thời gian mà

người lao động đã bỏ ra nhằm hướng đến mục tiêu, lợi ích của người thuê mướn lao

động.

b) Khái niệm về lương 3P

Để xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P đạt kết quả khả quan,

doanh nghiệp cần phải sử dụng bộ chỉ số KPI như là một công cụ trong việc đánh giá

năng lực, hiệu quả công việc của nhân sự vì KPI giúp toàn bộ nhân viên thấy được

bức tranh tổng thể về những nhân tố quan trọng, về những việc họ cần ưu tiên thực

hiện. Sử dụng chúng để đo lường hiệu quả. Cần bảo đảm mọi nhân viên tập trung vào

việc đạt mục tiêu đề ra trong chỉ số KPI. Việc thực hiện các mục tiêu đưa ra đòi hỏi

sự toàn tâm của nhân viên, nhà quản lý ra đúng quyết định và cả việc thực hiện KPI.

Vậy KPI là gì? Mô hình 3P là gì? Ta sẽ xem xét chúng thông qua các khái niệm dưới

đây:

Khái niệm KPI

KPI là các ký tự đầu tiên của các từ: Key Performance Indicators. KPI thực

chất là bộ chỉ số đo lường (hay các tiêu chí đánh giá công việc) dùng để đánh giá

hiệu quả công việc của nhân viên trong doanh nghiệp.

David Parmenter_người đã khám phá ra các chỉ số đo lường KPI và là tác giả

cuốn sách “Key Performance Indicators – developing, implementing and using

winning KPIs” được xuất bản vào tháng giêng năm 2007, cuốn sách này đóng vai trò

quan trọng giúp các doanh nghiệp có cơ sở để xây dựng các chỉ số KPI tương ứng

với đặt thù của doanh nghiệp để áp dụng trong việc đánh giá nhân sự.

KPI đã được ứng dụng rất thành công trong tất cả các lĩnh vực tại các quốc gia

trên thế giới. trên thực tế cho thấy, nhờ việc áp dụng các chỉ số đo lường KPI trong

việc đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân sự tại doanh nghiệp khiến kết quả lao

động của nhân sự tiến bộ rõ rệt, hiệu quả công việc tăng lên nhanh chóng. Tại Việt

Nam có rất nhiều doanh nghiệp đã áp dụng thành công KPI trong việc đánh giá năng

lực, hiệu quả công việc của nhân sự như: tập đoàn GAMI, tập đoàn FPT… Tuy

nhiên, việc áp dụng KPI trong doanh nghiệp không hề đơn giản, để đưa ra được bộ

chỉ số KPI thích hợp vơi mô hình doanh nghiệp đòi hỏi bộ phận nhân sự phải có trình

độ và năng lực trong việc phân tích công việc, trong việc xác định được các yếu tố

thật cần thiết của công việc từ đó đưa ra các chỉ số KPI hợp lý.

Khái niệm mô hình 3P

Mô hình 3P được tạo bởi 3 thành phần:

P1: Position_vị trí công việc: Là một phương pháp mang tính hệ thống nhằm

xem xét giá trị của một công việc đóng góp vào cho tổ chức trong mối tương quan

với giá trị của một công việc khác.

Là đo lường một công việc “lớn” hoặc “nhỏ” như thế nào so với một công

việc khác.

Là để bảo đảm những việc có “kích cỡ” khác nhau được trả lương khác nhau

và hợp lý.

Mỗi vị trí công việc được xem xét theo các yếu tố đánh giá và được quy ra

điểm.

Để làm được P1 chúng ta phải xác định được các yếu tố đánh giá của CRG

(William M.Mercer): Tác động lên tổ chức (impact on organization), Mức độ quản lý

(supervision), Phạm vi trách nhiệm (area of responsibility), Mức độ phối hợp

(interaction), Trình độ học vấn và kinh nghiệm (qualification), Giải quyết vấn đề

(problem solving), Điều kiện môi trường làm việc (environment conditions).

P2: Person_Năng lực cá nhân: Xác định hệ số tối thiểu (năng lực thực tế/năng

lực tiêu chuẩn) để làm cơ sở chọn đúng người đảm nhận vị trí công việc.

Để làm được việc này chúng ta phải xây dựng những tiêu chuẩn năng lực cần

thiết mong đợi cho mỗi vị trí chức danh công việc, đánh giá năng lực hiện tại so với

năng lực tiêu chuẩn mong muốn và xây dựng kế hoach đào tạo, phát triển nguồn

nhân lực (xây dựng từ điển năng lực cho VTTP).

Mỗi một vị trí chức danh công việc có một năng lực tiêu chuẩn riêng.

Những năng lực cần thiết của VTTP bao gồm: Giao tiếp; nhận thức và giải

quyết vấn đề; kiểm soát công việc cá nhân; sử dụng vi tính và thiết bị kỹ thuật; soạn

thảo văn bản; hợp tác đồng đội; cam kết trung thành nghề nghiệp; trung thực, đáng

tin cậy; khả năng làm việc độc lập, chủ động trong công việc; quan hệ khách hàng,

đối ngoại; sáng tạo, tạo ra cái mới có ích. Bên cạnh đó còn có những năng lực về

quản lý, chuyên môn ...

Sau khi đã xây dựng được tiêu chuẩn năng lực cho từng bộ phận và cá nhân

thì chúng ta bắt đầu theo dõi, đánh giá và chỉnh sửa.

P3: Performance_Hiệu quả thực hiện công việc: Sản phẩm của P3 là những

bản thiết lập mục tiêu (KPI) cho từng cá nhân theo SMART (nguyên tắc dùng để

thiết lập mục tiêu cá nhân) và bản đánh giá kết quả thực hiện theo mục tiêu đã thiết

lập.

Bảng 2-1: Mô tả các tiêu chí của nguyên tắc SMART.

STT Tiêu chí Mô tả

1 S_Specific Cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu.

2 M_Measurable Đo lường được.

3 A_Achievable Có thể đạt được bằng chính khả năng của mình.

4 R_Realistic Thực tế không viễn vông.

5 T_Time bound Thời hạn để đạt được mục tiêu đã vạch ra.

Từ tiêu chí SMART này chúng ta sẽ thiết lập nên bộ chỉ số KPI cho từng cá

nhân.

Theo 3P, thì mỗi tháng người lao động có thể được nhận cả 3P, và cũng có thể

không được nhận P3 (khi năng lực không đạt % so với tiêu chuẩn doanh nghiệp đưa

ra).

Kết hợp 3 thành phần này trong công tác đánh giá kết quả công việc của nhân

sự trong doanh nghiệp, sẽ giúp nhân sự phát huy hết năng lực, trình độ, kiến thức, kỹ

năng của họ vào công việc. Giúp họ đạt được những thành tựu cao nhất trong công

việc, đồng thời cũng giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển bền vững.

2.1.1.2 Phương pháp xây dựng mô hình 3P

a) Phương pháp xây dựng các chỉ số KPI

Để cây dựng bộ chỉ số đo lường KPI thông thường ta tiến hành theo 3 bước

Bước 1: Xác định các hoạt động chính mà nhân viên phải thực hiện. Trong

thực tế, khi xây dựng KPI doanh nghiệp thường tập trung vào 4 vấn đề trọng yếu: i)

Chất lượng; ii) Hiệu quả; iii) Chi phí; iv) Tiến độ thực hiện công việc.

Bước 2: Xác định quy trình thực hiện các hoạt động đó.

Bước 3: Đặt ra các chỉ số đo lường KPI dựa trên nguyên tắc: i) Đo cái gì?; ii)

Đo để làm gì?; iii) Đo như thế nào?.

b) Nội dung của mô hình 3P

Theo mô hình 3P, thu nhập của mỗi cán bộ công nhân viên sẽ được tính theo

công thức đang áp dụng tại VTTP:

Thu nhập = Lương cơ bản[P1] + Lương theo năng lực cá nhân[P2] +

Thưởng theo hiệu quả công việc[P3].

c) Các yếu tố chi phối mô hình 3P

Có rất nhiều yếu tố chi phối mô hình 3P. Tuy nhiên, việc chi phối mô hình 3P

thường tập trung vào các yếu tố chính sau: Quan điểm của nhà lãnh đạo; Quy mô

doanh nghiệp; Loại hình doanh nghiệp; Sự kết hợp giữa ban giám đốc, phòng nhân

sự và toàn thể nhân sự trong doanh nghiệp; Tâm lý người lao động; Vị trí công việc,

năng lực, hiệu quả công việc của người nhân viên.

Các yếu tố chính này nếu được kết hợp với nhau và theo xu hướng tích cực sẽ

giúp việc xây dựng và triển khai quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P thành công.

Giúp nhân sự phát huy hết khả năng của họ vào sự tồn tại và phát triển của doanh

nghiệp và giúp nhân sự được những lợi ích thiết thực từ công sức mà họ đã bỏ ra.

Tuy nhiên, nếu chỉ một vài yếu tố trên thể hiện được tích cực thôi sẽ làm cho

việc xây dựng và triển khai quy chế lương thưởng theo mô hình 3P gặp rất nhiều khó

khăn, thậm chí có thể làm cho việc xây dựng và thực thi phương án đó bị phá sản.

2.1.1.3 Mô hình hóa phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô

hình 3P

Phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P được tiến

hành theo các bước sau:

Bảng 2-2: phương pháp xây dựng lương thưởng theo mô hình 3P.

Xác định sơ đồ tổ chức – nghiệp vụ của các phòng ban. Bước 1

Xây dựng bản mô tả công việc – Tiêu chuẩn công việc cho Bước 2

các vị trí trong doanh nghiệp.

Xây dựng bộ chỉ số KPI ứng với vị trí công việc[P1]; năng lực

Bước 3 cá nhân[P2]; hiệu quả làm việc[P3] cho từng vị trí công việc.

Bước 4 Xây dựng mức lương cơ bản dựa vào vị trí công việc.

Xác định lương theo năng lực cá nhân nhân viên [P2]. Bước 5

Xác định mức thưởng theo hiệu quả làm việc của nhân Bước 6

Thiết lập quy chế trả lương, thưởng.

Bước 7

Giám sát và điều chỉnh. Bước 8

2.1.1.4 Các thành phần của sự thỏa mãn về tiền lương

Sự thỏa mãn tiền lương là một khoảng cách giữa mức độ người lao động cảm

nhận họ đáng được nhận với mức độ mà họ được chi trả trong thực tế. Sự thỏa

mãn tiền lương cũng liên quan đến yếu tố công bằng trong phân phối thu nhập của tổ

chức. Tức là ngoài việc người lao động cảm nhận về khoảng cách giữa mức độ đóng

góp của họ với mức tiền lương thực trả của tổ chức, họ còn ngấm ngầm so sánh với

vị trí công việc khác trong tổ chức (cũng trong tương quan mức so sánh công sức

đóng góp và tiền lương thực nhận) nếu họ cảm thấy phần họ nhận được thuận lợi

hơn đồng nghiệp thì khi ấy họ đạt được sự thỏa mãn tiền lương.

Trong thực tế ở các cấp bậc khác nhau trong tổ chức thì nhu cầu thỏa mãn tiền

lương có thể là khác nhau. Đối với cấp nhân viên tác nghiệp thì thỏa mãn tiền

lương để đảm bảo nhu cầu sinh hoạt thường ngày có thể là quan trọng, nhưng đối

với các cấp quản lý trung gian trở lên thì sự thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng hay

nhu cầu tự thể hiện bản thân có thể là quan trọng hơn. Do đó đề tài này cũng sẽ làm

rõ sự khác biệt về thỏa mãn tiền lương giữa các cấp bậc nhân viên trong tổ chức.

Năm 1985, hai đồng tác giả là Herbert G. Heneman III & Donald P. Schwab

đã dựa trên những chứng cứ thực nghiệm của Lawler về đặc tính cá nhân của người

lao động (như đã được đề cập ở phần định nghĩa về tiền lương bên trên) để xây dựng

nên một nghiên cứu cho rằng sự thỏa mãn tiền lương bao gồm 5 yếu tố độc lập đi

trước nó. Đó là: Mức lương (Pay Level), Các phúc lợi (Benefits), Tăng lương (Pay

Raises), Cấu trúc lương (Pay Structure) và Chế độ quản lý lương (Pay

Administration) của tổ chức. Kết quả của nghiên này là một thang đo được hình

thành có tên là PSQ (Pay Satisfaction Questionnaire) với 4 mục hỏi (biến quan sát)

cho mỗi yếu tố. Tổng cộng thang đo PSQ nguyên gốc có 20 biến quan sát. Các yếu

tố thỏa mãn tiền lương được định nghĩa như sau:

Mức lương

Mức lương là tiền công hay tiền lương thực tế mà người lao động nhận được.

Khoản tiền này mang tính ổn định và thường được nhận theo định kỳ. Đây là khoản

tiền lương chính yếu cho người lao động để trang trải chi phí sinh hoạt cuộc sống.

Giữa các nước có nền văn hóa khác nhau sẽ có các tổ chức có chính sách lương bổng

khác nhau. Tuy nhiên, mức lương luôn là phần quan trọng nhất của tiền lương lao

động.

Xét về mối tương quan giữa biến thành phần với biến chính thì mức lương

được các nhà nghiên cứu kết luận rằng có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn tiền

lương và đây cũng chính là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất trong các thành phần của

sự thỏa mãn tiền lương.

Ngoài ra, sự cảm nhận của người lao động về mức lương ở các vị trí khác

trong tổ chức cũng như các vị trí tương tự ở tổ chức khác cũng ảnh hưởng dương

đến sự thỏa mãn tiền lương. Tầm quan trọng của việc ngấm ngầm so đo về mức

lương cũng được một số tác giả chú trọng nhấn mạnh.

Các phúc lợi

Các phúc lợi được định nghĩa như là những khoản không chính thức. Các khoản

này có thể trả bằng tiền mặt như trợ cấp hoặc không bằng tiền mặt như bảo hiểm, dịch

vụ chăm sóc sức khỏe và các dịch vụ khác cho người lao động như trang phục lao

động, tổ chức lễ hội, nghỉ mát, phong trào thể thao văn nghệ...

Có hai yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn phúc lợi là phạm vi phúc lợi của tổ

chức và chi phí của người lao động. Phạm vi phúc lợi của tổ chức là các gói phúc lợi

thường xuyên (theo định kỳ) hoặc không thường xuyên (theo thời vụ). Với các loại

hình doanh nghiệp khác nhau sẽ có thêm những khoản phúc lợi khác nhau. Còn chi

phí của người lao động là các phí tổn hằng ngày để người lao động có thể tham gia

làm việc trong tổ chức như: Bảo hiểm, y tế, trang bị lao động, phương tiện vận

chuyển, ăn trưa, các phụ cấp đặc thù khác của tổ chức, v.v..

Do tính chất của các gói phúc lợi thường là những khoản tiền cố định, không

tăng hoặc tăng không đáng kể so với mức lương trong bảng lương tổ chức cho nên

những người có độ tuổi và cấp bậc cao trong tổ chức sẽ ngày càng giảm đi sự thỏa

mãn với các phúc lợi. Đặc biệt đối với trường hợp bảo hiểm y tế, khi chi phí y tế gia

tăng (do nhân viên cùng góp phần chi trả một phần bảo hiểm) theo tuổi tác, hay có

thể nói rằng độ tuổi và c ấp bậc trong tổ chức có ảnh hưởng âm đến thỏa mãn phúc

lợi.

Pháp luật Việt Nam quy định các doanh nghiệp phải thực hiện các phúc

lợi cho người lao động như: Trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp,

chế độ hưu trí, chế độ thai sản và chế độ trợ cấp tử tuất.

Tăng lương

Tăng lương là những thay đổi trong Mức lương. Thỏa mãn với tăng lương có

liên quan đến sự công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức đối với người lao

động. Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn với tăng lương gồm: Số lượng đợt tăng

lương trước đây, thái độ đối với sự đánh giá hiệu quả làm việc của cấp quản lý

(mức độ ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp đến cơ hội tăng lương cho nhân

viên, sự công bằng xác đáng trong việc thực hiện chính sách nâng lương và thời

hạn nâng lương định kỳ dài hay ngắn) và mức tăng lương của tổ chức.

Cơ cấu tiền lương và chế độ quản lý tiền lương

Cơ cấu tiền lương là hệ thống thang bảng lương trong tổ chức, thể hiện mối

liên quan mang tính cấp bậc đối với những vị trí công việc khác nhau trong chi trả

tiền lương của tổ chức. Đây là cơ sở để người lao động so sánh mức lương của mình

với các vị trí khác trong tổ chức và thậm chí với vị trí tương tự ở tổ chức khác.

Thông qua cơ cấu lương, nhân viên có thể cảm nhận được chính sách tiền lương tổ

chức là theo xu hướng thiên về ưu đãi nhân tài hay khuyến khích thâm niên.

Chế độ quản lý tiền lương bao gồm những thủ tục liên quan đến chi trả lương

và phúc lợi của tổ chức như: Cách thức chi trả tiền lương, thông tin về lương thưởng

cho người lao động, sự nhất quán trong thủ tục chi trả lương…

Cơ cấu tiền lương và chế độ quản lý tiền lương được gọi tắt là Cơ chế lương.

Trong nhóm yếu tố này, sự hiểu biết về chính sách lương của người lao động có ảnh

hưởng dương đến sự thỏa mãn cơ chế lương của tổ chức. Ngoài ra, mức độ ảnh

hưởng của người quản lý trực tiếp đến sự nâng lương cho người lao động cũng ảnh

hưởng dương đến việc thỏa mãn cơ chế lương. Và cuối cùng, thái độ của nhân viên

đối với sự đánh giá hiệu quả làm việc của cấp quản lý trực tiếp cũng là một yếu tố

của thỏa mãn cơ chế lương thay vì thỏa mãn với yếu tố tăng lương như đã nói ở phần

trên.

2.1.2 Sự gắn kết với tổ chức

Quan niệm về sự gắn kết với tổ chức và ảnh hưởng của nó đến kết quả của tổ

chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. Theo

quan điểm của Mowday et al (1979), sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sức

mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích

cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức ở mức

độ cao sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và gắn kết

với tổ chức hơn. Và theo Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa sự gắn kết với tổ

chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ

mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.

Sự gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment) còn gọi là sự cam

kết của nhân viên đối với tổ chức. Đây là những khái niệm mới được nghiên cứu

trong vài thập niên gần đây cùng với những khái niệm về thái độ, hành vi khác

của nhân viên trong tổ chức như sự đồng nhất bản thân vào tổ chức, sự dấn thân nổ

lực vì công việc.

2.1.2.1 Định nghĩa và các lý thuyết về sự gắn kết đối với tổ chức

Do vai trò đặc biệt quan trọng của thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức,

đối với kết quả hoạt động của tổ chức, đề tài này đã thu hút sự quan tâm rộng rãi

trong các nghiên cứu. Nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này đã được thực hiện hàng

năm ở quy mô quốc gia như tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh

từ năm 2000 (Stum, 2001). Qua đó, nhiều thang đo ý thức gắn kết với tổ chức được

đưa ra, trong đó, nổi bật nhất là thang đo gắn kết với tổ chức (organizational

commitment- OCQ) của Mowday et al (1979) và mô hình 3 yếu tố TCM (Three-

Component Model) của Meyer và Allen (2004).

Cho đến nay có rất nhiều định nghĩa về sự gắn kết đứng trên các góc độ khác

nhau như:

Meyer & Allen (1990) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý

buộc chặt cá nhân vào tổ chức.

Mathieu & Zajac (1990) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự ràng buộc

hay liên kết giữa cá nhân và tổ chức.

O’Reilly & Chatman (1986) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là trạng thái

tâm lý của thành viên trong tổ chức, nó phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp

nhận những đặc điểm của tổ chức.

Porter và các cộng sự (1974) cho rằng sự gắn kết với tổ chức được mô tả

bằng ý định muốn duy trì trong tổ chức, sự đồng nhất với các giá trị và mục tiêu của

tổ chức.

Mowday và các cộng sự (1979) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh

đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực của cá nhân tham gia vào trong tổ

chức.

Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về sự gắn kết đối với tổ chức nhưng vẫn có

sự bất đồng sâu sắc về định nghiã và về cách thức đo lường sự gắn kết đối với

tổ chức. Những khác biệt liên quan chủ yếu đến những yếu tố như: Trạng thái tâm

lý thể hiện trong gắn kết đối với tổ chức, các điều kiện ảnh hưởng có tính quyết định

đến sự phát triển gắn kết, các hành vi được mong đợi là kết quả của gắn kết đối

với tổ chức. Do đó số lượng thành phần và ý nghĩa của từng thành phần trong sự

gắn kết với tổ chức là rất khác biệt trong số các nghiên cứu trước đây.

Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của khái niệm sự gắn kết với tổ

chức, định nghĩa của Mowday và các cộng sự và khái niệm của Meyer & Allen là 2

khái niệm được chấp nhận và được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay.

Thang đo gắn kết với tổ chức (organizational commitment- OCQ) của

Mowday et al (1979) bao gồm ba thành phần:

- Sự đồng nhất: “Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá

trị của tổ chức”.

- Cố gắng: “Tự nguyện cố gắng vì tổ chức”.

- Trung thành: “Ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức”.

Mowday và các cộng sự đã phân biệt giữa thái độ gắn kết (attitudinal

commitment) và hành vi gắn kết (behavioural commitment) đối với tổ chức. Ông cho

rằng thái độ gắn kết với tổ chức phản ánh những suy nghĩ của cá nhân về mối quan

hệ với tổ chức (sự đồng nhất của cá nhân với mục tiêu tổ chức và sự sẵn lòng nỗ lực

vì mục tiêu đó). Trong khi đó, gắn kết tổ chức ở góc độ hành vi thì thể hiện bằng

hành động “ngày càng trở nên gắn chặt với tổ chức” của họ. Đồng thời có mối quan

hệ tương tác giữa thái độ và hành vi gắn kết đối với tổ chức. Thái độ dẫn đến hành

vi, còn hành vi sẽ củng cố thêm thái độ gắn kết.

Khái niệm của Mowday chú trọng cả về thái độ lẫn hành vi của người lao động

(như mong muốn ở lại với tổ chức, sự đồng nhất với tổ chức, và sự nỗ lực dấn thân

vì tổ chức) còn khái niệm của Meyer & Allen chú trọng vào các trạng thái tâm lý

như: Tình cảm tự nguyện muốn gắn kết với tổ chức, cần phải gắn kết với tổ chức, và

nên gắn kết với tổ chức.

Các nghiên cứu về thái độ gắn kết đối với tổ chức nhằm mục đích làm rõ hơn

các khái niệm trước đây và xác định trong những điều kiện nào thì thái độ gắn kết sẽ

phát triển thành hành vi gắn kết đối với tổ chức. Ngược lại, những nghiên cứu về

hành vi tổ chức thì hầu hết nhằm xác định ở những hoàn cảnh nào các hành vi gắn

kết sẽ có xu hướng lặp lại và những tác động nào của hành vi này lên thái độ gắn kết

của nhân viên.

2.1.2.2 Các quan điểm đo lường sự gắn kết đối với tổ chức

Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức cũng có những quan điểm khác nhau

trong đo lường sự gắn kết với tổ chức, ngay cả trong cùng một cách tiếp cận ở khía

cạnh thái độ. Ví dụ, kết quả nghiên cứu của Ferris & Aranya (1983), của Morrow &

McElroy (1983) cho thấy sự gắn kết với tổ chức chỉ gồm một thành phần đồng nhất;

Nghiên cứu của Angle & Perry (1981) cho kết quả gồm hai thành phần; Nghiên cứu

của Koslowsky và các cộng sự (1990) cho kết quả gồm ba thành phần. Thang đo

OCQ đã được Trần Kim Dung (2006) thực hiện nghiên cứu điều chỉnh và kiểm

định với mẫu nghiên cứu gồm 300 nhân viên đang làm việc toàn thời gian ở thành

phố Hồ Chí Minh, kết quả cho thấy thang đo OCQ được điều chỉnh gồm có 3 thành

phần: Nỗ lực cố gắng; Lòng trung thành; Và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức với 9

biến quan sát phù hợp với điều kiện của Việt Nam.

Một cách ngẫu nhiên, trong nhiều năm gần đây, có một số nhà nghiên cứu

khác như Birgit Benkhoff (1996) gợi ý rằng các nhân tố của thang đo OCQ của

Mowday & Porter có thể không đồng nhất cho mọi trường hợp. Tức là 3 nhân tố của

thang đo OCQ có thể không hoàn toàn đồng thời hỗ trợ cho sự gắn kết với tổ chức.

Ví dụ, một nhân viên dự định ở lại lâu dài với tổ chức thì chưa chắc anh ta cố gắng

làm việc nỗ lực và đồng nhất với tổ chức. Hoặc một nhân viên cố gắng làm việc

chăm chỉ thì cũng chưa chắc anh ta trung thành và đồng nhất với tổ chức.

Do đó, để tránh những phức tạp này, một số tác giả có xu hướng thiên về

thang đo của Meyer & Allen hơn vì thang đo này không dựa vào 3 nhân tố định

nghĩa sự gắn kết như của Mowday & Porter. Vì thế, lý thuyết mô hình 3 nhân tố

của Meyer & Allen được chọn làm nền tảng cho luận văn này.

Ý nghĩa của các thành phần gắn kết với tổ chức được tóm tắt theo bảng sau:

Bảng 2-3: Tóm lược các thành phần trong các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức.

Gắn kết bằng cảm xúc

Nhân viên cảm thấy yêu mến tổ chức của mình.

(Affective)

Meyer &

Gắn kết bằng hành vi

Nhân viên cảm thấy sẽ gặp tổn thất khi rời bỏ tổ

Allen

(Continuance)

chức.

(1991)

Gắn kết bằng thái độ

Nhân viên cảm thấy bị thôi thúc có nghĩa vụ ở lại tổ

(Normative)

chức.

Tình cảm (Affective)

Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ

chức thông qua những cảm xúc như lòng trung

thành, yêu mến tổ chức, tận tình vì tổ chức, hài lòng

Jaros

và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.

(1993)

Sự duy trì lợi ích

Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ

(Continuance)

chức bởi vì họ phải mất mát lợi ích hoặc tổn thất chi

phí nếu rời bỏ tổ chức.

Tác giả Thành phần Ý nghĩa

Đạo đức (Moral)

Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ

chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ

mạng của tổ chức.

Sự đồng nhất

Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá

(Identification)

trị của tổ chức.

Mowday,

Sự dấn thân

Dấn thân vào các hoạt động tổ chức và luôn tự

Porter, &

(Involvement)

nguyện nỗ lực vì tổ chức

Steer

Lòng trung thành

Mong muốn một cách mạnh mẽ và duy trì vai trò là

(1979)

(Loyalty)

thành viên của tổ chức.

Đạo đức (Moral)

Sự chấp nhận và đồng thuận với mục tiêu của tổ chức.

Tính toán (Calculative)

Sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài

Penley

lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp

cho tổ chức.

Gould

Thờ ơ (Alienative)

Nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường,

(1988)

dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn

tương xứng với công sức bỏ ra của mình.

Sự phục tùng

Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.

O’Reilly

(Compliance)

Sự gắn bó (Identification)

Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.

Chatman

Sự nội bộ hóa

Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa

(1986)

(Internalisation)

giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.

Giá trị (Value)

Mayer,

Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của

Davis, &

tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức.

Schoorma

Sự duy trì

Mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức.

n (1995)

(Continuance)

Gắn kết giá trị (Value

Chấp nhận các giá trị của tổ chức và nỗ lực đóng

Angle &

Commitment)

góp vì tổ chức.

Perry

Gắn kết duy trì

Sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong

(1981)

(Commitment to Stay)

tổ chức.

2.1.2.3 Các thành phần của sự gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Meyer &

Allen

Theo quan điểm của Meyer & Allen, gắn kết với tổ chức gồm 3 nhân tố sau:

Gắn kết bằng cảm xúc ACS (The Affective Commitment Scale): Đo lường

mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào tình cảm của nhân viên, nhân viên mong

muốn gắn kết với tổ chức.

Có nhiều tác giả định nghĩa gắn kết bằng cảm xúc là sự gắn bó của người lao

động với tổ chức vì họ cảm thấy yêu mến tổ chức. Kanter (1968) định nghĩa đó là sự

dính liền về mặt tình cảm và cảm xúc vào tổ chức. Tương tự, Buchanan (1974) mô

tả đó là sự gắn kết tình cảm vào mục tiêu và giá trị tinh thần của tổ chức. Porter và

các cộng sự (1979) định nghĩa đó là sức mạnh liên kết cá nhân với tổ chức, nỗ lực

cống hiến vì tổ chức, đồng nhất với mục tiêu của tổ chức, tự hào là một thành viên

của tổ chức. Những người gắn bó vì tình cảm sẽ ở lại với tổ chức vì họ mong muốn

làm như vậy (“they want to”).

Gắn kết bằng hành vi CCS (The Continuance Commitment Scale): Đo

lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào “chi phí” mà nhân viên phải trả khi rời

bỏ tổ chức (cost-based).

Theo Stebbins (1970), gắn kết bằng hành vi được định nghĩa là sự nhận thức

về việc không thể lựa chọn tổ chức khác vì những tổn thất to lớn sẽ xảy ra nếu quyết

định rời bỏ tổ chức hiện tại. Một số tác giả khác mô tả đó là sự cân nhắc về chi phí

(ví dụ như phí đào tạo nghề chuyên môn trước khi được tuyển vào tổ chức hiện tại)

và quyền lợi khi là thành viên trong tổ chức. Gắn kết này được xem là không liên

quan gì đến phương diện tình cảm. Farrell & Rusbult (1981) định nghĩa đó là xác

suất để người lao động rời bỏ tổ chức.

Meyer & Allen (1991) cho rằng sự nhìn nhận vấn đề chi phí có liên quan đến

việc rời bỏ tổ chức thuộc về trạng thái tâm lý nhận thức của người lao động được

hình thành do điều kiện môi trường (còn được gọi là những canh bạc may rủi -

Sidebets) và có ngụ ý về hành vi (phải ở lại với tổ chức). Những người gắn bó vì lợi

ích sẽ ở lại với tổ chức vì họ cảm nhận cần phải làm như vậy (“they need to”) để né

tránh rủi ro, bất ổn khi rời bỏ tổ chức hiện tại.

Trong các nghiên cứu gần đây, các tác giả cũng lưu ý rằng nhân tố CC có một

nhân tố phụ là gắn kết vì khan hiếm việc làm thay thế (Perceived Lack of

Alternatives) được viết tắt là LA.

Gắn kết bằng thái độ NCS (The Normative Commitment Scale): Đo lường

mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào “nghĩa vụ” mà nhân viên phải trả cho tổ

chức. Ví dụ, nhân viên được đào tạo, phát triển trong tổ chức nên có mối gắn kết với

tổ chức để “trả nợ” (obligation-based).

Nhân tố này ít phổ biến hơn các nhân tố trên và được định nghĩa là sự nhận

thức về nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức. Marsh & Mannari (1977) mô tả một nhân

viên “cam kết trọn đời” xem việc ở lại với tổ chức là một sự đúng đắn về mặt đạo

đức mà không cần quan tâm đến mức tăng tiền lương thâm niên là bao nhiêu.

Wiener (1982) định nghĩa đó là áp lực thôi thúc về nghĩa vụ đạo đức để hành động vì

mục tiêu và quyền lợi của tổ chức và những người gắn bó vì đạo đức sẽ ở lại với tổ

chức vì họ tin rằng điều đó là đúng đắn để hành động như vậy. Gắn kết bằng thái độ

còn được xem như là cảm xúc về lòng trung thành với tổ chức bắt nguồn từ những

áp lực về chuẩn mực đạo đức. Người lao động nhận thấy họ như bị thôi thúc ràng

buộc bởi một nghĩa vụ đạo đức với tổ chức và cảm thấy mình “mắc nợ” tổ chức (chịu

ơn về những gì tổ chức đã dành cho mình) nếu rời bỏ tổ chức.

Phiên bản nguyên gốc của thang đo Meyer & Allen (1990) gồm 24 biến đo

lường cho ba nhân tố. Sau đó Meyer và các cộng sự (1993) đã điều chỉnh lại phiên

bản mới còn 18 biến (còn gọi là thang đo Meyer). Trong đó mỗi nhân tố được đo

lường bởi 6 biến. Tuy nhiên để bảng câu hỏi trên phù hợp với điều kiện ở Việt Nam,

tác giả đã thảo luận với một số chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự tại VTTP

để hiệu chỉnh lại về hình thức trình bày, từ ngữ và loại bỏ bớt những câu hỏi chưa

thật sự phù hợp, gần gủi với đối tượng khảo sát tại VTTP. Bảng câu hỏi nguyên gốc

và chuyển ngữ sang tiếng việt cho thang đo này cũng được trình bày trong phần phụ

lục (Phụ lục 1 và Phụ lục 3).

2.1.3 Quan hệ gữa sự thỏa mãn tiền lương và sự gắn kết với tổ chức

2.1.3.1 Giới thiệu nghiên cứu có liên quan

Christian Vandenberghe & Michael Tremblay (2008) đã thực hiện một

nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến xu hướng rời bỏ tổ chức

thông qua biến trung gian là sự gắn kết với tổ chức. Trong nghiên cứu này,

Vandenberghe & Tremblay sử dụng thang đo thỏa mãn tiền lương PSQ của

Heneman & Schwab (1985) phối hợp cùng thang đo gắn kết với tổ chức của Meyer

và các cộng sự (1993).

Trong nghiên cứu trên, thành phần Continuance Commitment (gắn kết bằng

hành vi - CC) được Vandenberghe & Tremblay tách ra thành 2 phần riêng biệt được

là “Perceived Sacrifice” (mức độ cảm nhận những hy sinh tổn thất nếu rời bỏ tổ

chức) và “Perceived Lack of Alternatives” - LA (mức độ cảm nhận sự khan hiếm

các tổ chức tuyển dụng phù hợp sẵn sàng thay thế trên thị trường lao động nếu phải

rời bỏ tổ chức). Hai thành phần còn lại là Affective Commitment (gắn kết bằng

cảm xúc - AC) và Normative Commitment (gắn kết bằng thái độ - NC) vẫn được

giữ nguyên như thang đo Meyer.

Nghiên cứu được tiến hành dựa trên 2 mẫu khảo sát tại Bỉ. Mẫu 1 gồm các

trình dược viên (tổng số phiếu khảo sát phát ra là 232) từ các công ty dược phẩm

trong nước. Mẫu 2 gồm các nhân viên thuộc mọi cấp bậc (tổng số phiếu khảo sát

phát ra là 221) từ các tổ chức khác nhau theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Cách

chọn đối tượng khảo sát nói trên nhằm mục đích xác định thử tính đặc thù của một

ngành riêng (ngành dược) và xác định tính tổng quát cho nhiều ngành nghề khác

nhau khi đưa vào kiểm nghiệm các giả thuyết nêu trên.

Đối tượng khảo sát trong mẫu 1 (gồm các nhân viên trong cùng một ngành

dược) là tương tự với đối tượng khảo sát của đề tài (nhân viên trong cùng ngành viễn

thông). Do đó phần tiếp theo sẽ tóm lược một số kết quả kiểm định chính trên mẫu 1

của Vandenberghe & Michael Tremblay.

2.1.3.2 Kết quả nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay

Mối tương quan giữa các thành phần của 2 thang đo PSQ và Meyer

Kết quả nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay cho thấy các tham số

chuẩn hóa hoàn thành (Completely Standardized Parameters) đối với các thành

phần trong thang đo PSQ đều cao trên 0.8 (hình 1-1) cho cả 2 mẫu (giá trị ngoài cặp

dấu ngoặc là của mẫu 1).

Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay.

Sự thỏa mãn tiền lương có hệ số tương quan rất cao đối với 4 biến thành phần

của nó như với Mức lương, Tăng lương, Các phúc lợi, Cơ chế lương đều lớn hơn 0.8

với kiểm định tương quan Pearson có mức ý nghĩa p-value < 0.01. Nếu hệ số tương

quan |r| > 0.8 thì hai biến được xem là có tương quan rất mạnh; nếu |r| từ 0.6 đến 0.8

thì được xem là có tương quan mạnh; nếu |r| từ 0.4 đến 0.6 thì được xem là có tương

quan (trung bình); nếu |r| từ 0.2 đến 0.4 thì được xem là có tương quan yếu; và nếu

|r| < 0.2 thì được xem là không có tương quan. Kết quả trên cho thấy các hệ số

đều > 0.8, tức là có sự tương quan rất mạnh giữa sự thoả mãn tiền lương đến 4 nhân

tố trực tiếp của nó và mối tương quan mật thiết này là thật sự đáng tin cậy như trong

các nghiên cứu đã ủng hộ cho thang đo PSQ trước đây.

Ngoài ra, hệ số tương quan giữa các thành phần của sự gắn kết với tổ chức là

tương đối thấp với |r| từ 0.2 đến 0.4. Trừ trường hợp giữa AC và NC thì đạt được

mức độ tương quan trung bình (|r| > 0.5). Về phần nhân tố phụ của CC là LA thì chỉ

tương quan yếu (|r| < 0.3) với CC và không cho thấy có tương quan gì với AC và NC

(|r| < 0.1).

Tuy nhiên trong nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay cho thấy Sự

thoả mãn tiền lương có hệ số tương quan không cao với các thành phần của sự gắn

kết với tổ chức qua phép kiểm định tương quan Pearson với mức ý nghĩa p-value <

0.01. Cụ thể như với gắn kết bằng cảm xúc, gắn kết bằng thái độ, gắn kết bằng hành

vi đều có |r| < 0.4 và với nhân tố phụ LA (của CC) thì không có tương quan (|r| <<

0.1).

Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Nhóm 1: Về tương quan của sự thỏa mãn tiền lương với các thành phần của

nó.

- Mức lương (PL) có tương quan dương đến sự thỏa mãn tiền lương (PS).

- Các phúc lợi (Be) có tương quan dương đến sự thỏa mãn tiền lương (PS).

- Tăng lương (PR) có tương quan dương đến sự thỏa mãn tiền lương (PS).

- Cơ chế lương (SA) có tương quan dương đến sự thỏa mãn tiền lương (PS).

Nhóm 2: Về tương quan của sự thỏa mãn tiền lương với sự gắn kết với tổ

chức.

- Sự thỏa mãn tiền lương có tương quan dương đến gắn kết bằng cảm xúc

(AC).

- Sự thỏa mãn tiền lương có tương quan dương đến gắn kết bằng thái độ

(NC).

- Sự thỏa mãn tiền lương có tương quan dương đến gắn kết bằng hành vi

(Sac).

- Sự thỏa mãn tiền lương không có tương quan dương đến gắn kết vì khan

hiếm việc làm thay thế (LA).

Nhóm 3: Không xét vì không liên quan đến đề tài.

Thông qua nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay nói trên, thang đo

PSQ về sự thỏa mãn tiền lương của Heneman & Schwab vẫn chứng tỏ được sự ổn

định và tính thuyết phục về sự đồng nhất của 4 nhân tố trích được.

Về phần thang đo sự gắn kết với tổ chức như đã đề cập ở phần trên của

chương này cho thấy thang đo của Meyer & Allen có các thành phần nói chung là

không thật sự tương quan mạnh với nhau (đặc biệt là đối với thành phần phụ LA của

CC). Điều này cũng phù hợp với những khuyến cáo trong nghiên cứu trước đây như

của Birgit Benkhoff (1996) đối với việc áp dụng thang đo gắn kết với tổ chức.

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

2.2.1 Mô hình nghiên cứu

Từ cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu có liên quan đã cho thấy những yếu

tố thỏa mãn đến tiền lương tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên. Mà trong

sự gắn kết có rất nhiều hình thức gắn kết như đã nêu trên. Để được rõ ràng hơn trong

cách gắn kết của cán bộ công nhân viên Viễn Thông TPHCM thì tác giả sẽ nghiên

cứu đến từng cách gắn kết của họ, nhằm giúp ban giám đốc Viễn Thông TPHCM có

một cái nhìn sâu sắc hơn về sự gắn kết này để có kế hoạch cụ thể hơn trong việc giữ

chân nhân tài tại VTTP.

Từ những cơ sở lý thuyết đã nêu trên, tác giả sẽ trình bày các sơ đồ và giả

thuyết thể hiện sự ảnh hưởng của các thành phần của thỏa mãn về tiền lương (thang

đo PSQ của Heneman & Schwab) đến lần lượt từng thành phần của sự gắn kết với tổ

chức (3 thành phần của Meyer & Allen).

Sơ đồ 1: Ảnh hưởng của các thành phần của sự thỏa mãn về tiền lương đến sự

gắn kết bằng cảm xúc.

X1: Mức lương

H1-1

X2: Các phúc lợi

H1-2

H1-3

Y1: Gắn kết bằng cảm xúc

X3: Tăng lương

H1-4

X4: Cơ chế lương

Hình 2-2: Mô hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của

sự thỏa mãn tiền lương đến thành phần gắn kết bằng cảm xúc.

Phương trình hồi quy bội được rút ra từ mô hình trên có dạng như sau:

Phương trình 2-1: Y1 = β10 + β11*X1 + β12*X2 + β13*X3 + β14*X4

Sơ đồ 2: Ảnh hưởng của các thành phần của sự thỏa mãn về tiền lương đến

X1: Mức lương

sự gắn kết bằng hành vi.

H1-5

X2: Các phúc lợi

H1-6

H1-7

Y2: Gắn kết bằng hành vi

X3: Tăng lương

H1-8

X4: Cơ chế lương

Hình 2-3: Mô hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của

sự thỏa mãn tiền lương đến thành phần gắn kết bằng hành vi.

Phương trình hồi quy bội được rút ra từ mô hình trên có dạng như sau:

Phương trình 2-2: Y2 = β20 + β21*X1 + β22*X2 + β23*X3 + β24*X4

Sơ đồ 3: : Ảnh hưởng của các thành phần của sự thỏa mãn về tiền lương đến

X1: Mức lương

sự gắn kết bằng thái độ.

H1-9

X2: Các phúc lợi

H1-10

H1-11

Y3: Gắn kết bằng thái độ

X3: Tăng lương

H1-12

X4: Cơ chế lương

Hình 2-4: Mô hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của

sự thỏa mãn tiền lương đến thành phần gắn kết bằng thái độ.

Phương trình hồi quy bội được rút ra từ mô hình trên có dạng như sau:

Phương trình 2-3: Y3 = β30 + β31*X1 + β32*X2 + β33*X3 + β34*X4

Ý nghĩa của các biến thành phần trong mô hình giả thuyết được tóm tắt như

Bảng 2-4: định nghĩa các biến thành phần trong mô hình nghiên cứu.

Khái niệm Biến thành phần Ý nghĩa

Pay Level (Mức lương)

Nhân viên hài lòng với mức lương trong tổ chức.

Benefits (Các phúc lợi)

Nhân viên hài lòng với các phúc lợi trong tổ chức.

Pay Raises (Tăng lương) Nhân viên hài lòng với những đợt

Sự thỏa mãn tiền lương tăng lương trong tổ chức.

Pay Structure/ Administration (cơ chế lương)

Affective Commitment (Gắn kết bằng cảm xúc) Nhân viên hài lòng với cơ cấu lương và chế độ quản lý lương trong tổ chức. Nhân viên gắn bó với tổ chức vì tình cảm yêu mến tổ chức.

Continuance Commitment (Gắn kết bằng hành vi)

Nhân viên gắn bó với tổ chức vì nhận thấy sẽ mất mát lợi ích, tổn thất chi phí khi rời khỏi tổ chức. Sự gắn kết với tổ chức

Normative Commitment (Gắn kết bằng thái độ)

Nhân viên gắn bó với tổ chức vì cảm thấy bị thôi thúc về mặt đạo đức, phải có nghĩa vụ tiếp tục ở lại làm việc cho tổ chức.

2.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Như đã đề cập trong phần nghiên cứu có liên quan đến đề tài, nghiên cứu của

các nhà khoa học trên thế giới về mối quan hệ giữa hai biến thỏa mãn tiền lương và

gắn kết với tổ chức, hầu hết đều chứng tỏ sự tác động dương của thỏa mãn tiền

lương đến gắn kết đối với tổ chức. Chúng ta sẽ xem xét tác động của từng biến thành

phần của thỏa mãn tiền lương đến từng biến thành phần của gắn kết tổ chức trong

H1-1: Thỏa mãn mức lương có tác động dương đến gắn kết bằng cảm xúc.

H1-2: Thỏa mãn các phúc lợi có tác động dương đến gắn kết bằng cảm xúc.

H1-3: Thỏa mãn tăng lương có tác động dương đến gắn kết bằng cảm xúc.

nghiên cứu này. Các giả thuyết được đặt ra từ mô hình hồi quy như sau:

H1-4: Thỏa mãn cơ chế lương có tác động dương đến gắn kết bằng cảm xúc.

H1-5: Thỏa mãn mức lương có tác động dương đến gắn kết bằng hành vi.

H1-6: Thỏa mãn các phúc lợi có tác động dương đến gắn kết bằng hành vi.

H1-7: Thỏa mãn tăng lương có tác động dương đến gắn kết bằng hành vi.

H1-8: Thỏa mãn cơ chế lương có tác động dương đến gắn kết bằng hành vi.

H1-9: Thỏa mãn mức lương có tác động dương đến gắn kết bằng thái độ.

H1-10: Thỏa mãn các phúc lợi có tác động dương đến gắn kết bằng thái độ.

H1-11: Thỏa mãn tăng lương có tác động dương đến gắn kết bằng thái độ.

H1-12: Thỏa mãn cơ chế lương có tác động dương đến gắn kết bằng thái độ.

Trong từng mô hình, nghiên cứu cũng sẽ tìm hiểu xem thành phần nào của sự

thỏa mãn tiền lương có mức tác động cao nhất đến từng thành phần của sự gắn kết

với tổ chức.

Trong thực tế, thị trường lao động có sự phân biệt về tiền lương giữa nhân

viên ở các cấp bậc khác nhau trong tổ chức. Sự phân biệt này không đơn thuần nằm ở

những chức vụ khác nhau mà còn nằm ở những đặc điểm tâm lý về thỏa mãn tiền

lương của người lao động như lý thuyết của Maslow. Phải chăng nhóm nhân viên tác

nghiệp cấp thấp thì có mức độ thỏa mãn với mức lương, phúc lợi, tăng lương và cơ

chế lương cao hơn so với nhóm nhân viên thuộc các cấp quản lý trung gian trở lên?

Luận văn này sẽ tiếp tục kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn mức lương giữa các

cấp bậc nhân viên.

H2: Có sự khác biệt về thỏa mãn với mức lương giữa các cấp bậc nhân viên.

Giả thuyết kiểm định như sau:

2.3 TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương này đã trình bày lý thuyết nền về sự thỏa mãn, khái niệm tiền lương,

tóm tắt lý thuyết trước đây về sự thỏa mãn tiền lương, đồng thời đưa ra các định

nghĩa và khái quát các lý thuyết khác nhau về sự gắn kết với tổ chức của các nhà

nghiên cứu gần đây trên thế giới.

Chương 2 cũng đã nêu ra một nghiên cứu trước đây về mối quan hệ của sự

thỏa mãn tiền lương và sự gắn kết với tổ chức. Cuối cùng, chương này cũng định

nghĩa các thành phần và bảng câu hỏi trên thang đo PSQ hiệu chỉnh của Heneman &

Schwab (1985) để làm công cụ áp dụng đo lường sự thỏa mãn tiền lương trong luận

văn này. Thang đo và bảng câu hỏi hiệu chỉnh của Meyer và các cộng sự (1993)

cũng được chọn làm cơ sở cho luận văn. Đồng thời, mô hình nghiên cứu này cũng

bao gồm 2 khái niệm là thỏa mãn tiền lương và gắn kết với tổ chức với 7 biến thành

phần (4 thành phần của Sự thoả mãn tiền lương và 3 thành phần của sự gắn kết với

tổ chức) thông qua tổng cộng 34 biến quan sát. Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng,

với bậc 1 tương ứng với mức độ rất không đồng ý và bậc 5 tương ứng với mức độ rất

đồng ý.

CHƯƠNG 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết các khái niệm nghiên cứu. Mô

hình nghiên cứu cũng đã được xây dựng kèm theo các giả thuyết. Chương 3 trình bày

phương pháp nghiên cứu được sử dụng để kiểm định các thang đo, đo lường các

khái niệm nghiên cứu cũng như kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

đã nêu ở chương 2.

Chương 3 gồm các phần: (1) thiết kế nghiên cứu, (2) phương pháp chọn

mẫu, (3) xây dựng thang đo và (4) phương pháp xử lý số liệu.

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Để đảm bảo tính khoa học, nghiên cứu được thực hiện t h ô n g qua hai giai

đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Cụ thể hai giai đoạn

được thực hiện như sau:

Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện qua hai phương pháp là nghiên cứu định tính

và nghiên cứu định lượng.

Quá trình chọn mẫu theo phương pháp nghiên cứu định tính theo sơ đồ hình 3- 1.

Hình 3-1: Sơ đồ tóm tắt quá trình chọn mẫu trong nghiên cứu định tính.

Nhà nghiên cứu chọn chuyên gia S1 để thu thập ý kiến xây dựng lý thuyết.

Kế đến tiếp tục thảo luận với chuyên gia S2 để lấy thêm thông tin mà S1 chưa có.

Tiếp tục thực hiện như trên với lần lượt với các chuyên gia S3, S4 cho đến lượt S5

thì hầu như không còn gì khác hơn. Để khẳng định S5 là điểm bảo hòa thì nên chọn

thêm S6. Kích cỡ mẫu nghiên cứu là 6. Do hạn chế về thời gian, kinh phí và một số lý

do khác mà trong nghiên cứu này không thể tổ chức mời tất cả các chuyên gia nhân

sự tại VTTP vào cùng một phòng trong cùng một thời gian để thảo luận. Trong

trường hợp này, nhà nghiên cứu mời từng chuyên gia trong từng khoảng thời gian

khác nhau để lấy ý kiến và ghi lai ý kiến của từng người, sau đó tập hợp ý kiến của

từng người sau khi lấy ý kiến để so sánh đến khi không còn có ý kiến riêng nữa thì

dừng lại. Trong nghiên cứu này thì đến người thứ năm được lấy ý kiến thì không còn

sự khác biệt, nhưng vì muốn có sự tin cậy trong đề tài nên nhà nghiên cứu phải lấy

thêm ý kiến của một chuyên gia nữa và cuối cùng vẫn không có sự khác biệt, nên sự

thu thập ý kiến của chuyên gia được dừng lại ở người thứ 6.

Các bước thực hiện này được áp dụng trong việc lấy ý kiến của chuyên gia

nhân sự tại VTTP và các đáp viên đối với phiếu khảo sát thử (Phụ lục 2).

Sau khi dịch sang tiếng việt từ nguyên gốc bảng tiếng anh của thang đo PSQ

(1985) và thang đo Meyer (1993) và được gởi đến một vài chuyên gia thuộc lĩnh

vực nhân sự t ạ i V T T P để bổ sung, chỉnh sửa từ ngữ. Phương pháp lấy ý kiến

chuyên gia được sử dụng dưới hình thức gặp gở thảo luận trực tiếp. Lần lượt từng

chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự góp ý điều chỉnh nội dung từ ngữ trên cơ sở so

sánh với nguyên bản gốc tiếng anh để hoàn thiện phiên bản tiếng việt. Phương

pháp này tiếp tục được thực hiện lặp lại nhiều lần cho đến khi không còn ý kiến

khác biệt gì thêm nữa thì phiên bản bảng câu hỏi chính thức cuối cùng được hoàn tất

(Phụ lục 3).

Để hỗ trợ người trả lời hiểu chính xác nội dung của từng câu hỏi trên thang đo

PSQ, một số cụm từ chú thích đã được thêm vào sau câu hỏi trong cặp dấu ngoặc

đơn. Ngoài ra, các câu hỏi đo lường cùng một nhân tố tiềm ẩn trên thang đo cũng

được sắp xếp nằm gần nhau để tạo thuận tiện cho việc nhập liệu thống kê trên SPSS

(nếu phiếu trả lời hợp lệ).

Sau khi lấy ý kiến chuyên gia thì nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng

việc phát bảng câu hỏi khảo sát thử cho các đáp viên.

Sau khi khảo sát thử (Pivot test) trên 50 phiếu, các ý kiến phản hồi tức khắc

của người trả lời được tiếp thu cặn kẻ nhằm rút ra kinh nghiệm trình bày câu hỏi rõ

ràng hơn. Từ đó bảng câu hỏi được điều chỉnh lại từ ngữ và được bổ sung thêm các

chú thích để bảo đảm người trả lời phải hiểu rõ câu hỏi và cho điểm trả lời tương

xứng với thái độ cảm nhận riêng của bản thân cho từng mục hỏi (Phụ lục 4).

Nghiên cứu chính thức

Dựa trên những thông tin trong nghiên cứu sơ bộ, mô hình nghiên cứu chính

thức được xác lập với bảng câu hỏi khảo sát chính thức để thu thập mẫu.

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện tại VTTP vào tháng

09/2013 với mẫu là 340 nhân viên làm việc tại VTTP qua việc phỏng vấn và khảo

sát bằng bảng câu hỏi trực tiếp, nhờ bạn bè, đồng nghiệp gởi khảo sát, gởi qua thư

điện tử, khảo sát online. Sau đó dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS.

Nghiên cứu được thực hiện tại một thời điểm và được thực hiện một lần.

Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình nghiên cứu như hình 3-2:

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Mô hình nghiên cứu lý thuyết

Nghiên cứu sơ bộ

Mô hình nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu định lượng

Phân tích-Xử lý số liệu

bằng SPSS

Kết luận và hàm ý

Hình 3-2: Quy trình thực hiện nghiên cứu.

3.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU

 Tổng thể

Tổng thể nghiên cứu là toàn bộ c á n b ộ c ô n g nhân viên làm việc tại

VTTP.

 Kích thước mẫu

Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước lượng được sử dụng trong

nghiên cứu, số tham số và phân phối chuẩn của câu trả lời. Trong luận văn này có

sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA. Trong EFA kích thước mẫu thường được

xác định dựa vào (1) kích thước tối thiểu và (2) số lượng biến đo lường đưa vào phân

tích. Theo Gorsuch (1983) phân tích nhân tố cần có ít nhất là 200 quan sát. Ngoài ra

theo Hair et al (2006) cho rằng để sử dụng EFA kích thước mẫu tối thiểu phải là 50,

tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát (observations)/ biến đo lường (items) là 5:1, nghĩa là

1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên.

Vì số lượng biến độc lập trong nghiên cứu này gồm 16 biến của thang đo PSQ

và 18 biến của thang đo Meyer nên lượng mẫu tối thiểu được lựa chọn trong khảo sát

này phải đạt tối thiểu 80 + (16 + 18) * 5 = 250 mẫu. Như vậy với số lượng mẫu thu

thập hợp lệ trong khảo sát này là 300 phiếu là phù hợp với điều kiện số lượng mẫu tối

thiểu. Do đó mẫu thu thập trên đảm bảo tin cậy đại diện cho tổng thể đám đông.

 Cách thức chọn mẫu

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp lấy mẫu thuận tiện được thực hiện

đối với toàn thể cán bộ công nhân viên đang làm việc tại VTTP.

Phiếu trả lời hợp lệ trong nghiên cứu này phải thỏa điều kiện không bỏ trống

các biến quan sát (biến độc lập) trên 2 thang đo PSQ và Meyer. Các phiếu nhập sai,

phạm vi mức độ trong khoảng từ 1 đến 5 cũng bị loại bỏ. Ngoài ra các trường hợp

trả lời cực đoan như chấm cùng mức độ cho các biến quan sát cũng đều bị loại.

3.3 XÂY DỰNG BẢNG CÂU HỎI

Sự tác động của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết với tổ chức trong luận

văn này được khám phá thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng. Công cụ đo

lường sự thỏa mãn tiền lương là phiên bản PSQ hiệu chỉnh của Heneman & Schwab

(1985) với 18 biến và sự gắn kết với tổ chức được đo lường bằng phiên bản câu hỏi

năm 1993 của Meyer và các cộng sự với 18 biến (Phụ lục 1).

Các bước xây dựng bản câu hỏi

Bước 1: Đưa ra mô hình thỏa mãn tiền lương PSQ hiệu chỉnh của Heneman &

Schwab (1985) với 18 biến và sự gắn kết với tổ chức được đo lường bằng phiên bản

câu hỏi năm 1993 của Meyer và các cộng sự với 18 biến.

Bước 2: Xây dựng bảng câu hỏi với việc điều chỉnh câu chữ cho phù hợp

với đối tượng khảo sát thông qua tham khảo ý kiến chuyên gia nhân sự tại VTTP.

Bước 3: Tiến hành nghiên cứu định tính thông qua các cuộc phỏng vấn trực

tiếp, thảo luận nhóm với các đối tượng chọn lọc là những người có kinh

nghiệm trong công tác quản lý nhân sự tại VTTP để hiệu chỉnh, bổ sung cho phù hợp

với thực trạng trong ngành viễn thông tại VTTP.

Bước 4: Trên cơ sở các ý kiến đóng góp, bảng khảo sát thử được phát ra để

lấy ý kiến của đáp viên sau đó bảng câu hỏi khảo sát chính thức được xây dựng bao

gồm 34 biến quan sát cho 4 thành phần của thang đo sự thỏa mãn tiền lương và 3

thành phần cho thang đo gắn kết với tổ chức .

Thang đo sự thỏa mãn tiền lương

Bảng câu hỏi khảo sát về sự thỏa mãn tiền lương của thang đo PSQ hiệu chỉnh

(1985) bao gồm 18 mục hỏi khảo sát về sự hài lòng đối với 4 khía cạnh tiền lương

như: Thu nhập chính, các phúc lợi, các đợt tăng tiền lương, cấu trúc và cách thức

quản lý tiền lương của tổ chức. Tuy nhiên, có một vài câu hỏi mang nội dung gần

giống nhau đối với một khía cạnh. Ví dụ, đối với khía cạnh Mức lương, có 4 câu hỏi

mang nội dung gần giống nhau:

- Câu 1: My take-home pay (Tiền lương thực lãnh của tôi).

- Câu 2: My current salary (Tiền lương hiện tại của tôi).

- Câu 3: My overall level of pay (Toàn bộ mức lương chính của tôi).

- Câu 4: Size of my current salary (Kích cỡ gói lương hiện tại của tôi).

Vấn đề này được một số chuyên gia nghiên cứu về nhân sự giải thích rằng do

các loại hình tổ chức khác nhau áp dụng các gói lương khác nhau cho các hợp đồng

thuê mướn nhân sự khác nhau. Nhưng đối với các chuyên gia nhân sự tại VTTP thì

cho rằng tiền lương có nhiều hình thức chi trả khác nhau như: Lương cơ bản, lương

kinh doanh và những phụ cấp khác, lương thực lãnh hàng tháng có thể khác so với

thu nhập hàng năm nếu lấy lương 12 tháng cộng lại… Vì vậy, chuyên gia nhân sự tại

VTTP yêu cầu chỉnh sửa câu hỏi cho phù hợp với hình thức trả lương tại VTTP. Sau

khi chỉnh sửa lại thì câu “Size of my current salary (Kích cỡ gói lương hiện tại của

tôi)” bị loại bỏ theo yêu cầu của chuyên gia VTTP.

Việc phát hiện ra các biến quan sát thừa, đo lường trùng khái niệm với biến

quan sát khác trong nhóm cũng được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha.

Nếu Cronbach’s Alpha của nhóm quá cao (lớn hơn 0.95) thì khi đó có khả năng xuất

hiện các biến quan sát thừa, cần phải loại bỏ (giống như hiện tượng cộng tuyến trong

hồi quy).

Thang đo PSQ qua các thực nghiệm của các chuyên gia nghiên cứu như

Timothy A. Judge (1992) đã cho thấy mức độ kết dính cao giữa các biến quan sát

và đạt được tính tương đồng khi đã được áp dụng thành công tại các tổ chức khác

nhau ở các nước trên thế giới. Nhưng theo các chuyên gia VTTP thì nên điều

chỉnh lại cho phù hợp với VTTP. Do đó trong nghiên cứu này, thang đo PSQ bị

loại bỏ hai biến còn lại 16 biến quan sát .

Thang đo sự gắn kết với tổ chức

Bảng câu hỏi khảo sát hiệu chỉnh của Meyer và các cộng sự (1993) về sự

gắn kết với tổ chức bao gồm 18 mục hỏi khảo sát về sự hài lòng 3 khía cạnh: Gắn

kết bằng cảm xúc, gắn kết bằng hành vi và gắn kết bằng thái độ (mỗi khía cạnh 6

câu hỏi).

Tuy nhiên qua việc hỏi ý kiến các chuyên gia quản lý nhân sự tại VTTP và

tiến hành khảo sát thử, một số câu hỏi được cho biết là không phù hợp phải được

chỉnh sửa trước khi khảo sát chính thức. Ví dụ, câu hỏi “Tôi cảm thấy mình thuộc về

tổ chức này” hoặc câu hỏi “Tôi cảm thấy các vấn đề của tổ chức cũng như là của

tôi” vẫn chưa thực sự gần gủi với cách diễn đạt của người Việt Nam, nên các

chuyên gia về nhân sự trong VTTP yêu cầu chỉnh sửa lại câu chữ cho phù hợp. Mặt

khác, các câu hỏi liên quan đến yếu tố gắn kết vì khan hiếm việc làm nên được bổ

sung thêm một mục từ phiên bản cũ (1990) là: “Tôi không thể rời bỏ tổ chức vì tôi

đã đầu tư quá nhiều thời gian và công sức cho tổ chức này (nếu qua tổ chức khác tôi

phải bắt đầu lại từ đầu)” (Phụ lục 3).

Phiên bản điều chỉnh trong nghiên cứu này gồm 3 khía cạnh nói trên cùng khía

cạnh phụ là gắn kết vì khan hiếm việc làm thay thế. Tổng cộng thang đo Meyer vẫn

là 18 biến quan sát được sử dụng trong nghiên cứu này (Phụ lục 5).

3.4 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU

Quá trình xử lý số liệu đều được thực hiện trên phần mềm xử lý dữ liệu SPSS

và sẽ lần lượt theo các bước sau:

Bước 1: Kiểm định độ tin cậy sơ bộ của các thang đo. Các thang đo ở đây bao

gồm thang đo sự thỏa mãn tiền lương PSQ của Heneman & Schwab (1985) và thang

đo sự gắn kết đối với tổ chức của Meyer và các cộng sự (1993). Đánh giá sơ bộ sẽ

đánh dấu lại các biến thành phần có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.7 để

làm điều kiện xem xét loại bỏ biến trong phần EFA. Theo Nunnally & Burnstein

(1994), các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation) dưới

0.5 sẽ bị loại.

Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm nhận diện các nhân tố giải

thích cho biến thành phần. Theo Anderson & Gerbing (1988), các biến quan sát có hệ

số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại bỏ và tổng phương sai trích

(variance extracted) phải lớn hơn hoặc bằng 50% hay không.

Bước 3: Loại bớt các biến không phù hợp sau EFA và kiểm định lại độ tin

cậy.

Sau khi loại bỏ các biến không phù hợp, phân tích EFA hiệu chỉnh được tiến

hành để ghi nhận sự phù hợp của các thang đo đồng thời tạo ra biến nhân tố mới đại

diện cho các biến quan sát trong cùng nhóm đã đo lường ra nó.

Kiểm định Cronbach’s Alpha cũng được thực hiện lại một lần nữa trên những

nhóm có biến bị loại để khẳng định lại độ tin cậy của thang đo.

Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hóa, nhập

liệu và làm sạch dữ liệu, sẽ tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS với một số

phương pháp phân tích như sau:

3.4.1 Mô tả mẫu

Phân tích này là phân tích thống kê tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm

mẫu khảo sát như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, cấp bậc, phòng ban…

3.4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo

Thang đo sự thoả mãn tiền lương PSQ và thang đo sự gắn kết với tổ chức của

Meyer là những thang đo thể hiện những khía cạnh khác nhau (còn được gọi là chiều

hướng). Do đó, chúng cần được kiểm định chặt chẽ để loại bớt đi những biến quan

sát, những thành phần không đạt điều kiện trước khi tiến hành các phân tích khác của

đề tài.

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần

1.0 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên

cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong

trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong

bối cảnh nghiên cứu.

Theo Hair (1998), thì hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation) nên

lớn hơn 0.5 và Cronbach’s Alpha nên ≥ 0.7. Đối với kiểm định Cronbach’s Alpha

trong nghiên cứu này, điều kiện chấp nhận biến quan sát được đề nghị:

- Thứ nhất: Giá trị Cronbach’s Alpha > 0.7 thì chấp nhận được và theo một

số tài liệu thì nếu Cronbach’s Alpha > 0.6 thì vẫn chấp nhận được (Hoàng

Trọng, 2005; Nguyễn Đình Thọ, 2011, p.353, p.404).

- Thứ hai: Hệ số tương quan biến-tổng thấp nhất trong thành phần phải > 0.5

nhưng nếu hệ số tương quan biến-tổng thấp nhất > 0.3 cũng có thể chấp

nhận được và nên xem xét lại trước khi loại biến (Hoàng Trọng, 2005;

Nguyễn Đình Thọ, 2011, p.353, p.404).

3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Ở bước này, ta cần nhận diện xem những biến quan sát nào thuộc về một

tập hợp biến đo lường cho cùng một yếu tố đại diện nào đó hay không. Trong 2

thang đo PSQ và Meyer, xét về mặt kế thừa lý thuyết đi trước, ta đã xác định được

mỗi thành phần trong thang đo đã bao gồm những biến quan sát nào. Tuy nhiên

trong điều kiện áp dụng tại Việt Nam có thể vẫn còn tồn tại những điểm khác biệt.

Vì thế ta cần tiếp tục tiến hành bước phân tích nhân tố khám phá để nhận diện lại

các yếu tố thành phần trên cùng với các biến quan sát liên quan.

Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến

một số tiêu chuẩn để kiểm tra độ phù hợp của mô hình như sau:

- Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) phải ≥ 0.5 và mức ý nghĩa

của kiểm định Bartlett phải ≤ 0.05.

- Thứ hai, theo Anderson & Gerbing (1988), thang đo được chấp nhận khi

tổng phương sai trích ra từ mô hình phải ≥ 50% và các nhân tố trích được

đều phải có giá trị điểm dừng Eigenvalue lớn hơn 1.

- Thứ ba, hệ số tải nhân tố (factor loading) phải > 0.5. Nếu biến quan sát

nào có hệ số tải nhân tố cao nhất mà ≤ 0.5 thì sẽ bị loại.

- Thứ tư là khác biệt hệ số tải nhân tố cao nhất của một biến quan sát trên

nhân tố mà nó đo lường so với các các nhân tố còn lại phải cao chênh lệch

≥ 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (nghĩa là phải tải mạnh

lên nhân tố mà biến đó đo lường).

Khi phân tích EFA đối với thang đo PSQ và thang đo Meyer, phương pháp

phân tích mô hình thành phần chính (PCA) với phép xoay trực giao Varimax và tiêu

chí điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue > 1 được sử dụng để diễn giải kết

quả của EFA.

Sau khi đã kiểm tra mức độ phù hợp của thang đo thì chúng ta kiểm định lại

độ tin cậy của thang đo cho các nhân tố này bằng hệ số Cronbach’s alpha.

3.4.4 Phân tích tương quan - hồi quy

Để kiểm định mối quan hệ giữa các thành phần sự thỏa mãn tiền lương và sự

gắn kết với tổ chức của nhân viên V T T P trong mô hình nghiên cứu, n h à

n g h i ê n c ứ u c ầ n sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan Pearson

(r) và giá trị r nằm trong khoảng -1 ≤ r ≤ +1.

Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến. Ngược lại, r < 0 thể hiện tương

quan nghịch biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính.

- │r│ → 1: Quan hệ giữa hai biến càng chặt.

- │r│ → 0: Quan hệ giữa hai biến càng yếu.

Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau:

- Nhỏ hơn 5%: Mối tương quan khá chặt chẽ.

- Nhỏ hơn 1%: Mối tương quan rất chặt chẽ.

Bước kế tiếp, sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội. Mục tiêu của phân

tích hồi quy là nhằm xác định nhân tố quan trọng nhất, có tác động mạnh nhất đến

biến phụ thuộc.

Bước 1: Kiểm định mô hình hồi quy

Thông thường chúng ta không biết trước được mô hình hồi quy có thích hợp

không. Do đó, chúng ta cần phải tiến hành dò tìm xem có bằng chứng nói rằng các

giả định cần thiết bị vi phạm hay không. Ở đây chúng ta khảo sát sự thích hợp bằng

cách xây dựng biểu đồ tần số của phần dư, biểu đồ tần số P-P, đồ thị phân tán. Tiêu

chuẩn để đánh giá sự thích hợp của mô hình là giá trị trung bình Mean của phần dư

chuẩn nhỏ (0.00) và độ lệch chuẩn lớn (> 0.95).

Hệ số phóng đại VIF không vượt quá 10 để tránh hiện tượng đa cộng

tuyến cho mô hình hồi quy.

cho

Hệ số xác định R2 và hệ số xác định điều chỉnh R2 adj: Hệ số xác định R2 thấy % biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi sự biến thiên của các biến

độc lập. Tiêu chuẩn để đánh giá sự thích hợp của mô hình là hệ số xác định R2 và hệ số xác định điều chỉnh R2adj lớn hơn hay bằng 50%.

Bước 2: Xác định mối liên hệ tuyến tính của các biến độc lập lên biến phụ

thuộc.

Tập hợp 4 biến độc lập của các mô hình gồm có: PL (Pay Level - Mức

lương), Be (Benefits - Các phúc lợi), PR (Pay Raises - Tăng lương), và SA

(Structure/Administration - Cơ chế lương). Ta sẽ xem xét và kiểm định lần lượt 3 mô

hình hồi quy tuyến tính của 3 biến phụ thuộc là các thành phần của sự gắn kết với

tổ chức được biểu diễn bởi 4 biến độc lập nói trên.

Mô hình hồi quy 1: Xem xét tác động của 4 biến độc lập nói trên đến biến

phụ thuộc là gắn kết bằng cảm xúc - AC. Ta có phương trình hồi quy dự kiến sau:

Phương trình 3-1: AC = β10 + β11* PL + β12* Be + β13* PR + β14* SA (3-1).

Mô hình hồi quy 2: Xem xét tác động của 4 biến độc lập nói trên đến biến

phụ thuộc là gắn kết bằng hành vi - CC. Ta có phương trình hồi quy dự kiến sau:

Phương trình 3-2: CC = β20 + β21* PL + β22* Be + β23* PR + β24* SA (3-2).

Trong mô hình này, ta thấy gắn kết bằng hành vi có thêm một biến phụ là gắn

kết bằng khan hiếm việc làm thay thế CC2 (CC = CC1 + CC2), nhưng để đơn giản

trong phương trình lý thuyết, nhà nghiên cứu chỉ đưa ra một mô hình của gắn kết

bằng hành vi. Nhưng khi chạy dữ liệu để đưa ra mô hình hồi quy chính thức của đề

tài thì phải xét đến hai phần là: Gắn kết bằng hành vi và gắn kết bằng khan hiếm việc

làm thay thế.

Mô hình hồi quy 3: Xem xét tác động của 4 biến độc lập nói trên đến biến

phụ thuộc là gắn kết bằng thái độ - NC. Ta có phương trình hồi quy dự kiến sau:

Phương trình 3-3: NC = β30 + β31* PL + β32* Be + β33* PR + β34* SA (3-3).

Chúng ta đã biết, các kết luận dựa trên hàm hồi quy tuyến tính thu được chỉ

có ý nghĩa khi hàm hồi quy đó phù hợp với dữ liệu mẫu và các hệ số hồi quy khác 0

có ý nghĩa. Đồng thời, các giả định của hàm hồi quy tuyến tính cổ điển về phương

sai, tính độc lập của phần dư… được đảm bảo. Vì thế, trước khi phân tích kết quả

hồi quy, ta thực hiện các kiểm định về độ phù hợp của hàm hồi quy, kiểm định ý

nghĩa của các hệ số hồi quy và đặc biệt là kiểm định các giả định của hàm hồi quy.

Tiêu chuẩn để xác định mối liên hệ tuyến tính này là dựa vào hệ số β, trị số

tuyệt đối của hệ số này càng lớn thì liên hệ tuyến tính càng mạnh. Đồng thời mức ý

nghĩa quan sát của các biến độc lập có quan hệ tuyến tính phải nhỏ (0.00).

3.5 TÓM TẮT

Chương 3 trình bày cách thức thực hiện nghiên cứu, cách thức khảo sát,

phương pháp xử lý số liệu khảo sát, kiểm định thang đo. Nghiên cứu đã xây dựng

quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu xác định rõ đối tượng khảo sát là cán bộ

công nhân viên đang làm việc tại VTTP với kích thước mẫu dự kiến là 340, điều

chỉnh thang đo 34 biến quan sát cho 4 thành phần của sự thỏa mãn tiền lương và 3

thành phần cho thang đo gắn kết với tổ chức. Đây là bước chuẩn bị cần thiết để thực

hiện và xác định kết quả nghiên cứu.

CHƯƠNG 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu nhằm đánh giá thang

đo và mô hình nghiên cứu. Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu định tính và

định lượng, thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định thang đo lường, thực hiện phân

tích hồi quy để xem xét ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các thành phần

sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết của nhân viên. Đồng thời tiến hành kiểm định

các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra.

Qua nghiên cứu định tính thông qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp cùng một số

chuyên gia phòng nhân sự VTTP để hiệu chỉnh và bổ sung bảng câu hỏi cho phù hợp

với cán bộ công nhân viên VTTP. Kết quả sau khi điều chỉnh và bổ sung đã cho tác

giả bảng câu hỏi chính thức gồm 34 biến khảo sát cho hai thang đo PSQ và MEYER.

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện với 340 kết quả khảo sát

thu được thông qua bảng câu hỏi và khảo sát online, sau khi hòan tất việc gạn lọc,

kiểm tra thu được 300 kết quả khảo sát đạt tiêu chuẩn. Tiến hành mã hóa, nhập liệu

và làm sạch dữ liệu, sau đó xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS.

4.1 MÔ TẢ MẪU

Bảng 4-1 mô tả những thông tin của các đối tượng khảo sát dựa trên thống kê

tần suất và phần trăm có giá trị.

Bảng 4-1: Các thông tin của đối tượng khảo sát.

Loại thông tin Tần suất % % có giá trị

Giới tính

Nữ Nam 126 174 42 58 42 58

Dưới 26 tuổi Từ 26 đến dưới 32 tuổi Từ 32 tuổi trở lên

Tuổi

PTTH, trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học

2 33 65 2 33 65

28.3 5.3 59.3 7.0 28.3 5.3 59.3 7.0

Dưới 3 năm 3 đến 6 năm Trên 6 năm 13 20 67 13 20 67

Nhân viên Tổ trưởng, tổ phó, trưởng ca Trưởng/ phó phòng ban, quản lý 6 99 195 Trình độ chuyên môn 85 16 178 21 Thời gian làm việc 39 60 201 Chức danh hiện tại 272 24 4 90.7 8.0 1.3 90.7 8.0 1.3

Thu nhập

Dưới 5 triệu 5 đến 8 triệu Trên 8 triệu 24 250 26 8.0 83.7 8.3 8.0 83.3 8.7

Hôn nhân

Chưa lập gia đình Đã lập gia đình 90 210 30 70 30 70

N = 300

Bảng thông tin của đối tượng khảo sát cho thấy đối tượng khảo sát đa phần là

nhân viên (90.7%), có tỷ lệ nam nhiều hơn nữ (58% Nam và 42% Nữ), đa số là lao

động đã lớn tuổi (độ tuổi lớn hơn 32 tuổi chiếm 65%), có trình độ học vấn cao

(59.3% trình độ đại học, 7% sau đại học, và 33.6% trình độ dưới đại học) và thời

gian cống hiến cho VTTP lớn (67% làm việc trên 6 năm)…. Nhìn chung là cán bộ

công nhân viên tại VTTP đa phần là người làm việc lâu năm. Vì vậy, không biết là họ

gắn bó với VTTP vì lý do gì? Sau đây chúng ta sẽ đi phân tích sâu vào những lý do

đã làm cho họ gắn bó với VTTP.

4.2 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO

Thang đo sự thoả mãn tiền lương PSQ và thang đo sự gắn kết với tổ chức của

Meyer là những thang đo thể hiện những khía cạnh khác nhau (còn được gọi là chiều

hướng). Do đó, chúng cần được kiểm định chặt chẽ để loại bớt đi những biến quan

sát, những thành phần không đạt điều kiện trước khi tiến hành các phân tích khác của

đề tài.

4.2.1 Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Theo Hair (1998), thì hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation) nên

lớn hơn 0.5 và Cronbach’s Alpha nên ≥ 0.7 và theo Hoàng Trọng (2005); Nguyễn

Đình Thọ (2011) thì hệ số tương quan biến-tổng nên lớn hơn 0.3 và Cronbach’s

Alpha nên ≥ 0.6. Đối với kiểm định Cronbach’s Alpha trong nghiên cứu này, điều

kiện chấp nhận biến quan sát được đề nghị:

- Thứ nhất: Giá trị Cronbach’s Alpha phải ≥ 0.7. Nhưng trong một vài

trường hợp so với tình hình tại VTTP ta có thể chấp nhận thành phần này

từ 0.6.

- Thứ hai: Hệ số tương quan biến-tổng thấp nhất trong thành phần phải lớn

hơn 0.5. Nhưng trong một vài trường hợp chúng ta có thể chấp nhận thành

phần này từ 0.3 trở lên.

4.2.2 Đánh giá sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo PSQ

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các biến quan sát được thể hiện trên bảng

4-2 bên dưới cho thấy tất cả các thành phần dự định đo lường đều có hệ số

Cronbach’s Alpha > 0.7.

Mặt khác hệ số tương quan biến-tổng trong mỗi thành phần đều cao hơn 0.5,

trừ thành phần Tăng lương có biến R2 (“người quản lý trực tiếp tác động đến sự tăng

lương cho tôi”) có hệ số tương quan biến-tổng chỉ là 0.3233 < 0.5 (thấp hơn điều kiện

đề ra ban đầu).

Bảng 4-2: kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ cho các thành phần của thang đo PSQ.

Stt Thành phần Số biến

Cronbach’s Alpha

Hệ số tương quan biến-tổng thấp nhất

0.913 1 Mức lương 3 0.752

0.9 2 Các phúc lợi 3 0.777

0.785 3 Tăng lương 4 0.323

0.89 4 Cơ chế lương 6 0.661

Tuy nhiên ta chưa vội loại bỏ biến này mà để cho bước phân tích EFA tiếp

theo sẽ kết luận rõ ràng hơn về R2. Do đó, ở bước kiểm tra này ta chỉ tạm thời lưu ý

chấp nhận cả 4 thành phần và chưa thực sự loại biến nào trong tổng số 16 biến của

thang đo PSQ (Phụ lục 6).

4.2.3 Đánh giá sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Meyer

Như đã giới thiệu ở phần cơ sở lý thuyết, thang đo sự gắn kết với tổ chức có

18 biến đo lường 4 thành phần: Gắn kết bằng cảm xúc, gắn kết bằng hành vi, gắn kết

vì cảm thấy khan hiếm việc làm, và gắn kết bằng thái độ. Thang đo Likert 5 bậc được

sử dụng, trong đó bậc 1 là rất không đồng ý, và bậc 5 là rất đồng ý.

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các biến quan sát được thể hiện trong

bảng 4-3 cho thấy các biến thành phần được dự định đo lường đều có hệ số

Cronbach’s Alpha > 0.7. Mặt khác, hệ số tương quan biến-tổng trong mỗi thành phần

đều cao hơn 0.5, trừ thành phần gắn kết bằng hành vi có biến C1 (“Việc rời bỏ tổ

chức vào lúc này sẽ khiến tôi mất đi nhiều quyền lợi từ tổ chức”) có hệ số tương quan

biến-tổng chỉ là 0.366 < 0.5 và thành phần gắn kết bằng thái độ N5 (“Tôi không thể

rời bỏ tổ chức vì tôi không thể rời xa đồng nghiệp của tôi “) có hệ số tương quan

biến-tổng là 0.478 < 0.5 (chưa đạt điều kiện đề ra ban đầu).

Bảng 4-3: kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ cho các thành phần của thang đo Meyer.

Stt Thành phần Số biến Cronbach’s Alpha

1 2 3 4 Gắn kết bằng cảm xúc Gắn kết bằng hành vi Gắn kết vì khan hiếm việc Gắn kết bằng thái độ 5 4 4 5 0.886 0.719 0.862 0.864 Hệ số tương quan biến- tổng thấp nhất 0.542 0.366 0.532 0.478

Kết quả kiểm định cho thấy nếu hai biến trên được loại bỏ thì Cronbach’s

Alpha của hai nhóm đó sẽ cao hơn ban đầu. Cụ thể, nếu loại bỏ biến C1 thì

Cronbach’s Alpha của nhóm sẽ là 0.738 cao hơn ban đầu còn đủ 4 biến (là 0.719) và

nếu loại bỏ biến N5 thì Cronbach’s Alpha của nhóm sẽ là 0.892 cao hơn ban đầu còn

đủ 5 biến (là 0.864). Nhưng cao hơn cũng không đáng kể nên chúng ta tạm thời chấp

nhận hai biến này và chờ bước phân tích EFA sẽ rõ ràng hơn (phụ lục 7).

4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

Ở bước kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha trên, ta đã phát hiện một số

biến quan sát (R2, C1 và N5) có hệ số tương quan biến-tổng thấp. Ta sẽ thực sự đi

đến việc quyết định loại bỏ các biến này trong bước này hay không?.

Ở bước này, ta cần nhận diện xem những biến quan sát nào thuộc về một tập

hợp biến đo lường cho cùng một yếu tố đại diện nào đó hay không?. Trong 2 thang

đo PSQ và Meyer, xét về mặt kế thừa lý thuyết đi trước, ta đã xác định được mỗi

thành phần trong thang đo đã bao gồm những biến quan sát nào. Tuy nhiên trong điều

kiện áp dụng tại Việt Nam có thể vẫn còn tồn tại những điểm khác biệt. Vì thế, ta cần

tiếp tục tiến hành bước phân tích nhân tố khám phá để nhận diện lại các yếu tố thành

phần trên cùng với các biến quan sát liên quan.

Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến

một số tiêu chuẩn để kiểm tra độ phù hợp của mô hình như sau:

- Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) phải ≥ 0.5 và mức ý nghĩa của

kiểm định Bartlett phải ≤ 0.05.

- Thứ hai, theo Anderson & Gerbing (1988), thang đo được chấp nhận khi

tổng phương sai trích ra từ mô hình phải ≥ 50% và các nhân tố trích được

đều phải có giá trị điểm dừng Eigenvalue lớn hơn 1.

- Thứ ba, hệ số tải nhân tố (factor loading) phải > 0.5. Nếu biến quan sát nào

có hệ số tải nhân tố cao nhất mà ≤ 0.5 thì sẽ bị loại.

- Thứ tư là khác biệt hệ số tải nhân tố cao nhất của một biến quan sát trên

nhân tố mà nó đo lường so với các các nhân tố còn lại phải cao chênh lệch

≥ 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (nghĩa là phải tải mạnh

lên nhân tố mà biến đó đo lường).

Khi phân tích EFA đối với thang đo PSQ và thang đo Meyer, phương pháp

phân tích mô hình thành phần chính (PCA) với phép xoay trực giao Varimax và tiêu

chí điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue > 1 được sử dụng để diễn giải kết

quả của EFA.

4.3.1 Phân tích EFA cho thang đo PSQ

Thang đo PSQ mà đề tài sử dụng gồm 16 biến nhằm đo lường 4 thành phần:

Mức lương, Các phúc lợi, Tăng lương và Cơ chế lương. Qua kết quả kiểm định độ tin

cậy sơ bộ thông qua hệ số Cronbach’s Alpha ở bước trên cho thấy vẫn còn đủ 16 biến

đạt độ tin cậy. Các biến này tiếp tục được đưa vào phân tích EFA để kiểm định sơ bộ

thang đo.

Kết quả phân tích EFA sơ bộ với phép xoay Varimax ở bảng 3-4 cho ta thấy

biến R2 có hệ số tải cao nhất trên nhân tố Tăng lương là 0.372 < 0.5 nên vi phạm

điều kiện thứ ba và các biến S1, S2, S3, S4 tuy có thỏa ba điều kiện đầu nhưng mà

vẫn vi phạm điều kiện thứ tư (mức độ chênh lệch cách biệt của hệ số tải cao nhất với

các hệ số tải còn lại trên cùng dòng phải > 0.3).

Bảng 4-4: Ma trận xoay nhân tố sơ bộ cho thang đo PSQ.

Ký Biến quan sát Các nhân tố trích được

,861

với những lần tôi được nâng lương điển hình trước đây trong tổ chức này.

,774

với tiêu chuẩn (3P) mà tổ chức áp dụng để tính toán xác định cho những lần nâng lương cho tôi.

hiệu 1 2 3 4

,444

,733

cấu trúc lương trong tổ chức của tôi

,801

đợt nâng lương gần đây nhất của tôi trong tổ chức này

,474

,663

thông tin tổ chức cung cấp về chế độ lương bổng mà tôi quan tâm

,543

,557

tiền lương tương xứng cho các vị trí công việc khác nhau trong tổ chức của tôi

,471

,537

tiêu chuẩn chung về việc đánh giá năng lực lao động của nhân viên trong việc áp dụng chính sách lương trong tổ chức của tôi

,372

người quản lý trực tiếp tác động đến sự tăng lương cho tôi

,900

cách thức điều hành chế độ lương bổng trong tổ chức của tôi

,877

với mức độ chênh lệch lương giữa các vị trí công việc khác nhau trong tổ chức của tôi

,914

mức lương hiện tại hàng tháng của tôi trong tổ chức này.

,887

tiền lương thực lãnh sau thuế hàng tháng của tôi.

,817

với toàn bộ mức lương chính của tôi.

,888

các chính sách phúc lợi mà tổ chức này đã dành cho tôi

,862

khoản tiền tổ chức chi trả cho các phúc lợi của tôi

,819

với số lượng các phúc lợi tôi nhận được ở tổ chức này

Sau khi loại biến R2, S1, S2, S3, S4 để thực hiện lại EFA hiệu chỉnh (Phụ lục

8), ta có thể kết luận thang đo PSQ trong đề tài này sau khi loại bỏ biến R2, S1, S2,

S3, S4 là phù hợp vì nó thỏa mãn được các điều kiện sau:

- Hệ số KMO = 0.824 là đạt yêu cầu vì > 0.5.

- Cả 4 nhân tố trích được đều có Eigenvalue > 1 và tổng phương sai trích từ

mô hình là 84.334. Nghĩa là 4 nhân tố mới đã giải thích được hơn 84% mô

hình.

- Các biến đều có hệ số tải cao nhất > 0.5 và các biến trong cùng một nhóm

đều thực sự tải mạnh trên nhân tố mà nó dự định đo lường.

- Các hệ số tải còn lại trên từng biến đều thấp hơn hệ số tải cao nhất của biến

đó với mức chênh lệch cách biệt > 0.3.

Cũng từ bảng 4-4, ta thấy các biến L1, L2, L3 có hệ số tải cao nhất tập trung

vào cột nhân tố thứ 3. Điều này cho ta thấy chúng đã hình thành nên một nhân tố

riêng biệt với các biến còn lại. Kết quả như vậy là đúng với dự tính ban đầu của ta

trước khi kiểm định thang đo.

Ta có thể đặt tên cho nhân tố này là Mức lương. Tương tự như vậy, các biến

B1, B2, B3 hình thành nên cột nhân tố 4, ta đặt tên là Các phúc lợi, Tiếp theo các

biến R1, R3, R4 hình thành nên cột nhân tố 1, ta đặt tên là Tăng lương. Cuối cùng

các biến S5, S6 hình thành nên cột nhân tố 2, ta đặt tên là Cơ chế lương.

4.3.2 Phân tích EFA cho thang đo MEYER

Thang đo Meyer mà đề tài sử dụng gồm 18 biến nhằm đo lường 4 thành phần:

gắn kết bằng cảm xúc, gắn kết bằng hành vi, gắn kết vì cảm thấy khan hiếm việc làm,

và gắn kết bằng thái độ. Qua kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ở bước trước đã

cho thấy biến C1 và N5 đều có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0.5. Tuy nhiên ta

chưa thể loại được biến này vì Cronbach’s Alpha của hai nhóm biến này là tương đối

cao. Do vậy 18 biến này tiếp tục được đưa vào phân tích EFA để kiểm định sơ bộ

thang đo.

Kết quả kiểm định EFA sơ bộ ở bảng 4-5 cho thấy biến C1 và N5 tuy có hệ số

tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.5 nhưng khi kiểm định EFA thì thấy hợp lý với

những điều kiện trên đồng thời ta cũng phát hiện ra hai biến C3 và C4 có hệ số tải

cao nhất chấp nhận được và đồng thời hai biến này đã vi phạm điều kiện thứ tư (mức

độ cách biệt của hệ số tải cao nhất với các hệ số tải còn lại trên cùng dòng phải >

0.3). Nên ta quyết định loại biến C3 và C4.

Bảng 4-5: Ma trận xoay nhân tố sơ bộ cho thang đo MEYER.

Biến quan sát Các nhân tố trích được Ký

,900

Tôi cảm thấy không có nhiều sự lựa chọn để tính đến việc rời bỏ tổ chức vào lúc này.

,897

Tình trạng khan hiếm việc làm tương tự khiến tôi không thể rời bỏ tổ chức này.

,835

Tôi không thể rời bỏ tổ chức vì tôi chưa tìm ra chỗ làm nào khác phù hợp hơn với tôi.

,711

Tôi không thể rời bỏ tổ chức vì tôi đã đầu tư quá nhiều thời gian và công sức cho tổ chức này

hiệu 1 2 3 4

,495

,693

Nếu rời bỏ tổ chức này tôi sẽ bị xáo trộn trong cuộc sống hiện tại của tôi.

,866

Tôi cảm thấy tổ chức của tôi như một gia đình thứ hai của mình.

,813

Tôi cảm thấy thích thú khi trò chuyện, giới thiệu về tổ chức của tôi với người khác.

,810

Tôi cảm thấy yêu mến tổ chức của tôi hơn bất cứ nơi nào mà tôi biết.

,752

Tổ chức này mang một ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân tôi.

,724

Tôi cảm thấy thích thú khi làm việc cho tổ chức của tôi.

,858

Tôi không rời bỏ tổ chức vì cảm thấy có sự ràng buộc với nhiều người ở đây.

,858

Tôi cảm thấy mình có lỗi nếu rời bỏ tổ chức vào lúc này.

,817

Tôi không thể rời bỏ tổ chức vì tôi chịu ơn rất nhiều đối với tổ chức của tôi.

Tổ chức này xứng đáng để tôi gắn bó trung

,793

thành.

,583

Tôi không thể rời bỏ tổ chức vì tôi không thể rời xa đồng nghiệp của tôi.

,841

Tôi sẽ gặp nhiều thủ tục trở ngại, phiền phức nếu rời bỏ tổ chức này

,816

Việc rời bỏ tổ chức vào lúc này sẽ khiến tôi mất đi nhiều quyền lợi từ tổ chức

,543

,611

Tôi phải ở lại tổ chức này vì thu nhập kiếm được ở đây giúp tôi hỗ trợ gia đình.

Sau khi loại biến C3, C4 để thực hiện lại EFA hiệu chỉnh (Phụ lục 9), ta có thể

kết luận thang đo MEYER trong đề tài này sau khi loại bỏ biến C3, C4 là phù hợp vì

nó thỏa mãn được các điều kiện sau:

- Hệ số KMO = 0.807 là đạt yêu cầu vì > 0.5.

- Cả 4 nhân tố trích được đều có Eigenvalue > 1 và tổng phương sai trích từ

mô hình là 70.812. Nghĩa là 4 nhân tố mới đã giải thích được hơn 70% mô

hình.

- Các biến đều có hệ số tải cao nhất > 0.5 và các biến trong cùng một nhóm

đều thực sự tải mạnh trên nhân tố mà nó dự định đo lường.

- Các hệ số tải còn lại trên từng biến đều thấp hơn hệ số tải cao nhất của biến

đó với mức chênh lệch cách biệt > 0.3.

4.4 KIỂM ĐỊNH LẠI ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO SAU KHI EFA

4.4.1 Kiểm định lại độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo PSQ

Kiểm định độ tin cậy của các nhóm biến sau khi phân tích EFA ta được kết

quả sau:

Bảng 4-6: kiểm định lại Cronbach’s Alpha cho các thành phần thang đo PSQ.

Stt Thành phần Số biến

Cronbach’s Alpha

Hệ số tương quan biến-tổng thấp nhất

1 2 3 4 Mức lương Các phúc lợi Tăng lương Cơ chế lương 3 3 4 6 0.913 0.9 0.853 0.873 0.752 0.777 0.678 0.775

Kết quả từ bảng 4-6 cho thấy, sau khi loại bỏ biến R2 khỏi nhóm tăng lương

thì hệ số tương quan biến-tổng thấp nhất là 0.678 > 0.5 và hệ số Cronbach’s Alpha là

0.853 > 0.7, đồng thời sau khi loại bỏ các thành phần S1, S2, S3, S4 khỏi nhóm cơ

chế lương thì hệ số tương quan biến-tổng thấp nhất là 0.775 > 0.5 và hệ số

Cronbach’s Alpha là 0.873 > 0.7. Tức là việc loại bỏ các biến trong các thành phần

này là phù hợp với thang đo PSQ trong nghiên cứu này.

4.4.2 Kiểm định lại độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo MEYER

Kiểm định độ tin cậy của các nhóm biến sau khi phân tích EFA ta được kết

quả:

Bảng 4-7: kiểm định lại Cronbach’s Alpha cho các thành phần thang đo MEYER.

Stt

Thành phần

Số biến

Hệ số tương quan biến-tổng thấp nhất

Cronbach’s Alpha

1 2 3 4

Gắn kết bằng cảm xúc Gắn kết bằng hành vi Gắn kết vì khan hiếm việc Gắn kết bằng thái độ

5 4 4 5

0.886 0.611 0.862 0.864

0.542 0.439 0.532 0.478

Kết quả từ bảng 4-7 cho thấy, sau khi loại bỏ biến C3, C4 khỏi nhóm gắn kết

bằng hành vi thì hệ số tương quan biến-tổng thấp nhất là 0.439, tuy rằng hệ số tương

quan biến-tổng thấp nhất nhỏ hơn 0.5 nhưng mà lớn hơn 0.3 thì vẫn chấp nhận được

và hệ số Cronbach’s Alpha là 0.611 < 0.7, nhưng lớn hơn 0.6 thì vẫn chấp nhận được.

Tức là việc loại bỏ hai biến C3, C4 khỏi nhóm gắn kết bằng hành vi là phù hợp với

thang đo MEYER trong nghiên cứu này.

4.4.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu từ kết quả EFA

Dựa vào kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, các nhân tố trích ra đều đạt

yêu cầu về giá trị và độ tin cậy sau khi đã loại các biến không đạt yêu cầu. Trong đó,

4 thành phần của thang đo sự thỏa mãn tiền lương PSQ đều được giữ nguyên nhưng

có một số biến bị loại trong những thành phần đó do không đạt yêu cầu về phân tích

EFA, bao gồm: (1) Mức lương vẫn giữ nguyên biến là L1, L2, L3; (2) Các phúc lợi

cũng được giữ nguyên biến đo lường là B1, B2, B3; (3) Tăng lương bị loại biến R2

(người quản lý trực tiếp tác động đến sự tăng lương cho tôi) bị loại bỏ do có hệ số

tương quan biến-tổng là 0.3233 < 0.5 và có hệ số tải cao nhất trên nhân tố Tăng

lương là 0.372 < 0.5 khi phân tích EFA và các biến còn lại là R1, R3, R4; (4) Cơ chế

lương bị loại 4 biến S1, S2, S3, S4 chỉ còn lại 2 biến S5 và S6 vì 4 biến S1, S2, S3,

S4 vi phạm điều kiện thứ tư (mức độ chênh lệch cách biệt của hệ số tải cao nhất với

các hệ số tải còn lại trên cùng dòng phải > 0.3) trong phân tích EFA. Tương tự, bốn

thành phần của thang đo MEYER về sự gắn kết cũng được giữ nguyên và chỉ loại

một vài biến trong những thành phần đó, bao gồm: (1) Gắn kết bằng cảm xúc vẫn

được giữ nguyên biến A1, A2, A3, A4, A5; (2) Gắn kết bằng hành vi bị loại hai biến

C3, C4 vì bị vi phạm điều kiện thứ tư trong phân tích EFA (mức độ cách biệt của hệ

số tải cao nhất với các hệ số tải còn lại trên cùng dòng phải > 0.3) và còn lại biến là

C1, C2; (3) Gắn kết bằng khan hiếm việc làm thay thế được giữ nguyên 4 biến là C5,

C6, C7, C8; (4) Gắn kết bằng thái độ được giữ nguyên biến là N1, N2, N3, N4, N5.

Như vậy, mô hình trong nghiên cứu này vẫn được giữ nguyên các thành phần

của sự thỏa mãn tiền lương và sự gắn kết chỉ loại một số biến không phù hợp trong

phân tich EFA.

4.5 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

4.5.1 Thống kê mô tả các biến nghiên cứu

4.5.1.1 Sự thỏa mãn tiền lương

Dữ liệu trích được từ bảng 4-8 cho thấy các nhân viên được khảo sát đánh giá

cả 4 thành phần của sự thỏa mãn tiền lương đều thấp hơn mức trung bình (tức điểm

3), và thành phần mức độ thỏa mãn về mức lương thấp hơn các thành phần còn lại.

Bảng 4-8: Thống kê mô tả các biến của sự thỏa mãn tiền lương.

Thông số

Mức lương

Các phúc lợi

Tăng lương

Cơ chế lương

(PL)

(Be)

(PR)

(SA)

Số trả lời hợp lệ

300

Không trả lời

Trung bình

2,0144

2,5622

2,4000

2,2533

Trị nhỏ nhất

1,00

Trị lớn nhất

4,00

5,00

Từ bảng số liệu bảng trên, ta đặt ra một câu hỏi là trong tổng thể, kết quả có

tương tự như thông tin dữ liệu mẫu đã phản ánh không? Để kiểm định vấn đề này ta

đặt giả thuyết H0 là không có sự chênh lệch về trung bình tổng thể phối theo từng cặp

của các thành phần.

Kết quả kiểm định paired-sample T-test ở bảng 4-9 cho ta thấy ở độ tin cậy

95% thì giữa các thành phần của sự thỏa mãn tiền lương đều có sự chênh lệch có ý

nghĩa thống kê vì các giá trị p-value (Sig) đều <0.05. Do đó ta bác bỏ các giả thuyết

H0 và kết luận rằng các thành phần của sự thỏa mãn tiền lương có khác biệt về trị

trung bình.

Bảng 4-9: Kiểm định trung bình mẫu phối từng cặp của các biến thỏa mãn tiền lương.

Thành phần

Cặp so sánh

Trung bình

Kiểm định t

Độ lệch chuẩn

Khác biệt trong so sánh cặp Sai lệch trung bình

Khoảng chấp nhận của kiểm định với độ tin cậy 95%

Bậc tự do df

Mức ý nghĩa (sig.)

-.54778

.95825

.05590

-9.799 299

Cận dưới -.65779

Cận trên -.43777

.000

-.38556

.94076

.05432

-.49244

-.27867

-7.099 299

.000

-.23889

.97610

.05636

-.34979

-.12799

-4.239 299

.000

.16222

.94967

.05483

.05432

.27012

2.959

299

.003

.30889

.06544

.18010

.43767

4.720

299

.000

1.1334 9

.14667

.05875

.03104

.26229

2.496

299

.013

1.0176 7

Mức lương – Các phúc lợi Mức lương – Tăng lương Mức lương – Cơ chế lương Các phúc lợi – Tăng lương Các phúc lợi – Cơ chế lương Tăng lương – Cơ chế lương

4.5.1.2 Sự gắn kết với tổ chức

Dữ liệu trích được trong bảng 4-10 cho thấy các nhân viên được khảo sát đánh

giá 3 trong 4 thành phần của sự gắn kết với tổ chức đều thấp hơn mức trung bình, và

chỉ có thành phần NC (gắn kết bằng thái độ) là lớn hơn mức trung bình.

Bảng 4-10: Thống kê mô tả các biến sự gắn kết với tổ chức.

Thông số

Gắn kết bằng

Gắn kết vì khan

Gắn kết bằng

cảm xúc (AC)

hành vi

hiếm việc làm

thái độ (NC)

(CC1)

thay thế (CC2)

Số trả lời hợp lệ

300

Không trả lời

Trung bình

2,8660

2,5893

2,7200

3,3358

Trị nhỏ nhất

1,00

Trị lớn nhất

5,00

4,80

5,00

Như vậy, trong tổng thể, kết quả có tương tự như thông tin dữ liệu mẫu có

phản ánh hay không? Để kiểm định vấn đề này ta đặt các giả thuyết H0 là không có

sự chênh lệch về trung bình tổng thể phối theo từng cặp của các thành phần.

Kết quả kiểm định paired-sample T-test ở bảng 4-11 cho ta thấy ở độ tin cậy

95% thì giữa các thành phần của gắn kết với tổ chức đều có sự chênh lệch có ý nghĩa

thống kê vì các giá trị p-value (Sig) đều <0.05. Do đó ta bác bỏ các giả thuyết H0 và

kết luận rằng các thành phần của sự gắn kết với tổ chức có khác biệt về trị trung bình.

Bảng 4-11: Kiểm định trung bình mẫu phối từng cặp của các biến gắn kết với tổ chức.

Thành phần

Cặp so sánh

Khác biệt trong so sánh cặp Trung bình

Kiểm định t

Độ lệch chuẩn

Sai lệch trung bình

Bậc tự do df

Mức ý nghĩ a (sig.)

Khoảng chấp nhận của kiểm định với độ tin cậy 95% Cận dưới -.40222

Cận trên -.12689

-.26456 1.211

.06995

-3.782 299

.000

.27887

.9485

.05476

.16890

.38443

5.052

299

.000

Gắn kết bằng cảm xúc – Gắn kết bằng hành vi Gắn kết bằng cảm xúc – Gắn kết bằng thái độ

-.54122 1.099

.06349

-.66616

-.41629

-8.525 299

.000

Gắn kết bằng hành vi – Gắn kết bằng thái độ

Các thống kê mô tả ở bảng trên cho ta thấy một cách sơ bộ thực trạng về sự

gắn kết đối với tổ chức và sự thỏa mãn tiền lương trong VTTP. Phần tiếp theo, các

phân tích ảnh hưởng của các thành phần của sự thỏa mãn tiền lương đến từng thành

phần của sự gắn kết với tổ chức được trình bày.

4.5.2 Phân tích ảnh hưởng sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết với tổ chức

4.5.2.1 Xem xét mối tương quan tuyến tính của các biến thành phần

Mục tiêu của phân tích tương quan là tính toán ra độ mạnh hay mức độ liên hệ

tuyến tính giữa 2 biến số. Mặc dù phân tích tương quan không chú ý đến mối liên hệ

nhân quả như phân tích hồi quy, nhưng hai phân tích này có mối liên hệ chặt chẽ và

phân tích tương quan được xem như là công cụ bổ trợ hữu ích cho phân tích hồi quy.

Trước tiên chúng ta xem qua mối tương quan tuyến tính giữa các thành phần

của sự thỏa mãn tiền lương và sự gắn kết với tổ chức thông qua ma trận tương quan

với giá trị kiểm định là hệ số tương quan Pearson. Các giả thuyết H0 của kiểm định

này cho rằng không có tương quan giữa 2 biến (tức các hệ số không có ý nghĩa thống

kê). Chúng ta sẽ xem xét với độ tin cậy 95% các giá trị p-value (mức ý nghĩa Sig) có

nhỏ hơn 0.05 hay không? Nếu Sig nhỏ hơn 0.05 thì ta có đủ cơ sở bác bỏ giả thuyết

H0. Tức là hệ số tương quan giữa 2 biến là có ý nghĩa. Ngược lại, nếu Sig lớn hơn

0.05 thì ta chấp nhận giả thuyết H0. Tức là hệ số tương quan tuyến tính giữa 2 biến là

không có ý nghĩa.

Bảng 4-12: Ma trận kiểm định hệ số tương quan Pearson của các biến nhân tố.

CC1

CC2

1,000

,451

,430

,426

,240

,237

,214

-,138

Hệ số tương quan

,000

,017

Mức ý nghĩa (Sig.)

1,000

,522

,350

,399

,305

,316

-,124

Hệ số tương quan

,000

,032

Mức ý nghĩa (Sig.)

1,000

,438

,338

,308

,256

,008

Hệ số tương quan

,000

,896

Mức ý nghĩa (Sig.)

1,000

,169

,149

,211

,017

Hệ số tương quan

,003

,010

,000

,773

Mức ý nghĩa (Sig.)

1,000

,472

,249

-,142

AC Hệ số tương quan

,000

,014

Mức ý nghĩa (Sig.)

1,000

,147

,017

NC Hệ số tương quan

,011

,769

Mức ý nghĩa (Sig.)

1,000

,051

CC1 Hệ số tương quan

,382

Mức ý nghĩa (Sig.)

1,000

CC2 Hệ số tương quan

Mức ý nghĩa (Sig.)

Xem xét các hệ số tương quan giữa 4 biến thành phần của sự thỏa mãn tiền

lương qua bảng 4-12, ta thấy các hệ số tương quan tuyến tính giữa các biến thành

phần là chấp nhận được vì các giá trị đều nằm trong mức trung bình từ 0.350 đến

0.522. Phép kiểm định tương quan Pearson với tất cả các giá trị Sig < 0.05 của các

thành phần của sự thỏa mãn về tiền lương cũng đã cho thấy các tương quan này phản

ánh một hiệp biến thiên thật sự trong tổng thể đám đông chứ không phải do tình cờ

ngẫu nhiên trong mẫu khảo sát.

Tương tự khi xem xét mối quan hệ tương quan giữa 4 biến thành phần của sự

gắn kết với tổ chức ở bảng 4-12, ta thấy hệ số tương quan tuyến tính giữa các biến

thành phần là không cao, đặc biệt đối với biến gắn kết vì khan hiếm việc làm (thành

phần phụ của gắn kết bằng hành vi) có hệ số tương quan rất thấp với 3 biến thành

phần còn lại. Điều này là phù hợp như đã được đề cập trong phần cơ sở lý thuyết. Và

điều này cũng giải thích cho lý do tại sao ta không cần nghiên cứu mô hình giả thuyết

tác động của sự thoả mãn tiền lương đến biến gắn kết vì khan hiếm việc làm CC2.

Theo bảng 4-12 thì ta thấy có mối tương quan giữa từng biến của sự gắn kết

với tổ chức đến các biến của sự thỏa mãn tiền lương, ngoại trừ thành phần gắn kết vì

khan hiếm việc làm thay thế không có mối tương quan với bất kỳ thành phần nào của

sự thỏa mãn tiền lương.

Như mô hình giả thuyết nghiên cứu của đề tài, biến gắn kết vì khan hiếm việc

làm thay thế sẽ không được xem xét trong mô hình hồi quy bội vì bản thân biến này

không tương quan với các thành phần của sự thoả mãn tiền lương. Do đó chúng ta sẽ

chỉ xét tác động đến 3 biến chính của gắn kết với tổ chức thông ba mô hình hồi quy

tuyến tính sau.

Mô hình hồi quy 1: Xem xét tác động của 4 biến độc lập của sự thỏa mãn tiền

lương đến biến phụ thuộc là gắn kết bằng cảm xúc - AC. Ta có phương trình hồi quy

dự kiến sau:

Phương trình 4-1: AC = β10 + β11* PL + β12* Be + β13* PR + β14* SA [4-1].

Mô hình hồi quy 2: Xem xét tác động của 4 biến độc lập của sự thỏa mãn tiền

lương đến biến phụ thuộc là gắn kết bằng hành vi – CC (chỉ còn lại CC1). Ta có

phương trình hồi quy dự kiến sau:

Phương trình 4-2: CC = β20 + β21* PL + β22* Be + β23* PR + β24* SA [4-2].

Mô hình hồi quy 3: Xem xét tác động của 4 biến độc lập của sự thỏa mãn tiền

lương đến biến phụ thuộc là gắn kết bằng thái độ - NC. Ta có phương trình hồi quy

dự kiến sau:

Phương trình 4-3: NC = β30 + β31* PL + β32* Be + β33* PR + β34* SA [4-3].

4.5.2.2 Kiểm định các mô hình hồi quy trong đề tài nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu vẫn được giữ như mô hình trong cơ sở lý thuyết, nhưng

trong thành phần gắn kết bằng hành vi chúng ta loại phần gắn kết bằng khan hiếm

việc làm thay thế vì thành phần này không có tương quan với các thành phần của sự

thỏa mãn tiền lương. Ngoài ra, chúng ta còn loại một số biến trong các thành phần

của sự thỏa mãn tiền lương và sự gắn kết do vi phạm một số điều kiện trong phân tích

EFA. Như vậy sau khi đã đưa ra được mô hình cuối cùng thì chúng ta sẽ kiểm định

các giả thuyết nghiên cứu đó bằng phương pháp phân tích hồi quy. Phương pháp thực

hiện hồi quy là phương pháp đưa vào lần lượt (Enter), đây là phương pháp mặc định

trong chương trình. Chúng ta có 3 phương trình hồi quy để thực hiện như: Các thành

phần thỏa mãn về tiền lương ảnh hưởng đến lần lượt 3 thành phần của sự gắn kết với

tổ chức bao gồm: Gắn kết bằng cảm xúc, gắn kết bằng hành vi, gắn kết bằng thái độ.

Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số R²

(R-square) để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, hệ số xác định R²

được chứng minh là hàm không giảm theo theo số biến độc lập được đưa vào mô

hình, tuy nhiên không phải phương trình càng có nhiều biến sẽ càng phù hợp hơn với

dữ liệu, R² có khuynh hướng là một yếu tố lạc quan của thước đo sự phù hợp của mô

hình đối với dữ liệu trong trường hợp có một biến giải thích trong mô hình. Như vậy,

trong hồi quy tuyến tính bội thường dùng hệ số R-square điều chỉnh để đánh giá độ

phù hợp của mô hình vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. Bên cạnh

đó, cần kiểm tra hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin –Watson (1 < Durbin –

Watson < 3) và không có hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai

VIF (VIF < 2.5). Hệ số Beta chuẩn hóa được dùng để đánh giá mức độ quan trọng

của từng nhân tố, hệ số Beta chuẩn hóa của biến nào càng cao thì mức độ tác động

của biến đó vào từng thành phần của sự gắn kết với tổ chức càng lớn (Hoàng Trọng

và Mộng Ngọc, 2005).

a) Ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến gắn kết bằng cảm xúc

Trước tiên, khi thực hiện phương pháp Stepwise để đưa từng biến vào mô hình

hồi quy, ta thấy Các phúc lợi và Tăng lương là các biến có thể dự đoán tốt nhất cho

gắn kết bằng cảm xúc. Do đó hai biến này sẽ được đưa vào trong mô hình. Còn hai

biến Mức lương và Cơ chế lương thì ảnh hưởng không nổi bật nên sẽ phải bị loại ra

khỏi mô hình.

Kế đến, khi tiếp tục chọn phương pháp Enter để đưa cả 4 biến độc lập vào

cùng lúc, ta có được kết quả kiểm định như bảng sau:

Bảng 4-13: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình hồi quy 1.

Biến

Hệ số chuẩn hóa

Sig.

Mô hình

Hệ số chưa chuẩn hóa B 1,671 ,050 ,284 ,182 -,031

Std. Error ,171 ,074 ,062 ,068 ,060

Beta ,043 ,298 ,177 -,032

Hằng số Mức lương Các phúc lợi Tăng lương Cơ chế lương

9,759 ,683 4,605 2,686 -,522

,000 ,495 ,000 ,008 ,602

Biến phụ thuộc: gắn kết bằng cảm xúc

Bảng 4-13 cho ta thấy 2 biến Tăng lương và Các phúc lợi có mức ý nghĩa

kiểm định (Sig) < 0.05 ở độ tin cậy 95%. Do đó ta có thể bác bỏ giả thuyết H0 của

kiểm định t (giả thuyết H0 cho rằng hệ số hồi quy của các biến trong mô hình đều

bằng 0). Như vậy, hệ số hồi quy của hai biến Tăng lương và Các phúc lợi đều có ý

nghĩa.

Ngược lại, với 2 biến Mức lương và Cơ chế lương thì có Sig > 0.05 (0,495 và

0.602) nên ta không thể bác bỏ giả thuyết trên, tức là hệ số hồi quy của hai biến này

không có ý nghĩa nữa.

Qua bước kiểm tra sơ bộ này ta ghi nhận là chỉ có hai biến độc lập Tăng lương

và Các phúc lợi là có thể có ảnh hưởng đến gắn kết bằng cảm xúc. Bước tiếp theo ta

sẽ lần lượt kiểm chứng các điều kiện giả định cho mô hình khi chỉ còn hai biến độc

lập này.

Kiểm định lại các hệ số hồi quy sau khi đã loại các thành phần không có ý

nghĩa

Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy các nhân tử phóng đại phương sai VIF

đều có giá trị < 10. Đồng thời hệ số xác định R² là 0,182 và R² điều chỉnh (Adjusted

R-square) là 0,177, nghĩa là mô hình tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu

là 17,7%. Trị số thống kê F đạt giá trị 33,066 được tính từ giá trị R-square của mô

hình, tại mức ý nghĩa Sig = 0,000; Kiểm tra hiện tượng tương quan bằng hệ số

Durbin –Watson (1 < 1,886 < 3). Như vậy mô hình hồi quy tuyến tính bội đưa ra là

phù hợp. Kết quả phân tích hội quy phương trình thứ nhất được trình bày trong bảng

4-14 (phụ lục 10).

Bảng 4-14: Kiểm định lại hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình hồi quy 1.

Biến

Sig. Thống kê đa cộng

Mô hình

Hệ số chưa chuẩn hóa

tuyến

Tolerance VIF

Hệ số chuẩn hóa Beta

Std. Error

Hằng số

1,682

10,802

,156

,000

Các phúc lợi

,292

,306 4,975

,727

,059

,000

1,375

Tăng lương

,182

,178 2,888

,727

,063

,004

1,375

Biến phụ thuộc: gắn kết bằng cảm xúc

Từ bảng 4-14 cho thấy rằng hai nhân tố Các phúc lợi và tăng lương đều có tác

động dương (hệ số Beta dương) đến sự gắn kết bằng cảm xúc với mức ý nghĩa Sig <

0,05 ở cả hai biến. Đồ thị phần dư theo dạng phân phối chuẩn (có giá trị trung bình =

0). Cho thấy an toàn khi bác bỏ giả thuyết H0. Do đó, nghiên cứu có thể kết luận rằng

các giả thuyết H1-2, H1-3 được chấp nhận. Tức là, chỉ có sự thỏa mãn Các phúc lợi

và sự thỏa mãn Tăng lương là có tác động dương đến gắn kết bằng cảm xúc. Ngược

lại, giả thuyết H1-1 và H1-4 không được chấp nhận. Tức là, sự thỏa mãn Mức lương

và sự thỏa mãn Cơ chế lương trong nghiên cứu này đều không cho thấy có tác động

đến gắn kết bằng cảm xúc. Phương trình hồi quy thứ nhất đối với các biến có hệ số

chưa chuẩn hóa có dạng sau:

Phương trình 4-4: AC = 1,682 + 0,292*Be + 0,182*PR (4-4).

Trong đó: AC: Gắn kết bằng cảm xúc.

Be: Sự thỏa mãn các phúc lợi.

PR: Sự thỏa mãn về tăng lương.

Phương trình 4-4 cho thấy khi biến Be thay đổi 1 đơn vị, trong điều kiện biến

PR không đổi thì biến AC sẽ thay đổi 0.292 đơn vị. Tương tự, khi PR thay đổi 1 đơn

vị, trong điều kiện Be không đổi thì AC sẽ thay đổi 0.182 đơn vị.

b) Ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến gắn kết bằng hành vi

Trước tiên, khi thực hiện phương pháp Stepwise để đưa từng biến vào mô hình

hồi quy, ta thấy Các phúc lợi là các biến có thể dự đoán tốt nhất cho gắn kết bằng

hành vi. Do đó biến này sẽ được đưa vào trong mô hình. Còn ba biến Mức lương, Cơ

chế lương và Tăng lương thì ảnh hưởng không nổi bật nên sẽ phải bị loại ra khỏi mô

hình.

Kế đến, khi tiếp tục chọn phương pháp Enter để đưa cả 4 biến độc lập vào

cùng lúc, ta có được kết quả kiểm định t như bảng sau:

Bảng 4-15: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình hồi quy 2.

Biến

Sig.

Mô hình

Hệ số chuẩn hóa

Hằng số Mức lương Các phúc lợi Tăng lương Cơ chế lương

Hệ số chưa chuẩn hóa B 1,734 ,049 ,205 ,085 ,070

Std. Error Beta ,170 ,073 ,061 ,067 ,059

,043 ,225 ,087 ,075

10,182 ,662 3,346 1,270 1,175

,000 ,508 ,001 ,205 ,241

Biến phụ thuộc: gắn kết bằng hành vi

Bảng 4-15 cho ta thấy biến Các phúc lợi có mức ý nghĩa kiểm định (Sig) <

0.05 ở độ tin cậy 95%. Do đó, ta có thể bác bỏ giả thuyết H0 của kiểm định t (giả

thuyết H0 cho rằng hệ số hồi quy của các biến trong mô hình đều bằng 0). Như vậy,

hệ số hồi quy của biến Các phúc lợi là có ý nghĩa.

Ngược lại, với 3 biến Mức lương, tăng lương và Cơ chế lương thì có Sig >

0.05 (0,508, 0.205 và 0,241) nên ta không thể bác bỏ giả thuyết trên, tức là hệ số hồi

quy của hai biến này không có ý nghĩa nữa.

Qua bước kiểm tra sơ bộ này ta ghi nhận là chỉ có biến độc lập Các phúc lợi là

có thể có ảnh hưởng đến gắn kết bằng hành vi. Bước tiếp theo ta sẽ lần lượt kiểm

chứng các điều kiện giả định cho mô hình khi chỉ còn một biến độc lập này.

Kiểm định lại các hệ số hồi quy sau khi đã loại các thành phần không có ý

nghĩa

Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy hệ số xác định R² là 0,100 và R² điều

chỉnh (Adjusted R-square) là 0,097, nghĩa là mô hình tuyến tính đã xây dựng phù hợp

với tập dữ liệu là 9,7%. Trị số thống kê F đạt giá trị 33,157 được tính từ giá trị R-

square của mô hình, tại mức ý nghĩa Sig = 0,000; Kiểm tra hiện tượng tương quan

bằng hệ số Durbin –Watson (1 < 1,910 < 3). Như vậy, mô hình hồi quy tuyến tính bội

đưa ra là phù hợp. Kết quả phân tích hội quy phương trình thứ hai được trình bày

trong bảng 4-16 (phụ lục 11).

Bảng 4-16: Kiểm định lại hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình hồi quy 2.

Biến

Sig. Thống kê đa cộng

Mô hình

Hệ số chưa chuẩn hóa

tuyến

Hệ số chuẩn hóa Std. Error Beta

Tolerance VIF

Hằng số

1,980

,138

14,359

,000

Các phúc lợi

,289

,050

,316

5,758

,000 1,000

1,000

Biến phụ thuộc: gắn kết bằng hành vi

Từ bảng 4-16 cho thấy rằng nhân tố Các phúc lợi có tác động dương (hệ số

Beta dương) đến sự gắn kết bằng cảm xúc với mức ý nghĩa Sig < 0,05. Đồ thị phần

dư theo dạng phân phối chuẩn (có giá trị trung bình = 0). Cho thấy an toàn khi bác bỏ

giả thuyết H0. Do đó, nghiên cứu có thể kết luận rằng giả thuyết H1-6 được chấp

nhận. Tức là, chỉ có sự thỏa mãn Các phúc lợi là có tác động dương đến gắn kết bằng

cảm xúc. Ngược lại, các giả thuyết H1-5, H1-7 và H1-8 không được chấp nhận. Tức

là, sự thỏa mãn Mức lương, Tăng lương và Cơ chế lương trong nghiên cứu này đều

không cho thấy có tác động đến gắn kết bằng cảm xúc. Phương trình hồi quy thứ hai

đối với các biến có hệ số chưa chuẩn hóa có dạng sau:

Phương trình 4-5: CC = 1,980 + 0,289*Be (4-5).

Trong đó: CC: Gắn kết bằng hành vi.

Be: Sự thỏa mãn các phúc lợi.

Phương trình 4-5 cho thấy khi biến Be thay đổi 1 đơn vị thì biến CC sẽ thay

đổi 0.289 đơn vị.

c) Ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến gắn kết bằng thái độ

Trước tiên, khi thực hiện phương pháp Stepwise để đưa từng biến vào mô hình

hồi quy, ta thấy Các phúc lợi và Tăng lương là các biến có thể dự đoán tốt nhất cho

gắn kết bằng thái độ. Do đó, hai biến này sẽ được đưa vào trong mô hình. Còn hai

biến Mức lương và Cơ chế lương thì ảnh hưởng không nổi bật nên sẽ phải bị loại ra

khỏi mô hình.

Kế đến, khi tiếp tục chọn phương pháp Enter để đưa cả 4 biến độc lập vào

cùng lúc, ta có được kết quả kiểm định t như bảng sau:

Bảng 4-17: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình hồi quy 3.

Biến

Sig.

Mô hình

Hằng số Mức lương Các phúc lợi Tăng lương Cơ chế lương

Std. Error ,164 ,071 ,059 ,065 ,057

Beta ,090 ,176 ,193 -,035

9,953 1,375 2,637 2,825 -,556

,000 ,170 ,009 ,005 ,597

Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa B 1,628 ,097 ,155 ,183 -,032 Biến phụ thuộc: gắn kết bằng thái độ

Bảng 4-17 cho ta thấy 2 biến Tăng lương và Các phúc lợi có mức ý nghĩa

kiểm định (Sig) < 0.05 ở độ tin cậy 95%. Do đó ta có thể bác bỏ giả thuyết H0 của

kiểm định t (giả thuyết H0 cho rằng hệ số hồi quy của các biến trong mô hình đều

bằng 0). Như vậy, hệ số hồi quy của hai biến Tăng lương và Các phúc lợi đều có ý

nghĩa. Ngược lại, với 2 biến Mức lương và Cơ chế lương thì có Sig > 0.05 (0,170 và

0.597) nên ta không thể bác bỏ giả thuyết trên, tức là hệ số hồi quy của hai biến này

không có ý nghĩa nữa.

Qua bước kiểm tra sơ bộ này ta ghi nhận là chỉ có hai biến độc lập Tăng lương

và Các phúc lợi là có thể có ảnh hưởng đến gắn kết bằng cảm xúc. Bước tiếp theo ta

sẽ lần lượt kiểm chứng các điều kiện giả định cho mô hình khi chỉ còn hai biến độc

lập này.

Kiểm định lại các hệ số hồi quy sau khi đã loại các thành phần không có ý

nghĩa

Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy hệ số xác định R² là 0,123 và R² điều

chỉnh (Adjusted R-square) là 0,118, nghĩa là mô hình tuyến tính đã xây dựng phù hợp

với tập dữ liệu là 11,8%. Trị số thống kê F đạt giá trị 20,915 được tính từ giá trị R-

square của mô hình, tại mức ý nghĩa Sig = 0,000; Kiểm tra hiện tượng tương quan

bằng hệ số Durbin –Watson (1 < 1,620 < 3). Như vậy, mô hình hồi quy tuyến tính bội

đưa ra là phù hợp. Kết quả phân tích hội quy phương trình thứ ba được trình bày

trong bảng 3.18 (phụ lục 12).

Bảng 4-18: Kiểm định lại hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình hồi quy 3.

Biến

Sig. Thống kê đa cộng

Mô hình

Hệ số chưa chuẩn hóa

tuyến

Hệ số chuẩn hóa Std. Error Beta

Tolerance VIF

Hằng số

1,676

,149

11,241

,000

Các phúc lợi

,175

,056

,198

3,113

,727

,002

1,375

Tăng lương

,194

,060

,204

3,209

,727

,001

1,375

Biến phụ thuộc: gắn kết bằng thái độ

Từ bảng 4-18 cho thấy rằng hai nhân tố Các phúc lợi và tăng lương đều có tác

động dương (hệ số Beta dương) đến sự gắn kết bằng cảm xúc với mức ý nghĩa Sig <

0,05 ở cả hai biến. Đồ thị phần dư theo dạng phân phối chuẩn (có giá trị trung bình =

0). Cho thấy an toàn khi bác bỏ giả thuyết H0. Do đó, nghiên cứu có thể kết luận rằng

các giả thuyết H1-10, H1-11 được chấp nhận. Tức là, chỉ có sự thỏa mãn Các phúc

lợi và sự thỏa mãn tăng lương là có tác động dương đến gắn kết bằng cảm xúc.

Ngược lại, các giả thuyết H1-9 và H1-12 không được chấp nhận. Tức là, sự thỏa

mãn Mức lương và sự thỏa mãn Cơ chế lương trong nghiên cứu này đều không cho

thấy có tác động đến gắn kết bằng cảm xúc. Phương trình hồi quy thứ nhất đối với

các biến có hệ số chưa chuẩn hóa có dạng sau:

Phương trình 4-6: NC = 1,676 + 0,175*Be + 0,194*PR (4-6).

Trong đó: NC: Gắn kết bằng thái độ.

Be: Sự thỏa mãn các phúc lợi.

PR: Sự thỏa mãn về tăng lương.

Phương trình 4-6 cho thấy khi biến Be thay đổi 1 đơn vị, trong điều kiện biến

PR không đổi thì biến AC sẽ thay đổi 0.175 đơn vị. Tương tự, khi PR thay đổi 1 đơn

vị, trong điều kiện Be không đổi thì AC sẽ thay đổi 0.194 đơn vị.

4.5.3 Tóm tắt kết quả kiểm định các mô hình hồi quy

Kết quả kiểm định giả thuyết từ 3 mô hình hồi quy được tóm tắt trong bảng

thoả mãn tiền lương đến sự gắn kết với tổ chức.

Ký hiệu

Giả thuyết

Kết luận

H1-1

Không chấp nhận

H1-2

Chấp nhận

H1-3

Chấp nhận

H1-4

Không chấp nhận

H1-5

Không chấp nhận

H1-6

Chấp nhận

Thỏa mãn mức lương có tác động đến gắn kết bằng cảm xúc Thỏa mãn các phúc lợi có tác động đến gắn kết bằng cảm xúc Thỏa mãn tăng lương có tác động đến gắn kết bằng cảm xúc Thỏa mãn cơ chế lương có tác động đến gắn kết bằng cảm xúc Thỏa mãn mức lương có tác động đến gắn kết bằng hành vi Thỏa mãn các phúc lợi có tác động đến gắn kết bằng hành vi

H1-7

Không chấp nhận

H1-8

Không chấp nhận

H1-9

Không chấp nhận

H1-10

Chấp nhận

H1-11

Chấp nhận

H1-12

Không chấp nhận

Thỏa mãn tăng lương có tác động đến gắn kết bằng hành vi Thỏa mãn cơ chế lương có tác động đến gắn kết bằng hành vi Thỏa mãn mức lương có tác động đến gắn kết bằng thái độ Thỏa mãn các phúc lợi có tác động đến gắn kết bằng thái độ Thỏa mãn tăng lương có tác động đến gắn kết bằng thái độ Thỏa mãn cơ chế lương có tác động đến gắn kết bằng thái độ

4.6 KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH

Kiểm định sự khác biệt thỏa mãn mức lương giữa các cấp bậc nhân viên

Để kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn với mức lương giữa các cấp bậc

khác nhau trong tổ chức ta tiếp tục sử dụng phân tích phương sai ANOVA cho ba

nhóm chức danh nhân viên tại VTTP. Phân tích phương sai ANOVA là phép kiểm

định giả thuyết về sự bằng nhau của giá trị trung bình của nhiều nhóm tổng thể độc

lập.

Bảng 4-20: Mô tả giá trị trung bình của thoả mãn mức lương giữa các cấp bậc nhân viên.

Nhóm

Độ

Sai số

Khoảng chấp

Trị

Số

lệch

chuẩn

nhận với độ

thấp

cao

trung

quan

chuẩn

tin cậy 95%

nhất

bình

sát

(N)

Cận

dưới

trên

Nhân viên

272

1,9657

,7787

,0472

1,872

2,058

1,00

4,00

2,6111

1,0525

,2148

2,166

3,055

1,33

4,00

1,7500

,5692

,2846

,8442

2,655

1,00

2,33

Tổ trưởng/ phó, trưởng ca Trưởng/ phó phòng Tổng cộng

300

2,0144

,81841

,0472

1,921

2,107

1,00

4,00

Bảng 4-20 cho ta thấy trị trung bình của các nhóm đều nằm trong khoảng chấp

nhận của kiểm định với độ tin cậy 95%. Trong đó trị trung bình về thoả mãn mức

lương của cấp trưởng/phó phòng là 1,7500 là thấp hơn so với của cấp tổ trưởng/phó,

trưởng ca (2,6111) và của nhân viên (1,9657). Ta sẽ tiếp tục kiểm định xem liệu sự

khác biệt này mang ý nghĩa đặc trưng của cả tổng thể hay chỉ là do ngẫu nhiên của

mẫu có được.

Bảng 4-21: Kiểm định Levene cho các phương sai của thoả mãn mức lương giữa các

nhóm.

Levene Statistic

df1

df2

Sig.

5,805

297

,003

Bảng 4-21 cho ta thấy mức ý nghĩa Sig = 0.003 < 0.05 của kiểm định Levene

ở độ tin cậy 95%. Do đó ta có thể loại bỏ giả thuyết H0 (cho rằng phương sai giữa các

nhóm là bằng nhau) của kiểm định này. Từ kết quả này ta tiếp tục tiến hành phân tích

sâu ANOVA.

Bảng 4-22: Kiểm định ANOVA cho trung bình của thoả mãn mức lương giữa các nhóm.

Sum of Squares

df Mean Square

Sig.

Between Groups

9,471

4,735

7,371

,001

Within Groups

190,800

297

,642

Total

200,271

299

Bảng 4-22 cho ta thấy mức ý nghĩa của kiểm định ANOVA có Sig = 0.001 <

0.05 ở độ tin cậy 95%. Do đó ta có thể bác bỏ giả thuyết H0 (cho rằng trị trung bình

giữa các nhóm là bằng nhau) của kiểm định hay ta có thể nói là có ít nhất một cặp

trung bình khác nhau (nhưng chưa biết cặp nào).

Từ kết quả là có sự khác biệt về trị trung bình như mong đợi từ phép kiểm

định ANOVA nói trên, ta có thể tiếp tục xem xét đến mức độ khác biệt về trị trung

bình giữa các nhóm qua phép kiểm định Tamhane’s và Dunnett ở độ tin cậy 95% như

bảng 4-23.

Bảng 4-23: Kiểm định sự khác biệt trung bình của thoả mãn mức lương giữa các nhóm.

Cặp so sánh

SIG. Khoảng chấp

Phép kiểm định

Sai số chuẩn

Mức sai lệch trung bình

Vị trí (I)

Vị trí (J)

nhận với độ tin cậy 95% Cận dưới -1,207

Cận trên -,0830

-,64542

,21998

,021

,21569

,28853

,880

-1,116 1,5480

,64542 ,86111

,21998 ,35662

,021 ,132

,0830 1,2078 -,2457 1,9679

Tổ trưởng/ phó, trưởng ca Trưởng/ph ó phòng

-,21569 -,86111

,28853 ,35662

,880 ,132

-1,548 1,1166 ,2457 -1,967

Tamhane Nhân viên Tổ trưởng/ phó, trưởng ca Trưởng/ phó phòng Nhân viên Trưởng/ phó phòng Nhân viên Tổ trưởng/ phó, trưởng ca

-,64542

,21998

-1,206

-,0847

,021

Dunnett T3

,21569

,28853

,838

-1,017 1,4483

,64542 ,86111

,21998 ,35662

,021 ,121

,0847 1,2061 -,2249 1,9471

Tổ trưởng/ phó, trưởng ca Trưởng/ph ó phòng

-,21569 -,86111

,28853 ,35662

,838 ,121

-1,448 1,0170 ,2249 -1,947

Nhân viên Tổ trưởng/ phó, trưởng ca Trưởng/ phó phòng Nhân viên Trưởng/ phó phòng Nhân viên Tổ trưởng/ phó, trưởng ca

Bảng 4-23 cho ta thấy có sự khác biệt về giá trị trung bình của sự thoả mãn

mức lương của nhóm nhân viên so với nhóm tổ trưởng, tổ phó và trưởng ca là có ý

nghĩa còn các cặp nhóm còn lại là nhóm Tổ trưởng/phó, trưởng ca và Trưởng/phó

phòng; nhóm nhân viên và Trưởng/phó phòng là không có sự khác biệt.

Đối với kiểm định Tamhane, ta có mức ý nghĩa Sig = 0.021 < 0.05 ở độ tin

cậy 95% nên ta bác bỏ giả thuyết H0 (cho rằng không có sự khác biệt giữa trung bình

các nhóm) của kiểm định. Ngược lại, giữa 2 cặp nhóm còn lại là cặp nhóm Tổ

trưởng/phó, trưởng ca và Trưởng/phó phòng; cặp nhóm nhân viên và Trưởng/phó

phòng thì không có sự khác biệt về trị trung bình do mức ý nghĩa lần lượt là Sig =

0,132 và 0,880 > 0.05 ở độ tin cậy 95%.

Tương tự với phép kiểm định Dunnett T3, ta có mức ý nghĩa Sig = 0.021 <

0.05 ở độ tin cậy 95%, nên ta bác bỏ giả thuyết H0 (cho rằng không có sự khác biệt

giữa trung bình các nhóm) của kiểm định. Ngược lại, giữa giữa 2 cặp nhóm còn lại là

cặp nhóm Tổ trưởng/phó, trưởng ca và Trưởng/phó phòng; cặp nhóm nhân viên và

Trưởng/phó phòng thì không có sự khác biệt về trị trung bình do mức ý nghĩa lần

lượt là Sig = 0,121 và 0,838 > 0.05 ở độ tin cậy 95%.

T3 thì nhóm Nhân viên thoả mãn với mức lương thấp hơn so với nhóm Tổ

Như vậy, ta có thể kết luận trong cả hai phép kiểm định Tamhane và Dunnett

trưởng/phó, trưởng ca. Còn giữa hai cặp nhóm Tổ trưởng/phó, trưởng ca và

Trưởng/phó phòng; cặp nhóm nhân viên và Trưởng/phó phòng thì không có sự khác

biệt về thoả mãn với mức lương.

4.7 TÓM TẮT

Sau khi có kết quả từ các phân tích kiểm định nói trên, ta có thể tóm tắt lại các

kết quả như sau:

Sự thỏa mãn về tiền lương

Về phân tích nhân tố EFA, mẫu khảo sát cho thấy thang đo PSQ vẫn thể hiện

được 4 thành phần gồm: Mức lương, Các phúc lợi, Tăng lương và Cơ chế lương.

Trong mẫu khảo sát này các biến bị loại là R2, S1, S2, S3, S4 do độ kết dính kém với

các thành phần được tạo ra từ EFA.

Về kiểm định độ tin cậy cho các nhóm của thang đo PSQ, mẫu khảo sát cho

thấy các thành phần của sự thỏa mãn tiền lương đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.7

và tương quan biến-tổng thấp nhất cũng > 0.5. Như vậy việc phân tích thang đo PSQ

thành 4 nhóm nhân tố là đáng tin cậy.

So sánh về mức độ thỏa mãn với mức lương của các cấp bậc nhân viên đang

làm việc tại VTTP. Cho thấy, nhóm Nhân viên thoả mãn với mức lương thấp hơn so

với nhóm Tổ trưởng/phó, trưởng ca. Còn giữa hai cặp nhóm Tổ trưởng/phó, trưởng

ca và Trưởng/phó phòng; cặp nhóm nhân viên và Trưởng/phó phòng thì không có sự

khác biệt về thoả mãn với mức lương.

Sự gắn kết với tổ chức

Xét về trị trung bình của mẫu khảo sát, các thành phần của sự gắn kết đều có

trị trung bình không cao, chỉ riêng thành phần gắn kết bằng thái độ lớn hơn 3. Tức là

mức độ gắn kết của cán bộ công nhân viên VTTP còn tương đối thấp. Ngoài ra thành

phần gắn kết bằng thái độ là cao hơn các thành phần khác của sự gắn kết với tổ chức

nhưng vẫn chưa cao.

Về phân tích nhân tố EFA, mẫu khảo sát cho thấy thang đo Meyer vẫn thể

hiện được 4 thành phần gồm: Gắn kết bằng cảm xúc, gắn kết bằng hành vi, gắn kết

bằng thái độ, gắn kết bằng khan hiếm việc làm thay thế. Trong mẫu khảo sát này các

biến bị loại là C3, C4 do độ kết dính kém với các thành phần được tạo ra từ EFA.

Về kiểm định độ tin cậy cho các nhóm của thang đo Meyer, mẫu khảo sát cho

thấy đa số thành phần của sự gắn kết với tổ chức đều có hệ số Cronbach’s Alpha >

0.7 riêng thành phần gắn kết bằng hành vi có hệ số Cronbach’s Alpha < 0,7 nhưng

vẫn trong phạm vi chấp nhận được và tương quan biến-tổng thấp nhất của các thành

phần cũng > 0.4 nhưng vẫn trong phạm vi chấp nhận được. Như vậy, việc phân tích

thang đo PSQ thành 4 nhóm nhân tố là đáng tin cậy.

Tác động của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết với tổ chức

Kết quả nghiên cứu mẫu khảo sát cho thấy không phải tất cả các thành phần

của sự thoả mãn tiền lương đều tác động vào từng thành phần của sự gắn kết với tổ

chức. Thay vào đó, chỉ có một vài thành phần là thật sự có ý nghĩa trong tác động

giữa 2 biến chính. Kết quả tác động của các biến độc lập lên từng biến phụ thuộc

được tóm tắt theo bảng sau:

Mô hình Biến phụ thuộc

Các biến độc lập trong mô hình hồi quy

Mức

Các

Tăng

Cơ chế

lương

phúc lợi

lương

Không

Gắn kết bằng cảm xúc Không Có

Có

Gắn kết bằng hành vi

Không Không

Không Có

Gắn kết bằng thái độ

Không

Không Có

Có

Qua bảng tóm tắt trên cho thấy không phải tất cả các thành phần của sự thỏa

mãn tiền lương tác động đến các thành phần của sự gắn kết của tổ chức mà chỉ có

một vài thành phần tác động. Điều đặc biệt là hai thành phần mức lương và cơ chế

lương đều khôn có tác động đến tất cả ba thành phần của sự gắn kết và sẽ được thảo

luận ở chương tiếp theo.

Như vậy, chương này trình bày kết quả kiểm định các giả thuyết về tác động

của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết với tổ chức. Kết quả cho thấy chỉ có một

vài thành phần của sự thỏa mãn tiền lương là có tác động dương đến từng thành phần

của sự gắn kết với tổ chức.

Ngoài ra, kết quả phân tích cho thấy có sự khác biệt về sự thỏa mãn mức

lương giữa các vị trí cấp bậc nhân viên trong VTTP, và cũng cho thấy rằng chưa hẳn

là chức vụ lớn đã thỏa mãn mức lương hơn những người dưới quyền mặc dù mức

lương của họ cao hơn.

CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Mục đích chính của đề tài này là chỉ ra sự tác động của sự thoả mãn tiền

lương theo phương pháp 3P tại VTTP đến sự gắn kết với tổ chức. Cụ thể là sự thoả

mãn về Mức lương, Các phúc lợi, Tăng lương và Cơ chế lương; đến các Gắn kết

bằng cảm xúc, Gắn kết bằng hành vi, Gắn kết bằng thái độ. Dựa vào cơ sở lý thuyết,

mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu đã được xây dựng trong chương 2.

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là phương pháp định

lượng có kết hợp với định tính, Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo sự thỏa

mãn tiền lương PSQ của Heneman & Schwab (1985) và thang đo sự gắn kết với tổ

chức của Meyer và các cộng sự (1993). Dữ liệu làm cơ sở để phân tích là 300 phiếu

khảo sát hợp lệ do các cán bộ công nhân viên đang công tác tại VTTP thực hiện trong

tháng 09/2013.

Đánh giá kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha và

phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện đối với hai thang đo trên để đảm

bảo độ tin cậy và độ kết dính của các biến quan sát trước khi thực hiện các phân tích

chính. Các biến nhân tố mới hình thành được tính toán bằng cách lấy trung bình cộng

của những biến quan sát trong cùng nhóm đo lường ra nó.

Mục đích của chương này là tóm tắt lại các kết quả chính, đưa ra ý nghĩa đạt

được của kết quả nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm giúp VTTP quản lý

nguồn nhân sự của mình ngày một tốt hơn, đồng thời nêu ra những hạn chế trong

nghiên cứu nhằm đề xuất những gợi ý nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.

5.1 KẾT QUẢ CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI VÀ Ý NGHĨA

Kết quả đầu tiên của nghiên cứu là kiểm định và đo lường sự thích hợp của

thang đo PSQ và thang đo Meyer. Kết quả EFA cho thấy thang đo sự thỏa mãn tiền

lương PSQ khi áp dụng trong điều kiện tại VTTP đã cho thấy sự phù hợp và đảm bảo

được tính tương đồng cao so với việc áp dụng tại các nơi khác trên thế giới khi vẫn

cho ra đủ 4 thành phần mà chỉ loại đi một số biến quan sát như: R2, S1, S2, S3, S4 .

Về phần thang đo sự gắn kết với tổ chức của Meyer, do bảng câu hỏi của thang đo

Meyer cũng chưa thật sự gần gủi với người trả lời nên đã được điều chỉnh lại một số

biến không phù hợp. Phân tích EFA cũng cho ra 4 nhân tố được hình thành. Trong đó

nhân tố gắn kết bằng hành vi (CC) có tách ra một nhân tố phụ đó là gắn kết vì khan

hiếm việc làm thay thế (LA). Và cũng có một số biến quan sát bị loại trong khảo sát

như: C3, C4.

Trong nghiên cứu khảo sát này, giá trị trung bình của các biến thành phần

trong cả hai thang đo là không cao. Tuy chưa có số liệu thống kê cụ thể nào trong so

sánh sự thỏa mãn tiền lương tại VTTP so với các nước trong khu vực nhưng các giá

trị trung bình này không thể xem là một thực trạng tốt. Đối với sự thỏa mãn tiền

lương, không có thành phần nào được thỏa mãn mạnh hơn hoặc yếu hơn so với các

thành phần còn lại vì tất cả đều nhỏ hơn 3. Đối với sự gắn kết với tổ chức thì gắn kết

bằng thái độ có trị trung bình (>3) cao hơn rõ rệt so với gắn kết bằng hành vi và gắn

kết bằng cảm xúc.

Đề tài nghiên cứu cũng cho thấy một vài thành phần của sự thỏa mãn tiền

lương có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức. Trong đó, các phúc lợi và tăng lương

là có tác động dương đến gắn kết bằng cảm xúc, các phúc lợi là có tác động dương

đến gắn kết bằng hành vi, và các phúc lợi và tăng lương là có tác động dương đến

gắn kết bằng thái độ, Ngoài ra, kết quả cũng cho thấy mức độ ảnh hưởng của biến

độc lập nào là mạnh hơn trong tác động đến biến phụ thuộc của từng mô hình.

Cuối cùng, nghiên cứu cũng chỉ ra là có sự khác biệt về sự thỏa mãn mức

lương giữa cấp bậc nhân viên so với cấp bậc quản lý tại VTTP. Qua đó, khi áp dụng

mô hình 3P thì cấp bậc quản lý cấp tổ là có mức thỏa mãn cao nhất và cấp quản lý

cấp phòng lại có mức thỏa mãn thấp hơn do tháp nhu cầu thể hiện của họ cao hơn

nhưng mức lương thì không cao hơn nhiều. Điều này cho thấy là tuy VTTP đang áp

dụng mô hình 3P được cho là mới mẻ tại Việt Nam, nhưng vẫn chưa phát huy được

hết tác dụng của nó đến cán bộ công nhân viên tại VTTP và cần phải nghiên cứu hết

khả năng của mô hình 3P này thì VTTP mới vừa thu hút được nhân tài vừa giữ chân

nhân viên giỏi và có thể phát huy được sức mạnh cạnh tranh với các đối thủ trong

ngành của VTTP trong lĩnh vực viễn thông tại Việt Nam.

5.2 THẢO LUẬN VÀ HÀM Ý CỦA ĐỀ TÀI

Đối với mô hình 1 – Gắn kết bằng cảm xúc

Các phúc lợi và tăng lương là hai nhân tố có tác động dương đến gắn kết bằng

cảm xúc. Tức là nếu cán bộ công nhân viên VTTP thỏa mãn với tăng lương và các

phúc lợi trong tổ chức thì họ cũng gắn kết bằng cảm xúc đối với tổ chức. Vậy thì tại

sao mức lương và cơ chế lương lại là các nhân tố không tác động rõ rệt đến gắn kết

bằng cảm xúc?.

Kết quả này có thể được lý giải như sau:

Trong phần lý thuyết về thang đo Gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen

(1990), gắn kết bằng cảm xúc liên quan đến việc cảm nhận về tình cảm yêu mến, tự

hào, xem tổ chức là gia đình thứ hai của mình để từ đó dẫn đến một thái độ cụ thể là

mong muốn ở lại với tổ chức. Ngoài ra, trong các lý thuyết động viên, Thuyết 2 nhân

tố của Herzberg có nêu rõ Mức lương chỉ là một yếu tố thuộc nhóm nhân tố duy trì.

Do đó muốn thu hút được tình cảm của nhân viên với tổ chức thì nhà quản trị VTTP

cần tác động vào nhóm các nhân tố động viên nhiều hơn. Trong khi tăng lương và

các phúc lợi là các yếu tố nghiêng về tinh thần nhiều hơn, đặc biệt là sự quan tâm

nhìn nhận khi nhân viên hoàn thành mục tiêu (thuộc nhóm nhân tố động viên). Vì

vậy, dù mẫu khảo sát chưa cho thấy rõ sự tác động của đồng thời của 4 yếu tố độc

lập, tuy nhiên các yếu tố mang tính tinh thần đã cho thấy sự ảnh hưởng rõ rệt lên gắn

kết bằng cảm xúc.

Qua lý giải trên tác giả có thể rút ra ý nghĩa và hàm ý cho kết quả này

như sau:

Kết quả trên cho thấy VTTP muốn “thu hút” được sự gắn kết vì tình cảm của

cán bộ công nhân viên thì cần phải chú trọng quan tâm đến Tăng lương và Các phúc

lợi của tổ chức mình nhiều hơn. Dĩ nhiên, nếu VTTP có thể có đủ tiềm năng, nguồn

lực để chú trọng vào cả 4 yếu tố của sự thỏa mãn lương thì đó là điều quá lý tưởng,

tốt đẹp. Nhưng trong điều kiện tối thiểu của phạm vi nguồn lực hạn hẹp, VTTP cần

phải quan tâm đến việc hoàn thiện 2 yếu tố nói trên một cách hài hoà, hợp lý để đạt

được sự gắn kết vì tình cảm của nguồn nhân lực trong tổ chức.

Cụ thể với Tăng lương, trị trung bình của khảo sát là 2.40 (< 3.00) cho thấy

VTTP cần phải cải thiện chính sách tăng lương thường xuyên cho cán bộ công nhân

viên. Tăng lương ở đây không phải là tăng lương theo thâm niên làm việc mà là tăng

lương theo phương pháp 3P. Nghĩa là, VTTP phải có chính sách tăng lương khuyến

khích cho cán bộ công nhân viên khi hoàn thành tốt công việc được giao, tuy mức

tăng lương khích lệ thường xuyên không nhiều nhưng phần nào đó cũng làm tăng giá

trị của người lao động, và ngụ ý rằng, nhà quản trị có ghi nhận thành tích của người

lao động để sau này họ còn có nhiều cơ hội để phát triển lên cao hơn. Hiện nay VTTP

đã áp dụng phương pháp 3P nhưng vẫn chưa triệt để. Vì, cơ chế nhà nước lâu năm đã

một phần nào đó còn tồn tại lại trong suy nghĩ của những nhà quản trị tại VTTP,

những nhà quản trị vẫn còn đứng về khía cạnh tình cảm nhiều hơn, vẫn chưa thể áp

dụng phương pháp 3P một cách triệt để. VTTP đang kinh doanh về lĩnh vực mạng

viễn thông mà công nghệ mạng viễn thông thì thay đổi một cách liên tục nên VTTP

đang cần một bộ phận nguồn nhân lực trẻ để có thể tiếp thu khoa học công nghệ một

cách nhanh chóng như vậy thì mới có thể cạnh tranh với những nhà mạng khác. Và

những đội ngũ trẻ thì họ luôn muốn được tôn trọng và được ghi nhận kết quả mà họ

đã tạo ra cho VTTP. Và phương pháp 3P mà VTTP đang áp dụng chấm điểm theo

quý nên cũng còn mang đậm tính chất tình cảm là nhiều, nên phương án tiếp theo thì

VTTP nên có chính sách chấm điểm theo tháng và có chính sách thưởng nóng cho

những người đạt thành tích xuất xắc trong công việc hoặc khắc phục xử lý những sự

cố một cách nhanh chóng và an toàn cho mạng lưới nhất.

Đối với các phúc lợi, trị trung bình của khảo sát là 2.56 (< 3.00) cho thấy

VTTP cần cố gắng thể hiện cái “Lộc” của tổ chức dành cho cán bộ công nhân viên

bằng cách chăm chút hơn cho các gói phúc lợi mà còn hời hợt từ khi áp dụng phương

pháp 3P. Quan tâm đến phúc lợi cho cán bộ công nhân viên không chỉ thể hiện bằng

giá trị vật chất mà còn bằng giá trị tinh thần để họ thấy được sự trân trọng mà tổ chức

dành cho họ. Trước đây VTTP trả lương theo hệ số nhà nước và thâm niên làm việc

và các phúc lợi cũng được tính từ sự thâm niên này nên những người làm việc tai

VTTP rất thích các chế độ đãi ngộ mà VTTP áp dụng, nên đa số cán bộ công nhân

viên tại đây đã gắn bó lâu dài với VTTP và tạo nên một nguồn cán bộ với thâm niên

cao, mà đối với VTTP thì cần một đội ngũ cán bộ trẻ để tiếp thu và cập nhật khoa học

công nghệ nhanh chóng mà đội ngũ cán bộ thâm niên không thể nào làm được. vì

vậy, khi áp dụng phương pháp 3P thì các phúc lợi cũng trả theo năng lực ngoại trừ

những phúc lợi thông thường như tết thiếu nhi, tết trung thu, quà cho con của cán bộ

công nhân viên thì như nhau, còn riêng phần tiền thưởng theo doanh thu, tiền công

tác, và một số phúc lợi khác phải dựa vào năng lực làm việc. Và đội ngũ cán bộ thâm

niên tại VTTP chiếm đa số và khả năng xin việc khác cũng hạn chế nên bắc buộc họ

phải tiếp tục làm việc tại đây, tuy các phúc lợi không cao nhưng mà công việc sẽ làm

họ cảm thấy cuộc sống vui hơn, không phải phụ thuộc nhiều vào con cái của họ. Vì

vậy muốn thu hút và giữ được nhân tài của đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ thì

VTTP nên áp dụng các phúc lợi theo phương pháp 3P một cách triệt để hơn để những

người tài giỏi họ sẽ thấy được sự tôn trọng và sự cần thiết của họ đối với VTTP. Các

phúc lợi có thể áp dụng như: khen thưởng theo khả năng làm việc, chấm điểm theo vị

trí công việc hợp lý, có chế độ đào tạo chuyên sâu cho những cán bộ thâm niên cao,

những người thâm niên không bắt kịp kiến thức có thể sắp xếp vào vị trí công việc

đơn giản nhưng số điểm thấp hơn các vị trí đòi hỏi kiến thức chuyên môn nhiều hơn,

phải đặt tiêu chuẩn công việc lên hàng đầu tránh tình trạng tình cảm cá nhân, có thể

tăng phần thưởng các phúc lợi lên cao hơn nữa nếu người nào đạt được thành tích tốt

trong công việc sẽ làm mọi người cố gắng nổ lực vì công việc hơn nữa, hiện tại mức

công tác phí tại VTTP còn ít so với thị trường như có thể nâng cao tiền công tác đi lại

cao hơn với mức 200 nghìn VNĐ nếu đi trên 10 lần một tháng còn thấp hơn thì vẫn

chưa được tính tiền công tác phí, đồng phục phải được tăng lên so voi hiện nay mỗi

người 1 bộ quần áo như vậy là vẫn chưa đủ để cán bộ công nhân viên mặc môt tuần

hoặc có thể cấp tiền cho mỗi cán bộ công nhân viên đủ để may ít nhất 3 bộ đồ….

Đối với mô hình 2 – Gắn kết bằng hành vi

Các phúc lợi là nhân tố duy nhất có tác động đến gắn kết bằng hành vi. Tức là

nếu cán bộ công nhân viên thỏa mãn với các phúc lợi trong tổ chức thì họ cũng Gắn

kết bằng hành vi với tổ chức. Vậy tại sao ba yếu tố còn lại không tác động rõ rệt đến

gắn kết bằng hành vi?.

Kết quả này được lý giải như sau:

Trong phần lý thuyết về thang đo Gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen

(1990), Gắn kết bằng hành vi liên quan đến việc cảm nhận về lợi ích của các nhân

viên trong tổ chức để từ đó dẫn đến một hành vi cụ thể là cần phải ở lại với tổ chức

để tránh thiệt hại, tổn thất về mặt chi phí... Vì vậy, tuy mẫu khảo sát này chưa cho

thấy rõ sự tác động của đồng thời của cả 4 yếu tố độc lập nhưng yếu tố các phúc lợi

vừa mang tính chất vật chất vừa mang tính chất tinh thần cũng đã cho thấy sự ảnh

hưởng tích cực lên Gắn kết bằng hành vi vì:

Chúng ta cũng biết là tập đoàn VNPT nói chung và VTTP nói riêng là cơ chế

thuần nhà nước từ xưa đến nay, nên mức lương tương đối thấp so với mặt bằng

chung của thị trường nhưng mà bù lại là các chế độ thưởng thì cao hơn tương đối so

với thị trường Việt Nam, mà cơ chế lương theo phương pháp 3P chỉ mới được áp

dụng tại VTTP khoảng hơn một năm nay nên vẫn chưa áp dụng triệt để phương pháp

3P theo đúng nghĩa của nó mà vẫn còn nặng về cơ chế lương cũ nhiều hơn. Tức là,

mức lương thì có sự khác biệt nhưng không nhiều giữa các bộ phận, còn về phần tiền

thưởng, tiền nghĩ mát, chế độ bảo hiểm… nói chung là vẫn còn tính theo thâm niên

làm việc và những người làm việc lâu năm tại VTTP thì hầu hết đều được đào tạo

nhiều kể cả được đào tạo tại nước ngoài mà mỗi lần được đi đào tạo là phải ký cam

kết làm việc một thời gian nhất định, nên nếu mà rời khỏi thì sẽ bị bồi thường một số

tiền lớn, đối với những đội ngũ trẻ thì do vẫn hy vọng vào phương pháp 3P sẽ được

triệt để hơn và họ tiếp tục ở lại để được trọng dụng khi phương pháp 3P được thể

hiện hết tác dụng của nó, và với mức lương vẫn chưa triệt để theo 3P, tăng lương chỉ

mang tính chất tượng trưng (mỗi bộ phận chênh lệch nhau khoảng vài trăm nghìn

một tháng) nên vẫn chưa nói lên được sự gắn kết bằng hành vi theo những thành

phần này. Hiện nay tập đoàn VNPT đang có sự thay đổi lớn như: cổ phần hóa mobile

phone sẽ làm mất đi doanh thu khá lớn cho VNPT, tái cơ cấu lại các công ty thành

viên và VTTP là một trong những công ty đi đầu trong công tác đổi mới này, và

phương pháp 3P là phương pháp chấm lương được tập đoàn VNPT tâm đắc nhất nên

buộc VTTP phải cố gắng nổ lực hết sức để có thể hoạt động tốt hơn, có bộ máy cán

bộ trẻ nhiều hơn, và phải đi đầu trong công tác hoàn thiện việc chấm lương theo

phương pháp 3P để làm gương cho những công ty khác trong cùng tập đoàn, và có

thể thực hiện được như vậy thì VTTP có thể thực hiện theo những đề xuất của tác

giả.

Qua kết quả trên tác giả rút ra được một số hàm ý

- Phải tăng mức lương theo năng lực làm việc thay vì thâm niên làm việc mà

không đạt được hiệu quả cao.

- Có mức tăng lương hợp lý theo năng lực và hiệu quả xử lý công việc.

- Tiền lương và thưởng phải theo phương pháp 3P (theo vị trí công việc,

theo năng lực làm việc, theo hiệu quả công việc).

- Khuyến khích về hưu sớm với những người thâm niên không có khả năng

đáp ứng công việc hiện tại của VTTP.

- Cơ chế lương theo phương pháp 3P phải rõ ràng, hợp lý cho tất cả mọi

người, có bảng mô tả công việc củ thể và phải phổ biến cụ thể đến tất cả

cán bộ công nhân viên VTTP.

- Vì mức trung bình của gắn kết bằng hành vi là 2,5893 < 3, mà các phúc lợi

lại ảnh hưởng trực tiếp đến thành phần này nên VTTP phải áp dụng chính

sách thưởng theo năng lực làm việc thay vì theo thâm niên trước đây, chế

độ nghỉ dưỡng cũng theo khả năng làm việc, tiền phụ cấp ca đêm phải

đúng với năng lực làm việc của nhân viên, phải triệt để phương pháp 3P

hơn nữa để tránh tình trạng thâm niên, tình cảm mà làm chậm trễ, không

đạt hiệu quả trong công việc… Có chính sách đào tạo hợp lý cho những

người có năng lực làm việc để họ có thể đảm nhận nhiệm vụ quan trọng

hơn trong công việc, những thành phần nào có thái độ chậm trễ, không

quan tâm đến công việc, có thái độ ù lỳ, ỷ lại mối quan hệ, quen biết sẽ

mạnh tay sa thảy hoặc chấm điểm lương thấp hơn người khác nhiều lần sẽ

làm cho người đó chán và tự động nghỉ việc…

Đối với mô hình 3 – Gắn kết bằng thái độ

Các phúc lợi và tăng lương là hai nhân tố có tác động dương đến Gắn kết bằng

thái độ. Tức là nếu cán bộ công nhân viên của VTTP thảo mãn với các phúc lợi và

tăng lương thì họ sẽ gắn kết bằng thái độ, nhưng vì sao mức lương và cơ chế lương

là các nhân tố không tác động rõ rệt đến gắn kết bằng thái độ?

Kết quả này được lý giải như sau:

Trong phần giới thiệu nghiên cứu có liên quan đến đề tài (của Vandenberghe

& Tremblay) cho thấy Gắn kết bằng thái độ có hệ số tương quan thấp nhất so với

Gắn kết bằng cảm xúc và Gắn kết bằng hành vi. Nhưng trong phần kiểm định trung

bình phối theo cặp cho thấy Gắn kết bằng thái độ có trị trung bình (= 3,3358) cao hơn

so với các thành phần còn lại của Gắn kết với tổ chức. Nhưng tại sao chỉ có hai thành

phần của sự thỏa mãn tiền lương là các phúc lợi và tăng lương là ảnh hưởng đến Gắn

kết bằng thái độ mà không phải là bốn thành phần? vì một số lý do sau:

- VTTP là một công ty có 100% vốn nhà nước mà cơ quan nhà nước thì ít

khi sa thảy nhân viên của mình dù có bất kỳ chuyện gì trừ khi người đó tự

nghỉ việc, nên mọi người làm việc ở đây rất an tâm về mức độ ổn định của

công việc dù trên cơ sở lương như thế nào.

- Mức lương vẫn thực sự cần thiết cho người lao động nhưng với cơ quan

nhà nước thì lương và chế độ thưởng hàng năm có thể ngang nhau nên dù

sao thì mọi người vẫn thích chế độ thưởng tại VTTP, thời gian làm việc tại

VTTP rất thoải mái nên cán bộ công nhân viên có thể làm những công việc

khác bên ngoài cơ quan mà việc bên ngoài thì thu nhập cao hơn tại đây

nhưng mức độ ổn định không cao, nên có nhiều người không quan tâm tới

lương mà chỉ quan tâm tới chế độ thưởng và mức độ ổn định công việc để

họ có thể an tâm tìm nguồn thu từ bên ngoài. Khi phương pháp 3P triển

khai nhưng vẫn còn mang tính tình cảm nhiều nên vẫn chưa thúc đẩy được

mọi người tập trung chính vào công việc tại VTTP.

- Khi áp dụng phương pháp 3P thì vấn đề tăng lương vẫn chưa thật sự công

bằng với những người có năng lực nhưng cũng phần nào tạo nên sự tin

tưởng và công nhận thành tích của lãnh đạo đối với nhân viên khi họ cố

gắng làm việc và đạt được hiệu quả trong công việc.

- Khi áp dụng phương pháp 3P đối với mô hình lương cũ tuy có khác nhau

nhưng về vấn đề lương của mọi người vẫn chưa thực sự khác lắm cụ thể

như với chế độ lương cũ thì mức thưởng có thể cao hơn so với mức lương

hàng năm và phương pháp 3P thì có thể lương và thưởng bằng nhau nhưng

so với thu nhập cả năm thì có thể không khác nhau nhiều nên họ vẫn chưa

thực sự quan tâm đến cơ chế lương theo kiểu gì.

Từ những nhược điểm trên tác giả có thể đưa ra một số hàm ý nhằm làm cho

mức độ ảnh hưởng của hai thành phần các phúc lợi và tăng lương tăng cao hơn, còn

hai thành phần kia có thể tác động lên Gắn kết bằng hành vi như sau:

- VTTP thẳng tay với những nhân viên nào ỷ lại, trì trệ, không đáp ứng được

công việc hiện tại bằng cách có thể cho về hưu sớm hoặc chuyển vị trí

công tác vào những vị trí phù hợp hơn, như vậy mới tạo được áp lực cho

mọi người phấn đấu, nỗ lực học tập để có thể đáp ứng được nhiệm vụ.

- Mức lương phải áp dụng theo đúng phương pháp 3P như: Mức chênh lệch

đáng kể cho những người giỏi, năng nổ, hoàn thành tốt nhiệm vụ với

những người làm biếng, ỷ lại, không chịu học hỏi, không đáp ứng được

công việc nhưng phải khách quan không chấm lương theo cảm tính, phải

có thang đo rõ ràng cụ thể. Có thể chấm lương theo giờ làm việc quy định

mỗi ngày để mọi người có thể tập trung vào công việc chính tại VTTP

nhiều hơn nhưng phải đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của cán bộ công

nhân viên hoàn thành tôt nhiệm vụ, có như vậy thì nhân viên mới có thể

yên tâm tập trung vào công việc được.

- Phải có nguồn chi phí thưởng cho những người hoàn thành tốt nhiệm vụ,

nếu công việc nhiều và phức tạp nhưng nhân viên vẫn có thể hoàn thành

đúng hạn thì phải có tiền thưởng phù hợp chứ không phải la tiền khích lệ

nữa, tiền thương này có thể nhiều đáng kể so với lương mà họ nhận được.

Sự khác biệt về trị trung bình giữa các cấp bậc nhân viên

Xét về giá trị trung bình về Mức lương giữa các vị trí cấp bậc nhân viên cho

thấy vị trí nhân viên và cấp tổ trưởng/ phó, trưởng ca tại VTTP có sự thỏa mãn với

mức lương cao hơn cấp trưởng phó phòng. Điều này là hoàn toàn phù hợp với phần

lý thuyết nền liên quan đến tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow. Qua đó cho thấy ở các

cấp bậc cao hơn, thì con người còn quan tâm đến những nhu cầu cao hơn như nhu

cầu được tự thể hiện, được cơ hội khẳng định giá trị bản thân… Do đó nhóm

trưởng/phó phòng có xu hướng ít thoả mãn với mức lương hơn nhóm nhân viên và

nhóm tổ trưởng/ phó, trưởng ca tại VTTP.

Theo kết quả trên cho thấy mức thỏa mãn của tổ trưởng/ phó, trưởng ca cao

nhất sau đó mới đến nhân viên và cuối cùng là đến trưởng phó phòng. Vì, tại VTTP

vị trí tổ trưởng và nhân viên thì không cách xa nhau nhiều nhưng mà mức lương của

hai vị trí này thì có sự khác biệt rõ rệt theo phương pháp 3P và vị trí trưởng phó

phòng thì có khoảng cách rất xa so với nhân viên và tổ trưởng/ phó, trưởng ca, nhưng

mức lương của trưởng phó phòng thì lại cao hơn nhưng không nhiều so với tổ

trưởng/ phó, trưởng ca, nên so với tháp nhu cầu của Maslow thì nhu cầu thể hiện của

trưởng phó phòng không lớn hơn nhiều so với tổ trưởng/ phó, trưởng ca, nhưng tuy

không khác biệt nhiều so với nhân viên nhưng tổ trưởng/ phó, trưởng ca lại có mức

lương cách biệt đáng kể so với nhân viên nên họ so với nhân viên thì họ cảm thấy

mình được thể hiện nhiều hơn nên việc thỏa mãn mức lương của tổ trưởng/ phó,

trưởng ca cao nhất là điều hợp lý tại VTTP.

Qua đây ta thấy, phương pháp chấm lương 3P tại VTTP vẫn còn nhiều nhược

điểm đã làm cho đại đa số cán bộ công nhân viên vẫn chưa hài lòng như:

- Trưởng phó phòng có quyền lực hơn các cấp bậc tổ trưởng/ phó, nhưng so

về sự cách biệt mức lương của trưởng phó phòng với tổ trưởng tổ phó,

trưởng ca và tổ trưởng/ phó, trưởng ca với nhân viên có sự cách biệt khá

lớn.

- Mức lương của nhân viên còn thấp mặc dù nhân viên đó có thể có năng lực

làm việc tốt, trong khi đó mức lương của tổ trưởng/ phó, trưởng ca có thể

cao gấp đôi lương nhân viên đã dẫn đến tình trạng bất bình trong nhân viên

so với các tổ trưởng phó, trưởng ca. Nhưng vì các phúc lợi của VTTP đối

với cán bộ công nhân viên vẫn ngang nhau cho các vị trí và mức độ ổn

định lâu dài đã lôi kéo nhân viên ở lại VTTP mặc dù họ vẫn có nhiều điều

không thỏa mãn, và điều bất mãn này đã làm cho năng suất làm việc của

họ sẽ không cao, ì ạch. Điều này đã dẫn đến tình trạng nhân viên làm việc

theo nhiệm vụ được giao và sẽ không kích thích được nhân viên trong việc

nghiên cứu những tính năng mới của sản phẩm.

Từ những nhược điểm trên, tác giả đưa ra một số hàm ý như sau:

- Vẫn có khoảng cách lương của các vị trí nhưng bên cạnh đó phải có chính

sách khích lệ nhân viên làm việc hiệu quả như: giải quyêt tốt công việc

được giao, nghiên cứu những tính năng mới của thiết bị sẽ được chấm mức

điểm có thể ngang bằng với tổ trưởng/ phó, trưởng ca.

- Phải tăng khoảng cách lương của trưởng phó phòng so với tổ trưởng/ phó,

trưởng ca cao hơn so với khoảng cách lương của tổ trưởng/ phó, trưởng ca

so với nhân viên nhưng vẫn có chế độ khích lệ khi những người dưới

quyền hoàn thành tốt công việc, vì trưởng phó phòng là người trực tiếp

phân công công việc cho các tổ và cũng là người chịu trách nhiệm nhiều

nhất nếu công việc không hoàn thành. Đồng thời có những khoảng cách

khác biệt về các phúc lợi của các vị trí thì sẽ tạo được động lực phấn đấu

của nhân viên dưới quyền nếu họ thực sự có năng lực.

5.3 HẠN CHẾ VÀ GỢI Ý CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

Trước tiên đề tài này chỉ thực hiện trong phạm vi tại VTTP theo phương pháp

lấy mẫu thuận tiện. Theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu thì phương pháp này

cũng thu thập được mức độ đại diện cần thiết của tổng thể. Tuy nhiên giá trị của

nghiên cứu sẽ được nâng cao hơn nữa nếu như thực hiện ở các viễn thông khác trên

lãnh thổ Việt Nam như viễn thông Hà Nội, Cần Thơ, Đà Nẵng… để có thể mang lại

mức độ đại diện được cao hơn. Đây cũng có thể xem là một gợi ý cho các nghiên cứu

tiếp sau.

Thứ hai, đề tài chỉ xét đến các yếu tố thỏa mãn tiền lương tác động đến sự gắn

kết với tổ chức mà chưa nghiên cứu các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn tiền

lương theo phương pháp 3P.

Thứ ba, đề tài này nghiên cứu chung cho VTTP nên chưa nghiên cứu sâu vào

từng phòng ban chức năng vì mỗi phòng ban có một tính chất công việc khác nhau.

Vì vậy, phần giải pháp cũng còn chung cho cả VTTP chứ chưa áp dụng cho từng

phòng ban chức năng.

Cuối cùng, nghiên cứu chỉ xem xét tác động của sự thỏa tiền lương đến sự gắn

kết với tổ chức. Còn nhiều yếu tố khác cũng tác động sự gắn kết với tổ chức như bản

thân công việc, quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, chính sách đào tạo và đề bạt,

việc trả lương kích thích đội nhóm, quản lý năng suất hiệu quả… chưa được đề cập

trong nghiên cứu này. Đây cũng là một hướng gợi ý cho các nghiên cứu tiếp sau.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng việt

1. Hoàng Ngọc Nhậm (2008), Lý thuyết xác suất thống kê, Nhà xuất bản Tp

HCM.

2. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê.

3. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2011), Thống kê ứng dụng

trong kinh tế-xã hội, Nhà xuất bản Lao động-Xã hội.

4. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu thị

trường, Nhà xuất bản Lao động.

5. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh, Nhà xuất bản Lao động-Xã hội.

6. Nguyễn Khánh Duy (2009), “Thực hành mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

với phần mềm AMOS”, Bản thảo giáo trình lưu hành nội bộ, Trường Đại

học Kinh tế Tp HCM.

7. Nguyễn Thành Hội (1999), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản

Thống kê.

8. Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng, Quản trị học, NXB thống kê, năm 2001

9. quyết định 377/QĐ/TCCB/HĐQT ngày 09/11/2001 của tập đoàn Bưu

chính – Viễn thông.

10. Tìm hiểu về 3P được lấy từ trang:

http://anhnguyet.wordpress.com/2010/10/07/tim-hi%E1%BB%83u-

v%E1%BB%81-ph%C6%B0%C6%A1ng-phap-tr%E1%BA%A3-

l%C6%B0%C6%A1ng-3p/.

11. Trả công theo phương pháp 3P, Xây dựng chính sách lương theo phương

pháp 3P được lấy từ trang:

http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?s=7ac3616ddcf7acf14df7337371

d4e419&showtopic=2337&pid=102775&st=20&#entry102775.

12. Trần Kim Dung & M. Abraham (2005), “Đo lường sự cam kết với tổ chức

và sự thỏa mãn với công việc tại Việt Nam”, Hội thảo quốc tế về đào tạo

quản lý, Tp. HCM.

13. Trần Kim Dung (2005), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản

Thống Kê.

Tài liệu tiếng anh

1. Birgit Benkhoff (1996), Disentangling Organizational Commitment: The

dangers of the OCQ for Research and Policy, Personnel Review, page

114-131.

2. Christian Vandenberghe & Michel Tremblay (2008), The Role of Pay

Satisfaction and Organizational Commitment in Turnover Intention: A

Two-Sample Study, J Bus Psychol (2008), Vol. 22: page 275-286.

3. Định nghĩa KPI lấy từ trang web: http://davidparmenter.com/

4. Dr. Ali Yusob & Dr. Roger Gill (1999), A Psychometric Assessment of the

Malay Version of Meyer & Allen’s OC Measure, Malaysian Management

Review.

(1988), “An Update Paradigm for Scale 5. Gerbing & Anderson

Development Incorporing Unidimensionality and Its Assessments”,

Journal of Marketing Research, Vol. 25, page 186-192.

6. Herbert G. Heneman III & Donald P. Schwab (1985), Pay Satisfaction: Its

Multi-dimensional Nature and Measurement, International Journal of

Psychology, Vol. 20: page 129-141.

7. John P. Meyer – David J. Stanley – Lynne Herscovitch – Laryssa

Topolnytsky (2002), Affective, Continuance, and Normative Commitment

to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and

Consequences, Journal of Vocational Behavior 2002, Vol. 61: page 20-52.

8. John P. Meyer & Natalya M. Parfyonova (2010), Normative Commitment

in the Workplace: A Theoretical Analysis and Reconceptualization, Human

Resource Management Review (2010), Vol. 20: page 283-294.

9. Meyer & Herscovitch (2001), Commitment in the workplace: toward a

general model, Human Resource Management Review, Vol. 11, Issue 3.

10. Mike Schultz (1993), Organizational Commitment, page 1-13.

11. Mowday R. T, Steers R.M. & Porter L.W. (1979), “The measurement of

organizational commitment”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 14:

page 224-247.

12. Natalie J. Allen & John P. Meyer (1990), The Measurement and

Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the

Organization, Journal of Occupational Psychology (1990), Vol. 63: page

1-18.

13. Padmakumar Ram & Gantasala V. Prabhakar (2010), Determinants of Pay

Satisfaction: A Study of the Hotel Industry in Jordan, European Journal of

Social Sciences, Vol. 14, Number 3.

14. Robert Folger & Mary A. Konovsky (1989), Effect of Procedural and

Distributive Justice on Reaction to Pay Raise Decisions, Academy of

Management Journal.

15. Thimothy A. Judge (1992), Validity of the Dimensions of the Pay

Satisfaction Questionnaire: Implication for Research and Practice, Center

for Advanced Human Resource Studies (CAHRS) Working Paper Series,

paper 297.

PHẦN PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI NGUYÊN GỐC

My take-home pay.

My current salary.

My overall level of pay.

Size of my current salary.

My benefit package.

Amount the company pays toward my benefits.

The value of my benefit.

The number of benefits I received.

My most recent raise.

Influence my supervisor has on my pay.

The raises I have typically received in the past.

How my raises are determined.

The company’s pay structure.

Information the company gives about pay issues of concern to me.

Pay of other jobs in the company.

Consistency of the company’s pay policies.

Differences inpay among jobs in the company.

How the company administers pay.

1.1 Bảng hỏi bằng tiếng Anh của thang đo PSQ (1985).

I would be very happy to spend the rest of my career with this organization.

I really feel as if this organization’s problems are my own.

I feel a strong sense of “belonging” to my organization.

I feel “emotionally attached” to this organization.

I feel like “part of the family” at my organization.

This organization has a great deal of personal meaning for me.

Right now, staying with my organization is a matter of necessity as much as desire.

It would be very hard for me to leave my organization right now, even if I wanted to.

Too much of my life would be disrupted if I decided to leave my organization now.

1.2 Bảng hỏi bằng tiếng Anh của thang đo Meyer và các cộng sự (1993).

I feel that I have too few options to consider leaving this organization.

If I had not already put so much of myself into this organization, I might consider

working elsewhere.

One of the few negative consequences of leaving this organization would be the

scarcity of available alternatives.

I feel any obligation to remain with my current employer.

Even if it were to my advantage, I do not feel it would be right to leave my

organization now.

I would feel guilty if I left my organization now.

This organization deserves my loyalty.

I would not leave my organization right now because I have a sense of obligation to

thepeople in it.

I owe a great deal to my organization.

PHỤ LỤC 2: DÀN Ý THẢO LUẬN

DÀN Ý ĐỂ THẢO LUẬN VỚI CÁC CHUYÊN GIA TRONG

LĨNH VỰC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI VTTP

Xin chào anh/chị. Tôi tên là Phan Chí Thái, hiện giờ tôi đang nghiên cứu

“NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VTTP QUA VIỆC TRẢ LƯƠNG

THEO HÌNH THỨC 3P”. Tôi rất mong anh/chị dành chút ít thời gian cùng trao đổi,

thảo luận một số suy nghĩ của anh/chị và góp ý cho nghiên cứu về vấn đề này. Rất

mong sự tham gia tích cực của anh/chị và cũng xin lưu ý các anh/chị là không có ý

kiến nào là hoàn toàn đúng hay sai.

1. PHẦN GIỚI THIỆU LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN

1.1 Sự thỏa mãn về tiền lương

Trong nghiên cứu của Heneman & Schwab (1985) có đề xuất bộ câu hỏi

khảo sát hiệu chỉnh cho thang đo về sự thỏa mãn tiền lương với 18 mục hỏi được chia

thành 4 yếu tố:

1.1.1 Mức lương

Mức lương là tiền công hay tiền lương thực tế mà người lao động nhận được.

Khoản tiền này mang tính ổn định và thường được nhận theo định kỳ. Đây là khoản

tiền lương chính yếu cho người lao động để trang trải chi phí sinh hoạt cuộc sống.

Giữa các nước có nền văn hóa khác nhau sẽ có các tổ chức có chính sách lương bổng

khác nhau tuy nhiên Mức lương luôn là phần quan trọng nhất của tiền lương lao

động.

Tiền lương thực lãnh của tôi.

1 2 Mức lương hiện tại của tôi. 3 4

Tổng thu nhập chính của tôi. Kích cỡ gói lương chính của tôi.

Thỏa mãn với mức lương có 4 câu hỏi khảo sát như sau:

1.1.2 Các phúc lợi

Các phúc lợi được định nghĩa như là những khoản không chính thức. Các

khoản này có thể trả bằng tiền mặt như trợ cấp hoặc không bằng tiền mặt như:

bảo hiểm, dịch vụ chăm sóc sức khỏe và các dịch vụ khác cho người lao động như

trang phục lao động, tổ chức lễ hội, nghỉ mát, tiệc tất niên, phong trào thể thao, văn

nghệ...

Có hai yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn phúc lợi là phạm vi phúc lợi của tổ

chức và chi phí của người lao động. Phạm vi phúc lợi của tổ chức là các gói phúc lợi

thường xuyên (theo định kỳ) hoặc không thường xuyên (theo thời vụ). Với các loại

hình doanh nghiệp khác nhau sẽ có thêm những khoản phúc lợi khác nhau. Còn chi

phí của người lao động là các phí tổn hằng ngày để người lao động có thể tham gia

làm việc trong tổ chức như: bảo hiểm, y tế, trang bị lao động, phương tiện vận

chuyển, ăn trưa, các phụ cấp đặc thù khác của tổ chức, v.v.

1 2 3 4

Tất cả các phúc lợi mà tổ chức này đã dành cho tôi. Khoản tiền tổ chức chi trả cho các phúc lợi của tôi. Giá trị các khoản phúc lợi hiện tại của tôi. Số lượng các phúc lợi tôi nhận được ở tổ chức này.

Thỏa mãn với các phúc lợi có 4 câu hỏi khảo sát như sau:

1.1.3 Tăng lương

Tăng lương là những thay đổi trong mức Mức lương. Thỏa mãn với tăng

lương có liên quan đến sự công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức đối với

người lao động. Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn với tăng lương gồm: số lượng

đợt tăng lương trước đây, thái độ đối với sự đánh giá hiệu quả làm việc của cấp quản

lý (mức độ ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp đến cơ hội tăng lương cho nhân

viên, sự công bằng xác đáng trong việc thực hiện chính sách nâng lương và thời

hạn nâng lương định kỳ dài hay ngắn) và mức tăng lương của tổ chức.

1 Đợt nâng lương gần đây nhất của tôi trong tổ chức này.

2 Mức độ ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp tác động đến sự tăng lương cho tôi.

3 Những lần tôi được nâng lương trước đây trong tổ chức này. 4 Tiêu chuẩn mà tổ chức áp dụng để tính toán xác định những lần nâng lương cho tôi.

Thỏa mãn với tăng lương có 4 câu hỏi khảo sát như sau:

1.1.4 Cơ chế tiền lương và chế độ quản lý tiền lương

Cơ cấu tiền lương là thang bảng lương trong tổ chức, thể hiện mối liên quan

mang tính cấp bậc đối với những vị trí công việc khác nhau trong chi trả tiền lương

của tổ chức. Đây là cơ sở để người lao động so sánh mức Mức lương của mình

với các vị trí khác trong tổ chức. Thông qua cơ cấu lương, nhân viên có thể cảm

nhận được chính sách tiền lương tổ chức là theo xu hướng thiên về ưu đãi nhân tài

hay khuyến khích thâm niên.

Chế độ quản lý tiền lương bao gồm những thủ tục liên quan đến chi trả lương

và phúc lợi của tổ chức như: cách thức chi trả tiền lương, thông tin về lương, thưởng

cho người lao động, sự nhất quán trong thủ tục chi trả lương…

Cơ cấu tiền lương và chế độ quản lý tiền lương được gọi tắt là Cơ chế lương.

Trong nhóm yếu tố này sự hiểu biết về chính sách lương của người lao động có ảnh

hưởng dương đến sự thỏa mãn cơ chế lương của tổ chức. Ngoài ra, mức độ ảnh

hưởng của người quản lý trực tiếp đến sự nâng lương cho người lao động cũng ảnh

hưởng dương đến việc thỏa mãn cơ chế lương. Và cuối cùng, thái độ của nhân viên

đối với sự đánh giá hiệu quả làm việc của cấp quản lý trực tiếp cũng là một yếu tố

của thỏa mãn cơ chế lương thay vì thỏa mãn với yếu tố tăng lương như đã nói ở phần

trên.

1 Cấu trúc lương trong tổ chức của tôi.

2 Thông tin tổ chức cung cấp về chế độ lương bổng mà tôi quan tâm.

3 Tiền lương tương xứng cho các vị trí công việc khác nhau trong tổ chức của tôi.

4 Sự nhất quán trong việc áp dụng chính sách lương trong tổ chức của tôi.

5 Mức độ chênh lệch lương giữa các vị trí công việc khác nhau trong tổ chức của tôi.

6 Cách thức điều hành chế độ lương bổng trong tổ chức của tôi.

Thỏa mãn với cơ chế lương có 6 câu hỏi khảo sát như sau:

1.2 Sự gắn kết với tổ chức

Trong nghiên cứu của Meyer và các cộng sự (1993) có đề xuất phiên bản câu

hỏi khảo sát hiệu chỉnh cho thang đo sự gắn kết với tổ chức với 18 mục hỏi chia

thành 3 yếu tố:

1.2.1 Gắn kết bằng cảm xúc

Gắn kết bằng cảm xúc là sự gắn bó của người lao động với tổ chức vì họ cảm

thấy yêu mến tổ chức. Đó có thể là sự dính liền về mặt tình cảm và cảm xúc vào tổ

chức, gắn kết tình cảm vào mục tiêu và giá trị tinh thần của tổ chức. Đó là sức mạnh

liên kết cá nhân với tổ chức, nỗ lực cống hiến vì tổ chức, đồng nhất với mục tiêu của

tổ chức, tự hào là một thành viên của tổ chức. Những người lao động gắn bó vì tình

cảm sẽ ở lại với tổ chức vì họ mong muốn làm như vậy.

1 Tôi sẽ hạnh phúc khi dành hết thời gian còn lại của sự nghiệp cho tổ chức

2 Tôi cảm thấy các vấn đề của tổ chức cũng như là của mình. 3 Tôi có một cảm nhận mạnh mẻ là mình thuộc về tổ chức. 4 Tôi có một sự gắn liền về mặt tình cảm với tổ chức. 5 Tôi cảm thấy tổ chức là một phần gia đình của mình. 6 Tổ chức mang một ý nghĩa cực kỳ lớn lao với tôi.

Gắn kết bằng cảm xúc có 6 câu hỏi khảo sát như sau:

1.2.2 Gắn kết bằng hành vi

Theo các nhà nghiên cứu trước đây, gắn kết bằng hành vi được định nghĩa

là sự nhận thức về việc không thể lựa chọn tổ chức khác vì những tổn thất to lớn sẽ

xảy ra nếu quyết định rời bỏ tổ chức hiện tại. Một số tác giả khác định nghĩa đó là sự

cân nhắc về chi phí (ví dụ như phí đào tạo nghề chuyên môn trước khi được tuyển

vào tổ chức hiện tại) và lợi ích khi là thành viên của tổ chức. Gắn kết này được xem

là không liên quan đến phương diện tình cảm. Có tác giả cho rằng đó là điều kiện để

người lao động rời bỏ tổ chức.

Meyer & Allen (1990) cho rằng sự nhìn nhận vấn đề chi phí có liên quan

đến việc rời bỏ tổ chức là thuộc về trạng thái tâm lý nhận thức của người lao động

được hình thành do điều kiện môi trường (còn được gọi là sự đặt cược may rủi -

sidebets) và có ngụ ý về hành vi (phải ở lại với tổ chức). Những người gắn bó vì lợi

ích sẽ ở lại với tổ chức vì họ cảm nhận cần phải làm như vậy để né tránh rủi ro, bất

ổn khi rời bỏ tổ chức hiện tại.

Tuy nhiên trong các nghiên cứu gần đây, các tác giả đều lưu ý rằng nhân tố

CC còn có một nhân tố phụ là gắn kết vì khan hiếm việc làm thay thế.

1 Hiện tại, việc ở lại với tổ chức là cần thiết cho tôi. 2 Sẽ rất khó cho tôi để rời bỏ tổ chức này, ngay cả khi tôi muốn đi. 3 Sẽ có rất nhiều xáo trộn cho tôi nếu tôi quyết định rời khỏi tổ chức. 4 Tôi thấy rằng có ít cơ hội chọn lựa khi xem xét đến việc rời bỏ tổ chức. 5 Do đã đầu tư quá nhiều vào tổ chức nên tôi chưa tính đến việc làm ở nơi khác.

6 Một trong những mặt trái của việc rời bỏ tổ chức là sự khan hiếm chỗ làm thay thế.

Gắn kết bằng hành vi có 6 câu hỏi khảo sát như sau:

1.2.3 Gắn kết bằng thái độ

Được định nghĩa là sự nhận thức về nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức. Có tác giả

mô tả rằng một nhân viên “cam kết trọn đời” xem việc ở lại với tổ chức là một sự

đúng đắn về mặt đạo đức mà không cần quan tâm đến mức tăng tiền lương thâm

niên là bao nhiêu. Có tác giả định nghĩa đó là áp lực thôi thúc về mặt đạo đức để

hành động vì mục tiêu và quyền lợi của tổ chức và những người gắn bó vì đạo đức sẽ

ở lại với tổ chức vì họ tin rằng điều đó là đúng đắn để hành động như vậy. Gắn kết

bằng thái độ còn được xem như là cảm xúc về lòng trung thành với tổ chức bắt nguồn

từ những áp lực về chuẩn mực đạo đức. Người lao động nhận thấy họ như bị thôi

thúc ràng buộc bởi một nghĩa vụ đạo đức với tổ chức và cảm thấy mình “mắc nợ” tổ

chức nếu rời bỏ tổ chức.

1 Tôi cảm thấy như có một áp lực để bạn phải sát cánh với đồng nghiệp của mình. 2 Tôi cảm thấy mình không đúng khi rời bỏ tổ chức ngay cả khi tôi được ra đi dễ dàng. 3 Tôi cảm thấy mình hành xử chưa đúng khi quyết định rời bỏ tổ chức. 4 Tổ chức này xứng đáng để tôi gắn bó trung thành. 5 Tôi không thể rời bỏ tổ chức vì cảm thấy có sự ràng buộc với nhiều người trong đó. 6 Tôi mang ơn quá nhiều với tổ chức cho đến nay.

Gắn kết bằng thái độ có 6 câu hỏi khảo sát như sau:

PHẦN THẢO LUẬN VỚI CÁC NHÓM 2

2.1 Các câu hỏi thảo luận với từng chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự tại

VTTP

Xin anh/chị vui lòng cho biết một cách khách quan rằng anh/chị có thể hiểu

được ý câu hỏi đã được chuyển ngữ sang tiếng Việt không? Những cụm từ nào

diễn đạt còn mơ hồ, chưa rõ nghĩa?

Theo anh/chị thì các câu hỏi này muốn tìm hiểu cụ thể điều gì ở người trả lời?

Theo ý kiến của các anh/chị thì các câu hỏi trên có cần điều chỉnh thêm bớt

từ ngữ nào cho ý nghĩa được rõ ràng hơn nữa không? Những chỗ nào cần phải điều

chỉnh lại?

2.2 Các câu hỏi thảo luận với từng đáp viên (nếu có góp ý vào bảng khảo

sát thử)

Xin anh/chị vui lòng cho biết một cách khách quan rằng anh/chị chưa hiểu

được ý bảng hỏi ở điểm nào? Những cụm từ nào diễn đạt chưa rõ nghĩa?.

Theo anh/chị thì các câu hỏi nên được điều chỉnh như thế nào để rõ nghĩa

hơn?.

Theo anh/chị thì việc khảo sát nên tiến hành như thế nào (địa điểm và thời

gian ra sao) để tạo thuận tiện cho anh/chị có thể trả lời được chính xác hơn (trong

điều kiện tinh thần thoải mái…), giúp cho việc khảo sát được khách quan và hiệu quả

hơn?.

Trân trọng cảm ơn các Anh/Chị đã dành thời gian đến tham gia thảo

luận và đóng góp những ý kiến điều chỉnh cho bảng câu hỏi khảo sát của đề tài

này.

PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT THỬ

Thân gửi quý anh chị,

Tôi tên là Phan Chí Thái, học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh K21 -

Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM. Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài Ảnh hưởng

của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết của cán bộ công nhân

viên Viễn Thông TPHCM. Rất mong quý anh chị dành ít phút hỗ trợ tôi qua

việc góp ý nhận xét phiếu khảo sát này.

(1) PHẦN THÔNG TIN CHUNG

Anh chị vui lòng đánh dấu (X) vào chữ số ở đầu câu trả lời thích hợp cho mỗi

thông tin sau đây:

+ Giới tính của anh chị:

1. Nữ 2. Nam + Độ tuổi của anh chị: 1. Dưới 26 tuổi 2. Từ 26 – dưới 32 3. Từ 32 tuổi trở lên

+ Trình độ chuyên môn:

1. PTTH, trung cấp 2. Cao đẳng 3. Đại học 4. Sau đại học

+ Thời gian làm việc cho tổ chức hiện tại

1. Dưới 3 năm 2. Từ 3 – dưới 5 năm 3. Từ 5 năm trở lên + Chức danh hiện tại của anh chị:

1. Nhân viên 2. Tổ trưởng, nhóm trưởng, kiểm soát 3. Trưởng/Phó phòng ban, quản lý + Thu nhập bình quân một tháng (VND)

1. Dưới 5 triệu 2. Từ 5 - 8 triệu 3. Trên 8 triệu

+ Tình trạng hôn nhân của anh chị: 1. Chưa lập gia đình 2. Đã lập gia đình

(2) PHẦN KHẢO SÁT VỀ SỰ THỎA MÃN VỚI TIỀN LƯƠNG

Với mỗi vấn đề sau đây, xin anh chị vui lòng đánh dấu (x) hoặc khoanh tròn

để chọn một ô điểm thích hợp với mức độ hài lòng theo cảm nhận riêng của anh chị

1 2 3 4 5 6 7 8

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

11 12

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

Tiền lương thực lãnh sau thuế hàng tháng của tôi. Mức lương hiện tại hàng tháng của tôi trong tổ chức này. Toàn bộ thu nhập chính của tôi trong tổ chức này. Tất cả các phúc lợi của tôi do tổ chức này đã dành cho tôi. Khoản tiền tổ chức chi trả cho các phúc lợi của tôi. Số lượng các phúc lợi tôi nhận được ở tổ chức này. Đợt nâng lương gần đây nhất của tôi trong tổ chức này. Mức độ ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp tác động đến sự tăng lương cho tôi. Những lần tôi được nâng lương điển hình trước đây trong tổ chức này. Tiêu chuẩn mà tổ chức áp dụng để tính toán xác định cho những lần nâng lương cho tôi. Cấu trúc lương trong tổ chức của tôi. Thông tin tổ chức cung cấp về chế độ lương bổng mà tôi quan tâm. Tiền lương tương xứng cho các vị trí công việc khác nhau trong tổ chức của tôi. Sự nhất quán trong việc áp dụng chính sách lương trong tổ chức của tôi.

15 Mức độ chênh lệch lương giữa các vị trí công việc khác nhau

1 2 3 4 5

trong tổ chức của tôi. Cách thức điều hành chế độ lương bổng trong tổ chức của tôi.

từ 1=Rất không hài lòng đến 5=Rất hài lòng.

(3) PHẦN KHẢO SÁT VỀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC

Với mỗi phát biểu sau đây, xin anh chị vui lòng đánh dấu (x) hoặc khoanh

tròn để chọn một ô điểm thích hợp với mức độ đồng ý theo cảm nhận riêng của anh

chị từ 1=Rất không đồng ý đến 5=Rất đồng ý.

Tôi cảm thấy thích thú khi làm việc cho tổ chức của tôi.

1 2 3 4 5

3 4 5

Tôi cảm thấy thích thú khi trò chuyện, giới thiệu về tổ chức của tôi với những người khác. Tôi cảm thấy tổ chức này như một gia đình thứ hai của mình. Tổ chức này mang một ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân tôi. Tôi cảm thấy yêu mến tổ chức này hơn những nơi khác.

1 2 3 4 5

6 Việc rời bỏ tổ chức vào lúc này sẽ khiến tôi mất đi nhiều quyền

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

lợi. Tôi sẽ gặp nhiều thủ tục trở ngại, phiền phức nếu rời bỏ tổ chức này.

8 Nếu rời bỏ tổ chức này tôi sẽ bị xáo trộn trong cuộc sống. 9

1 2 3 4 5

Tôi phải ở lại tổ chức này vì thu nhập kiếm được ở đây giúp tôi hỗ trợ gia đình.

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

10 Một lý do khiến tôi tiếp tục làm việc cho tổ chức này là sự bỏ việc đòi hỏi nhiều hy sinh cá nhân vì nơi khác có thể không đáp ứng thỏa đáng những quyền lợi mà tôi đã có ở đây. 11 Tôi không thể rời bỏ tổ chức vì tôi chưa tìm ra chỗ làm nào

1 2 3 4 5

khác phù hợp hơn.

12 Tôi cảm thấy không có nhiều sự lựa chọn để tính đến việc rời

1 2 3 4 5

bỏ tổ chức vào lúc này.

13 Tình trạng khan hiếm việc làm tương tự khiến tôi không thể

1 2 3 4 5

rời bỏ tổ chức này.

14 Tôi chịu ơn rất nhiều đối với tổ chức của tôi. 15 Tôi cảm thấy mình có lỗi nếu rời bỏ tổ chức vào lúc này. 16 Tôi không rời bỏ tổ chức vì cảm thấy có trách nhiệm tinh thần

1 2 3 4 5

với những con người ở đây.

17 Tổ chức này xứng đáng để tôi gắn bó trung thành. 18 Tôi không thể rời bỏ tổ chức vì tôi không thể rời xa đồng

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

nghiệp của tôi.

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Các kiến đóng góp của anh/chị để điều chỉnh phiếu khảo sát này được rõ ràng

hơn: …………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………..………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… …….. Xin cảm ơn và tạm biệt quý anh chị!

PHỤ LỤC 4: PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC

PHIẾU KHẢO SÁT

Thân gửi quý anh chị,

Tôi tên là Phan Chí Thái, hiện đang là học viên lớp Cao học Quản trị kinh

doanh K21 Trường Đại học Kinh tế Tp HCM. Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài về

Ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết của cán bộ công nhân

viên Viễn Thông TPHCM. kết quả này sẽ giúp VTTP có cơ sở để trả lương cho cán

bộ công nhân viên phù hợp hơn nhằm giữ chân nhân viên của VTTP. Rất mong quý

anh chị dành ít phút hỗ trợ tôi qua việc hoàn thành phiếu khảo sát này.

(1) PHẦN THÔNG TIN CHUNG

Anh chị vui lòng khoanh tròn hoặc đánh dấu (x) vào chữ số ở đầu câu trả lời

thích hợp cho mỗi thông tin sau đây:

+ Giới tính của anh chị:

+ Chức danh hiện tại của anh chị:

1. Nhân viên

1. Nữ

2. Tổ trưởng, tổ phó, trưởng

2. Nam

+ Độ tuổi của anh chị:

3. Trưởng/Phó phòng ban,

1. Dưới 26 tuổi

quản lý

2. Từ 26 đến dưới 32 tuổi

+ Thu nhập bình quân một tháng

3. Từ 32 tuổi trở lên

(VND)

1. Dưới 5 triệu

+ Trình độ chuyên môn:

2. Từ 5 - 8 triệu

1. PTTH, trung cấp

3. Trên 8 triệu

2. Cao đẳng

+ Tình trạng hôn nhân của anh chị:

3. Đại học

1. Chưa lập gia đình

4. Sau đại học

2. Đã lập gia đình

+ Thời gian làm việc cho tổ chức

hiện tại

1. Dưới 3 năm

2. Từ 3 – dưới 6 năm

3. Từ 6 năm trở lên

(2) PHẦN KHẢO SÁT VỀ SỰ THỎA MÃN VỚI TIỀN LƯƠNG.

Với mỗi vấn đề sau đây, xin anh chị vui lòng đánh dấu (x) hoặc khoanh tròn

để chọn một ô điểm thích hợp với mức độ hài lòng theo cảm nhận riêng của anh chị từ

1=Rất không hài lòng đến 5=Rất hài lòng. ( ở phần này các anh chị xem có hài

L1 Tôi hài lòng với tiền lương thực lãnh sau thuế hàng tháng của tôi.

lòng với từng yếu tố dưới đây không).

1 2 3 4 5

L2 Tôi hài lòng với mức lương hiện tại hàng tháng của tôi trong tổ chức này

1 2 3 4 5

(không gồm lương kinh doanh).

L3 Tôi hài lòng với toàn bộ thu nhập chính (tổng thu nhập hàng năm) của

1 2 3 4 5

tôi trong tổ chức.

1 2 3 4 5

B1 Tôi hài lòng với các chính sách phúc lợi mà tổ chức này đã dành cho tôi (phúc lợi là các khoản như: bảo hiểm, y tế, đồng phục, nghỉ mát, cơm trưa và các phụ cấp khác).

1 2 3 4 5

B2 Tôi hài lòng với khoản tiền tổ chức chi trả cho các phúc lợi của tôi (phúc lợi là các khoản như: bảo hiểm, y tế, đồng phục, nghỉ mát, cơm trưa và các phụ cấp khác).

B3 Tôi hài lòng với số lượng các phúc lợi tôi nhận được ở tổ chức này

1 2 3 4 5

(nhiều hay ít? đủ hay chưa đủ?).

1 2 3 4 5

R1 Tôi hài lòng với đợt nâng lương gần đây nhất (số điểm theo phương pháp 3P trong những tháng trước) của tôi trong tổ chức này (có xác đáng, đúng hạn, khích lệ?). người quản lý trực tiếp tác động đến sự tăng lương (số điểm của anh chị theo phương pháp 3P) cho tôi (việc sếp tôi đánh giá hiệu quả làm việc của tôi có ảnh hưởng đến việc nâng lương cho tôi?).

1 2 3 4 5

R3 Tôi hài lòng với những lần tôi được nâng lương điển hình trước đây trong tổ chức này (có xác đáng với công lao của tôi? tổ chức có thực hiện đúng hạn? mức tăng có đáng kể, khích lệ không?).

1 2 3 4 5

R4 Tôi hài lòng với tiêu chuẩn (3P) mà tổ chức áp dụng để tính toán xác định cho những lần nâng lương cho tôi . ( nâng lương tức là số điểm thay đổi hàng tháng/quý mà anh chị nhận được theo phương pháp 3P). S1 Tôi hài lòng với cấu trúc lương trong tổ chức của tôi (cấu trúc lương khuyến khích nhân tài hay ưu tiên thâm niên công tác cho tổ chức, cấu trúc lương như vậy có hợp lý đối với tôi không?).

1 2 3 4 5

S2 Tôi hài lòng với thông tin tổ chức cung cấp về chế độ lương bổng mà tôi quan tâm (rõ ràng, đầy đủ chưa?)(thông tin về lương có rõ ràng hay không?).

1 2 3 4 5

S3 Tôi hài lòng với tiền lương tương xứng cho các vị trí công việc khác nhau trong tổ chức của tôi (các công việc có tầm quan trọng khác nhau thì nhận mức lương tương xứng khác nhau không?).

S4 Có tiêu chuẩn chung về việc đánh giá năng lực lao động của nhân viên

2 3 4 5

1

trong việc áp dụng chính sách lương 3P trong tổ chức của tôi.

1 2 3 4 5

S5 Tôi hài lòng với mức độ chênh lệch lương giữa các vị trí công việc khác nhau trong tổ chức của tôi (khoảng chênh lệch giữa 2 vị trí có hợp lý không? Có khuyến khích được nhân tài hay không?).

1 2 3 4 5

S6 Tôi hài lòng với cách thức điều hành chế độ lương bổng trong tổ chức của tôi (việc quản lý lương có hiệu quả không? Có đảm bảo tính nhất quán, công bằng đối với những trường hợp giống nhau?).

(3) PHẦN KHẢO SÁT VỀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC

Với mỗi phát biểu sau đây, xin anh chị vui lòng đánh dấu (x) hoặc khoanh

tròn để chọn một ô điểm thích hợp với mức độ đồng ý theo cảm nhận riêng của anh chị

A1 Tôi cảm thấy thích thú khi làm việc cho tổ chức của tôi.

từ 1=Rất không đồng ý đến 5=Rất đồng ý.

1 2 3 4 5

A2 Tôi cảm thấy thích thú khi trò chuyện, giới thiệu về tổ chức của tôi với

1 2 3 4 5

người khác.

A3 Tôi cảm thấy yêu mến tổ chức của tôi hơn bất cứ nơi nào mà tôi biết.

1 2 3 4 5

A4 Tôi cảm thấy tổ chức của tôi như một gia đình thứ hai của mình. A5 Tổ chức này mang một ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân tôi. C1 Việc rời bỏ tổ chức vào lúc này sẽ khiến tôi mất đi nhiều quyền lợi từ tổ

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

chức.

1 2 3 4 5

C2 Tôi sẽ gặp nhiều thủ tục trở ngại, phiền phức nếu rời bỏ tổ chức này.(phí đào tạo phải bồi thường khi rời tổ chức, thủ tục giấy tờ có liên quan…). C3 Nếu rời bỏ tổ chức này tôi sẽ bị xáo trộn (khó khăn) trong cuộc sống hiện

1 2 3 4 5

tại của tôi.

C4 Tôi phải ở lại tổ chức này vì thu nhập kiếm được ở đây giúp tôi hỗ trợ gia

1 2 3 4 5

đình.

1 2 3 4 5

C5 Tôi không thể rời bỏ tổ chức vì tôi đã đầu tư quá nhiều thời gian và công sức cho tổ chức này (nếu qua tổ chức khác tôi phải bắt đầu lại từ đầu). C6 Tôi không thể rời bỏ tổ chức vì tôi chưa tìm ra chỗ làm nào khác phù hợp

1 2 3 4 5

hơn với tôi.

C7 Tôi cảm thấy không có nhiều sự lựa chọn để tính đến việc rời bỏ tổ chức

1 2 3 4 5

vào lúc này.

C8 Tình trạng khan hiếm việc làm tương tự khiến tôi không thể rời bỏ tổ chức

1 2 3 4 5

này.

N1 Tôi không thể rời bỏ tổ chức vì tôi chịu ơn rất nhiều đối với tổ chức của

1 2 3 4 5

tôi.

N2 Tôi cảm thấy mình có lỗi nếu rời bỏ tổ chức vào lúc này. N3 Tôi không rời bỏ tổ chức vì cảm thấy có sự ràng buộc với nhiều người ở

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

đây.

N4 Tổ chức này xứng đáng để tôi gắn bó trung thành. N5 Tôi không thể rời bỏ tổ chức vì tôi không thể rời xa đồng nghiệp của tôi.

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CHO THANG ĐO PSQ

1. Kiểm định độ tin cậy cho thành phần mức lương

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,913

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Item-Total

Alpha if Item

Correlatio

Deleted

4,12

,851

2,741

,851

4,03

,877

2,815

,833

3,94

,752

2,833

,937

2. Kiểm định độ tin cậy cho thành phần các phúc lợi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,900

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Item-Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

5,06

3,920

,842

,823

5,03

4,116

,797

,863

5,29

4,673

,777

,881

3. Kiểm định độ tin cậy cho thành phần tăng lương

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,785

Item-Total Statistics

Scale

Corrected Item-

Cronbach's

Mean if

Variance if

Total Correlation

Alpha if Item

Item

Item Deleted

Deleted

8,55

6,322

,624

,717

7,20

7,860

,323

,853

8,31

5,728

,730

,658

8,40

5,686

,724

,661

4. Kiểm định độ tin cậy cho thành phần cơ chế lương

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,890

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale

Corrected

Cronbach's

Item Deleted

Variance if

Item-Total

Alpha if Item

Item

Correlation

Deleted

17,879

11,94

,768

,861

17,983

11,84

,707

,871

18,360

11,91

,748

,865

18,031

11,73

,708

,871

18,839

12,02

,658

,879

18,559

12,08

,661

,878

PHỤ LỤC 6: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CHO THANG ĐO MEYER

1. Kiểm định cho thành phần gắn kết bằng cảm xúc

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,886

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Item-Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

11,41

16,712

,542

,901

11,35

14,809

,758

,854

11,53

14,865

,786

,848

11,57

14,005

,830

,836

11,46

14,985

,718

,863

2. Kiểm định cho thành phần gắn kết bằng hành vi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,719

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale

Corrected

Cronbach's

Item Deleted

Variance if

Item-Total

Alpha if Item

Item Deleted

Correlation

Deleted

9,32

6,966

,366

,738

9,62

6,351

,510

,656

8,79

6,015

,561

,625

8,84

5,894

,604

,598

3. Kiểm định cho thành phần gắn kết bằng khan hiếm việc làm thay thế

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,862

Item-Total Statistics

Scale

Corrected

Cronbach's

Mean if

Variance if

Item-Total

Alpha if Item

Item

Item Deleted

Correlation

Deleted

9,91

9,817

,532

,892

10,04

8,453

,702

,828

10,07

8,357

,820

,780

10,02

8,157

,803

,785

4. Kiểm định cho thành phần gắn kết bằng thái độ

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,864

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

Variance if

Total

Alpha if

Item Deleted

Correlation

Item

Deleted

10,47

13,133

,832

,701

10,65

12,871

,821

,746

10,50

12,184

,810

,785

10,38

12,884

,819

,756

9,79

13,803

,892

,478

PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO PSQ

1. Phân tích EFA cho thang đo PSQ (khi chưa loại biến)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

,863

Approx. Chi-Square

3510,603

Bartlett's

Test of

120

Sphericity

Sig.

,000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared Loadings

Com

Loadings

pone

Total % of

Cumulati

Total % of

Cumulati

Total

% of Variance Cumulative

Varianc

ve %

Varianc

ve %

7,415 46,346

46,346 7,415 46,346

46,346

3,848

24,049

1,729 10,806

57,152 1,729 10,806

57,152

2,656

16,598

40,646

1,543

9,641

66,793 1,543

9,641

66,793

2,631

16,444

57,090

6,615

73,408

2,611

16,318

73,408

1,058

6,615

,896

5,598

,752

4,700

,513

3,204

,412

2,574

,346

2,161

,281

1,759

,252

1,573

,226

1,409

,201

1,259

,928

,149

,134

73,408 1,058 79,006 83,706 86,909 89,484 91,644 93,403 94,976 96,385 97,644 98,572 99,411 ,839 ,589 100,000

,094

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

,823

,777

,733

,444

,707

,663

,474

,241

,557

,543

,235

,229

,537

,471

,372

,850

,820

,911

,881

,797

,878

,852

,811

2. Phân tích EFA cho thang đo PSQ (khi đã loại biến)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

,824

Approx. Chi-Square

2341,920

Bartlett's

Test of

Sphericity

Sig.

,000

Rotated Component Matrixa

Component

,914

,887

,817

,888

,862

,819

,861

,810

,774

,900

,877

PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO MEYER

1. Phân tích EFA cho thang đo MEYER (khi chưa loại biến)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

,794

Approx. Chi-Square

3365,521

Bartlett's Test of

153

Sphericity

Sig.

,000

Kết quả hình thành các nhân tố và phương sai trích được cho thang đo MEYER

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of

Rotation Sums of Squared

Squared Loadings

Loadings

mpo

nent

Total % of

Cumula

Total

% of

Cumul

Total % of

Cumulative

Varianc

tive %

Variance

ative

Varianc

5,240

29,113

29,113 5,240

29,113 29,113 3,612

20,065

3,861

21,451

50,564 3,861

21,451 50,564 3,494

19,409

39,474

1,974

10,965

61,529 1,974

10,965 61,529 3,426

19,033

58,508

7,654 69,183 1,922

10,675

69,183

1,378

7,654

,870

4,835

,715

3,972

,679

3,770

,529

2,938

,487

2,707

,468

2,599

,366

2,035

,309

1,718

,264

1,468

,227

1,260

,207

1,148

,187

1,041

,147

69,183 1,378 74,018 77,991 81,761 84,699 87,406 90,005 92,039 93,757 95,225 96,485 97,633 98,674 99,488 ,814 ,512 100,000

,092

Ma trận xoay nhân tố khi chưa điều chỉnh

Rotated Component Matrixa

Component

,882

,810

,707

,693

,495

,868

,818

,813

,758

,717

,859

,857

,821

,792

,578

,769

,762

,543

,611

2. Phân tích EFA cho thang đo MEYER (khi đã loại biến)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

,807

Approx. Chi-Square

2849,673

Bartlett's Test

120

of Sphericity

Sig.

,000

Rotated Component Matrixa

Component

,866

,813

,810

,752

,724

,858

,817

,793

,583

,900

,897

,835

,711

,841

,816

PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH HỒI QUY CỦA MÔ HÌNH 1

Model Summaryb

Model

R Square

Adjusted R

Std. Error of

Durbin-Watson

Square

the Estimate

,427a

,182

,177

,86854

1,886

a. Predictors: (Constant), PR, Be

b. Dependent Variable: AC

ANOVAa

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

49,887

33,066

,000b

Residual

224,046

24,944 ,754

Total

273,933

297 299

a. Dependent Variable: AC

b. Predictors: (Constant), PR, Be

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Standardized

Sig.

Collinearity

Coefficients

Statistics

Beta

Tolerance VIF

Std. Error ,156

10,802

,000

(Constant)

1,682

,292

,059

,306

4,975

,000

,727 1,375

,182

,063

,178

2,888

,004

,727 1,375

a. Dependent Variable: AC

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimension

Eigenvalue

Condition Index

Variance Proportions

(Constant)

2,867

1,000

,01

,070

6,393

,98

,28

,18

,063

6,742

,01

,70

,81

a. Dependent Variable: AC

Residuals Statisticsa

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Predicted Value

2,1554

4,0505

2,8660

,40847 300

Residual

-1,87187

1,89219

,00000

,86563 300

Std. Predicted Value

-1,740

2,900

,000

1,000 300

Std. Residual

-2,155

2,179

,000

,997 300

a. Dependent Variable: AC

PHỤ LỤC 10: PHÂN TÍCH HỒI QUY CỦA MÔ HÌNH 2

Model Summaryb

Model

R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Durbin-Watson

Estimate

,097

,87057

1,910

,316a

,100

a. Predictors: (Constant), Be

b. Dependent Variable: CC

ANOVAa

Model

Sum of Squares

df Mean Square

Sig.

Regression

25,129

25,129 33,157

,000b

225,851

Residual

,758

250,980

298 299

Total

a. Dependent Variable: CC

b. Predictors: (Constant), Be

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Standardized

Sig.

Collinearity

Coefficients

Statistics

Beta

Tolerance VIF

(Constant)

1,980

Std. Error ,138

14,359

,000

,289

,050

,316

5,758

,000

1,000 1,000

a. Dependent Variable: CC

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimension

Eigenvalue

Condition Index

Variance Proportions

(Constant)

1,931

1,000

,03

,069

5,299

,97

a. Dependent Variable: CC

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum

Mean

Std. Deviation

Predicted Value

2,2691

3,4237

2,7200

,28990

300

Residual

-1,63501

1,94228

,00000

,86911

300

Std. Predicted

-1,555

2,427

,000

1,000

300

Value

Std. Residual

-1,878

2,231

,000

,998

300

a. Dependent Variable: CC

PHỤ LỤC 11: PHÂN TÍCH HỒI QUY CỦA MÔ HÌNH 3

Model Summaryb

Model

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Durbin-Watson

Square

Estimate

,351a

,123

,118

,83196

1,620

a. Predictors: (Constant), PR, Be

b. Dependent Variable: NC

ANOVAa

Model

Sum of Squares

df Mean Square

Sig.

Regression

28,953

20,915

,000b

Residual

14,477 ,692

Total

205,572 297 234,526 299

a. Dependent Variable: NC

b. Predictors: (Constant), PR, Be

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Standardized

Sig.

Collinearity

Coefficients

Statistics

Beta

Tolerance VIF

Std. Error ,149

11,241

,000

(Constant)

1,676

,175

,056

,198

3,113

,002

,727 1,375

,194

,060

,204

3,209

,001

,727 1,375

a. Dependent Variable: NC

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimension

Eigenvalue

Condition Index

Variance Proportions

(Constant)

2,867

1,000

,01

,070

6,393

,98

,28

,18

,063

6,742

,01

,70

,81

a. Dependent Variable: NC

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum

Mean

Std. Deviation

Predicted Value

2,0449

3,5194

2,5893

,31118

300

Residual

-2,00903

2,05106

,00000

,82918

300

Std. Predicted Value

-1,750

2,989

,000

1,000

300

Std. Residual

-2,415

2,465

,000

,997

300

a. Dependent Variable: NC