Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên – Trường hợp nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

---------------

NGUYỄN THỊ NGỌC HƢƠNG

ẢNH HƢỞNG CỦA THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN

GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN – TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU

CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

---------------

NGUYỄN THỊ NGỌC HƢƠNG

ẢNH HƢỞNG CỦA THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN

GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN – TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU

CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH BẾN TRE

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:

PGS. TS. HỒ TIẾN DŨNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên Nguyễn Thị Ngọc Hương là học viên cao học khoa Quản trị kinh doanh –

trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh

hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của

nhân viên – trường hợp nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre” là công trình

nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Hồ Tiến

Dũng. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.

Tp.HCM, ngày……. tháng …..năm 2017

Tác giả

Nguyễn Thị Ngọc Hƣơng

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................... 1

1.1 Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 3

1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 5

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu .................................................................................................... 6

1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ................................................................................. 6

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................... 7

2.1 Giới thiệu .................................................................................................................. 7

2.2 Sự thỏa mãn công việc ............................................................................................... 7

2.2.1 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc của nhân viên .................................................... 7

2.2.2 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc ............................................................. 9

2.3 Gắn kết tổ chức ........................................................................................................ 10

2.3.1 Khái niệm gắn kết tổ chức .................................................................................... 10

2.3.2 Các thành phần của gắn kết tổ chức ...................................................................... 11

2.3.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức ..................................... 13

2.4 Nghỉ việc và dự định nghỉ việc ................................................................................ 14

2.4.1 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc ............................................................. 14

2.4.2 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc .................................. 15

2.4.3 Mối quan hệ giữa gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc......................................... 16

2.5 Một số khái niệm có liên quan đến đề tài ................................................................. 17

2.5.1 Nhân viên ............................................................................................................. 17

2.5.2 Doanh nghiệp ....................................................................................................... 18

2.6 Tổng quan các nghiên cứu trước .............................................................................. 18

2.6.1 Nghiên cứu của Mohamed A. Rageb & cộng sự (2013) ........................................ 18

2.6.2 Nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014) ........................................... 19

2.6.3 Nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999) ............................................. 21

2.7 Tổng quan về tỉnh Bến Tre. ..................................................................................... 22

2.7.1 Sơ lược về tỉnh Bến Tre ........................................................................................ 22

2.7.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre ................ 24

2.7.3 Định hướng phát triển kinh tế tỉnh Bến Tre giai đoạn 2016 – 2020 ....................... 24

2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ............................................. 26

2.8.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................. 26

2.8.2 Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................................... 27

2.9 Tóm tắt .................................................................................................................... 28

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 29

3.1 Giới thiệu ................................................................................................................ 29

3.2 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................. 29

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 29

3.2.2 Qui trình nghiên cứu ............................................................................................. 31

3.3 Điều chỉnh thang đo ................................................................................................. 35

3.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc ........................................................................... 35

3.3.2 Thang đo gắn kết với tổ chức ................................................................................ 36

3.3.3 Thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên ............................................................ 38

3.4 Tóm tắt. ................................................................................................................... 38

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................... 39

4.1 Giới thiệu ................................................................................................................ 39

4.2 Thống kê mô tả ........................................................................................................ 39

4.3 Kiểm định thang đo ................................................................................................. 40

4.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. ........................................ 40

4.3.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA ...................................... 44

4.3.3 Kiểm định thang đo bằng CFA ............................................................................. 51

4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu ................................................................................ 58

4.4.1 Kiểm định mô hình nghiên cứu ............................................................................. 58

4.4.2 Kiểm định giả thuyết ............................................................................................ 59

4.4.3 Kiểm định ước lượng mô hình nghiên cứu bằng Bootstrap ................................... 60

4.5 Tóm tắt .................................................................................................................... 61

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 62

5.1 Giới thiệu ................................................................................................................ 62

5.2 Tóm tắt nội dung nghiên cứu ................................................................................... 62

5.2.1 Cơ sở lý thuyết...................................................................................................... 62

5.2.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................................ 63

5.2.3 Nghiên cứu định lượng ......................................................................................... 63

5.3 Một số kết quả chính ............................................................................................... 63

5.4 Thảo luận và kiến nghị ............................................................................................ 67

5.5 Đóng góp của nghiên cứu ........................................................................................ 77

5.6 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................... 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt

Cụm từ viết tắt AMOS Analysis of Moment Structures AVE BC CFA CFI CM CR CS CX DF DT EFA FDI IRS Average Variance Extracted Nature of work Comfirmatory Factor Analysis Comparetive Fit Index Normative commitment Composite reliability Salary and Policies Affective commitment Degrees of freedom Continuance commitment Exploratory Factor Analysis Foreign Direct Investment Internal Revenue Service

KMO Kaiser-Meyer-Olkin

MQH Working relationship NV

RMSEA

SEM Sig

SPSS

Turnover Intention Root Mean Square Error Approximation Structural Equation Modeling Significance of Test (p-value) Statistical Package for the Social Sciences Promotion TT

TLI Tucker & Lewis Index

UBND

VCCI Vietnam Chamber of Commerce and Industry Phân tích cấu trúc mô măng. Phương sai trích. Bản chất công việc Phân tích nhân tố khẳng định. Chỉ số thích hợp so sánh . Gắn kết chuẩn mực. Độ tin cậy tổng hợp. Lương và các chính sách Gắn kết cảm xúc. Bậc tự do. Gắn kết duy trì. Phân tích nhân tố khám phá. Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài Sở thuế vụ (Hoa Kỳ) Hệ số kiểm định độ phù hợp của phân tích EFA. Mối quan hệ công việc Dự định nghỉ việc. Căn bậc hai của trung bình các bình phương sai số. Mô hình cấu trúc tuyến tính . Mức ý nghĩa của phép kiểm định. Phần mềm thống kê dành cho khoa học xã hội. Thăng tiến Chỉ số phù hợp của Tucker & Lewis trong CFA. Ủy ban nhân dân Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam

DANH MỤC CÁC BẢNG

Tên bảng

Thang đo sự thỏa mãn công việc Thang đo gắn kết cảm xúc Thang đo gắn kết duy trì Thang đo gắn kết chuẩn mực Thang đo dự định nghỉ việc

Trang 36 37 37 38 38 40

Bảng 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 4.2 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thang đo thỏa mãn 41 công việc của nhân viên lần 1

4.3 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thang đo thỏa mãn 42 công việc của nhân viên lần 2

43 4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo gắn kết với tổ chức.

4.5 44 Hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên

4.6 Kết quả phân tích EFA cho thang đo thỏa mãn công việc lần 1 4.7 Kết quả phân tích EFA cho thang đo thỏa mãn công việc lần 2 4.8 Kết quả phân tích EFA cho thang đo gắn kết với tổ chức lần 1 4.9 Kết quả phân tích EFA cho thang đo gắn kết với tổ chức lần 2 4.10 Kết quả phân tích EFA cho thang đo dự định nghỉ việc 4.11 Hệ số tương quan 4.12 Kết quả kiểm định CFA thang đo thỏa mãn công việc 4.13 Hệ số tương quan thang đo gắn kết với tổ chức 4.14 Kết quả kiểm định thang đo gắn kết với tổ chức. 4.15 Hệ số tương quan của mô hình. 4.16 Kết quả kiểm định thang đo mô hình 45 46 48 49 50 53 53 55 55 57 57

4.17 59 Quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa)

4.18 Kết quả ước lượng Bootstrap với N = 600 61

DANH MỤC CÁC HÌNH

Tên hình

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Mohamed A. Rageb & cộng sự (2013) 2.2 Mô hình nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014) 2.3 Mô hình nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999) 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 3.1 Quy trình nghiên cứu 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 4.2 Kiểm định CFA thang đo thỏa mãn công việc 4.3 Kiểm định CFA thang đo gắn kết với tổ chức lần 2 4.4 Kiểm định mô hình bằng CFA 4.5 Kết quả phân tích SEM Trang 19 20 21 27 31 50 52 54 56 58

TÓM TẮT

Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá sự ảnh hưởng của thỏa mãn công

việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên – trường hợp

nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre.Trong đó quan tâm nghiên cứu ba yếu

tố chính: sự thỏa mãn công việc; gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc, làm cơ

sở đề xuất một số chính sách nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc cho các doanh nghiệp tại

tỉnh.

Mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất dựa trên việc kế thừa mô hình

nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999)và sử dụng có hiệu chỉnh thang

đo sự thỏa mãn công việc của Weiss & cộng sự (1967); gắn kết với tổ chức của

Allen & Meyer (1991); dự định nghỉ việc của của Ecem Basak & cộng sự (2013) và

Yu & cộng sự (2005). Phương pháp nghiên cứu định tính qua thảo luận nhóm và

thảo luận tay đôi cùng phương pháp định lượng (Cronbach’s Alpha; EFA, CFA,

SEM, Bootstrap) được sử dụng để phân tích trong nghiên cứu này.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, biến TM7 thuộc yếu tố sự thỏa mãn công việc

bị loại do không đạt yêu cầu về hệ số tương quan biến tổng. Các biến quan sát TM9,

TM14 thuộc sự thỏa mãn công việc và DT3 thuộc gắn kết duy trì cũng bị loại do

không đáp ứng yêu cầu về hệ số tải nhân tố. Các phân tích CFA, SEM, Bootstrap

tiếp tục được thực hiện cho các biến quan sát còn lại với kết quả chấp nhận các giả

thuyết đã được đề xuất. Cụ thể: Có tác động ngược chiều giữa thỏa mãn công việc

và gắn kết tổ chức với dự định nghỉ việc của nhân viên; và tác động cùng chiều giữa

thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức. Cũng cần lưu ý thêm rằng, theo kết quả của

nghiên cứu này thì gắn kết tổ chức có tác động ngược chiều với dự định nghỉ việc

mạnh hơn thỏa mãn công việc.

Kết quả nghiên cứu này là cơ sở giúp các nhà quản trị doanh nghiệp tại Bến

Tre hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực tại địa phương, từ đó có các chính sách phù hợp

nhằm tăng sự gắn kết của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó nâng cao hiệu quả

sản xuất kinh doanh và đóng góp vào sự tăng trưởng kinh tế chung của tỉnh.

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Theo khảo sát của Jobstreet trên 2000 ứng viên thực hiện tại Việt Nam vào thời

điểm cuối tháng 12/2015 cho thấy rằng có đến 68% người lao động muốn được thay

đổi công việc. Cũng theo số liệu công bố của Jobstreet thời điểm tháng 01/2016:

kinh doanh, tiếp thị và công nghệ thông tin là ba ngành có nhu cầu tuyển dụng rất

cao, chiếm hơn 40% tổng số công việc đăng tuyển trên website JobStreet.com tại

Việt Nam. Tình trạng nhân viên nghỉ việc ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của tổ

chức như làm tăng chi phí, giảm tinh thần làm việc, hiệu quả công việc kém.

Khi các nhà lãnh đạo ngày càng nhận ra vai trò quan trọng của nguồn lực con

người trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nhất là trong giai đoạn cạnh tranh cao

như hiện nay và nỗ lực cải thiện trong chính sách lương thưởng, áp dụng các mô

hình quản lý mới nhưng dường như không ngăn được làn sóng nhảy việc đang dâng

cao. Các nhân viên cũng ngày càng ý thức hơn giá trị sức lao động và chất xám

đóng góp vào tổ chức, những nhu cầu cần được thỏa mãn để đạt được sự hài lòng

trong công việc ngày một cao hơn.

Trước thực tế này, buộc các doanh nghiệp Việt Nam nói chung phải sớm xây

dựng chính sách nguồn nhân lực có định hướng, có chiến lược thu hút và giữ chân

nhân viên.Trong đó trả lời được câu hỏi đâu là những yếu tố chính tác động đến dự

định nghỉ việc của nhân viên là vấn đề cấp bách. Đây chính là điều then chốt giúp

doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả hơn.

Trong suốt nhiều thập kỷ qua, vấn đề liên quan đến tình trạng nghỉ việc của nhân

viên cũng đã được nghiên cứu ở nhiều quốc gia. Nhìn chung các nghiên cứu về các

yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên phần lớn đều xoay quanh sự

thỏa mãn công việc của nhân viên và gắn kết tổ chức như nghiên cứu của Võ Quốc

Hưng và Cao Hào Thi (2010); Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012); Adam

Martin & Gert Roodt (1999);Mohamed A. Rageb & cộng sự (2013), Muhammad

Khan & cộng sự (2014), Dotun (2014), Muhammad Rizwan (2014).Tuy nhiên vì

những khác biệt về văn hóa, bối cảnh nghiên cứu, môi trường hay mục tiêu nghiên

cứu mà có các kết quả không tương đồng. Trong môi trường luôn thay đổi như hiện

nay, việc tạo ra môi trường làm việc tốt, thỏa mãn người lao động để ổn định nguồn

nhân lực là một thách thức không nhỏ đối với các nhà quản trị. Cũng vì vậy mà đề

tài này hiện nay vẫn đang được quan tâm và nghiên cứu ở từng ngành nghề / địa

phương riêng biệt để mang lại ý nghĩa thực tiễn cao nhất.

Theo số liệu thống kê của VCCI Cần Thơ, vốn FDI đầu tư vào khu vực Tây

Nam Bộ trong giai đoạn trước 2015 chỉ đạt 5% trên tổng số vốn đầu tư vào Việt

Nam. Với số liệu này, rõ ràng rằng khu vực này chưa tiếp cận được nhiều nguồn

vốn FDI. Ông Trương Quang Hoài Nam, Phó Chủ tịch UBND Thành phố Cần Thơ

cho biết: đồng bằng Sông Cửu Long là vùng đất trù phú về sản xuất nông nghiệp

của cả nước, nhưng cũng là vùng đang đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức, nhất

là tác động của biến đổi khí hậu. Mặt khác, cơ giới hóa nông nghiệp chậm, máy

móc thiết bị nhập khẩu đắt đỏ; lao động lành nghề khu vực nông thôn thấp là những

trở ngại lớn cho quá trình cơ giới hóa (trích trong phát biểu tại Tại MekongInvest

2016 diễn ra tại Thành phố Cần Thơ ngày 11/11/2016). Cụ thể hơn là điều kiện sản

xuất thiếu ổn định, phụ thuộc quá nhiều vào các yếu tố khách quan như môi trường

tự nhiên, thời tiết, và chỉ tập trung vào ngành nuôi trồng, chế biến-xuất khẩu nông-

thủy-hải sản vốn quá nhạy cảm với chính sách và tiêu chuẩn nhập khẩu từ các nước

lớn.

Một trong những vấn đề nhức nhối về biến đổi khí hậu tại khu vực đồng bằng

Sông Cửu Long là tình trạng hạn mặn nghiêm trọng nhất trong vòng 100 năm qua

(Vnexpress – ngày 17/02/2016). Theo báo cáo của Ban Chỉ đạo Tây Nam Bộ trong

Hội nghị sơ kết 6 tháng đầu năm 2016: tổng thiệt hại trong sản xuất nông nghiệp

ước tính khoảng 4.678 tỷ đồng, trong đó lúa thiệt hại 232,95 ha; hoa màu và rau

màu thiệt hại 6.561 ha; cây ăn quả và cây công nghiệp bị thiệt hại toàn vùng là

10.831 ha. Thêm nữa, vị trí địa lý của vùng nằm ở hạ lưu sông MeKong, gắn liền

hoạt động thủy điện của các nước láng giềng phía thượng nguồn khiến các giải pháp

khắc phục thiệt hại cho vùng càng bị động.

Trong số những tỉnh thành bị ảnh hưởng bởi hạn mặn thì tỉnh Bến Tre là một

trong các tỉnh bị ảnh hưởng nặng nhất. Do vị trí địa lý nằm ở hạ nguồn sông

MeKong đổ ra biển, bên cạnh lợi thế từ khai thác biển cũng đi kèm khó khăn lớn về

tình trạng xâm nhập mặn. Thêm nữa, tỉnh Bến Tre trước đây gần như bị cô lập, giao

thông đường bộ khó khăn, tình hình chỉ được cải thiện khi cầu Rạch Miễu được xây

dựng nối hai bờ sông Tiền (tháng 01/2009) - là cột mốc đánh dấu bước chuyển

mình về kinh tế xã hội của tỉnh. Cũng từ đây giao thương trong tỉnh với các tỉnh

thành khác thuận lợi hơn, hoạt động kinh doanh trở nên dễ dàng hơn, đời sống kinh

tế phát triển tạo điều kiện cho người dân càng quan tâm hơn đến đầu tư giáo dục.Và

chính lúc này, tỉnh Bến Tre lại đối mặt với một khó khăn khác là sự di chuyển

nguồn lực. Một lực lượng không nhỏ sinh viên và lao động chất lượng cao sau khi

được đào tạo đều muốn ở lại làm việc tại các thành phố lớn – cụ thể là Thành phố

Hồ Chí Minh mà không muốn quay về phục vụ địa phương; hoặc rời bỏ doanh

nghiệp tại địa phương để lập nghiệp tại thành phố lớn. Tỉnh đã có hẳn chính sách

thu hút nhân tài về phục vụ, kể cả cấp ngân sách đào tạo (Nghị quyết số

16/2011/NQ-HĐND) nhưng tình hình vẫn chưa được cải thiện đáng kể. Trước tình

hình sản xuất không ổn định do điều kiện tự nhiên, thách thức từ việc cạnh tranh

trên thị trường, buộc các doanh nghiệp phải có các chính sách để vừa đảm bảo hoạt

động của doanh nghiệp, cũng vừa phải đảm bảo thu nhập của nhân viên.

Một số phân tích về nguồn nhân lực tại đồng bằng sông Cửu Long nói chung

cũng đã được thực hiện. Trong đó chú trọng các khía cạnh về văn hóa, giáo dục, lối

sống của người dân và giải thích cho tình trạng thất nghiệp và chậm phát triển tại

khu vực này là do thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao: phân tích của Phan

Thanh Thanh về “Những nguyên nhân chính của sự yếu kém về chất lượng nguồn

nhân lực ở Đồng bằng Sông Cửu Long hiện nay” đăng trên cổng thông tin điện tử

Viện hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam (ngày 01/12/2015); bài đăng trên báo điện

tử Người lao động (ngày 10/06/2016) của tác giả Ca Linh về chủ đề “Tây Nam Bộ

vẫn là vùng trũng giáo dục”; nghiên cứu của Nguyễn Bạch Long đăng trên cổng

thông tin điện tử Trung tâm nghiên cứu chiến lược và chính sách quốc gia- Đại học

Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (ngày 08/09/2014) về “Tình hình phát triển con

người và nguồn nhân lực ở khu vực đồng bằng Sông Cửu Long” mà rất ít nghiên

cứu phân tích theo góc nhìn từ sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

Vậy làm thế nào để các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre thu hút và giữ chân nhân

viên, ổn định nguồn nhân lực đang là vấn đề cấp bách hiện nay. Phải chăng trong

tình hình mới, vấn đề xuất phát từ chính bản thân doanh nghiệp: làm sao để tăng sự

thỏa mãn của nhân viên, để họ ngày càng gắn kết với tổ chức?

Xuất phát từ những vấn đề nêu trên và tình hình thực tế tại tỉnh Bến Tre hiện

nay, trong nghiên cứu này, tác giả đi vào nghiên cứu “ảnh hưởng của thỏa mãn công

việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên – trường hợp

nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre” nhằm giúp các nhà quản trị có cái

nhìn sâu sắc hơn về nguồn nhân lực tại địa phương và có những chính sách hiệu quả

trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động

kinh doanh tại các doanh nghiệp.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Thông qua nghiên cứu hơn 300 cán bộ nhân viên đang làm việc trong các doanh

nghiệp tại tỉnh Bến Tre, đề tài được nghiên cứu nhằm xác định ảnh hưởng của thỏa

mãn công việc đến gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên, cụ thể hơn

là:

Xác định ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định

nghỉ việc của nhân viên.

Đo lường mức độ ảnh hưởng giữa các yếu tố và xác định tầm quan trọng của

thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc.

Đề xuất một số kiến nghị giúp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cho

các doanh nghiệp nói chung và cho các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre nói riêng.

1.3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ

chức và dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre.

Đối tượng khảo sát: cán bộ, công nhân viên đang công tác tại các doanh nghiệp

trên địa bàn tỉnh Bến Tre.

Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu được khảo sát tại các doanh nghiệp tại

tỉnh Bến Tre.

1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu

Sau khi đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo dự kiến dựa vào việc kế thừa

các mô hình và thang đo đã được nghiên cứu trước đây, tác giả tiến hành nghiên

cứu qua hai giai đoạn gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, trong

đó:

Nghiên cứu định tính: sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi và thu thập các ý

kiến đóng góp từ thảo luận nhóm nhằm khám phá, xây dựng và hiệu chỉnh thang đo.

Sau khi xây dựng được thang đo, tác giả thực hiện khảo sát với 20 người để

kiểm tra tính dễ hiểu của câu hỏi và tiếp nhận ý kiến phản hồi từ các đáp viên, làm

cơ sở điều chỉnh cuối cùng trước khi thực hiện khảo sát chính thức.

Nghiên cứu định lƣợng: thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức.

Nghiên cứu định lượng chính thức: sử dụng bảng câu hỏi đã hiệu chỉnh với

thang đo Likert 5 điểm để khảo sát các nhân viên đang làm việc ở các doanh nghiệp

tại tỉnh Bến Tre. (Với lựa chọn số 1 là “hoàn toàn không đồng ý” và số 5 là “hoàn

toàn đồng ý”). Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Saukhi thu thập, dữ liệu sẽ được làm sạch và tiến hành xử lý bằng phần mềm

SPSS với qui trình như sau:

- Đánh giá độ tin cậy thang đo: thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, những biến

có hệ số Cronbach’s Alpha không đạt yêu cầu sẽ bị loại.

- Phân tích nhân tố (EFA): được sử dụng để rút gọn biến và xác định lại các

nhóm trong mô hình nghiên cứu để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến

dự định nghỉ việc của nhân viên.

- Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA,phân tích mô hình cấu trúc

tuyến tính SEM (Structural Equation Modelling) và Bootstrap thông qua phần mềm

AMOS (Analysis of Moment Structures)để kiểm định thang đo, mô hình và các giả

thuyết nghiên cứu.

1.5Ý nghĩa nghiên cứu

Qua nghiên cứu thực tiễn nhằm giúp các nhà quản lý nhận diện ảnh hưởng của

thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên, có

cái nhìn khách quan hơn và có các chính sách hiệu quả hơn trong việc giữ chân và

thu hút nhân viên – nhất là đội ngũ nhân viên nòng cốt. Quản trị nguồn nhân lực

hiệu quả đóng góp một phần không nhỏ vào hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp,

điều này đặc biệt quan trọng khi các doanh nghiệp nói chungđang đối mặt với

những thách thức lớn từ phía thị trường khi vươn mình ra biển lớn trong xu thế hội

nhập kinh tế quốc tế.

Ngoài ra, các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực

có thể xem nghiên cứu này như một tài liệu tham khảo và gợi mở hướng nghiên cứu

sâu hơn khi tìm hiểu về sự thỏa mãn trong công việc cũng như dự định nghỉ việc

của nhân viên tại các doanh nghiệp.

1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu

Chương 1 – Tổng quan về đề tài nghiên cứu: trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu

nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên

cứu.

Chương 2 – Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa thỏa mãn

công việc, gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên: trình bày các lý

luận, khái niệm có liên quan đến nghiên cứu, một số nghiên cứu trước đây và đề

xuất mô hình nghiên cứu.

Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu: trình bày phương pháp chọn mẫu, phương

pháp thu thập và xử lý dữ liệu, xây dựng thang đo.

Chương 4 – Kết quả nghiên cứu: trình bày các kết quả nghiên cứu định lượng.

Chương 5 – Kết luận và hàm ý quản trị.

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Giới thiệu

Trong chương 1 tác giả đã trình bày một số vấn đề tổng quan về đề tài

nghiên cứu. Về các khái niệm, lý thuyết, các thành phần của các biến nghiên cứu ;

mối quan hệ giữa các biến: thỏa mãn công việc, gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ

việc sẽ được trình bày trong chương 2 này. Đồng thời, dựa trên việc kế thừa các

nghiên cứu đã được thực hiện trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên

cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

2.2 Sự thỏa mãn công việc

2.2.1 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Trong nhiều năm qua sự thỏa mãn công việc là đề tài lớn được nghiên cứu trong

rất nhiều công trình, các nhà nghiên cứu đã sử dụng các lý thuyết như: thuyết thứ

bậc nhu cầu của Maslow (1954), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết

công bằng của Adam (1963), hay thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) để giải thích

khái niệm sự thỏa mãn công việc:

Theo thuyếtnhu cầu của Abraham Maslow,nhu cầu được thành 2 nhóm chính:

nhóm nhu cầu cấp thấp gồm: nhu cầu cơ bản (ăn, uống, mặc, sinh hoạt, duy trì nòi

giống và các nhu cầu cơ bản khác); nhu cầu an toàn (được an toàn, an ninh, pháp lý

và các chuẩn mực) và nhu cầu xã hội (tình yêu, các mối quan hệ giao tiếp, bạn bè).

Và nhóm nhu cầu cấp cao gồm: nhu cầu tự trọng (nhu cầu tự trọng, được tôn trọng,

danh tiếng, địa vị) và nhu cầu tự thể hiện (sự tự chủ, sáng tạo, khác biệt, tự hoàn

thiện). Theo Maslow, khi nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn, nó không còn là yếu

tố động viên nữa và sẽ xuất hiện các nhu cầu bậc cao hơn.Vậy từ lý thuyết này, các

nhà quản lý cần biết nhân viên của mình đang ở bậc thang nhu cầu nào để động viên

bằng cách đáp ứng các nhu cầu tương ứng.

Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết này chia các nhân tố làm

hai loại gồm các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên

mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên gồm: thành tựu, được công nhận, bản chất công

việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và tiến bộ, sự tăng trưởng như mong

muốn. Các nhân tố duy trì giúp tránh sự bất mãn trong công việc gồm: chính sách

công ty, giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, lương bổng, mối quan hệ với cấp

trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí và sự đảm bảo

trong công việc.

Theo thuyết công bằng củaStacey Adams (1963)phân tích sự thỏa mãn của nhân

viên trong cảm giác được đối xử công bằng giữa những gì họ bỏ ra so với những gì

được nhận và so với các nhân viên khác.Nếu kết quả so sánh là tương đương nhau

họ sẽ duy trì hiệu suất làm việc.Nếu những gì được nhận vượt quá mong đợi, họ sẽ

nỗ lực hơn nữa, chăm chỉ hơn nữa trong công việc.Còn ngược lại, nếu những gì họ

nhận được thấp hơn công sức họ đã bỏ ra, nhân viên có xu hướng giảm bớt nỗ lực,

công sức đóng góp, thời gian cho công việc hoặc rời bỏ công việc.

Thuyết kỳ vọng của V. Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ của con

người không nhất thiết xuất phát từ hoàn cảnh hiện tại mà do nhận thức của con

người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.

Ngoài ra, mỗi nhà nghiên cứu sẽ có những quan điểm khác nhau về sự thỏa mãn

công việc: theo Spector (1997) cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên là việc nhân

viên cảm thấy thích công việc của họ.

Theo Sattar (2010) trích trong Muhammad Saqib Khan & cộng sự (2014) thì

thỏa mãn công việc là mức độ tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên tham gia vào

công việc.

Như vậy, mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn

công việc của nhân viên. Nhưng nhìn chung, sự thỏa mãn công việc của nhân viên

phản ánh sự đánh giá của nhân viên về công việc của họ so với các tiêu chuẩn được

đề ra tùy vào tính chất hoặc khía cạnh công việc cụ thể. Các nghiên cứu đã chỉ ra

rằng người lao động sẽ mang về lợi nhuận lớn hơn nhiều so với yêu cầu công việc

đề ra nếu các yêu cầu công việc của họ được đáp ứng. Và, sự thỏa mãn công việc

phải quan sát từ trạng thái tinh thần của cá nhân hoặc cách mà họ tiếp cận với công

việc (Mudor & cộng sự, 2011; Irfan & cộng sự, 2013).

2.2.2 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc

Cùng với sự đa dạng và phong phú trong định nghĩa về sự thỏa mãn công việc

của nhân viên, quan điểm về các thành phần trong sự thỏa mãn công việc cũng đa

dạng không kém tùy thuộc vào từng nhà nghiên cứu:

Weiss và cộng sự (1967) đưa ra các tiêu chí đo lường dựa trên bảng câu hỏi hài

lòng Minnesota (Minnesota satisfaction questionnaire - MSQ). Theo đó, sự thỏa

mãn công việc được phân tích theo hai nhân tố: sự thỏa mãn bên trong và sự thỏa

mãn bên ngoài. Sự thỏa mãn bên trong thể hiện sự đánh giá hay cách suy nghĩ, cảm

xúc của nhân viên về bản chất công việc, sự thỏa mãn bên ngoài liên quan đến

những tình huống xảy ra trong công việc. Bảng câu hỏi gồm bản rút gọn với 20 câu

hỏi và bản câu hỏi với 100 câu hỏi đo lường nhiều khía cạnh: cơ hội thăng tiến,

chính sách công ty, sự an toàn, độc lập, đồng nghiệp, sự sáng tạo, điều kiện làm

việc, sự đánh giá, ý nghĩa công việc. Bảng câu hỏi này đã được áp dụng trong rất

nhiều nghiên cứu sau đó. Đây là một trong những nghiên cứu tiêu biểu cho việc đo

lường theokhía cạnh công việc giúp nhà nghiên cứu hiểu về sự thỏa mãn công việc

của nhân viên một cách sâu sắc hơn.

Tiếp sau đó là công trình nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969), nhằm đo

lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên, Smith và cộng sự đã xây dựng thang đo

chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descritive Index). Đây là công trình nghiên cứu

được đánh giá cao cả về lý thuyết và thực tiễn và là nền tảng cho rất nhiều nghiên

cứu sau này. Sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này được thể hiện qua năm

thành phần: tính chất công việc, tiền lương, thăng tiến, giám sát và đồng nghiệp.

Năm 2003 Crossman và Bassem đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc

lợi và môi trường làm việc vào thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive

Index – JDI).

Công trình nghiên cứu ý nghĩa tại Việt Nam được thực hiện bởi Trần Kim Dung

(2005) đã sử dụng thang đo JDI bổ sung hai thành phần phúc lợi và môi trường làm

việc này. Thang đo thỏa mãn công việc bao gồm bảy thành phần gồm: bản chất

công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi

và điều kiện làm việc.

Theo Spector (1997) thì thỏa mãn công việc bao gồm: chi trả/lương, thăng tiến,

giám sát, phúc lợi, khen thưởng, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, bản chất công

việc, giao tiếp trong tổ chức.

Còn theo Volkwein & Zhou (2003), Lambert (2003) nhận thấy rằng sự thỏa mãn

công việc bị tác động bởi các yếu tố nhân khẩu học như: giới tính, độ tuổivà các yếu

tố thuộc đặc điểm công việc như: khả năng tự chủ, mối quan hệ công việc, làm việc

nhóm và giám sát, lương, bất đồng trong công việc.

Theo Rue & Byars (2003) thì thỏa mãn công việc bao gồm: sự quan tâm của

lãnh đạo, thiết kế công việc, sự đền bù, điều kiện làm việc, mối quan hệ xã hội,

nhận thức các cơ hội trong tương lai, nhận thức các cơ hội ở nơi khác, mức độ khát

vọng và nhu cầu thành tích. (Trích Brikend, 2011)

Marchington & Grugulis (2005) thì thỏa mãn công việc thể hiện qua sự thỏa

mãn bên trong và sự thỏa mãn bên ngoài.

Theo quan điểm của Khalid (2012) được trích trong nghiên cứu của Muhammad

Saqib Khan (2014) thì thỏa mãn công việc bao gồm: sự đền bù, bản chất công việc,

mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, giám sát và tổ chức. Với Khan& cộng

sự (2014) thì cho rằng thỏa mãn công việc được thể hiện qua năm thành phần:

lương, giám sát, thăng tiến, điều kiện làm việc, bản chất công việc.

Trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa thang đo của Weiss & cộng sự (1967) để

đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Với hướng tiếp cận là khía cạnh

công việc để có cái nhìn sâu sắc hơn khi nghiên cứu về khái niệm này.

2.3 Gắn kết với tổ chức

2.3.1 Khái niệm gắn kết với tổ chức

Gắn kết với tổ chức là khái niệm được quan tâm nghiên cứu trong thời gian

dài.Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức tùy vào bối cảnh

nghiên cứu, góc độ tiếp cận, lĩnh vực nghiên cứu.Trong đó, một số định nghĩa có

thể kể đến như:

Theo Kanter (1968) thì cho rằng đó là sự gắn kết của sức ảnh hưởng và cảm xúc

của một cá nhân với tổ chức.

Trình bày trong nghiên cứu của mình, Buchana (1974) xem gắn kết với tổ chức

như một sự gắn bó tình cảm với tổ chức ngoài giá trị thuần túy của mối quan hệ.

Trong khi Sheldon (1971) lại cho rằng gắn kết như một đánh giá tích cực về tổ chức

và ý định thực hiện theo mục tiêu của tổ chức.

Theo Porter & cộng sự (Mowday, Steers& Porter 1979; Poter, Crampon &

Smith 1976; Porter, Steers, Mowday & Boulian 1974) cho rằng gắn kết với tổ chức

như là sức mạnh tương đối của cá nhân với một tổ chức cụ thể.

Brickman (1987) định nghĩa khái niệm gắn kết với tổ chức như là một lực lượng

ổn định của các cá nhân trong hoàn cảnh các cá nhân này sẽ bị cám dỗ để thay đổi

hành vi đó. (Trích Dotun, 2014)

Meyer & Allen (1997) từng đặt vấn đề: điều gì đã khiến cho các tình nguyện

viên trong các tổ chức phi lợi nhuận gắn kết với công việc của họ và làm thế nào để

sự gắn kết này thấm nhuần vào những người khác?Meyer & Allen (1997) đã xem

gắn kết với tổ chức như một trạng thái tâm lý, thể hiện qua gắn kết cảm xúc, gắn kết

duy trì và gắn kết chuẩn mực.

Theo Caught & Shadur (2000), gắn kết với tổ chức là cam kết của nhân viên

trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức.

Nhìn chung các tác giả đều có điểm chung khi nói về gắn kết tổ chức là mối liên

kết tâm lý của nhân viên và tổ chức của họ.

2.3.2 Các thành phần của gắn kết với tổ chức

Theo Porter & cộng sự (1974) trích trong Angle (1981) thì gắn kết với tổ chức

gồm 3 thành phần chính: (1) niềm tin mãnh liệt và chấp nhận các mục tiêu của tổ

chức, (2) sẵn sàng nỗ lực trên danh nghĩa của tổ chức, (3) mong muốn duy trì thành

viên của tổ chức. Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng gắn kết với tổ chức không chỉ dự

báo cho việc giữ chân nhân viên mà còn có thể dự báo về nỗ lực và thành tích của

nhân viên.

Trong nghiên cứu của mình, Bachana (1974)đã nghiên cứu gắn kết tổ chức với

ba thành phần: (1)sự nhận biết giá trị và các mục tiêu của tổ chức, (2) sự tham gia –

chăm chỉ với vai trò công việc, (3) lòng trung thành với tổ chức.

Dựa trên kết quả phân tích nhân tố từ bảng câu hỏi gắn kết tổ chức (Mowday &

cộng sự, 1979; Porter & cộng sự, 1976) Angle & Perry (1981) đã trình bày hai nhân

tố chính bao gồm: thứ nhất nhân tố đánh giá sự nỗ lực cho các mục tiêu của tổ chức

gọi là gắn kết giá trị và nhân tố gắn kết duy trì đánh giá mong muốn ở lại tổ chức

của nhân viên. Và dựa vào những khám phá này, Mayer & Schoorman (1992, 1998)

cũng đã đề xuất hai thành phần của gắn kết với tổ chức bao gồm: gắn kết duy trì và

gắn kết giá trị (trích Meyer, 2001).

Meyer & Allen (1991) đã xác định ba loại gắn kết với tổ chức như một trạng thái

tâm lý, thể hiện qua gắn kết cảm xúc, gắn kết duy trì và gắn kết chuẩn mực.Trong

đó, gắn kết cảm xúc xảy ra khi các cá nhân hoàn toàn tự nguyện gắn kết với tổ chức

từ sự thấu hiểu các mục tiêu và giá trị của tổ chức.Những nhân viên này thường có

hiệu quả làm việc cao, thái độ tích cực và mong muốn gắn kết với tổ chức.Gắn kết

duy trì xảy ra khi nhân viên xem xét về những gì mà họ nhận được từ tổ chức để đổi

lấy những nỗ lực từ họ, và những gì họ sẽ mất nếu rời bỏ tổ chức.Những nhân viên

này nỗ lực làm việc hết mình khi phần thưởng tương xứng với kỳ vọng của họ.Gắn

kết chuẩn mực xảy ra khi nhân viên ở lại với tổ chức vì các chuẩn mực xã

hội.Những cá nhân này thường vâng lời và làm việc thận trọng. Nghiên cứu đã chỉ

ra rằng những nhân viên này có khuynh hướng thể hiện thái độ và hành vi tương

đồng với những nhân viên có gắn kết cảm xúc với tổ chức.

Rõ ràng rằng, nghiên cứu của Angle & Perry (1981), Mayer & Schoorman

(1992, 1998) và Meyer & Allen (1991) có những sự tương đồng về các thành phần

của gắn kết với tổ chức nhưng vẫn tồn tại sự khác biệt tương đối giữa các tác giả

này. Về phần Meryer & Allen hướng đến những ràng buộc tư duy giữa cá nhân và

tổ chức, trong khi hai nghiên cứu còn lại hướng về hành vi của nhân viên hơn là tư

duy.

Trong nghiên cứu này, tác giả đồng ý với quan điểm của Meyer & Allen (1991)

rằng gắn kết với tổ chức được thể hiện qua gắn kết cảm xúc, gắn kết duy trì và gắn

kết chuẩn mực.

2.3.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức

Theo quan điểm của Rayton (2006), Vilela & cộng sự (2008), Armutlulu &

Noyan (2011) trích trong nghiên cứu của Mohamed A. Rageb & cộng sự (2013),

hiện có hai luồng ý kiến khác nhau về mối quan hệ này. Thứ nhất, sự hài lòng công

việc được xem như là tiền đề cho sự gắn kết tổ chức. Quan điểm này cho rằng nhận

thức về công việc của nhân viên được định hình trước khi họ có nhận thức về tổ

chức (Porter & cộng sự, 1974; Koch & Steers, 1978; Mowday & cộng sự, 1982;

Chatman, 1991;Fletcher & Williams, 1996; Menguç, 1996; Martin & Bennett,

1996). Trong khi đó, quan điểm thứ hai cho rằng gắn kết với tổ chức là tiền đề cho

sự thỏa mãn công việc của nhân viên, nghĩa là khi nhân viên tham gia vào tổ chức

liền có cảm giác gắn kết với tổ chức trước khi cảm thấy thỏa mãn với công việc

(Schein, 1968; Steers, 1977; Koch & Steers, 1978; Staw, 1980; O'Reilly &

Caldwell, 1981; Bateman & Organ, 1983; Silva, 2006; Vilela & cộng sự, 2008).

Cho dù có nhiều tranh cãi nhưng luận điểm thứ nhất vẫn được chấp nhận rộng rãi

hơn.

Trong nghiên cứu của mình về nhận thức của gắn kết với tổ chức, sự thỏa mãn

công việc và dự định nghỉ việc tại các trường đại học phía Nam châu Phi, Adam

Martin & Gert Roodt (1999) cũng trình bày có mối quan hệ thuận chiều giữa thoả

mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên.

Với các lập luận như trên, tác giả đề xuất giả thuyết H1 như sau:

Giả thuyết H1: sự thỏa mãn công việc có tác động cùng chiều đến gắn kết

với tổ chức của nhân viên.

2.4Nghỉ việc và dự định nghỉ việc

2.4.1 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc

Dự định nghỉ việc là một thước đo về kế hoạch rời khỏi tổ chức của nhân

viên hoặc kế hoạch thay đổi nhân viên trong tổ chức. Ý định nghỉ việc có thể là tự

nguyện hoặc không tự nguyện. Nghỉ việc tự nguyện là tình huống nhân viên tự lựa

chọn rời bỏ tổ chức, hoặc để thoát khỏi tiêu cực trong môi trường làm việc hay để

theo đuổi những cơ hội tốt hơn về chế độ khen thưởng, thăng tiến hay tài chính

(Tumwesigye, 2010).Việc rời bỏ tổ chức cũng gây phát sinh chi phí cho cả nhân

viên và tổ chức.Chi phítrực tiếp cho sự chuyển đổi này như: chi phí tái tuyển dụng,

đào tạo lại; và chi phí gián tiếp có thể làm giảm tinh thần của các nhân viên ở lại,

công việc quá tải, mất nguồn vốn xã hội. Chi phí này có thể còn lớn hơn khi tổ chức

mất đi nguồn nhân lực quý báu(Staw, 1980; Dess & Shaw, 2001 trích trong Dotun,

2014).

Dự định nghỉ việc còn được định nghĩa là xác suất mà một cá nhân sẽ thay

đổi công việc của mình trong một khoảng thời gian nhất định (Sousa, Poza &

Henneberger, 2002) và là tiền thân của nghỉ việc thực sự.Mối quan hệ giữa dự định

nghỉ việc và nghỉ việc thực sự cũng đã được nghiên cứu rộng rãi trong các nghiên

cứu như của Mobley (1977) hay Hom & Griffeth (1991). Dự định nghỉ việc và nghỉ

việc thực sự được đo lường riêng biệt.Tuy nhiên, nghỉ việc thực sự dự kiến sẽ tăng

lên theo ý định của nhân viên.

Dự định nghỉ việc được định nghĩa là “sự xem xét một cách nghiêm túc về việc

rời khỏi công việc hiện tại của một người” (Mor Barak & cộng sự, 2001)

Dự định nghỉ việc được Purani&Sahadev (2007) định nghĩa là kế hoạch của

nhân viên trong việc rời bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm một công việc khác trong

tương lai gần(trích Rizwan, 2014).

Dự định nghỉ việc đề cập đến ý định tự nguyện của một nhân viên rời bỏ một tổ

chức (Mary L. Barry, 2005). Là sự phản ánh của một khả năng rằng một cá nhân sẽ

thay đổi công việc của anh hay chị ta trong một thời gian nhất định (Sousa, Poza &

Henne Berger, 2002).

Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại

sang môi trường làm việc khác (Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi, 2009).

Có nhiều khái niệm về nghỉ việc, như theo Mobley (1977) cho rằng nghỉ việc là

một sự kiện trong một thời điểm cụ thể được đánh dấu bằng việc rời khỏi tổ chức.

Hay nghỉ việc là sự rời bỏ tổ chức hiện tại để làm việc tại môi trường khác (trích

Nauman, 1992).

Theo Tett & Meyer (1993) thì nghỉ việc được hiểu là việc chấm dứt làm việc của

một cá nhân trong một tổ chức. Cũng theo Tett & Meyer (1993) thì nghỉ việc có hai

dạng: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện: nghỉ việc tự nguyện là do

người lao động tự quyết định nghỉ việc, còn nghỉ việc không tự nguyện là do tổ

chức quyết định chẳng hạn như sa thải, cắt giảm nhân sự.

Rõ ràng rằng, tồn tại sự khác biệt giữa nghỉ việc và dự định nghỉ việc. Nghỉ việc

là hành vi thể hiện việc kết thúc sự gắn kết của một cá nhân và tổ chức, trong khi dự

định nghỉ việc mới chỉ tồn tại trong suy nghĩ và sẽ trở thành hiện thực nếu không có

các tác động tích cực khác.

Vì vậy, để giảm tỷ lệ nghỉ việc, gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

cần nghiên cứu các yếu tố tác động đến suy nghĩ hình thành dự định nghỉ việc, từ đó

đưa ra các giải pháp phù hợp.

Trong nghiên cứu này, khái niệm dự định nghỉ việc mà tác giả nghiên cứu dựa

trên tinh thần nghỉ việc tự nguyện,nói cách khác là việc nhân viên dự định chấm dứt

là thành viên của tổ chức để chuyển sang tổ chức khác một cách tự nguyện.

2.4.2 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc

Sự thỏa mãn công việc là yếu tố quan trọng giúp nhân viên làm việc hiệu quả

hơn, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.Phần lớn các nhà nghiên

cứu về chủ đề này đều tìm ra mối quan hệ ngược chiều giữa thỏa mãn công việc và

dự định nghỉ việc của nhân viên. Có thể kể đến nghiên cứu của Cotton &Tuttle

(1986); Arnold & Feldman (1982); Bluedorn (1982); Price (1977).Tương tự kết quả

trên, Mobely (1982) đã tìm thấy mối quan hệ ngược chiều giữa hai yếu tố này.Điều

này có nghĩa thỏa mãn công việc càng cao thì dự định nghỉ việc càng thấp, và

ngược lại.

Nghiên cứu của Ahmad Faisal Mahdi cùng các cộng sự (2012) về mối quan hệ

giữa sự thỏa mãn công việc với ý định nghỉ việc đưa ra khái niệm sự thỏa mãn công

việc bao gồm sự thỏa mãn bên trong (điều kiện làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo) và

thỏa mãn bên ngoài (giá trị công việc). Theo kết quả nghiên cứu, cả hai yếu tố thỏa

mãn bên trong và ngoài này đều có tác động ngược chiều với dự định nghỉ việc.Và

nghiên cứu còn chỉ ra rằng tác động của sự thỏa mãn bên trong đến dự định nghỉ

việc mạnh hơn so với sự thỏa mãn bên ngoài.

Ngoài ra, Porter & Steer (1974) cũng chỉ ra có mối quan hệ ngược chiều giữa hai

yếu tố này.

Kế thừa kết quả các nghiên cứu trên, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu cho

đề tài này:

Giả thuyết H2: sự thỏa mãn công việc có tác động ngƣợc chiều đến dự định

nghỉ việc của nhân viên.

2.4.3 Mối quan hệ giữa gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc

Becker (1960) cho rằng gắn kết với tổ chức là nhân tố quyết định để giải thích

cho nghỉ việc tự nguyện của nhân viên.

Adam Martin & Gert Roodt (1999)đưa ra kết luận rằng gắn kết với tổ chức và

thỏa mãn công việc đều có mối quan hệ nghịch biến với dự định nghỉ việc của nhân

viên.Và cũng khẳng định thêm rằng: khác với mong đợi của nhiều người, thỏa mãn

công việc lại có tác động ngược chiều mạnh hơn gắn kết tổ chức.

Trong nghiên cứu của mình vào năm 2007, Lina Labatmediene & cộng sự cũng

đã kết luận có mối tương quan nghịch giữa gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc

của nhân viên.

Các nghiên cứu khác như của Muhammad Rizwan & cộng sự (2014), của

Mohamed A. Rageb & cộng sự (2013), Muhammad Khan & cộng sự (2014)đều có

kết luận tương tự cho mối quan hệ này.

Chính vì vậy, giả thuyết cho mối quan hệ giữa gắn kết với tổ chức và dự định

nghỉ việc được đề xuất như sau:

Giả thuyết H3: Gắn kết với tổ chức có tác động ngƣợc chiều đến dự đinh

nghỉ việc của nhân viên.

2.5 Một số khái niệm có liên quan đến đề tài

2.5.1 Nhân viên

Một số lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực có sự phân chia trong khái niệm

“nhân viên” bao gồm: nhân viên khối văn phòng và nhân viên khối sản xuất. Tuy

nhiên, theo quan điểm của IRS mặc định rằng một người lao động / công nhân là

một nhân viên trừ khi có thể chứng minh điều ngược lại rằng họ không phải là nhân

viên dựa vào ba tiêu chí:

- Hành vi: doanh nghiệp có kiểm soát hoặc có quyền kiểm soát công việc của

người lao động và cách mà họ thực hiện công việc không?

- Tài chính: các khía cạnh công việc của người lao động có được kiểm soát bởi

người trả công không?(bao gồm cả việc người lao động được thanh toán như

thế nào và khi nào, ai là người cung cấp các công cụ / vật tư)

- Loại mối quan hệ: có hợp đồng bằng văn bản hoặc các loại phúc lợi cho nhân

viên không (ví dụ như: lương hưu, bảo hiểm, nghỉ mát)? Mối quan hệ sẽ

được tiếp tục không và công việc đã thực hiện có là một khía cạnh quan

trọng trong hoạt động kinh doanhkhông?

Dựa trên quan điểm này, khái niệm “Nhân viên” trong đề tài gồm người lao

động trong các doanh nghiệp, nhân viên trực tiếp sản xuất hay còn gọi là lực lượng

công nhân trong các nhà máy sản xuất,và nhân viên văn phòng bao gồm cả các cấp

quản lý làm việc trong doanh nghiệp.

2.5.2 Doanh nghiệp

Có nhiều định nghĩa khác nhau về doanh nghiệp, nhưng theo mục 7 điều 1

chương 1 luật doanh nghiệp 2014: doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế, có tài sản

và tên riêng, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định

của pháp luật để thực hiện các hoạt động kinh doanh trên trị trường.

Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả muốn đề cập đến các doanh nghiệp có

hoạt động sản xuất kinh doanh/ thương mại tạo ra hoặc liên quan đến các sản phẩm

hữu hình tại tỉnh Bến Tre.

2.6 Tổng quan các nghiên cứu trƣớc

2.6.1 Nghiên cứu của Mohamed A. Rageb & cộng sự (2013)

Mohamed A. Rageb & cộng sự (2013) đã nghiên cứu gắn kết với tổ chức, sự

thỏa mãn công việc, thực hiện công việc khi là nhân tố trung gian giữa các yếu tố

căng thẳng và dự định nghỉ việc(Hình2.1).

Trong nghiên cứu này Mohamed A. Rageb & cộng sự đã sử dụng thang đo kế

thừa từ các nghiên cứu của Kahn& cộng sự (1964) để đo lường các yếu tố căng

thẳng.Thang đo thỏa mãn công việc kế thừa của Hackman& Oldham (1974, 1975);

Dubinsky & cộng sự (1986); Hartline & Ferrell (1996); Sohi & cộng sự (1996). Về

thang đo hiệu suất công việc được phát triển từ thang đo trong nghiên cứu của

Babin & Boles (1996). Thang đo gắn kết với tổ chức được phát triển từ thang đo

của Mowday & cộng sự(1974, 1979);Kelley & Davis (1994). Thang đo dự định

nghỉ việc kế thừa từ thang đo của Mitchel (1981); Good & cộng sự. (1992, 1996);

Keaveney (1992); Ganesan & Weitz (1996). Nghiên cứu này sử dụng một số kỹ

thuật phân tích SPSS lấy dữ liệu từ 65 bản trả lời được thu về trong số 100 bản

được phát ra. Đối tượng khảo sát sau khi thu thập được là nhân viên trường cao

đẳng quản lý và công nghệ Ai Cập, trong độ tuổi từ 20 đến dưới 50 với kinh nghiệm

làm việc trong 7 năm, hầu hết họ đều có bằng Thạc sĩ và Tiến sĩ với mức thu nhập

cao.

Một trong các kết quả đáng chú ý của nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố căng

thẳng ít khi là gánh nặng cho các nhân viên trong giai đoạn đầu của sự nghiệp khi

họ phải đối mặt với thách thức trong việc hình thành ý thức tự hoàn thành công

việc. Và một kết quả khác được thảo luận thông qua nghiên cứu này là sự khác nhau

về mức độ ảnh hưởng của thực hiện công việc, sự hài lòng công việc và gắn kết với

tổ chức đến dự định nghỉ việc. Người ta có thể cho rằng gắn kết với tổ chức có tác

động đáng kể đến thực hiện công việc hay thỏa mãn công việc, nhưng trong kết quả

nghiên cứu này chỉ ra rằng thỏa mãn công việc có tác động lớn hơn đến dự định

nghỉ việc của nhân viên.

Nguồn: Nghiên cứu của Mohamed A. Rageb & cộng sự (2013)

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Mohamed A. Rageb & cộng sự (2013)

2.6.2 Nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014)

Muhammad Khan & cộng sự (2014) đã thực hiện nghiên cứu ảnh hưởng của

thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức đến dự định rời khỏi tổ chức của giảng

viên các trường đại học với hai biến độc lập có quan hệ tương hỗ nhau là gắn kết

với tổ chức và thỏa mãn công việc; hai biến độc lập này cùng tác động đến dự định

nghỉ việc của nhân viên.

Nghiên cứu định tính được thực hiện cho đề tài này với sự kế thừa từ các nghiên

cứu đã có. Biến độc lập thỏa mãn công việc được đo lường bởi các thành phần: điều

kiện làm việc, bản chất công việc, cấp trên, thăng tiến, tiền lương. Biến độc lập gắn

kết với tổ chức bao gồm ba thành phần dựa trên nghiên cứu của Meyer & Allen

(1991) gồm: gắn kết cảm xúc, gắn kết duy trì và gắn kết chuẩn mực (Hình 2.2).

Nguồn: Muhammad Khan & cộng sự (2014)

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014)

Kết quả nghiên cứu định tính của nghiên cứu này chỉ ra rằng rất khó để các

trường đại học Pakistan giữ chân giảng viên, nhất là các trường công. Do vậy, việc

giữ chân nhân viên trở thành mục tiêu hàng đầu. Nghiên cứu chỉ ra rằng có tương

quan qua lại giữa hai biến độc lập thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức, hai biến

này đều có mức độ tác động mạnh đến dự định nghỉ việc. Nghiên cứu cũng khẳng

định có mối tương quan mạnh và ngược chiều giữa thỏa mãn công việc và dự định

nghỉ việc của nhân viên. Và lượng nghỉ việc của nhân viên cũng sẽ cao hơn ở những

tổ chức có mức độ thỏa mãn công việc thấp hơn.

2.6.3 Nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999)

Adam Martin & Gert Roodt (1999) đã thực hiện nghiên cứu nhận thức của gắn

kết với tổ chức, sự thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc tại các trường đại học

phía Nam châu Phi sau sáp nhập.

Trong nghiên cứu này, biến thỏa mãn công việc của nhân viên được đánh giá

bằng việc sử dụng bảng câu hỏi MSQ – 20 biến quan sát của Weiss & cộng sự

(1967), thang đo OCQ được phát triển bởi Roodt (1997) được sử dụng để đánh giá

sự gắn kết với tổ chức, thang đo dự định nghỉ việc được phát triển bởi Roodt và

chưa được công bố tại thời điểm nghiên cứu tiếp tục được sử dụng để đo lường dự

định nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu được khảo sát bởi 367 nhân viên của

trường đại học Nam Phi (Hình 2.3).

Nguồn:Adam Martin & Gert Roodt (1999)

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999)

Các kỹ thuật phân tích nhân tố, ANOVA và SEM được sử dụng để đánh giá mối

quan hệ giữa gắn kết với tổ chức, sự thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc.Một

kết quả đáng chú ý của nghiên cứu này chỉ ra rằng có sự tác động mạnh và ngược

chiều của thỏa mãn công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên, và gắn kết với

tổ chức có tác động trung bình đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Điều này trái

ngược hẳn với mong đợi cũng như một vài kết quả trong các nghiên cứu trước khi

cho rằng gắn kết với tổ chức có tác động mạnh đến dự định nghỉ việc của nhân viên

hơn so với thỏa mãn công việc, như trong nghiên cứu của Steel & Ovalle (1984),

hay của Mathieu & Zajac (1990). Tuy nhiên, kết quả của nghiên cứu này một lần

nữa khẳng định lại quan điểm của Tett & Meyer (1993). Lý giải cho sự khác biệt

này trong nghiên cứu của các tác giả có thể do sự khác nhau trong bối cảnh và môi

trường nghiên cứu.

2.7Tổng quan về tỉnh Bến Tre.

2.7.1 Sơ lƣợc về tỉnh Bến Tre

Bến Tre là tỉnh thuộc vùng đồng bằng sông Cửu Long, phân thành 9 đơn vị hành

chính gồm thành phố Bến Tre và 8 huyện: Mỏ Cày Bắc, Mỏ Cày Nam, Châu Thành,

Giồng Trôm, Ba Tri, Bình Đại, Chợ Lách, Thạnh Phú với 164 xã, phường và thị trấn, có diện tích tự nhiên là 2.360 km2, được hợp thành bởi cù lao An Hóa, cù lao

Bảo, cù lao Minh và do phù sa của 4 nhánh sông Cửu Long bồi tụ thành: sông Tiền,

sông Ba Lai, sông Hàm Luông, và sông Cổ Chiên. Những con sông này giữ một vai

trò quan trọng trong đời sống kinh tế, văn hóa không chỉ của nhân dân trong tỉnh mà

còn của cả khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Với hệ thống kênh rạch chằng chịt

nối liền nhau này đã tạo thành một mạng lưới giao thông và thủy lợi rất thuận tiện.

Tháng 01/2009 cầu Rạch Miễu được đưa vào sử dụng, tiếp sau đó là cầu Hàm Luông và cầu Cổ Chiên đã rút ng ắn đáng kể thời gian đến Bến Tre bằng đường bộ.

Bến Tre cách thành phố Hồ Chí Minh 86 km, cách thành phố Cần Thơ 120 km, phía

Bắc giáp tỉnh Tiền Giang, phía Tây và phía Nam giáp tỉnh Vĩnh Long và tỉnh Trà

Vinh, phía Đông giáp biển Đông. Hệ thống giao thông đường bộ của tỉnh có vị trí

đặc biệt trong khu vực đồng bằng Sông Cửu Long khi nằm trên trục giao thông

quan trọng gắn kết kinh tế của tỉnh với các vùng: thành phố Bến Tre nối liền thành

phố Hồ Chí Minh (qua Tiền Giang, Long An); quốc lộ 60 nối liền các tỉnh đồng

bằng sông Cửu Long, và các vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.

Tỉnh Bến Tre nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa cận xích đạo tạo điều

kiện phát triển cho những vườn hoa kiểng, cây giống và trái cây nổi tiếng ở vùng

Cái Mơn- Chợ Lách. Bến Tre-xứ sở dừa Việt Nam, nơi có diện tích trồng dừa lớn

nhất cả nước: khoảng 51.560 ha. Cây dừa đã góp phần to lớn vào sự phát triển kinh

tế của tỉnh, có thể nói dừa là cây xóa đói, giảm nghèo, giải quyết việc làm cho hàng

ngàn lao động, giúp nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống, đồng thời góp một phần

đáng kể vào ngân sách địa phương.

Bên cạnh đó, Bến Tre là tỉnh có nhiều lợi thế về nguồn lợi thủy sản, với 65 km

chiều dài bờ biển rất thuận lợi cho việc đánh bắt và nuôi trồng thủy sản, tạo ra

nguồn tài nguyên biển phong phú với các loại tôm, cua, cá, mực, nhuyễn thể. Đây

còn là vùng đất phù sa trù phú, sản sinh ra vựa lúa lớn của đồng bằng sông Cửu

Long và nhiều loại nông sản mang lại hiệu quả kinh tế cao.

Hai khu công nghiệp Giao Long và An Hiệp được đưa vào hoạt động góp phần

thu hút nhiều dự án đầu tư vào tỉnh. Cống đập Ba Lai, cầu Rạch Miễu là những

điểm mốc quan trọng đặc biệt đưa Bến Tre thoát khỏi thế “ốc đảo” mở ra tương lai

phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh, nhanh chóng hòa nhập với các tỉnh đồng

bằng sông Cửu Long, tạo đà phát triển các mặt kinh tế- xã hội và bảo đảm an ninh

quốc phòng cho toàn vùng.

Số lượng và tỷ lệ người lao động trong độ tuổi tham gia hoạt động kinh tế năm

2014 là 63.952 người, tỷ lệ 80,89% tổng số lao động trong độ tuổi, trên 99% tổng số

lao động tham gia hoạt động kinh tế thường xuyên, lao động thuộc khu vực 1 là

8.285 người, tỷ lệ 12,96%; lao động thuộc khu vực 2 là 19.653 người, tỷ lệ 30,73%;

lao động thuộc khu vực 3 là 36.014 người, tỷ lệ 56,31%.

Tính đến năm 2014, thành phố có 79.058 người trong độ tuổi lao động (trong đó

35.113 người thuộc khu vực nông thôn chiếm tỷ lệ 44,41%). Hằng năm, có gần

2.000 thiếu niên bước vào độ tuổi thanh niên bổ sung cho lực lượng lao động trẻ.

Năm 2014, số lao động trong độ tuổi từ 15 đến 19 tuổi là 6.658 người.

Trình độ chuyên môn, kỹ thuật của lao động tham gia hoạt động kinh tế ngày

càng tăng. Cụ thể, đến năm 2014 lực lượng lao động trong độ tuổi qua đào tạo là

47.395, chiếm tỷ lệ 59,95%, lao động có trình độ sơ cấp, trung cấp, bằng nghề dài

hạn là 9.361, chiếm tỷ lệ 11,84%, trình độ trung cấp chuyên nghiệp là 4.532, chiếm

tỷ lệ 5,73%, trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học là 10.318 chiếm tỷ lệ

13,05%.

Theo số liệu năm 2014, thành phố Bến Tre có 506 lao động thất nghiệp, tỷ lệ

0,64% so với tổng số lao động, 0,79% so với tổng số lao động tham gia hoạt động

kinh tế thường xuyên. Số lao động thất nghiệp chủ yếu tập trung ở những sinh viên

mới tốt nghiệp nên chưa tham gia hoạt động kinh tế được(Trích Tp. Bến Tre: Thực

trạng việc làm hiện nay -cổng thông tin điện tử Bến Tre ngày 04/05/2015).

2.7.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre

Theo báo cáo sơ kết của UBND tỉnh Bến Tre về nhiệm vụ phát triển kinh tế xã

hội,Bến Tre chịu ảnh hưởng nặng nề của tình hình hạn hán, xâm nhập mặn, gây

thiệt hại rất lớn cho ngành nông nghiệp của tỉnh, nhất là các đối tượng cây trồng, vật

nuôi chủ lực như: lúa, rau màu, cây giống, cây ăn trái và nuôi trồng thủy sản, ước

tính thiệt hại khoảng 1.500 tỷ đồng trong 6 tháng đầu năm 2016. Theo đó, tốc độ

tăng trưởng kinh tế chung của tỉnh trong nửa đầu năm giảm mạnh.

Về sản xuất công nghiệp, dù gặp không ít khó khăn, nhất là lĩnh vực chế biến

thực phẩm do thiếu nguồn nước ngọt, nhưng cơ bản vẫn duy trì ổn định. Thương

mại dịch vụ tiếp tục phát triển, tổng mức bán lẻ hàng hóa, doanh thu du lịch, kim

ngạch xuất khẩu và thu ngân sách đạt khá so với cùng kỳ. Giá trị sản xuất công

nghiệp 07 tháng ước đạt 55,9% kế hoạch, tăng 9,6% so cùng kỳ; trong đó, khu vực

kinh tế trong nước tăng 10,4% so cùng kỳ; khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước

ngoài tăng 8,8% so cùng kỳ. Tổng mức bán lẻ hàng hóa và dịch vụ xã hội 7 tháng

ước đạt 51,9% kế hoạch, tăng 9,8% so cùng kỳ. Kim ngạch xuất khẩu 7 tháng đạt

đạt 49,2% kế hoạch, tăng 8,3% so cùng kỳ.

Tính đến 15/7/2016, toàn tỉnh có 3.008 doanh nghiệp với vốn đăng ký 16.599 tỷ

đồng.

2.7.3 Định hƣớng phát triển kinh tế tỉnh Bến Tre giai đoạn 2016 - 2020

, vững

Giai đoa ̣n 2016-2020, ngành Công Thương Bến Tre phấn đấu duy trì tốc đô ̣ tăng trưở ng cao và phát triển bền vững ; tạo sự chuyển biến mạnh về chất lượng , hiê ̣u quả, trên cơ sở tâ ̣p trung mo ̣i nguồn lực đẩy ma ̣nh phát triển công nghiê ̣p , thương mại và dịch vụ, nhằm góp phần đưa nền kinh tế củ a tỉnh phát triển nhanh chắc và theo ki ̣p các tỉnh, thành trong cả nước.

Toàn ngành Công Thương phấn đấu thực hiện đạt các mục tiêu cụ thể sau

đây:

- Phấn đấu đến năm 2020 thực hiê ̣n giá tri ̣ sản xuất công nghiê ̣p mỗi năm tăng

trưởng bình quân là 12%.

- Tổng kim nga ̣c h xuất khẩu giai đoa ̣n 2016-2020 đa ̣t trên 5.660 triê ̣u USD ,

tăng bình quân 17,4%.

- Tổng mứ c bán l ẻ hàng hoá và dịch vụ năm 2020tăng trưởng bình quân

20%/năm.

Trong báo cáo sơ kết về nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội quý I - 2016, hội

nghị đã thông qua 5báo cáo tham luận gồm: (1) giải pháp cụ thể nhằm hạn chế thiệt

hại do xâm nhập mặn lên cây trồng, vật nuôi và hỗ trợ khôi phục sản xuất cho nhân

dân; (2) giải pháp đảm bảo lao động cho các doanh nghiệp, nhất là tại các khu, cụm

công nghiệp; (3) giải pháp đẩy nhanh sản xuất công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và

thúc đẩy xuất khẩu, phát triển doanh nghiệp; (4) giải pháp đẩy mạnh cải cách hành

chính, cải cách chế độ công vụ, công chức, tinh giản biên chế và (5) giải pháp đảm

bảo an ninh trật tự, kéo giảm tai nạn giao thông.

Cùng với các tỉnh vùng đồng bằng Sông Cửu Long, lãnh đạo tỉnh đặt ra mục tiêu

cụ thể trong việc cải thiện môi trường kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh của

tỉnh trong định hướng đến năm 2020. Trong đó nhấn mạnh việc cải cách thủ tục

hành chính, nâng cao năng lực, hiệu quả thực thi công vụ, tinh thần, thái độ phục vụ

của đội ngũ công chức, viên chức nhằm tạo ra môi trường đầu tư kinh doanh thuận

lợi cho doanh nghiệp và người dân, quyết tâm nâng chỉ số năng lực cạnh tranh của

tỉnh (PCI) nằm trong nhóm tốt. Cụ thể: tăng cường công tác xúc tiến thương mại, hỗ

trợ doanh nghiệp tiếp cận thị trường, tham dự các hội chợ, triển lãm, giới thiệu sản

phẩm; triển khai thực hiện tốt các chính sách khuyến khích doanh nghiệp đầu tư vào

nông nghiệp nông thôn; thực hiện tốt công tác chuyển giao, ứng dụng khoa học

công nghệ; tạo điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp tham gia dự án hỗ trợ doanh

nghiệp nâng cao năng suất chất lượng sản phẩm, hàng hóa của doanh nghiệp nhỏ và

vừa.

2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu

2.8.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Căn cứ vào sự phù hợp với tình hình thực tế của các doanh nghiệp tại tỉnh Bến

Tre và trên cơ sở kế thừa các mô hình nghiên cứu trước, tác giả đề xuất mô hình

nghiên cứu cho dự định nghỉ việc của nhân viên với hai biến độc lập bao gồm: thỏa

mãn công việc và gắn kết với tổ chức.Hai biến độc lập này được trích ra từ mô hình

nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999)nhằm đánh giá lại tác động của

các yếu tố trong điều kiện tỉnh Bến Tre.

Với mô hình này, có rất nhiều thang đo được các tác giả phát triển và sử dụng để

đo lường các khái niệm nghiên cứu. Như đối với khái niệm sự thỏa mãn công việc,

trong nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999), tác giả sử dụng thang đo

MSQ 20 biến quan sát,tiếp cận ở phương diện các khía cạnh công

việc.CònMohamed A. Rageb & cộng sự lại kế thừa thang đo thỏa mãn công việc

của Hackman & Oldham (1974, 1975); Dubinsky & cộng sự (1986); Hartline &

Ferrell (1996); Sohi & cộng sự (1996) để phù hợp với bối cảnh và mục tiêu nghiên

cứu. Trong nghiên cứu này tác giả đồng quan điểm với cách tiếp cận ở phương diện

khía cạnh công việc để đo lường sự thỏa mãn công việc và sử dụng thang đo MSQ

20 biến quan sát của Weiss & cộng sự (1967).

Về khái niệm nghiên cứu gắn kết với tổ chức cũng đã được nghiên cứu bởi nhiều

thang đo khác nhau, thang đo đa hướng của Meyer & Allen (1991) được kế thừa

trong nghiên của Muhammad Khan & cộng sự (2014). Còn Mohamed A. Rageb

&cộng sự và Adam Martin & Gert Roodt (1999) lại xem gắn kết với tổ chức là khái

niệm đơn hướng. Vậy duy chỉ có thang đo dựa trên nghiên cứu của Meyer & Allen

được kế thừa trong nghiên cứu của Muhammad Khan & cộng sự (2014) thể hiện

đầy đủ hơn cả về ba thành phần của gắn kết với tổ chức bao gồm: gắn kết cảm xúc,

gắn kết chuẩn mực và gắn kết duy trì. Trong nghiên cứu này, tác giả ủng hộ quan

điểm của Meyer & Allen (1991) để đo lường khái niệm gắn kết với tổ chức.

Thang đo của Ecem Basak & cộng sự (2013) và Yu & cộng sự (2005) được tác

giả kế thừa để đo lường dự định nghỉ việc của nhân viên với mô hình nghiên cứu

đề xuất như sau (Hình 2.4):

Nguồn: tác giả đề xuất

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.8.2 Giả thuyết nghiên cứu

Như đã trình bày bên trên, dựa trên việc kế thừa các nghiên cứu của các nhà

khoa học trên thế giới trong mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc, gắn kết với tổ

chức và dự định nghỉ việc của nhân viên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với

các giả thuyết nghiên cứu như sau:

Giả thuyết H1: sự thỏa mãn công việc có tác động cùng chiều đến gắn kết với

tổ chức của nhân viên.

Giả thuyết H2: sự thỏa mãn công việc có tác động ngược chiều đến dự định

nghỉ việc của nhân viên.

Giả thuyết H3: gắn kết với tổ chức có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ

việc của nhân viên.

2.9 Tóm tắt

Chương này trình bày các cơ sở lý thuyết, đưa ra các định nghĩa, trình bày một

số nghiên cứu đã được thực hiện trên thế giới liên quan đến đề tài ảnh hưởng của

thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên.

Trên cơ sở đó đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu.

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Giới thiệu

Trong chương 2 tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc,

gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên, đồng thời đề xuất mô hình

nghiên cứu cùng các giả thuyết nghiên cứu. Trong chương 3 này, tác giả tiếp tục

trình bày các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá các thang đo và

kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất.

3.2 Thiết kế nghiên cứu

3.2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu

Nghiên cứu gồm hai bước chính: (1) nghiên cứu định tính và (2) nghiên cứu

định lượng.

(1) Nghiên cứu định tính:

Phương pháp thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm là một trong những phương

pháp hiệu quả và được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu hiện nay cho việc

điều chỉnh và bổ sung thang đo nghiên cứu. Cũng vậy, trong nghiên cứu này, tác giả

sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm trong việc lấy ý kiến điều

chỉnh thang đo cho phù hợp bối cảnh nghiên cứu. Thảo luận tay đôi với 3 người và

thảo luận nhóm4 người được tiến hành tại tỉnh Bến Tre vào tháng 01/2017. (Danh

sách thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm được trình bày tại phụ lục 1 và biên bản thảo

luận nhóm được trình bày tại phụ lục 2).

Kết quả của thảo luận nhóm tập trung vào 3 vấn đề chính: lược bỏ biến quan sát

“cơ hội để làm việc vì người khác” trong thang đo gốc vì không phù hợp với môi

trường nghiên cứu là các doanh nghiệp và có thể gây hiểu nhầm; thêm vào biến

quan sát TM20 (Anh/ Chị cảm thấy công việc của mình rất thú vị); điều chỉnh ngôn

từ cho dễ hiểu và phù hợp với đối tượng khảo sát của các biến: TM5, TM6, TM12,

TM16, TM17, CX4.

Như vậy, sau khi hoàn thành thảo luận nhóm, thang đo đã được hiệu chỉnh cụ

thể: 20 biến được kế thừa thang đo MSQ (Weiss & cộng sự, 1967) và được hiệu

chỉnh để đo lường cho khái niệm thỏa mãn công việc; 12 biến quan sát đo lường

cho các thành phần của khái niệm nghiên cứu gắn kết với tổ chức; 3 biến quan sát

đo lường cho khái niệm dự định nghỉ việc của nhân viên. Thang đo Likert 5 mức độ

được sử dụng trong bản khảo sát này vì tính phổ biến của nó trong các nghiên cứu

về kinh tế - xã hội nói chung.

Sau khi hoàn thành thang đo, tác giả thực hiện khảo sát với 20 người để đảm bảo

đáp viên hiểu đúng nội dung và ý nghĩa của câu hỏi trước khi khảo sát chính thức.

(2) Nghiên cứu định lƣợng:

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng

câu hỏi đối với các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp tỉnh Bến Tre với

kích thước mẫu là 300 được thực hiện dựa trên phương pháp chọn mẫu thuận tiện –

là phương pháp chọn mẫu phi xác suất với những đối tượng mà người nghiên cứu

có thể tiếp cận được.

Theo quan điểm của Hair & cộng sự được trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011)

thì cỡ mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 với tỷ lệ quan sát/ biến đo lường là 5:1

(nghĩa là cần 5 biến quan sát cho 1 biến đo lường) hoặc tốt nhất là 10:1 trong việc

sử dụng EFA.

Cả hai phương pháp EFA và SEM đều được tác giả sử dụng trong nghiên cứu

này với 35 biến quan sát dùng để đo lường cho 3 khái niệm nghiên cứu, cần kích

thước mẫu tối thiểu là: 35 * 5 = 175.

Theo kinh nghiệm của một số nhà nghiên cứu trước như Nguyễn Đình Thọ,

Nguyễn Thị Mai Trang, Trần Kim Dung có sử dụng mô hình cấu trúc SEM thường

kích thước mẫu trong khoảng 250 – 300 mẫu.

Với các quan điểm trên về kích thước mẫu cho việc sử dụng EFA và SEM, tác

giả chọn kích thước mẫu cần thiết cho nghiên cứu này là 300 người.

3.2.2 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thể hiện qua hình sau:

Xác định vấn đề

Giới thiệu

nghiên cứu, mục tiêu,

lĩnh vực nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Thang đo gốc Các khái niệm, mô hình,

giả thuyết nghiên cứu

Hiệu chỉnh thang đo và

Nghiên cứu định tính hình thành thang đo

chính thức

Cronbach’sAlpha, Nghiên cứu định lƣợng phân tích nhân tố EFA,

(n = 300) phân tích CFA,

SEMvà Bootstrap

Viết báo cáo nghiên cứu

Các phát hiện chính và

đề xuất

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Bƣớc 1: Từ tình hình thực tế đưa ra vấn đề cần nghiên cứu, mục tiêu nghiên

cứu,giới hạn và lĩnh vực nghiên cứu.

Bƣớc 2: Xây dựng thang đo

Thang đo được xây dựng dựa trên việc kế thừa và hiệu chỉnh các thang đo gốc

từ các nghiên cứu trước đây.

Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường trong nghiên cứu này.

Bƣớc 3: Nghiên cứu định tính

Vì những khác biệt về môi trường nghiên cứu, văn hóa và ngôn ngữ nên cần

thiết phải thực hiện thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm nhằm hiệu chỉnh thang đo

gốc cho phù hợp và dễ hiểu với đối tượng khảo sát và bối cảnh của nghiên cứu này.

Thang đo sau khi hiệu chỉnh được sử dụng làm thang đo chính thức.

Bƣớc 4: Nghiên cứu định lƣợng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng việc khảo sát 300 đáp viên, dữ liệu

thu thập được từ các bản khảo sát này được kiểm định bằng phương pháp độ tin cậy

Cronbach’sAlpha và phân tích nhân tố khám phá EFA làm cơ sở đánh giá mô hình

và thang đo.

Để sử dụng được EFA, đầu tiên phải đánh giá độ tin cậy thang đo. Hệ số

Cronbach’sAlpha là phép kiểm định thống kê dùng để đo lường mức độ tương quan

chặt chẽ giữa các biến quan sát cùng đo lường một khái niệm nghiên cứu. Cần ghi

nhớ rằng Cronbach’sAlpha đo lường độ tin cậy của cả thang đo chứ không tính

riêng cho từng biến quan sát (Nguyễn Đình Thọ, 2014). Các biến quan sát trong

cùng một thang đo dùng đo lường cho một khái niệm nghiên cứu sẽ có mối tương

quan nhau. Vậy nên, một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng >= 0.3 nghĩa

là biến quan sát đó đạt yêu cầu và một hệ số Cronbach’sAlpha được chấp nhận khi

đạt từ 0.6 trở lên. Một thang đo tốt nên có hệ số Cronbach’sAlpha trong khoảng

0.75 đến 0.95 (Nguyễn Đình Thọ, 2014) vì mức hệ số đạt trên 0.95 cho thấy trong

thang đo có nhiều biến không có sự khác biệt nhau.

Thang đo trong nghiên cứu này tác giả sử dụng phương pháp trích nhân tố

Principal Axis Factoring với phép xoay Promax vì theo Nguyễn Đình Thọ (2014)

phương pháp trích nhân tố này đem lại kết quả trích xuất thành phần nhân tố chính

xác hơn. Kết quả rút trích nhân tố phải đáp ứng một số tiêu chuẩn sau:

- Tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố (factor loading) của mỗi biến >=0.5 (Hair &

cộng sự, 1998)

- Chênh lệch hệ số tải nhân tố (factor loading) lớn nhất của mỗi biến với hệ số

tải nhân tố bất kỳ phải >0.3 (Nguyễn Đình Thọ, 2014)

- Tổng phương sai trích >=50% (Nguyễn Đình Thọ, 2014)

- KMO là chỉ tiêu dùng đánh giá sự thích hợp của phân tích EFA, để thích hợp

cho phân tích EFA thì KMO trong khoảng : 0.5<= KMO <= 1.Kiểm định Bartlett

xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát trong tổng thểbằng

không. Giả thuyết này sẽ bị bác bỏ nếu giá trị Sig<0.05, có nghĩa các biến có tương

quan nhau trong tổng thể.

Sau khi phân tích EFA đã tìm ra được các biến mới, điều cần thiết tiếp theo là

kiểm định mô hình để đảm bảo rằng mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường,các chỉ

số thường được sử dụng: Chi-Square (CMIN); Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do

(CMIN/df); chỉ số thích hợp so sánh CFI(Comparative Fit Index); chỉ số TLI

(Tucker & Lewis Index); chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error Approximation)

của phân tích CFA trong phân tích cấu trúc tuyến tính SEM được sử dụng. Phân

tích CFA có nhiều ưu điểm hơn trong việc kiểm định cấu trúc lý thuyết của các

thang đo so với các phương pháp khác (phương pháp hệ số tương quan hay phân

tích nhân tố EFA), chúng ta có thể kiểm định mối quan hệ của một khái niệm

nghiên cứu với các khái niệm khác mà không bị chệch bởi sai số đo lường hay có

thể kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt mà không phải dùng đến quá nhiều

nghiên cứu trung gian. Phương pháp phân tích này làm rõ một số vấn đề: (1) tính

đơn hướng; (2) độ tin cậy thang đo; (3) giá trị hội tụ và (4) giá trị phân biệt.

Nếu chỉ số Chi-square có P-value>0.05 nghĩa là mô hình được xem như thích

hợp với thông tin thị trường dù chỉ số này có nhược điểm là phụ thuộc vào kích

thước mẫu.

Còn nếu các giá trị TLI, CFI đạt từ 0.9 đến 1, CMIN/df <=3, RMSEA < 0.08

nghĩa là mô hình được xem như phù hợp với dữ liệu tổng thể. (Nguyễn Đình Thọ &

Nguyễn Thị Mai Trang, 2011)

(1) Tính đơn hƣớng:

Theo Hair & cộng sự (2010), mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thị

trường là điều kiện cần và đủ để tập biến quan sát đạt tính đơn hướng. Trong đó, các

sai số của các biến quan sát không có tương quan nhau.

(2) Độ tin cậy thang đo

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua: hệ số tin cậy tổng hợp

(composite reliability); tổng phương sai trích AVE (variance extracted). Phương sai

trích cần đạt từ 0.5 trở lên, hệ số tin cậy tổng hợp đạt trên 0.6.

(3) Giá trị hội tụ

Khi các hệ số chuẩn hóa đều đạt trên 0.5 và có ý nghĩa thống kê (p<0.05) thì

thang đo đạt được giá trị hội tụ. (Nguyễn Khánh Duy, 2009).

(4) Giá trị phân biệt

Giá trị phân biệt đạt được khi: tương quan giữa hai thành phần của khái niệm

hoặc hai khái niệm đạt được khi hệ số tương quan của chúng < 1 và có ý nghĩa

thống kê (p <0.05 theo Nguyễn Khánh Duy, 2009).Khi đó, mô hình đạt được độ phù

hợp với dữ liệu thị trường.

Phân tích CFA đã được thực hiện với mục đích kiểm định sự phù hợp của thang

đo: độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích, tính đơn hướng, hội tụ và phân biệt. Sau

khi phân tích CFA đạt kết quả tốt, bước tiếp theo là kiểm định những giả thuyết

được đề nghị trong mô hình lý thuyết bằng SEM.

Sau cùng, kiểm định Bootstrap được dùng để đánh giá độ tin cậy của các ước

lượng. Nếu hệ số tương quan CR không có ý nghĩa thống kê (p<0.05) thì kết luận

rằng mô hình có thể tin cậy được.

3.3 Điều chỉnh thang đo

3.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc

Như đã trình bày ở phần trước, thang đo thỏa mãn công việc (ký hiệu là TM) của

nhân viên được kế thừa thang đo của Weiss & cộng sự (1967).

Thang đo trong nghiên cứu này đã được hiệu chỉnh cho phù hợp với đối tượng

và môi trường nghiên cứu thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm và thảo luận tay đôi

(xem phụ lục 2 về biên bản thảo luận nhóm). Qua đó, điều chỉnh ngôn từ cho dễ

hiểu với đáp viên (TM5, TM6, TM12, TM16, TM17); lược bỏ một biến quan sát từ

thang đo gốc (cơ hội để làm việc vì người khác) đồng thời bổ sung thêm vào thang

đo một biến quan sát khác TM20 (Anh/ Chị cảm thấy công việc của mình rất thú

vị).

Kết quả thang đo này có 20 biến quan sát từ TM1 đến TM20 như Bảng 3.1

Bảng 3.1: Thang đo sự thỏa mãn công việc

TM Sự thỏa mãn công việc

TM1 Công việc của Anh/Chị lúc nào cũng bận rộn TM2 Anh/ Chị có cơ hội được làm việc độc lập TM3 Anh/Chị có cơ hội được trải nghiệm nhiều việc khác nhau theo thời gian TM4 Anh/Chị có cơ hội để khẳng định bản thân trong tập thể TM5 Cấp trên sẵn lòng hỗ trợ cấp dưới khi cần TM6 Các quyết định của cấp trên luôn công bằng TM7 Anh/Chị được làm những việc không trái với lương tâm TM8 Anh/Chị có công việc ổn định TM9 Anh/Chị có cơ hội để hướng dẫn mọi người điều nên làm TM10 Anh/Chị có cơ hội làm việc phù hợp với năng lực cá nhân TM11 Phương thức các chính sách của công ty được đưa vào thực hiện là công bằng TM12 Mức thu nhập hiện tại phù hợp với sự đóng góp của Anh/ Chị cho tổ chức TM13 Anh/ Chị có cơ hội thăng tiến trong công việc TM14 Anh/Chị được tự chủ trong công việc TM15 Anh/Chị có cơ hội vận dụng kiến thức trong công việc TM16 Điều kiện làm việc rất thuận lợi cho Anh/Chị TM17 Các đồng nghiệp trong tổ chức của Anh/Chị hỗ trợ nhau thực hiện công việc TM18 Được tán dương khi Anh / Chị hoàn thành tốt công việc TM19 Anh/Chị cảm nhận được thành tựu từ công việc TM20 Anh/ Chị cảm thấy công việc của mình rất thú vị

Nguồn: tác giả tổng hợp

3.3.2 Thang đo gắn kết với tổ chức

Thang đo gắn kết với tổ chức được thể hiện qua 3 thành phần: (1) gắn kết cảm

xúc (ký hiệu CX), (2) gắn kết duy trì (ký hiệu DT) và (3) gắn kết chuẩn mực (ký

hiệu CM), được kế thừa từ thang đo của Meyer & Allen (2004). Các biến quan sát

trong thang đo được kế thừa từ thang đo của Meyer & Allen (2004) và của Stephen

Jaros (2007) (phát triển dựa trên thang đo gốc của Meyer & Allen). Biến quan sát

CX4 cũng được hiệu chỉnh ngôn từ để dễ hiểu hơn cho đáp viên.

(1) Thang đo gắn kết cảm xúc (CX)

Bao gồm 4 biến quan sát từ CX1 đến CX4, trong đó biến quan sát CX4 đã được

điều chỉnh ngôn từ so với thang đo gốc thông qua nghiên cứu định tính. Thang đo

thể hiện sự gắn kết với tổ chức dựa trên chính cảm xúc của họ đối với tổ chức.

Bảng 3.2: Thang đo gắn kết cảm xúc

Nguồn: tác giả tổng hợp

(2) Thang đo gắn kết duy trì (DT)

Thể hiện sự gắn kết của nhân viên với tổ chức vì tránh những tổn thất về vật

chất hoặc tinh thần nếu họ rời bỏ tổ chức.Thang đo gắn kết duy trì gồm 4 biến quan

sát từ DT1 đến DT4được kế thừa thang đo của Meyer & Allen (2004) và Stephen

Jaros (2007)

Bảng 3.3: Thang đo gắn kết duy trì

Nguồn: tác giả tổng hợp.

(3) Thang đo gắn kết chuẩn mực (CM)

Gắn kết chuẩn mực được đo lường bởi 4 biến quan sát kế thừa từ thang đo của

Stephen Jaros (2007) và Meyer, Allen & Smith (1993). Thang đo thể hiện sự gắn

kết của nhân viên với tổ chức vì những chuẩn mực xã hội, đạo đức, hay vì những

nghĩa vụ và trách nhiệm.

Bảng 3.4: Thang đo gắn kết chuẩn mực

Nguồn: tác giả tổng hợp.

3.3.3 Thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên

Dự định nghỉ việc (NV) là ý tưởng được hình thành trong suy nghĩ của nhân

viên, làm tiền đề cho hành vi nghỉ việc thực sự. Thang đo này dựa trên thang đo của

Yu & cộng sự (2005) và Ecem & cộng sự (2013) bao gồm 3 biến quan sát.

Bảng 3.5: Thang đo dự định nghỉ việc

Nguồn: tác giả tổng hợp.

3.4 Tóm tắt.

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và hình

thành thang đo chính thức. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để hiệu

chỉnh các thang đo gốc cho phù hợp với đối tượng và mục tiêu nghiên cứu, phương

pháp nghiên cứu định lượng thông qua một số kỹ thuật phân tích Cronbach’s Alpha,

EFA, CFA, SEM, Bootstrap được sử dụng để kiểm định sự phù hợp của mô hình,

thang đo và các giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất ở chương 2.

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Giới thiệu

Chương 3 đã trình bày các phương pháp nghiên cứu dùng kiểm định mô hình và

thang đo. Trong chương 4 này tác giả sẽ trình bày các kết quả kiểm định mô hình,

thang đo và các giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất qua 5 bước chính: (1) thống kê mô

tả; (2) đánh giá sơ bộ thang đo; (3) kiểm định bằng CFA; (4) kiểm định mô hình

nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu bằng SEM; (5) kiểm định các ước lượng trong

mô hình có thể tin cậy được bằng Boostrap.

4.2 Thống kê mô tả

Dữ liệu trong nghiên cứu này được thu thập bằng phương pháp phát bản khảo

sát trực tiếp cho các đáp viên. Tổng số bản trả lời thu về là 328 trên 350 bản được

phát ra.Và sau khi kiểm tra, loại bỏ những bản trả lời không đạt yêu cầu do có quá

nhiều câu hỏi bị bỏ trống, dữ liệu còn lại 306bản .

Kết quả thống kê mô tảvới cỡ mẫu n = 306 được thể hiện trong bảng 4.1:

- Về giới tính: số lượng nhân viên nam được khảo sát là 112 người chiếm

36.6%, và nhân viên nữ là 194 người chiếm 63.4%

- Về độ tuổi: độ tuổi dưới 25 có 91 người chiếm 29.7%, từ 25 đến 40 tuổi có

209 người, chiếm 68.3% và trên 40 tuổi có 6 người chiếm 2%.

- Về kinh nghiệm làm việc: dưới 3 năm có 73 người chiếm 23.9%; từ 3 đến

dưới 10 năm có 232 người, chiếm 75.8%; và kinh nghiệm làm việc trên 10 năm có 1

người chiếm 0.3%

- Về thu nhập: mức thu nhập dưới 5 triệu có 19 người chiếm 6.2%; trong

khoảng 5 đến dưới 10 triệu có 148 người, chiếm 48.4%; từ 10 đến 20 triệu có 101

người chiếm 33%; và thu nhập trên 20 triệu có 38 người chiếm 12.4%.

Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Nguồn: tác giả phân tích SPSS.

4.3 Kiểm định thang đo

Như đã trình bày trong chương 3, có 3 khái niệm cần nghiên cứu: (1) sự thỏa

mãn công việc; (2) gắn kết với tổ chức được thể hiện qua 3 thành phần: gắn kết cảm

xúc (CX), gắn kết duy trì (DT) và gắn kết chuẩn mực (CM); (3) dự định nghỉ việc

của nhân viên. Các thang đo này đầu tiên sẽ được đánh giá sơ bộ qua phân tích

Cronbach’s Alpha và EFA với cỡ mẫu n = 306.

4.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.

Mục đích của đánh giá này nhằm loại bỏ các biến rác để chúng không thể tạo

thành các nhân tố giả làm ảnh hưởng đến mô hình nghiên cứu khi phân tích EFA ở

bước tiếp theo. Một thang đo được chấp nhận nếu có hệ số Cronbach’s Alpha >0.6,

và là một thang đo tốt nếu hệ số này trong khoảng 0.75 đến 0.95 (Nguyễn Đình

Thọ, 2014).

4.3.1.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo

thỏa mãn công việc của nhân viên.

Thang đo thỏa mãn công việc của nhân viên có hệ số Cronbach’s Alpha cao,

đạt 0.919. Nhưng hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát TM7 = 0.060 (<0.3)

nên biến quan sát này bị loại khỏi thang đo. Hệ số tương quan biến tổng của các

biến quan sát còn lại đều cao hơn mức giới hạn 0.3. (Xem bảng 4.2)

Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thang đo thỏa mãn công

việc của nhân viên lần 1

Nguồn: tác giả phân tích SPSS

Sau khi loại biến TM7 khỏi thang đo, tác giả kiểm tra lại hệ số Cronbach’s

Alpha để đảm bảo thang đo đạt yêu cầu. Kết quả sau khi loại biến TM7, hệ số

Cronbach’s Alpha tăng lên 0.926 và hệ số tương quan biến tổng nhỏ nhất của thang

đo là TM10=0.324. Vì hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo và tất cả các hệ số

tương quan biến tổng đều đạt yêu cầu nên 19 biến quan sát của thang đo thỏa mãn

công việc đều được sử dụng cho phân tích EFA. (Xem bảng 4.3)

Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thang đo thỏa mãn

công việc của nhân viên lần 2

Nguồn: tác giả phân tích SPSS

4.3.1.2Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo

gắn kết với tổ chức.

Thang đo gắn kết với tổ chức được thể hiện qua 3 thành phần: gắn kết cảm xúc

(CX), gắn kết duy trì (DT) và gắn kết chuẩn mực (CM). Ba thành phần của thang đo

đều có hệ số Cronbach’s Alpha cao cụ thể: của thang đo gắn kết cảm xúc là 0.902;

của thang đo gắn kết duy trì là 0.907; của thang đo gắn kết chuẩn mực là 0.891. Và

tất cả các hệ số tương quan biến tổng của cả ba thành phần đều đạt yêu cầu > 0.3. Vì

vậy, tất cả các biến quan sát của 3 thành phần thuộc thang đo gắn kết với tổ chức

đều được sử dụng trong phân tích EFA. (Bảng 4.4)

Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo gắn kết với tổ chức.

Nguồn: tác giả phân tích SPSS.

4.3.1.3Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo

dự định nghỉ việc của nhân viên.

Thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên (NV) được đo lường bằng 3 biến

quan sát có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.905. Và hệ số tương quan biến tổng nhỏ

nhất của thang đo này thuộc về biến quan sát NV1= 0.739. Vì thang đo thỏa tất cả

các điều kiện cần thiết cho phân tích EFA nên cả 3 biến quan sát của thang đo này

đều được sử dụng vào phân tích EFA. (Bảng 4.5)

Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo dự định nghỉ việc của nhân

viên.

Nguồn: tác giả phân tích SPSS.

4.3.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA

Sau khi đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích EFA

tiếp tục được thực hiện để xem xét sự hội tụ của các biến trước khi chuyển sang

phân tích CFA.

4.3.2.1 Phân tích EFA cho thang đo thỏa mãn công việc

Kết quả phân tích EFA cho thang đo thỏa mãn công việc cho thấy:

Chỉ số KMO = 0.881 > 0.5 và kiểm định Bartlett có Sig = 0.000 chứng tỏ

thang đo thỏa điều kiện để phân tích nhân tố. Và kết quả phân tích EFA như sau

(bảng 4.6):

Trong phân tích này, hệ số tải nhân tố của biến quan sát TM9 = 0.350 và

TM14= 0.420 đều không thỏa điều kiện (>0.5) nên hai biến quan sát này bị loại

khỏi thang đo. Các biến quan sát còn lại nhóm thành 4 nhân tố tại Eigenvalue là

1.357và 4 nhóm này giải thích được 70.625% mức độ biến thiên của tập dữ liệu.

Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA cho thang đo thỏa mãn công việc lần 1

Nguồn: tác giả phân tích SPSS

Sau khi loại hai biến TM9 và TM14 khỏi thang đo, phân tích EFA được thực

hiện lại để đánh giá lại sự hội tụ nhân tố và hệ số tải của các biến quan sát. Kết quả

phân tích EFA lần hai cho thấy, hệ số KMO của thang đo đạt 0.871 và kiểm định

Bartlett có Sig=0.000, chỉ số Eigenvalue đạt 1.323, phương sai trích tăng lên

75.80%. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha được đánh giá lại lần nữa như kết quả

trình bày trong bảng 4.7.

Bảng 4.7: Kết quả phân tích EFA cho thang đo thỏa mãn công việc lần 2

Nguồn: tác giả phân tích SPSS

Sau hai lần phân tích EFA cho thang đo thỏa mãn công việc, kết quả hội tụ của

các biến quan sát như sau:

- Nhóm 1: TM15, TM20, TM8, TM1, TM2

- Nhóm 2: TM5, TM6, TM17, TM18

- Nhóm 3: TM4, TM3, TM13, TM19

- Nhóm 4: TM10, TM11, TM12, TM16

Đặt tên nhân tố

Từ việc tham khảo các thang đo và các biến quan sát, cũng như các nhân tố

thành phần đã được sử dụng để đo lường cho khái niệm thỏa mãn công việc của

nhân viên trong các nghiên cứu trong và ngoài nước của các tác giả như: Trần Kim

Dung, Phạm Xuân Lan, Lê Thái Phong, Smith, Spector tác giả đặt tên cho các nhân

tố thành phần của khái niệm thỏa mãn công việc như sau:

Nhóm 1 bao gồm các biến quan sát: TM15, TM20, TM8, TM1, TM2 cùng có

nội dung về bản chất công việc. Vậy nên, nhóm 1 sẽ được đặt tên là: “Bản chất công

việc”. Nhóm 2 bao gồm các biến quan sát TM5, TM6, TM17, TM18 được đặt tên là

“Mối quan hệ công việc”. Nhóm 3 bao gồm các biến TM4, TM3, TM13, TM19

được đạt tên là “Thăng tiến”.Và nhóm 4 bao gồm các biến TM10, TM11, TM12,

TM16 được mang tên “Lương và chính sách”.

Kết quả này có phần tương đồng với các nghiên cứu trước khi cùng sử dụng

thang đo MSQ đo lường sự thỏa mãn công việc. Theo Moorman (1993), các biến

quan sát trích thành 2 nhân tố: sự thỏa mãn bên trong và bên ngoài. Còn

Schriesheim & cộng sự (1993) lại gom thành 3 nhóm: sự thỏa mãn bên trong, sự

thỏa mãn bên ngoài và sự thỏa mãn chung. Và Mathieu (1991) lại phân thành 4

nhân tố: điều kiện làm việc, lãnh đạo, trách nhiệm công việc và các phần thưởng

(trích Helena Martins & Teresa Proenca, 2012).

Như vậy, thang đo thỏa mãn công việc được thể hiện qua 4 nhân tố thành phần

và được đo lường bằng 17 biến quan sát. Cụ thể:

- Thang đo bản chất công việc được đo lường bởi 5 biến quan sát: TM15,

TM20, TM8, TM1, TM2.

- Thang đo mối quan hệ công việc được đo lường bởi 4 biến quan sát: TM5,

TM6, TM17, TM18.

- Thang đo thăng tiến được đo lường bởi 4 biến quan sát: TM4, TM3, TM13,

TM19.

- Thang đo lương và chính sách được đo lường bởi 4 biến quan sát: TM10,

TM11, TM12, TM16.

4.3.2.2 Phân tích EFA cho thang đo gắn kết với tổ chức

Bảng 4.8: Kết quả phân tích EFA cho thang đo gắn kết với tổ chức lần 1

Nguồn: tác giả phân tích SPSS

Kết quả phân tích EFA cho thang đo gắn kết với tổ chức có hệ số KMO đạt

0.880 và kết quả kiểm định Bartlett có Sig = 0.000. Tuy nhiên, biến quan sát DT3 bị

loại vì hệ số tải nhân tố dưới 0.5. Các biến quan sát còn lại trích thành 3 nhân tố tại

Eigenvalue là 1.102 và tổng phương sai trích đạt 73.016%. (bảng 4.8)

Sau khi loại biến quan sát DT3 khỏi thang đo, phân tích EFA được thực hiện

lần nữa để đánh giá lại sự hội tụ và hệ số tải các biến quan sát. Kết quả phân tích

EFA lần hai cho thấy, hệ số KMO = 0.869 với kiểm định Bartlett có Sig = 0.000.

Các biến quan sát trích thành 3 nhân tố tại Eigenvalue = 1.041, tổng phương sai

trích đạt 74.010% và các hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều đạt yêu cầu. Độ

tin cậy Cronbach’s Alpha được kiểm tra lại cho thang đo này với kết quả trong bảng

4.9

Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA cho thang đo gắn kết với tổ chức lần 2

Nguồn: tác giả phân tích SPSS

Như vậy, sau hai lần phân tích EFA đối với thang đo gắn kết với tổ chức. Ngoài

biến DT3 bị loại, 11 biến quan sát còn lại vẫn hội tụ giống thang đo ban đầu nên tác

giả vẫn giữ nguyên tên gọi của các nhân tố:

- Thang đo gắn kết cảm xúc được đo lường bởi 4 biến quan sát: CX1, CX2,

CX3, CX4

- Thang đo gắn kết duy trì được đo lường bời 3 biến quan sát: DT1, DT2, DT4

- Thang đo gắn kết chuẩn mực được đo lường bởi 4 biến quan sát: CM1, CM2,

CM3, CM4

4.3.2.3 Phân tích EFA cho thang đo dự định nghỉ việc

Phân tích EFA cho thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên có hệ số KMO là

0.710, kiểm định Bartlett có Sig = 0.000, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đạt

yêu cầu và nhóm vào cùng một nhóm tại Eigenvalue = 2.525 và tổng phương sai

trích đạt 84.16%. Kết quả phân tích EFA và Cronbach’s Alpha được thể hiện trong

bảng 4.10

Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA cho thang đo dự định nghỉ việc

Nguồn: tác giả phân tích SPSS.

4.3.2.4 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Từ kết quả phân tích EFA, mô hình nghiên cứu được điều chỉnh như sau:

Hình 4.1: Mô hình điều chỉnh

Với các giả thuyết nghiên cứu nhƣ sau:

Giả thuyết H1: sự thỏa mãn công việc có tác động cùng chiều đến gắn kết với tổ

chức của nhân viên.

Giả thuyết H2:sự thỏa mãn công việc có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ

việc của nhân viên.

Giả thuyết H3: gắn kết với tổ chức có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc

của nhân viên.

4.3.3 Kiểm định thang đo bằng CFA

Một trong những ưu điểm của kiểm định CFA là cho phép chúng ta kiểm định

mối quan hệ của một khái niệm nghiên cứu với các khái niệm khác mà không bị

chệch do sai số đo lường (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2011).

Trong quá trình kiểm định bằng CFA và SEM cần lưu ý đến mức độ phù hợp của

mô hình với dữ liệu thị trường thông qua các tiêu chí:

- Các chỉ số Chi-square/df (cmin/df): tốt nếu <3; có thể chấp nhận được nếu

<5 (theo Carmines & McIver (1981))

- CFI: rất tốt nếu > 0.95; tốt nếu >0.9 (Theo Hu & Bentler, 1990)

- TLI: đạt nếu >0.9 (Hair & cộng sự, 2010)

- RMSEA: tốt nếu <0.05; chấp nhận được trong khoảng 0.05 – 0.1 (Theo Hu

& Bentler, 1990)

Ngoài ra, cần phải đánh giá một số tiêu chí về: hệ số tin cậy tổng hợp (composite

reliability), tổng phương sai trích (variance extracted), tính đơn hướng

(unidimensionality), giá trị hội tụ (convergrent validity), giá trị phân biệt

(discriminant validity).

4.3.3.1 Kiểm định CFA cho thang đo thỏa mãn công việc

Kết quả CFA cho thang đo thỏa mãn công việc lần 1 có: Chi-square= 685.532;

df=113; p=0.000; chi-square/df=6.067; TLI=0.867; CFI=0.889; RMSEA=0.129 so

với các tiêu chuẩn đã đề cập bên trên thì chưa đạt yêu cầu cho các điều kiện phân

tích CFA. Tiếp theo, tác giả nối sai số các biến quan sát có hệ số tương quan cao

dựa trên việc xem xét hệ số tương quan trong Modification Indencies nhằm điều

chỉnh mô hình phù hợp hơn. Cụ thể như sau: nối sai số các biến quan sát: e14 với

e15; e10 với e11. Kết quả CFA sau khi điều chỉnh như sau: (hình 4.2)

Nguồn: tác giả phân tích AMOS

Hình 4.2 Kiểm định CFA thang đo thỏa mãn công việc

Kết quả cụ thể như sau:

- Mô hình có các tham số phù hợp: Chi-square=366.342; df=111; p=0.000;

Chi-square/df=3.300<5; TLI=0.939>0,9; CFI=0.951>0.95; RMSEA=0.087<0.1

- Chỉ có thang đo bản chất công việc và mối quan hệ công việc đạt được tính

đơn hướng. Còn thang đo: lương và chính sách; thăng tiến chưa đạt được tính đơn

hướng do sai số của các biến quan sát có tương quan nhau.

- Thang đo đạt được giá trị phân biệt do các hệ số tương quan đều <1 (bảng

4.11)

Bảng 4.11: Hệ số tƣơng quan

Nguồn: tác giả phân tích AMOS

- Thang đo đạt giá trị hội tụ do trọng số chuẩn hóa của các biến quan sát đều >

0.5 và có ý nghĩa thống kê (xem phụ lục 5)

- Thang đo đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy tổng hợp CR (composite reliability):

các hệ số CR > 0.6, giá trị phương sai trích >0.5. (xem bảng 4.12)

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định CFA thang đo thỏa mãn công việc

Nguồn: tác giả phân tích AMOS

Kết quả kiểm định thang đo thỏa mãn công việc đều đạt yêu cầu, không có biến nào

bị loại trong kiểm định này.

4.3.3.2 Kiểm định CFA cho thang đo gắn kết với tổ chức.

Kết quả kiểm định CFA lần thứ nhất cho kết quả như sau: Chi-square = 206.239;

df=41; p=0.000; chi-square/df=5.030; TLI=0.922; CFI=0.942; RMSEA=0.115.

Thang đo chưa đạt được các tiêu chuẩn yêu cầu cho kiểm định CFA. Để điều chỉnh

mô hình tác giả thực hiện nối sai số các biến quan sát có tương quan cao dựa trên hệ

số tương quan các biến trong Modification Indencies. Cụ thể là: nối e7 với e8.Kết

quả kiểm định CFA sau khi điều chỉnh mô hình được thể hiện trong hình 4.3.

Nguồn: tác giả phân tích AMOS

Hình 4.3: Kiểm định CFA thang đo gắn kết với tổ chức lần 2

Kết quả cụ thể như sau:

tham số: Chi-square=127.626; df=40; p=0.000; Chi- - Mô hình có

quare/df=3.191<5; TLI=0.958>0.9; CFI=0.969>0.95; RMSEA=0.085<0.1

- Chỉ duy nhất thang đo gắn kết chuẩn mực chưa đạt được tính đơn hướng do

sai số của các biến quan sát tương quan nhau.Hai thang đo gắn kết cảm xúc và gắn

kết duy trì đều đạt được tính đơn hướng.

- Thang đo đạt được giá trị phân biệt do các hệ số tương quan đều <1 và có ý

nghĩa thống kê. (bảng 4.13)

Bảng 4.13: Hệ số tƣơng quan thang đo gắn kết với tổ chức

Nguồn: tác giả phân tích AMOS

- Thang đo đạt giá trị hội tụ do trọng số chuẩn hóa của các biến quan sát đều

>0.5 và có ý nghĩa thống kê (xem phụ lục 5).

- Thang đo đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy CR (composite reliability) với các

hệ số CR đều >0.6, phương sai trích >0.5. Kết quả thể hiện trong bảng 4.14

Bảng 4.14: Kết quả kiểm định thang đo gắn kết với tổ chức.

Nguồn: tác giả phân tích AMOS

Từ kết quả kiểm định CFA, không có biến quan sát nào bị loại bỏ trong kiểm

định này.

4.3.3.3 Kiểm định CFA cho mô hình nghiên cứu.

Kết quả kiểm định CFA cho mô hình nghiên cứu như sau:

Nguồn: tác giả phân tích AMOS

Hình 4.4: Kiểm định mô hình bằng CFA

Kết quả kiểm định mô hình bằng CFA cụ thể như sau:

- Mô hình có tham số: Chi-square=1237.943; df=421; p=0.000; Chi-

square/df=2.940<3; TLI=0.903>0.9; CFI=0.912>0.9; RMSEA=0.08<0.1 cho thấy

mô hình phù hợp với phân tích CFA.

- Thang đo có thành phần bản chất công việc, mối quan hệ công việc, gắn kết

cảm xúc, gắn kết duy trì, và dự định nghỉ việc là đạt được tính đơn hướng. Các

thành phần còn lại (lương và chính sách, thăng tiến, gắn kết chuẩn mực) không đạt

tính đơn hướng vì sai số của các biến quan sát tương quan nhau.

- Thang đo đáp ứng được giá trị phân biệt do các hệ số tương quan đều <1 và

có ý nghĩa thống kê. (xem bảng 4.15)

Bảng 4.15: Hệ số tƣơng quan của mô hình.

Nguồn: tác giả phân tích AMOS

- Thang đo đạt giá trị hội tụ do trọng số chuẩn hóa của các biến quan sát >0.5

và có ý nghĩa thống kê (xem phụ lục 5)

- Thang đo đáp ứng yêu cầu độ tin cậy tổng hợp CR (composite reliability) với

CR>0.6, phương sai trích >0.5. (xem bảng 4.16)

Bảng 4.16: Kết quả kiểm định thang đo mô hình

Nguồn: tác giả phân tích AMOS

4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu

4.4.1 Kiểm định mô hình nghiên cứu

Kết quả kiểm định SEM cho kết quả rằng: Chi-square=1237.943; df=421;

p=0.000; Chi-square/df=2.940; TLI=0.903>0.9; CFI=0.912>0.9;RMSEA=0.08<0.1,

vậy mô hình phù hợp với kiểm định SEM. (Hình 4.5)

Nguồn: tác giả phân tích AMOS

Hình 4.5: Kết quả phân tích SEM

Kết quả ước lượng tham số cho thấy các mối quan hệ này đều có ý nghĩa

thống kê (p=0.000<0.05) và các các thang đo đạt giá trị liên hệ lý thuyết vì thang đo

của mỗi khái niệm có mối quan hệ với thang đo của các khái niệm khác như tác giả

đã kỳ vọng trong giả thuyết nghiên cứu (bảng 4.17).

Bảng 4.17: Quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu

(chuẩn hóa)

Nguồn: tác giả phân tích AMOS

Theo kết quả trên, các mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê (p < 0.05), hai

khái niệm thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức có tác động ngược chiều đến

dự định nghỉ việc của nhân viên; thỏa mãn công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến

sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Như vậy, mô hình dự định nghỉ việc của nhân

viên được biểu diễn như sau: Dự định nghỉ việc = -0.198*thỏa mãn công việc –

0.206*(gắn kết với tổ chức * thỏa mãn công việc)

4.4.2 Kiểm định giả thuyết

Như đã trình bày ở các phần trước, mô hình nghiên cứu được kiểm định cùng

với 3 giả thuyết:

Giả thuyết H1:sự thỏa mãn công việc có tác động cùng chiều đến gắn kết với tổ

chức của nhân viên. Kết quả ước lượng cho thấy mối quan hệ này có ý nghĩa thống

kê (p=0.000<5%) và là mối quan hệ cùng chiều với trọng số là 0.389. Điều này có

nghĩa khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc càng cao thì sự gắn kết với tổ

chức càng bền vững.Vậy, giả thuyết H1 được chấp nhận.

Giả thuyết H2:sự thỏa mãn công việc có tác động ngược chiều đến dự định

nghỉ việc của nhân viên.Kết quả ước lượng đã minh chứng mối quan hệ này có ý

nghĩa thống kê (p<5%) với trọng số -0.198.Nghĩa là tồn tại tác động ngược chiều

của thỏa mãn công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên và giả thuyết H2 được

chấp nhận.Khi nhân viên càng thỏa mãn với công việc thì dự định nghỉ việc của họ

càng thấp và ngược lại.Tuy nhiên, cần chú ý rằng khi so sánh trọng số của các mối

quan hệ thì mối quan hệ này khá yếu hơn so với tác động của gắn kết với tổ chức.

Giả thuyết H3: gắn kết với tổ chức có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ

việc của nhân viên. Giả thuyết này được chấp nhận vì theo kết quả ước lượng có

p<5% và kết quả ước lượng cho mối quan hệ này đạt -0.529. Cần nhấn mạnh thêm

rằng đây là mối quan hệ có ảnh hưởng lớn nhất trong các mối quan hệ đang được

xem xét.Điều này có nghĩa doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý các giải pháp nhằm

tăng sự gắn kết của nhân viên bên cạnh các giải pháp khác như làm tăng sự thỏa

mãn trong công việc vì mối quan hệ giữa gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc

được nhân viên cảm nhận một cách rõ ràng và tác động lớn nhất đến dự định nghỉ

việc của họ.

Điều này khẳng định lại lần nữa kết quả nghiên cứu của các nhà nghiên cứu

trước đó khi cho rằng gắn kết với tổ chức có tác động đến dự định nghỉ việc mạnh

hơn thỏa mãn công việc, như nghiên cứu của Steel& Ovalle, 1984 hay của Mathieu

& Zajac (1990) (trích trong Adam Martin & Gert Roodt, 1999). Và kết quả nghiên

cứu này cũng khác với kết quả nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999)

khi cho rằng thỏa mãn công việc có tác động mạnh tới dự định nghỉ việc hơn gắn

kết với tổ chức. Giải thích cho sự khác biệt này có thể là do những khác biệt về văn

hóa, môi trường sống và lĩnh vực nghiên cứu.

4.4.3 Kiểm định ƣớc lƣợng mô hình nghiên cứu bằng Bootstrap

Bootstrap là phương pháp lấy mẫu lại có thay thế trong đó mẫu ban đầu đóng vai

trò là đám đông nghiên cứu. Bootstrap là phương pháp lấy mẫu hợp lý được thay

thế cho các phương pháp lấy mẫu truyền thống. Thông thường, mẫu nghiên cứu sẽ

được chia thành hai mẫu con, một nửa dùng để ước lượng các tham số mô hình, và

một nửa dùng để đánh giá lại hoặc lặp lại nghiên cứu bằng một mẫu khác.Hai cách

này thường không thực tế vì tốn kém chi phí và thời gian (Anderson & Gerbing,

1988 trích trong Nguyễn Khánh Duy, 2009).

Tác giả sử dụng phương pháp Bootstrap trong nghiên cứu này với số lượng mẫu

lặp là là 600. Kết quả ước lượng được thể hiện trong bảng 4.18

Bảng 4.18: Kết quả ƣớc lƣợng Bootstrap với N = 600

Nguồn: tác giả phân tích AMOS

Độ chệch được tính qua các kết quả ước lượng Bootstrap, và các độ chệch

này không có ý nghĩa thống kê ở mức tin cậy 95% vì các độ chệch đều <2 (theo

Nguyễn Khánh Duy, 2009). Nghĩa là các ước lượng trong mô hình là tin cậy được.

4.5 Tóm tắt

Trong chương này, tác giả đã trình bày các kết quả phân tích Cronbach’s

Alpha, EFA, CFA đồng thời kết quả kiểm định mô hình bằng SEM và Bootstrap.

Ba giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận bao gồm: có tác động ngược chiều

giữa thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức với dự định nghỉ việc; và quan hệ cùng

chiều giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên.

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

5.1 Giới thiệu

Chương 4 đã chỉ ra ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức

và dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tỉnh Bến Tre thông qua các

bước phân tích và kiểm định mô hình. Trong chương này, tác giả trình bày lại một

số điểm chính của nghiên cứu cùng một số kiến nghị cho các nhà quản trị, những

hạn chế của nghiên cứu cũng như hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.2 Tóm tắt nội dung nghiên cứu

5.2.1 Cơ sở lý thuyết

Tác giả trình bày một số khái niệm, quan điểm của một số nhà nghiên cứu về

thỏa mãn công việc, gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên. Đồng

thời tham khảo và trình bày một số mô hình nhiên cứu, thang đo, kết quả nghiên

cứu của một số nhà nghiên cứu trên thế giới liên quan đến đề tài này làm cơ sở đề

xuất mô hình nghiên cứu, thang đo và các giả thuyết nghiên cứu cho các doanh

nghiệp tại tỉnh Bến Tre. Mô hình nghiên cứu gồm ba khái niệm: sự thỏa mãn công

việc; gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc. Trong đó, gắn kết với tổ chức được

thể hiện qua ba thành phần: gắn kết cảm xúc, gắn kết duy trì và gắn kết chuẩn mực.

Các giả thuyết nghiên cứu bao gồm:

Giả thuyết H1:sự thỏa mãn công việc có tác động cùng chiều đến gắn kết với

tổ chức của nhân viên

Giả thuyết H2: sự thỏa mãn công việc có tác động ngược chiều đến dự định

nghỉ việc của nhân viên

Giả thuyết H3: gắn kết với tổ chức có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ

việc của nhân viên.

5.2.2 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính thông qua thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm nhằm

đánh giá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát trong thang đo đảm bảo tính dễ hiểu

cho đáp viên.

Khảo sát thử được thực hiện bởi 20 đáp viên nhằm đánh giá lại lần nữa các câu

hỏi trong bản khảo sát đảm bảo đáp viên hiểu đúng câu hỏi, làm căn cứ điều chỉnh

trước khi khảo sát chính thức.

5.2.3 Nghiên cứu định lƣợng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện sau khi thu thập các bản khảo sát, số

lượng mẫu dùng nghiên cứu định lượng là 306. Tác giả thực hiện phân tích và kiểm

định mô hình thông qua các kỹ thuật phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố

khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định SEM và Bootstrap

cho mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

5.3 Một số kết quả chính

Sau khi điều chỉnh thang đo, khảo sát chính thức được thực hiện và đạt được

một số kết quả chính thông qua phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, CFA, SEMvà

Bootstrap như sau:

Đối với thang đo thỏa mãn công việc

Phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy thang đo đạt độ tin cậy cao >0.6, khi xét

về hệ số tương quan biến-tổng của các biến quan sát đều đạt yêu cầu ngoại trừ biến

quan sát TM7 có hệ số <0.3 và phải loại khỏi thang đo. Phân tích EFA tiếp tục được

thực hiện cho thang đo này và hai biến quan sát TM9 và TM14 bị loại khỏi thang đo

do hệ số tải nhân tố <0.5. Các biến quan sát còn lại trích thành 4 nhân tố và được

đặt tên là: bản chất công việc, thăng tiến, mối quan hệ công việc, lương và chính

sách. Phân tích CFA tiếp tục được thực hiện cho thang đo này, kết quả sau phân tích

thang đo vẫn giữ nguyên số lượng biến quan sát và thang đo đạt yêu cầu. Tuy

nhiên,sai số của biến quan sát TM10 và TM11; TM3 và TM4 có tương quan lẫn

nhau.

Đối với thang đo gắn kết với tổ chức

Phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy thang đo và các biến quan sát đạt độ tin

cậy và các tiêu chuẩn yêu cầu. Phân tích EFA được thực hiện và các biến quan sát

phân thành 3 nhóm như ban đầu sau khi loại biến DT3 khỏi thang đo do có hệ số tải

nhân tố dưới 0.5. Ba thành phần của thang đo này bao gồm: gắn kết cảm xúc, gắn

kết duy trì và gắn kết chuẩn mực. Tác giả tiếp tục phân tích CFA cho thang đo này

và đều đạt các yêu cầu ngoài việc sai số của biến quan sát CM3 và CM4 có tương

quan nhau.

Đối với thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên

Thang đo dự định nghỉ việc đều đạt các yêu cầu trong cả phân tích Cronbach’s

Alpha, EFA, CFA mà không phải loại biến quan sát nào. Thông qua phân tích CFA

cũng cho thấy rằng thang đo dự định nghỉ việc đạt được tính đơn hướng.

Phân tích mô hình SEM về mối quan hệ nhân quả của mô hình nghiên

cứu cũng chỉ ra rằng mô hình là phù hợp và các khái niệm nghiên cứu có mối quan

hệ như đã đề xuất ở giả thuyết nên các giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận.Cụ

thể: thỏa mãn công việc có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc; thỏa mãn

công việc có tác động cùng chiều đến gắn kết với tổ chức; và gắn kết với tổ chức

cũng có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc của nhân viên.Nhưng điểm

đáng quan tâm là gắn kết với tổ chức có tác động mạnh đến dự định nghỉ việc của

nhân viên hơn là thỏa mãn công việc. Kết quả nghiên cứu này cũng giống với kết

quả nghiên cứu của Steel& Ovalle, 1984 hay của Mathieu & Zajac (1990) (trích

trong Adam Martin & Gert Roodt, 1999) và khác với kết quả nghiên cứu của

Mohamed A. Rageb & cộng sự (2013), Adam Martin & Gert Roodt (1999) khi kết

quả nghiên cứu của các tác giả này chỉ ra rằng thỏa mãn công việc có tác động

mạnh hơn gắn kết tổ chức đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Giải thích cho

những khác biệt có lẽ phần nhiều là do khác biệt ở môi trường và lĩnh vực nghiên

cứu. Điều này cho thấy thực tế tại tỉnh Bến Tre, nhân viên ý thức sự tồn tại của gắn

kết với tổ chức mạnh hơn thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức cũng có vai trò

quan trọng hơn trong dự định nghỉ việc của họ-là điều mà các nhà quản trị cần chú ý

để có những chính sách nhân sự hiệu quả.

Xem xét kỹ hơn, kết quả phân tích SEM không chỉ chỉ ra gắn kết với tổ chức

có mối quan hệ ngược chiều và mạnh hơn thỏa mãn công việc đến dự định nghỉ việc

của nhân viên.Trong gắn kết với tổ chức, cả ba thành phần gắn kết cảm xúc, gắn kết

duy trì, gắn kết chuẩn mực đều có mức tác động tương đương nhau đến khái niệm

gắn kết với tổ chức. Với khái niệm thỏa mãn công việc được thể hiện qua bốn thành

phần thì bản chất công việc có tác động mạnh nhất, sau đó là thăng tiến, lương và

chính sách, cuối cùng là mối quan hệ công việc. So sánh với kết quả nghiên cứu của

các tác giả khác tại Thành phố Hồ Chí Minh cũng chỉ ra những điểm tương đồng và

khác biệt như:

Nghiên cứu của Trần Thảo Linh (2014) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến dự

định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Thành phố

Hồ Chí Minh”. Kết quả nghiên cứu của tác giả này khẳng định có mối quan hệ

ngược chiều giữa hài lòng với quản lý và tiền lương đến dự định nghỉ việc trong khi

các yếu tố thăng tiến, hài lòng với đồng nghiệp, bản chất công việc lại có tác động

không ý nghĩa đến dự định nghỉ việc.

Tương tự, trong nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc

của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp

trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Lê Thị Quỳnh Quyên (2013) cũng

chỉ ra có mối quan hệ nghịch biến giữa sự hài lòng với công việc và dự định thôi

việc; mối quan hệ đồng biến giữa sự căng thẳng trong công việc đến dự định thôi

việc của nhân viên.

Với tác giả Lý Thị Mỹ Chi (2013) khi “Đo lường tác động của các yếu tố ảnh

hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại

Thành phố Hồ Chí Minh” cho thấy trong sáu biến độc lập được đưa vào mô hình

nghiên cứu (bao gồm: lương – thưởng, môi trường làm việc, huấn luyện và phát

triển, thách thức trong công việc, hành vi lãnh đạo và chính sách tổ chức) thì chính

sách tổ chức có tác động âm và mạnh nhất đến dự định nghỉ việc, tiếp sau đó là

hành vi lãnh đạo, huấn luyện và phát triển, tiền lương.

Theo Nguyễn Thanh Phong (2013) trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của sự thỏa

mãn công việc đến gắn kết giữa nhân viên với ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển

nông thôn Bến Tre” chỉ ra một số yếu tố thuộc thỏa mãn công việc có ảnh hưởng

mạnh đến gắn kết tổ chức (bao gồm: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết

vì đạo đức): cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, bản

chất công việc.

Từ sự khác biệt và tương đồng khi so sánh với các kết quả nghiên cứu tại các

tỉnh thành khác, đặc biệt là tại Thành phố Hồ Chí Minh –trọng điểm của thị trường

lao động tại Việt Nam có thể thấy:

- Cho dù là nguồn lao động tại địa phương nào thì thỏa mãn (hài lòng) công

việc vẫn là yếu tố đóng vai trò quan trọng trong dự định nghỉ việc của nhân

viên. Điều này nhắc nhở các nhà quản lý cần chú ý hơn đến các chính sách

nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên để đạt mục tiêu thu hút và ổn định

nguồn nhân lực. Trong kỷ nguyên của sự thay đổi này, khi mà chảy máu chất

xám vẫn là bài toán nan giải cho các cấp quản lý thì vấn đề cần được cải

thiện trước tiên trong từng doanh nghiệp. Vì một số hạn chế khách quan như:

vị trí địa lý, điều kiện làm việc không ổn định, cơ sở vật chất còn thiếu thốn

và lạc hậu, tình hình kinh tế tỉnh nhìn chung còn nghèo, nhân viên gặp trở

ngại trong việc tiếp cận tri thức mới cũng như ít có cơ hội được đào tạo và

thăng tiến, các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre gặp nhiều khó khăn hơn khi

cạnh tranh cùng các doanh nghiệp tại các thị trường lao động khác mà điển

hình là Thành phố Hồ Chí Minh.

- Nếu nguồn nhân lực tại Thành phố Hồ Chí Minh xem trọng chính sách tổ

chức, hành vi lãnh đạo trong dự định nghỉ việc (Lý Thị Mỹ Chi, 2013) thì kết

quả nghiên cứu này chỉ ra bản chất công việc, thăng tiến, tiền lương, mối

quan hệ công việc có tác động mạnh đến thỏa mãn công việc; tác động âm

đến dự định nghỉ việc; và tác động dương đến gắn kết với tổ chức. Trong đó,

bản chất công việc muốn đề cập đến sự ổn định, độc lập trong công việc,

nhân viên được vận dụng kiến thức, kinh nghiệm, sự hiểu biết của họ vào

công việc, để nhân viên cảm thấy công việc thật sự thú vị và có thể đảm bảo

được sự ổn định trong cuộc sống. Đây cũng thật sự là mong mỏi của người

dân Bến Tre xuất phát từ chính điều kiện sống thực tế: vùng sông nước trù

phú nhưng lại quá phụ thuộc vào điều kiện tự nhiên khiến người dân luôn tìm

kiếm sự ổn định và có thể chủ động trong cuộc sống. Thêm vào đó, lòng tự

hào về quê hương cũng như tinh thần đoàn kết “đồng khởi”, chiến đấu vì lý

tưởng từ truyền thống đấu tranh thống nhất đất nước luôn thôi thúc họ tìm

kiếm cơ hội khẳng định bản thân trong tập thể và có được sự công nhận từ tổ

chức.

- Tinh thần yêu nước, hiếu học, tôn sư trọng đạo từ vị Tiến sĩ đầu tiên của đất

Nam kỳ lục tỉnh – Phan Thanh Giản, Nhà giáo Võ Trường Toản, Cụ đồ

Nguyễn Đình Chiểu, Học giả Trương Vĩnh Ký đến nay vẫn còn nguyên giá

trị. Dù trước đây đời sống kinh tế khó khăn, người dân chưa đủ điều kiện đầu

tư về giáo dục cho con em, nhưng “cái chữ” và “nghề giáo” luôn được người

dân nơi đây trân trọng. Vì lẽ đó mà kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thanh

Phong (2013) và nghiên cứu này có nét tương đồng khi nhân viên đánh giá

cao kiến thức, sự học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ nhau trong công

việc.

5.4 Thảo luận và kiến nghị

Nghiên cứu thực hiện tại các doanh nghiệp trong tỉnh Bến Tre để tìm ra sự ảnh

hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của

nhân viên. Dựa trên dữ liệu thu thập từ nhân viên có thể thấy:

Dự dịnh nghỉ việc của nhân viên có Mean = 3.2222 và Mean của biến quan sát

NV1 = 3.529 (Nếu có cơ hội, tôi sẽ tìm một công việc khác) đạt giá trị cao nhất

trong 3 biến quan sát đo lường cho khái niệm này. Nghĩa là nhân viên đang ở điểm

dao động của dự định nghỉ việc và ở lại tổ chức, là điểm nhạy cảm và dễ bị tác động

bởi các yếu tố bên ngoài.Hay nói khác hơn, là lúc mà bất cứ chính sách nào của

doanh nghiệp cũng sẽ có tác động đến nhân viên làm họ thiên về dự định đi hay ở

nhiều hơn. Nếu muốn giữ chân nhân viên, các nhà quản trị cần có những chính sách

tác động tích cực đến nhân viên lúc này khi mà tình trạng nguồn nhân lực của tỉnh

và của đồng bằng Sông Cửu Long nói chung đang di chuyển lên các thành phố lớn.

Trong đó, các chính sách cần tập trung làm gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức bên cạnh các chính sách khác làm tăng sự thỏa mãn công việc theo như kết

quả phân tích mô hình SEM.

Trong vai trò là người nghiên cứu đề tài này, tác giả xin có một số kiến nghị

cho các nhà quản trị như sau:

 Giảm dự định nghỉ việc của nhân viên bằng cách nâng cao sự gắn kết

với tổ chức.

Meyer, Allen & Smith (1993) trích trong Dotun (2014) đã chỉ ra rằng thành phần

gắn kết cảm xúc có tác động mạnh nhất so với gắn kết chuẩn mực và gắn kết duy trì

trong gắn kết với tổ chức. Điều này có chút ít khác biệt dù không đáng kể trong kết

quả nghiên cứu này khi gắn kết duy trì có trọng số lớn nhất khi so sánh tác động

giữa ba thành phần trong gắn kết với tổ chức: gắn kết duy trì có trọng số 0.78 trong

khi gắn kết cảm xúc đạt 0.77 và gắn kết chuẩn mực ở mức 0.74. Dù có sự khác biệt,

nhưng với mức chênh lệch không đáng kể này chúng ta cần xem xét thêm các giá trị

Mean của từng thành phần. Gắn kết cảm xúc có Mean = 3.3775, so với gắn kết duy

trì đạt 3.0106 và gắn kết chuẩn mực ở mức 2.9730. Cả ba thành phần đều ở mức

trung bình nghĩa là chưa có sự nhận diện thật sự rõ ràng từ phía nhân viên đối với

gắn kết tổ chức trong dự định nghỉ việc của họ. Số liệu cũng cho thấy rằng gắn kết

chuẩn mực được nhận diện mờ nhạt nhất trong ba yếu tố cũng có nghĩa các doanh

nghiệp tại địa phương chưa thực sự quan tâm đến khía cạnh này.Nếu so sánh giữa

ba yếu tố này thì gắn kết cảm xúc có hệ số trung bình cao nhất.Vậy, để đạt hiệu quả

thiết thực nhất, chính sách của các nhà quản trị nên có sự phân bố đến cả 3 thành

phần này và quan tâm hơn đối với các chính sách nhằm tăng gắn kết cảm xúc của

nhân viên với tổ chức.

- Nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thông qua nâng cao gắn

kết cảm xúc của nhân viên.

Gắn kết cảm xúc xuất phát từ chính bản thân nhân viên, là tình cảm hết sức tự

nguyện khi họ cảm thấy thật sự muốn gắn bó lâu dài cùng tổ chức.Cảm xúc này cần

thời gian để hình thành và có thể bắt đầu từ những việc nhỏ nhất trong quá trình làm

việc tại tổ chức.Với người Bến Tre giàu tình cảm, thật thà, và thẳng thắn thì điều gì

ở tổ chức có thể gây ấn tượng và lâu dần trở thành cảm xúc gắn bó với nhân viên?

Các nhà quản trị nên chú trọng xây dựng văn hóa tổ chức, là nét đặc thù riêng

có của tổ chức - điều làm cho tổ chức trở nên khác biệt so với các tổ chức khác.Đây

là vấn đề được nhắc nhiều trong công tác quản trị thời gian gần đây.Tuy nhiên để

thực sự đạt được hiệu quả cần có sự đầu tư cả về vật chất lẫn tinh thần, là sự bền bỉ,

kiên định của nhà quản trị.Như xây dựng một tòa nhà, việc xây dựng văn hóa tổ

chức phải có nền móng và những thay đổi này cần nhất quán, triệt để từ những việc

nhỏ nhất như trang phục, giờ giấc làm việc, cách giao tiếp, cách xử lý tình huống

cho đến việc xây dựng hệ thống thông tin – được xem như xương sống trong mỗi tổ

chức. Khi văn hóa tổ chức dần hình thành, thấm nhuần vào mỗi nhân viên của tổ

chức cũng là lúc nhân viên nhận ra sự gắn kết của mình với tổ chức một cách rõ

ràng.

Bên cạnh đó, phong cách lãnh đạo cũng cần được chú ý.Mỗi nhân viên có cá

tính và niềm tin khác nhau,để đạt mục tiêu hiệu quả kinh doanh và ổn định nhân sự,

nhà quản trị cần có sự linh hoạt trong phong cách lãnh đạo tùy vào từng đối tượng,

mục tiêu và hoàn cảnh cụ thể.

Với tính cách chung là thành thật và thẳng thắn, nhân viên tại các doanh

nghiệp này rất cần một nhà lãnh đạo biết lắng nghe để họ cảm nhận được sự quan

tâm, chia sẻtừ phía Ban lãnh đạo và hình thành sự gắn kết với tổ chức.Hơn ai hết,

nhân viên là người hiểu rõ nhất công việc đang đảm nhiệm, họ là người trực tiếp

thực hiện công việc và đối mặt với các tình huống khó khăn.Không ai khác hơn họ

có thể đưa ra những đóng góp chuẩn xác nhất để cải thiện công việc.Một số nhà

lãnh đạo cảm thấy khó chấp nhận với việc phải nghe các đóng góp, ý tưởng cải tiến

từ phía nhân viênnhưng từ phương diện nhân viên đây là lúc họ thể hiện sự nhiệt

huyết đối với công việc và tổ chức. Sự lắng nghe, tiếp nhận các ý tưởng từ nhà quản

trị là thông điệp rõ ràng nhất cho nhân viên về sợi dây gắn kết giữa họ và tổ chức.

Tổ chức cần có những ý kiến đóng góp để hoàn thiện và nhân viên càng nên được

khuyến khích thực hiện điều này.Các nhà quản trị cũng cần thể hiện sự khuyến

khích một cách cụ thể bằng hình thức khen thưởng đối với các đóng góp thực sự

hữu ích cho tổ chức.

Sự gắn kết với tổ chức cũng được thể hiện qua mức độ tương tác giữa các

thành viên.Khi sự chia sẻ trở thành nét văn hóa trong tổ chức thì sự gắn kết sẽ ngày

càng được nâng cao.Các nhà quản trị trở thành tấm gương cho nhân viên trong việc

chia sẻ các kinh nghiệm làm việc và giải quyết vấn đề.Bên cạnh đó, các nhân viên

cũng cần có nhiều kinh nghiệm làm việc thực tế ở những vị trí khác nhau.Việc được

các nhà quản trị giao phó những nhiệm vụ mới cùng những cơ hội phát triển cũng

góp phần thúc đẩy nhân viên gắn bó với tổ chức. Bên cạnh đó, tạo các cơ hội giao

lưu trong tổ chức: du lịch hàng năm, những buổi tiệc kỷ niệm cũng là hoạt động giữ

lửa cho mối quan hệ và tinh thần tập thể.

Để nhân viên mạnh dạn trong việc thừa nhận hoặc chỉ ra các sai sót cũng như

đề xuất các phương án cải thiện mà không lo lắng về mối quan hệ cá nhân hoặc lợi

ích bị ảnh hưởng, nhà quản trị có thể khởi động chương trình đóng góp “ý kiến cải

tiến ẩn danh” và “nhật ký cải tiến ẩn danh”, trong đó đối tượng bị đóng góp hoặc

các cá nhân tự nhận sai sót sẽ không phải chịu khiển trách. Tất cả vì mục tiêu cải

tiến và hiệu quả công việc.

Ngoài ra, để tránh những mâu thuẩn giữa các nhân viên hay phòng ban trong tổ

chức mà nguyên nhân do sự không rõ ràng trong trách nhiệm công việc, hay sự

chuyển giao thông tin giữa các phòng ban không đầy đủ và kịp thời, nhà quản trị

cần cập nhật và áp dụng một số phương pháp mới trong xây dựng hệ thống thông

tin và quản lý chất lượng toàn diện. Phương pháp 5S – Kaizen là một minh chứng

cho phương pháp quản lý đã được thực hiện khá thành công tại một số doanh

nghiệp tại Việt Nam hiện nay.Kaizen là một công cụ trong quản lý được áp dụng

nhằm thúc đẩy hoạt động cải tiến liên tục với sự tham gia của mọi thành viên nhằm

cải thiện không ngừng môi trường làm việc.Từ năm 1986, cuốn sách “Kaizen chìa

khoá của sự thành công” được xuất bản thì thuật ngữ Kaizen đã được xem là khái

niệm cơ bản trong quản lý.

Cùng với xu hướng cải tiến không ngừng của phương pháp Kaizen đang được

phổ cập trên toàn cầu. Trong phạm vi doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre, tùy vào năng

lực của từng doanh nghiệp mà có mức độ áp dụng khác nhau. Đương nhiên, ban đầu

không thể tránh khỏi những ý kiến chống lại việc áp dụng phương pháp mới.Để

phương pháp này phát huy tác dụng và hạn chế các tác động kháng cự từ cơ chế

phân quyền truyền thống, đơn giản nhất có thể tổ chức thêm “đội Kaizen” trong tổ

chức. Thành viên của đội bao gồm một số lãnh đạo cấp cao (Giám đốc, Phó Giám

đốc, những cá nhân có uy tín) để đảm bảo sự tồn tại của đội và nhân viên các phòng

ban (nhân viên có thể tự do ứng cử vào đội). “Đội Kaizen” hoạt động song song và

bổ trợ cho hệ thống phân cấp của doanh nghiệp nhưng lại không bị hệ thống phân

cấp này điều khiển.Các thành viên trong “đội Kaizen” không có phân cấp quyền

lực, làm việc trên tinh thần hỗ trợ và chia sẻ, đưa ra các sai sót và đề xuất các ý

tưởng cải tiến cho tổ chức. Những thành quả của các thành viên trong “đội Kaizen”

được ghi nhận và dùng xem xét trong việc đánh giá khen thưởng “nóng” hoặc đề bạt

vào các vị trí trong hệ thống quản lý.

- Nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thông qua nâng cao gắn

kết duy trì của nhân viên.

Gắn kết duy trì xảy ra khi nhân viên cảm thấy cần ở lại vì những tổn thất phải

gánh chịu khi rời bỏ tổ chức (nghỉ việc). Do vậy, các chính sách lương thưởng, phúc

lợi đặc biệt hoặc phụ cấp thâm niên có tác động đến gắn kết duy trì.Một doanh

nghiệp đề cao các chính sách này sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên và nâng

cao sự gắn kết của họ.Nhất là khi tìm kiếm một công việc phù hợp năng lực, có cơ

hội áp dụng kiến thức, được học tập nâng cao trình độ là mong muốn của người dân

tại địa phương.

Nguồn nhân lực được xem là tài sản của doanh nghiệp, tùy theo cá tính và mục

tiêu mà nhà quản trị có thể khai thác nguồn lực lao động theo cách “cứng rắn” hay

“mềm dẻo”. Theo cách “cứng rắn” là khi nhà quản trị xem nguồn lực lao động như

một loại “nguồn lực” đơn thuần, một dạng chi phí để thực hiện các hoạt động.

Ngược lại, quản trị theo phương pháp “mềm dẻo” chú trọng đến vấn đề con người,

xem nhân viên như tài sản của tổ chức và là gốc rễ tạo nên lợi thế cạnh tranh. Do

đó, ở những tổ chức này, nhân viên được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng,

góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.

Trong điều kiện tỉnh Bến Tre, hầu hết nhân viên tại các doanh nghiệp chưa được

đầu tư đúng mức về trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng mềm. Lực lượng lao động

chất lượng cao được đào tạo tại các thành phố lớn như Tp.HCM đều muốn ở lại làm

việc hoặc di chuyển lên Tp.HCM. Điều này làm thiếu hụt trầm trọng nguồn nhân

lực chất lượng cao tại tỉnh. Trong điều kiện cho phép, các doanh nghiệp có thể tổ

chức các lớp bồi dưỡng ngoại ngữ và các kỹ năng, kiến thức cần thiết khác cho

nhân viên giúp nâng cao hiệu quả công việc trong tình hình hội nhập kinh tế quốc tế

ngày càng sâu rộng như hiện nay. Tỉnh Bến Tre cùng khu vực đồng bằng Sông Cửu

Long đang có những chính sách thiết thực trong việc kêu gọi đầu tư và nhất là sau

khi hiệp định TPP được ký kết mở ra vô vàn cơ hội đi cùng những thách thức cho

các doanh nghiệp.Một số nhà quản trị vẫn thường lo lắng các nhân viên sau khi

được đào tạo sẽ rời bỏ tổ chức trong khi ngược lại, được đào tạo nâng cao kiến thức

và kỹ năng là điều các nhân viên nơi đây luôn mong đợi từ tổ chức.Ngoài ra, tổ

chức có thể hỗ trợ ngân sách cho nhân viên học tập, cải thiện bằng cấp với một số

cam kết nhất định cùng tổ chức.

Gắn kết tổ chức với các nhân viên như một dạng hợp đồng tâm lý, nơi nhân

viên cân nhắc giữa cho và nhận. Gắn kết tổ chức vốn không thể là quan hệ một

chiều từ phía nhân viên.Muốn giữ chân nhân viên cần làm cho họ cảm nhận được

rằng tổ chức cũng mong muốn gắn kết cùng họ.Vậy nên việc tìm hiểu kỹ về mục

tiêu, niềm tin của nhân viên có tương đồng với tổ chức hay không trước khi có

quyết định tuyển dụng là điều cần thiết. Việc thể hiện tinh thần gắn kết của tổ chức

cần được thể hiện rõ nét qua việc giải quyết các mâu thuẫn một cách kịp thời, công

bằng và minh bạch.

Các doanh nghiệp cần hạn chế việc thay đổi nhân sự nhất là các nhân viên thực

sự có đóng góp đáng kể cho tổ chức.Và tổ chức cũng nên có sự chuẩn bị nhân sự dự

phòng cho những vị trí chủ chốt tránh tình trạng xáo trộn hay nghỉ việc ồ ạt.

- Nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thông qua nâng cao gắn

kết chuẩn mực của nhân viên.

Gắn kết chuẩn mực xuất phát từ những chuẩn mực đạo đức hoặc xã hội, hay

đơn giản hơn là niềm tin của nhân viên vào tổ chức.Với người dân Bến Tre, điều

này càng được khắc họa rõ nét qua giá trịkế thừa từ lịch sử chiến đấu của Danh

tướng Trương Tấn Bửu đến Nữ tướng Nguyễn Thị Định và rất nhiều tên tuổi khác

đã sống, chiến đấu hết mình vì lý tưởng.Hiểu được những giá trị hình thành con

người và vùng đất này nhà quản trị cần có tầm nhìn chiến lược, có sứ mệnh, mục

tiêu hướng đến của tổ chức và truyền đạt đến nhân viên một cách minh bạch, đầy đủ

để niềm tin, lý tưởng của nhà quản trị cũng trở thành niềm tin, lý tưởng của nhân

viên. Những mục tiêu này trở thành động lực thúc đẩy nhân viên làm việc và chung

vai gánh vác, cùng tổ chức vượt qua những giai đoạn khó khăn. Lúc này, tổ chức

chính là một khối gắn kết cùng hoạt động hướng đến mục tiêu đã đề ra.

Tổ chức cần thể hiện sự quan tâm đến nhân viên, không chỉ hỗ trợ trong công

việc mà còn cuộc sống hàng ngày.Một trong những chính sách có thể xem xét như:

tổ chức có thể hỗ trợ nhân viên giải quyết khó khăn trong trường hợp cấp bách, có

các chính sách tài chính như hỗ trợ mua nhà/ mua đất.

Điều đang được quan tâm hiện nay là đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội

của các doanh nghiệp sản xuất. Bên cạnh hiệu quả kinh doanh, các nhà quản trị cần

quan tâm đến môi trường, góp phần bảo vệ cuộc sống người dân, tuân thủ luật pháp

của Nhà nước về hoạt động sản xuất kinh doanh và các tiêu chuẩn về môi trường.

Thực hiện đúng và đầy đủ luật lao động, nên có sự quan tâm nhiều hơn đến nhân

viên thông qua các chế độ phúc lợi cũng như tham gia và khuyến khích nhân viên

cùng tham gia vào các hoạt động thiện nguyện.

Dù trong hoàn cảnh nào quan trọng hơn hết chính là cái “tâm” và “tầm” của

nhà lãnh đạo trong cách cư xửthấu tình đạt lý giữa những mâu thuẫn không ngừng

phát sinh trong tổ chức. Chính điều này làm nên tầm vóc của người lãnh đạo.Đây

chính là nghệ thuật lãnh đạo, là cái riêng có được hun đúc bằng trải nghiệm, đạo

đức, lý tưởng và niềm tin, là yếu tố gây dựng lòng trung thành của nhân viên khi họ

cảm thấy nể phục và biết ơn vì được dẫn dắt bởi một “nhà-lãnh-đạo-lớn”.

 Nâng cao mức độ gắn kết với tổ chức thông qua nâng cao thỏa mãn công

việc của nhân viên

Thông qua kiểm định giả thuyết ở chương 4 đã xác định có tác động cùng chiều

giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức, và có tác động ngược chiều giữa

thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc. Vậy, khi nhân viên tăng sự thỏa mãn công

việc thì đồng thời sẽ làm tăng sự gắn kết với tổ chức và giảm dự định nghỉ việc.

- Nâng cao thỏa mãn công việc của nhân viên thông qua bản chất công

việc.

Qua kết quả phân tích mô hình SEM chỉ ra bản chất công việc có sự tác động

mạnh nhất trong thỏa mãn công việc (đạt 0.87) và có Mean = 3.9850 chứng tỏ đây

là yếu tố được nhân viên nhận thức rõ nhất trong đánh giá sự thỏa mãn công việc.

Bản chất công việc là yếu tố quyết định cho việc nhân viên cảm thấy thỏa mãn công

việc ở mức độ nào. Xét về thực tế, tỉnh Bến Tre bị ảnh hưởng nhiều bởi điều kiện tự

nhiên dù được tự nhiên ưu đãi là vùng sông nước trù phú, tâm lý người dân nơi đây

luôn muốn tìm công việc mang lại sự ổn định và họ có thể chủ động trong cuộc

sống. Vì vậy, điều các nhà quản trị cần quan tâm là:

Nhân viên cần có sự độc lập nhất định trong công việc, nghĩa là có thể quyết

định trong phạm vi cho phép đối với công việc đang phụ trách.

Thêm nữa, nhân viên có thể được đóng góp các ý tưởng dựa vào kinh nghiệm và

kiến thức của mình, cũng nhưđề xuất các giải pháp nhằm cải thiện công việc, và các

ý tưởng này cần được lãnh đạo lắng nghe.

Sự thỏa mãn công việc bao hàm cả việc cảm nhận sự thú vị từ công việc.Nhân

viên sẽ gắn kết hơn nếu họ cảm thấy thú vị khi làm việc, ngược lại nhân viên rất dễ

từ bỏ để đến với môi trường mới thú vị hơn.Nhà quản trị cần mạnh dạn trao quyền,

giao các nhiệm vụ mới kích thích sự tìm tòi, học hỏi, và chinh phục thử thách của

nhân viên trên cơ sở lòng tin và sự tôn trọng.Nhân viên sẽ không từ bỏ một tổ chức

nơi mà họ cảm nhận còn rất nhiều cơ hội phát triển, và cung cấp cho họ môi trường

làm việc ổn định, lành mạnh, thoải mái và công bằng.

- Nâng cao thỏa mãn công việc của nhân viên thông qua yếu tố thăng tiến.

Xuất phát từ lòng tự hào về quê hương cũng như quyết tâm làm việc để thay đổi

hoàn cảnh trong điều kiện kinh tế tỉnh còn nghèo. Những áp lực từ sự nỗ lực càng

làm nhân viên tại địa phương này ý thức được giá trị sức lao động của họ. Chính vì

vậy, thăng tiến là một trong những tiêu chí quan trọng của nhân viên trong suy nghĩ

đi hay ở lại tổ chức.Điều này không chỉ phản ánh năng lực của nhân viên còn thể

hiện sự công nhận của tổ chức cho những nỗ lực làm việc của họ. Các tiêu chí cho

việc thăng tiến trong tổ chức cần rõ ràng, minh bạch. Thành quả làm việc và những

đánh giá của Ban lãnh đạo đối với các cá nhân nên được công khai và được thực

hiện bởi chính bản thân nhà quản trị (tránh ủy quyền cho người khác) để tránh các

xung đột ngầm trong tổ chức. Việc đánh giá này cần được xem xét và đối chiếu

trong năng lực chung của tổ chức, tránh việc chỉ dựa vào năng lực cá biệt của nhân

viên.

Ngoài việc thăng tiến thể hiện qua các vị trí quản lý, tăng lương, các phần

thưởng thì việc được nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm, được làm việc ở nhiều công

việc khác nhau giúp tích lũy được nhiều kinh nghiệm cũng là yếu tố giúp nhân viên

cảm nhận sự thăng tiến của họ một cách gián tiếp.

- Nâng cao thỏa mãn công việc của nhân viên thông qua mối quan hệ công

việc.

Trước đây, vì điều kiện kinh tế còn thiếu thốn mà người dân nơi đây sống nương

tựa vào nhau, gắn bó, chia sẻ và hỗ trợ nhau.Như một tập quán, ngày nay các nhân

viên tại địa phương cũng cần sự tương tác như thế trong quan hệ công việc.Đó

không chỉ là chia sẻ giữa các nhân viên với nhau mà còn là sự tương tác trực tiếp

với cấp trên và nhà quản trị.Cần chú ý rằng các nhân viên cần sự tự chủ trong phạm

vi công việc nhưng cũng cần sự hỗ trợ kịp thời của cấp trên trong những tình huống

vượt quá năng lực quyết định và cần có quyết định tức thì. Tinh thần sẵn lòng hỗ trợ

này giúp nhân viên cảm thấy họ luôn có được chỗ dựa vững chắc và hoàn toàn yên

tâm thực hiện công việc.

Những quyết định, các chính sách mới cần được xem xét sao cho phù hợp với tổ

chức, công bằng với các thành viên và nên được thông báo trực tiếp bởi nhà lãnh

đạo.Nhà lãnh đạo cần khuyến khích, sẵn lòng tiếp nhận các ý kiến phản hồi cũng

như có sự giải thích thỏa đáng cho nhân viên.Điều này đảm bảo giao tiếp hai chiều

luôn được thông suốt trong tổ chức, các vướng mắc được giải quyết ngay tránh việc

tạo nên những mâu thuẫn nội bộ, hoặc “bằng mặt mà không bằng lòng”.

Phong cách lãnh đạo cần được xem xét trong sự phù hợp của nhiều khía cạnh,

tùy từng tình huống, từng đối tượng mà nhà quản trị có cách khác nhau để đạt mục

tiêu cuối cùng.Cũng cần xem xét phong cách lãnh đạo trong sự phù hợp với cấu trúc

tổ chức và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.

- Nâng cao thỏa mãn công việc của nhân viên thông qua lƣơng và chính

sách.

Lương là yếu tố nhạy cảm nhưng then chốt đối với nhân viên. Mức lương nên

đảm bảo tính công bằng, phù hợp với khối lượng và trách nhiệm công việc của từng

đối tượng. Mức lương nên có sự so sánh với mặt bằng chung của địa phương hoặc

của ngành. Tùy năng lực của từng doanh nghiệp mà có sự điều chỉnh phù hợp, tuy

nhiên mức lương ít nhất nên ngang bằng với mặt bằng chung, hầu đảm bảo cuộc

sống của nhân viên. Chính nhờ vậy, nhân viên sẽ toàn tâm toàn ý với công việc, an

tâm gắn kết cùng tổ chức.

Mặt khác, các chính sách trong việc phân bổ công việc cần đảm bảo tính công

bằng, phù hợp năng lực của từng cá nhân.Chính sách khen thưởng, thăng tiến

càngcần được công khai nhằm tránh xung đột tổ chức hoặc lợi ích nhóm.

5.5 Đóng góp của nghiên cứu

Trên cơ sở giới thiệu và kế thừa các mô hình nghiên cứu đã được thực hiện ở

nước ngoài và hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với điều kiện tại tỉnh Bến Tre, tác

giả đã thực hiện đo lường, phân tích, kiểm định mô hình để đánh giá ảnh hưởng của

thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên.

Kết quả nghiên cứu dù chưa phản ánh toàn diện nhưng cũng phần nào giúp các

nhà quản trị tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre hiểu rõ hơn tầm quan

trọng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc. Từ đó

có những chính sách thực sự hiệu quả, phần nào tháo gỡ nút thắt về nguồn nhân lực

hiện tại, cũng như có những chính sách thu hút và giữ chân người tài trong tương

lai.

5.6 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo

Vì những hạn chế về thời gian, tài chính và mối quan hệ, đề tài chỉ được khảo

sát ở một số doanh nghiệp đang hoạt động tại tỉnh Bến Tre theo phương pháp lấy

mẫu thuận tiện. Trong điều kiện tốt hơn, các nghiên cứu tiếp theo có thể áp dụng

các phương pháp lấy mẫu như mẫu phân tầng, lấy mẫu xác suất ngẫu nhiên với số

lượng mẫu khảo sát lớn hơn để tăng tính đại diện của mẫu.

Vì đề tài nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên là vấn đề nhạy cảm có

thể gây tâm lý lo ngại với các đáp viên nên tính khách quan có thể bị ảnh hưởng.

Nghiên cứu này chỉ thực hiện tại tỉnh Bến Tre, và kết quả nghiên cứu sẽ mang ý

nghĩa cao hơn nếu được thực hiện cho các tỉnh vùng đồng bằng Sông Cửu Long vì

những nét tương đồng của những tỉnh thành này. Đây cũng có thể xem là gợi ý cho

những nghiên cứu tiếp theo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Danh mục tài liệu tiếng Việt

1. Báo Cần Thơ, 2016. Mở lối cho nông nghiệp

ĐBSCL..

[truy cập ngày 10 tháng 03 năm 2017]

2. Bùi Thị Thanh, 2014. Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối

với công việc của nhân viên. Tạp chí Kinh tế và phát triển, số 206, trang 95-102

3. Ca Linh, 2016. Tây Nam Bộ vẫn là vùng trũng giáo dục.

20160610221154226.htm>. [truy cập ngày 09 tháng 08 năm 2016]

4. Cổng thông tin điện tử tỉnh Bến Tre, 2015. TP. Bến Tre: Thực trạng việc làm hiện

nay.

. [truy cập ngày

12 tháng 08 năm 2016]

5. Fred R. David, 2014. Quản trị chiến lược. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Khoa

Thương Mại Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh, 2015. Hồ Chí Minh: Nhà

xuất bản Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.

6. Hiệp hội dừa tỉnh Bến Tre, 2016. Tình hình kinh tế - xã hội tháng 7/2016 tỉnh Bến

Tre.

218>. [truy cập ngày 12 tháng 08 năm 2016]

7. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.

8. Hồ Tiến Dũng, 2014. Quản trị điều hành. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động.

9. Hội đồng nhân dân tỉnh Bến Tre, 2011. Nghị quyết về việc thông qua chính sách trợ

cấp kinh phí đào tạo và thu hút người có trình độ, năng lực tốt về công tác trên địa

bàn tình Bến Tre. Bến Tre, tháng 12 năm 2011.

10. Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi, 2013. Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của

nhân viên và xu hướng rời bỏ khi tổ chức có sự thay đổi. Tạp chí Phát triển kinh tế,

số 278, trang 13 – 25.

11. Jobstreet, 2016. Dậy sóng thị trường tuyển dụng sau Tết.

tet/>. [truy cập ngày10 tháng 8 năm 2016]

12. Lê Thái Phong, 2015. Các nhân tố tác động lên sự hài lòng của nhân viên: Nghiên

cứu tại Hà Nội. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 219, trang 66-77.

13. Lê Thị Quỳnh Quyên, 2013. Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của

người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp

trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh Tế Thành

phố Hồ Chí Minh.

14. Lý Thị Mỹ Chi, 2013. Đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến dự định

nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí

Minh. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.

15. Nguyễn Bạch Long, 2014. Tình hình phát triển con người và nguồn nhân lực ở khu

vực đồng bằng sông Cửu Long [word]

[truy cập ngày 09 tháng 08 năm 2016]

16. Nguyễn Đình Thọ, 2013. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Hà

Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội

17. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011. Nghiên cứu khoa học

Marketing ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản

Lao động.

18. Nguyễn Khánh Duy, 2009. Bài giảng thực hành mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

với phần mềm AMOS. Trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.

19. Nguyễn Thị Liên Diệp và Phạm Văn Nam,2014. Chiến lược và chính sách kinh

doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Hồng Đức.

20. Nguyễn Thanh Phong, 2013. Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến gắn kết tổ

chức giữa nhân viên với ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Bến Tre.

Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.

21. Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự, 2014. Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ

chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ. Tạp chí khoa học trường

Đại học Cần Thơ, số 30, trang 92-99.

22. Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng. 2012. Ảnh hưởng của các yếu tố động viên

đến sự gắn bó của người lao động và tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty cổ

phần Du lịch Công đoàn Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Phát triển Kinh tế, số

261, trang 51-60.

23. Phan Thanh Thanh, 2015. Những Nguyên nhân chính của sự yếu kém về chất lượng

nguồn nhân lực ở Đồng bằng Sông Cửu Long hiện nay.

w_Detail.aspx?ItemID=62>. [truy cập ngày 09 tháng 08 năm 2016]

24. Quốc hội, 2014. Luật doanh nghiệp số 68/2014/QH13. Hà Nội: Nhà xuất bản Bộ tư

pháp.

25. Sở Công thương Bến Tre. Tổng quan về Bến Tre.

[truy cập ngày 10 tháng 08 năm 2016]

26. Sở Giáo dục và Đào tạo Bến Tre, 2011. Chính sách trợ cấp kinh phí đào tạo, thu

hút người có trình độ, năng lực tốt về công tác tại Bến Tre.

:hinh-sach-tr-cp-kinh-phi-ao-to-thu-hut-ngi-co-trinh-nng-lc-tt-v-cong-tac-ti-bn-

tre&catid=219:ch--chinh-sach&Itemid=130>. [truy cập ngày 08 tháng 08 năm

2016]

27. Tạ Thị Kiều An và cộng sự, 2010. Quản trị chất lượng. Hà Nội: Nhà xuất bản

Thống kê.

28. Trần Kim Dung, 2015. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Kinh

Tế Thành phố Hồ Chí Minh.

29. Trần Thảo Linh, 2014. Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc

sĩ. Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.

30. Vnexpress, 2016. Miền Tây hạn, mặn nghiêm trọng nhất 100 năm.

nam-3356338.html>. [truy cập ngày 09 tháng 08 năm 2016]

31. Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2010. Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc

của công chức-viên chức Nhà nước. Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ, số

13, trang 5-16.

Danh mục tài liệu tiếng Anh

1. Adam Martin & Gert Roodt, 1999. Perceptions of organizational commitment, job

satisfaction and turnover intentions in a post-merger South African tertiary

institution.SA Journal of Industrial Psychology, Vol.34, No.1, pp. 23-31.

2. Angle, Harold L., and James L. Perry, 1981. An empirical assessment of

organizational commitment and organizational effectiveness. Administrative science

quarterly, 1: 1-14.

3. A.R. Elangovan, (2001),"Causal ordering of stress, satisfaction and commitment,

and intention to quit: a structural equationsanalysis", Leadership & Organization

Development Journal, Vol. 22 Iss 4 pp. 159 – 165

4. Bhattacharya, C.B, et al, 2008. Using corporate social responsibility to win the war

for talent.MIT Sloan management review, Vol. 49, No.2 pp 37-44

5. Brian English, et al, 2011. Strengthening AffectiveOrganizational CommitmentThe

Influence of Fairness Perceptions ofManagement Practices and

UnderlyingEmployee Cynicism .The Health Care Manager. Volume 30, No 1, pp.

29–35

6. Brikend AZIRI, 2011. Job satisfaction: a literature review. Management research

and Practice, Vol.3 Issue 4 (2011) pp: 77-86

7. Dotun Olaleye Faloye., 2014. Organisational commitment and turnover intentions:

evidence from Nigerian paramilitary organisation.International Journal of Business

and Economic Development (IJBED), 23.

8. Droege, Scott B., and Jenny M. Hoobler, 2003. Employee turnover and tacit

knowledge diffusion: A network perspective.Journal of Managerial Issues, 1: 50-

64.

9. Du, Shuili, et al, 2015. Corporate social responsibility, multi-faceted job-products,

and employee outcomes.Journal of Business Ethics1312: 319-335.

10. Ecem Basak, et al, 2013. Analysis of factors that affect the intention to leave of

white-collar employees in Turkey using structural equation modelling.

InProceedings of the World Congress on Engineering and Computer Science(Vol.

2).

11. Fornes, et al, 2008. Workplace commitment: A conceptual model developed from

integrative review of the research. Human Resource Development Review.1.

12. Helena Martins & Teresa Proenca, 2012. Minnesota Satisfaction Questionnaire –

Psychometric Properties and Validation in a Population of Portuguese Hospital

Workers. FEP working paper, No.471, Oct 2012, pp. 1-23.

13. Hollingworth, D. and Valentine, S., 2014. Corporate social responsibility,

continuous process improvement orientation, organizational commitment and

turnover intentions.International Journal of Quality & Reliability Management,

316: 629-651.

14. John P. Kotter, 2012. Accelerate. In: Harvard Business Review. Harvard: Harvard

Business Publishing, pp.45-58.

15. Kaur, B., Mohindru and Dr.Pankaj. Antecedents of Turnover Intentions: A

Literature Review: Global Journal of Management and Business Studies. ISSN,

2248-9878.

16. Khan, M.S., et al, 2014. The Impact of Job Satisfaction and Organizational

commitment on the Intention to leave among the Academicians. International

Journal of Academic Research in Business and Social Sciences,42: 114.

17. Meyer, J.P. and Allen, N.J., 1991. A three-component conceptualization of

organizational commitment. Human resource management review, 11: 61-89.

18. Meyer, J.P. and Allen, N.J., 2004. TCM employee commitment survey academic

users guide.The University of Western Ontario.

19. Rageb, M.A., et al, 2013. Organizational commitment, job satisfaction and job

performance as a mediator between role stressor and turnover intentions – A study

from an Egyptian cultural perspective. International journal of business and

economic development. Vol.1 No1, pp. 34-54.

20. Mowday, et al, 1979. The measurement of organizational commitment. Journal of

vocational behavior. 14: 224-247.

21. Naumann, E., 1992. A conceptual model of expatriate turnover.Journal of

International Business Studies, 233: 499-531.

22. Nejati, M. and Ghasemi, S., 2013. Corporate social responsibility and

organizational commitment: Empirical findings from a developing country. Journal

of Global Responsibility, 42: 263-275.

23. Oberseder, M., et al, 2014. Consumers’ perceptions of corporate social

responsibility: scale development and validation.Journal of Business Ethics,1241:

101-115.

24. O'Reilly, Charles A., and Jennifer Chatman, 1986. Organizational commitment and

psychological attachment: The effects of compliance, identification, and

internalization on prosocial behavior. Journal of applied psychology, 713: 492.

25. Pardee, R.L., 1990. Motivation Theories of Maslow, Herzberg, McGregor &

McClelland. A Literature Review of Selected Theories Dealing with Job Satisfaction

and Motivation, [online] Available at:.

[Accessed 20September 2016].

26. Penley, Larry E., and Sam Gould, 1988. Etzioni's model of organizational

involvement: A perspective for understanding commitment to organizations.

Journal of Organizational Behavior, 91: 43-59.

27. Pérez, A. and Del Bosque, I.R., 2013. Measuring CSR image: three studies to

develop and to validate a reliable measurement tool. Journal of business

ethics,1182: 265-286.

28. Price, J.L., 2001. Reflections on the determinants of voluntary turnover.

International Journal of manpower, 227: 600-624.

29. Rizwan, M., et al, 2014. Determinants of Employees intention to leave: A Study

from Pakistan. International Journal of Human Resource Studies,43: 1.

30. Shah, I.A, et al, 2010. Measuring push, pull and personal factors affecting turnover

intention: a case of university teachers in Pakistan.Review of Economic and

Business Studies (REBS), 5:167-192.

31. Singh, J. and Del Bosque, I.R., 2008. Understanding corporate social responsibility

and product perceptions in consumer markets: A cross-cultural evaluation.Journal

of Business Ethics,803: 597-611.

32. Sousa-Poza, A. and Henneberger, F., 2004. Analyzing job mobility with job

turnover intentions: An international comparative study.Journal of Economic

Issues,381: 113-137.

33. Stephen Jaros, 2007. Meyer and Allen Model of OrganizationalCommitment:

Measurement Issues.The Icfai 8 Journal of Organizational Behavior, Vol. VI, No. 4:

7-25

34. Turker, D., 2009. How corporate social responsibility influences organizational

commitment.Journal of Business Ethics,892: 189-204.

35. Valuebasedmanagement, 2016.Hierarchy of Needs framework Abraham Maslow

biography. [online] Available

at:.

[Accessed 18September2016].

36. Wagner, T., Bicen, P., and Hall, Z. R., 2008. The dark side of retailing: towards

ascale of corporate social irresponsibility. International Journal of Retail and

Distribution Management, 362: 124-142.

37. Watrous, K.M., Huffman, A.H. and Pritchard, R.D., 2006. When coworkers and

managers quit: The effects of turnover and shared values on performance. Journal

of Business and Psychology, 211: 103-126.

38. Yoo, J.M. and Chon, M.L., 2015. The Effect of CSR on Employees' Turnover

Intention: Comparative Study on Harmful and Non-Harmful Industry.Indian

Journal of Science and Technology,821.

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 01.DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN

Họ và tên Bộ phận Nơi làm việc Stt

Công ty TNHH Ngọc Chi Phòng Hành chánh 1 Lê Thị Thủy Tiên – Nhân sự

2 Nguyễn Thị Ngọc Trân Phòng Kinh doanh Công ty TNHH Ngọc Chi

3 Nguyễn Thị Mai Thảo QC Công ty TNHH MayViệt Hồng

4 Nguyễn Ngọc Thi Phòng kinh doanh Công ty TNHH Dừa Quang Phú

5 Nguyễn Minh Đức Phòng kinh doanh Công ty TNHH Dừa Quang Phú

6 Võ Tấn Khoa Phòng kinh doanh Công ty TNHH Pretty Star

7 Võ Thị Ngọc Ánh Phòng kinh doanh Công ty TNHH Pretty Star

PHỤ LỤC 02. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

1. Phần giới thiệu

Nội dung buổi thảo luận nhóm gồm có các nội dung theo trình tự sau đây:

1.1 Tác giả giới thiệu mục đích, ý nghĩa cuộc thảo luận.

1.2 Tác giả trình bày các khái niệm lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, gắn kết với

tổ chức và dự định nghỉ việc.

1.3 Giới thiệu mô hình tác giả đề xuất

2. Giới thiệu, chọn lựa và điều chỉnh thang đo sự thỏa mãn công việc, gắn kết

với tổ chức, và dự định nghỉ việc

2.1 Giới thiệu thang đo mà tác giả đã tổng hợp từ các nghiên cứu trƣớc.

(1) Giới thiệu thang đo thỏa mãn công việc gồm 20 biến quan sát, đo lường khái

niệm sự thỏa mãn công việc của nhân viên kế thừa từ thang đo của Weiss & cộng sự

(1967)

(2) Giới thiệu thang đo gắn kết với tổ chức gồm 12 biến quan sát đo lường cho 3

thành phần sự gắn kết do Meyer và Allen đề xuất vào năm 1991.

Cụ thể: 4 biến quan sát cho thành phần “gắn kết cảm xúc”, 4 biến quan sát cho

thành phần “gắn kết duy trì”, 4 biến quan sát cho thành phần “gắn kết chuẩn mực”.

(3) Giới thiệu thang đo dự định nghỉ việc gồm 3 biến quan sát để đo lường dự

định nghỉ việc của người lao động.

2.2 Đề nghị các thành viên tham gia thảo luận và đề xuất ý kiến để chọc lọc,

điều chỉnh các thang đo đƣợc đƣa ra dƣới đây.

Bước 1: Đánh giá về các thang đo

Các thành viên được yêu cầu trả lời độc lập các câu hỏi sau cho từng biến quan sát:

- Trong những phát biểu dưới đây, hãy cho ý kiến về những phát biểutheo các

Anh / Chị là không phù hợp và giải thích lý do vì sao?

- Theo Anh/ Chị cần bổ sung thêm những phát biểu nào?

- Theo Anh/ Chị, những phát biểu nào cần hiệu chỉnh để dễ hiểu hơn và phù

hợp ngữ cảnh?

Thảo luận thang đo do tác giả đề xuất dựa trên các thang đo gốc

Ngƣời chọn Nội dung phát biểu Ký hiệu Hiệu chỉnh 3 4 5 6 7 1

2 THỎA MÃN CÔNG VIỆC x x x x x x x x x x x x x x TM1 Công việc lúc nào cũng bận rộn TM2 Cơ hội được làm việc độc lập

x x x x x x x TM3

x x x x x x x TM4

x x x x x x x * TM5

x x x x x x x * TM6

x x x x x x x TM7

x x x x x x x

Cơ hội được trải nghiệm nhiều việc khác nhau theo thời gian Cơ hội để khẳng định bản thân trong tập thể Phong cách của lãnh đạo đối với nhân viên Năng lực của cấp trên trong việc ra quyết định Được làm những việc không trái với lương tâm TM8 Công việc ổn định TM9 Cơ hội để làm việc vì người khác

x x x x x x x TM10

x x x x x x x TM11

x x x x x x x * TM12

x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x Cơ hội để hướng dẫn mọi người điều nên làm Cơ hội làm việc phù hợp với năng lực cá nhân Phương thức các chính sách của công ty được đưa vào thực hiện TM13 Thu nhập và khối lượng công việc TM14 Cơ hội thăng tiến trong công việc TM15 Sự tự chủ trong công việc

x x x x x x x * TM16 Cơ hội vận dụng kiến thức và kỹ năng trong công việc

x x x x x x x * TM17 Điều kiện làm việc

x x x x x x x TM18

x x x x x x x TM19

x x x x x x x TM20 Cách các đồng nghiệp phối hợp thực hiện công việc Được tán dương khi Anh / Chị hoàn thành tốt công việc Cảm giác thành tựu Anh / Chị nhận được từ công việc

GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC Gắn kết cảm xúc

x x x x x x x CX1 Tôi thích nói về tổ chức của tôi với người ngoài.

x x x x x x CX2

x x x x x x x CX3

x x x x x x x * CX4 Tôi thật sự cảm thấy các vấn đề của tổ chức như là vấn đề của bản thân tôi x Tổ chức này rất có ý nghĩa đối với bản thân tôi Tôi rất vui để dành phần còn lại của sự nghiệp với tổ chức này

Gắn kết duy trì

x x x x x x x DT1

x x x x x x x DT2

x x x x x x DT3

x x x x x x x DT4 Nếu tôi không phải là một thành viên của tổ chức này, tôi sẽ buồn vì cuộc sống sẽ bị phá vỡ. Rất khó để rời khỏi tổ chức lúc này, ngay cả khi tôi muốn, Tôi cống hiến cho tổ chức này vì những thứ tôi sợ phải đánh mất ở đây. x Quá nhiều vấn đề trong cuộc sống của tôi bị phá vỡ nếu tôi rời khỏi tổ chức lúc này.

Gắn kết chuẩn mực

x x x x x x x CM1

x x x x x x x CM2

x x x x x x x CM3

x x x x x x x CM4 Tổ chức xứng đáng với sự trung thành của tôi vì sự đối xử của tổ chức với tôi. Tôi cảm thấy nợ tổ chức này rất nhiều vì những gì tổ chức đã dành cho tôi Tổ chức của tôi mang sứ mệnh mà tôi tin tưởng và gắn kết. Tôi cảm thấy có lỗi nếu tôi rời khỏi tổ chức ngay lúc này

DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC

x x x x x x x NV1

x x x x x x x NV2

x x x x x x x NV3 Nếu có cơ hội tốt, tôi sẽ tìm một công việc khác Có lẽ tôi sẽ tìm một công việc mới vào năm sau Tôi thường nghĩ về việc thay đổi công việc của mình.

Bước 2: những nội dung cần điều chỉnh theo kết quả thống nhất của nhóm

- Lược bỏ: phát biểu TM9 (cơ hội để làm việc vì người khác) vì nội dung câu

hỏi này không phù hợp với bối cảnh nghiên cứu trong môi trường kinh doanh của

các doanh nghiệp và có thể gây hiểu nhầm.

- Bổ sung: bổ sung thêm phát biểu TM20 (Anh/ Chị cảm thấy công việc của

mình rất thú vị) để làm rõ nội dung bản chất công việc gây dựng sự hứng thú làm

việc của nhân viên, là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc và có khả

năng làm tăng sự thỏa mãn công việc

- Điều chỉnh các phát biểu:TM5, TM6, TM12, TM16, TM17, CX4 để phù hợp

hơn với ngữ cảnh, tránh hiểu nhầm và tránh các câu hỏi có thể có nhiều khả năng trả

lời khác nhau làm sai lệch ý nghĩa câu hỏi. Cụ thể:

3. Kết quả nghiên cứu định tính

- Thang đo thỏa mãn công việc

- Thang đo gắn kết tổ chức

Thang đo gắn kết cảm xúc

CX Gắn kết cảm xúc

CX1 Tôi thích nói về tổ chức của tôi với người ngoài.

CX2 Tôi thật sự cảm thấy các vấn đề của tổ chức như là vấn đề của bản thân tôi

CX3 Tổ chức này rất có ý nghĩa đối với bản thân tôi

CX4 Tôi rất vui để tiếp tục sự nghiệp của mình với tổ chức này

Thang đo gắn kết duy trì

DT Gắn kết duy trì

DT1 Nếu tôi không phải là một thành viên của tổ chức này, tôi sẽ buồn vì cuộc

sống sẽ bị phá vỡ.

DT2 Rất khó để rời khỏi tổ chức lúc này, ngay cả khi tôi muốn,

DT3 Tôi cống hiến cho tổ chức này vì những thứ tôi sợ phải đánh mất ở đây.

DT4 Quá nhiều vấn đề trong cuộc sống của tôi bị phá vỡ nếu tôi rời khỏi tổ chức

ngay lúc này.

Thang đo gắn kết chuẩn mực

CM Gắn kết chuẩn mực

CM1 Tổ chức xứng đáng với lòng trung thành của tôi vì sự đối xử của tổ chức với

tôi.

CM2 Tôi cảm thấy nợ tổ chức này rất nhiều vì những gì tổ chức đã dành cho tôi

CM3 Tổ chức của tôi mang sứ mệnh mà tôi tin tưởng.

CM4 Tôi cảm thấy có lỗi nếu tôi rời khỏi tổ chức ngay lúc này

- Thang đo dự định nghỉ việc

NV Dự định nghỉ việc

NV1 Nếu có cơ hội tốt, tôi sẽ tìm một công việc khác

NV2 Có lẽ tôi sẽ tìm một công việc mới vào năm sau

NV3 Tôi thường nghĩ về việc thay đổi công việc của mình.

PHỤ LỤC 03 - THANG ĐO GỐC

Phần 1 – Thang đo sự thỏa mãn công việc

Thang đo Thang đo gốc Ký hiệu

Công việc lúc nào cũng bận rộn TM1 Being able to keep busy all the time.

Cơ hội được làm việc độc lập TM2 The chance to work alone on the job.

TM3 Cơ hội được trải nghiệm nhiều việc khác nhau theo thời gian The chance to do different things from time to time.

TM4 Cơ hội để khẳng định bản thân trong tập thể The chance to be “somebody” in the community.

TM5 Phong cách của lãnh đạo đối với nhân viên The way my boss handles his/her workers.

TM6 Năng lực của cấp trên trong việc ra quyết định The competence of my supervisor in making decisions.

TM7 Được làm những việc không trái với lương tâm Being able to do things that don’t go against my conscience.

TM8 Công việc ổn định The way my job provides for steady employment.

TM9 Cơ hội để làm việc vì người khác The chance to do things for other people.

TM10 The chance to tell people what to do Cơ hội để hướng dẫn mọi người điều nên làm

TM11 Cơ hội làm việc phù hợp với năng lực cá nhân The chance to do something that makes use of my abilities.

TM12 Phương thức các chính sách của công ty được đưa vào thực hiện The way company policies are put into practice.

Thu nhập và khối lượng công việc My pay and the amount of work I TM13 do.

TM14 Cơ hội thăng tiến trong công việc The chances for advancement on this job.

freedom to use my own TM15 Sự tự chủ trong công việc The judgment.

TM16 Cơ hội vận dụng kiến thức và kỹ năng trong công việc The chance to try my own methods of doing the job.

TM17 Điều kiện làm việc The working conditions.

TM18 Cách các đồng nghiệp phối hợp thực hiện công việc The way my co-workers get along with each other.

TM19 Được tán dương khi Anh / Chị hoàn thành tốt công việc The praise I get for doing a good job.

TM20 Cảm giác thành tựu Anh / Chị nhận được từ công việc The feeling of accomplishment I get from the job.

Nguồn: Weiss & cộng sự, 1967 (trích trong Jamea L. Price, 1997)

Phần 2 – Thang đo gắn kết tổ chức

Thang đo gắn kết cảm xúc

Phát biểu Thang đo gốc Nguồn Ký hiệu

CX1 Tôi thích nói về tổ chức của tôi với người ngoài. Meyer-and- Allen (2004) I enjoy discussing about my organization with people outside it

CX2 Meyer-and- Allen (2004) Tôi thật sự cảm thấy các vấn đề của tổ chức như là vấn đề của bản thân tôi I really feel as this organization’s problems are my own

CX3 Tổ chức này rất có ý nghĩa đối với bản thân tôi Meyer-and- Allen (2004) This organization has a great deal of personal meaning for me

CX4 Tôi rất vui để dành phần còn lại của sự nghiệp với tổ chức này I would be very happy to spend the rest of my career with this organization Meyer-and- Allen (2004)

Thang đo gắn kết duy trì

Phát biểu Thang đo gốc Nguồn Ký hiệu

DT1 Meyer-and- Allen (2004) Nếu tôi không phải là một thành viên của tổ chức này, tôi sẽ buồn vì cuộc sống sẽ If I wasn’t a member of this organization, I would be sad because my life would

bị phá vỡ. be disrupted

DT2 Meyer-and- Allen (2004) Rất khó để rời khỏi tổ chức lúc này, ngay cả khi tôi muốn. It’s very for me to leave my organization right now, even if I wanted to.

DT3 Stephen Jaros (2007) Tôi cống hiến cho tổ chức này vì những thứ tôi sợ phải đánh mất ở đây. this I am dedicated organization because I fear what I have to lose in it

DT4 Meyer-and- Allen (2004) Quá nhiều vấn đề trong cuộc sống của tôi bị phá vỡ nếu tôi rời khỏi tổ chức lúc này. Too much in my life would be disrupted if I decided to leave my organization now

Thang đo gắn kết chuẩn mực

Phát biểu Thang đo gốc Nguồn Ký hiệu

CM1 Stephen Jaros (2007) Tổ chức xứng đáng với sự trung thành của tôi vì sự đối xử của tổ chức với tôi. My organization deserves my loyalty because of its treatment towards me

that I owe

CM2 Stephen Jaros (2007) Tôi cảm thấy nợ tổ chức này rất nhiều vì những gì tổ chức đã dành cho tôi I feel this organization quite a bit because of what it has done for me

CM3 Stephen Jaros (2007) Tổ chức của tôi mang sứ mệnh mà tôi tin tưởng và gắn kết. This organization has a mission that I believe in and am committed to

CM4 Tôi cảm thấy có lỗi nếu tôi rời khỏi tổ chức ngay lúc này I would feel guilty if I left my organization now Meyer- Allen&Smith (1993)

Phần 3 – Thang đo dự định nghỉ việc

Phát biểu Thang đo gốc Nguồn Ký hiệu

I have a NV1 Nếu có cơ hội tốt, tôi sẽ tìm một công việc khác Ecem Basak etal (2013) If good oppotunity, I would like to find another job.

NV2 Có lẽ tôi sẽ tìm một công việc mới vào năm sau Will probably look for a new job in the next year Yu et al (2005)

NV3 Tôi thường nghĩ về việc thay đổi công việc của mình. I often think of changing my job Yu et al (2005)

PHỤ LỤC 04 - PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NHÂN VIÊN

Xin kính chào các Anh / Chị!

Tôi tên Nguyễn Thị Ngọc Hương, là học viên cao học trường Đại học Kinh

tế Tp.HCM. Hiện tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của thỏa mãn

công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên – Trường hợp

nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre”

Tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ của các Anh/ Chị trong việc dành chút ít

thời gian quý giá để trả lời phiếu khảo sát dưới đây. Xin lưu ý, không có câu trả lời

đúng hoặc sai mà tất cả ý kiến đánh giá của các Anh/ Chị đều có giá trị đối với kết

quả nghiên cứu.Bằng việc trả lời một cách khách quan, các Anh/ Chị đã đóng góp

một phần to lớn vào sự thành công của nghiên cứu này.

Xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của các Anh/ Chị trong việc thực hiện khảo

sát.

Anh / Chị vui lòng cho biết đánh giá đối với mỗi phát biểu bên dưới theo

mức độ đồng ý tăng dần từ 1 đến 5 (số càng lớn thì mức độ đồng ý càng cao)

bằng cách đánh dấu X vào một ô duy nhất.

PHẦN 1 – KHẢO SÁT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

Anh/ Chị vui lòng cho biết mức độ hài lòng của mình với mỗi phát biểu sau

đây (đánh dấu X vào ô được chọn)

Mức độ hài lòng

STT

Trung lập

Hài lòng

Ký hiệu Các phát biểu về “thỏa mãn công việc”

Không hài lòng

Hoàn toàn hài lòng

Hoàn toàn không hài lòng

1 2 3 4 5

TM1 1 Công việc của Anh/Chị lúc nào cũng bận rộn

TM2 2 Anh/ Chị có cơ hội được làm việc độc lập

TM3 3

Anh/Chị có cơ hội được trải nghiệm nhiều việc khác nhau theo thời gian

TM4 4 Anh/Chị có cơ hội để khẳng định bản thân trong tập thể

TM5 5 Cấp trên sẵn lòng hỗ trợ cấp dưới khi cần

TM6 6 Các quyết định của cấp trên luôn công bằng

TM7 7 Anh/Chị được làm những việc không trái với lương tâm

TM8 8 Anh/Chị có công việc ổn định

TM9 9 Anh/Chị có cơ hội để hướng dẫn mọi người điều nên làm

TM10 10 Anh/Chị có cơ hội làm việc phù hợp với năng lực cá nhân

TM11 11

Phương thức các chính sách của công ty được đưa vào thực hiện là công bằng

TM12 12 Mức thu nhập hiện tại phù hợp với sự đóng góp của Anh/ Chị cho tổ chức

TM13 13 Anh/ Chị có cơ hội thăng tiến trong công việc

TM14 14 Anh/Chị được tự chủ trong công việc

TM15 15 Anh/Chị có cơ hội vận dụng kiến thức trong công việc

TM16 16 Điều kiện làm việc rất thuận lợi cho Anh/Chị

TM17 17

Các đồng nghiệp trong tổ chức của Anh/Chị hỗ trợ nhau thực hiện công việc

TM18 18 Được tán dương khi Anh / Chị hoàn thành tốt công việc

TM19 19 Anh/Chị cảm nhận được thành

tựu từ công việc

TM20 20 Anh/ Chị cảm thấy công việc của mình rất thú vị

PHẦN 2 - KHẢO SÁT VỀ “GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC”

Anh/ Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình với mỗi phát biểu sau

đây về “Gắn kết cảm xúc”với tổ chức của Anh/ Chị (đánh dấu X vào ô đƣợc

chọn)

Mức độ đồng ý

STT Ký hiệu Các phát biểu về “gắn kết cảm xúc” Không đồng ý Trung lập Đồng ý

Hoàn toàn không đồng ý Hoàn toàn đồng ý

1 2 3 4 5

CX1 21 Tôi thích nói về tổ chức của tôi với người ngoài.

CX2 22

Tôi thật sự cảm thấy các vấn đề của tổ chức như là vấn đề của bản thân tôi

CX3 23 Tổ chức này rất có ý nghĩa đối với bản thân tôi

CX4 24

Tôi rất vui để tiếp tục sự nghiệp của mình với tổ chức này

Anh/ Chị cảm nhận như thế nào đối với các phát biểu về “gắn kết duy trì” sau đây:

Các phát biểu về “Gắn kết duy trì”

DT1 25 Nếu tôi không phải là một thành viên của tổ chức này, tôi sẽ buồn vì cuộc sống sẽ bị phá vỡ.

DT2 26

Rất khó để rời khỏi tổ chức lúc này, ngay cả khi tôi muốn,

DT3 27

Tôi cống hiến cho tổ chức này vì những thứ tôi sợ phải

đánh mất ở đây.

DT4 28 Quá nhiều vấn đề trong cuộc sống của tôi bị phá vỡ nếu tôi rời khỏi tổ chức ngay lúc này.

Anh / Chị cảm nhận như thế nào đối với các phát biểu về “gắn kết chuẩn

mực” sau đây

Các phát biểu về “Gắn kết chuẩn mực”

CM1 29

Tổ chức xứng đáng với lòng trung thành của tôi vì sự đối xử của tổ chức với tôi.

CM2 30

Tôi cảm thấy nợ tổ chức này rất nhiều vì những gì tổ chức đã dành cho tôi

CM3 31 Tổ chức của tôi mang sứ mệnh mà tôi tin tưởng.

CM4 32

Tôi cảm thấy có lỗi nếu tôi rời khỏi tổ chức ngay lúc này

PHẦN 3 – KHẢO SÁT DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC

Anh/ Chị cảm nhận nhƣ thế nào về các phát biểu dƣới đây về “dự định

nghỉ việc” của bản thân.

Anh/ Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình với mỗi phát biểu sau

đây (đánh dấu X vào ô được chọn)

Mức độ đồng ý

STT Ký hiệu Các phát biểu về “dự định nghỉ việc” Không đồng ý Trung lập Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý Hoàn toàn không đồng ý

1 2 3 4 5

NV1 33 Nếu có cơ hội tốt, tôi sẽ tìm một công việc khác

NV2 34 Có lẽ tôi sẽ tìm một công việc mới vào năm sau

NV3 35

Tôi thường nghĩ về việc thay đổi công việc của mình.

PHẦN 4 – THÔNG TIN CHUNG

Các Anh/ Chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân sau đây bằng cách

đánh dấu X vào ô được chọn:

36. Giới tính: 1. Nam 2.Nữ

37. Tuổi đời: 1. Dưới 25 tuồi 2. Từ 25-40 tuổi 3. Trên 40 tuổi

38. Thâm niên công tác 1. Dưới 3 năm 2.Từ3-10 năm3. Trên 10 năm

39. Thu nhập (VNĐ/tháng) 1. Dưới 5 triệu 2. Từ 5- dưới 10 triệu

3. Từ 10- dưới 20 triệu 4. Trên 20 triệu.

Tên đáp viên

Số điện thoại

Xin chân thành cảm ơn Anh / Chị

PHỤ LỤC 05 – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG

1. Phân tích thống kê mô tả

2. Phân tích Cronbach’s Alpha

3. Phân tích EFA

3.1 Thang đo thỏa mãn công việc

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Factor

Rotation Sums of Squared Loadingsa

Total

% of Variance

Cumulative %

% of Variance

Cumulative %

8.681

45.692

45.692 8.427

44.352

7.462

2.573 1.797 1.357 0.908 0.597

2 3 4 5 6

13.543 9.455 7.14 4.779 3.144

59.234 2.337 68.689 1.578 75.829 1.077 80.608 83.752

12.301 8.306 5.666

56.653 64.959 70.625

5.109 4.128 5.798

86.877 89.593 91.675 93.186 94.529 95.594 96.506 97.374 98.16 98.718 99.183 99.598 100

7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

0.594 0.516 0.396 0.287 0.255 0.202 0.173 0.165 0.149 0.106 0.088 0.079 0.076

3.125 2.716 2.082 1.511 1.343 1.065 0.912 0.868 0.787 0.557 0.465 0.415 0.402

Lần 2

3.2 Thang đo gắn kết tổ chức

Lần 2

3.3 Thang đo dự định nghỉ việc

4. Phân tích CFA

4.1 Phân tích CFA thang đo thỏa mãn công việc

4.2 Phân tích CFA thang đo gắn kết tổ chức

4.3Phân tích CFA mô hình (chuẩn hóa)

4.4 Phân tích SEM

4.5 Phân tích Bootstrap

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên – Trường hợp nghiên cứu các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ NGỌC HƢƠNG

ẢNH HƢỞNG CỦA THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN

GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN – TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU

CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ NGỌC HƢƠNG

ẢNH HƢỞNG CỦA THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN

GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN – TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU

CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH BẾN TRE

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:

PGS. TS. HỒ TIẾN DŨNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

Giới thiệu

Trung lập

Hài lòng

Không hài lòng

Hoàn toàn hài lòng

Hoàn toàn không hài lòng

Total Variance Explained

Có thể bạn quan tâm

Bài tập lớn: Quản trị chuỗi cung ứng

Bài tập lớn: Chiến dịch marketing cho sản phẩm sữa milo

Bài tập lớn: Khởi sự kinh doanh

Bài giảng Quản lý qui trình chuỗi giá trị dịch vụ chăm sóc khách hàng

Một số yếu tố tác động đến quyết định chọn mua mặt hàng trang trí nội thất phòng khách của khách hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh

Mô hình tối đa hóa mức độ thỏa mãn và lòng trung thành của khách hàng

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu năng lực nhà quản trị cấp trung của Tập đoàn xăng dầu Việt Nam

Bài giảng môn học: Quản trị sản xuất và dịch vụ

Bài tiểu luận: Thực trạng và giải pháp thực hiện chiến lược trách nhiệm xã hội và phát triển bền vững tại Công ty TNHH Becamex Tokyu

Bài tiểu luận: Lãnh đạo trong kỷ nguyên số

Bài thuyết trình Kinh tế số: Chủ đề 6 - Quản trị kinh doanh trong bối cảnh nền kinh tế số

The Impact of Digital Transformation on ESG Performance: The Role of Supply Chain Resilience

Bài giảng Ứng dụng đa phương tiện trong kinh doanh

Bài giảng Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp - Trần Diệu Linh

Bài giảng Thống kê doanh nghiệp - TS. Vũ Trọng Phong

Bài giảng Chiến lược thương hiệu: Chương 1 - Ths. Nguyễn Thị Thanh Nga

Bài giảng Chiến lược thương hiệu: Chương 2 - Ths. Nguyễn Thị Thanh Nga

Bài giảng Chiến lược thương hiệu: Chương 3 - Ths. Nguyễn Thị Thanh Nga

Bài giảng Chiến lược thương hiệu: Chương 4 - Ths. Nguyễn Thị Thanh Nga

Bài giảng Chiến lược thương hiệu: Chương 5 - Ths. Nguyễn Thị Thanh Nga

Tài liêu mới

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng thuật toán thích nghi và học tăng cường cấu trúc Actor - Critic điều khiển bám quỹ đạo cho robot di động đa hướng mecanum

Luận án Tiến sĩ: Cơ cấu bệnh tim mạch và chất lượng cuộc sống của người cao tuổi mắc suy tim, rung nhĩ điều trị tại Bệnh viện Thống Nhất, thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng giải pháp đảm bảo an toàn thông tin cho quá trình học liên kết dựa trên mật mã

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển năng lực đánh giá công nghệ cho học sinh trong dạy học môn Công nghệ 11 ở trường trung học phổ thông

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu phân loại chi cầu diệp – Bulbophyllum Thouars (Orchidaceae) ở vùng Tây Nguyên bằng phương pháp hình thái và phân tử

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu đặc điểm phân bố và dinh dưỡng của các loài lưỡng cư ở Vườn Quốc gia Bến En và Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Luông, tỉnh Thanh Hóa

Luận án Tiến sĩ: Tổng hợp luật dẫn và điều khiển cho một lớp tên lửa đối hải trên cơ sở ứng dụng mạng nơ ron và hệ mờ

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu tổng hợp hệ điều khiển góc Pitch tua bin gió trong điều kiện có nhiễu tác động

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hóa học lipid của hai loài san hô thủy tức Millepora dichotoma và Millepora platyphylla ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu kiểm soát phân phối công suất kéo trên cầu chủ động của ô tô con bằng ABS

Luận án Tiến sĩ: Ứng dụng phản ứng Domino vào tổng hợp các dẫn xuất Podophyllotoxin, Pyrimidine và đánh giá hoạt tính sinh học của các chất tổng hợp được

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và một số hoạt tính sinh học của cây chùm ngây (Moringa oleifera)

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và ứng dụng ức chế ăn mòn cho thép của cao chiết xuất từ cây Lộc vừng thuộc họ Lecythidaceae

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật