Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Đánh giá chính sách cán bộ, công chức cấp xã ở Việt Nam hiện nay

VIỆN HÀN LÂM

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LƢƠNG MẠNH SƠN ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, 2020

VIỆN HÀN LÂM

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LƢƠNG MẠNH SƠN

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

Chuyên ngành: Chính sách công

Mã số: 9 34 04 02

LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:

PGS. TS. ĐỖ PHÚ HẢI

HÀ NỘI, 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các

tài liệu được trích dẫn trong luận án là trung thực, có nguồn gốc và xuất xứ rõ

ràng. Các kết quả nghiên cứu của luận án chưa được công bố trong bất kỳ công

trình nghiên cứu nào khác.

Nghiên cứu sinh

Lƣơng Mạnh Sơn

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1

Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ...................................... 9

1.1. Tình hình nghiên cứu ........................................................................................ 9

1.2. Đánh giá tình hình nghiên cứu ........................................................................ 16

1.3. Những vấn đề đặt ra được tiếp tục nghiên cứu ................................................ 17

Chƣơng 2 LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CẤP XÃ ...................................................................................... 20

2.1. Chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã .................................................. 20

2.2. Đánh giá chính sách cán bộ, công chức cấp xã ................................................ 33

2.3. Các tiêu chí đánh giá chính sách cán bộ, công chức cấp xã ............................. 44

2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá chính sách cán bộ, công chức cấp xã ....... 49

Chƣơng 3 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ

Ở VIỆT NAM HIỆN NAY .................................................................................. 55

3.1. Thực tiễn chính sách cán bộ, công chức cấp xã hiện nay ................................. 55

3.2. Đánh giá chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã hiện nay ...................... 65

3.3. Nhận xét chung ............................................................................................... 95

Chƣơng 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC CẤP XÃ Ở VIỆT NAM ........................................................................ 111

4.1. Quan điểm và định hướng hoàn thiện chính sách cán bộ, công chức cấp xã. . 111

4.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách cán bộ, công chức cấp xã ở Việt Nam ........ 117

KẾT LUẬN ........................................................................................................ 153

DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN

ĐẾN LUẬN ÁN ................................................................................................. 155

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 156

PHỤ LỤC ........................................................................................................... 167

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

BMNN Bộ máy nhà nước

BVDP Bảo vệ dân phố

CBCC Cán bộ, công chức

CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức

CC Công chức

CCCX Công chức cấp xã

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CQHCNN Cơ quan hành chính nhà nước

CSCBCCCX Chính sách cán bộ, công chức cấp xã

ĐGCBCC Đánh giá cán bộ, công chức

ĐGCCHC Đánh giá công chức hành chính

ĐGCS Đánh giá chính sách

ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng

HCNN Hành chính nhà nước

HĐND Hội đồng nhân dân

KHCN Khoa học công nghệ

Nxb Nhà xuất bản

PACS Phương án chính sách

QLNN Quản lý nhà nước

QPPL Quy phạm pháp luật

UBKT Ủy ban kiểm tra

UBND Ủy ban nhân dân

VBQPPL Văn bản quy phạm pháp luật

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1. Lương cán bộ chuyên trách ở xã, phường, thị trấn năm 2004 ............. 75

Bảng 3.2. Lương cán bộ chuyên trách ở xã, phường, thị trấn năm 2009 ............. 76

Bảng 3.3. Lương cán bộ xã, phường, thị trấn năm 2017 ..................................... 77

Bảng 3.4. Lương cán bộ xã, phường, thị trấn năm 2019 ..................................... 79

Bảng 4.1. Tiêu chí và phương pháp đánh giá chính sách CBCCCX ................. 144

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1. Tuyển dụng CBCCCX về chuyên môn, nghiệp vụ ...................... 67

Biểu đồ 3.2. Điều kiện làm việc đối với CBCCCX .......................................... 69

Biểu đồ 3.3. Trang thiết bị làm việc đối với CBCCCX .................................... 70

Biểu đồ 3.4 Tính hợp lý chính sách luân chuyển CBCCCX............................. 74

Biểu đồ 3.5. Tính hiệu quả trong ĐTBD CBCCCX sử dụng trong công việc .. 86

Biểu đồ 3.6. Tính công bằng trong chính sách ĐTBD CBCCCX..................... 87

Biểu đồ 3.7. Tính công bằng chính sách khen thưởng đối với CBCCCX ......... 92

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Cán bộ, công chức (CBCC) là nhân tố quan trọng trong bộ máy hành chính

nhà nước của mọi quốc gia. Lực lượng này vừa tham mưu xây dựng, đồng thời vừa

là người tổ chức thực thi các chính sách, pháp luật của Nhà nước trong mọi lĩnh vực

của đời sống kinh tế, xã hội. Bộ máy hành chính của một quốc gia vận hành thông

suốt, có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc nhiều vào phẩm chất đạo đức, trình

độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm việc của đội CBCC

làm việc trong bộ máy đó. Để họ có động lực trong công việc phụ thuộc vào nhiều

yếu tố như: Môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, chế độ, chính sách đối với họ…

trong đó chế độ, chính sách có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức (CC).

Trong bộ máy hành chính nhà nước xã, phường, thị trấn (gọi chung là chính

quyền cấp xã) là đơn vị hành chính cấp cơ sở; nơi trực tiếp triển khai các Nghị

quyết, đảm bảo các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đi

vào cuộc sống; nơi thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của xã

hội. Chính quyền cấp xã là bộ phận nòng cốt của hệ thống chính trị cơ sở, là nơi

trực tiếp giải quyết công việc cụ thể của Nhân dân, góp phần vào sự ổn định và phát

triển đất nước. Thực tiễn cho thấy ở đâu chính quyền cấp xã mạnh, ở đó mọi chủ

trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước được chấp hành nghiêm chỉnh, quyền làm

chủ của Nhân dân được phát huy.

Vấn đề nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính

trị ở cơ sở, đặc biệt là chính quyền cấp xã luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm.

Đã có nhiều nghị quyết, kết luận của Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị và

văn bản quy phạm pháp luật của Quốc hội, Ủy ban thường vụ Quốc hội, Chính phủ,

các Bộ quy định về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp

xã. Trên cơ sở đó, tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã ngày càng được

kiện toàn, chất lượng, hiệu lực, hiệu quả hoạt động ngày được nâng lên. Điều này

được thể hiện thông qua việc đẩy mạnh phân cấp cho chính quyền cấp cấp xã trong

một số lĩnh vực về y tế, văn hoá, giáo dục, thể thao, nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức cấp xã (CBCCCX), cải cách thủ tục hành chính theo hướng xây

dựng mô hình hành chính ''một cửa, một dấu''..

Tuy nhiên, so với yêu cầu phát triển của đất nước và phát huy quyền làm chủ

của Nhân dân ở cơ sở thì tổ chức bộ máy và phương thức hoạt động của chính

quyền cấp xã còn bộc lộ nhiều hạn chế, chậm được đổi mới, yếu kém về hiệu lực,

hiệu quả quản lý, về năng lực tổ chức thực hiện các nhiệm vụ kinh tế - xã hội và

thực hiện quyền làm chủ của Nhân dân; năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức ở

một số chính quyền cấp xã có mặt chưa tương xứng với mức độ phân cấp; đổi mới

tổ chức bộ máy chưa gắn với việc tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức cấp xã. Trong khi đó, chính quyền cơ sở lại là cấp chính quyền

"gần dân" nhất, những công vụ được thực hiện hàng ngày mang tính sự vụ tức thời

và yêu cầu phải giải quyết ngay nên cấp chính quyền này cần được tập trung quan

tâm kiện toàn và đổi mới để ngày một năng động, hoạt động với hiệu quả cao hơn.

Nghị quyết số 18/NQ/TW ngày 25/7/2017 của Ban chấp hành trung ương

Đảng khóa XII nêu rõ: “Hiện nay, cả nước có 63 đơn vị hành chính cấp tỉnh (58 tỉnh

và 5 thành phố trực thuộc Trung ương); 713 đơn vị hành chính cấp huyện (546

huyện, 49 quận, 51 thị xã, 67 thành phố thuộc tỉnh); 11.162 đơn vị hành chính cấp

xã (8.978 xã, 1.581 phường và 603 thị trấn); 111.282 thôn, tổ dân phố và tương

đương. Trong 10 năm (2007-2016), cả nước chỉ giảm được 1 đơn vị hành chính cấp

tỉnh, trong khi đó lại tăng 165 đơn vị hành chính cấp huyện, tương ứng 30,11% và

194 đơn vị hành chính cấp xã, tương ứng 1,77%” [2].

Tuy vậy, trong một thời gian dài, CBCCCX ít được các cấp, các ngành quan

tâm, chúng ta chưa có chính sách tạo được động lực thúc đẩy CBCCCX, chưa tạo

động lực cho họ trong quá trình thực thi công vụ và chưa đảm bảo được đời sống

của họ. Công tác đánh giá các chính sách đối với CBCC còn chưa được thực hiện.

Do đó, hệ thống các chính sách chưa khuyến khích được đội ngũ CBCCCX tích cực

làm việc, yên tâm công tác, trau dồi phẩm chất đạo đức, nâng cao trình độ chuyên

môn, kỹ năng nghề nghiệp, đáp ứng yêu cầu quản lý, điều hành phát triển kinh tế,

xã hội ở các địa phương.

Trong những năm gần đây, được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, nhìn

chung chính sách CBCCCX đã từng bước được sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh cho

phù hợp với từng địa bàn quản lý. Song nhìn chung, chính sách đối với CBCCCX

còn nhiều bất cập, chưa đảm bảo cuộc sống của đội ngũ công chức ở địa phương,

chưa tạo động lực CBCCCX tự giác, hăng say nỗ lực làm việc; các chính sách đối

với CBCCCX xây dựng và thực hiện chưa được thường xuyên đánh giá hoặc nếu

được đánh giá thì đánh giá chưa có hiệu quả. Hoạt động này đã ảnh hưởng đến chất

lượng hoạt động, làm giảm hiệu lực, hiệu quả trong quản lý, điều hành phát triển

kinh tế, xã hội của bộ máy chính quyền cấp xã ở các địa phương hiện nay.

Công tác tổng kết thực tiễn, rút kinh nghiệm cho hoạch định và thực thi

chính sách chưa được coi trọng, chưa làm thường xuyên, kịp thời. Trong một thời

gian dài, hoạt động này chưa thật sự được các cơ quan nhà nước có thẩm quyền

quan tâm, coi trọng do sự bất cập trong tư duy làm chính sách. Điều này không chỉ

đúng với quy trình chính sách của chính quyền địa phương mà còn của Chính phủ,

các bộ, ngành. Trong những năm gần đây, thực tiễn cho thấy xã hội đã bắt đầu ý

thức rõ hơn về vai trò quan trọng của hoạt động này trong tổng thể quy trình chính

sách. Tuy vậy, xét về tổng thể, hoạt động phân tích, đánh giá chính sách công

(CSC) còn trong tình trạng lẻ tẻ, rời rạc, hình thức; không có nhiều những sản phẩm

nghiên cứu có tầm cỡ về nội dung, chất lượng và quy mô để có thể tạo ra được

những đột phá về chính sách trong từng lĩnh vực. Vì những lý do khác nhau mà

những kết quả nghiên cứu, phân tích, đánh giá CSC được ứng dụng vào thực tế một

cách hữu ích chưa nhiều, gây lãng phí, thiệt thòi cho toàn bộ quy trình CSC hoặc

từng công đoạn trong đó. Việc tiếp thu các kết quả phân tích, đánh giá CSC từ phía

các cơ quan nhà nước có thẩm quyền còn rất dè dặt, cứng nhắc; thậm chí có những

trường hợp tỏ thái độ phân biệt, phê phán, …

Từ những vấn đề nêu trên, để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập

quốc tế, phát huy quyền làm chủ của Nhân dân ở cơ sở thì việc tiếp tục hoàn thiện

chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBCCCX là cần thiết. Do vậy, chúng tôi chọn đề

tài “Đánh giá chính sách cán bộ, công chức cấp xã ở Việt Nam hiện nay” làm đề tài

luận án tiến sĩ chuyên ngành Chính sách công của mình.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận liên quan tới đánh giá chính

sách CBCCCX, luận án tiến hành đánh giá nội dung chính sách để từ đó chỉ ra giải

pháp nhằm hoàn thiện chính sách này trong hiện thực.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích trên, luận án thực hiện các nhiệm vụ sau:

Thứ nhất, tổng quan các nghiên cứu trong nước và nước ngoài liên quan đến

chính sách và ĐGCS CBCCCX để xác định hướng triển khai nghiên cứu của luận án.

Thứ hai, hệ thống hóa cơ sở lý luận về ĐGCS đối với CBCCCX bao gồm mục

đích, yêu cầu, nội dung, hình thức, phương pháp và các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá

chính sách đối với CBCCCX hiện nay.

Thứ ba, đánh giá thực trạng hệ thống chính sách đối với CBCCCX và tổ chức

thực hiện ở Việt Nam.

Thứ tư, tìm hiểu, xây dựng định hướng chính sách và đánh giá chính sách đối

với đội ngũ CBCCCX ở Việt Nam để đề xuất nội dung hoàn thiện chính sách cho

phù hợp với tình hình thực tế.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận án tập trung vào chính sách đối với CBCC hành

chính cấp xã.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Luận án tập trung vào xem xét đánh giá những nội chính sách đối

với CBCCCX, như: chính sách tuyển dụng; sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá

CBCC; những đãi ngộ về vật chất và tinh thần; khen thưởng, kỷ luật; và hưu trí đối với

CBCCCX.

Về không gian: Luận án nghiên cứu đánh giá chính sách đối với CBCCCX

trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp xã.

Về thời gian: Luận án nghiên cứu đánh giá chính sách CBCCCX từ năm 2003 đến năm 2019.

4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án

4.1. Cơ sở lý luận

Luận án được nghiên cứu trên cơ sở lý luận và phương pháp luận của chủ

nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, đường lối của Đảng Cộng

sản Việt Nam về xây dựng và thực hiện chính sách đối với CBCC, trong đó có

CBCCCX ở Việt Nam hiện nay.

4.2. Phương pháp nghiên cứu của luận án

Trên nền tảng của phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử,

để có các phân tích, đánh giá, lập luận có căn cứ khoa học về đề tài nghiên cứu,

NCS sử dụng các phương pháp sau:

Phương pháp khảo cứu tài liệu: Là phương pháp thu thập, tổng hợp thông tin

trên cơ sở các công trình đã được công bố. Phương pháp này được sử dụng chủ yếu

trong toàn bộ các chương của luận án, sử dụng nhiều nhất là Chương 1 của luận án

(Tổng quan tình hình nghiên cứu). Phương pháp này sử dụng trong việc nghiên cứu,

phân tích, đánh giá kết quả đã đạt được của các công trình nghiên cứu trước; phân

tích những nội dung chính. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tiến hành tham

khảo tài liệu là các đề tài nghiên cứu khoa học, luận án, luận văn, khóa luận, các tạp

chí, sách tham tham khảo, chuyên khảo… có liên quan đến chính sách CBCCCX.

Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phương pháp này tác giả đã sử dụng trong

các chương của luận án, chủ yếu được sử dụng trong Chương 3. Trong quá trình

nghiên cứu, tác giả phân chia các nội dung nghiên cứu thành những bộ phận, những

mặt, những yếu tố giản đơn hơn để phân tích, phát hiện ra từng thuộc tính và bản

chất của từng yếu tố và từ đó giúp hiểu được đối tượng nghiên cứu một cách mạch

lạc hơn, để đi đến cái chung từ những bộ phận riêng lẻ.

Tổng hợp là phương pháp đi ngược với phương pháp phân tích, nhưng lại hỗ trợ

cho quá trình phân tích để tìm ra cái tổng quát, cơ bản. Từ những kết quả nghiên cứu

riêng lẻ, từng vấn đề, tác giả cần nhận thức đầy đủ, đúng đắn để tìm ra cái chung, tìm ra

được bản chất, quy luật vận động chúng để có hướng nghiên cứu.

Phương pháp phân tích được sử dụng để đánh giá sâu hơn từng khía cạnh khác

nhau của các CSCBCCCX; phương pháp tổng hợp được sử dụng để khái quát hóa các

kết quả nghiên cứu từ việc phân tích để đưa ra những nhận định về đánh giá

CSCBCCCX.

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua các hình thức

tiếp xúc trực tiếp, phỏng vấn, nghe ý kiến phản hồi của CBCCCX. Tác giả thu

thập ý kiến thông qua việc xin tích vào các câu hỏi tác giả đưa ra. Sau đó, tác giả

phân tích, xử lý các số liệu thu thập được.

Phương pháp nghiên cứu định lượng thực hiện thông qua các hình thức:

Xem xét bảng số liệu tổng kết thông qua báo cáo của các cơ quan có thẩm quyền;

xem xét số liệu về các vụ việc cụ thể liên quan (đã phát hiện, đang xử lý, đã xử lý;

mức độ thiệt hại…); tiến hành khảo sát thông qua phiếu điều tra, thực hiện điều tra

xã hội học. Các bước thực hiện đánh giá gồm: Bước 1. Lập kế hoạch đánh giá;

Bước 2. Thu thập dữ liệu đánh giá; Bước 3. Kiểm tra chéo; Bước 4. Phân tích,

tổng hợp dữ liệu; Bước 5. Xây dựng báo cáo đánh giá.

Để nghiên cứu thực tiễn các CSCBCCCX, tác giả đã thiết kế bảng hỏi để thu

thập các thông tin cần thiết. Căn cứ vào quy mô, độ sai chuẩn của các nghiên cứu

trước đây và kinh nghiệm của một số các chuyên gia, tác giả xây dựng quy mô mẫu

là 532 phiếu điều tra. Địa bàn điều tra được thực hiện ở 4 địa bàn khác nhau như địa

bàn trung tâm, ngoại thành, nông thôn và miền núi: i) Khu vực trung tâm: tác giả

lấy 10 phường thuộc trung tâm thành phố Hà Nội: Quận Hoàn Kiếm (3 phường:

Phường Hàng Bông, Hàng Trống, Cửa Đông); quận Cầu Giấy (3 phường: Quan

Hoa, Nghĩa Tân, Yên Hòa ); quận Đống Đa (4 phường: Khâm Thiên, Láng Thượng,

Láng Hạ, Phương Liên). ii) Khu vực ngoại thành tác giả lấy phiếu đánh giá 10 xã

thuộc 2 huyện ngoại thành Hà Nội: Huyện Thanh trì (5 xã: Tân Triều, Thanh Liệt,

Tứ Hiệp, Ngọc Hồi, Đại Áng); huyện Đông Anh (5 xã: Tiên Dương, Uy Nỗ, Vân

Hà, Thụy Lâm, Xuân Canh); iii) Khu vực nông thôn: Tác giả điều tra 2 huyện của

tỉnh Thái Bình, đó là huyện Đông Hưng (gồm 3 xã: Hoa Lư, Nguyên Xá, Đông

Kinh) và huyện Vũ Thư (gồm 3 xã: Vũ Đoài, Vũ Vinh, Vũ Tiến); iiii) Khu vực miền

núi: tác giả điều tra 2 huyện của tỉnh Sơn La (nằm trong 62 huyện nghèo trong cả

nước) đó là huyện Phù Yên (gồm 3 xã: Tường Hạ, Huy Tường, Huy Tân); huyện

Bắc Yên (gồm 3 xã: Hồng Ngài, Phiêng Côn, Tà Xùa). Như vậy, tác giả đánh giá

trên 10 phường. Sở dĩ tác giải chọn 3 tỉnh Hà Nội, Thái Binh và Sơn La vì một số lý

do: Thái Bình nằm ở phía đông nam đồng bằng châu thổ sông Hồng. Thái Bình nằm

cách thủ đô Hà Nội 110 km, đồng thời là đầu mối giao thông của tỉnh; thuận lợi

giao lưu với các tỉnh, thành phố trong vùng như Hải Phòng, Nam Định, đồng bằng

sông Hồng qua quốc lộ 10. Tỉnh Thái Bình có 286 đơn vị cấp xã gồm 10 phường,

9 thị trấn và 267 xã. Do đặc điểm sát biển nên chúng đều chịu ảnh hưởng của chế độ

thủy triều, mùa hè mức nước dâng nhanh với lưu lượng lớn và hàm lượng phù sa

cao, mùa đông lưu lượng giảm nhiều và lượng phù sa không đáng kể khiến nước

mặn ảnh hưởng sâu vào đất liền từ 15–20 km. Thành phố Hà Nội hiện có 12 quận,

17 huyện và 1 thị xã. Số đơn vị hành chính cấp xã là 584 (386 xã, 177 phường, 21

thị trấn), gần 8.000 thôn, tổ dân phố - nhiều nhất cả nước. Tỉnh Sơn La có diện tích

14.125 km² chiếm 4,27% tổng diện tích Việt Nam, đứng... Địa hình cao, sông

suối nhiều, lắm thác ghềnh, nên đây là nơi có nguồn thủy ... với 204 đơn vị hành

chính cấp xã, bao gồm 7 phường, 10 thị trấn và 188 xã.

Như vậy, 3 tỉnh, thành phố có sự khác nhau về số lượng cấp xã, địa hình, khí

hậu khác nhau. Tác giả chọn 3 tỉnh thành phố để có sự so sánh việc thực hiện chính

sách cấp xã 3 miền khác nhau như thế nào.

Phương pháp so sánh, đối chiếu: Trong quá trình nghiên cứu luận án này, việc

so sánh được thực hiện trên cơ sở đối chiếu về đối tượng: So sánh việc ban hành

CSCBCCCX với chính sách đối với CBCC nói chung; giữa lý luận và thực tiễn, giữa

CSCBCCCX trước kia và hiện nay.

Trong Luận án, chúng tôi tiến hành khảo sát, lấy ý kiến của một số CBCCCX

một số CQHCNN ở địa phương, nghe báo cáo tại một số địa phương về các chính sách

đối với CBCCCX hiện nay.

Phương pháp thống kê mô tả: Trong quá trình nghiên cứu, các thông tin thu

thập được từ các tài liệu về CSCBCCCX, các số liệu được tác giả thu thập qua bảng

hỏi được sử dụng xử lý, sắp xếp và mô phỏng dưới dạng bảng biểu, sơ đồ để minh

chứng cho các bằng chứng định lượng về các phân tích hay nhận định về đánh giá

CSCBCCCX. Phương pháp này được sử dụng nhiều nhất ở phần phân tích thực

trạng (Chương 3).

Phương pháp quy nạp, diễn dịch: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đi từ cái

riêng đến cái chung, từ những sự vật đơn lẻ cho đến nguyên lý phổ biến. Bên cạnh đó,

tác giả sử dụng phương pháp diễn dịch trong việc nghiên cứu các chính sách của

CBCC nói chung đến CSCBCCCX nói riêng.

Phương pháp điều tra xã hội học: Đó là việc điều tra trực tiếp qua bảng hỏi

được tác giả xây dựng để đánh giá thực trạng chính sách đối với CBCCCX. Căn cứ vào

chức năng, nhiệm vụ, nội dung Luận án, tác giả xây dựng bảng hỏi để thu thập các

thông tin liên quan đến chính sách đối với CBCCCX. Sau khi lấy ý kiến tác giả thu

thập thông tin, xử lý số liệu.

5. Đóng góp mới về khoa học của luận án

5.1. Đóng góp mới về lý luận

Thứ nhất, Luận án hệ thống hóa những nội dung lý luận về đánh giá chính

sách công nói chung từ đó hoàn thiện thêm cơ sở lý luận về đánh giá chính sách

CSCBCCCX.

Thứ hai, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá CSCBCCCX ở Việt Nam.

Thứ ba, Luận án xây dựng hệ thống tiêu chí, phương pháp đánh giá cho phù

hợp với chính sách đối với CSCBCCCX ở Việt Nam hiện nay.

5.2. Đóng góp mới về thực tiễn

Một là, Luận án góp phần thay đổi nhận thức và hành động của các nhà lãnh

đạo, quản lý, CBCC và người dân trong nhìn nhận, đánh giá các chính sách đối với

CBCCCX.

Hai là, kết quả nghiên cứu của Luận án sẽ giúp cho các nhà nghiên cứu, các

nhà quản lý, đặc biệt là các nhà lập chính sách của Chính phủ, các nhà quản lý trong các

CQHCNN và chính quyền địa phương có cái nhìn tổng thể, đầy đủ về chính sách đối

với CBCCCX.

Ba là, kết quả nghiên cứu của Luận án làm cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn

thiện ĐGCS CBCCCX ở Việt Nam, phù hợp với điều kiện cụ thể của đất nước hiện

nay, tạo cơ sở chính trị, pháp lý cho việc xây dựng đội ngũ CBCC đủ phẩm chất,

năng lực, đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước.

Bốn là, kết quả nghiên cứu của Luận án là công trình khoa học chuyên sâu,

có giá trị làm tài liệu tham khảo cho cơ quan quản lý nhà nước xem xét xây dựng và

thực hiện chính sách CBCCCX ở nước ta trong điều kiện hiện nay.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận án

Một là, kết quả nghiên cứu của Luận án góp phần bổ sung cho hệ thống lý

luận về chính sách CBCC nói chung, chính sách CBCCCX nói riêng, từ đó khẳng

định về vai trò và sự cần thiết phải đánh giá chính sách CBCCCX.

Hai là, Luận án có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho nghiên cứu, giảng

dạy tại các cơ sở đào tạo về quản lý công và chính sách công để đào tạo, bồi dưỡng

CBCC nói chung, CBCCCX nói riêng

7. Kết cấu của Luận án

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục các chữ viết tắt, Danh mục bảng,

hình, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, Luận án gồm 4 chương:

Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.

Chƣơng 2. Lý luận về đánh giá chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã.

Chƣơng 3. Thực trạng chính sách cán bộ, công chức cấp xã ở Việt Nam

hiện nay.

Chƣơng 4. Giải pháp hoàn thiện chính sách cán bộ, công chức cấp xã ở

Việt Nam.

Chƣơng 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

Chính sách đối với CBCC nói chung, CBCCCX nói riêng nhằm kích thích

tính tích cực, sáng tạo của đội ngũ CBCC trong thực thi công vụ từ lâu đã thu hút sự

quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học trong nước và ngoài nước. Tùy theo các

cách tiếp cận khác nhau, các nhà nghiên cứu, nhà khoa học có những quan niệm

khác nhau về ĐGCS CBCCCX.

1.1. Tình hình nghiên cứu

1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước

Những nghiên cứu liên quan đến chính sách CBCCCX

Đề tài (2001), Đổi mới chính sách đối với chính quyền cơ sở đáp ứng yêu cầu

cải cách hành chính, đề tài khoa học cấp Bộ [94]. Nhóm tác giả đã đề cập đến vị trí,

vai trò của chính quyền địa phương, sự tác động của chính sách CBCC đối với việc

nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các CQHCNN.

Đề tài (2002) [93], Chính sách và những vấn đề cơ bản chi phối việc hoạch định

chính sách ở Việt Nam, Đề tài Khoa học cấp bộ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ

Chí Minh - Viện Khoa học chính trị. Công tác tổng kết thực tiễn, rút kinh nghiệm

cho hoạch định và thực thi chính sách chưa được coi trọng, chưa làm thường xuyên,

kịp thời. Trong một thời gian dài, hoạt động này chưa thật sự được các cơ quan nhà

nước có thẩm quyền quan tâm, coi trọng do sự bất cập trong tư duy làm chính sách.

Điều này không chỉ đúng với quy trình chính sách của chính quyền địa phương mà

còn của Chính phủ, các bộ, ngành.

Trong những năm gần đây, thực tiễn cho thấy xã hội đã bắt đầu ý thức rõ hơn về vai

trò quan trọng của hoạt động này trong tổng thể quy trình chính sách. Tuy vậy, xét về

tổng thể, hoạt động phân tích, đánh giá CSC còn ở trong tình trạng lẻ tẻ, rời rạc, hình

thức; không có nhiều những sản phẩm nghiên cứu có tầm cỡ về nội dung, chất lượng

và quy mô để có thể tạo ra được những đột phá về chính sách trong từng lĩnh vực. Vì

những lý do rất khác nhau mà những kết quả nghiên cứu, phân tích, đánh giá CSC

được ứng dụng vào thực tế một cách hữu ích chưa nhiều, gây lãng phí, thiệt thòi cho

toàn bộ quy trình CSC hoặc từng công đoạn trong đó. Việc tiếp thu các kết quả phân

tích, đánh giá CSC từ phía các cơ quan nhà nước có thẩm quyền còn rất dè dặt, cứng

nhắc; thậm chí có những trường hợp tỏ thái độ phân biệt, phê phán, "chụp mũ"…

Đề tài cấp Nhà nước “Chính sách đãi ngộ, khen thưởng, trọng dụng và tôn

vinh các cán bộ khoa học kỹ thuật” năm 2012, nhiệm vụ số 05-Đề án 928 của Văn

Tất Thu đã tập trung phân tích những vấn đề lý luận về chính sách trọng dụng, đãi

ngộ, khen thưởng và tôn vinh cán bộ khoa học kỹ thuật; đánh giá thực trạng về

chính sách trọng dụng, đãi ngộ, khen thưởng và tôn vinh cán bộ khoa học kỹ thuật,

trên cơ sở đó, đề tài đề xuất, kiến nghị đổi mới chính sách trọng dụng, đãi ngộ, khen

thưởng và tôn vinh cán bộ khoa học kỹ thuật.

Luận án (2013), Thực hiện chính sách cán bộ đối với cán bộ chủ chốt của hệ

thống chính trị phường ở khu vực Tây Nam Bộ giai đoạn hiện nay, Luận án Tiến sĩ

Chính trị học, Học viện Chính trị Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh [107]. Luận án

đã nghiên cứu các chính sách về lương, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật…

đối với đội ngũ CBCC chủ chốt trong hệ thống chính trị, tại khu vực Tây Nam Bộ.

Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến chính sách đối với cán bộ chủ chốt trong hệ

thống chính trị phường. Theo tác giả: cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị phường

ở khu vực Tây Nam Bộ bao gồm những cán bộ giữ chức vụ qua bầu cử của hệ thống

chính trị phường thuộc các tỉnh Tây Nam Bộ, có chế độ làm việc và được hưởng các

chính sách về cơ bản như CBCC nhà nước.

Luận án (2010), Chính sách tạo động lực cho CBCCCX (Nghiên cứu trên địa

bàn tỉnh Nghệ An), Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân [66].

Công trình đã phân tích thực trạng động lực làm việc của CBCCCX trên địa bàn tỉnh

Nghệ An về vấn đề sử dụng thời gian, mức độ nỗ lực làm việc, mức độ hoàn thành

nhiệm vụ và mức độ yên tâm làm việc. Tác giả đã thu thập số liệu qua bảng hỏi về thực

trạng các chính sách tạo động lực và chính sách duy trì đối với CBCCCX. Công trình

đã nhận xét, đánh giá bước đầu chính sách tạo động lực CBCCCX. Đây là tài liệu có

giá trị tham khảo để tác giả hoàn thiện Luận án của mình.

Luận án (2013), Đổi mới nhằm nâng cao chất lượng chính quyền cấp cơ sở ở

nước ta hiện nay, Luận án Tiến sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính

quốc gia [90]. Luận án đã đề xuất 10 giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hoạt động

của chính quyền cấp cơ sở, trong đó coi trọng các chính sách đãi ngộ đối với CBCC

cấp cơ sở.

Luận án (2008), Hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp

xã đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luận

án Tiến sĩ Luật học [82]. Luận án đã khái quát sự hình thành và phát triển pháp luật

CBCCCX, từ đánh giá nội dung và hình thức pháp luật, chỉ ra những thành tựu, mặt

hạn chế và nguyên nhân của pháp luật về CBCCCX, qua đó rút ra thực trạng pháp

luật CBCCCX và khái quát quy luật điều chỉnh của bộ phận pháp luật này.

Luận án (2000), Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã vùng nông thôn

Đồng bằng sông Cửu Long hiện nay, Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Xây dựng

Đảng. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội [59]. Tác giả đã phân tích

vị trí, vai trò của cấp xã nói chung, cấp xã vùng Đồng bằng sông Cửu Long

(ĐBSCL) nói riêng, chỉ rõ tầm quan trọng của việc xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã

đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH,HĐH) ở khu vực này. Trên

cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác xây dựng đội ngũ cán bộ chủ

chốt cấp xã vùng nông thôn ĐBSCL, tác giả đề xuất 04 nhóm giải pháp như: xác

định tiêu chuẩn và cơ cấu của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã; đổi mới công tác quy

hoạch gắn với đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, quản lý, kiểm tra đội ngũ cán bộ cấp xã;

xây dựng hệ thống chính trị và phong trào cách mạng của quần chúng ở cơ sở vững

mạnh để rèn luyện, bồi dưỡng, tuyển chọn, kiểm tra cán bộ; tiếp tục hoàn thiện

chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã.

Luận án (1996), Ảnh hưởng của chính sách xã hội đối với việc nâng cao vai

trò của nhân tố con người trong sự nghiệp đổi mới theo định hướng xã hội chủ

nghĩa ở nước ta, Luận án Tiến sĩ Triết học [70]. Luận án đã phân tích tác động của

chính sách xã hội trong việc phát huy khả năng của con người, đáp ứng yêu cầu

phát triển của xã hội.

Cuốn sách (2013), Đại cương về Chính sách công, tác giả Nguyễn Hữu Hải -

Lê Văn Hòa, Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội [48]. Công trình đã nêu vai trò

chính sách công; chức năng, nhiệm vụ, chủ thể phân tích chính sách công; nội dung,

phương pháp, mục tiêu phân tích chính sách công….

Cuốn sách (2013), “Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực cho cơ quan hành

chính ở nước ta” (Đại sứ Việt Nam tại Thái Lan), Nxb Khoa học xã hội [97]. Công

trình đã nhìn nhận một cách khách quan về nguồn nhân lực trong các CQHCNN. Họ

bao gồm nhiều thành phần và có các công việc khác nhau: có người làm các công việc

chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, người hoạch định

chính sách... Tuy nhiên, việc hoàn thiện các chính sách nhằm tạo động lực và duy trì

đội ngũ phát triển công chức trong các CQHCNN tác giả vẫn bỏ ngỏ.

Cuốn sách (2010), Xác định tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá chính quyền

xã trong sạch, vững mạnh, Nxb Chính trị Quốc gia [56]. Công trình đã xác định tiêu

chuẩn và phương pháp đánh giá chính quyền xã trong sạch, vững mạnh; thực trạng

công tác đánh giá chính quyền xã trong sạch, vững mạnh ở nước ta hiện nay và phương

hướng xác định hệ thống tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá chính quyền xã trong

sạch, vững mạnh. Nhóm tác giả cho rằng: Việc xác định chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn của chính quyền địa phương theo yêu cầu mới đòi hỏi phải xây dựng tiêu chuẩn và

phương pháp đánh giá chính quyền trong sạch, vững mạnh theo chuẩn mực khoa học,

phù hợp với thực tế cũng như xu hướng quốc tế hiện nay. Đánh giá chính quyền cấp xã

cần đánh giá chất lượng quản lý, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức.

Cuốn sách (2004), Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức xã, phường,

thị trấn, Bộ Nội vụ, Nxb Thống kê [3]. Cuốn sách đã hệ thống những văn bản quy

định về CBCCCX, phường, thị trấn; chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm

y tế đối với CBCC xã, phường, thị trấn và các quy định khác đối với họ.

Bài viết (2010), Chính sách với cán bộ, công chức xã cần đồng bộ, sát thực

tế, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 8 [38]. Bài viết đã phân tích sự không phù hợp

giữa vùng miền của CSCBCCCX. Các chế độ, chính sách đối với CBCCCX còn

chưa đáp ứng được cuộc sống và đòi hỏi công việc của chính quyền cấp địa phương

vì mỗi địa phương có địa hình, văn hóa khác nhau, việc áp dụng các chính sách như

nhau là chưa hợp lý.

Bài viết (2014), Đánh giá chính sách công ở Việt Nam: vấn đề lý luận và

thực tiễn, Tạp chí Khoa học Chính trị, số 7/2014 [46]. Bài viết đã đề cập đến lý luận

chính sách công, thực tiễn ĐGCS công ở Việt Nam và một số giải pháp cải thiện

khâu ĐGCS công ở Việt Nam. Bài viết (2017), Một số giải pháp nâng cao hiệu quả

đánh giá chính sách công ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số

3/2017 [105].

Bài viết “Quản lý nhân tài trong khu vực công” tác giả Nguyễn Văn Nam và

Vũ Hoàng Ngân - Trường Đại học Kinh tế quốc dân và tại Hội thảo “Công tác nhân

tài - một số vấn đề lý luận và 15 thực tiễn” đã nêu những bài học kinh nghiệm về

thu hút quản lý nhân tài ở một số quốc gia phát triển như Nga, Trung Quốc, Pháp và

Singapore trong việc “săn tìm người tài”, thu hút, đào tạo và duy trì nhân tài; chế độ

đãi ngộ để có thể giữ chân và phát huy được các năng lực của nhân tài. Từ những

kinh nghiệm của các nước trên rút ra bài học về cách thu hút, quản lý và duy trì

nhân tài của Việt Nam.

Bài viết (2009), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

cấp xã tỉnh Điện Biên”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5/2009 [95]. Sau khi thống kê

và đánh giá số lượng, chất lượng CBCCCX tỉnh Điện Biên, tác giả đã đề xuất việc

hoàn thiện chính sách đối với đội ngũ CBCC nói chung, CBCCCX nói riêng. Bàn

trực tiếp về chính sách đối với cán bộ: Suy nghĩ về chính sách cán bộ, tác giả

Nguyễn Quang Thanh, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 7 - 2004; tác giả Hữu Khánh với

bài viết: Công minh trong chính sách cán bộ, Báo điện tử Tuổi trẻ online, ngày

15/02/2006; tác giả Nguyễn Minh Đoan với bài viết: Một số ý kiến về công tác cán bộ

và chính sách cán bộ đối với cán bộ nước ta, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 5 - 2006.

Bài viết (2009) [108], “Đổi mới chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công

chức xã, phường, thị trấn”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 1/2009.

Những nghiên cứu liên quan đến đánh giá chính sách CBCCCX

Đề tài cấp Nhà nước“Chính sách đãi ngộ, khen thưởng, trọng dụng và

tôn vinh các cán bộ KHXH” năm 2012, nhiệm vụ số 05 - Đề án 928, tác giả Văn Tất

Thu đã tập trung phân tích những vấn đề lý luận về chính sách trọng dụng, đãi ngộ,

khen thưởng và tôn vinh cán bộ KHXH; đánh giá thực trạng về chính sách trọng dụng,

đãi ngộ, khen thưởng và tôn vinh cán bộ KHXH, trên cơ sở đó, đề tài đề xuất, kiến nghị

đổi mới chính sách trọng dụng, đãi ngộ, khen thưởng và tôn vinh cán bộ KHXH.

Năm 2007 có tác giả Nguyễn Hữu Hải (Học viện HCQG) đã đưa ra đánh giá

chính sách công trong quy trình chính sách. Trong đề tài cấp cơ sở năm 2012 tại

Học viện KHXH (Đỗ Phú Hải) chỉ ra rằng sau khi chính sách được thực hiện, Chính

phủ các nước thường tổ chức điều tra khách quan đối với những đối tượng hưởng

lợi, các đối tượng chịu tác động trực tiếp từ chính sách và đánh giá kết quả thực

hiện chính sách. Sau khi đánh giá, vấn đề chính sách ban đầu được xem xét lại k m

theo các đánh giá xem vấn đề đã giải quyết tận gốc chưa. Nếu chưa được thì phải

điều chỉnh lại từ khâu xác định vấn đề và giải pháp chính sách công. Chính sách có

tính xoay vòng chu kỳ cho đến khi vấn đề kinh tế xã hội được xử lý xong.

Luận văn (2017), Đánh giá thực hiện chính sách phát triển CBCCCX từ thực

tiễn huyện Đức Phổ, tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn Chính sách công, Học viện Khoa

học xã hội. Đề tài tập trung nghiên cứu về đánh giá thực hiện chính sách phát triển

CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Đức Phổ, tỉnh Quảng Ngãi từ năm 2011 đến năm

2015 và đề xuất định hướng, giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện chính sách

phát triển CBCC cấp xã giai đoạn 2016-2020.

Đánh giá chính sách công tại Việt Nam: Vấn đề và giải pháp, tác giả Nguyễn

Đăng Thành, Tạp chí Cộng sản số 3/2015, Tác giả cho rằng: Hiện các cơ quan chức

năng thường không quan tâm tổ chức đánh giá chính sách. Trên thực tế, rất ít chính

sách được tổ chức đánh giá một cách nghiêm túc, bài bản. Đánh giá chính sách còn

thiếu các tiêu chí để đánh giá chính sách một cách khoa học. Khi đánh giá chính

sách, người ta thường so sánh các kết quả đạt được với mục tiêu chính sách ban

đầu. Việc đánh giá chính sách sẽ dễ dàng nếu các mục tiêu chính sách được thể hiện

dưới dạng định lượng. Song, trên thực tế đa số các mục tiêu chính sách được thể

hiện dưới dạng định tính, nhiều khi mục tiêu không rõ ràng, trong trường hợp đó

việc đánh giá chính sách theo mục tiêu đề ra có thể không phản ánh hết các giá trị

của chính sách.

Đánh giá chính sách đôi khi mang tính một chiều, chỉ phản ánh nhận xét của

các cơ quan nhà nước mà không quan tâm đủ mức đến sự phản hồi từ xã hội, từ

những đối tượng mà chính sách hướng vào.

1.1.2. Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Những nghiên cứu liên quan đến chính sách CBCCCX

Ở nước ngoài đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan về vấn đề này, tiêu

biểu như các nghiên cứu của Abramham Harold Maslow (1943), Clayton Alderfer

(1972), David MC Clelland, Fridetick Herzberg (1959)…. điểm chung của các nghiên

cứu trên là các tác giả đều cho rằng: nhu cầu và sự thoải mái về nhu cầu tạo nên

động lực thúc đẩy mọi hoạt động của con người. Từ đó, các nhà nghiên cứu đã tập

trung phân tích những nhu cầu của con người và sự thỏa mãn chúng có ảnh hưởng

như thế nào đến động lực làm việc của họ. Tuy vậy, các nhà nghiên cứu chỉ mới lý

giải được việc thỏa mãn nhu cầu làm phát sinh động lực của người lao động, nhưng

chưa giải thích một cách thỏa đáng tại sao con người lại có nhiều cách khác nhau để

thỏa mãn các nhu cầu và đạt được các mục tiêu của họ.

Các công trình nghiên cứu gần đây của các học giả thuộc các nước phát triển

tập trung đánh giá về tính xã hội trong hoạt động thi hành công vụ của công chức.

Về định hướng này có tác phẩm “Soziologie der offentlichen Verwaltung” (tạm dịch là:

Xã hội học hành chính công) của Renate Mayntz do Nxb C.F. Muller Juristischer

Verlag ấn hành năm 1985 và tác phẩm “Burgernahe Verwaltung”, của tác giả Dieter

Grunow do Nxb Campus Verlag GmbH ấn hành năm 1988 tại CHLB Đức. Trong các

tài liệu tác giả đã khẳng định việc xây dựng một xã hội dân sự là xu thế tất yếu phù hợp

với quy luật phát triển, cần phải nhấn mạnh tính xã hội trong hoạt động hành chính

công và quan hệ giữa công chức và công dân cần phải được cải thiện để đảm bảo cho

việc chuyển nền hành chính cai trị sang nền hành chính phục vụ. Đội ngũ CBCC có vai

trò quan trọng trong việc xây dựng chính quyền trong sạch, vững mạnh, do vậy, các

chính sách thúc đẩy và duy trì cho đội ngũ CBCC không thể thiếu.

Một số công trình nghiên cứu khác, xuất phát từ quá trình hình thành động

lực để lý giải việc con người lựa chọn các hành vi để thỏa mãn các nhu cầu của họ

như thế nào. Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như của Jtacy, Adams (1965)

với học thuyết về sự công bằng, cho rằng: con người trong tổ chức mong muốn

được đối xử một cách công bằng và sự đối xử công bằng sẽ tạo động lực cho nhân

viên; Victor Vroom (1964) cho rằng: động lực làm việc phụ thuộc vào sự mong đợi

của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các

phần thưởng mong muốn, động lực làm việc của người lao động sẽ trở nên mạnh

mẽ khi họ tin rằng mọi sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem lại một thành tích nhất định

và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như họ mong muốn.

Cuốn sách (2009), “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài” (Hiring & Keeping the

best people), tác giả Business essentials. Công trình cũng đã đề cập đến các nguyên tắc

khi tuyển dụng. Khi tuyển dụng nhân sự phải thực hiện các nguyên tắc: Công khai,

theo năng lực; cạnh tranh; lâu dài, liên tục; đúng người. Tác giả cho rằng, đối với người

quản lý thì giữ chân được người tài là kỹ năng cần thiết nhất. Và quyết định tuyển dụng

là một trong những quyết định quan trọng nhất của người quản lý. Thực hiện tốt việc

tuyển dụng và giữ chân những nhân viên tài năng sẽ giúp cán bộ lãnh đạo luôn có đủ

nguồn lực cần thiết để triển khai và thực hiện những chiến lược, mục tiêu đề ra của tổ

chức. Cuốn sách đã xây dựng các nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ

chân nhân viên của các nhà quản lý; cách tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân tài;

hướng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân lực trong một tổ chức;

xây dựng chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên…

Những nghiên cứu liên quan đến đánh giá chính sách CBCCCX

Các học giả chuyên nghiên cứu đến lĩnh vực quản lý công như Downs (1957),

Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) đã khẳng định lương chỉ là một bộ phận cấu

thành động lực làm việc của CC. Để tạo ra được động lực cho CC làm việc hăng say

cần có những nghiên cứu cụ thể ở những nhóm đối tượng trên nhiều khía cạnh. Một số

nghiên cứu của Romzek (1990), Perry and Porter (1982), Lovrich (1987) Jurkiewicz,

Massey and Brown (1998) đã chỉ ra rằng sự đa dạng, thú vị của công việc là yếu tố

quan trọng tác động lên động lực của công chức. Katherine, John (1998) giải thích hiện

tượng chảy máu chất xám ở các cơ quan nhà nước đã diễn ra do công chức nhà nước đã

không hài lòng với chế độ động viên khuyến khích của các cơ quan công quyền.

Các học giả theo trường phái “lý giải” đã có những nghiên cứu như Downs

(1957), (1967); Fiorina (1977); Mayhew (1974) hay Niskanen (1971), (1991), (1994)

và khẳng định được rằng người lao động thuộc khu vực nhà nước cũng là những con

người “kinh tế” (economics men), họ sẽ có động lực làm việc khi họ nhận thấy các lợi

ích về kinh tế lẫn những lợi ích về tinh thần. Do vậy nếu các cơ quan hành chính đảm

bảo được các mặt lợi ích cá nhân cho CC thì họ sẽ cống hiến với những khả năng tối đa

nhất. Tuy nhiên, các nghiên cứu ở những năm 1990 như nghiên cứu của Brehm and

Gates (1997); Dilulio (1994); Monroe (1998); Rom (1996) họ đã nhấn mạnh rằng bên

cạnh những lợi ích về mặt cá nhân, cán bộ, công chức còn đam mê nghề nghiệp với

những lợi ích chung của xã hội. Cảm giác được phục vụ nhân dân, được đóng góp cho

xã hội cũng là yếu tố tạo động lực cho CC hăng say làm việc.

Nghiên cứu vấn đề trong một tổ chức hành chính nhà nước địa phương bài

viết “Phát triển năng lực quản lý nhà nước chính quyền địa phương: châu Á nhanh

hơn châu Âu?” của tác giả Norm Smallwood (HBP) đăng trên Harvard Business

Pulishing. Với đối tượng nghiên cứu là tiêu chí đánh giá nhân viên của lãnh đạo

xuất chúng trong các (tổ chức nhà nước, tư nhân, tổ chức phi Chính phủ) khu vực

châu Á Thái Bình Dương và châu Âu, để phục vụ cho thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao cho tổ chức. Khi phân tích các chính sách kích thích người lao động làm việc

hăng say, tác giả nêu trọng tâm đí là chính sách tiền lương. Tiền lương luôn được thay

đổi, tăng dần so với mức sống của người lao động.

1.2. Đánh giá tình hình nghiên cứu

Nhóm các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến 02

nhóm vấn đề: Nhóm nghiên cứu liên quan đến chính sách CBCCCX và nhóm

nghiên cứu liên quan đến đánh giá chính sách CBCCCX, có thể đưa ra một số nhận

xét sau:

Thứ nhất, đa số các công trình nghiên cứu nhóm thứ nhất đã đề cập đến lý

luận về chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBCC. Các công trình đã hình thành

khung lý thuyết về chính sách đối với CBCC nói chung, CBCCCX nói riêng. Các

công trình đã phân tích, nhận định, đánh giá chính sách đối với CBCC, trong đó có

chính sách đối với CBCCCX, nhất là chính sách tạo động lực làm việc cho CCCX.

Tuy nhiên, một số công trình nghiên cứu trong phạm vi hẹp trên một địa bàn nhất

định (tỉnh Nghệ An) [66], dưới góc độ quản lý kinh tế [65]. Các công trình chủ yếu

nghiên cứu chính sách tạo động lực cho CBCC. Các tác giả chưa đề cập, đánh giá

tình hình thực hiện chính sách liên quan đến đội ngũ CBCCCX còn tồn tại, bất cập

gì. Mặt khác, do thời điểm nghiên cứu khác nhau, bối cảnh kinh tế, xã hội khác

nhau, đặc biệt là phương pháp và cách tiếp cận nghiên cứu khác nhau nên việc đánh

giá, phân tích các chính sách đối với CBCCCX có những điểm khác biệt. Do vậy,

đây cũng là cơ sở để tác giả hoàn thiện công trình nghiên cứu của mình.

Thứ hai, nhóm các công trình nghiên cứu liên quan đến ĐGCS CBCC. Nhóm

các công trình này chủ yếu tiếp cận vấn đề về mặt phương pháp luận, quan điểm,

phương hướng, đề xuất giải pháp xây dựng đội ngũ CBCC, giải pháp hoàn thiện

chính sách đối với CBCC. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình khoa học nào đi

sâu luận chứng một cách toàn diện cơ sở lý luận, phân tích thực tiễn, làm rõ các ưu

điểm, hạn chế của hệ thống các chính sách đối với CBCCCX; đề xuất các quan

điểm, giải pháp hoàn thiện hệ thống chính sách đối với CBCCCX hiện nay.

1.3. Những vấn đề đặt ra đƣợc tiếp tục nghiên cứu

1.3.1. Vấn đề tiếp tục nghiên cứu

Có thể nói, các nghiên cứu nước ngoài về lĩnh vực đánh giá chính sách

CBCC là những tài liệu tham khảo quan trọng cho các nước trong việc xây dựng và

phát triển đội ngũ công chức, trong đó có nghiên cứu ĐGCS CBCCCX ở Việt Nam.

Mặc dù đã có một số các công trình nước ngoài nghiên cứu về lĩnh vực này, nhưng

mỗi nước có đặc thù khác nhau về tổ chức chính quyền, về chính sách đối với đội

ngũ CBCC. Do vậy, các công trình chưa nghiên cứu toàn diện về đánh giá chính

sách công chức, nhất là CBCC cấp cơ sở.

Tại Việt Nam, các nghiên cứu đã chỉ ra một bức tranh tổng quan về chính

sách CBCC với những khía cạnh khác nhau. Nếu đánh giá CSCBCCCX theo tiêu

chí nhất định, có thể thấy CBCCCX vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập, đặc biệt về

các chính sách liên quan trực tiếp đến đội ngũ CBCCCX. Điều này đặt ra tính cấp

thiết và khoảng trống cho tác giả nghiên cứu công trình của mình, đề xuất những

giải pháp giải quyết những tồn tại, bất cập trong CBCCCX hiện nay.

Từ các kết quả nghiên cứu trên cho thấy, hiện nay ở Việt Nam vấn đề CS

CBCCCX đang được quan tâm trong nghiên cứu khoa học cũng như trong thực

tiễn cuộc sống. Tuy nhiên, mỗi công trình có khía cạnh nghiên cứu khác nhau.

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về lĩnh vực này mới chỉ dừng lại ở một số

bài viết khoa học, một số khía cạnh liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

trong các CQHCN. Bên cạnh đó, phương pháp, cách thức ĐGCS, trong đó có

CSCBCCCX chưa gắn với điều kiện thực tiễn Việt Nam hiện nay. Hơn nữa cho

đến nay, rất ít các công trình nghiên cứu chuyên sâu về ĐGCS CBCCCX dưới góc

độ khoa học Chính sách công. Do vậy, việc tiếp tục nghiên cứu làm rõ lý luận về

chính sách, ĐGCS đối với CBCCCX, các yếu tố ảnh hưởng, các tiêu chí ĐGCS;

phân tích thực trạng chính sách, đánh giá sự tác động của CSCBCCCX đối với đội ngũ

CBCCCX và đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách CBCCCX Việt Nam hiện

nay là rất cần thiết.

1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu

Trên cơ sở tổng hợp và xây dựng khung lý thuyết, những câu hỏi nghiên cứu

sau đây sẽ được giải quyết:

(1) Đánh giá chính sách CBCCCX có vị trí, vai trò như thế nào đối với chất lượng

đội ngũ CBCCCX? Chủ thể đánh giá chính sách CBCC trong đề tài nghiên cứu là

ai?

(2) Việt Nam đã xây dựng nội dung, phương pháp, tiêu chí ĐGCS đối với

CBCCCX nhưng vẫn còn nhiều tồn tại, bất cập.

(3) Nếu xây dựng/ hình thành cơ sơ khoa học, nội dung, phương pháp, tiêu chí,

công cụ, thời điểm, hình thức ĐGCS CBCCCX tốt thì nâng cao được hiệu lực, hiệu

quả trong xây dựng, thực hiện và ĐGCS CBCCCX, từ đó có biện pháp điều chỉnh

các chính sách phù hợp với đòi hỏi thực tế để đạt các mục tiêu mong đợi.

1.3.3. Giả thuyết nghiên cứu

Đánh giá CS CBCCCX ở Việt Nam được quan tâm, điều chỉnh, đã góp phần

quan trọng trong thực hiện mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC, nhưng vẫn còn nhiều

tồn tại, bất cập là rào cản trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCCX, chưa

đáp ứng được yêu cầu của CCHCNN đặt ra.

Bởi vậy, nếu xây dựng được cơ sở khoa học để ĐGCS CBCCCX về nội

dung, phương pháp, quy trình, tiêu chí... thì sẽ nâng cao được chất lượng chính sách

đối với đội ngũ CBCC nói chung, CBCCCX nói riêng, bảo đảm thực hiện cải cách

đội ngũ CBCCCX: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm

chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của

đất nước”; nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động chính quyền địa phương, đáp ứng

mục tiêu cải cách hành chính nhà nước.

Tiểu kết Chƣơng 1

Trên cơ sở nghiên cứu các công trình trong và ngoài nước liên quan đến

vấn đề ĐGCS CBCCCX, tác giả đã hệ thống các công trình nghiên cứu theo hai

nội dung chính: i) Những nghiên cứu liên quan đến chính sách CBCCCX; ii)

Những nghiên cứu liên quan đến ĐGCS CBCCCX.

Tổng quan tình hình nghiên cứu cho thấy, hiện nay đã có nhiều công trình

nghiên cứu liên quan đến đánh giá CSCBCCCX, các công trình nghiên cứu dưới

các góc độ khác nhau như: Chính sách tạo động lực cho CBCCCX; thực hiện chính

sách cán bộ đối với cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị phường ở khu vực Tây

Nam Bộ giai đoạn hiện nay; hoàn thiện pháp luật về CBCC chính quyền cấp xã đáp

ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam; một số giải

pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCCX trên một địa bàn nhất định…. Cũng có

một số công trình liên quan trực tiếp đến Luận án như: Bàn về chế độ, chính sách đối

với cán bộ cơ sở xã, phường, thị trấn; ĐGCS công ở Việt Nam: vấn đề lý luận và thực

tiễn… tuy nhiên, các công trình nghiên cứu liên quan trực tiếp chủ yếu được viết dưới

dạng bài báo, bài viết khoa học, rất ít công trình nghiên cứu toàn diện về ĐGCS

CBCCCX ở Việt Nam hiện nay.

Nhìn chung, các công trình mục 1.1. đã góp phần làm sáng tỏ vấn đề lý luận

và thực tiễn về ĐGCS đối với CBCCCX. Tuy nhiên, mỗi công trình có phương

pháp nghiên cứu, cách tiếp cận khác nhau, đến nay chưa có công trình nào nghiên

cứu toàn diện về ĐGCS CBCCCX trên cơ sở khoa học chính sách công.

Những công trình khoa học trên có giá trị tham khảo trong quá trình nghiên

cứu Luận án của tác giả. Bằng việc kế thừa, chọn lọc kết quả nghiên cứu của các

công trình trước, kết hợp với việc nghiên cứu có hệ thống những chính sách đối với

CBCCCX, tác giả xây dựng cơ sở lý luận chính sách CBCCCX được đề cập trong

Chương 2.

Chƣơng 2

LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH

ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ

2.1. Chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã

2.1.1. Khái niệm, đặc điểm cán bộ, công chức cấp xã

2.1.1.1. Khái niệm

Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 thì: “Cán bộ xã, phường, thị trấn

(sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo

nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư

Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân

Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban

nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [78].

Theo Điều 3 Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 về chức danh,

số lượng, một số chế độ, chính sách đối với CBCC ở xã, phường, thị trấn đã nêu rõ:

Công chức cấp xã gồm 07 chức danh: 1) Trưởng Công an; 2) Chỉ huy trưởng Quân

sự; 3) Văn phòng - Thống kê; 4) Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường (đối

với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường (đối

với xã); 5) Tài chính - Kế toán; 6) Tư pháp - Hộ tịch; 7) Văn hóa - Xã hội [17].

Theo quy định trên, có thể khái quát về CBCCCX như sau: CBCCCX là công

dân Việt Nam do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực

HĐND, UBND (cán bộ chuyên trách chính quyền cấp xã) gồm các chức vụ: Chủ tịch,

Phó Chủ tịch HĐND; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND cấp xã và những người được

tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã

(công chức chính quyền cấp xã), gồm các chức danh: Trưởng công an (nơi chưa bố

trí lực lượng an ninh chính quy); chỉ huy trưởng quân sự; Văn phòng - Thống kê;

Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa

chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường; Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ

tịch; Văn hóa - Xã hội trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

2.1.1.2. Đặc điểm

Công chức xã về cơ bản có những đặc điểm của đội ngũ CBCC trong nền

công vụ Việt Nam. Tuy nhiên, do đặc trưng từng vị trí, vai trò của chính quyền cấp

xã nên đội ngũ CCCX có những đặc điểm mang tính đặc thù khác với đội ngũ

CBCC các cấp, như:

Thứ nhất, CBCCCX là người trực tiếp làm việc với dân, sát dân nhất. Vì vậy,

CC xã có một vị trí, vai trò quan trọng mang tính đặc thù. Có thể nói, mọi đường

lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đều thông qua CBCC xã để đi

vào cuộc sống của nhân dân. Thông qua đội ngũ CBCC xã, nhân dân được thực

hiện quyền và nghĩa vụ của mình một cách trực tiếp nhất, được phản ánh và bày tỏ

tâm tư, nguyện vọng của mình một cách trực tiếp, chính xác và nhanh nhất.

Thứ hai, khác với công chức nhà nước ở các cấp khác, CCCX đều hội tụ đủ

những đặc điểm, đặc trưng cho các vai trò khác nhau mà họ phải thể hiện như: công

dân, người đồng hương, bà con, họ hàng, người đại diện cho cộng đồng, cho Nhà

nước… Các vai trò này của CCCX có tính thống nhất và mâu thuẫn, trong mỗi điều

kiện, hoàn cảnh riêng, chi phối các hoạt động công vụ của họ, nhất là trong việc giải

quyết những vấn đề có liên quan đến mối quan hệ giữa các lợi ích cá nhân - cộng

đồng - nhà nước.

Thứ ba, đội ngũ CBCCCX chủ yếu là người địa phương, đại đa số họ sinh

sống tại địa phương, có quan hệ anh em, dòng tộc và gắn bó mật thiết với nhân dân.

Họ chủ yếu là người địa phương, là những người trực tiếp tham gia lao động sản

xuất, vừa là người đại diện cho quyền lực của nhà nước tại địa phương. Do vậy, đội

ngũ CBCCCX họ thường bị chi phối, ảnh hưởng bởi những phong tục tập quán làng

xã, những nét văn hóa bản sắc riêng, đặc thù của địa phương, của dòng họ.

Thứ tư, hoạt động thực thi công vụ của CBCCCX là hoạt động đa dạng và

phức tạp, đòi hỏi công chức phải có tính chuyên nghiệp. Cấp xã là nơi trực tiếp giải

quyết các vấn đề của người dân, so với các cấp quản lý khác trong bộ máy quản lý

nhà nước thì quy mô của cấp xã nhỏ hơn nhưng các vấn đề cần giải quyết thường

phức tạp hơn do mỗi người dân có hoàn cảnh, nhu cầu và lợi ích khác nhau, họ hành

động xuất phát từ lợi ích của họ nhiều hơn lợi ích của hệ thống. Chính vì vậy,

CBCCCX phải có chuyên môn sâu, am hiểu thực tế và có kinh nghiệm giải quyết

những tình huống khác nhau.

Thứ năm, hiện nay CCCX đã được nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, họ đều được đào tạo cơ bản; tuy vậy vẫn còn nhiều bất cập về trình độ văn hóa,

về nhận thức, về năng lực thực thi công vụ. Đặc biệt, là CCCX ở những vùng khó

khăn, hoặc ở các lĩnh vực chuyên môn như tư pháp, xây dựng chưa được đào tạo cơ

bản. Vì thế CCCX đã và đang có nhiều bất cập về năng lực thực thi công vụ.

Đội ngũ CBCCCX có vai trò quan trọng trong việc thực hiện, triển khai

chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến với người dân. Công chức cấp xã

được ví là cán bộ “đáy” (cả chuyên trách và không chuyên trách), là những người

đang từng ngày, từng giờ trực tiếp giải quyết những vấn đề dân sinh ở các địa

phương. “Gánh cả núi việc” nhưng chế độ đối với CBCCCX, theo quy định hiện

hành không bảo đảm được cuộc sống của họ. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu

lực, hiệu quả QLNN chính quyền địa phương.

Các đặc điểm trên của CCCX có ảnh hưởng và chi phối đến năng lực thực thi

công vụ, đến chất lượng và hiệu quả công việc. Vì vậy, khi bàn đến nâng cao chất

lượng công chức xã, chúng ta cần quan tâm đến chính sách đối với họ.

2.1.2. Chính sách cán bộ, công chức cấp xã

2.1.2.1. Khái niệm

Thứ nhất, chính sách

Chính sách là thuật ngữ được sử dụng rất rộng trong đời sống xã hội, nó được

dùng nhiều trong các vấn đề liên quan đến chính trị và pháp quyền. Đã có nhiều nhà

khoa học trong, ngoài nước nghiên cứu về chính sách và có nhiều công trình khoa học

đề cập đến vấn đề này. Mỗi công trình có các phương pháp nghiên cứu, nội dung

nghiên cứu khác nhau về chính sách.

Theo các nhà nghiên cứu nước ngoài, định nghĩa chính sách từ nhiều góc độ: i)

Dưới góc độ là sản phẩm của hoạt động có mục đích của nhà nước: Thomas Dye đặc

trưng hoá: "Chính sách công là tất cả những gì nhà nước chọn làm hoặc không làm"

[129]. ii) Định nghĩa chính sách như là quá trình của những bước giải quyết những vấn

đề công cộng: John Deway coi chính sách là một quá trình giải quyết những vấn đề

công cộng gồm 5 giai đoạn: Cảm nhận tình huống vấn đề, xác định vấn đề, hình thành

các giải pháp, lựa chọn một giải pháp và thực thi [130]. Theo quan điểm lý thuyết hệ

thống, G. Brewer và P.de Leon định nghĩa: "Chính sách công là những quyết định

quan trọng nhất của xã hội, là những hành động có tính chức năng dựa trên sự đồng

thuận hoặc phê chuẩn của hệ thống”[116]. iii) với nội dung chú trọng tới mục đích của

chính sách công, Deborah Store cho: bản chất của quá trình hoạch định chính sách đó chính

là các cuộc đấu tranh tư tưởng trong các môi trường chính trị của mỗi con người [114].

Chính sách được hiểu là sản phẩm, kết quả hoạt động của nhiều người, nhiều tổ

chức, nhiều cơ quan nhà nước với các chức năng khác nhau theo quy định của pháp

luật. Để các chính sách mang tính hiệu lực, hiệu quả trên tất cả các lĩnh vực thì các chủ

thể ban hành chính sách cần có năng lực. Năng lực của chủ thể lập chính sách phụ

thuộc vào năng lực phân tích, dự báo chính sách. Công chức làm chính sách cần có sự

phối hợp với các đơn vị trong cơ quan và ngoài cơ quan, để xây dựng một chính sách

phù hợp với thực tiễn.

Căn cứ từ hiện thực chính sách ở nước ta, từ góc độ nghiên cứu khác nhau,

các nhà nghiên cứu trong nước đã đưa ra một số định nghĩa về "Chính sách": Trong

bài: "Những vấn đề đặt ra từ thực tiễn xây dựng chính sách ở nước ta", thì: "Chính sách

với nghĩa rộng là tổng thể các quan điểm, các biện pháp mà chủ thể lãnh đạo, quản lý

(Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị xã hội) tác động lên đối tượng quản lý nhằm

đạt đến một mục tiêu nào đó trong một khoảng thời gian nhất định". Còn "Chính sách"

theo nghĩa hẹp, là một "quy định cụ thể nào đó nhằm thực hiện đường lối, nhiệm vụ

trong một thời gian nhất định" [93]. Trong bài "Mấy khía cạnh lý luận về chính sách"

thì “Chính sách là tổng thể những quy định pháp lý có tính nhất quán, thể hiện thái độ,

quan điểm của Nhà nước trong việc khuyến khích hoặc hạn chế hoạt động nào đó trong

các lĩnh vực nào đó của một số đối tượng nào đó của xã hội” [93]; “Chính sách là

định hướng, giải pháp của Nhà nước để giải quyết vấn đề của thực tiễn nhằm

đạt được mục tiêu nhất định” [26]; "Chính sách là tập hợp những văn bản theo một

hướng nhất định được quyết định bởi chủ thể cầm quyền nhằm quy định quá trình hành

động của những đối tượng nào đó, để giải quyết những vấn đề mà nhóm chủ thể - đối

tượng đó quan tâm theo một phương thức nhất định để phân bổ giá trị" [93]. Chính

sách công là thuật ngữ dùng để chỉ “Một chuỗi các quyết định hoạt động của Nhà nước

nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục

tiêu xác định” [93]; “Chính sách công là những hành động ứng xử của Nhà nước với

các vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng được thể hiện bằng nhiều hình thức

khác nhau, nhằm thúc đẩy xã hội phát triển” [58, tr 11]; “Chính sách công là một

tập hợp các quyết định có liên quan với nhau do Nhà nước ban hành, bao gồm các

mục tiêu và giải pháp để giải quyết một vấn đề công nhằm thúc đẩy xã hội phát

triển theo định hướng nhất định” [48].

Qua phân tích trên, ta thấy chính sách có đặc trưng như: 1) Chính sách là những

quy định có ảnh hưởng, tác động đến toàn bộ xã hội. 2) Thực chất chính sách là các

phương án, lời giải của bài toán xung đột các giá trị xã hội trong một cộng đồng, trong

một nhóm người, mục đích là tạo ra một trật tự quan hệ lợi ích thông qua ý chí của chủ

thể cầm quyền quyết định và kết quả của chính sách tao ra một hiệu lực, hiệu quả mà

cộng đồng mong muốn. 3) Tất cả chính sách đều do chủ thể - các cơ quan quyền lực nhà

nước đề ra, đó là Đảng, Nhà nước và các tổ chức trong hệ thống chính trị). 4) Khi nói

đến chính sách là nói đến các quyết định và các văn bản có liên quan với nhau. 5) Để các

chính sách đi vào đời sống thực tiễn thì ngoài những giải pháp mang tính vĩ mô được quy

định trong chính sách còn cần có các hoạt động thực thi trên thực tế đời sống về kinh tế,

xã hội. 6) Nội dung các chính sách thường tập trung giải quyết một lĩnh vực, một vấn đề

đang đặt ra trong đời sống thực tiễn. 7) Khi xây dựng và thực hiện chính sách đều hướng

vào những mục tiêu cụ thể, với những tiêu chí đã được xây dựng.

Qua phân tích trên, theo tác giả thì: Chính sách là tập hợp các quyết định của

cơ quan nhà nước có thẩm quyền, nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp thực hiện

giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã đề ra; là sự quy định chế độ, thể

chế hoá các quan hệ lợi ích, các lợi ích nhóm, bộ phận trong xã hội.

Thứ hai, chính sách cán bộ, công chức cấp xã

Qua phân tích trên, có thể thấy: Chế độ, chính sách cán bộ là tổng thể các quy

định, quan điểm, nguyên tắc được thể hiện trong các văn bản của Đảng, Nhà nước và

các tổ chức trong hệ thống chính trị, nhằm điều chỉnh hoạt động, những quyền lợi và

nghĩa vụ của đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp với hoàn cảnh khách quan, đáp ứng

yêu cầu và những mục tiêu của Đảng, Nhà nước trong từng thời kỳ nhất định.

Theo quy định hiện hành chế độ, chính sách CBCC nói chung, CBCCCX nói

riêng bao gồm: 1) Chính sách về tuyển dụng cán bộ, công chức. 2) Chính sách quy

hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CBCC. 3) Chính sách bố trí, sử dụng, đề bạt cán bộ. 4)

Chính sách luân chuyển CBCC. 5) Chính sách đãi ngộ (tiền lương, phụ cấp, chế độ

hưu, BHXH...). 6) Chính sách đảm bảo điều kiện làm việc của CBCC. v v... Trong các

chính sách trên thì chính sách tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, y tế đối với đội ngũ

CBCCCX là một nội dung quan trọng.

Chính sách đối với CBCC là vấn đề mang tính chất chiến lược trong việc

phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Chính sách đối với CBCCCX tác động mạnh

đến thành công hay thất bại của các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước,

trực tiếp tác động đến sự ổn định, phát triển về mọi mặt ở cấp xã hiện nay. Suy cho

cùng, mọi chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các Nghị

quyết đều phải triển khai, thực hiện ở cơ sở và thông qua hoạt động công vụ của đội

ngũ CBCC cấp cơ sở.

Chính sách CBCCCX là tổng thể các chủ trương, quan điểm, phương hướng,

mục tiêu và các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ CBCCCX đáp ứng yêu cầu quản

lý, điều hành phát triển kinh tế, xã hội của từng địa phương và của đất nước trong

từng giai đoạn lịch sử.

Qua phân tích trên, theo tác giả: Chính sách CBCCCX là những quy định,

định hướng, khuyến khích thực hiện của Nhà nước để giải quyết các vấn đề có liên

quan đến CBCCCX (về công tác quy hoạch, thu hút, tuyển dụng sử dụng, đánh giá,

đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, khen thưởng), được thực hiện trong khoảng thời hạn

nhất định, nhằm thúc đẩy sự phát triển về quy mô, chất lượng, cơ cấu… của đội ngũ

CBCCCX trước mắt và lâu dài (chính sách đối với CBCC thì nước nào cũng có,

nhưng chính sách đối với CBCCCX thì chỉ ỏ Việt Nam mới có ), Bỏ so sánh này

đi,thầy hải

Như vậy, cán bộ và công chức có các tiêu chí khác nhau, căn cứ vào đó các cơ

quan QLNN ban hành và có các chính sách cho phù hợp với từng đối tượng, từng vị trí

việc làm. Các chính sách căn cứ vào vị trí, chức danh, chuyên môn nghiệp vụ cụ thể để

đưa ra các chế độ phù hợp với từng đối tượng, địa bàn khác nhau.

2.1.2.2. Cấu trúc

Từ những quan niệm khác nhau về chính sách và CSCBCCCX trên, có thể khái

quát cấu trúc của chính sách CBCCCX bao gồm 2 nội dung chính là: mục tiêu chính

sách và giải pháp chính sách.

Thứ nhất, mục tiêu chính sách. Mục tiêu chính sách đối với CBCCCX có thể

hiểu là những kết quả mà nhà nước mong muốn đạt được thông qua thực hiện các

giải pháp chính sách. Các chính sách đối với CBCCCX nhằm xây dựng một đội ngũ

CBCCCX có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu công việc, đảm bảo sự công bằng

giữa CBCCCX với CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước khác. Các chính

sách đề ra nhằm tiếp tục xây dựng chính quyền cấp xã trong sạch, vững mạnh toàn

diện, đổi mới, chất lượng, hiệu lực, hiệu quả, đoàn kết, hành động, phục vụ nhân

dân, kỷ cương, liêm chính. Chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính

tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng

có thể kìm hãm những hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của họ. Vì vậy, có

thể khẳng định rằng chất lượng cán bộ luôn gắn liền với hệ thống chính sách cán bộ.

Chính sách cán bộ còn góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội, bảo đảm cho

mọi người sống trong bình đẳng, phát triển hài hòa.

Các chính sách như bố trí, sử dụng, chính sách đánh giá, chính sách đào tạo

và phát triển, chính sách khen thưởng… là những chính sách tác động lên yếu tố

thúc đẩy như: Sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội

phát triển... nhằm đem lại sự thỏa mãn cho CBCC nói chung, CBCCCX nói riêng

trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao. Các chính sách nhằm thúc

đẩy, khuyến khích, động viên người CBCCCX tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc

thực hiện tốt chức trách được giao.

Đội ngũ CBCCCX vừa là một bộ phận cấu thành, vừa là chủ thể quản lý của bộ

máy chính quyền ở cấp xã, là nhân tố quan trọng quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt

động của chính quyền cấp xã cũng như quá trình phát triển kinh tế, xã hội ở các địa

phương. Các cơ quan HCNN muốn đạt được hiệu lực, hiệu quả cao trong hoạt động

QLNN ở cấp cơ sở thì cần có một đội ngũ CBCCCX có đủ năng lực, trình độ, phẩm

chất đáp ứng được yêu cầu đổi mới, trong đó chính sách có vai trò quan trọng trong

việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCCCX.

Chính sách CBCC nói chung, CBCCCX nói riêng có vai trò kích thích phát

triển, tạo động lực mạnh mẽ tới đội ngũ CBCCCX trong quá trình thực thi nhiệm

vụ. Các chính sách về tuyển chọn, bố trí sử dụng, đánh giá, đề bạt, khen thưởng, kỷ

luật, tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện làm việc, nghỉ

ngơi… nếu được quy định hợp lý, mang tính khả thi và thường xuyên được đánh giá

để điều chỉnh cho phù hợp thì các chính sách này là nguồn động viên, kích thích quá

trình làm việc của CBCC.

Mục tiêu của chính sách nói chung, chính sách đối với CBCCCX thể hiện ý

chí, quyền lực của nhà nước trong việc giải quyết một vấn đề chung của đất nước.

Nhà nước muốn duy trì và nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền địa

phương - nơi đội ngũ CBCC trực tiếp triển khai các Nghị quyết, pháp luật của Nhà

nước vào cuộc sống. Mục tiêu chính sách phản ánh tính tích cực của Nhà nước đối

với đội ngũ công chức cấp xã điều này thể hiện trong Nghị quyết số 17-NQ/TW Hội

nghị Trung ương 5 khóa IX, ngày 18/3/2002 “Về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ

thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn", Nghị quyết đã chỉ ra những mục tiêu

cơ bản là: Xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở có năng lực tổ chức và vận động nhân

dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận

tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng; trẻ hóa đội ngũ, chăm lo

công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ

cơ sở; góp phần xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, tinh gọn, hoạt động hiệu

lực hiệu quả.…Quan điểm, chủ trương này đặt cơ sở cho việc xác định các chức

danh cán bộ, công chức và chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.

Thứ hai, các giải pháp giải quyết vấn đề. Giải pháp là phương thức để giải

quyết vấn đề nhằm thực hiện tốt mục tiêu mà chính sách đề ra. Trên cơ sở mục tiêu

của chính sách CBCCCX đã trình bày trên, nhà nước xây dựng, đề xuất các giải

pháp thích hợp để đạt được các mục tiêu đã đề ra. Các giải pháp phải phù hợp với

mục tiêu chính sách, đây là mối quan hệ giữa mục tiêu và phương tiện. Tuy nhiên,

mục tiêu chính sách được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau từ mục tiêu chung đến

mục tiêu cụ thể, do vậy các giải pháp cũng đi từ giải pháp tổng quát đến các giải

pháp cụ thể, chi tiết. Các giải pháp cụ thể phải chỉ ra được các công cụ, phương

thức, cách thức thực hiện, thực thi chính sách, các nguồn lực cần thiết (tài chính, vật

chất, nhân lực), dự kiến tổ chức thực hiện, thời gian... Như vậy, cơ quan quản lý nhà

nước chịu trách nhiệm thực thi chính sách phải xây dựng các quy định, thủ tục,

thành lập các tổ chức, thiết kế các chương trình, đề án, dự án cụ thể cho việc thực

hiện các mục tiêu từng chính sách đối với CBCCCX.

2.1.2.3. Các loại

Chính sách đối với CBCC nói chung, CBCCCX nói riêng, gồm có các

loại sau:

Một là, chính sách bầu cử, tuyển dụng. Bầu cử ở Việt Nam là phương thức

đảm bảo cho việc tôn trọng các quyền tự do, dân chủ đó. Trong một nền dân chủ,

quyền lực của nhà nước chỉ được thực thi khi có sự nhất trí của người dân (người bị

quản lý). Cơ chế căn bản để chuyển sự nhất trí đó thành quyền lực nhà nước là tổ

chức bầu cử tự do và công bằng. Bầu cử được hiểu là thủ tục thành lập do các cơ

quan nhà nước hay chức danh nhà nước, thủ tục này được thực hiện bởi sự biểu

quyết của cử tri (đại cử tri, đại diện cử tri) với điều kiện để bầu một đại biểu (chức

danh) phải có từ hai ứng cử viên trở lên. Bầu cử cũng được hiểu là cách thức nhân

dân trao quyền cho Nhà nước và với tư cách là một chế độ tiên tiến, Nhà nước Cộng

hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam không thể bằng một phương pháp nào khác hơn là

bầu cử để thành lập ra các cơ quan của mình [3]. Để thực hiện chính sách bầu cử có

hiệu quả cần thực hiện theo các nguyên tắc như: Phổ thông đầu phiếu, bình đẳng

trong bầu cử, nguyên tắc bầu cử trực tiếp, nguyên tắc bỏ phiếu kín.

Hai là, chính sách quy hoạch. Quy hoạch đội ngũ CBCC là một kế hoạch

xây dựng và phát triển CBCC trong một thời gian nhất định; là quá trình phát hiện

nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa

vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh

đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương,

cơ quan, đơn vị và của đất nước.

Ba là, chính sách đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo có thể hiểu là quá trình truyền

đạt, tiếp thu có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc

học. Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.

Đào tạo thời gian tiến hành dài hơn so với bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng CBCC

nhằm nâng cao năng lực, hiệu quả làm việc của đội ngũ CBCC. Đào tạo, bồi dưỡng

CBCCCX nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã và nâng cao hiệu lực,

hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương. Căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch đã

được xây dựng và phê duyệt hàng năm, các cơ quan, tổ chức cử CBCC đi đào tạo và

bồi dưỡng đảm bảo đúng phù hợp với từng đối tượng.

Bốn là, chính sách bố trí, sử dụng, đánh giá. Bố trí, sử dụng và đánh giá công

chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao để từ đó bố trí, sử dụng nhân lực cho hợp

lý. Kết quả đánh giá công chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi

dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức [69].

Trong quá trình bố trí, sử dụng CBCCcần thực hiện theo nguyên tắc: đúng

người, đúng việc, đúng năng lực sở trường, đúng chuyên môn được đào tạo. Việc thực

hiện các nguyên tắc trên nhằm mục tiêu khai thác tối đa năng lực, khả năng của từng cá

nhân ở mỗi vị trí khác nhau, từ đó sẽ kích thích được tiềm năng của mỗi người. Đây là

động lực giúp cho CBCC hăng say làm việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được cơ quan,

tổ chức giao, tạo được sự đoàn kết thống nhất cao trong cơ quan, tổ chức.

Bên cạnh đó, việc bố trí, sử dụng cán bộ cần thực hiện theo đúng các quy

định của pháp luật, của cơ quan quản lý có thẩm quyền, theo phân cấp quản lý

CBCC đảm bảo dân chủ theo quy trình chặt chẽ trong bố trí CBCC.

Năm là, chính sách điều động, luân chuyển. Điều động là việc cán bộ, công

chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị

này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác. Cán bộ, công chức được điều

động thì phải chịu sự phân công công tác và quản lý của cơ quan, tổ chức, đơn vị

nơi được cử đến.

Điều động là việc cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển CBCC từ cơ

quan, đơn vị này sang cơ quan, đơn vị khác làm việc. Việc điều chuyển cán bộ, căn

cứ vào vị trí việc làm, năng lực công tác và biên chế của cả cơ quan chuyển đi và

chuyển đến, bên cạnh đó cũng phải chú ý đến nguyện vọng của cá nhân và hoàn cảnh

của gia đình trước khi ra quyết định điều động CBCCCX.

Luân chuyển là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm

CBCC lãnh đạo giữ một chức vụ lãnh đạo mới trong quá trình thực hiện công tác

quy hoạch và ĐTBD. Việc luân chuyển CBCC lãnh đạo giữ một chức vụ khác theo quy

định nhằm đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng có hiệu quả đội ngũ CBCC lãnh đạo phải căn cứ

vào yêu cầu công tác và phù hợp với trình độ năng lực của CBCC.

Như vậy, chủ thể có thẩm quyền luân chuyển CBCC là người đứng đầu cơ

quan, tổ chức, đơn vị. Cán bộ, công chức được luân chuyển phải chịu sự phân công

công tác và quản lý của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi được cử đến.

Điều kiện thực hiện việc luân chuyển CBCC theo yêu cầu nhiệm vụ, quy

hoạch cán bộ, cán bộ được điều động trong hệ thống các cơ quan của Đảng Cộng

sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội; nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch

sử dụng công chức, công chức lãnh đạo, quản lý được luân chuyển trong hệ thống

các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.

Các cơ quan, đơn vị nhận CBCC được luân chuyển đến đều có trách nhiệm

bảo đảm tiền lương và các quyền lợi khác của cán bộ, công chức được luân

chuyển đến.

Sáu là, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ. Tiền lương là một nội dung

quan trọng, nhưng khá phức tạp, liên quan đến nhiều chính sách kinh tế - xã hội

khác. Tiền lương là một chính sách hoàn chỉnh với cấu trúc tổ chức chặt chẽ, bao

gồm: hệ thống chế độ tiền lương với thang, bảng, mức lương, phụ cấp lương; chế độ

tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương làm thêm giờ; hình thức trả lương, cách trả

lương,... và gắn với tổ chức, cơ cấu hoạt động của từng cơ quan, đơn vị; tiền lương

còn làm cơ sở để cán bộ, công chức, viên chức, người lao động và người sử dụng

lao động thực hiện các nghĩa vụ bắt buộc khác, như: đóng - hưởng bảo hiểm xã hội,

đóng - hưởng bảo hiểm y tế, trợ cấp mất việc làm, bồi thường vật chất,...

Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách

đối với CBCC. Đây là chính sách đảm bảo tái sản xuất sức lao động, không ngừng

nâng cao đời sống vật chất cho người CBCC và là đòn bẩy để CBCC nâng cao tinh

thần trách nhiệm nâng cao hiệu quả công việc. Bên cạnh đó là chính sách đãi ngộ,

các lợi ích vật chất, tinh thần tương xứng với hiệu quả, chất lượng công việc mà

người CBCC mang lại nhằm khuyến khích CBCC tích cực, thi đua trong công việc.

Bảy là, chính sách khen thưởng, kỷ luật. Trong quá trình thực thi công vụ,

khen thưởng là việc ghi nhận công lao đóng góp, chất lượng, hiệu quả công việc hoặc

các hành vi, hành động có tính nêu gương, điển hình mà CBCC thực hiện. Hình thức

này thường thể hiện trong các phong trào thi đua yêu nước hay thành tích nổi bật

trong công tác.

Kỷ luật là hình thức trừng phạt đối với CBCC vi phạm, làm trái với chủ

trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước hoặc điều lệ và các

quy định của tổ chức. Thông qua hình thức kỷ luật nhằm giáo dục CBCC hoặc tinh

giản những CBCC không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, công việc.

Ngoài các chính sách trên, còn một số chính sách khác tác động đến điều

kiện, môi trường làm việc của CBCC như: chính sách cải thiện điều kiện làm việc,

tạo bầu không khí và chính sách phối hợp của CBCC trong thực thi nhiệm vụ.

Như vậy, chính sách CBCCCX là một bộ phận của chính sách CBCC nói chung.

Các chính sách luôn luôn thay đổi cho phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội; tạo

điều kiện cho đội ngũ CBCC được làm việc, học tập trong môi trường thuận lợi,

nhằm tạo kích thích của mỗi cá nhân.

2.1.2.4. Vai trò

Chính sách có vai trò rất quan trọng đối với đội ngũ cán bộ, công chức, thể

hiện trên các nội dung sau:

Thứ nhất, chính sách tạo môi trường thuận lợi nhằm khuyến khích đội ngũ

CBCCCX phát triển. Chính sách vừa là công cụ đòn bẩy, kích thích, tạo động lực

cho đội ngũ CBCCCX và chính quyền xã phát triển bền vững; vừa có vai trò bảo hộ

cho nền hành chính phát triển. Chính phủ là là cơ quan HCNN cao nhất, đại diện các

CQHCNN và đội ngũ CBCC thực thi và bảo vệ pháp luật và bộ máy hành chính.

Chính sách CBCCCX là một trong những phương tiện để nhà nước quản lý, sử dụng

và phát triển đội ngũ CBCCCX đáp ứng yêu cầu thực hiện phát triển kinh tế, xã hội

của từng vùng, miền trong từng giai đoạn cụ thể. Nó là nền tảng, cơ sở để dẫn dắt,

định hướng mọi hoạt động và hành vi của mỗi CBCCCX cũng như của các tổ chức,

cá nhân có liên quan. Chính sách CBCCCX có vai trò trong việc quản lý và sử dụng

có hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCCX, tạo ra sự công

bằng trong chế độ làm việc của CBCC trên từng địa bàn cấp xã; tạo sự liên kết giữa

các xã, phường này với các xã, phường khác cũng như giữa các vùng, miền trong cả

nước; nó có vai trò kích thích, tạo động lực tới đội ngũ CBCCCX trong quá trình tác

nghiệp, thực thi nhiệm vụ.

Thứ hai, chính sách huy động sự tham gia của xã hội và cá nhân đầu tư

nguồn lực đảm bảo sự ổn định, phát triển bền vững của đội ngũ CBCCCX. Hiện

nay, nhu cầu của người dân, của đội ngũ công chức tăng cao, đầu tư cho hoạt động

của các CQHCNN gặp nhiều khó khăn do nguồn ngân sách nhà nước có hạn. Nhà

nước ban hành các chính sách huy động xã hội hóa, đầu tư các nguồn lực để phát

triển đội ngũ CBCCCX; phối hợp với các cơ quan, doanh nghiệp trong nghiên cứu

khoa học và chuyển giao công nghệ, đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ….

Thứ ba, chính sách giúp cho việc định hướng, tạo động lực cho đội ngũ

CBCCCX hăng say làm việc theo đúng mục tiêu của từng giai đoạn. Nhà nước nên

bổ sung, hoàn thiện, ĐGCS thường xuyên để tạo môi trường, điều kiện làm việc, chế

độ tiền lương, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ CBCC giỏi, tôn vinh công

chức… cho phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước, đáp ứng được yêu

cầu của hội nhập quốc tế.

Trong quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCCX, chính sách có vai trò

trong việc định hướng những hành động do các cơ quan nhà nước ban hành để giải

quyết, xử lý các vấn đề phát sinh trong thực tế cho phù hợp với điều kiện. Dưới góc

độ QLNN các chính sách là hình thức tác động của Nhà nước vào các lĩnh vực của

đời sống xã hội để đạt được mục tiêu, thực hiện được định hướng đã đề ra.

Chính sách CBCCCX có vai trò tác động đến vấn đề kinh tế, xã hội ở địa

phương, là căn cứ để phát triển các hoạt động kinh tế, xã hội; phát huy những ưu thế

của nền kinh tế thị trường, hạn chế những tồn tại của nó. Tạo môi trường thích hợp

cho các hoạt động kinh doanh, các lĩnh vực khác hoạt động hiệu quả.

Thực tiễn đã chứng minh, chính sách phát triển CBCCCX có vai trò quan

trọng trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBCCCX có đủ về số lượng, nâng

cao về chất lượng, đủ tầm tổ chức triển khai thực hiện mọi chủ trương, nghị quyết,

chính sách của Đảng, Nhà nước ở từng địa bàn. Đồng thời, các chính sách cũng đã

phản ánh được ý nguyện của nhân dân và các vấn đề phát sinh từ thực tiễn để nhân

dân tham gia cùng Nhà nước hoàn thiện các đường lối chính sách, nhằm triển khai

có hiệu quả trong cuộc sống thực tiễn.

2.1.2.5. Đặc điểm

Thứ nhất, chính sách CBCCCX có nhiều nội dung khác nhau, các nội dung đó có

mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Môi trường làm việc, đối tượng tiếp xúc của

CBCCCX rất rộng, họ phải giải quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội của

địa phương về chính trị, văn hóa, kinh tế, an ninh, quốc phòng… Với tư cách là cơ

quan hành chính nhà nước ở địa phương, UBND cấp xã đã thể hiện được vai trò quản lý

hành chính nhà nước trên tất cả các mặt, các lĩnh vực đời sống kinh tế, xã hội ở địa

phương; đồng thời cũng là cơ quan quản lý việc chấp hành, điều hành các quyết định, chỉ

thị của UBND cấp huyện cũng như các chủ trương, đường lối, chính sách pháp luật của

Đảng và Nhà nước. Hoạt động của UBND cấp xã với nghĩa là cơ quan quyền lực thực

hiện chức năng hành pháp trong tổ chức các hoạt động kinh tế, xã hội, văn hóa, an ninh,

quốc phòng và môi trường xã hội trên địa bàn. Do vậy, chính sách đối với CBCCCX

cũng liên quan đến các mặt của đời sống xã hội.

Thứ hai, chính sách CBCCCX được tiến hành bởi các cơ quan, tổ chức, cá

nhân có thẩm quyền như Quốc hội, Chính phủ, Bộ ngành Trung ương, UBND

cấp tỉnh, cấp huyện.

Thứ ba, đối tượng của chính sách CBCCCX là: các quan hệ kinh tế, chính trị,

văn hóa liên quan đến quyền, trách nhiệm và lợi ích của CBCCCX.

Thứ tư, nhằm tạo ra một đội ngũ CBCCCX có đủ về số lượng và chất

lượng, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị đặt ra đối với cấp xã trong từng giai

đoạn phát triển. Khi nói đến chất lượng CCCX là nói đến tổng thể những phẩm

chất và năng lực, thể hiện trong khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ,

mà cụ thể là thực hiện những nhiệm vụ của UBND cấp huyện mà họ được cấp có

thẩm quyền phân công theo luật định. Các yếu tố quyết định đến chất lượng công

chức xã: Tuyển dụng và sử dụng công chức; lương và chế độ đãi ngộ; khen thưởng,

kỷ luật; đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá công chức.

2.2. Đánh giá chính sách cán bộ, công chức cấp xã

2.2.1. Khái niệm đánh giá chính sách cán bộ, công chức cấp xã

2.2.1.1. Đánh giá

Đánh giá là thuật ngữ có gốc từ khái niệm “giá trị”. Các kết quả khác nhau

của hoạt động quản lý là khách thể đánh giá: là chủ thể quản lý (bộ máy hành chính

nhà nước nói chung và từng cơ quan, công chức), các dạng quan hệ xã hội, các quá

trình, các văn bản cụ thể, v.v.. [81, tr.43]; “Đánh giá có nghĩa là nhận định giá trị”,

khái niệm này có nghĩa gần với nhận định, nhận xét, phê bình, bình luận, xem xét

[91, tr.213]; “Đánh giá có nghĩa là nhận xét, bình phẩm về giá trị” [90, tr. 26]. Như

vậy, đánh giá là một quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả của

công việc, dựa vào sự phân tích những thông tin thu được, đối chiếu với những mục

tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải tạo thực

trạng, điều chỉnh nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.

Trong Luận án, tác giả cho: Đánh giá là một hoạt động thu thập các thông

tin, bằng chứng có giá trị và đáng tin cậy; trên cơ sở các tiêu chuẩn, tiêu chí đề ra

ban đầu để điều chỉnh nhằm đưa ra một quyết định đúng đắn.

Đánh giá chính sách nói chung, CSCBCCCX nói riêng là những hoạt động

có tính hệ thống trong một tiến trình; các hoạt động này nhằm kiểm tra toàn bộ các

khía cạnh hay một khía cạnh của một can thiệp chính sách, để có biện pháp sử dụng

có hiệu quả các nguồn lực; đó là việc xem xét khách quan, có hệ thống về một chính

sách đang được thực hiện hoặc đã hoàn thành để xác định tính thích hợp, hiệu lực,

hiệu quả, tác động và tính bền vững của nó. Mỗi đánh giá sẽ đưa ra một lượng

thông tin nhất định, góp phần vào quá trình ra quyết định của nhà quản lý, những

người thụ hưởng và nhà tài trợ.

2.2.1.2. Đánh giá chính sách cán bộ, công chức cấp xã

Qua phân tích trên, theo tác giả: Đánh giá CSCBCCCX là quá trình dựa trên

các tiêu chí nhất định để xem xét, phân tích và kết luận về sự phù hợp của quy trình

(trình tự, thủ tục, phương thức) và sản phẩm (chính sách) của quy trình đó trên

những phương diện nhất định (thẩm quyền, nội dung, hình thức...) với những mục

tiêu đặt ra (quản lý, pháp lý, kỹ thuật...) nhằm phát hiện kịp thời những khiếm

khuyết, bất cập và có những biện pháp xử lý thích ứng.

Qua khái niệm trên ta thấy:

Thứ nhất, đánh giá chính sách CBCCCX theo các hướng sau:

Đánh giá hoạt động và đánh giá tác động: i) Đánh giá hoạt động là quá trình

thực hiện việc khảo sát phạm vi, mức độ hiệu quả trong triển khai can thiệp chính

sách, cũng như việc so sánh giữa việc xây dựng kế hoạch với kết quả quá trình thực

hiện; ii) Đánh giá tác động là việc xem xét, nghiên cứu những thay đổi trong mức

phúc lợi có thực sự là kết quả của can thiệp chính sách chứ không phải của các yếu

tố khác hay không.

Đánh giá định lượng và định tính: i) Đánh giá định lượng là những nghiên

cứu hướng vào việc thiết kế những quan sát định lượng các biến, phương pháp đo

lường, phân tích mẫu và kiến giải mối quan hệ giữa các biến bằng các quan hệ định

lượng. Việc đánh giá thực hiện chính sách dựa trên việc thu thập và phân tích những

số liệu trước đó. ii) Đánh giá định tính là những nghiên cứu đề cập nhiều hơn vào

sự đa dạng, kết cấu và cảm giác từ những biểu hiện của số liệu bởi vì việc ĐGCS

dựa trên sự nhìn nhận và khả năng tổng hợp của nhà nghiên cứu qua quá trình phát

triển của những hiện tượng.

Đánh giá trước và đánh giá sau: Những phương thức đánh giá này có thể

được thực hiện bằng các phương pháp định lượng trước hoặc sau khi bắt đầu can

thiệp chính sách: i) Đánh giá trước hay tiên nghiệm là dự đoán các tác động can

thiệp chính sách, dự án, hoặc chính sách bằng các dữ liệu có trước khi can thiệp

chính sách được triển khai. ii) Đánh giá sau hay hồi cứu là đánh giá sau được tiến

hành sau khi một can thiệp chính sách hoàn thành hoặc sau khi hoàn thành một thời

gian dài.

Đánh giá giữa kỳ và đánh giá cuối kỳ: i) Đánh giá giữa kỳ là đánh giá được

tiến hành vào giữa giai đoạn thực hiện một can thiệp chính sách. Mục đích là trao

đổi, rút ra kinh nghiệm từ quá trình thực hiện để thay đổi việc cung cấp và thiết kế

các chính sách tiếp theo. Các đánh giá giữa kỳ là loại đánh giá chính thức và được

tiến hành trong thời gian thực hiện và nhằm cải thiện kết quả thực thi chính sách. ii)

Đánh giá cuối kỳ là quá trình đánh giá xác định mức độ các kết quả và các kết quả

đầu ra dự đoán được tạo ra, được thực hiện ngay sau khi được hoàn thành một can

thiệp chính sách.

Đánh giá nhanh, nghiên cứu tình huống và đánh giá chéo: i) Đánh giá

nhanh: Vì giám sát và đánh giá là một công cụ quản lý liên tục, nên cần tiến hành

các đánh giá nhanh. Các đánh giá chính sách nhanh về mặt thời gian cho phép việc

đánh giá và báo cáo nhanh các kết quả đã đạt được, tính theo thời gian thực và việc

đánh giá nhanh sẽ cung cấp cho người ra quyết định thông tin phản hồi ngay tức thì

về sự thay đổi đối với một can thiệp chính sách. ii) Nghiên cứu tình huống: Nghiên

cứu tình huống là loại đánh giá để các nhà quản lý tìm hiểu vấn đề sâu hơn, hiểu

những gì đã sảy ra khi can thiệp 1 chính sách. Các nghiên cứu tình huống kết hợp

tốt nhất giữa bề rộng và chiều sâu. iii) Đánh giá chéo: Nếu số lượng các đánh giá đã

được tiến hành về một hoặc các can thiệp chính sách tương tự, thì đánh giá chéo

thiết lập các tiêu chí và các thủ tục cho việc xem xét một cách có hệ thống toàn bộ

các đánh giá hiện có đó để tổng kết các xu hướng và tạo ra sự tin chắc trong các kết

quả nghiên cứu chéo.

Đánh giá chính sách nêu trên được tiến hành dưới nhiều hình thức khác

nhau. Tuy nhiên, ĐGCS được các cơ quan nhà nước tiến hành trên 03 nội dung:

đánh giá đầu vào; đánh giá đầu ra và đánh giá tác động chính sách.

Thú hai, mục tiêu ĐGCS CBCCCX

Việc ĐGCS giúp cho các nhà quản lý, lãnh đạo có sự quan tâm giữa chính

sách và các vấn đề xã hội như phân phối thu nhập, mức sống dân cư, bình đẳng giới,

môi trường. Đây là cơ sở quan trọng trong việc ban hành các chính sách có liên

quan đến các lĩnh vực khác, nhất là việc đảm bảo mức sống cho đội ngũ CBCC cấp

cơ sở. Để thực hiện được mục đích này cần xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện;

đồng bộ, thống nhất trong quá trình thực hiện. Khi tiến hành ĐGCS cần phải căn cứ

vào việc thực hiện công tác cán bộ từ khâu tuyển dụng đến đánh giá CBCCCX. Các

quy định về: số lượng, chất lượng, cơ cấu CBCCCX mang tính khách quan, phù

hợp với chức năng, nhiệm vụ của các xã, phường, thị trấn, đáp ứng yêu cầu phát

triển kinh tế - xã hội từng vùng miền. Từ đó tạo môi trường và điều kiện thuận lợi

để đội ngũ CBCCCX phát huy được năng lực, sở trường của mình.

Các chính sách đối với CBCCCX ban hành là khung pháp lý quan trọng để

Nhà nước quản lý bộ máy và CCCX nhằm xây dựng chính quyền cơ sở vững mạnh,

hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Quá trình xây dựng, thực hiện và đánh giá chính

sách CBCCCX nếu được quan tâm, thực hiện nghiêm túc và đổi mới sẽ phù hợp với

từng thời kỳ phát triển, tiến tới hoàn thiện nhà nước pháp quyền. Đánh giá

CSCBCCCX thực hiện Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa IX (Nghị quyết số

17-NQ/TW) trên cơ sở xác định các chức danh cán bộ, công chức và chuẩn hóa đội

ngũ CBCCCX, đặt ra mục tiêu là: Xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở có năng lực tổ

chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước,

đội ngũ đó phải công tâm, có kỹ năng thành thạo trong công việc, hết lòng vì dân;

cần trẻ hóa đội ngũ, quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý,

đầy đủ và đồng bộ chính sách đối với họ…

Đánh giá chính sách CBCCX là căn cứ để các nhà hoạch định chính sách xác

định được việc đầu tư ngân sách nhà nước đối với đội ngũ này – những người trực

tiếp triển khai Nghị quyết, đường lối của Đảng, Nhà nước vào đời sống. Đặc biệt,

nghiên cứu mối quan hệ chí phí/lợi ích trong việc xây dựng chính sách; tương xứng

ngân sách bỏ ra so với các chỉ tiêu đạt được, có kế hoạch trong việc bố trí và bảo

đảm kinh phí thực hiện.

Đánh giá chính sách CBCCCX đảm bảo bình đẳng trong quản lý CBCC;

quyền lợi của đội ngũ CBCCCX hiện nay. Hiện nay, công chức cấp Trung ương

thường được quan tâm, tạo điều kiện hơn đối với CBCCCX như: Về cơ hội phát

triển, về đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch... Do vậy, việc ĐGCS để tạo điều kiện

CCCX được hưởng chính sách như đối với CBCC trong các cơ quan nhà nước khác.

Chính sách do Nhà nước ban hành, được Nhà nước đảm bảo thực hiện (bằng

các biện pháp tư tưởng, tổ chức, cưỡng chế...) làm cho các chính sách trở thành quy

định mang tính bắt buộc đối với đối tượng thi hành. Đánh giá chính sách được coi

như đánh giá hệ thống các văn bản quy phạm, đảm bảo các quy định của Nhà nước

luôn phù hợp với thực tiễn.

Việc ĐGCS CBCCCX xác định được hiệu quả phân bổ nguồn lực trong

các CQHCNN hiện nay. Hiện nay, công tác quy hoạch cán bộ cấp xã chưa được

quan tâm thường xuyên, dẫn đến việc công tác cán bộ chưa được hiệu quả. Hiện

nay, ở Việt Nam đang thiếu đội ngũ CBCC nòng cốt kế cận có chuyên môn giỏi;

thiếu nguồn nhân lực là các chuyên gia trong việc hoạch định chính sách ở các cấp,

đặc biệt là chính sách đối với CBCCCX, ở vùng sâu, vùng xa. Các tiêu chuẩn chức

danh công chức cấp xã dù đã được sửa đổi, bổ sung nhưng chưa thống nhất và chua

thật phù hợp với yêu cầu cụ thể của từng vị trí. Do vậy, ĐGCSCBCCCX từng bước

hoàn thiện chính sách về tiền lương, nhà ở, cơ hội thăng tiến.....đối với họ, để đội

ngũ này có động lực, toàn tâm toàn ý với công việc và thu hút người giỏi về công

tác ở các CQHCNN ở địa phương.

Các chính sách khi ban hành không phải chính sách nào cũng mang tính

toàn diện, khả thi, còn nhiều chính sách các quy định chưa phù hợp. Do vậy, việc

đánh giá kết quả mà chính sách đó có đạt được hay những tác động không mong

đợi rất cần thiết.

Đánh giá chính sách để biết được các bên tham gia thực hiện chính sách. Việc

triển khai chính sách công là quá trình triển khai chính sách vào đời sống thực tiễn

thông qua các trình tự và cách thực hiện cụ thể, nhằm đạt được mục tiêu mà chính sách

đề ra. Việc đánh giá chính sách để các cơ quan quản lý biết các đối tượng triển khai

chính sách có kịp thời, đồng bộ, linh hoạt trong điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội địa

phương không, kết quả triển khai như thế nào.

Ngoài ra, ĐGCS không có nghĩa là kết thúc chính sách mà nhằm sửa đổi

hoàn thiện, mở ra chính sách mới hiệu lực, hiệu quả hơn.

Thứ ba, nội dung ĐGCS CBCCCX

Đánh giá đầu vào chính sách: Đánh giá đầu vào hay còn gọi là đánh giá nỗ lực

nhằm đo lường số lượng của đầu vào các chương trình thực thi chính sách công,

nghĩa là số lượng các nỗ lực mà các cơ quan trong bộ máy nhà nước đưa vào để

hoàn thành các mục tiêu của mình. Các yếu tố đầu vào có thể là nhân sự, công sở

(không gian văn phòng), trang thiết bị làm việc, văn phòng phẩm, công cụ lao động

nhỏ, thông tin, sự đi lại, chi phí cho sự vận hành... Các yếu tố này được tính toán thành

chi phí bằng tiền. Mục đích của đánh giá đầu vào là thiết lập cơ sở dữ liệu phục vụ cho

các đánh giá về tính hiệu quả hoặc chất lượng của cung cấp dịch vụ [46, tr. 363].

Khi tiến hành phân tích, đánh giá các yếu tố đầu vào để thực thi một chính sách

công, nhà phân tích cần phải áp dụng phương pháp tính toán các chi phí đầu vào về

nguyên nhiên liệu, về thông tin, nhân sự, chi phí vận hành, chi phí đi lại,… theo các

định mức tài chính hiện hành của Nhà nước hoặc theo giá thị trường của các yếu tố đó

nếu có thị trường cho các yếu tố đó và không có sự méo mó của thị trường.

Đánh giá đầu ra chính sách (hay gọi là đánh giá thực thi): Là xem xét các đầu ra

của các chương trình, dự án cụ thể. Mục đích chính của đánh giá đầu ra chính sách là

để xác định sản phẩm đầu ra của chính sách, các nhà quản lý biết thông tin có liên quan

hay ko liên quan đến các mục tiêu của chính sách đã công bố. Hình thức đánh giá này

cung cấp các dữ liệu cho việc đánh giá hiệu lực và hiệu quả [46, tr 364].

Đánh tác động chính sách: Đó là việc nghiên cứu những thay đổi trong mức

phúc lợi có thực sự là kết quả sự can thiệp của chương trình chứ không phải của các

yếu tố khác hay không. Đánh giá tiên nghiệm là dự đoán các tác động chương trình

bằng dữ liệu có trước khi can thiệp chương trình, còn đánh giá hồi cứu lại khảo sát

kết quả sau khi chương trình được triển khai. So sánh phản thân là một dạng của

đánh giá hồi cứu, trong đó xem xét các tác động chương trình thông qua khác biệt

trong các kết quả ở các đối tượng trước và sau khi triển khai chương trình.

Thứ tư, chủ thể đánh giá

Trong hoạt động quản lý và lãnh đạo, chính sách công là một trong những công

cụ quản lý, được các CQNN dùng làm công cụ trong điều hành quá trình phát triển kinh

tế, xã hội. Chính sách CBCC nói chung, CBCCCX nói riêng chủ thể ban hành chính

sách là do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Chủ thể tham gia xây dựng và ĐGCS

CBCCCX bao gồm [46, tr.146]:

Nhà nước và xã hội, cộng đồng và xã hội, bao gồm: Tổ chức chính trị xã hội; tổ

chức phi chính phủ; doanh nghiệp; báo chí.

Cơ quan chức năng (hành pháp) tiến hành. Đó là những đánh giá nội bộ do

các cơ quan hành chính hoặc cơ quan thẩm quyền riêng ban hành chính sách tiến

hành: (1) Đánh giá việc thực hiện CSCBCCCX; (2) Đánh giá kết quả thực hiện

CSCBCCCX; (3) Đánh giá hiệu quả thực hiện CSCBCCCX; (4) Đánh giá hiệu suất

thực hiện CSCBCCCX; (5) Đánh giá công tác quản lý thực hiện CSCBCCCX.

Cơ quan tư pháp tiến hành, đó là đánh giá tính pháp lý của CSCBCCCX như sự

hợp hiến và quyền con người; chính sách có phù hợp với hệ thống pháp luật hiện

hành không; đánh giá xem xét CSCBCCCX xem có vi phạm các nguyên tắc của

một nhà nước dân chủ, một nhà nước pháp quyền không.

Đảng chính trị tiến hành đánh giá. Đánh giá nhằm mục đích chỉ ra sự thành

công hoặc thất bại của một chính sách của một chính đảng thường dùng để đánh

bóng hoặc công kích một đảng phái chính trị. Cũng có khi để rút kinh nghiệm, hoặc

khẳng định với cử tri của đảng đó về kết quả chính sách đã hứa hẹn.

Các trung tâm nghiên cứu, các chuyên gia, các tổ chức chính trị - xã hội

Như vậy, căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền của mình, mỗi cơ

quan nhà nước có liên quan đến một khía cạnh của chính sách CBCCCX. Từ cấp

trung ương đến cấp quận, huyện, mỗi cấp có trách nhiệm trong việc ĐGCS, trong

đó có chính sách CBCCCX. Khi ĐGCS đòi hỏi các cơ quan nhà nước, cá nhân có

thẩm quyền, trong quá trình ĐGCS phải thực hiện một cách nghiêm túc, khách

quan, công bằng, phù hợp với điều kiện từng vùng miền.

Trong Luận án, chủ thể ĐGCS CBCCCX chính là tác giả. Bằng việc nghiên

cứu cơ sở lý luận, thu thập số liệu, phân tích thực tiễn, tác giả đưa ra nhận định,

đánh giá khách quan các chính sách đối với CBCCCX hiện nay.

Trong quá trình ĐGCS CBCCCX, khi ĐGCS, tác giả đã phân tích chính sách

trong tổng thể mối quan hệ chính trị - hành chính và thể chế ĐGCS. Tuy nhiên, việc

thực hiện các chính sách nói chung, chính sách CBCCCX nói riêng lại phụ thuộc

vào tổ chức hành chính công. Nói cách khác, tổ chức công chịu trách nhiệm thực

hiện chính sách của đảng chính trị cầm quyền. Nhưng ĐGCS dựa trên Luật và quy

định liên quan đến thể chế chính trị. Đôi khi việc ĐGCS thường mang tính thông lệ

hơn là các luật chính thống.

2.2.2. Phương pháp, nguyên tắc, thời điểm, công cụ đánh giá chính sách

cán bộ, công chức cấp xã

2.2.2.1. Phương pháp

Dựa vào quyền lực: Dự vào quyền lực của mình, các chủ thể chính sách tăng

cường kiểm tra, giám sát, đôn đốc thực hiện chính sách đối với CBCCCX. Để chính

sách đi vào cuộc sống và có hiệu quả, bên cạnh việc xây dựng chính sách thì việc

triển khai tổ chức thực hiện, giám sát việc thực hiện rất quan trọng.

Phổ biến, tuyên truyền chính sách: Đó là việc tuyên truyền cho CBCC và

nhân dân về các chính sách pháp luật của Nhà nước đối với CBCCCX nói chung,

trên địa bàn nói riêng. Đây là công cụ quan trọng giúp đối tượng thực thi chính sách

nhận biết, hành động cho đúng.

Thanh tra, kiểm tra: Đó là hoạt động xem xét hoạt động của các cơ quan, tổ

chức, cá nhân có thực hiện đúng các quy định của chính sách, pháp luật hay không.

Nếu cơ quan, tổ chức, cá nhân làm sai hoặc làm chậm, chưa hiệu quả thì hướng dẫn

sửa chữa và thực hiện đúng quy định. Thông qua công tác thanh tra việc triển khai

các chính sách để giúp các cơ quan, tổ chức, cá nhân hiểu đúng và chấp hành

nghiêm chỉnh chính sách.

2.2.2.2. Nguyên tắc đánh giá

Nguyên tắc 1: Đảm bảo tính chính trị. Về nội dung, Đảng lãnh đạo đối với

chính quyền. Các quy định của Đảng cầm quyền cần phải luật hóa những việc cụ

thể trong việc Đảng lãnh đạo chính quyền thực hiện, cần tránh lãnh đạo chung

chung, không rõ ràng.

Về tổ chức thực hiện, thực tế chúng ta thấy rõ khối các CQNN và các tổ chức

đảng thường tổ chức các hoạt động song song như nhau. Tuy nhiên, yêu cầu hàng

đầu là các chính sách được ban hành trước hết phải đảm bảo phù hợp với đường lối,

chính sách của Đảng. Chính vì thế có người còn gọi nguyên tắc chính trị trong

ĐGCS là nguyên tắc tính đảng.

Nguyên tắc 2: Toàn diện và tổng hợp. Tính toàn diện yêu cầu việc ĐGCS

phải dựa trên nhiều khía cạnh, góc nhìn, quan điểm khác nhau, tránh nhìn nhận giá

trị một cách chủ quan, cục bộ, bảo thủ.

Tính tổng hợp đòi hỏi người đánh giá phải thu thập thông tin từ nhiều nguồn,

nhiều phía để đưa ra kết quả đánh giá là một bản tổng hợp ý kiến nhận xét của nhiều

bên có liên quan đến chất lượng ban hành chính sách. Tính tổng hợp có thể nói là

yêu cầu cần có tính toàn diện.

Trên thực tế, một chính sách thường không biệt lập mà có mối quan hệ mật

thiết với các chính sách khác, vì thế khi ĐGCS không xé lẻ từng chính sách mà gộp

các chính sách có liên quan.

Nguyên tắc 3: Tính lịch sử. Chính sách là phương tiện thể hiện quan điểm,

đường lối của các nhà cầm quyền trong từng thời kỳ. Chúng được ví như một lăng

kính qua đó kinh nghiệm quản lý của con người được kết tụ lại một tiêu điểm.

Chính sách vừa là sản phẩm, vừa là tác nhân của hoạt động quản lý.

Chính sách và lịch sử có mối quan hệ với nhau. Do đó để hiểu một chính sách,

cần tìm hiểu bối cảnh xã hội văn hóa đằng sau chính sách ấy. Đánh giá trạng thái

chính sách từ góc độ quan điểm lịch sử tạo ra khả năng sàng lọc, chỉnh lý các chính

sách cần được tiến hành trên tinh thần coi trọng những tiến bộ của pháp luật trong

những năm qua. Trong các thời kỳ, giai đoạn khác nhau, pháp luật nước ta đều có vai

trò, tác dụng quan trọng. Đặc biệt trong những năm gần đây, vai trò của pháp luật

càng thể hiện rõ ràng. Pháp luật trong thời gian qua đã góp phần quan trọng trong

việc người dân trong việc nhận thức và thực hiện pháp luật trong thực tiễn. Công tác

xây dựng, ban hành các chính sách được chú trọng; việc tuyên truyền, phổ biến, giáo

dục pháp luật được nâng cao về hiệu quả, tính thiết thực; việc thảo luận, góp ý kiến

của nhân dân đã góp phần một bước nâng cao chất lượng của các chính sách.

Nguyên tắc 4: Tính thực tiễn. Tính thực tiễn của chính sách thể hiện ngoài thực

tiễn khách quan của chính sách cũng cần chú ý đến tính chủ quan là ý chí của giai cấp

cầm quyền. Giai cấp cầm quyền thể hiện ý chí, nguyện vọng của mình qua việc ban

hành các chính sách, các quy định trong các văn bản…

Thời gian qua có rất nhiều chính sách được ban hành không phản ánh đúng

nhu cầu xã hội, gây lãng phí, ảnh hưởng đến uy tín của Nhà nước. Vì vậy, yêu cầu

đặt ra là các chính sách ban hành phải phù hợp với thực tiễn. Để đáp ứng yêu cầu

này, cần quan tâm đến một số vấn đề sau:

Sự tham gia của các thành viên trong quá trình soạn thảo. Trong sáng kiến

xây dựng việc lựa chọn chính sách phần nào chịu ảnh hưởng của các áp lực chính

trị. Tuy nhiên, ngay từ khâu xác định vấn đề để đưa vào chương trình xây dựng

chính sách đòi hỏi phải có sự tham gia của các thành viên có liên quan. Bởi nếu

không có thể xảy ra các khả năng: hoặc vấn đề được lựa chọn điều chỉnh chưa phản

ánh nhu cầu bức thiết nhất trong quản lý, hoặc chỉ mới phản ánh nhu cầu của một

bộ phận, một tầng lớp, một nhóm lợi ích nào đó chứ chưa đại diện cho tiếng nói của

đa số thành viên.

Thẩm quyền xây dựng chính sách, theo các quy định của pháp luật hiện hành

và trong thực tế, phần lớn chương trình do các bộ, cơ quan ngang bộ xây dựng.

Điều đó có thể chưa phản ánh được đầy đủ ý nguyện của toàn xã hội trong việc xây

dựng chính sách. Vì vậy, để đảm bảo tính khách quan về nhu cầu xây dựng chính

sách, cần có quy định về việc tiếp thu qua các kênh thông tin khác như ý kiến các cá

nhân tổ chức khoa học hay đại diện cho lợi ích của các nhóm xã hội khác.

Nguyên tắc 5: Đánh giá thực trạng ban hành chính sách từ tư duy pháp lý, tầm

nhìn mới. Về nội dung, nếu theo quan điểm lịch sử, quan điểm thực tiễn thì có thể

thấy ít thiếu sót, nhưng muốn hoàn thiện pháp luật và việc xây dựng chính sách được

nâng ngang tầm với nhu cầu của sự nghiệp đổi mới thì phải đánh giá từ tư duy mới,

tầm nhìn chiến lược của chính sách. Những nhận thức về chính sách và thể hiện thành

các quy phạm thông qua công tác xây dựng pháp luật cần tiếp tục bổ sung, phát triển

và vận dụng phù hợp với điều kiện thực tại. Cùng với tính ổn định các chính sách đòi

hỏi phải có tính năng động. Chính sách là hình thức cụ thể hóa pháp luật, điều chỉnh

các quan hệ xã hội điển hình, phổ biến mà bản thân các quan hệ xã hội vốn luôn vận

động, thay đổi. Vì thế, nội dung của các chính sách cũng phải thay đổi phù hợp, đặc

biệt là các chính sách điều chỉnh lĩnh vực quan hệ xã hội về kinh tế.

Nguyên tắc 6: Tính kinh tế. Tức là xét về khả năng tiết kiệm chi phí cho

chuẩn bị ban hành và ĐGCS kể cả khâu bản thảo và khâu thực hiện là việc chi tiêu

cho công đoạn thu thập thông tin.

Khâu đầu tiên và có ý nghĩa nền tảng là việc thu thập và xử lý thông tin. Một

chính sách không thể chứa đựng những quy tắc xử sự tốt nếu thông tin có được để soạn

thảo còn sơ sài và phiến diện. Khâu điều tra, thu thập thông tin, đánh giá nhu cầu của

xã hội liên quan đến chính sách nếu sơ sài thì dự thảo dễ rơi vào tình trạng chung

chung, phiến diện, hoặc không đáp ứng được nhu cầu của đối tượng bị áp dụng.

Như vậy, khi đánh giá chính sách CBCCCX, tác giả kết hợp các nguyên tắc.

Đánh giá chính sách đảm bảo quan điểm, đường lối của Đảng lãnh đạo trong từng thời

kỳ. Nội dung chính sách thể hiện trên nhiều khía cạnh khác nhau, tác giả đánh giá

chính sách dựa trên tính toàn diện, không đánh giá phiến diện. Các chính sách được

nhận định, đánh giá thông qua quan điểm lịch sử, sàng lọc, chỉnh lý các chính sách dựa

trên quy định của pháp luật trong những năm qua. Kết luận về ĐGCS tác giả dựa trên

các cơ sở pháp lý được quy định trong các văn bản pháp luật. Và việc thực hiện và

ĐGCS đều lấy tính kinh tế làm thước đo trong quá trình triển khai, thực hiện.

2.2.2.3. Thời điểm đánh giá

Hiện nay, để ĐGCS CBCCCX có hiệu quả, hiệu lực, sử dụng phương pháp sau:

Thứ nhất, đánh giá “trước” các chính sách: Đó là cách tiếp cận trước khi

chính sách triển khai. Cách đánh giá này áp dụng cho các chính sách kinh tế vĩ mô

[54, tr 28].

Mục đích của đánh giá “trước” chính sách là việc đánh giá tác động của một

chính sách đối với các mặt của đời sống xã hội trước khi triển khai, mục đích so

sánh các giải pháp chính sách, gói chính sách công.

Thứ hai, đánh giá “sau” các chính sách: Tức là đánh giá sau khi chính sách

thực hiện. Để cách đánh giá này hiệu quả cần căn cứ dựa trên số liệu cụ thể và đánh giá

có sự kết hợp của lý thuyết kinh tế, công cụ toán học và phương pháp luận thống kê

- đó là kỹ thuật kinh tế lượng.

Mục đích của đánh giá sau: Là đánh giá tác động của chính sách đã được

thực hiện.

Các phương pháp đánh giá sau chủ yếu được sử dụng là: Thí nghiệm ngẫu

nhiên; khác biệt trong khác biệt; biến công cụ; kết nối điểm xu hướng.

Đánh giá “sau” được chú ý nhiều hơn trong ĐGCS nói chung, CSCBCCCX nói

riêng (hậu kiểm): Vì mục tiêu là xem xét liệu mục tiêu của chính sách được triển khai

có được thực hiện nhờ cách tiếp cận định lượng thực chứng chứ không phải chuẩn tắc;

hiểu biết về mối quan hệ nhân - quả của chính sách công; đánh giá chính xác mối quan

hệ nhân quả này phải có kịch bản đối chứng [54, tr 28].

Nhưng phương pháp đánh giá sau hiện nay có một số hạn chế như: Tính hợp

lệ từ các yếu tố nội tại, như số lượng người tham gia, sự hao hụt trong điều tra hậu

chương trình, hiệu ứng lan truyền, lây nhiễm, vấn đề tác động dài hạn. Tính hợp lệ

từ các yếu tố bên ngoài: Không tính đến tác động cân bằng tổng thể (tác động vĩ

mô), khó khăn trong nhân rộng các kết quả, vấn đề đạo đức, vấn đề về kinh tế chính

trị (nhóm lợi ích). Đánh giá “sau” áp dụng cho chính sách hướng đến đối tượng cụ

thể và không tác động nhiều đến vĩ mô; trong trường hợp chính sách công tác động

đến tất cả, không thể tìm được nhóm đối chứng - rõ ràng là không thể áp dụng được

đánh giá “sau” [54, tr 29].

2.2.2.4. Công cụ đánh giá

Công cụ đánh giá chính sách được cho là những cách thức, phương pháp mà

chủ thể chính sách sử dụng để triển khai thực hiện. Mỗi chính sách cụ thể sẽ có công cụ

phù hợp để triển khai chính sách một cách tối ưu. Các chính sách nói chung, chính sách

CBCCCX nói riêng, khi đánh giá chủ thể chính sách có thể áp dụng các công cụ như:

Bộ máy thực hiện chính sách (đó là việc dựa vào tổ chức): Việc xây dựng

môi trường làm việc lành mạnh, dân chủ sẽ tạo điều kiện về mọi mặt để CBCC phát

huy năng lực, sở trường của mình trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ. Trong

quá trình thực thi nhiệm vụ, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền tác động lên đối

tượng thực thi chính sách và các quá trình tác động đó dựa vào cơ cấu, tổ chức bộ

máy được bố trí, sắp xếp theo phân cấp quản lý với những chức năng, nhiệm vụ cụ

thể nhằm đạt được mục đích của chủ thể chính sách đề ra.

Hệ thống các VBQPPL: Chủ thể chính sách tác động lên đối tượng chính sách

và các quá trình chính sách thông qua việc ban hành VBQPPL để hướng dẫn, điều

chỉnh, thực hiện. Hệ thống các VBQPPL là công cụ điều chỉnh các QPPL. Thông qua

đó, chủ thể chính sách quản lý, theo dõi đối tượng thực hiện, triển khai chính sách

nhằm đạt được mục tiêu của chính sách đã đề ra.

Tài chính (công cụ vốn): Tài chính được chủ thể chính sách sử dụng nhằm

thực hiện các công việc như: tiền lương, thưởng, luân chuyển CBCC, hỗ trợ các lĩnh

vực khác... cần đến tài chính. Công cụ tài chính được sử dụng phổ biến trong quá

trình triển khai thực hiện các chính sách, nó là điều kiện then chốt để các chính sách

triển khai trong thực tiễn hiệu quả.

Trong quá trình thực hiện Luận án, tác giả sử dụng chủ yếu đó là bộ máy

thực hiện chính sách trong việc thu thập các số liệu về ĐGCS từ các CQHCNN;

nghiên cứu, phân tích, đánh giá, đưa ra các luận giải tác giả dựa trên hệ thống các

văn bản pháp luật .

2.3. Các tiêu chí đánh giá chính sách cán bộ, công chức cấp xã

2.3.1. Khái niệm tiêu chí

Tiêu chí là thước đo cụ thể để xác định giá trị của chính sách. Tiêu chí là

thước đo giá trị được công nhận chung để so sánh một đối tượng này với một đối

tượng khác. Tiêu chí đánh giá chất lượng ban hành chính sách là thước đo chung để

xem xét ý nghĩa của các chính sách trong quá trình xây dựng, thực hiện chúng.

Thuật ngữ “tiêu chí” trong đánh giá công chức hiện nay được hiểu và vận

dụng theo nghĩa để chỉ dấu hiệu đặc trưng cho việc nhận biết, xem xét, hoặc phân

loại công chức được đánh giá. Mỗi tiêu chí có thể được đánh giá thông qua các tiêu

chí thành phần và các chỉ số khác nhau. Tiêu chí thành phần là các tiêu chí được cấu

thành nhỏ hơn của tiêu chí đưa ra. Chỉ số là số liệu thể hiện sự biến động của quá

trình hay hiện tượng nào đó. Các chỉ số đánh giá là những đặc tính về định lượng

của khách thể được đánh giá [91, tr.44].

Qua phân tích trên, theo tác giả: Tiêu chí là những dấu hiệu làm căn cứ để

nhận biết, phân loại một sự vật, một khái niệm.

2.3.2. Tiêu chí đánh giá chính sách cán bộ, công chức cấp xã

Tiêu chí đánh giá các chính sách CBCC nói chung, CBCCCX nói riêng cho

đến hiện nay chưa có công trình chuyên khảo nghiên cứu một cách hệ thống, toàn

diện. Tuy nhiên, xuất phát từ các cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng chính sách,

theo tác giả, có thể đưa ra các tiêu chí sau:

Tiêu chí ĐGCS CBCCCX là những chuẩn mực, dấu hiệu chuẩn mực dựa vào

đó để nhận biết, đánh giá được mức độ hoàn thiện của chính sách là tốt hay chưa tốt,

đạt hay chưa đạt. Xác định tiêu chí hoàn thiện về ĐGCS CBCCCX có ý nghĩa quan

trọng cả về lý luận và thực tiễn trong việc tạo động lực cho đội ngũ CBCCCX, trong

quá trình xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN, đẩy mạnh cải cách hành chính ở

nước ta hiện nay. Tùy thuộc vào mục tiêu, đối tượng, chủ thể đánh giá, nội dung

chính sách lựa chọn mà chúng ta có thể sử dụng các tiêu chí khác nhau cho phù hợp

với thực tiễn. Tiêu chí ĐGCS CBCCCX được xem xét trên các mặt sau [133]:

Thứ nhất, tính hiệu lực: Nói đến hiệu lực của chính sách là nói đến nội

dung rộng, nó phản ánh tác dụng, giá trị đích thực của một chính sách. Tính hiệu

lực của chính sách được đo lường bằng mức độ mà hiệu quả của hoạt động đạt

được mức mục tiêu. Các tiêu chí thể hiện tính hiệu lực của chính sách thể hiện ở

chỗ chính sách đó đã đáp ứng được các yếu tố về nguồn lực, phương tiện để triển

khai thực hiện được chính sách và chính sách đó nhận được sự phản hồi tích cực

của đối tượng thực hiện chính sách.

Khi đánh giá theo tiêu chí này, cần chú ý đến lợi ích của các bên có liên

quan, các nội dung chính sách đảm bảo tính thích ứng. Các quy định trong chính

sách cần nâng cao tính răn đe, buộc đối tượng tuân thủ, chấp hành. Tính hiệu lực

của chính sách thể hiện trong kết quả thực thi, chính sách đó được thực hiện trên

thực tế cuộc sống như thế nào [133].

Tính hiệu lực của CSCBCCCX là khả năng có thể vận hành của chính sách

được đánh giá thông qua tính toán về chi phí - lợi ích, khả năng ngân sách, nguồn

lực và các điều kiện khác; tính hiệu lực của CSCBCCCX đòi hỏi phải có sự tuân

thủ, chấp hành đầy đủ các quy định thuộc về chính sách. Nội dung chính sách cho

phép dự báo được khả năng thực hiện, tuân thủ thực hiện và thực hiện có hiệu quả

của đối tượng áp dụng. Để xác định chính sách đó có tính hiệu lực không thì chủ thể

đánh giá cần dựa vào các yếu tố có giá trị phản ánh tính hiệu lực của chính sách

như: điều kiện kỹ thuật, nguồn lực, quy trình và sự chấp hành thực hiện chính sách

của đối tượng thực thi.

Như vậy, tính hiệu lực của chính sách phản ánh mức độ tác động, ảnh hưởng

của chính sách đó trên thực tế, thể hiện ở việc mức độ đạt được so với mức độ các

mục tiêu đề ra trong chính sách.

Thứ hai, tinh hiệu quả: Trong CSCBCC nói chung, CSCBCCCX nói riêng,

trong quá trình thực hiện các công việc như mua, đầu tư, trợ cấp,... đều sử dụng

ngân sách công, do vậy, khi đánh giá hiệu quả của chính sách tính đến những lợi ích

mà nhà nước có được.

Đối với một CSCBCCCX đã hoặc đang được triển khai thì tính hiệu quả

được xem xét thông qua việc các kết quả hay tác động chính sách đạt mức độ bao

nhiêu so với mong đợi, điều này phản ánh qua số liệu thực tế thu được để so sánh.

Nhưng, tính hiệu quả trong ĐGCS trước (khi hoạch định chính sách) thì không như

vậy. Tiêu chí hiệu quả của phương án chính sách (PACS) phải được biểu hiện

bằng khả năng đạt được các mục tiêu và mục đích chính sách [133].

Khi đứng trước nhiều phương án thực hiện chính sách, để đáp ứng tính hiệu

quả của chính sách cần phải so sánh lợi ích và chi phí giữa các phương án, cân nhắc

để chọn cách giải quyết đạt được kết quả cao nhưng phí là thấp nhất. Các yếu tố đo

lường để đánh giá tính hiệu quả của chính sách gồm: Số lượng nguồn lực đầu vào;

thời gian hoàn thiện và chi phí; số lượng và sự cần thiết của các công việc cần phải

làm; những chi phí cho các hoạt động phải làm; số lượng công việc được hoàn

thành trong thời gian nhất định và chi phí cần thiết; tính năng suất; xác định các

mục tiêu của chính sách và so sánh [133].

Đánh giá tính hiệu quả của các phương án chính sách được đo lường thông qua

việc cố gắng ước lượng khả năng đạt được mà những mục tiêu và mục đích đề ra. Nói

cách khác, tính hiệu quả của phương án chính sách có thể được xem xét thông qua

những đánh giá về sự thiết thực của mục tiêu và khả năng có thể làm cho các nguồn lực

phát huy hiệu suất lớn nhất để đạt được mục tiêu. Như vậy, khi đánh giá, mỗi phương

án chính sách đều đem đến một cách thức để đạt được mục tiêu. Tuy nhiên, một

phương án tốt, được đánh giá là có hiệu quả thì phải có bằng chứng, chứng minh được

những công việc cần thiết cho chính sách sẽ đảm bảo chất lượng và hoàn thành trong

thời gian ngắn nhất [133].

Trong đánh giá các PACS, việc xác định tính hiệu quả cũng có những khó

khăn nhất định. Chẳng hạn, việc đo lường hiệu quả cho một chính sách trong tương

lai có thể trở nên lỗi thời với thời điểm hiện tại đang đánh giá, ngay cả khi đưa vào

những dữ kiện dự báo ở tương lai thì độ chắc chắn vẫn không cao. Mặt khác, các

chính sách công thường gắn với nhiều mục tiêu, mục đích khác nhau, có thể thành

công trong một số mục tiêu này nhưng lại thất bại trong một số mục tiêu, mục đích

khác. Một số mục tiêu chỉ có thể đạt được khi có đủ độ dài về thời gian cần thiết,

điều này có thể làm sai lệch các đánh giá mục tiêu ngắn hạn. Vấn đề nữa là, làm thế

nào để xử lý đúng đắn các yếu tố thuộc về môi trường chính trị, khi mà các ý kiến

của các chính trị gia thường có xu hướng nhấn mạnh những yếu kém của các

chương trình hiện tại và nâng cao điểm mạnh của những chương trình dự kiến thay

thế dựa vào ý chí chủ quan hơn là các bằng chứng về tính hiệu quả của chính sách.

Thứ ba, tính kinh tế: Trong hoạch định chính sách, xây dựng pháp luật, cùng

với tính hiệu quả, tính kinh tế của chính sách cũng là kỳ vọng của Nhà nước. Tính kinh

tế khác với tính hiệu quả của chính sách. Có thể nói, một chính sách có tính kinh tế khi

thể hiện được qua việc đo lường về mức độ tiết kiệm được các nguồn lực cho triển khai

một chính sách. Trong xây dựng pháp luật, đánh giá tính kinh tế của chính sách nghĩa

là xác định được liệu có phương án nào để mục tiêu chính sách đạt được với chi phí thấp

nhất. Điều kiện đánh giá tính kinh tế trong một PACS là mục tiêu có thể đạt được khi: (i)

chi phí thấp nhất với lợi ích cố định hoặc (ii) lợi ích lớn nhất với chi phí cố định [133].

Tính kinh tế của việc ĐGCS được coi là khả thi khi nó đạt được giá trị chiết

khấu hiện tại của lợi ích tương lai lớn hơn giá trị chiết khấu hiện tại của chi phí

tương lai. Sử dụng tiêu chí này như là một tiêu chí quyết định vì bất kỳ chính sách

lựa chọn nào mang lại lợi ích chiết khấu lớn hơn chi phí chiết khấu thì đều có thể

được lựa chọn. Vấn đề mấu chốt ở đây là khả năng hoàn vốn có thể đạt được bằng

các cách đầu tư khác, vì phần lớn các nguồn tài chính của chính sách công lựa chọn

là lấy từ thuế, nên một khái niệm khác cần quan tâm đó là chi phí cơ hội. Bù vào

những khoản thuế phải đóng những người nộp thuế có thể nhận được những lợi ích

từ các khoản đầu tư khác. Tỷ lệ chi phí này được gọi là tỷ lệ chiết khấu. Hạn chế

của phương pháp chiết khấu này là nguồn tài chính công luôn luôn có hạn nên khi

áp dụng cách tính này thường dẫn đến kết quả là sẽ có nhiều chính sách công được

lựa chọn đều có tính khả thi về mặt kinh tế.

Yêu cầu khi xác định tính kinh tế của PACS là phải tiên liệu được các yếu tố

tương lai để tính toán xem liệu có thể thực hiện các hoạt động với chi phí thấp hơn

không. Điều này đòi hỏi phải giả định tình huống để so sánh các hoạt động cùng

loại, tìm ra phương án chi phí thấp nhất. Nói cách khác, một PACS chứng minh

được khả năng đạt được mục tiêu khi có được các yếu tố đầu vào với giá rẻ nhất là

một chính sách tốt, đạt được tính kinh tế.

Trong lý thuyết cũng như thực tế, tính kinh tế đã chiếm được ưu thế trong

ĐGCS bởi vì nó đáp ứng được yêu cầu về đo lường một quá trình. Các nhà ĐGCS

thường ưa thích trình bày và cũng mong nhận được những thông tin bằng ngôn ngữ

định lượng. Trong nhóm các tiêu chí kinh tế về chính sách, có các tiêu chí rất quan

trọng, gồm: tiền tệ hóa và phi tiền tệ hoá, trực tiếp và gián tiếp, lợi ích - chi phí vô

hình và hữu hình. Những lợi ích và chi phí tiền tệ hoá là những thứ có thể chuyển

đổi ra đơn vị tiền tệ thông qua sự đánh giá của thị trường. Lợi ích và chi phí hữu

hình là những lợi ích, chi phí có thề tính toán được.

Để đánh giá tính kinh tế của chính sách, chỉ yếu tố đạt được mục tiêu là chưa

đủ. Điều đó cũng có nghĩa, tính hiệu quả không đồng nghĩa với mục tiêu đạt được

bằng mọi giá, mà phải với điều kiện chi phí thấp nhất.

Thứ tư, tính công bằng: Đối với chính sách công, tính công bằng thể hiện ở

việc thực thi mục tiêu chung của Nhà nước và xã hội, điểm này khác với chính sách

khu vực tư. Nhiệm vụ của chính sách công thể hiện ở việc trách nhiệm trong việc xây

dựng, triển khai và thực hiện đối với cộng đồng xã hội. Các chính sách của Nhà nước,

để tạo động lực phát triển các mặt của đời sống xã hội thì phải nhận được sự đồng

thuận cao của chủ thể cũng như đối tượng thực hiện. Do vậy, tính công bằng thể hiện

giá trị tồn tại của một chính sách công.

Trong chính sách, tính công bằng thể hiện ở việc Nhà nước thực hiện phân

phối lại thu nhập giữa các tầng lớp dân cư, đồng thời trợ giúp cho các đối tượng

dễ bị tổn thương, như người nghèo, người già, trẻ em và người tàn tật. Nó thể

hiện sự phân bổ hợp lý, khách quan các chi phí thực hiện, quy định về quyền và

nghĩa vụ giữa các chủ thể tham gia hoạch định, thực thi chính sách và các đối

tượng có liên quan đến chính sách.

Trong quản lý công, tính công bằng trong xây dựng và thực thi chính sách là

tiêu chí không thể thiếu đối với hoạt động quản lý. Tuy nhiên, đánh giá tính công

bằng trong các chính sách cũng có những vướng mắc nhất định về kinh phí, nguồn

nhân lực.... Do vậy, hiện nay còn nhiều quan niệm, nhận biết về tính công bằng

trong chính sách công.

Là công cụ của nhà quản lý công, được sử dụng vì mục tiêu công, chính sách

cần thỏa mãn lợi ích của nhiều tầng lớp, giai cấp, đối tượng khác nhau trong xã hội.

Do vậy, việc xây dựng tiêu chí ĐGCS nói chung, đối với CBCCCX nói riêng cần

phải đáp ứng yêu cầu vừa là thước đo cụ thể của vấn đề chính sách được đề cập,

vừa phản ánh được lợi tích của các thành viên đại đa số trong xã hội và các chính

sách đó được họ chấp nhận.

Thứ năm, tính khả thi: Tính khả thi của chính sách thể hiện trong việc các

quy định của chính sách được đối tượng tự nguyện thực hiện và thực hiện có hiệu

quả. Khi đánh giá tính khả thi của chính sách, chúng ta cần dựa vào các chỉ tiêu cụ

thể để đánh giá cho phù hợp, các tiêu chí đó như: mức độ khả thi chính trị, khả thi

kinh tế, hành chính và khả thi về xã hội.

Tính khả thi của chính sách thể hiện trên nhiều mặt: Về chính trị đòi hỏi quá

trình đánh giá phải dự báo được mức độ đồng tình, ủng hộ của những nhà quản lý

ban hành quyết định trong đó có đề xuất chính sách. Về kinh tế, cần đánh giá khả

năng ngân sách, nguồn lực con người để triển khai chính sách và những đảm bảo về

lợi ích vượt qua chi phí; về xã hội được đo lường, dự báo về mức độ công chúng

chấp nhận, ủng hộ trong việc đề xuất chính sách .

Tiêu chí tính khả thi bên cạnh yêu cầu về mặt chính trị, kinh tế, xã hội,

các nhà quản lý cần đi sâu về các chỉ tiêu tác động đến môi trường tự nhiên, xã

hội như dân trí, tôn giáo, văn hóa, mức độ dân chủ; mở rộng sự tham gia, tính

minh bạch, văn bản dễ hiểu, dễ áp dụng đối với đối tượng thi hành.... Ngoài ra,

cần phải đánh giá mức độ thống nhất, hệ thống của các chính sách đã ban hành

với các chính sách do cơ quan có thẩm quyền cấp trên, đảm bảo tính hệ thống và

theo những cam kết quốc tế.

2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá chính sách cán bộ, công chức

cấp xã

2.4.1. Yếu tố chủ quan

Chủ thể chịu trách nhiệm ĐGCS. Đánh giá chính sách được thực hiện bởi

nhiều tổ chức, do vậy, đòi hỏi sự hợp tác và phối hợp đánh giá của nhiều tổ chức hoặc

nhiều các bộ phận của tổ chức. Khi càng nhiều tổ chức, cơ quan tham gia vào quá trình

đánh giá thì việc đánh giá chính sách càng phức tạp. Các mối quan hệ liên chính quyền

như được thể hiện trong các mục tiêu quốc gia, hoặc các mối quan hệ giữa các địa

phương như các chương trình phát triển vùng có thể ảnh hưởng tới việc ĐGCS.

Các bên liên quan trong thực thi chính sách. Trong quá trình ĐGCS thì lợi

ích của những người thụ hưởng chính sách, các đối tác, những người có liên quan

khác có ảnh hưởng rất lớn đến ĐGCS có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình ĐGCS.

Tiềm lực của Nhà nước bao gồm sức mạnh về kinh tế, chính trị, xã hội; gồm

thiết chế tổ chức bộ máy quản lý và đội ngũ CBCC thi hành công vụ; gồm cả quy mô,

trình độ của nền kinh tế, xã hội và cả nguồn tài nguyên đất nước. Nhà nước sử dụng

tiềm lực kinh tế vào việc duy trì phát triển các khu vực công, đồng thời hỗ trợ phát triển

các khu vực khác một cách chủ động. Nếu có tiềm lực kinh tế, Nhà nước sẽ chủ động

hoạch định và thực thi các chính sách công phát triển theo ý chí của mình một cách có

kết quả. Không chỉ chủ động với các chính sách đối nội, Nhà nước còn giữ cho vị thế

chính trị, kinh tế của đất nước được đề cao trong chính sách đối ngoại.

Quyền lực và năng lực của chủ thể hoạch định chính sách. Quyền lực đó là

khả năng chi phối của một chủ thể đến các khách thể trong mối quan hệ vận động

phát triển nhằm đạt mục tiêu nhất định. Sức mạnh của quyền lực tùy thuộc vào

nguồn gốc phát sinh và hành động của chủ thể sử dụng quyền lực trong từng thời kỳ

phát triển. Trong xã hội dân chủ, quyền lực tối cao thuộc về nhân dân được tập

trung trong tay Nhà nước để quản lý xã hội theo định hướng. Quyền lực nhà nước

thể hiện trong sự phối hợp 3 quyền: lập pháp, hành pháp, tư pháp và nó được thể

hiện trong việc quản lý tất cả các mặt của đời sống xã hội.

Năng lực của chủ thể hoạch định chính sách. Với chức năng quản lý xã hội,

Nhà nước thường xuyên tác động đến các đối tượng bằng chính sách và các công cụ

quản lý vĩ mô khác. Kết quả tác động vào mỗi quá trình của chính sách phản ánh

năng lực, khả năng hoạch định, tổ chức, điều hành của hệ thống bộ máy nhà nước

trong quản lý và điều hành. Năng lực hoạch định chính sách công của Nhà nước

được thể hiện trên các mặt như: năng lực phân tích và dự báo phát triển kinh tế, xã

hội; năng lực phát hiện các vấn đề chính sách; năng lực lựa chọn vấn đề phải giải

quyết; năng lực đề xuất mục tiêu và biện pháp giải quyết vấn đề; năng lực thiết kế

một chính sách; năng lực phân tích hoạch định chính sách,...yếu tố năng lực của chủ

thể nhà nước trong lập chính sách công còn được thể hiện qua các nguồn lực sử

dụng cho công tác lập chính sách. Các nguồn lực được sử dụng trong hoạch định

chính sách phải kể đến: nguồn lực tài chính, nguồn nhân lực, các thiết chế của bộ

máy quản lý và bộ máy thi hành công vụ.

Tiềm lực của đối tượng thực thi. Trong quá trình quản lý xã hội, Nhà nước

luôn tỏ rõ thái độ của mình với các đối tượng quản lý để có biện pháp tác động thích

hợp đến lợi ích của họ. Vì lợi ích của mình hay của xã hội, các đối tượng quản lý

tham gia thực hiện chính sách khác nhau. Nếu lợi ích của các đối tượng được chính

sách tác động thống nhất với lợi ích chung thì chính sách được thực hiện dễ dàng,

thuận lợi hơn.

Yếu tố tâm lý xã hội. Yếu tố tâm lý tác động đến chính sách cán bộ ở cơ sở bao

gồm: Tâm lý từ phía chủ thể ra quyết định (cấp trên); tâm lý từ chủ thể thực hiện (đội

ngũ cán bộ....); tâm lý từ khách thể xã hội (thái độ của quần chúng).

Để tránh khuynh hướng độc đoán, chuyên quyền, thiếu dân chủ trong việc

ĐGCS CBCCCX cần có quan điểm cho phép người đứng đầu có quyền quyết

định những vấn đề thuộc lĩnh vực của mình trong một thời điểm nhất định. Đối

với các cá nhân trong tập thể, cần có chế độ bảo lưu ý kiến cũng như xem xét

một cách nghiêm túc những vấn đề mới đặt ra, mặc dù nó xuất hiện nhiều khi chỉ

từ ý kiến của thiểu số. Tránh tình trạng dân chủ chung chung, phong trào, hời hợt

và thiếu sáng tạo, đột phá. Tuy nhiên, trước khi có quan điểm này, thì quan điểm

chủ đạo và chỉ đạo là tập trung trí tuệ tập thể, phát huy dân chủ mọi lúc, mọi nơi

nhằm hoạch định và xây dựng những chính sách thiết thực và hiệu quả nhất.

Trong thực hiện chính sách đối với đội ngũ CBCCCX bản thân những

CBCCCX họ những người trực tiếp làm việc trong hệ thống chính trị cơ sở là

những người thực thi chính sách cũng như trực tiếp tác nghiệp trong đời sống

của người dân trên địa bàn. Chính vì vậy ngoài năng lực, trình độ và ý thức

chính trị của mỗi con người chủ thể ra chính sách cần phải nghiên cứu những đặc

tính tâm lý của từng loại đối tượng như: Cán bộ ở vùng núi cao, dân tộc thiểu số,

cán bộ ở vùng có đạo (trong đạo thì có các đạo giáo khác nhau) hoặc cán bộ là

người theo các tôn giáo, cán bộ ở vùng nông thôn nông nghiệp, cán bộ là người ở

thành thị...

Trong quá trình triển khai chính sách, thái độ của quần chúng nhân dân trong

đại đa số các trường hợp thường phản ánh mức độ phù hợp của chính sách đối với lợi

ích của của họ. Nếu thái độ của dân đồng tình với chính sách sẽ rất thuận lợi cho chính

sách đi vào đời sống thực tế và thực thi có hiệu quả; còn nếu dân chúng phản đối thì sẽ

trở thành những khó khăn, trở ngại trong việc thực thi chính sách. Chính sách đối với

CBCC ở cơ sở nếu phù hợp với nguyện vọng của nhân dân, nếu được bố trí đúng vị trí,

sở trường và được đối xử công bằng như đối với CBCC các cấp chính quyền khác sẽ

trở thành động lực thúc đẩy mọi hoạt động phối kết hợp cũng như các hoạt động cần

thiết phải huy động sức dân trong việc thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và

Nhà nước. Các CBCC - những con người được nhân dân tin yêu, tín nhiệm sẽ nỗ lực

trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của CQHCNN.

Trường hợp chính sách mà Nhà nước đưa ra đi ngược lại, làm nguy hại đến

lợi ích, đời sống của dân chúng đều có thể dẫn đến những xung đột chính trị, trở

thành điểm nóng, thậm chí biến thành vũ trang chính trị, bạo loạn lật đổ... Do vậy,

khi ban hành một chính sách, một chủ trương không thể không xem xét đến

nguyện vọng của đại đa số quần chúng nhân dân, đến nguyện vọng cũng như tâm

lý xã hội của các nhóm lợi ích khác nhau.

2.4.2. Yếu tố khách quan

Yếu tố chính trị. Việc đánh giá chính sách đối với đội ngũ CBCCCX đảm bảo giữ

vững quyền lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Hiện nay, đội ngũ cán bộ ở cơ sở,

trong đó có CBCCCX là đối tượng đặc biệt quan trọng mà các chính sách của Đảng và

Nhà nước đang tập trung nhằm đảm bảo quyền lực chính trị xuống tận cơ sở nhằm

triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách, các phương án quản lý xã hội một cách

tốt nhất.

Yếu tố kinh tế. Khi xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách, bất cứ một

chính sách nào các nhà quản lý nào cũng phải dựa trên năng lực kinh tế của một

quốc gia hoặc trên một địa bàn. Yếu tố kinh tế được hiểu là khả năng của ngân

sách cấp hay khả năng huy động các nguồn lực vật chất để đánh giá chính sách.

Yếu tố kinh tế đi liền với việc cải cách cơ bản chế độ tiền lương CBCCCX.

Việc cải cách tiền lương đối với đội ngũ CBCC nói chung, CBCCCX nói riêng được

coi là chính sách đầu tư cho nguồn nhân lực, cho con người. Đây là một trong những

yếu tố hạn chế những biểu hiện tiêu cực. Yếu tố kinh tế có ảnh hưởng đến việc thực

hiện đầy đủ tiền lương, nó có ảnh hưởng đến các khoản chi phí nhà ở, phương tiện

thông tin, đi lại... Nó có ảnh hưởng, tác động lớn đến việc cải cách thang bảng lương

trên cơ sở phân định rõ tính chất và đặc điểm lao động của các loại CBCC; điều chỉnh

bất hợp lý về bội số và hệ số trong các thang lương, bảng lương, sửa đổi, bổ sung các

quy định về chế độ phụ cấp theo cấp bậc chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCC, chế độ

phụ cấp làm việc ở nơi xa xôi, miền núi, hải đảo... [41].

Nội dung kinh tế ở đây chính là yêu cầu về mặt kinh tế mà thông qua hoạt động

của đội ngũ cán bộ cũng như tác dụng của chính sách cán bộ cơ sở đưa lại đối với đời

sống nhân dân cũng như lợi ích đem lại cho Nhà nước.

Các nguồn lực kinh tế và chính trị của các bên có ảnh hưởng đến việc ĐGCS.

Vấn đề kinh tế, quyền lợi của các đối tượng thụ hưởng và các đối tác quyết định mức độ

tham gia của họ vào quá trình ĐGCS. Trong một số trường hợp vì lý do kinh tế mà đối

tượng thụ hưởng không thể tiếp cận được chính sách thì coi như chính sách đó thất bại

hoặc các bên đối tác không nhiệt tình tham gia vào quá trình tạo ra các đầu ra của một

chính sách thì chính sách đó khó có thể đạt được mục tiêu đúng hạn.

Yếu tố pháp lý. Là những yếu tố cần thiết phải có để cho ra đời một chính sách.

Đối với bất kỳ chính sách nào thì trước khi được ban hành đều phải nghiên cứu dựa

trên các yếu tố, các nguyên tắc pháp lý. Khi các chính sách được ban hành thì toàn bộ

nội dung phải phù hợp, hài hoà yêu cầu, điều kiện thực tế của các nhóm lợi ích, mặt

khác thể hiện rõ sự tuân thủ nghiêm chỉnh các qui định của pháp luật, nó mang yếu tố

có tính quy phạm về mặt pháp lý. Do vậy, các quy định trong ĐGCS thể hiện tính bắt

buộc, trật tự pháp lý mà cả chủ thể thực hiện và đối tượng thực hiện phải tuân theo.

Chính sách đối với CBCC nói chung, CBCC cấp cơ sở nói riêng là hệ thống các

văn bản quy định mục đích, phạm vi, hoạt động của đội ngũ cán bộ ở cơ sở. Các quy

định này trước hết dựa trên nguyên tắc mà Hiến pháp đã ban hành, các quy định cụ thể

cho từng loại, từng đối tượng được thông qua nhằm xây dựng thành một hệ thống các

tiêu chí, tiêu chuẩn cũng như lợi ích của từng loại CBCC.

Tính đa dạng của vấn đề chính sách. Nhiều vấn đề công có căn nguyên từ quá

nhiều nguyên nhân, ví dụ như vấn đề bạo lực, tôn giáo, đói ngh o, chất lượng giáo dục

kém, tệ nạn xã hội, v.v... Do đó, các giải pháp được thiết kế để giải quyết một hoặc

thậm chí nhiều nguyên nhân thường không đạt được các mục tiêu của chính sách công.

Môi trường thực thi chính sách bao gồm môi trường chính trị, kinh tế, xã hội,

văn học, công nghệ và môi trường quốc tế. 1) Môi trường chính trị đó là những biến

đổi trong hoàn cảnh chính trị có tác động lên thực thi chính sách. Chính phủ thay

đổi trong hoàn cảnh chính trị nhất định có thể dẫn đến những thay đổi trong cách

thực thi chính sách và thay đổi trong chính bản thân chính sách ấy. 2) Môi trường

kinh tế: Nếu quá trình xây dựng va thực thi chính sách trong nền kinh tế thịnh

vượng, Nhà nước sẽ có ngân sách dồi dào cho chương trình thực hiện chính sách; và

ngược lại, trong điều kiện nền kinh tế suy thoái, ngân sách cho việc thực thi chính

sách có thể bị cắt giảm và khó khăn trong quá trình thực thi chính sách do với dự

kiến ban đầu. 3) Môi trường xã hội: có thể ảnh hưởng đến việc giải thích một số vấn

đề công và tác động đến cách thực hiện các chính sách. Những thay đổi về cơ cấu

dân số, trình độ dân trí, cơ cấu gia đình, dân tộc, tôn giáo...có tác động mạnh đến

quá trình xây dựng, thực hiện và ĐGCS. 4) Môi trường văn hóa: các chính sách

hướng tới những đối tượng thụ hưởng, đối tượng mục tiêu nhất định đồng thời nó

được thực hiện ở những địa phương nhất định. Vì vậy, nền văn hóa của các dân tộc,

của từng địa phương có ảnh hưởng rất lớn đến việc thiết kế, thực hiện và ĐGCS.

Tiểu kết Chƣơng 2

Đánh giá chính sách có vai trò quan trọng đối với CBCC các cấp hiện nay

trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nói

chung, chính quyền cấp xã nói riêng. Chính quyền cấp xã là nơi gần dân, trực tiếp

triển khai và lắng nghe ý kiến của dân trong việc triển khai chính sách, pháp luật

vào đời sống thực tiễn.

Trong Chương 2, tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề lí luận về CBCCCX;

chính sách CBCCCX; ĐGCS CBCCCX; các tiêu chí ĐGCS CBCCCX; phân tích các

nhân tố ảnh hưởng đến ĐGCS CBCCCX. Luận án nghiên cứu những đặc trưng cơ

bản của CBCCCX so với công chức của các cơ quan hành chính khác, từ đó xây

dựng chính sách đối với CBCCCX hợp lý, đồng bộ, hiệu quả.

Việc xây dựng các tiêu chí ĐGCS có tác dụng đo lường những giá trị, khả

năng mà một chính sách có thể đem lại trong tương lai. Đối với chính sách công,

các tiêu chí đo lường phải phản ánh được giá trị mà mục tiêu công theo đuổi. Việc

sử dụng các tiêu chí đánh giá công khai cho phép thiết lập các tiêu chuẩn rõ ràng,

giữ cho việc phân tích chính sách được khách quan và trọng tâm.

Những tiêu chí ĐGCS là tính hiệu lực, hiệu quả, tính kinh tế, tính công bằng,

tính khả thi. Các tiêu chí trên không phản ánh đầy đủ các tiêu chí cần thiết cho mọi

chính sách công. Tuy nhiên, các tiêu chí này có tính tiêu biểu và hội tụ nhiều chỉ tiêu

mà mục tiêu công cần đạt được. Có thể tìm thấy trong tính khả thi của chính sách

những tiêu chí khác (còn gọi là chỉ tiêu) bằng việc xác định mức độ phù hợp của chính

sách với điều kiện thực tế của xã hội, hay chỉ tiêu thống nhất của chính sách,...

Việc xây dựng và thực hiện CSCBCCCX chịu tác động của nhiều yếu tố

như: Yếu tố chính trị, kinh tế, pháp lý, tâm lý xã hội, tính đa dạng của vấn đề chính

sách, môi trường thực thi chính sách, chủ thể chịu trách nhiệm ĐGCS, các bên liên

quan trong thực thi chính sách, tiềm lực của Nhà nước, quyền lực của chủ thể hoạch

định chính sách, năng lực của chủ thể hoạch định chính sách, tiềm lực của đối tượng

thực thi... Đây là lý luận cơ bản giúp tác giả tiếp tục nghiên cứu thực trạng ĐGCS

CBCCCX ở Việt Nam hiện nay.

Chƣơng 3

THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

3.1. Thực tiễn chính sách cán bộ, công chức cấp xã hiện nay

3.1.1. Khái quát chung

Trong lịch sử phát triển của làng, xã của Việt Nam từ trước đến nay cho

thấy, để quản lý làng xã, chính quyền nhà nước trung ương bao giờ cũng nắm rất

chắc các chức sắc chủ chốt trong xã như: chánh lệnh trưởng, quản giáp (thời họ

Khúc), xã chính (thời Trần), xã trưởng (thời Lê), lý trưởng (thời Nguyễn), xã

trưởng, lý trưởng (thời Pháp thuộc). Thông quá các chức sắc chủ chốt này để chính

quyền nhà nước thực hiện quyền quản lý, cai trị của chính quyền cấp trên đối với

cấp xã. Chính quyền cấp trên có quản lý được chính quyền cơ sở hay không phụ

thuộc vào việc học có nắm được các chức sắc chủ chốt của xã hay không. Cũng

chính vì vậy, chính quyền cấp trên rất quan tâm đến đội ngũ cán bộ xã – những

người gần dân nhất, đặc biệt là các chức danh chủ chốt trong xã trong việc tuyển

dụng, bổ nhiệm và đề ra chế độ, chính sách đãi ngộ, thưởng, phạt….với họ.

Trong lịch sử cách mạng Việt Nam, trải qua nhiều thời kỳ, nhiều giai đoạn

của các cuộc cách mạng, nhưng dù trong bất cứ ở giai đoạn nào thì CBCC cấp cơ sở

đóng vai trò quan trọng, nòng cốt quyết định góp phần thành công của cách mạng.

Tuy nhiên, về thể chế, chế độ, chính sách của nhà nước, đặc biệt là chính sách quản

lý, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ ở cơ sở có một thời gian dài hoàn toàn phụ

thuộc vào khả năng của nhà nước và tình hình kinh tế, chính trị, xã hội.

Chỉ riêng thể chế về chính sách đãi ngộ đối với cán bộ ở cơ sở, chúng ta có thể

tạm chia thành hai giai đoạn như sau: 1) Giai đoạn trước và trong cách mạng dân tộc,

dân chủ nhân dân: Thời kỳ này kéo dài suốt trong kháng chiến chống thực dân Pháp,

cán bộ ở cơ sở xã, phường, thị trấn bí mật tham gia hoạt động cách mạng tự nguyện,

không có và không cần chế độ đãi ngộ của nhà nước. Giai đoạn cán bộ ở cơ sở khi

tham gia công tác được hưởng phụ cấp, sinh hoạt phí. 2) Giai đoạn cả nước thực hiện

hai nhiệm vụ chiến lược là tiến hành cách mạng dân tộc, dân chủ nhân dân ở miền

Nam, đấu tranh chống Đế quốc Mỹ can thiệp xâm lược và cuộc cách mạng xây dựng

chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc để thống nhất đất nước vào ngày 30/4/1975, cả nước đi

lên chủ nghĩa xã hội. Giai đoạn cán bộ ở cơ sở khi tham gia công tác được hưởng

lương, phụ cấp, khi nghỉ việc được hưởng BHXH như CBCC ở cấp huyện, cấp tỉnh.

Khoản 2 Điều 111 Hiến pháp năm 2013 xác định: Việc thể chế hóa quy định

này của Hiến pháp đặt ra các yêu cầu đổi mới cách thức tổ chức, hoạt động của

chính quyền xã theo hướng tổng hợp đa ngành, liên ngành và không đơn thuần chỉ

là “cánh tay nối dài” của cơ quan nhà nước cấp trên. Nhìn chung, ở cấp cao hơn, các

cơ quan nhà nước cần phải được tổ chức thành một hệ thống các cơ quan có tính

chuyên môn hóa cao, để có điều kiện chuyên sâu nghiên cứu, chỉ đạo, quản lý hoặc

giải quyết về một lĩnh vực cụ thể nhất định trong hoạt động của nhà nước, còn ở cấp

cơ sở như xã, thường mang tính đa ngành, liên ngành.

Chính sách đối với CBCCCX đã được Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm,

đặc biệt là từ khi có Nghị quyết TW5 khóa IX (Nghị quyết số 17 ngày 18/3/2002

của BCHTW Đảng khóa IX về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị

ở cơ sở xã, phường, thị trấn”). Lần đầu tiên Đảng ta có một Nghị quyết chuyên đề

về hệ thống chính trị ở cơ sở, đánh dấu mốc quan trọng chuyển tiếp từ chế độ làm

việc bán chuyên trách, hưởng phụ cấp và chế độ trợ cấp cán bộ xã già yếu khi nghỉ

việc sang chế độ làm việc và hưởng lương, phụ cấp chức vụ, có chế độ hưu trí như

CBCC từ cấp huyện trở lên.

Ngay sau khi ban hành Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

2003, kinh tế, xã hội rất khó khăn nhưng Đảng và Nhà nước ta đã đề ra chế độ, chính

sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã. Nghị quyết Trung ương 5, khoá IX (2002) nêu rõ: Ở cấp

xã có cán bộ chuyên trách và cán bộ không chuyên trách; cán bộ chuyên trách cấp xã có chế

độ làm việc và được hưởng chính sách về cơ bản như cán bộ, công chức nhà nước”.

Để quy định về số lượng, chế độ, chính sách đối với CBCCCX, sau khi có

Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi, Chính phủ đã ban hành 2 Nghị định về CBCC

xã, phường, thị trấn, đó là: Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 “về cán

bộ, công chức xã, phường, thị trấn” và Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ngày

21/10/2003 “về chế độ, chính sách đối với CBCC ở xã, phường, thị trấn”. Ngoài ra,

còn nhiều văn bản của Chính phủ và các bộ, ngành quy định về tiền lương, bảo

hiểm xã hội, đào tạo, bồi dưỡng, tiêu chuẩn… đối với CBCCCX.

Từ khi thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 (Khoá IX) thì cán bộ chuyên

trách ở cơ sở có chế độ làm việc và được hưởng chính sách về cơ bản như cán bộ,

công chức nhà nước: được hưởng chế độ lương do ngân sách nhà nước cấp; được

hưởng chế độ bảo hiểm xã hội; bảo hiểm y tế bắt buộc, được hưởng chế độ hưu trí.

Nhờ có chính sách đãi ngộ phù hợp với cơ chế thị trường định hướng xã hội

chủ nghĩa, cán bộ cấp xã đã nhận thức và thực hiện đầy đủ hơn chức năng, nhiệm

vụ của mình. Kỷ cương hành chính được bảo đảm; phong cách, ý thức trách nhiệm

và lề lối làm việc của cán bộ, nhất là cán bộ chủ chốt ở cơ sở có chuyển biến tiến bộ

theo hướng sát dân và có trách nhiệm với dân hơn, góp phần củng cố lòng tin của

nhân dân đối với Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, về chế độ, chính sách đãi ngộ đối

với cán bộ cấp xã hiện nay vẫn còn những tồn tại, vướng mắc, bất cập.

Sau Nghị quyết Trung ương 5 (khoá IX) và Pháp lệnh CBCC sửa đổi, bổ

sung năm 2003, hệ thống văn bản quy định đối với đội ngũ CBCCCX, trong đó có

Nghị định số 121/NĐ-CP của Chính phủ về chế độ chính sách đối với CBCCCX

được ban hành. Đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở được đưa vào hệ thống CBCC

nhà nước, được điều chỉnh theo Pháp lệnh CBCC với những quy định cụ thể, chặt

chẽ hơn tại hệ thống các văn bản pháp quy. Qua đó vị trí, vai trò của CBCCCX

được cải thiện đáng kể, chế độ chính sách đối với CBCCCX được nâng lên một

bước, thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước đối với chính quyền cơ sở như

tinh thần Nghị quyết Trung ương V khóa IX đã đặt ra.

Theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ thì “Trưởng

Công an xã là công chức cấp xã được hưởng lương và phụ cấp theo quy định của Chính

phủ về chế độ, chính sách đối với CBCC ở xã, phường, thị trấn”. Ngày 08/4/2010, Bộ

Công an ban hành Thông tư số 12/2010/TT-BCA về việc quy định cụ thể thi hành một

số điều của Pháp lệnh Công an xã và Nghị định số 73/2009/NĐ-CP của Chính phủ.

Luật CBCC năm 2008 và các Nghị định quy định về chế độ, chính sách

đối với CBCCCX được ban hành, như: Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày

22/10/2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với công chức

ở xã, phường, thị trấn và những hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; Nghị

định số 112/2011/NĐ-CP, ngày 05/12/2011 về công chức xã, phường, thị trấn;

Nghị định số 31/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 quy định mức lương tối thiểu

chung; Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 về ĐTBD CBCCVC.

Bên cạnh đó, để xây dựng và hoàn thiện chính sách đối với CBCCCX,

năm 2016 Bộ Nội vụ đã xây dựng Đề án về một số vấn đề về chức năng, nhiệm

vụ, tổ chức bộ máy và chính sách đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn.

Đề án đã nêu thực trạng về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy và số lượng,

chức danh, chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt

động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố; những quan điểm chỉ đạo,

nhiệm vụ, giải pháp thực hiện và tổ chức thực hiện Đề án.

3.1.2. Nội dung chính sách cán bộ, công chức cấp xã Việt Nam hiện nay

Theo tinh thần Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 (khóa IX), các CQNN đã

ban hành nhiều văn bản nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCCX. Nội dung

chính sách CBCCCX được quy định trong các văn bản như sau:

Một là, chính sách bầu cử, tuyển dụng

Theo quy định tại Nghị định số 34/2019/NĐ-CP ngày 24/4/2019 về sửa đổi,

bổ sung một số quy định về CBCCCX và người hoạt động không chuyên trách ở

cấp xã, ở thôn, tổ dân phố thì việc thi tuyển CBCCCX có một số điểm mới:

Thứ nhất, về điểm cộng ưu tiên trong tuyển công chức cấp xã: Thay vì cộng

điểm ưu tiên vào tổng điểm thi thì theo quy định mới, điểm ưu tiên sẽ được cộng

vào điểm thi vòng 2 (do theo quy định mới thì việc thi tuyển công chức cấp xã sẽ

phân thành 2 vòng). Ví như: Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động,

thương binh, bệnh binh, người hưởng chính sách như thương binh: được cộng 30

điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển; Từ ngày 25/6/2019: Anh hùng lực

lượng vũ trang, Anh hùng lao động, thương binh, người hưởng chính sách như thương

binh, thương binh loại B: được cộng 7,5 điểm vào kết quả điểm thi tại vòng 2.

Thứ hai, về nội dung, hình thức thi tuyển công chức: Thi viết môn kiến thức

chung và môn chuyên ngành. Từ ngày 25/6/2019: Thi trắc nghiệm môn kiến thức

chung (vòng 1), thi phỏng vấn hoặc thi viết môn chuyên ngành (vòng 2).

Thứ ba, đối với các trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng: Công chức cấp xã

có thể tuyển thẳng đối với: i) Người tốt nghiệp đại học đạt loại giỏi ở trong nước

hoặc đạt loại khá trở lên ở nước ngoài, có chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với chức

danh công chức cần tuyển dụng; ii) Người có trình độ từ đại học trở lên có chuyên

ngành đào tạo phù hợp với chức danh công chức cần tuyển dụng, có đóng BHXH

bắt buộc và có ít nhất 05 năm công tác trong lĩnh vực cần tuyển dụng.

Các quy định về tiêu chuẩn và quy trình, hình thức, nội dung tuyển dụng tạo

điều kiện cho các cơ quan chức năng thực hiện công tác này theo đúng yêu cầu đặt

ra. Việc quy định linh hoạt hai hình thức tuyển dụng là thi tuyển và xét tuyển cũng

như điều kiện về văn bằng, chứng chỉ không phân biệt loại hình đào tạo giúp các cơ

quan quản lý tuyển được những CCCX phù hợp, đáp ứng yêu cầu của địa phương.

Tuy nhiên, một số quy định về tuyển dụng chưa khả thi như: “Ngành đào tạo phù

hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng chức danh CCCX” do UBND cấp tỉnh quyết

định, nhưng tại Điều 10 của Thông tư số 06/2012/TT-BNV có quy định “theo yêu

cầu của chức danh CCCX cần tuyển dụng do UBND cấp xã xây dựng gắn với

ngành đào tạo” [5] gây khó hiểu trong quá trình thực hiện. Vậy UBND cấp huyện

hay UBND cấp tỉnh được quyền quyết định từng chức danh CCCX thì ngành đào

tạo nào phù hợp trong tuyển dụng. Ngoài ra, một số vấn đề cần nghiên cứu làm rõ

như việc giám sát khâu tuyển dụng CCCX qua hình thức phỏng vấn để bảo đảm sự

công bằng, minh bạch và hiệu quả.

Hai là, chính sách quy hoạch

Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ

chính trị và thực tế đội ngũ cán bộ; phải gắn với các khâu khác trong công tác cán

bộ, bảo đảm sự liên thông quy hoạch của cả đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị:

Để quy hoạch cán bộ sát với thực tiễn và có tính khả thi, phải căn cứ vào yêu

cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ để xác định tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũ cán

bộ trong quy hoạch (trình độ, ngành nghề, lĩnh vực công tác, độ tuổi, nam, nữ, dân

tộc...); phải nắm chắc đội ngũ cán bộ hiện có, dự báo được nhu cầu cán bộ trước

mắt và lâu dài, trên cơ sở đó mới tiến hành lựa chọn, giới thiệu cán bộ vào quy

hoạch, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng

cán bộ theo quy hoạch.

Quy định về quy trình xây dựng quy hoạch gồm:

Bước 1. Chuẩn bị: Trước khi thực hiện quy trình quy hoạch, tập thể lãnh đạo

tiến hành các công việc sau: 1) Chỉ đạo xây dựng quy hoạch làm cơ sở để phát hiện

nguồn cho quy hoạch cán bộ lãnh đạo; 2) Rà soát đội ngũ cán bộ và đánh giá cán

bộ; 3) Xác định tiêu chuẩn chức danh cán bộ: Căn cứ vào nhiệm vụ của ban, bộ,

ngành, cơ quan, đơn vị, tập thể lãnh đạo xác định cơ cấu, độ tuổi, tiêu chuẩn cụ thể

của cán bộ dự nguồn quy hoạch các chức danh. Bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi trong

từng cấp lãnh đạo, tăng tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, tỷ lệ cán bộ dân tộc ít người...

Bước 2. Các bước tiến hành quy hoạch:

Thứ nhất, phát hiện, giới thiệu nguồn quy hoạch: Hội nghị cán bộ giới thiệu nguồn;

các thành viên lãnh đạo giới thiệu và tổng hợp kết quả phát hiện, giới thiệu nguồn.

Thứ hai, tổ chức lấy ý kiến ban chấp hành đảng bộ cơ quan: Hội nghị ban

chấp hành đảng bộ của UBND cấp xã thảo luận, ghi phiếu giới thiệu cán bộ đưa vào

quy hoạch các vị trí quản lý.

Thứ ba, ban cán sự đảng, đảng đoàn, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị xem

xét, quyết định quy hoạch cán bộ: i) Trên cơ sở nghiên cứu kết quả giới thiệu của

các bước trên, hội nghị ban cán sự đảng, đảng đoàn, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn

vị thảo luận, ghi phiếu quyết định; ii) Giới thiệu cán bộ quy hoạch các chức danh

lãnh đạo; iii) Quyết định quy hoạch các chức danh lãnh đạo các đơn vị trực thuộc do

ban cán sự đảng, đảng đoàn, lãnh đạo cơ quan, đơn vị quản lý. Khi ghi phiếu, mỗi

thành viên tập thể lãnh đạo có thể chọn giới thiệu 2-3 người cho một chức danh và

một người quy hoạch tối đa vào 2-3 chức danh và chú ý bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi

trong các chức danh cán bộ; dãn cách giữa các độ tuổi là 5 năm. Các đồng chí được

trên 50% tổng số thành viên tập thể lãnh đạo bỏ phiếu tán thành thì đưa vào danh

sách quy hoạch. Kết quả quy hoạch phải bảo đảm mỗi chức danh lãnh đạo có ít nhất

2 - 3 cán bộ dự nguồn.

Ba là, chính sách đào tạo, bồi dưỡng.

Các quy định của pháp luật về ĐTBD vừa có tính bắt buộc nhằm nâng cao

trình độ chuyên môn, kỹ năng thực thi công vụ, bảo đảm quyền lợi của CCCX. Tuy

nhiên, vẫn còn một số bất cập, vướng mắc. Ví dụ, quy định “không quá 40 tuổi tính

từ thời điểm được cử đi đào tạo" chưa tương thích với quy định "có cam kết tiếp tục

thực hiện nhiệm vụ, công vụ sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời

gian ít nhất gấp 02 lần thời gian đào tạo”. Mặt khác, do số lượng CCCX được bố trí một

chức danh từ 01 đến 02 người nên việc đi học trong thời gian dài sẽ ảnh hưởng trực tiếp

đến việc chỉ đạo điều hành và thực hiện các công việc chuyên môn tại địa phương.

Hiện nay, chính sách ĐTBD CBCCCX được quy định trong một số văn bản

như: Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 về ĐTBD CBCCVC; Thông

tư 36/2018/TT-BTC có hiệu lực từ ngày 15/6/2018. Nhìn chung, hệ thống các văn

bản nêu trên đều đề cập đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Nội dung

của các văn bản đã thể hiện rõ tinh thần đổi mới toàn diện trên các mặt: chế độ

ĐTBD công chức cấp xã; trách nhiệm, tăng cường phân cấp cho các cơ quan ban

ngành, cấp ủy chính quyền địa phương trong tổ chức và quản lý trong ĐTBD

CCCX, đồng thời đảm bảo quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của cơ quan quản lý,

đơn vị sử dụng công chức trong hoạt động ĐTBD đối với công chức cấp xã; đồng

thời phải thường xuyên đổi mới hình thức và nội dung các chương trình đào tạo, bồi

dưỡng nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng hành chính đối với công chức; tạo lập cơ sở

pháp lý để kiểm soát chất lượng trong công tác ĐTBD đối với công chức cấp xã.

Bốn là, chính sách bố trí, sử dụng, đánh giá.

Về chính sách chính sách bố trí, sử dụng

Thực hiện quy định của pháp luật, các địa phương đã bố trí số lượng công

chức cấp xã (CCCX) khoảng từ 11 đến 14 trong số 21 đến 25 CBCCCX theo phân

loại đơn vị hành chính cấp xã. Theo quy định tại Nghị định số 34/2019/NĐ-CP

ngày 24/4/2019 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số quy định về cán bộ,

CCCX và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, số lượng cán bộ, CCCX

giảm còn từ 19 đến 23 và UBND tỉnh, thành phố thuộc Trung ương có quyền quyết

định số lượng cán bộ, CCCX bằng hoặc thấp hơn so với quy định hiện hành. Tuy

nhiên, do diện tích tự nhiên và số lượng dân cư của các đơn vị hành chính cấp xã có

sự chênh lệch khá lớn, nên việc quy định số lượng CCCX chỉ hơn kém nhau 03

người cũng cần có thời gian để kiểm chứng tính hợp lý. Mặt khác, một số nhiệm vụ

quản lý về an toàn thực phẩm, trật tự xây dựng, an toàn giao thông, xây dựng và các

dịch vụ hành chính công,... ở đô thị hiện chưa được giao cho chức danh công chức

nào đảm nhiệm. Điều này đặt ra yêu cầu tiếp tục nghiên cứu theo hướng hoặc bổ

sung chức danh CCCX phù hợp với nhiệm vụ QLNN của UBND phường hoặc giao

các nhiệm vụ đó cho một hoặc các chức danh công chức phường.

Hiện nay, tính đến năm 2019, số lượng CBCCCX được tinh giản: i) Cấp xã

loại 1: Tối đa không quá 23 người (giảm 02 người so với quy định hiện hành tại

Nghị định 92); ii) Cấp xã loại 2: Tối đa không quá 21 người (giảm 02 người);

iii) Cấp xã loại 3: Tối đa không quá 19 người (giảm 02 người).

Đối với tiêu chuẩn cụ thể của CCCX, Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày

30/10/2012 của Bộ Nội vụ quy định ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ

của từng chức danh CCCX. Tuy nhiên, hiện chưa có văn bản nào quy định cụ thể

ngành đào tạo phù hợp đối với từng chức danh CCCX. Do đó, một số địa phương

phải vận dụng những quy định khác trong tuyển dụng CCCX. Ngoài ra, pháp luật về

CCCX hiện hành chưa quy định cụ thể, đồng bộ về nghĩa vụ và tiêu chuẩn đạo đức

của CCCX trong hoạt động công vụ. Luật CBCC năm 2008 quy định về tiêu chuẩn

và nghĩa vụ, quyền của CCCX nhưng một số luật chuyên ngành như Luật Hộ tịch

năm 2014, Pháp lệnh Công an xã năm 2008... cũng có một số điều khoản quy định

về tiêu chuẩn và nhiệm vụ, quyền hạn của một số chức danh CCCX. Điều này làm

phát sinh tình trạng một chức danh CCCX có nhiều quy định về tiêu chuẩn khác

nhau, gây khó khăn trong thực hiện pháp luật về CCCX.

Thực tế, việc bố trí và sử dụng CCCX hiện nay: đối với các chức danh được

bố trí 02 người nhưng khối lượng công việc ít thì phân công kiêm nhiệm thêm công

việc phù hợp để đảm bảo thời gian và hiệu suất làm việc cao hơn. Các chức danh

CCCX phải đảm nhiệm khối lượng công việc lớn, cường độ làm việc cao (như Văn

phòng - Thống kê, Tài chính - Kế toán, Tư pháp - Hộ tịch) phải thực hiện các công

việc với nhiều nhóm kỹ năng tác nghiệp khác nhau dẫn đến việc giải quyết, xử lý

trong thực hiện nhiệm vụ còn nhiều hạn chế.

Đánh giá chính sách CCCX

Hiện nay, theo quy định của pháp luật về đánh giá công chức nói chung,

CCCX nói riêng thường được thực hiện theo các bước [25]: 1) Công chức tự đánh

giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao; 2) Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã

nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức, đánh giá ưu, nhược điểm của công

chức trong công tác; 3) Tập thể công chức của UBND cấp xã họp tham gia góp ý

kiến. Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp; 4) Chủ tịch

UBND cấp xã kết luận và quyết định xếp loại công chức tại cuộc họp đánh giá công

chức hàng năm.

Thực tế, việc thực hiện công tác đánh giá, xếp loại CCCX nhìn chung “còn

nặng tính hình thức, bình quân, cảm tính” và “bị chi phối bởi thân quen, họ hàng”

đang diễn ra tại một số địa phương. Bên cạnh đó, chưa có quy định tiêu chí cụ thể,

phù hợp với đặc điểm của CCCX; chưa có tiêu chí đánh giá dựa trên kết quả công

việc của từng chức danh; CCCX là đối tượng làm việc trực tiếp với dân, gần dân

nhất nhưng chưa có quy định về tiêu chí đánh giá của người dân để tăng tính khách

quan trong việc đánh giá.

Chính sách điều động, luân chuyển.

Trong Luật Phòng, chống tham nhũng có quy định việc định kỳ chuyển đổi

vị trí công tác của một số ngành, lĩnh vực như: kế toán, tài chính, tư pháp, địa

chính... và chức danh lãnh đạo, quản lý nhưng không quy định điều chỉnh đối với

CCCX. Trong thực tế, do chưa có quy định cụ thể nên thiếu sự thống nhất giữa các

địa phương khi tiến hành chuyển đổi vị trí công tác của một số chức danh gây ảnh

hưỏng đến tâm lý CCCX và hiệu quả hoạt động của UBND cấp xã.

Theo Nghị định 112/2011/NĐ-CP [18] việc điều động, tiếp nhận công chức

cấp xã từ xã, phường, thị trấn này đến làm việc ở xã, phường, thị trấn khác được

quy định: 1) Đối với các công chức Văn phòng - Thống kê, Địa chính - Xây dựng -

Đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây

dựng và Môi trường (đối với xã), Tài chính - Kế toán, Tư pháp - Hộ tịch, Văn hóa -

Xã hội: Chủ tịch UBND cấp huyện quyết định việc điều động, tiếp nhận công chức

cấp xã từ xã, phường, thị trấn này sang làm việc ở xã, phường, thị trấn khác trong

cùng một đơn vị hành chính cấp huyện; Chủ tịch UBND cấp huyện (giữa 02 đơn vị

cấp huyện trong cùng một cấp tỉnh) quyết định việc điều động, tiếp nhận công chức

cấp xã từ xã, phường, thị trấn của cấp huyện này chuyển sang làm việc ở xã,

phường, thị trấn của cấp huyện khác; Chủ tịch UBND cấp huyện xem xét, quyết

định việc điều động, tiếp nhận CCCX ra ngoài tỉnh và từ tỉnh khác đến sau khi có ý

kiến bằng văn bản của Chủ tịch UBND cấp tỉnh. 2) Đối với công chức Chỉ huy

trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã: Điều động, tiếp nhận công chức Chỉ

huy trưởng Quân sự cấp xã được thực hiện theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể; Chủ tịch

UBND cấp huyện quyết định việc điều động, tiếp nhận công chức Chỉ huy trưởng

Quân sự cấp xã theo phân cấp quản lý công chức của địa phương; Điều động công

chức Trưởng Công an xã được thực hiện sau khi Trưởng Công an huyện căn cứ yêu

cầu, nhiệm vụ, trao đổi, thống nhất với Chủ tịch UBND xã và có văn bản đề nghị

Chủ tịch UBND cấp huyện điều động Trưởng Công an xã.

Về chế độ, chính sách đối với CCCX được điều động, tiếp nhận: Công chức

được điều động, tiếp nhận đến làm việc ở xã miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu,

vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn

được hưởng các chế độ, chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật.

Tiền lương CCCX hiện được hưởng như công chức cấp huyện trở lên nhưng

khi có yêu cầu chuyển CCCX thành công chức cấp huyện phải có ít nhất 5 năm

công tác, đảm bảo đủ tiêu chuẩn của ngạch công chức thì mới đủ tiêu chuẩn xem

xét. Quy định này chưa phù hợp với việc đảm bảo sự liên thông trong đội ngũ công

chức các cấp.

Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ.

Các chế độ, chính sách tiền lương đã được pháp luật quy định khá cụ thể, tuy

nhiên, hiện nay còn thiếu đồng bộ, không ổn định, có điểm chưa hợp lý. Khối lượng

công việc của CCCX ngày càng tăng và phức tạp hơn, do đặc thù của cấp cơ sở. Vì

vậy, một số người có trình độ, năng lực không muốn trở thành CCCX hoặc CCCX

xin nghỉ việc dẫn đến tình trạng thiếu công chức tại các địa phương.

Về xếp lương cán bộ cấp xã: Từ ngày 25/6/2019, CBCCCX là người đang

hưởng chế độ hưu trí hoặc trợ cấp mất sức lao động, ngoài lương hưu hoặc trợ cấp

mất sức lao động hiện hưởng, hàng tháng được hưởng một khoản phụ cấp bằng

100% mức lương bậc 1 của chức danh hiện đảm nhiệm (thay vì 90% như hiện

hành). Sau thời gian đủ 5 năm (60 tháng), nếu hoàn thành nhiệm vụ được giao và

không bị kỷ luật trong suốt thời gian này thì được hưởng 100% mức lương bậc 2

của chức danh đảm nhiệm.

Về phụ cấp kiêm nhiệm chức danh với công chức cấp xã. Cán bộ, công chức

cấp xã kiêm nhiệm chức danh mà giảm được 01 người trong số lượng quy định tối

đa tại khoản 1 Điều 4 Nghị định 92, kể từ ngày được cấp có thẩm quyền quyết định

việc kiêm nhiệm thì:

Phụ cấp kiêm nhiệm = 50% mức lương (bậc 1) + Phụ cấp chức vụ lãnh đạo

(nếu có) của chức danh kiêm nhiệm. (trước kia, mức phụ cấp kiêm nhiệm bằng 20%

mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt

khung và hệ số chênh lệch bảo lưu (nếu có)).

Về chế độ BHXH, BHYT đối với người hoạt động không chuyên trách cấp xã:

Trước kia: Đóng BHYT, không thuộc đối tượng đóng BHXH bắt buộc. Từ

25/6/2019: Đóng BHYT, thuộc đối tượng đóng BHXH bắt buộc.

Chính sách khen thưởng, kỷ luật.

Khen thưởng

Chính sách khen thưởng, kỷ luật đã động viên, khuyến khích CCCX hoàn

thành tốt nhiệm vụ, đưa ra được những chế tài xử phạt để có ý thức không vi phạm

trong quá trình thực thi công vụ. Bên cạnh đó, việc quy định của pháp luật về kỷ

luật đối với Trưởng Công an xã và Chỉ huy trưởng quân sự cấp xã chưa hợp lý:

“trường hợp vi phạm pháp luật bị áp dụng hình thức kỷ luật giáng chức hoặc cách

chức mà không sắp xếp được chức danh công chức khác ở cấp xã thì đồng thời giải

quyết chế độ thôi việc” [64]. Điều này đang có những khó khăn, vướng mắc như:

cùng chức danh CCCX nhưng lại có hình thức kỷ luật khác nhau gây ra sự bất bình

đẳng; CCCX vi phạm kỷ luật rất khó để sắp xếp vào chức danh khác; mỗi chức

danh CCCX khác đều có yêu cầu về tiêu chuẩn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và

thông qua thi tuyển.

Việc kỷ luật đối với công chức nói chung, CCCX nói riêng được áp dụng

theo 4 mức: Khiển trách; Cảnh cáo; Hạ bậc lương; Buộc thôi việc. Nhưng đối với

công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã thì áp dụng 06

mức: Khiển trách; Cảnh cáo; Hạ bậc lương; Giáng chức; Cách chức; Buộc thôi việc.

Thôi việc, đối với công chức cấp xã được hưởng chế độ thôi việc trong các

trường hợp sau: Theo nguyện vọng và được UBND cấp huyện đồng ý; do 02 năm

liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ theo quy định tại khoản 3 Điều 58 Luật Cán

bộ, công chức

3.2. Đánh giá chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã hiện nay

Sau khi tổ chức điều tra, tác giả thu được 500/532 phiếu (đạt 93,98%). Các

phiếu sau khi điều tra thu về, được tác giả xử lý. Kết quả số liệu điều tra được xử lý

và tổng hợp về thực trạng chính sách đối với CBCCCX như sau:

Như đã đề cập trong Chương 2, hệ thống chính sách đối với CBCCCX gồm

các chính sách: chính sách bầu cử, tuyển dụng; chính sách quy hoạch cán bộ, công

chức; chính sách ĐTBD; chính sách đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức;

chính sách điều động, luân chuyển CBCC; chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ

CBCCCX; chính sách khen thưởng, kỷ luật CBCCCX. Để ĐGCS đối với CBCCCX,

tác giả đã tiến hành khảo sát, nghiên cứu, đánh giá thực trạng các chính sách trên đối

với CBCCCX trên một số địa bàn.

3.2.1. Chính sách bầu cử, tuyển dụng

* Về chính sách bầu cử

Bầu cử là một trong những hoạt động đảm bảo quyền công dân trong việc xây

dựng bộ máy nhà nước. Bầu cử là cơ sở pháp lý cho việc hình thành ra các cơ quan

đại diện cho quyền lực của Nhà nước. Bầu cử các đại biểu Quốc hội và đại biểu Hội

đồng nhân dân là hình thức dân chủ trực tiếp, là phương thức thể hiện ý chí,

nguyện vọng và quyền làm chủ của Nhân dân trong việc xây dựng Nhà nước nói

chung và cơ quan đại diện - cơ quan quyền lực nhà nước từ trung ương đến địa

phương ở nước ta nói riêng.

Theo kết quả điều tra về tính công bằng, bình đẳng trong chính sách bầu cử

thì có 24,8% ý kiến cho chính sách bầu cử đã rất công bằng, bình đẳng; 32,8% ý

kiến cho công bằng, bình đẳng; 22,8% ý kiến cho chưa công bằng, bình đẳng;

19,6% ý kiến cho rất không công bằng, bình đẳng.

Quyền bầu cử, ứng cử, quyền tham gia QLNN và xã hội của người dân được

quy định rõ tại các Điều 27, 28, 29 Hiến pháp 2013. Điều 27 nêu rõ: “Công dân đủ

mười tám tuổi trở lên có quyền bầu cử và đủ hai mươi mốt tuổi trở lên có quyền ứng cử

vào Quốc hội, HĐND. Việc thực hiện quyền này do luật định”. Điều 28 quy định:

“Công dân có quyền tham gia quản lý nhà nước và xã hội, tham gia thảo luận và kiến

nghị với cơ quan nhà nước về các vấn đề của cơ sở, địa phương và cả nước”.

Như vậy, theo quy định về chính sách bầu cử thì CCCX được bầu vào các

chức danh lãnh đạo chủ chốt của xã khi công chức đó là đại biểu HĐND. Đồng

thời, Hiến pháp quy định công dân đủ mười tám tuổi trở lên có quyền biểu quyết

khi Nhà nước tổ chức trưng cầu ý dân (Điều 29), thể hiện tầm quan trọng của

quyền biểu quyết nói riêng và quyền của người dân được bày tỏ chính kiến, tham

gia đóng góp ý kiến đối với Nhà nước. Các quy định trên của Hiến pháp đã tạo

khuôn khổ pháp lý vững chắc bảo đảm cho công dân, trong đó có CBCCCX được

thực sự tham gia QLNN và xã hội.

*Về chính sách tuyển dụng:

Căn cứ vào quy định của pháp luật, vào số lượng chỉ tiêu được UBND

tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương giao; phương thức tuyển dụng đối với

CBCCCX gồm:

Ủy ban nhân dân cấp quận, huyện tiến hành tuyển dụng thông qua thi tuyển;

đối với CBCCCX là xã miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân

tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, có thể thực hiện

việc tuyển dụng CBCCCX thông qua xét tuyển.

Đối với chức danh Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã:

Việc bổ nhiệm Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã thực hiện

theo quy định của Luật Dân quân tự vệ năm 2009; Nghị định số 03/2016/NĐ-CP

ngày 05/01/2016 quy định chi tiết và biện pháp thi hành một số điều của Luật Dân

quân tự vệ.

Để tìm hiểu chính sách tuyển dụng CBCCCX, tác giả xây dựng phiếu hỏi và

kết quả được thể hiện qua biểu đồ sau:

Biểu đồ 3.1. Tuyển dụng CBCCCX về chuyên môn, nghiệp vụ

Nguồn số liệu tác giả điều tra tại Hà Nội, Thái Bình và Sơn La

Theo biểu đồ 3.1 thì có 22,6% ý kiến trả lời chính sách tuyển dụng

CBCCCCX rất phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ; 27,8% trả lời phù hợp với

chuyên môn, nghiệp vụ; 25,4% trả lời chưa phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ;

24,2% trả lời rất chưa phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ.

Thực tế, chế độ bầu cử cán bộ ở cấp xã liên quan nhiều đến họ hàng, dòng tộc

nên khó có cơ chế tuyển được người tài; chế độ thi tuyển công chức giao cho Uỷ ban

nhân dân cấp huyện thực hiện đang gặp nhiều khó khăn, vướng mắc về năng lực tổ

chức kỳ thi, kinh phí…Nếu giao cho cấp tỉnh tổ chức thi tuyển công chức cấp xã thì

trái với quy định của Luật CB,CC năm 2008; nếu các huyện tổ chức thi theo cụm thì

trái với phân cấp, phân quyền theo Luật TCCQĐP năm 2015; theo quy định, chỉ cán bộ

cấp xã mới được chuyển lên cấp huyện, còn công chức cấp xã không được lên cấp

huyện. Theo quy định của Nghị định số 112 và Thông tư 06 hướng dẫn thì Trưởng

công an xã và Trưởng ban chỉ huy quân sự cấp xã không phải thi tuyển công chức, như

vậy việc thực hiện xét tuyển hiện nay là trái với quy định của Luật CBCC năm 2008.

Để thực hiện chính sách đối với CBCCCX, năm 2003 Chính phủ ban hành Nghị

định số 121/2003/NĐ-CP, theo đó, Điều 2 có quy định: Cán bộ chuyên trách cấp xã

gồm 11 chức danh; công chức chuyên môn gồm 07 chức danh. Trên thực tế, văn bản

này có một số bất cập như: 1) Về cơ cấu đội ngũ CBCC cấp xã chưa thật hợp lý. Đội

ngũ cán bộ chuyên trách giữ chức vụ bầu cử quá đông, trong khi đó đội ngũ công chức

cấp xã lại quá ít. Thực tế cho thấy, do thiếu cán bộ làm việc nên áp lực công việc đối

với một số chức danh công chức cấp xã là rất lớn. 2) Các chức danh công chức cấp xã

đều là chức danh “kép”, vì vậy không thể có công chức cùng một lúc đáp ứng cả 2

bằng cấp chuyên môn phù hợp với chức danh đảm nhiệm. 3) Có những chức danh

công chức cấp xã đồng thời là chức danh cán bộ bầu cử (do bầu cử) - Trưởng công an,

Chỉ huy Trưởng quân sự (do tuyển dụng), do đó rất khó cho việc tuyển dụng và thực

hiện chế độ, chính sách.

Ngoài ra, tại Khoản 3 điều này quy định cán bộ không chuyên trách cấp xã

bao gồm: 17 chức danh ở cấp xã và 3 chức danh cán bộ không chuyên trách ở thôn, tổ

dân phố. Như vậy, có những chức danh chưa thật phù hợp như: Chức danh Thủ quỹ -

Văn thư - Lưu trữ, đây là cán bộ giữ tiền, quản lý công văn giấy tờ đi, đến và lưu trữ

những hồ sơ giấy tờ quan trọng. Theo quy định thì cán bộ này chỉ làm việc bán thời

gian, như vậy không đảm bảo cho sự hoạt động liên tục của chính quyền xã.

Điều 6 của Nghị định quy định “cán bộ, công chức cấp xã là người đang

hưởng chế độ hưu trí hoặc trợ cấp mất sức lao động được hưởng 40% lương chức

danh theo quy định tại khoản 1 Điều 4 của Nghị định này từ ngày 01/01/2005 và

không phải đóng bảo hiểm xã, hội bảo hiểm y tế”.

Như vậy, theo quy định trên thì việc quy định các chính sách còn bất cập ở

chỗ: Nhà xây dựng chính sách đã vi phạm nguyên tắc về tiền lương “làm theo năng

lực, hưởng theo lao động”, dùng chính sách tiền lương làm công cụ điều chỉnh đối

tượng thụ hưởng chính sách nhằm mục đích trẻ hoá đội ngũ CBCC cơ sở theo tinh thần

Nghị quyết Trung ương 5 Khoá IX.

Bên cạnh đó, theo Thông tư liên tịch số 34/2004/TTLT-BNV-BTC-

BLĐTB&XH ngày 14/5/2004 của liên Bộ: Nội vụ, Tài chính, Lao động và Thương

binh Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 121/2003/NĐ-CP, tại điểm 6, điểm 7

Mục IV quy định về chế độ BHXH và BHYT đối với cán bộ chuyên trách, công

chức cấp xã, quy định như sau:

"Điểm 6. Cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã là người đang hưởng chế

độ hưu trí, trợ cấp mất sức lao động, bệnh binh hạng 1 và hạng 2, được hưởng 100%

mức lương theo chức danh của Nghị định số 121/2003/NĐ-CP đến ngày

31/12/2004, từ ngày 01/01/2005 hưởng 40% mức lương theo chức danh của Nghị

định số 121/2003/NĐ-CP, không phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, khi

nghỉ việc không được tính hưởng Bảo hiểm xã hội quy định tại Thông tư này.

Điểm 7. Cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã là người đang hưởng chế độ

thương binh các hạng, bệnh binh hạng 3, được hưởng 100% mức lương theo chức

danh đang đảm nhiệm, được đóng và hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế".

Như vậy, theo quy định thì "bệnh binh hạng 1 và hạng 2, chỉ được hưởng 40%

mức lương theo chức danh của Nghị định số 121/2003/NĐ-CP" là không đúng với

Pháp lệnh Người có công, vì thương binh các hạng, bệnh binh các hạng đều được

hưởng chế độ, chính sách Người có công như nhau.

3.2.2. Chính sách tạo điều kiện, môi trường làm việc

Điều kiện và trang thiết bị làm việc như trụ sở làm việc, trang thiết bị có vai

trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất lao động của mỗi CBCC. Hiện nay, việc

cải cách thủ tục hành chính đã giúp các cơ quan hành chính cải thiện đáng kể trang

thiết bị. Tuy nhiên, đối với các xã, phường, thị trấn thì trang thiết bị còn khó khăn,

thiếu thốn, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình thực thi công vụ của CCCX.

* Chính sách về điều kiện làm việc

Biểu đồ 3.2. Điều kiện làm việc đối với CBCCCX

Nguồn số liệu tác giả điều tra tại Hà Nội, Thái Bình và Sơn La

Theo biểu đồ trên, chính sách về điều kiện làm việc đối với CBCCCX thì có

15,2% ý kiến cho chính sách về điều kiện làm việc ở cấp xã rất tốt; 15,6% ý kiến cho

tốt; 35,6% ý kiến cho bình thường; 17,8% ý kiến cho tồi và 15,8% ý kiến cho rất tồi.

* Chính sách về trang thiết bị làm việc

Hiện nay, trong các CQNN thực hiện Quyết định số 58/2015/QĐ-TTg, ngày

17/11/2015 thì việc sử dụng thiết bị máy móc đòi hỏi thực hiện theo đúng quy định.

Biểu đồ 3.3. Trang thiết bị làm việc đối với CBCCCX

Nguồn số liệu tác giả điều tra tại Hà Nội, Thái Bình và Sơn La

Theo kết quả điều tra thì trang thiết bị cấp xã hiện nay còn thiếu nhiều do

kinh phí hạn chế. Kết quả điều tra về trang thiết bị đối với CBCCCX theo Biểu đồ

3.6 thì có 17,4% ý kiến cho chính sách về trang thiết bị, phương tiện làm việc cấp

xã rất tốt; 21,8% ý kiến cho tốt; 25,4% ý kiến cho bình thường; 24,2% ý kiến cho

kém và 11,2% ý kiến cho rất kém.

Ngoài ra, theo kết quả điều tra, hiện nay một số xã nông thôn, vùng cao, miền núi

việc đi lại của CBCC đến với người dân rất khó khăn, giao thông yếu kém, địa bàn phức tạp.

Công chức cấp xã là những người trực tiếp thực hiện chủ trương của Đảng,

những nội dung liên quan đến xây dựng đời sống văn hóa ở cộng đồng dân cư, chủ

trì, phối hợp với trưởng thôn, tổ trưởng tổ dân phố xây dựng hương ước, quy ước ở

thôn, tổ dân phố và thực hiện công tác tuyên truyền, giáo dục trên địa bàn. Các xã

đồng bằng việc đi lại của công chức không khó khăn, còn các xã miền núi thì việc

đi lại của công chức rất khó khăn. Theo thống kê có 24,8% cho địa hình đi lại khó

khăn; 17,8% cho rất khó khăn.

Văn hóa công sở trong các CQHC được biểu hiện qua các nội dung như trang

phục, lễ phục; tinh thần đoàn kết, hành vi, thái độ ứng xử của đội ngũ công chức;

cách thức tổ chức, điều hành hoạt động của công sở; trang bị phương tiện làm việc và

bài trí, hiện đại hóa công sở…Ngoài ra, các quy định, quy chế, nội quy, chi tiêu, khen

thưởng nội bộ có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng làm việc của CBCCCX.

Qua điều tra cho thấy, chính sách nội bộ, quy định, quy chế hiện hành đối

với CBCCCX còn nhiều hạn chế, CBCCCX chưa hài lòng. Theo số liệu điều tra đối

với CBCCCX khi hỏi về mức độ hài lòng đối với những quy chế làm việc, nội quy thì

có 43,4% ý kiến cho rất hài lòng; 21% ý kiến cho hài lòng; 25,2% ý kiến cho chưa hài

lòng; 10,4% ý kiến cho rất chưa hài lòng.

Như vậy, đối với chính quyền cấp xã việc xây dựng nội quy quy định cần căn

cứ vào văn bản chỉ đạo của cơ quan cấp trên và tình hình thực tiễn để thực hiện các

văn bản nội bộ hiệu quả hơn.

3.2.3. Chính sách quy hoạch, tạo nguồn

Quy hoạch CBCCCX là công việc phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có trình

độ, có đức, có khả năng quản lý để đưa vào quy hoạch. Căn cứ vào quy hoạch

CBCC để có kế hoạch ĐTBD, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý. Đây là

công việc thường xuyên trong hoạt động của các CQNN nhằm đáp ứng nhiệm vụ

trước mắt và lâu dài về đội ngũ nguồn nhân lực.

Những năm qua công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ của hệ thống

chính trị ở cấp xã đã được các cấp ủy Đảng quan tâm chỉ đạo tích cực; hằng năm, đa

số các xã, phường, thị trấn đều thực hiện rà soát, bổ sung quy hoạch đã xây dựng.

Từ đó làm cơ sở cho công tác ĐTBD, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCCCX; nhiều địa

phương đã quy hoạch được đội ngũ cán bộ chủ chốt (Bí thư, Phó Bí thư, Chủ tịch,

các Phó Chủ tịch HĐND, UBND) và Ban Chấp hành Đảng bộ xã, phường, thị trấn

nhiệm kỳ 2011-2016, nhiệm kỳ 2016-2021. Việc quy hoạch CBCCCX đã dựa vào

Điều lệ của các tổ chức chính trị - xã hội, Luật CBCC và dựa theo tiêu chuẩn cụ thể

của từng chức danh quy định tại Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/01/2004

của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với

CBCCCX, phường, thị trấn và Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của

Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và

tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn.

Thực tế theo điều tra, chính sách về công tác quy hoạch CBCCCX hiện

nay còn nhiều tồn tại, hạn chế, do “vướng” quy hoạch việc đề bạt, bổ nhiệm

được người tài vào các vị trí lãnh đạo, điều hành trong hệ thống cơ quan nhà

nước khó khăn hơn; việc điều động, luân chuyển chậm, kém linh hoạt hơn

trước. Do một số tồn tại trên trong công tác quy hoạch nên nhiều người trẻ,

thực sự có năng lực lại chưa được cân nhắc, lựa chọn vào quản lý trong một số

CQHCNN cấp xã.

Bên cạnh đó, công tác quy hoạch CBCCCX chưa thể hiện đúng quy trình

quy định. Theo số liệu điều tra có 39,2% ý kiến về chính sách quy hoạch CBCCCX

rất công khai, minh bạch; 41,6% ý kiến cho công khai, minh bạch; 19,2% ý kiến

cho rất chưa công khai, minh bạch; có 39,2% ý kiến cho bổ nhiệm CBCCCX rất

đúng quy trình; 41,2% cho đúng quy trình; 19,6% cho chưa đúng quy trình.

Công tác quy hoạch đội ngũ CBCCCX ở nhiều địa phương còn mang tính

hình thức, nhất là ở những nơi vùng sâu, vùng xa, vùng có nhiều đồng bào tôn giáo

chưa được quan tâm đúng mức; công tác quy hoạch chưa gắn với kế hoạch ĐTBD,

do vậy nhiều địa phương bị hẫng hụt trong quá trình sắp xếp, bố trí CBCC cấp xã.

3.2.4. Chính sách luân chuyển cán bộ, công chức cấp xã

Trong công tác cán bộ thì công tác luân chuyển cán bộ có vai trò quan trọng.

Luân chuyển cán bộ là một hình thức ĐTBD cán bộ bởi lẽ ĐTBD CBCC là một quá

trình toàn diện không chỉ là kiến thức lý luận mà cả những kinh nghiệm thực tiễn.

Đây cũng là hình thức tạo cho CBCC có thử thách, trải nghiệm, làm cơ sở cho việc

đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, tạo nguồn cán bộ. Luân chuyển CBCC cũng là

công việc giúp các cơ quan hoạt động không theo cục bộ, cấp trên và cấp dưới kết

hợp trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình. Các cơ quan cấp trên và

cấp dưới ko còn tình trạng phải “trông, chờ” nhau.

Theo quy định tại Điều 27 Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011

về công chức xã, phường, thị trấn quy định về thuyên chuyển công tác của CCCX

như sau: “(1) Đối với các công chức Văn phòng - thống kê, Địa chính - xây dựng -

đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - nông nghiệp - xây

dựng và môi trường (đối với xã), Tài chính - kế toán, Tư pháp - hộ tịch, Văn hóa -

xã hội; (2) Chủ tịch UBND cấp huyện quyết định việc điều động, tiếp nhận công

chức cấp xã từ xã, phường, thị trấn này sang làm việc ở xã, phường, thị trấn khác

trong cùng một đơn vị hành chính cấp huyện; (3) Chủ tịch UBND cấp huyện (giữa

02 đơn vị cấp huyện trong cùng một cấp tỉnh) quyết định việc điều động, tiếp nhận

CCCX từ xã, phường, thị trấn của cấp huyện này chuyển sang làm việc ở xã,

phường, thị trấn của cấp huyện khác; (4) Chủ tịch UBND cấp huyện xem xét, quyết

định việc điều động, tiếp nhận công chức cấp xã ra ngoài tỉnh và từ tỉnh khác đến

sau khi có ý kiến bằng văn bản của Chủ tịch UBND cấp tỉnh”.

Theo Điều 27 Nghị định số 112/2011/NĐ-CP thì: Một là, Chủ tịch UBND

cấp huyện quyết định việc điều động, tiếp nhận công chức cấp xã từ xã, phường, thị

trấn này sang làm việc ở xã, phường, thị trấn khác trong cùng một đơn vị hành

chính cấp huyện; Hai là, Chủ tịch UBND cấp huyện (giữa 02 đơn vị cấp huyện

trong cùng một cấp tỉnh) quyết định việc điều động, tiếp nhận công chức cấp xã từ

xã, phường, thị trấn của cấp huyện này chuyển sang làm việc ở xã, phường, thị trấn

của cấp huyện khác; Ba là, Chủ tịch UBND cấp huyện xem xét, quyết định việc

điều động, tiếp nhận CCCX ra ngoài tỉnh và từ tỉnh khác đến sau khi có ý kiến bằng

văn bản của Chủ tịch UBND cấp tỉnh.

Qua điều tra, khảo sát cho thấy: chính sách luân chuyển CBCCCX đã có

những cải cách cho phù hợp với điều kiện thực tế, tuy nhiên nhìn chung vẫn còn

nhiều tồn tại, phần lớn chính sách luân chuyển CBCCCX chưa hiệu quả.

Theo điều tra, trong số CBCCCX được hỏi về tính hiệu lực của chính sách

luân chuyển CBCCCX: có 29% ý kiến cho rằng luân chuyển CBCCCX có ảnh

hưởng rất lớn đến công việc và cuộc sống của họ; 28,6% ý kiến ảnh hưởng lớn;

26,8% ý kiến cho rằng ảnh hưởng; 15,6% ý kiến cho ít ảnh hưởng.

Kết quả nghiên cứu cho thấy tính hiệu lực của chính sách luân chuyển, điều

động, tiếp nhận CBCCCX còn nhiều hạn chế, nguyên nhân là do:

Một là, chính sách luân chuyển CBCCCX do chủ trương chỉ đạo của cơ quan

cấp trên, chưa căn cứ vào điều kiện thực tiễn. Theo điều tra, số CBCCCX được hỏi

về chính sách luân chuyển mà họ nhận được có căn cứ vào điều kiện thực tế của

mỗi CBCCCX hay không: có 33% ý kiến cho rằng chính sách luân chuyển

CBCCCX đã căn cứ rất nhiều vào thực tiễn; 26,8% ý kiến ý kiến trả lời căn cứ nhiều;

12% ý kiến cho căn cứ vừa phải; 12,6% ý kiến căn cứ ít và 15,6% ý kiến rất ít. Trên thực

tế, việc luân chuyển CBCCCX trong đại bàn huyện phụ thuộc vào sự chỉ đạo của cấp

huyện, vào kết quả đánh giá công chức. Nếu 2 năm liền công chức hoàn thành nhiệm vụ

thì sẽ bị luân chuyển sang xã khác; hoặc công chức đó giữ 5 năm liên tục một vị trí, nhất

là vị trí nòng cốt của xã như: Chủ tịch xã hay kế toán xã thì sẽ bị luân chuyển đi xã khác.

Hai là, việc luân chuyển CBCCCX chưa điều tra, lấy ý kiến của đội ngũ CBCC,

do vậy đội ngũ này chưa thỏa mãn với việc luân chuyển, gặp khó khăn trong cuộc sống,

ảnh hưởng đến kết quả công việc.

Biểu đồ 3.4 Tính hợp lý chính sách luân chuyển CBCCCX

Nguồn số liệu tác giả điều tra tại Hà Nội, Thái Bình và Sơn La

Theo số liệu Biểu đồ 3.4 cho thấy, trong số CBCCCX được hỏi về chính

sách luân chuyển CBCC thì 19,8% ý kiến cho rất hợp lý; 24% ý kiến cho hợp lý;

19,4% ý kiến trả lời chưa hợp lý; 17,8% không hợp lý và 19% rất không hợp lý.

Kết quả nghiên cứu qua điều tra về chính sách luân chuyển CBCCCX cho

thấy: Qua điều tra cho thấy số người cho chính sách luân chuyển là hợp lý, căn cứ

một phần vào tình hình thực tiễn. Mục đích của việc luân chuyển CBCCCX nhằm

rèn luyện, thử thách và khảo nghiệm cán bộ để làm căn cứ cho việc bố trí, sắp xếp

và sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo quy hoạch; luân chuyển để không tạo ra sự

chây ỳ của công chức khi làm việc một vị trí trong thời gian dài (5 năm); luân

chuyển để chuyển công chức sang một công tác mới phù hợp với năng lực và sở

trường của cán bộ và nhằm phá vỡ thế khép kín, cục bộ địa phương, “sống lâu nên

lão làng” trong công tác cán bộ hiện nay. Tuy nhiên, địa bàn một số xã đi lại khó

khăn, một số CBCC bị luân chuyển phải xa nhà trong thời gian dài ảnh hưởng đến

cuộc sống gia đình của họ. Nhiều vị trí công tác cần phải có thời gian để tìm hiểu

được đối tượng quản lý như công chức địa chính, an sinh xã hội....vì quan niệm,

phong tục tập quán của từng vùng miền khác nhau nên việc CBCC am hiểu phong

tục, thân thiện với người dân trên địa bàn là một thử thách và cần có thời gian để

làm quen với công việc. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến việc tuyên truyền, phổ

biến các chủ trương, đường lối, chính sách của cấp trên xuống cơ sở.

3.2.5. Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ cán bộ, công chức cấp xã

Chính sách tiền lương đối với CBCCCX được cải cách từ hưởng sinh hoạt phí

đến được xếp lương ngạch, bậc, theo trình độ đào tạo, được hưởng phụ cấp đặc biệt,

phụ cấp công vụ, được tham gia đóng BHXH, BHYT; đối với những người hoạt động

không chuyên trách cấp xã, ấp, khu phố, mức phụ cấp được nâng dần lên theo từng thời

gian, đời sống cán bộ, công chức cơ sở có bước cải tiến so với trước, từ đó đội ngũ cán

bộ cơ sở có phần phấn khởi, an tâm công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, một

Phó Bí thư đảng uỷ Chủ tịch HĐND Chủ tịch UBND Hệ số lương

Thường trực đảng uỷ Chủ tịch UBMTTQVN Phó Chủ tịch HĐND Phó Chủ tịch UBND Hệ số lương

số đã trưởng thành là nguồn cho cán bộ cấp huyện.

Bảng 3.1. Lƣơng cán bộ chuyên trách ở xã, phƣờng, thị trấn năm 2004 Đơn vị tính: 1.000đồng Bậc 2 TT Chức danh lãnh đạo Bí thư đảng uỷ 1 2.85 Hệ số lương 826.5 Mức lương thực hiện 01/10/2004 2 2.65 768.5 Mức lương thực hiện 01/10/2004 3 2.45 710.5 Mức lương thực hiện 01/10/2004 4 2.25 2,67 5

Bậc 1 2.35 681.5 2.15 623.5 1.95 565.5 1.75 2,67

1,09

Trưởng các đoàn thể Uỷ viên UBND Hệ số lương Công chức cấp xã đang công tác đã tốt nghiệp đào tạo chuyên môn Công chức cấp xã đang công tác chưa tốt nghiệp đào tạo chuyên môn

Mức lương thực hiện 01/10/2004

507.5

652.5

Nguồn: Nghị định số 204/2004/NĐ-CP Theo bảng thống kê 3.3 trên thì mức lương đối với đội ngũ cán bộ xã thấp,

như Bí thư đảng ủy lương 2.35 mức 681.5 đồng, lương CCCX đang công tác đã tốt

nghiệp đào tạo chuyên môn là 2,67, còn CCCCX đang công tác chưa tốt nghiệp đào

tạo chuyên môn là 1,09. Như vậy, đối với những người chuyên trách chưa tốt

nghiệp chuyên môn hệ số lương rất thấp, trong khi đó công việc của các công chức

làm việc như nhau.

Bảng 3.2. Lƣơng cán bộ chuyên trách ở xã, phƣờng, thị trấn năm 2009

Hệ số lƣơng TT Chức vụ

Bậc 1 2,35 Bậc 2 2,85

1 2 2,15 2,65

3 1,95 2,45

1,75 2,25

5 6 7 Bí thư đảng ủy - Phó Bí thư đảng ủy - Chủ tịch Hội đồng nhân dân - Chủ tịch Ủy ban nhân dân - Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc - Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân - Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân - Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh - Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ - Chủ tịch Hội Nông dân - Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Công chức tốt nghiệp đại học Công chức tốt nghiệp cao đẳng Công chức tốt nghiệp trung cấp 2,34 2,1 1,8 2,34 2,1 1,8

Nguồn: Nghị định số 92/2009/NĐ-CP Thứ nhất, về bậc lương. Đối với cán bộ cấp xã được chia thành 2 trường hợp:

Nếu công chức có trình độ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ từ trung cấp trở lên thì

được áp dụng xếp lương theo ngạch, bậc công chức hành chính và hưởng phụ cấp

chức vụ lãnh đạo; nếu có trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo chuyên môn, nghiệp

vụ thì xếp lương chức vụ theo nhiệm kỳ.

Đối với công chức có trình độ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ từ sơ cấp trở

lên được xếp lương theo ngạch, bậc công chức hành chính; nếu chưa qua đào tạo

chuyên môn, nghiệp vụ thì được hưởng hệ số lương là 1,18 mức lương cơ sở.

Thứ hai, về nâng bậc lương. Cán bộ cấp xã thuộc diện xếp lương chức vụ 2 bậc

(chưa có trình độ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ từ trung cấp trở lên), nếu có thời gian

hưởng lương bậc 1 là 05 năm (đủ 60 tháng), hoàn thành nhiệm vụ, không bị kỷ luật thì

được nâng lên bậc 2.

Cán bộ cấp xã thuộc diện xếp lương theo ngạch, bậc công chức hành chính (có

trình độ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ từ trung cấp trở lên) và công chức cấp xã có

trình độ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ từ sơ cấp trở lên phù hợp với công việc hiện

đảm nhiệm thì được thực hiện chế độ nâng bậc lương như đối với công chức hành chính.

Thứ ba, về các chế độ phụ cấp, bao gồm: Phụ cấp chức vụ lãnh đạo (áp dụng

đối với cán bộ cấp xã được xếp lương theo ngạch, bậc công chức hành chính), phụ

cấp thâm niên vượt khung (áp dụng đối với CBCCCX được xếp lương theo ngạch,

bậc công chức hành chính), phụ cấp kiêm nhiệm chức danh (CBCCCX kiêm nhiệm

chức danh mà giảm được 01 người trong số lượng quy định đối với từng cấp xã thì

được hưởng phụ cấp kiêm nhiệm 20%), phụ cấp theo phân loại đơn vị hành chính

cấp xã (cán bộ cấp xã loại 1 hưởng mức phụ cấp 10%, loại 2 hưởng 5%).

Ngoài các chế độ phụ cấp quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP nêu

trên, CBCCCX còn được hưởng các chế độ phụ cấp sau: Phụ cấp khu vực (gồm 7

mức, thấp nhất là 0,1 và cao nhất là 1,0 mức lương cơ sở); phụ cấp đặc biệt ở biên

giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn (gồm 3 mức:

30%; 50% và 100%); phụ cấp thu hút bằng 70% (thời hạn không quá 5 năm) và

phụ cấp công tác lâu năm ở vùng có điều kiện kinh tế, xã hội đặc biệt khó khăn

(quy định tại Nghị định số 116/2010/NĐ-CP ngày 24/12/2010 của Chính phủ);

phụ cấp công vụ bằng 25% mức lương hiện hưởng quy định tại Nghị định số

34/2012/NĐ-CP ngày 15/4/2012 của Chính phủ.

Theo quy định hiện hành thì việc quy định mức lương của cán bộ cấp xã

được dựa theo nguyên tắc là bí thư và chủ tịch cấp xã có mức lương tương đương

mức lương của vị trí lãnh đạo trưởng, phó phòng cấp huyện, quận. Các chức danh

khác cấp xã được xếp thấp dần, tương ứng với vị trí chức vụ. Bí thư đảng uỷ cấp xã

dù có bằng cấp hay không có bằng cấp về chuyên môn cũng đề được xếp lương bậc

1 với hệ số mức lương là 2,35.

Các cán bộ giữ chức vụ bầu cử, cứ sau 5 năm (đủ 60 tháng) hết nhiệm kỳ 1,

được trúng cử làm việc tiếp nhiệm kỳ 2, thì từ tháng thứ 61 trở đi được hưởng lương

bậc 2 theo bảng lương nêu trên.

Bảng 3.3. Lƣơng cán bộ xã, phƣờng, thị trấn năm 2017

Đơn vị tính: 1.000đồng Bậc 1

Bậc 2

TT

Chức danh

Hệ số

Tiền lƣơng từ 1.1 - 30.6.2018

Tiền lƣơng từ 1.7 - 31.12.2018

Tiền lƣơng từ 1.1 - 30.6.2018

Tiền lƣơng từ 1.7 - 31.12.2018

1 Bí thư Đảng ủy

2,35 3.055.000 3.266.500 2,85 3.705.000 3.961.500

2 Phó Bí thư Đảng ủy 2,15 2.795.000 2.988.500 2,65 3.445.000 3.683.500

3 Chủ tịch HĐND

2,15 2.795.000 2.988.500 2,65 3.445.000 3.683.500

4 Chủ tịch UBND

2,15 2.795.000 2.988.500 2,65 3.445.000 3.683.500

5 Thường trực Đảng ủy 1,95 2.535.000 2.710.500 2,45 3.185.000 3.405.500

1,95 2.535.000 2.710.500 2,45 3.185.000 3.405.500

Chủ tịch UBMTTQVN

7 Phó Chủ tịch HĐND 1,95 2.535.000 2.710.500 2,45 3.185.000 3.405.500

8 Phó Chủ tịch UBND 1,95 2.535.000 2.710500

2,45 3.185.000 3.405.500

9 Trưởng các đoàn thể 1,75 2.275.000 2.432.500 2,25 2.925.000 3.127.500

10 Ủy viên UBND

1,75 2.275.000 2.432.500 2,25 2.925.000 3.127.500

Nguồn: Nghị định 47/2017/NĐ-CP ngày 24/4/2017 [19]

Ngày 14/2/2015 Chính phủ ban hành Nghị định 17/2015/NĐ-CP quy định

tiền lương tăng thêm đối với CBCCVC và người hưởng lương trong lực lượng vũ

trang đã có sự thay đổi: 1) Công chức có hệ số lương từ 2,34 trở xuống đã được

hưởng tiền lương tăng thêm quy định tại Nghị định số 17/2015/NĐ-CP ngày

14/02/2015 của Chính phủ, nếu tổng tiền lương theo ngạch, bậc, chức vụ, chức danh

và các khoản phụ cấp lương (nếu có) tính theo mức lương cơ sở 1.210.000

đồng/tháng của tháng 5 năm 2016 thấp hơn tổng tiền lương theo ngạch, bậc, chức

vụ, chức danh, các khoản phụ cấp lương (nếu có) và tiền lương tăng thêm theo Nghị

định số 17/2015/NĐ-CP tính theo mức lương cơ sở 1.150.000 đồng/tháng của tháng

4 năm 2016 thì được hưởng chênh lệch cho bằng tổng tiền lương đã hưởng của

tháng 4 năm 2016. Mức hưởng chênh lệch này không dùng để tính đóng bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các loại phụ cấp lương. 2) Trường

hợp công chức cấp xã được bầu giữ các chức vụ qua bầu cử quy định tại khoản 1

Điều 2 Nghị định này nếu xếp lương theo chức vụ bầu cử mà thấp hơn mức lương

của chức danh chuyên môn hiện hưởng thì được hưởng lương chức vụ đó và bảo

lưu hệ số chênh lệch giữa mức lương chuyên môn và mức lương chức vụ. 3) Chế độ

tiền lương đối với xã đội phó được chuyển xếp sang hệ số lương mới là 1,86.

Dưới đây là tổng hợp mức lương của cán bộ, công chức chuyên trách cấp xã

năm 2019.

Bảng 3.4. Lƣơng cán bộ xã, phƣờng, thị trấn năm 2019

Đơn vị tính: 1000 đồng

Bậc 1

Bậc 2

TT

Chức danh lãnh đạo

Hệ số

Tiền lƣơng từ 1/7/19

Tiền lƣơng từ 01/07/19

Tiền lƣơng từ 01/7/20

2,35

3.501.500

3.760.000 2,85

4.246.500

4,560,000

2,15

3.203.500

3.440.000 2,65

3.948.500

4,240,000

2,15

3.203.500

3.440.000 2,65

3.948.500

4,240,000

2,15

3.203.500

3.440.000 2,65

3.948.500

4,240,000

1,95

2.905.500 3.136.000 2,45

3.650.500

3,920,000

1,95

2.905.500

3.136.000 2,45 3.650.500

3,920,000

1,95

2.905.500

3.136.000 2,45

3.650.500

3,920,000

1,95

2.905.500

3.136.000 2,45

3.650.500

3,920,000

1,75

2.607.500

2.800.000 2,25

3.352.500

3,600,000

1,75

2.607.500

2.800.000 2,25

3.352.500

3,600,000

Bí thư Đảng ủy xã Phó bí thư Đảng ủy xã Chủ tịch hội đồng nhân dân xã Chủ tịch ủy ban nhân dân xã Thường trực Đảng ủy xã Chủ tịch ủy ban mặt trận tổ quốc VN xã Phó chủ tịch HĐND xã Phó chủ tịch ủy ban nhân dân Trưởng các đoàn thể Ủy viên UBND

Nguồn: Nghị định 38/2019/NĐ-CP ngày 09/5/2019

Theo Nghị định 38/2019/NĐ-CP ban hành ngày 09/5/2019 của Chính phủ

quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ

trang, từ ngày 1/7/2019, mức lương cơ sở là 1.490.000 đồng/tháng.

* Về hiệu lực của chính sách tiền lương

Theo kết quả điều tra cho thấy: 34% ý kiến cho chính sách tiền lương hiện

nay đối với CBCCCX rất hợp lý; 15,6% ý kiến cho rằng hợp lý; 13,2% ý kiến cho

rằng chưa hợp lý; 37,2% ý kiến tiền lương rất chưa hợp lý.

Theo kết quả điều tra cho thấy chính sách tiền lương đối với CBCCCX hiện

nay chưa hợp lý ở chỗ: Số lượng CBCCCX có hạn chế (đối với cấp xã loại 1: không

quá 25 người; cấp xã loại 2: không quá 23 người; cấp xã loại 3: không quá 21 người

[23], do vậy, một người có thể kiêm nhiệm nhiều công việc. Trong khi đó một số xã

có địa hình khó khăn, đi lại vất vả; bên cạnh đó trình độ học vấn của người dân cấp

xã còn thấp; một số đơn vị hành chính cấp xã loại 1 có số nhân khẩu lớn, diện tích tự

nhiên rộng, phức tạp về tình hình chính trị, an ninh trật tự và các xã, phường, thị trấn có

khu công nghiệp thì số lượng CBCC quy định là chưa đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ

của địa phương. Do vậy tiền lương và công sức CBCC bỏ ra chưa tương xứng [115].

Đây cũng là một tồn tại chính sách tiền lương đối với đội ngũ CBCCCX hiện nay.

* Về hiệu quả của chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương được sử dụng như một công cụ mạnh nhằm bảo đảm sản

xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn

cao, có ý thức kỷ luật lao động tốt, đóng góp cho xã hội năng suất cao, hiệu suất tốt.

Theo kết quả điều tra cho thấy: 80% ý kiến cho chính sách tiền lương tác

động rất mạnh đến hiệu quả công việc; 12,8% ý kiến cho tác động mạnh; 4% ý kiến

tác động không mạnh; 2,2% ý kiến tác động ít mạnh đến hiệu quả công việc; 1% ý

kiến cho tác động rất ít.

Theo kết quả nghiên cứu cho chính sách tiền lương có tác động rất mạnh đến

công việc của mỗi CBCC. Điều này đồng nghĩa với việc tiền lương cao thì CBCC

sẽ tập trung công việc, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công việc và ngược lại. Với mức

lương quuy định như hiện nay cho thấy tiền lương hầu như chưa kích thích được

chất lượng đội ngũ CBCCCX.

*Về tính công bằng của chính sách tiền lương

Để tìm hiểu tính công bằng giữa mức lương của CBCCCX so với mức

lương của các CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp trên khác cho

thấy: ý kiến cho lương CBCCCX cao hơn, ý kiến cho thấp hơn so với các lĩnh

vực khác tương đương.

Trên thực tế công chức cấp xã là người trực tiếp làm việc với dân, sát dân

nhất. Vì vậy, CBCCCX có một vị trí, vai trò quan trọng mang tính đặc thù. Có thể

nói, mọi đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, mọi Nghị quyết

đều thông qua CBCCCX để đi vào cuộc sống của nhân dân. Thông qua đội ngũ

CBCCCX nhân dân được thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình một cách trực tiếp

nhất, được phản ánh và bày tỏ tâm tư, nguyện vọng của mình một cách trực tiếp,

chính xác và nhanh nhất. Do vậy, đội ngũ CBCCCX vất vả không chỉ về chuyên

môn mà còn hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, nhất là trong việc giải quyết

thủ tục hành chính, đơn thư, các dịch vụ công cho người dân. Tuy nhiên, lương của

công chức chỉ được hưởng thêm phụ cấp đối với một số xã vùng 3, còn lại công

chức có bằng đại học thì lương cũng như các công chức khác. Các công chức chưa

tốt nghiệp đại học dù đã công tác lâu năm nhưng vẫn phải hưởng mức lương thấp là

1,75 trở lên.

Về chế độ tập sự, thời gian tập sự: Đối với công chức được xếp lương ngạch

nhân viên và tương đương là 03 tháng; công chức được xếp lương ngạch cán sự và

tương đương thời gian tập sự là 06 tháng và 12 tháng đối với công chức được xếp

lương ngạch chuyên viên và tương đương.

Trong thời gian tập sự, công chức đó được hưởng 85% bậc lương khởi điểm.

Trường hợp có học vị thạc sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85%

lương bậc 2 của ngạch chuyên viên và tương đương; công chức cấp xã ở vùng cao,

biên giới, hải đảo thời gian tập sự được hưởng 100% bậc lương khởi điểm theo trình

độ đào tạo. Thời gian tập sự không được tính vào thời gian để xét nâng bậc lương

theo niên hạn (điểm c, khoản 2 Điều 5 Nghị định số 92/2009/NĐ-CP).

Nghị định số 204/2004 NĐ/CP quy định mức lương của cán bộ cấp xã được

dựa trên nguyên tắc: Lương Bí thư, chủ tịch cấp xã tương đương mức lương trưởng,

phó phòng cấp huyện; các chức danh sau đó được xếp thấp dần, tương ứng với vị trí

chức vụ. Một số bất cập về chính sách CBCC cấp xã trong Nghị định 204:

Thứ nhất, bảng lương cán bộ chuyên trách ở xã, phường, thị trấn (Ban hành

kèm theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP) quy định: “Bí thư Đảng uỷ: có hệ số

lương bậc 1: 2,35. Bậc 2: 2,85”. Bí thư đảng uỷ (dù có bằng cấp hay không có bằng

cấp chuyên môn) đều được xếp bậc 1 với hệ số mức lương là 2,35 (tương đương

một cán bộ có trình độ đại học, được xếp ngạch chuyên viên bậc 1 với hệ số mức

lương là 2,34). Đối với một số cán bộ giữ chức vụ bầu cử, cứ sau 5 năm (hết một

nhiệm kỳ, 60 tháng) nếu được trúng cử làm việc tiếp thì từ tháng thứ 61 trở đi được

hưởng lương bậc 2 là 2.85.

Qua quy định về lương đối với cán bộ cấp xã, ta thấy có một số nội dung bất

hợp lý: i) Người có bằng cấp và người không có bằng cấp đều được hưởng hệ số

lương như nhau; ii) Người công tác ở cấp xã lớn, có số dân đông, tình hình phức tạp,

hay có nguồn thu ngân sách khác nhau… đều hưởng lương như nhau; iii) Sau 5 năm

(đủ 60 tháng) trúng cử ở nhiệm kỳ 2 mới được nâng bậc lương, bậc 2 đồng thời cũng

là bậc cuối cùng trong bảng lương (không có các bậc lương tiếp theo).

Sau hai nhiệm kỳ bầu cử (10 năm sau), lương của cán bộ chuyên trách giữ

chức vụ bầu cử sẽ thấp hơn lương công chức chuyên môn có cùng trình độ đào tạo,

cùng thâm niên công tác (vì công chức chuyên môn được nâng bậc lương thường

xuyên (2 năm/ bậc đối với ngạch cán sự, 3 năm/ bậc đối với ngạch chuyên viên) còn

cán bộ chuyên trách thì 5 năm/ bậc. Trong khi đó CBCC chuyên trách là những người

giữ chức vụ chủ chốt, trách nhiệm rất nặng nề.

Thứ hai, bảng lương của công chức cơ sở xếp theo bằng cấp chuyên môn

cũng phát sinh bất hợp lý, vì ở cấp xã mỗi chức danh công chức thường chỉ có một

người đảm nhiệm, nên không thể căn cứ bằng cấp mà phân công công việc được…

Đối với các cơ quan cấp trên từ huyện, tỉnh trở lên, do có nhiều CBCC nên

dễ phân công công việc, người có bằng đại học làm công việc của chuyên viên, có

bằng trung cấp thì chỉ làm công việc của cán sự...; còn ở cấp xã thì xếp lương theo

bằng cấp chuyên môn nhưng việc làm thì ai cũng như nhau, dù hưởng lương cán sự

hay chuyên viên thì công chức cấp xã đều phải hoàn thành một khối lượng công

việc như nhau (theo quy định của chức danh công chức được đảm nhận).

Thứ ba, về phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo: Khoản 2 Điều 6 Nghị

định số 204/2004/NĐ - CP quy định: "Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo áp

dụng đối với các đối tượng đang giữ chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) ở một

cơ quan, đơn vị, đồng thời được bầu cử hoặc bổ nhiệm kiêm nhiệm chức danh lãnh

đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác mà cơ quan, đơn vị này được bố trí biên chế

chuyên trách người đứng đầu nhưng hoạt động kiêm nhiệm". Nghị định quy định

như vậy, nhưng Điểm 1 mục 2 Thông tư số 78/2005/TT-BNV ngày 10/8/2005 của

Bộ Nội vụ lại hướng dẫn như sau: "Cơ quan, đơn vị khác là cơ quan, đơn vị được

thành lập đúng thẩm quyền, đúng trình tự pháp luật, có biên chế trả lương và kinh

phí hoạt động riêng, có con dấu và có tài khoản tại ngân hàng hoặc tại kho bạc nhà

nước". Việc Thông tư hướng dẫn thi hành Nghị định lại đưa ra quy định phải "có tài

khoản tại ngân hàng hoặc tại kho bạc nhà nước" mới được hưởng phụ cấp tính

bằng 10% mức lương chức vụ hoặc mức lương chuyên môn nghiệp vụ là chưa phù

hợp với Nghị định, gây bức xúc cho cán bộ, công chức cơ sở (vì ở xã, phường, thị

trấn hiện nay đang có chức danh Bí thư đảng ủy (hoặc Phó Bí thư đảng ủy) kiêm

Chủ tịch Hội đồng nhân dân, mà Hội đồng nhân dân ở xã, phường, thị trấn thì

"không có tài khoản tại ngân hàng hoặc tại kho bạc nhà nước" .

Bên cạnh đó, một số văn bản có liên quan đến CSCBCCCX còn tồn tại, hạn chế.

Đơn cử Thông tư liên tịch 34/2004/TTLT/BNV-BTC-BLĐTB&XH ngày 14/5/2004 của

liên Bộ hướng dẫn thực hiện Nghị định 121/2003/NĐ-CP và Thông tư liên tịch số

82/2005/TTLT/BNV-BTC ngày 10/8/2005 của Bô Nội vụ và Bộ Tài chính về chế độ đối

với bệnh binh là CBCCCX. Việc giải quyết chế độ BHXH cho CBCCCX là thương,

bệnh binh trước đây thực hiện theo quy định tại khoản 6, khoản 7 Mục IV Thông tư liên

tịch số 34/2004/TTLT/BNV- BTC-BLĐTB&XH ngày 14/5/2004 của liên Bộ hướng dẫn

thực hiện Nghị định 121/2003/NĐ-CP. Từ khi Chính phủ ban hành Nghị định số

204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định là thương, bệnh binh được thực hiện theo

quy định tại khoản 1 Mục I Thông tư liên tịch số 82/2005/TTLT/BNV-BTC ngày

10/8/2005 của liên Bộ: Nội vụ, Tài chính sửa đổi, bổ sung Thông tư liên tịch số

01/2005/TTLT-BNV-BTC ngày 05/01/2005 hướng dẫn thực hiện chuyển xếp lương cũ

sang lương mới đối với CBCCVC. Cụ thể như sau: “Cán bộ chuyên trách và công chức

cấp xã là người đang hưởng chế độ thương binh các hạng, bệnh binh các hạng mà không

thuộc đối tượng đang hưởng chế độ hưu trí hoặc trợ cấp mất sức lao động, thì được xếp

lương theo chức danh chuyên trách hoặc chức danh chuyên môn hiện đảm nhiệm quy

định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP và hướng dẫn tại Thông tư liên tịch số

01/2005/TTLT”.

Tại Khoản 4 mục III Thông tư liên tịch số 01/2005/TTLT- BNV-BTC quy định:

“Tổng giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam chỉ đạo Bảo hiểm xã hội các tỉnh, thành phố

trực thuộc Trung ương thực hiện thu BHXH theo mức tiền lương mới của CBCCVC.

Nếu phát hiện việc chuyển xếp lương cũ sang lương mới không đúng quy định thì Giám

đốc BHXH tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có văn bản đề nghị người có thẩm

quyền quản lý cán bộ, công chức, viên chức chuyển xếp lại lương theo đúng quy định

của Nhà nước (đồng thời gửi Bộ Nội vụ 01 bản để theo dõi và kiểm tra)”.

Khoản 2 Mục V Thông tư liên tịch số 82/2005/TTLT/BNV-BTC: “Thông tư

này thay thế các quy định tại khoản 4 mục II; các điểm 1.1, 1.2, 1.3 và 1.4 khoản 1 mục

III, và khoản 7 Mục IV Thông tư liên tịch số 34/2004/TTLT/BNV-BTC-BLĐTB&XH

ngày 14/5/2004 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ngày 21/10/2003

của Chính phủ về chế độ, chính sách đối với CBCC ở xã, phường, thị trấn”.

Nghị định số 184/2004 NĐ/CP ngày 02/11/2004 của Chính phủ quy định chi

tiết việc thi hành Pháp lệnh Dân quân tự vệ

Ngày 29/4/2004 Uỷ ban Thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh Dân quân

tự vệ sửa đổi, trong đó quy định Xã đội phó. Theo đó: “Xã đội phó là cán bộ chuyên

trách cấp xã được hưởng chế độ lương ngạch cán sự bằng mức lương hệ số 1,46

mức lương tối thiểu và đóng BHXH, nếu qua đào tạo chuyên nghiệp quân sự tại tr-

ường quân sự tỉnh thì được nâng lương theo ngạch cán sự (mã số 01.004), khi nghỉ

việc được hưởng chế độ cán bộ, công chức cấp xã”. Sự bất cập ở đây là: i) Theo

Nghị định 121/2003/NĐ-CP thì Xã đội phó là công chức không chuyên trách hưởng

sinh hoạt phí; ii) Nếu Xã đội phó là công chức, hưởng lương ngạch cán sự thì bắt

buộc phải có bằng chuyên môn trung cấp; iii) Xã đội phó hưởng mức lương ngạch

cán sự hệ số 1,46 mức lương tối thiểu, khi chuyển sang Nghị định 204/2004/NĐ-CP thành

hệ số 1,86 mức lương tối thiểu. Như vậy, lương của Xã đội trưởng là Uỷ viên UBND đang

hưởng hệ số 1,75 sẽ thấp hơn lương Xã đội phó nếu được hưởng hệ số 1,86.

Về chính sách Bảo vệ dân phố (BVDP), Nghị định số 38/2006/NĐ-CP ngày

17/4/2006 của Chính phủ về Bảo vệ dân phố. Điều 7 Nghị định này quy định: Mỗi

cụm dân cư được thành lập 1 Tổ BVDP, mỗi tổ có từ 3 đên 7 tổ viên. Mỗi phường

được thành lập 1 Ban BVDP, gồm Trưởng ban, các Phó trưởng ban và các ủy viên.

Điều 11 Nghị định này quy định: Bảo vệ dân phố được hưởng phụ cấp hàng tháng

do UBND chi trả... những quy định này cũng chưa phù hợp, chưa thống nhất với

những quy định tại Nghị định số 121/NĐ-CP về cán bộ không chuyên trách cấp xã,

cán bộ ở thôn và tổ dân phố. Điều 7 Nghị định 121/2003/NĐ-CP ngày 21/10/2003

quy định về chế độ phụ cấp đối với cán bộ không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn và

tổ dân phố: “Cán bộ không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn và tổ dân phố được hưởng

chế độ phụ cấp hàng tháng. Căn cứ tình hình thực tế của địa phương, UBND cấp

tỉnh quyết định cụ thể số lượng cán bộ không chuyên trách cho từng xã, phường, thị

trấn và mức phụ cấp cụ thể cho từng chức danh cán bộ không chuyên trách.

Bên cạnh đó, công an của các địa phương còn thiếu quan tâm củng cố về tổ

chức, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, nơi làm việc và bồi dưỡng kiến thức chuyên

môn, nghiệp vụ cho lực lượng BVDP nên hoạt động BVDP một số nơi còn chưa đạt

hiệu quả cao. Một số Ban BVDP có trụ sở làm việc riêng, một số phải mượn nhờ,

một số không có trụ sở làm việc riêng. Ban còn thiếu trang phục, phương tiện, công

cụ hỗ trợ phục vụ cho công tác tuần tra nên còn khó khăn cho quá trình thực hiện

nhiệm vụ của lực lượng BVDP.

Mức phụ cấp hàng tháng cho BVDP còn thấp, chưa đảm bảo cho các thành

viên của Ban chưa yên tâm công tác. Cụ thể, tỉnh Sơn La phụ cấp hàng tháng

Trưởng ban là 0,6 lần mức lương tối thiểu; Phó trưởng Ban Bảo vệ dân phố được

hưởng phụ cấp 0,55 lần mức lương tối thiểu; Ủy viên kiêm Tổ trưởng Bảo vệ dân

phố được hưởng phụ cấp 0,5 lần mức lương tối thiểu; Phó tổ trưởng Bảo vệ dân phố

được hưởng phụ cấp 0,45 lần mức lương tối thiểu; Tổ viên Bảo vệ dân phố được

hưởng phụ cấp 0,4 lần mức lương tối thiểu. Thành phố Hà Nội, theo Quyết định số

70/QĐ-UBND ngày 31/12/2008 quy định mức phụ cấp và kinh phí trang bị phương

tiện làm việc đối với lực lượng BVDP trên địa bàn Hà Nội, theo đó thành viên Ban,

tổ BVDP được hưởng phụ cấp hàng tháng do UBND phường, thị trấn chi trả theo

mức phụ cấp như sau: 0,71 mức lương tối thiểu đối với Trưởng ban BVDP và 0,66

mức lương tối thiểu đối với Phó Trưởng ban BVDP; 0,61 mức lương tối thiểu đối

với tổ trưởng tổ BVDP và 0,59 mức lương tối thiểu đối với tổ phó tổ BVDP; 0,55

mức lương tối thiểu đối với tổ viên tổ BVDP. Trường họp một BVDP giữ nhiều

chức danh khác nhau thì mức phụ cấp hàng tháng được hưởng theo chức danh có

mức phụ cấp cao nhất.

3.2.6. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Trong thời gian qua, công tác ĐTBD CBCCCX nhìn chung đã được triển

khai và thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau. Chương trình bồi dưỡng đã thay

đổi về lý luận chính trị, kiến thức QLNN, kiến thức bổ trợ nhằm nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ cho CBCCCX. Bản thân CBCCCX sau khi tham gia các

chương trình ĐTBD đã nắm được những vấn đề cơ bản về lý luận, được bồi dưỡng và

hoàn thiện những kỹ năng cần thiết trong công việc. Các chương trình ĐTBD đối với

CBCCCX đã đi vào kỹ năng, coi trọng việc gắn lý luận với thực tiễn. Hiện Bộ Nội vụ

đã biên soạn được giáo trình bồi dưỡng nâng cao kiến thức kỹ năng lãnh đạo, quản lý

cấp cơ sở; bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo cho đại biểu HĐND cấp xã, UBND bồi dưỡng

cập nhật kiến thức cho các chức danh công chức cấp xã.

Về tính hiệu lực của chính sách ĐTBD CBCCCX. Theo kết quả điều tra cho

thấy: 50,4% ý kiến cho rằng chính sách ĐTBD đối với CBCCCX hiện nay rất cần

thiết; 36,2% ý kiến cho ĐTBD cần thiết; 5,8% ý kiến cho rằng không cần thiết;

7,6% ý kiến cho rằng rất không cần thiết.

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được về chính sách ĐTBD

CBCCCX trong thời gian qua, công tác ĐTBD CBCCCX chưa được quan tâm đúng

mức. Một mặt, do chính sách ĐTBD CBCC chưa được chú trọng, các chức danh

công chức cấp xã khó có cơ hội được tiếp cận để nâng cao trình độ chuyên môn hay

kiến thức QLNN. Mặt khác, kinh phí dành cho ĐTBD cán bộ cơ sở còn thấp,

thường người đi học phải tự bỏ tiền đi học. Trong điều kiện lương CBCCCX còn

thấp, việc tự túc đi học là rất khó. Do vậy, công tác ĐTBD CBCCCX còn mờ nhạt.

Bên cạnh đó quy mô, cơ sở vật chất trường chính trị tỉnh, trung tâm bồi dưỡng

chính trị các huyện, thành, thị còn nhiều hạn chế.

Về tính hiệu quả

Biểu đồ 3.5. Tính hiệu quả trong ĐTBD CBCCCX sử dụng trong công việc

Nguồn số liệu tác giả điều tra tại Hà Nội, Thái Bình và Sơn La

Về sử dụng kết quả ĐTBD trong quá trình thực thi công vụ. Qua điều tra thì

có: 18% ý kiến cho kết quả ĐTBD CBCCCX đã được sử dụng rất nhiều trong công

việc; 24% ý kiến cho kết quả ĐTBD đã sử dụng nhiều; 32% ý kiến cho kết quả

ĐTBD ít sử dụng; 12,4% ý kiến cho kết quả ĐTBD chưa được sử dụng; 13,6% ý

kiến cho kết quả ĐTBD chưa bao giờ sử dụng.

Trên thực tế trình độ ĐTBD không đồng đều, phiến diện, tính thiết thực của

việc ĐTBD chưa cao. Kiến thức quản lý nhà nước còn nhiều hạn chế, nhất là khu

vực miền núi, đồng bào dân tộc. Nội dung và chất lượng ĐTBD chưa đạt yêu cầu

thực tiễn; chương trình, tài liệu đào tạo chưa thực sự phù hợp với từng đối tượng,

từng chức danh công chức cấp xã. Công tác ĐTBD nhìn chung vẫn còn nặng về lý

thuyết, chưa chú ý bồi dưỡng về kỹ năng quản lý điều hành, nhất là xử lý những tình

huống trong thực tiễn tại cơ sở.

Bên cạnh đó, trình độ các mặt của một số CBCCCX còn quá thấp so với yêu

cầu, nhiệm vụ, mặc dù đã qua ĐTBD nhưng do đầu vào chưa bảo đảm nên chất lượng

sau ĐTBD kết quả không cao; các lớp bồi dưỡng chủ yếu là ngắn hạn chưa thực sự

bồi dnên hiệu quả thấp dẫn đến cán bộ không biết việc để làm hoặc chưa đủ khả năng

để thực hiện nhiệm vụ.

Tính công bằng

Biểu đồ 3.6. Tính công bằng trong chính sách ĐTBD CBCCCX

Nguồn số liệu tác giả điều tra tại Hà Nội, Thái Bình và Sơn La

Khi hỏi về tính công bằng trong chính sách ĐTBD CBCCCX so với CBCC

các cấp khác: 34,6% ý kiến cho rằngchính sách ĐTBD CBCCCX đã quan tâm;

32,0% ý kiến cho chưa quan tâm; 33,4% số ý kiến cho rất ít được quan tâm. Bên

cạnh đó, đội ngũ CBCC cấp quận, huyện trở lên thường xuyên được tham dự các

lớp bồi dưỡng về chuyên môn, về QLNN nhiều hơn đối với CBCCCX. Ngoài ra,

việc lựa chọn CBCC tham gia các lớp ĐTBD chưa được quan tâm theo hướng thực

hiện đúng đối tượng và nội dung đào tạo, đồng thời chưa gắn với quy hoạch sử

dụng. Công chức cấp xã, nhất là cán bộ người dân tộc thiểu số, vùng sâu, vùng xa,

cán bộ có tuổi, có hoàn cảnh kinh tế khó khăn, địa bàn đi lại chưa thuận lợi nên tâm

lý còn ngại đi học; công tác ĐTBD còn tình trạng chạy theo số lượng, chưa cử đúng

đối tượng đào tạo, học chưa đúng chuyên ngành ĐTBD vì thế chưa đáp ứng được

nhu cầu công việc cấp xã hiện nay.

Đặc biệt, hàng năm CBCCCX chưa được bồi dưỡng bổ sung kiến thức về

chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng cần thiết cập nhật tình hình kinh tế xã hội, nắm

bắt chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước theo quy định tại Nghị

định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ.

Tính khả thi. Để làm rõ hơn tính khả thi của chính sách ĐTBD CBCCCX, tác

giả đã thu thập thông tin từ việc lấy ý kiến của một số CBCCCX. Theo số liệu thì

có: 31,2% ý kiến cho rằng chính sách ĐTBD rất khả thi; 22,6% ý kiến cho rằng khả

thi; 16,6% ý kiến cho không khả thi; 29,6% ý kiến cho rất không khả thi.

Hiện chính sách ĐTBD CBCCCX tuy đã đạt được những kết quả nhất định,

nhưng đến nay còn không ít CBCCCX trong hệ thống chính trị chưa qua đào tạo

chuyên môn nghiệp vụ; không được thường xuyên bồi dưỡng bổ trợ kiến thức

nghiệp vụ chuyên môn, kiến thức pháp luật, kỹ năng hành chính, tin học và các kỹ

năng cần thiết khác cho công tác quản lý nhà nước ở địa phương. Hàng năm thông

thường các huyện tổ chức lớp tập huấn, CBCCCX được cử tham gia. Do vậy,

CBCCCX chưa đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra tại địa phương. Trên thực tế,

CBCCCX đang phải tiếp nhận, xử lý một khối lượng công việc ngày càng nhiều,

trong khi nhiều cán bộ ở cấp xã lại không được đào tạo bài bản, ít được bồi dưỡng

nghiệp vụ; chưa chú trọng vào việc cập nhật các chính sách mới của Đảng và Nhà

nước để vận dụng thích hợp với từng nơi. Việc nắm bắt thông tin chậm và xử lý

công việc thiếu tính nhạy bén, linh hoạt, hiệu quả thấp là điều dễ nhận thấy, gây bức

xúc trong cho người dân, ảnh hưởng không nhỏ tới sự phát triển về kinh tế, xã hội

của địa phương. Do vậy, việc nghiên cứu các giải pháp để khắc phục công tác

ĐTBD CBCCCX theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP là rất cần thiết.

Những bất cập trên dẫn đến hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị ở xã

còn nhiều bất cập; công tác quản lý của chính quyền ở nhiều nơi còn lỏng lẻo và sai

phạm; hoạt động của cơ quan dân cử còn mang tính hình thức, sự phối hợp giữa các

tổ chức trong hệ thống chính trị chưa đồng bộ; hoạt động của các tổ chức đoàn thể

chưa có chiều sâu. Các hoạt động đào tạo nghiệp vụ và phổ biến kiến thức cho đội

ngũ CBCCCX khá đa dạng và phong phú nhưng nội dung, kiến thức, chương trình

chưa phù hợp, vẫn mang nặng tính lý thuyết và chưa thể hiện được tính thời sự,

chưa quan tâm sát đến nhu cầu nhiệm vụ và nhận thức của người học, vì vậy

CBCC chưa vận dụng được nhiều kiến thức đã học vào trong công việc hàng ngày.

3.2.7. Chính sách bảo hiểm

Về chế độ bảo hiểm xã hội: Theo quy định, những người hoạt động không

chuyên trách ở cấp xã không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc

(khoản 2 Điều 15 Nghị định số 92/2009/NĐ-CP). Thực hiện Luật Bảo hiểm xã hội

số 58/2014/QH13 ngày 20/11/2014 thì người hoạt động không chuyên trách ở xã,

phường, thị trấn là đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc; Luật này có hiệu

lực thi hành từ ngày 01/01/2016.

Về chế độ bảo hiểm y tế: Người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã

được tham gia bảo hiểm y tế với mức đóng bằng 4,5% mức lương cơ sở, trong đó

người hoạt động không chuyên trách đóng 1/3, UBND cấp xã đóng 2/3 (điểm c,

khoản 2, Điều 3 Nghị định số 62/2009/NĐ-CP ngày 27/7/2009 của Chính phủ quy

định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm y tế). Thực hiện

Luật số 46/2014/QH13 ngày 13/6/2014 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Bảo

hiểm y tế năm 2008 thì từ ngày 01/01/2015, người hoạt động không chuyên trách ở

xã, phường, thị trấn là đối tượng tham gia bảo hiểm y tế và mức đóng hàng tháng

của đối tượng này tối đa bằng 6% mức lương cơ sở, trong đó UBND cấp xã đóng

2/3 và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã đóng 1/3 (khoản 7, Điều 1,

Luật bảo hiểm y tế năm 2014).

Ngày 08/4/2013, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 29/2013/NĐ-CP sửa

đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP. Theo đó, từ ngày

01/6/2013 những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã được hưởng chế độ

phụ cấp và chế độ bảo hiểm y tế. Ngân sách trung ương thực hiện khoán quỹ phụ cấp,

bao gồm cả 3% bảo hiểm y tế để chi trả hằng tháng đối với những người hoạt động

không chuyên trách ở cấp xã, như sau: Cấp xã loại 1 được khoán quỹ phụ cấp bằng

20,3 tháng lương cơ sở; cấp xã loại 2 được khoán quỹ phụ cấp bằng 18,6 tháng lương

cơ sở; cấp xã loại 3 được khoán quỹ phụ cấp bằng 17,6 tháng lương cơ sở (khoản 3,

Điều 1 Nghị định số 29/2013/NĐ-CP); đối với Chủ tịch Hội Cựu chiến binh cấp xã là

người đang hưởng chế độ hưu trí, ngoài lương hưu hiện hưởng, hằng tháng được

hưởng 100% mức lương bậc 1 của chức danh hiện đảm nhiệm... và không phải đóng

bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Sau thời gian đủ 5 năm (60 tháng) xếp bậc 1, nếu

hoàn thành nhiệm vụ được giao và không bị kỷ luật trong suất thời gian này thì được

hưởng 100% mức lương bậc 2 của chức danh đảm nhiệm.

Áp dụng việc thực hiện chế độ, chính sách quy định tại Nghị định số

29/2013/NĐ-CP đối với những người hoạt động không chuyên trách ở thôn, tổ dân

phố. Ngân sách trung ương thực hiện khoán quỹ phụ cấp, bao gồm cả 3% bảo hiểm y

tế để chi trả hằng tháng đối với những người hoạt động không chuyên trách ở thôn, tổ

dân phố. Trong đó, đối với thôn thuộc xã trọng điểm, phức tạp về an ninh, trật tự;

thôn thuộc xã biên giới, hải đảo; thôn thuộc xã có khó khăn về ngân sách; thôn thuộc

xã loại 1, loại 2 được khoán quỹ phụ cấp bằng 5,0 tháng lương cơ sở; đối với thôn

ngoài quy định (nêu trên) và các tổ dân phố được khoán quỹ phụ cấp bằng 3,0 tháng

lương cơ sở (khoản 4, Điều 1 Nghị định số 29/2013/NĐ-CP).

Về thực hiện khoán quỹ phụ cấp đối với người hoạt động không chuyên

trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố theo Nghị định số 29/2013/NĐ-CP (đã bao gồm bảo

hiểm xã hội và tính theo mức lương cơ sở 1.210.000 đồng/tháng) là 12.778,407 tỷ

đồng/năm (Theo số liệu dự toán chi ngân sách nhà nước năm 2017 của Bộ Tài chính).

3.2.8. Chính sách khen thưởng, kỷ luật

Tại Nghị định số 112/2011/NĐ-CP đã có một chương với 3 Mục, 14 Điều

của Chương IV để quy định chi tiết về xử lý kỷ luật đối với CCCX.

Sau khi thống nhất với Ban Tổ chức Trung ương và Bộ Tư pháp (Cục Kiểm

tra VBQPPL), Bộ Nội vụ đã ban hành Công văn số 5228/BNV-CQĐP ngày

05/12/2014 về việc xử lý kỷ luật đối với cán bộ cấp xã, trong đó hướng dẫn: Áp

dụng Luật CBCC (về đối tượng xử lý kỷ luật; về các hình thức xử lý kỷ luật; về

thời hiệu, thời hạn xử lý kỷ luật; về những trường hợp được miễn trách nhiệm áp

dụng các hình thức kỷ luật; về việc tạm đình chỉ công tác...).

Theo số liệu điều tra cho thấy: có 64% ý kiến cho rằng chính sách khen

thưởng có tác động rất nhiều đến động lực làm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến kết

quả công việc; 24% ý kiến cho tác động vừa phải; chỉ có 8,6% ý kiến cho tác động

ít và 3,4% ý kiến cho tác động rất ít.

Tuy vậy, thực tiễn chính sách khen thưởng chưa làm hài lòng đối với CBCC

nói chung, CBCCCX nói riêng. Trong số 500 CBCCCX được hỏi có: 7,8% cho

rằng rất hài lòng về chính sách khen thưởng; 8,2% cho rằng hài lòng về chính sách

khen thưởng; 38% cho rằng chưa hài lòng và 46% cho rất không hài lòng.

Hiện nay, các CQHCNN nói chung, cấp xã nói riêng, việc đánh giá thi đua

khen thưởng chỉ diễn ra vào cuối năm dương lịch khi kết thúc 12 tháng làm việc.

Trên thực tế rất ít các CQHCNN đánh giá, khen thưởng CBCC theo từng tháng

hoặc quý hoặc khi công việc kết thúc. Do vậy, một số CBCC cuối năm cố gắng đi

sớm về muộn, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ để được đánh giá khen thưởng. Do

vậy, việc khen thưởng không nhất thiết phải đến kỳ sơ, tổng kết phong trào thi đua

mới đưa ra bình xét mà cần phải tiến hàng hàng ngày; thực chất của việc khen

thưởng nặng về yếu tố tinh thần.

Để khích lệ CBCC đi liền với khen thưởng là giá trị khen thưởng. Thực tế,

giá trị khen thưởng chưa tương xứng với kết quả công việc mà công chức đạt được,

chưa thực sự động viên, khích lệ tinh thần làm việc của CBCC nói chung,

CBCCCX nói riêng.

Thưc tế, các chính sách thi đua khen thưởng đối với CBCCCX còn chồng

chéo. Trong năm 2005, Chính phủ ra Nghị định số 122/2005/NĐ-CP ngày 04/10/2005

quy định tổ chức, biên chế làm công tác thi đua khen thưởng. Tại khoản 3 Điều 4

Nghị định này quy định "bố trí 1/2 công chức làm công tác thi đua khen thưởng ở

Ủy ban nhân dân cấp xã". Theo đó, Ban Thi đua khen thưởng Trung ương có văn

bản số 1897/BTĐKTTW-VTC ngày 22/12/2006 đề nghị ban hành Thông tư hướng

dẫn: "Đối với xã, phường, thị trấn có 02 Phó Chủ tịch Mặt trận Tổ quốc Việt Nam

thì có thể bố trí 01 Phó Chủ tịch Mặt trận Tổ quốc Việt Nam kiêm nhiệm công tác

thi đua khen thưởng và được hưởng sinh hoạt phí hàng tháng bằng 1/2 mức lương

tối thiểu (nếu cán bộ Phó Chủ tịch Mặt trận Tổ quốc Việt Nam có khả năng đáp ứng

được yêu cầu công tác thi đua khen thưởng của địa phương) hoặc căn cứ điều kiện

thực tế và đặc thù tại địa phương, lựa chọn để bố trí công chức chuyên trách (trong

số các chức danh cán bộ chuyên trách cấp xã đã được quy định tại Nghị định

121/2003/NĐ-CP của Chính phủ) kiêm công tác thi đua, khen thưởng và được

hưởng phụ cấp bằng 1/2 mức lương tối thiểu". Tiếp theo, Ủy Ban Trung ương

MTTQVN có văn bản số 1828/CV-MTTW ngày 14/12/2006 đề nghị ban hành

Thông tư hướng dẫn: "Đối với xã, phường, thị trấn có 02 Phó Chủ tịch Mặt trận Tổ

quốc Việt Nam thì bố trí 01 Phó Chủ tịch làm công tác Mặt trận xã và kiêm nhiệm

công tác thi đua khen thưởng, được hưởng sinh hoạt phí hàng tháng tối thiểu bằng

01 định xuất của cán bộ không chuyên trách cấp xã".

Như vậy, về số lượng người làm công tác thi đua, khen thưởng đã có những

văn bản quy định trái chiều nhau. Do vậy, cần thống nhất quy định của các cơ quan

tạo thuận lợi đối với các CQHCNN cấp xã thực hiện thuận lợi.

3.2.9. Chính sách đánh giá cán bộ, công chức cấp xã

Đánh giá công chức là công việc có vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực hoặc hạn chế năng lực mỗi cá nhân. Bởi lẽ, nếu chúng ta đánh

giá đúng khả năng của mỗi công chức thì sẽ phát huy được năng lực của mỗi cá nhân, nếu

không sẽ hạn chế khả năng của mỗi người. Đánh giá CBCCCX để làm rõ phẩm chất chính

trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được

giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, ĐTBD, khen thưởng, kỷ luật

và thực hiện chính sách đối với CBCCCX.

Theo quy định của pháp luật Việt Nam thì các quy định về ĐGCBCC hiện nay

mới chỉ dừng lại ở việc để khen thưởng cuối năm. Còn đánh giá để xác định cơ cấu

công chức, xác định vị trí việc làm, tinh giản biên chế… chúng ta chưa thực hiện được.

Để tìm hiểu tính công bằng trong ĐGCBCCX đối với CBCC các cơ quan hành

chính khác cho thấy: có 26,4% ý kiến cho chính sách về ĐGCBCCCX rất công bằng;

24,8% ý kiến cho công bằng; 19,2% ý kiến cho không công bằng; 29,6% ý kiến cho rất

không công bằng.

Biểu đồ 3.7. Tính công bằng chính sách khen thƣởng đối với CBCCCX

Nguồn số liệu tác giả điều tra tại Hà Nội, Thái Bình và Sơn La

Như vậy, có thể thấy việc đưa ra các tiêu chí khen thưởng CBCCCX còn

chưa công bằng, bởi lẽ các quy định đối với CBCCCX giống như các quy định

CBCC cấp huyện. Cán bộ, công chức cấp xã thường nhiều công việc hơn trong việc

triển khai các Nghị quyết, chỉ đạo của cơ quan cấp trên vào đời sống thực tiễn.

Về tính hiệu quả

Theo điều tra có: 14,4% ý kiến cho kết quả đánh giá chưa được sử dụng

nhiều để đề bạt, bố trí, bổ nhiệm; 37,8% ý kiến cho được sử dụng; 36,8% ý kiến cho

ít được sử dụng; 11% ý kiến cho rất ít được sử dụng.

Các tiêu chí khi đánh giá CBCCCX chưa phù hợp với thực tiễn. Theo số liệu

điều tra có 24,8% ý cho theo quy định tiêu chí đánh giá CBCC rất cụ thể, rõ ràng;

30,8% ý kiến cho cụ thể, rõ ràng; 30,6% ý kiến cho chưa cụ thể, rõ ràng; 13,8% ý

kiến cho rất chưa cụ thể, rõ ràng.

Theo quy định hiện hành tiêu chí ĐGCBCCX còn chung chung, chúng ta

chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá CBCCCX theo vị trí việc làm. Các tiêu chí

chưa tập trung vào xem xét kết quả thực hiện chuyên môn, chưa có các thước đo

cụ thể để phân loại CBCCCX thành các mức độ hoàn thành nhiệm vụ khác nhau.

Do vậy, số CBCCCX làm ít chơi nhiều, thiếu nhiệt tình, thiếu trách nhiệm đang

chiếm một tỉ lệ không nhỏ hiện nay.

Hiện nay, theo quy định của pháp luật thì đánh giá công chức còn mang

tính khép kín. Cán bộ, CCCX là những người gần dân nhất, tiếp xúc với nhân

dân nhiều nhất, nhưng chủ thể đánh giá chỉ là thủ trưởng cơ quan, đồng nghiệp.

Trên thực tế, một số UBND xã, phường đã áp dụng hình thức lấy ý kiến đánh giá

của người dân khi người dân đến thực hiện dịch vụ công, nhưng kết quả đánh giá

đó chưa được coi trọng.

Theo kết quả thu được thì: 13,6% ý kiến cho đánh giá CBCCCX đã được mở

rộng rất nhiều đến với người dân; 21,8% ý kiến mở rộng nhiều; 33,2% ý kiến cho

chưa mở rộng; 31,4% ý kiến rất ít mở rộng. Theo ý kến trên thì việc ĐGCBCCCX

còn khép kín, chưa thực sự lấy kết quả của người dân, doanh nghiệp làm tiêu chí

trọng yếu.

Bên cạnh đó, khi xảy ra khiếu nại đối với kết quả đánh giá thì chính sách

đánh giá CBCC nói chung, CBCCCX nói riêng chưa quy định các chế tài thực hiện.

Theo điều tra thì khiếu nại về kết quả đánh giá CSCBCCCX có: 31,6% ý

kiến cho chưa thực hiện; 29% ý kiến cho đã thực hiện và 39,4 ý kiến cho là chưa

bao giờ thực hiện. Như vậy, trên thực tế việc khiếu nại về kết quả đánh giá

CBCCCX chưa có.

Trong quy trình đánh giá CC của các cơ quan hành chính, nhất là CCCX

chưa có sự tham gia của chủ thể bên ngoài nền hành chính như người dân, doanh

nghiệp. Quy trình này vận hành theo mô hình cũ nên các phương pháp đánh giá

chưa có sự đổi mới dẫn tới không phát huy được sức mạnh từ cơ chế phản biện

xã hội hay chủ thể giám sát trong hệ thống chính trị ở cơ sở. Như vậy, đối với

CBCCCX, nhất là CC giải quyết các thủ tục hành chính, các dịch vụ công thì việc

lấy ý kiến của người dân là rất cần thiết.

Các quy định về nội dung và tiêu chí đánh giá chưa chú trọng đến kết quả,

trách nhiệm thực thi công vụ của công chức. Trong tác tiêu chí quy định thì nội

dung liên quan đến hoàn thành công vụ, nhiệm vụ được giao chiếm chiếm

khoảng 1/10 tổng các tiêu chí khác. Công chức có thể hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ, công vụ nhưng các nội dung khác như quan hệ phối hợp công tác, tinh thần

học tập, nếu có khiếm khuyết thì dễ được đánh giá ngang bằng với người chưa

hoàn thành nhiệm vụ nhưng chịu khó đi học tập đầy đủ hoặc có quan hệ “mềm

mỏng” với mọi người. Các tiêu chí chú trọng nhiều vào các mục tiêu không đo

lường được, do đó có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố trách

nhiệm trong công việc; hoặc công chức thích đặt mục tiêu thấp để dễ hoàn thành

mục tiêu; hoặc khi người đứng đầu đề ra mục tiêu không phù hợp, thì việc thực

hiện kế hoạch theo mục tiêu dễ trở nên độc đoán, mang tính chủ quan.

Chính sách, các quy định về đánh giá CBCC nói chung, ĐGCBCCCX

được quy định trong Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá

và phân loại CBCCVC; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 về sửa

đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP.

Nhận xét chung

Hiện nay, số lượng các VBQPPL điều chỉnh về CSCBCCCX ngày càng tăng,

đặc biệt từ năm 2003 đến nay. Sự phát triển về số lượng VBQPPL từ 2003 trở lại đây

đã tạo ra hệ thống cơ sở pháp lý tương đối đầy đủ điều chỉnh các vấn đề chế độ, chính

sách đối với CBCCCX, góp phần tạo ra phương thức quản lý nền công vụ và đặc biệt

là đối với đội ngũ chính quyền cấp cơ sở.

Các quy phạm mang tính nguyên tắc cho việc xây dựng nền công vụ của dân,

phục vụ dân đã được xác lập, kế thừa qua các giai đoạn lịch sử khác nhau, hiện được

quy định trong đạo luật cơ bản nhất - Hiến pháp năm 2013. Đây là xuất phát điểm quan

trọng, làm cơ sở xây dựng hệ thống các QPPL của chế định pháp luật về chính sách đối

với CBCCCX. Việc xây dựng VBQPPL điều chỉnh chính sách nói chung, chính sách

đối với CBCCCX nói riêng đều có sự kế thừa, có chọn lọc các VBQPPL trước. Điều

đó đảm bảo tính kế thừa trong việc chọn lọc các chế định cho phù hợp với thực tiễn

cuộc sống.

Qua phân tích ta thấy, trong thời gian 2003 đến nay còn nhiều tồn tại, bất cập,

những mâu thuẫn phát sinh từ những văn bản quy phạm pháp luật; về sự thiếu thống

nhất, chưa đảm bảo tính hợp hiến, hợp pháp trong hệ thống văn bản quy phạm pháp

luật chính sách đối với CBCC ở xã, phường, thị trấn. Qua đây cho thấy những vấn

đề sau: (1) Hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật chính sách đối với CB,CC cấp

xã quá phức tạp, cồng kềnh với số lượng quá lớn và quá nhiều hình thức văn bản

pháp luật có thứ bậc hiệu lực không thật rõ ràng do nhiều cơ quan có thẩm quyền từ

Trung ương đến chính quyền cấp xã ban hành, gây khó khăn cho việc tuân thủ, áp

dụng, thi hành; (2) Do chất lượng nhiều văn bản pháp luật còn hạn chế, tính khả thi

chưa cao, phải sửa đi sửa lại nhiều lần, ảnh hưởng tiêu cực đến sự ổn định của chính

sách; (3) Hiệu lực thi hành của hệ thống pháp luật chưa cao, tình trạng nợ đọng văn

bản quy định chi tiết thi hành luật, pháp lệnh vẫn luôn là nguyên nhân hạn chế hiệu

lực thực tế của cả hệ thống pháp luật; chưa có cơ chế kiểm soát chặt chẽ việc xây

dựng, ban hành văn bản QPPL, nhiều văn bản không phù hợp với thực tế, còn hiện

tượng thiên về thuận lợi cho cơ quan quản lý, chưa tôn trọng đầy đủ quyền và lợi ích

hợp pháp của cá nhân, tổ chức; (4) Nguyên tắc dân chủ trong hoạt động xây dựng,

ban hành văn bản pháp luật chưa được bảo đảm được một cách thực chất (việc lấy ý

kiến còn hình thức), do vậy chưa khuyến khích được sự tham gia tích cực của Nhân

dân, cũng như chưa thực sự phát huy được vai trò giám sát và phản biện xã hội của

Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức thành viên; (5) Việc tổ chức thi hành pháp

luật chưa được chú trọng đúng mức, văn bản pháp luật bị vi phạm nhiều nhưng xử lý

chưa kịp thời, chưa nghiêm, làm giảm hiệu quả, hiệu lực quản lý nhà nước và giảm

niềm tin của Nhân dân vào sự tôn nghiêm, công bằng của pháp luật.

3.3. Nhận xét chung

3.3.1. Những kết quả đã đạt được

Hiện nay, Đảng, Chính phủ vẫn luôn luôn quan tâm đến đội ngũ cán bộ ở cơ

sở. Các quy định có tính pháp lý về chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán

bộ cơ sở được hình thành dần dần, cụ thể và ngày một cách bài bản, phù hợp với

tình hình kinh tế - xã hội của mỗi giai đoạn lịch sử của cách mạng. Kết quả đạt được

của chính sách CBCCCX ở Việt Nam từ năm 2003 đến năm 2019 thể hiện qua các

nội dung sau:

Thứ nhất, chính sách bầu cử, tuyển dụng: Bầu cử là biểu hiện quan trọng của dân

chủ trong xây dựng chính quyền nhà nước. Đối với chính quyền xã thì thực hiện

Luật Bầu cử có ý nghĩa quan trọng trong việc lựa chọn những CBCCCX có đủ năng

lực và phẩm chất. Trong quá trình bầu cử, chính quyền xã thực hiện đầy đủ các quy

định của Luật Bầu cử đại biểu Quốc hội và đại biểu Hội đồng nhân dân, quy định 4

nguyên tắc bầu cử: nguyên tắc phổ thông, bình đẳng, trực tiếp và bỏ phiếu kín.

Công tác tuyển dụng trong thời gian qua đã dần đi vào nền nếp, việc phân

cấp tuyển dụng CBCCCX theo vị trí việc làm đã được đẩy mạnh. Việc tuyển dụng,

bổ nhiệm CBCCCX đã đảm bảo tính công khai, dân chủ, khách quan, công bằng.

Quy trình tuyển dụng công chức được tổ chức nghiêm túc, công bằng cho mọi đối

tượng tham gia tuyển dụng.

Thứ hai, chính sách tạo điều kiện, môi trường làm việc: Nhìn chung chính quyền

cấp xã hiện nay đã bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn,

ghế, điện thoại, máy vi tính… và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực

hiện nhiệm vụ chuyên môn của từng vị trí trong cơ quan.

Bên cạnh đó, CBCCCX nhìn chung đoàn kết. Lãnh đạo đơn vị phải thường

xuyên quan tâm, mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng

giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công tác.

Việc ban hành Nghị định số 92/2009/NĐ-CP, Nghị định số 29/2013/NĐ-CP

và các Thông tư hướng dẫn của các Bộ đã cụ thể hóa các chủ trương, đường lối của

Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đối với CBCC và những người hoạt động

không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố. Theo đó, đã khắc phục và giải

quyết cơ bản những bất cập trong công tác quản lý và thực hiện chế độ, chính sách

đối với CBCCCX, những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ

dân phố, đặc biệt là chính sách về tiền lương và phụ cấp cho cán bộ cấp xã có trình độ

từ trung cấp trở lên.

Thứ ba, chính sách tiền lương, phụ cấp: Đối với CBCCCX đã thực hiện chế độ

tiền lương gắn với chức danh và theo trình độ đào tạo như CBCCCX. Đối với công

chức hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố đã phân cấp cho địa

phương chủ động quy định về số lượng, chức danh, mức phụ cấp và khoán kinh phí

hoạt động phù hợp với điều kiện của địa phương. Các chế độ khác như BHXH, BHYT,

phụ cấp đặc thù.... đã được thực hiện đối với đội ngũ này.

Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đã có những đổi mới tích cực theo hướng

trẻ hoá và chuẩn hóa trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, được hưởng các chế độ về

lương, phụ cấp, BHXH, bảo hiểm y tế như đối với CBCC từ cấp huyện trở lên;

được ĐTBD chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật. Thực hiện chính

sách tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP của Chính phủ, đến nay

đã tinh giản biên chế được 3.212 người là CBCCCX, tạo cơ sở để địa phương thực hiện

tuyển dụng mới những sinh viên có chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp về công tác ở cơ sở.

Thứ tư, chính sách đào tạo, bồi dưỡng: Nhận thức được ĐTBD CBCC có vai

trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các CBCCCX,

trong thời gian qua, UBND các xã chú trọng nhiều trong ĐTBD CBCC. Từ những

văn bản quy định của cơ quan cấp trên, UBND cấp xã đã tăng cường triển khai, thực

hiện. Căn cứ Nghị định 101 về ĐTBD CBCC, Thông tư số 01/2018/TT-BNV, ngày

08/01/2018 của Bộ Nội vụ về hướng dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-

CP ngày 01/9/2017 của chính phủ về ĐTBD CBCC tỉnh ủy các tỉnh đã thực hiện đổi

mới và quản lý chặt chẽ công tác ĐTBD.

Chính sách ĐTBD được sự quan tâm thường xuyên của các cấp ủy và chính

quyền các cấp, đến nay trình độ và năng lực trong thực tiễn công tác của công chức

cấp xã có nhiều tiến bộ. Thái độ giao tiếp, ứng xử của đa số công chức thực thi

nhiệm vụ ở cơ sở với các tổ chức, công dân có nhiều chuyển biến rõ rệt, lịch thiệp,

có ý thức trách nhiệm, tận tình và chu đáo, ứng xử đúng mực, nhiều công chức ở cơ

sở không ngừng nâng cao ý thức trách nhiệm, thái độ cầu thị, luôn luôn khắc phục

mọi khó khăn, thử thách, thường xuyên nỗ lực phấn đấu trong quá trình công tác và

học tập, rèn luyện, hăng hái chăm lo việc chung ở cộng đồng thôn, khối phố, đóng

góp tích cực vào sự phát triển của địa phương, góp phần vào việc đưa các chủ

trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đến với dân, trực tiếp chăm lo đời sống

vật chất và tinh thần cho nhân dân.

Các đề án, chương trình ĐTBD được các cấp ủy đảng đưa vào Nghị quyết và

lãnh đạo để thể chế về mặt nhà nước. Tăng cường ở các lớp tập trung, hạn chế học

các lớp tại chức, từ xa, cần quan tâm đến chất lượng giảng dạy. Nhiều tỉnh, huyện đã

quan tâm đến điều kiện về chính sách trong ĐTBD như: vật chất, tinh thần, quyền lợi

của người đi học… giúp người đi học được yên tâm.

Các trường chính trị, trung tâm bồi dưỡng trong thời gian qua đã chú trọng đến

các kỹ năng cần thiết đối với CBCCCX. Hiện nay, Bộ Nội vụ đã phê duyệt chương

trình ĐTBD CBCCCX. Theo chương trình, ngoài việc bồi dưỡng về lý luận chính trị;

kiến thức quốc phòng và an ninh; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước; kiến thức quản

lý chuyên ngành, chuyên môn, nghiệp vụ thì chính quyền cấp cơ sở đã quan tâm đến

ĐTBD đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; kiến thức hội nhập quốc tế; tiếng dân

tộc, tin học, ngoại ngữ. Đào tạo, bồi dưỡng đã căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức,

tiêu chuẩn chức danh; vị trí việc làm; bồi dưỡng các kỹ năng quản lý; gắn với công tác

sử dụng, quản lý CBCC phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây

dựng, phát triển nguồn nhân lực của UBND các xã, phường, thị trấn.

Nghị định số 92/2009/NĐ-CP, Nghị định số 29/2013/NĐ-CP và các Thông

tư hướng dẫn của các Bộ đã khuyến khích CBCCCX tham gia học tập, đào tạo, bồi

dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, từng bước xây dựng đội ngũ CBCCCX làm việc

chính quy, chuyên nghiệp, dần liên thông với CBCC cấp huyện trở lên; số lượng

CBCCCX theo phân loại đơn vị hành chính đã góp phần ổn định biên chế; công tác

quy hoạch được quan tâm.

Ngoài chính sách giải quyết đầu ra cho cán bộ cơ sở theo Nghị định số

132/2007/NĐ-CP của Chính phủ, các tỉnh còn ban hành chính sách giải quyết cho cán

bộ công chức xã, phường, thị trấn, những người hoạt động không chuyên trách xã, ấp,

khu phố lớn tuổi, năng lực hạn chế, chưa đạt chuẩn về trình độ được nghỉ hưu, nghỉ

việc trước tuổi theo quy định, được đông đảo CBCCCX cơ sở đồng tình hưởng ứng,

để góp phần nâng lên chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở.

Thứ năm, chính sách quy hoạch: Trong quá trình thực hiện, chính quyền cấp

xã đã gắn kế hoạch, quy hoạch ĐTBD với nhận xét đánh giá, sắp xếp, bố trí, sử dụng

cán bộ; gắn đào tạo với đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đưa đi đào tạo về đều được sử dụng,

bố trí phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường, đúng ngành, nghề đào tạo nên nhiều

cơ sở đã khắc phục được hiện tượng bố trí, đề bạt cán bộ tùy tiện, cảm tính, không

theo kế hoạch, quy hoạch. Hàng năm quận ủy, huyện ủy, Ban Tổ chức, phòng Nội vụ

cùng Đảng ủy cơ sở kiểm tra chất lượng cán bộ quy hoạch, đồng thời rà soát, đưa ra

khỏi danh sách những cán bộ không đủ tiêu chuẩn, bổ sung những cán bộ trẻ có năng

lực, có nguyện vọng vào quy hoạch.

Thứ sáu, chính sách luân chuyển: Việc luân chuyển CBCCCX theo chức danh

CBCCCX được cấp ủy, chính quyền các cấp thực hiện khá tốt, từng bước đi vào nền

nếp có chương trình, kế hoạch cụ thể, bước đầu đạt được những kết quả khả quan.

Phần lớn những người được luân chuyển phát huy được tác dụng tích cực, nâng cao

trình độ, phẩm chất, năng lực công tác. Đây là điều kiện thuận lợi để đội ngũ

CBCCCX được cọ sát, rèn luyện trong thực tế, mở rộng tầm nhìn. Nhiều địa phương

đã tiến hành luân chuyển CBCC từ ban, ngành, quận, thị xã, thành phố về làm chủ

tịch UBND hoặc bí thư các phường; hoặc bí thư các phường, CBCC diện quy hoạch

chức danh chủ tịch UBND, bí thư đảng ủy phường lên làm trưởng, phó các phòng

ban, ngành, luân chuyển ngang từ phường này sang phường khác; cũng có nơi luân

chuyển CBCC thuộc diện quy hoạch từ phường về làm bí thư chi bộ, kiêm trưởng ban

nhân dân tự quản tiểu khu, khu vực.

Thứ bảy, chính sách khen thưởng, kỷ luật: Trong quá trình triển khai nhiệm vụ,

chính quyền cấp xã nhìn chung đã đảm bảo thực hiện dân chủ, công khai trong các hoạt

động nhiệm vụ được giao, gắn thi đua với khen thưởng, kết hợp chặt chẽ động viên

tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất, nhân rộng điển hình tiên tiến.

Về kỷ luật, nhìn chung đa số công chức chấp hành tốt mọi chủ trương, chính

sách của Đảng, Nhà nước, của CQHCNN, việc vi phạm tập trung chủ yếu ở một số lỗi

như giờ giấc làm việc, ứng xử chưa đúng mực, chưa khẩn trương trong thực thi công

vụ và vi phạm kế hoạch hóa gia đình…các vi phạm này đã được xử lý kịp thời.

Thứ tám, chính sách đánh giá CBCCCX: Chế độ đánh giá CBCCCX hàng

năm được thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ, đúng quy trình. Kết quả đánh giá được

thông báo công khai. Công tác đánh giá CBCC được thực hiện theo văn bản chỉ đạo

của UBND cấp quận, huyện. Kết quả đánh giá đa số CBCCCX hài lòng, không có

khiếu nại về việc đánh giá công chức chưa đúng.

3.3.2. Những tồn tại, hạn chế

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, trong thời gian từ năm 2003 đến 2019

chính sách đối với CBCCCX còn một số hạn chế như:

Về chính sách bầu cử. Chúng ta quá nhấn mạnh tính tập trung, thống nhất. Số

lượng đại biểu Quốc hội hoặc HĐND chủ yếu được bầu theo dự kiến, định hướng.

Điều này thể hiện được sự thống nhất, bảo đảm cơ cấu, nhưng ảnh hưởng đến chất

lượng đại biểu, không phát huy được tính tích cực của quần chúng nhân dân. Vì cơ cấu,

nên có nhiều đại biểu được bầu có thể vẫn đủ phẩm chất, tư cách nhưng lại không hẳn

là đại biểu xứng đáng nhất của nhân dân; có người được cấp uỷ giới thiệu nhưng cử tri

không bầu; đại biểu có thể được cử tri bầu thì không được giới thiệu hoặc công nhận...

Những quy định về người tự ứng cử chưa bảo đảm công bằng, bình đẳng. Cơ

cấu đại biểu tự ứng cử rất thấp (khoảng 10%), chưa tạo điều kiện cho người được đề

cử và cả người tự ứng cử có cơ hội bình đẳng như nhau. Việc Đảng quy định đảng

viên không được tự ứng cử cũng là một hạn chế, làm thu hẹp khả năng lựa chọn của

cử tri và giới hạn quyền công dân của đảng viên.

Thể chế bầu cử ở Việt Nam bộc lộ nhiều hạn chế, còn mâu thuẫn giữa cơ cấu

và chất lượng, chưa quy định rõ về số dư, về người tự ứng cử, về lấy ý kiến cử tri hay

chưa có quy định cụ thể về vận động tranh cử... Vận động tranh cử có ưu điểm là cử

tri biết rõ năng lực của ứng viên, biết về chương trình hành động của họ như một lời

hứa, một giấy bảo lãnh cho lá phiếu của cử tri. Việc còn thiếu các cuộc vận động tranh

cử thực sự và các chế định cho việc vận động tranh cử là một thiệt thòi cho những ứng

viên thực tâm, thực tài và cho cử tri.

Luật Bầu cử quy định người trúng cử là người có nhiều phiếu bầu hơn và phải

được quá nửa số phiếu hợp lệ. Quy định này cũng chưa hợp lý, nhất là trong bầu cử

trực tiếp ở cơ sở. Sau khi đưa ra danh sách đề cử được dự kiến đã đủ số lượng quy

định, xin ý kiến cử tri ứng cử, đề cử thêm. Đại hội tiến hành bầu để lấy thêm đại biểu

cho đủ quy định số dư 10%. Kết quả, hầu như không ai quá bán.

Theo nguyên tắc bầu cử: Mỗi cử tri có quyền bỏ một phiếu bầu đại biểu Quốc

hội và bỏ một phiếu bầu đại biểu HĐND tương ứng với mỗi cấp HĐND; Cử tri phải

tự mình đi bầu cử, không được nhờ người khác bầu cử thay... Tuy nhiên, trên thực tế

thì trong quá trình bỏ phiếu, một cử tri có thể bỏ hộ cho nhiều người, đây cũng là một

trong những tồn tại việc thực hiện chính sách bầu cử hiện nay.

Về chính sách tuyển dụng CBCCCX: Theo quy định hiện nay, UBND xã có

trách nhiệm xây dựng kế hoạch tuyển dụng CCCX hàng năm theo từng chức danh,

báo cáo UBND huyện, tỉnh để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng; kế hoạch tuyển

dụng CCCX cũng nêu rõ số lượng chức danh CCCX được giao, số lượng công

chức hiện có và số lượng công chức còn thiếu so với số được giao theo từng chức

danh. Đa phần lãnh đạo chính quyền cấp xã thực hiện công tác này còn mang nặng

tính hình thức, chủ quan, dẫn đến tình trạng thiếu việc - thừa người hoặc thiếu

người – thừa việc sau tuyển dụng.

Việc tuyển dụng, bổ nhiệm CBCCCX do cấp huyện xét, cấp xã không được

tham gia. Trên thực tế, nhiều công chức cấp xã đã làm hợp đồng lâu năm, thể hiện

được năng lực, chuyên môn trong công việc, nhưng khi thi tuyển công chức lại

trượt. Bởi lẽ, các hình thức thi công chức hiện nay thường chưa thực sự minh

bạch, nói là cạnh tranh, nhưng đâu đó vẫn chưa khách quan, do vậy việc tuyển

dụng nhân tài cho cấp xã rất khó. Do vậy, việc xác định nhu cầu tuyển dụng còn

chưa sát với yêu cầu thực tế.

Việc phân cấp cho các địa phương được tự quyết định số lượng người theo

từng chức danh không chuyên trách nhưng Trung ương không có giải pháp khống

chế tối đa số lượng người là một trong các nguyên nhân làm tăng số lượng người

hoạt động không chuyên trách ở cấp xã và ở thôn, tổ dân phố.

Bên cạnh đó, việc giao HĐND cấp tỉnh quyết định chức danh đối với người

hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố đã làm ảnh hưởng đến

100

tính thống nhất và tính hiệu quả của QLNN về CBCC trong phạm vi cả nước. Nảy

sinh tình trạng cùng là đơn vị hành chính cấp xã hoặc cùng loại hình tổ chức thôn,

tổ dân phố nhưng ở các địa phương khác nhau việc quy định số lượng chức danh là

không giống nhau. (Ví dụ như: Tỉnh Quảng Ninh (Đơn vị hành chính cấp xã loại I không

quá 14, loại II không quá 12, loại III không quá 11), tỉnh Hà Tĩnh (cấp xã loại I không

quá 17, loại II không quá 15, loại III không quá 14), …)

Bên cạnh đó, việc xác định tiêu chuẩn CCCX chưa rõ ràng, dẫn đến việc

đánh giá chất lượng “đầu vào” chưa khách quan, khoa học. Tiêu chuẩn cụ thể của

CCCX được quy định tại Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/12/2011 của Bộ

Nội vụ, bao gồm tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể [5]. Nhưng có thể thấy

những tiêu chuẩn này chưa gắn với yếu tố năng lực của người dự tuyển mà chỉ chú

trọng vào yếu tố bằng cấp. Việc chú trọng quá nhiều đến yếu tố trình độ ĐTBD,

văn bằng chứng chỉ khi tuyển dụng CCCX là nguyên nhân để xảy ra nhiều hệ lụy

trong quản lý CCCX. Mặt khác, do chưa xây dựng được vị trí việc làm, bản mô tả

công việc, khung năng lực của từng chức danh CCCX nên những tiêu chuẩn làm

căn cứ để tuyển dụng CCCX hiện nay chưa tạo được cơ sở khách quan để đánh giá

chất lượng đầu vào của CCCX, vì giữa kiến thức – bằng cấp – năng lực trong thực

tiễn lại có những khoảng cách nhất định. Thêm vào đó, việc quy định về chuẩn

bằng cấp hiện tại chưa phù hợp đối với từng địa phương. Ví dụ, đối với các

phường công chức phải có trình độ ngoại ngữ, chuyên môn cao hơn so với công

chức ở các xã để phù hợp hơn với điều kiện công tác. Nhưng hiện nay, các tỉnh chỉ

mới có quy định về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ của CCCX ở

vùng khó khăn và nông thôn có thể “thấp hơn mức sàn” nhưng lại chưa có quy

định đối với CCCX ở khu vực đô thị phải có trình độ cao hơn. Trong quá trình

tuyển dụng, các đơn vị cũng chỉ dựa vào những tiêu chuẩn chung chứ chưa xác

định được tiêu chuẩn riêng, cụ thể theo nhu cầu thực tế.

Về chính sách tạo điều kiện, môi trường làm việc: Bên cạnh việc mua sắm,

đầu tư trang thiết bị cần thiết cho các phòng ban thì việc mua sắm thiết bị văn

phòng đối với cấp xã, phường hiện nay còn nhiều hạn chế. Nhìn chung, các thiết

bị, phương tiện làm việc của CBCC còn gặp nhiều khó khăn, thiếu thốn, chưa đáp

ứng được yêu cầu công việc. Điều kiện môi trường, địa bàn công tác củaCBCCCX,

đặc biệt là vùng nông thôn, miền núi địa bàn phức tạp, giao thông yếu kém, điều kiện

kinh tế, văn hóa, y tế còn nhiều khó khăn.

101

Chúng ta chưa quy định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và chế độ làm việc của

người hoạt động không chuyên trách (làm việc một phần thời gian) ở cấp xã và ở

thôn, tổ dân phố. Cụm từ “một phần thời gian” của người làm việc không chuyên

trách không rõ là bao nhiêu thời gian trong một ngày, một tuần, một tháng (chưa

được giải thích ở văn bản nào). Từ đó dẫn tới tình trạng đùn đẩy khi có công việc

hoặc so bì chế độ chính sách giữa các chức danh chuyên trách và không chuyên trách.

Về chính sách tiền lương. Hiện nay, tuy chính sách tiền lương được cải tiến,

nhưng lộ trình thực hiện quá chậm, đến năm 2004 công chức xã mới được hưởng

chế độ tiền lương như công chức cấp huyện, còn cán bộ đến năm 2007 mới được

thực hiện, trong khi chính quyền cấp xã là cấp trực tiếp với dân, khối lượng công

việc của CBCCCX ngày càng tăng lên nặng nề, phức tạp hơn, thậm chí trong thực

thi nhiệm vụ ở cơ sở, không chỉ giải quyết trong giờ hành chính, mà phải làm việc

ngoài giờ hành chính khi dân có yêu cầu đến chính quyền, thường xuyên phát sinh

những khó khăn phức tạp mới, tính chất mức độ của công việc hết sức nhạy cảm,

trong khi đó chế độ chính sách thiếu đồng bộ và chưa công bằng, chịu thiệt thòi

trong thời gian khá dài, nên người có trình độ năng lực không muốn về xã công

tác, điều đó một phần đã chứng minh, vì sao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở nâng

lên chậm, tình trạng “lão hoá” cán bộ xã là thực tế.

Bảng lương của công chức cơ sở xếp theo bằng cấp chuyên môn cũng phát sinh

bất hợp lý, vì ở cấp xã mỗi chức danh công chức thường chỉ có một người đảm nhiệm,

nên không thể căn cứ bằng cấp mà phân công công việc được… Khác với ở các cơ

quan cấp trên từ huyện, tỉnh trở lên, do có nhiều cán bộ, công chức nên dễ phân công

công việc theo trình độ được đào tạo; còn ở cấp xã xếp lương theo bằng cấp chuyên

môn nhưng việc làm là như nhau, dù hưởng lương cán sự hay chuyên viên thì công

chức cấp xã đều phải hoàn thành một khối lượng công việc như nhau.

Tiền lương CBCCCX hiện tại được hưởng như CBCC cấp huyện trở lên;

khi công chức đó có yêu cầu chuyển thành công chức cấp huyện phải có ít nhất 5

năm công tác, đảm bảo đủ tiêu chuẩn của ngạch công chức thì mới xét chuyển,

quy định như vậy là chưa thật phù hợp, chưa tạo được sự liên thông trong đội ngũ

CBCC các cấp.

Về chính sách phụ cấp: Công chức cấp xã không được hưởng phụ cấp theo

loại đơn vị hành chính như cán bộ cấp xã. Đây có thể coi là tiêu chí chưa công

bằng giữa cán bộ và công chức cấp xã vì tất cả CBCC đều công tác trong cùng

102

một địa bàn nhưng khi trong thực hiện chính sách lại có sự phân biệt. Đối với cán

bộ đảng, mặt trận, đoàn thể và công chức cấp xã không được hưởng 30% phụ cấp

như cán bộ, đảng, mặt trận, đoàn thể cấp huyện trở lên là thiếu bình đẳng, công

bằng, còn phân biệt đối xử trong hệ thống hành chính 4 cấp.

Các chức danh Trưởng Ban Tổ chức, Trưởng ban Tuyên giáo, Chủ nhiệm

Uỷ ban kiểm tra, không phải là công chức là chưa phù hợp, với yêu cầu nhiệm vụ

phải là cấp uỷ. Những người hoạt động không chuyên trách cấp xã là nguồn để bổ

sung cho CBCCCX, nhưng không được xem là CBCCCX. Mức phụ cấp cho

những người hoạt động không chuyên trách không quá 1,0 lần lương tối thiểu là

quá thấp, tạo nên một khoảng cách lớn trong hoạt động, không khuyến khích họ

gắn bó và cộng đồng, “trách nhiệm”, chưa trở thành động lực để họ yên tâm công

tác, tạo ra mặc cảm giữa những người hoạt động không chuyên trách và CBCCCX, gây

khó khăn cho cấp uỷ trong phân công, bố trí, sử dụng cán bộ. Số lượng những

người hoạt động không chuyên trách ấp, khu phố 3 người là quá ít, không đủ sức để

hoàn thành nhiệm vụ tại địa bàn dân cư, nhất là đối địa bàn xã biên giới, các đảo độc

lập xa trung tâm huyện của một số tỉnh.

Việc khoán phụ cấp hiện nay chưa phân biệt được tính đặc thù, mức độ phát

triển kinh tế xã hội giữa các địa phương khác nhau (đô thị, nông thôn, hải đảo, miền

núi, vùng xa,...), dẫn đến tình trạng bình quân hóa, cào bằng trong việc thực hiện chế

độ phụ cấp đối với người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố.

Chính sách bảo hiểm: Chính sách bảo hiểm xã hội theo quy định của Luật

Bảo hiểm xã hội có hiệu lực từ ngày 01/01/2007 thiên về nguyên tắc “đóng -

hưởng”, chưa chú ý kết hợp với chính sách xã hội, tuổi về hưu và năm công tác

của CBCCCX làm cho CBCC cơ sở khó có cơ hội được hưởng chế độ hưu trí.

Trường hợp cán bộ chuyên trách cấp xã không được tái cử, không liên tục đảm

nhiệm công việc chuyên trách và không đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội liên tục

thì chưa có chế độ giải quyết hợp lý, hợp tình.

Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng: Nhìn một cách tổng quát thì đội ngũ

CBCCCX, phường, thị trấn còn nhiều hạn chế, chất lượng còn thấp, nhất là về các

lĩnh vực chuyên môn, trình độ ĐTBD không đồng đều, phiến diện, tính thiết thực

của việc ĐTBD chưa cao. Kiến thức QLHCNN còn nhiều hạn chế, nhất là vùng

miền núi, dân tộc. Đặc biệt, hàng năm CBCCCX chưa được bồi dưỡng bổ sung

kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật tình hình kinh tế xã hội, nắm bắt chủ

103

trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước theo quy định tại Nghị định

số 101/2017/NĐ-CP.

Về chính sách quy hoạch: Trong quy hoạch cán bộ cơ sở mới chỉ quan tâm

các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt chưa chú ý đến các chức danh

khác và đội ngũ làm công tác chuyên môn, công tác ĐTBD tuy có nhiều cố gắng

nhưng còn chạy theo số lượng, chưa cân đối giữa đào tạo với sử dụng, chưa quản

lý chặt chẽ đội ngũ cán bộ dự nguồn sau đào tạo, chưa có kế hoạch cụ thể để thực

hiện tốt quá trình chuyển đổi các thế hệ cán bộ cấp xã. Công tác quy hoạch cán bộ

vẫn chưa thật sự chủ động, việc bổ sung quy hoạch hàng năm chưa được tiến hành

thường xuyên; số lượng cán bộ quy hoạch cho một số chức danh chưa đủ theo quy

định. Công tác quy hoạch, đào tạo bố trí, sử dụng theo quy hoạch thực hiện chưa

nghiêm túc ở một số đơn vị.

Về chính sách luân chuyển: Công tác luân chuyển cán bộ còn hạn chế, số

lượng cán bộ luân chuyển còn ít, nhất là luân chuyển từ huyện xuống cơ sở và

ngược lại khi luân chuyển cán bộ chưa xác định rõ được thời gian luân chuyển và

vị trí công tác sau khi kết thúc luân chuyển.

Về chính sách khen thưởng, kỷ luật: Cuối năm chính quyền xã cũng như các

CQHCNN khác tiến hành khen thưởng CBCC có thành tích trong năm. Bên cạnh

kết quả đã đạt được thì có tới 46% cho rất không hài lòng về giá trị khen thưởng,

giá trị chưa kích thích cá nhân hăng say làm việc. Do vậy, việc hoàn thiện chính

sách khen thưởng đối với đội ngũ CBCC nói chung, CBCCCX nói riêng rất cần

thiết hiện nay.

Về chính sách đánh giá: Công tác đánh giá CBCCCX chưa thực sự được

coi trọng, ở một số cơ quan, đơn vị, chưa nghiêm túc quy trình và quy định trong

công tác đánh giá cán bộ.

Tuy còn nhiều bất cập trong các chính sách trên, nhưng đến nay đại bộ

phận CBCCCX vẫn bám địa bàn thực hiện tốt nhiệm vụ, tổ chức và vận động nhân

dân thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ, kế hoạch của địa phương, góp phần quan

trọng phát triển kinh tế, xã hội, giữ vững an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội

trên địa bàn. Kết quả cho thấy đội ngũ CBCCCX không vì những bất hợp lý về

chính sách mà xuất phát từ sự giác ngộ cách mạng, từ ý thức trách nhiệm của mình

phục vụ Tổ quốc và nhân dân. Tuy nhiên, nếu để kéo dài quá lâu những bất hợp

lý, không công bằng chính sách cán bộ ở cơ sở sẽ dẫn đến nhiều hệ lụy: cán bộ

104

không an tâm công tác, “lão hoá”, không thu hút người có trình độ về công tác, vì

vậy không đảm bảo chất lượng đội ngũ CBCC, không loại trừ những tiêu cực xấu

tác động vô hiệu quá đến đội ngũ cán bộ cốt cán ở cơ sở.

3.3.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế

Những bất cập, hạn chế nêu trên về chính sách đối với CBCCCX xuất phát từ

nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó có các nguyên nhân từ quy định trong các

văn bản văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, với các vấn đề nổi lên như sau:

Thứ nhất, do nhận thức, do lãnh đạo các cơ quan cấp trên. Các nhà lãnh

đạo, quản lý thường coi CBCCCX là bán thoát ly, nhưng thực chất họ vẫn làm

việc hành chính 8 giờ/ngày và giải quyết khối lượng công việc không thua kém

cấp huyện, từ đó chính sách thiếu công bằng trong hệ thống hành chính 4 cấp. Họ

quan niệm đội ngũ CBCCCX còn mang tính chấp vá và phân biệt đối xử, gây so

bì, mặc cảm trong CBCC; đội ngũ CBCCCX thường thiếu an tâm công tác dễ nghỉ

việc khi có điều kiện, chưa toàn tâm, toàn ý với công việc. Do vậy, chính sách thu

hút của Trung ương, của các tỉnh chưa khuyến khích được người có trình độ

chuyên môn cao, sinh viên tốt nghiệp ra trường về công tác ở cơ sở.

Hiện nay, các cấp chính quyền chưa coi trọng đánh giá chính sách, thể hiện:

1) Coi chính sách như là một văn bản đơn lẻ. Mặt dù các quy định của chính sách

được đề cập trong một văn bản pháp luật, song chúng ta không thể đồng nhất chính

sách với một văn bản đơn lẻ. Trên thực tế có chính chính sách lớn lại là tập hợp của

những chính sách bộ phận, riêng lẻ. Chẳng hạn, chính sách phát triển đội ngũ

CBCC bao gồm: chính sách tuyển dụng, chính sách ĐTBD, chính sách lương và chế

độ đãi ngộ, chính sách khen thưởng, kỷ luật…Do vậy, việc đánh giá chính sách

thường không đơn giản như đánh giá một văn bản. 2) Trên thực tế hiện nay, chúng

ra đang tách biệt giữa đánh giá nội dung chính sách, đó là các quy định trong văn bản với

đánh giá việc thực thi, quá trình triển khai chính sách trong thực tiễn. Một chính sách có

nhiều tồn tại có nhiều nhận xét như: do chính sách đó ban hành chưa đúng, hoặc do trong

quá trình thực thi chính sách chưa đạt hiệu quả, hoặc do chủ thế ban hành chính sách chưa

có năng lực, hoặc các quy định của pháp luật chưa phù hợp với thực tiễn…

Trên thực tế, rất ít chính sách được tổ chức đánh giá một cách nghiêm túc,

bài bản. Trong việc xây dựng chính sách, các chính sách do nhiều cơ quan có thẩm

quyền (cơ quan ban hành chính sách hoặc chủ trì tổ chức thực hiện chính sách), việc

đưa yêu cầu đánh giá chính sách, tổng kết, rút kinh nghiệm chưa được đưa vào

105

chương trình hoạt động của mình. Có thể nêu ra nhiều nguyên nhân của tình trạng

này: do chúng ta chưa có đủ nhân lực, không có nguồn lực tài chính để đánh giá, do

các chính sách luôn được thực hiện không có vấn đề gì sảy ra, do bản thân các cơ

quan này không muốn “tự phán xét” các chính sách do mình ban hành và thực thi…

Thực tế, việc ĐGCS không chỉ do các cơ quan nhà nước tiến hành mà còn có thể

đánh giá thông qua công luận, qua ý kiến của nhân dân, của các tổ chức chính trị -

xã hội. Các ý kiến được đánh giá từ bên ngoài nhà nước sẽ chỉ có giá trị thực sự nếu

được các CQNN tiếp nhận, tổng hợp và rút kinh nghiệm. Thực tế, không ít các

chính sách được góp ý, đánh giá riêng lẻ, góp ý tự phát của nhân dân thường hay bị

bỏ qua. Nếu thiếu sự chủ trì của các cơ quan chức năng, thì việc đánh giá cũng ít có

tác động đến các nhà hoạch định và thực thi chính sách.

Hiện nay các chính sách của Việt Nam chỉ được xem xét lại khi chính sách

đó xuất hiện có “vấn đề”. Trong một số trường hợp, các chính sách vẫn “bình yên”

trong quá trình thực hiện trong một thời gian dài, chỉ đến khi “vấp váp” trong thực

tiễn, chúng ta mới nhận ra được những “lỗ hổng” của chính sách.

Các chính sách hiện nay do một hoặc một số CQHCNN, các chính sách được

đánh giá khi nó có “vấn đề”; nhưng việc đánh giá chính sách cũng chỉ mang tính

một chiều, chỉ phản ánh nhận xét của các CQNN mà không quan tâm đủ mức đến

sự phản hồi từ xã hội, từ những đối tượng mà chính sách hướng vào. Mặc dù đánh

giá của các cơ quan nhà nước về chính sách có thuận lợi do họ nắm rất rõ về chính

sách và quá trình thực hiện chính sách, nhưng cách làm này có thể dẫn đến chỗ các

kết quả đánh giá chịu sự chi phối của chính những người làm ra và vận hành chính

sách đó; việc chỉ ra sai rót là khó. Vì vậy, khi đánh giá chính sách, ít cơ quan tổ

chức có các cuộc khảo sát lấy ý kiến phản hồi từ nhân dân hay các đối tượng hưởng

lợi một cách rộng rãi, công khai, khách quan. Trong một số trường hợp các cơ quan

chức năng đã tổ chức thu thập ý kiến phản hồi từ các phương tiện truyền thông, hay

tổ chức các buổi đóng góp ý kiến thông qua các đoàn thể chính trị - xã hội.

Thứ hai, công tác xây dựng pháp luật. Công tác xây dựng pháp luật ở nước ta

mới thực sự được quan tâm trong hơn hai thập niên trở lại đây, nên chưa có nhiều kinh

nghiệm trong việc triển khai thực hiện, có việc còn lúng túng. Đất nước ta đang trong

quá trình chuyển đổi, nhiều quan hệ xã hội mới được định hình, tính ổn định chưa cao;

quá trình hội nhập quốc tế nhanh, sâu rộng đặt ra nhiều yêu cầu mới và áp lực lớn đối

với việc xây dựng, hoàn thiện pháp luật và tổ chức thi hành pháp luật. Đất nước trải

106

qua hai cuộc kháng chiến lâu dài, bị tàn phá nặng nề sau chiến tranh, bảo đảm sự ổn

định chính trị, nâng cao đời sống nhân dân, giữ vững nền độc lập dân tộc, trong khi còn

thực hiện cơ chế tập trung hành chính bao cấp, nền kinh tế chưa phát triển, đất nước

còn nghèo với nhiều khó khăn. Chính vì vậy, nhiều chính sách đối với CBCC nói

chung, CBCCCX nói riêng chưa toàn diện, còn nhiều bất cập, hạn chế, từng bước cần

được nhận thức đúng, đầy đủ để bổ sung, phát triển cho phù hợp.

Tư duy về xây dựng pháp luật và thi hành pháp luật chưa theo kịp đòi hỏi của

nền kinh tế thị trường, chưa phù hợp với nguyên tắc pháp quyền trong quản lý xã hội;

đặc biệt là nhận thức chưa đầy đủ và đầu tư chưa đúng mức cho việc xây dựng chính

sách pháp luật và tổ chức thi hành pháp luật.

Thứ ba, do thiếu các tiêu chí để đánh giá chính sách một cách khoa học. Khi

tiến hành đánh giá chính sách, chúng ta thường so sánh các kết quả đạt được với

mục tiêu ban đầu chính sách đề ra. Thực tế, khi xây dựng chính sách, muc tiêu đặt

ra thường mang tính định tính, đôi khi mục tiêu không rõ ràng. Để đánh giá chính

sách, về cơ bản, phải báo cáo lại chính sách. Việc thiếu các tiêu chí đánh giá khiến

cho việc đánh giá không toàn diện, đầy đủ, mang tính phiến diện.

Thứ tư, do yếu tố chủ quan từ chủ thể xây dựng chính sách. Trên thực tế

còn tồn tại nhiều bất cập từ các chủ thể xây dựng, hoạch định và tổ chức thực hiện

CSCBC nói chung và CSCBCC cơ sở nói riêng, hệ thống chính sách thiếu đồng

bộ, còn chồng chéo, nhiều bất cập. Mặc dù, về nguyên tắc, chính sách do Nhà

nước ban hành, nhưng trên thực tế, Đảng không chỉ đề ra đường lối (cương lĩnh,

chiến lược, sách lược,..) mà còn đề ra nhiều chính sách, thậm chí là những chính

sách cụ thể. Hơn nữa, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội như Hội

Phụ nữ, Hội Nông dân, Đoàn Thanh niên… cũng có những đóng góp và vai trò nhất

định trong việc xây dựng và thực thi chính sách, đồng thời cũng đề ra những chính

sách riêng đối với đội ngũ cán bộ trong tổ chức mình. Chính thực tế việc xây dựng và

thực thi chính sách có sự tham gia của nhiều chủ thể đã làm cho việc ban hành chính

sách đối với cùng một đối tượng là CBCCCX dễ bị chồng chéo, mẫu thuẫn nhau; việc

giám sát trách nhiệm ban hành chính sách, thực thi chính sách bị buông lỏng, xem

nhẹ. Có chính sách của Nhà nước được ban hành nhưng ít có hiệu lực pháp lý và tính

thực tiễn bằng chính sách của Đảng và các đoàn thể chính trị - xã hội; nhiều chủ

trương, chính sách khi đưa vào triển khai thực tế dẫn đến sai lầm, gây ra những thiệt

hại không nhỏ lại chậm được xem xét, xử lý nghiêm túc, thậm chí chỉ rút kinh

107

nghiệm hoặc “xử lý nội bộ”; một số cơ quan, đơn vị, địa phương không chấp hành

nghiêm túc hay cố ý làm trái dẫn đến nhiều bất cập đối với quá trình thực hiện chính

sách CBCC cơ sở.

Thứ năm, do trình độ, năng lực CBCC làm công tác tổ chức cán bộ đối với

đội ngũ CBCC cấp cơ sở (cấp xã, huyện) của các tỉnh, thành phố hiện nay còn

nhiều hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Hiện nay, cán bộ làm công

tác tổ chức cán bộ phần đông chưa qua đào tạo chuyên môn, cán bộ làm việc chủ

yếu là theo kinh nghiệm vì thực tế đào tạo cán bộ chuyên ngành tổ chức còn mới,

điều đó không thể tránh khỏi khi giải quyết các vấn đề thực tế trong công tác

chuyên môn nhưng tính chuyên nghiệp không cao, thậm chí một số cán bộ tổ chức

của cấp quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh ở nhiều địa phương, thiếu cả kiến

thức chuyên ngành lẫn kinh nghiệm, chưa có khả năng dự báo các nhu cầu về tổ

chức, chưa hiểu được nguyện vọng, nhu cầu của cán bộ, khả năng tham mưu, đề

xuất còn hạn chế. Bên cạnh đó, một số cán bộ làm công tác tổ chức chưa gương

mẫu về đạo đức, phẩm chất, lợi dụng quyền hạn, bị chủ nghĩa cá nhân chi phối,

dẫn tới cách làm thiếu khách quan, công bằng, dân chủ, minh bạch. Có thể nói,

thực trạng này là một nguyên nhân trực tiếp ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình

tham mưu cho việc xây dựng chính sách CBCCCX hiện nay.

Thứ sáu, CBCCCX được hình thành từ nhiều nguồn: trình độ, năng lực,

phẩm chất chưa đồng đều nên một chính sách không thể nào đáp ứng đầy đủ với

tất cả những đối tượng. Chính vì vậy, vấn đề bất cập của chính sách đối với

CBCCCX và hạn chế, khuyết điểm trong quá trình triển khai thực hiện là điều

không thể tránh khỏi, điều đó cần phải có thời gian tổng kết thực tiễn để điều

chỉnh, bổ sung, giải quyết phù hợp hơn.

Cán bộ, công chức chưa được chuẩn hóa nên khó khăn cho công tác quy

hoạch, bố trí nhân sự. Hiện nay còn khá nhiều CBCCCX chưa được chuẩn hóa về

trình độ mọi mặt, nên hiệu quả hoạt động của không ít CBCCCX còn nhiều hạn

chế. Phần lớn cán bộ chưa thể hiện được tính chuyên nghiệp, thiếu khả năng độc

lập, quyết đoán trong giải quyết công việc, thiếu khả năng bao quát tình hình, còn

thụ động trong thực thi nhiệm vụ, chậm thích ứng khi chuyển sang nhiệm vụ mới.

Bản thân một số CBCC rất “sợ học”, nếu được cử đi đào tạo dài hạn thì vẫn có

tâm lý không muốn đi vì bản thân các cán bộ sợ trở về không được sử dụng, hoặc sử

dụng không đúng chuyên môn đào tạo. Một số CBCCCX vẫn chưa coi trọng việc tự

108

học, việc tự nâng cao trình độ là một nhu cầu thiết yếu của bản thân nên chất lượng

công tác đào tạo cho đội ngũ CBCC chưa đạt được kết quả mong muốn.

Bên cạnh đó, do áp lực công việc ở các xã, phường, thị trấn ngày càng tăng

cao dẫn đến chuẩn hóa CBCCCX khó. Thực tế cho thấy, hầu hết CBCC ai cũng

muốn được đi học để nâng cao trình độ mọi mặt, nhưng công việc hàng ngày thì

không có người thay thế, nên họ không thể đi học được, bên cạnh đó, kinh phí đi học

cũng là một khó khăn. Trong khi đó, để đạt chuẩn về trình độ lý luận chính trị,

chuyên môn nghiệp vụ, ít nhất cũng phải mất vài năm. Mặt khác, do chế độ đãi ngộ

chưa thỏa đáng nên nhiều người cũng chưa mặn mà với việc học hành.

Thứ bảy, thiếu kinh phí dành cho việc đánh giá chính sách CBCCCX. Hiện

nay, các cơ quan hành chính thường dùng kinh phí thuộc ngân sách nhà nước để

xây dựng, triển khai, các công việc mới hơn là dùng kinh phí đó để xem xét lại

những gì đã làm. Các chính sách ban hành ra chưa được đánh giá thường xuyên

kinh phí không có. Việc xây dựng các chính sách, kiểm tra đôn đốc việc thực hiện

chưa được quan tâm tốt nhất nên việc điều chỉnh, rút kinh nghiệm cho chính sách

mới thường không được thực hiện.

Thứ tám, công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện chính sách

chưa thường xuyên; chưa xử lý nghiêm đối với những tập thể, cá nhân, nhất là

người đứng đầu không hoàn thành nhiệm vụ trong việc thực hiện quyền lợi của

CBCCCX được quy định trong các chính sách.

Công tác tổng kết thực tiễn, trao đổi, rút kinh nghiệm về xây dựng và thực

hiện chính sách chưa được thực hiện và nếu có được thực hiện thì chưa được coi

trọng và chưa được tiến hành một cách bài bản, thiết thực.

Như vậy, Hiến pháp năm 2013 và Luật Tổ chức chính quyền địa phương

2015, Luật CBCC cùng với các văn bản hướng dẫn đã tạo cơ sở pháp lý để từng

bước hoàn thiện tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã, đổi mới chế độ

chính sách đối với CBCCCX ở cơ sở, giải quyết được nhiều vấn đề thực tiễn đòi

hỏi. Việc quy định số lượng CBCCCX theo phân loại đơn vị hành chính cấp xã đã

bước đầu ổn định đội ngũ; công tác quy hoạch được quan tâm. Các chế độ chính

sách như: chính sách tuyển dụng, lương, phụ cấp; môi trường làm việc; chính sách

ĐTBD... và các chế độ khác được quan tâm. Tuy nhiên, để nâng cao hiệu lực, hiệu

quả hoạt động của chính quyền cấp xã, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thì các

chính sách đối với CBCCCX cần hoàn thiện đáp ứng thời kỳ đổi mới.

109

Tiểu kết Chƣơng 3

Đội ngũ CBCCCX đã đóng góp vai trò quan trọng trong sự nghiệp đổi mới

và phát triển của đất nước. Xây dựng, kiện toàn đội ngũ CBCCCX đã được quan

tâm chú trọng và có những đổi mới tích cực theo hướng trẻ hoá, chuẩn hóa trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ. Bên cạnh đó, các chính sách đối với đội ngũ này như:

lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn,

nghiệp vụ theo quy định của pháp luật… cũng đã được chú trọng, góp phần quan

trọng trong việc nâng cao năng lực, thay đổi phong cách làm việc theo hướng tích

cực, thực thi nhiệm vụ đạt hiệu quả hơn; bước đầu đáp ứng được các yêu cầu đặt ra

trong tình hình mới.

Trên cơ sở thực hiện các phương pháp dùng bảng hỏi, tác giả thu thập được

thông tin cần thiết về chính sách đối với CBCCCX. Tác giả đã phân tích, xử lý các

số liệu thông qua nội dung các chính sách liên quan đến đội ngũ CBCCCX, như:

chính sách bầu cử, tuyển dụng; tạo điều kiện môi trường làm việc; tiền lương;

ĐTBD; quy hoạch CBCC; luân chuyển; khen thưởng, kỷ luật và chính sách đánh

giá CBCCCX.

Tuy nhiên, các chính sách đối với đội ngũ CBCCCX bên cạnh những kết

quả đã đạt được còn nhiều tồn tại, hạn chế. Hạn chế về CSCBCCCX có thể kể đến

nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân chính có thể kể đến sự nhận thức về vị

trí, vai trò của việc ĐGCS đối với CBCCCX của các nhà lãnh đạo, quản lý còn

hạn chế, do kinh phí chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn…. Để thực hiện tốt

Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX) về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống

chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn”, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động

CQHCNN ở địa phương cần nhìn nhận thực tiễn các chế độ, chính sách đối với

đội ngũ CBCCCX. Do vậy, việc đề xuất các giải pháp đánh giá để hoàn thiện các

chính sách đối với đội ngũ CBCCX đáp ứng yêu cầu thực tiễn và nâng cao hiệu

lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan HCNN ở địa phương hiện nay là cần thiết.

110

Chƣơng 4

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở VIỆT NAM

4.1. Quan điểm và định hƣớng hoàn thiện chính sách cán bộ, công chức

cấp xã.

4.1.1. Quan điểm

Việc thực hiện chính sách đối với cán bộ cơ sở là vấn đề có tính cấp bách

trong tình hình hiện nay, tiến tới đảm bảo sự bình đẳng, công bằng, giữa cán bộ với

công chức các cấp; giữa CBCCCX chuyên trách và không chuyên trách nhằm xây

dựng đội ngũ CBCC về công tác ở địa bàn khó khăn có đủ phẩm chất chính trị,

phẩm chất đạo đức, năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, yên tâm công tác,

thực thi có hiệu quả đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà

nước, quyền và nghĩa vụ của công dân theo quy định của pháp luật đối với bộ máy

hành chính cấp xã.

4.1.1.1. Dựa trên chủ trương, đường lối, chính sách đổi mới của Đảng Cộng

sản Việt Nam đối với việc xây dựng và thực hiện chính sách cán bộ, công chức cấp xã

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 (khóa X) “Về nâng cao năng lực lãnh đạo,

sức chiến đấu của tổ chức đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên " khẳng

định, xây dựng hệ thống chính sách phù hợp và đồng bộ đối với CBCC cơ sở xã,

phường, thị trấn theo hướng: một số chức danh cán bộ chuyên trách ở xã, phường,

thị trấn cần và có đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định của Chính phủ thì được

xem xét chuyển thành công chức nhà nước để tạo sự liên thông trong đội ngũ

CBCC ở các cấp; các chức danh cán bộ chuyên trách khác không đủ điều kiện, tiêu

chuẩn để trở thành công chức nhà nước thì thực hiện theo chế độ hiện hành.

Chính sách CBCCCX là một công cụ quan trọng của quản lý nhà nước.

Thông qua việc ban hành và thực thi các chính sách, những mục tiêu của Nhà nước

được hiện thực hóa. Mỗi chính sách vận động theo một quy trình, bao gồm 3 giai

đoạn cơ bản: hoạch định chính sách, thực thi chính sách và ĐGCS. Đánh giá chính

sách được xem xét, nhận định về giá trị các kết quả đạt được khi ban hành và thực

thi một chính sách công. Để có thể đi vào cuộc sống, chính sách công được thể chế

hóa thành các quy định pháp luật. Việc nhìn nhận và ĐGCS thường gắn với sự đánh

giá những quy định pháp luật mang tính thực tiễn không, chúng vận hành như thế

111

nào trên thực tế. Tuy nhiên, chính sách công không chỉ thể hiện trong các quy định

pháp luật, chúng còn nằm trong các chương trình, kế hoạch, chủ trương hoạt động

của Nhà nước. Do đó, ĐGCS sẽ bao quát việc xem xét về tổng thể các quyết định

của Nhà nước (Chính phủ trung ương và chính quyền địa phương) trong việc giải

quyết một vấn đề cấp thiết đặt ra trong thực tiễn quản lý nhà nước. Đánh giá chính

sách cho phép xem xét, nhận định không chỉ về nội dung chính sách, mà còn về quá

trình thực thi chính sách, từ đó có biện pháp điều chỉnh phù hợp với yêu cầu thực tế

để đạt các mục tiêu mong đợi.

Vấn đề đặt ra hiện nay là, phải quán triệt và cụ thể hóa đầy đủ, kịp thời các

chủ trương, chính sách này trong việc xây dựng, hoàn thiện chính sách, chế độ đối

với đội ngũ CBCC nói chung và CBCC cơ sở nói riêng nhằm góp phần thực hiện

thành công chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước của Đảng.

4.1.1.2. Đáp ứng yêu cầu nền kinh tế thị trường

Khi Việt Nam chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ

nghĩa và hội nhập quốc tế thì việc ban hành các chính sách để tạo ra những nhân tố,

môi trường cho sự chuyển đổi trở thành cấp bách. Vì vậy, trong một thời gian khá

dài, Nhà nước tập trung cao vào việc xây dựng và ban hành các thể chế, nhằm tạo

các hành lang pháp lý cho mọi lĩnh vực kinh tế, xã hội. Việc ban hành hàng loạt văn

bản pháp luật trong không ít trường hợp dẫn đến tình trạng chồng chéo, trùng lặp,

thậm chí mâu thuẫn nhau giữa các quy định pháp lý, mà cuối cùng là sự chi phối

của chúng đối với các hoạt động kinh tế - xã hội theo các chiều khác nhau, khiến

cho những hoạt động này không đạt được mục tiêu mong muốn. Nói cách khác,

hàng loạt chính sách được ban hành, có hiệu lực thi hành, song việc chính sách đó

có hiệu lực thực tế như thế nào và đáp ứng mục tiêu đặt ra đến đâu thì dường như

không được quan tâm.

Chính sách đối với CBCCCX cần tính đến yếu tố vùng miền để công chức

tập trung phấn đấu về công vụ. Các chính sách không nên cào bằng, vì đặc thù và

mức độ chi phí của mỗi vùng miền khác nhau. Sự phát triển không đồng đều giữa

miền núi, đồng bằng, thành thị và nông thôn thì chi tiêu của các CBCC khác nhau.

Có những thành phố lớn 1 công chức phục vụ hơn 1 vạn dân; có những tỉnh, thành

phố nhỏ hơn thì một công chức chỉ vài trăm dân hoặc hơn 1 nghìn dân. Đó là khác

xa nhau. Chính sách đãi ngộ đối với từng công chức, từng địa bàn phải phù hợp, đáp

ứng năng lực lao động của họ bỏ ra. Do vậy, để chính sách đáp ứng được yêu cầu

112

nền kinh tế thị trường thì các quy định trong chính sách phải tuân thủ quy luật thị

trường. Trong khu vực công cải cách gắn với hiệu quả làm việc và trong khu vực

doanh nghiệp gắn với điều chỉnh cải thiện hợp lý năng suất lao động, nguyên tắc thị

trường cũng nên coi là nguyên tắc quan trọng trong cải cách tiền lương.

4.1.1.3. Xác định vị trí, vai trò của cán bộ, công chức cấp xã

Trong quá trình thực hiện chức năng quản lý nhà nước, trong một thời gian dài

vị trí, chức năng, vai trò của cấp xã cũng như CBCCCX chưa được nhận thức đầy đủ

về thời gian làm việc, chế độ đãi ngộ… Do vậy, đội ngũ CBCCCX cần được xem như

là một bộ phận cấu thành, đồng thời là chủ thể quản lý của bộ máy chính quyền cấp xã.

Vai trò lãnh đạo thực hiện dân chủ ở cơ sở của CBCC cấp xã, trước tiên được

thể hiện trong việc cụ thể hóa pháp luật về dân chủ gắn với các hình thức thực hiện dân

chủ trong hoạt động của cơ quan, tổ chức trên địa bàn xã, phường, thị trấn. Tùy theo

chức trách, nhiệm vụ được phân công, CBCC cấp xã rà soát, xây dựng, sửa đổi, bổ

sung các quy định nhằm cụ thể hóa Quy chế thực hiện dân chủ, đồng thời chỉ đạo quán

triệt thực hiện, rút kinh nghiệm cũng như theo dõi, đôn đốc việc thực hiện pháp luật về

dân chủ trong hoạt động của cơ quan, tổ chức trên địa bàn.

Đội ngũ CBCCCX là những người trực tiếp thực hiện và đảm bảo việc thực

hiện dân chủ ở cơ sở, phát huy quyền làm chủ của nhân dân. CBCC cấp xã là những

người quán triệt đầy đủ, sâu sắc mục đích, ý nghĩa, nội dung của quy chế dân chủ ở cơ

sở cho nhân dân; đồng thời là những người trực tiếp QLHCNN ở cơ sở, là cấp đầu tiên

giải quyết các vấn đề liên quan đến người dân từ mặt pháp lý đến đời sống dân sinh, an

ninh trật tự, giải quyết tranh chấp, khiếu nại tố cáo…

Đội ngũ CBCCCX có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo quyền và lợi ích

chính đáng, hợp pháp của người dân; tạo điều kiện để người dân tham gia tích cực vào

hoạt động quản lý của nhà nước ở địa phương, từ đó hạn chế sự nhũng nhiễu, phiền hà,

những hành vi tiêu cực trong bộ máy hành chính nhà nước. Phát huy quyền làm chủ

của nhân dân, đổi mới phương thức, lề lối làm việc nhằm nâng cao hiệu quả, chất

lượng thực hiện các nhiệm vụ chính trị, chuyên môn của cơ quan, đơn vị, góp phần xây

dựng nền hành chính trong sạch, vì dân.

Chất lượng hiệu quả làm việc của CCCX quyết định đến hiệu quả, hiệu lực của

chính quyền. Nếu đội ngũ CCCX có trình độ, tinh thần trách nhiệm cao, tận tụy với

công việc chắc chắn hoạt động của chính quyền đó sẽ đảm bảo hiệu quả quản lý trên

các lĩnh vực và ngược lại nếu họ thiếu kiến thức, không có trình độ chuyên môn thì sẽ

113

ảnh hưởng đến kết quả điều hành quản lý của họ tại địa phương. Do vậy, đòi hỏi đội

ngũ CCCX phải có sự năng động hơn, tầm nhìn xa hơn, nâng cao bản lĩnh chính trị, có

chuyên môn giỏi. Đặc biệt là đội ngũ CC ở cơ sở phải có chất lượng, phải có năng lực

thực sự để gánh vác nhiệm vụ lớn lao đó, nên việc nghiên cứu, đánh giá và hoàn thiện

chính sách đối với họ để kích thích quá trình thực thi công vụ là rất cần thiết.

4.1.1.4. Đảm bảo sự nhất quán và đồng bộ trên tất cả các mặt, phù hợp với

yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội của đất nước cũng như từng địa phương trong

từng giai đoạn phát triển.

Quá trình xây dựng và hoàn thiện chính sách đối với CBCC nhà nước nói

chung, chính sách đối với CBCCCX nói riêng luôn gắn liền quá trình xây dựng và

hoàn thiện thể chế nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà nước của dân, do

dân và vì dân.

Ngay sau khi giành được chính quyền nhà nước năm 1945, để củng cố và

xây dựng chính quyền nhà nước các cấp vững mạnh, đáp ứng yêu cầu quản lý điều

hành đất nước, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng và an ninh,

thực hiện đồng thời hai cuộc cách mạng, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành những

chính sách đầu tiên cho CBCC. Tuy nhiên, chính sách đối với cán bộ cấp xã thời kỳ

đầu còn sơ lược, quyền lợi cũng như nghĩa vụ của cán bộ cấp xã chưa được quy

định cụ thể, rõ ràng.

Đến năm 1975, đất nước ta đã được hoàn toàn thống nhất, bên cạnh những

chính sách kinh tế - xã hội được Đảng và Nhà nước ban hành nhằm nhanh chóng

hàn gắn những vết thương chiến tranh, khôi phục phát triển kinh tế- xã hội của đất

nước thì có những chính sách quy định về một số chế độ đãi ngộ cho cán bộ cấp xã

hết sức tiến bộ, như Quyết định số 130/12/1975 của Chính phủ. Từ đó đến nay, chính

sách đối với CBCCCX đã nhiều lần được điều chỉnh, bổ sung. Nhìn chung, chính sách

đối với CBCCCX đã từng bước được quy định cụ thể hơn, hợp lý hơn. Tuy nhiên, quá

trình sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện chính sách đối với CBCCCX chưa đảm bảo sự

nhất quán, thống nhất, đồng bộ trên tất cả các mặt. Điều đó đã gây nên một số hậu quả

không tốt, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của CBCC, làm giảm động lực làm việc

của họ; đồng thời gây khó khăn, vướng mắc trong quá trình tổ chức thực thi chính

sách trong thực tiễn.

114

4.1.1.5. Hoàn thiện chính sách gắn với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức cấp xã và tinh giản bộ máy cấp xã.

Hoàn thiện chính sách phát triển CBCCCX nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ

CBCC là ưu tiên hàng đầu đảm bảo CBCCCX có trình độ năng lực nhất là về chuyên

môn nghiệp vụ, có lý luận bản lĩnh chính trị vững vàng, có khả năng làm việc độc lập,

tự chủ, năng động sáng tạo, nhạy bén, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Hoàn thành

thắng lợi các nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội ở địa phương tạo cuộc sống ấm no,

hạnh phúc cho nhân dân, góp phần làm ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội.

Hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ CBCCCX phải đảm bảo tính ổn

định, tính kế thừa và phù hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội của địa phương

và các yếu tố tác động đa chiều từ bên ngoài.

Xây dựng tổ chức, bộ máy tinh, gọn, chức năng, nhiệm vụ được quy định rõ

ràng, không chồng chéo phát huy hiệu lực hiệu quả về quản lý nhà nước và đáp ứng

tốt hơn với yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển.

Phân cấp cho chính quyền địa phương trong việc quản lý CBCC cơ sở. Áp

dụng rộng rãi cơ chế khoán ngân sách và tự chủ tài chính cho cấp cơ sở.

4.1.2. Định hướng

Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 của Hội nghị Trung ương 7 (Khóa XI)

Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ

sở: “Sửa đổi quy định về CBCC cấp xã theo hướng: cán bộ chuyên trách (là cán bộ

bầu cử) được bầu, hoạt động theo nhiệm kỳ, được hưởng lương (phụ cấp), hết nhiệm

kỳ, không được bầu vào chức danh mới nếu đủ tiêu chuẩn, điều kiện thì được bố trí

công tác khác theo quy định, nếu không đạt tiêu chuẩn, điều kiện thì được đóng bảo

hiểm tự nguyện hoặc hưởng chế độ trợ cấp một lần; công chức cấp xã là người làm

việc theo các chức danh quy định (có thể là công chức cấp huyện được điều động về

làm việc tại xã). Đối với những người hoạt động không chuyên trách ở thôn, ấp, bản, tổ

dân phố có một số chức danh được hưởng phụ cấp từ ngân sách nhà nước (không quá

3 người), tăng cường quyền làm chủ của nhân dân gắn với đẩy mạnh thực hiện các

hình thức tự quản và xã hội hóa của cộng đồng dân cư”.

Vấn đề đặt ra hiện nay là, phải quán triệt và cụ thể hóa đầy đủ, kịp thời các chủ

trương, chính sách này trong việc xây dựng, hoàn thiện chính sách, chế độ đối với đội

ngũ CBCC nói chung và CBCC cơ sở nói riêng nhằm góp phần thực hiện thành công

chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước của Đảng.

115

Cùng với hoạch định và triển khai thực hiện, thì hoàn thiện chính sách phát triển

CBCC cấp xã là một khâu không thể thiếu của quy trình chính sách phát triển CBCC

cấp xã. Vì nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan khác nhau, mà khâu đánh giá

chính sách phát triển CBCC cấp xã chưa được thực sự coi trọng trong thực tiễn. Do đó,

để bảo đảm chu trình hoạch định - thực thi - đánh giá chính sách phát triển CBCC cấp

xã cần tập trung một số định hướng như sau:

Một là, đưa việc hoàn thiện chính sách phát triển CBCC cấp xã thành một nội

dung bắt buộc đối với một số chính sách quan trọng của Nhà nước. Cần có kế hoạch

đánh giá chính sách và xây dựng lịch trình đánh giá cụ thể. Trong kế hoạch đánh giá

cần xác định rõ mục tiêu, phạm vi, chủ thể tham gia, các đối tượng, nội dung, các

phương pháp và tiêu chí đánh giá. Cần tổng kết việc đánh giá, công bố công khai kết

quả đánh giá ở phạm vi cần thiết. Tổ chức rút kinh nghiệm nghiêm túc đối với những

sai sót về nội dung chính sách và những hạn chế, vướng mắc trong thực thi chính sách

phát triển CBCC cấp xã.

Hai là, quan tâm đến dư luận xã hội, ý kiến, nguyện vọng của nhân dân để thấy

được các bất cập trong hoạch định và quá trình thực thi chính sách phát triển CBCC

cấp xã. Việc đánh giá chính sách phát triển CBCC cấp xã theo những tiêu chí nêu trên

đã phản ánh được thực trạng các thành công và yếu kém của chính sách. Song, không

chỉ chờ đến khi các cơ quan chức năng tổ chức đánh giá thì các hạn chế của chính sách

phát triển CBCC cấp xã mới bộc lộ ra.

Ba là, các phương tiện thông tin đại chúng, dư luận xã hội và ý kiến đóng góp

của các tổ chức quần chúng là các kênh phản hồi quan trọng về chính sách phát triển

CBCC cấp xã. Việc quan tâm theo dõi và tiếp nhận những thông tin này sẽ giúp các cơ

quan chức năng của Nhà nước định hướng việc đánh giá chính sách phát triển CBCC

cấp xã. Những ý kiến nói trên cũng sẽ tạo cơ sở đề hình thành các đề xuất nhằm tiếp

tục hoàn chỉnh, bổ sung chính sách phát triển CBCC cấp xã.

Bốn là, đánh giá học hỏi các bên tham gia đánh giá, có thể tổ chức nhóm đánh

giá độc lập, sự tham gia của khu vực xã hội dân sự, tổ chức chính trị - xã hội.

Năm là, dành nguồn kinh phí thỏa đáng cho việc hoàn thiện chính sách phát

triển CBCC cấp xã. Việc bỏ ra một khoản kinh phí cần thiết và sử dụng có hiệu quả

kinh phí đó cho đánh giá chính sách phát triển CBCC cấp xã sẽ đem lại lợi ích đáng kể

cho quá trình tiếp tục vận hành chính sách phát triển CBCC cấp xã trong giai đoạn tiếp

116

theo, khắc phục những hạn chế, bất cập của chính sách và bảo đảm cho chính sách đáp

ứng các yêu cầu của cuộc sống.

4.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách cán bộ, công chức cấp xã ở Việt Nam

4.2.1. Nâng cao nhận thức về vị trí chính sách cán bộ, công chức cấp xã

Để nâng cao chất lượng CBCCCX cần xác định các chính sách đối với

CBCC nói chung, đối với cấp xã nói riêng có vai trò quan trọng. Cần nhận thức rõ,

chính sách quan trọng liên quan đến những vấn đề cấp thiết nhất của đời sống, đến

lợi ích của nhiều người. Do vậy, thường xuyên hoàn thiện chính sách, tránh các rủi

ro lãng phí xảy ra, đặc biệt là tránh những phản ánh ngược lại những mong muốn

của Chính phủ trong việc phát triển nguồn nhân lực.

Đứng trước yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh tế

quốc tế. Nhằm nâng cao năng lực cho các cấp trong việc thực hiện chính sách phát

triển CBCC cấp xã cần chú trọng một số nội dung sau đây:

Một là, các cấp, các ngành cần xác định đúng vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm

vụ của đội ngũ CBCC ở cấp xã. Đặt đội ngũ CBCCCX trong tổng thể đội ngũ

CBCC nhà nước. CBCCCX cần phải được nhìn nhận như là một nghề nghiệp ổn

định, mang tính chuyên nghiệp, được đảm bảo tiền lương và thu nhập hợp lý, có cơ

hội phát triển bình đẳng với CBCC cấp trên.

Hai là, tiến hành rà soát, đánh giá lại một cách tổng thể các chính sách hiện

hành đối với CBCC cấp xã. Sửa đổi, bổ sung những quy định còn có sự chồng chéo

hoặc bất hợp lý. Ban hành đồng bộ các chính sách từ khâu tuyển dụng, bố trí sử

dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp,

BHXH, BHYT, điều kiện làm việc, nghỉ ngơi... nâng cao hiệu lực, hiệu quả của các

cơ quan, tạo điều kiện thuận lợi để các chính sách sớm đi vào cuộc sống.

Ba là, quá trình hoạch định và ban hành chính sách đối với CBCC cấp xã phải

đảm bảo sự nhất quán, tạo sự liên thông, liên kết và đảm bảo tính kế thừa giữa các

chính sách. Khi ban hành một chính sách mới một mặt phải tính toán kỹ sự tác động

của các chính sách đến các đối tượng hưởng lợi, mặt khác phải lường trước các hậu

quả tiêu cực đến các đối tượng khác, có biện pháp giảm thiểu những tác động không

tốt, đồng thời có các biện pháp khắc phục kịp thời, tránh để tình trạng tồn đọng

trong việc giải quyết chế độ chính sách cho CBCC.

117

4.2.2. Hoàn thiện quá trình xây dựng chính sách

Quy trình xây dựng chính sách ở Việt Nam được thực hiện theo Luật số

17/2008/QH12 ngày 03/06/2008 Luật Ban hành VBQPPL. Trong đó, cơ quan chủ

trì soạn thảo đóng vai trò quan trọng. Theo Điều 31 của Luật: “Ban soạn thảo gồm

Trưởng ban là người đứng đầu cơ quan, tổ chức chủ trì soạn thảo và các thành viên

khác là đại diện lãnh đạo cơ quan, tổ chức chủ trì soạn thảo, cơ quan, tổ chức hữu

quan, các chuyên gia, nhà khoa học…”. Các đối tượng chịu tác động của hệ thống

chính sách, đặc biệt là các nhà phản biện, các tổ chức xã hội và người dân, không

tham gia trực tiếp vào quá trình xây dựng chính sách, mà chỉ được quy định trong

mục “lấy ý kiến” như trong Điều 35 của Luật số 17 nêu trên, đó là “Trong quá trình

soạn thảo dự án luật, pháp lệnh, dự thảo nghị quyết, cơ quan, tổ chức chủ trì soạn

thảo phải lấy ý kiến cơ quan, tổ chức hữu quan và đối tượng chịu sự tác động trực

tiếp của văn bản; nêu những vấn đề cần xin ý kiến phù hợp với từng đối tượng lấy ý

kiến…” [81]. Đến Luật Ban hành VBQPPL 2015 quy định rất rõ trong Điều 36. Lấy

ý kiến đối với đề nghị xây dựng luật, pháp lệnh: “Lấy ý kiến Bộ Tài chính, Bộ Nội

vụ, Bộ Ngoại giao, Bộ Tư pháp và cơ quan, tổ chức có liên quan, đối tượng chịu sự

tác động trực tiếp của chính sách và giải pháp thực hiện chính sách trong đề nghị

xây dựng luật, pháp lệnh. Trong trường hợp cần thiết, tổ chức họp để lấy ý kiến về

những chính sách cơ bản trong đề nghị xây dựng luật, pháp lệnh; Tổng hợp, nghiên

cứu, giải trình, tiếp thu các ý kiến góp ý; đăng tải báo cáo giải trình, tiếp thu trên

cổng thông tin điện tử quy định tại khoản này” [79].

Hiện nay, trong quá trình xây dựng chính sách, Ban soạn thảo các chính sách

lấy ý kiến của các đối tượng thấy cần thiết; chủ yếu coi trọng việc lấy ý kiến các bộ,

ngành liên quan, mà chưa chú trọng lấy ý kiến đại diện các nhóm đối tượng có lợi

ích liên quan trong xã hội. Các quy định hiện hành về việc lấy ý kiến còn chưa tạo

ra môi trường cho các đối tượng có khả năng và mong muốn phản biện xã hội tham

gia thường xuyên vào quy trình xây dựng pháp luật, như các luật sư, các chuyên gia

pháp luật và các nhà khoa học,… [135]. Do vậy, việc công khai, minh bạch trong

quy trình xây dựng, ban hành chính sách còn nhiều hạn chế; quy trình xây dựng còn

bị khép kín; việc lấy ý kiến tham gia của các đối tượng chịu sự điều chỉnh trực tiếp

của văn bản còn ít, nếu có thì còn hình thức, dẫn đến việc phân tích, tổng kết, đánh

giá tác động các chính sách còn mang tính hình thức.

118

Ở Việt Nam chính sách CBCC nói chung, CSCBCCCX nói riêng được xây

dựng với sự can thiệp hạn chế của đối tượng thực thi. Có chính sách lấy ý kiến của

đội ngũ thực thi nhưng còn qua loa, hình thức và các đối tượng này chỉ được phép

có ý kiến sau hoặc khi có vấn đề phát sinh. Hơn nữa, các chính sách ít có sự phối

hợp giữa các Bộ, chỉ là bản liệt kê các chính sách mà thiếu kế hoạch hành động cụ

thể. Mỗi Bộ ngành có nhiều kế hoạch nhưng lại không xác định được lĩnh vực ưu

tiên. Bên cạnh đó chúng ta có quá nhiều chiến lược ngành. Mỗi chiến lược chỉ do

vài người làm, trong khoảng thời gian ngắn, với chất lượng không cao.

Để các chính sách ban hành có tác động tích cực đối với sự phát triển từng

vùng miền, từng lĩnh vực, các cấp chính quyền cần nhận thấy rằng cùng với việc

xây dựng, thực hiện chính sách thì ĐGCS là một khâu không thể thiếu của chu trình

chính sách. Đánh giá chính sách có hiệu quả sẽ giúp cho việc điều chỉnh kịp thời

hạn chế của chính sách đó trong quá trình thực hiện, hoặc xây dựng một chính sách

mới hiệu quả hơn, hoặc rút kinh nghiệm cho các chính sách sau. Việc ĐGCSCBCC

nói chung, đánh giá chính sách đối với CBCCCX nói riêng giúp Chính phủ, các

CQNN xác định được các bất cập trong đời sống kinh tế, xã hội và có biện pháp

khắc phục những bất cập.

4.2.3. Triển khai thực hiện chính sách có hiệu quả

Triển khai, thực thi chính sách là một trong những công việc quan trọng của

chu trình chính sách. Hiệu quả thực thi chính sách phụ thuộc nhiều yếu tố, với sự

tham gia của nhiều cơ quan quyền lực, trong đó có hệ thống cơ quan hành pháp.

Mặc dù, trong thời gian qua, các cơ quan hành pháp đã có nhiều thành tích trong

việc thực hiện chính sách, tuy nhiên vẫn còn bất cập. Do vậy, trong thời gian tới để

quá trình thực hiện chính sách có hiệu quả cần:

Một là, thực hiện tốt công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách đến đối

tượng thi hành.

Đẩy mạnh công tác thông tin giáo dục truyền thông, đặc biệt là truyền

thông về chính sách đi cùng trách nhiệm. Khi có chính sách mới, cần tuyên

truyền đến các CQHCNN, đối tượng thi hành để thống nhất thực hiện. Để công

tác tuyên truyền, phổ biến chính sách CBCCCX có hiệu quả, bên cạnh việc

đánh giá tồn tại một số chính sách, cần phân tích ưu điểm của một số chính

sách. Nếu chúng ta chỉ tập trung phê phán những tồn tại, yếu kém mà không

phản ánh những thành tựu đã đạt được thì không phản ánh đúng đường lối,

119

chính sách, quan điểm của Đảng về công tác cán bộ, nhất là cán bộ cơ sở, gây

hoang mang dư luận xã hội, ảnh hưởng đến tâm lý, hiệu quả công việc.

Công tác thông tin, tuyên truyền về chính sách đối với CBCCCX cần

phải đi trước, phải có lộ trình thực hiện mục tiêu phù hợp làm chuyển biến từ

nhận thức đến hành vi xã hội. Nội dung thông tin, tuyên truyền phải sát, thiết

thực, tránh chung chung, làm cho mỗi CBCCCX thấy được quyền lợi của mỗi

bản thân; tạo động lực thúc đẩy các hoạt động nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt

động của các cơ quan HCNN cấp xã; nắm vững chế độ chính sách và pháp luật

đối với CBCCCX, tạo ra nền tảng cơ bản và động lực thực hiện chính sách của

Nhà nước có kết quả cao trong cuộc sống.

Cần phân công cụ thể trách nhiệm thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền.

Các CQHCNN, các Sở, Phòng, ban và đoàn thể có trách nhiệm lập kế hoạch và

triển khai các hoạt động thông tin, tuyên truyền cho các nhóm đối tượng đặc thù

chính sách của ngành mình.

Ủy ban nhân dân các cấp, nhất là cấp huyện tăng cường chỉ đạo, triển khai

các hoạt động tuyên truyền, phổ biến chính sách đến đối tượng thi hành, chú ý tập

trung các xã vùng xa, các địa phương trọng điểm.

Phối hợp chặt chẽ với các đoàn thể và các tổ chức xã hội - nghề nghiệp, cộng

đồng dân cư để người dân được biết. Bên cạnh đó các huyện cần kết hợp với Trung

tâm bồi dưỡng chính trị có đội ngũ giảng viên, công tác viên trực tiếp tập huấn, hướng

dẫn nghiệp vụ, chuyên môn; cách thức thực hiện các chế độ, chính sách. Đội ngũ cộng

tác viên cần truyền đạt nội dung các chính sách, đưa ra các tình huống cụ thể để xử lý.

Cần cập nhật đầy đủ các quy định của nhà nước về chính sách CBCCCX. Tổ

chức nhiều hình thức tuyên truyền đến từng người thi quản lý và đối thượng thi

hành như: tổ chức các lớp tập huấn, hội nghị, hội thảo, trong các cuộc họp. Cần tổ

chức tuyên truyền một cách thường xuyên. Sử dụng cách tiếp cận phù hợp với từng

CBCC để tuyên truyền, vận động, chú trọng hình thức truyền thông trực tiếp,

truyền thông theo nhóm nhỏ; tuyên truyền lưu động....để công tác tuyền truyền,

phổ biến chính sách đạt kết quả cao.

Hai là, sử dụng các phương pháp thực hiện chính sách hiệu quả. Phương

pháp đánh giá là cách thức mà các yêu cầu thông tin được xác định và các dữ liệu

liên quan được thu thập, quản lý và diễn giải. Dữ liệu có thể là định tính, định lượng

hoặc kết hợp cả hai. Tác động của chính sách là sự thay đổi của kết quả trước và sau

120

khi chính sách được ban hành. Khó khăn trong đánh giá tác động là phải biết được

kịch bản xảy ra khi chưa có chính sách. Đây được gọi là giả thiết ngược. Đánh giá

tác động sẽ dễ dàng nếu giả thiết ngược tồn tại. Tuy nhiên, giả thiết ngược được cho

rằng không tồn tại trong thực tế, dẫn đến việc phải xây dựng nhóm đối chứng (bao

gồm cá nhân/tổ chức là đối tượng/không phải đối tượng của chính sách) để so sánh

với nhóm tham gia (bao gồm cá nhân/tổ chức là đối tượng của chính sách). Tất cả

các phương pháp đều sử dụng giả định để xây dựng nhóm đối chứng dùng để so

sánh với nhóm tham gia. Sử dụng một số phương pháp để xác định nhóm đối

chứng, đó là các phương pháp là: 1) Phương pháp phỏng vấn: Đó là việc phỏng vấn

trực tiếp đến những người thực thi chính sách - CBCCCX. Phỏng vấn là phương

pháp thu thập thông tin thông qua tác động tâm lý xã hội trực tiếp giữa người phỏng

vấn và người đi phỏng vấn trên cơ sở đề tài, mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu. Có thể

phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua điện thoại, thư (email... ). Phương pháp

này các thông tin thu được là thông tin cấp 1, do chính các nhà đánh giá chính sách

thu thập, mang tính mới, phục vụ trực tiếp, có định hướng cho mục đích nghiên cứu.

Do vậy, người nghiên cứu chủ động hơn trong thu thập thông tin. Bên cạnh đó, nếu

thực hiện phương pháp này trên diện rộng sẽ tốn nhiều thời gian; công sức và tiền

bạc. Nếu đối tượng là các cán bộ cấp xã việc tiếp xúc với họ khó do khung thời gian

của họ rất chặt chẽ và hạn hẹp. Bên cạnh đó, do tâm lý e ngại trong việc bộc lộ quan

điểm cá nhân nên đối tượng phỏng vấn có thể tỏ ra giữ mình, ít hoặc không bộc lộ

quan điểm cá nhân mà chỉ nói chung chung. 2) Phương pháp so sánh trước - sau:

Phương pháp so sánh sự khác biệt về các kết quả ở đối tượng chính sách trước và sau

khi có sự can thiệp của chính sách. 3) Phương pháp khác biệt kép: Là phương pháp

thí nghiệm tự nhiên, vận dụng tình huống đặc biệt để tạo tính ngẫu nhiên trong việc

phân bổ đối tượng điều tra vào nhóm tham gia và nhóm đối chứng. Đại diện đối

chứng là nhóm đối tượng chính sách nhưng không bị chính sách chi phối. Giả định là

nếu không có chính sách, cả hai nhóm có cùng xu thế vận động theo thời gian. Các

bước áp dụng: (i) Thu thập dữ liệu ban đầu đối với mỗi nhóm trước khi chính sách có

hiệu lực; (ii) Thu thập dữ liệu theo dõi đối với mỗi nhóm sau khi chính sách có hiệu

lực; (iii) Tính toán hiệu số trước - sau đối với mỗi nhóm; (iv) Làm phép trừ hiệu số

của nhóm tham gia với hiệu số của nhóm được đối chứng. 4) Phương pháp so sánh

điểm xu hướng: Là phương pháp xây dựng nhóm đối chứng thống kê dựa trên mô

hình xác suất tham gia can thiệp bằng các dữ liệu thống kê có được.

121

Về các công cụ đánh giá có thể xem xét, lựa chọn để sử dụng kết hợp các

công cụ với nhau như: sử dụng chuyên gia; phân tích ngoại suy; phương pháp điều

tra, khảo sát; tham vấn các bên liên quan,... Đánh giá hiệu quả kinh tế được sử dụng

khi phân tích chi phí - lợi ích và phân tích chi phí - hiệu quả của chính sách sau khi

ban hành. Phương pháp mô phỏng, xác suất thống kê đã được sử dụng trong các

phương pháp xác định nhóm đối chứng kể trên.

Ba là, tăng cường sự phối hợp cơ quan ban hành và cơ quan thực hiện chính

sách. Chủ thể ĐGCS CBCCCX là hệ thống các cơ quan có liên quan; đó là Quốc hội,

Chính phủ, các Bộ: Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Bộ Tư pháp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư và

các Bộ, ngành liên quan; UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc TW; Các Sở, ban,

ngành: Sở Nội vụ, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Tư pháp; cấp quận,

huyện và các đơn vị trực thuộc (Phòng Nội vụ, Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Tài

chính, Phòng Kế hoạch và Đầu tư,…).

Bốn là, xác định chu trình đánh giá. Đánh giá chính sách CBCCCX nên xác

định theo chu kỳ hàng năm (12 tháng). Trong một số trường hợp cần thiết hoặc đối

với một số chính sách quan trọng thì có thể đánh giá theo yêu cầu tiến độ công việc

và sau khi kết thúc công việc. Bất kỳ một chính sách nào khi được xây dựng cũng

phải tuân theo chu trình cụ thể bắt đầu từ việc xác định vấn đề chính sách sau đó là

hoạch định chính sách, tiếp theo là thực thi chính sách và cuối cùng là ĐGCS để

điều chỉnh bổ sung cho phù hợp với điều kiện tình hình cụ thể và đạt được mục tiêu

của chủ thể quản lý. Qua nghiên cứu thực tiễn cho thấy, việc đánh giá càng kịp thời

sẽ giúp cho việc điều chỉnh chính sách hợp lý hơn, do vậy nên tiến hành đánh giá

thường xuyên, xen kẽ, kết hợp nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, để ĐGCS

có hiệu quả cao nhất.

Chính sách phát triển CBCCCX cũng tuân theo chu trình: từ việc hoạch định

chính sách, thực thi chính sách, đến ĐGCS. Việc xây dựng và ban hành chính sách,

văn bản quy phạm pháp luật ở nước ta hiện nay chủ yếu do cơ quan lập pháp và cơ

quan hành pháp cấp Trung ương tiến hành, chính sách phát triển CBCCCX cũng

chủ yếu là do các cơ quan Trung ương ban hành, cấp địa phương chủ yếu là tổ chức

triển khai, thực hiện.

Hoạch định chính sách chủ yếu là do Nhà nước thực hiện, có sự tham vấn

của các cơ quan, đơn vị, tổ chức, cá nhân, quy trình hoạch định chính sách được

thực hiện theo quy định về soạn thảo, ban hành Nghị quyết của Quốc hội theo Luật

122

Ban hành VBQPPL 2015. Trong khi đó, Nghị định của Chính phủ là văn bản quy

phạm pháp luật mang tính bắt buộc thực hiện.

Việc thực thi chính sách nói chung và chính sách phát triển CBCCCX nói

riêng chủ yếu diễn ra ở cấp địa phương (tỉnh, huyện, xã). Một chính sách được hoạch

định tốt và phù hợp với thực tế ở cơ sở, khi tổ chức thực hiện chính sách tốt và đúng

phản ánh được tinh thần và nội dung của chính sách đó.

4.2.4. Chỉnh sửa, hoàn thiện các chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã

Chế độ, chính sách đối với CBCCCX từng thời kỳ quy định khác nhau.

Nhiều ý kiến của địa phương, cơ sở cho rằng nền hành chính của nước ta là 4 cấp,

phải công bằng cả 4 cấp, do đó đề nghị cần chuyển chế độ CBCC cấp cơ sở sang

chế độ công chức nhà nước. Một số chuyên gia về hành chính, các nhà khoa học đề

xuất không nên hành chính hóa đội ngũ CBCCCX mà nên nghiên cứu chức năng,

nhiệm vụ cấp xã theo hướng tự quản để gắn với cộng đồng dân cư. Đây là vấn đề

phức tạp và nhạy cảm cần phải được nghiên cứu một cách tổng thể về chức năng,

nhiệm vụ cơ cấu tổ chức bộ máy, chế độ chính sách... vì liên quan đến nhiều cấp,

nhiều ngành và cần có thời gian để điều tra, khảo sát ở các vùng, miền khác nhau

trong cả nước. Trong thời gian tới, để nâng cao hiệu lực QLNN cấp xã, các chính

sách đối với CBCCCX cần điều chỉnh theo hướng sau:

4.2.4.1. Chính sách bầu cử, tuyển dụng

Về chính sách bầu cử. Bầu cử là hình thức quan trọng thể hiện tính dân chủ,

tính chính trị - xã hội, nhằm thiết lập đội ngũ cán bộ trong bộ máy chính quyền xã.

Tuy nhiên, điều quan trọng là việc thực hiện bầu cử phải thực sự dân chủ, phản ánh

đúng nguyện vọng, ý chí của người tham gia bầu cử. Những người được bầu cử

phải là những người có phẩm chất khác với công chức chuyên môn. Bầu cử là một

trong những con đường hình thành đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã nói chung và

Chủ tịch HĐND, UBND xã nói riêng. Vì vậy, chất lượng của bầu cử quyết định đến

chất lượng đội ngũ này. Do vậy, chính sách bầu cử cần thực hiện tốt các công việc sau:

Thứ nhất, nâng cao chất lượng nguồn cán bộ để giới thiệu và hiệp thương

vào danh sách bầu cử. Đổi mới cơ chế lựa chọn, giới thiệu người ứng cử để đảm

bảo vừa đúng cơ cấu, vừa có thể chọn được những đại biểu có đầy đủ phẩm chất

đạo đức, trình độ, năng lực và khả năng thực hiện nhiệm vụ. Những người ứng cử

và chức danh Chủ tịch HĐND, UBND xã phải đảm bảo đủ tiêu chuẩn chung và tiêu

chuẩn cụ thể, khắc phục tình trạng được bầu rồi mới đi ĐTBD. Chất lượng của công

123

việc này phụ thuộc vào chất lượng của các công tác khác như: hệ thống tiêu chuẩn

chức danh cụ thể, rõ ràng; công tác quy hoạch cán bộ của Đảng; vai trò của các tổ

chức quần chúng và Mặt trận Tổ quốc Việt Nam ở xã….

Thứ hai, cần có các tiêu chuẩn cụ thể đối với người được bầu cử. Các quy

định về tiêu chuẩn đại biểu, phải định lượng được, các tiêu chuẩn phải cụ thể, rõ

ràng để người tự ứng cử và đề cử soi vào đó để thấy mình có đáp ứng được không

trước khi ứng xử; phải tạo điều kiện để nhân dân tiếp cận được với đại biểu như tổ

chức tiếp xúc giữa cử tri và ứng cử viên, tăng cường tuyên truyền, niêm yết công

khai danh sách ứng cử viên, lý lịch, trình độ, năng lực cũng như phẩm chất... của đại

biểu để nhân dân nhận diện người mà họ sẽ bầu có đáp ứng được yêu cầu công việc

hay không. Bên cạnh đó, cần vận động, tuyên truyền về vai trò, ý nghĩa của bầu cử

ở địa phương và trách nhiệm chính trị của cử tri trong việc bỏ phiếu, đặc biệt là xóa

bỏ những định kiến dòng tộc, cục bộ địa phương.

Thứ ba, hoàn thành cơ chế lựa chọn, giới thiệu người ứng cử để đảm bảo vừa

đúng cơ cấu, vừa có thể chọn được những người có đầy đủ phẩm chất đạo đức, trình

độ, năng lực và khả năng thực thi nhiệm vụ. Để thực hiện tốt được cơ chế này thì

cần làm tốt công tác quy hoạch, cần mở rộng đối tượng quy hoạch vào các chức

danh để thực hiện bầu. Thực hiện thí điểm việc dân bầu trực tiếp Chủ tịch UBND

xã, Bí thư đảng ủy kiêm Chủ tịch UBND cấp xã, từ đó có cơ sở tổng kết rút kinh

nghiệm nhân rộng mô hình này.

Về chính sách tuyển dụng. Tuyển dụng công chức là một nội dung hết sức

quan trọng, nó được ví như đầu vào của quá trình sản xuất. Trong thời gian qua,

công tác tuyển dụng CBCCCX còn nhiều hạn chế: việc xác định nhu cầu tuyển

dụng còn chưa sát với yêu cầu thực tế, bởi lẽ: người được tuyển dụng, bổ nhiệm do

cấp huyện thực hiện, cấp xã không được tham gia. Trên thực tế, nhiều CCCX hợp

đồng nhiều năm, đã thành thạo công việc, nhưng đến khi thi công chức thì trượt,

người mới ra trường lại đỗ; các kỳ thi tuyển CCCX chưa thực sự minh bạch, chưa

đúng nghĩa là cạnh tranh lành mạnh, do vậy, việc lựa chọn người tài, người có nhiều

kinh nghiệm khó. Hàng năm, UBND xã có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch tuyển dụng

và báo cáo UBND huyện để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng. Nhưng đa phần lãnh

đạo chính quyền cấp xã thực hiện công tác này còn mang nặng tính hình thức, chủ

quan, dẫn đến tình trạng thiếu việc - thừa người hoặc thiếu người - thừa việc sau

tuyển dụng. Để hoàn thiện chính sách tuyển dụng CBCCCX cần:

124

Thứ nhất, Trước mắt, sửa đổi quy định hiện hành về thẩm quyền tuyển dụng

theo hướng giao UBND cấp tỉnh quyết định hoặc phân cấp cho UBND cấp huyện tổ

chức thi tuyển công chức cấp xã tập trung với người dự tuyển phải đăng ký theo địa

chỉ và theo từng chức danh cụ thể.

Thứ hai, sửa Luật CBCC theo hướng đưa công chức cấp xã về thuộc biên chế

trong khối công chức cấp huyện. Chuyển 02 chức danh chỉ huy trưởng quân sự và

trưởng công an xã về thuộc lực lượng vũ trang chính quy ở cấp huyện.

Thứ ba, xây dựng tiêu chuẩn cụ thể của CCCX phù hợp với tình hình thực tế

của từng địa phương. Kết cấu nội dung cấu thành hệ thống tiêu chuẩn CCCX phải

phân biệt được giữa tiêu chuẩn về bằng cấp và tiêu chuẩn về năng lực. Mỗi đơn vị

tuyển dụng phải xác định được khung năng lực với những cấp độ năng lực công tác

tương ứng với ba nội dung cơ bản về kiến thức, kỹ năng, đạo đức công vụ làm cơ sở

để đánh giá tuyển chọn đầu vào đối với người dự tuyển cũng như trong thời gian tập

sự. Do đó, không thể xác định tiêu chuẩn CCCX bằng những quy định có tính bao

quát chung, mà cần phải có những tiêu chí cụ thể về trình độ, bằng cấp và năng lực

thực thi nhiệm vụ được giao (một số vị trí có thể có thêm yêu cầu về kinh nghiệm

công tác như chức danh Chỉ huy trưởng Quân sự hoặc Trưởng Công an cấp xã).

Thứ tư, đổi mới cách thức thi tuyển cả về nội dung và hình thức. Trong hai

hình thức thi tuyển và xét tuyển cần phải ưu tiên hình thức thi tuyển cạnh tranh

nhiều hơn, nhất là đối với các đối tượng là sinh viên vừa mới tốt nghiệp. Hiện nay,

một số địa phương có chính sách thu hút con em trên địa bàn có bằng tốt nghiệp loại

giỏi là xét tuyển vào một vị trí trong xã, cách làm này chưa hẳn đã có chất lượng.

Tuy nhiên, trên thực tế, chất lượng sinh viên trong các cơ sở đào tạo chênh lệch.

Một số sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc, trong khi một số cơ sở khác lại đánh

giá chuẩn xác và khắt khe hơn. Nội dung thi cần Thi trắc nghiệm trên máy tính về

kiến thức chung, ngoại ngữ và tin học; Thi môn nghiệp vụ chuyên ngành với nội

dung về kiến thức, năng lực, kỹ năng thực thi công vụ của người dự tuyển theo yêu

cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng. Hình thức thi là phỏng vấn hoặc thi viết.

Ngoài ra, cần phải giám sát chặt chẽ quá trình thi tuyển, nhất là khâu ra đề,

kiểm duyệt đề thi. Đối với một số môn thi viết, cần gắn camera giám sát để quá

trình thực thi khách quan, công bằng.

125

4.2.4.2. Chính sách tạo điều kiện, môi trường làm việc

Môi trường làm việc có thể hiểu là bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh

hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi

cá nhân, CBCC. Để chính sách tạo điều kiện, môi trường làm việc có hiệu quả, cần:

Một là, tăng cường triển khai mô hình văn hóa công sở

Trong xu thế phát triển của đất nước, đòi hỏi đội ngũ CC không chỉ nâng cao

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, những kiến thức khoa học hiện đại mà đòi hỏi công

chức tu dưỡng đạo đức, rèn luyện nếp sống, giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc, biết

tiếp thu những tiến bộ của văn hóa tiên tiến, bài trừ đấu tranh chống lại cái xấu trái

với thuần phong văn hóa dân tộc, đảm bảo cho năng lực cá nhân được phát huy, tạo

điều kiện để công chức làm tròn chức trách, phận sự của mình.

Để nâng cao đạo đức công vụ, chúng ta cần đưa ra một hệ thống giải pháp

đồng bộ, nhằm đề cao giá trị đạo đức, sự hướng thiện của con người, vừa có cơ chế

tạo điều kiện cho các giá trị đạo đức phát triển và ngăn ngừa hạn chế sự sa sút, suy

thoái đạo đức, xây dựng một đội ngũ công chức ngang tầm nhiệm vụ, có đầy đủ

phẩm chất đạo đức và chuyên môn đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH.

Tổ chức tôn vinh công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, giữ gìn phẩm

chất đạo đức công vụ. Khen thưởng xứng đáng các trường hợp được tôn vinh. Bằng

nhiều hình thức tuyên truyền về những tấm gương này.

Xây dựng chủ đề phấn đấu hàng năm đáp ứng các mục tiêu: phát triển địa

phương, thành phố; cải cách hành chính; hoàn thành những chương trình kinh tế -

xã hội trọng điểm…đồng thời phát động đội ngũ CCCX cùng hưởng ứng chủ đề

phấn đấu hàng năm.

Giáo dục ý thức pháp luật, tập trung các Luật Phòng chống tham nhũng, tiết

kiệm, chống lãng phí, Luật CBCC và giáo dục lòng tự hào về trọng trách phục vụ

nhân dân, về sự góp phần xây dựng nền công vụ minh bạch, trong sạch và hiện đại.

Đối với cán bộ lãnh đạo, cần giáo dục về ý thức tác nhân thay đổi để xây

dựng quyết tâm, trách nhiệm và sự tự tin trong tìm kiếm cái mới hữu ích phục vụ sự

nghiệp đổi mới phát triển tại cơ quan, đơn vị. Thông qua đó có kế hoạch phát hiện,

tập hợp, phổ biến những sáng kiến hay của cán bộ lãnh đạo cơ sở, khen thưởng, động

viên những sáng kiến có giá trị nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo và thực thi công vụ của

CC lãnh đạo nói riêng, các CCCX nói chung.

126

Hai là, xây dựng môi trường làm việc thân thiện

Thứ nhất, xây dựng quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị quy trình giải

quyết thủ tục hành chính rõ ràng, công khai, quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm của

mỗi cán bộ, công chức. Từ đó, mỗi CBCC xác định rõ vai trò, vị trí, trách nhiệm

của mình trong quá trình thực thi nhiệm vụ.

Thứ hai, khuyến khích đội ngũ công chức tham gia vào quá trình quản lý, mở

rộng việc giao phụ trách, giao quyền cho CBCC thông qua việc phân cấp, giao phụ

trách các mảng công việc, chủ động trong giải quyết công việc và chịu trách

nhiệm về quyết định của mình. Việc mở rộng quyền tham gia vào giải quyết công

việc quản lý nhằm tạo ra những động lực to lớn đối với công chức làm cho công

chức thấy được vai trò, trách nhiệm của mình trong tổ chức và họ tích cực làm

việc, gắn bó với cơ quan hơn.

Thứ ba, có cơ chế chính sách thỏa đáng đối với những CBCC có nhiều cống

hiến đóng góp cho cơ quan, đơn vị; tổ chức các buổi sinh hoạt tập thể, giao lưu văn

hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan nghỉ mát tạo không khí vui vẻ, thoái mái

để làm việc tốt hơn.

Ba là, hiện đại hóa cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng. Đây là yêu cầu thiết

yếu của quá trình hiện đại hóa công tác văn phòng. Cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết

bị tiên tiến sẽ giúp CBCC giảm thiểu sức lực, tiết kiệm chi phí, hỗ trợ đắc lực trong giải

quyết công việc, đem lại hiệu suất cao trong hoạt động của văn phòng.

Trên cơ sở những yêu cầu cụ thể trong quá trình giải quyết công việc, Lãnh

đạo văn phòng nghiên cứu đề xuất với lãnh đạo UBND, các cấp có thẩm quyền từng

bước trang bị cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng hiện đại, đáp ứng đầy đủ các

yêu cầu đặt ra. Đầu tư xây dựng và sửa chữa cơ sở vật chất, phòng làm việc theo

hướng đảm bảo các yêu cầu về sức khỏe như: ánh sáng, tiếng ồn, lưu thông không

khí, phòng cháy chữa cháy…; các quy định về diện tích làm việc, bàn, ghế, tủ tài

liệu… Trang bị các thiết bị cần phải có trong văn phòng gồm: máy vi tính, máy in,

máy photocopy, máy quét, máy fax, điện thoại, hệ thống mạng…

Trong bối cảnh phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin, việc hiện đại hóa

trang thiết bị văn phòng cần phải đảm bảo ứng dụng được các tiện ích mà công nghệ thông

tin mang lại; đẩy mạnh tin học hóa công tác văn phòng; từng bước xây dựng, sử dụng và

quản lý hệ thống thông tin, cơ sở dữ liệu phục vụ hoạt động quản lý hành chính nhà nước;

127

đồng thời có các biện pháp bảo mật, đảm bảo an ninh, an toàn đối với các thông tin và cả

hệ thống tin học của văn phòng.

4.2.4.3. Chính sách quy hoạch, tạo nguồn

Việc quy hoạch nguồn cán bộ kế cận có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho

huyện, quận có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng sắp xếp và bổ nhiệm cán bộ sau này.

Muốn vậy trước khi quy hoạch, các cơ quan chức năng của huyện, quận cần phải

thực hiện công tác đánh giá tình hình CBCCCX, đặc biệt chú ý đến việc bố trí

những CBCC có trình độ đạt chuẩn cho các chức danh chủ chốt của xã.

Để quy hoạch CBCC, tốt chúng ta cần có những biện pháp sau:

Xác định nguồn: mỗi chức danh cần quy hoạch từ hai đến ba người, nguồn

kế cận được tuyển chọn không chỉ từ cán bộ thôn, các đoàn thể quần chúng, mà còn

phải được mở rộng đến các đối tượng là người đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng có

tuổi đời trên dưới 30, hiện đang làm việc ở các cơ quan tổ chức khác. Nếu mở rộng

ra như vậy có thể sẽ thu hút được những người có phẩm chất đạo đức tốt, có tâm

huyết với địa phương, có trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí

bổ sung sau này.

Lựa chọn nguồn để đưa vào quy hoạch được thực hiện mở rộng gồm nguồn

công chức tại chỗ ở địa phương, nguồn công chức của địa phương khác, nguồn công

chức đương chức và nguồn công chức mới được bổ sung. Công việc này nên thực

hiện công khai. Các tiêu chuẩn CCCX đưa vào quy hoạch được công khai trong

toàn thể cán bộ, công chức và nhân dân địa phương được biết để tránh tình trạng khi

cần tuyển dụng, bố trí thì không có người đủ tiêu chuẩn, khi có đủ tiêu chuẩn thì lại

không có nhu cầu. Cần có chính sách thu hút người có trình độ đại học và người trẻ

tuổi về công tác ở cấp xã như: chính sách thu hút một lần, tạo điều kiện về chỗ ở…

qua đó vừa thu hút được nguồn lực vừa có thể giải quyết một phần tình trạng dư

thừa lao động có trình độ ở địa phương hiện hay.

Để quy hoạch cán bộ sát với thực tiễn và có tính khả thi phải nắm chắc đội

ngũ cán bộ hiện có, dự báo được nhu cầu cán bộ trước mắt và lâu dài, trên cơ sở đó

mới tiến hành lựa chọn, giới thiệu cán bộ vào quy hoạch, đồng thời xây dựng kế

hoạch đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ theo quy hoạch.

Thực hiện đúng phương châm “động” và “mở”, phải bảo đảm ba độ tuổi trong

quy hoạch và dãn cách các độ tuổi là năm năm; bảo đảm tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ

trong quy hoạch không dưới 15%. Nếu không bảo đảm cơ cấu thì cấp trên không

128

phê duyệt hoặc bổ sung cán bộ từ nơi khác vào quy hoạch.

Khi tuyển chọn được nguồn kế cận, tùy theo khả năng của từng người và theo

nhu cầu của từng chức danh, có kế hoạch ĐTBD và dìu dắt để họ có điều kiện khẳng

định năng lực, sở trường của mình trong quá trình thực thi nhiệm vụ.

Phải xuất phát trên công việc để chọn người cho phù hợp, tránh tư tưởng chủ

quan vì con người mà bố trí công việc. Vì vậy phải chọn người có đủ năng lực vào

từng công việc cụ thể và phải cho đi đào tạo đúng chuyên ngành và sắp xếp đúng

chức danh, tránh hiện tượng đào tạo theo chỉ tiêu phân bổ của cấp trên mà không

đáp ứng được vị trí công tác.

Thực hiện công khai trong công tác quy hoạch và có cơ chế kiểm tra, giám sát

việc công khai quy hoạch, xử lý kịp thời các trường hợp thực hiện chưa nghiêm quy

định này. Chỉ đưa vào quy hoạch hoặc giới thiệu để bầu vào chức danh cán bộ

những người có đủ tiêu chuẩn theo quy định, có điều kiện và khả năng hoàn thành

nhiệm vụ được giao; tăng cường bố trí sử dụng cán bộ trẻ, cán bộ nữ được đào tạo

cơ bản, đã qua thử thách trong thực tiễn, có triển vọng phát triển.

Đây là giải pháp có tính cơ bản, lâu dài, bởi nguồn bổ sung cho đội ngũ

CBCCCX cơ bản vẫn phải lấy từ cơ sở, nguồn tại chỗ là chính. Vì vậy, các cấp ủy

đảng cần lãnh đạo thực hiện tốt khâu quy hoạch cán bộ, bảo đảm thực hiện đúng các

hình thức phù hợp với từng đối tượng. Bên cạnh nội dung đào tạo, bồi dưỡng về lý

luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, phương châm, nguyên tắc của công tác quy

hoạch cán bộ, có nguồn cán bộ dồi dào, bảo đảm chất lượng và cơ cấu, chú ý đối

tượng quy hoạch là cán bộ trẻ, sinh viên tốt nghiệp các trường đại học. Cần gắn xây

dựng và thực hiện quy hoạch với kế hoạch ĐTBD cán bộ theo từng chức danh với

quản lý nhà nước, tin học, cần chú ý tăng cường bồi dưỡng kiến thức quản lý hành

chính, pháp luật và các kỹ năng hoạt động, công tác ở cơ sở, góp phần nâng cao tính

chuyên nghiệp trong thực thi nhiệm vụ của công chức cấp xã.

4.2.4.4. Chính sách điều động, luân chuyển, bố trí sử dụng cán bộ, công

chức hợp lý.

Về chính sách điều động, luân chuyển

Luân chuyển CBCCCX là khâu quan trọng trong công tác xây dựng và nâng

cao chất lượng CCCX. Luân chuyển công chức theo nghĩa toàn diện bao gồm các

hình thức như: đưa công chức từ địa phương này đến địa phương khác nhằm mục

đích cân đối giữa nơi thừa công chức có năng lực với nơi thiếu công chức hoặc để

129

tránh thiên vị, cục bộ địa phương, đưa công chức từ cấp trên xuống cấp dưới nhằm

tăng cường củng cố cho chính quyền cấp dưới vững mạnh, đưa công chức từ cấp

dưới lên cấp trên nhằm phát huy tích cực năng lực công chức hoặc ổn định tổ chức,

giải quyết cục bộ ở cơ sở.

Để củng cố, đảm bảo trật tự kỷ cương trong hoạt động thực thi công vụ của

chính quyền cấp xã, việc thực hiện chính sách luân chuyển công chức về làm việc

tại xã có thời hạn là rất cần thiết, vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính lâu dài

(tính cấp bách thể hiện: việc luân chuyển công chức đảm bảo sự thiếu hụt công chức

có năng lực, trình độ, uy tín hiện nay. Tính lâu dài: Việc luân chuyển công chức

đảm bảo trật tự kỷ cương QLNN được giữ vững, phá vỡ nếp quản lí cũ mang nặng

yếu tố tình cảm, nể nang, ngại va chạm mất lòng hàng xóm, họ hàng). Luân chuyển

công chức về xã không chỉ là củng cố chính quyền xã, lập lại trật tự, kỷ cương trong

thực thi hoạt động QLNN ở xã mà còn là sự cọ xát, rèn luyện thực tiễn của công chức

được luân chuyển. Qua thực tiễn ở cơ sở có thể đánh giá chất lượng công chức để giao

trọng trách cao hơn.

Việc luân chuyển công chức địa phương khác về làm công chức xã sẽ tạo

đoàn kết công chức với nhân dân bởi tránh được nếp quản lí cục bộ, lợi ích cá nhân,

dòng họ; đảm bảo hoạt động quản lí khách quan, vô tư, công tâm, phát huy được

sức mạnh tổng hợp của nhân dân địa phương. Bên cạnh đó cần quy định chế độ luân

chuyển công chức cấp huyện và cấp tỉnh về công tác ở xã, đặc biệt là đối với công

chức trẻ mới được tuyển dụng về đảm nhiệm các chức danh chuyên môn trong một

thời gian nhất định.

Thực hiện luân chuyển CC có thời hạn.

Cán bộ CCCX chủ chốt những cơ sở có từ 2 năm trở lên được phân loại

trung bình - yếu hoặc yếu kém, những cơ sở có vấn đề mất đoàn kết kéo dài hoặc

những cơ sở đoàn kết một chiều. Cần khẩn trương điều chỉnh, bố trí phù hợp và

luân chuyển CC khá, giỏi về củng cố. Trong trường hợp này, CC luân chuyển cần

được giao nhiệm vụ cụ thể, thời gian phấn đấu thực hiện nhiệm vụ, được hưởng chế

độ lương cao nhất trong 2 chế độ lương của 2 chức danh cũ và mới luân chuyển.

Hết thời gian phấn đấu và hoàn thành nhiệm vụ, công chức được ghi nhận hoàn

thành kế hoạch đào tạo và được điều chuyển bố trí chức danh quy hoạch trừ trường

hợp tự nguyện tiếp tục công tác cơ sở.

130

Đối với CC làm việc thuộc các lĩnh vực kế hoạch, tài chính, xây dựng cơ

bản, liên quan đến việc phê duyệt dự án, cấp phát tiền vốn: thì cứ 03 năm chuyển

đổi công tác một lần, để tránh việc độc quyền trong giải quyết công việc. Nếu để

một CC ở vị trí công tác trong suốt 10 năm thậm chí có trường hợp 20 năm thì sẽ

dẫn đến CC độc đoán, nhũng nhiễu trong quá trình giải quyết công việc.

Hàng năm, các đơn vị trong UBND xây dựng hệ thống câu hỏi xin ý kiến góp ý

của các đơn vị thuộc UBND đối với đội ngũ CC như: tinh thần, thái độ, phong cách

làm việc; khả năng xử lý, giải quyết công việc chuyên môn.

Để có thể đưa được người có chuyên môn nghiệp vụ về xã công tác thì cần

có môi trường làm việc thuận lợi, phù hợp để họ sử dụng tài năng, kiến thức của

mình. Không được trọng dụng, kiến thức chuyên môn nếu không được phát huy, bị

mai một sẽ có tác dụng ngược, không những không thu hút được nguồn nhân lực tốt

cho cấp xã mà còn làm cho những người có trình độ và tâm huyết rời bỏ vị trí công

tác hoặc làm việc theo kiểu hình thức.

Về chính sách bố trí sử dụng cán bộ, công chức cấp xã

Bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CBCCCX sẽ phát huy năng lực, sở trường,

kinh nghiệm, tạo điều kiện thực tế cho việc nâng cao chất lượng và hiệu quả công

tác của mỗi CBCC. Để bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CBCC cơ sở, cần chú ý đến

những đặc điểm sau đây:

Thứ nhất, hoàn thành cơ chế lựa chọn, giới thiệu người ứng cử để đảm bảo

vừa độ tuổi, đúng cơ cấu; vừa có thể chọn được những người phẩm chất đạo đức

tốt, có trình độ, năng lực thực thi nhiệm vụ, có chiều hướng phát triển để khi hết

thời gian làm việc tối đa 2 nhiệm kỳ (theo quy định đối với cán bộ bầu cử) có thể

luân chuyển sang công việc khác phù hợp.

Thứ hai, đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ là những công chức làm

việc không theo nhiệm kỳ, cần phải được sử dụng ổn định, lâu dài; họ cần phải

được đào tạo cơ bản về văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ và giải quyết chế độ, chính

sách như công chức nhà nước. Việc sử dụng CBCCCX cần phải tính đến các phương

án bố trí, kiêm nhiệm, nhất là ở những cơ sở có quy mô nhỏ, dân số ít. Tuy nhiên, việc bố

trí kiêm nhiệm phải phù hợp với khối lượng, tính chất công việc của từng chức danh.

Thứ ba, cần có hệ thống văn bản quy định rõ quyền hạn và trách nhiệm của

từng chức danh CBCC cơ sở; tránh tình trạng chồng chéo nhiệm vụ, quyền hạn, đặc

biệt là Bí thư Đảng ủy và Chủ tịch UBND xã, phường, thị trấn.

131

Thứ tư, CBCCCX hoạt động theo nhiệm kỳ, được hưởng chế độ theo quy

định; hết nhiệm kỳ không bầu vào chức danh mới, nếu đủ tiêu chuẩn, điều kiện thì

được xem xét để bố trí công tác khác theo quy định, nếu không đủ tiêu chuẩn, điều

kiện thì được nghỉ công tác, hưởng chế độ trợ cấp một lần và đóng bảo hiểm xã hội

tự nguyện.

Thứ năm, nâng cao vai trò giám sát của đại biểu HĐND cấp xã kết hợp với

sự giám sát của nhân dân đối với đội ngũ CBCC cơ sở. Có cơ chế cụ thể về kết quả

bỏ phiếu lấy ý kiến về sự tín nhiệm của nhân dân đối với những cán bộ chủ chốt ở

cấp cơ sở. Có chế tài xử lý nghiêm minh và kịp thời đối với những trường hợp vi

phạm pháp luật, có hiện tượng tham nhũng, tiêu cực.

Thứ sáu, cần đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ, để cơ sở được chủ động sắp

xếp, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CBCC và cán bộ không chuyên trách, bổ sung

các khoản phụ cấp ngoài lương cho CBCC và giải quyết phụ cấp cho các đối tượng

cán bộ khác. Cần có chế độ chính sách phù hợp để thu hút, động viên CBCC có năng

lực thật sự về làm việc ở cấp xã là một việc làm cần thiết.

Thứ bảy, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức hợp lý, linh hoạt, hài hòa

giữa các độ tuổi CBCC ở từng địa phương (đảm bảo thực hiện theo Đề án tinh giản

biên chế và cơ cấu lại đội ngũ CBCC theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 10

(khóa XI). Để bố trí, sử dụng hợp lý cần gắn với quy hoạch, đào tạo và các khâu

khác của công tác cán bộ, gắn với thực hiện cải cách hành chính, cải cách chế độ

công vụ, công chức, nhất là xác định vị trí việc làm, cơ cấu CBCC hợp lý và cần

chú ý thực hiện những vấn đề sau: 1) Công chức là những người làm việc không

theo nhiệm kỳ, được sử dụng ổn định, lâu dài; phân công công tác cho công chức

theo trình độ, năng lực, sở trường, ngành nghề đã được đào tạo và theo hướng

chuyên môn hóa; đảm bảo phù hợp giữa vị trí nhiệm vụ được giao với ngạch công

chức được bổ nhiệm; cần được đào tạo và đảm bảo các điều cơ bản để thực thi

nhiệm vụ. 2) Cán bộ chủ chốt của các tổ chức trong hệ thống chính trị cơ sở, chủ yếu

do bầu cử, chỉ làm việc không quá 2 nhiệm kỳ; vì vậy, cần có các phương án luân

chuyển sang công tác khác phù hợp và bố trí kiêm nghiệm khi có điều kiện. 3) Nâng

cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức trong thực hiện các quy định

về bố trí, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ. Cần quan tâm áp dụng rộng rãi cơ chế khoán

ngân sách theo chức năng, nhiệm vụ được giao cho các cơ quan, đơn vị (thay cho

việc khoán theo chỉ tiêu biên chế CBCC) và giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm

132

trong việc quản lý, sử dụng ngân sách để đạt mục tiêu, nhiệm vụ chuyên môn, đảm

bảo quy định các khoản chi thường xuyên theo định mức; nhưng chủ động quyết

định sử dụng ai, bao nhiêu CBCC đảm bảo yêu cầu công việc. Từ đó tiết kiệm được

phần chi lương không thỏa đáng, dành bổ sung xứng đáng cho CBCC làm được việc.

4.2.4.5. Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ

Tiền lương cơ bản là nội dung quan trọng trong hệ thống tiền lương của công

chức. Thông qua việc đánh giá năng lực, kiến thức, kinh nghiệm và hiệu quả công

việc của công chức, để xác định cấp bậc và dựa vào cấp bậc này để tính toán tiền

lương cho công chức. Cần tiếp tục thực hiện cải cách chế độ tiền lương, rút gọn bậc

trong các thang, bảng lương hiện tại, thực hiện lương chuyên môn và phụ cấp để

khuyến khích CBCCCX phấn đấu theo con đường chuyên môn.

Chính sách hỗ trợ CBCC cấp xã có thể là hưởng 100% lương trong thời gian

tập sự và có mức hỗ trợ thêm trong khoảng thời gian ít nhất 3 năm đầu để tạo điều

kiện cho công chức ổn định cuộc sống, yên tâm công tác. Nếu kinh phí có phần hạn

hẹp thì có thể tạo cơ hội thăng tiến cho những người thật sự đủ tài và đức về công

tác tại cấp xã để họ cống hiến hết mình, phát huy tốt mọi khả năng có thể.

Ủy ban nhân dân các quận, huyện cần quan tâm tới việc: 1) thực hiện triệt để

chủ trương đúng đắn về chính sách cán bộ đề ra như: lương phải bù đắp yêu cầu tái

sản xuất sức lao động; công khai các chế độ lương và thu nhập của mọi chức danh,

xóa bỏ các phụ cấp có tính bao cấp, thực hiện trả lương theo kết quả lao động,

chống mọi biểu hiện bình quân chủ nghĩa, “sống lâu lên lão làng”, thực hiện “có lên

có xuống”, …2) Xây dựng chế độ, chính sách đối với CBCCCX đảm bảo tính cạnh

tranh đối với các khu vực khác, cần coi trọng các biện pháp thu hút CBCCCX như

chế độ thuê nhà công, bán trả dần, chế độ trả lương hưu tích lũy, chế độ đào tạo,

vinh danh công chức, thực sự trọng dụng nhân tài…3) Việc nâng bậc lương cho

công chức: ngoài những quy định của Nhà nước về nâng bậc lương, ngành cũng cần

xem xét đến các đối tượng có thành tích đặc biệt xuất sắc như đạt các danh hiệu

khen thưởng cấp Nhà nước (Anh hùng lao động, Huân chương lao động...); các danh

hiệu cấp ngành (chiến sĩ thi đua cơ sở); chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học được

Nhà nước và tỉnh, thành phố phê duyệt… có thể nâng lương sớm hơn thời hạn 1 năm…

Tiền thưởng chi trả bằng hình thức tiền mặt dành cho hiệu quả thành tích

công tác của công chức trong một khoảng thời gian (thường là 6 tháng). Nguồn tiền

này được lấy từ ngân quỹ UBND. Thành tích này được phân theo nhiều bậc khác

133

nhau, ứng với mỗi bậc là khoản tiền tương ứng với thành tích đó. Đây là động cơ để

công chức phấn đấu hơn trong công tác.

Hai là, chính sách ưu tiên, thu hút trong đề bạt, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Thu hút công chức có năng lực thật sự về làm việc ở xã là một việc làm cần thiết.

Trong khi thực trạng làm việc ở cấp thành phố có nhiều lợi ích hơn: Sống và làm việc ở

đô thị, điều kiện sinh hoạt và làm việc tốt hơn, có điều kiện hơn trong học tập và nâng

cao trình độ… mà không có một sự đãi ngộ nào cho CBCCCX thì hiện tượng “thành phố

thừa, xã thiếu” vẫn sẽ tiếp tục diễn ra.

Hiện nay, UBND các quận, huyện chưa ban hành chính sách thu hút nguồn

nhân lực phục vụ cho sự phát triển của xã, phường. Việc xây dựng chính sách thu

hút, đãi ngộ đối với CBCCCX cần giải quyết các vấn đề như: thu nhập; điều kiện an

cư; được trọng dụng; cơ hội tiếp tục học tập, nâng cao trình độ.

Ba là, bổ sung thêm phụ cấp đặc thù cho CBCCCX. Theo quy định hiện

hành, một số đối tượng cán bộ, viên chức sự nghiệp thuộc các lĩnh vực y tế, giáo dục

công tác ở cấp xã ngoài chế độ tiền lương theo ngạch, bậc theo thang bảng lương

chung của Nhà nước còn được hưởng thêm phụ cấp đặc thù nghề nghiệp. Thực tiễn

cho thấy, cùng làm việc trên một địa bàn, có cùng trình độ và thâm niên công tác, thời

gian làm việc, trách nhiệm công tác của CBCCCX cũng rất nặng nề, điều kiện, địa

bàn làm việc có nhiều khó khăn và phức tạp, song tiền lương và các khoản phụ cấp

được trả thấp hơn nhiều so với những đối tượng khác. Điều này đã làm cho CBCCCX

không hài lòng, thậm chí họ tỏ thái độ bất mãn, giảm động lực làm việc. Bởi vậy, cần

bổ sung thêm phụ cấp đặc thù cho CBCCCX để làm sao những người có trình độ,

năng lực, hăng say nỗ lực làm việc đạt thành tích tốt có mức thu nhập từ tiền lương

ngang bằng hoặc cao hơn mức tiền lương của những người làm việc ở những lĩnh vực

khác tương đương trên cùng địa bàn cấp xã.

Bốn là, bổ sung thêm phụ cấp đặc thù cho CBCC cấp xã, bằng các phụ cấp

đặc thù nghề nghiệp giống như các ngành giáo dục, y tế bởi vì thực tế những đối

tượng này cùng làm việc trên một địa bàn cấp xã, có cùng trình độ và thâm niên

công tác như nhau, thời gian làm việc, trách nhiệm công tác của CBCC cấp xã cũng

rất nặng nề, điều kiện, địa bàn làm việc có nhiều khó khăn phức tạp, song tiền lương

và phụ cấp được trả thấp hơn nhiều so với những đối tượng khác.

Năm là, từng bước nâng dần thu nhập từ lương cho CBCCCX. Đại đa số

CBCCCX hiện nay, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và

134

gia đình họ. Tuy vậy, mức thu nhập từ lương của CBCCCX còn khá thấp. Với mức

tiền lương nhận được hàng tháng như hiện nay, quả thực phần lớn CBCCCX rất khó

có thể đáp ứng được các nhu cầu cơ bản, thiết yếu (nhu cầu bậc thấp), chứ chưa nói

đến các nhu cầu tinh thần (nhu cầu bậc cao) trong điều kiện nền kinh tế thiếu ổn

định với giá cả leo thang như hiện nay. Bởi vậy, trong thời gian tới Nhà nước cần

quan tâm tăng thêm tiền lương cho CBCCCX, đảm bảo đáp ứng tốt các nhu cầu cơ

bản, thiết yếu, sau đó quan tâm thoả mãn các nhu cầu bậc cao nhằm tạo động lực

làm việc tích cực, hăng say cho CBCC.

4.2.4.6. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ kinh phí ĐTBD CBCCCX ở trong nước

được bố trí trong dự toán hàng năm của cơ quan, đơn vị quản lý CBCC và được sử

dụng để chi cho các nội dung sau: Chi phí dịch vụ đào tạo và các khoản chi phí bắt

buộc phải trả cho các cơ sở đào tạo; chi hỗ trợ kinh phí mua tài liệu học tập bắt buộc.

Cán bộ, công chức được ĐT, BD theo tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch,

từng chức danh; bổ sung và cập nhật kiến thức, kỹ năng quản lý theo tiêu chuẩn quy

định của các chức danh mà công chức đảm nhận, cụ thể: Đổi mới theo hướng trang bị

kiến thức và kỹ năng chuyên ngành cho công chức xã; chương trình bồi dưỡng kiến

thức quản lý nhà nước dành cho công chức xã.

Cấp Huyện thường xuyên có kế hoạch đào tạo lại và cập nhật kiến thức, kỹ

năng cho công chức, đặc biệt là kiến thức về kinh tế thị trường, tiến bộ khoa học kỹ

thuật, công nghệ, quản lý để khắc phục nguy cơ tụt hậu về tri thức và kỹ thuật, trong

điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế.

Thành phố, huyện và các sở, ban, ngành, đoàn thể phải có cơ chế khuyến khích

công chức chủ động, tự giác học tập, bồi dưỡng theo tinh thần học tập suốt đời, xây

dựng xã hội học tập, chuyển quá trình ĐTBD thành quá trình tự ĐTBD nhằm nâng cao

trình độ, năng lực, chất lượng và hiệu quả công tác đối với

Cần đổi mới nội dung chương trình ĐTBD theo hướng tinh gọn, thiết thực và

phù hợp với trình độ và khả năng nhận thức của CBCC cơ sở, hạn chế tình trạng đào

tạo tràn lan, trùng lặp trong nội dung chương trình đào tạo của một khóa học.

Xây dựng khung chương trình và bộ tài liệu ĐTBD CBCCCX và người hoạt

động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố để thực hiện thống nhất, phù

hợp với từng chức danh, hạn chế sự trùng lặp; gắn trang bị kiến thức với nghiệp vụ

chuyên môn, kỹ năng thực hành, thông qua việc xử lý các tình huống cụ thể ở cơ sở.

135

Phương pháp ĐTBD CBCCCX phải linh hoạt, đa dạng phù hợp với từng loại

đối tượng CBCC cơ sở, đổi mới phương thức ĐTBD gắn lý thuyết với thực tế đặc

biệt là cách xử lý các tình huống thực tế ở địa phương theo quan điểm lý luận đi đối với

thực tiễn thông qua các chính sách, qua đó trang bị kiến thức và kinh nghiệm làm việc

phát huy tính chủ động, sáng tạo của người học.

Rà soát, kiện toàn chức năng, nhiệm vụ của Học viện Chính trị quốc gia Hồ

Chí Minh, Học viện Hành chính Quốc gia và hệ thống trường chính trị cấp tỉnh,

trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện để đáp ứng yêu cầu ĐTBD cán bộ, công

chức và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố.

Trong quá trình ĐTBD CBCCCX, cần tập trung một số kỹ năng cần thiết như: Kỹ

năng lập kế hoạch hoạt động thực thi công vụ; kỹ năng soạn thảo và ban hành văn

bản; kỹ năng giao tiếp, tiếp dân; kỹ năng tổ chức thực thi chính sách, pháp luật; kỹ

năng liên kết, phối hợp thực thi nhiệm vụ; kỹ năng xử lý và giải quyết các tình huống

thực tế trong thực thi công vụ; kỹ năng kiểm tra, thanh tra, giám sát.

Thực hiện việc sắp xếp và kiện toàn hệ thống các trường chính trị ở cấp tỉnh,

huyện, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất - trang thiết bị đảm bảo đáp ứng được với

yêu cầu ĐTBD CBCC ở cơ sở.

Cần chuẩn hóa và xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp cho việc

ĐTBD CBCC cơ sở.

Để nắm được những thông tin về mức độ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm

vụ của công chức xã sau ĐTBD các cơ quan quản lý nhà nước ở thành phố, huyện

(Sở Nội vụ, phòng Nội vụ) phải định kỳ hàng năm thực hiện đánh giá chất lượng

ĐTBD CCCX. Nội dung đánh giá tập trung vào những điểm chủ yếu sau: mức độ

phù hợp giữa nội dung chương trình với yêu cầu tiêu chuẩn ngạch, chức vụ, chức

danh công chức xã và yêu cầu vị trí việc làm; năng lực của giảng viên và sự phù

hợp của phương pháp ĐTBD với nội dung chương trình và người học; năng lực tổ

chức ĐT, BD của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng; mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của

công chức

4.2.4.7. Chính sách khen thưởng, kỷ luật

Từ thực tế trên, trong thời gian tới chính sách khen thưởng đối với CBCCCX cần

phải được điều chỉnh theo hướng:

Một là, việc xem xét khen thưởng CBCCCX cần tổ chức thực hiện đánh giá,

phân loại định kỳ hàng tháng, hàng quý, cuối năm hoặc sau khi kết thúc một công

việc, nhiệm vụ quan trọng dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCC

136

theo từng thời kỳ tương ứng. Để công tác khen thưởng được thực hiện công bằng,

khách quan, phát huy tác dụng tốt, cần xây dựng quy chế khen thưởng cụ thể, rõ

ràng; quy định quy trình, thủ tục, hình thức khen thưởng phù hợp với điều kiện đặc

điểm của từng địa phương.

Hai là, các quyết định khen thưởng cho từng CBCC cần được cân nhắc trên

nhiều mặt. Song, căn cứ quan trọng và chủ yếu nhất đó là kết quả, hiệu quả thực

hiện công việc của CBCC dựa trên kết quả đánh giá định kỳ hàng tháng, hàng quý,

cuối năm hoặc sau khi kết thúc một công việc quan trọng của từng CBCC. Kết quả

đánh giá thực hiện công việc là cơ sở quan trọng để tiến hành xem xét khen thưởng

CBCC. Công tác khen thưởng cần phải gắn bó mật thiết với công tác đánh giá thực

hiện công việc của CBCC.

Ba là, để công tác khen thưởng phát huy tác dụng tốt, động viên, khuyến khích

được CBCC hăng say làm việc, cần cân nhắc lựa chọn hình thức, giá trị phần

thưởng phù hợp với từng đối tượng CBCC. Cần tránh việc khen thưởng theo kiểu

bình quân chủ nghĩa, giá trị của các phần thưởng tương xứng với kết quả và thành

tích công tác của CBCC mới thực sự động viên, khuyến khích được CBCC hăng

say, nỗ lực làm việc.

4.2.4.8. Chính sách đánh giá cán bộ, công chức cấp xã

Đánh giá công chức là một khâu quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ

của hệ thống chính trị. Đó là việc làm của tập thể cấp ủy, cơ quan, cá nhân người

đứng đầu có thẩm quyền để xác định phẩm chất, năng lực của cán bộ làm cơ sở cho

quyết định ĐTBD, bố trí sử dụng công chức vào những vị trí phù hợp, để thực hiện

nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước giao cho. Đồng thời căn cứ vào tiêu

chuẩn của người công chức mà mỗi cá nhân có hướng rèn luyện, nâng cao phẩm

chất chính trị, năng lực quản lý và hiệu quả công tác của mình.

Đánh giá CBCCCX bao gồm nhiều nội dung, có một số nội dung chủ yếu

như: Đánh giá hiệu quả làm việc của CBCCCX trong bộ máy chính quyền xã; đánh

giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ; đánh giá tiềm năng của CBCCCX;

đánh giá động cơ làm việc của họ…

Để hoàn thiện công tác đánh giá CBCCCX, cần lưu ý các vấn đề sau:

Trước hết, phải làm cho công chức nhận thức được ý nghĩa của đánh giá hoạt

động công tác đối với chính họ. Kết quả đánh giá có ý nghĩa quan trọng đến phát triển

đường chức nghiệp, đến ĐTBD và nhiều vấn đề khác thuộc về cá nhân, kết quả đánh

giá cũng ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của chính quyền xã hiện nay.

137

Hai là, cần tạo cho công chức tin tưởng ở sự công bằng, vô tư, khách quan,

khoa học trong đánh giá hoạt động của họ. Để làm được điều này cần nghiên cứu

nhiều hình thức kết hợp.

Ba là, mở rộng hình thức dân chủ trong đánh giá, mở rộng sự tham gia của

nhiều người trong quá trình đánh giá hoạt động. Tránh sự độc quyền của một số

người trong đánh giá hoạt động của công chức.

Bốn là, phát triển và mở rộng hình thức tự đánh giá của công chức, không

chỉ đánh giá hàng năm mà đánh giá từng công việc.

Để nâng cao chất lượng CBCCCX, trong việc kiểm tra, đánh giá công chức

cần giải quyết một số công việc sau:

Thứ nhất, xây dựng các tiêu chí đánh giá

Đánh giá năng lực của CBCCCX là một công việc khó, đòi hỏi phải xác định

các tiêu chí rõ ràng cho các vị trí công tác khác nhau. Do vậy, xây dựng danh mục tiêu

chí đánh giá năng lực là cơ sở để có thể đánh giá chính xác, làm tiền đề cho việc tuyển

dụng, sử dụng, bổ nhiệm CCCX một cách phù hợp.

Xây dựng tiêu chuẩn một cách khoa học cả tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn

cụ thể cho từng chức danh theo quy định của Đảng và Nhà nước. Đánh giá công

chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chung và gắn với các chức trách được giao; nhiệm

vụ được phân công, gắn với kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị, gắn với phong

trào. Không thể có cán bộ được đánh giá là tốt mà phong trào hiệu quả, triển khai thực

hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ ở đó lại yếu kém.

Đánh giá năng lực CBCCCX không chỉ dựa trên tiêu chí mang tính điều kiện

về kiến thức, mà quan trọng hơn, đó là hiệu quả thật sự của công việc. Thước đo mà

các cơ quan quản lý công chức đang thiếu chính là sự định lượng công việc một

cách cụ thể. Mỗi công chức thường được giao nhiệm vụ chung, ít cụ thể; công việc

đột xuất nhiều hơn các công việc theo kế hoạch, chương trình.

Trên cơ sở biên chế được giao cho từng phòng chức năng thuộc UBND xã, cần

xác định cơ cấu hợp lý về trình độ chuyên môn, trình độ cán bộ quản lý.

Các tiêu chí kỹ năng, cần tiến hành các kỳ huấn luyện kỹ năng quản lý bằng

các tình huống phù hợp với các vị trí của CBCCCX.

Đối với CC lãnh đạo (Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND) cần phải được huấn

luyện các kỹ năng như: điều hành hội nghị, kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng

lựa chọn các phương án ra quyết định hành chính…

138

Đối với CC là các chuyên viên tham mưu, kỹ năng cần huấn luyện là kỹ năng

hoạch định chiến lược, kỹ năng xử lý thông tin, kỹ thuật soạn thảo văn bản, kỹ năng

giao tiếp, tiếp dân.

Đối với CC thực hiện các tác nghiệp hành chính cụ thể thì kỹ năng cần được

huấn luyện chi tiết theo công việc được giao. Tất cả những công việc từ đơn giản

như đóng dấu, bóc phong bì công văn, đánh máy… cho đến những công việc quan

trọng hơn như kiểm tra hồ sơ, thu thập thông tin, lưu trữ đều phải huấn luyện một

cách cụ thể và chu đáo.

Nhằm khắc phục tình trạng một số CCCX không tự giác tham gia ĐTBD, tự

hài lòng với kiến thức và kỹ năng hiện có, cần quy định việc học tập cụ thể cũng là

một trong những nhiệm vụ quan trọng, phản ánh thái độ của CC. Kết quả học tập là

một trong những tiêu chí đánh giá năng lực CC.

Thứ hai, thực hiện tốt nguyên tắc đánh giá công chức

Một là, phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể quyết định, thảo luận

một cách dân chủ, kết luận theo đa số trên cơ sở tự phê bình và phê bình.

Hai là, phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện, cụ thể, công khai.

Ba là, tổ chức phân loại CBCCCX khi đánh giá. Căn cứ vào vị trí, đặc điểm

công tác khác nhau mà sử dụng những phương pháp và hệ thống tiêu chí đánh giá

khác nhau cho phù hợp.

Bốn là, nguyên tắc chú trọng thành tích công tác thực tế, mức độ hoàn thành

nhiệm vụ làm trọng tâm. Bởi vì thành tích công tác chính là thước đo chuẩn mực

nhất, là sự phản ánh tổng hợp các yếu tố như năng lực, thái độ, hành vi và chất

lượng công tác của người công chức.

Để công tác kiểm tra việc thực thi công vụ của CBCCCX có hiệu quả cần

tiến hành theo các nguyên tắc sau:

Kiểm tra phải được tiến hành thường xuyên: công tác này có thể diễn ra theo

định kỳ hoặc đột xuất, có thể tiến hành kiểm tra tổng hợp nhưng cũng có thể tập

trung vào những nội dung, những mặt hoạt động nhất định của UBND. Chủ tịch

UBND là người quyết định nội dung và hình thức kiểm tra.

Kiểm tra phải khách quan: việc kiểm tra phải được tiến hành trên cơ sở

những tiêu chuẩn, những chỉ tiêu kế hoạch và công việc cụ thể được giao cho công

chức không phụ thuộc vào đánh giá chủ quan của người kiểm tra. Những căn cứ mà

hoạt động kiểm tra có thể dựa vào là: các quy định của pháp luật có liên quan đến quy

139

định chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền của cơ quan, đơn vị, bản mô tả công việc và hệ

thống tiêu chuẩn đánh giá hoạt động cụ thể thể hiện trong các kế hoạch hoạt động.

Trong quá trình kiểm tra, UBND phải đảm bảo tính dân chủ, công khai. Mọi

công chức phải thực hiện các mục tiêu, tiêu chí như nhau, nội dung kiểm tra phải

thông báo công khai.

Để công tác kiểm tra có hiệu quả, phải chỉ ra sự khác biệt giữa hoạt động

thực tế với kế hoạch. Kiểm tra vừa là để phòng ngừa và khắc phục các sai sót, vừa

là để khuyến khích các hoạt động tốt nên không được tạo áp lực cho đối tượng bị

kiểm tra, không cản trở quá trình hoạt động bình thường của đối tượng bị kiểm tra.

Các nguyên nhân sai lệch trong quá trình kiểm tra phải chỉ ra được, cần đưa ra

những hoạt động xử lý kết quả điều tra: như điều chỉnh sai lệch, kỷ luật công chức

không hoàn thành nhiệm vụ và khen thưởng các đối tượng hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Quá trình kiểm tra xong, ban kiểm tra phải có kết luận. Kết luận của Ban

kiểm tra làm căn cứ để các cơ quan, tổ chức, cá nhân làm căn cứ để triển khai các

công việc tiếp theo, để công tác kiểm tra có hiệu quả.

Để hoàn thiện chính sách đánh giá công chức, phải thực hiện những vấn đề sau:

Một là, nâng cao chất lượng cấp ủy Đảng, người đứng đầu và cơ quan quản

lý cán bộ trên cơ sở làm rõ trách nhiệm, quyền hạn, chủ động có kế hoạch và triển

khai thực hiện nghiêm túc các văn bản về quy chế đánh giá cán bộ.

Hai là, xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể, thống nhất cho từng loại cán bộ phù hợp

với yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tránh tình trạng mỗi năm, mỗi bộ phận lại có sự thay

đổi luôn, không nhất quán, để giúp cán bộ có định hướng phấn đấu.

Ba là, mở rộng dân chủ, nâng cao chất lượng phê bình và tự phê bình, nhất là

đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; công khai hóa nguyên tắc đánh giá cán bộ, thường

xuyên rút kinh nghiệm sau mỗi lần đánh giá, xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm,

thiếu trung thực trong tự đánh giá của mỗi cán bộ.

Bốn là, tiến hành một cách công phu, tỉ mỉ, thận trọng, đồng bộ các khâu

trong đánh giá để không bỏ sót cán bộ, để phát hiện nhân tài, tạo tiền đề cho công

tác quy hoạch, luân chuyển và sử dụng cán bộ.

Thứ ba, phương pháp đánh giá

Đánh giá đúng công chức phải có phương pháp khoa học trong đánh giá, phải

quán triệt các quan điểm khách quan, toàn diện, phát triển, thực tiễn và lịch sử - cụ thể

của phương pháp biện chứng duy vật. Cần xem xét, đánh giá một cách toàn diện về

phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị, lối sống, tác phong công tác, các mối quan hệ xã

140

hội của công chức, những ưu, khuyết điểm, sở trường của công chức. Đánh giá ưu, khuyết

điểm của công chức cần phân tích một cách khách quan, đặc biệt về khuyết điểm.

Muốn đánh giá đúng công chức, vấn đề quan trọng là phải đổi mới công tác

quản lý công chức. Cần tiếp tục khắc phục những mặt yếu kém hiện nay của công

tác quản lý cán bộ như buông lỏng quản lý cán bộ, phải xây dựng chế độ quản lý

một cách khoa học với những quy định cụ thể, nhất là việc lập hồ sơ cán bộ.

Thứ tư, sử dụng kết quả đánh giá

Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức trong quá trình thực

thi nhiệm vụ. Đấu tranh chống tham nhũng, lãng phí và các tiêu cực; kỷ luật nghiêm

minh, thích đáng đối với công chức vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức, lối sống…

nhằm xây dựng đội ngũ công chức trong sạch, vững mạnh, có phẩm chất chính trị, có

đạo đức, có năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ.

Việc xây dựng chính sách ĐGCBCCCX phải căn cứ vào tiêu chuẩn chung,

đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh, từng ngạch, bậc, từng

lĩnh vực ngành nghề.

Khi sau đánh giá cần phân loại từng CBCC. Đối với công chức cấp xã có thâm

niên công tác, ngoài việc đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ, còn đánh giá tinh

thần làm việc, sự cầu tiến trong công vụ, uy tín đối với đồng nghiệp… Sau khi đánh giá

nếu CC ko đạt yêu cầu, không hoàn thành nhiệm vụ thì cần phải có chế tài xử lý, nếu

cần thiết thì đưa ra khỏi công vụ.

Ban hành các quy chế và tổ chức kiểm tra công chức; quy định chặt chẽ chế độ,

tiêu chuẩn của cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, chống lãng phí, đặc quyền, đặc lợi. Xác

định rõ nhiệm vụ, quyền lợi của mọi công chức trong bộ máy.

4.2.5. Xây dựng Bộ tiêu chí đánh giá chính sách cán bộ, công chức cấp xã

Xây dựng các tiêu chí đánh giá một cách đầy đủ và đúng đắn. Tùy theo từng

lĩnh vực, sẽ có các tiêu chí ĐGCS khác nhau. Thông thường, các tiêu chí đánh giá

tập trung vào những phương diện như: tính hiệu lực; tính hiệu quả; tính khả thi; tính

công bằng của chính sách.

Khi đánh giá cần chú trọng đánh giá tác động của chính sách đến các đối

tượng hưởng lợi từ chính sách. Đây là một tiêu chí rất quan trọng trong ĐGCS.

Song việc đánh giá tác động của chính sách cũng là khâu khó khăn nhất trong

ĐGCS, bởi lẽ tác động này đôi khi rất khó đo lường. Chẳng hạn, để đánh giá Dự án

600 tri thức trẻ, cần đánh giá Dự án này đã tác động đến các xã vùng cao như thế

nào trong việc xóa đói giảm ngh o; kinh nghiệm và bài học cho những tri thức trẻ

141

về công tác cán bộ như tác phong, giờ giấc làm việc, thành thạo công nghệ, nhiệt

tình trong công việc. Bên cạnh đó, cần đánh giá khi Dự án kết thúc thì đội ngũ này

sắp xếp như thế nào cho hợp lý. Trên thực tế, nếu sắp xếp đội ngũ này vào biên chế

thì sẽ đi ngược lại với mục tiêu tinh giản biên chế hiện nay.

Khi xây dựng các tiêu chí cần xác định mức độ giải quyết vấn đề chính sách.

Mỗi chính sách được xây dựng khởi nguồn từ việc xác định vấn đề chính sách - đó

là nhu cầu xã hội hay mâu thuẫn trong xã hội đòi hỏi Nhà nước phải sử dụng quyền

lực công để giải quyết nhằm đạt tới mục tiêu hiệu quả, nhằm ổn định và công bằng

xã hội. Nhu cầu giải quyết vấn đề của chính sách thường được thể hiện ở các mục

tiêu của chính sách. Tuy nhiên, đôi khi mục tiêu được đề ra quá rộng, chung chung,

không rõ ràng, khi đó dù các chính sách có được thực thi trên thực tế theo mục tiêu

đề ra, thì cũng rất khó xác định vấn đề chính sách đã được giải quyết đến đâu. Hơn

nữa, vấn đề chính sách thường có ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh kinh tế, xã hội

khác nhau. Do đó, mức độ giải quyết vấn đề chính sách có thể đo lường được bằng

một loạt tiêu chí liên quan đến các khía cạnh kinh tế - xã hội này. Chẳng hạn, để

đánh giá mức độ lương và phụ cấp cho đội ngũ CBCCCX hiện nay có đáp ứng nhu

cầu cuộc sống CBCCCX không thì không thể chỉ đưa ra mức sống, mà còn phải

xem xét các khía cạnh khác, như mức sống được tiếp cận như thế nào đến các dịch

vụ công thiết yếu như y tế, giáo dục, môi trường học tập của con cái…

Cần thể chế hóa nội dung xây dựng và đánh giá thành yêu cầu bắt buộc đối

với tất cả chính sách. Để công tác ĐGCS đúng quy trình và có hiệu quả cần có các

quy định bắt buộc đối với các cơ quan, tổ chức có liên quan.

Cần quan tâm đến dư luận xã hội. CBCCCX là những người gần dân nhất,

sát dân nhất trong việc triển khai chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của

Nhà nước. Do vậy, đánh giá CSCBCCCX phải quan tâm đến ý kiến người dân, dư

luận xã hội, ý kiến của nhân dân để thấy được các bất cập trong hoạch định và quá

trình thực thi chính sách.

Xây dựng các chỉ số đối với các chính sách. Việc ĐGCS theo những bộ chỉ

số đã phản ánh được thực trạng các thành công và yếu kém của chính sách. Không

phải là chờ đến khi các cơ quan chức năng tổ chức đánh giá thì các hạn chế của

chính sách mới bộc lộ ra. Các phương tiện thông tin đại chúng, dư luận xã hội và ý

kiến đóng góp của các tổ chức quần chúng là các kênh phản hồi quan trọng về chính

sách liên tục thường xuyên là quan trọng.

142

Việc quan tâm theo dõi và tiếp nhận những thông tin này sẽ giúp các cơ quan

chức năng của Nhà nước định hướng việc ĐGCS. Những ý kiến nói trên cũng sẽ tạo

cơ sở để hình thành nghiên cứu và hình thành các đề xuất nhằm tiếp tục hoàn chỉnh,

bổ sung chính sách. Để công tác đánh giá đảm bảo cung cấp các bằng chứng hữu

ích, cần xác định rõ: việc đánh giá chính sách CBCCCX ai là người sử dụng các kết

quả đánh giá, tác dụng của việc đánh giá là gì... các nội dung này được cân nhắc

trước khi tiến hành đánh giá. Người sử dụng kết quả đánh giá có thể là nhà quản lý,

nhà hoạch định chính sách, nhà phân tích của các bộ ngành hay cơ quan Chính phủ,

nhà lãnh đạo địa phương, cơ quan thực thi hay các bên liên quan như các tổ chức

công nghiệp, xã hội, nhóm cộng đồng địa phương và các bên có lợi ích liên quan,…

Tổ chức nhóm đánh giá độc lập, gồm các thành viên hoạt động với tư cách

chuyên gia đánh giá, có thể từ cơ quan nhà nước hoặc ngoài nhà nước, song tất cả

các thành viên sẽ thực hiện việc đánh giá một cách độc lập, khách quan theo mục

tiêu và nhiệm vụ cụ thể của nhóm.

Công nghệ thông tin có vai trò quan trọng trong việc ĐGCS hiệu quả, do vậy

cần thiết ứng dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2015 trong việc thực hiện chính sách. Việc

vận dụng một số mô hình quản lý mới được áp dụng nhằm tăng hiệu lực, hiệu quả của

chính sách CBCCCX. Các mô hình này có thể áp dụng riêng lẻ hay đồng thời nhằm

nâng cao năng suất và chất lượng công tác tham mưu, đề xuất; đảm bảo các điều kiện

cần thiết trong việc ĐGCS, cụ thể là: 1) Áp dụng ISO 9001:2015 sẽ đem lại những lợi

ích thiết thực trong các cơ quan, tổ chức, bước đầu sẽ đem lại những kết quả đáng

kể. 2) Thực tế cho thấy, việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2015

vào hoạt động của các CQHC trong việc ĐGCS nhằm tạo được một phương pháp làm

việc khoa học, loại bỏ được những thủ tục hành chính không cần thiết, rút ngắn thời gian

xử lý công việc, giảm chi phí; đồng thời nâng cao năng lực, trách nhiệm, ý thức phục

vụ của công chức nhà nước. 3) Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO

9001: 2015 sẽ giúp các cơ quan chuẩn hóa các hoạt động của mình, nhằm nâng cao

chất lượng phục vụ. ĐGCS cần có nội dung, tiêu chí, phương pháp, chủ thể đánh

giá…nên việc xây dựng các quy trình làm việc khoa học theo tiêu chuẩn của hệ thống

quản lý chất lượng, sẽ giúp cho các nhà quản lý kiểm tra, kiểm soát được quá trình giải

quyết công việc trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ được giao; nâng cao chất lượng

công tác và vị thế, uy tín trong nghiệp vụ ĐGCS hiện nay.

Như vậy, tùy theo lĩnh vực, chúng ta có tiêu chí đánh giá chính sách khác nhau,

có thể tập trung vào các phương diện sau:

143

Bảng 4.1. Tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá chính sách CBCCCX

Phƣơng pháp Tiêu chí Nội dung

tượng thụ

thực hiện Khảo sát ý kiến của: - Các chuyên gia; -Đối hưởng chính sách; - Ý kiến người dân.

Tính hiệu lực chính sách

tượng thụ

Khảo sát ý kiến của: - Nhà xây dựng CS. - Các chuyên gia; -Đối hưởng chính sách; - Ý kiến người dân. Hiệu quả chính sách

Tính công bằng chính sách

tượng thụ

Khảo sát ý kiến của: - Nhà xây dựng CS. - Các chuyên gia; - Đối hưởng chính sách; - Ý kiến người dân.

Tính khả thi

Mức độ tác động đến xã hội, đối tượng thi hành Ảnh hưởng của chính sách trên thực tế, làm thay đổi hoặc duy trì thực tế chính sách đó theo mong muốn của Nhà nước. Mức độ đạt được các mục tiêu đề ra. Sự tác động của chính sách đến năng lực làm việc CBCCCX Đánh giá tác động của chính sách đến các đối tượng hưởng lợi từ chính sách; phản ánh kết quả đầu ra (kết quả cuối cùng) của chính sách. Kết quả do chính sách đưa lại với chi phí đã bỏ ra. Chi phí – lợi ích được sử dụng để xác định hiệu quả của chính sách. Lãng phí, thất thoát tiền của và kinh phí từ ngân sách nhà nước. Chính sách đáp ứng bao nhiêu % các yêu cầu của cuộc sống Thực hiện bao nhiêu % chỉ tiêu phát triển kinh tế, xã hội so với khi chưa có CS Nhà nước thực hiện phân phối lại thu nhập giữa các tầng lớp dân cư. Trợ giúp cho các đối tượng dễ bị tổn thương, khắc phục bất bình đẳng về thu nhập giữa CBCCCX so với CBCC các CQHCNN khác Phân bổ hợp lý các chi phí và lợi ích, các quyền và nghĩa vụ giữa các chủ thể tham gia hoạch định, thực thi chính sách và các nhóm đối tượng liên quan đến chính sách Chính sách được đối tượng thực hiện tự nguyện và hiệu quả Đối tượng hài lòng chính sách tượng thụ

Khảo sát ý kiến của: - Các chuyên gia; - Đối hưởng chính sách; - Ý kiến người dân.

Nguồn: Tác giả tổng hợp trên cơ sở lý thuyết

144

4.2.6. Đánh giá chính sách nghiêm túc, theo hướng mở

Cần có kế hoạch ĐGCS và xây dựng lịch trình đánh giá cụ thể. Trong kế

hoạch đánh giá cần xác định rõ mục tiêu, phạm vi, chủ thể tham gia, các đối tượng,

nội dung, các phương pháp và tiêu chí đánh giá. Cần tổng kết việc đánh giá, công

bố công khai kết quả đánh giá ở phạm vi cần thiết. Tổ chức rút kinh nghiệm nghiêm

túc đối với những sai sót về nội dung chính sách và những hạn chế, vướng mắc

trong thực thi chính sách.

Hiện nay, ở Việt Nam nhận thức về ĐGCS công còn đơn giản, việc đánh giá

các chính sách nói chung, chính sách CBCCCX nói riêng chưa được chú trọng, thể

hiện: 1) Đồng nhất chính sách với một văn bản đơn lẻ. Mặc dù chính sách được thể

chế hóa trong văn bản pháp luật, song không thể đồng nhất chính sách với một văn

bản đơn lẻ. Thậm chí có những chính sách lớn lại là tập hợp của những chính sách

bộ phận; 2) Thường coi ĐGCS là việc của cơ quan thẩm quyền riêng ban hành

chính sách, nên chờ đợi khi cơ quan này có chủ trương hoặc yêu cầu cụ thể mới tổ

chức triển khai đánh giá; 3) Tách biệt giữa đánh giá nội dung chính sách thể hiện

qua văn bản với đánh giá việc thực thi chính sách trong thực tiễn. Hầu hết cho rằng

việc ban hành các chính sách là đúng đắn, chính sách “vấp váp” đâu đó lại là do

khâu thực thi chính sách. Nếu cơ quan thực thi sơ kết tổng kết lại cho là nguyên

nhân là do sự không phù hợp của các quy định pháp luật.

Trong quá trình đánh giá chính sách CBCCCX cần thiết phải quan tâm đến ý

kiến, nguyện vọng của đội ngũ CBCCCX, dư luận xã hội, để thấy được bất cập

trong hoạch định và quá trình thực thi chính sách. Việc lấy ý kiến người dân nhằm

giúp cho các chính sách được đề xuất sau khi luật hóa sẽ phù hợp và đáp ứng được

yêu cầu của cuộc sống. Tuy nhiên, thực tiễn triển khai hoạt động tổ chức lấy ý kiến

người dân trong xây dựng chính sách, pháp luật thời gian qua vẫn còn mang tính

hình thức, hiệu quả chưa cao.

Mặc dù lấy ý kiến đối tượng tác động là một quy trình quan trọng đã được

luật hóa nhưng dường như chưa được các cơ quan có thẩm quyền quan tâm đúng

mức, hoạt động này hiếm được thực hiện trong các cơ quan nhà nước có thẩm quyền

khi xây dựng chính sách. Để tìm hiểu, tham gia góp ý vào quá trình xây dựng chính

sách, pháp luật cần tổ chức lấy ý kiến của đội ngũ CCBCCCX. Bên cạnh đó, các hình

thức tổ chức lấy ý kiến của người dân còn rất hạn chế, khiến người dân khó tiếp cận.

145

Để đánh giá chính sách theo hướng lấy ý kiến của đội ngũ CCCCCX, cần:

Một là, thường xuyên, chủ động đưa dự thảo luật lên trang website, cổng

thông tin điện tử của các bộ, ngành. Một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến

hạn chế trong hoạt động lấy ý kiến là do hình thức lấy ý kiến chưa đa dạng, phong

phú, chưa thu hút được sự tham gia của người dân, dẫn tới nhiều văn bản, chính

sách khi đã ban hành rồi hay chuẩn bị được ban hành vẫn còn nhận được nhiều ý

trái chiều, thậm chí phản ứng gay gắt từ cộng đồng. Có những dự thảo đăng tải trên

cổng thông tin điện tử nhưng số lượng truy cập thấp và hầu như không có ý kiến

góp ý xây dựng luật. Việc tham gia ý kiến của các cơ quan, tổ chức hữu quan còn

nặng về hình thức, nhiều cơ quan được lấy ý kiến chưa làm hết trách nhiệm, thường

chỉ có ý kiến vào nội dung có liên quan trực tiếp đến lĩnh vực mình phụ trách, làm

giảm chất lượng dự thảo văn bản pháp luật. Điều này đang trực tiếp làm ảnh hưởng

đến chất lượng xây dựng luật cũng như ảnh hưởng đến quyền lợi của những đối

tượng do luật tác động. Do vậy, để nâng cao chất lượng các chính sách cần phải

thực hiện nghiêm hơn về việc lấy ý kiến, bao gồm thời gian đủ dài, đối tượng lấy đủ

rộng và đặc biệt việc tiếp thu phải đủ nghiêm túc để đảm bảo chất lượng của các

chủ trương trong quá trình xây dựng các chính sách.

Hai là, việc tổ chức lấy ý kiến muốn hiệu quả, có chất lượng thì phải có sự

tương tác. Trên thực tế, khi cần ý kiến của đội ngũ CBCCCX cần tiếp xúc đội ngũ

này để có sự đối thoại, phản biện. Từ đó, giúp cho đội ngũ CBCCCX hiểu rõ bản

chất, nội dung của quy định tại dự thảo chính sách nên chú trọng việc lấy ý kiến

bằng tọa đàm, hội thảo. Bên cạnh đó, các cơ quan, bộ ngành khi được xin ý kiến

cũng cần nâng cao hơn nữa trách nhiệm trong việc đưa ra ý kiến.

Ba là, các hình thức lấy ý kiến của đội ngũ CBCCCX có thể lấy ý kiến trên

một số địa bàn tiêu biểu, lấy ý kiến của đội ngũ CBCCCX chuyên trách và không

chuyên trách, lấy tất cả các chính sách liên quan đến đội ngũ này. Hình thức lấy: có

thể lấy thông qua các trang thông tin điện tử, qua các cuộc điều tra xã hội học hoặc

là thông qua các cuộc tọa đàm, các cuộc họp. Bên cạnh đó, cần mở rộng, phát huy

trí tuệ của đội ngũ nhà khoa học, chuyên gia, cơ quan chuyên môn có trách nhiệm,

tránh hình thức.

Bốn là, tổ chức nhóm đánh giá độc lập, gồm các thành viên hoạt động với tư

cách chuyên gia đánh giá, có thể từ cơ quan nhà nước hoặc ngoài nhà nước, xong tất

146

cả các thành viên sẽ thực hiện việc đánh giá một cách độc lập, khách quan theo mục

tiêu và nhiệm vụ cụ thể của nhóm.

Ngoài ra, cần áp dụng mô hình học hỏi và cách tiếp cận có sự tham gia nhằm

tăng cường phối kết hợp trong việc đánh giá chính sách giữa các cơ quan thẩm

quyền riêng ban hành chính sách và các cơ quan phối hợp thực thi chính sách với

cách tiếp cận đánh giá học hỏi.

Đánh giá chính sách phụ thuộc phần lớn vào thực thi chính sách, thực thi

chính sách có tốt, có đúng sẽ là cơ sở để cho việc ĐGCS đó tốt và hiệu quả; đây là

tiền đề cho việc hoạch định chính sách mang tính khả thi. Trong quá trình ĐGCS,

các cơ quan ban hành và cơ quan thực hiện cần có sự phân công, phối hợp để từ

khâu xây dựng, thực hiện và đánh giá các chính sách có hiệu quả.

Cần nhận thức rằng, đánh giá chính sách giúp cho các CQQLNN có thẩm

quyền hoạch định chính sách hiệu quả hơn. Việc đánh giá chính sách hiệu quả sẽ

nâng cao chất lượng văn bản pháp luật, qua đó góp phần nâng cao tính cạnh tranh

của nền kinh tế và nâng cao tính công bằng xã hội; giảm thiểu rủi ro pháp lý; nâng

cao tinh thần trách nhiệm đối với hành động và kết quả của chính sách; đồng thời,

giảm bớt các lỗi về chính sách. Bên cạnh đó bảo đảm tính thống nhất đối với các

công cụ chính sách, các văn bản pháp luật khác, đánh giá lợi ích mang lại với chi

phí bỏ ra, bảo đảm quá trình tham vấn được thực hiện minh bạch, có hiệu quả và

bảo đảm tuân thủ các thỏa thuận quốc tế.

4.2.7. Chất lượng nguồn nhân lực đánh giá chính sách

Một là, tuyển dụng CBCC có trình độ chuyên môn trong việc xây dựng chính

sách. Đây là một nội dung quan trọng, nó được ví như đầu vào của quá trình sản

xuất. Tuyển dụng cán bộ xây dựng chính sách phải đảm bảo công khai, dân chủ,

khách quan, công bằng, đúng tiêu chuẩn, đúng chuyên môn, nhằm nâng cao chất

lượng các chính sách, giảm thiểu những chính sách không mang lại kinh tế, xã hội,

văn hóa trong quá trình phát triển đất nước.

Hiện nay, Bộ Nội vụ đang triển khai đề án “Thí điểm đổi mới cách tuyển chọn

lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng”, khuyến khích các Bộ, ban, ngành, đoàn

thể ở Trung ương và các địa phương bổ nhiệm lần đầu thông qua thi tuyển thì được

thực hiện tuyển chọn chức danh lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng. Những

đơn vị nào có đủ điều kiện đều có thể tổ chức thi tuyển, không giới hạn.

147

Mục đích đặt ra của việc thí điểm là phát hiện, thu hút, trọng dụng những

người có đức, có tài, phát huy được phẩm chất, trình độ, năng lực, kinh nghiệm;

nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng.

Đồng thời, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh; từng bước đổi mới quy trình bổ

nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý; tránh tình trạng cục bộ, khép kín trong công tác quy

hoạch, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các Bộ, ban, ngành, địa phương. Đây là

một trong những nội dung quan trọng đối với các nhà lãnh đạo, quản lý trong việc xây

dựng, thực hiện và ĐGCS.

Hai là, lựa chọn người đánh giá. Khi ĐGCS nói chung, chính sách CBCCCX

nói riêng đòi hỏi người đánh giá phải có tâm, có tầm. Phải đánh giá mang tính khách

quan các luận giải, tránh đưa tính chủ quan khi đánh giá các chính sách. Cần xây dựng

tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức trách nhiệm vụ của người ĐGCS. Việc chưa có cơ cấu

công chức, chưa xây dựng được đồng bộ tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức trách nhiệm vụ đối

với người ĐGCS đã khiến cho một số chính sách còn nhiều bất cập, ảnh hưởng đến phát

triển kinh tế, xã hội của ngành, địa phương.

Ba là, đào tạo người đánh giá chính sách bài bản. Cần đào tạo, xây dựng

năng lực cho các bộ, ngành và đội ngũ CBCCCX liên quan đến hoạch định chính

sách về kiến thức và kỹ năng ĐGCS. Bên cạnh kiến thức chuyên môn, đòi hỏi

người đánh giá phải có kỹ năng, tính chuyên nghiệp trong việc đánh giá những ưu

điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế của các chính sách. Nâng cao tính chuyên

nghiệp của đội ngũ ĐGCS, điều này thể hiện ở cách làm việc bài bản, thông suốt

theo một trình tự chặt chẽ, thành thạo, có kỹ năng theo quy trình đã được xác định

và đạt hiệu quả cao.

Đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho cán bộ các bộ, ngành và đội ngũ CBCC về

kiến thức và kỹ năng đánh giá chính sách nhằm sử dụng kết quả đánh giá chính sách

cho việc hoạch định, xây dựng và thực hiện chính sách công; đẩy mạnh đào tạo và

đào tạo lại đội ngũ CBCC làm công tác thực thi chính sách. Ngoài kỹ năng về chuyên

môn cần chú trọng bồi dưỡng đạo đức công vụ cho CBCC thực thi nhiệm vụ.

Bốn là, thường xuyên kiểm tra, giám sát và lấy ý kiến nhân dân về hoạt động

thực thi chính sách ở địa phương. Các cơ quan công quyền có trách nhiệm trong việc

giám sát quá trình thực hiện chính sách. Cần có chương trình, kế hoạch, nội dung giám

sát và phản biện xã hội cụ thể, theo tiến độ, quá trình kiểm tra cần thông báo với cấp ủy

148

và chính quyền các địa phương trước khi triển khai để được hỗ trợ và tạo điều kiện

thực hiện. Đối với tổ chức và cá nhân được phân công kiểm tra, giám sát phải bảo đảm

về trình độ chuyên môn và kỹ năng thực hành, có bản lĩnh, dám bảo vệ cái đúng và

dám chịu trách nhiệm. Trong chính quyền cấp xã cần phát huy vai trò của Ban thanh tra

nhân dân, những người có uy tín, có kinh nghiệm, có tri thức am hiểu vấn đề kiểm tra

và giám sát chính sách. Khi cần thiết phải tổ chức tập huấn bồi dưỡng kiến thức, kỹ

năng về giám sát chính sách cho đội ngũ những người làm công tác này. Trình độ của

chủ thể thanh tra và kiểm tra chính sách mới là điều kiện cần, nếu chưa thiết lập được

cơ chế, quy trình, nguyên tắc, công cụ…thì hoạt động này sẽ khó có hiệu lực, hiệu quả.

Vì vậy, cần xác định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của các chủ thể thực hành giám sát,

kiểm tra, kiểm soát. Theo đó, phải thiết lập được những định chế, cơ chế hoạt động cho

kiểm tra, kiểm soát để xử lý chính sách. Đồng thời, cần bảo đảm minh bạch, công khai

mọi thông tin về những việc cần kiểm tra, giám sát.

Năm là, chuẩn bị chu đáo các nguồn lực, cả nhân lực và vật lực khi thực thi

chính sách. Khuyến khích thu hút các nguồn lực từ nhân dân và doanh nghiệp nhằm

hạn chế gánh nặng cho ngân sách nhà nước. Việc sử dụng các nguồn lực cần bảo

đảm minh bạch, tránh thất thoát. Trong điều kiện nguồn lực có hạn, chi phí thực thi

lớn, cần ưu tiên lựa chọn những mục tiêu cấp thiết, lên kế hoạch tìm giải pháp thu

hút nguồn lực cho các mục tiêu lâu dài.

4.2.8. Đầu tư kinh phí đối với đánh giá chính sách cán bộ, công chức cấp xã

Mọi hoạt động xã hội nói chung chỉ thực sự đi vào chiều sâu, đạt chất lượng

hiệu quả khi nhận được sự quan tâm và đầu tư kinh phí thỏa đáng từ phía Nhà nước

nói chung, các cấp, các ngành nói riêng. Hoạt động đánh giá chính sách ở nước ta

cũng không nằm ngoài tính quy luật nói chung đó. Trong những năm qua, kinh phí

dành cho việc đánh giá chính sách CBCCCX còn thiếu trọng tâm, trọng điểm và

chưa đáp ứng được yêu cầu của hoạt động này. Vì vậy, các cơ quan nhà nước, các

cấp, các ngành quản lý cần quan tâm hơn nữa, dành sự đầu tư kinh phí thỏa đáng

cho công tác ĐGCS CBCCCX; cần xây dựng cơ chế bố trí ngân sách dành riêng

cho công tác này, tăng cường việc huy động kinh phí từ các dự án, đề án, chương

trình, mục tiêu và các nguồn kinh phí khác.

Nguồn kinh phí được đầu tư đầy đủ, đúng hướng giúp cho các nhà quản lý có

điều kiện để thực hiện việc ĐGCS có hiệu quả; công tác đánh giá chính sách có thể

149

thuê các chuyên gia đầu ngành phân tích, đánh giá chính sách trong quá trình thực

hiện và khi chính sách đó kết thúc; có thể lấy ý kiến của các địa bàn khác nhau để

phân tích, tổng hợp, làm có sở cho việc xây dựng chính sách mới; tổ chức các hội

thảo, hội nghị lấy ý kiến của đội ngũ CBCCCX trên nhiều địa bàn khác nhau…Do

vậy, cần phải dành nguồn kinh phí thỏa đáng cho việc đánh giá chính sách công,

Nhà nước nên dành một dòng ngân sách riêng cho việc đánh giá chính sách công,

trong đó có ĐGCS CBCCCX.

Một trong những điều kiện tiên quyết trong việc ĐGCS CBCCCX là lấy ý

kiến của đội ngũ CBCCCX- những người trực tiếp thụ hưởng chính sách. Trên thực

tế, việc xây dựng chính sách đối với đội ngũ này do các CQNN cấp trên xây dựng,

nhưng việc triển khai, thực hiện nó lại do đội ngũ CBCCCX. Do vậy, nếu việc xây

dựng các chính sách cứ xây dựng xong rồi không biết việc triển khai, hiệu quả của

nó trong thực tiễn đến đâu thì chính sách đó chưa mang tính khả thi. Việc Nhà nước

đầu tư kinh phí thỏa đáng cho công tác xây dựng và ĐGCS có điều kiện để các nhà

hoạch định, các nhà xây dựng và ĐGCS có điều kiện thực hiện tốt công việc của

mình, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng trong công việc, tác động

tích cực đến việc đảm bảo chất lượng công tác ĐGCS.

Đầu tư tài chính trong việc xây dựng chính sách hiệu quả. Việc bỏ ra một

khoản kinh phí cần thiết và sử dụng hiệu quả kinh phí đó cho ĐGCS sẽ đem lại lợi

ích đáng kể cho quá trình tiếp tục vận hành chính sách trong giai đoạn tiếp theo,

khắc phục những hạn chế bất cập của chính sách và bảo đảm cho chính sách đáp

ứng các yêu cầu của cuộc sống.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế trên các lĩnh vực ngày càng

sâu rộng, trong đó có việc đánh giá chính sách đối với CBCC. Kinh phí Nhà nước

cấp cho việc lấy ý kiến, xây dựng các chính sách theo đúng quy trình, chất lượng,

ấy ý kiến của đối tượng thực thi chính xác, thực tế. Các nhà xây dựng chính sách và

ĐGCS có cơ hội ra nước ngoài để học hỏi kinh nghiệm, cách thức xây dựng và đánh

giá chính sách hiệu quả, góp phần ĐGCS ở Việt Nam được khoa học.

4.2.9. Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các chính sách

Trong thời gian tới, các CQNN có thẩm quyền cần nâng cao hiệu quả công

tác thanh tra, kiểm tra, thanh tra chuyên ngành việc thực hiện các chính sách; đẩy

mạnh công tác phối hợp với các sở, ngành có liên quan đến chính sách, đặc biệt là

150

Sở Nội vụ, Phòng Nội vụ. Cần phối hợp các cơ quan chức năng làm tốt công tác

thanh tra, báo cáo kết quả, kiến nghị với Chủ tịch UBND các tỉnh, thành phố trong

việc xử lý các vụ việc vi phạm đến công tác thực hiện các chính sách CBCCCX.

Cần rà soát các quận huyện thực hiện các chính sách chưa đúng quy định, chưa

đúng tiến độ; tiến hành thanh tra, xử phạt đối với các cá nhân, đơn vị thực hiện các

chính sách sai như: Chính sách tuyển dụng, tiền lương, phụ cấp, BHXH …

Bên cạnh đó, cần thường xuyên đẩy mạnh công tác thanh tra chuyên ngành

tại các quận, huyện trong việc triển khai, thực hiện các chính sách đối với

CBCCCX; theo dõi, đôn đốc sát sao việc các quận huyện thực hiện xử lý sau thanh

tra, kiểm tra đối với các trường hợp cố tình vi phạm pháp luật về chính sách đối với

CBCCCX. Thực hiện tốt các chính sách CBCCCX trên địa bàn; kiểm tra, thanh tra,

tuyên truyền, vận động các đơn vị thực hiện chính sách, pháp luật về BHXH,

BHTN, BHYT, chính sách tiền lương, phụ cấp…

Đặc biệt là chú trọng đến công tác phúc tra các đơn vị sau khi kết luận kiểm

tra nhằm đảm bảo các nội dung của kết luận được thực hiện nghiêm túc; từ đó bảo

đảm các điều kiện để giải quyết kịp thời, đầy đủ quyền và lợi ích chính đáng của đối

tượng thi hành các chính sách.

151

Tiểu kết Chƣơng 4

Việc đưa ra quan điểm, định hướng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện

CSCBCCCX góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN, nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức gần dân, sát dân nhất; tạo điều kiện cho sự phát triển và ổn định cũng

như đảm bảo các mục tiêu hội nhập quốc tế của nền hành chính Việt Nam. Khi các

chính sách đáp ứng được yêu cầu thực tiễn sẽ bảo đảm đời sống của đội ngũ công

chức, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao

động, góp phần bảo đảm ổn định chính trị - xã hội; phát triển kinh tế - xã hội và

nguồn lực của đất nước.

Trong Chương 4 trên cơ sở phân tích những hạn chế, nguyên nhân phát sinh

các hạn chế này, theo tác giả, các CQHCNN cần triển khai đồng bộ các giải pháp trên

một cách hiệu quả; lấy ý kiến thực tiễn của đội ngũ CBCCCX để điều chỉnh các quy

định, chính sách của đội ngũ CBCC này sao cho hợp lý. Nội dung điều điều chỉnh chỉ

có thể phát huy được tác dụng đối với đội ngũ CBCCCX chính quyền cấp xã được sự

hỗ trợ từ phía các cơ quan quản lý nhà nước cấp trên, quan trọng nhất là Chính phủ.

Luận án đã đưa ra các giải pháp hoàn thiện chính sách CBCCCX ở Việt Nam, như:

1) Nâng cao nhận thức về vị trí CSCBCCCX; 2) Hoàn thiện quá trình xây dựng chính

sách; 3) Triển khai thực hiện chính sách có hiệu quả; 4) Chỉnh sửa, hoàn thiện các

chính sách đối với CBCCCX; 5) Xây dựng Bộ tiêu chí ĐGCS CBCCCX; 6) Đánh giá

chính sách nghiêm túc, theo hướng mở; 7) Chất lượng nguồn nhân lực đánh giá chính

sách; 8) Đầu tư kinh phí đối với ĐGCS CBCCCX; 9) Thanh tra, kiểm tra việc thực

hiện các chính sách

Tác giả đã đánh giá kết quả nghiên cứu bằng phương pháp phỏng vấn trong

việc xây dựng bảng hỏi phục vụ cho công tác nghiên cứu. Luận án đã tổng hợp ý kiến

về tầm quan trọng trong quá trình thực hiện các giải pháp.

152

KẾT LUẬN

Đề tài “Đánh giá chính sách cán bộ, công chức cấp xã ở Việt Nam hiện nay” đã

thực hiện những mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra thông qua việc làm sáng tỏ lý luận

và thực tiễn của ĐGCS CBCCCX, cũng như phân tích thực trạng các chính sách đối với

CBCCCX, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện các chính sách. Kết quả nghiên cứu đã tập

trung làm sáng tỏ những vấn đề sau:

Một là, Luận án đã hệ thống hóa các công trình nghiên cứu khoa học có liên

quan đến đề tài nghiên cứu. Các công trình là cơ sở để tác giả tiếp tục hoàn thiện

luận án của mình.

Hai là, các vấn đề lí luận về chính sách, chính sách CBCCCX, ĐGCS

CBCCCX, các yếu tố ảnh hưởng đến ĐGCS CBCCCX có liên quan đến đề tài được

tác giả nghiên cứu, chắt lọc và được hệ thống hóa. Các tiêu chí ĐGCS CBCCCCX

được tác giả tập trung nghiên cứu, làm rõ tại Chương 2.

Ba là, Luận án khái quát các chính sách CBCCCX từ năm 2003 đến 2019.

Bốn là, Luận án đánh giá thực trạng CSCBCCCX, như: chính sách bầu cử,

tuyển dụng; tạo điều kiện, môi trường làm việc; xây dựng chính sách thu hút, chế độ

đãi ngộ hợp lý; đào tạo, bồi dưỡng; quy hoạch cán bộ, công chức; điều động, luân

chuyển; khen thưởng, kỷ luật và chính sách đánh giá CBCCCX.

Năm là, trên cơ sở chỉ rõ những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế

đối với các chính sách CBCCCX, tác giả đưa ra quan điểm và định hướng đề xuất

các giải pháp hoàn thiện chính sách CBCCCX.

Sáu là, việc ĐGCS CBCCCX sẽ tác động đến việc chi tiêu đối với các đối

tượng thực hiện; đánh giá được hiệu quả trong việc phân bổ nguồn lực; giúp cho các

nhà quản lý, lãnh đạo có sự quan tâm giữa chính sách và các vấn đề khác liên quan

đến công chức và hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã.

Bảy là, để hoàn thiện các chính sách đối với CBCCCX đòi hỏi các nhà xây

dựng chính sách thực hiện một số các giải pháp chủ chốt, như: Nâng cao nhận thức

về vị trí CSCBCCCX; Hoàn thiện quá trình xây dựng chính sách; Triển khai thực

hiện chính sách có hiệu quả; Chỉnh sửa, hoàn thiện các chính sách đối với CBCCCX;

Xây dựng Bộ tiêu chí ĐGCS CBCCCX; Đánh giá chính sách nghiêm túc, theo

153

hướng mở; Chất lượng nguồn nhân lực đánh giá chính sách; Đầu tư kinh phí đối

với ĐGCS CBCCCX; Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các chính sách

Tám là, để có được các kết quả nghiên cứu trên, trong quá trình nghiên cứu tác

giả đã vận dụng phối hợp các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp khảo cứu tài liệu;

Phương pháp phân tích, tổng hợp; Phương pháp so sánh, đối chiếu; Phương pháp thống

kê mô tả; Phương pháp quy nạp, diễn dịch. Đặc biệt trong Luận án đã sử dụng phương

pháp phỏng vấn các ý kiến về chính sách CBCCCX qua bảng hỏi.

Trong quá trình nghiên cứu, bên cạnh những kết quả đã đạt được, Luận án

còn một số hạn chế nhất định như: (1) Do những hạn chế về số liệu do vậy không

thể nghiên cứu đối với toàn bộ hệ thống chính sách đối với tất cả các CBCC nói

chung mà chỉ tập trung vào CSCBCCCX; (2) Nghiên cứu về chính sách CBCCCX

của trong một số tài liệu nước ngoài còn chưa phong phú, bởi lẽ tổ chức nền hành

chính của mỗi nước khác nhau, không giống Việt Nam, do vậy, đây là khó khăn khi

tác giả thực hiện Luận án.

154

DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ

ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

1. Lương Mạnh Sơn (2019), “Nâng cao đạo đức công vụ cho đội ngũ cán bộ,

công chức cấp xã”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 7/2019, ISSN 2354-0761, trang 13-18.

2. Lương Mạnh Sơn (2017), “Hoàn thiện chính sách đối với cán bộ, công chức

cấp xã hiện nay”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 1/2017, ISSN 2354-0761, trang 49-53.

3. Lương Mạnh Sơn (2017), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ,

công chức cấp xã hiện nay”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 8/2017, ISSN 2354-

0761, trang 36-40.

4. Lương Mạnh Sơn (2016), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ,

công chức cấp xã hiện nay”, Tạp chí Thanh tra số 02/2016, ISSN 2354-1121, trang

23-25.

5. Lương Mạnh Sơn (2016) “Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức trẻ

cấp xã”, Tạp chí Thanh niên số 11/2016, ISSN 08866 - 8507, trang 30-31.

6. Lương Mạnh Sơn (2013), “Chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã

phường, thị trấn ở nước ta hiện nay”. Tạp chí Giáo dục lý luận, ISSN 0868-3492,

số 2 (242)/2013, trang 54-56.

7. Lương Mạnh Sơn (2019), “Xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ tại cơ sở

trên địa bàn thành phố Hà Nội, thực trạng và giải pháp”, Ủy ban nhân dân thành phố

Hà Nội, Kỷ yếu Hội thảo khoa học: Cải thiện, nâng cao chỉ số hiệu quả quản trị và hành

chính công cấp tỉnh (PAPI) của thành phố Hà Nội năm 2019, trang 226-234.

155

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng Việt

1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII Nghị quyết 26-

NQ/TW, ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến

lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII Nghị quyết 18-

NQ/TW, ngày 25/7/2017 về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ

máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.

3. Bộ Nội vụ (2004), Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức xã,

phường, thị trấn, Nxb Thống kê.

4. Bộ Nội vụ (2007), Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV của Bộ Nội vụ ngày

26/2/2007 ban hành Quy tắc ứng xử của công chức làm việc trong bộ máy chính

quyền địa phương.

5. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ ban hành

30/10/2012 quy định hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển

dụng công chức xã, phường, thị trấn.

6. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 09/2012/TT-BNV ngày 10/12/2012 của

Bộ Nội vụ quy định quy trình, nội dung thanh tra về tuyển dụng, sử dụng và quản lý

công chức, viên chức.

7. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 02/2013/TTHN-BNV ngày 3/10/2013 của

Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức

của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ.

8. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 08/2013/TT-BNV ngày 31/07/2013 của Bộ

Nội vụ về hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc

lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động.

9. Bộ Nội vụ (Vũ Đăng Minh - Chủ biên) (2014), Sổ tay về quản lý nhà

nước và kỹ năng làm việc dành cho cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn, Nxb

Chính trị Quốc gia - Sự thật.

10. Bộ Nội vụ (2017), Văn bản hợp nhất số 02/VBHN-BNV ngày

09/11/2017 của Bộ Nội vụ về đánh giá và phần loại cán bộ, công chức, viên chức.

156

11. Bộ Tài chính (2017), Thông tư số 40/2017/TT-BNV ngày 28/04/2017

của Bộ Tài chính quy định về chế độ công tác phí, chế độ chi hội nghị.

12. Chính phủ (2003), Nghị định số 114/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày

10/10/2003 về công chức xã, phường, thị trấn.

13. Chính phủ (2003), Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ngày 05/12/2003 của

Chính phủ về chế độ, chính sách đối với CBCC ở xã, phường, thị trấn.

14. Chính phủ (2004), Nghị định số 172/2004/NĐ-CP của Chính phủ ngày 29/9/2004

quy định các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.

15. Chính phủ (2004), Nghị định số 184/2004/NĐ-CP, ngày 02/12/2004 của

Chính phủ quy định chi tiết việc thi hành Pháp lệnh Dân quân tự vệ.

16. Chính phủ (2004), Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính

phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.

17. Chính phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của

Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với công chức ở xã,

phường, thị trấn và những hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.

18. Chính phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, ngày 05/12/2011 của

Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn.

19. Chính phủ (2017), Nghị định số 47/2017/NĐ-CP ngày 24/4/2017 của

Chính phủ quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực

lượng vũ trang.

20. Chính phủ (2012), Nghị định số 29/2012/NĐ-CP của Chính phủ về tuyển

dụng, sử dụng và quản lý viên chức.

21. Chính phủ (2012), Nghị định số 31/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của

Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung.

22. Chính phủ (2012), Nghị định số 34/2012/NĐ-CP 15/4/2012 của Chính

phủ về chế độ phụ cấp công vụ.

23. Chính phủ (2013), Nghị định số 17/2013/NĐ-CP của Chính phủ sửa đổi,

bổ sung một số điều của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính

phủ về chế độ tiền lương đối với CBCCVC và lực lượng vũ trang.

24. Chính phủ (2013), Nghị định số 29/2013/NĐ-CP của Chính phủ ngày

08/4/2013 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày

157

22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với

CBCC ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.

25. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ ngày

09/6/2015 về phân loại và đánh giá CBCCVC.

26. Chính phủ (2016), Nghị định số 34/2016/NĐ-CP của Chính phủ ngày

14/5/2016 về quy định chi tiết một số điều và biện pháp thi hành Luật Ban hành VBQPPL.

27. Chính phủ (2017), Nghị định số 88/2017/NĐ-CP của Chính phủ ngày

27/7/2017 về sửa đổi một số điều Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về phân loại và đánh

giá CBCCVC.

28. Chính phủ (2017), Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 có quy

định đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

29. Chính phủ (2019), Nghị định 34/2019/NĐ-CP ngày 24/4/2019 về sửa đổi,

bổ sung một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không

chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố.

30. Phạm Đức Chính (2014), Đào tạo kỹ năng hành chính nhằm nâng cao

năng lực hoạt động quản lý cho cán bộ cấp cơ sở, Tạp chí Quản lý nhà nước, số

222, tháng 7/2014.

31. Nguyễn Đăng Dung (1997), Tổ chức chính quyền Nhà nước ở địa

phương (lịch sử và hiện tại), Nxb Đồng Nai.

32. Đoàn Nhân Đạo (2014), “Tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức

cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính”, Tạp chí Quản lý nhà nước (số 222),

tháng 7/2014.

33. Đoàn Nhân Đạo (2016), Hoàn thiện tiêu chí và phương pháp đánh giá

công chức cấp xã ở tỉnh Quảng Bình trong điều kiện hiện nay, Luận án Tiến sĩ

Quản lý Hành chính công.

34. Nguyễn Văn Đức (2011), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức xã,

phường, thị trấn đáp ứng yêu cầu của Luật Cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức

nhà nước, số 3/2011.

35. Nguyễn Duy Gia (chủ biên) (1995), Cải cách nền hành chính quốc gia ở

nước ta, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

36. Nguyễn Duy Gia (chủ biên) (1997), Một số vấn đề cơ bản về hoàn thiện bộ

máy Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

158

37. Nguyễn Duy Gia (chủ nhiệm) (1989), “Cải cách hệ thống tổ chức, hoạt

động của bộ máy quản lý hành chính nhà nước, xây dựng và nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức hành chính nhà nước” đề tài khoa học cấp Bộ, mã số: 89-96-013,

ngày 10/5/1989.

38. Lê Thanh Hà (2010), “Chính sách với cán bộ, công chức xã cần đồng bộ,

sát thực tế”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 3/2010.

39. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ công chức hiện

nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

40. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết

quả, Nxb. Lao động.

41. Đảng Cộng sản Việt Nam (2003), Văn kiện Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp

hành Trung ương khóa IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr.234.

42. Đỗ Phú Hải (2012), Chu trình chính sách công: Vấn đề lý luận và thực

hiện. Đề tài cấp cơ sở Học viện Khoa học xã hội, Viện Hàn lâm KHXH Việt Nam.

43. Đỗ Phú Hải (2013), Đánh giá chính sách công tại Việt Nam: Những vấn đề lý

luận và thực tiễn. Đề tài cấp cơ sở Học viện Khoa học xã hội, Viện Hàn lâm KHXH

Việt Nam.

44. Đỗ Phú Hải (2013), Thiết kế chính sách công tại các nước đang phát triển.

Đại hội chính sách công quốc tế lần thứ 1, 6/2013, Science de PO, Grenoble, Pháp.

45. Đỗ Phú Hải (2014), “Quá trình xây dựng chính sách công tại các nước

đang phát triển”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 4, tr.37-42.

46. Đỗ Phú Hải (2014), “Đánh giá chính sách công ở Việt Nam: vấn đề lý

luận và thực tiễn”, Tạp chí Khoa học Chính trị, số 7/2014.

47. Đỗ Phú Hải (2017), Tổng quan về chính sách công, Nxb Chính trị quốc gia.

48. Nguyễn Hữu Hải - Lê Văn Hòa (2013), Đại cương về Chính sách công,

Nxb Chính trị Quốc gia - Sự thật, Hà Nội.

49. Nguyễn Hữu Hải - Lê Văn Hòa (2013), Đại cương về phân tích Chính

sách công, Nxb Chính trị Quốc gia - Sự thật, Hà Nội.

50. Tạ Ngọc Hải (2011), Hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ đáp ứng

yêu cầu cải cách hành chính nhà nước, Luận án Tiến sĩ Luật học, Học viện Khoa

học xã hội, Hà Nội.

159

51. Tạ Ngọc Hải (2008), Vài nét công chức và Luật Công chức của một số

nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 5/2008.

52. Tạ Ngọc Hải (Chủ nhiệm) (2016), Phương pháp xác định vị trí việc làm

trong các cơ quan hành chính nhà nước, Đề tài Khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ, Hà Nội.

53. Tạ Ngọc Hải (2016), Bàn về tiêu chí và đánh giá chất lượng cán bộ, công

chức và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, Trang thông tin Cải cách nền hành

chính nhà nước, tháng 1/2016.

54. Lê Văn Hòa (2016), Giám sát và đánh giá chính sách công, Nxb Chính

trị quốc gia.

55. Nguyễn Thị Huệ (2014), Thông tin chính trị, xã hội với việc ra quyết

định của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở vùng đồng bằng sông Hồng hiện nay, Luận

án Tiến sĩ Triết học, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.

56. Nguyễn Hữu Đức, Phan Văn Hùng đã hoàn thiện công trình “Xác định

tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá chính quyền xã trong sạch, vững mạnh”, Nxb

Chính trị Quốc gia.

57. Nguyễn Hữu Đức (2008), “Bàn về chế độ, chính sách đối với cán bộ cơ

sở xã, phường, thị trấn”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 3/2008.

58. Học viện Hành chính Quốc gia (2010), Chính sách công. Nxb Khoa học - Xã hội,

Hà Nội.

59. Phạm Công Khâm (2000), Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã

vùng nông thôn đồng bằng công Cửu Long hiện nay, Luận án Tiến sĩ Lịch sử, Học

viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

60. Võ Công Khôi (2007), Đánh giá hiệu quả hoạt động của UBND xã, Tạp

chí Tổ chức nhà nước.

61. Trịnh Xuân Khánh (2011), Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công

chức cấp xã, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 3/2011.

62. Chu Xuân Khánh (2010), Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức

hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Quản lý Hành

chính công, Hà Nội.

63. Cầm Thị Lai (2012), Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, hành chính

cho đội ngũ cán bộ chuyên trách cấp xã ở các tỉnh Tây Bắc giai đoạn hiện nay,

Luận án Tiến sĩ Khoa học Chính trị.

160

64. Đặng Bá Lãm - Phạm Thành Nghị (1999), Chính sách và kế hoạch trong

quản lý giáo dục, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

65. Lê Đình Lý (2009), “Góp phần hoàn thiện chính sách đối với cán bộ,

công chức cấp xã”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 05/2009.

66. Lê Đình Lý (2010), Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã

(Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh

tế quốc dân.

67. Nguyễn Thị Tuyết Mai (2008), “Năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ

chủ chốt cấp xã hiện nay: Qua khảo sát ở đồng bằng sông Hồng”, Tạp chí Tổ chức

nhà nước, 7/2008.

68. Nguyễn Thị Tuyết Mai (2008), Nhu cầu bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý của

cán bộ xã, Luận án Tiến sĩ Tâm lý học, Học viện Khoa học xã hội Việt Nam.

69. Trần Thị Thanh Thủy, Đặng Khắc Ánh, Nguyễn Thị Tuyết Mai (2010), Hỏi

- đáp về lãnh đạo quản lý của Ủy ban nhân dân cấp xã, Nxb Chính trị quốc gia.

70. Nguyễn Văn Nhón (1996), Ảnh hưởng của chính sách xã hội đối với việc

nâng cao vai trò của nhân tố con người trong sự nghiệp đổi mới theo định hướng

XHCN ở nước ta, Luận án Tiến sĩ Triết học.

71. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia (2011), Quy định mới về nâng cao

năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ cấp cơ sở.

72. Mai Đức Ngọc (2007), Vai trò cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp xã trong

việc giữ vững ổn định chính trị - xã hội ở nông thôn nước ta hiện nay (Qua thực tiễn

vùng đồng bằng sông Hồng), Luận án Tiến sĩ Chính trị học, Học viện Chính trị

quốc gia Hồ Chí Minh.

73. Nguyễn Duy Phương (2009), Hoàn thiện cơ chế điều chỉnh pháp luật về

công vụ của công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay, Luận án Tiến sĩ Luật học,

Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh.

74. Nguyễn Duy Phương (2004), “Quá trình hình thành và phát triển của đội

ngũ công chức và thể chế quản lý công chức ở nước ta từ năm 1945 đến nay‟‟, Tạp

chí Tổ chức nhà nước, Nxb Tư pháp, Hà Nội.

75. Nguyễn Minh Phương (2012), Hoàn thiện cơ chế điều chỉnh pháp luật về

công vụ của công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay, Nxb Tư pháp, Hà Nội.

161

76. Nguyễn Minh Phương (2010), “Một số giải pháp phát hiện và sử dụng

nhân tài ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số tháng 4.

77. Quốc hội (2003), Luật số 12/2003/QH11 Luật Bầu cử đại biểu HĐND.

78. Quốc hội (2008), Luật số 22/2008/QH12 Luật Cán bộ, Công chức.

79. Quốc hội (2015), Luật số 80/2015/QH13 Luật Ban hành văn bản quy

phạm pháp luật ngày 22/6/2015.

80. Quốc hội (2015), Luật số 77/2015/QH13 Luật Tổ chức Chính quyền địa

phương có hiệu lực ngày 01/01/2016.

81. Quốc hội (2008), Luật số 17/2008/QH13 Luật Ban hành văn bản quy

phạm pháp luật ngày 03/06/2008.

82. Mạc Minh Sản (2008), Hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền

cấp xã đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam, Luận án Tiến sĩ

Luật học, Học viện Chính trị Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh.

83. Đinh Dũng Sỹ (2008), Chính sách và mối quan hệ giữa chính sách với

pháp luật trong hoạt động lập pháp. Vụ Pháp luật - Văn phòng Chính phủ.

84. Sengsathit Vichitlasy (2015), Năng lực công chức hành chính nhà nước

cấp tỉnh - Nghiên cứu tại thủ đô Viên Chăn, Luận án Tiến sĩ Chính trị học, Đại học

Kinh tế Quốc dân.

85. Sắc lệnh số 76/SL về quy chế công chức Việt Nam.

86. Võ Kim Sơn (2002), Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Đại

học Quốc gia, Hà Nội.

87. Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ, công chức, Nxb Tư pháp, Hà Nội.

88. Vũ Văn Thái, (2010), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng cơ sở đánh giá

tổ chức định kỳ đối với các cơ quan hành chính nhà nước do Vũ Văn Thái (Chủ

nhiệm), Đề tài khoa học cấp Bộ.

89. Vũ Văn Thái (Chủ nhiệm) (2010), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng

cơ sở đánh giá tổ chức định kỳ đối với các cơ quan hành chính nhà nước, Bộ Nội

vụ - Vụ tổ chức biên chế.

90. Nguyễn Ngọc Thanh (2013), Đổi mới nhằm nâng cao chất lượng chính

quyền cấp cơ sở ở nước ta hiện nay, Luận án Tiến sĩ Quản lý Hành chính công, Học

viện Hành chính quốc gia.

162

91. Nguyễn Đăng Thành (2012), Đo lường và đánh giá hiệu quả quản lý

hành chính nhà nước, Nxb Lao động.

92. Nguyễn Đăng Thành (chủ nhiệm) (2002), “Đánh giá chính sách ở Việt

Nam: vấn đề và giải pháp”, Tạp chí Cộng sản số 1265 ISSN 0866- 7276, năm 2012.

93. Nguyễn Đăng Thành (chủ nhiệm) (2002), Chính sách và những vấn đề

cơ bản chi phối việc hoạch định chính sách ở Việt Nam, Đề tài Khoa học cấp bộ,

Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh - Viện Khoa học chính trị.

94. Trần Hữu Thắng (2001), Đổi mới chính sách đối với chính quyền cơ sở

đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, Vụ trưởng vụ Chính quyền địa phương, Đề

tài khoa học cấp Bộ.

95. Nguyễn Thanh Tuyền (2009), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Điện Biên”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, 05/2009.

96. Đoàn Trọng Truyến (1996), Một số vấn đề xây dựng và cải cách nền

hành chính Nhà nước Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

97. Nguyễn Trung (Đại sứ Việt Nam tại Thái Lan) (2013), Suy nghĩ về phát triển

nguồn nhân lực cho cơ quan hành chính ở nước ta, Nxb Khoa học xã hội.

98. Đinh Văn Trưởng, “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp

xã trên địa bàn tỉnh Sơn La”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 02/2014.

99. Thủ tướng Chính phủ (2006), Quyết định số 223/2006/QĐ - TTg của

Thủ tướng Chính phủ ban hành quy chế quản lý công sở các cơ quan hành chính

nhà nước.

100. Từ điển Tiếng Việt (2003), Viện ngôn ngữ học, Nxb Đà Nẵng và Trung tâm từ

điển học.

101. Từ điển Tiếng Việt (1997), Viện Ngôn ngữ học, Nxb Đà Nẵng.

102. Từ điển Tiếng Việt thông dụng (1998), Nxb Giáo dục, Hà Nội.

103. Từ điển hành chính (2007), Học viện Hành chính quốc gia.

Nxb. Lao động - Xã hội.

104. Từ điển tiếng Việt (1999), Nguyễn Như Ý , Nxb Thống kê.

105. Phùng Thị Phương Thảo (2017),“Một số giải pháp nâng cao hiệu quả

đánh giá chính sách công ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số

3/2017.

163

106. Thủ tướng Chính phủ (2007), Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày

02/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ ban hành quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan

hành chính nhà nước.

107. Phan Thị Thúy Vân (2013), Thực hiện chính sách cán bộ đối với cán bộ

chủ chốt của hệ thống chính trị phường ở khu vực Tây Nam Bộ giai đoạn hiện nay,

Luận án Tiến sĩ Chính trị học.

108. Nguyễn Thế Vịnh (2009), “Đổi mới chế độ, chính sách đãi ngộ đối với

cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 1/2009.

109. Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước (2000), Chính quyền cấp xã và quản

lý nhà nước ở cấp xã, Nxb Chính trị Quốc gia.

110. Viện nghiên cứu khoa học hành chính (2009), Thuật ngữ hành chính. -

Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. Hà Nội, Tr. 46

111. Vụ Tổ chức Chính quyền địa phương (2014), Báo cáo công tác năm 2014,

phương hướng thực hiện năm 2015, Bộ Nội vụ.

Tài liệu tiếng Anh

112. Carl V. Patton, David S. Sawicki, "Basic Methods of Policy Analysic

and Planning" (1993), Nxb. Prentice Hall

(nguồn:http//books.google.com.vn/books/about/Basic- Methods) và Weimer

and Vining (1999) (nguồn: http://www.ipmn.net/…/14- inefficiency-in-

public-organizations/).

113. Dieter Grunow (1988), Burgernahe Verwaltung, Nxb Campus Verlag

GmbH. CHLB Đức.

114. D.Stone (1998), Những nan giải của chính sách và lý lẽ chính trị - Scott

Forresoman and Company.

115. Dr. Stephan Rolfes và Werner Volkert (1999) “Aufgaben und

Organisation der offentlichen Verwaltung” Nxb Richard Boorberg Verlag.

116. Dorsey Press (1983), Những nền tảng của phân tích chính sách công.

117. Gunter Puttner (1989) “Verwaltungslehre”, Nxb C.F. Muller

Juristischer Verlag.

118. Guy Peter, Jon Pierrce, 2002. Handbook of Public Administration.

Sage, 2002.

164

119. Henri Fayol (1916), Adiministration Industrielle et Generale (Tổng

quát về quản lý hành chính) xuất bản năm 1916.

120. Howlette M., 2007. „Studying public policies’. Sage Publications.

121. Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weihrich (1992) Những vấn đề

cốt yếu của quản lý, Nxb Khoa học và Kỹ thuật.

122. Michael Amstrong (2003) Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, Nxb Khoa học

và Kỹ thuật.

123. Michael Howlett & M. Ramesh, Nghiên cứu chính sách công: Chu kỳ

chính sách và tiểu hệ thống chính sách, Toronto - New York - Oxford, 1995.

124. Michaek E. Craft; Scott R. Furlong, Đánh giá các lựa chọn chính

sách, Tài liệu dịch, dùng trong Chương trình giảng dạy Kinh tế Fuibright.

125. Norm Smallwood (HHP) đăng trên Harvard Business Pulishing, “Phát triển

năng lực quản lý nhà nước chính quyền địa phương: châu Á nhanh hơn châu Âu?”

126. Knode, David, 1993. „Network as Political Glue: Explaining Public

Policy - Making, in W.J.Wilson ed.’, Socialogy and Public Agenda. London:

Sage.Tr. 67-120.

127. Rhodes, R.A.W 1997. „Understanding governance: Policy networks,

Governance, Reflexibility and Accountability’, Buckingham: Open University Press.

Tr.91-130.

128. T.Dye (1985), Tìm hiểu về chính sách công- Prentice Hall, xuất bản lần thứ

129. T. Dye (1985), Tìm hiểu về chính sách công - Prentice Hall, xuất bản lần

thứ 5.

130. J. Deway (1978), Những công trình còn dang dở - H. Lnois University,

xuất bản 1910 - tái bản 1978, tập VI.

131. William N. Dunn. 2008. „Public Policy Analysis: An Introduction’.

(New Jersey: Pearson), Tr.10-190.

Website

132. https:/baomoi.com/de-xuat-moi-ve-can-bo-cong-chuc-cap-

xa/c/23049743.epi

133. http://nguoibaovequyenloi.com/User/ThongTin_ChiTiet.aspx?MaT

=31201754651512697&MaMT=23.

165

134. https://dantri.com.vn/xa-hoi/du-an-600-tri-thuc-tre-gan-60-pho-chu-tich-

xa-se-di-ve-dau-20170705113243874.htm

135. http://xaydungphapluat.chinhphu.vn.

136. https://baomoi.com/nang-cao-hieu-qua-lay-y-kien-nguoi-dan-trong-xay-

dung-chinh-sach-phap-luat/c/28037091.epi

166

PHỤ LỤC

Phụ lục 1. Phiếu khảo sát về chính sách cán bộ, công chức cấp xã

(Dùng cho cán bộ, công chức cấp xã, phƣờng, thị trấn)

Phụ lục 2. Đánh giá kết quả nghiên cứu bằng phƣơng pháp phỏng vấn

167

PHỤ LỤC

Phụ lục 1. Phiếu khảo sát về chính sách cán bộ, công chức cấp xã (Dùng cho cán bộ, công chức cấp xã, phƣờng, thị trấn) ) (n = 500)

PHIẾU KHẢO SÁT

Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu “Đánh giá chính sách cán bộ, công chức cấp xã ở

Việt Nam hiện nay”. Xin Anh/Chị cho biết ý kiến về những nội dung dưới đây bằng cách

đánh dấu V vào những ô thích hợp hoặc ghi thêm ý kiến cá nhân. Những thông tin được

cung cấp chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu.

Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của Anh/Chị!

Phần 1: Thông tin cá nhân

1. Tuổi ………….; Giới tính: ………… Dân tộc: ……….….

2. Số năm công tác: …………………………………………..

3. Chức vụ hiện nay:…………………………………………..

4. Trình độ chuyên môn đào tạo: ……………………………...

Phần 2: Phần trả lời câu hỏi (Chọn nhiều ý) (số phiếu phát ra là 530, số

phiếu thu về là 500)

Công bằng, bình đẳng trong công tác bầu cử CBCCCX

Rất công bằng, bình đẳng Công bằng, bình đẳng Chưa công bằng, bình đẳng Rất không công bằng, bình đẳng Tổng Số ngƣời trả lời 124 164 114 98 500 Tỷ lệ (%) 24,8 32,8 22,8 19,6 100

Chính sách tuyển dụng CBCCCX về mặt chuyên môn

Số người trả lời Tỷ lệ (%)

Rất phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ 113 22,6

Phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ 139 27,8

Chưa phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ 127 25,4

Rất chưa phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ 121 24,2

Tổng 500 100

168

Chính sách về điều kiện làm việc đối với CBCCCX

Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

76 15,2 Điều kiện làm việc rất tốt

78 15,6 Điều kiện làm việc tốt

178 35,6 Điều kiện làm việc bình thường

89 17,8 Điều kiện làm việc tồi

79 15,8 Điều kiện làm việc rất tồi

500 100 Tổng

Chính sách về trang thiết bị làm việc đối với CBCCCX

Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

87 17,4 Trang thiết bị rất tốt

109 21,8 Trang thiết bị tốt

127 25,4 Trang thiết bị bình thường

121 24,2 Trang thiết bị tồi

56 11,2 Trang thiết bị rất tồi

500 100 Tổng

Địa bàn làm việc CBCCCX

Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

89 17,8 Địa bàn rất thuận lợi

129 25.8 Địa bàn thuận lợi

103 20,6 Địa bàn bình thường

124 24,8 Địa bàn khó khăn

55 11 Địa bàn rất khó khăn

500 100 Tổng

169

Chính sách quy hoạch CBCCCX

Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

Chính sách quy hoạch CBCC rất tốt 210 42

Chính sách quy hoạch CBCC tốt 191 38,2

Chính sách quy hoạch CBCC chưa tốt 99 19,8

Tổng 500 100

Tính công khai, minh bạch trong quy hoạch CBCCCX

Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

196 39,2 Công tác quy hoạch rất công khai, minh bạch

208 41,6 Công tác quy hoạch công khai, minh bạch

96 19,2 Công tác quy hoạch rất chưa công khai, minh bạch

500 100 Tổng

Quy trình quy hoạch CBCCCX

Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

196 39,2 Công tác quy hoạch rất đúng quy trình

206 41,2 Công tác quy hoạch đúng quy trình

98 19,6 Công tác quy hoạch chưa đúng quy trình

500 100 Tổng

Ảnh hƣởng của chính sách luân chuyển đến cuộc sống CBCCCX

Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

Rất ảnh hưởng 145 29

Ảnh hưởng lớn 143 28,6

Ảnh hưởng 134 26,8

Ít ảnh hưởng 78 15,6

Tổng 500 100

170

Tính hợp lý trong chính sách luân chuyển CBCCCX

Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

99 19,8 Rất hợp lý

120 24 Hợp lý

97 19,4 Chưa hợp lý

89 17,8 Không hợp lý

95 19 Rất không hợp lý

500 100 Tổng

Tính hợp lý của tiền lƣơng đối với CBCCCX

Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

170 34 Rất hợp lý

78 15,6 Hợp lý

66 13,2 Chưa hợp lý

186 37,2 Rất chưa hợp lý

500 100 Tổng

Sự tác động của tiền lƣơng đến hiệu quả công việc

Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

80 Tác động rất mạnh 400

12,8 Tác động mạnh 64

4 Tác động không mạnh 20

2,2 Tác động ít 11

1 Tác động rất ít 5

100 Tổng 500

171

Tính khả thi của chính sách tiền lƣơng đối với CBCCCX

Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

Rất khả thi 90 18

Khả thi 160 32

Không khả thi 78 15,6

Rất không khả thi 172 34,4

Tổng 500 100

Tính hiệu lực của chính sách ĐTBD CBCCCX

Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

Rất cần thiết 252 50,4

Cần thiết 181 36,2

Không cần thiết 29 5,8

Rất không cần thiết 38 7,6

Tổng 500 100

Sử dụng kết quả ĐTBD trong quá trình thực thi công vụ

Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

Sử dụng rất nhiều trong công việc 90 18

Sử dụng nhiều trong công việc 120 24

Ít được sử dụng 160 32

Chưa được sử dụng 62 12,4

Chưa bao giờ sử dụng 68 13,6

Tổng 500 100

Tính công bằng trong chính sách ĐTBD CBCCCX

Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

Đã quan tâm 173 34,6

Chưa quan tâm 160 32

Rất ít quan tâm 167 33,4

Tổng 500 100

172

Tính khả thi trong chính sách ĐTBD CBCCCX

Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

Rất khả thi 156 31,2

Khả thi 113 22,6

Không khả thi 83 16,6

Rất không khả thi 148 19,6

Tổng 500 100

Chính sách khen thƣởng đối với CBCCCX Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

Tác động rất nhiều 320 64

Tác động vừa phải 120 24

Tác động ít 43 8,6

Tác động rất ít 17 3,4

Tổng 500 100

Hài lòng của CBCCCX về chính sách khen thƣởng

Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

39 7,8 Rất hài lòng

41 8,2 Hài lòng

190 38 Chưa hài lòng

230 46 Rất không hài lòng

500 100 Tổng

Giá trị khen thƣởng đối với CBCCCX

Số người trả lời Tỷ lệ (%)

23 4,6 Động viên, khuyến khích rất nhiều

67 13,4 Động viên, khuyến khích nhiều

312 62,4 Động viên, khuyến khích vừa phải

98 19,6 Động viên, khuyến khích ít

500 100 Tổng

173

Công bằng chính sách khen thƣởng đối với CBCCCX

Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

Đánh giá rất công bằng 132 26,4

Đánh giá công bằng 124 24,8

Đánh giá không công bằng 96 19,2

Đánh giá rất không công bằng 148 29,6

Tổng 500 100

Sử dụng kết quả đánh giá CBCCCX

Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

Chưa được sử dụng 72 14,4

Được sử dụng 189 37,8

Ít được sử dụng 184 36,8

Rất ít được sử dụng 55 11

Tổng 500 100

Tiêu chí đánh giá CBCCCX

Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

124 Rất cụ thể, rõ ràng 24,8

Cụ thể, rõ ràng 154 30,8

Chưa cụ thể, rõ ràng 153 30,6

Rất chưa cụ thể, rõ ràng 69 13,8

Tổng 500 100

Đánh giá CBCCCX theo hƣớng mở (ngƣời dân đánh giá)

Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

Mở rộng rất nhiều 68 13,6

Mở rộng nhiều 109 21,8

Chưa mở rộng 166 33,2

Rất ít mở rộng 157 31,4

Tổng 500 100

174

Khiếu nại về kết quả đánh giá CBCCCX Số ngƣời trả lời Tỷ lệ (%)

158 31,6 Chưa thực hiện

145 29 Đã thực hiện

197 39,4 Chưa bao giờ thực hiện

500 100 Tổng

175

Phụ lục 2. Đánh giá kết quả nghiên cứu bằng phƣơng pháp phỏng vấn

1. Tổ chức đánh giá

1.1. Mục đích, quy mô, thành phần chuyên gia

Qua kết quả nghiên cứu, tác giả đã đánh giá kết quả nghiên cứu bằng phương

pháp phỏng vấn

- Mục đích của việc đánh giá muốn kiểm chứng lại kết quả nghiên cứu luận án.

- Về quy mô đánh giá: Tác giả lấy ý kiến đánh giá trong phạm vi của 10

phường thuộc Hà Nội, khu vực nông thôn: 16 xã, miền núi: 6 xã.

- Thành phần phỏng vấn: Sau khi tổ chức điều tra, tác giả thu được 500/532 phiếu

(đạt 93,98%). Đối tượng là CBCCCX, trong đó 130 là cán bộ; còn 370 là công chức (chức

danh công chức cấp xã, phường, thị trấn).

1.2. Nội dung đánh giá

- Tác giả đánh giá sự cần thiết của các nhóm giải pháp đã đề cập trong Luận án.

1.3. Phương pháp và kĩ thuật tiến hành

- Tác giả làm bảng hỏi với các nội dung trên.

- Tác giả gửi bài Luận án cho các CBCCCX.

- Các CBCCCX cho ý kiến và tác giả tổng hợp.

1.4. Quy trình thực hiện

Lập phiếu, nêu câu hỏi gửi phiếu tới các đối tượng xin ý kiến, sau đó thu lại

để xử lý các ý kiến đánh giá bằng cách cho điểm từng biện pháp theo 5 mức độ, tính

thành điểm từ 1-5 (điểm càng cao - tính cần thiết, tính khả thi càng lớn). Điểm kí

hiệu là X, điểm trung bình cộng kí hiệu là . Mức độ đánh giá như sau:

Mức độ đánh giá Điểm số trung bình cộng

4,3 - 5 3,5 - 4,2 2,7 - 3,4 1,9 - 2,6 1- 1,8 Rất cần thiết, rất khả thi Cần thiết, khả thi Trung bình Chưa cần thiết, chưa khả thi Hoàn toàn không cần thiết, không khả thi

* Nội dung của các giải pháp:

Giải pháp 1: Nâng cao nhận thức về đánh giá chính sách

Giải pháp 2: Hoàn thiện xây dựng chính sách

Giải pháp 3: Triển khai thực hiện chính sách có hiệu quả

176

Giải pháp 4: Chỉnh sửa, hoàn thiện các chính sách đối với cán bộ, công chức

cấp xã

Giải pháp 5: Xây dựng Bộ tiêu chí đánh giá chính sách cán bộ, công chức

cấp xã

Giải pháp 6: Đánh giá chính sách nghiêm túc, theo hướng mở

Giải pháp 7: Chất lượng nguồn nhân lực đánh giá chính sách

Giải pháp 8: Đầu tư kinh phí đối với đánh giá chính sách cán bộ, công

chức cấp xã

Giải pháp 9: Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các chính sách

2. Kết quả đánh giá

Bảng 2.1. Nhận thức về mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp

Tính cần thiết Tính khả thi

TT Các giải pháp Cần thiết Trung bình Khả thi Trung bình Rất cần thiết Chƣa cần thiết Rất khả thi Chƣa khả thi

1 Giải pháp 1 440 58 2 Giải pháp 2 290 141 89 3 Giải pháp 3 405 69 4 Giải pháp 4 427 62 5 Giải pháp 5 435 6 Giải pháp 394 104 7 Giải pháp 7 291 185 70 8 Giải pháp 8 422 95 9 Giải pháp 9 396 2 28 5 3 3 2 16 8 3 0 16 1 1 0 0 8 0 5 433 63 289 141 91 406 77 421 76 422 392 101 318 132 407 90 368 120 3 33 2 1 2 5 35 3 10 1 25 1 1 0 2 10 0 1 Hoàn toàn không cần thiết 0 25 0 0 0 0 0 0 1 Hoàn toàn không khả thi 0 12 0 0 0 0 5 0 1

Nguồn: Tác giả tổng hợp trên cơ sở số liệu thu thập

Bảng 2.2. Tổng hợp kết quả khảo sát nhận thức về mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp

TT Đánh giá

Giải pháp

Mức độ cần thiết Trung bình 4,88 4,31 4,80 4,84 4,86 Tổng điểm 2438 2155 2398 2422 2432 Thứ bậc 1 10 5 3 2 Mức độ khả thi Trung bình 4,86 4,34 4,80 4,84 4,84 Tổng điểm 2428 2170 2402 2418 2420 Thứ bậc 1 10 5 3 2 Giải pháp 1 Giải pháp 2 Giải pháp 3 Giải pháp 4 Giải pháp 5 1 2 3 4 5

177

TT Đánh giá

Giải pháp

6 7 8 9 Giải pháp Giải pháp 7 Giải pháp 8 Giải pháp 9 Mức độ cần thiết Trung bình 4,78 4,52 4,83 4,77 Tổng điểm 2392 2259 2414 2380 Thứ bậc 6 9 4 7 Mức độ khả thi Trung bình 4,77 4,50 4,81 4,71 Tổng điểm 2383 2248 2404 2353 Thứ bậc 6 9 4 7

Nguồn: Tác giả tổng hợp trên cơ sở số liệu thu thập

Qua kết quả khảo nghiệm trên ta thấy các biện pháp đề xuất đều cần thiết và

có khả năng thực hiện được, phần xếp thứ tự các mức độ cần thiết, khả thi của từng

biện pháp như sau:

Giải pháp 1: Nâng cao nhận thức về đánh giá chính sách: Tính cần thiết: tổng

2.438 điểm, trung bình là 4,88; tính khả thi: tổng 2.428 điểm, trung bình là 4,86 và

được xếp đứng thứ nhất.

Giải pháp 2: Hoàn thiện xây dựng chính sách: tổng 2.432 điểm, trung bình là

4,86; tính khả thi: tổng 2.420 điểm, trung bình là 4,84 và được xếp đứng thứ hai.

Giải pháp 3: Triển khai thực hiện chính sách có hiệu quả: cần thiết: tổng 2.422

điểm, trung bình là 4,84; tính khả thi: tổng 2.418 điểm, trung bình là 4,84 và được xếp

đứng thứ ba.

Giải pháp 4: Chỉnh sửa, hoàn thiện các chính sách đối với cán bộ, công chức

cấp xã: tính cần thiết: tổng 2.414 điểm , trung bình là 4,83; tính khả thi: tổng 2.404

điểm, trung bình là 4,81 và được xếp đứng thứ tư.

Giải pháp 5: Xây dựng Bộ tiêu chí đánh giá chính sách cán bộ, công chức

cấp xã: tính cần thiết: tổng 2.398 điểm, trung bình là 4,80; tính khả thi: tổng 2.402

điểm, trung bình là 4,80 và được xếp đứng thứ năm.

Giải pháp 6: Đánh giá chính sách nghiêm túc, theo hướng mở: tính cần thiết:

tổng 2.392 điểm, trung bình là 4,78; Tính khả thi: tổng 2.383 điểm, trung bình là

4,77 và được xếp đứng thứ sáu.

Giải pháp 7: Chất lượng nguồn nhân lực đánh giá chính sách: tính cần thiết:

tổng 2.380 điểm, trung bình là 4,77; tính khả thi: tổng 2.353 điểm, trung bình là

4,71 và được xếp đứng thứ bảy.

178

Giải pháp 8: Đầu tư kinh phí đối với đánh giá chính sách cán bộ, công chức

cấp xã: tính cần thiết: tổng 2.373 điểm, trung bình là 4,75; tính khả thi: tổng 2.338

điểm, trung bình là 4,68 và được xếp đứng thứ tám.

Giải pháp 9: Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các chính sách: tính cần thiết:

tổng 2.259 điểm, trung bình là 4,52; tính khả thi: tổng 2.353 điểm, trung bình là

4,71 và được xếp đứng thứ chín.

179

Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Đánh giá chính sách cán bộ, công chức cấp xã ở Việt Nam hiện nay

VIỆN HÀN LÂM

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LƢƠNG MẠNH SƠN ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, 2020

VIỆN HÀN LÂM

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LƢƠNG MẠNH SƠN

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

Chuyên ngành: Chính sách công

Mã số: 9 34 04 02

LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:

PGS. TS. ĐỖ PHÚ HẢI

HÀ NỘI, 2020

Bậc 1 2.35 681.5 2.15 623.5 1.95 565.5 1.75 2,67

Bậc 2

TT

Chức danh

Hệ số

Hệ số

Tiền lƣơng từ 1.1 - 30.6.2018

Tiền lƣơng từ 1.7 - 31.12.2018

Tiền lƣơng từ 1.1 - 30.6.2018

Tiền lƣơng từ 1.7 - 31.12.2018

Đơn vị tính: 1000 đồng

Bậc 1

Bậc 2

TT

Chức danh lãnh đạo

Hệ số

Hệ số

Tiền lƣơng từ 1/7/19

Tiền lƣơng từ 01/07/19

Tiền lƣơng từ 01/7/20

Tiền lƣơng từ 01/7/20

Có thể bạn quan tâm

Luận án Tiến sĩ: Chính sách phát triển doanh nghiệp khoa học và công nghệ từ thực tiễn vùng Tây Nguyên hiện nay

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Chính sách phát triển doanh nghiệp khoa học và công nghệ từ thực tiễn vùng Tây Nguyên hiện nay

Luận án Tiến sĩ: Động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Nhận thức về quản trị nguồn nhân lực xanh của sinh viên khoa Du lịch, trường Đại học Hạ Long

Luận án Tiến sĩ: Thực hiện chính sách bảo vệ, chăm sóc trẻ em trên địa bàn thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương hiện nay

Luận án Tiến sĩ: Thực hiện chính sách bảo tồn và phát huy giá trị di tích quốc gia đặc biệt trên địa bàn Thành phố Hà Nội

Đề tài: Nghiên cứu phát triển đội ngũ công chức cấp xã tỉnh Thái Nguyên

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu năng lực cạnh tranh của các khách sạn trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa: Tiếp cận từ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

Đề án Thạc sĩ: Quản lý công chức cấp xã ở huyện Thanh Miện, tỉnh Hải Dương

Luận án Tiến sĩ Du lịch: Nghiên cứu năng lực cạnh tranh của các khách sạn trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa: Tiếp cận từ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

Luận án Tiến sĩ Du lịch: Nghiên cứu năng lực cạnh tranh của các khách sạn trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa: Tiếp cận từ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

Nghị định số 178/2024/NĐ-CP

Cách mạng công nghiệp 4.0 và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam

Điện tử hóa quá trình tuyển dụng lao động và thái độ của lao động tiềm năng trong ngành thương mại điện tử ở Việt Nam: Nghiên cứu tổng quan

Quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp khởi nghiệp trong kỷ nguyên 4.0

Từ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đến năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam trong bối cảnh công nghiệp 4.0

Nghị định số 67/2025/NĐ-CP

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của đội ngũ giáo viên và nhân viên tại trường tiểu học – trung học cơ sở – trung học phổ thông Thái Bình Dương tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

Ứng dụng tư duy thiết kế trong hoạch định chính sách công và gợi suy cho Việt Nam

Kinh nghiệm của một số quốc gia đang phát triển về quy trình triển khai chiến lược khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo

Tài liêu mới

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng thuật toán thích nghi và học tăng cường cấu trúc Actor - Critic điều khiển bám quỹ đạo cho robot di động đa hướng mecanum

Luận án Tiến sĩ: Cơ cấu bệnh tim mạch và chất lượng cuộc sống của người cao tuổi mắc suy tim, rung nhĩ điều trị tại Bệnh viện Thống Nhất, thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng giải pháp đảm bảo an toàn thông tin cho quá trình học liên kết dựa trên mật mã

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển năng lực đánh giá công nghệ cho học sinh trong dạy học môn Công nghệ 11 ở trường trung học phổ thông

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu phân loại chi cầu diệp – Bulbophyllum Thouars (Orchidaceae) ở vùng Tây Nguyên bằng phương pháp hình thái và phân tử

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu đặc điểm phân bố và dinh dưỡng của các loài lưỡng cư ở Vườn Quốc gia Bến En và Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Luông, tỉnh Thanh Hóa

Luận án Tiến sĩ: Tổng hợp luật dẫn và điều khiển cho một lớp tên lửa đối hải trên cơ sở ứng dụng mạng nơ ron và hệ mờ

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu tổng hợp hệ điều khiển góc Pitch tua bin gió trong điều kiện có nhiễu tác động

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hóa học lipid của hai loài san hô thủy tức Millepora dichotoma và Millepora platyphylla ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu kiểm soát phân phối công suất kéo trên cầu chủ động của ô tô con bằng ABS

Luận án Tiến sĩ: Ứng dụng phản ứng Domino vào tổng hợp các dẫn xuất Podophyllotoxin, Pyrimidine và đánh giá hoạt tính sinh học của các chất tổng hợp được

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và một số hoạt tính sinh học của cây chùm ngây (Moringa oleifera)

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và ứng dụng ức chế ăn mòn cho thép của cao chiết xuất từ cây Lộc vừng thuộc họ Lecythidaceae

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu