Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại Sở tài chính tỉnh Khánh Hòa

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:137

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính tỉnh Khánh Hòa, qua đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để tăng sự chia sẻ tri thức của nhân viên tại đơn vị nghiên cứu, từ đó góp phần tăng cường sự liên kết, gắn bó giữa các cá nhân, trao đổi các thông tin cần thiết, chia sẻ nội dung công việc và tăng hiệu quả hoạt động của đơn vị. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại Sở tài chính tỉnh Khánh Hòa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- HUỲNH THỊ HOÀNG GIAO HUỲNH THỊ HOÀNG GIAO CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH KHÁNH HÒA LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8340101 CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ TRUNG THÀNH Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 3 năm 2021
-i- LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài: “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH KHÁNH HÒA” hoàn toàn là công trình nghiên cứu của riêng tôi, trên cơ sở những vấn đề thực tiễn tại đơn vị công tác và chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Các kết quả nghiên cứu trong Luận văn là trung thực, các tham khảo trong Luận văn đƣợc trích dẫn rõ ràng tên tác giả và tên công trình nghiên cứu trƣớc. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của Luận văn này. Học viên thực hiện Huỳnh Thị Hoàng Giao
-ii- LỜI CẢM ƠN Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dƣới sự hƣớng dẫn tận tình, chu đáo từ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học. Trƣớc hết, tôi xin bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc nhất đến Thầy, TS. Lê Trung Thành đã luôn nhiệt tình và tận tâm hƣớng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn. Tôi chân thành cảm ơn Viện Đào tạo quốc tế và Sau đại học - Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu đã hƣớng dẫn, hỗ trợ cho tôi hoàn thành các thủ tục để bảo vệ luận văn. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình, những ngƣời thân đã luôn bên cạnh, động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi có đủ nghị lực và sự tập trung hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn!
-iii- MỤC LỤC CHƢƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ...................................................................1 1.1 Bối cảnh và lý do chọn đề tài.............................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ......................................................2 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................2 1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu......................................................................................3 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................3 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................3 1.4.1. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính ............................................................4 1.4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng .........................................................4 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ..........................................................4 1.6. Kết cấu của đề tài ..............................................................................................5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................6 2.1. Lý thuyết nền của đề tài nghiên cứu .................................................................6 2.2. Các khái niệm nghiên cứu ................................................................................8 2.2.1 Tri thức ........................................................................................................8 2.2.2 Chia sẻ tri thức.............................................................................................9 2.2.3 Chia sẻ tri thức trong khu vực công ..........................................................10 2.3 Lƣợc khảo các nghiên cứu trƣớc đây liên quan đến đề tài nghiên cứu ...........10 2.3.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới ...............................................10 * Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)..................................................10 * Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) ........................................................12 * Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012) .........................................................12 * Nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014) ..............................................13
-iv- 2.3.2 Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam ..............................................14 * Nghiên cứu của Nguyễn Thị Giang Thanh (2018) ..........................................14 * Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hà (2018) ...................................................14 2.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu .........................................15 2.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................15 2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu ........................................................................16 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................22 3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................22 3.2 Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................23 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ.......................................................................................23 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ....................................................................24 3.2.3 Bảng câu hỏi ..............................................................................................27 3.2.4 Các thang đo ..............................................................................................27 3.2.5 Nghiên cứu chính thức ..............................................................................34 3.3 Kết quả nghiên cứu định lƣợng sơ bộ ..............................................................36 3.3.1 Kiểm định và xử lý dữ liệu ........................................................................36 3.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................36 3.3.3 Phân tích các nhân tố và kiểm định mô hình.............................................36 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..................................38 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ...............................................................................38 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ........................40 4.3 Phân tích yếu tố khám phá EFA ......................................................................43 4.3.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập ..........................................................44 4.3.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ............................................................46
-v- 4.4 Kiểm định mô hình bằng phƣơng pháp hồi quy ..............................................47 4.4.1 Kiểm định sự tƣơng quan tuyến tính giữa các biến...................................47 4.4.2 Phân tích hồi quy đa biến ..........................................................................49 4.4.3 Kiểm định các giả thuyết ...........................................................................55 4.4.4 Phân tích sự khác biệt của đặc điểm cá nhân đến Chia sẻ tri thức ............57 4.5 Thảo luận về kết quả nghiên cứu .....................................................................61 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................65 5.1 Kết luận ............................................................................................................65 5.2 Một số hàm ý quản trị ......................................................................................66 5.3 Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ..........................................68
-vi- DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ANOVA: Phân tích phƣơng sai (Analysis of Variance) EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) VHTC: Văn hóa tổ chức
-vii- DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Thang đo Niềm tin (NT) ............................................................................28 Bảng 3.2 Thang đo Giao tiếp (GT) ...........................................................................29 Bảng 3.3 Thang đo Lãnh đạo (LĐ) ...........................................................................30 Bảng 3.4 Thang đo Cấu trúc tổ chức (CTTC) ...........................................................31 Bảng 3.5 Thang đo HT công nghệ thông tin (CNTT) ...............................................32 Bảng 3.6 Thang đo Chia sẻ tri thức (CSTT) .............................................................33 Bảng 3.7 Tổng hợp số lƣợng thang đo các yếu tố.....................................................34 Bảng 4.1 Bảng thống kê mô tả mẫu khảo sát ............................................................39 Bảng 4.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha..............41 Bảng 4.3 Kết quả kiểm định KMO và Barlett đối với biến độc lập..........................44 Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập .............................................45 Bảng 4.5 Kết quả kiểm định KMO và Barlett đối với biến phụ thuộc .....................46 Bảng 4.6 Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc ...............................................46 Bảng 4.7 Ma trận tƣơng quan giữa các biến .............................................................48 Bảng 4.8 Mô hình hồi quy.........................................................................................50 Bảng 4.9 Kiểm định phƣơng sai ANOVA ................................................................50 Bảng 4.10 Kết quả phân tích hồi quy ........................................................................51 Bảng 4.11 Thống kê mô tả phần dƣ ..........................................................................52 Bảng 4.12 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .........................................57 Bảng 4.13 Kiểm định T-Test giới tính nam và nữ ....................................................57 Bảng 4.14 Kiểm định ANOVA các độ tuổi khác nhau .............................................58 Bảng 4.15 Kiểm định ANOVA các trình độ học vấn khác nhau ..............................59 Bảng 4.16 Kiểm định tình trạng công việc khác nhau ..............................................60 Bảng 4.17 Kiểm định thâm niên công tác khác nhau................................................61
-viii- DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) ..............................11 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) .....................................12 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012) ......................................13 Hình 2.4 Mô hình lý thuyết các yếu tố Văn hóa Tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên VNPT Thành phố Hồ Chí Minh ...............................................................14 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất.......................................................................16 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................22
-ix- TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện với mục tiêu tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính tỉnh Khánh Hòa, qua đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để tăng sự chia sẻ tri thức của nhân viên tại đơn vị nghiên cứu, từ đó góp phần tăng cƣờng sự liên kết, gắn bó giữa các cá nhân, trao đổi các thông tin cần thiết, chia sẻ nội dung công việc và tăng hiệu quả hoạt động của đơn vị. Trên cơ sở của các kết quả nghiên cứu trƣớc đây về chia sẻ tri thức, đề tài thực hiện nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố có ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức, đƣa ra mô hình nghiên cứu, đồng thời thực hiện hiệu chỉnh thang đo để đƣa vào nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng trên số lƣợng 152 phiếu khảo sát hợp lệ. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 26.0 để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo qua hệ số Cronbach alpha; kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội (multiple regression analysis). Kết quả nghiên cứu cho thấy có 04 yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính tỉnh Khánh Hòa là: Niềm tin, Giao tiếp, Lãnh đạo và Hệ thống công nghệ thông tin. Từ các kết quả đã đƣợc thực hiện, đề tài nghiên cứu đƣa ra các đóng góp về mặt học thuật cũng nhƣ đề xuất các giải pháp, khuyến nghị lãnh đạo Sở Tài chính một số giải pháp điều hành hoạt động thật hiệu quả nhằm duy trì và làm tăng thêm hành vi chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính tỉnh Khánh Hòa, góp phần nâng cao năng lực hoạt động, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của đơn vị.
-1- CHƢƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Bối cảnh và lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế ngày nay, tri thức đƣợc coi là nguồn tài nguyên chiến lƣợc quan trọng (Drucker, 1993). Do đó, việc quản lý hiệu quả nguồn tài nguyên này là một trong những thách thức quan trọng nhất mà các tổ chức ngày nay phải đối mặt (Davenport và Prusak, 1998; Drucker, 1993; Hansen, Nohria và Tierney, 1999). Việc chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên và các bộ phận trong tổ chức là cần thiết để chuyển kiến thức của cá nhân và nhóm thành kiến thức của tổ chức, từ đó dẫn đến việc quản trị tri thức có hiệu quả. Khi các cá nhân chia sẻ kinh nghiệm và thông tin phù hợp về mặt tổ chức với nhau, điều đó làm tăng đáng kể nguồn lực của tổ chức và giảm thời gian lãng phí trong quá trình thử và sai (Lin, 2007). Quản trị tri thức hiện nay không phải là vấn đề mới nhƣng lại nhận đƣợc ít sự quan tâm từ các nhà lãnh đạo, quản lý trong định hƣớng phát triển của một tổ chức. Quản trị tri thức là quá trình nhận biết, chia sẻ, sử dụng và thực hành tri thức bên trong tổ chức. Nhƣng việc chủ động chia sẻ tri thức của cá nhân cho ngƣời khác là không dễ dàng, có rất nhiều yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong mỗi cá nhân nhƣ thời gian, công sức tích lũy tri thức, thái độ và sự ỷ lại, không chịu tìm tòi nghiên cứu của đồng nghiệp, sợ mất quyền lực khi chia sẻ quá nhiều tri thức …dẫn đến hành vi che giấu tri thức cho riêng bản thân, không chia sẻ hoặc chia sẻ ít thông tin khi cần thiết. Tại các khu vực tƣ nhân, tri thức là đƣợc xem là nguồn nội lực của tổ chức, là tài sản chiến lƣợc có giá trị cung cấp lợi thế cạnh tranh, gia tăng hiệu suất và nâng cao năng lực cạnh tranh đối với các doanh nghiệp. Nhƣng quản trị tri thức trong các khu vực công ở Việt Nam, đặc biệt đang diễn ra hết sức chậm so với khu vực tƣ nhân, phần lớn nguyên nhân do đặc trƣng của nền công vụ là chế độ làm việc suốt đời, với cấu trúc ngạch, bậc nên bên cạnh những ƣu điểm nổi bật là nhiều sự hạn chế về sự trì trệ, thiếu động lực, sự cứng ngắc, quy tắc hóa trong phƣơng thức quản lý. Điều này khiến cho tri thức và quản trị tri thức gặp rất nhiều khó khăn.
-2- Tại tỉnh Khánh Hòa, Sở Tài chính là đơn vị hành chính công trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có trách nhiệm tham mƣu cho Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nƣớc về tài chính; ngân sách nhà nƣớc; thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nƣớc; tài sản nhà nƣớc; các quỹ tài chính nhà nƣớc; đầu tƣ tài chính; tài chính doanh nghiệp; lĩnh vực giá và các hoạt động dịch vụ tài chính tại địa phƣơng theo quy định của pháp luật. Với nhiệm vụ chuyên môn khá nặng nề, công chức Sở Tài chính phải tự trau dồi kiến thức cho bản thân, cập nhật nhiều văn bản hƣớng dẫn dƣới luật, nghiên cứu các văn bản pháp lý hiện nay liên tục thay đổi để kịp thời hƣớng dẫn các đơn vị cấp dƣới thực hiện đúng theo quy định của pháp luật. Nguồn kiến thức hình thành qua việc trau dồi và học hỏi không chỉ giúp cho công chức của Sở Tài chính linh hoạt xử lý các nghiệp vụ chuyên môn đúng theo quy định của pháp luật mà còn đóng góp nguồn tri thức chung cho tổ chức. Tuy nhiên có một thực tế rằng, số lƣợng công chức của Sở Tài chính Khánh Hòa trong những năm gần đây đang đƣợc trẻ hóa, vì công chức đến tuổi nghỉ hƣu khá nhiều, Sở Tài chính phải thƣờng xuyên tuyển chọn nguồn công chức mới để kịp bù đắp số nhân sự rời khỏi tổ chức. Điều này đồng nghĩa với việc nếu tổ chức không nhìn thấy tầm quan trọng của quản trị tri thức thì khi những công chức rời khỏi Sở Tài chính sẽ mang theo một lƣợng lớn tri thức lớn chƣa kịp truyền lại cho thế hệ công chức mới, trong khi sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào tri thức của đội ngũ công chức. Từ nhu cầu thực tế đó, đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính tỉnh Khánh Hòa” đƣợc hình thành. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính tỉnh Khánh Hòa.
-3- Mục tiêu nghiên cứu cụ thể: Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính tỉnh Khánh Hòa. Mục tiêu 2: Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính tỉnh Khánh Hòa. Mục tiêu 3: Đƣa ra hàm ý quản trị cải thiện các yếu tố nhằm gia tăng động lực chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính tỉnh Khánh Hòa. 1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính tỉnh Khánh Hòa? Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến động lực chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính tỉnh Khánh Hòa đƣợc đánh giá nhƣ thế nào? Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào cải thiện các yếu tố nhằm gia tăng động lực chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính tỉnh Khánh Hòa? 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính Khánh Hòa. Đối tƣợng khảo sát: Cán bộ công chức hiện đang làm việc tại Sở Tài chính và các phòng Tài chính - Kế hoạch cấp huyện thuộc tỉnh Khánh Hòa. Không gian nghiên cứu: Sở Tài chính tỉnh Khánh Hòa. Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu đƣợc thực hiện từ tháng 11/2020 đến tháng 12/2020. 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài đƣợc thực hiện dựa trên phƣơng pháp nghiên cứu định tính và phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng.
-4- 1.4.1. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính Phƣơng pháp định tính nhằm khám phá các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức, điều chỉnh các thang đo của các yếu tố trong mô hình đề xuất. Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện qua hai bƣớc: Bƣớc 1: Nghiên cứu tổng quan cơ sở lý thuyết để đƣa ra các giả thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu. Bƣớc 2: Tiến hành thảo luận, phỏng vấn trực tiếp một số công chức hiện đang việc tại Sở Tài chính nhằm hiệu chỉnh các thang đo của các yếu tố đề xuất trong mô hình nghiên cứu. Từ kết quả nghiên cứu định tính, thông tin thu thập đƣợc qua thảo luận sẽ là cơ sở xây dựng bảng câu hỏi khảo sát để từ đó thực hiện nghiên cứu định lƣợng. 1.4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng Nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng nhằm mục đích thu thập dữ liệu để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Dữ liệu đƣợc thu thập bằng cách phát bảng câu hỏi đến các đối tƣợng khảo sát. Sau đó sử dụng phần mềm SPPSS phiên bản 26.0 để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo qua hệ số Cronbach‟s alpha; kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội (multiple regression analysis). Tiếp theo tác giả thực hiện phƣơng pháp thống kê mô tả nhằm đo lƣờng mức độ và làm rõ thêm hiện trạng của các yếu tố tác động đến biến nghiên cứu. 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Thực hiện việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính Khánh Hòa sẽ đem lại một số đóng góp nhất định nhƣ sau: - Đo lƣờng và đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của công chức tại Sở Tài chính Khánh Hòa. - Lãnh đạo Sở Tài chính Khánh Hòa thấy đƣợc tầm quan trọng của việc chia
-5- sẻ tri thức, từ đó có thể đƣa ra các giải pháp cũng nhƣ chính sách thúc đẩy việc chia sẻ tri thức giữa các công chức với nhau, góp phần để công việc đạt hiệu quả cao. - Đề tài có thể là một tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu tiếp theo. 1.6. Kết cấu của đề tài Chƣơng 1. Tổng quan về đề tài Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chƣơng này trình bày các lý thuyết nền, các nghiên cứu trƣớc có liên quan đến đề tài, các khái niệm: Tri thức, chia sẻ tri thức, chia sẻ tri thức trong khu vực công; mối quan hệ của các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức. Trên cơ sở đƣa ra mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết. Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, phƣơng pháp kiểm định thang đo, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá các nhân tố; kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến; phân tích thực trạng của các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức. Chƣơng 5. Kết luận và kiến nghị Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; đƣa ra một số giải pháp nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức và các hạn chế cũng nhƣ hƣớng nghiên cứu mới của đề tài.
-6- CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Lý thuyết nền của đề tài nghiên cứu Nghiên cứu về tri thức đã xuất hiện từ những năm 1950s nhƣng cho đến cuối những năm 1080s và đầu 1900s, lý thuyết doanh nghiệp từ góc nhìn tri thức (knowledge-based theory of the firm hoặc ngắn gọn hơn là knowledge-based view, viết tắt là KBV) mới chính thức ra đời và đƣợc công nhận. Triết học và nhận thức luận, lý thuyết học tập của tổ chức, lý thuyết tiến hóa về sự thay đổi kinh tế và lý thuyết quản trị dựa trên nguồn lực đƣợc coi là những nguồn gốc hình thành nên lý thuyết KBV. Các tác giả có đóng góp to lớn nhất đối với KBV có thể kể đến là Kogut và Zander (1992), Nonaka (1994, 1995) và Grant (1996). Mỗi một (nhóm) tác giả phát triển một phiên bản cụ thể về lý thuyết này. Bên cạnh luận điểm chung nhƣ tri thức đóng vai trò quan trọng nhất đối với một tổ chức và năng lực tiếp nhận, tích hợp, lƣu trữ, chia sẻ và áp dụng tri thức là khả năng quan trọng nhất để xây dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh cho tổ chức thì những phiên bản này cũng có một số nét đặc trƣng riêng dựa trên thiết kế nghiên cứu, bằng chứng thực tế thu đƣợc và quan điểm của ngƣời phát triển lý thuyết. Cho đến nay, KBV đã và đang là một trong những lý thuyết đƣợc áp dụng rộng rãi nhất trong các nghiên cứu về quản trị hiện đại. Có rất nhiều công trình nghiên cứu thực nghiệm lấy KBV làm lý thuyết nền tảng. Phần lớn trong số đó đƣợc thiết kế dọc theo các qui trình tri thức nhƣ qui trình tìm kiếm tri thức, chuyển giao tri thức, tiếp nhận tri thức, tích hợp tri thức và sáng tạo tri thức. Lý thuyết quản trị dựa trên nguồn lực (RBV) đã từ lâu là một trong những lý thuyết chiếm ƣu thế nhất về quản trị chiến lƣợc. Theo lý thuyết này, để có thể thực hiện những hành động chiến lƣợc nhằm định vị lại một doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh nghiệp đó phải có những nguồn lực, năng lực và khả năng nhất định (Wenerfelt, 1984). Những nguồn lực có giá trị, khan hiếm, không thể bắt chƣớc, và không thể thay thế (Barney, 1991) và khả năng (Leonard-Barton, 1992) hay năng
-7- lực cốt lõi của tổ chức (Prahalad & Hanel, 1990) là các nguồn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Khi thời đại công nghiệp nhƣờng chỗ cho thời đại thông tin thì RBV đã tạo đà phát triển cho KBV nơi mà tri thức, đặc biệt là tri thức ẩn đƣợc công nhận là một trong những nguồn lực chiến lƣợc quan trọng nhất (Grant & Baden-Fuller, 1995; Grant, 1996a; 1996b; 1997). Những học giả này đã sử dụng quan điểm về nguồn lực và khả năng để giải thích cho mối quan hệ giữa việc tích hợp tri thức trong một doanh nghiệp và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp đó. Theo họ, tích hợp tri thức trong một doanh nghiệp sẽ tạo ra khả năng của doanh nghiệp, và khả năng này đến lƣợt nó sẽ quyết định lợi thế cạnh tranh. Tƣơng tự, Kogut & Zander (1992) cho rằng tri thức của doanh nghiệp sẽ dẫn đến một tập hợp các khả năng làm tăng cƣờng cơ hội phát triển và tồn tại của doanh nghiệp. Cook & Brown (1999) cũng cho rằng tri thức và hiểu biết là những bộ phận cấu thành nên năng lực của doanh nghiệp đó. Lý thuyết doanh nghiệp từ góc nhìn tri thức của Grant (1996a; 1996b; 1997) và đồng nghiệp (Grant & Baden-Fuller, 1995) làm rõ và củng cố thêm nền tảng lý thuyết của KBV khiến lý thuyết này đƣợc chấp nhận rộng rãi hơn. Các luận điểm chính trong công trình của ông và đồng nghiệp là: Tri thức là nguồn lực sản xuất áp đảo quan trọng trong việc đóng góp vào giá trị gia tăng và tầm quan trọng chiến lƣợc. Tri thức bao gồm thông tin, công nghệ, bí quyết và kỹ năng. Các loại tri thức khác nhau sẽ khác nhau về khả năng chuyển giao. Có sự khác biệt quan trọng giữa "tri thức hiện" - là loại tri thức có khả năng diễn đạt bằng lời (và do đó có thể chuyển giao với chi phí thấp) và "tri thức ẩn" - là loại tri thức chỉ đƣợc thể hiện ra khi đang áp dụng và không tuân theo việc chuyển giao. Mức độ dễ dàng trong chuyển giao tri thức cũng phụ thuộc vào năng lực của ngƣời nhận trong việc tổng hợp các đơn vị tri thức.
-8- 2.2. Các khái niệm nghiên cứu 2.2.1 Tri thức Nghiên cứu về tri thức có lịch sử từ lâu đời. Tri thức là đối tƣợng nghiên cứu của triết học và nhận thức luận thời Hy Lạp cổ đại và đƣợc nhấn mạnh rất nhiều trong triết học phƣơng Tây (Kakabadse, Kakabadse & Kouzmin, 2003) trong đó các công trình của triết gia Polanyi (1958; 1966) có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến sự hiểu biết về tri thức cá nhân nói riêng và tri thức nói chung trong sự tồn tại của các tổ chức cũng nhƣ trong đời sống kinh tế. Một số tƣ duy quản trị tri thức hiện đại (ví dụ: Nonaka, 1994; Nonaka & Takeuchi, 1995; Csoft, 2014) đã đƣợc phát triển trên cơ sở những khái niệm này. Theo định nghĩa của Nonaka, tri thức là một quá trình điều chỉnh niềm tin cá nhân hƣớng đến chân lí. Từ định nghĩa này, Nonaka viết: Tri thức đƣợc sinh ra trong quá trình tƣơng tác giữa ngƣời với ngƣời, mang tính chủ quan, tính quá trình, tính thẩm mĩ và đƣợc tạo ra trong thực hành. Từ các nhà nghiên cứu khác, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về tri thức. Theo Davenport và Prusak (1998), tri thức là một dạng tổng hợp các kinh nghiệm, giá trị, các thông tin ngữ cảnh, các hiểu biết chuyên sâu tạo nên khung sƣờn đánh giá và thu nạp thêm kinh nghiệm và các thông tin mới. Trong các tổ chức, tri thức không chỉ đƣợc hàm chứa dƣới dạng văn bản và kho lƣu trữ mà còn hiện diện trong các thói quen, các thủ tục, quy trình, luật lệ và nguyên tắc tổ chức. Theo Alavi và Leidner (2001), tri thức là thông tin trong tâm trí của mỗi ngƣời, nó là thông tin đƣợc cá nhân hóa (có thể mới hay không, độc đáo, chính xác, hữu ích) liên quan đến sự lập luận, cách giải thích và cách đánh giá của cá nhân đó. Theo Bollinger và cộng sự (2001), tri thức là sự nhận thức, sự hiểu biết có đƣợc từ sự pha trộn của nhiều nguồn thông tin, kinh nghiệm tích lũy, kỹ năng, nguyên tắc, quy tắc, giá trị, cái nhìn sâu sắc, nghiên cứu, điều tra, quan sát. Nghiên cứu cũng chỉ ra trong các cách phân loại tri thức, đáng chú ý và quan trọng nhất đó là hai loại: tri thức tƣờng minh (Explicit knowledge) và tri thức tiềm ẩn (Tacit
-9- knowledge) (Bollinger và cộng sự, 2001). Tri thức tƣờng minh có thể đƣợc ghi chép, phân loại, chuyển giao nhƣ thông tin và có thể minh họa cho những ngƣời khác thông qua các biểu mẫu, giải thích và các tín hiệu chia sẻ. Ngƣợc lại, tri thức tiềm ẩn là tri thức mà dựa trên các kinh nghiệm tích lũy và học tập của một ngƣời và do đó nó trở nên khó khăn để tái sản xuất hoặc chia sẻ với những ngƣời khác. Tri thức tiềm ẩn rất khó đƣợc diễn đạt bằng ngôn ngữ chính thức mà thƣờng thuộc về một cá nhân riêng biệt (Bartol và Srivastava, 2002). Tri thức tƣờng minh và tiềm ẩn đều có thể đƣợc chia sẻ, chia sẻ tri thức tƣờng minh thông qua giao tiếp bằng lời nói, chia sẻ tri thức tiềm ẩn thông qua việc xã hội hóa, quan sát hay học việc (Bartol và Srivastava, 2002). 2.2.2 Chia sẻ tri thức Nghiên cứu của Davenport và Prusak (1998) cho rằng chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi tri thức giữa các cá nhân và nhóm ngƣời nhằm tạo các mối quan hệ, tạo ra sự đổi mới, tạo ra một nguồn lực có giá trị cho tổ chức. Chia sẻ có thể đƣợc định nghĩa là việc phổ biến thông tin và kiến thức trong toàn tổ chức (Ling, Sandhu và Jain, 2009). Chia sẻ kiến thức đóng một vai trò thiết yếu trong quá trình tổ chức vì nó giúp tổ chức chuyển giao các ý tƣởng hoặc giải pháp mới (Islam và cộng sự, 2011). Khi các nhân viên tƣơng tác với nhau để hình thành ý tƣởng, điều đó sẽ thúc đẩy việc chia sẻ kiến thức giữa họ. Chia sẻ kiến thức giúp tạo ra luồng kiến thức giữa cá nhân, nhóm và tổ chức (Gee-Woo và Kim, 2002; Huang và Newell, 2003). Chia sẻ kiến thức để tích hợp kiến thức diễn ra từ một cá nhân đến nhiều ngƣời khác cùng một lúc (“phát sóng”). Mặt khác, chia sẻ kiến thức nhƣ một phần của sản xuất tri thức diễn ra nhiều hơn dƣới hình thức thảo luận nhóm, cùng nhau giải quyết một vấn đề: nhân viên cùng nhau xác định vấn đề, chia sẻ quan điểm và ý kiến của họ, chia sẻ thông tin để cùng nhau tìm ra giải pháp (Bakker và cộng sự, 2006). Với các lý thuyết nêu trên cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhiều nghiên cứu về hoạt động chia sẻ tri thức của nhân viên. Nhƣng tất cả đều có điểm
-10- tƣơng đồng về việc chia sẻ tri thức sẽ không chỉ làm giàu tri thức cho các cá nhân mà còn là động lực cho việc không ngừng học hỏi của nhân viên trong tổ chức. 2.2.3 Chia sẻ tri thức trong khu vực công Các nghiên cứu ban đầu về chia sẻ tri thức trong khu vực công đặc biệt tập trung vào các khía cạnh của văn hoá và có những so sánh về các nhà lãnh đạo với khu vực tƣ nhân. Ví dụ, Liebowitz (2004) đã lập luận rằng chia sẻ tri thức trong khu vực công là khó vì hầu hết mọi ngƣời xem tri thức gắn liền với quyền lực và liên quan đến cơ hội thăng tiến của họ. Ngoài ra, Chiem (2001) còn chỉ ra cách tiếp cận khác nhau đối với việc chia sẻ tri thức giữa khu vực tƣ nhân và khu vực công, theo đó bộ máy quan liêu trong khu vực công có ảnh hƣởng tiêu cực đối với chia sẻ tri thức. Văn hoá tổ chức trong khu vực công có xu hƣớng là nhân viên thƣờng thấy quản trị tri thức nhƣ một trách nhiệm quản lý và mỗi nhân viên không nhất thiết phải có trách nhiệm chia sẻ tri thức trong tổ chức. Mặt khác, có sự thừa nhận rằng khu vực công không hoàn toàn thiếu lợi thế về chia sẻ tri thức (Chiem, 2001). Thứ nhất, một tổ chức công ít quan ngại hơn là trong khu vực tƣ nhân về việc tiết lộ bí mật thƣơng mại và các thông tin quan trọng khác. Thứ hai, sự chia sẻ tri thức trong khu vực công có thể đƣợc xem nhƣ là một môi trƣờng tốt có thể đóng vai trò động viên và điều đó không dễ xảy ra trong khu vực tƣ nhân. Hơn nữa, công chức trong khu vực công không có động lực mạnh mẽ về lợi nhuận, không giống nhƣ nhân viên trong khu vực tƣ nhân. Thay vào đó, công việc của họ là dành cho việc phục vụ cộng đồng, xã hội. 2.3 Lƣợc khảo các nghiên cứu trƣớc đây liên quan đến đề tài nghiên cứu 2.3.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới * Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) Dựa vào mô hình nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000), văn hoá tổ chức liên quan đến sáu phạm trù chính: hệ thống thông tin, con ngƣời, quy trình, lãnh đạo, hệ thống khen thƣởng và cấu trúc tổ chức. Nhằm mục đích điều tra vai trò