Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

LÊ THỊ THU HIỀN

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG

ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC

TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN TÂN BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 9/2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

LÊ THỊ THU HIỀN

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG

ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC

TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN TÂN BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LƯU THANH TÂM

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 9/2017

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS Lưu Thanh Tâm

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.Hồ Chí Minh

ngày 23 tháng 09 năm 2017

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

TT Họ và tên Chức danh Hội đồng

GS.TS. Võ Thanh Thu 1 Chủ tịch

TS. Mai Thanh Loan 2 Phản biện 1

TS. Phạm Thị Hà 3 Phản biện 2

TS. Phạm Thị Yên 4 Ủy viên

5 PGS.TS. Nguyễn Thuấn Uỷ viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn sau khi luận văn đã sửa

chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

PHÒNG QLKH-ĐTSĐH

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên : LÊ THỊ THU HIỀN Giới tính : nữ

Ngày,tháng,năm sinh: 04/04/1976 Nơi sinh : Khánh Hòa

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

I-Tên đề tài:

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại

Chi cục thuế Quận Tân Bình.

II-Nhiệm vụ và nội dung:

Thực hiện đề tài thạc sĩ : “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.”, nghiên cứu bằng hai

phương pháp định tính và định lượng. Từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm quản

trị nhằm thúc đẩy động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động của công chức tại

Chi cục thuế Quận Tân Bình.

III-Ngày giao nhiệm vụ : 20/09/2016

IV-Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 26/06/2017

V-Cán bộ hướng dẫn:TS. Lưu Thanh Tâm

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết

quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ

công trình nào khác.

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã

được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Học viên thực hiện Luận văn

Lê Thị Thu Hiền

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn Qúy Thầy, Cô trường Đại học Công

Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã trang bị cho tôi kiến thức trong thời gian tham gia

học tập tại trường.

Xin chân thành cảm ơn Tiến Sĩ Lưu Thanh Tâm, Thầy đã bổ sung cho tôi

nhiều kiến thức quý báu và hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn, định

hướng giúp tôi hoàn thành luận văn này.

Xin cảm ơn Ban lãnh đạo Chi cục thuế Quận Tân Bình đã tạo điều kiện cho

tôi khảo sát, nghiên cứu luận văn này.

Sau cùng xin gửi lời cảm ơn đến các Anh, Chị đồng nghiệp, người thân và

các bạn học lớp Quản trị kinh doanh 15SQT11 đã hỗ trợ, góp ý chân thành cũng

như động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận văn.

Một lần nữa xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Qúy Thầy, Cô trường

Đại học Công Nghệ TP.Hồ Chí Minh-Hutech, Tiến sĩ Lưu Thanh Tâm, Ban lãnh

đạo cùng các anh chị em đồng nghiệp Chi cục thuế Quận Tân Bình và toàn thể các

bạn học viên lớp 15SQT11.

Học viên

Lê Thị Thu Hiền

iii

TÓM TẮT

Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các nhân tố, sự tác động của các

nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân

Bình. Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về các nhân tố sự tác động của các nhân tố

ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả

làm việc cho cá nhân và tổ chức, đặc biệt đối với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà

nước. Và mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao

động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu

quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức có ý nghĩa

rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước.

Kết hợp với sự kế thừa có chọn lọc đối với mô hình nghiên cứu của De

Guyter nghiên cứu các nhân tố tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực

hành chính công, mô hình nghiên Lê Quang Hùng (2015) thực hiện công trình

“Nghiên cứu các nhân tố tác động ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân

viên văn phòng và thư ký khoa t ại Trường Đại học Công nghệ Thành

phố Hồ Chí Minh”. Phối hợp với nghiên cứu và tham khảo ý kiến của nhóm, tác

giả đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại

Chi cục thuế Quận Tân Bình gồm 10 nhân tố : Tính công nhận, Tính tự chủ trong

công việc, Cơ hội thăng tiến , Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Tính trách nhiệm trong

công việc, Tâm lý làm việc, Tính thực tiễn của công việc, Mối quan hệ đồng

nghiệp, Lãnh đạo trực tiếp, Thu nhập

Từ mô hình đề xuất, tác giả tiến hành nghiên cứu 250 mẫu nghiên cứu hợp lệ

và áp dụng phương pháp kiểm định Cronbach Alpha và phân tích EFA, ANOVA.

Từ kết quả nghiên cứu bài viết đưa ra các hàm ý quản trị nhằm cải thiện và nâng

cao chất lượng nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân tại Chi cục

thuế Quận Tân Bình.

ABSTRACT

This study examines the effects of the percieved work environment on public

employee feelings of job satisfaction. The data was collected from a sample of 250

employees working at the Tax Department of Tân Bình Dictrist.

The results show that organizational climate and its components significantly

predict job satisfaction among public administration employees. The results

highlight that employee age acts as the most powerfull predictor of job satisfaction.

The analysis of the perceived work environment suggests that recognition is a

significant predictor of job satisfaction among public administration employees,

followed by opportunities for professional advancement and work itself. The

significance of this research lies in its contribution to the knowledge and

understanding of determinants that could improve job satisfaction among public

administration employees; overcome weaknesses and shortcomings in the

organization and operation of the public administration

The theme "Study of factors affecting work motivation of civil servants at the

Tân Bình Dictrist Tax Department " is done in order to learn about the factors that

affect the work motivation of civil servants working at Tân Bình Dictrist Tax

Department. Based on research findings, develop measures to promote work

motivation, improve labor productivity of civil servants at the Tax Department of

Tân Bình Dictrist.

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i

LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii

TÓM TẮT ................................................................................................................. iii

ABSTRACT .............................................................................................................. iv

MỤC LỤC ...................................................................................................................v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................x

DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. xi

DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ xii

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ................................................................1

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ...................................................................................1

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .............................................................................2

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................3

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................3

1.3.2. hạm vi nghiên cứu ...................................................................................3

1.4. HƯƠNG HÁ LUẬN VÀ HƯƠNG HÁ NGHIÊN CỨU ....................3

1.4.1. hương pháp luận ......................................................................................3

1.4.2. hương pháp nghiên cứu ...........................................................................4

1.5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................6

2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................................6

2.1.1. Giới thiệu chung về động lực làm việc ......................................................6

2.1.2. Lý thuyết về động lực và tạo động lực cho người lao động ......................7

2.1.2.1. Khái niệm Động lực ............................................................................7

2.1.2.2. Các biểu hiện của động lực làm việc ...................................................8

2.1.2.3. Các thuyết về động lực liên quan ........................................................9

2.2. TÓM T ẮT CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ...........................................15

2.2.1. Các nghiên cứu liên quan ở nước ngoài ..................................................15

2.2.1.1 Công trình nghiên cứu của Simons & Enz ..........................................15

2.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang ....................................16

2.2.2. Các nghiên cứu liên quan ở trong nước ...................................................16

2.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên ...................................16

2.2.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng ..................................17

2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ...................................18

2.3.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................18

2.3.2. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu .........................................................20

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 : ..........................................................................................22

CHƯƠNG 3 : HƯƠNG HÁ NGHIÊN CỨU .....................................................23

3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................23

3.1.1. hương pháp nghiên cứu .........................................................................23

3.1.1.1. Nghiên cứu định tính .........................................................................23

3.1.1.2. Nghiên cứu định lượng ......................................................................25

3.1.2. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................25

Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của công chức tại Chi cục

thuế Quận Tân Bình. .................................................................................................25

3.1.3. hương pháp chọn mẫu ...........................................................................26

3.1.4. Thiết kế bảng câu hỏi ...............................................................................27

3.2. XÂY DỰNG THANG ĐO .............................................................................27

3.2.1. Thang đo lường nhân tố Tính công nhận ................................................27

3.2.2. Thang đo lường nhân tố Tính tự chủ trong công việc .............................28

3.2.3. Thang đo lường nhân tố Cơ hội thăng tiến ..............................................28

3.2.4. Thang đo lường nhân tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp ..........................28

3.2.5. Thang đo lường nhân tố Tính trách nhiệm trong công việc ...................29

3.2.6. Thang đo lường nhân tố Tâm lý làm việc ................................................29

3.2.7. Thang đo lường nhân tố Tính thực tiễn trong công việc ........................29

3.2.8. Thang đo lường nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp.................................30

3.2.9. Thang đo lường nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ............................................30

3.2.10.Thang đo lường nhân tố Thu nhập ..........................................................31

3.3. THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ..............................................31

3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ..................................31

vii

3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu .................................................................32

3.3.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính .......................................................32

3.3.2.2 Mẫu dựa trên chức danh làm việc .....................................................32

3.4. HƯƠNG HÁ HÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ XÂY DỰNG HƯƠNG

TRÌNH HỒI QUY CHO MÔ HÌNH ....................................................................33

3.4.1 hương pháp phân tích dữ liệu ................................................................33

3.4.1.1 Phân tích thống kê mô tả : ................................................................33

3.4.1.2 Phân tích hệ số tin cậy (Cronbach’s Alpha) ......................................33

3.4.1.3 Phân tích yếu tố khám phá EFA ........................................................34

3.4.1.4 Phân tích hệ số tương quan ...............................................................34

3.4.1.5 Phân tích hồi quy tuyến tính ..............................................................35

3.4.1.6 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ..................................................35

3.4.2 Xây dựng phương trình hồi quy ..............................................................36

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................38

CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................39

4.1 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ..............................................................................39

4.1.1 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Tính công nhận .........................40

4.1.2 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Tính tự chủ trong công việc ....40

4.1.3 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Cơ hội thăng tiến ......................41

4.1.4 Cronbach’s alpha của thangđo nhântố Cơhội phát triển nghề nghiệp .....41

4.1.5 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Tính trách nhiệm trong công

việc .................................................................................................................42

4.1.6 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Tâm lý làm việc .......................43

4.1.7 Cronbach’s alphacủa thangđo nhân tố Tínhthực tiễn trongcông việc ....44

4.1.8 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp ........44

4.1.9 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ...................45

4.1.10 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập..................................45

4.1.11 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Động lực làm việc ..................46

4.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM HÁ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN TÂN BÌNH .....47

viii

4.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất .....................................48

4.2.2. Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường.........................50

4.3 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ................................................51

4.3.1. Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ...................................................52

4.3.1.1. Kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi .......52

4.3.1.2. Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn ..........................52

4.3.1.3. Ma trận tương quan (xem bảng 4.15) ................................................54

4.3.2. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .......................................55

4.3.3. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .......................................56

4.3.4. Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình ..................................58

4.3.4.1. Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố .................................58

4.3.4.2. Đánh giá về mức độ cảm nhận của công chức tại Chi cục thuế Quận

Tân Bình trong từng nhân tố ...........................................................................59

4.3.4.3. Kiểm tra sự khác nhau giữa công chức nam và nữ về mức độ ảnh

hưởng đến động lực làm việc ..........................................................................65

4.3.4.4. Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm tuổi của công chức về mức độ ảnh

hưởng đến động lực làm việc ..........................................................................66

4.3.4.5. Kiểm tra sự khác nhau giữa công chức lãnh đạo và công chức chuyên

môn về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc .........................................68

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ........................................................................................71

CHƯƠNG 5: HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ ........................................................72

5.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................72

5.1.1. Nhân tố Tính công nhận ..........................................................................72

5.1.2. Nhân tố Tính tự chủ trong công việc .......................................................72

5.1.3. Nhân tố Tính trách nhiệm trong công việc ..............................................73

5.1.4. Nhân tố Tâm lý làm việc .........................................................................74

5.1.5. Nhân tố Tính thực tiễn của công việc ......................................................74

5.1.6. Nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp ..........................................................74

5.1.7. Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ......................................................................75

5.1.8. Nhân tố Thu nhập ....................................................................................75

5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................................................................76

5.2.1. Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc ................................77

5.2.2. Xây dựng môi trường làm việc ................................................................78

5.2.3. Hoàn thiện chế độ phúc lợi ......................................................................78

5.2.4. Xây dựng đội ngũ công chức thuế có phẩm chất chính trị tốt, có đạo đức

nghề nghiệp cao, có kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp trong quản lý thuế

hiện đại ...............................................................................................................79

5.3. CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .......................80

TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................82

PHỤ LỤC .....................................................................................................................

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

EFA : Exploratory factor analysis – Phân tích nhân tố khám phá

KMO : Kaiser-Meyer-Olkin

CN : Công nhận

TC : Tự chủ

CHTT : Cơ hội thăng tiến

CHNN : Cơ hội nghề nghiệp

TNCV : Trách nhiệm công việc

TL : Tâm lý

TT : Thực tiễn

DN : Đồng nghiệp

LD : Lãnh đạo

TN : Thu nhập

DL : Động lực

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Nhu cầu cấp bậc của Maslow .......................................................................9

Hình 2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...........................................................13

Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của

công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. .............................................................24

Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. .............................................................25

Hình 4.1: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa .............................................53

Hình 4.2: Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về động lực làm việc của công

chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình .......................................................................59

xii

DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Thống kê số lượng công chức ..................................................................26

Bảng 3.2: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................32

Bảng 3.3: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ........................................................32

Bảng 3.4: Thống kê mẫu về chức danh làm việc ......................................................32

Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Công nhận................................40

Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Tính tự chủ trong công việc ...40

Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội thăng tiến ......................41

Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Tính trách nhiệm ......................42

trong công việc ..........................................................................................................42

Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Tâm lý làm việc .......................43

Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Tính trách thực tiễn trong công

việc ............................................................................................................................44

Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp ........44

Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ....................45

Bảng 4.10: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập ................................45

Bảng 4.11: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Động lực làm việc ..................46

Bảng 4.12: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất ..............49

Bảng 4.16: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .......55

Bảng 4.18: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter .....57

Bảng 4.19: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Tính công nhận ..............59

Bảng 4.20: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Tính tự chủ trong công việc

...................................................................................................................................60

Bảng 4.21: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Tính trách nhiệm trong

công việc ...................................................................................................................61

Bảng 4.22: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Tâm lý làm việc ..............62

Bảng 4.23: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Tính thực tiễn của công

việc ............................................................................................................................62

Bảng 4.24: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp

...................................................................................................................................63

xiii

Bảng 4.25: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ...........64

Bảng 4.26: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Thu nhập .........................65

Bảng 4.27: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công

chức nam và nữ .........................................................................................................66

Bảng 4.29: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm tuổi của

công chức ..................................................................................................................67

Bảng 4.30: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhậngiữa 4 nhómtuổi của

công chức ..................................................................................................................67

Bảng 4.31: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công

chức lãnh đạo và công chức chuyên môn .................................................................69

Bảng 4.32: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công

chức lãnh đạo và công chức chuyên môn .................................................................69

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại

của tổ chức, doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế

quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ hiện nay, đòi hỏi năng lực làm việc phải

hiệu quả và chuyên nghiệp nhằm đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của nền kinh tế.

Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào

rất nhiều yếu tố, trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng

thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc. Chính vì vậy động lực

làm việc của người lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi

động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp,

quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan hành chính nhà

nước (HCNN), xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch

vụ công tốt nhất để phục vụ công dân, động lực làm việc của công chức HCNN

không chỉ được hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả

của thể chế hành chính nhà nước mà còn thể hiện tính trách nhiệm trong thực thi

quyền lực nhà nước để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ nhân dân đó.

Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN lại

là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi nền hành

chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là mâu thuẫn

trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực

tư nhân. Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội

thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần...nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế

tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực

các cơ quan HCNN. Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực nhà

nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho

các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả

công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN. Bởi vậy, tuỳ thuộc vào

thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ thuộc mức độ phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi

nước tuy có khác nhau song vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức HCNN

vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và đòi hỏi những

người làm công tác quản lý nhân sự cần phải nắm vững.

Ở Việt Nam, quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp

sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng của thời kỳ hội

nhập trong những năm gần đây đã và đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm

việc của công chức ở các cơ quan HCNN. Có một thực tế là, trước kia, hầu hết mọi

công chức làm việc trong nền công vụ nhà nước đều trung thành với những lý tưởng

cao đẹp, vì Đảng, vì dân; động lực làm việc của công chức xuất phát từ lợi ích

chung, xác định nhu cầu, lợi ích của mình nằm trong cái chung của tập thể thì nay,

do tác động của mặt trái từ nền kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân có điều kiện

phát triển và những toan tính lợi ích hẹp hòi dần thay thế cho động cơ làm việc

trong sáng, động lực làm việc vì thế cũng dần giảm sút.

Chính vì vậy chính sách tạo động lực làm việc đang ngày càng được quan tâm

nhiều hơn đặc biệt trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp và trong các doanh nghiệp

nhà nước hiện nay. Với đặc điểm của hệ thống bộ máy nhà nước nói chung, cơ

quan hành chính nhà nước nói riêng, vấn đề khích lệ, tạo sự khao khát, niềm đam

mê và nỗ lực để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao trong thực thi công vụ, tuy

không phải là vấn đề mới, nhưng lại là một vấn đề không mấy dễ dàng bởi các yếu

tố tác động khách quan lẫn chủ quan đa đạng và phức tạp hiện nay .

Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình” được thực hiện nhằm tìm hiểu các

yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân

Bình. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy

động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động của công chức tại Chi cục thuế

Quận Tân Bình

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại

Chi cục thuế Quận Tân Bình.

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố.

- Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc với đặc

điểm giới tính, chức vụ.

- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động

lực làm việc cho công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu

Động lực làm việc và các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ

công chức đang làm việc tại Chi cục thuế Quận Tân Bình

1.3.2. hạ vi n hiên ứu

Tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của công chức

tại Chi cục thuế Quận Tân Bình

Thời gian bắt đầu từ tháng 8/2016 đến tháng 06/2017

Không gian : tại chi cục thuế Quận Tân Bình

1.4. HƯƠNG HÁ LUẬN VÀ HƯƠNG HÁ NGHIÊN CỨU

1.4.1. hươn pháp luận

- Về lý luận : Nghiên cứu góp phần bổ sung về mặt lý luận cho những nghiên cứu

về sự thỏamãn công việc của người lao động nói chung và đội ngũ cán bộ công

chức nói riêng.

- Về thực tiễn : Nghiên cứu cung cấp những đánh giá tổng quan nhất về động lực

làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi

cục thuế Quận Tân Bình. Cung cấp thông tin hữu ích giúp cho các nhà lãnh đạo tìm

ra các giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng của công chức đối với công việc một

cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, từ đó góp phần vào sự ổn định

và phát triển nguồn nhân lựccủa ngành Thuế nói chung và Chi cục thuế Quận Tân

Bình nói riêng.

1.4.2. hươn pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính: Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu của các chuyên gia

và kế thừa các nghiên cứu khảo sát về Mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân

tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận

Tân Bình. Từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và chọn mẫu.

Nghiên cứu định lượng: Sau khi nghiên cứu định tính, sẽ tiến hành nghiên

cứu định lượng là lượng hóa các yếu tố khảo sát công chức tại Chi cục thuế Quận

Tân Bình.

Lập bảng câu hỏi phỏng vấn trong quá trình khảo sát chính thức. Bảng câu hỏi

được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng

của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế

Quận Tân Bình.

hân tích để lựa chọn các nhân tố cơ bản, sử dụng phần mềm S SS để đo

lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế

Quận Tân Bình.

1.5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI

Ngoài 05 trang tiêu đề, luận văn này gồm 5 chương:

Chươn 1: Tổng quan về đề tài: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao

gồm các nội dung: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi của

đề tài, phương pháp nghiên cứu. Chương 1: gồm 06 trang, bắt đầu từ trang 11 và kết

thúc trang số 15.

Chươn 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý

thuyết về động lực làm việc và những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình, đồng thời tóm tắt các nghiên cứu liên

quan từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu và giải thích các vấn đề lý thuyết có liên

quan. Chương 2, gồm 03 phần , có 18 trang, bắt đầu từ trang 16 và kết thúc trang số

32, trong đó bao gồm 02 hình sơ đồ minh hoạ.

Chươn 3: hươn pháp n hiên ứu: Trình bày qui trình nghiên cứu,

phương pháp chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi, từ đó xây dựng thang đo lường các

nhân tố, và thực hiện nghiên cứu dựa trên dữ liệu thu thập được. Chương 3, gồm 04

phần , có 16 trang, bắt đầu từ trang 33 và kết thúc trang số 46 trong đó bao gồm 02

hình sơ đồ và 04 bảng thống kê minh hoạ.

Chươn 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả

nghiên cứu. Chương 4, gồm 03 phần , có 33 trang, bắt đầu từ trang 46 và kết thúc

trang số 74 trong đó bao gồm 02 hình sơ đồ và 32 bảng thống kê minh hoạ.

Chươn 5: Hàm ý cho nhà quản trị : Tóm tắt những kết quả chính của

nghiên cứu, khả năng ứng dụng, đồng thời cũng nêu lên hạn chế của đề tài và hướng

nghiên cứu tiếp theo. Chương 5, gồm 03 phần, có 19 trang, bắt đầu từ trang 75 và

kết thúc trang số 83

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô

hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và xác

định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc.Trên cơ sở kết quả một số

nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước, luận văn tiến hành xây dựng

mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.1. Giới thiệu chung về động lực làm việc

- Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài : Động lực và tạo động lực cho

người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học

giả nước ngoài. Ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và

tăng cường hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết

thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân

công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và

hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học

quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế

kỷ 20 và thế kỷ 21. Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có

thể kể đến như Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà

rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor(1960)

với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959)với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực

bên trong và bên ngoài của người lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ

vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng...

- Các công trình nghiên cứu trong nước : Những nghiên cứu về động lực, tạo

động lực trong nước được bắt đầu từ rất sớm, đặc biệt từ sau công cuộc đổi mới

toàn diện đất nước năm 1986. Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực, khơi

dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con người trong sự nghiệp xây

dựng và phát triển kinh tế xã hội được tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp cơ sở lý

luận và thực tiễn cho Đảng, Nhà nước trong hoạch định các chính sách, chiến lược

phát triển đất nước. Các tác giả có thể kể tên như GS. TS Lê Hữu Tầng và GS.TS

Nguyễn Duy Quý với đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực

của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”, tác giả Nguyễn Trọng Điều với

đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt

Nam”..... Bên cạnh đó, rất nhiều giáo trình về công tác Quản lý nhân sự ( QLNS) ,

trong đó có bàn về động lực và tạo động lực cho người lao động, cho công chức

HCNN như Giáo trình QLNS của Đại học Kinh tế Quốc dân, Giáo trình tạo động

lực của Học viện Hành chính Quốc gia...

2.1.2. Lý thuyết về động lực và tạo động lự ho n ười lao động

2.1.2.1. Khái niệm Động lực

Động lực có vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với mỗi cá nhân và tổ

chức, đặc biệt đối với tổ chức trong nhiều trường hợp, chính động lực làm việc của

nguồn nhân lực là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp quyết định sự thành công,

bởi lẽ chỉ khi mỗi người trong tổ chức có động lực, có sự tự nguyện từ bên trong

bản thân, tạo ra động cơ khuyến khích người lao động làm việc, thúc đẩy sự sáng

tạo, tăng năng suất lao động, hướng tới mục tiêu cần đạt được cho bản thân và cho

tổ chức.

Động lực có thể được hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể (người lao

động) hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn

đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp

phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức. - Động lực lao động

được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm

nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao

động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc

khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực

lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức với môi trường làm việc cụ

thể. Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người

lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm

thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ

động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Để có được động

lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Để có

thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được họ làm việc

nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho

lao động. Do đó, tạo động lực chính là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện

pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự

nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công

việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả,

sự thành công của tổ chức.

2.1.2.2. Các biểu hiện của động lực làm việc

Động lực là yếu tố bên trong nhưng lại được biểu hiện ra bên ngoài thông qua

các dấu hiệu thái độ và hành vi, trong những hoàn cảnh, môi trường làm việc cụ thể.

Sau khi nắm bắt được các biểu hiện động lực làm việc của người lao động, các nhà

quản lý sẽ đánh giá được động lực làm việc của họ để có sự tác động các chính sách

quản lý nhân sự phù hợp nhằm tạo động lực cho họ, góp phần tăng năng suất lao

động.

Về cơ bản, có 02 yếu tố biểu hiện cần đặc biệt quan tâm, đó chính là : mức độ

tham gia của người lao động vào công việc ; và mối quan tâm của người lao động

đối với nghề nghiệp của họ.

Và chia làm 3 nhóm chính như sau :

+ Các yếu tố gắn với bản thân người lao động như nhu cầu, lợi ích và mục tiêu

của chính họ; tính cách cá nhân, trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ năng, tay nghề…

thậm chí là đặc điểm nhân khẩu học.

+ Các yếu tố gắn với tổ chức lao động như cơ cấu tổ chức bộ máy, văn hoá,

khả năng tổ chức lao động và môi trường, điều kiện lao động, đặc biệt là yếu tố

người lãnh đạo có ảnh hưởng đến động lực và tạo động lực.

+ Các yếu tố thuộc về công việc như tính hấp dẫn của công việc hay vị trí

ngành nghề, lĩnh vực hoạt động của tổ chức phù hợp với người lao động sẽ tạo ra sự

thoả mãn của họ, ngược lại nếu không phù hợp sẽ tạo ra sự chán nản, thụ động và

thiếu hiệu quả.

2.1.2.3. Các thuyết về động lực liên quan

+ Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943): Thuyết nhu cầu của Maslow

là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng cácnhu cầu tự nhiên của con người

nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thếtốthơn thuyết này.Theo thuyết

Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thangbậc khác nhau

từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát

triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.

Nhu cầu tự khẳn định

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh học

Hình 2.1 Nhu cầu cấp bậc của Maslow

“Nguồn: Raymond J. Stone, Human Resource Management, 2nd Edition,

John Wiley & Sons”

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người

gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo

vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu

toàn là nhu cầu quan hệ xã hội như quan hệ giữa người với người, quan hệ con

người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu

cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao

tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là

mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những

người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong

hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng

cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã

hội chuộng của, chuộng công”. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị

cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể.Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là

nhu cầu tự thể hiện.Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người

tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi

công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng.

Thuyết nhu cầu : sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao, những nhu cầu ở

cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người nó được xem xét và ứng dụng trong

nghiên cứu này vì khi nhu cầu của con người nói chung hay nhân viên nói riêng

được đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lòng trong công việc. Các nhu cầu trong lý

thuyết này được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ: sự thỏa mãn về nhu

cầu sinh lý, an toàn được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập, phúc

lợi. Sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và được quý trọng được thể hiện ở các biến đo

lường sự hài lòng về đồng nghiệp, lãnh đạo, điều kiện và môi trường làm việc và sự

thỏa mãn về nhu cầu được tự thể hiện được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng

về đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến.

+ Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố duy trì và các nhân tố

động viên. Các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên,

lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, nếu được

đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, nếu không được đáp ứng sẽ dẫn

đến sự bất mãn. Các nhân tố động viên gồm: thành tựu, sự công nhận của tổ chức,

bản chấtcông việc, trách nhiệm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và triển vọng

của sựphát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lòng công việc cho

họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự hài lòng. Như vậy Herzberg tách biệt hai

nhóm nhân tố này và cho rằng nhân tố duy trì ảnh hưởng đến sự không hài lòng và

nhân tố động viên sẽ mang lại sự hài lòng cho nhân viên.

Thông qua lý thuyết của Herzberg ta có thể thấy được tác động của nhân tố

duy trì trong việc dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên cũng như tầm quan

trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng công việc cho nhân

viên.

+ Thuyết công bằng của Adam (1963)

Lý thuyết chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá

nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức. Adams cho rằng

mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với

những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân

được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân

xuống để duy trì sự "sự cân bằng".Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao,

anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.

Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ

đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác

cóhợp lý hay không.Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể

tựđặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng".

Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân

viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên của bạn sẽ làm

việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc.Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy

những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào

hứng và nhiệt tình với công việc và công ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng

nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân

viên cảm thấy), không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những

trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc.Áp dụng lý

thuyết của Adams trong đề tài của luận văn này, một nhân viên sẽđạt được sự hài

lòng công việc nếu họ nhận ra rằng mình được đối xử công bằng từvấn đề lương

bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự đánh giá, hỗ trợ của cấp trên.

+ Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết

được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người

về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom

không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này

xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ

(Robbins,2002)

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nổ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái

niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nổ lực (effor) và kết quả

(performance)

- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến

phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả

(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).

- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực

hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần

thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ có động lực khi nhận thức của họ về

cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin

rằng nổ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng

xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Mục

Nỗ lực thực hiện

tiêu

Khen thưởng

Kết quả công việc

Khen

Hình 2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

thưởng,động

viên

(Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức – PGS.TS Bùi Anh Tuấn, 2003)

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể

xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng

một ngườicó động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các

Kết quả công

khái niệmtrên là khác nhau.Theo lý thuyết trên, ta thấy rằng muốn người lao động

việc

có động lực hướng tớimục tiêu nào đó (mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ

chức) thì ta phải tạo chongười lao động có được nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ

mang lại cho họ những phầnthưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức

đó trước hết ta phải tạo được sựthỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ

thỏa mãn với điều kiện môi trườnglàm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp

trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họtin tưởng hơn vào nổ lực của họ sẽ dẫn đến kết

quả và phần thưởng như họ mongmuốn. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh sẽ

giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận

cũng như nhận được phần hưởng xứng đáng của công ty.

+ Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Thuyết ERG của Alderfer nhìn chung giống thuyết nhu cầu cấp bậc của

Maslow tuy nhiên số lượng nhu cầu cấp bậc được rút gọn còn ba thay vì năm như

của Maslow. Thuyết ERG nhận ra ba kiểu nhu cầu chính của con người:

- Nhu cầu tồn tại: ước muốn thỏa mãn nhu cầu sinh lý (ăn, uống, đi lại,…) và

nhu cầu an toàn

- Nhu cầu liên đới: ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người.

- Nhu cầu phát triển: ước muốn phát triển cá nhân trong cuộc sống và công việc.

Thuyết ERG cho rằng tại một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu cùng xuất

hiện và khi một nhu cầu không được đáp ứng thì có thể được bù đắp bởi nhu cầu

khác. Nghiên cứu đã dựa trên quan điểm này xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính

đa biến trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập (sự

thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau).

+ Mô hình đặ điểm công việc của Hackman & Oldman (1974)

Hackman & Oldham (1974) cho rằng những công việc có yếu tố nội tại tích cực

sẽ làm tăng lên sự thỏa mãn nghề nghiệp của người lao động. Theo mô hình này, có

5 đặc điểm để có thể coi là một công việc có những yếu tố nội tại tích cực:

 Nhận biết được công việc: khả năng người lao động có thể thấy được

côngviệc của họ từ lúc bắt đầu cho đến lúc kết thúc.

Mức độ trọng yếu của công việc. Mức độ đa dạng của kỹ năng cần thiết:

mức độ công việc cho phép người laođộng tham gia vào những tác vụ khác nhau.

 Sự tự quản: mức độ mà người lao động có thể tự chủ được cách làm việc.

 Phản hồi: mức độ công việc có thể phản hồi lại cho người lao động rằng họ

đã biểu hiện như thế nào.Theo mô hình này, những công việc có được những đặc

điểm trên có thể là mộtcông việc mang lại mức thỏa mãn nghề nghiệp cao hơn

những công việc không cóđược những đặc điểm này.Bắt nguồn là một mô hình

thuần túy thuộc về các lý thuyết tình huống, mô hìnhnày được Hackman và

Oldmam điều chỉnh lại để tính tới một sự thực là có hai người lao động có thể có

cùng một công việc với cùng những đặc điểm trên nhưng vẫn cónhững mức độ thỏa

mãn nghề nghiệp khác nhau. Họ đã đưa thêm khái niệm GrowthNeed Strength (Chỉ

số cơ hội phát triển dựa trên năng lực) (GNS) – kỳ vọng của ngườilao động về sự

phát triển của cá nhân họ. Bằng chứng thực nghiệm cho thấy mối quanhệ giữa đặc

tính của công việc với sự thỏa mãn nghề nghiệp đặc biệt cao đối với nhữngngười

lao động có chỉ số GNS cao (R=0.68) hơn những người có chỉ số GNS

thấp(R=0.38). Tuy nhiên, chung quy ta thấy những đặc điểm của công việc có quan

hệmạnh với sự hài lòng công việc.Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với nghiên

cứu này, biến đặc điểm côngviệc sẽ được đưa vào đánh giá xem những nhân tố này

có ảnh hưởng đến mức độ thỏamãn công việc của nhân viên như thế nào.

Tóm lại, ta thấy rằng các nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các

nhân tố quyết định đến sự thỏa mãn công việc. Tất cả các học thuyết trên đều có

điểm chung là “để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải phải

thỏa mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên”. Đối với Maslow và Alderfer thì

nhu cầu đó là nhu cầu được ăn, mặc, ở, được an toàn, được giao kết với bạn bè,

được tôn trọng và được tự thể hiện mình….Sự phân nhóm và cấp bậc nhu cầu của

hai ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu lại tương đồng nhau. Herzberg thì lại

đưa ra hai nhóm nhân tố là nhân tố duy trì và nhân tố động viên nhưng mục tiêu

cuối cùng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Adam thì nhấn mạnh đến nhu

cầu đòi hỏi sự đối xử công bằng của người lãnh đạo đối với nhân viên cấp dưới.

Vroom thì lại cho rằng, muốn người lao động hướng tới một mục tiêu nào đó thì

phải tạo cho họ có được nhận thức rằng những nổ lực của họ sẽ mang lại cho họ

hững phần thưởng xứng đáng. Còn đối với Hackman và Oldman thì cho rằng người

nhân viên sẽ tìm thấy sự thỏa mãn trong công việc của họ nếu công việc đó được

thiết kế một cách khoa học hợp lý.

2.2. TÓM T ẮT CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

2.2.1. Các nghiên cứu liên quan ở nước ngoài

Các nghiên cứu ứng dụng Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth

S. Kovach tại nước ngoài có các công trình tiêu biểu của Simons & Enz (1995)

và Wong, Siu, Tsang (1999).

2.2.1.1 Công trình nghiên cứu của Simons & Enz

Simons & Enz (1995) thực hiện công trình nghiên cứu “Các yếu tố tác

động đến động lực của nhân viên khách sạn”. Mục tiêu của nghiên cứu là khảo

sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng sau: (1). Khảo sát về các yếu tố

nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada.

(2). Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với

nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác. (3). Phát hiện sự khác nhau

trong động lực dựa trên giới tính và độ tuổi. (4). Phát hiện sự khác biệt trong

động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn.

Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kovach. Nghiên

cứu được tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại

Mỹ và Canada. Người trả lời xếp hạng những gì họ cảm thấy tác động lớn nhất

đến động lực làm việc của họ theo xếp hạng từ 1 đến 10. Với 1 là quan trọng nhất

và 10 là ít quan trọng nhất. Đồng thời trong nghiên cứu cũng thu thập thông tin cá

nhân như giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh.

2.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang

Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện công trình nghiên cứu “Các yếu tố tác

động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông”. Mục tiêu của nghiên

cứu là khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng sau:(1). Có mối quan

hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên

khách sạn Hồng Kông. (2). Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc

của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau.

Tương tự như Simons & Enz, Wong, Siu, Tsang cũng sử dụng 10 yếu tố

công việc động viên của Kovach làm công cụ và cũng yêu cầu người trả lời sắp

xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được xếp hạng từ 1 đến 10.

2.2.2. Các nghiên cứu liên quan ở tron nước

Các nghiên cứu ứng dụng Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth

S. Kovach trong nước có các công trình tiêu biểu của Lê Thị Thùy Uyên (2007),

Lê Thị Bích Phụng (2011) và Lê Quang Hùng (2015).

2.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên

Lê Thị Thùy Uyên (2007) thực hiện nghiên cứu công trình “Các yếu tố

tạo động lực cho nhân viên” dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của

Kovach. Mục đích của nghiên cứu là khảo sát thực trạng và điều tra 8 nhân tố ảnh

hưởng sau: (1). Tiền lương cao; (2). Công việc lâu dài; (3). Điều kiện làm việc

tốt; (4). Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp;(5). Công việc thú vị; (6).

Được tự chủ trong công việc; (7). Được công nhận đầy đủ trong công việc; (8).

Lãnh đạo công ty.

2.2.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng

Lê Thị Bích Phụng (2011) thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại T .HCM”. Mục tiêu

nghiên cứu là các yếu tố và mức độ tác động đến động lực làm việc của nhân viên

bao gồm 8 thành phần: (1). Quản lý trực tiếp; (2). Thu nhập và phúc lợi; (3). Môi

trường làm việc; (4). Đào tạo và thăng tiến; (5). Công việc thú vị và thách thức;

(6). Được tham gia lập kế hoạch; (7). Chính sách khen thưởng, công nhận; (8).

Thương hiệu và văn hóa công ty;

2.2.2.3 Công trình nghiên cứu của tác giả Lê Quang Hùng:

Lê Quang Hùng (2015) thực hiện công trình “Nghiên cứu các nhân tố tác

động ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký

khoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh”. Mục tiêu

nghiên cứu là các yếu tố và mức độ tác động đến động lực làm việc của nhân viên

văn phòng và thư ký khoa bao gồm 8 thành phần: (1). Quản lý trực tiếp; (2).

Thu nhập; (3). Phúc lợi; (4). Môi trường làm việc; (5). Công việc áp lực và thách

thức; (6). Chính sách khen thưởng và công nhận; (7). Đánh giá công việc; (8).

Thương hiệu.

Tóm lại, mô hình của Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng

nhiều trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến động

lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực và các quốc gia khác nhau.Các nghiên

cứu trình bày trên cũng chứng minh được ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở

lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác đều áp dụng được mô hình của Kovach để tạo

được động lực làm việc cho nhân viên.

Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu trên chỉ đề cập đến các nhân tố ảnh

hưởng và tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp,

khách sạn và trường đại học, chưa nghiên cứu đến động lực làm việc của cán bộ,

công chức nói chung và công chức thuế nói riêng.

2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT

2.3.1. Mô hình nghiên cứu Qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết và nội dung nghiên cứu các nhóm nhân tố ảnh

hưởng và tác động đến động lực làm việc của các công trình nêu trên sẽ là cơ sở

hình thành mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. Mô hình này bao gồm 10 nhân tố ảnh

hưởng trực tiếp: Tính công nhận, Tính tự chủ trong công việc, Cơ hội thăng tiến ,

Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Tính trách nhiệm trong công việc, Tâm lý làm

việc, Tính thực tiễn của công việc, Mối quan hệ đồng nghiệp, Lãnh đạo trực tiếp,

Thu nhập : có ảnh hưởng, tác động trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên

( xem hình 2.2, trang 32 ).

Nội dun và ý n hĩa ủa từng nhân tố

Tính công nhận: thể hiện và ghi nhận sự đóng góp của người lao động vào

thành công của tổ chức. Điều này có thể được tạo ra từ chính bản than người lao

độnghoặc từ sự đánh giá của cấptrên,của tập thể.

Tính tự chủ trong công việc : là có khả năng làm chủ tình cảm, hành

động của mình mà không bị chi phối bởi hoàn cảnh và những người xung quanh ,

điều quan trọng nhất là có sự điều chỉnh suy nghĩ, hành động phù hợp sao cho đạt

được kết quả tốt đẹp cho bản thân và tập thể.

Cơ hội thăng tiến : là việc được chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng

hơn trong một tổ chức, chính sách thăng tiến rõ ràng, được tạo điều kiện phát triển

cho mỗi cá nhân. Mỗi nhân viên cần có cơ hội để cải thiện và phát triển kỹ năng và

năng lực của mình trong công việc. Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến lòng trung

thành của nhân viên. Trong một tổ chức mà ở đó nhân viên có cơ hội phát triển cá

nhân, cơ hội thăng tiến và có chính sách thăng tiến rõ ràng, công bằng sẽ tạo

được động lực cao cho nhân viên.Cơ hội phát triển nghề nghiệp :đây là trải

nghiệm chuyên môn giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức làm việc tiến bộ và

hiệu quả hơn. Vai trò của mỗi cá nhân nhân viên luôn được xác định rõ ràng từ

đó dễ dàng nhìn thấy con đường phát triển nghề nghiệp của mình.

Tính trách nhiệm trong công việc : nghĩa là phải làm tròn phần việc được

giao theo cương vị, chức trách của mình. Trong công việc, có rất nhiều vấn đề

mỗi người cần phải đối mặt, đòi hỏi mỗi người phải có tinh thần và trách nhiệm

tốt để rèn luyện bản thân, ham học hỏi, tích cực, sáng suốt để đưa ra những

quyết định và biết nắm bắt cơ hội để vượt qua khó khăn, hoàn thành nhiệm vụ

được phân công.

Tâm lý làm việc :Tâm lý là tất cả hiện tượng của đời sống tinh thần, thế

giới bên trong của con người, nó gắn liền và điều hành mọi hành vi, hoạt động

của con người. Khi nhân viên tin tưởng vào các chính sách của công ty trong

hiện tại cũng như trong tương lai đảm bảo về quyền lợi của họ thì đã khơi gợi sự

hăng say trong công việc của nhân thúc đẩy tích cực đến suy nghĩ và hành động

của nhân viên.

Tính thực tiễn trong công việc: tính trách nhiệm trong công việc, người

nhân viên hiểu được tầm quan trong trong công việc của mình đối người khác và

đối với xã hội.

Mối quan hệ đồng nghiệp: Trong công việc, tình đồng nghiệp vô cùng

quan trọng, mỗi cá nhân không thể thành công nếu không được sự phối hợp nhịp

nhàng ăn ý của đồng nghiệp. Mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp còn làm cho

cuộc sống nơi công sở của mỗi cá nhân tốt đẹp hơn. Chính yếu tố này sẽ đem lại

hiệu suất làm việc cao hơn, giúp mỗi cá nhân tiến nhanh hơn trên con đường sự

nghiệp.

Lãnh đạo trực tiếp: Lãnh đạo: là người có vị trí cao hơn trong một công ty

hay tổ chức. Trong nghiên cứu này lãnh đạo được đề cập là người quản lý trực tiếp

nhân viên cấp dưới. Lãnh đạo là người đối xử công bằng với nhân viên, coi trọng

năng lực và sự đóng gópcủa nhân viên, biết lắng nghe và chia sẻ, quan tâm đến

nhân viên, có năng lực nắm bắtcông việc kịp thời và khả năng điều hành. Mỗi hành

động của nhà quản lý đều có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến động lực làm

việc của nhân viên về cả hai mặt tích cực hay tiêu cực. Nhà quản trị kém cỏi có

thể vô hiệu hóa và tước bỏ động lực thúc đẩy của cấp dưới. Động lực thúc đẩy

tinh thần làm việc thường nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có một nhà

quản lý giỏi mà họ nể trọng và có mối quan hệ tốt đẹp.

Thu nhập: là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,…có được từ việc

làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh,…Trong ngữ nghĩa của nghiên cứu này thì

thu nhập là số tiền một công chức có được từ việc làm công cho một đơn vị thuộc

hệ thống ngành Thuế. Thu nhập này bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản

trợ cấp, các khoản thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và hưởng không định kỳ.

2.3.2. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu

- Giả thuyết H1: Tính công nhận ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc

của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.

- Giả thuyết H2: Tính tự chủ trong công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động

lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.

- Giả thuyết H3: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm

việc công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.

- Giả thuyết H4 : Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng cùng

chiều đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.

- Giả thuyết H5: Tính trách nhiệm trong công việc nghiệp ảnh hưởng cùng

chiều đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.

- Giả thuyết H6: Tâm lý làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc

của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình

- Giả thuyết H7 : Tính thực tiễn trong công việc ảnh hưởng cùng chiều đến

động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.

- Giả thuyết H8 : Mối quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến động

lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.

- Giả thuyết H9: Lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm

việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.

- Giả thuyết H10: Thu nhập ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của

công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 :

Chương 2 đã tóm tắt một cách khái quát cơ sở lý thuyết về động lực làm việc,

một số lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân, thuyết kỳ vọng, thuyết công bằng. Đồng thời, chương 2 cũng nêu ra kết quả một số công trình nghiên cứu của các tác

giả trong và ngoài nước.

Những cơ sở lý thuyết trên được dùng làm nền tảng cho nghiên cứu trong luận

văn.Kết quả về các nhân tố tác động cũng như mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc là không đồng nhất. Đề tài đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh

hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình, bao

gồm: (1) Tính công nhận, (2). Tính tự chủ trong công việc, (3). Cơ hội thăng tiến,

(4). Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (5).Tính trách nhiệm trong công việc, (6). Tâm

lý làm việc. (7). Tính thực tiễn trong công việc, (8). Mối quan hệ đồng nghiệp, (9).Lãnh đạo trực tiếp , (10). Thu nhập

Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, chương 3 sẽ tiến hành

xây dựng, đánh giá thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm

định mô hình lý thuyết nhằm khẳng định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.

Các yếu tố cá nhân:

H2 H2

+ Độ tuổi

+ Giới tính

+ Chức danh công việc

+ Bộ phận làm việc

H9 H9

H10

Động lực làm việccủa công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình

Hình 2.5: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của Công chức tại

Chi cục thuế Quận Tân Bình

CHƯƠNG 3 : HƯƠNG HÁ NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày lý thuyết về động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.Trên cơ sở đó mô

hình nghiên cứu lý thuyết cũng đã được xây dựng. Chương 3 sẽ giới thiệu phương

pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo lường và các

khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết. Chương 3 gồm 4 phần: (1)

Thiết kế nghiên cứu, (2) Xây dựng thang đo, (3) Đánh giá sơ bộ thang đo, (4) Thực

hiện nghiên cứu định lượng.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1. 3.1.1. hươn pháp n hiên ứu

hương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu hỗn hợp gồm:

(1) Nghiên cứu định tính và (2) Nghiên cứu định lượng. Đối tượng nghiên cứu là

các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận

Tân Bình.

3.1.1.1. Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và hình thành các biến quan sát dùng để

đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách

tìm hiểu các mô hình nghiên cứu nước ngoài như mô hình10yếu tố tạo động lực

của KennethS.Kovach (1987), Simons&Enz (1995), De Gruyter (2015) và các

công trình trong nước như công trình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Việt Tuấn

(2011), Châu Văn Toàn (2009), Lê Quang Hùng (2015).

Những mô hình nói trên là cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu của

đề tài. Từ trước đến nay chưa có đề tài tương tự nào được thực hiện nghiên cứu cho

việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi

cục thuế Quận Tân Bình.

Để tăng thêm tính chặt chẽ và thực tế, tác giả đã xin cơ quan được gửi phiếu

khảo sát xin ý kiến về xây dựng mô hình nghiên cứu sau đó tác giả tập hợp phiếu

và phân loại tìm mô hình mang tính thống nhất cao nhất.

hươn pháp thực hiện thảo luận nhóm:

Gửi gửi phiếu khảo sát xin ý kiến về xây dựng và thông báo nội dung thảo

luận đến các lãnh đạo và công chức tham dự tại đơn vị. Trong buổi thảo luận, tác

giả trình bày những nội dung mang tính gợi mở để các thành viên cùng trao đổi,

chia sẽ ý kiến (Tham khảo phụ lục số 1).Tổng kết các ý kiến đóng góp và đã thống

nhất xây dựng lại mô hình nghiên cứu gồm 10 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. Trong đó, với nhân tố cơ hội

thăng tiến, cơ hội phát triển nghề nghiệp: phần lớn các công chức ít quan tâm, bởi

vì khi được tuyển dụng ở một ngạch công chức thì phải công tác theo chức danh

tuyển dụng và phải hội đủ các điều kiện theo quy định và căn cứ vào kế hoạch quy

hoạch cán bộ hàng năm.

Tính công nhận

Tính tự chủ trong công việc

Cơ hội thăng tiến

Cơ hội phát triển nghề nghiệp Động lực làm việc

Tính trách nhiệm trong công việc của công chức tại

Chi cục thuế Quận Tâm lý làm việc Tân Bình

Tính thực tiễn trong công việc

Mối quan hệ đồng nghiệp

Lãnh đạo trực tiếp

Thu nhập

Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.

3.1.1.2. Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp

công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình

Mục đích của việc sử dụng phương pháp định lượng:

- Đánh giá mức độ chính xác của thang đo trong nghiên cứu chính thức.

- Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng nghiên cứu định

lượng.

- Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của công chức tại

Chi cục thuế Quận Tân Bình.

Cơ sở lý thuyết

Thang đo chính thức

Thảoluận nhóm (n=20)

3.1.2. Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng (n = 250)

Thang đo nháp

tổng

Đo lường độ tin cậy Cronbach’s Alpha

-Loại các biến có hệ số tương quanbiến

tổng nhỏ

- Kiểm tra hệ số Cronbach’s alphabiến

Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Kiểm tra phương sai trích

- Kiểm tra các nhân tố rút trích

- Loại các biến có mức tải nhân tố - Kiểm tra đa cộng tuyến

Phân tích mô hình hồi quy đa biến

- Kiểm tra sự tương quan

- Đánh giá mức độ quan trọng

Independent T-Test (Kiểm định Levene)

Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động

lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế

Viết báo cáo nghiên cứu

Quận Tân Bình.

- Kiểm tra sự phù hợp

Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởn đến động lực làm việc

của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.

3.1.3. hươn pháp họn mẫu

Với tổng số lượng công chức trong đơn vị là 320 người. Nhóm nghiên cứu quyết

định sử dụng phương pháp chọn mẫu là phỏng vấn 250 người, cụ thể theo bảng

minh họa như sau:

Bảng 3.1: Thống kê số lượng công chức

STT

Tên phòng

Số lượng Ghi chú

Đội Hành chính - Tài vụ

Đội Trước bạ

Đội Quản lý ấn chỉ

Đội Tuyên truyền – Hỗ trợ

Đội Kê khai – Kế toán thuế -Tin học

Đội Quản lý nợ - Cưỡng chế nợ thuế

Đội Tổng hợp – Nghiệp vụ - Dự toán và Thuế Thu nhập cá nhân

Đội Kiểm tra nội bộ

Đội Kiểm tra 1

Đội Kiểm tra 2

Đội Kiểm tra 3

Đội Kiểm tra 4

Đội Kiểm tra 5

Đội Kiểm tra 6

Đội Kiểm tra 7

Đội Thuế Liên hường 1

Đội Thuế Liên hường 2

Đội Thuế Liên hường 3

Đội Thuế Liên hường 4

Đội Thuế Liên hường 5

Tổng cộng

250

3.1.4. Thiết kế bảng câu hỏi

Dựa vào nghiên cứu định tính, tác giả đã tổng hợp, phân tích và lượng hóa các

yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi khảo sát định lượng.

Tác giả chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm - thể hiện mức độ rất không

đồng ý cho đến 5 điểm - thể hiện mức độ rất đồng ý. Mỗi câu sẽ là một phát biểu về

một tiêu chí được xem là cơ sở cho việc nghiên cứu động lực làm việc của công

chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình . Với cách thiết kế như vậy, công chức khi

được khảo sát sẽ cho biết đánh giá của bản thân về những yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của mình.

Bảng câu hỏi phác thảo gồm có 41 câu hỏi tương ứng với 10 nhân tố được cho

là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân

Bình.

3.2. XÂY DỰNG THANG ĐO

Sau khi tổng hợp tài liệu và ý kiến từ những kết quả thảo luận nhóm, tác giả

rút ra được 10 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục

thuế Quận Tân Bình: (1) Tính công nhận , (2). Tính tự chủ trong công việc, (3). Cơ

hội thăng tiến, (4). Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (5).Tính trách nhiệm trong công

việc , (6). Tâm lý làm việc. (7). Tính thực tiễn trong công việc, (8). Mối quan hệ

đồng nghiệp, (9).Lãnh đạo trực tiếp , (10). Thu nhập.

3.2.1. Than đo lường nhân tố Tính công nhận

Nhân tố Tính công nhận việc được ký hiệu là CN được đo lường bằng 4 biến

quan sát sau:

CN1:Những đóng góp của anh /chị được đồng nghiệp và lãnh đạo công nhận

CN2:Anh /chị hài long khi được lãnh đạo và đồng nghiệp khen thưởng khi

hoàn thành nhiệm vụ

CN3:Cơ quan đơn vị luôn nhất quán trong việc thực thi các chính sách khen

thưởng và công nhận

CN4:Những sáng kiến trong công việc của anh / chị được các đồng nghiệp và

lãnh đạo đánh giá cao.

3.2.2. Than đo lường nhân tố Tính tự chủ trong công việc

Nhân tố Tính tự chủ trong công việc được ký hiệu là TC và được đo lường

bằng 4 biến quan sát sau:

TC1: Anh/ chị có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm

TC2: Anh/chị được chủ động trong công việc

TC3: Công việc phù hợp với tính cách và năng lực của anh/chị

TC4: Công việc của anh/ chị góp một phần quan trong đối với tổ chức/ cơ

quan

3.2.3. Than đo lường nhân tố Cơ hội thăn tiến

Nhân tố Cơ hội thăng tiến trong công việc được ký hiệu là CHTT và được đo

lường bằng 4 biến quan sát sau:

CHTT1 : Công việc có nhiều động lực phấn đấu

CHTT2: Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công

việc.

CHTT3: Anh/chị được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng

chuyên nghiệp.

CHTT4 : Công việc của anh/chị có nhiều thách thức luôn đòi hỏi sự nghiên

cứu và sáng tạo .

3.2.4. Than đo lường nhân tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Nhân tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp trong công việc được ký hiệu là

CHNN và được đo lường bằng 4 biến quan sát sau:

CHNN1: Anh/ chị được huấn luyện đầy đủ các kiến thức và kỹ năng

CHNN2 : Nội dung huấn luyện đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc, rất bổ

ích cho công việc của anh (chị)

CHNN3 : Chất lượng chương trình đào tạo giúp anh / chị nâng cao chuyên

môn công việc và muốn phát triển công việc thêm chuyên sâu hơn

CHNN4 : Việc đào tạo được tổ chức thường xuyên và có đánh giá kết quả

đào tạo đối với từng cá nhân

3.2.5. Than đo lường nhân tố Tính trách nhiệm trong công việc

Nhân tố Tính trách nhiệm trong công việc trong công việc được ký hiệu là

TNCV và được đo lường bằng 4 biến quan sát sau:

TNCV1 : Anh / chị có thể kiểm soát tốt công việc của mình

TNCV2 : Anh /chị có mục tiêu phấn đấu công việc trong tương lai

TNCV3 : Anh /chị hiểu rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình trong công

việc.

TNCV4 : Anh /chị cảm thấy mình có trách nhiệm phải hoàn thành những

nhiệm vụ mà cấp trên giao cho..

3.2.6. Than đo lường nhân tố Tâm lý làm việc

Nhân tố Tâm lý làm việc được ký hiệu là TL và được đo lường bằng 4 biến

quan sát sau:

TL1:Anh chị có cảm nhận tinh thần thoải mái , lạc quan trong công việc

TL2:Anh /chị được trang bị đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ

cho công việc.

TL3: Anh /chị tự hào khi làm việc phục vụ cho lợi ích xã hội Tâm lý làm việc

thoải mái, không lo sợ mất việc làm bất ngờ.

TL4:Khi đến tuổi nghỉ hưu anh / chị được nhận phúc lợi đầy đủ

3.2.7. Than đo lường nhân tố Tính thực tiễn trong công việc

Nhân tố Tính thực tiễn trong công việc trong công việc được ký hiệu là TT và

được đo lường bằng 4 biến quan sát sau:

TT1 : Anh/ chị hiểu rõ công việc của mình nhằm phục vụ cho mọi người

dân/ doanh nghiệp tốt hơn .

TT2 : Anh / chị hiểu rõ người dân/ doanh nghiệp cần phục vụ những điều cần

thiết

TT3 : Mục đích công việc của anh chị nhằm tạo sự hài lòng của người dân/

doanh nghiệp khi sử dụng dịch vụ hành chính ở cơ quan, đơn vị anh/ chị

TT4 ; Thái độ của anh/ chị tạo niềm tin nơi người dân/ doanh nghiệp

3.2.8. Than đo lường nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp

Nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp được ký hiệu là DN và được đo lường bằng

4 biến quan sát sau:

DN1 : Anh / chị tôn trọng và tin tưởng đồng nghiệp của mình

DN2 : Đồng nghiệp luôn tận tâm tận tụy với công việc

DN3 : Đồng nghiệp là những người đáng tin cậy

DN4 : Đồng nghiệp thân thiện, nhiệt tình sẵn sàng phối hợp cùng nhau làm tốt

nhiệm vụ

3.2.9. Than đo lường nhân tố Lãnh đạo trực tiếp

Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp được ký hiệu là LD và được đo lường bằng 4 biến

quan sát sau:

LD1:Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề

liên quan đến công việc

LD2:Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, tư vấn của lãnh đạo trực tiếp khi cần

thiết

LD3:Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với cơ quan

đơn vị.

LD4: Anh/chị có cảm giác được đối xử công bằng.

3.2.10. Than đo lường nhân tố Thu nhập

Nhân tố Thu nhập được ký hiệu : TN và đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

TN1: Thu nhập hiện tại từ công việc ở cơ quan đơn vị là phù hợp với năng lực

làm việc của anh/chị.

TN2: Với thu nhập được trả đầy đủ và đúng thời hạn

TN4: Chính sách lương thưởng của cơ quan đơn vị luôn được công khai minh

bạch.

TN5 : Các chính sách phúc lợi rõ ràng, hữu ích thể hiện sự quan tâm của cơ

quan đơn vị đến đội ngũ cán bộ công chức.

3.3. THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG

3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng

hương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua phỏng vấn trực

tiếp. Thời gian tiến hành phỏng vấn từ ngày 10/10/2016 cho đến ngày 25/12/2016

theo cách chọn mẫu đã trình bày ở tiểu mục 3.1.3. Tác giả và cộng tác viên gặp gỡ

trực tiếp công chức để phỏng vấn và đề nghị trả lời bảng câu hỏi. Tổng số phiếu

điều tra phát ra là 250 phiếu.

Mục tiêu của cuộc khảo sát này là thu thập các thông tin sơ cấp để tiến hành

phân tích, đánh giá. Các thông tin sơ cấp này rất quan trọng sẽ trở thành dữ liệu

chính cho quá trình nghiên cứu của đề tài. Chính vì tính quan trọng cũng như sự yêu

cầu chính xác của thông tin nên trong quá trình thu thập dữ liệu tác giả và cộng tác

viên đã giải thích rất chi tiết, cặn kẽ cho đối tượng khảo sát nhằm giúp họ hiểu ý

nghĩa của từng nhân tố. Sau khi phỏng vấn xong, cộng tác viên và tác giả rà soát

nhanh tất cả các câu hỏi nếu phát hiện có câu hỏi nào chưa được trả lời thì sẽ đề

nghị phỏng vấn lại nội dung câu hỏi đó nhằm hoàn chỉnh phiếu khảo sát, cuối cùng

nhóm nghiên cứu tiến hành làm sạch dữ liệu khi hoàn chỉnh điều tra. Những bảng

câu hỏi chưa được trả lời đầy đủ bị sẽ loại để kết quả phân tích không bị sai lệch.

Sau khi nhập liệu, sử dụng bảng tần số để phát hiện những ô trống hoặc những giá

trị trả lời không nằm trong thang đo, khi đó, kiểm tra lại bảng câu hỏi và hiệu chỉnh

cho hợp lý (có thể loại bỏ phiếu này hoặc nhập liệu lại cho chính xác). Tổng cộng

có 250 bảng câu hỏi được phát ra, thu về 250 bảng câu hỏi. Trong đó có 245 bảng

câu hỏi hợp lệ, còn lại 05 bảng câu hỏi không hợp lệ.

Bảng 3.2: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng

Mô tả

Số lượng (bảng)

Tỷ lệ (%)

Số bảng câu hỏi phát ra

250

100

Số bảng câu hỏi thu về

250

100

Số bảng câu hỏi hợp lệ

245

Trong đó

Số bảng câu hỏi không hợp lệ

3.3.2 Đặ điểm của mẫu nghiên cứu

3.3.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính

Bảng 3.3: Thống kê mẫu về đặ điểm giới tính

Giới tính

Số lượn (n ười)

Tỷ lệ (%)

Nữ

62.4

153

Nam

37.6

Tổng

100

245

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Nhận xét: Tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu gồm 62.4% là nữ (153

người), 37.6% là nam (92 người).

3.3.2.2 Mẫu dựa trên chức danh làm việc

Bảng 3.4: Thống kê mẫu về chức danh làm việc

Chức danh

Số lượng (n ười)

TỶ LỆ (%)

Lãnh đạo

16.7

Công chức

83.3

204

Chức danh

Số lượng (n ười)

TỶ LỆ (%)

Lãnh đạo

16.7

Công chức

83.3

204

Tổng

100.0

245

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Nhận xét: Tỷ lệ chức danh trong mẫu nghiên cứu gồm 16,7% là lãnh đạo

(41người) và 83,3% là công chức (204 người).

3.4. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ XÂY DỰNG

PHƯƠNG TRÌNH HỒI QUY CHO MÔ HÌNH

3.4.1 hươn pháp phân tí h dữ liệu

3.4.1.1 Phân tích thống kê mô tả :

Giá trị trung bình (Mean): Bằng tổng tất cả các giá trị biến quan sát chia cho

số quan sát.

Số trung vị (Median) : Là giá trị của biến đứng ở giữa của một dãy số đã được sắp

theo thứ tự tăng hoặc giảm dần. Số trung vị chia dãy số làm hai phần, mỗi phần có

số quan sát bằng nhau.

hương sai (α2): Là trung bình giữa bình phương các độ lệch giữa các biến và

giá trị trung bình của các biến đó.

Độ lệch chuẩn (α): Là căn bậc hai của phương sai.

3.4.1.2 Phân tích hệ số tin cậy (Cronbach’s Alpha)

Chúng ta cần đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo trước khi kiểm định lý

thuyết khoa học và chúng ta dùng hệ số Cronbach’s Alpha để tính độ tin cậy thang

đo.

Để tính Cronbach’s Alpha cho một thang đo thì thang đo phải có tối thiểu là 3

biến đo lường. Về mặt lý thuyết, hệ số Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt, tuy

nhiên nếu hệ số này quá lớn (α >0.95) cho biết có nhiều biến trong thang đo không

có khác biệt gì nhau (nghĩa là nó cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm

nghiên cứu. Hiện tượng này được gọi là hiện tượng trùng lắp trong đo lường.)

Khi kiểm tra từng biến đo lường chúng ta sử dụng hệ số tương quan biến tổng

(items –total correlation). Nếu một hệ số tương quan biến tổng ≥0.30 thì biến đó đạt

yêu cầu (Nunnally & Berstein 1994).

Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng (0.75-.095). khi

hệ số Cronbach’s Alpha ≥0.6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy.

3.4.1.3 Phân tích yếu tố khám phá EFA

Phân tích yếu tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) là kỹ thuật sử

dụng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Phân tích yếu tố khám phá phát huy tính hữu ích

trong việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu cũng như tìm

ra các mối quan hệ giữa các biến với nhau. Mức độ thích hợp của tương quan nội

tại các biến quan sát trong khái niệm nghiên cứu được thể hiện bằng hệ số KMO

(Kaiser – Mever – Olkin). Trị số KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là điều kiện đủ để phân

tích yếu tố là thích hợp, còn nếu trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích yếu tố có khả

năng không thích hợp với dữ liệu. Đo lường sự thích hợp của mẫu và mức ý nghĩa

đáng kể của kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity trong phân tích khám phá dùng

để xem xét sự thích hợp của phân tích yếu tố. Rút trích yếu tố đại diện bằng các

biến quan sát được thực hiện với phép quay Varimax và phương pháp trích yếu tố

Principle components. Các thành phần với giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng

phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% được xem như những yếu tố đại diện các

biến. Hệ số tải yếu tố (Factor loading) biểu diễn các tương quan đơn giữa các biến

và các yếu tố bằng hoặc lớn 0.5 mới có ý nghĩa. Từ kết quả phân tích yếu tố khám

phá, tác giả sẽ xem xét lại mô hình nghiên cứu giả thiết, cân nhắc việc liệu có phải

điều chỉnh mô hình hay không?, thêm bớt các yếu tố hoặc các giá trị quan sát của

các yếu tố hay không?.

3.4.1.4 Phân tích hệ số tương quan

hân tích tương quan tuyến tính bằng phương pháp earson được sử dụng để

xem xét sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình hồi quy. Các hệ số tương

quan giữa các biến được sử dụng để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối quan hệ

tuyến tính giữa hai biến định lượng (Hoàng Trọng, (2005)). Tất cả các biến được

đưa vào phân tích tương quan (kể cả biến phụ thuộc trong mô hình). Ngoài ra, theo

Pearson (2011), phân tích hệ số tương quan (r) có giá trị -1 đến 1. Hệ số tương quan

bằng 0 có nghĩa hai biến số không có liên hệ với nhau. Bên cạnh đó, hệ số r cho ta

biết mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính như: .0-.2 (rất yếu); .2-.4 (yếu); .4-

.6 (được); .6-.8 (mạnh); .8-1 (quá chặt chẽ).

3.4.1.5 Phân tích hồi quy tuyến tính

Sau khi phân tích tương quan để kiểm định mối quan hệ giữa các biến trong

mô hình, các biến được đưa vào phân tích hồi quy. Hồi quy tuyến tính thường được

dùng để kiểm định và giải thích lý thuyết yếu quả (Cooper và Schindler, 2003).

Ngoài chức năng là một công cụ mô tả, hồi quy tuyến tính cũng được sử dụng như

một công cụ kết luận để kiểm định các giả thuyết và dự báo các giá trị của tổng thể

nghiên cứu. hương trình hồi quy tuyến tính bội được thực hiện để xác định vai trò

quan trọng của từng yếu tố thành phần trong việc tác động đến biến phụ thuộc.

hương pháp thực hiện hồi quy bội là phương pháp Enter.

3.4.1.6 Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Hệ số xác định R2: Theo Hoàng Trọng (2005), các nhà nghiên cứu sử dụng hệ

số xác định R² (R-square) để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, nó

đo lường tỉ lệ tương quan của phương sai biến phụ thuộc mà trị trung bình của nó

được giải thích bằng các biến độc lập. Giá trị của R2 càng cao thì khả năng giải

thích của mô hình hồi quy càng lớn và việc dự đoán biến phụ thuộc càng chính xác.

Ngoài ra, kiểm định phương sai của phần hồi quy và phần dư (biến thiên phần hồi

quy và biến thiên phần dư) phải có ý nghĩa thống kê. Vì vậy, phép kiểm định phân

tích phương sai (ANOVA) được tiến hành, ANOVA có sig < 0,05 (Nguyễn Đình

Thọ, 2011, p.493).

Hệ số Durbin-Watson: dùng để kiểm tra hiện tượng tự tương quan. Mô hình

hồi quy phù hợp khi giá trị Durbin-Watson có giá trị từ 1 đến 3, tức là mô hình

không có tự tương quan (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, p.336).

Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor): dùng để kiểm tra

hiện tượng đa cộng tuyến và với nghiên cứu này, Nếu VIF>10  R2 >0,9 có hiện

tượng đa cộng tuyến cao giữa các biến X (Nguyễn Thành Cả và Nguyễn Thị Ngọc

Miên, 2014)

Hệ số ước lượng Beta (β): là hệ số hồi quy chuẩn hóa cho phép so sánh trực

tiếp giữa các hệ số, được xem như là khả năng giải thích biến phụ thuộc. Trị tuyệt

đối của một hệ số beta chuẩn hóa càng lớn thì tầm quan trọng tương đối của nó

trong dự báo biến phụ thuộc càng cao. (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, (2005)).

3.4.2 Xây dựn phươn trình hồi quy

Phân tích hồi quy là nghiên cứu mối liên hệ phụ thuộc của một biến phụ thuộc

(yếu tố) vào các biến khác (gọi là biến độc lập) với ý tưởng ước lượng và dự đoán

giá trị trung bình của biến phụ thuộc trên cơ sở các giá trị biết trước của các biến

độc lập.

Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sẽ xem xét mối quan hệ giữa biến phụ

thuộc là động lực làm việc của công chức tại chi cục thuế quận Tân Bình vào các

biến độc lập: CNlà Tính công nhận ; TC là tính tự chủ trong công việc; CHTT là cơ

hội thăng tiến ; CHNN là cơ hội phát triển nghề nghiệp ; TNCV tính trách nhiệm

trong công việc, TL là tâm lý làm việc; TT là tính thực tiễn của công việc, DN là

mối quan hệ đồng nghiệp, LD là lãnh đạo trực tiếp, TN là thu nhập, để xác định

mức độ tác động của chúng đến (01) biến phụ thuộc (là động lực làm việc của công

chức tại chi cục thuế quận Tân Bình ). hương pháp bình phương bé nhất ( hương

pháp OLS) sẽ được ứng dụng vào triển khai xử lý mối quan hệ của mô hình TTT = f

(10 yếu tố) bằng phần mềm thống kê kinh tế lượng SPSS 22.0

Mô hình đánh giá động lực làm việc của công chức tại chi cục thuế quận Tân

Bình :

Y = f (CN,TC,CHTT,CHNN,TN,TL,TT,DN,LD,TN)

Từ mô hình đề xuất và các giả thuyết , ta có mô hình phương trình hồi quy

tuyến tính như sau:

Y = α + β1CN + β2TC + β3CHTT+ β4CHNN + β5TNCV + β6TL+ β7TT+

β8DN+ β9LD+ β10TN +ε

Trong đó:

Y: động lực làm việc của công chức

CN là Tính công nhận ,

TC là tính tự chủ trong công việc,

CHTT là cơ hội thăng tiến ,

CHNN là cơ hội phát triển nghề nghiệp ,

TNCV tính trách nhiệm trong công việc,

TL là tâm lý làm việc,

TT là tính thực tiễn của công việc,

DN là mối quan hệ đồng nghiệp,

LD là lãnh đạo trực tiếp,

TN là thu nhập

Với ε: sai số ngẫu nhiên thể hiện ảnh hưởng của các yếu tố khác đến Y

βi, i: 1÷ 6, là các tham số chưa biết, được gọi hệ số hồi quy riêng

α: là hằng số chưa biết, được gọi là giá trị ước lượng của Y

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Trên cơ sở nội dung của Chương 2, chương này tác giả đã đưa ra mô hình

nghiên cứu phương pháp nghiên cứu, gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính

thức. Việc nghiên cứu sơ bộ là cơ sở thiết kế xây dựng thang đo dự kiến và phỏng

vấn, thảo luận, lấy ý kiến đưa ra thang đo chính thức; bảng câu hỏi khảo sát nghiên

cứu chính thức những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại

Chi cục thuế Quận Tân Bình.Thông qua dữ liệu thu thập được từ khảo sát trực tiếp

người nộp thuế sẽ được mã hóa, kiểm tra, nhập và xử lý thông qua phần mềm SPSS

22.0

Để phục vụ cho công tác nghiên cứu được thuận lợi, tác giả đã xây dựng quy

trình nghiên cứu cụ thể các bước thực hiện, xây dựng thang đo lường và phương

pháp, thủ tục phân tích thực nghiệm trong nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu sẽ được

thực hiện trong Chương 4.

hương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm

với 20 người là lãnh đạo và công chức các phòng liên quan. Kết quả thảo luận nhóm

là xây dựng thang đo chính thức để khảo sát để khảo sát 250 mẫu. Thang đo chính

thức được thông qua gồm có 10 nhân tố tác động đến động lực làm việc của công

chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình..Chương này cũng trình bày kết quả nghiên

cứu chính thức bao gồm mô tả thông tin về mẫu của nghiên cứu định lượng.

Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu

bao gồm đánh giá thang đo bằng Cronbach’s alpha và EFA; kiểm định mô hình lý

thuyết bằng phương pháp hồi quy tuyến tính đa biến; kiểm định Levene về sự khác

biệt giữa một biến định tính với một biến định lượng.

CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và

đánh giá các thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu. Chương 4 sẽ trình bày

kết quả kiểm định các thang đo, kết quả phân tích rút trích các nhân tố.

Chương này bao gồm 4 phần: (1) Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s

Alpha, (2) Phân tích nhân tố khám phá EFA, (3) Phân tích hồi quy đánh giá mức độ

quan trọng của các nhân tố, (4) Kiểm định Levene.

4.1 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO

Như đã trình bày trong chương 3, thang đo lường các nhân tố ảnh hưởng động

lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bìnhgồm 10 thang đo thành

phần như sau: (1) Tính công nhận, (2) Tính tự chủ traong công việc, (3) Cơ hội

thăng tiến, (4) Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (5) Tính trách nhiệm trong công việc,

(6) Tâm lý làm việc, (7) Tính thực tiễn của công việc, (8) Mối quan hệ đồng nghiệp,

(9)Lãnh đạo trực tiếp,( 10) Thu nhập.

Đề tài nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đơn giản và dễ hiểu

hơn đối với công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình . Thang đo được quy ước từ

1: “hoàn toàn không đồng ý” đến 5: “hoàn toàn đồng ý”. Thang đo này được tác giả,

các chuyên gia là cán bộ lãnh đạo các phòng của Chi cục thuế Quận Tân Bình ,

đánh giá sơ bộ định tính để khẳng định ý nghĩa thuật ngữ và nội dung thang đo. Kết

quả cho thấy các câu hỏi đều rõ ràng, tất cả thành viên đều hiểu được nội dung và ý

nghĩa của từng câu hỏi của tất cả các thang đo. Vì vậy, các thang đo này được sử

dụng trong nghiên cứu định lượng để tiếp tục đánh giá thông qua hai công cụ chính

là hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha nhằm

loại trừ các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3. Tiêu chuẩn chọn thang

đo khi nó có độ tin cậy Cronbach’s Alpha ≥ 0,7. (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008)

Thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 cũng được chọn khi nó được sử

dụng lần đầu (Nunnally & Burnstein, 1994). Về lý thuyết, Cronbach’s Alpha càng

cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy). Cronbach’s Alpha của các thang đo

thành phần được trình bày trong các bảng dưới đây.

4.1.1 Cronba h’s alpha ủa than đo nhân tố Tính công nhận

Bản 4.1: Cronba h’s Alpha ủa than đo nhân tố Công nhận

Biến

Trung bình thang

hươn sai than

Hệ số tươn

Cronbach Alpha

quan sát

đo nếu loại biến

quan biến tổn

nếu loại biến

CN1

11.19

4.557

0.719

0.734

CN2

11.30

4.384

0.632

0.774

CN3

11.29

4.739

0.619

0.777

CN4

11.13

4.704

0.588

0.792

Cronba h's Alpha = 0.816 (lần 1)

Bảng 4.1 cho thấy, thang đo nhân tố Tính công nhận được đo lường qua 4

biến quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là

0,816 > 0,7. Đồng thời, cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Như

vậy, thang đo nhân tố Tính công nhận đáp ứng độ tin cậy.

4.1.2 Cronba h’s alpha ủa than đo nhân tố Tính tự chủ trong công

việc

Bảng 4.2: Cronba h’s Alpha ủa than đo nhân tố Tính tự chủ trong công việc

Biến

Trung bình thang

hươn sai than

Hệ số tươn

Cronbach Alpha

quan sát

đo nếu loại biến

quan biến tổn

nếu loại biến

TC1

11.76

0.639

0.806

3.956

TC2

11.71

0.624

0.814

3.944

TC3

11.77

0.711

0.775

4.089

TC4

11.78

0.708

0.777

4.117

Cronbach's Alpha = 0.836 (lần 1)

Bảng 4.2 cho thấy, thang đo nhân tố Tính tự chủ trong công việc được đo

lường qua 4 biến quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của

thang đo là 0,836> 0,7. Đồng thời, cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng >

0,3. Như vậy, thang đo nhân tố Tính tự chủ trong công việcđáp ứng độ tin cậy.

4.1.3 Cronba h’s alpha ủa than đo nhân tố Cơ hội thăn tiến

Bảng 4.3: Cronba h’s Alpha ủa than đo nhân tố Cơ hội thăn tiến

Biến

Trung bình thang

hươn sai than

Hệ số tươn quan

Cronbach Alpha

quan sát

đo nếu loại biến

biến tổn

nếu loại biến

CHTT1

11.55

4.855

0.726

0.868

CHTT2

11.56

4.912

0.825

0.831

CHTT3

11.46

4.979

0.777

0.848

CHTT4

11.6

4.979

0.708

0.877

Cronbach's Alpha = 0.888 (lần 1)

Bảng 4.3 cho thấy, thang đo nhân tố Cơ hội thăn tiến trong công việc được

đo lường qua 4 biến quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của

thang đo là 0,888 > 0,7. Đồng thời, cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng

> 0,3. Như vậy, thang đo nhân tố Cơ hội thăn tiến đáp ứng độ tin cậy.

4.1.4 Cronba h’s alpha của than đo nhântố Cơhội phát triển nghề

nghiệp

Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Biến quan

Trung bình thang

hươn sai than

Hệ số tươn quan

Cronbach Alpha

sát

đo nếu loại biến

biến tổn

nếu loại biến

CHNN1

10.55

0.652

0.743

4.273

CHNN2

10.53

0.749

0.696

4.037

CHNN3

10.61

0.599

0.769

4.313

CHNN4

10.44

0.501

0.815

4.6

Cronba h's Alpha = 0.806 (lần 1)

Biến quan

Trung bình thang

hươn sai than

Hệ số tươn quan

Cronbach Alpha

sát

đo nếu loại biến

biến tổn

nếu loại biến

CHNN1

6.95

2.313

0.636

0.776

CHNN2

6.93

2.196

0.708

0.703

CHNN3

2.193

0.655

0.757

Cronba h's Alpha = 0.815 (lần 2)

Bảng 4.4 cho thấy, thang đo nhân tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp trong

công việc được đo lường qua 4 biến quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy

Cronbach’s Alpha lần 1 của thang đo là 0,806> 0,7. Tuy nhiên biến quan sát

CHNN4 có hệ số tương quan biến tổng thấp nhất và nếu loại biến này đi sẽ làm

tăng độ tin cậy của thang đo. Sau khi loại biến CHNN4, hệ số tin cậy Cronbach’s

Alpha lần 2 của thang đo là 0,815 > 0,7. Đồng thời, cả 3 biến quan sát đều có tương

quan biến tổng > 0,3. Như vậy, thang đo nhân tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp

đáp ứng độ tin cậy.

4.1.5 Cronba h’s alpha của than đo nhân tố Tính trách nhiệm trong

công việc

Bảng 4.5: Cronba h’s Alpha ủa than đo nhân tố Tính trách nhiệm

trong công việc

Biến

Trung bình thang

hươn sai than

Hệ số tươn quan

Cronbach Alpha

quan sát

đo nếu loại biến

biến tổn

nếu loại biến

TNCV1

10.49

4.44

0.739

0.74

TNCV2

10.47

4.381

0.725

0.744

TNCV3

10.44

4.461

0.688

0.762

TNCV4

10.33

4.961

0.471

0.862

Cronba h's Alpha = 0.825 (lần 1)

Biến

Trung bình thang

hươn sai than

Hệ số tươn quan

Cronbach Alpha

quan sát

đo nếu loại biến

biến tổn

nếu loại biến

TNCV1

6.91

2.382

0.755

0.791

TNCV 2

6.89

2.3

0.759

0.786

TNCV 3

6.86

2.39

0.7

0.841

Cronba h's Alpha = 0.862 (lần 2)

Bảng 4.5 cho thấy, thang đo nhân tố Tính trách nhiệm trong công việcđược đo

lường qua 4 biến quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1

của thang đo là 0,825 > 0,7. Tuy nhiên biến quan sát TN4 có hệ số tương quan biến

tổng thấp nhất và nếu loại biến này đi sẽ làm tăng độ tin cậy của thang đo. Sau khi

loại biến TN4, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của thang đo là 0,862 > 0,7.

Đồng thời, cả 3 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Như vậy, thang đo

nhân tố Tính trách nhiệm trong công việc đáp ứng độ tin cậy.

4.1.6 Cronba h’s alpha ủa than đo nhân tố Tâm lý làm việc

Bảng 4.6: Cronba h’s Alpha ủa than đo nhân tố Tâm lý làm việc

Biến

Trung bình thang

hươn sai than

Hệ số tươn quan

Cronbach Alpha

quan sát

đo nếu loại biến

biến tổn

nếu loại biến

TL1

11.07

4.306

0.724

0.911

TL2

10.98

4.033

0.832

0.875

TL3

3.832

0.867

0.862

TL4

11.04

3.977

0.78

0.893

Cronba h's Alpha = 0.912 (lần 1)

Bảng 4.6 cho thấy, thang đo nhân tố Tính trách nhiệm trong công việcđược đo

lường qua 4 biến quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của

thang đo là 0,912 > 0,7. Đồng thời, cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng

> 0,3. Như vậy, thang đo nhân tố Tâm lý làm việc đáp ứng độ tin cậy.

4.1.7 Cronba h’s alpha ủa than đo nhân tố Tínhthực tiễn trongcông

việc

Bảng 4.7: Cronba h’s Alpha ủa than đo nhân tố Tính trách thực tiễn trong công việc

Biến

Trung bình thang

hươn sai than

Hệ số tươn quan

Cronbach Alpha

quan sát

đo nếu loại biến

biến tổn

nếu loại biến

TT1

10.55

4.191

0.482

0.718

TT2

10.46

4.225

0.577

0.663

TT3

10.5

4.144

0.534

0.686

TT4

10.52

4.267

0.561

0.672

Cronba h's Alpha = 0.743 (lần 1)

Bảng 4.7 cho thấy, thang đo nhân tố Tính thực tiễn trong công việcđược đo lường

qua 4 biến quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo

là 0,743 > 0,7. Đồng thời, cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3.

Như vậy, thang đo nhân tố Tính thực tiễn trong công việc đáp ứng độ tin cậy.

4.1.8 Cronba h’s alpha ủa than đo nhân tố Mối quan hệ đồng

nghiệp

Bảng 4.8: Cronba h’s Alpha ủa than đo nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp

Biến

Trung bình thang

hươn sai than

Hệ

số

tươn

Cronbach Alpha

quan sát

đo nếu loại biến

quan biến tổn

nếu loại biến

11.07

0.583

0.635

2.565

DN1

11.09

0.499

0.684

2.84

DN2

11.05

0.561

0.648

2.621

DN3

11.09

0.456

0.715

2.623

DN4

Cronba h's Alpha = 0.731 (lần 1)

Bảng 4.8 cho thấy, thang đo nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp được đo lường

qua 4 biến quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo

là 0,731 > 0,7. Đồng thời, cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3.

Như vậy, thang đo nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp đáp ứng độ tin cậy.

4.1.9 Cronba h’s alpha ủa than đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp

Bảng 4.9: Cronba h’s Alpha ủa than đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp

Biến

Trung bình thang

hươn sai than

Hệ

số

tươn

Cronbach Alpha

quan sát

đo nếu loại biến

quan biến tổn

nếu loại biến

4.394

0.542

0.818

LD1

11.43

3.879

0.695

0.749

LD2

11.13

3.872

0.699

0.747

LD3

11.34

4.016

0.640

0.776

LD4

11.19

Cronba h's Alpha = 0.820 (lần 1)

Bảng 4.9 cho thấy, thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp được đo lường qua 4

biến quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là

0,820 > 0,7. Đồng thời, cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Như

vậy, thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp đáp ứng độ tin cậy.

4.1.10 Cronba h’s alpha ủa than đo nhân tố Thu nhập

Bảng 4.10: Cronba h’s Alpha ủa than đo nhân tố Thu nhập

Biến

Trung bình thang

hươn sai than

Hệ

số

tươn

Cronbach Alpha

quan sát

đo nếu loại biến

quan biến tổn

nếu loại biến

0.239

0.739

4.413

TN1

14.55

0.556

0.581

3.692

TN2

14.54

0.561

0.592

4.145

TN3

14.81

0.473

0.625

4.271

TN4

14.83

0.45

0.635

4.367

TN5

14.88

Cronba h's Alpha = 0.687 (lần 1)

Biến

Trung bình thang

hươn sai than

Hệ

số

tươn

Cronbach Alpha

quan sát

đo nếu loại biến

quan biến tổn

nếu loại biến

TN2

10.69

0.466

0.729

2.569

TN3

10.96

0.633

0.627

2.65

TN4

10.98

0.507

0.694

2.803

TN5

11.02

0.546

0.673

2.77

Cronbach's Alpha = 0.739 (lần 2)

Bảng 4.10 cho thấy, thang đo nhân tố Thu nhập được đo lường qua 5 biến

quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 của thang đo là

0,687 < 0,7. Biến quan sát TN1 có hệ số tương quan biến tổng thấp nhất và nếu loại

biến này đi sẽ làm tăng độ tin cậy của thang đo. Sau khi loại biến TN1, hệ số tin

cậy Cronbach’s Alpha lần 2 của thang đo là 0,739> 0,7. Đồng thời, cả 4 biến quan

sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Như vậy, thang đo nhân tố Thu nhập đáp

ứng độ tin cậy.

4.1.11 Cronba h’s alpha ủa than đo nhân tố Động lực làm việc

Bảng 4.11 cho thấy, thang đo nhân tố Động lực làm việc được đo lường qua 4

biến quan sát. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là

0,747 > 0,7. Đồng thời, cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Như

vậy, thang đo nhân tố Động lực làm việc đáp ứng độ tin cậy.

Bảng 4.11: Cronba h’s Alpha ủa than đo nhân tố Động lực làm việc

Biến

Trung bình thang

hươn sai than

Hệ

số

tươn

Cronbach Alpha

quan sát

đo nếu loại biến

quan biến tổn

nếu loại biến

DL1

10.33

0.605

0.653

1.444

DL2

10.36

0.54

0.69

1.502

DL3

10.35

0.486

0.72

1.557

DL4

10.3

0.538

0.691

1.538

Cronbach's Alpha = 0.747

Kết luận :

Sau khi đo lường độ tin cậy của các nhân tố thông qua hệ số Cronbach Alpha

, kết quả đánh giá thang đo của 11 nhân tố được tổng hợp như sau :

Tính công nhận : có 4 biến quan sát là :CN1, CN 2, CN 3, CN 4.

Tính tự chủ trong công việc : có 4 biến quan sát là : TC1, TC2,TC3, TC4.

Cơ hội thăng tiến : có 4 biến quan sát là : CHTT1,CHTT2,CHTT3,CHTT4.

Cơ hội phát triển nghề nghiệp : có 4 biến quan sát là : CHNN1,CHNN2,

CHNN3.

Tính trách nhiệm trong công việc : có 4 biến quan sát là : TNCV1,TNCV2,

TNCV3.

Tâm lý làm việc : có 3 biến quan sát là : TL1, TL2, TL3.

Tính thực tiễn của công việc : có 4 biến quan sát là : TT1, TT2, TT3,TT4.

Mối quan hệ đồng nghiệp : có 4 biến quan sát là : DN1, DN2, DN3, DN4.

Lãnh đạo trực tiếp : có 4 biến quan sát là : LD1, LD2, LD3, LD4.

Thu nhập : có 4 biến quan sát là : TN1, TN2,TN3, TN4.

Động lực làm việc : có 4 biến quan sát là : DL1, DL2, DL3, DL4.

4.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN TÂN

BÌNH

hương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để thu nhỏ và tóm

tắt dữ liệu. Trong nghiên cứu này, phương pháp EFA dựa vào mối tương quan giữa

các biến với nhau để rút gọn thành những nhân tố có nghĩa hơn. Cụ thể, khi đưa tất

cả các biến thu thập được (45 biến ) vào phân tích, các biến có thể có liên hệ với

nhau. Khi đó, chúng sẽ được gom thành các nhóm biến có liên hệ để xem xét và

trình bày dưới dạng các nhân tố cơ bản tác động đến động lực làm việc của công

chức tại Chi cục thuế quận Tân Bình.

Nghiên cứu tiến hành sử dụng phương pháp trích hệ số Principal component

với phép quay Varimax tại điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue > 1. Thang

đo nào có tổng phương sai trích từ 50% trở lên là được chấp nhận (Gerbing &

Anderson, 1988). Các biến có trọng số (Factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại. Tại

mỗi khái niệm có chênh lệch trọng số (Factor loading) lớn nhất và bất kỳ phải đạt ≥

0,3 (Jabnoun & AL-Tamini, 2003). Trong phân tích nhân tố, yêu cầu cần thiết là hệ

số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) phải có giá trị lớn (0,5 ≤ KMO ≤ 1), điều này thể

hiện phân tích nhân tố là thích hợp. Nếu hệ số KMO < 0,5 thì phân tích nhân tố có

khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Theo Kaiser (1974), KMO ≥ 0,9 là rất

tốt; 0,9 > KMO ≥ 0,8 là tốt; 0,8 > KMO ≥ 0,7 là được; 0,7 > KMO ≥ 0,6 là tạm

được, 0,6> KMO ≥ 0,5 là xấu và KMO < 0,5 là không thể chấp nhận được (Hoàng

Trọng và Mộng Ngọc, 2008).

Nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo từng bước. Lần đầu

thực hiện EFA, 39 biến ( sau khi đã loại 3biến : chnn4, tncv4, tn1 )đã nhóm lại

thành 10 nhân tố. Sau 10 lần thực hiện phép quay, vẫn có 10 nhóm chính thức được

hình thành.

4.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất

Khi phân tích nhân tố, nghiên cứu đặt ra 2 giả thuyết:

Giả thuyết Ho: Các biến trong tổng thể không có tương quan với nhau.

Giả thuyết H1: Các biến trong tổng thể có tương quan với nhau.

Kết quả kiểm định Barlett cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối tương quan

với nhau (sig = 0,00< 0,05, bác bỏ H0, chấp nhận H1). Đồng thời, hệ số KMO =

0,855> 0,5, chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là thích hợp

và dữ liệu phù hợp cho việc phân tích nhân tố.

Bảng 4.12: Hệ số KMO và kiể định Barlett các thành phần lần thứ nhất

Kiể tra KMO and Bartlett's

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)

0.855

Giá trị Chi-Square

4560.522

Mô

hình

kiểm tra của

Bậc tự do

703

Bartlett

Sig (giá trị – value)

.000

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Kết quả kiểm định Barlett cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối

tương quan với nhau (sig = 0,00< 0,05, bác bỏ H0, chấp nhận H1). Đồng thời, hệ số KMO = 0,855> 0,5, chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là

thích hợp và dữ liệu phù hợp cho việc phân tích nhân tố.

lục 3)

Bảng 4.13: Bản phươn sai trí h lần thứ nhất (Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ

Giá trị Ei envalues

Chỉ số sau khi trí h

Chỉ số sau khi xoay

Nhân

Tí h

lũy

Tí h

lũy

Tí h

lũy

tố

hươn

Tổn

phươn

Tổn

phươn

Tổn

phươn

sai trích

7.205

18.961

7.205

18.961

3.239

8.524

3.877

10.202

29.163

3.877

10.202

29.163

3.07

8.079

16.603

2.954

7.774

36.937

2.954

7.774

36.937

2.855

7.513

24.116

2.785

7.329

44.266

2.785

7.329

44.266

2.757

7.257

31.373

2.127

5.596

49.862

2.127

49.862

2.637

6.938

38.311

5.596

1.778

4.679

54.541

1.778

54.541

2.424

6.379

44.69

4.679

1.645

4.328

58.869

1.645

58.869

2.418

6.363

51.052

4.328

1.544

4.062

6.287

57.339

62.931

1.544

62.931

2.389

4.062

1.245

3.275

66.206

1.245

66.206

2.301

6.054

63.394

3.275

1.151

3.029

69.235

1.151

69.235

2.22

5.842

69.235

3.029

0.779

2.049

71.285

Bảng 4.13 cho thấy, sau khi chạy fixed number of factors. hương sai trích là

69,235% > 50% là đạt yêu cầu. Với phương pháp rút trích rincipal components và

phép quay Varimax, có 10 nhân tố được rút trích ra từ biến quan sát (bảng 4.12).

Điều này chứng tỏ 10 nhân tố rút trích ra thể hiện được khả năng giải thích được

69,235% sự thay đổi của biến phụ thuộc trong tổng thể. (Hoàng Trọng - Mộng

Ngọc, 2008)

Như vậy, thang đo được chấp nhận và được phân thành 10 nhóm. Các biến của các

thành phần thang đo có trọng số (Factor loading) lớn hơn 0,5.

4.2.2. Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường

Từ kết quả phân tích EFA và Cronbach’s Anpha như trên, mô hình nghiên cứu lý

thuyết chính thức điều chỉnh gồm 10 nhân tố tác động đến động lực làm việc của

công chức tạiChi cục thuế quận Tân Bình. Cụ thể, mô hình này có 10 biến độc lập

(1) Tính công nhận, (2). Tính tự chủ trong công việc, (3).Cơ hội thăng tiến, (4). Cơ

hội phát triển nghề nghiệp, (5).Tính trách nhiệm trong công việc, (6). Tâm lý làm

việc, (7). Tính thực tiễn trong công việc, (8). Mối quan hệ đồng nghiệp, (9).Lãnh

đạo trực tiếp , (10). Thu nhập và một biến phụ thuộc (động lực làm việc của công

chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.

Tính tự chủ trong công việc

)

Tính công nhận

Cơ hội thăng tiến

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Tính trách nhiệm trong công việc

Động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình Tâm lý làm việc

Tính thực tiễn trong công việc (

Mối quan hệ đồng nghiệp (

Lãnh đạo trực tiếp (

Thu nhập (

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu chính thức như sau:

H1CT: Tính công nhận có tác động cùng chiều động lực làm việc của công chức tại

Chi cục thuế Quận Tân Bình.

H2CT: Tính tự chủ trong công việc có tác động cùng chiều động lực làm việc của

công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.

H3CT: Cơ hội thăng tiến có tác động cùng chiều động lực làm việc của công chức

tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.

H4CT: Cơ hội phát triển nghề nghiệp có tác động cùng chiều động lực làm việc của

công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.

H5CT: Tính trách nhiệm trong công việc có tác động cùng chiều đến động lực làm

việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.

H6CT: Tâm lý làm việc có tác động cùng chiều động lực làm việc của công chức tại

Chi cục thuế Quận Tân Bình.

H7CT: Tính thực tiễn của công việc có tác động cùng chiều động lực làm việc của

công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình

H8CT: Mối quan hệ đồng nghiệp có tác động cùng chiều động lực làm việc của công

chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình

H9CT: Lãnh đạo trực tiếp trong công việc có tác động cùng chiều động lực làm việc

của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình

H10CT: Thu nhập có tác động cùng chiều động lực làm việc của công chức tại Chi

cục thuế Quận Tân Bình

4.3 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN

hương trình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ giữa 10 nhân tố tác động

(biến độc lập) và động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình

(biến phụ thuộc) có dạng như sau:

Y = a1X1 + a2X2 + a3X3 + a4X4 + a5X5 + a6X6 + a7X7 + a8X8 + a9X9 + a10 X10

Động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình= a1*Tính công

nhận + a2*Tính tự chủ trong công việc+ a3*Cơ hội thăng tiến+ a4*Cơ hội phát triển

nghề nghiệp+ a5*Tính trách nhiệm trong công việc + a6*Tâm lý làm việc+ a7*Tính

thực tiễn trong công việc + a8*Mối quan hệ đồng nghiệp + a9*Lãnh đạo trực tiếp +

a10*Thu nhập.

4.3.1. Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy

4.3.1.1. Kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi

Để kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi, ta sử dụng đồ thị

phân tán của phần dư đã được chuẩn hóa (Standardized Residual) và giá trị dự báo

đã được chuẩn hóa (Standardized predicted value). Hình 4.2 cho thấy các phần dư

phân tán ngẫu nhiên quanh trục O (là quanh giá trị trung bình của phần dư) trong

một phạm vi không đổi. Điều này có nghĩa là phương sai của phần dư không đổi.

4.3.1.2. Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như sử dụng sai mô

hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để

phân tích (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008). Biểu đồ tần số (Histogram, Q-Q plot,

P-P lot) của các phần dư (đã được chuẩn hóa) được sử dụng để kiểm tra giả định

này.

Hình 4.1: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa

Kết quả từ biểu đồ tần số Histogram của phần dư cho thấy, phân phối của

phần dư xấp xỉ chuẩn (trung bình Mean lệch với 0 vì số quan sát khá lớn, độ lệch

chuẩn Std. Dev = 0,979). Điều này có nghĩa là giả thuyết phân phối chuẩn của phần

dư không bị vi phạm.

Kết quả từ biểu đồ tần số P-P plot cho thấy các điểm phân tán xung quanh

được kỳ vọng. Cũng cho thấy giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi

phạm.

Kiểm định Durbin Watson = 1,992 (bảng 4….) trong khoảng [1 < D < 3] nên

không có hiện tượng tương quan của các phần dư (Hoàng Trọng – Mộng Ngọc,

2008).

4.3.1.3. Ma trận tương quan (xem bảng 4.15)

Bảng ma trận tương quan cho thấy hệ số tương quan giữa các biến độc lập

CN,TC,CHTT,CHNN,TNCV,TL,TT,DN,LD,TN với biến phụ thuộc (DL) khá cao

và tương quan cùng chiều.

Hệ số tương quan của biến phụ thuộc với từng biến độc lập dao động từ 0,165

đến 0,580 (mức tương quan yếu đến tương quan khá mạnh). Trên thực tế, với mức ý

nghĩa 1%, giả thuyết hệ số tương quan của tổng thể bằng 0 bị bác bỏ. Điều này có

nghĩa là trong tổng thể, tồn tại mối tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc DL

với các biến độc lập CN,TC,CHTT,CHNN,TNCV,TL,TT,DN,LD,TN.

4.3.2. Kiể định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

Đánh iá ứ độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

Bản 4.16: Đánh iá ứ độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

THÔNG SỐ MÔ HÌNH

Thốn kê thay đổi

h n

ỉ

i

2 n o s t a

h k

u a s

h n

h u ệ i

ì

W n

i ổ đ

F

i

h -

n ợ ư

.

1

2 u a s

2 l

R ố s ệ H

2 i

h ô M

R ố s ệ H

ớ ư a ủ n ẩ u h

S

R

ố s

i ổ đ

i

ố s i a S

R ố s ệ H

ố s ệ H

i ổ đ

h k F ố s ệ H

ệ H

h k

o d ự t ậ B

b r u D ố s ệ H

.825a 0.681 0.667

0.2269

0.681

.000

1.896

Các biến độc lập :CN, TC,CHTT,CNNN,TNCV,TL,DN,LD,TN

Biến phụ thuộc :DL

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.16 cho thấy, giá trị hệ số tương quan là 0,825 > 0,5, do vậy, đây là mô

hình thích hợp để sử dụng đánh giá mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến

độc lập.

Ngoài ra, giá trị hệ số R2 là 0,681, nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính đã xây

dựng phù hợp với dữ liệu 68.1%. Nói cách khác 68.1% động lực làm việc của công

chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình là do mô hình hồi quy giải thích. Các phần

còn lại là do sai số và các nhân tố khác. (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008)

Kiể định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

Kiểm định F về tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Điều

này cho chúng ta biết biến phụ thuộc có tương quan tuyến tính với toàn bộ biến độc

lập hay không. Đặt giả thuyết H0 là: a1 = a2 = a3 = a4 = a5= a6= a7 = a8= a9= a10 = 0.

Bảng 4.17: Kiể định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2

ANOVAb

Tổng

bình

Trung bình bình

Mô hình

Bậc tự do

F

Sig.

phươn

Hồi quy

25.714

2.571

49.965

.000b

Phần dư

12.043

234

.051

Tổng

37.756

244

a Các biến độc lập : CN,TC,CHTT,CHNN,TNCV,TL,TT,DN,LD,TN

b Biến phụ thuộc :DL

Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Nhận thấy giá trị Sig. rất nhỏ (< 0,05) nên bác bỏ giả thuyết H0. Điều này có ý

nghĩa là các biến độc lập trong mô hình có tương quan tuyến tính với biến phụ

thuộc, tức là sự kết hợp của các biến độc lập có thể giải thích được sự thay đổi của

biến phụ thuộc.

4.3.3. Kiể định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

Nghiên cứu thực hiện chạy hồi quy tuyến tính đa biến với phương pháp đưa

vào một lượt (phương pháp Enter), trong đó:

Y: biến phụ thuộc. Thang đo của nhân tố này từ 1 đến 5 (1: Hoàn toàn không

đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý). Biến Y gồm 4 biến quan sát là: DL1, DL2, DL3,

DL4.

X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7, X8, X9, X10 là các biến độc lập theo thứ tự sau:

: Tính công nhận , Tính tự chủ trong công việc, Cơ hội thăng tiến, Cơ hội phát

triển nghề nghiệp, Tính trách nhiệm trong công việc , Tâm lý làm việc, Tính thực

tiễn trong công việc, Mối quan hệ đồng nghiệp, Lãnh đạo trực tiếp, Thu nhập.

Bảng 4.18: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằn phươn pháp Enter

Hệ số

Hệ số hưa huẩn

Thốn kê đa ộn

huẩn

hóa

tuyến

hóa

Mô hình

t

Sig.

Sai số

Hệ số

B

Beta

huẩn

Tolerance

VIF

(Constant)

-0.201

0.191

-1.052

0.294

0.142

0.025

0.25

5.668

0.703

1.423

CN

0.107

0.023

0.177

4.622

0.932

1.073

TC

0.028

0.021

0.052

1.365

0.174

0.941

1.063

CHTT

0.029

0.024

0.052

1.21

0.228

0.733

1.363

CHNN

0.14

0.025

0.265

5.721

0.636

1.573

TNCV

0.122

0.022

0.205

5.435

0.958

1.044

TL

0.073

0.029

0.122

2.486

0.014

0.57

1.753

TT

0.93

0.145

0.029

0.193

5.031

1.075

DN

0.624

0.113

0.028

0.187

3.996

1.602

LD

0.094

0.033

0.125

2.876

0.004

0.719

1.391

TN

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Trong bảng 4.15, khi xét tstat và tα/2 của các biến để đo độ tin cậy thì các biến

độc lập CN,TC,CHTT,CHNN,TNCV,TL,TT,DN,LD,TNđều đạt yêu cầu do tstat>

tα/2(7, 291) = 1,9681 (nhỏ nhất là 3,510) và các giá trị Sig. thể hiện độ tin cậy khá cao,

đều < 0,05 (lớn nhất là 0,014). Tuy nhiên biến CHTT,CHNN lại không đạt ở cả 2

tiêu chuẩn khi tstat và Sig. lần lượt là 1.365; 1.21 và 0.174; 0.228 , thể hiện độ tin

cậy kém.

Hệ số VIF của các hệ số Beta đều nhỏ hơn 10 (lớn nhất là 1,753) và hệ số

Tolerance đều > 0,5 (nhỏ nhất là 0,57) cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến

xảy ra (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008). Mặt khác, mức ý nghĩa kiểm định 2 phía

giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc đều thỏa điều kiện (Sig. 2-tailed = 0,000 <

0,05).

4.3.4. Đánh iá ứ độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởn đến

động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình

4.3.4.1. Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố

Căn cứ vào bảng 4.14, từ thông số thống kê trong mô hình hồi quy, phương

trình hồi quy tuyến tính đa biến của các nhân tố quyết định động lực làm việc của

công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình như sau:

Y = 0,250*X1 + 0,177*X2 + 0,052*X3 + 0,052*X4 + 0,265*X5 + 0,205*X6 +

0,122*X7+ 0,196*X8 + 0,187*X9 + 0,125*X10

Hay

Động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình= 0,250*

Tính công nhận + 0,177* Tính tự chủ trong công việc + 0,052* Cơ hội thăng tiến +

0,052* Cơ hội phát triển nghề nghiệp+ 0,265* Tính trách nhiệm trong công việc +

0,205* Tâm lý làm việc+ 0,122* Tính thực tiễn trong công việc + 0,196* Mối quan

hệ đồng nghiệp + 0,187* Lãnh đạo trực tiếp + 0,125* Thu nhập.

Như vậy, cả 10 nhân tố: Tính công nhận, Tính tự chủ trong công việc, Cơ hội

thăng tiến, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Tính trách nhiệm trong công việc, Tâm

lý làm việc. Tính thực tiễn trong công việc, Mối quan hệ đồng nghiệp, Lãnh đạo

trực tiếp, Thu nhập : đều có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến động lực làm việc của công

chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. Tức là khi hệ số các biến độc lập :

CN,TC,CHTT,CHNN,TNCV,TL,TT,DN,LD,TNcàng cao thì động lực làm việc của

công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình càng cao. Trong 10 nhân tố này thì có

CN,TC,TNCV,TL,TT,DN,LD,TN là nhân tố có sự ảnh hưởng đáng kể đến động

lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. Nhân tố TNCV là

quan trọng nhất trong mô hình hồi quy, thứ tự tiếp theo là CN, TC, TNCV, TL, TT,

DN, LD, TN. Như vậy, giả thuyết H1CT, H2CT, H3CT, H4CT, H5CT, H6CT,H7CTvà

H8CT cho mô hình nghiên cứu lý thuyết chính thức được chấp nhận.

0,250*Tính công nhận + 0,177* Tính tự chủ trong công việc + 0,265*Tính

trách nhiệm trong công việc + 0,205*Tâm lý làm việc+ 0,122*Tính thực tiễn trong

công việc + 0,196*Mối quan hệ đồng nghiệp + 0,187*Lãnh đạo trực tiếp +0,125*

Thu nhập.

Tóm lại, thông qua kết quả kiểm định mô hình lý thuyết chính thức mà cụ thể là kết

quả hồi quy tuyến tính đa biến, ta có mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh như

Tính công nhận

)

Tính tự chủ trong công việc

Tính trách nhiệm trong công việc

Tâm lý làm việc

Động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình

Tính thực tiễn công việc

)

Mối quan hệ đồng nghiệp(

Lãnh đạo trực tiếp (

Thu nhập (

Hình 4.2: Mô hình lý thuyết chính thứ điều chỉnh về động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình

4.3.4.2. Đánh giá về mức độ cảm nhận của công chức tại Chi cục thuế Quận

Tân Bình trong từng nhân tố

a. Nhân tố Tính công nhận (Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3)

Bảng 4.19: Mứ độ cảm nhận của công chức về nhân tố Tính công nhận

Biến quan sát

Điểm trung bình Mứ độ

CN1: Những đóng góp của anh/ chị được các đồng

3.78

Khá

nghiệp và lãnh đạo công nhận

CN2 : Anh /chị hài lòng khi được lãnh đạo và đồng nghiệp

3.67

Khá

khen thưởng khi hoàn thành tốt nhiệm vụ

CN3: Anh /chị hiểu rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình

3.68

Khá

trong công việc

CN4 : Những sáng kiến trong công việc của anh / chị được

3.84

Khá

các đồng nghiệp và lãnh đạo đánh giá cao

Điểm trung bình nhân tố

3.7425

Khá

Nhân tố Tính công nhận đứng vị trí thứ 3 trong bảng đánh giá với Mean =

3,7425 trong khi bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này có tác động mạnh thứ

2 đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. Các biến

quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,67 đến 3,84 và ở mức

trung bình, trong đó biến quan sát CN1: Những đóng góp của anh/ chị được các

đồng nghiệp và lãnh đạo công nhận CN4 : Những sáng kiến trong công việc của

anh / chị được các đồng nghiệp và lãnh đạo đánh giá cao. Điều này hết sức cần thiết

vì nó sẽ giúp cho nhân viên Chi cục thuế Quận Tân Bình tiếp tục phát huy ưu thế

của mình .

b. Nhân tố Tính tự chủ trong công việc

Bảng 4.20: Mứ độ cảm nhận của công chức về nhân tố Tính tự chủ trong công việc

Biến quan sát

Điểm trung bình

Mứ độ

TC1 : Anh/ chị có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm

3.91

Khá

TC2: Anh/chị được chủ động trong công việc

3.96

Khá

TC3: Công việc phù hợp với tính cách và năng lực của anh/chị

3.90

Khá

TC4 : Công việc của anh/ chị góp một phần quan trong đối với tổ

3.89

Khá

chức/ cơ quan

Điểm trung bình nhân tố

3,915

Khá

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Nhân tố Tính tự chủ trong công việc đứng vị trí thứ 1 trong bảng đánh giá

với Mean = 3,915 trong khi bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này cũng tác

động mạnh thứ 6 đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân

Bình.

Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,89 đến

3,96 và ở mức khá, trong đó biến quan sát TC2: Anh/chị được chủ động trong công

việc. Điều này hết sức cần thiết vì nó sẽ giúp cho cho nhân viên Chi cục thuế Quận

Tân Bình tiếp tục phát huy ưu thế của mình.

c. Nhân tố Tính trách nhiệm trong công việc

Bảng 4.21: Mứ độ cảm nhận của công chức về nhân tố Tính trách nhiệm trong công việc

Biến quan sát

Điể trun bình Mứ độ

TNCV1: Anh / chị có thể kiểm soát tốt công việc của mình

3.42

Khá

TNCV2: Anh /chị có mục tiêu phấn đấu công việc trong tương lai.

3.44

Khá

TNCV3 : Anh /chị hiểu rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình trong

3.47

Khá

công việc.

Khá

Điểm trung bình nhân tố

3.4433

Nhân tố Tính trách nhiệm trong công việc đứng vị trí thứ 8 trong bảng đánh

giá với Mean = 3,4433 trong khi bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này tác

động mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân

Bình.

Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,42 đến

3,47 và ở mức khá, trong đó biến quan sát TNCV3: Anh /chị hiểu rõ trách nhiệm và

quyền hạn của mình trong công việc cần được đánh giá cao, điều này hết sức cần

thiết vì nó sẽ giúp cho cho nhân viên Chi cục thuế Quận Tân Bình hài lòng với công

việc của mình.

d. Nhân tố Tâm lý làm việc

Bảng 4.22: Mứ độ cảm nhận của công chức về nhân tố Tâm lý làm việc

Biến quan sát

Điể trun bình Mứ độ

TL1 : Anh chị có cảm nhận tinh thần thoải mái , lạc quan

3.63

Khá

trong công việc

TL2 :Được trang bị đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị

3.72

Khá

phục vụ cho công việc.

3.70

Khá

TL3 :Anh /chị tự hào khi làm việc phục vụ cho lợi ích xã hội

TL4 :Khi đến tuổi nghỉ hưu anh / chị được nhận phúc lợi đầy

3.66

Khá

đủ

Khá

Điểm trung bình nhân tố

3.6775

Nhân tố Tâm lý làm việc đứng vị trí thứ 5 trong bảng đánh giá với Mean =

3,6775 trong khi bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này cũng tác động mạnh

thứ 3 đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.

Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,63 đến

3,72 và ở mức khá, trong đó biến quan sát TL2 :Được trang bị đầy đủ phương tiện,

máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc.Điều này hết sức cần thiết vì nó sẽ giúp

cho cho nhân viên Chi cục thuế Quận Tân Bình hoàn thành tốt nhiệm vụ củ mình từ

đó tạo động lực phát triển cơ hội thăng tiến.

e. Nhân tố Tính thực tiễn của công việc

Bảng 4.23: Mứ độ cảm nhận của công chức về nhân tố Tính thực tiễn của công việc

Biến quan sát

Điể trun bình Mứ độ

TT1 : Anh/ chị hiểu rõ công việc của mình nhằm phục vụ cho mọi

3.46

Khá

người dân/ doanh nghiệp tốt hơn

3.55

Khá

TT2 : Anh / chị hiểu rõ người dân/ doanh nghiệp cần phục vụ những

điều cần thiết

TT3 : Mục đích công việc của anh chị nhằm tạo sự hài lòng của

người dân/ doanh nghiệp khi sử dụng dịch vụ hành chính ở cơ quan,

3.51

Khá

đơn vị anh/ chị

3.49

Khá

TT4 : Thái độ của anh/ chị tạo niềm tin nơi người dân/ doanh nghiệp

Khá

Điểm trung bình nhân tố

3.5025

Nhân tố Tính thực tiễn công việc đứng vị trí thứ 5 trong bảng đánh giá với

Mean = 3,5025 trong khi bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này cũng tác

động mạnh thứ 8 đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân

Bình.

Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,46 đến

3,55 và ở mức khá, trong đó biến quan sát TT2 : Anh / chị hiểu rõ người dân/ doanh

nghiệp cần phục vụ những điều cần thiết. Điều này hết sức cần thiết vì nó sẽ giúp

cho cho nhân viên Chi cục thuế Quận Tân Bình tiếp tục phát huy ưu thế của mình.

g. Nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp

Bảng 4.24: Mứ độ cảm nhận của công chức về nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp

Biến quan sát

Điể trun bình Mứ độ

DN1 : Anh / chị tôn trọng và tin tưởng đồng nghiệp của mình

3.7

Khá

DN2 :Đồng nghiệp luôn tận tâm tận tụy với công việc

3.67

Khá

DN3 :Đồng nghiệp là những người đáng tin cậy

3.72

Khá

DN4 :Đồng nghiệp thân thiện, nhiệt tình sẵn sàng phối hợp

3.68

Khá

cùng nhau làm tốt nhiệm vụ

Khá

Điểm trung bình nhân tố

3.6925

Nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp đứng vị trí thứ 6 trong bảng đánh giá với

Mean = 3,6925 trong khi bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này cũng tác

động mạnh thứ 4 đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân

Bình.

Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ3,67 đến

3,72 và ở mức khá, trong đó biến quan sát DN3 :Đồng nghiệp là những người đáng

tin cậy . Điều này hết sức cần thiết vì nó sẽ giúp cho nhân viên Chi cục thuế Quận

Tân Bình tiếp tụccó tinh thần làm việc ngày càng tốt hơn.

g. Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp

Bảng 4.25: Mứ độ cảm nhận của công chức về nhân tố Lãnh đạo trực tiếp

Điể trun bình Mứ độ

LD1 : Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của

3.6

Khá

mình về các vấn đề liên quan đến công việc.

LD2 :Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, tư vấn của lãnh đạo

3.9

Khá

trực tiếp khi cần thiết.

LD3 Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của

3.69

Khá

anh/chị với cơ quan đơn vị.

LD4 :Anh/chị luôn có cảm giác được đối xử công bằng

3.84

Khá

Điểm trung bình nhân tố

3.7575

Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp đứng vị trí thứ 2 trong bảng đánh giá với Mean

= 3.7575 trong khi bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này cũng tác động

mạnh thứ 5 đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.

Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ3,60 đến

3,90 và ở mức khá, trong đó biến quan sát LD2 :Anh/chị nhận được sự hướng dẫn,

tư vấn của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết. Điều này hết sức cần thiết vì nó sẽ giúp

cho cho nhân viên Chi cục thuế Quận Tân Bình tiếp tục phát huy ưu thế của mình.

h. Nhân tố Thu nhập

Bảng 4.26: Mứ độ cảm nhận của công chức về nhân tố Thu nhập

Điể trun bình Mứ độ

TN2 : Tiền lương được trả đầy đủ và đúng thời hạn

3.86

Khá

TN3 : Chính sách lương thưởng của cơ quan đơn vị luôn

3.59

Khá

được công khai minh bạch.

TN4 : Anh/chị hài lòng với việc tham gia đóng bảo hiểm xã

3.57

Khá

hội hàng tháng.

TN5 :Các chính sách phúc lợi rõ ràng, hữu ích thể hiện sự

3.52

Khá

quan tâm của cơ quan đơn vị đến đội ngũ cán bộ công chức.

Khá

Điểm trung bình nhân tố

3.6350

Nhân tố Thu nhập đứng vị trí thứ 6 trong bảng đánh giá với Mean = 3.6350

trong khi bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này cũng tác động mạnh thứ 7

đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.

Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ3,52 đến

3,86 và ở mức khá, trong đó biến quan sát TN2 : Tiền lương được trả đầy đủ và

đúng thời hạn. Điều này hết sức cần thiết vì nó sẽ giúp cho cho nhân viên Chi cục

thuế Quận Tân Bình tiếp tục phát huy ưu thế của mình.

4.3.4.3. Kiểm tra sự khác nhau giữa công chức nam và nữ về mức độ ảnh

hưởng đến động lực làm việc

Để hiểu rõ được sự khác nhau giữa công chức nam và nữ về mức độ ảnh

hưởng đến động lực làm việc, nhóm nghiên cứu thực hiện kiểm định 2 mẫu độc lập

(Independent Samples T Test). Hai mẫu dùng để kiểm định ở đây là 2 nhóm công

chức nam và nữ.

Giả thuyết H0: phương sai hai mẫu bằng nhau.

Kết quả phân tích cho kết quả như sau:

Bảng 4.27: Kiể định có sự khác nhau về mứ độ cảm nhận giữa 2 nhóm công chức nam và nữ

Kiể tra Levene's ho sự bằn

Kiể tra T ho sự bằn nhau trun bình

nhau phươn sai

Khác

Mức độ

tin cậy

Sig.(2-

biệt của

95% của khác biệt

Sig.

tailed)

trung

sai

số

Thấp hơn Cao hơn

bình

chuẩn

hương sai

bằng nhau

2.189

0.14

0.861

243

0.39

0.04472

0.05192

-0.05756 0.147

được

thừa

nhận

hương sai

bằng nhau

0.876

202.018

0.382

0.04472

0.05106

-0.05596 0.1454

không được

thừa nhận

Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Với mức độ tin cậy = 95%, giá trị Sig. của kiểm định Levene = 0,050>= 0,05,

chấp nhận giả thuyết H0. Như vậy, ta sẽ sử dụng giá trị kiểm định t ở dòng “ hương

sai bằng nhau được thừa nhận” (equal variances assumed) để phân tích. Giá trị Sig.

trong kiểm định t = 0,368 > 0,05 nên ta có thể kết luận không có sự khác biệt về

động lực làm việc giữa 2 nhóm công chức nam và nữ. (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc,

2008)

4.3.4.4. Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm tuổi của công chức về mức độ ảnh

hưởng đến động lực làm việc

Để hiểu rõ được sự khác nhau giữa nhóm tuổi của công chức về mức độ ảnh

hưởng đến động lực làm việc, nghiên cứu thực hiện kiểm định 4 mẫu. Bốn mẫu

dùng để kiểm định ở đây là 4nhóm tuổi nhân viên.

Giả thuyết H0: phương sai hai mẫu bằng nhau.

Bảng 4.29: Kiể định có sự khác nhau về mứ độ cảm nhận giữa 4 nhóm tuổi của công chức

ANOVA

DL (Độn lự )

Bình phương

Tổng bình phương

Sig.

trung bình

0.335

0.112

0.719

0.541

Giữa á nh

37.421

241

0.155

Tron á nh

Tổn

37.756

244

Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Với mức độ tin cậy = 95%, giá trị Sig. của kiểm định ANOVA = 0,765> 0,05,

chấp nhận giả thuyết H0. Nên ta có thể kết luận không có sự khác biệt về động lực

làm việc giữa 4nhóm tuổi nhân viên.

Bảng 4.30: Bảng so sánh giá trị trung bình về mứ độ cảm nhậngiữa 4 nhómtuổi của công chức

Nhóm tuổi

Trung bình

Độ lệch chuẩn

Sai số chuẩn

N

3.4759

.44450

.04879

22-30

102

3.4559

. 35948

.03559

30-40

3.3984

. 38026

.06722

40-50

3.3661

. 36945

.06982

50-60

3.4449

. 39337

.02513

245 Total

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Như vậy giá trị Mean của 4nhóm tuổi của công chức là gần bằng nhau. Do đó,

ta không cần quan tâm đến độ tuổi khi đưa ra những giải pháp, kiến nghị ởchương 5

về động lực làm việc giữa 4nhóm tuổi của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân

Bình .

4.3.4.5. Kiểm tra sự khác nhau giữa công chức lãnh đạo và công chức chuyên

môn về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc

Công chức lãnh đạo : là người lao động, công chức được tuyển dụng theo

quy định có sẵn và là người xây dựng, định hướng các mục tiêu công việc cho

công chức chuyên môn chứ không phải là người tự làm. Khi người lãnh đạo giao

việc cho nhân viên càng rõ ràng, càng trực quan bao nhiêu thì nhân viên càng dễ

dàng hoàn thành công việc và rủi ro càng thấp từ cách báo cáo, cách lên kế

hoạch,… Công chức lãnh đạo là người xây dựng một hệ thống quy trình hóa mọi

việc cho mỗi nhân viên tạo điều kiện cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ.

Công chức: là người lao động chuyên môn, nỗ lực làm việc tạo ra sản phẩm

theo yêu cầu của công việc, của công chức lãnh đạo. Công chức được tuyển dụng

theo quy định có sẵn để thực hiện các nhiệm vụ được giao. Việc lập kế hoạch và

báo cáo công việc hàng ngày theo yêu cầu của công chức lãnh đạo nhằm là thực thi

các mục tiêu hiện tại của đơn vị , tuân thủ nghiêm chỉnh nội quy, quy định của đơn

vị.

Thực hiện kiểm định Independent Samples T-Test để tìm giá trị Sig. tương

ứng với kiểm định sự bằng nhau của 2 phương sai tổng thể Levene đã tính được:

Nếu Sig. trong kiểm định Levene < 0,05 thì phương sai giữa 2 nhóm đối tượng

là khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances not

assumed.Ngược lại nếu Sig. trong kiểm định Levene  0,05 thì phương sai giữa 2

nhóm đối tượng là không khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal

variances assumed.Nếu Sig. trong kiểm định t  0,05 thì ta kết luận chưa có sự khác

biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa 2 nhóm đối tượng.Ngược lại nếu Sig. trong

kiểm định t < 0,05 thì ta kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa 2

nhóm đối tượng.(Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008)

Để hiểu rõ được sự khác nhau giữa công chức lãnh đạo và công chức chuyên

môn về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc, nghiên cứu thực hiện kiểm định

2 mẫu độc lập (Independent Samples T-Test). Hai mẫu dùng để kiểm định ở đây là

2 nhóm công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn.

Giả thuyết H0: phương sai hai mẫu bằng nhau.

Với mức độ tin cậy = 95%, giá trị Sig. của kiểm định Levene = 0,09> 0,05,

chấp nhận giả thuyết H0, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần hương sai bằng

nhau được thừa nhận (Equal variances assumed). Giá trị Sig. trong kiểm định t =

1,183> 0,05 nên ta có thể kết luận không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa

2 nhóm công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn.

Bảng 4.31: Kiể định có sự khác nhau về mứ độ cảm nhận giữa 2 nhóm công

chứ lãnh đạo và công chức chuyên môn

Kiể tra Levene's ho sự bằn

Kiể tra T ho sự bằn nhau trun bình

nhau phươn sai

Khác

Mức độ tin cậy 95%

Khác

biệt

của khác biệt

Sig.(2-

biệt của

Sig.

của sai

tailed)

trung

số

Thấp hơn Cao hơn

bình

chuẩn

hương

sai

bằng

nhau

2.633 0.106 1.352 243

0.178

0.09813

.07257

-.04482

0.147

được

thừa

nhận

hương

sai

bằng

nhau

1.200 41.004 0.237

0.09813

. 08176

-0.05596

0.1454

không được

thừa nhận

Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.32: Bảng so sánh giá trị trung bình về mứ độ cảm nhận giữa 2 nhóm

công chứ lãnh đạo và công chức chuyên môn

Loại ôn hứ

N

Trung bình

Độ lệ h huẩn

Sai số huẩn

Công chức lãnh đạo

3.5294

0.45128

0.07739

DL

Công chức chuyên môn

211

3.4313

0.38268

0.02634

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Như vậy giá trị trung bình (mean) của công chức lãnh đạo là 3,3559 gần bằng

trung bình (mean) của công chức chuyên môn là 3,2750. Do đó, ta không cần quan

tâm đến loại công chức khi đưa ra những giải pháp, kiến nghị ở chương 5 về động

lực làm việc giữa 2 nhóm công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn của Chi

cục thuế Quận Tân Bình .

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Chương 4 trình bày kết quả kiểm định các thang đo thành phần động lực làm

việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.và mô hình nghiên cứu chính

thức đã được điều chỉnh. Kết quả cho thấy các thang đo đều đạt được độ tin cậy qua

kiểm định Cronbach’s Alpha và EFA. Kết quả phân tích ANOVA cho thấy 8 nhân

tố là Tính công nhận, Tính tự chủ trong công việc, Tính trách nhiệm trong công

việc, Tâm lý làm việc, Tính thực tiễn trong công việc, Mối quan hệ đồng nghiệp,

Lãnh đạo trực tiếp, Thu nhập : đều có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến động lực làm việc

của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. Điều này chứng tỏ mô hình lý

thuyết đề ra là phù hợp với thực tế hiện nay cũng như các giả thuyết trong mô hình

lý thuyết đều được chấp nhận. Chương cuối cùng sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu,

những hàm ý cũng như những hạn chế của nghiên cứu này và đề nghị những hướng

nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 5: HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ

Mục đích chính của chương 5 là tóm tắt những kết quả mà đề tài đã nghiên

cứu và phân tích được. Chương này bao gồm 3 phần chính : (1) Tóm tắt các kết quả

nghiên cứu chính, (2) Đề xuất các hàm ý quản trị để hoàn thiện hơn công tác tạo

động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình , (3) Những hạn

chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kết quả nghiên cứu của đề tài có ý nghĩa thực tiễn cao, đã hệ thống hóa được

cơ sở lý thuyết của các đề tài nghiên cứu trước đây. Trên cơ sở kế thừa những mô

hình đã có, tác giả đã xây dựng được mô hình mới phù hợp với không gian nghiên

cứu là Chi cục thuế quận Tân Bình. Do đó, kết quả nghiên cứu mang tính ứng dụng

cao và đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn.

5.1.1. Nhân tố Tính công nhận

Nhân tố Tính công nhận có tác động đến động lực làm việc của công chức tại

Chi cục thuế quận Tân Bình đứng vị trí thứ 3 trong bảng xếp hạng mean, giá trị

trung bình (mean) của 4 biến quan sát trong nhân tố Tính công nhận >3, biến quan

sát thấp nhất có giá trị là 3,67 và biến quan sát cao nhất có giá trị là 3,84.

Nhân tố Tính công nhận có sự tác động đến công tác tạo động lực làm việc

của công chức tại Chi cục thuế quận Tân Bình. Điều này cho thấy khi thực hiện

công việc quản lý đòi hỏi người lãnh đạo phải có sự khen thưởng động viên khích lệ

cũng như sự phê bình một cách công bằng và khách quan. Khi công chức nỗ lực hết

sức họ phải được công nhận và khen thưởng, và là một trong những nguồn động

viên và tạo động lực cho công chức thực hiện nhiệm vụ một cách tốt nhất.

5.1.2. Nhân tố Tính tự chủ trong công việc

Nhân tố có tác động đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế

quận Tân Bình đứng vị trí thứ 1 trong bảng xếp hạng mean, giá trị trung bình

(mean) của 4 biến quan sát trong nhân tố Tínhtính tự chủ trong công việc>3, biến

quan sát thấp nhất có giá trị là 3,89 và biến quan sát cao nhất có giá trị là 3,96.

Nhân tố Tính tự chủ trong công việc đòi hỏi từng công chức phải tự chủ trong

công việc của mình từ xuất phát điểm, tự thân họ phải biết phân tích công việc rồi

từ đó xác định đâu là việc quan trọng nhất trong những công việc mà mình đảm

trách. Kế tới là khi nhiệm vụ từ Ban lãnh đạo, cần có kỹ năng nhận việc để đã nhận

là hiểu, là đầy đủ thông tin để làm việc. Cuối cùng là để hoàn thành tốt công việc,

từng công chức phải tự chủ được những suy nghĩ, tình cảm và hành vi của mình

trong mọi hoàn cảnh, tình huống,luôn có thái độ bình tĩnh, tự tin và biết tự điều

chỉnh hành vi của mình.

Qua kết quả phân tích đã chứng tỏ rằng đa số công chức hài lòng với chính

sách Tính tự chủ trong công việc Ban lãnh đạo mà đặc biệt quan tâm trong việc xây

dựng chính sách .

5.1.3. Nhân tố Tính trách nhiệm trong công việc

Nhân tố Tính trách nhiệm trong công việc có tác động đến động lực làm việc

của công chức tại Chi cục thuế quận Tân Bình là nhân tố Đánh giá thực hiện công

việc gồm có 4 biến quan sát

Theo kết quả phân tích số liệu cho thấy nhân tố Tính trách nhiệm trong công

việc đứng vị trí thứ 8 trong bảng xếp hạng mean, giá trị trung bình (mean) của 4

biến quan sát trong nhân tố Tính trách nhiệm trong công việcđều > 3; biến quan sát

thấp nhất có giá trị là 3,42 và biến quan sát cao nhất có giá trị là 3,47 (Nguồn: Phân

tích dữ liệu – phụ lục 3).

Qua kết quả phân tích cho thấy Tính trách nhiệm trong công việc đánh giá

thực hiện công việc cũng như kết quả đánh giá phân biệt được những người hoàn

thành tốt và chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ sẽ khuyến khích, động viên công chức

làm việc, nâng cao năng suất lao động, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chung của cơ

quan đơn vị. Với kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Chi cục thuế quận Tân

Bình cho thấy đa số công chức tạm hài lòng với kết quả đánh giá thực hiện công

việc của Ban Lãnh đạo hiện nay. Do đó, Chi cục thuế quận Tân Bình cần tiếp tục

phát huy hiệu quả hơn nữa hệ thống quản lý đánh giá công việc một cách công

bằng, công khai giúp cho công chức hài lòng với công việc hơn, và có thể giữ chân

họ ở lại lâu dài.

5.1.4. Nhân tố Tâm lý làm việc

Nhân tố Tâm lý làm việc có tác động đến động lực làm việc của công chức tại

Chi cục thuế quận Tân Bình

Theo kết quả phân tích số liệu cho thấy nhân tố Tâm lý làm việc đứng vị trí

thứ 5 trong bảng xếp hạng mean, giá trị trung bình (mean) của 4 biến quan sát trong

nhân tố áp lực đều > 3; biến quan sát thấp nhất có giá trị là 3,63 và biến quan sát

cao nhất là giá trị là 3,72 (Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3).

Qua kết quả phân tích cho thấy khi tâm lý từng công chức ổn định, đời sống

tinh thần phong phú góp phần tác động đến hiệu quả công việc của từng công chức.

5.1.5. Nhân tố Tính thực tiễn của công việc

Theo kết quả phân tích số liệu cho thấy nhân tố Tính thực tiễn của công việc

đứng vị trí thứ 7 trong bảng xếp hạng mean, giá trị trung bình (mean) của 4 biến

quan sát trong nhân tố Tính thực tiễn của công việc đều > 3; biến quan sát thấp nhất

có giá trị là 3,49 và biến quan sát cao nhất có giá trị là 3,55 (Nguồn: Phân tích dữ

liệu – phụ lục 3).

Qua kết quả phân tích đã chứng tỏ rằng đa số công chức tạm hài lòng với tính

thực tiễn của công việc. Đây là nội dung mà Chi cục thuế quận Tân Bình cần đặc

biệt quan tâm trong việc xây dựng chính sách rõ ràng nhằm tạo điều kiện cho từng

công chức nhận rõ tính thực tiễn của công việc của mình trong thời gian tới.

5.1.6. Nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp

Theo kết quả phân tích số liệu cho thấy nhân Mối quan hệ đồng nghiệp đứng

vị trí thứ 4 trong bảng xếp hạng mean, giá trị trung bình (mean) của 4 biến quan sát

trong nhân tố áp lực đều > 3; biến quan sát thấp nhất có giá trị là 3,67 và biến quan

sát cao nhất là giá trị là 3,72 (Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3).

Ngoài mục đích lao động để kiếm sống mỗi người lao động còn coi tổ chức

như một chỗ dựa vững chắc về vật chất và tinh thần. Qua kết quả phân tích đã

chứng tỏ rằng đa số công chức hài lòng với Mối quan hệ đồng nghiệp, bởi vì bầu

không khí trong tập thể tạo ra cảm giác gần gũi, chan hoà, tin tưởng lẫn nhau giữa

những người công chức, tác động đến tính độc lập tự chủ sáng tạo, từng công chức

được quan tâm chăm lo đến đời sống và trợ giúp khi gặp khó khăn…, tạo niềm tin

hy vọng, sự trung thành và gắn bó với công việc của mình

5.1.7. Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp

Nhân tố thứ bảy có tác động đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục

thuế quận Tân Bình là nhân tố Lãnh đạo trực tiếp gồm có 4 biến quan sát

Theo kết quả phân tích số liệu cho thấy nhân tố Lãnh đạo trực tiếp đứng vị trí

thứ 2 trong bảng xếp hạng mean, giá trị trung bình (mean) của 4 biến quan sát trong

nhân tố Lãnh đạo trực tiếp đều > 3, biến quan sát thấp nhất có giá trị là 3,60 và biến

quan sát cao nhất có giá trị là 3,90 (Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3).

Qua kết quả phân tích cho thấy công chức tại Chi cục thuế quận Tân Bình hài

lòng với cách điều hành của Ban lãnh đạo. Điều này chứng tỏ nghệ thuật sử dụng

lời khen của lãnh đạo trực tiếp vào từng tình huống có tác dụng khơi dậy, động

viên, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên cấp dưới. Được lãnh đạo bảo

vệ quyền lợi hợp lý cũng là một biện pháp động viên thích hợp cho công chức.

Người lãnh đạo cảm thông và tôn trọng, lắng nghe những vướng mắc, khó khăn

cũng như góp ý của công chức cấp dưới sẽ có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến

động lực làm việc của công chức về cả hai mặt tích cực hay tiêu cực.Đây là điểm

mạnh mà lãnh đạo Chi cục thuế quận Tân Bìnhliên tục phát huy trong việc nâng cao

động lực của công chức trong thời gian tới.

5.1.8. Nhân tố Thu nhập

Nhân tố thứ ba có tác động đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục

thuế quận Tân Bình là nhân tố Thu nhập gồm có 4 biến quan sát

Theo kết quả phân tích số liệu cho thấy nhân tố Thu nhập đứng vị trí thứ 6

trong bảng xếp hạng mean, giá trị trung bình (mean) của 4 biến quan sát trong nhân

tố Thu nhập > 3,6350, biến quan sát thấp nhất có giá trị là 3,52 và biến quan sát cao

nhất có giá trị là 3,86 (Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3).

Nhân tố Thu nhập cũng có tác động đến động lực làm việc của công chức tại

Chi cục thuế quận Tân Bình, bởi vì hiện nay thu nhập của đội ngũ công chức còn

thấp chưa thu hút được người tài; lương của công chức theo hệ số lương, ngạch bậc

được Chính phủ quy định. Do đó người làm tốt và người chưa làm tốt đều hưởng

lương như nhau. Tuy nhiên, nếu thu nhập của công chức phù hợp với năng lực làm

việc của họ để họ có thể ổn định cuộc sống thì họ sẽ toàn tâm, toàn ý làm việc, nâng

cao tinh thần trách nhiệm và thúc đẩy đáng kể động lực làm việc của họ.

Qua kết quả phân tích đã cho thấy công chức tại Chi cục thuế quận Tân

Bìnhhài lòng với thu nhập hiện tại mà họ nhận được. Đây là điểm đáng lưu ý mà

Lãnh đạo Chi cục thuế quận Tân Bìnhcần quan tâm nghiên cứu trong thời gian tới

nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế quận Tân Bình.

Bởi vì nhân tố Thu nhập là nhân tố cơ bản và quan trọng để khuyến khích và tạo

động lực làm việc cho công chức hiện nay.

5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ

Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc

của nhân viên cũng như giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ được giao, nên

việc tạo động lực làm việc cho nhân viên luôn được quan tâm ở bất kỳ tổ chức nào.

Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản trị, là yếu tố

mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù

đó là tổ chức của nhà nước hay các công ty, doanh nghiêp tư nhân. Đối với bất cứ

quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ công chức có tầm quan trọng đặc biệt,

vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước.

Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này

luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này

quan trọng hơn, bởi vì nếu công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm

việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan quản lý nhà

nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến người dân, đến doanh nghiệp vì đây

là đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.

Qua kết quả nghiên cứu của chương 4 tác giả đề nghị một số hàm ý quản trị để

nâng cao động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế quận Tân Bìnhnhư sau:

5.2.1. Xây dựng hệ thốn đánh iá hoàn thành ôn việc

Là sự đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong

quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó.

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị

nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. đồng

thời giúp việc xây dựng các chế độ thù lao, khen thưởng hợp lý, đưa ra quyết định

quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác. Đánh giá thực hiện công việc

nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm

nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của

nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông

qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp.

Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực

hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm

việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp.

Khi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, những đóng góp của nhân viên cần

được cơ quan đơn vị và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như:

khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn. Khen

thưởng và công nhận thành tích của người lao động làm việc xuất sắc không chỉ

mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất lẫn tinh thần, mà còn

khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gương của những cá nhân

thành công để hoàn thiện bản thân. Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, cần

xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó

cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong cơ quan đơn vị, tránh

tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại, làm

việc cầm chừng của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp.

5.2.2. Xây dựn ôi trường làm việc

Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là

yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất.

Ngoài các điều kiện vật chất để giúp thực hiện tốt công việc, người lao động

làm việc trong một tổ chức luôn mong muốn có được những mối quan hệ tốt với

mọi người trong cùng phòng, trong cùng một tổ chức. Khi người lãnh đạo chủ động

hoặc khuyến khích cho công chức tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện, thoải

mái trong tổ chức, thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định. Vì vậy, các nhà quản

lý phải hiểu được quan điểm của các cá nhân, tâm tư nguyện vọng, lắng nghe và

chia sẻ suy nghĩ của người lao động. Thông qua quan sát, thông qua các cuộc điều

tra hoặc qua những cuộc đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý tạo điều kiện thuận lợi để

người lao động phát huy tối đa năng lực làm việc, góp phần hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao. Đó chính là cơ sở tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan

đơn vị.

5.2.3. Hoàn thiện chế độ phúc lợi

Hoàn thiện chế độ phúc lợi tại Chi cục thuế quận Tân Bình sẽ góp phần tạo

động lực, thu hút người tài phục vụ lâu dài với cơ quan đơn vị. Khoản phúc lợi

không nên phân chia một cách cào bằng, điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động

lực làm việc của công chức. Cần căn cứ kết quả đánh giá công việc mà chia phúc

lợi một cách công bằng, khuyến khích mọi người phấn đấu nâng cao trình độ mọi

mặt của mình để được thụ hưởng các chế độ phúc lợi thỏa đáng. Bởi kết quả đánh

giá sẽ phần nào phản ánh tinh thần trách nhiệm, mức độ cống hiến cũng như thái

độtrong công việc của mỗi công chức. Ai làm tốt thì sẽ có những phần thưởng thích

đáng và cần phát huy hơn nữa trong tương lai, còn những người chưa hoàn thành

nhiệm vụ được giao sẽ phải cố gắng nhiều hơn để được cơ quan đơn vị ghi nhận và

đáp ứng các chính sách phúc lợi phù hợp với nhu cầu của mình.

Để đảm bảo cho mọi công chức đều cảm thấy hài lòng và thoải mái với chế độ

phúc lợi thì Chi cục thuế quận Tân Bình cần làm tốt hơn nữa công tác phúc lợi cho

công chức bằng việc bổ sung thêm những chương trình phúc lợi mới cho công chức

và nâng cao chất lượng của những phúc lợi cũ để chúng thật sự trở nên có ý nghĩa

với mỗi công chức.

5.2.4. Xây dựn đội n ũ ôn hức thuế có phẩm chất chính trị tốt, có

đạo đức nghề nghiệp cao, có kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp trong quản

lý thuế hiện đại

Thực trạng quản lý thuế nước ta hiện còn khoảng cách khá xa so với các nước

tiên tiến, đội ngũ cán bộ thuế vẫn còn một số hạn chế nhất định như: đội ngũ công

chức thuế còn thiếu kiến thức chuyên sâu, thiếu chuyên nghiệp và thiếu kỷ năng

quản lý thuế hiện đại, đối với lãnh đạo thì thiếu kiến thức quản lý kinh tế, quản lý

hành chính Nhà nước, kiến thức vĩ mô, nguồn nhân lực phân bổ chưa hợp lý [41, tr

227]. Theo đánh giá của ông Nguyễn Đình Vu, hó Tổng cục trưởng “khó khăn lớn

nhất trong quá trình hiện đại hóa mà ngành thuế đang gặp phải chính là vấn đề phát

triển và đào tạo nguồn lực, trước hết là trong chính ngành thuế, để thích ứng với

mục tiêu, yêu cầu cải cách” [7].

Xuất phát từ thực trạng trên, nhiệm vụ xây dựng, kiện toàn tổ chức đội ngũ

cán bộ thuế tiến lên chính quy, hiện đại đang là yêu cầu hết sức cấp bách với mục

tiêu đặt ra là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thuế có phẩm chất chính trị tốt, có

đạo đức nghề nghiệp cao, có kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp trong quản lý

thuế hiện đại, có kiến thức kế toán, đánh giá phân tích tài chính doanh nghiệp, có

khả năng ứng dụng khoa học công nghệ vào công tác quản lý thu thuế nhằm đáp

ứng được yêu cầu của công cuộc cải cách thuế, công nghiệp hóa và hội nhập quốc

tế.

Để đạt được yêu cầu đó, đòi hỏi Chi cục thuế quận Tân Bình phải thực hiện

một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ công chức thuế: Đối với người có

nguyện vọng vào làm việc trong ngành thuế đòi hỏi phải đạt một trình độ kiến thức

nhất định về tài chính, kế toán, tin học, ngoại ngữ, có phẩm chất và đạo đức tốt mới

được tuyển dụng; Đối với cán bộ đang làm việc phải tiến hành đào tạo, đào tạo lại

kiến thức mới về tài chính, kế toán và thường xuyên bồi dưỡng về chính sách

thuế hiện hành, kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, tin học.

Bên cạnh đào tạo bồi dưỡng trình độ chuyên môn cho cán bộ thuế, cũng không

nên xem nhẹ việc giáo dục phẩm chất đạo đức cách mạng, ý thức trách nhiệm, ý

thức phục vụ nhân dân để nâng cao tính tự giác của cán bộ công chức thuế. Bởi vì,

trong nền kinh tế thị trường ngoài những mặt tích cực nó cũng chứa đựng vấn đề

tiêu cực, ảnh hưởng không nhỏ đến đời sống, tâm lý, tình cảm và đạo đức của con

người, trong đó có cán bộ công chức thuế: Bên cạnh việc giáo dục ý thức cán bộ

thuế, cũng cần phải tăng cường công tác giám sát hoạt động của cơ quan thu để phát

hiện và loại bỏ kịp thời những cán bộ thuế tha hóa, biến chất ; tổ chức bộ phận tiếp

nhận thư góp ý của người nộp thuế để tổng hợp, xem xét và xử lý kịp thời

những trường hợp vi phạm của cán bộ thuế.

5.3. CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

Đề tài nghiên cứu này đóng góp tích cực cho Chi cục thuế quận Tân Bình

trong công tác tạo động lực làm việc của công chức. Căn cứ trên kết quả nghiên cứu

này, tác giả đề xuất với Chi cục thuế quận Tân Bình một số hàm ý quản trị nhằm

nâng cao công tác tạo động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế quận Tân

Bình ở mục 5.2. Tuy nhiên đề tài còn một số điểm hạn chế như:

Thứ nhất, nghiên cứu chỉ tập trung vào công chức đang làm việc tại Chi cục

thuế quận Tân Bình nên chưa thể đại diện cho toàn ngành thuế.

Thứ hai, đề tài chỉ nghiên cứu các nhân tố thuộc về công tác tạo động lực làm

việc cho công chức tại Chi cục thuế quận Tân Bình chứ chưa nghiên cứu những

nhân tố ảnh hưởng khác như nhân tố tâm lý, sở thích, nhân tố xã hội của bản thân

công chức như gia đình, điều kiện sinh hoạt…Điều này làm cho các nhân tố khám

phá trong đề tài chưa tác động hoàn toàn đến công tác tạo động lực làm việc cho

công chức tại Chi cục thuế quận Tân Bình. Nếu có điều kiện cho nghiên cứu tiếp

theo thì tác giả sẽ mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm các nhân tố thuộc về nhóm

yếu tố tâm lý và yếu tố xã hội của bản thân công chức ảnh hưởng đến công tác tạo

động lực làm việc của họ.

Thứ ba, nghiên cứu được thực hiện tại Chi cục thuế quận Tân Bình với điều

kiện cơ sở vật chất đầy đủ,phòng làm việc khang trang, công chức được trang bị đầy

đủ máy móc thiết bị nên các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công

chức tại Chi cục thuế quận Tân Bình có thể không đồng nhất khi nghiên cứu này

được thực hiện tại các chi cục thuế quận huyện các tỉnh thành khác. Đây có thể là

một hướng cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo thực hiện nghiên cứu tại các chi cục

thuế quận huyện trên địa bàn TP.HCM hoặc tại Chi cục thuế các tỉnh thành khác.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Thống kê, TP.HCM.

2. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy ( 2011), “Thang đo động viên nhân

viên”, Tạp chí Phát triển Kinh tế số:244 năm: 2/2011.

3. Robert Heller, Động viên nhân viên, Nhà xuất bản Tổng hợp TP.HCM

4. Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB

Lao động Xã hội

5. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thống kê ứng dụng trong Kinh tế Xã

hội, NXB Thống kê

6. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu với SPSS, NXB

Hồng Đức

7. Nguyễn Thị Viên (2015 ) “Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của

nhân viên Công ty Cổ phần tư vấn –Thương mại –dịc vụ địa ốc Hoàng Quân tại Thành

phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, , Trường Đại học Công nghệ Thành phố

Hồ Chí Minh

8. Nguyễn Ngọc Minh Huy ( 2015), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc công chức tại Cục thuế Tp.HCM, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Công

nghệ Thành phố Hồ Chí Minh

9. Lê Thị Bích Phụng ( 2011), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

các doanh nghiệp tại TP.HCM, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế

Tp.HCM, Tp.HCM.

10. Lê Quang Hùng (2015), Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của

nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí

Minh.

11. Lê Thị Thùy Uyên (2007) ,Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, Luận văn

Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Mở Tp. HCM

12. De Gruyter (2015), Nhận thức môi trường làm việc và động lực làm việc của nhân viên [https://www.degruyter.com/downloadpdf/j/sjas.2015.12.issue-

hành chính công, 1/ejae12-8154/ejae12-8154.pdf].

13. Bartol, K.M & Martin, D.C (1998) Management, 3rd ed, Mc Graw – Hill, New York,

N.Y.

14. Hackman, J.R. & Oldham, G. R. (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for

the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report

No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.

15. Hackman, J.R. & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: test of

a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.

16. Hair J.F, Anderson R.E, Tatham R.L, Black W.C (1998), Multivariate Data Analysis,

Fifth edition. Prentice – Hall International, Inc.

17. Herzberg, Frederick (1968), One more time. How do you motivate employees, Harvard

Business Review Classics, 1991, 13-62.

18. Kovach, K.A. (1995), “Employee motivation: addressing a crucial factor in your

organization’s performance”, Employment Relations Today 22 (2), 93- 107.

19. Maslow, A.H. (1943), “A theory of human motivation”, sychological Review, 50,

370- 396.

20. Mitchell, T.R (1982), “Motivation: new direction for theory, research anh practices”,

Academy of management Review, 7(80-8).

21. Nunnally & Burnstein (1994), Calculating, Interpreting and Reporting Cronbach’s

Alpha Reliability Coefficient

for Likert

– Type

Scales. Nguồn:

https://scholarworks.iupui.edu/bitstream/handle/1805/344/Gliem%20&%20Gliem.pdf?

sequence=1.

22. Robbins S. (1998), Organizational behavior Concept Controversial, Applications,

Prentice Hall, New Jersey.

23. Robbins, Stephen P. (2002), Organizational Behavior, Pearson Education International,

10th Edition.

24. Simons, T. & Enz, C. (1995), “Motivating hotel employees”, Cornell Hotel and

Restaurant Administration Quarterly, 36 (1), 20-27.

25. Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: Wiley. U.S. Department of

Labor. Employment Standards Administration, Wage and Hours Division. Retrieved

February 2005, from http://www.dol.gov/esa/programs/whd/state/tipped.htm.

PHỤ LỤC 1: NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI

CỤC THUẾ QUẬN TÂN BÌNH

1. Thiết kế nghiên cứu

1.1 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo về “Nghiên cứu các nhân tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình”.

1.2 hươn pháp thực hiện

Gửi thư xin ý kiến và tác giả tập hợp những ý kiến đóng góp của chuyên gia.

1.3 Đối tượng tham gia góp ý kiến

Một nhóm chuyên gia gồm 15 người là những công chức, đại diện lãnh đạo

các Đội chức năng tại chi cục.

1.4 Nội dung

Phần I: Giới thiệu

Thân chào các anh/chị đồng nghiệp.

Tôi tên là Lê Thị Thu Hiền , công tác tại Đội Kê khai - kế toán thuế và Tin

học. Tôi đang theo học chương trình cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh của

Trường Đại học Công nghệ TP.HCM. Hiện nay tôi đang tiến hành nghiên cứu đề tài

về “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại

Chi cục thuế Quận Tân Bình” để làm luận văn tốt nghiệp.

Tôi xin chân thành cảm ơn các Anh/chị dành chút thời gian trả lời giúp tôi một số

câu hỏi sau để tôi có thể thực hiện nghiên cứu của mình. Nội dung phiếu góp ý nhằm

mục đích tìm ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng của của cán bộ công chức đang

công tác tại Chi cục thuế Quận Tân Bình dựa trên các mô hình đã nghiên cứu

trước.Và không có quan điểm nào là đúng hoặc sai. Tất cả các câu trả lời của các anh/chị

đều có giá trị đối với nghiên cứu của đề tài. Tôi cam kết giữ bí mật tất cả thông tin có liên

quan đến anh/chị. Rất mong nhận được sự quan tâm, hợp tác chân tình của anh/chị.

Phần II: Khám phá nhân tố ảnh hưởn đến động lực làm việc

1. Anh/chị cho biết điều gì tại nơi làm việc tạo cho anh/chị động lực làm việc?

2. Anh/chị cho biết điều gì khiến anh/chị có động lực làm việc?

3. Gợi ý 10 yếu tố thành phần ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại

Chi cục thuế Quận Tân Bình: (1) Tính công nhận , (2). Tính tự chủ trong công

việc, (3). Cơ hội thăng tiến, (4). Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (5).Tính trách

nhiệm trong công việc , (6). Tâm lý làm việc. (7). Tính thực tiễn trong công việc,

(8). Mối quan hệ đồng nghiệp, (9).Lãnh đạo trực tiếp , (10). Thu nhập

4. Trong các yếu tố này, anh/chị cho rằng các yếu tố nào là quan trọng nhất, nhì, ba?

Yếu tố nào không quan trọng hoặc không có quan trọng chút nào? Tại sao?

5. Anh/chị còn thấy yếu tố khác mà anh /chị cho là quan trọng nữa không? Tại sao?

Phần III: Khẳn định lại các nhân tố ảnh hưởn đến động lực làm việc

của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình

1. Bây giờ xin các anh/chị xem xét những yếu tố sau đây và chia chúng thành 11

nhóm có đặc điểm gần nhau. Hãy giải thích vì sao anh/chị lại phân chúng vào nhóm

đó? Có thể xếp chúng thành 10 nhóm, hoặc 9 nhóm không? Vì sao?

2. Bây giờ xin các anh (chị) xem xét những yếu tố trong cùng một nhóm và xếp

chúng theo thứ tự tầm quan trọng của chúng trong từng nhóm: 1-rất quan trọng; 2-ít

quan trọng hơn v.v. vì sao?

2. Kết quả nghiên cứu

Dựa trên các tiêu chí, công chức cùng các đại diện cho là quan trọng, nghĩa

là họ quan tâm đến chúng khi đo lường sự lựa chọn, sau khi tổng hợp các ý kiến và

đi đến thống nhất xây dựng lại mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. Trong đó, nhân

tố Cơ hội thăng tiến, phần lớn các công chức ít quan tâm bởi vì khi được tuyển

dụng ở một ngạch công chức thì phải công tác theo chức danh tuyển dụng mà không

được điều chuyển qua chức danh khác. Bên cạnh đó, phải hội đủ các điều kiện theo

quy định và được đưa vào diện quy hoạch cán bộ.

Theo đó, Thang đo lường động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế

Quận Tân Bình bao gồm 10 nhân tố sau đây:

STT

Diễn giải

TÍNH CÔNG NHẬN

Những đóng góp của anh/ chị được các đồng nghiệp và lãnh đạo công nhận

Anh /chị hài lòng khi được lãnh đạo và đồng nghiệp khen thưởng khi hoàn thành tốt nhiệm vụ

Anh /chị hiểu rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình trong công việc

Những sáng kiến trong công việc của anh / chị được các đồng nghiệp và lãnh đạo đánh giá cao

TÍNH TỰ CHỦ TRONG CÔNG VIỆC

Anh/ chị có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc

Anh/chị được chủ động trong công việc

Công việc phù hợp với tính cách và năng lực của anh/chị

Công việc của anh/ chị góp một phần quan trong đối với tổ chức/ cơ quan

III

CƠ HỘI THĂNG TIẾN

Công việc có nhiều động lực phấn đấu

10 Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc.

11 Anh/chị được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp.

12 Công việc của anh/chị có nhiều thách thức luôn đòi hỏi sự nghiên cứu và sáng tạo .

CƠ HỘI PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP

13 Anh/ chị được huấn luyện đầy đủ các kiến thức và kỹ năng

14 Nội dung huấn luyện đào tạo phù hợp với yêu cầucông việc, rấtbổ ích cho côngviệc của anh/chị

15 Chất lượng chương trình đào tạo giúp anh / chị nâng cao chuyên môn công việc và muốn phát

triển công việc thêm chuyên sâu hơn

16 Việc đào tạo được tổ chức thường xuyên và có đánh giá kết quả đào tạo đối với từng cá nhân

TÍNH TRÁCH NHIỆM TRONG CÔNG VIỆC

17 Anh / chị có thể kiểm soát tốt công việc của mình

18 Anh /chị có mục tiêu phấn đấu công việc trong tương lai

19 Anh /chị hiểu rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình trong công việc.

20 Anh /chị cảm thấy mình có trách nhiệm phải hoàn thành những nhiệm vụ mà cấp trên giao cho.

TÂM LÝ LÀM VIỆC

21 Anh chị có cảm nhận tinh thần thoải mái , lạc quan trong công việc

22 Được trang bị đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc.

23 Anh /chị tự hào khi làm việc phục vụ cho lợi ích xã hội

24 Khi đến tuổi nghỉ hưu anh / chị được nhận phúc lợi đầy đủ

VII

TÍNH THỰC TIỄN CỦA CÔNG VIỆC

25 Anh/ chị hiểu rõ công việc của mình nhằm phục vụ cho mọi người dân/ doanh nghiệp tốt hơn .

26 Anh / chị hiểu rõ người dân/ doanh nghiệp cần phục vụ những điều cần thiết

27 Mục đích công việc của anh chị nhằm tạo sự hài lòng của người dân/ doanh nghiệp khi sử dụng

dịch vụ hành chính ở cơ quan, đơn vị anh/ chị

Thái độ của anh/ chị tạo niềm tin nơi người dân/ doanh nghiệp

VIII

MỐI QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP

29 Anh / chị tôn trọng và tin tưởng đồng nghiệp của mình

30 Đồng nghiệp luôn tận tâm tận tụy với công việc

31 Đồng nghiệp là những người đáng tin cậy

32 Đồng nghiệp thân thiện, nhiệt tình sẵn sàng phối hợp cùng nhau làm tốt nhiệm vụ

IX

LÃNH ĐẠO TRỰC TIẾP

33 Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề liên quan đến công việc.

34 Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, tư vấn của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết.

Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với cơ quan đơn vị.

36 Anh/chị luôn có cảm giác được đối xử công bằng

X

THU NHẬP

Thu nhập hiện tại từ công việc ở cơ quan đơn vị là phù hợp với năng lực làm việc của anh/chị.

Tiền lương được trả đầy đủ và đúng thời hạn

39 Chính sách lương thưởng của cơ quan đơn vị luôn được công khai minh bạch.

40 Anh/chị hài lòng với việc tham gia đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng

Các chính sách phúc lợi rõ ràng, hữu ích thể hiện sự quan tâm của cơ quan đơn vị đến đội ngũ

cán bộ công chức.

Biến Y: Động lực làm việc

1. Anh chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại

2. Anh /chị luôn có niềm say mê sáng tạo trong công việc .

3. Anh/chị thấy được sự động viên trong công việc

4. Anh/chị đánh giá cao các chính sách động viên khuyến khích của cơ quan

Qua thống kê kết quả khảo sát nghiên cứu ghi nhận được số lượng thành viên

đóng góp các ý kiến hữu ích là 15 người, theo danh sách sau :

STT HỌ VÀ TÊN CHỨC VỤ NƠI CÔNG TÁC

1 Lê Thị Ngọc Tuyền Đội trưởng Đội kiểm tra 3

2 Phạm Văn Luận Đội trưởng Đội kiểm tra 4

3 L ưu Thị Thuý hó Đội trưởng Đội Tổng hợp – Nghiệp vụ - Dự toán

4 Trịnh Anh Phong Đội trưởng Đội Tuyên truyền – Hỗ trợ

5 L ê Văn Bảng hó Đội trưởng Đội Kê khai – Kế toán thuế và Tin học

6 Nguyễn Đức Lưu Đội trưởng Đội Kê khai – Kế toán thuế và Tin học

7 Lê Thanh Dung Công chức Đội kiểm tra 5

8 Mai Thị Ngọc Hà hó Đội trưởng Đội Quản lý ấn chỉ

9 Nguyễn Thị Kim Hoàng hó Đội trưởng Đội thuế Liên phường 3

10 Trương Văn Lịch hó Đội trưởng Đội thuế Liên phường 4

11 Nguyễn Thị Sương hó Đội trưởng Đội thuế Liên phường 1

12 Phạm Thị Mỹ An Công chức Đội kiểm tra 6

13 Tr ần Thanh Bình Công chức Đội kiểm tra 1

14 Mai Đức Xanh Đội trưởng Đội thuế Liên phường 3

15 Nguyễn Thị Như Yến Đội trưởng Đội thuế trước bạ và Thu khác

PHỤ LỤC 2:

PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN

Thân chào các anh/chị đồng nghiệp.

Tôi tên là Lê Thị Thu Hiền , công tác tại Đội Kê khai - kế toán thuế và Tin

học. Tôi đang theo học chương trình cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh của

Trường Đại học Công nghệ TP.HCM. Hiện nay tôi đang tiến hành nghiên cứu đề tài

về “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại

Chi cục thuế Quận Tân Bình” để làm luận văn tốt nghiệp.

Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn các Anh/chị đã dành thời gian giúp đỡ tôi

để tôi có thể thực hiện nghiên cứu của mình. Nội dung phiếu góp ý nhằm mục đích

tìm ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng của của cán bộ công chức đang công tác

tại Chi cục thuế Quận Tân Bình dựa trên các mô hình đã nghiên cứu trước. Và

không có quan điểm nào là đúng hoặc sai. Tất cả các câu trả lời của các anh/chị đều có giá

trị đối với nghiên cứu của đề tài. Tôi cam kết giữ bí mật tất cả thông tin có liên quan đến

anh/chị. Rất mong nhận được sự quan tâm, hợp tác chân tình của anh/chị.

Bảng câu hỏi số:

Tên phỏng vấn viên: Phỏng vấn lúc: giờ, ngày / / 2016

Địa điểm phỏng vấn:

Phần 1: Xin cho biết mứ độ đồng ý của anh/chị trong các phát biểu dưới đây

và đánh dấu vào ô thích hợp với quy ước sau:

1: Hoàn toàn không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Bình thường

4: Đồng ý 5: Hoàn toàn đồng ý

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

Thứ tự

Cá than đo

Thang điể đánh iá

Mã hóa

TÍNH CÔNG NHẬN

CN1

Những đóng góp của anh/ chị được các đồng nghiệp và lãnh đạo công nhận

CN2

Anh /chị hài lòng khi được lãnh đạo và đồng nghiệp khen thưởng khi hoàn thành tốt nhiệm vụ

CN3

Anh /chị hiểu rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình trong công việc

CN4

Những sáng kiến trong công việc của anh / chị được các đồng nghiệp và lãnh đạo đánh giá cao

TÍNH TỰ CHỦ TRONG CÔNG VIỆC

Anh/ chị có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm

TC1

Anh/chị được chủ động trong công việc

TC2

TC3

Công việc phù hợp với tính cách và năng lực của anh/chị

TC4

Công việc của anh/ chị góp một phần quan trong đối với tổ chức/ cơ quan

III

CƠ HỘI THĂNG TIẾN

Công việc có nhiều động lực phấn đấu

CHTT1

CHTT2

Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc.

CHTT3

Anh/chị được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp.

CHTT4

Công việc của anh/chị có nhiều thách thức luôn đòi hỏi sự nghiên cứu và sáng tạo .

CƠ HỘI PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP

CHNN1

Anh/ chị được huấn luyện đầy đủ các kiến thức và kỹ năng

CHNN2

Nội dung huấn luyện đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc, rất bổ ích cho công việc của anh (chị)

CHNN3

Chất lượng chương trình đào tạo giúp anh / chị nâng cao chuyên môn công việc và muốn phát triển công việc thêm chuyên sâu hơn

CHNN4

Việc đào tạo được tổ chức thường xuyên và có đánh giá kết quả đào tạo đối với từng cá nhân

TÍNH TRÁCH NHIỆM TRONG CÔNG VIỆC

Anh / chị có thể kiểm soát tốt công việc của mình

TN1

Anh /chị có mục tiêu phấn đấu công việc trong tương lai TN2

TN3

Anh /chị hiểu rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình trong công việc.

Anh /chị cảm thấy mình có trách nhiệm phải hoàn thành

TN4

những nhiệm vụ mà cấp trên giao cho.

TÂM LÝ LÀM VIỆC

TL1

Anh chị có cảm nhận tinh thần thoải mái , lạc quan trong công việc

TL2

Được trang bị đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc.

Anh /chị tự hào khi làm việc phục vụ cho lợi ích xã hội

TL3

TL4

Khi đến tuổi nghỉ hưu anh / chị được nhận phúc lợi đầy đủ

VII

TÍNH THỰC TIỄN CỦA CÔNG VIỆC

TT1

Anh/ chị hiểu rõ công việc của mình nhằm phục vụ cho mọi người dân/ doanh nghiệp tốt hơn .

TT2

Anh / chị hiểu rõ người dân/ doanh nghiệp cần phục vụ những điều cần thiết

TT3

Mục đích công việc của anh chị nhằm tạo sự hài lòng của người dân/ doanh nghiệp khi sử dụng dịch vụ hành chính ở cơ quan, đơn vị anh/ chị

TT4

Thái độ của anh/ chị tạo niềm tin nơi người dân/ doanh nghiệp

VIII

MỐI QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP

Anh / chị tôn trọng và tin tưởng đồng nghiệp của mình

DN1

Đồng nghiệp luôn tận tâm tận tụy với công việc

DN2

Đồng nghiệp là những người đáng tin cậy

DN3

DN4

Đồng nghiệp thân thiện, nhiệt tình sẵn sàng phối hợp cùng nhau làm tốt nhiệm vụ

IX

LÃNH ĐẠO TRỰC TIẾP

LD1

Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề liên quan đến công việc.

LD2

Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, tư vấn của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết.

LD3

Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với cơ quan đơn vị.

Anh/chị luôn có cảm giác được đối xử công bằng

LD4

X

THU NHẬP

TN1

Thu nhập hiện tại từ công việc ở cơ quan đơn vị là phù hợp với năng lực làm việc của anh/chị.

Tiền lương được trả đầy đủ và đúng thời hạn

TN2

TN3

Chính sách lương thưởng của cơ quan đơn vị luôn được công khai minh bạch.

TN4

Anh/chị hài lòng với việc tham gia đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng

TN5

Các chính sách phúc lợi rõ ràng, hữu ích thể hiện sự quan tâm của cơ quan đơn vị đến đội ngũ cán bộ công chức.

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

DL1

Anh/ chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại

Anh /chị luôn có niềm say mê sáng tạo trong công việc

DL2

Anh/chị thấy được sự động viên trong công việc

DL3

DL4

Anh/chị đánh giá cao các chính sách động viên khuyến khích của cơ quan, đơn vị

Phần 2: Vui lòng cho biết một số thôn tin á nhân (đánh dấu vào ô thích hợp)

Câu 1: Xin vui lòng cho biết giới tính:

Nữ 1

Nam 2

Câu 2: Xin vui lòng cho biết nhóm tuổi:

22 - 30 1

30 - 40 2

40 - 50 3

50 - 60 4

Câu 3: Là

Lãnh đạo 1

Công chức 2

Câu 4: Xin vui lòng cho biết bộ phận làm việc

1 Đội kiểm tra

2 Đội gián tiếp

3 Khác

XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA ANH/CHỊ.

PHỤ LỤC 3

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

1/ Thống kê mẫu nghiên cứu

1/ Hệ số Cronba h’s Alpha

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.816

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

cn1

11.19

4.557

.719

.734

cn2

11.30

4.384

.632

.774

cn3

11.29

4.739

.619

.777

cn4

11.13

4.704

.588

.792

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.836

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

tc1

11.76

3.956

.639

.806

tc2

11.71

3.944

.624

.814

tc3

11.77

4.089

.711

.775

tc4

11.78

4.117

.708

.777

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.888

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

chtt1

11.55

4.855

.726

.868

chtt2

11.56

4.912

.825

.831

chtt3

11.46

4.979

.777

.848

chtt4

11.60

4.979

.700

.877

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.806

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

chnn1

10.55

4.273

.652

.743

chnn2

10.53

4.037

.749

.696

chnn3

10.61

4.313

.599

.769

10.44

4.600

.501

.815

chnn4 Loại chnn4, chạy lần 2

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.815

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

chnn1

6.95

2.313

.636

.776

chnn2

6.93

2.196

.708

.703

chnn3

7.00

2.193

.655

.757

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.825

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

tncv1

10.49

4.440

.739

.740

tncv2

10.47

4.381

.725

.744

tncv3

10.44

4.461

.688

.762

tncv4

10.33

4.961

.471

.862

Loại tncv4, chạy lần 2

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.862

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

tncv1

6.91

2.382

.755

.791

tncv2

6.89

2.300

.759

.786

tncv3

6.86

2.390

.700

.841

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.912

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

tllv1

11.07

4.306

.724

.911

tllv2

10.98

4.033

.832

.875

tllv3

11.00

3.832

.867

.862

tllv4

11.04

3.977

.780

.893

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.743

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

ttcv1

10.55

4.191

.482

.718

ttcv2

10.46

4.225

.577

.663

ttcv3

10.50

4.144

.534

.686

ttcv4

10.52

4.267

.561

.672

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.731

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

dn1

11.07

2.565

.583

.635

dn2

11.09

2.840

.499

.684

dn3

11.05

2.621

.561

.648

dn4

11.09

2.623

.456

.715

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.820

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

ld1

11.43

4.394

.542

.818

ld2

11.13

3.879

.695

.749

ld3

11.34

3.872

.699

.747

ld4

11.19

4.016

.640

.776

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.687

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

tn1

14.55

4.413

.239

.739

tn2

14.54

3.692

.556

.581

tn3

14.81

4.145

.561

.592

tn4

14.83

4.271

.473

.625

tn5

14.88

4.367

.450

.635

Loại tn1, chạy lần 2

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.739

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

tn2

10.69

2.569

.466

.729

tn3

10.96

2.650

.633

.627

tn4

10.98

2.803

.507

.694

tn5

11.02

2.770

.546

.673

Biến phụ thuộc ĐỘNG LỰC

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.747

Item-Total Statistics

Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

10.33

1.444

.605

.653

dl1

10.36

1.502

.540

.690

dl2

10.35

1.557

.486

.720

dl3

10.30

1.538

.538

.691

dl4

2/ EFA

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.805

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

4560.522

703

.000

Sig.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Component

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

18.961

7.205

18.961

3.239

8.524

7.205

18.961

29.163

3.877

10.202

29.163

3.070

8.079

16.603

3.877

10.202

36.937

2.954

7.774

36.937

2.855

7.513

24.116

2.954

7.774

44.266

2.785

7.329

44.266

2.757

7.257

31.373

2.785

7.329

49.862

2.127

5.596

49.862

2.637

6.938

38.311

2.127

5.596

54.541

1.778

4.679

54.541

2.424

6.379

44.690

1.778

4.679

58.869

1.645

4.328

58.869

2.418

6.363

51.052

1.645

4.328

62.931

1.544

4.062

62.931

2.389

6.287

57.339

1.544

4.062

66.206

1.245

3.275

66.206

2.301

6.054

63.394

1.245

3.275

69.235

1.151

3.029

69.235

2.220

5.842

69.235

1.151

3.029

.779

2.049

71.285

.768

2.021

73.306

.731

1.924

75.231

.682

1.795

77.025

.621

1.634

78.659

.604

1.590

80.250

.590

1.553

81.803

.546

1.436

83.239

.529

1.392

84.631

.513

1.350

85.980

.475

1.249

87.230

.459

1.209

88.439

.415

1.093

89.532

.396

1.042

90.574

.385

1.012

91.586

.362

.952

92.538

.355

.934

93.472

.328

.862

94.334

.296

.778

95.112

.291

.767

95.879

.265

.696

96.575

.244

.641

97.216

.228

.600

97.816

.217

.572

98.388

.188

.494

98.882

.167

.438

99.320

.140

.368

99.688

.118

.312

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

tllv3

.922

tllv2

.911

tllv4

.869

tllv1

.835

chtt2

.907

chtt3

.871

chtt1

.839

chtt4

.820

ld2

.813

ld4

.759

ld3

.753

ld1

.593

tc4

.850

tc3

.840

tc1

.793

tc2

.768

cn1

.792

cn2

.774

cn3

.750

cn4

.685

chnn2

.827

chnn3

.788

chnn1

.782

tn3

.808

tn5

.726

tn4

.713

tn2

.558

tncv1

.847

tncv2

.824

tncv3

.735

dn1

.781

dn3

.771

dn2

.694

dn4

.692

ttcv3

.752

ttcv2

.690

ttcv4

.597

ttcv1

.569

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization., a. Rotation converged in 6 iterations.

3/ Hệ số tươn quan

Correlations

chtt

chnn

tncv

tllv

Pearson Correlation

.551**

.274**

.165**

.384**

.525**

.247**

.552**

.237**

.580**

.445**

Sig. (2-tailed)

.000

.010

.000

245

Pearson Correlation

.551**

.059

.009

.323**

.343**

-.001

.446**

.027

.464**

.297**

Sig. (2-tailed)

.355

.889

.000

.992

.000

.672

.000

245

Pearson Correlation

.097

.045

-.043

.131*

.071

.199**

.063

.007

.274**

.059

Sig. (2-tailed)

.130

.481

.503

.041

.266

.002

.324

.914

.000

.355

245

chtt

Pearson Correlation

.165**

.009

.097

-.009

.036

.073

.101

.114

.083

.158*

Sig. (2-tailed)

.010

.889

.887

.579

.253

.115

.076

.197

.013

.130

245

chnn

Pearson Correlation

.384**

.323**

.045

-.009

.391**

-.043

.450**

-.019

.338**

.275**

Sig. (2-tailed)

.000

.481

.000

.500

.000

.766

.000

.887

245

tncv

Pearson Correlation

.525**

.343**

-.043

.036

.391**

-.062

.459**

-.081

.403**

.456**

Sig. (2-tailed)

.000

.503

.579

.336

.000

.206

.000

245

tllv

Pearson Correlation

.247**

-.001

.131*

.073

-.043

-.062

.063

.054

.080

.002

Sig. (2-tailed)

.000

.992

.041

.253

.500

.324

.397

.215

.973

.336

245

Pearson Correlation

.552**

.446**

.071

.101

.450**

.459**

.063

-.002

.514**

.384**

Sig. (2-tailed)

.000

.266

.115

.000

.979

.000

.324

245

Pearson Correlation

.237**

.027

.199**

.114

-.019

-.081

.054

-.002

.081

-.057

Sig. (2-tailed)

.000

.672

.002

.076

.766

.206

.397

.208

.375

.979

245

Pearson Correlation

.580**

.464**

.063

.083

.338**

.403**

.080

.514**

.081

.345**

Sig. (2-tailed)

.000

.324

.197

.000

.215

.000

.208

245

Pearson Correlation

.445**

.297**

.007

.158*

.275**

.456**

.002

.384**

-.057

.345**

Sig. (2-tailed)

.000

.914

.013

.000

.973

.000

.375

.000

245

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed); *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

4/ hươn trình hồi quy Variables Entered/Removeda

Variables

Model

Entered

Removed

Method

tn, tllv, dn, chtt,

. Enter

tc, chnn, cn, ld, tncv, cvb

a. Dependent Variable: dl

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Adjusted R

Std. Error of the

Model

R Square

Square

Estimate

Durbin-Watson

.825a

.681

.667

.22686

1.896

a. Predictors: (Constant), tn, tllv, dn, chtt, tc, chnn, cn, ld, tncv, cv

b. Dependent Variable: dl

ANOVAa

Sum of

Squares

Mean Square

Sig.

Model

25.714

49.965

.000b

Regression

12.043

Residual

2.571 .051

37.756

234 244

Total

a. Dependent Variable: dl

b. Predictors: (Constant), tn, tllv, dn, chtt, tc, chnn, cn, ld, tncv, cv

Coefficientsa

Unstandardized

Standardized

Collinearity

Coefficients

Correlations

Statistics

Zero-

Model

Std. Error

Beta

Sig.

order

Partial

Part

Tolerance VIF

(Constant)

-.201

.191

-1.052

.294

.142

.025

.250

5.668

.000

.551

.347

.209

.703

1.423

.107

.023

.177

4.622

.000

.274

.289

.171

.932

1.073

.028

.021

.052

1.365

.174

.165

.089

.050

.941

1.063

chtt

.029

.024

.052

1.210

.228

.384

.079

.045

.733

1.363

chnn

.140

.025

.265

5.721

.000

.525

.350

.211

.636

1.573

tncv

.122

.022

.205

5.435

.000

.247

.335

.201

.958

1.044

tllv

.073

.029

.122

2.486

.014

.552

.160

.092

.570

1.753

.145

.029

.193

5.031

.000

.237

.312

.186

.930

1.075

.113

.028

.187

3.996

.000

.580

.253

.148

.624

1.602

.094

.033

.125

2.876

.004

.445

.185

.106

.719

1.391

a. Dependent Variable: dl

Loại 2 biến chtt, chnn

Coefficientsa

Unstandardized

Standardized

Collinearity

Coefficients

Correlations

Statistics

Std.

Zero-

Model

Beta

Sig.

order Partial Part Tolerance VIF

Error

(Constant)

-.201

.191

.294

1.052

.142

.025

.250 5.668

.000

.551

.347

.209

.703 1.423

.107

.023

.177 4.622

.000

.274

.289

.171

.932 1.073

.028

.021

.052 1.365

.174

.165

.089

.050

.941 1.063

chtt

.029

.024

.052 1.210

.228

.384

.079

.045

.733 1.363

chnn

.140

.025

.265 5.721

.000

.525

.350

.211

.636 1.573

tncv

.122

.022

.205 5.435

.000

.247

.335

.201

.958 1.044

tllv

.073

.029

.122 2.486

.014

.552

.160

.092

.570 1.753

.145

.029

.193 5.031

.000

.237

.312

.186

.930 1.075

.113

.028

.187 3.996

.000

.580

.253

.148

.624 1.602

.094

.033

.125 2.876

.004

.445

.185

.106

.719 1.391

a. Dependent Variable: dl

Đánh giá từng yếu tố

Descriptive Statistics

Mean

Std. Deviation

cn1

245

3.78

.810

cn2

245

3.67

.928

cn3

245

3.68

.838

cn4

3.84

.875

Valid N (listwise)

245 245

Descriptive Statistics

Mean

Std. Deviation

tc1

245

3.91

.838

tc2

245

3.96

.853

tc3

245

3.90

.746

tc4

3.89

.739

Valid N (listwise)

245 245

Descriptive Statistics

Mean

Std. Deviation

tncv1

245

3.42

.819

tncv2

245

3.44

.845

tncv3

3.47

.852

245 245

Valid N (listwise)

Descriptive Statistics

Mean

Std. Deviation

tllv1

245

3.63

.716

tllv2

245

3.72

.723

tllv3

245

3.70

.757

tllv4

3.66

.771

245 245

Valid N (listwise)

Descriptive Statistics

Mean

Std. Deviation

ttcv1

245

3.46

.930

ttcv2

245

3.55

.831

ttcv3

245

3.51

.894

ttcv4

3.49

.833

245 245

Valid N (listwise)

Descriptive Statistics

Mean

Std. Deviation

245

3.70

.694

dn1

245

3.67

.646

dn2

245

3.72

.688

dn3

3.68

.767

dn4

Valid N (listwise)

245 245

Descriptive Statistics

Mean

Std. Deviation

245

3.60

.781

ld1

245

3.90

.816

ld2

245

3.69

.815

ld3

3.84

.817

ld4

Valid N (listwise)

245 245

Descriptive Statistics

Mean

Std. Deviation

245

3.86

.803

tn2

245

3.59

.650

tn3

245

3.57

.678

tn4

3.52

.663

tn5

Valid N (listwise)

245 245

Descriptive Statistics

Mean

Std. Deviation

245

3.45

.522

dl1

245

3.42

.527

dl2

245

3.43

.528

dl3

3.48

.509

dl4

245 245

Valid N (listwise)

Kiểm định giới tính

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of

Variances

t-test for Equality of Means

95% Confidence Interval of

the Difference

Sig. (2-

Mean

Std. Error

Sig.

tailed)

Difference

Lower

Upper

dl Equal variances

2.189

.140

.861

243

.390

.04472

.05192

-.05756

.14700

assumed

Equal variances

.876 202.018

.382

.04472

.05106

-.05596

.14540

not assumed

Statistics

gioitinh

Valid

245

Missing

Mean

1.62

Median

2.00

Std. Deviation

.485

Minimum

Maximum

Gioitinh

Cumulative

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

37.6

Valid

Nam

36.1

100.0

62.4

153

60.0

Total

245

100.0

Missing

System

Total

255

96.1 3.9 100.0

Kiểm định nhóm tuổi

ANOVA

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Between Groups

.335

.719

.541

Within Groups

37.421

.112 .155

Total

37.756

241 244

Descriptives

95% Confidence Interval for Mean

N Mean

Std. Deviation Std. Error

Lower Bound

Upper Bound

Minimum Maximum

Tu 22 - 30

83 3.4759

.44450

.04879

3.3788

3.5730

2.00

4.25

Tu 30 - 40

102 3.4559

.35948

.03559

3.3853

3.5265

2.75

4.00

Tu 40 - 50

32 3.3984

.38026

.06722

3.2613

3.5355

2.50

4.00

Tu 50 - 60

28 3.3661

.36945

.06982

3.2228

3.5093

2.50

4.00

Total

245 3.4449

.39337

.02513

3.3954

3.4944

2.00

4.25

Kiểm định lãnh đạo và công chức chuyên môn

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality

of Variances

t-test for Equality of Means

95% Confidence Interval

of the Difference

Sig. (2-

Mean

Std. Error

Sig.

tailed)

Difference

Lower

Upper

Equal variances

2.633

.106

1.352

243

.178

.09813

.07257

-.04482

.24108

assumed

Equal variances not

1.200

41.004

.237

.09813

.08176

-.06697

.26324

assumed

Group Statistics

chucdanh

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

Lanh dao

3.5294

.45128

.07739

Cong chuc

211

3.4313

.38268

.02634