Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc của các nhân viên ngân hàng tại Bình Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KIỀU MẠNH LUNG

ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁC NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KIỀU MẠNH LUNG

ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG SỐNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔN G VIỆC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

(Hướng nghiên cứu)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

Tp. Hồ Chí Minh- Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh Hưởng Của Chất Lượng Cuộc Sống Trong Công

Việc Đến Sự Hài Lòng Và Kết Quả Công Việc Của Các Nhân Viên Ngân Hàng Tại

Bình Dương” là do tôi nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Trần Kim Dung.

Các dữ liệu được thu thập và kết quả xử lý là hoàn toàn trung thực. Nội dung của

luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tôi xin hoàn toàn

chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn này.

Bình Dương, tháng 10 năm 2018

Người thực hiện

Kiều Mạnh Lung

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU. .................................................... 1

1.1 Lý do chọn đề tài. ......................................................................................... 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu. ................................................................................... 3

1.3 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi và giới hạn nghiên cứu. ............................. 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu. ............................................................................. 4

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu. ............................................................................... 5

1.6 Kết cấu của nghiên cứu. ............................................................................... 5

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. ....................... 6

2.1 Chất lượng cuộc sống trong công việc. ........................................................ 6

2.1.1 Chất lượng cuộc sống. ........................................................................... 6

2.1.2 Chất lượng sống trong công việc. .......................................................... 8

2.1.3 Đo lường chất lượng cuộc sống trong công việc. ................................ 12

2.2 Sự hài lòng trong công việc. ...................................................................... 16

2.2.1 Sự hài lòng. ......................................................................................... 16

2.2.2 Sự hài lòng trong công việc. ................................................................ 17

2.2.3 Đo lường sự hài lòng trong công việc. ................................................ 19

2.3 Kết quả công việc. ...................................................................................... 20

2.3.1 Kết quả công việc. ............................................................................... 20

2.3.2 Đo lường kết quả công việc. ................................................................ 22

2.4 Mối quan hệ giữa các khái niệm ................................................................ 24

2.4.1 Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống trong công việc và sự hài lòng trong công việc. ................................................................................................ 24

2.4.2 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc. 25

2.4.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc ... 26

2.5 Tổng quan các nghiên cứu trước ................................................................ 27

2.5.1 Nghiên cứu của Sirgy và cộng sự (2001) ............................................. 27

2.5.2 Nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011) 28

2.5.3 Nghiên cứu của Totawar và cộng sự (2014) ........................................ 29

2.5.4 Nghiên cứu của Mui và cộng sự (2014)............................................... 30

2.5.5 Nghiên cứu của Lee và cộng sự (2015) ............................................... 31

2.6 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu ........................................................ 32

2.6.1 Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 32

2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................... 32

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................... 33

3 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 35

3.1 Quy trình nghiên cứu. ................................................................................ 35

3.2 Thiết kế nghiên cứu.................................................................................... 35

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ định tính. ................................................................ 35

3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng .............................................................. 39

3.2.3 Nghiên cứu chính thức. ....................................................................... 41

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .......................................................................................... 45

4 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. ........................................................ 46

4.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát. ....................................................................... 46

4.2 Kiểm định thang đo .................................................................................... 47

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha) ........................... 47

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................................... 50

4.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu .................................................................. 52

4.3.1 Mô hình hồi quy .................................................................................. 52

4.3.2 Phân tích tương quan. .......................................................................... 55

4.3.3 Phân tích mô hình hồi quy. .................................................................. 56

4.3.4 Tổng hợp hệ số hồi quy và các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu .. 60

4.3.5 Kiểm định sự khác biệt. ....................................................................... 62

4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................... 66

TÓM TẮT CHƯƠNG 4. ......................................................................................... 72

5 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ. ....................................... 73

5.1 Tóm tắt và kết luận. ................................................................................... 73

5.2 Hàm ý quản trị. .......................................................................................... 75

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. .................................................... 79

DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Tên đầy đủ tiếng Anh Tên đầy đủ tiếng Việt

Nhu cầu an toàn và sức khỏe ATSK

Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu Tư và BIDV Phát Triển Việt Nam

Exploratory Factor Phân tích nhân tố khám phá EFA Analysis

Sự hài lòng công việc HL

Kết quả công việc KQ

Nhu cầu kinh tế và gia đình KTGD

Ngân hàng thương mại cổ phần Bưu Điện LV

Ngân hàng thương mại cổ phần Xăng Dầu PG Petrolimex

QWL Quality of Work Life Chất lượng sống trong công việc

Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn- SHB Hà Nội

Ngân hàng Shinhan Bank Việt Nam SHINHAN

Mức ý nghĩa Sig

Tình trạng hôn nhân TTHN

Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân TTTH

Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Á VAB

Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại VCB Thương Việt Nam

Ngân hàng thương mại cổ phần Công VIETTIN Thương Việt Nam

VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai

XHHT Nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Bảng tổng hợp các niềm chất lượng sống .................................................. 7

Bảng 2.1. Bảng tổng hợp các niềm chất lượng sống (tt) ............................................ 8

Bảng 2.2. Bảng tổng hợp các khái niệm chất lượng sống trong công việc .............. 10

Bảng 2.2. Bảng tổng hợp các khái niệm chất lượng sống trong công việc (tt) ......... 11

Bảng 2.3. Các nội dung của QWL ........................................................................... 12

Bảng 2.4. Bảng tổng hợp các yếu tố đánh giá chất lượng cuộc sống trong công việc .......................................................................................................................... 13

Bảng 2.5. Bảng tổng hợp các khía cạnh của khái niệm sự hài lòng ......................... 17

Bảng 2.6. Bảng tổng hợp các khía cạnh của khái niệm sự hài lòng trong công việc 18

Bảng 2.7. Bảng tổng hợp các khía cạnh khái niệm của kết quả công việc ............... 21

Bảng 3.1. Thang đo chất lượng cuộc sống trong công việc ..................................... 38

Bảng 3.2. Thang đo sự hài lòng trong công việc ..................................................... 38

Bảng 3.3. Thang đo kết quả công việc ..................................................................... 39

Bảng 4.1. Cơ cấu mẫu trong nghiên cứu chính thức ................................................ 47

Bảng 4.2. Kết quả Cronbach Alpha các thang đo .................................................... 48

Bảng 4.2. Kết quả Cronbach Alpha các thang đo (tt) .............................................. 49

Bảng 4.3. Kết quả EFA thang đo chất lượng sống trong công việc ......................... 50

Bảng 4.5. Hệ số hồi quy trong mô hình nghiên cứu ................................................ 54

Bảng 4.5. Hệ số hồi quy trong mô hình nghiên cứu (tt) ........................................... 54

Bảng 4.6. Kết quả phân tích tương quan ................................................................. 55

Bảng 4.7. Kết quả hồi quy mô hình chất lượng sống trong công việc và sự hài lòng trong công việc ................................................................................................. 56

Bảng 4.8. Kết quả hồi quy Kết quả hồi quy mô hình chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc .................................................................................. 58

Bảng 4.9. Kết quả hồi quy mô hình sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc .......................................................................................................................... 60

Bảng 4.10. Hệ số hồi quy của mô hình .................................................................... 61

Bảng 4.11. Tổng hợp kiểm định sự khác biệt của biến sự hài lòng trong công việc 62

Bảng 4.12. Tổng hợp kiểm định sự khác biệt của biến kết quả công việc ............... 63

Bảng 4.13. Tóm tắt các kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ........................... 65

Bảng 4.14. Bảng thống kê mô tả các giá trị của thang đo ........................................ 66

Bảng 4.15. Bảng so sánh các kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước ............ 66

Bảng 4.15. Bảng so sánh các kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước (tt) ...... 67

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1. Mối quan hệ giữa QWL, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của R.Gayathiri và Lalitha Ramakrishnan (2013) ............................................. 27

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Sirgy và cộng sự (2001) ................................... 28

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011) ............... 29

Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Totawar và cộng sự (2014) ............................... 29

Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Mui và cộng sự (2014) ..................................... 30

Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu của Lee và cộng sự (2015) ...................................... 31

Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu ................................................................................. 32

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 35

Hình 4.1. Kết quả hệ số mô hình hồi quy ................................................................ 62

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU.

1.1 Lý do chọn đề tài.

Các nghiên cứu gần đây cho rằng yếu tố quyết định đến kết quả công việc của

nhân viên ngoài năng lực chuyên môn thì chất lượng cuộc sống trong công việc

cũng được xem là yếu tố quan trọng tác động đến kết quả công việc của nhân viên

(Gorden, 1987). Việc nghiên cứu mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống trong

công việc của nhân viên đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc ngày

càng trở nên quan trọng để từ đó tìm ra mức độ ảnh hưởng của chất lượng cuộc

sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc và đưa ra các giải pháp

nhằm nâng cao sự hài lòng và kết quả công việc.

Nhân viên là một phần của quá trình sản xuất kinh doanh nhưng cũng là một tài

sản quý giá của tổ chức. Các doanh nghiệp đang có xu hướng đầu tư vào nguồn

nhân lực để có được lợi thế cạnh tranh và hiệu quả cao hơn (Trần Kim Dung, 2005).

Nghiên cứu phương pháp quản trị nguồn nhân lực mới là một trong những phương

pháp để cải thiện hiệu quả và giúp tổ chức phát triển bền vững (Luthans et al.,

2008). Trong đó, mỗi nhân viên sẽ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức.

Nếu sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên thấp thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực

đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (Trần Kim Dung, 2005). Vì vậy, các doanh

nghiệp cần nâng cao hài lòng với công việc và kết quả công việc của nhân viên để

tạo ra một lực lượng làm việc hiệu quả hơn.

Trong việc phát triển nguồn nhân lực, nhân viên đóng vai trò quan trọng, tạo

động lực cho nhân viên đóng góp khả năng và kiến thức tốt nhất trong công việc từ

lâu đã là một lĩnh vực thu hút nhiều nhà nghiên cứu (Walton, 1975; Davis, 1983;

Trân Kim Dung, 2005; Luthans et al., 2008). Họ cho rằng nếu ban quản lý muốn

phát triển một lực lượng lao động trung thành và tận tâm, thì cần xây dựng một

chính sách rõ ràng. Chương trình phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả là rất cần

thiết đối với sự thay đổi và phát triển tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong môi

trường toàn cầu (Trần Kim Dung, 2005).

Ngày nay, việc sử dụng các phần mềm được áp dụng để giảm sự phụ thuộc vào

lao động và giảm chi phí từ đó tạo nên lợi thế cạnh tranh chi phí. Kết quả là, công

nhân phải đối mặt với áp lực về khối lượng công việc, căng thẳng tăng lên để đáp

ứng các mục tiêu và thời hạn, kiểm soát chặt chẽ hơn, ít tự chủ hơn và ít được đảm

bảo an toàn nghề nghiệp hơn. Sự xuất hiện của các công nghệ cao và việc sử dụng

kiến thức trong các lĩnh vực công nghệ thông tin, đã hỗ trợ các nhà nghiên cứu tìm

ra cách để nâng cao các điều kiện cuộc sống làm việc. Theo Walton (1975), nâng

cao chất lượng sống là một phương pháp hiệu quả để duy trì nguồn nhân lực và tạo

môi trường làm việc tốt từ đó phát huy khả năng làm việc và nâng cao kết quả công

việc. Theo Sirgy et al. (2001), QWL là sự hài lòng hoàn toàn của nhân viên đến các

nhu cầu trong tổ chức. Các chương trình QWL sẽ nâng cao động lực làm việc, kết

quả công việc của nhân viên, trung thành với tổ chức, đạo đức kinh doanh (Lee,

2015; Leopold, 2005; Sirgy, 2001). Chính vì vậy, tổ chức cần nên tập trung nâng

cao QWL để tạo ra môi trường làm việc có hiệu quả làm việc cao.

Theo Wyatt và Wah (2001), mức độ chất lượng cuộc sống công việc khu vực

Đông Nam Á thấp hơn châu Âu và châu Mỹ. Điều này lý giải là do còn ít nghiên

cứu về QWL trong khu vực này. Những nhà quản trị công ty tại khu vực Đông Nam

Á, trong đó có Việt Nam, hạn chế sử dụng các chương trình QWL để nâng cao thỏa

mãn với công việc và kết quả công việc của nhân viên.

Ngân hàng là một loại hình doanh nghiệp đặc biệt, hoạt động kinh doanh tiền tệ

trong lĩnh vực tài chính. Các công việc tại ngân hàng thường tương đối căng thẳng,

chứa đựng nhiều rủi ro. Để làm việc trong môi trường này nhân viên cần có cả kỹ

năng chuyên môn cao cũng như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sống tốt. Do đặc thù

kinh doanh tiền tệ nên công việc đòi hỏi sự cẩn trọng và đức tính trung thực, một sự

sai sót nhỏ cũng có những ảnh hưởng rất to lớn. Các nhân viên đáp ứng được các

yêu cầu trên được các ngân hàng rất coi trọng và đánh giá cao. Mosharraf (2000) đã

phân tích các yếu tố sự an toàn của nơi làm việc, tính chất công việc, sự quan tâm

của giám sát, sự căng thẳng của công việc, việc tiếp cận thông tin và phúc lợi để đo

QWL trong các ngân hàng. Trong bối cảnh hội nhập và tính cạnh tranh của các ngân

hàng ngày càng tăng cao việc nâng cao kết quả công việc và tạo được sự hài lòng để

nhân viên gắn bó và cống hiến cho ngân hàng là rất quan trọng. Vì vậy việc xác

định mức độ ảnh hưởng của QWL đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân

viên ngân hàng là điều rất cần thiết.

Tỉnh Bình Dương với hơn 40 chi nhánh của các tổ chức tín dụng trong và ngoài

nước đang hoạt động nên mức độ cạnh tranh giữa các tổ chức tín dụng là rất cao.

Hiện tượng nhân viên giỏi tại các ngân hàng thương mại cổ phẩn nhỏ bị các ngân

hàng lớn lôi kéo đang diễn ra ngày càng phổ biến. Chuyện này là do các ngân hàng

lớn, có thương hiệu có những chính sách về lương bổng phúc lợi cao cùng điều kiện

làm việc tốt. Một vấn đề khác cũng làm các nhà quản lý ngân hàng phải suy nghĩ là

việc cải thiện hiệu suất của nhân viên để đáp ứng được áp lực chỉ tiêu ngày càng

tăng. Một trong các giải pháp đang được các nhà quản trị ngân hàng ở Bình Dương

áp dụng là việc nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân viên thông qua các chương

trình như tăng phúc lợi, giảm việc làm thêm ngoài giờ, nâng cấp các chi nhánh

…Những giải pháp đã được tiến hành nhưng chưa được nghiên cứu và đánh giá một

cách cụ thể.

Chính vì những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của chất lượng

cuộc sống trong công việc đến sự hài lòng và kết quả công việc của các nhân

viên ngân hàng tại Bình Dương”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu.

o Xác định mức độ tác động của các thành phần của chất lượng sống trong công

việc đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của các nhân viên

ngân hàng.

o Xác định mức độ tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả công việc

của các nhân viên ngân hàng.

o Đưa ra một số hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu nhằm gia tăng sự hài lòng

và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng.

1.3 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi và giới hạn nghiên cứu.

 Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng cuộc sống trong công việc, kết quả công

việc, sự hài lòng trong công việc, ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống trong công

việc đến sự hài lòng và kết quả công việc.

 Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện ở các ngân hàng tại Bình

Dương. Đối tượng khảo sát là các nhân viên ngân hàng bao gồm những nhân viên

làm việc tại các bộ phận tín dụng, giao dịch, kế toán, hành chính, công nghệ thông

tin, thẩm định, hỗ trợ tại các chi nhánh và phòng giao dịch trên địa bàn Bình

Dương.

 Giới hạn nghiên cứu: Do giới hạn về thời gian và kinh phí, đề tài sẽ tập

trung nghiên cứu và khảo sát các nhân viên ngân hàng tại các ngân hàng

Vietcombank, Viettinbank, SHB, PGbank, Shinhanbank, VietA bank, Lienviet

bank, trên địa bàn tỉnh Bình Dương.

1.4 Phương pháp nghiên cứu.

Nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả của các nghiên cứu trước để xây

dựng thang đo phù hợp. Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn.

 Nghiên cứu sơ bộ: Toàn bộ nghiên cứu được thực hiện tại tỉnh Bình Dương

nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng khảo sát. Nghiên cứu bao gồm nghiên

cứu định tính với 10 nhân viên ngân hàng để bổ sung thang đo, điều chỉnh thuật ngữ

thang đo và nghiên cứu sơ bộ với mẫu 52 nhân viên ngân hàng tại nơi học viên làm

việc để đánh giá thang đo sơ bộ.

 Nghiên cứu chính thức: Được thực hiện trên địa bàn Bình Dương bằng

phương pháp định lượng và thông qua bảng câu hỏi khảo sát với kích thước mẫu

235 nhân viên ngân hàng để kiểm định mô hình lý thuyết. Dữ liệu thu thập được

phân tích thông qua công cụ SPSS 20.0.

Thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân

tố khám phá EFA. Việc kiểm định các giả thuyết thông qua phân tích tương quan,

hồi quy dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS.

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu.

o Xác định mức độ tác động của các thành phần QWL đối với sự hài lòng và

kết quả công việc của các nhân viên ngân hàng.

o Luận văn góp phần xác định các nhân tố của chất lượng cuộc sống trong

công việc có tác động tích cực lên sự hài lòng của nhân viên từ tác động lên kết quả

công việc. Từ đó giúp các nhà quản lý ngân hàng đưa ra các biện pháp nhằm nâng

cao kết quả công việc cho nhân viên của mình.

o Đồng thời các nhân viên ngân hàng cũng hiểu rõ hơn về các thành phần của

chất lượng cuộc sống và tầm quan trọng của nó. Để từ đó chia sẻ, đóng góp giúp các

nhà quản trị xây dựng các chương trình, chính sách nhằm nâng cao chất lượng cuộc

sống, cải thiện năng xuất làm việc.

1.6 Kết cấu của nghiên cứu.

Kết cấu của đề tài nghiên cứu gồm 5 chương:

o Chương 1. Giới thiệu tổng quan về lý do thực hiện đề tài, mục tiêu nghiên

cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý

nghĩa của đề tài nghiên cứu.

o Chương 2. Trình bày cơ sở lý thuyết về chất lượng sống trong công việc, sự

hài lòng trong công việc và kết quả công việc. Từ đó, xây dựng mô hình và các giả

thuyết cho nghiên cứu.

o Chương 3. Giới thiệu phương pháp thực hiện và kết quả nghiên cứu định

tính. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định lượng, phương pháp chọn mẫu và

phương pháp xác định kích thước mẫu.

o Chương 4. Trình bày kết quả nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo,

mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 5. Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, các đóng góp và hàm ý

cho các nhà quản trị, cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho

những nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.

Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết để xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương

hai chia thành hai phần chính. Phần đầu làm rõ khái niệm của 3 biến chính là chất

lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc, các

lập luận để chọn thang đo cho các khái niệm. Phần tiếp theo trình bày mối liên hệ

giữa các khái niệm và các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài nghiên cứu.

Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết về mối quan hệ giữa các khái

niệm.

2.1 Chất lượng cuộc sống trong công việc.

2.1.1 Chất lượng cuộc sống.

Chất lượng sống là một khái niệm đa hướng và phức tạp được hiểu và đo lường

theo nhiều cách khác nhau (Taylor, 2003)

Theo tổ chức y tế thế giới về chất luợng cuộc sống (WHOQOL Group, 1995),

chất lượng sống là nhận thức của cá nhân về vị trí của họ trong cuộc sống trong bối

cảnh của các hệ thống văn hóa và giá trị nơi họ sinh sống, có liên quan đến mục

tiêu, kỳ vọng, tiêu chuẩn và mối quan tâm của họ. Đó là một khái niệm rộng bị ảnh

hưởng một cách phức tạp bởi sức khỏe thể chất con người, trạng thái tâm lý, mức

độ độc lập, các mối quan hệ xã hội và tương tác với môi trường. Cũng theo

WHOQOL Group (1998) chất lượng sống là một trạng thái tâm lý và được đánh giá

chủ quan bởi cá nhân tùy theo bối cảnh văn hóa, xã hội và môi trường mà họ sinh

sống.

Tác giả McDowell và cộng sự (1996) được trích trong Abdel-Khalek (2010) cho

rằng chất lượng sống là chỉ số vừa mang tính chủ quan vừa mang tính khách quan.

Trong đó, tính khách quan thể hiện ở sự giàu có của cá nhân, tài sản cá nhân, mức

độ an toàn, cơ hội và tình trạng sức khỏe. Tính chủ quan là sự đánh giá của cá nhân

về thành quả mà họ nhận được so với kỳ vọng đặt ra. Nó là sự thỏa mãn toàn diện

của cá nhân cả về vật chất lẫn tinh thần (Chubon, 1995).

Chất lượng sống được phản ảnh thông qua nhận thức của mỗi con người về cuộc

sống của họ (Rahmqvist, 2001). Nó được định nghĩa là mức độ thỏa mãn toàn diện

của con người về cuộc sống của họ (Vaez và cộng sự, 2004). Do đó, có thể hiểu

chất lượng sống phản ánh một khía cạnh của sự hạnh phúc và nó tạo ra sức khỏe

tinh thần, giúp mỗi cá nhân đạt được thành công trong các mối quan hệ xã hội và

mục tiêu đề ra (Ghamari và cộng sự, 2013).

Chất lượng sống có bốn thành phần: Sự hài lòng cuộc sống, lòng tự trọng, sức

khỏe, hoạt động chức năng (Andrews và Withey, 1976). Trong đó, sự hài lòng cuộc

sống là sự đánh giá tổng quát về chất lượng cuộc sống của một cá nhân ở các khía

cạnh như gia đình, bạn bè, tôn giáo, học tập và công việc (Diener và cộng sự, 1999).

Cũng theo Andrews và Withey (1976), chất lượng sống thể hiện ở hai mặt là nhận

thức và cảm giác. Về mặt nhận thức, đề cập đến sự thỏa mãn cuộc sống của cá nhân

có liên quan đến sự đo lường chênh lệch giữa thành quả đạt được so với kỳ vọng đặt

ra, giữa cái đạt được và cái đánh đổi. Về mặt cảm giác đề cập đến cảm xúc và tâm

trạng của cá nhân.

Tác giả

Các khía

cạnh khái

Andrews

WHOQOL

Ghamari

McDowell

Diener và

Vaez và

STT

niệm của

và

Group

Chubon

và cộng

và cộng sự

cộng

sự

cộng sự

chất lượng

Withey

(1995,

(1995)

sự

(1996)

(1999)

(2004)

sống

(1976)

1998)

(2013)

Trạng thái

tâm lý hoặc

là nhận

thức, cảm

giác của con

người

Gắn với

mục tiêu, kỳ

vọng trong

cuộc sống

Bảng 2.1. Bảng tổng hợp các niềm chất lượng sống

Tác giả

Các khía

cạnh khái

Andrews

WHOQOL

Ghamari

McDowell

Diener và

Vaez và

STT

niệm của

và

Group

Chubon

và cộng

và cộng sự

cộng

sự

cộng sự

chất lượng

Withey

(1995,

(1995)

sự

(1996)

(1999)

(2004)

sống

(1976)

1998)

(2013)

Bị ảnh

hưởng bởi

sức khỏe thể

chất

Chịu tác

động của

môi trường

Được đánh

giá khách

quan

Được đánh

giá chủ quan

Sự thỏa mãn

về vật chất

Sự thỏa mãn

về tinh thần

Bảng 2.1. Bảng tổng hợp các niềm chất lượng sống (tt)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Như vậy, chất lượng sống là một trạng thái tâm lý, được đánh giá chủ quan bởi

mỗi cá nhân tùy theo môi trường mà họ sinh sống. Nó thể hiện sự thỏa mãn toàn

diện của con người cả về vật chất lẫn tinh thần và giúp mỗi cá nhân đạt được thành

công với các mục tiêu đề ra trong các mối quan hệ xã hội.

2.1.2 Chất lượng sống trong công việc.

Khái niệm "Chất lượng sống trong công việc" được thảo luận lần đầu tiên vào

năm 1972 trong một hội nghị quốc tế bàn về quan hệ lao động. Nó đã nhận được

nhiều sự chú ý hơn sau khi United Auto Workers và General Motors bắt đầu một

chương trình QWL để cải cách công việc. Theo Robbins (1989) trích trong

Gayathiri (2013) định nghĩa QWL là một quá trình theo đó một tổ chức đáp ứng nhu

cầu của nhân viên bằng cách phát triển các cơ chế để cho phép họ chia sẻ trong việc

nâng cao chất lượng cuộc sống trong công việc của họ.

Trước đây, mặc dù chưa có một định nghĩa chính thức về QWL, nhưng tất cả

đều thống nhất QWL là một khái niệm gắn liền với phúc lợi của nhân viên. Nó

không những tác động tới sự hài lòng trong công việc mà còn tác động tới các khía

cạnh khác như đời sống gia đình, xã hội.

Năm 1975, Walton cho rằng QWL là quá trình tổ chức đáp ứng các nhu cầu của

nhân viên thông qua việc phát triển cơ chế, chính sách nhằm cho phép họ hoàn toàn

có thể tự ra quyết định.

Năm 1983, Carlson cho rằng QWL không chỉ là mục tiêu, mà còn là một quá

trình liên tục đạt được mục tiêu. Về bình diện là mục tiêu, QWL là cam kết của tổ

chức để cải thiện công việc bằng cách tạo ra sự lôi cuốn, thỏa mãn với công việc,

công việc hiệu quả, môi trường làm việc cho mọi người ở các cấp độ của tổ chức,

hiệu quả tổ chức. Về khía cạnh quá trình, QWL là sự tham gia tích cực, cố gắng làm

việc của mọi người trong tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra.

Năm 1984, Nadler và Lawler cho rằng QWL như là một cách suy nghĩ về con

người, công việc và tổ chức. Yếu tố đặc trưng là về tác động của công việc đến con

người trong quá trình đưa ra quyết định và giải quyết các vấn đề của tổ chức.

Năm 1983, Davis cho rằng QWL là chất lượng mối quan hệ giữa các nhân viên

với các yếu tố môi trường làm việc và con người dưới góc độ kinh tế và kỹ thuật.

Khái niệm của Davis tiếp cận QWL dựa trên mối quan hệ giữa nhân viên và môi

trường làm việc. Môi trường làm việc sẽ tác động lại đến nhân viên với nhiều mức

độ khác nhau và nhân viên đánh giá tác động này trên hai khía cạnh vật chất và tinh

thần.

Năm 1990, Kiernan và Knutson (dẫn theo Martel và DuPuis, 2006) cho rằng

QWL là thể hiện vai trò cá nhân tại nơi làm việc và đáp ứng được mong đợi của

người khác trong công việc. QWL giữa nhân viên là khác nhau, phụ thuộc vào tuổi

tác, giai đoạn nghề nghiệp và vị trí công tác.

Năm 2001, Sirgy cho rằng khái niệm QWL là nhân viên hài lòng hoàn toàn về

các nhu cầu thông qua các nguồn lực, hoạt động công ty và kết quả của sự dấn thân

nhân viên trong tổ chức. Những nhu cầu của nhân viên bao gồm nhu cầu về an toàn

và sức khỏe (Health and safety needs), nhu cầu kinh tế và gia đình (Economic and

family needs), nhu cầu xã hội (Social needs), nhu cầu được tôn trọng, quý mến

(Esteem needs), nhu cầu thể hiện bản thân (Actualization needs), thỏa mãn về nhu

cầu học hỏi (Knowledge needs), nhu cầu về tính thẩm mỹ.

Theo tác giả Huang (2007), Mui và cộng sự (2014) QWL là sự hài lòng của

nhân viên tại nơi làm việc và được thể hiện qua bốn khía cạnh là đặc điểm của công

việc, chế độ phúc lợi, sự cân bằng cuộc sống và cấp quản lý.

Tác giả

Các khía cạnh

Nadler

Kiernan

Huang

khái niệm của

STT

Carlson

và

Davis

Robbins

và

Sirgy

(2007)

Bảng 2.2. Bảng tổng hợp các khái niệm chất lượng sống trong công việc

Walton

(1980)

Lawler

(1983)

(1989)

Knutson

(2001)

Mui

( 1974)

(1983)

(1990)

(2014)

An toàn nơi làm

việc

Sức khỏe tinh

thần

Cam kết với tổ

chức

Các mối quan hệ

xã hội

Cơ hội thăng tiến

Lương bổng phúc

lợi

Tham gia vào

công việc

QWL

Tác giả

Các khía cạnh

Nadler

Kiernan

Huang

khái niệm của

STT

Carlson

và

Davis

Robbins

và

Sirgy

(2007)

Bảng 2.2. Bảng tổng hợp các khái niệm chất lượng sống trong công việc (tt)

Walton

(1980)

Lawler

(1983)

(1989)

Knutson

(2001)

Mui

( 1974)

(1983)

(1990)

(2014)

Môi trường làm

việc

Cân bằng cuộc

sống

Đặc điểm công

việc

Thái độ quản lý

QWL

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Từ những nghiên cứu của các tác giả có thể thấy QWL là một khái niệm đa

chiều, thể hiện nhiều khía cạnh của cuộc sống công việc. Nó là mức độ thỏa mãn

toàn diện của nhân viên tại nơi làm việc. Nó chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố và

cũng được đo lường qua nhiều khía cạnh quan sát như an toàn và sức khỏe, kinh tế

và gia đình, nhu cầu xã hội, được tôn trọng, quý mến, thể hiện bản thân, thỏa mãn

về nhu cầu học hỏi, nhu cầu về tính thẩm mỹ.

Việc cải thiện chất lượng cuộc sống làm việc đã thu hút sự quan tâm của các nhà

quản lý và các nhà nghiên cứu. Một số nhà nghiên cứu đã cố gắng để xác định các

thành phần của QWL. Với sự đa dạng trong các quan điểm nghiên cứu nhưng một

điểm chung là các nhà nghiên cứu luôn cố gắng tìm câu trả lời cho hai câu hỏi: cái

gì tạo nên chất lượng cuộc sống công việc cao? Tác động của nó có thể được đo như

thế nào? Các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng chất lượng QWL cao là điều cần thiết

để các tổ chức đạt được mức hiệu suất cao và tăng trưởng về lợi nhuận (Gayathiri,

2013). Mặc dù trong các giai đoạn trước đó, QWL tập trung vào các tiêu chí khách

quan như thu hút tài năng, an ninh việc làm, thu nhập và lợi ích; trọng tâm của nó

đã dần chuyển sang sự hài lòng công việc và sự gắn kết (Elizur và Shye, 1990).

Theo đó, Sirgy (2001) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc là thỏa mãn

của nhân viên về các nhu cầu của mình thông qua các nguồn lực và hoạt động tổ

chức, khi họ tham gia vào môi trường công việc. Khi nghiên cứu QWL thì khái

niệm của Sirgy là một trong những khái niệm phù hợp và có giá trị cao trong lý

thuyết lẫn thực tế kinh tế thị trường Việt Nam và thế giới (Connell, 2009; Lee,

2015; Nguyễn Đình Thọ, 2012; Koonmee, 2010). Trong tổ chức, nhu cầu được thể

hiện dưới 4 khía cạnh gồm: nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế, nhu cầu

tôn trọng và tự thể hiện, nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân (Sirgy, 2001; Lee,

2015). Chính vì thế tác giả chọn mô hình nghiên cứu của Sirgy (2001) và được Lee

(2015) tổng hợp lại, QWL trong tổ chức là thỏa mãn hoàn toàn của nhân viên với

các nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và

tự thể hiện, nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân để xem xét sự ảnh hưởng của

QWL tới sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc.

2.1.3 Đo lường chất lượng cuộc sống trong công việc.

QWL là một vấn đề quan trọng, nó xác định làm thế nào một tổ chức có thể thu

hút và giữ chân nhân viên tiềm năng. Nó không chỉ đóng góp vào khả năng tuyển

dụng những người có phẩm chất của công ty, nó cũng giúp nâng cao chất lượng của

năng lực cạnh tranh công ty. QWL tích cực sẽ nuôi dưỡng một lực lượng lao động

linh hoạt hơn, trung thành và năng động hơn, đó là cần thiết để xác định năng lực

cạnh tranh của công ty (Bassi và Vanburen, 1997).

Trong một nghiên cứu do Tripti Sing và Cộng sự (2012), tác giả đã dựa trên các

nghiên cứu trước đây để tổng hợp, chỉ ra các nội dung của QWL đối với tổ chức:

Bảng 2.3. Các nội dung của QWL

Tác giả

Nội dung của QWL đối với tổ chức

Goodman, Paul (1980)

Gia tăng sự thỏa mãn của người lao động

Ronchi, Don (1981)

Giảm sự than phiền, khiếu nại

Mark F.Levine (1983)

Sự dân chủ trong công việc

Kochan, Thomas A., Harry C. Katz, and

Phân biệt giữa người tham gia và người không tham gia

Nancy Mower (1984)

tại nơi làm việc

Delamottee, Y. and Takezawa,S (1984)

Tâm lý được đối xử công bằng giữa các công nhân tại nơi

làm việc

Parker, Mike (1985)

Sự phát triển ý thức quản lý

Gorden, Judith R (1987)

Góp phần làm giảm chi phí và cải thiện năng suất

Thomas A. Wyatt (1988)

Mức độ quyền lực hoặc khoảng cách quyền lực được thay

đổi giữa lãnh đạo và cấp dưới. Tăng tính linh hoạt và đổi

mới cho tổ chức.

Klandermans, P.J (1989)

Tăng doanh thu của nhân viên tại nơi làm việc

Stephen J. Havlovic (1991)

Sự gia tăng trong môi trường nội bộ công ty

Adrienne e. Eaton, Michael e. Gordon,

Giảm lao động nghỉ việc

and

Jeffrey

Keefe,

(April 1992)

Rousseau, D.M. (1998).

Xây dựng được các mối quan hệ thông qua trao đổi

Dukerich, J.M., Golden, B.R. et al.

Tạo nên các nhân viên găn bó và có năng lực tốt

(2002)

Olkonnen, M.E. and Lipponen, J. (2006) Dẫn đến việc nhận thức cao hơn của người lao động

Pranee C (2010)

Cải thiện tinh thần, các mối quan hệ và tạo động lực giúp

đạt hiệu quả cao hơn.

(Nguồn: Tripti Sing và Cộng sự, 2012)

QWL như một mắt xích quan trọng dẫn đến những thành công trong tổ chức. Để

đánh giá chất lượng cuộc sống trong công việc nhiều nghiên cứu đã được tiến hành

để chỉ ra các thành phần của QWL.

Bảng 2.4. Bảng tổng hợp các yếu tố đánh giá chất lượng cuộc sống trong công việc

Tác giả

Các thành phần của QWL

Scanlan, Burt, R. (1976).

Sự tham gia cùng của giám sát; Lương cao; Quan tâm đến công việc;

Bar-Haim, Avid.

Tương tác với bạn bè

(1983), Headey, Bruce.

(1983)

Lippitt, G.,

and

Môi trường tổ chức; Đặc điểm công việc; Quan hệ xã hội lành mạnh

Rumley, (1977)

Hackman, J.R., and G.R.,

Tương tác giữa môi trường làm việc và nhu cầu cá nhân

Oldham, (1980)

Kahn, R., (1981)

Nội dung công việc; Giám sát; Tài nguyên; Khuyến khích; Điều kiện làm

việc; Bối cảnh tổ chức; Tự chủ và kiểm soát; Quan hệ với đồng nghiệp;

tiền lương

Davis, L., (1983)

Quản lý hỗ trợ công việc; kích thích Cơ hội; Đồng nghiệp; Trả công

bằng, Tăng trưởng và tự chủ cá nhân

Levine, Taylor và Davis

Sự quý trọng và tin tưởng vào nhân viên của lãnh đạo; Sự thay đổi trong

(1984)

công việc; Thách thức trong công việc; Sư thăng tiến trong tương lai;

Lòng tự trọng; Sự hòa hợp giữa công việc và cuộc sống; Sự đóng góp

của công việc trong xã hội.

(Nguồn: Tripti Sing và Cộng sự ,2012)

QWL được xem là thỏa mãn hoàn toàn các nhu cầu của nhân viên. Thang đo

chất lượng cuộc sống công việc của Sirgy (2001) được các nhà nghiên cứu trong và

ngoài nước chấp nhận và sử dụng (Koonmee, 2010; Lee, 2015; Nguyễn Đình Thọ,

2012). Vì vậy, nghiên cứu này dựa trên các thành phần QWL của Sirgy (2001) và

Lee (2015) để đo lường chất lượng cuộc sống công việc trong tổ chức. Trong

nghiên cứu này, chất lượng cuộc sống của nhân viên trong tổ chức là thỏa mãn hoàn

toàn của nhân viên về 4 khía cạnh nhu cầu sau: nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu

cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện, nhu cầu xã hội và tự hoàn

thiện bản thân.

Nhu cầu cầu an toàn và sức khỏe (safety needs and health) là nhu cầu cần

được bảo vệ, an toàn về sức khỏe khỏi bệnh tật trong và ngoài nơi làm việc. Điều

kiện làm việc không an toàn có thể tác động xấu đến sức khỏe tinh thần và thể chất

của nhân viên. Để tạo một môi trường làm việc an toàn và sức khỏe, chỉ cần chú ý

vào các chi tiết xung quanh nhân viên, thì cũng tạo cho nhân viên thỏa mãn và cảm

giác làm việc an toàn (Lee, 2015).

Nhu cầu kinh tế và gia đình (Economy and family needs) là cân bằng giữa

công việc và cuộc sống. Theo Sirgy, nhu cầu kinh tế và gia đình liên quan đến

lương và thưởng nhân viên công bằng, tương xứng với năng lực, công việc ổn định,

cân bằng thời gian dành cho công việc và gia đình. Một số yếu tố làm nhân viên khó

cân bằng được cuộc sống và công việc như: làm việc theo ca, thời gian làm việc dài,

khối lượng công việc nhiều. Thời gian dành cho công việc và khối lượng công việc

là yếu tố gây nên sự bất hòa trong gia đình, điều đó sẽ gây cho nhân viên mệt mỏi,

áp lực và tác động đến thực hiện công việc. Theo Karatepe và Uludag (trích trong

Lee, 2015), cân bằng giữa cuộc sống và công việc là yếu tố cơ bản để nâng cao gắn

kết nhân viên với tổ chức, tăng thỏa mãn chung đối với công việc, giảm mức độ dự

định nghỉ việc.

Nhu cầu tôn trọng theo thuyết nhu cầu Maslow, nhân viên cần được tôn trọng,

quý mến (Self-esteem need). Đó là sự thể hiện mong muốn được tổ chức ghi nhận

và giá trị bản thân. Do đó, nhân viên cực kỳ quan tâm đến hệ thống lương và

thưởng, hình ảnh của tổ chức. Nhân viên cần tổ chức công nhận những gì họ đóng

góp xây dựng tổ chức. Hình ảnh công ty là một đặc trưng cụ thể để phân biệt và là

lợi thế cạnh tranh giữa các tổ chức (Lee, 2015).

Nhu cầu tự thể hiện bản thân (Self-actualization needs) là nhu cầu được tổ

chức nhận ra được tiềm năng phát triển của công việc bản thân và nhu cầu được tổ

chức nhận ra được tiềm năng trở thành chuyên gia trong công việc đang làm trong

tổ chức (Sirgy, 2001). Nhu cầu tự thể hiện bản thân của nhân viên có thể được đáp

ứng với nhiều cách khác nhau. Để nhân viên thể hiện bản thân, thì quản lý cần trao

quyền cho họ thực hiện, luyện tập và chịu trách nhiệm chính các công việc. Nhân

viên được trao quyền làm việc thì làm việc rất tích cực, năng động và chịu trách

nhiệm cao để cố gắng hoàn thành công việc. Ngoài ra, để nhân viên thể hiện bản

thân thì quản lý phải sắp xếp công việc tương xứng với năng lực, kỹ năng, kinh

nghiệm và kiến thức (Lee, 2015).

Nhu cầu xã hội (Social needs) là nhu cầu phát triển mối quan hệ hợp tác giữa

các thành viên trong tổ chức, trong đó nhu cầu xã hội của nhân viên là được hỗ trợ

đồng nghiệp trong công việc. Hợp tác trong làm việc nhóm sẽ đáp ứng được một

phần nhu cầu xã hội của nhân viên trong tổ chức. Đặc biệt, nhân viên làm việc trong

tổ chức có văn hóa hợp tác, hỗ trợ giữa các thành viên với nhau, điều đó sẽ giúp

nhân viên nâng cao thỏa mãn chung với công việc và kết quả công việc (Lee, 2015).

Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân gồm nhu cầu tính thẩm mỹ và nhu cầu học hỏi

để hoàn thiện bản thân cả về thể lực và trí lực. Trong đó, nhu cầu thẩm mỹ

(Aesthetic needs) là nhu cầu thể hiện tính sáng tạo trong công việc và tính thẩm mỹ

tại nơi làm việc. Nhu cầu học hỏi (Knowledge needs) là nhu cầu được học tập, đào

tạo để thành thạo, chuyên nghiệp các nghiệp vụ trong công việc và hơn nữa là nhu

cầu trở thành chuyên gia trong lĩnh vực đang làm (Sirgy, 2001).

2.2 Sự hài lòng trong công việc.

2.2.1 Sự hài lòng.

Sự hài lòng là quá trình đánh giá, trong đó các cá nhân đánh giá chất lượng cuộc

sống của họ dựa trên các tiêu chí của mà họ đưa ra (Shin và Johnson, 1978).

Năm 1993, Churchill và Peter kết luận sự hài lòng là một trạng thái trong đó

những gì con người cần và mong đợi được thỏa mãn hay vượt quá sự thỏa mãn. Từ

đó dẫn tới các hành động như lòng trung thành, kết quả làm việc cải thiện và nâng

cao hình anh công ty.

Năm 1995, Oliva cho rằng sự hài lòng của khách hàng thể hiện qua mối quan hệ

giữa những giá trị của sản phẩm, dịch vụ so với những mong đợi của khách hàng về

chúng.

Trong khi đó, Oliver (1999) và Zineldin (2000) thì sự hài lòng của mỗi người là

phán ửng hay cảm nhận của họ đối với nhà cung cấp dịch vụ dựa trên việc so sánh

giữa những gì họ nhận đuợc so với mong đợi trước đó.

Năm 2003, Philip Kotler cho rằng sự hài lòng là một trạng thái cảm giác trên cơ

sở so sánh kết quả thu được từ việc trải nghiệm một sản phẩm/dịch vụ với những kỳ

vọng của chính họ. Sự hài long tùy thuộc vào kết quả so sánh đó, nếu kết quả thực

tế thấp hơn sự kỳ vọng thì họ không hài lòng, nếu kết quả thực tế tương xứng với sự

kỳ vọng thì họ sẽ hài lòng, nếu kết quả thực tế cao hơn sự kỳ vọng thì họ rất hài

lòng. Sự kỳ vọng của mỗi con người được hình thành từ kinh nghiệm trong cuộc

sống như từ những trải nghiệm sử dụng sản phẩm/dịch vụ, từ bạn bè, đồng nghiệp

và từ những thông tin của người bán và đối thủ cạnh tranh.

Tác giả

Các khía cạnh khái

Shin và

Churchill

Oliva và

Philip

STT

niệm của sự hài

Johnson,

và Peter

cộng sự

Oliver (1999) và

Kotler

lòng

1978

(1993)

(1995)

Zineldin (2000)

(2003)

So sánh trải

nghiệm với kỳ

vọng

Phụ thuộc vào tình

cảm chủ quan

Mối quan hệ giữa

giá trị và mong đợi

Bảng 2.5. Bảng tổng hợp các khía cạnh của khái niệm sự hài lòng

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Như vậy, sự hài lòng là quá trình đánh giá của một cá nhân so với kỳ vọng của

họ dựa trên các tiêu chí mà họ đưa ra. Sự đánh giá này phụ thuộc vào cảm nhận

của mỗi người, khi kết quả nhận được vượt qua sự kỳ vọng thì cá nhân sẽ hài lòng

cao. Sự hài lòng được thể hiện trong nhiều khía cạnh cuộc sống như hài lòng trong

công việc, hài lòng trong học tập, hài lòng trong hoạt động thể thao, hài lòng trong

các hoạt động giả trí…

2.2.2 Sự hài lòng trong công việc.

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố rất quan trọng trong tổ chức và được

nghiên cứu rất nhiều trong lĩnh vực quản trị nhân lực. Một nhân viên hài lòng với

công việc sẽ tác động tích cực đến hiệu quả làm việc, nâng cao năng suất, xây dựng

sự gắn kết với tổ chức

Năm 1976, Edwin A.Locke cho rằng sự hài lòng trong công việc được tạo thành

bởi sự khác nhau giữa những gì người ta muốn và những gì người ta nhận được.

Năm 1979, theo Locke (dẫn theo Trần Kim Dung, 2005), hài lòng là thái độ cảm

nhận, niềm tin, và từ đó cảm thấy vui vẻ với công việc hay những phản hồi tích cực

về công việc của một người.

Theo Campbell (dẫn theo Price, 1997), hài lòng chung với công việc là cảm

nhận chung với tất cả các khía cạnh công việc.

Năm 1997, Spector cho rằng hài lòng công việc là việc nhân viên cảm thấy

thích, hoặc không thích công việc của họ. Ông giải thích thêm rằng một số người

xem công việc như là một phần quan trọng trong cuộc sống của họ và do đó họ

thích làm việc. Hài lòng chung với công việc là mức độ nhân viên cảm thấy thích

thú công việc của họ đang làm. Hay là mức độ phù hợp các khía cạnh công việc và

các giá trị mong đợi của nhân viên.

Năm 2002, Weiss cho rằng sự hài lòng trong công việc là một biểu hiện của thái

độ và thái độ này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin,

hay hành vi. Tóm lại, hài lòng là trạng thái thái độ tích cực hướng tới công việc và

thái độ đó bắt nguồn từ sự cảm nhận.

Năm 2009, Nguyễn cho rằng, một người có thái độ hài lòng cao đối với công

việc sẽ có thái độ tích cực đối với công việc của anh ta và ngược lại.

Tác giả

Các khía cạnh khái

Edwin

Stt

niệm của sự hài lòng

Locke

Schemerhon

Spector

Campbell

Wesis

Nguyễn

chung trong công việc

(1976)

(1979)

(1993)

(1997)

(2002)

(2009)

Thái độ tích cực với

công việc

Cảm nhận chung với

tất cả các khía cạnh

công việc

Quyết định bởi sự khác

nhau giữa mong muốn

và những gì nhận

được

Phản ứng về mặt tình

cảm và xúc cảm

Bảng 2.6. Bảng tổng hợp các khía cạnh của khái niệm sự hài lòng trong công việc

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Như vậy, sự hài lòng trong công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc

thông qua sự đánh giá của nhân viên so với kỳ vọng đối với các khía cạnh liên quan

đến việc thực hiện công việc của họ như với môi trường làm việc, với cấp trên, với

đồng nghiệp và với thành quả công việc. Một người hài lòng với công việc sẽ cảm

thấy thoải mái và có thái độ tích cực, hành động hiệu quả đối với tổ chức của họ.

Sự cảm nhận này có thể là tích cực hoặc tiêu cực tùy vào cảm nhận của họ.

2.2.3 Đo lường sự hài lòng trong công việc.

Sự hài lòng tác động đến kết quả công việc và lòng trung thành của nhân viên.

Nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệm làm việc ngày càng khó tuyển dụng. Lựa

chọn đúng nhân viên là bước đầu tiên để duy trì hiệu quả. Nhân viên trung thành là

những người có thể phù hợp với nhau trong cùng một tổ chức. Một cách thường

được sử dụng để tuyển mộ những người nhân viên trung thành là tập trung nhiều

hơn vào thái độ của người nộp đơn hơn là kỹ năng trong suốt quá trình tuyển

dụng. Thái độ của một người ít khi được dạy nhưng các kỹ năng có thể được thấm

nhuần sau khi làm việc.

Để đo lường sự hài lòng, các nghiên cứu trước đây có thể sử dụng thang đo

MSQ (Minnesota Satisfaction Questionaire) của Weisis (1967) hoặc thang đo JDI

(Job Descriptive Index) của Smith và cộng sự (1969) (theo Price 1997).

Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), thang đo được điều chỉnh từ JDI

của Smith và Associates (1969) bao gồm: yếu tố công việc, mức lương/thu nhập, sự

hỗ trợ từ quản lý, mối quan hệ sự nghiệp và sự nghiệp, những lợi ích mà công việc

phải làm cho nhân viên, môi trường. Trong quá trình đánh giá một số, thang đo JIG

đã được đưa vào thang đo AJIG (Abridged Job in General) với 8 câu hỏi. Thang

AJIG rất phù hợp với JIG và được đánh giá tốt trong việc tích hợp trong phân tích

(Russell và cộng sự, 2004). Các thang đo đã được tác giả Trần Kim Dung nghiên

cứu điều chỉnh với môi trường Việt Nam. Trải qua các nghiên cứu và kiểm định đã

chứng tỏ thang đo của Trần Kim Dung hoàn toàn phù hợp. Nên tác giả chọn thang

đo được đề xuất bởi Trần Kim Dung (2005) để đo lường sự hài lòng trong công việc

là phù hợp với bối cảnh và mục tiêu mà tác giả nghiên cứu. Theo tác giả Trần Kim

Dung, sự hài long trong công việc được đo lường qua sự vui mừng khi chọn nơi làm

việc, trung thành với nơi đã chọn, hài lòng khi làm việc, nơi đang làm việc là tốt

nhất và coi nơi đó là ngôi nhà thứ hai của mình.

2.3 Kết quả công việc.

2.3.1 Kết quả công việc.

Năm 1959, Herzberg cho rằng kết quả công việc của nhân viên là những gì tổ

chức muốn họ làm. Điều này cho thấy hệ thống phân cấp và điều phối công việc của

tổ chức là rất quan trọng để cho một nhân viên làm việc tốt. Khái niệm kết quả công

việc này đã đề cập đến tính hiệu quả làm việc cá nhân góp phần vào hiệu quả hoạt

động tổ chức.

Năm 1999, Otley và Hunter (dẫn theo Trần Kim Dung, 2005), kết quả

(Performance) trong các tổ chức có thể được chia ra thành kết quả của tổ chức và

kết quả công việc cá nhân. Kết quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc vào kết quả

công việc của nhân viên (Job performance) và các yếu tố khác như môi trường của

tổ chức. Một tổ chức đang hoạt động tốt là một tổ chức thành công trong việc đạt

được mục tiêu của mình, nói cách khác đó là một tổ chức có chiến lược hành động

mang lại hiệu quả, và kết quả của tổ chức là kết quả công việc cá nhân đóng góp

vào tổ chức.

Năm 2003, kết quả công việc được Motowidlo định nghĩa là tổng giá trị dự kiến

một tổ chức đạt được từ tập hợp các hoạt động của cá nhân thực hiện trong một

khoảng thời gian nhất định. Khái niệm kết quả công việc đề cập đến tính hiệu quả

của hành vi cá nhân góp phần vào mục tiêu của tổ chức. Nó là cách các nhân viên

thực hiện công việc của họ. Hiệu quả của nhân viên được xác định trong quá trình

đánh giá kết quả công việc bởi nhà quản trị có tính đến các yếu tố như kỹ năng lãnh

đạo, quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức và năng suất.

Năm 2009, theo tác giả Trần Kim Dung thì kết quả công việc là việc người lao

động hoàn thành các nhiệm vụ được giao và được đo lường dựa trên những tiêu

chuẩn quy định ban đầu về mức độ chính xác, mức độ hoàn thành, chi phí và thời

gian thực hiện. Kết quả công việc được đánh giá thông qua ba khía cạnh: chất

lượng, khối lượng công việc và kết quả công việc nói chung. Nó có thể có được

thực hiện thông qua cá nhân tự đánh giá, lãnh đạo đánh giá, đồng nghiệp đánh giá.

Theo tiêu chuẩn Baldrige thì: Kết quả công việc đề cập đến kết quả đầu ra, kết

quả thu được từ quá trình và được so sánh, đánh giá với mục tiêu, kết quả từ quá

khứ.

Năm 2011, tác giả Nguyễn Đình Thọ cho rằng kết quả công việc của nhân viên

là sự đánh giá bởi bản thân , đồng nghiệp và cấp trên về chất lượng công việc thực

hiện.

Tác giả

Otley

Trần

Nguyễn

Các khía cạnh khái niệm

Stt

và

Kim

Tiêu

Đình

của kết quả công việc

Herzberg

Hunter

Motowidlo

Dung

chuẩn

Thọ

(1959)

(1999

(2003)

(2009)

Baldrige

(2011)

Hiệu quả làm việc cá

nhân góp phần vào hiệu

quả hoạt động tổ chức

Tổng giá trị dự kiến một

tổ chức đạt được từ tập

hợp các hoạt động của cá

nhân

Hoàn thành các nhiệm

vụ được giao

Đo lường dựa trên những

tiêu chuẩn quy định ban

đầu

Sự hài lòng về QWL

thực hiện

Đánh giá của đồng

nghiệp và cấp trên

Bảng 2.7. Bảng tổng hợp các khía cạnh khái niệm của kết quả công việc

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Như vây, kết quả công việc là sự đánh giá của cá nhân và tổ chức dựa trên sự so

sánh giữa kết quả đạt được và mục tiêu đề ra. Các tiêu chí đánh giá đã được xây

dựng trước đó với kết quả đạt được thông quan sự đánh giá của bản thân, đồng

nghiệp và cấp trên.

2.3.2 Đo lường kết quả công việc.

Có nhiều cách để xác định kết quả công việc như phản hồi từ những ngừơi quản

lý, từ khách hàng hay chính người lao động. Một điểm chung là trong việc quản lý

thực hiện công việc thì việc đánh giá là một khái niệm quan trọng. Nó là cơ sở để

cung cấp và phản hồi thông tin, xác định được những tiến triển theo mục tiêu của tổ

chức và chỉ ra những thiếu sót cần khắc phục (Armstrong, 2006).

Tổ chức lao động Anh trích trong Tamkin (2005) đã đưa ra thang đo gồm năm

thành phần: đem lại hài lòng cho khách hàng và thị trường, đem lại lợi ích cho cổ

đông/chủ doanh nghiệp, lợi ích của các bên liên quan, lợi ích của người lao động và

đóng góp sáng tạo đổi mới.

Cuộc khảo sát của CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development)

trích trong Amstrong (2006) đã phát hiện thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của

các thang đo kết quả công việc theo thứ tự như sau: Đạt mục tiêu, năng lực, chất

lượng, sự đóng góp cho nhóm, quan tâm đến khách hàng, quan hệ công việc, năng

suất lao động, tính linh hoạt, mục tiêu kỹ năng/học tập, sắp xếp hài hòa mục tiêu cá

nhân với mục tiêu của tổ chức, nhận thức về hoạt động kinh doanh, nhận thức về

hoạt động tài chính.

Ở Việt Nam (2011), thang đo của kết quả công việc đã được tác giả Nguyễn

Đình Thọ và các cộng sự đề xuất trong một nghiên cứu về “năng lực tâm lý, chất

lượng sống trong công việc và chất lượng cuộc sống của nhân viên tiếp thị tại Việt

Nam”. Thang đo gồm bốn biến quan sát thông qua việc đánh giá của bản thân, cấp

trên và đồng nghiệp.

Trong tiến trình hội nhập kinh doanh - kinh tế quốc tế như hiện nay, ngân hàng

hay marketing đều mang tính chất thuyết phục người tiêu dùng sử dụng sản phẩm,

dịch vụ do chính ngành nghề đó cung cấp. Ngân hàng kinh doanh dựa trên việc tìm

hiểu nhu cầu của thị trường tài chính, trên cơ sở đó cung cấp cho các tổ chức, cá

nhân những dịch vụ liên quan đến tiền bạc, các nhu cầu về tài chính; trong khi đó,

ngành tiếp thị quản lý sẽ làm nhiệm vụ theo dõi và tìm hiểu nhu cầu và sự phân bổ

về mặt địa lý của các loại khách hàng đối với các loại sản phẩm (hàng hóa, dịch vụ)

khác nhau cũng như dự đoán xu hướng tiêu dùng nhằm thúc đẩy sản xuất theo

hướng sát nhất với nhu cầu của thị trường để cung cấp các sản phẩm phù hợp với

khả năng chi tiêu của người tiêu dùng. Mặc dù vậy, hai ngành này cũng có những

điểm khác biệt đáng kể: Do đặc thù công việc là phải thường xuyên giao tiếp với

khách hàng, khối lượng giao dịch phát sinh trong ngày lớn nên các nhân viên đều

mong muốn các trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ và hiện đại nhằm giúp

họ có thể xử lý các giao dịch một cách nhanh chóng nhất để đáp ứng được khối

lượng công việc trong ngày và rút ngắn được thời gian giao dịch, góp phần nâng

cao hình ảnh ngân hàng và sự hài lòng của khách hàng đối với ngân hàng. Hơn nữa,

các giao dịch giữa nhân viên và khách hàng là các giao dịch liên quan đến tiền bạc

nên sự an toàn trong công việc là yếu tố họ rất quan tâm. Việc bố trí an ninh chặt

chẽ tại nơi làm việc không chỉ giúp nhân viên an tâm hơn trong công việc mà còn

giúp cả khách hàng cảm thấy yên tâm hơn khi đến ngân hàng thực hiện giao dịch.

Ngoài ra, họ cũng chú trọng đến việc được đảm bảo sức khỏe trong công việc để có

thể xử lý khối lượng công việc khá lớn trong ngày. Mặt khác, các nhân viên ngân

hàng đa phần đều có trình độ chuyên môn khá cao, khả năng giao tiếp và xử lý công

việc tốt, nên họ thường được chủ động ở một mức độ nhất định trong công việc,

một mặt nhằm đảm bảo có thể xử lý nhanh nhất khối lượng công việc, mặt khác,

nhằm phát triển năng lực cá nhân ở mỗi người. Tuy nhiên, do ngân hàng là một lĩnh

vực nhạy cảm nên bên cạnh việc tạo điều kiện cho nhân viên chủ động trong công

việc, một hệ thống kiểm soát nội bộ chặt chẽ cũng được xây dựng và duy trì nhằm

hạn chế thấp nhất những rủi ro tiềm ẩn có thể phát sinh. Bên cạnh đó, sự phối hợp

giữa các thành viên trong các bộ phận, phòng ban với nhau nhằm hoàn thành công

việc chung là thật sự cần thiết khi làm việc trong môi trường làm việc hiện đại và

năng động như ngân hàng. Tuy nhiên mức độ phối hợp có nhịp nhàng, ăn ý hay

không còn tùy thuộc vào mối quan hệ giao tiếp, sự cởi mở giữa các thành viên tại

mỗi đơn vị.

Trải qua các nghiên cứu và kiểm định đã chứng tỏ thang đo của Nguyễn Đình

Thọ hoàn toàn phù hợp để đo lường kết quả công việc. Do đó, dựa vào tính tương

đồng giữa hai ngành nghề tiếp thị và ngân hàng, cũng như một số đặc điểm tương

đồng của nhân lực thuộc các lĩnh vực này, tác giả chọn thang đo kết quả công việc

được đề xuất bởi Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011) để đo lường kết quả công

việc là phù hợp với bối cảnh và mục tiêu mà tác giả nghiên cứu. Thang đo bao gồm

sự tin tưởng về việc làm, hài long với chất lượng công việc, sự đánh giá của cấp

trên và đồng nghiệp.

2.4 Mối quan hệ giữa các khái niệm

2.4.1 Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống trong công việc và sự hài lòng

trong công việc.

Trong một số nghiên cứu của Danna và Griffin (1999), Hall và cộng sự (1970),

Porter (1961), Sirgy và cộng sự (2001) cho rằng QWL có ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc. Theo đó, những nhân viên có QWL cao thì sẽ hài lòng với

công việc của họ. Điều này được lý giải dựa theo lý luận của lý thuyết lan tỏa của

Wilensky (1960), ảnh hưởng được chia thành các loại khác nhau trong cuộc sống

như đời sống gia đình, đời sống giải trí, đời sống giao tiếp và cuộc sống công việc.

Tác giả Davoodi (1998) đã nghiên cứu mối quan hệ của QWL và sự hài long với

các giả thuyết sau: Sự tham gia không chính thức của các nhân viên vận hành trong

quá trình ra quyết định liên quan đến điều kiện làm việc dẫn đến tăng sự hài lòng

công việc; Sự tham gia không chính thức của các nhân viên vận hành trong việc ra

quyết định liên quan đến công việc chính nó dẫn đến một tăng sự hài lòng công

việc; Sự tham gia không chính thức của cán bộ hoạt động trong việc ra quyết định

liên quan đến điều kiện làm việc dẫn đến giảm tai nạn lao động; Sự tham gia không

chính thức của các nhân viên vận hành trong quá trình ra quyết định liên quan đến

công việc chính dẫn đến giảm tai nạn lao động. Ông đã tìm thấy mối quan hệ tích

cực và kết luận rằng sự tham gia của nhân viên sẽ dẫn đến sự hài lòng và tai nạn ít

hơn.

Kết quả từ nghiên cứu của Muftah và Lafi (2011) cho thấy QWL tác động tích

cực tới sự thỏa mãn của nhân viên ngành công nghiệp dầu khí ở Qatar.

Tác giả Tabassum (2012) đã nghiên cứu dựa vào 8 thành phần QWL của Walton

và đã kết luận các thành phần này đều có ảnh hưởng tích cực tới sự hài lòng công

việc.

2.4.2 Mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc.

Năm 1975, Walton kết luận rằng việc không hài lòng với cuộc sống công việc là

một vấn đề ảnh hưởng đến hầu hết người lao động vào thời điểm này hoặc tại một

thời điểm khác ở bất kỳ tổ chức nào. Sự thất vọng, chán nản thường khiến cho nhân

viên cảm thấy thất vọng với cuộc sống công việc của họ và điều này có thể gây ảnh

hưởng tới cá nhân và tổ chức. Khi nhân viên có được chất lượng cuộc sống công

việc cao thì họ sẽ làm việc có năng suất và hiệu quả hơn. (Janes và Wisnom 2010)

bởi QWL có thể cải thiện tinh thần của nhân viên và hiệu quả của tổ chức. (Hanlon

và Gladstein 1984).

Năm 1997, Heskett đề xuất rằng QWL, được đo lường bởi cảm giác mà nhân

viên có đối với công việc, đồng nghiệp và các công ty sẽ tìm cách để tác động nâng

cao QWL dẫn tới tăng trưởng của lợi nhuận. QWL giúp xác định sự khác biệt về

tăng trưởng và lợi nhuận trong một loạt các ngành công nghiệp dịch vụ.

Năm 2000, Lau đã tiến hành nghiên cứu hai yếu tố chính của mô hình chuỗi lợi

nhuận dịch vụ, cụ thể là QWL và hiệu suất. Kết quả chỉ ra là các công ty quan tâm

đến QWL cho nhân viên của họ có xu hướng tăng trưởng doanh số bán hàng tốt

hơn, tăng trưởng tài sản và lợi nhuận tốt hơn các công ty khác cùng ngành.

Năm 2006, Najafi đã nghiên cứu ảnh hưởng của QWL và lợi nhuận của các nhà

quản lý cấp trung của các công ty Iran. Theo ông, khoảng 20% lợi nhuận là do chất

lượng cuộc sống làm việc và 80% còn lại là ảnh hưởng của các yếu tố khác.

Năm 2011, Nayeri đã tiến hành nghiên cứu mô tả mối quan hệ giữa QWL và

năng suất trong số 360 y tá làm việc tại các bệnh viện thuộc Đại học Y. Kết quả cho

thấy QWL ở mức vừa phải trong số 61,4% số người tham gia. Chỉ có 3,6% số y tá

báo cáo rằng họ hài lòng với công việc của họ. Không ai trong số những người năng

suất thấp tham gia khảo sát báo cáo chất lượng cuộc sống trong công việc của họ

được mong muốn. Xét kết quả, các nhà nghiên cứu cho rằng các nhà quản lý nên áp

dụng các chính sách thích hợp để thúc đẩy QWL nhằm nâng cao năng suất.

2.4.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc

Những nghiên trước đây về quan hệ giữa hài lòng và việc thực hiện nhiệm vụ

thường đi đến một kết luận “Người lao động hài lòng là người có năng suất cao”.

Quan điểm này là quan điểm thống trị từ những năm 1930 đến những năm 1950. Vì

vậy, trong một thời gian dài nhiều công ty rất quan tâm thực hiện nhiều biện pháp

để làm cho nhân viên hài lòng như hình thành các nhóm, tổ chức các cuộc thăm

quan, cắm trại, huấn luyện các nhà quản trị sao cho nhạy cảm với những quan tâm

của người lao động.

Các nghiên cứu cũng cho rằng quan hệ giữa hài lòng và năng suất có tương quan

cũng chiều. Tương quan này sẽ trở nên chặt hơn khi hành vi của người lao động

không bị ràng buộc hoặc chi phối của các nhân tố bên ngoài. Năng suất của công

nhân đứng máy bị chi phối nhiều hơn bởi tốc độ của máy hơn là mức độ của sự hài

lòng của anh ta. Tương tự, năng suất của người môi giới buôn bán nhà đất phụ

thuộc nhiều hơn vào sự vận động chung của thị trường nhà đất khi thị trường sôi

động cả người hài lòng lẫn người không hài lòng kiếm được nhiều hoa hồng hơn.

Ngược lại, khi thị trường trì trệ thì sự hài lòng cũng khó giúp cho thu được nhiều

hoa hồng.

Theo Scott Macdonald và Peter MacIntyre (1997) thì phản ứng tâm lý đối với

công việc (như cô lập hoặc chán nản) liên quan chặt chẽ với kết quả công việc, tác

động đáng kể trong sự hài lòng đối với công việc đến kết quả công việc được thực

hiện.

Trong nghiên cứu của Gayathiri và cộng sự (2013), các tác giả đã chỉ ra mối

quan hệ của QWL, sự hài lòng và kết quả công việc thông qua hình sau:

Kết quả công việc

Chất lượng cuộc sống công việc

Mức độ hài lòng với công việc

Tăng trưởng doanh thu, tài sản và ROA, giá trị của bên liên quan, kinh doanh bền vững, lợi thế cạnh tranh, kiến thức của nhân viên, công nghệ và sự linh hoạt.

Nơi tuyệt vời để làm việc mà không có căng thẳng, động lực và sự hài lòng tốt hơn, giảm sự vắng mặt, thu nhập tốt hơn.

Làm việc, môi trường làm việc và trang thiết bị, An ninh việc làm, Y tế, căng thẳng và an toàn, Tiền lương và phần thưởng, Cân bằng cuộc sống trong công việc, Thẩm mỹ học và sự sáng tạo, Xung đột, Học tập và Phát triển, Lãnh đạo và nâng cao nhận thức của nhân viên

Hình 2.1. Mối quan hệ giữa QWL, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc của

R.Gayathiri và Lalitha Ramakrishnan (2013)

2.5 Tổng quan các nghiên cứu trước

2.5.1 Nghiên cứu của Sirgy và cộng sự (2001)

 Mục tiêu nghiên cứu: Sirgy và cộng sự đã đưa ra thang đo được thiết kế nhằm để

nắm bắt được mức độ mà môi trường làm việc, yêu cầu công việc, hành vi giám sát

và các chương trình phụ trợ trong một tổ chức được nhận thức để đáp ứng nhu cầu

Nhu cầu an toàn và sức khỏe

Nhu cầu kinh tế và gia đình

Nhu cầu xã hội

Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng cuộc sống

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu hiện thực

Nhu cầu kiến thức

Nhu cầu thẩm mỹ

của nhân viên.

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Sirgy và cộng sự (2001)

 Phương pháp nghiên cứu: Những giá trị chung và riêng của thang đo này đã được

thử nghiệm và dữ liệu thu thập được hỗ trợ cho giá trị xây dựng thang đo QWL.

Hơn nữa, giá trị dự đoán của thang đo đã được kiểm nghiệm thông qua những giả

thuyết được rút ra từ lý thuyết lan tỏa. Ba nghiên cứu đã được các tác giả tiến hành,

gồm: hai nghiên cứu được tiến hành đối với các nhân viên của trường đại học và

một nghiên cứu được tiến hành đối với các nhân viên kế toán.

 Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu chỉ rả bảy nhu cầu chính của nhân viên, bao gồm:

Nhu cầu sức khỏe và an toàn (tức được bảo vệ phòng tránh bệnh tật và chấn thương

trong và ngoài nơi làm việc, sức khỏe được tăng cường tốt); Nhu cầu kinh tế và gia

đình (được trả lương, công việc được bảo đảm và các nhu cầu khác trong gia đình);

Nhu cầu xã hội (môi trường làm việc hòa đồng và có thời gian thư giãn sau giờ

làm); Nhu cầu được tôn trọng (được tôn trọng trong và ngoài tổ chức); Nhu cầu hiện

thực (nhận ra được năng lực thực sự của nhân viên và khuyến khích để các năng lực

đó được thể hiện trong công việc); Nhu cầu kiến thức (được đào tạo đầy đủ để nâng

cao kết quả công việc và các kỹ năng chuyên môn); Nhu cầu thẩm mỹ (có thể sáng

tạo trong công việc, sáng tạo cá nhân và thẩm mỹ chung). Nghiên cứu chỉ ra rằng,

các thành phần của QWL tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc từ đó

góp phần tích cực vào sự hài lòng cuộc sống của nhân viên.

2.5.2 Nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011)

 Mục tiêu nghiên cứu: Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố của QWL, kết quả công

việc, năng lực tâm lý tích cực, hấp dẫn công việc (Job attractiveness), cố gắng trong

công việc (Job effort) của các nhân viên tiếp thị tại Việt Nam.

 Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu lấy mẫu là 364 nhân viên. Tác giả sử dụng

phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và sử dụng mô hình SEM để

Năng lực tâm lý

Kết quả công việc

Chất lượng cuộc sống

Chất lượng cuộc sống trong công việc

kiểm tra các mô hình lý thuyết và giả thuyết.

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011)

 Kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu kết luận rằng QWL có ảnh hưởng tích cực

đến hài lòng trong công việc. Các thành phần của QWL gồm nhu cầu sinh lý, nhu

cầu giao lưu tình cảm, nhu cầu học hỏi. Theo kết quả nghiên cứu thì QWL ảnh

hưởng tốt đến kết quả công việc.

2.5.3 Nghiên cứu của Totawar và cộng sự (2014)

 Mục tiêunghiên cứu: Nghiên cứu nhằm xác định mức độ tác động của QWL đến sự

hài lòng trong công việc thông qua vai trò trung gian của công bằng trong tổ chức.

 Phương pháp nghiên cứu: Với bảng câu hỏi được đề xuất của Ellen Ostrow (2002)

gồm 31 câu hỏi được xây dựng trên thang đo Likert 5 điểm. Bảng câu hỏi được gửi

thư tới các nhà quản lý trong ngành sản xuất tại Ấn Độ. Nghiên cứu chính thức sử

dụng phương pháp định lượng.

Sự hài lòng trong công việc Chất lượng sống trong công việc

Công bằng trong tổ chức

Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Totawar và cộng sự (2014)

 Kết quả nghiên cứu: Đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa các yếu tố công

bằng tổ chức (Organizational Justice), chất lượng cuộc sống công việc và thỏa mãn

với công việc, được khảo sát trên 204 quản lý trong ngành công nghiệp sản xuất tại

Ấn Độ. Theo kết quả nghiên cứu thì QWL ảnh hưởng tích cực tới hài lòng công

việc với hệ số tương quan là 0.28 (p < 0.05). Điều này thấy chất lượng cuộc sống

công việc càng cao thì thỏa mãn với công việc càng cao và ngược lại.

2.5.4 Nghiên cứu của Mui và cộng sự (2014)

 Mục tiêu nghiên cứu: Kiểm tra mối quan hệ giữa QWL với sự hài lòng công việc và

kết quả công việc của các công nhân làm việc trong các công ty may mặc ở

Bangladesh. QWL được đo lường bởi lương bổng và phúc lợi; thái độ của quản lý;

sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc; đặc điểm công việc.

 Phương pháp nghiên cứu: Thông tin được tổng hợp thông qua bảng câu hỏi xây

dựng từ các tài liệu, có 150 bảng câu hỏi hợp lệ phù hợp dùng phân tích. Nghiên

Lương bổng và phúc lợi

cứu áp dụng phương pháp PLS (Partial Least Squares) để phân tích.

Sự hài lòng trong công việc

Thái độ của quản lý

Kết quả công việc

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Đặc điểm công việc

Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Mui và cộng sự (2014)

 Kết quả của nghiên cứu: Chỉ ra rằng lương bổng và phúc lợi; thái độ của quản lý;

sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc; đặc điểm công việc đều có ảnh hưởng tích

cực đến sự hài lòng công việc. Sự hài lòng công việc có tác động tích cực và đáng

kể lên kết quả công việc của nhân viên. Tổ chức cần cải thiện chất lượng của QWL

để thúc đẩy sự hài lòng và hiệu quả. Việc hỗ trợ giám sát cũng tạo ra sự hài lòng của

nhân viên và năng suất trong tổ chức.

Mặt khác, nghiên cứu chỉ ra có mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và kết

quả công việc. Vì vậy, nó có thể được xem xét và khẳng định rằng đảm bảo QWL là

điều cần thiết cho tổ chức để nâng cao mức độ hài lòng như là nhân viên hài lòng có

trách nhiệm cải thiện cả cá nhân và tổ chức của họ.

2.5.5 Nghiên cứu của Lee và cộng sự (2015)

 Mục tiêu nghiên cứu: (1) tìm hiểu các yếu tố thành phần của QWL cần thiết trong

số những nhân viên trực tiếp trong ngành khách sạn dựa trên khái niệm sự thỏa mãn

nhu cầu; (2) đánh giá các mối quan hệ giữa các thuộc tính QWL và sự hài lòng

chung; (3) xác định các thành phần ưu tiên của các thuộc tính QWL để tăng cường

sự hài trong công việc.

 Phương pháp nghiên cứu:Dựa vào việc lấy mẫu thuận tiện, nghiên cứu đã lấy mẫu

từ khách sạn cao cấp tại một thành phố đô thị ở khu vực phía nam Hoa Kỳ. Trước

khi phân phối, bảng câu hỏi đã được dịch sang tiếng Tây Ban Nha cho các nhân

viên nói tiếng Tây Ban Nha sử dụng. Tổng số 203 bảng câu hỏi được phân phát

Nhu cầu an toàn và nhu cầu sức khoẻ

Nhu cầu kinh tế và gia đình

Sự hài lòng trong công việc

Nhu cầu tự thể hiện và tôn trọng

Nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân

trong các cuộc họp nhân viên và các câu trả lời được thu thập trong vòng một tháng.

Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu của Lee và cộng sự (2015)

 Kết quả nghiên cứu: Theo Lee, QWL có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong

công việc, được khảo sát trên 203 nhân viên tại các khách sạn ở Tây Ban Nha. Dựa

trên các thành phần của Sirgy (2001), QWL gồm 4 khía cạnh là nhu cầu an an toàn

và sức khỏe, nhu cầu kinh tế, nhu cầu tự thể hiện bản thân và tôn trọng, nhu cầu xã

hội và tự hoàn thiện bản thân. Tác giả kết luận, chất lượng cuộc sống công việc

càng cao thì thỏa mãn với công việc càng cao.

2.6 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

2.6.1 Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở các nghiên cứu trước, mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa mô hình

nghiên cứu của chất lượng cuộc sống của Sirgy (2001) và Lee (2015), thỏa mãn

chung với công việc theo thang đo của Trần Kim Dung (2009), kết quả công việc

theo thang đo của Nguyễn Đình Thọ (2011) để khảo sát mối quan hệ giữa các yếu tố

chất lượng cuộc sống công việc, thỏa mãn với công việc và kết quả công việc nhân

H1a

viên.

An toàn và sức khỏe

H2a

Sự hài lòng trong công việc

H2e

H2b

H1b

Kinh tế và gia đình

H2c

Kết quả công việc

H1c

H2d

Xã hội và tự hoàn thiện bản thân

Tôn tại và tự thể hiện H1d

Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu

2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu

Nhóm các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc

Giả thuyết H1a: Nhu cầu an toàn và nhu cầu sức khỏe có ảnh hưởng tích cực đến sự

hài lòng trong công việc.

Giả thuyết H1b: Nhu cầu kinh tế và gia đình có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng

trong công việc.

Giả thuyết H1c: Nhu cầu tự thể hiện và tôn trọng có ảnh hưởng tích cực đến sự hài

lòng trong công việc.

Giả thuyết H1d: Nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân có ảnh hưởng tích cực

đến sự hài lòng trong công việc.

Nhóm các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc

Giả thuyết H2a: Nhu cầu an toàn và nhu cầu sức khỏe có ảnh hưởng tích cực đến

kết quả công việc.

Giả thuyết H2b: Nhu cầu kinh tế và gia đình có ảnh hưởng tích cực đến kết quả

công việc.

Giả thuyết H2c: Nhu cầu tự thể hiện và tôn trọng có ảnh hưởng tích cực đến kết quả

công việc.

Giả thuyết H2d: Nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân có ảnh hưởng tích cực

đến kết quả công việc.

Giả thuyết H2e : Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến kết quả

công việc.

Nhóm sự khác biệt

Giả thuyết H3a : Có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của các nhân viên

làm việc ở các ngân hàng khác nhau

Giả thuyết H3b : Có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của các nhân viên

làm việc ở các phòng ban khác nhau

Giả thuyết H3c : Có sự khác biệt về kết quả công việc của các nhân viên làm việc ở

các ngân hàng khác nhau

Giả thuyết H3d : Có sự khác biệt về kết quả công việc của các nhân viên làm việc ở

các ngân hàng khác nhau.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về định nghĩa và cách thức đo lường các khái

niệm nghiên cứu như chất lượng cuộc sống trong công việc, sự hài lòng trong công

việc và kết quả công việc. Chương này cũng trình bày mối quan hệ giữa các khái

niệm trong các nghiên cứu trước và tóm lược các nghiên cứu trước đó có liên quan.

Sau đó, dựa trên mô hình gốc được đề xuất bởi Sirgy (2001) và Lee (2015), thỏa

mãn chung với công việc theo thang đo của Trần Kim Dung (2009), kết quả công

việc theo thang đo của Nguyễn Đình Thọ (2011), tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu

và các giả thuyết nghiên cứu với đối tượng khảo sát là các nhân viên ngân hàng trên

địa bàn Bình Dương.

Mô hình nghiên cứu gồm 6 thành phần với 13 giả thuyết. Thang đo QWL với 4

thành phần gồm nhu cầu an toàn và sức khỏe (4 biến quan sát), nhu cầu kinh tế và

gia đình (3 biến quan sát), nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện (6 biến quan sát), nhu

cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân (6 biến quan sát). Thang đo thỏa mãn chung

với công việc với 5 biến quan sát để đánh giá mức độ cảm nhận hài lòng chung đối

với công việc. Thang đo kết quả làm việc với 4 biến quan sát để đánh giá kết quả

làm việc của nhân viên.

Tác giả tóm tắt các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa chất lượng sống trong

công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc. Thứ nhất, Chan, 2007;

Lee, 2015; Totawar, 2014) chỉ ra các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc có mối

quan hệ với thỏa mãn với công việc. Thứ hai, kết quả nghiên cứu của Nguyễn Đình

Thọ và cộng sự (2011) cho rằng các yếu tố QWL có ảnh hưởng tích cực đến kết quả

làm việc. Cuối cùng, hài lòng với công việc có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm

việc của nhân viên (Trần Kim Dung, 2005), Mui (2015).

3 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm trong mô hình, xây dựng

mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3 sẽ giới thiệu phương

pháp nghiên cứu để đánh giá các thang đo và kiêm định mô hình lý thuyết với các

giả thuyết đã được trình bày.

3.1 Quy trình nghiên cứu.

Nghiên cứu được thực hiện theo hai bước chính: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên

cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và định lượng,

nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng. Đơn vị phân tích là nhân

viên ngân hàng. Đối tượng khảo sát là các nhân viên ngân hàng tại Bình Dương.

Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức được thực hiện tại Bình Dương vào

Mục Tiêu Nghiên Cứu

Thảo Luận Nhóm

Thang Đo Nháp

( n =10)

Cơ Sở Lý Thuyết

Định Lượng Sơ Bộ

( n= 52)

Phân Tích Nhân Tố Khám Phá (EFA)

Đánh Giá Độ Tin Cậy Của Thang Đo Cronbach Anpha

Định Lượng Chính Thức

( n= 235)

Thang Đo Chính Thức

Tương Quan Hồi Quy Tuyến Tính Và Kiểm Định Giả Thuyết

tháng 9/2018.

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

3.2 Thiết kế nghiên cứu.

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ định tính.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm để bổ

sung thang đo và điều chỉnh các thuật ngữ dùng trong thang đo với sự tham gia của

10 nhân viên ngân hàng làm việc trong các phòng ban khác nhau bao gồm các

trưởng phòng và nhân viên tín dụng, giao dịch viên, hỗ trợ tín dụng tại Bình Dương.

Mô hình gốc cho nghiên cứu này được đề xuất bởi Sirgy (2001). Sau đó mô hình

được phát triển trong nghiên cứu của Lee và cộng sự (2015) với đối tượng khảo sát

là các nhân viên làm việc trong lĩnh vực nhà hàng khách sạn. Trong nghiên cứu này,

tác giả nghiên cứu với đối tượng khảo sát là nhân viên ngân hàng tại Bình Dương.

Bởi vì có sự khác biệt về QWL, sự hài lòng và kết quả công việc nên thang đo các

khái niệm này cần được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp.

Lý thuyết về phương pháp nghiên cứu cho thấy thảo luận nhóm là một trong các

công cụ thích hợp trong việc điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp với bối

cảnh nghiên cứu (Morgan, 1996 được trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2013). Do đó,

phương pháp thảo luận nhóm được sử dụng.

Thảo luận nhóm được thực hiện qua hai bước:

 Bước một: Tác giả giải thích các khái niệm nghiên cứu và đặt ra các câu hỏi mở

cho 10 thành viên tham gia buổi thảo luận (một câu hỏi mở cho mỗi khái niệm

nghiên cứu). Các thành viên được yêu cầu đưa ra ý kiến trả lời cho các câu hỏi mở

(khoảng 5 đến 10 ý kiến cho mỗi câu hỏi mở). Tiếp đó, tác giả tổng hợp ý kiến từ

các thành viên. Sau khi tổng hợp ý kiến, tác giả giữ nguyên biến quan sát do các ý

kiến nêu ra đều đã được Sirgy (2001) sử dụng trong nghiên cứu trước đó và đã được

Lee (2015) tổng hợp lại. Cụ thể, thang đo chất lượng sống của nhân viên ngân hàng

có 19 biến quan sát, thang đo sự hài lòng trong công việc có 5 biến quan sát, thang

đo kết quả công việc có 4 biến quan sát. Khi hoàn thành danh sách, tác giả chuyển

qua bước 2.

 Bước hai: Thảo luận nhóm: (Dàn bài thảo luận nhóm được trình bày tại phụ lục

1). Tác giả tiếp tục thảo luận nhóm với 10 thành viên trên để ra quyết định giữ lại

hay loại bỏ biến quan sát của thang đo và điều chỉnh cách sử dụng thuật ngữ thang

đo. Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính được thể hiện phụ lục 2: Biên bản kết quả

thảo luận nhóm, có thể chia QWL thành 4 thành phần như sau:

o Nhóm các thuộc tính về nhu cầu an toàn và sức khỏe: Các nhân viên quan tâm đến

không gian làm việc (Rộng rãi, sạch sẽ), điều kiện làm việc an toàn về thể chất và

đảm bảo an toàn sức khỏe, môi trường làm việc với cấp trên và đồng nghiệp dễ

chịu.

o Nhóm thuộc tính về nhu cầu kinh tế và gia đình: Các nhân viên quan tâm về mức

lương công bằng và tương xứng với năng lực, công việc cho phép nhân viên dành

thời gian rảnh của mình cho bạn bè và gia đình, chứ không làm thêm công việc khác

để tìm kiếm thêm thu nhập.

o Nhóm thuộc tính thuộc về nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện: Một trong những yếu tố

được các đối tượng tham gia quan tâm nhất. Các đối tượng quan tâm đến các công

việc phù hợp và tương xứng năng lực (Kiến thức và kỹ năng), nhu cầu được quản lý

trao quyền để tự ra quyết định, hệ thống khen thưởng và đánh giá hiệu quả làm việc,

nỗ lực phấn đấu để được đồng nghiệp đánh giá cao và được cấp trên xem xét thành

nhân viên tiềm năng trong tổ chức.

o Nhóm thuộc tính về nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân: Nhân viên quan tâm

đến việc được tham gia các khóa đào tạo để có định hướng nghề nghiệp nhằm phát

triển bản thân trong tương lai, nhân viên còn quan tâm đến việc cấp trên hỗ trợ và

được giúp đỡ lại đồng nghiệp giải quyết các tình huống khó, để thông qua đó họ có

thể học hỏi kinh nghiệm và áp dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc. Đối với

thang đo hài lòng trong công việc và kết quả công việc, tất cả đối tượng đều đồng ý

với các thành phần thang đo do tác giả đề xuất.

o Cụ thể, các thang đo được điều chỉnh như sau:

Thang đo chất lượng sống trong công việc: Qua tổng hợp ý kiến từ những thành

viên tham gia buổi thảo luận, một số thuật ngữ được điều chỉnh lại như sau: (1) thay

đổi cách xưng hô từ “tôi” trong các phát biểu thành từ “anh/chị” , (2) thay thế cụm

từ “tổ chức của tôi” thành “ngân hàng của anh/chị” để đối tượng khảo sát dễ hiểu ý

nghĩa của phát biểu hơn. Thang đo chất lượng sống trong công việc của nhân viên

ngân hàng được điều chỉnh và trình bày trong bảng 3.1.

Bảng 3.1. Thang đo chất lượng cuộc sống trong công việc

Thành

phần

Ký hiệu

Thang đo

ATSK1

Không gian làm việc của anh/chị rộng rãi, thoáng mát

Nhu cầu an

ATSK2 Môi trường làm việc của anh/chị sạch sẽ, dễ chịu

toàn và sức

ATSK3

Nơi làm việc của anh/chị an toàn và đảm bảo sức khỏe

khỏe

ATSK4

Không khí nơi làm việc của anh/chị vui vẻ

KTGD1 Mức lương công bằng và tương xứng với năng lực của anh/chị

Nhu cầu

kinh tế và

KTGD2 Công việc cho phép anh/chị có nhiều thời gian cho gia đình

gia đình

KTGD3 Công việc cho phép anh/chị có nhiều thời gian cho bạn bè, xã hội.

TTTH1

Anh/chị được đánh giá là nhân viên tiềm năng trong công việc

TTTH2

Công việc hiện tại phù hợp với năng lực của anh/chị

Công việc của anh/chị cho phép anh/chị tự quyết định cách để hoàn

Nhu cầu

TTTH3

thành

tôn trọng

và tự thể

Ngân hàng của anh/chị có hệ thống đánh giá kết quả công việc rõ ràng và

hiện

TTTH4

công bằng

TTTH5

Ngân hàng của anh/chị có chính sách khen, thưởng tốt

TTTH6

Anh/chị cảm thấy công việc hiện tại mình đang làm có ý nghĩa

XHHT1 Quản lý hỗ trợ anh/chị trong công việc

XHHT2 Đồng nghiệp của anh/chị rất hợp tác trong công việc

Nhu cầu xã

XHHT3 Ngân hàng định hướng về nghề nghiệp cho anh/chị

hội và hoàn

thiện bản

XHHT4 Các khóa đào tạo trong ngân hàng có ích cho công việc của anh chị

thân

XHHT5 Ngân hàng tạo cơ hội để phát triển nghề nghiệp cho anh/chị

XHHT6 Công việc cho phép anh/chị rèn luyện nâng cao các kỹ năng nghề nghiệp

Nguồn: Sirgy (2001), kết quả nghiên cứu định tính.

Thang đo sự hài lòng trong công việc: Thang đo này không có bổ sung thêm biến

quan sát nhưng có điều chỉnh cách sử dụng thuật ngữ thang đo. Thứ nhất, thay đổi

cách xưng hô từ “tôi” trong các phát biểu thành từ “anh/chị”. Thứ hai, thay thế từ

“tổ chức” thành “ngân hàng” để người được khảo sát dễ hiểu, phù hợp với công

việc của đối tượng khảo sát. Thang đo sau khi điều chỉnh được trình bày ở bảng 3.2.

Bảng 3.2. Thang đo sự hài lòng trong công việc

Ký hiệu

Thang đo

Anh/chị vui mừng chọn ngân hàng này để làm việc

HL1

Nếu được chọn lại nơi làm việc, Anh/chị vẫn chọn ngân hàng này

HL2

Nhìn chung, anh/chị cảm thấy rất hài lòng khi làm việc ở ngân hàng này

HL3

Anh/chị cho rằng, ngân hàng này là nơi tốt nhất để anh chị làm việc

HL4

Anh/chị coi ngân hàng này như ngôi nhà thứ hai của mình

HL5

Nguồn: Trần Kim Dung ( 2009)

Thang đo kết quả công việc: Thang đo này không có bổ sung thêm biến quan sát

nhưng thay đổi cách xưng hô từ “tôi” trong các phát biểu thành từ “anh/chị”. Thang

đo kết quả công việc sau khi điều chỉnh được trình bày ở bảng 3.3.

Bảng 3.3. Thang đo kết quả công việc

Ký hiệu

Thang đo

Anh/chị tin rằng, anh/chị là một nhân viên làm việc hiệu quả

KQ1

Anh/chị luôn hài lòng với chất lượng công việc anh/chị đã làm

KQ2

Cấp trên của anh/chị tin rằng anh/chị là một người làm việc có hiệu quả

KQ3

Đồng nghiệp của anh/chị luôn đánh giá anh/chị là một người làm việc có hiệu

KQ4

quả

Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011)

3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng

Sử dụng bảng câu hỏi với 52 nhân viên ngân hàng tại nơi tác giả làm việc nhằm

đánh giá sơ bộ thang đo với hai công cụ chính là hệ số tin cậy Cronbach alpha và

phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (xem bảng khảo sát sơ bộ ở phụ lục

2). Sử dụng hệ số Cronbach alpha để loại các biến không phù hợp. Các biến có hệ

số tương quan biến -tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và thang đo được chọn phải có độ

tin cậy alpha từ 0,6 trở lên.

Tiếp theo, phương pháp EFA được sử dụng. Các biến có trọng số nhân tố nhỏ

hơn 0,5 trong EFA sẽ bị loại. Các biến có chênh lệch giữa trọng số nhân tố lớn nhất

và trọng số nhân tố nhân tố bất kỳ < 0,3 cũng bị loại.

 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo:

Thang đo chất lượng sống trong công việc gồm 19 biến quan là ATSK1,

ATSK2, ATSK3, ATSK4, KTGD1, KTGD2, KTGD3, TTTH1, TTTH2, TTTH3,

TTTH4, TTTH5, TTTH6, XHHT1, XHHT2, XHHT3, XHHT4, XHHT5, XHHT6.

Kết quả chạy Cronbach alpha cho thang đo chất lượng sống trong công việc có hệ

số Cronbach alpha lần lượt là thang đo nhu cầu an toàn và sức khỏe (ATSK) 0,859;

Thang đo nhu cầu kinh tế và gia đình ( KTGD) 0,767; Thang đo nhu cầu tôn trọng

và tự thể hiện (TTTH) 0,889;Thang đo nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân

(XHHT) 0,874 nên thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy. Các biến quan sát đều có hệ

số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3 nên tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố

ở bước tiếp theo.

Thang đo sự hài lòng trong công việc gồm 5 biến quan sát là HL1, HL2, HL3,

HL4, HL5. Cả 5 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3 nên

được chấp nhận. Hệ số Cronbach alpha = 0,937 (> 0,6) nên đạt yêu cầu về độ tin

cậy. Các biến này tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố ở bước tiếp theo.

Thang đo kết quả công việc có 4 biến quan sát là KQ1, KQ2, KQ3, KQ4. Cả 4

biến đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3 nên được chấp nhận. Hệ số

Cronbach alpha = 0,873 (> 0,6) nên thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy. Các biến

này tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố ở bước tiếp theo. Xem chi tiết kết quả

tại phụ lục 4

 Kết quả phân tích nhân tố khám phá:

Kết quả phân tích EFA đối với các thành phần chất lượng cuộc sống trong công

việc, sự hài lòng trong coog việc và kết quả công việc cho thấy 28 biến quan sát

được trích thành 6 nhân tố. Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều > 0.5 nên

các biến quan sát đều quan trọng trong các nhân tố. Khác biệt hệ số tải nhân tố của

một biến quan sát giữa các nhân tố đều > 0.3 nên đảm bảo giá trị phân biệt giữa các

nhân tố. Kết quả KMO và Barlett: hệ số KMO = 0,719 đạt yêu cầu > 0.5 nên EFA

phù hợp với dữ liệu. Thống kê Chi- Square của kiểm định Barlett với mức ý nghĩa

Sig = 0,000 < 0,05; do vậy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm

vi tổng thể. Hệ số Eigenvalue = 1,1>1 đạt yêu cầu, điểm dừng tại nhân tố thứ 6 với

phương sai trích đạt 78,794% > 50%. Kết quả phân tích EFA đối với các thành phần

chất lượng cuộc sống trong công việc, sự hài lòng trong coog việc và kết quả công

việc cho thấy các nhân tố hoàn toàn phù hợp với bộ dữ liệu, các giá trị của thang đo

chấp nhận được. (Phụ lục 4)

3.2.3 Nghiên cứu chính thức.

Tác giả sử dụng bảng câu hỏi khảo sát với thang đo Likert 5 mức độ. Tác giả sử

dụng hai hình thức thu thập dữ liệu là phát phiếu câu hỏi cho nhân viên sau đó thu

lại ngay sau khi họ trả lời xong và hình thức thứ hai là gửi thư điện tử để người

nhận tự trả lời. Mẫu gồm các nhân viên làm việc tại các ngân hàng VCB, VIETTIN,

SHB, BIDV, PG, SHINHAN, LV, VAB. Dữ liệu thu thập được dùng để đánh giá độ

tin cậy thang đo (Cronbach alpha) và phân tích nhân tố khám phá EFA.

3.2.3.1 Mẫu nghiên cứu.

 Phương pháp chọn mẫu.

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Chọn mẫu

thuận tiện là phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu chọn

những phần tử nào đó mà họ có thể tiếp cận được. Đối tượng khảo sát là các nhân

viên ngân hàng tại Bình Dương.

 Kích thước mẫu.

Tác giả sử dụng phân tích khám phá EFA và phân tích hội quy bội trong bài

nghiên cứu này. Theo đó, dựa vào nghiên cứu của Hair và cộng sự (2006) được

trích trong Nguyễn Đình Thọ (2013), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA),

kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát trên 1 biến đo lường

là 5:1, nghĩa là cần ít nhất là 5 mẫu trên 1 biến quan sát, tốt nhất là tỷ lệ quan sát

trên 1 biến đo lường đạt từ 10:1 trở lên. Tabachnick và Fidell (2007) được trích

trong Nguyễn Đình Thọ (2013) cho rằng kích thước mẫu phải đảm bảo theo công

thức:

n ≥ 8p + 50 Trong đó: n: cỡ mẫu.

p: số biến quan sát của mô hình.

Theo Green (1991) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2013) cho rằng công thức trên

tương đối phù hợp nếu p < 7. Trong trường hợp p > 7, công thức trên trở nên hơi

quá khắt khe vì nó đòi hỏi kích thước mẫu lớn hơn mức cần thiết.

Dựa trên cơ sở này tác giả tiến hành thu thập dữ liệu với cỡ mẫu là 235 nhân

viên ngân hàng là hợp lý.

3.2.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha.

Sử dụng Cronbach alpha, ta có thể loại bỏ các biến không phù hợp, đánh giá độ

tin cậy của thang đo. Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng

[0,7-0,8]. Nếu α ≥ 0,6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy

(Nunnally và Bernstein, 1994 được trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2013). Mặt khác,

Nunnally và Bernstein (1994) cho rằng, cần xem xét hệ số tương quan của biến đo

lường với tổng biến còn lại của thang đo, nếu biến đo lường có hệ số tương quan

biến tổng (hiệu chỉnh) ≥ 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu.

3.2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA dùng để rút gọn một tập nhiều

biến quan quan sát thành một tập ít biến quan sát hơn, các nhân tố có ý nghĩa

hơn.(Nguyễn Đình Thọ, 2013).

Trị số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) là giá trị được dùng để đánh giá sự thích

hợp của phân tích nhân tố. Phân tích thích hợp khi trị số KMO nằm trong [0,5-1],

còn nếu giá trị này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp

với dữ liệu. Để kiểm tra sự tương quan giữa các biến quan sát trong tổng thể ta dùng

kiểm định Bartlett. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (sig. < 0,05) thì các biến

quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn

Mộng Ngọc, 2008).

Theo tác giả Nguyễn Đình Thọ (2013) thì khi phân tích nhân tố EFA theo

phương pháp trích Principal Component với phép xoay Varimax. Các biến có trọng

số (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ tiếp tục bị loại. Các biến có chênh lệch giữa hệ số

tải nhân tố lớn nhất và hệ số tải nhân tố bất kỳ < 0,3 cũng bị loại. Thang đo được

chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2003) để đảm bảo

giá trị trong nghiên cứu thực tiễn.

3.2.3.4 Phân tích hồi quy.

Trong mô hình hồi quy bội, chúng ta cần kiểm tra các giải thuyết :

Thứ nhất, giả thuyết liên hệ tuyến tính của các giá trị phần dư. Ta kiểm tra thông

qua biểu đồ phân tán Scatterplot. Nếu giả định quan hệ tuyến tính được thỏa mãn thì

phần dư phải phân tán ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường hoành độ 0.

(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Thứ hai, giả thuyết các giá trị của phần dư có phân phối chuẩn. Ta kiểm tra dựa

vào biểu đồ Histogram và biểu đồ Normal P-P plot. Từ biểu đồ Histogram, một

đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Đường cong này có

dạng hình chuông, phù hợp với dạng đồ thị của phân phối chuẩn. Với P-P Plot, các

điểm phân vị trong phân phối của phần dư sẽ tập trung thành một đường chéo nếu

phần dư có phân phối chuẩn. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Thứ ba, giả thuyết các giá trị phần dư độc lập với nhau. Để kiểm tra giả thuyết

này tác giả xem xét trị số Durbin-Watson. Giá trị kiểm định Durbin Wastson nằm

trong khoảng từ 1 đến 3 thì không có hiện tượng tương quan của các phần dư , nếu

giá trị càng nhỏ, gần về 0 thì các phần sai số có tương quan thuận; nếu càng lớn, gần

về 4 có nghĩa là các phần sai số có tương quan nghịch. (Hoàng Trọng và Chu

Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Thứ tư, giả thuyết là các biến độc lập không có tương quan hoàn toàn với

nhau.Vì vậy, khi ước lượng mô hình hồi quy bội chúng ta phải kiểm tra giả thuyết

này thông qua kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến. Để kiểm tra hiện tượng đa cộng

tuyến, chỉ số thường dùng là hệ số phóng đại phương sai VIF (Nguyễn Đình Thọ,

2013). Để không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa biến độc lập thì VIF phải nhỏ

hơn 10 và độ chấp nhận của biến (tolerance) ≥ 0,5 (Lê Quang Hùng, 2016).

Ngoài ra, trong phân tích này có hai vấn đề cơ bản cần lưu ý là quan hệ tương

quan và các tham số thống kê bao gồm:

Hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted coefficient of ditemination): Đo lường phương

sai của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập có tính đến số lượng

biến phụ thuộc và cỡ mẫu. Hệ số này càng cao, độ chính xác của mô hình càng lớn

và khả năng giải thích của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc càng chính xác.

R2 hiệu chỉnh được dùng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình (Hoàng Trọng

và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Hệ số Beta (Standardized Beta Coefficent): Hệ số hồi quy chuẩn hóa cho phép

so sánh một cách trực tiếp về mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ

thuộc.

Kiểm định mức ý nghĩa của hệ số Beta: Sử dụng trị thống kê t để kiểm tra mức ý

nghĩa của hệ số Beta. Nếu mức ý nghĩa của kiểm định nhỏ hơn 0,05; ta có thể kết

luận hệ số Beta có ý nghĩa về mặt thống kê.

Kiểm định độ phù hợp của mô hình với tập dữ liệu: Sử dụng thống kê F để kiểm

định mức ý nghĩa thống kê của mô hình. Giả thuyết H0 là các hệ số Beta trong mô

hình đều bằng 0. Nếu mức ý nghĩa của kiểm định nhỏ hơn 0,05; ta có thể bác bỏ giả

thuyết H0 hay nói cách khác là mô hình phù hợp với tập hợp dữ liệu khảo sát.

3.2.3.5 Xây dựng bảng khảo sát

Dựa trên thang đo đã được xây dựng, tác giả xây dựng phiếu khảo sát ban đầu

(Phụ lục 3) bao gồm 2 phần: phần một là danh sách các phát biểu về QWL (19 biến

quan sát), hài lòng trong công việc (5 biến quan sát) và kết quả công việc (4 biến

quan sát). Phần 2 là thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát bao gồm ngân hàng,

phòng ban, chức danh, giới tính, tình trạng hôn nhân và thu nhập. Tất cả được đo

lường theo thang đo Likert 5 mức độ với 1 nghĩa là “Hoàn toàn không đồng ý”, đến

5 nghĩa là “Hoàn toàn đồng ý” với câu phát biểu. Sau khi khảo sát sơ bộ với 52

nhân viên ngân hàng thì phiếu khảo sát ban đầu này được sử dụng làm phiếu khảo

sát chính thức vì không có hiệu chỉnh.

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, phương

pháp nghiên cứu dùng xây dựng thang đo các khái niệm nghiên cứu và mô hình lý

thuyết. Chương này cũng trình bày kết quả phỏng vấn định tính, kết quả định lượng

sơ bộ để điều chỉnh thang đo. Chương 4 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu chính thức,

hồi quy mô hình và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Chất lượng cuộc sống công việc được đo lường bằng thang đo của Sirgy và ctg

(2001) và Lee (2015) có 4 thành phần (với 19 biến quan sát) bao gồm nhu cầu an

toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tự tôn trọng và thể hiện, nhu

cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân. Hài lòng trong công việc được đo lường bằng

thang đo hài lòng với công việc của Trần Kim Dung (2009) bao gồm 5 biến quan

sát. Kết quả làm việc được đo lường bằng thang đo của Nguyễn Đình Thọ và cộng

sự (2011) với 4 biến quan sát.

4 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.

Chương 3 đã trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu và kết quả đánh giá

sơ bộ thang đo. Chương 4 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu định lượng chính thức

bao gồm: Đặc điểm của mẫu khảo sát, đánh giá thang đo, kiểm định mô hình lý

thuyết và các giả thuyết nghiên cứu. Ngoài ra, chương này còn kiểm định sự khác

biệt của hài lòng trong công việc, kết quả công việc đối với các ngân hàng và các

phòng ban khác nhau.

4.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát.

Cuộc khảo sát cho nghiên cứu chính thức đã được thực hiện trong khoảng thời

gian từ tháng 2/2018 đến tháng 3/2018. Bảng khảo sát chính thức được trình bày tại

phụ lục 4. Với 300 bảng khảo sát gửi đi, tác giả thu về 252 bảng khảo sát. Trong

quá trình nhập và xử lý dữ liệu có 17 bảng lỗi. Những bảng lỗi chủ yếu là không trả

lời hết hoặc trả lời tất cả tham số như nhau hoặc theo qui luật. Kết quả có 235 bảng

khảo sát hợp lệ cấu thành mẫu cho nghiên cứu chính thức này. Cơ cấu mẫu điều tra

thể hiện trong bảng 4.1. Theo bảng cơ cấu mẫu, ứng viên được chọn khảo sát phân

bố tương đối đều ở các ngân hàng và ngân hàng có số nhân viên tham gia khảo sát

lớn nhất trong mẫu chính thức là ngân hàng SHB (23,4%); bộ phận tín dụng chiếm

tỷ trọng cao nhất (42,6%). Các thành viên tham gia khảo sát chủ yếu là nhân viên

(82,6%). Giới tính tương đối đồng đều giữa nam, nữ với tỷ trọng nữ chiếm 54% , tỷ

lệ nhân viên đã kết hôn là 51,9% khá cân bằng và mẫu khảo sát chủ yếu là nhân

viên tín dụng nên mức thu nhập chủ yếu ở mức hơn 12 triệu đồng.

Bảng 4.1. Cơ cấu mẫu trong nghiên cứu chính thức

Đặc điểm mẫu

Phân loại

Số lượng

Cơ cấu (%)

VCB

6,4

SHB

23,4

11,5

VIETTIN

18,3

Tên ngân hàng

3,0

SHINHAN

13,2

VAB

18,3

BIDV

6,0

Tín dụng

100

42,6

Hành chính – IT

9,4

Thẩm định – định giá

11,9

Phòng ban

Hỗ trợ tín dụng

6,0

Giao dịch – kiểm soát

15,7

Kế toán – kho quỹ

14,5

Quản lý

17,4

Chức danh

Nhân viên

194

82,6

Nam

108

46,0

Giới tính

Nữ

127

54,0

Độc thân

113

48,1

Tình trạng hôn nhân

Đã kết hôn

122

51,9

7tr <

13,6

7 – 12tr

Thu nhập

40,4

12tr >

108

46,0

Nguồn:Phụ lục 6

4.2 Kiểm định thang đo

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha)

Thang đo đã được đánh giá sơ bộ ở chương 3. Trong chương 4, thang đo chính

thức đã được kiểm định lại một lần nữa và đã loại bỏ biến TTTH6 của thang đo nhu

cầu tôn trọng và thể hiện bản thân. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo được

trình bày trong bảng 4.2

Bảng 4.2. Kết quả Cronbach Alpha các thang đo

Trung bình

Cronbach

Phương sai thang

Tương quan

Biến quan sát

thang đo nếu loại

alpha nếu loại

đo nếu loại biến

biến-tổng

biến

Nhu cầu an toàn sức khỏe (ATSK): α = 0.854

9.791

10.655

ATSK1

.612

.853

9.292

10.213

ATSK2

.777

.780

10.117

10.213

ATSK3

.730

.804

9.582

10.549

ATSK4

.682

.821

Nhu cầu kinh tế và gia đình ( KTGD): α = 0.746

4.573

7.000

KTGD1

.521

.791

4.132

6.970

KTGD2

.618

.607

4.094

6.983

KTGD3

.580

.653

Nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện ( TTTH) : α = 0.851

4.704

9.294

TTTH2

.675

.819

4.429

9.179

TTTH3

.625

.841

4.229

9.247

TTTH4

.737

.791

4.268

9.238

TTTH5

.738

.791

Nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân (XHHT): α = 0.857

11.551

17.868

XHHT1

.630

.837

11.414

18.209

XHHT2

.648

.833

11.800

18.298

XHHT3

.610

.840

12.119

18.285

XHHT4

.589

.844

11.011

18.238

XHHT5

.708

.822

11.268

18.209

XHHT6

.692

.825

Bảng 4.2. Kết quả Cronbach Alpha các thang đo (tt)

Trung bình Phương sai Cronbach Tương quan Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu alpha nếu loại biến-tổng loại biến loại biến biến

Hài lòng trong công việc: α = 0,857

12,966 8,101 ,658 ,830 HL1

13,302 7,844 ,654 ,833 HL2

13,247 8,161 ,756 ,808 HL3

13,387 8,247 ,648 ,833 HL4

13,379 8,040 ,657 ,831 HL5

Kết quả công việc : α = 0,809

9,860 5,061 ,568 ,787 KQ1

10,140 4,916 ,732 ,718 KQ2

10,272 4,695 ,668 ,740 KQ3

10,119 4,704 ,562 ,797 KQ4

Nguồn: Phụ lục 5

Thang đo QWL gồm 19 biến quan là ATSK1, ATSK2, ATSK3, ATSK4,

KTGD1, KTGD2, KTGD3, TTTH1, TTTH2, TTTH3, TTTH4, TTTH5, TTTH6,

XHHT1, XHHT2, XHHT3, XHHT4, XHHT5, XHHT6. Trong đó, biến quan sát

TTTH1 và TTTH6 có hệ số tương quan biến – tổng <0,3 nên bị loại. Các biến

quan sát còn lại đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3 nên tiếp tục được

đưa vào phân tích nhân tố ở bước tiếp theo.

Thang đo sự hài lòng trong công việc gồm 5 biến quan sát là HL1, HL2, HL3,

HL4, HL5. Cả 5 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3 nên

được chấp nhận. Hệ số Cronbach alpha = 0,857 (> 0,6) nên đạt yêu cầu về độ tin

cậy.

Thang đo kết quả công việc có 4 biến quan sát là KQ1, KQ2, KQ3, KQ4. Cả 4

biến đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3 nên được chấp nhận. Hệ số

Cronbach alpha = 0,809 (> 0,6) nên thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy.

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha, các thang đo được đánh giá tiếp

theo bằng phương pháp nhân tố khám phá EFA.

 Phân tích EFA thang đo chất lượng sống trong công việc:

Thực hiện phân tích EFA sau khi loại biến TTTH1 và TTTH6. Kết quả phân tích

EFA cho thấy 26 biến quan sát được trích thành 6 nhân tố. Hệ số tải nhân tố của các

biến quan sát đều > 0,5 nên các biến quan sát đều quan trọng trong các nhân tố.

Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố đều > 0,3 nên

đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố. Kết quả KMO và Barlett: hệ số KMO =

0, 879 đạt yêu cầu > 0,5 nên EFA phù hợp với dữ liệu. Thống kê Chi – Square của

kiểm định Barlett với mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05; do vậy các biến quan sát có

tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể. Hệ số Eigenvalue = 1,193>1 đạt yêu

cầu, điểm dừng tại nhân tố thứ 5 với phương sai trích đạt 67,760 % > 50 %. Kết quả

cho thấy các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích

nhân tố EFA là phù hợp với dữ liệu.

Bảng 4.3. Kết quả EFA thang đo chất lượng sống trong công việc

Trọng số nhân tố

Biến quan sát

XHHT6

.787

XHHT5

.785

XHHT2

.729

XHHT3

.721

XHHT1

.696

XHHT4

.695

HL5

.781

HL3

.735

.713

HL1

.664

HL4

.564

HL2

.781

KQ3

.735

KQ2

.721

KQ4

.713

KQ1

.843

ATSK2

.826

ATSK4

.817

ATSK3

.699

ATSK1

.790

KTGD2

.723

KTGD3

.706

KTGD1

.838

TTTH4

.828

TTTH5

.745

TTTH2

.745

TTTH3

1.193

Eigenvalue

.879

KMO

Nguồn: Phụ lục 5

Từ kết quả phân tích EFA ta thấy có 26 biến đạt yêu cầu và được trích 6 nhân tố

như sau:

Nhóm nhân tố 1: bao gồm 6 biến quan sát XHHT1, XHHT2, XHHT3, XHHT4,

XHHT5, XHHT6. Nhân tố này đại diện cho nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản

thân. Sáu biến quan sát trong nhóm này hoàn toàn trùng khớp với 6 biến quan sát

trong nhóm nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân của Lee (2015). Do đó tác giả

để nguyên tên gọi của nhóm này là Nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân, ký

hiệu là XHHT.

Nhóm nhân tố 2: bao gồm 5 biến quan sát HL1,HL2,HL3,HL4,HL5. Nhân tố

này đại diện cho sự hài lòng trong công việc. Năm biến quan sát trong nhóm này

hoàn toàn trùng khớp với 5 biến quan sát trong nhóm sự hài lòng trrong công việc

của Trần Kim Dung (2005). Do đó tác giả để nguyên tên gọi của nhóm này là Sự

hài lòng trong công việc , ký hiệu là HL.

Nhóm nhân tố 3: bao gồm 4 biến quan sát KQ1,KQ2,KQ3,KQ4. Nhân tố này

đại diện cho kiết quả công việc. Bốn biến quan sát trong nhóm này hoàn toàn trùng

khớp với 4 biến quan sát trong nhóm kết quả công việc của Nguyễn Điình Thọ

(2011). Do đó tác giả để nguyên tên gọi của nhóm này là Kết quả công việc , ký

hiệu là KQ.

Nhóm nhân tố 4: bao gồm 4 biến quan sát ATSK1, ATSK2, ATSK3, ATSK4

trong thành phần nhu cầu an toàn và sức khỏe. Nhóm nhân tố này được giữ nguyên

tên như ban đầu và kí hiệu là ATSK.

Nhóm nhân tố 5: bao gồm các biến quan sát KTGD1, KTGD2, KTGD3 trong

thành phần nhu cầu kinh tế và gia đình. Nhóm nhân tố này được giữ nguyên tên như

ban đầu và kí hiệu là ATSK

Nhóm nhân tố 6: bao gồm 4 biến quan sát TTTH2, TTTH3, TTTH4, TTTH5

trong thành phần nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân. So với nghiên cứu của Lee

(2015) đã có sự khác biệt trong nhóm nhân tố, nghiên cứu của Lee nhân tố nhu cầu

tôn trọng và thể hiện bản thân được đo lường bằng 6 biến quan sát nhưng trong

nghiên cứu này nhóm nhân tố này đã loại bỏ hai biến quan sát là TTTH1 và

TTTH6. Nhân tố này vẫn được đặt tên là Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân và

được ký hiệu là TTTH.

Kết quả kiểm định thang đo (Cronbach Alpha) và phân tích nhân tố khám phá

EFA đối với chất lượng cuộc sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và

kết quả công việc cho thấy: Các thang đo hoàn toàn phù hợp, các nhân tố trích ra

phù hợp với mô hình xây dựng ban đầu. Do đó, tác giả giữ nguyên mô hình và các

giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất ở chương 2.

4.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu

4.3.1 Mô hình hồi quy

Giá trị của các biến mới được tính như sau:

 Chất lượng cuộc sống trong công việc :

Nhu cầu an toàn và sức khỏe: (ATSK)= ( ATSK1+ ATSK2+ATSK3 + ATSK4)/4

Nhu cầu kinh tế và gia đình: (KTGD) = (KTGD1+KTGD2+KTGD3)/3

Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân:

(TTTH)= (TTTH2+ TTTH3+ TTTH4+ TTTH5)/4

Nhu cầu xã hội và tụ hoàn thiện bản thân:

(XHHT) = (XHHT1+ XHHT2+ XHHT3+ XHHT4+ XHHT5 + XHHT6)/6

 Sự hài lòng trong công việc: (HL) = ( HL1+HL2+HL3+HL3+HL5)/5

 Kết quả công việc: (KQ)= (KQ1+KQ2+KQ3+KQ4)/4

Nghiên cứu xem xét các biến Chất lượng cuộc sống công việc Nhu cầu an toàn

và sức khỏe (ATSK), Nhu cầu kinh tế và gia đình (KTGD), Nhu cầu tôn trọng và

thể hiện bản thân (TTTH), Nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân (XHHT) tác

động đến hài lòng trong công việc (HL) và kết quả công việc (KQ) thông qua phân

tích và kiểm định 3 các mô hình hồi quy (1), (2), (3) sau:

HL = α0 + α1ATSK + α2 KTGD + α3 TTTH + α4 XHHT (1)

KQ= β0+ β1 ATSK + β2 KTGD + β3 TTTH + β4 XHHT (2)

KQ= £0 +£1 HL (3)

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), dựa vào mô hình hồi quy tuyến tính (1), (2), (3),

ta tính toán hệ số hồi quy trong mô hình để xem xét từng yếu tố của QWL tác động

trực tiếp và gián tiếp lên kết quả công việc của nhân viên thông qua yếu tố thỏa mãn

với công việc. Trong đó, các thành phần Chất lượng cuộc sống công việc gồm Nhu

cầu an toàn và sức khỏe (ATSK), Nhu cầu kinh tế và gia đình (KTGD), Nhu cầu tôn

trọng và thể hiện bản thân (TTTH), Nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân

(XHHT).

Bảng 4.5. Hệ số hồi quy trong mô hình nghiên cứu

Hài

lòng

trong

Kết quả công việc

Loại tác động

công việc

Hài lòng trong công việc

Trực tiếp

£1

Gián tiếp

-

Tổng cộng

£1

Nhu cầu an toàn và sức khỏe

Trực tiếp

α1

β1

Gián tiếp

α1.£1

Tổng cộng

α1

β1 + α1.£1

Nhu cầu kinh tế và gia đình

Trực tiếp

α2

β2

Gián tiếp

α2.£1

Tổng cộng

α2

β2 + α2.£1

Bảng 4.5. Hệ số hồi quy trong mô hình nghiên cứu (tt)

Hài lòng trong công việc Kết quả công việc Loại tác động

Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân

Trực tiếp α3 Β3

Gián tiếp - α3.£1

Tổng cộng α3 Β3 + α3.£1

Nhu cầu xã hội và tụ hoàn thiện bản thân

Trực tiếp α4 β4

Gián tiếp - α4.£1

Tổng cộng α4 β4 + α4.£1

Nguồn: Tác giả tổng hợp

4.3.2 Phân tích tương quan.

Tác giả sử dụng hệ số tương quan Pearson để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính

giữa các biến định lượng. Trong phân tích tương quan Pearson, không có sự phân

biệt giữa biến độc lập và biến phụ thuộc mà tất cả các biến đều được xem xét như

nhau.

ATSK

KTGD

TTTH

XHHT

Hệ số tương quan

Sig.

Hệ số tương quan

,933**

Sig.

,000

Hệ số tương quan

,508**

,562**

ATSK

Sig.

,000

Hệ số tương quan

,459**

,456**

,280**

KTGD

Sig.

,000

Hệ số tương quan

,474**

,521**

,316**

,249**

TTTH

Sig.

,000

Hệ số tương quan

,581**

,519**

,160*

,215**

,224**

XHHT

Sig.

,000

,014

,001

**. Tương quan với mức ý nghĩa 0.01 .

*. Tương quan với mức ý nghĩa 0.05 . Nguồn :phụ lục 6

Bảng 4.6. Kết quả phân tích tương quan

Hệ số Peason giữa các thành phần của chất lượng cuộc sống ATSK, KTGD,

TTTH, XHHT với hài lòng trong công việc lần lượt là 0,562; 0,456; 0,521; 0,519 và

giá trị sig. đều nhỏ hơn 0,05 nên có sự tồn tại mối tương quan giữa năm biến trên.

Trong đó, tương quan giữa sự hài lòng trong công việc và nhu cầu an toàn và sức

khỏe (ATSK) là cao nhất (0,562).

Hệ số Peason giữa các thành phần của chất lượng cuộc sống ATSK, KTGD,

TTTH, XHHT với kết quả công việc lần lượt là 0,508; 0,459; 0,474; 0,581 và giá trị

sig. đều nhỏ hơn 0,05 nên có sự tồn tại mối tương quan giữa sáu biến trên. Trong

đó, tương quan giữa kết quả công việc và nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân

(XHHT) là cao nhất (0,581).

Hệ số tương giữa kết quả công việc với sự hài lòng trong công việc là 0,933 và

giá trị sig. bằng 0,000 (< 0,05) nên tồn tại mối tương quan giữa hai biến trên.

4.3.3 Phân tích mô hình hồi quy.

4.3.3.1 Phân tích ảnh hưởng của các thành phần chất lượng sống trong công việc đến

sự hài lòng trong công việc.

Sau khi tiến hành loại biến quan sát ở các bước kiểm định thang đo Cronbach

alpha (loại biến TTTH1, TTTH6), tác giả tiến hành hồi quy mô hình (1) với HL (hài

lòng trong công việc) là biến phụ thuộc và các biến độc lập là ATSK (Nhu cầu an

toàn và sức khỏe), KTGD (Nhu cầu kinh tế và gia đình), TTTH (Nhu cầu tôn trọng

và thể hiện bản thân), XHHT (Nhu cầu xã hội và tự thể hiện bản thân). Các biến

được đưa vào phân tích hồi quy bằng phương pháp Enter.

Tác giả kiểm tra những vi phạm các giả thuyết trong mô hình hồi quy tuyến tính.

Thứ nhất, từ biểu đồ Scatterplot (Xem phụ lục 6) ta thấy rằng các giá trị phân dư

phân tán ngẫu nhiên chứ không tạo ra hình dạng nào, chứng tỏ giả định liên hệ

tuyến tính thỏa mãn.

Thứ hai, nhìn vào biểu đồ Histogram (Phụ lục 6), phần dư có phân phối chuẩn

với giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn của nó gần bằng 1 (Std. dev =

0.991). Bên cạnh đó, biểu đồ P-P plot (Phụ lục 6) cho thấy các điểm quan sát thực tế

tập trung khá sát vào đường chéo, nghĩa là dữ liệu phần dư có phân phối chuẩn.

Thứ ba, sử dụng đại lượng thống kê Durbin-Watson. Đại lượng này có giá trị

2.032 (Nằm trong khoảng từ 1 đến 3) nên có thể kết luận rằng tính độc lập của phần

dư được đảm bảo.

Thứ tư, dò tìm đa cộng tuyến của mô hình. Từ bảng 4.7, cho thấy hệ số phóng

đại phương sai VIF đều nhỏ hơn 10 nên không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra.

Với kết quả của các bước dò tìm ở trên ta thấy mô hình hồi quy tuyến tính được

xây dựng không vi phạm các giả định cần thuyết trong mô hình hồi quy tuyến tính.

Bảng 4.7. Kết quả hồi quy mô hình chất lượng sống trong công việc và sự hài lòng

trong công việc

Hệ số Beta chưa

Hệ số Beta đã

Thống kê đa cộng

chuẩn hóa

Sig.

tuyến

Mô hình 1

Độ

lệch

chuẩn

Hệ số beta

Tolerance

VIF

-1,481

,140

Hằng số

-,286

,193

8,237

,000

,853

1,172

,359

,248

,030

ATSK

4,879

,000

,872

1,147

,211

,151

,031

KTGD

6,303

,000

,850

1,176

,276

,282

,045

TTTH

8,439

,000

,919

1,088

,355

,370

,044

XHHT

2 = ,626

2 hiệu chỉnh = ,620

R1 = ,0791

Sig. = ,000

F = 96,325

Durbin Waston = 2,032

2 hiệu chỉnh = 0,620. Có nghĩa sự phù hợp của

Nguồn: Phụ lục 6

Kết quả cho thấy mô hình có R1

mô hình là 62,0% hay các biến độc lập (ATSK, KTGD, TTTH, XHHT) giải thích

được 62,0% phương sai của biến phụ thuộc (sự hài lòng trong công việc). Kiểm

định F trong ANOVA cho thấy mức ý nghĩa p (trong SPSS ký hiệu là sig.) = 0,000

(<0,05). Với mức ý nghĩa 5%, các biến đưa vào đều phù hợp với mô hình.

Kết quả phân tích các hệ số hồi quy cho thấy các biến độc lập đều có giá trị

sig.<0,05 nên các biến độc lập (ATSK, KTGD, TTTH, XHHT) có ý nghĩa giải thích

tác động đến sự hài lòng trong công việc. Riêng hằng số của mô hình có Sig. =0,140

> 0,05 điều này có nghĩa hằng số của mô hình không có ý nghĩa thống kê. Hệ số

beta chuẩn hóa của các biến ATSK, KTGD, TTTH, XHHT lần lượt là 0,359; 0,211;

0,276; 0,355 và đều dương nên cả bốn biến này đều có mối quan hệ dương với biến

phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc. Hay các giả thuyết H1a , H1b , H1c , H1d đều

được chấp nhận. Thêm vào đó, ta có hệ số beta chuẩn hóa của ATSK cao nhất

(0,359) hay nhu cầu an toàn và sức khỏe (ATSK) tác động mạnh nhất đến sự hài

lòng trong công việc.

4.3.3.2 Phân tích ảnh hưởng của các thành phần chất lượng sống trong công

việc đến kết quả công việc

Tác giả tiếp tục hồi quy mô hình (2) với KQ (kết quả công việc) là biến phụ

thuộc và các biến độc lập là ATSK (Nhu cầu an toàn và sức khỏe), KTGD (Nhu cầu

kinh tế và gia đình), TTTH (Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân), XHHT (Nhu

cầu xã hội và tự thể hiện bản thân). Các biến được đưa vào phân tích hồi quy bằng

phương pháp Enter.

Tương tự mục 4.3.3.1, tác giả tiến hành dò tìm vi phạm các giả thuyết trong mô

hình hồi quy tuyến tính. Với kết quả hồi quy mô hình (2) được trình bày trong Phụ

lục 6 ta thấy mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng không vi phạm các giả

thuyết trong mô hình hồi quy tuyến tính. Vì vậy ta có thể dùng mô hình này để kiểm

định các giả thuyết nghiên cứu.

Bảng 4.8. Kết quả hồi quy Kết quả hồi quy mô hình chất lượng sống trong công

Hệ số Beta

Hệ số Beta chưa chuẩn

Sig.

Thống kê đa cộng tuyến

chuẩn

đã

hóa

Mô hình 2

hóa

Độ

lệch

chuẩn

Hệ số beta

Tolerance

VIF

0,199

Hằng số

-0,346

-1,737

0,084

0,305

0,031

0,214

ATSK

6,898

,000

0,853

1,172

0,224

0,032

0,164

KTGD

5,13

,000

0,872

1,147

0,225

0,046

0,234

TTTH

5,07

,000

0,85

1,176

0,434

0,045

0,461

XHHT

10,191

,000

0,919

1,088

2 = ,617

2 hiệu chỉnh = ,610

R2= ,785

F = 92,451

Sig. = ,000

Durbin Waston = 1,938

việc và kết quả công việc

2 hiệu chỉnh = 0,610. Có nghĩa độ thích hợp của

Nguồn: Phụ lục 6

Kết quả cho thấy mô hình có R2

mô hình là 61,0% hay biến độc lập (ATSK, KTGD, TTTH, XHHT) giải thích được

61,0% phương sai của biến phụ thuộc (kết quả công việc). Kiểm định F trong

ANOVA cho thấy mức ý nghĩa Sig. = 0,000 (<0,05). Với mức ý nghĩa 5%, các biến

đưa vào đều phù hợp với mô hình.

Kết quả phân tích các hệ số hồi quy cho thấy các biến độc lập đều có giá trị

sig.<0,05 nên các biến độc lập (ATSK, KTGD, TTTH, XHHT) có ý nghĩa giải thích

tác động đến kết quả công việc. Riêng hằng số của mô hình có Sig. =0,084 > 0,05

điều này có nghĩa hằng số của mô hình không có ý nghĩa thống kê. Hệ số beta

chuẩn hóa của các biến ATSK, KTGD, TTTH, XHHT lần lượt là 0,305; 0,224;

0,225; 0,434 và đều dương nên cả bốn biến này đều có mối quan hệ dương với biến

phụ thuộc là kết quả công việc. Hay các giả thuyết H2a , H2b , H2c , H2d đều được

chấp nhận. Thêm vào đó, ta có hệ số beta chuẩn hóa của XHHT cao nhất (0,434)

hay nhu cầu xã hội và tự thể hiện bản thân tác động mạnh nhất đến kết quả công

việc.

4.3.3.3 Phân tích ảnh hưởng của các thành phần chất lượng sống trong công

việc đến kết quả công việc

Tác giả tiếp tục hồi quy mô hình (3) với KQ (kết quả công việc) là biến phụ

thuộc và các biến độc lập là sự hài lòng trong công việc. Các biến được đưa vào

phân tích hồi quy bằng phương pháp Enter.

Tương tự mục 4.3.3.1, tác giả tiến hành kiểm tra sự vi phạm các giả thuyết trong

mô hình hồi quy tuyến tính. Với kết quả hồi quy mô hình (3) được trình bày trong

Phụ lục 6 ta thấy mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng không vi phạm các giả

thuyết trong mô hình hồi quy tuyến tính. Vì vậy ta có thể dùng mô hình này để kiểm

định các giả thuyết nghiên cứu.

Hệ

số

Hệ số Beta chưa

Sig.

Thống kê đa cộng tuyến

Beta

đã

chuẩn hóa

Mô

chuẩn hóa

hình 3

Độ

lệch

Hệ

số

beta

chuẩn

Tolerance

VIF

Hằng số 0,217

0,082

2,658

0,008

0,95

0,024

0,933

39,477

,000

1,000

2 = ,870

2 hiệu chỉnh = ,869

R3= ,933

Sig. = ,000

F = 1558,457

Durbin Waston = 2,106

2 hiệu chỉnh = 0,869. Có nghĩa độ phù hợp của

Bảng 4.9. Kết quả hồi quy mô hình sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc

Kết quả cho thấy mô hình có R3

mô hình là 86,9% hay biến độc lập hài lòng trong công việc (HL) giải thích được

86,9% phương sai của biến phụ thuộc (kết quả công việc). Kiểm định F trong

ANOVA cho thấy mức ý nghĩa Sig. = 0,000 (<0,05). Với mức ý nghĩa 5%, các biến

đưa vào đều phù hợp với mô hình.

Kết quả phân tích các hệ số hồi quy cho thấy biến độc lập HL có giá trị sig. ,00

<0,05 nên biến độc lập (HL) có ý nghĩa giải thích tác động đến kết quả công việc.

Hệ số beta chuẩn hóa của biến HL là 0,933 và dương nên biến này có mối quan hệ

dương với biến phụ thuộc là kết quả công việc. Hay các giả thuyết H2e được chấp

nhận.

4.3.4 Tổng hợp hệ số hồi quy và các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu

Giả thuyết H1a được chấp nhận, thành phần nhu cầu an toàn và sức khỏe ảnh

hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc (Sig. =,000<0,05). Giả thuyết H1b

được chấp nhận, Nhu cầu kinh tế và gia đình có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng

trong công việc (Sig. =,000<0,05). Giả thuyết H1c được chấp nhận (Sig.

=,000<0,05), Nhu cầu tự thể hiện và tôn trọng có ảnh hưởng tích cực đến sự hài

lòng trong công việc. Giả thuyết H1d được chấp nhận (Sig.=,000<0,05) cho thấy

Nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng

trong công việc. Giả thuyết H2a được chấp nhận (Sig. =,000<0,05) cho thấy rằng

thỏa mãn nhu cầu an toàn và sức khỏe càng cao thì kết quả công việc của nhân viên

càng cao. Giả thuyết H2bđược chấp nhận(Sig. =,000<0,05), cho thấy rằng Nhu cầu

kinh tế và gia đình có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc. Giả thuyết H2c

được chấp nhận (Sig.=0,000<0,05) cho thấy rằng thỏa mãn Nhu cầu tự thể hiện và

tôn trọng càng cao thì kết quả công việc càng cao và ngược lại. Giả thuyết H2d được

chấp nhận (Sig. =0,000<0,05), cho thấy rằng thỏa mãn nhu cầu xã hội và tự hoàn

thiện bản thân càng cao thì kết quả công việc càng cao và ngược lại. Cuối cùng, giả

thuyết H2e được chấp nhận (Sig.=,000<0,05) cho thấy rằng hài lòng trong công việc

càng cao thì kết quả công việc càng cao.

Bảng 4.10. Hệ số hồi quy của mô hình

Hài lòng trong công

Kết quả công việc

Loại tác động

việc

Hài lòng trong công việc

Trực tiếp

0,933

Gián tiếp

Tổng cộng

0,933

Nhu cầu an toàn và sức khỏe

0,359

Trực tiếp

0,305

Gián tiếp

0,335

0,359

Tổng cộng

0,640

Nhu cầu kinh tế và gia đình

0,211

Trực tiếp

0,224

Gián tiếp

0,197

0,211

Tổng cộng

0,421

Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân

0,276

Trực tiếp

0,225

Gián tiếp

0,258

0,276

Tổng cộng

0,483

Loại tác động

Hài lòng trong công

Kết quả công việc

việc

Nhu cầu xã hội và tụ hoàn thiện bản thân

0,355

Trực tiếp

0,434

Gián tiếp

0,331

0,355

Tổng cộng

0,765

0,359

Nguồn : Tác giả tổng hợp

0,305

An toàn và sức khỏe

0,211

0,224

0,933

Sự hài lòng cong việc

0,276

0,225

Kinh tế và gia đình

0,355

0,434

Thể hiện và tôn trọng Kết quả công việc

Xã hội và hoàn thiện bản thân

Hình 4.1. Kết quả hệ số mô hình hồi quy

4.3.5 Kiểm định sự khác biệt.

4.3.5.1 Kiểm định sự khác biệt đối với biến sự hài lòng trong công việc

Tác giả sử dụng phân tích ANOVA một chiều để kiểm tra sự khác biệt về sự hài

lòng trong công việc của các nhân viên làm việc ở các ngân hàng khác nhau và các

phòng ban khác nhau.

Bảng 4.11. Tổng hợp kiểm định sự khác biệt của biến sự hài lòng trong công việc

Sig

Tên biến Kiểm định

Kết luận

,000

Levene's Test

Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài

Ngân hàng

lòng của những nhân viên làm việc tại các ngân

hàng khác nhau

,018

Welch

,016

Levene's Test

Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài

Phòng ban

lòng của những nhân viên có chức danh khác nhau

Welch

,031

Nguồn: phụ lục 7

Thông qua phân tích ANOVA đối với các ngân hàng khác nhau ta thấy rằng

kiểm định Levene có Sig =,000 < 0,05, kiểm định Welch có Sig =,018 < 0,05, nên

có thể kết luận có sự khác biệt về mức độ hài lòng của những nhân viên làm việc tại

các ngân hàng khác nhau hay giả thuyết H3a được chấp nhận. Tương tự, đối với các

phòng ban khác nhau ta thấy rằng kiểm định Levene có Sig =,016 < 0,05, kiểm định

Welch có Sig =,031 < 0,05, nên có thể kết luận có sự khác biệt về mức độ hài lòng

của những nhân viên làm việc tại các phòng ban khác nhau hay giả thuyết H3b được

chấp nhận. Điều này có thể được lý giải là do mỗi ngân hàng có một chính sách

lương bổng phúc lợi khác nhau và môi trường làm việc cũng khác nhau. Mỗi ngân

hàng thường xây dựng định hướng phát triển khác nhau do đó các nhân viên của

mỗi ngân hàng cũng có những cảm nhận khác nhau về nơi mà họ làm việc. Đặc

điểm công việc khác nhau của các ở các phong ban cũng tạo nên các sự hài lòng

khác nhau của các nhân viên.

4.3.5.2 Kiểm định sự khác biệt đối với biến kết quả công việc

Tác giả sử dụng phân tích ANOVA một chiều để kiểm tra sự khác biệt về kết

quả công việc của các nhân viên làm việc ở các ngân hàng khác nhau và các phòng

ban khác nhau.

Bảng 4.12. Tổng hợp kiểm định sự khác biệt của biến kết quả công việc

Tên biến Kiểm định

Sig

Kết luận

Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về kết quả công

Levene's Test

0,020

Ngân hàng

việc của những nhân viên làm việc tại các ngân hàng

khác nhau

Welch

0,020

Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về kết quả công

0,327

Phòng ban Levene's Test

việc của những nhân viên làm việc tại các phòng ban

khác nhau

ANOVA

0,013

Nguồn: phụ lục 7

Thông qua phân tích ANOVA đối với các ngân hàng khác nhau ta thấy rằng

kiểm định Levene có Sig =,020 < 0,05, kiểm định Welch có Sig =,020 < 0,05, nên

có thể kết luận có sự khác biệt về kết quả công việc của những nhân viên làm việc

tại các ngân hàng khác nhau hay giả thuyết H3c được chấp nhận. Tương tự, đối với

các phòng ban khác nhau ta thấy rằng kiểm định Levene có Sig =,327 >0,05, kiểm

định ANOVA có Sig =,0013 < 0,05, nên có thể kết luận có sự khác biệt về kết quả

công việc của những nhân viên làm việc tại các phòng ban khác nhau hay giả thuyết

H3d được chấp nhận.

Sau khi thực hiện các phân tích hồi quy với mô hình (1), (2), (3) và thực hiện

các kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Kết quả cho thấy các giả thuyết nghiên cứu

được đưa ra trong chương 2 đều được chấp nhận.

Kết quả kiểm

Ký hiệu Giả thuyết

định

Nhu cầu an toàn và nhu cầu sức khỏe có ảnh hưởng tích cực đến sự

Chấp nhận

H1a

hài lòng trong công việc

Nhu cầu kinh tế và gia đình có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng

Chấp nhận

H1b

trong công việc

Nhu cầu tự thể hiện và tôn trọng có ảnh hưởng tích cực đến sự hài

Chấp nhận

H1c

lòng trong công việc

Nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân có ảnh hưởng tích cực đến

Chấp nhận

H1d

sự hài lòng trong công việc

Nhu cầu an toàn và nhu cầu sức khỏe có ảnh hưởng tích cực đến kết

Chấp nhận

H2a

quả công việc

Nhu cầu kinh tế và gia đình có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công

Chấp nhận

H2b

việc

Nhu tự thể hiện và tôn trọng có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công

Chấp nhận

H2c

việc

Nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân có ảnh hưởng tích cực đến

Chấp nhận

H2d

kết quả công việc

Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công

Chấp nhận

H2e

việc

Có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của các nhân viên

Chấp nhận

H3a

làm việc ở các ngân hàng khác nhau

Có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của các nhân viên

Chấp nhận

H3b

làm việc ở các phòng ban khác nhau

Có sự khác biệt về kết quả công việc của các nhân viên làm việc ở

Chấp nhận

H3c

các ngân hàng khác nhau

Có sự khác biệt về kết quả công việc của các nhân viên làm việc ở

Chấp nhận

H3d

các ngân hàng khác nhau

Bảng 4.13. Tóm tắt các kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Nguồn: Tác giả tổng hợp

4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu

ATSK

KTGD

TTTH

XHHT

235

Trung bình

3,4691

3,4922

3,0798

3,6369

3,314

3,366

Độ lệch chuẩn

1,01398

0,97271

0,6831

0,66955

0,69818

0,71133

Nhỏ nhất

1,5

1,75

Lớn nhất

Bảng 4.14. Bảng thống kê mô tả các giá trị của thang đo

Nguồn: Phụ lục 6

Bảng 4.15. Bảng so sánh các kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước

So sánh kết quả với nghiên cứu trước

Năm

Tác giả Đối tượng nghiên cứu

Điểm giống nhau

Điểm khác nhau

Trần

Mối quan hệ giữa hài

Hài lòng với công việc tác

Không có điểm khác

2005

Kim

lòng công việc và kết quả

động tích cực đến kết quả

biệt

Dung

công việc

công việc của nhân viên

Mối quan hệ giữa các yếu

Theo Chan và cộng

tố Chất lượng cuộc sống

QWL tác động tích cực

2007 Chan

sự, thì QWL gồm 6

công việc và hài lòng

đến sự hài lòng trong công

thành phần

trong công việc

việc

Theo Nguyễn Đình

Mối quan hệ giữa các yếu

Nguyễn

Thọ, thì QWL gồm 3

tố QWL, kết quả công

QWL tác động tích cực

Đình

thành phần: Nhu cầu

2011

việc, năng lực tâm lý tích

đến kết quả công việc của

Thọ và

tồn tại, nhu cầu quan

cực, Chất

lượng cuộc

nhân viên

cộng sự

hệ và nhu cầu kiến

sống

thức

Bảng 4.15. Bảng so sánh các kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước (tt)

So sánh kết quả với nghiên cứu trước

Năm

Tác giả Đối tượng nghiên cứu

Điểm giống nhau

Điểm khác nhau

Mối quan hệ của chất

Totawar

lượng sống trong công

Chất

lượng cuộc sống

Không có điểm khác

2014

và cộng

việc, sự hài lòng trong

công việc càng cao thì hài

biệt

sự

công việc và công bằng

lòng với công việc càng

trong tổ chức

cao và ngược lại

Theo Mui và cộng

sự, thì QWL gồm 4

Mối quan hệ giữa chất

QWL tác động tích cực

thành

phần: Cân

Mui và

2014

lượng cuộc sống trong

đến sự hài lòng trong công

bằng cuộc sống, đặc

cộng sự

công việc, sự hài lòng

việc và sự hài lòng tác

điểm công việc, thái

công việc và kết quả công

động tích cực đến kết quả

độ quản lý và chế độ

việc

công việc

lương bổng phúc lợi

Mối quan hệ Chất lượng

QWL gồm 4 thành phần

Lee và

cuộc sống công việc và

Không có điểm khác

2015

và tác động tích cực đến

cộng sự

thỏa mãn chung với công

biệt

hài lòng trong công việc

việc

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Kết quả nghiên cứu cho thấy được các thành phần chất lượng cuộc sống công

việc của nhân viên ngân hàng bao gồm nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế

và gia đình, nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân, nhu cầu xã hội và hoàn thiện

bản thân. Kết quả này cũng phù hợp với các nghiên cứu trước (Lee, 2015; Nguyễn

Đình Thọ, 2012; Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2014; Sirgy, 2001).

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự lợi ích của các chương trình QWL, chúng tác động

tích cực đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc. Kết quả này cũng phù

hợp với Mui (2014), nâng cao QWL sẽ làm cho công việc ý nghĩa hơn, động lực

trong gắn kết lâu dài với tổ chức và kết quả công việc cao hơn. Theo bảng 4.14,

nhân viên đánh giá cao nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân (trung bình = 3,6369),

đây là yếu tố tác động mạnh thứ hai đến sự hài lòng trong công việc (β =0,355).

Yếu tố nhu cầu kinh tế và gia đình được đánh giá xếp thứ hai (trung bình =3,4922),

yếu tố này tác động dương đến sự hài lòng trong công việc nhưng lại tác động thấp

nhất trong các nhân tố của chất lượng cuộc sống tác động vào sự hài lòng (β=

0,221). Mặc dù nhu cầu an toàn và sức khỏe chỉ được nhân viên đánh giá thứ ba

(trung bình = 3,4691) nhưng yếu tố này lại tác động mạnh nhất đến sự hài lòng

trong công việc của các nhân viên ngân hàng. Nhân tố nhu cầu tôn trọng và tự thể

hiện bản thân được đánh giá thấp nhất (trung bình =3,0798), nhân tố này cũng tác

động tích cực đến sự hài lòng (β= 0,276).

Kết quả nghiên cứu cho thấy Chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên tác

động trực tiếp đến kết quả công việc và tác động gián tiếp đến kết quả công việc

thông qua yếu tố hài lòng trong công việc. Theo bảng 4.10, thành phần nhu cầu xã

hội và hoàn thiện bản thân (β= 0,765). Trong đó, tác động trực tiếp cao nhất đến kết

quả công việc (β =0,434) và tác động gián tiếp cao thứ hai đến kết quả công việc

thông qua yếu tố hài lòng trong công việc (β =0,331). Tiếp theo, nhu cầu an toàn và

sức khỏe có tác động đến kết quả công việc (β = 0,640), trong đó tác động trực tiếp

(β= 0,305) và tác động gián tiếp (β= 0,335). Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân

có tác động trực tiếp (β=0,225) và gián tiếp (β=0,258) đến kết quả công việc thông

qua yếu tố thỏa mãn với công việc. Cuối cùng, Nhu cầu kinh tế và gia đình tác động

thấp nhất đến kết quả công việc (β=0,421).

Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng hài lòng trong công việc (Giá

trị trung bình = 3,314) có tác động dương đến kết quả công việc của nhân viên (β=

0,933). Kết quả nghiên cứu phù hợp với các kết quả nghiên cứu trước đây Trần Kim

Dung (2005), Mui (2014). Khi nhân viên hài lòng với công việc càng cao thì kết quả

công việc của họ sẽ nâng cao. Theo kết quả nghiên cứu thì để nâng cao sự hài lòng

với công việc thì cần nâng cao và cải thiện mức độ thỏa mãn nhu cầu an toàn và sức

khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân, nhu cầu

xã hội và hoàn thiện bản thân của nhân viên. Do đó, tác giả sẽ phân tích chi tiết từng

yếu tố của Chất lượng cuộc sống công việc.

Yếu tố nhu cầu an toàn và sức khỏe của nhân viên (Giá trị trung bình =3,469)

tác động dương đến 2 yếu tố hài lòng trong công việc (β = 0,359) và kết quả công

việc (β = 0,64). Nhu cầu an toàn và sức khỏe là một trong những yếu tố cơ bản của

Chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên (Nguyễn Đình Thọ, 2012). Kết quả

nghiên cứu cho thấy được lợi ích của môi trường làm việc an toàn và sức khỏe.

Theo Harrington và Ladge (dẫn theo Nguyễn Đình Thọ, 2012) “môi trường nơi làm

việc được thiết kế và quản lý để làm cho nhân viên cảm thấy vui vẻ và hạnh phúc.

Khi nhân viên vui vẻ và hạnh phúc thì sẽ có kết quả công việc cao, gắn kết cao và

công việc ý nghĩa hơn”. Theo kết quả nghiên cứu và các nghiên cứu trước đây thì

không gian làm việc rộng rãi, sạch sẽ và an toàn là một trong những yếu tố tác động

đến hài lòng với công việc của nhân viên. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu còn cho

thấy được lợi ích môi trường làm việc dễ chịu là một trong những yếu tố quan trọng

của QWL. Gavin và Mason (Trích theo Nguyễn Đình Thọ, 2012) cho rằng khi tổ

chức thiết kế để tạo ra một môi trường làm việc dễ chịu thì nhân viên sẽ hài lòng

hơn trong công việc. Một nhân viên yêu thích và hài lòng với công việc mình đang

làm sẽ thực hiện công việc hiệu quả cao. Mặt khác, công ty cần xây dựng các

chương trình nâng cao QWL cho nhân viên để được lợi ích từ việc nâng cao kết quả

công việc.

Yếu tố nhu cầu kinh tế và gia đình (Giá trị trung bình =3,4922) tác động dương

đến 2 yếu tố hài lòng với công việc (β = 0,211) và kết quả công việc (β = 0,421). Để

nâng cao hài lòng với công việc và kết quả công việc cao thì ngoài việc quan tâm

đến trả lương công bằng và tương xứng với năng lực. Chế độ lương bổng tương

xứng là một trong một nguồn động lức to lớn đối với nhân viên. Lương bổng là một

phần thưởng cho thành quả lao động của nhân viên. Tạo ra sự hài lòng cho nhân

viên, nó phụ thuộc vào sự so sánh mức lương nhận được và kỳ vọng của họ. Nếu

kết quả thực tế cao hơn sự kỳ vọng thì họ rất hài lòng (Philip Kotler, 2003). Do đặc

điểm ngành ngân hàng nên các nhân viên thường xuyên phải làm việc ngoài giờ,

điều này ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên từ đó tác động lên kết quả công

việc. Do đó, các ngân hàng cần phân tích và mô tả rõ các yêu cầu của công việc

cùng những hướng dẫn cụ thể để nhân viên thực hiện công việc một cách nhanh

gọn. Trong trường hợp phải làm thêm giờ, ngân hàng cũng nên có các phần thưởng

ngoài giờ để động viên nhân viên.

Yếu tố nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện của nhân viên (Giá trị trung bình =

3,0798) tác động dương cao nhất đến 2 yếu tố hài lòng với công việc (β = 0,276) và

kết quả công việc (β = 0,483) của nhân viên. Theo bảng 4.1, đa số đối tượng khảo

sát là nhân viên (82,6%) nên mong muốn được thể hiện bản thân trong công việc để

được tổ chức công nhận với các giá trị đóng góp của mình. Ngoài ra, để thể hiện

bản thân trong công việc thì mong muốn tìm được một công việc phù hợp với năng

lực bản thân. Công việc phù hợp giúp cho nhân viên phát huy được năng lực của

mình. Nhân viên có năng lực phù hợp sẽ yêu thích, hài lòng với công việc hơn và từ

đó thực hiện công việc với độ chính xác tăng lên. Làm việc phù hợp với năng lực

bản thân làm cho nhân viên cảm nhân được giá trị được công việc đang làm. Mà

còn đóng góp vào hiệu quả chung của tổ chức. Công việc lặp đi lặp lại và thành

chuyên môn nên dễ gây ra nhàm chán, giảm nhiệt huyết với công việc. Vì vậy, các

nhà quản lý cần tạo điều kiện để nhân viên có thể sử dụng tốt các kỹ năng và được

giao quyền trong công việc. Nhân viên hầu như mong muốn làm cho những công ty

có hình ảnh, thương hiệu lớn. Khi đó, họ được người khác sẽ cảm phục và đánh giá

cao. Hình ảnh ngân hàng và chính sách khen thưởng cũng làm cho nhân viên cảm

nhận được tiềm năng của mình trong tương lai. Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng, yêu

thích công việc hiện tại và có nỗ lực làm việc hiệu quả. Ngoài ra, ngân hàng nên

xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc công bằng sẽ góp phần làm tăng tính

công bằng trong tổ chức. Nhân viên sẽ cảm nhận tổ chức có ghi nhận đúng với

những giá trị đóng góp cá nhân nên từ đó họ sẽ nỗ lực làm việc.

Yếu tố nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân (Giá trị trung bình = 3,6369) có

tác động dương đến hài lòng trong công việc ( β= 0,335) và kết quả công việc (β=

0,765). Kết quả nghiên cứu cũng phù hợp với các kết quả nghiên cứu trước (Lee,

2015; Nguyễn Đình Thọ, 2012) là nhu cầu xã hội và hoàn thiện của nhân viên ảnh

hưởng đến hài lòngvới công việc và kết quả công việc. Đa số đối tượng khảo sát là

nhân viên (82.6%) và chủ yếu là nhân viên tín dụng (42,6%) nên họ sẽ tập trung vào

hoàn thiện bản thân và cần công ty định hướng để phát triển bản thân trong tương

lai. Vì vậy, ngoài việc ngân hàng định hướng nghề nghiệp thì việc công ty cần tổ

chức những khóa đào tạo để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn. Do đó, trách nhiệm

của tổ chức là cung cấp hỗ trợ phát triển cho nhân viên và khuyến khích nâng cao

trình độ chuyên môn để có cơ hội thăng tiến và đảm nhận các vị trí khác trong

tương lai. Ngân hàng cần quan tâm đến định hướng nghề nghiệp và đào tạo để họ

nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Hơn thế nữa là tổ chức cần tạo điều kiện

để nhân viên có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Các nhà quản lý cần tạo điều kiện để

nhân viên có thể sử dụng tốt những kỹ năng của mình và tự chủ trong công việc.

Ngoài ra, kết quả phân tích có sự khác biệt giữa các ngân hàng khác nhau về sự

hài lòng trong công việc và kết quả công việc. Điều này hoàn toàn phù hợp, bởi mỗi

ngân hàng khác nhau có các chương trình QWL khác nhau, thương hiệu ngân hàng

cũng ảnh hưởng tới kết quả công việc của nhân viên. Đối với các ngân hàng có

thương hiệu lớn như VCB, VIETTIN, SHINHAN cơ sở vật chất tại các chi nhánh

và phòng giao dịch được đầu tư, thường năm ở những trung tâm có mặt bằng lớn

tạo không gian rộng rãi và hiện đại giúp nhân viên cảm thấy thoải mái. Các ngân

hàng này thường có chế độ lương bổng và phúc lợi tốt luôn được xếp đầu tiên về

mức lương trung bình dành cho nhân viên. Các ngân hàng này có hệ thống lớn cùng

với các chính sách về phát triển hệ thống ngân hàng tốt nên thu hút được nhiều

khách hàng. Những lý do trên phần nào lý giải cho sự khác nhau về sự hài lòng và

kết quả công việc của các nhân viên ngân hàng làm việc tại các ngân hàng khác

nhau.

Nghiên cứu cũng chỉ ra có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc và kết quả

công việc của các nhân viên ngân hàng làm việc tại các phòng ban khác nhau. Đặc

điểm công việc của mỗi phòng ban đều khác nhau nên việc đánh giá kết quả công

việc cũng khác nhau, ngoài ra mức độ rủi ro công việc của các nhân viên làm việc ở

các phòng ban khác nhau cũng có sự khác biệt. Đối với nhân viên tín dụng họ phải

chịu áp lực về chỉ tiêu dư nợ và huy động. Đây là bộ phận trực tiếp thẩm định khách

hàng, làm hồ sơ và ký tờ trình giải ngân nên chịu những rủi ro về mặt tín dụng. Khi

áp lực hoàn thành chỉ tiêu cao hay những thiếu sót trong việc thẩm định sẽ kéo theo

những rủi ro tiềm ẩn. Kết quả hoạt động kinh doanh của một chi nhánh ngân hàng

thường chịu sự chi phối của kết quả phòng tín dụng, khi phòng tín dụng hoạt động

đạt kết quả tốt thì các phòng ban như định giá, giao dịch viên, hỗ trợ sẽ cũng đạt

được các chỉ tiêu.

TÓM TẮT CHƯƠNG 4.

Chương này tác giả trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm: Mô tả đặc điểm mẫu

khảo sát, kết quả kiểm định các thang đo, kết quả kiểm định mô hình lý thuyết và

các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo cho thấy thang

đo chất lượng sống trong công việc gồm 17 các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin

cậy. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy khái niệm chất lượng sống

trong công việc được trích thành bốn nhân tố (nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu

kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện, nhu cầu xã hội và hoàn thiện

bản thân) phù hợp với mô hình nghiên cứu ban đầu của của Lee và cộng sự (2015).

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mô hình lý thuyết là phù hợp với dữ liệu thị

trường, các giả thuyết đặt ra đều được chấp nhận và các biến độc lập giải thích được

trên 60% phương sai của biến phụ thuộc. Nghiên cứu cũng chỉ ra có sự khác biệt về

sự hài lòng trong công việc và kết quả làm việc giữa các ngân hàng khác nhau và

các phòng ban khác nhau.

5 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.

Chương 4 đã trình bày kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu thông qua các

công cụ thống kê. Chương 5 sẽ tóm tắt các nội dung, kết quả và kết luận về nghiên

cứu. Phần này trình bày các nội dung: Tóm tắt và kết luận, hàm ý quản trị, hạn chế

của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.1 Tóm tắt và kết luận.

Trên cơ sở các nghiên cứu trước, mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa mô hình

nghiên cứu của chất lượng cuộc sống của Sirgy (2001) và Lee (2015), hài lòng với

công việc theo thang đo của Trần Kim Dung (2009), kết quả công việc theo thang

đo của Nguyễn Đình Thọ (2011) để khảo sát mối quan hệ giữa các yếu tố chất

lượng cuộc sống công việc, hài lòng với công việc và kết quả công việc nhân viên.

Nghiên cứu chính thức được thực hiện tại Bình Dương về ảnh hưởng của chất

lượng sống trong công việc đến kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc đối

với nhân viên ngân hàng. Mục đích chính của luận văn là nghiên cứu kiểm định các

yếu tố thuộc chất lượng sống trong công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc và

sự hài lòng trong công việc đối với nhân viên ngân hàng tại Bình Dương. Đồng

thời, nghiên cứu cũng xem xét các yếu tố này có sự khác biệt với nhau hay không

theo các ngân hàng và các phòng ban khác nhau trong đánh giá chất lượng sống

trong công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc với

loại hình doanh nghiệp này.

Sau khi tiến hành kiểm định thang đo và phân tích nhân tố khám phá, mô hình

nghiên cứu còn lại 17 biến quan sát đo lường Chất lượng cuộc sống công việc, 5

biến quan sát hài lòng trong công việc và 4 biến quan sát kết quả công việc. Chất

lượng cuộc sống công việc với 17 biến quan sát được trích thành 4 yếu tố: nhu cầu

an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện

bản thân, nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân. Thành phần hài lòng với công việc

gồm 5 biến quan sát, thành phần kết quả công việc gồm 4 biến quan sát, 2 thành

phần và 9 biến quan sát này được giữ nguyên như đề xuất ban đầu.

Với đối tượng khảo sát là nhân viên ngân hàng tại Bình Dương, nghiên cứu một

lần nữa khẳng định lại mối quan hệ tích cực giữa chất lượng cuộc sống trong công

việc tới sự hài lòng trong công việc. Đồng thời, tác động của sự hài lòng trong công

việc đến kết quả công việc cũng được nghiên cứu trong đề tài này. Chất lượng cuộc

sống công việc tác động, trực tiếp và gián tiếp, đến kết quả công việc thông qua

thành phần hài lòng trong công việc của nhân viên. Chất lượng cuộc sống công việc

tác động dương đến hài lòng với công việc. Yếu tố nhu cầu an toàn và sức khỏe,

nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện bản thân, nhu cầu xã

hội và hoàn thiện bản thân tác động tích cực đến hài lòng với công việc và kết quả

công việc. Những phát hiện này nhằm củng cố lại các nghiên cứu trước đây và mở

rộng thêm đối tượng khảo sát là các nhân viên ngân hàng.

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố của chất lượng sống trong công việc và

kết quả công việc, sự hài lòng trong công việc đều được các nhân viên ngân hàng

đánh giá ở mức khá cao (nằm trên điểm trung bình của thang đo Likert 5 điểm).

Nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân được các nhân viên đánh giá cao nhất (trung

bình = 3,6369) và cũng là yếu tố tác động mạnh nhất đến kết quả công việc của các

nhân viên ngân hàng (β= 0,765). Mặc dù yếu tố nhu cầu an toàn và sức khỏe không

được đánh giá cao nhất (trung bình = 3,4691), nhưng đây là yếu tố tác động mạnh

nhất đến Sự hài lòng trong công việc ( β= 0,359). Đây là điểm mà các nhà quản trị

ngân hàng cần chú ý khi xây dựng chính sách nâng cao kết quả công việc và sự hài

lòng trong công việc cho nhân viên.

Kết quả hồi quy cho thấy cả 4 thành phần của chất lượng sống trong công việc

đều có tác động dương đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc. Điều

này hoàn toàn phù hợp với giả thiết ban đầu. Mô hình nghiên cứu cũng được giữ

nguyên như mô hình đề nghị ban đầu.

Kết quả phân tích tương quan cho thấy với mức ý nghĩa 5%, mối quan hệ giữa

sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc là mối quan hệ chặt chẽ, hệ số

tương quan Person lên đến 0,933.

Sau khi sử dụng phân tích ANOVA về tác động của các yếu tố định tính lên Kết

quả công việc và Sự hài lòng trong công việc, kết quả cho thấy có sự khác nhau về

sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc ở những phòng ban khác nhau

cũng như các ngân hàng khác nhau. Phát hiện này sẽ giúp các nhà quản trị xây dựng

các chương trình hành động để nhân viên đạt được sự hài lòng và kết quả công việc

cao hơn.

5.2 Hàm ý quản trị.

Mô hình hồi quy cho thấy yếu tố nhu cầu an toàn – sức khỏe và yếu tố nhu cầu

xã hội – hoàn thiện bản thân tác động mạnh nhất đến Sự hài lòng trong công việc và

Kết quả công việc (beta lần lượt là 0,359 và 0,765). Như vậy, đây là thành phần mà

các ngân hàng cần lưu ý trước tiên để nâng cao sự hài lòng trong công việc và kết

quả công việc cho nhân viên của mình.

Đối với nhu cầu an toàn và sức khỏe ( Giá trị trung bình =3,469):

Các nhà quản trị cần cung cấp đầy đủ và kịp thời các văn bản về quyền và nghĩa

vụ của từng phòng ban, chức vụ nhân viên cụ thể để hạn chế tối đa rủi ro cho cá

nhân khi xử lý nghiệp vụ; Ngân hàng đề ra những chỉ tiêu công việc cho mỗi cá

nhân trong từng thời kỳ một cách khả thi và tương xứng với năng lực của từng cá

nhân. Việc có một chính sách đãi ngộ hợp lý, vì nó cho thấy nhà quản trị nhìn nhận

được khả năng của nhân viên, tạo động lực để họ phấn đấu tốt hơn.

Cần tạo không gian làm việc trong công ty rộng rãi và sạch sẽ. Đảm bảo môi

trường làm việc an toàn là điều cân thiết để nhân viên đảm bảo nhân viên cảm thấy

thỏa mãn với nhu cầu an toàn và sức khỏe. Trong tổ chức, nhà quản lý cần đưa ra

các chương trình vệ sinh và kiểm tra các thiết bị chiếu sáng, điều hòa định kỳ. Nơi

làm việc cần đảm bảo an toàn lao động. Ngoài ra, cần nâng cấp khoảng không gian

ăn uống, thư giãn để nâng cao môi trường làm việc.

Khuyến khích tinh thần hỗ trợ, hợp tác lẫn nhau của các nhân viên nhằm tạo ra

sự kết nối trong tập thể. Các nhà quản trị nên tạo ra các hoạt động để tạo ra môi

trường hòa đồng, thân thiện, hợp tác, chia sẻ này giữa các nhân viên trong phòng

ban, giữa các phòng ban trong một chi nhánh cũng như giữa các chi nhánh với

nhau. Một khi nhân viên cảm thấy môi trường tại nơi làm việc thoải mái, vui vẻ, họ

sẽ có thêm động lực để làm việc, kết quả công việc thu được sẽ tốt hơn.

Ngân hàng cũng có thể tổ chức cho nhân viên đăng ký tập thể các hoạt động thể

dục thể thao tại đơn vị như các lớp tập Gym, Yoga… miễn phí dành cho nhân viên.

Qua đó, các nhân viên có thể nâng cao sức khỏe về thể chất và tinh thần của mình.

Đồng thời cung cấp các giải pháp để giảm bớt nỗi lo lắng cho nhân viên của mình,

ví dụ như: các chương trình hỗ trợ chăm sóc sức khỏe cho người già, cho nghỉ phép

trong trường hợp ốm nặng, cố vấn cách thức quản lý và giải quyết công việc gia

đình. Theo như hợp đồng làm việc ký kết, các nhân viên sẽ có chế độ nghỉ mát hằng

năm. Tuy nhiên, hiện tại, có khá nhiều ngân hàng đã chiếm dụng vốn, cắt bỏ ưu đãi

này của nhân viên. Ngân hàng cần hiểu được lợi ích to lớn của các đợt nghỉ dưỡng

ngắn ngày này, vừa giúp nhân viên được thư giãn, lấy lại tinh thần sau những ngày

làm việc căng thẳng, đồng thời, sẽ nâng cao tinh thần tập thể, nhóm cho tổ chức. Vì

vậy, các ngân hàng nên sắp xếp kế hoạch cho chế độ nghỉ mát hàng năm cho nhân

viên và cả ưu đãi cho người thân khi đi cùng.

Nhu cầu kinh tế và gia đình( Giá trị trungbình =3,4922):

Hiện nay, do tình hình kinh tế thế giới và trong nước đang ở giai đoạn suy thoái,

trong 2 năm gần đây lợi nhuận của một số ngân hàng cũng như các doanh nghiệp

khác giảm mạnh, và hệ lụy của nó là việc cắt giảm lương, giảm biên chế nhân sự…

Điều này sẽ ít nhiều ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên, kết quả công việc theo đó

cũng bị suy giảm. Như vậy, các nhà quản trị ngân hàng cần có sự cảm thông với

nhân viên về tình hình khó khăn chung của ngân hàng (nếu có), giải thích cho nhân

viên hiểu và giúp những người còn đang làm việc cảm thấy an tâm. Thường xuyên

tổ chức các cuộc trao đổi để nắm bắt tình hình, chia sẻ áp lực và đặt ra các mục tiêu

của ngân hàng một cách rõ ràng để nhân viên hiểu và thực hiện, đồng thời nhấn

mạnh đến chính sách khen thưởng, đãi ngộ, đào tạo hoặc thăng tiến mà họ có thể có

được nếu làm tốt. Có thể xây dựng mục tiêu phấn đấu thăng tiến cho nhân viên. Khi

có được mục đích và kết quả cụ thể trong tương lai, nhân viên sẽ có nhiều hy vọng

để phấn đấu, từ đó sẽ thực hiện công việc tốt hơn.

Để nâng cao nhu cầu này cho nhân viên ngân hàng, các nhà quản trị cần đảm

bảo các hạng mục về lương bổng, trợ cấp xã hội, an toàn trong lao động, sự ổn định

trong công việc… Theo phần cơ sở lý luận ở chương 2, một khi nhân viên cảm thấy

rằng, cuộc sống được đảm bảo, công việc không khiến họ cảm thấy rủi ro, đồng

thời, công việc mang tính ổn định, không bấp bênh thì nhân viên đó sẽ yên tâm hơn

với công việc hiện tại, sự tập trung vào công việc sẽ cao hơn, do đó góp phần nâng

cao kết quả công việc. Đây cũng là những vấn đề mà các nhà quản trị có thể xem

xét thực hiện: Chế độ lương bổng hợp lý, tối thiểu đảm bảo cho các nhu cầu thiết

yếu trong sinh hoạt của nhân viên, việc chi trả lương công bằng, cơ chế khen

thưởng minh bạch, đúng người, đúng việc và mang tính chất cạnh tranh.

Ngoài ra, việc tổ chức đảm bảo cho nhân viên có thời gian để thư giãn sau giờ

làm việc của mình cũng được xem là một yếu tố cần đảm bảo để nhu cầu quan hệ

của người lao động được thỏa mãn. Nhà quản trị cần phải điều phối công việc cho

nhân viên của mình một cách đồng đều, tương xứng với năng lực và chức vụ của

mỗi người, tránh để xảy ra tình trạng quá tải đối với nhân viên này, nhưng lại thảnh

thơi, ít việc với nhân viên khác. Để thực hiện điều này, ban quản trị cần có kế hoạch

điều phối công việc và phân công một cách công bằng và hợp lý. Giảm bớt sự gò bó

về thời gian cho nhân viên mà vẫn đảm bảo năng suất làm việc của họ.

Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân (Giá trị trung bình = 3,0798):

Nhân viên được thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện bản thân trong tổ chức, thì họ sẽ

thỏa mãn với công việc hơn và đặc biệt có kết quả làm việc cao hơn. Để nâng cao

nhu cầu tự thể hiện của nhân viên, các nhà quản trị cần sắp xếp nhân viên công việc

phù hợp năng lực để họ có điều kiện để làm những công việc phù hợp với kỹ năng

và kiến thức. Bên cạnh đó, thì quản lý cần giao quyền cho nhân viên xử lý và tự ra

quyết định trong phạm vi công việc của họ. Điều này làm cho nhân viên được tự

hào và tạo điều kiện cho họ được thể hiện và phát triển kỹ năng, kiến thức của

mình.

Trong quá trình làm việc, quản lý cần khích lệ, động viên và khen tặng khi nhân

viên hoàn thành công việc tốt, để họ cảm thấy mình được sếp đánh giá cao trong

công việc. Quản lý cần cho nhân viên thấy rõ vai trò cá nhân của mình trong mục

tiêu chung của tổ chức. Để nhân viên thấy được mức độ tác động của mình trong

hoạt động của tổ chức.

Nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân ( Giá trị trung bình = 3,6369):

Để nâng cao sự hài lòng nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân, cần xây dựng

văn hóa chia sẻ trong công việc, sự hỗ trợ, hợp tác giữa các đồng nghiệp. Ngoài ra,

việc nhân viên luôn cảm thấy họ được đánh giá đúng bởi người khác, và những việc

họ làm được đánh giá là mang lại lợi ích cho tổ chức như thế nào cũng là một động

lực. Do đó, hoạt động đánh giá định kỳ cho từng cá nhân, đội – nhóm là một hoạt

động cần thiết giúp nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

Ngân hàng nên có đợt sát hạch một cách thường xuyên và định kỳ cho nhân

viên. Mục đích của hoạt động này nhằm kích thích sự phấn đấu của nhân viên, đồng

thời, ngân hàng biết được thực lực hiện tại của nhân viên mình để có sự điều phối

công việc một cách hợp lý. Trên cơ sở đó, khai thác tối đa hiệu quả làm việc của

nhân viên, đem lại hiệu suất làm việc cao nhất có thể cho tổ chức. Các nhà quản trị

còn có thể nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên bằng cách tạo ra các tình

huống và giao phó những công việc khó khăn và mang tính thử thách. Đây cũng là

một nghệ thuật quản trị vì nếu nhà quản trị giao phó những công việc vượt quá xa

khả năng của nhân viên thì có thể sẽ gây ra hiệu quả ngược, đó là nhân viên không

đủ khả năng thích ứng với công việc, và như vậy thì kết quả công việc có thể sẽ bị

giảm xuống. Do đó, nhà quản trị cần phải cân nhắc cẩn thận khi chọn công việc khó

khăn để giao cho nhân viên.

Nhà quản trị cũng cần quan tâm đào tạo thêm các kỹ năng cho nhân viên, chẳng

hạn như thuyết trình, giải quyết vấn đề, khả năng làm việc nhóm… và sắp xếp công

việc phù hợp cho những nhân viên để họ có thể phát huy các kỹ năng và thế mạnh

sẵn. Ngoài ra, ngân hàng cần có khóa đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ từ các

nhân viên lâu năm có kinh nghiệm hoặc các giảng viên bên ngoài. Nếu không có

điều kiện đào tạo tại chỗ, thì việc tạo điều kiện về mặt thời gian và công việc để

nhân viên có thể tham gia các khóa đào tạo nghiệp vụ bên ngoài cũng có thể được

xem xét, và việc xem xét hỗ trợ một phần hoặc toàn bộ kinh phí đào tạo cho các

nhân viên có kết quả công việc tốt cũng là một phương án khả thi. Khi được đào tạo

bài bản và thường xuyên được cập nhật thông tin mới nhất, nâng cao khả năng

chuyên môn nghiệp vụ cũng góp phần giúp nhân viên tự tin hơn vào bản thân mình,

và từ đó sẽ góp phần nâng cao kết quả công việc.

Ngoài ra, các nhà quản trị có thể thực hiện cơ chế đào tạo cán bộ nguồn bằng

cách tổ chức các cuộc thi tuyển vào các vị trí chức danh quản lý ví dụ trưởng phòng,

phó phòng, kế toán trưởng, giám đốc… cho các nhân viên có thâm niên và có năng

lực chuyên môn cao, muốn có cơ hội thăng tiến. Những người trúng tuyển sẽ được

đào tạo, bồi dưỡng, đưa đi thực tập tại các phòng ban hội sở, chi nhánh hoặc phòng

giao dịch và sẽ được bố trí vào các vị trí quản lý còn trống.

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Giống như các nghiên cứu trước, nghiên cứu này cũng có những hạn chế cần

được xem xét. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, mô hình lý thuyết chỉ được kiểm định với một số nhân viên ngân hàng

tại Bình Dương. Có thể có một số khác biệt so với các nhân viên ngân hàng khác tại

Việt Nam. Thêm vào đó, nghiên cứu này chưa xem xét cụ thể sự khác biệt giữa các

nhân viên làm việc tại các ngân hàng trong nước và các nhân viên làm việc tại các

ngân hàng nước ngoài. Có thể có sự khác biệt giữa các nhân viên ngân hàng trong

nước và các ngân hàng nước ngoài về vấn đề nghiên cứu. Vì vậy, tiếp tục kiểm định

mô hình lý thuyết với các nhân viên ngân hàng tại các tỉnh thành khác để gia tăng

tính tổng quát hóa của mô hình, nghiên cứu sự khác biệt giữa chất lượng sống trong

công việc của các nhân viên ngân hàng trong nước và các ngân hàng nước ngoài

cũng là một hướng cho nghiên cứu tiếp theo.

2 hiệu chỉnh = ,620. Điều này chứng tỏ còn ít

Thứ hai, kết quả hồi quy mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa chất lượng sống

trong công việc và sự hài lòng có R1

nhất một biến tác động vào sự hài lòng trong công việc mà nghiên cứu chưa xem

xét. Đây cũng là hạn chế và hướng nghiên cứu thêm mới cho các nghiên cứu sau

này.

Thứ ba, theo mô hình gốc được đề xuất bởi Sirgy và cộng sự (2001) và Lee

(2015), thang đó “Anh/chị được đánh giá là nhân viên tiềm năng trong công việc”

và “Anh/chị cảm thấy công việc hiện tại mình đang làm có ý nghĩa” không còn phù

hợp với các nhân viên ngân hàng tại Bình Dương. Vì vậy, nghiên cứu tiếp theo nên

thực hiện nghiên cứu sơ bộ bổ sung biến quan sát cho thang đo để đạt được độ tin

cậy cao hơn. Đồng thời, nghiên cứu cũng nên gia tăng các nhân viên ngân hàng

khác để tăng kích thước mẫu và tính đại diện để khẳng định kết quả của nghiên cứu

này.

Thứ tư, nghiên cứu chỉ ra rằng, có sự khác biệt trong sự hài lòng và kết quả công

việc đối với những ngân hàng và các phòng ban khác nhau. Đây là hướng nghiên

cứu tiếp theo, để tìm phân tích rõ hơn những tác động của thương hiệu ngân hàng

đến sự hài lòng và kết quả công việc của các nhân viên ngân hàng.

81 TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.

2. Lê Quang Hùng, 2016. Phân tích dữ liệu trong kinh doanh: NXB Kinh tế TP.HCM.

3. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009. Nghiên cứu khoa học trong Quản

trị kinh doanh. TP.Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống Kê

4. Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều

kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ.12:8.

5. Trần Kim Dung, 2009. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà Xuất bản tổng

hợp thành phố Hồ Chí Minh.

6. Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005. Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và

cam kết tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, mã số B2004, trang 22 – 67

Tiếng Anh

1. Abdel – Khalek, A. M., 2010 . Quality of life, subjective well – being, and religiosity

in Muslim college students. Quality of Life Research 19(8): 1133 – 1143.

2. Armstrong, M., 2006 . A Handbook of Human resource Management Practice, Tenth

Edition, Kogan Page Publishing, London, p. 264

3. Andrews, F. M. and S. Withey, 1976 . Social Indicators of Well – Being: American

Perspectives of Life Quality, New York, Plenum.

4. Bassi, L.J. and Vanburen, M.E., 1997. Sustaining high-performance in bad times.

Training and Development, Vol. 51 No. 6, pp. 31 – 42.

5. Carlson. Howard C., 1983. A Model of Quality of Work Life as a Developmental

Process. Vol. 25 Issue: 1, pp. 27 – 32

6. Chan, K. W., & Wyatt, T. A., 2007. Quality of work life: A study of employees in

Shanghai, China. Asia Pacific Business Review, vol. 13(4), pp. 501 – 517.

7. Chubon, R. A.,1995. An exploratory study comparing the quality of life of South

Carolinians with mental retardation and spinal cord injury. Rehabilitation Counseling

Bulletin.

8. Connell, J., & Hannif, Z., 2009. Call centres, quality of work life and HRM practices:

An in-house/outsourced comparison. Employee Relations, vol. 31(4), pp. 363 – 381.

82 9. Danna, K. and Griffin, R.W., 1999. Health and well-being in the workplace: a review

and synthesis of the literature. Journal of Management, Vol. 25 No. 3, pp. 357 – 384.

10. Davis, L.E., 1983. Design of New Oorganizations. In Kolodny, H., Beinum, H.V.

(Eds.), TheQuality of Working Life and the 1980s. Praeger Publisher, New York.

11. Davoodi, Seyed Mohammad Reza, 1998. Study of the Impact of Quality of Work Life

on Job Satisfaction among The Staff of Mobarakeh Steel Complex. master's dissertation,

Tehran, Islamic Azad University.

12. Diener, E. and R. E. Lucas ,1999 . 11 Personality and Subjective Well-Being. Well-

being: Foundations of hedonic psychology: 213.

13. Dinh Tho, N., Dong Phong, N., & Ha Minh Quan, T., 2014. Marketers' psychological

capital and performance: The mediating role of quality of work life, job effort and job

attractiveness. Asia-Pacific Journal of Business Administration, vol. 6(1), pp. 36 – 48.

14. Elizur, D., & Shye, S., 1990.Quality of work life and its relation to quality of life.

Applied Psychology: An International Review, 39 (3), pp. 275 – 291.

15. Gayathiri.R ,Lalitha Ramakrishnan, 2013. Quality of Work Life – Linkage with Job

Satisfaction and Performance. International Journal of Business and Management

Invention, Volume 2 Issue 1, PP. 01 – 08.

16. Hanlon, M. D. & Gladstein, D.L.,1984. Improving the Quality of Work Life in

Hospitals: A Case Study. Hospital Health Service Administration 29(5), 94 – 107.

17. Herzberg, F., Mausner, B. and Snyderman, B.B. ,1959. The Motivation to Work,

Wiley, New York

18. Heskett, J.L., Sasser, W.E. Jr and Schlesinger, L.A., 1997. The Service Profit Chain.

The Free Press, New York, NY.

19. Huang, T.C., J.J. Lawler and C.Y. Lei, 2007. Theeffects of quality of work life on

commitment andturnover intention. Social Behavior and Personality: an international

zjournal, 35(6): 735 – 750.

20. J. Paul Peter Gilbert A. Churchill, Jr. Tom J. Brown,1993. Caution in the Use of

Difference Scores in Consumer Research. Journal of Consumer Research, Volume 19,

Issue 4, 1 March 1993, Pages 655 – 662

21. Janes, P., & Wisnom, M.,2010. Changes in Tourism Industry Quality of Work Life

Practices. Journal of Tourism Insights 1(1).

83 22. Kee.M.H and Rubel.M.R.B, 2014. Quality of Work Life and Employee Performance:

Antecedent and Outcome of Job Satisfaction in Partial Least Square (PLS). World

Applied Sciences Journal 31, PP: 456 – 467.

23. Khoshnam, A. H, Ghamari. M and A. G. Gendavani ,2013. The Relationship between

Intrinsic Motivation and Happiness with Academic Achievement in High School

Students. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences

3(11): 330.

24. Koonmee, K., Singhapakdi, A., Virakul, B., & Lee, D. J. ,2010. Ethics

institutionalization, quality of work life, and employee job-related outcomes: A survey of

human resource managers in Thailand. Journal of Business Research, vol. 63(1), pp. 20 –

26.

25. Kotler. P, 2003. Marketing Insights from A to Z, Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.

26. Lau, R.S.M. and May, B.E.,1998. 'A win-win paradigm for quality of work life and

business performance.Human Resource Development Quarterly, Vol. 9 No. 3, pp. 211 –

26.

27. Lawler, E. E., & Hall, D. T., 1970. Relationship of job characteristics to job

involvement, satisfaction, and intrinsic motivation. Journal of Applied Psychology, 54

(4), 305 – 312.

28. Lee, J. S., Back, K. J., & Chan, E. S.,2015. Quality of work life and job satisfaction

among frontline hotel employees: a self-determination and need satisfaction theory

approach. International Journal of Contemporary Hospitality Management, vol. 27(5),

pp. 768 – 789.

29. Leopold,2005. Employee participation, involvement, and communications, The

strategic managing of human resource, Prentice-Hall Pearson Education, England, pp.

605.

30. Locke, E.A.,1976. The nature and causes of job satisfaction. in Dunnette, M.D. (Ed.),

Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Rand McNally, Chicago, IL, pp.

1297 – 349.

31. Luthans, Fred, Steven M. Norman, Bruce J. Avolio, and James B. Avey ,2008. The

Mediating Role of Psychological Capital in the Supportive Organizational Climate:

Employee Performance Relationship.Journal of Organizational Behavior, vol. 29(2), pp.

214 – 238.

32. Macdonal.S. and Maclntyre.P, 1997.TheGenericJobSatisfactionScale:

ScaleDevelopmentandIts Correlate.EmployeeAssistanceQuarterly,Vol.l3(2), pp 1-16

33. Martel & Dupuis, G., 2006. Quality of work life: theoretical and methodological

problems, and presentation of a new model and measuring instrument. Social indicators

research, vol. 77(2), pp. 333 – 368.

34. Motowidlo, S. J., 2003. Job performance. In: Borman W.C., Ilgen D.R. ,&

Klimoski.R.J., eds. 2003. Handbook of Psychology. New York: Wiley, 12, pp. 39 – 53.

35. Muftah, H.A., & Lafi, H., 2011. Impact of QWL on employee satisfaction case of oil

and gas industry in Qatar. Advances in Management & Applied Economics, 1(2): 107 –

134.

36. Nadler, D. A., & Lawler, E. E., 1984. Quality of work life: perspectives and

directions. Organizational dynamics, vol. 11(3), pp. 20 – 30.

37. Najafi, Ali, 2006. Study of The Relationship between Quality of Work Life and

Profiting of Middle Managers of Iranian Gas Company. Master's dissertation, Tehran,

Allameh

38. Nayeri, Nahid Dehghan, Salehi, Tahmineh and Noghabi Ahmad Ali Asadi, 2011.

Quality of work life and productivity among Iranian nurses, Contemporary Nurse,

39(1),106 – 118.

39. Nguyen, T. D., & Nguyen, T. T. ,2012. Psychological Capital, Quality of Work Life,

and Quality of Life of Marketers Evidence from Vietnam. Journal of Macromarketing,

vol. 32(1), pp. 87 – 95

40. Oliva. TA, RL Oliver, WO Bearden, 1995.The relationships among consumer

satisfaction, involvement, and product performance: A catastrophe theory application.

Systems Research and Behavioral Science ,Volume 40, Issue 2, Pages 104 – 132

41. Oliver.R.L, 1999. Whence Consumer Loyalty. Journal of Marketing, Vol. 63,

Fundamental Issues and Directions for Marketing, pp. 33 – 44

42. Porter, L. W., 1961. A study of perceived need satisfactions in bottom and middle

management jobs. Journal of Applied Psychology, 45(1), 1 – 10.

43. Price, J. L.,1997. Handbook of organizational measurement. International Journal of

Manpower, vol. 18(4/5/6), pp. 305 – 558.

44. Rahmqvist, M., 2001. Patient satisfaction in relation to age, health status and other

background factors: a model for comparisons of care units. International Journal for

Quality in Health Care 13(5): 385 – 390.

45. Robbins, S.P., 1989. Organizational Behavior: Concepts, Controversies, and

Applications,Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.

46. Russell.S.S,Spitzmüller.C, Lin.L.F, Stanton.J.M, Smith.P.C and Ironson.G.H , 2004.

Educational and Psychological Measurement, Vol. 64 No. 5, PP 878 – 893

47. Shin. D.C and D. M. Johnson,1978. Avowed Happiness as an Overall Assessment of

the Quality of Life. Social Indicators Research, Vol. 5, No. 4, pp. 475 – 492

48. Sirgy M. J., Efraty D., Siegel P., & Lee D. J., 2001. A new measure of quality of

work life (QWL) based on need satisfaction and spillover theories. Social indicators

research, vol. 55(3), pp. 241 – 302.

49. Spector, P. E.,1997. Job satisfaction: Application, assessment, causes, and

consequences. Sage, vol. 3, pp. 105.

50.Tabassum, A., T. Rahman and K. Jahan, 2011. Quality of work life among the male

and femaleemployees of private commercial banks inBangladesh? . Int. Journal of

Economics andManagement, 5(1): 266 – 282.

51. Tamkin, P., Giles, L., Campbell, M. and Hillage, J., 2004. Skills Pay: The

Contribution of Skills to Business Success. Skills for Business Research Report No. 5.

52.Taylor, A., 2003. The functional outcome and quality of life of children after

admission to an intensive care unit. Intensive care medicine 29(5): 795 – 800.

53. Tripti Singh, Sumit Kumar Srivastav, 2012. QWL and organization efficiency: A

proposed Framework.Journal of Strategic Human Resource Management, Vol.1, Iss.1.

54.Vaez, M., et al. ,2004. Perceived quality of life and self-rated health among first-year

university students. Social Indicators Research 68(2): 221 – 234.

55. Walton R.E., 1975. Criteria for quality of working life, New York: The Free Press

Life, New York, pp. 504.

56. Weiss. HM, 2002. Deconstructing job satisfaction: Separating evaluations, beliefs

and affective experiences. Human Resource Management Review, Volume 12, Issue 2,

Pages 173 – 194

57. WHOQOL Group. , 1995. The world health organization quality of life assessment

(whoqol): Position paper from the world health organization. Soc. Sci.Med.Vol.41,

No.10, pp. 1403 – 1409

58. WHOQOL Group. ,1998.The world health organizati on quality of life assessment

(whoqol): Devel opment and general psychometric properties. Soc. Sci. Med. Vol. 46,

No. 12, pp. 1569 – 1585

59. Wyatt & Wah ,2001. Perceptions of QWL: a study of Singaporean employees

development. Research and Practice in Human Resource Management, vol. 9 (2), pp. 59

– 76.

60. Zineldin. M, P Jonsson , 2000. An examination of the main factors affecting

trust/commitment in supplier‐ dealer relationships: an empirical study of the

Swedish wood industry. The TQM Magazine, Vol. 12 Issue: 4, pp.245 – 266.

87 PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM VÀ KẾT QUẢ

A. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

1. Giới thiệu.

Xin chào các Anh/Chị!

Tôi tên Kiều Mạnh Lung, hiện là học viên cao học trường Đại học Kinh tế thành

phố Hồ Chí Minh. Hiện tôi đang nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của chất lượng sống

trong công việc đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc”. Mong Anh/Chị

dành chút thời gian đưa ra ý kiến của mình về những phát biểu sau. Và vui lòng lưu ý là

không có câu trả lời nào là đúng hay sai. Tất cả các ý kiến của Anh/Chị đều có giá trị đối

với nghiên cứu của tôi và sẽ được bảo mật.

2. Tiêu chí chọn đáp viên

 Trong vòng 6 tháng trước thời gian thảo luận nhóm không tham gia bất kỳ cuộc khảo sát

nào có nội dung tương tự đề tài.

 Là nhân viên ngân hàng đang làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Bình Dương.

 Là người sẵn sàng chia sẻ ý kiến liên quan đến các đối tượng nghiên cứu.

3. Mục tiêu của thảo luận.

Nhằm khám phá, bổ sung và điều chỉnh thang đo của các khái niệm nghiên cứu là chất

lượng sống trong công việc, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc.

4. Nội dung thảo luận nhóm

Phần 1: Khám phá thang đo

Tác giả giải thích để các thành viên tham gia buổi thảo luận nhóm hiểu được ý nghĩa của

các khái niệm (không gợi ý thang đo). Sau đó, tác giả đặt các câu hỏi mở cho 10 nhân

viên ngân hàng tham gia buổi thảo luận nhóm nhằm khám phá và bổ sung thang đo các

khái niệm nghiên cứu. Các câu hỏi mở như sau:

1. Anh/chị hiểu như thế nào về chất lượng cuộc sống trong công việc ?

2. Theo anh/chị chất lượng sống trong công việc gồm những yếu tố nào?

3. Theo anh/chị nhu cầu an toàn và sức khỏe trong công việc là như thế nào? Nhu cầu này

được thể hiện qua những yếu tố nào?

4. Theo anh/chị nhu cầu kinh tế và gia đình trong công việc là như thế nào? Nhu cầu này

được thể hiện qua những yếu tố nào?

5. Theo anh/chị nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân trong công việc là như thế nào? Nhu

cầu này được thể hiện qua những yếu tố nào?

6. Theo anh/chị nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân trong công việc là như thế nào? Nhu

cầu này được thể hiện qua những yếu tố nào?

7. Anh/chị cảm thấy hài lòng với khía cạnh nào khi làm việc trong môi trường ngân hàng?

Nó có thể đo lường như thế nào?

8. Theo anh chị kết quả công việc gồm những yếu tố nào?

9. Anh/chị có hài lòng với kết quả công việc của mình? Cấp trên, đồng nghiệp của anh/chị

nghĩ sao về kết quả đó?

Phần 2: Khẳng định thang đo

1. Trong những phát biểu ở bảng bên dưới, phát biểu nào anh/chị cho rằng có liên quan và

phù hợp với chất lượng sống trong công việc/sự hài lòng trong công việc/kết quả công

việc.

2. Lý do anh/chị chọn hoặc không chọn những phát biểu này là gì?

3. Anh/chị có hiểu được các phát biểu này không? Anh/chị nghĩ cần điều chỉnh từ ngữ của

các phát biểu lại như thế nào để dễ hiểu?

Nhu cầu an toàn toàn và sức khỏe

1 Tôi có không gian làm việc rộng rãi, thoáng mát

2 Môi trường làm việc của tôi dễ chịu, sạch sẽ

3 Tôi có điều kiện làm việc an toàn, sức khỏe

4 Không khí nơi làm việc của tôi vui vẻ

Nhu cầu kinh tế và gia đình

5 Mức lương công bằng và tương xứng với năng lực của tôi

6 Công việc cho phép tôi có nhiều thời gian cho gia đình

7 Công việc cho phép tôi có nhiều thời gian cho bạn bè, xã hội.

Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân

8 Tôi được đánh giá là nhân viên tiềm năng trong công việc

9 Công việc hiện tại phù hợp với năng lực của tôi.

10 Công việc của tôi cho phép tôi tự quyết định cách để hoàn thành

11 Tổ chức của tôi có hệ thống đánh giá kết quả công việc rõ ràng và công bằng

12 Tổ chức của tôi có chính sách khen thưởng tốt

13 Tôi cảm thấy công việc hiện tại mình đang làm có ý nghĩa

Nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân

14 Quản lý hỗ trợ tôi trong công việc

15 Đồng nghiệp của tôi rất hợp tác trong công việc

16 Tổ chức của tôi định hướng về nghề nghiệp cho tôi

17 Các khóa đào tạo trong tổ chức của tôi có ích cho công việc của tôi

18 Tổ chức của tôi tạo cơ hội để phát triển nghề nghiệp cho tôi

19 Công việc cho phép tôi rèn luyện nâng cao các kỹ năng nghề nghiệp

Sự hài lòng trong công việc

1 Tôi vui mừng chọn công ty này để làm việc

2 Nhìn chung, tôi cảm thấy rất hài lòng khi làm việc ở đây

3 Tôi cho rằng công ty này là nơi tốt nhất để Anh/Chị làm việc

4 Tôi cho rằng công ty này là nơi tốt nhất để Anh/Chị làm việc

5 Tôi coi công ty như mái nhà thứ hai của mình.

Kết quả công việc

1 Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả

2 Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc tôi đã làm ra

3 Cấp trên của tôi luôn tin rằng tôi là một người làm việc hiệu quả

4 Đồng nghiệp tôi đánh gía tôi là một người làm việc có hiệu quả

Họ và tên: ………………………………………………………………………….

Địa chỉ Email:………………………………………………………………………

Xin chân thành cảm ơn quý anh/chị đã tham gia buổi thảo luận này!

PHỤ LỤC 2: BIÊN BẢN THẢO LUẬN NHÓM

 Thời gian: 10 giờ ngày 01 tháng 10 năm 2017

 Địa điểm: Tầng 3 tòa nhà Becamex số 230 Đại lộ Bình Dương, Tp. Thủ Dầu Một, Bình

Dương.

 Nội dung: Thảo luận mối quan hệ Chất lượng cuộc sống công việc, hài lòng với công

việc và kết quả công việc trong tổ chức

 Chủ trì: Kiều Mạnh Lung

 Thư ký: Nguyễn Đào Trâm Anh

 Thành phần tham dự:

Stt Họ và Tên Chức danh Email

Trưởng phòng khách hàng 1 Nguyễn Duy Thực thucnd1@vietabank.com.vn doanh nghiệp

Trưởng phòng giao dịch 2 Nguyễn Nhựt Vương vuong.nn@seabank.com.vn Sở Sao

nguyenthithu3@ 3 Nguyễn Thị Thu Trưởng nhóm tín dụng shinhan.com

4 Nguyễn Văn Nghĩa Nhân viên định giá nghianv@shb.com.vn

5 Vũ Thị Yến Nhân viên hỗ trợ tín dụng yenvt@vietabank.com.vn

6 Lê Sỹ Tùng Nhân viên tín dụng tungls@vietabank.com.vn

7 Võ Thị Cẩm Hồng Giao dịch viên hongvtc@vietabank.com.vn

8 Đặng Thành Long Nhân viên định giá longdt2@viettinbank.com.vn

9 Phạm Ngọc Vệ Nhân viên tín dụng vepn@bidv.com.vn

10 Nguyễn Viết Trân Nhân viên tín dụng nguyenviettran@shinhan.com

NỘI DUNG THẢO LUẬN

1. Mở đầu

- Chủ trì thông báo lý do tổ chức buổi thảo luận và trình tự thảo luận.

- Chủ trì phát bài thảo luận cho cho những người tham dự và giải thích nội dung trong

dàn bài.

2. Thảo luận

2.1 Ý kiến người tham dự

- 10/10 người tham dự đều đồng ý với 4 thành phần của Chất lượng cuộc sống công việc

- Ý kiến của Nguyễn Duy Thực: Nên thay đổi cách xưng hô từ “tôi” trong các phát biểu

thành từ “anh/chị”, (2) thay thế cụm từ “tổ chức của tôi” thành “ngân hàng của anh/chị”

để đối tượng khảo sát dễ hiểu ý nghĩa của phát biểu hơn.

- Ý kiến của Nguyễn Thị Thu: Trong yếu tố nhu cầu kinh tế và gia đình, ngân hàng cần

có chế độ lương phù hợp và tương xứng với năng lực, ngoài ra mức lương cho phép nhân

viên họ có đủ tiền để dành thời gian cho gia đình và bạn bè, chứ không đi kiếm thêm

công việc làm thêm để kiếm thêm thu nhập trang trải cho các chi phí sinh hoạt.

- Ý kiến của Nguyễn Văn Nghĩa: Chất lượng sống trong công việc bao gồm môi trường

làm việc tốt, quản lý hỗ trợ, lương thưởng phù hợp với năng lực và kịp thời. Ngoài ra cần

có các trương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến cho nhân viên.

- Ý kiến của Nguyễn Nhựt Vương: Kết quả công việc được đánh giá qua chỉ tiêu KPIs

mà mỗi nhân viên được giao.

- Ý kiến của Lê Sỹ Tùng: Ngoài vấn đề lương thưởng thì công ty cần tạo môi trường

làm việc thân thiện, các đồng nghiệp hỗ trợ nhau trong công việc.

- Ý kiến của Võ Thị Cẩm Hồng: Ngân hàng cần triển khai thêm các khóa đào tạo và các

buổi chia sẻ kinh nghiệm về các nghiệp vụ khó và tiềm ẩn rủi ro cao như nhận biết tiền

giả, chống rửa tiền hay thanh toán quốc tế để các nhân viên trẻ có cơ hội học hỏi kinh

nghiệm, tránh các sai sót và có định hướng nghề nghiệp sau này.

92 - Ý kiến của Nguyễn Viết Trân: Chất lượng sống trong công việc bao gồm chế độ

lương thưởng tốt, quản lý hỗ trợ và dễ chịu, cân bằng được cuộc sống gia đình và công

việc, được lãnh đạo đánh giá cao trong công việc.

- Ý kiến của Vũ Thị Yến: Ngân hàng cần tạo điều kiện cho nhân viên có gia đình và con

nhỏ trong công việc, cụ thể là linh động về thời gian và công việc có thể giải quyết qua

mail. Ngân hàng cần đào tạo thêm về nghiệp vụ cho nhân viên để tránh những sai sót. Về

kết quả công việc thì các lãnh đạo nên đánh giá theo chất lượng hồ sơ hoàn thành và sự

đánh giá của các đồng nghiệp.

- Ý kiến của Đặng Thành Long: Trong nhu cầu an toàn và sức khỏe, các ngân hàng nên

ban hành các quy trình quy định chặt chẽ cho các sản phẩm cụ thể để tránh rủi ro cho

nhân viên.

2.2. Kết quả thảo luận

 Thang đo chất lượng sống trong công việc: Qua tổng hợp ý kiến từ những thành viên

tham gia buổi thảo luận, một số thuật ngữ được điều chỉnh lại như sau: (1) thay đổi cách

xưng hô từ “tôi” trong các phát biểu thành từ “anh/chị”, (2) thay thế cụm từ “tổ chức của

tôi” thành “ngân hàng của anh/chị” để đối tượng khảo sát dễ hiểu ý nghĩa của phát biểu

hơn.

Chất lượng cuộc sống được chia thành 4 yếu tố như lý thuyết:

- Nhóm các thuộc tính về nhu cầu an toàn và sức khỏe: Các nhân viên quan tâm đến

không gian làm việc (Rộng rãi, sạch sẽ), điều kiện làm việc an toàn về thể chất và đảm

bảo an toàn sức khỏe, môi trường làm việc với cấp trên và đồng nghiệp dễ chịu.

- Nhóm thuộc tính về nhu cầu kinh tế và gia đình: Các nhân viên quan tâm về mức lương

công bằng và tương xứng với năng lực, công việc cho phép nhân viên dành thời gian

rảnh của mình cho bạn bè và gia đình, chứ không làm thêm công việc khác để tìm kiếm

thêm thu nhập.

- Nhóm thuộc tính thuộc về nhu cầu tự thể hiện và tôn trọng: Một trong những yếu tố

được các đối tượng tham gia quan tâm nhất. Các đối tượng quan tâm đến các công việc

phù hợp và tương xứng năng lực (Kiến thức và kỹ năng), nhu cầu được quản lý trao

quyền để tự ra quyết định, hệ thống khen thưởng và đánh giá hiệu quả làm việc, nổ lực

phấn đấu để được đồng nghiệp đánh giá cao và được cấp trên xem xét thành nhân viên

tiềm năng trong tổ chức.

- Nhóm thuộc tính về nhu cầu xã hội và tự hoàn thiện bản thân: Nhân viên quan tâm đến

việc được tham gia các khóa đào tạo để có định hướng nghề nghiệp nhằm phát triển bản

thân trong tương lai, nhân viên còn quan tâm đến việc cấp trên hỗ trợ và được giúp đỡ lại

93 đồng nghiệp giải quyết các tình huống khó, để thông qua đó họ có thể học hỏi kinh

nghiệm và áp dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc.

 Thang đo sự hài lòng trong công việc: Thang đo này không có bổ sung thêm biến quan

sát nhưng có điều chỉnh cách sử dụng thuật ngữ thang đo. Thứ nhất, thay đổi cách xưng

hô từ “tôi” trong các phát biểu thành từ “anh/chị”. Thứ hai, thay thế từ “tổ chức” thành

“ngân hàng” để người được khảo sát dễ hiểu, phù hợp với công việc của đối tượng khảo

sát.

 Thang đo kết quả công việc: Thang đo này không có bổ sung thêm biến quan sát nhưng

thay đổi cách xưng hô từ “tôi” trong các phát biểu thành từ “anh/chị”

Buổi thảo luận kết thúc lúc 11h00 cùng ngày

Thư ký Chủ trì

Nguyễn Đào Trâm Anh Kiều Mạnh Lung

94 PHỤ LỤC 3. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

Xin chào quý anh/chị Chúng tôi là nhóm nghiên cứu đến từ Trường ĐH Kinh Tế TP. Hồ

Chí Minh. Chúng tôi đang thực hiên nghiên cứu về đề tài chất lượng cuộc sống của nhân

viên ngân hàng tại Bình Dương. Rất mong anh/chị dành chút thời gian tham gia trả lời

các câu hỏi của chúng tôi. Xin chân thành cảm ơn!

Phần I: Xin vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị cho các phát biểu dưới đây

khi anh/chị làm việc tại một ngân hàng theo thang điểm từ 1 đến 5, với quy ước sau:

1: Hoàn toàn phản đối đến 5: Hoàn toàn đồng ý

1 2 3 4 5

Hoàn toàn Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Hoàn toàn

không đồng ý đồng ý

( Xin chỉ chọn một số thích hợp cho từng phát biểu)

Phát biểu Mức độ

1 2 3 4 5 Câu 1 Anh/chị có không gian làm việc rộng rãi, thoáng mát

1 2 3 4 5 Câu 2 Môi trường làm việc của anh/chị dễ chịu, sạch sẽ

1 2 3 4 5 Câu 3 Anh/chị có điều kiện làm việc an toàn, sức khỏe

1 2 3 4 5 Câu 4 Không khí nơi làm việc của anh/chị vui vẻ

Mức lương công bằng và tương xứng với năng lực 1 2 3 4 5 Câu 5 của anh/chị

Công việc cho phép anh/chị có nhiều thời gian cho gia 1 2 3 4 5 Câu 6 đình

Công việc cho phép anh/chị có nhiều thời gian cho 1 2 3 4 5 Câu 7 bạn bè, xã hội.

Anh/chị được đánh giá là nhân viên tiềm năng trong 1 2 3 4 5 Câu 8 công việc

Công việc hiện tại phù hợp với năng lực của anh/ chị. 1 2 3 4 5 Câu 9

Công việc của anh/chị cho phép anh/chị tự quyết định 1 2 3 4 5 Câu 10 cách để hoàn thành

Ngân hàng của anh/chị có hệ thống đánh giá kết quả 1 2 3 4 5 Câu 11 công việc rõ ràng và công bằng

2 3 4 5 Câu 12 Ngân hàng của anh/chị có chính sách khen, thưởng tốt 1

Anh/chị cảm thấy công việc hiện tại mình đang làm 1 2 3 4 5 Câu 13 có ý nghĩa

1 2 3 4 5 Câu 14 Quản lý hỗ trợ anh/chị trong công việc

1 2 3 4 5 Câu 15 Đồng nghiệp của anh/chị rất hợp tác trong công việc

1 2 3 4 5 Câu 16 Ngân hàng định hướng về nghề nghiệp cho anh/chị

Các khóa đào tạo trong ngân hàng có ích cho công 1 2 3 4 5 Câu 17 việc của anh chị

Ngân hàng tạo cơ hội để phát triển nghề nghiệp cho 1 2 3 4 5 Câu 18 anh/chị

Công việc cho phép anh/chị rèn nâng cao các kỹ năng 1 2 3 4 5 Câu 19 nghề nghiệp

1 2 3 4 5 Câu 20 Anh/chị vui mừng chọn ngân hàng này để làm việc

Nếu được chọn lại nơi làm việc, Anh/chị vẫn chọn 1 2 3 4 5 Câu 21 ngân hàng này

Nhìn chung, anh/chị cảm thấy rất hài lòng khi làm 1 2 3 4 5 Câu 22 việc ở ngân hàng này

Anh/chị cho rằng, ngân hàng này là nơi tốt nhất để 1 2 3 4 5 Câu 23 anh chị làm việc

Anh/chị coi ngân hàng này như ngôi nhà thứ hai của 1 2 3 4 5 Câu 24 mình

Anh/chị tin rằng, anh/chị là một nhân viên làm việc 1 2 3 4 5 Câu 25 hiệu quả

Anh/chị luôn hài lòng với chất lượng công việc 1 2 3 4 5 Câu 26 anh/chị đã làm

Cấp trên của anh/chị tin rằng anh/chị là một người 1 2 3 4 5 Câu 27 làm việc có hiệu quả

Đồng nghiệp của anh/chị luôn đánh giá anh/chị là một 1 2 3 4 5 Câu 28 người làm việc có hiệu quả

Phần II: Vui lòng cho biết thêm một số thông tin sau:

Câu 29: Xin vui lòng cho biết tên ngân hàng anh/chị đang làm.....................................

Câu 30: Hiện tại anh/chị đang làm ở phòng ban:

☐ Tín dụng ☐ Hành chính, IT – Xử lý nợ ☐ Giao dịch viên – Kiểm soát

☐ Kế toán – Ngân quỹ ☐ Hỗ trợ tín dụng ☐ Định giá – thẩm định ☐ Khác

Câu 31: Chức danh của anh/chị tại ngân hàng: ☐ Quản lý ☐ Nhân viên

Câu 32: Xin vui lòng cho biết giới tính của anh/chị :☐ Nam ☐ Nữ

Câu 33: Tình trạng hôn nhân của anh/chị :☐ Độc thân ☐ Đã kết hôn

Câu 34: Mức thu thu nhập của anh/chị :☐< 7 triệu ☐ 7 – 12 triệu ☐> 12triệu

Xin vui lòng cho biết tên của anh /chị……………………………………..………….

Địa chỉ mail : …………………………………………………………………………

XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN QUÝ ANH/CHỊ

97 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ CHẠY ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ

A. KẾT QUẢ ĐANH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO (CRONBACH ALPHA)

 Thang đo các thành phần chất lượng sống trong công việc:

 Thang đo nhu cầu an toàn và sức khỏe (ATSK)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.859

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

.820

ATSK1

Scale Variance if Item Deleted 8.516

Corrected Item-Total Correlation .706

10.385

.861

ATSK2

9.865

9.491

.600

.802

ATSK3

9.788

9.307

.763

.793

ATSK4

10.231

8.103

.767

 Thang đo nhu cầu kinh tế và gia đình ( KTGD)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.767

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

.690

KTGD1

Scale Variance if Item Deleted 4.954

Corrected Item-Total Correlation .599

7.212

.539

KTGD2

7.192

3.570

.722

.691

KTGD3

7.212

3.739

.601

 Thang đo nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện (TTTH)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.889

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted 15.431

Corrected Item-Total Correlation .596

16.481

.887

TTTH1

16.750

14.662

.643

.880

TTTH2

16.712

14.445

.776

.860

TTTH3

16.635

13.491

.825

.850

TTTH4

16.692

13.982

.736

.865

TTTH5

16.538

14.998

.670

.876

TTTH6

 Thang đo nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân (XHHT)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.874

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted 10.982

Corrected Item-Total Correlation .528

18.135

XHHT1

.879

18.519

10.882

.673

XHHT2

.854

18.500

10.529

.669

XHHT3

.854

18.423

10.484

.645

XHHT4

.858

18.558

9.977

.756

XHHT5

.838

18.538

10.136

.815

XHHT6

.830

 Thang đo sự hài lòng trong công việc

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,937

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected

Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

12,885

10,418

,758

,935

HL1

13,269

9,965

,834

,921

HL2

13,135

9,962

,852

,918

HL3

13,058

10,330

,894

,912

HL4

13,115

10,065

,823

,923

HL5

 Thang đo kết quả công việc:

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,873

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected

Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

KQ1

9,923

6,386

,605

,884

KQ2

10,173

5,440

,878

,778

KQ3

10,154

5,505

,850

,789

KQ4

9,962

5,959

,611

,888

B. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of

.719

Sampling Adequacy.

Bartlett's

Approx. Chi-Square

636,819

Test

Sphericity

183

Sig.

,000

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Component 1

Total 12.145

% of Variance 43.374

Cumulative % Total 43.374 12.145

% of Variance 43.374

Cumulative % 43.374

Total 5.205

% of Variance 18.590

Cumulative % 18.590

13.068

56.442

3.659

13.068

56.442

5.072

18.114

36.704

3.659

65.447

2.521

9.005

65.447

4.263

15.226

51.929

2.521

9.005

71.171

1.603

5.724

71.171

4.057

14.489

66.418

1.603

5.724

75.218

1.133

4.047

75.218

2.390

8.537

74.955

1.133

4.047

76.794

1.001

3.576

78.794

1.075

3.839

78.794

1.001

3.576

.936

3.344

77.138

.899

2.497

79.635

.845

2.302

80.937

.813

2.062

81.999

.780

1.714

82.713

.746

1.649

83.362

.638

1.353

84.715

.580

1.278

85.994

.564

1.113

86.937

.524

1.106

87.790

.420

1.072

88.520

.418

.961

89.165

.409

.912

90.668

.393

.875

91.094

100

.375

.827

93.364

.372

.726

94.621

.358

.621

95.829

.350

.512

96.954

.313

.405

97.172

.301

.319

98.093

.297

.276

99.911

.291

.193

100.000

101 PHỤ LỤC 5. KẾT QUẢ ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC

A. KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO (CRONBCH ALPHA)

 Thang đo các thành phần chất lượng sống trong công việc:

 Thang đo nhu cầu an toàn và sức khỏe (ATSK)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.854

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

.853

Scale Variance if Item Deleted 9.791

Corrected Item- Total Correlation .612

10.655

ATSK1

.780

10.213

9.262

.777

ATSK2

.804

10.213

10.177

.730

ATSK3

.821

10.549

9.582

.682

ATSK4

 Thang đo nhu cầu kinh tế và gia đình (KTGD)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.746

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

.719

Scale Variance if Item Deleted 4.573

Corrected Item- Total Correlation .521

KTGD1

7.000

.607

KTGD2

6.970

4.132

.618

.653

KTGD3

6.983

4.094

.580

 Thang đo nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện (TTTH)

Lần 1

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.722

102

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

14.881

Corrected Item- Total Correlation .283

9.789

TTTH1

.731

15.472

8.626

.634

TTTH2

.640

15.357

8.496

.541

TTTH3

.659

15.426

8.092

.671

TTTH4

.621

15.417

8.201

.656

TTTH5

.626

15.936

9.513

.153

TTTH6

.802

Lần 2 sau khi loại bỏ biến TTTH1 và TTTH6:

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.851

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

9.294

TTTH2

Corrected Item- Total Correlation .675

4.704

.819

9.179

TTTH3

4.429

.625

.841

9.247

TTTH4

4.229

.737

.791

9.238

TTTH5

4.268

.738

.791

 Thang đo nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân (XHHT)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.857

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

XHHT1

17.868

11.551

.630

.837

XHHT2

18.209

11.414

.648

.833

XHHT3

18.298

11.800

.610

.840

XHHT4

18.285

12.119

.589

.844

XHHT5

18.238

11.011

.708

.822

XHHT6

18.209

11.268

.692

.825

 Thang đo sự hài lòng trong công việc

Reliability Statistics

103

N of

Items

Cronbach's Alpha

,857

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected

Item-

Cronbach's Alpha

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

HL1

12,966

8,101

,830

,658

HL2

13,302

7,844

,833

,654

HL3

13,247

8,161

,808

,756

HL4

13,387

8,247

,833

,648

HL5

13,379

8,040

,831

,657

 Thang đo kết quả công việc:

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,809

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected

Item-

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

Total Correlation

Item Deleted

KQ1

9,860

5,061

,787

,568

KQ2

10,140

4,916

,718

,732

KQ3

10,272

4,695

,740

,668

KQ4

10,119

4,704

,797

,562

B. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.879

Bartlett's Test of

Approx. Chi-Square

2679.030

Sphericity

231

Sig.

.000

104 Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Component 1

% of Variance 36.326

Cumulative % 36.326

Total 9.445

% of Variance 36.326

Cumulati ve % 36.326

Total 4.082

% of Variance 15.701

Cumulative % 15.701

Total 9.445

11.496

47.822

2.989

11.496

47.822

3.870

14.886

30.587

2.989

56.202

2.179

8.379

56.202

3.441

13.234

43.821

2.179

8.379

63.170

1.812

6.968

63.170

3.175

12.211

56.032

1.812

6.968

67.760

1.193

4.590

67.760

3.049

11.727

67.760

1.193

4.590

.920

3.540

71.299

.720

2.771

74.070

.667

2.566

76.636

.629

2.419

79.055

.599

2.305

81.361

.542

2.085

83.446

.535

2.056

85.502

.473

1.820

86.322

.460

1.771

87.093

.431

1.657

88.750

.383

1.475

89.224

.358

1.378

90.603

.333

1.280

91.883

.329

1.266

92.149

.294

1.131

93.280

.271

1.043

94.323

.245

.941

95.264

.191

.736

96.148

.189

.710

98.319

.173

.670

99.103

.165

.630

100.000

Rotated Component Matrixa

Component

.787

XHHT6

.785

XHHT5

.729

XHHT2

.721

XHHT3

.696

XHHT1

.695

XHHT4

.781

HL5

.735

HL3

.713

HL1

.664

HL4

.564

HL2

.781

KQ3

.735

KQ2

.721

KQ4

.713

KQ1

105

ATSK2

.843

ATSK4

.826

ATSK3

.817

ATSK1

.699

KTGD2

.790

KTGD3

.723

KTGD1

.706

TTTH4

.838

TTTH5

.828

TTTH2

.745

TTTH3

.745

106 PHỤ LỤC 6. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VA PHÂN TÍCH HỒI QUY

A. ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT

Ngan hang

Valid

Cumulative

Frequency Percent

Percent

VCB

6,4

SHB

23,4

29,8

11,5

41,3

VIETTIN

18,3

59,6

Valid

3,0

62,6

SHINHAN 31

13,2

75,7

VAB

18,3

94,0

BIDV

6,0

100,0

Total

235

100,0

Phong ban

Valid

Cumulative

Frequency Percent

Percent

Tin dung

100

42,6

Hanh

9,4

51,9

chinh-IT

Dinh gia-

11,9

63,8

Tham dinh

Ho tro tin

6,0

69,8

Valid

dung

GDV-

15,7

85,5

Kiem soat

toan-

14,5

100,0

Ngan Quy

Total

235

100,0

Chuc Danh

Valid

Cumulative

Frequency Percent

Percent

Quan ly

17,4

Valid

Nhan vien

194

82,6

100,0

Total

235

100,0

Gioi Tinh

Valid

Cumulative

Frequency Percent

Percent

Nam

108

46,0

Valid

127

54,0

100,0

107

Total

235

100,0

TTHN

Valid

Cumulative

Frequency Percent

Percent

Doc than

113

48,1

Da ket hon 122

51,9

100,0

Valid

Total

235

100,0

Thu nhap

Valid

Cumulative

Frequency Percent

Percent

7tr<

13,6

7tr-12tr

40,4

54,0

Valid

12tr>

108

46,0

100,0

Total

235

100,0

B. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN

Correlations

ATSK

KTGD

TTTH

XHHT

Pearson

.933**

.508**

.459**

.474**

.581**

Correlation

Sig.

(2-

,000

tailed)

235

Pearson

.933**

.562**

.456**

.521**

.519**

Correlation

Sig.

(2-

,000

tailed)

235

ATSK Pearson

.508**

.562**

.280**

.316**

.160*

Correlation

Sig.

(2-

,000

,014

tailed)

235

KTGD Pearson

.459**

.456**

.280**

.249**

.215**

Correlation

Sig.

(2-

,000

,001

tailed)

235

TTTH

Pearson

.474**

.521**

.316**

.249**

.224**

Correlation

Sig.

(2-

,000

,001

108

tailed)

235

XHHT Pearson

.581**

.519**

.215**

.224**

.160*

Correlation

Sig.

(2-

,000

,014

,001

tailed)

235

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

C. THỐNG KÊ CÁC GIÁ TRỊ CỦA THANG ĐO

Statistics

ATSK

KTGD

TTTH

XHHT

N Valid

235

Missing

Mean

3,4691

3,4922

3,0798

3,6369

3,3140

3,3660

Std.

1,01398

,97271

,68310

,66955

,69818

,71133

Deviation

Minimum

1,00

2,00

1,50

2,00

1,75

Maximum

5,00

D. PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY

 Variables Entered/Removeda

Variables

Model

Variables Entered

Removed

Method

XHHT,

ATSK,

Enter

KTGD, TTTHb

a. Dependent Variable: HL

b. All requested variables entered.

Adjusted

Std. Error of the

Model

R Square

Estimate

.791a

,626

,620

,43056

 Phân tích hồi quy mô hình (1)

109

Sum

Model

Squares

Mean Square

Regression

71,426

17,857

Residual

42,637

230

,185

Total

114,064

234

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Collinearity Statistics

Model 1

Std.

Zero-

Error

Beta

Sig.

order

Tolerance VIF

Constant

-,286

,193

-1,481

,140

,030

,359

ATSK

,248

8,237

,000

,562

,853

1,172

,031

,211

KTGD

,151

4,879

,000

,456

,872

1,147

,045

,276

TTTH

,282

6,303

,000

,521

,850

1,176

,044

,355

XHHT

,370

8,439

,000

,519

,919

1,088

110

 Phân tích hồi quy mô hình (2)

Variables Entered/Removeda

Variables

Model

Entered

Removed Method

Enter

XHHT,

ATSK,

KTGD,

TTTHb

a. Dependent Variable: KQ

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Adjusted

Std. Error of

Durbin-

Model R

R Square

the Estimate

Watson

.785a

,617

,610

,44430

1,938

a. Predictors: (Constant), XHHT, ATSK, KTGD, TTTH

111

b. Dependent Variable: KQ

ANOVAa

Sum

Model

Squares

Mean Square

Sig.

Regression

73,000

18,250

92,451

.000b

Residual

45,402

230

,197

Total

118,403

234

a. Dependent Variable: KQ

b. Predictors: (Constant), XHHT, ATSK, KTGD, TTTH

Unstandardized

Standardized

Collinearity

Model

Coefficients

Statistics

Std. Error Beta

Sig.

Tolerance VIF

(Constant)

-,346

,199

-1,737

,084

ATSK

,214

,031

,305

6,898

,000

,853

1,172

KTGD

,164

,032

,224

5,130

,000

,872

1,147

TTTH

,234

,046

,225

5,070

,000

,850

1,176

XHHT

,461

,045

,434

10,191

,000

,919

1,088

112

 Phân tích hồi quy mô hình (3)

Variables Entered/Removeda

Variables

Model Variables Entered

Removed Method

HLb

Enter

a. Dependent Variable: KQ

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Adjusted

Std. Error of

Durbin-

Model R

R Square

the Estimate

Watson

.933a

,870

,869

,25709

2,106

a. Predictors: (Constant), HL

b. Dependent Variable: KQ

113

Sum

Model

Squares

Mean Square

Regression

103,003

1558,457

Residual

15,400

233

,066

Total

118,403

234

Unstandardized

Standardized

Collinearity

Model

Coefficients

Statistics

Std. Error Beta

Sig.

Tolerance VIF

(Constant)

,217

,082

2,658

,008

,950

,024

,933

39,477

,000

1,000

114

115 PHỤ LỤC 7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT

A. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT ĐỐI VỚI BIẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG

VIỆC

 Kiểm Định Sự Khác Biệt giữa các ngân Đối Với Biến Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Descriptives

95%

Confidence

Interval for Mean

Std.

Deviatio

Std.

Lower

Upper

Minimu

Maximu

Mean

Error

Bound

3,3067

,55481

,14325

2,9994

3,6139

4,60

2,40

VCB

3,2655

,68859

,09285

3,0793

3,4516

4,80

2,00

SHB

3,3852

,69043

,13287

3,1121

3,6583

5,00

2,20

3,0791

,58577

,08933

2,8988

3,2593

4,60

2,00

VIETTIN

3,2286

,40708

,15386

2,8521

3,6051

4,00

3,00

SHINHAN

3,2839

,40257

,07230

3,1362

3,4315

4,20

2,40

3,7256

,90398

,13786

3,4474

4,0038

5,00

2,40

VAB

2,9429

,63454

,16959

2,5765

3,3092

4,60

2,00

BIDV

235

3,3140

,69818

,04554

3,2243

3,4038

5,00

2,00

Total

Test of Homogeneity of Variances

Levene

df1

df2

Sig.

Statistic

227

,000

5,480

ANOVA

Sum of

Mean

Squares df

Square

Sig.

Between

11,932

1,705

3,789

,001

Groups

102,13

227

,450

Within

Groups

114,06

234

Total

Robust Tests of Equality of Means

Statisti

df1

df2

Sig.

Welch

2,684

56,078

,018

a. Asymptotically F distributed.

116

 Kiểm Định Sự Khác Biệt giữa các phong ban Đối Với Biến Sự Hài Lòng Trong

Công Việc

Descriptives

95%

Confidence

Interval for Mean

Std.

Lower

Upper

Mean

Deviation

Error

Bound

Minimum Maximum

Tin dung 100

3,4720

,80730

,08073

3,3118

3,6322

2,00

5,00

Hanh

3,2455

,55526

,11838

2,9993

3,4916

2,20

4,20

chinh-IT

3,2786

,66520

,12571

3,0206

3,5365

2,00

4,60

Dinh

gia-

Tham

dinh

tro

3,2857

,53616

,14330

2,9761

3,5953

2,40

4,00

tin dung

GDV-

3,2378

,57123

,09391

3,0474

3,4283

2,00

4,40

Kiem

soat

Ke toan-

3,0176

,54465

,09341

2,8276

3,2077

2,00

3,80

Ngan

quy

Total

235

3,3140

,69818

,04554

3,2243

3,4038

2,00

5,00

Test of Homogeneity of Variances

Levene

Statistic

df1

df2

Sig.

2,845

229

,016

ANOVA

Sum of

Mean

Squares Df

Square

Sig.

Between

5,847

1,169

2,475

,033

Groups

Within

108,217

229

,473

Groups

Total

114,064

234

Robust Tests of Equality of Means

Statistica

df1

df2

Sig.

117

Welch

2,642

67,778

,031

a. Asymptotically F distributed.

B. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT ĐỐI VỚI BIẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

 Kiểm Định Sự Khác Biệt giữa các ngân hàng Đối Với Biến kết quả Công Việc

Descriptives

95%

Confidence

Interval for Mean

Std.

Deviatio

Std.

Lower

Upper

Minimu

Maximu

Mean

Error

Bound

3,3333

,64550

,16667

2,9759

3,6908

4,75

2,25

VCB

3,2591

,72002

,09709

3,0644

3,4537

4,75

1,75

SHB

3,4907

,65955

,12693

3,2298

3,7517

5,00

2,25

3,1744

,65360

,09967

2,9733

3,3756

4,75

1,75

VIETTIN

3,2500

,38188

,14434

2,8968

3,6032

3,75

2,75

SHINHAN

3,3710

,43239

,07766

3,2124

3,5296

4,25

2,75

3,7674

,83701

,12764

3,5098

4,0250

5,00

2,50

VAB

2,9821

,76877

,20546

2,5383

3,4260

4,75

1,75

BIDV

235

3,3660

,71133

,04640

3,2745

3,4574

5,00

1,75

Total

Test of Homogeneity of Variances

Levene

df1

df2

Sig.

Statistic

227

,020

2,426

ANOVA

Sum of

Mean

Squares df

Square

Sig.

Between

11,731

1,676

3,566

,001

Groups

106,67

227

,470

Within

Groups

118,40

234

Total

Robust Tests of Equality of Means

Statisti

df1

df2

Sig.

Welch

2,622

56,420

,020

a. Asymptotically F distributed.

118

 Kiểm Định Sự Khác Biệt giữa các phong ban Đối Với Biến kết quả Công Việc

Descriptives

95%

Confidence

Interval for Mean

Std.

Lower

Upper

Mean

Deviation

Error

Bound

Minimum Maximum

Tin dung 100

3,5075

,78049

,07805

3,3526

3,6624

2,00

5,00

Hanh

3,4205

,59954

,12782

3,1546

3,6863

2,25

4,75

chinh-IT

3,3750

,67529

,12762

3,1131

3,6369

2,00

4,75

Dinh

gia-

Tham

dinh

tro

3,2500

,64301

,17185

2,8787

3,6213

1,75

4,25

tin dung

3,3378

,61299

,10077

3,1335

3,5422

1,75

4,50

GDV-

Kiem

soat

Ke toan-

2,9853

,60597

,10392

2,7739

3,1967

1,75

4,00

Ngan

quy

235

3,3660

,71133

,04640

3,2745

3,4574

1,75

5,00

Total

Test of Homogeneity of Variances

Levene

Statistic

df1

df2

Sig.

1,166

229

,327

ANOVA

Sum of

Mean

Squares Df

Square

Sig.

Between

7,215

1,443

2,972

,013

Groups

Within

111,187

229

,486

Groups

Total

118,403

234