Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức – Nghiên cứu tại các doanh nghiệp xây dựng Tp.Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là đo lường mức độ tác động của các yếu tố văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp xây dựng tại Tp.HCM. Từ đó đưa ra một số hàm ý quản lý nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức – Nghiên cứu tại các doanh nghiệp xây dựng Tp.Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ………………. TRẦN MINH THÀNH ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC – NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH- 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ……………… TRẦN MINH THÀNH ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC – NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM TP. HỒ CHÍ MINH- 2013
I LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ kinh tế “Ảnh hƣởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức – Nghiên cứu tại các doanh nghiệp xây dựng Tp.Hồ Chí Minh” là đề tài nghiên cứu của riêng tôi. Số liệu đƣợc sử dụng trong nghiên cứu là kết quả khảo sát thực tế với nguồn gốc rõ ràng, tin cậy và đƣợc xử lý trung thực. Học viên : Trần Minh Thành
II MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ TÓM TẮT Chƣơng 1: TỔNG QUAN ................................................................................................ 1 1.1. Tổng quan về ngành xây dựng Việt Nam- Những thách thức, cơ hội và tiềm năng: ......................................................................................................................................1 1.2. Cơ sở hình thành đề tài: ..............................................................................................3 1.3. Mục tiêu nghiên cứu: ...................................................................................................5 1.3.1. Mục tiêu tổng quát : .......................................................................................... 5 1.3.2. Mục tiêu cụ thể : ............................................................................................... 5 1.4. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu: ........................................................5 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài : ......................................................................................6 1.6. Kết cấu của luận văn và thời gian thực hiện:............................................................6 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................................. 7 2.1. Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan : ..........................................................7 2.1.1. Tri thức và chia sẻ tri thức: .............................................................................. 7 2.1.1.1. Khái niệm tri thức: ........................................................................................ 7 2.1.1.2. Phân loại tri thức: .......................................................................................... 7 2.1.1.3. Quá trình hình thành tri thức: ....................................................................... 9 2.1.1.4. Quản lý tri thức: ...........................................................................................10 2.1.1.5. Chia sẻ tri thức trong tổ chức: ....................................................................12 2.1.2. Văn hóa và văn hóa tổ chức: .........................................................................13 2.1.2.1. Khái niệm Văn hóa: ....................................................................................13 2.1.2.2. Khái niệm văn hóa tổ chức:........................................................................15
III 2.1.2.3. Các yếu tố văn hóa tổ chức: .......................................................................16 2.1.3. Mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức : ..........19 2.1.3.1. Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007). ........................................20 2.1.3.2. Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011). ...............................................21 2.1.3.3. Nghiên cứu của Issa và Haddad (2008)..................................................22 2.1.3.4. Nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011). .............................................23 2.1.3.5. Nghiên cứu của Trần Thị Lam Phƣơng và Phạm Ngọc Thúy (2011)..24 2.1.3.6. Nghiên cứu của Chennamaneni (2006). ..................................................26 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết : ................................................... 27 2.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất:.........................................................................27 2.2.2. Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết :....................................................29 Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................34 3.1. Quy trình nghiên cứu: ............................................................................................... 34 3.2. Thiết kế nghiên cứu: ................................................................................................. 35 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính: ......................................................................35 3.2.2. Thiết kế nghiên cứu định lƣợng: ...................................................................36 Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................................................41 4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát: ........................................................................................... 41 4.2. Đánh giá thang đo: .................................................................................................... 43 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha: ..43 4.2.1.1. Đánh giá độ tin cậy cho các biến độc lập : ..............................................43 4.2.1.2. Đánh giá độ tin cậy cho biến phụ thuộc ( chia sẻ tri thức-KS).............47 4.2.2. Đánh giá giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) : ...............................................................................48 4.2.2.1. Phân tích nhân tố EFA đối với các biến độc lập: ....................................49 4.2.2.2. Phân tích nhân tố EFA đối với biến phụ thuộc:.......................................52 4.3. Điều chỉnh mô hình và các giả thuyết: ................................................................... 53 4.4. Kiểm định mô hình và các giả thuyết:.................................................................... 54 4.4.1. Phân tích tƣơng quan:.....................................................................................54
IV 4.4.2. Phân tích hồi quy: ...........................................................................................57 4.4.3. kiểm định các giả thuyết: ...............................................................................60 4.5. Thảo luận về kết quả nghiên cứu: ........................................................................... 62 Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................66 5.1. Kết luận và ý nghĩa đóng góp của nghiên cứu: ..................................................... 66 5.2. Kiến nghị một số hàm ý quản lý cho các công ty xây dựng trên địa bàn Tp.HCM:............................................................................................................................ 67 5.3. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo: .............................................. 68 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
V DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA: Phân tích phƣơng sai (Analysis of Variance) CO: Giao tiếp (Communication) EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) IS: Khen thƣởng tinh thần ( Intrinsic Reward) KS: Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing) LS: Lãnh đạo (Leadership) MS: Khen thƣởng vật chất (Monetary Reward) PS: Quy trình (Process) Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh TPB: Lý thuyết hành vi hoạch định (Theory of planned behavior) TR: Tin tƣởng (Trust)
VI DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả của các nghiên cứu tham khảo Bảng 3.1: Thang đo chia sẻ tri thức (KS) Bảng 3.2: Thang đo lãnh đạo (LS) Bảng 3.3: Thang đo sự tin tƣởng lẫn nhau giữa các nhân viên (TR) Bảng 3.4: Thang đo giao tiếp giữa các nhân viên (CO) Bảng 3.5: Thang đo hệ thống khen thƣởng (RS) Bảng 3.6: Thang đo quy trình Bảng 4.1: Bảng thống kê mô tả mẫu khảo sát Bảng 4.2: Phân tích độ tin cậy của nhóm yếu tố lãnh đạo-LS Bảng 4.3: Phân tích hệ số tin cậy của nhóm yếu tố tin tƣởng-TR Bảng 4.4: Phân tích hệ số tin cậy của nhóm yếu tố giao tiếp-CO (lần 1) Bảng 4.5: Phân tích hệ số tin cậy của nhóm yếu tố giao tiếp-CO (lần 2) Bảng 4.6: Phân tích hệ số tin cậy của nhóm yếu tố khen thƣởng-RS Bảng 4.7: Phân tích hệ số tin cậy của nhóm yếu tố quy trình-PS Bảng 4.8: Phân tích hệ số tin cậy của nhóm yếu tố chia sẻ tri thức-KS (lần 1) Bảng 4.9: Phân tích hệ số tin cậy của nhóm yếu tố chia sẻ tri thức-KS (lần 2) Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với biến độc lập Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố đối với các biến độc lập Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với biến phụ thuộc Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc Bảng 4.14: Ma trận tƣơng quan giữa các biến Bảng 4.15: Tóm tắt mô hình hổi quy Bảng 4.16: Kiểm định phƣơng sai ANOVA Bảng 4.17: Kết quả phân tích hồi quy Bảng 4.18: Thống kê mô tả phần dƣ Bảng 4.19: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
VII DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Quá trình biến đổi tri thức theo Nonaka & Takeuchi (1995) Hình 2.2: Mô hình các yếu tố văn hóa tổ chức của Gupta và Govindarajan (2000) Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011) Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Issa & Haddad (2008) Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Shiva Jahani và các cộng sự (2011) Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Lam Phƣơng & Phạm Ngọc Thúy (2011) Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Chennamaneni (2006) Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
VIII TÓM TẮT Trong những năm gần đây, ngành xây dựng Việt Nam đã đạt đƣợc một số thành tựu nhất định, góp phần nâng cao chất lƣợng cuộc sống của ngƣời dân. Song song với đà phát triển đó thì mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong ngành cũng ngày càng trở nên gay gắt, buộc mỗi doanh nghiệp phải có chiến lƣợc riêng mà các đối thủ khác khó có thể sao chép. Và một trong những chiến lƣợc quan trọng quyết định đến sự sống còn của các doanh nghiệp xây dựng hiện nay là chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Trong đó vấn đề chia sẻ tri thức đƣợc xem là yếu tố then chốt nhằm nâng cao chất lƣợng ngƣời lao động, tận dụng tối đa vốn trí tuệ và kinh nghiệm của mọi thành viên trong tổ chức. Và bài toán đặt ra cho các nhà quản trị là làm gì để thúc đẩy việc chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp. Đó là động lực để tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu này nhằm tìm ra các yếu tố có tác động tích cực đến việc chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh (Tp.HCM). Trên cơ sở tham khảo kết quả của các nghiên cứu trƣớc đây (Al-Alawi và cộng sự, 2007; Islam và cộng sự, 2011; Jahani và cộng sự, 2011), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu nhằm kiểm định tác động của các yếu tố văn hóa tổ chức nhƣ sự tin tƣởng lẫn nhau của nhân viên, giao tiếp, hệ thống khen thƣởng, lãnh đạo và quy trình làm việc đến việc chia sẻ tri thức. Nghiên cứu đƣợc thực hiện qua hai bƣớc chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu định tính với hình thức thảo luận tay đôi nhằm diều chỉnh các thang đo cho phù hợp với lĩnh vực xây dựng tại Tp.HCM. Kế tiếp là nghiên cứu định lƣợng với tập dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát đƣợc gửi đến nhân viên đang làm việc tại các công ty xây dựng trên địa bàn Tp.HCM. Dữ liệu thu đƣợc, sau khi làm sạch, đƣợc đƣa vào phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0. Đầu tiên là đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, kế tiếp là đánh giá giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA). Từ kết quả phân tích EFA, nhóm yếu tố hệ thống khen thƣởng đƣợc tách thành hai nhân tố là khen thƣởng vật chất và khen thƣởng tin thần. Bƣớc tiếp theo là kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu bằng phân
IX tích hồi quy bội. Kết quả cho thấy có 5 yếu tố có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức. Trong đó yếu tố khen thƣởng tinh thần có tác động mạnh nhất (Beta =0.28), thứ hai là sự tin tƣởng của nhân viên (beta =0.247), tiếp theo là vai trò của lãnh đạo (Beta =0.225), quy trình làm việc phù hợp (Beta =0.18) và cuối cùng là giao tiếp của nhân viên (Beta =0.171). Còn yếu tố khen thƣởng vật chất đƣợc kết luận là không có tác động đến chia sẻ tri thức. Tuy còn nhiều hạn chế nhƣng kết quả nghiên cứu và các hàm ý rút ra có thể giúp cho các nhà quản lý trong lĩnh vực xây dựng tại Tp.HCM thấy đƣợc tầm quan trọng của văn hóa tổ chức ở một khía cạnh còn khá mới tại Việt Nam, đó là thúc đẩy việc chia sẻ tri thức trong tổ chức. Trên cơ sở đó, các doanh nghiệp đề ra những chính sách phù hợp nhằm tạo ra môi trƣờng làm việc cởi mở, hợp tác, tin tƣởng, sẵn sàng chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm cho nhau hay nói cách khác là xây dựng thành công một nền văn hóa chia sẻ cho tổ chức.
1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN 1.1. Tổng quan về ngành xây dựng Việt Nam- Những thách thức, cơ hội và tiềm năng: Trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế, xây dựng là một trong những ngành bị ảnh hƣởng sớm nhất và sẽ phục hồi chậm hơn so với các ngành khác. Báo cáo tháng 7/2012 của Quỹ tiền tệ quốc tế (IMF), ngành xây dựng có số ngƣời thất nghiệp lớn trong tổng số ngƣời thất nghiệp. Tại Anh, sản lƣợng ngành xây dựng quý 2/2012 giảm 8% so với cùng kỳ năm 2011. Tƣơng tự, tại Mỹ giảm 12,7%, trong đó khối doanh nghiệp tƣ nhân bị ảnh hƣởng khá nặng nề, khối doanh nghiệp nhà nƣớc có đƣợc sự phục hồi nhanh chóng hơn nhờ đƣợc hỗ trợ từ các gói kích thích kinh tế từ các chính phủ. Tại Việt Nam, Phó chủ tịch công đoàn xây dựng - bà Nguyễn Thị Yến cho biết, không có đơn vị, ngành nghề nào thoát khỏi thực trạng khó khăn kéo dài của nền kinh tế đất nƣớc. Tuy vậy, ngành xây dựng là lĩnh vực chịu ảnh hƣởng trực tiếp, nhiều nhất từ khó khăn chung đó. Hầu hết các doanh nghiệp thuộc ngành xây dựng đều phải hứng chịu khó khăn do việc chậm tiêu thụ, tồn đọng hàng hoá, thiếu việc làm. Trong khi đó, chủ đầu tƣ các dự án lại chậm thanh toán, lãi suất cho vay còn cao, khó tiếp cận nguồn vốn... (Nguồn: http://duhoc.dantri.com.vn/hot-ob-conner/nghe-xay-dung-thach-thuc-co- hoi-tiem-nang-ky-1-643011.htm) Trƣớc những khó khăn trên, các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam đang đối mặt với những thách thức lớn: hoặc là tồn tại hoặc là giải thể. Điều đó phụ thuộc vào chiến lƣợc, đƣờng lối phát triển của các doanh nghiệp. Nhƣ vậy, bên cạnh những thách thức và khó khăn, khủng hoảng cũng mở ra cơ hội cho những doanh nghiệp có khả năng thích ứng tốt và có chiến lƣợc phát triển bền vững. Theo chuyên gia kinh tế Đặng Hùng Võ, chính trong những hoàn cảnh khó khăn nhất, năng lực và tƣ cách của mỗi nhà thầu đƣợc bộc lộ rõ. Lợi thế luôn nghiêng về những nhà thầu đã thể hiện đƣợc tính thích ứng cao trong năm 2012 đầy khó khăn, và sự thích ứng này có đƣợc nhờ tính chuyên nghiệp của nhà thầu, trong
2 đó hai yếu tố mang tính quyết định đối với chất lƣợng thi công là quy trình công nghệ chặt chẽ và con ngƣời phục vụ quy trình đó. Từ kinh nghiệm điều hành một doanh nghiệp có truyền thống trong ngành xây dựng, ông Minh Tuấn – Tổng giám đốc Công ty xây dựng Minh Tuấn chia sẻ rằng trong hoàn cảnh kinh tế gặp không ít khó khăn thì giải pháp tối ƣu là cần “giữ con ngƣời” trong mọi hoàn cảnh. Theo nhận định của các chuyên gia trên, thì con ngƣời là yếu tố then chốt giúp cho các doanh nghiệp vƣợt qua khủng hoảng trƣớc mắt, cũng nhƣ phát triển ổn định sau khi nền kinh tế đƣợc phục hồi. Mặc dù đứng trƣớc muôn vàn khó khăn, nhƣng triển vọng đối với ngành xây dựng vẫn còn khá lạc quan. Trên cơ sở các dữ liệu cần thiết (dân số, ƣớc tính GDP, ngân sách công), các chuyên gia của tổ chức GCP (Global Construction Perspectives) và Trung tâm Kinh tế Oxford (Đại học Oxford, Anh) dự báo đến năm 2020 thì ngành công nghiệp xây dựng của Việt Nam sẽ đạt mức tăng trƣởng cao nhất. (Nguồn: http://duhoc.dantri.com.vn/hot-ob-conner/nghe-xay-dung-thach-thuc-co- hoi-tiem-nang-ky-1-643011.htm) Tăng trƣởng cao kéo theo nhu cầu về nguồn lao động trong lĩnh vực xây dựng cũng sẽ tăng cao. Trƣớc tình hình đó, ngày 13/9/2012, Bộ trƣởng Bộ Xây dựng Trịnh Đình Dũng đã ký Quyết định số 838/QĐ-BXD phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành xây dựng giai đoạn 2011-2020, với mục tiêu cụ thể là: tỷ lệ nhân lực qua đào tạo tăng từ mức 41,0% (năm 2010) lên khoảng 60,0% (năm 2015) và khoảng 65,0% (năm 2020). Trong đó, bậc đào tạo nghề chiếm khoảng 68,5% (năm 2015) và khoảng 68,0% (năm 2020), bậc trung cấp chuyên nghiệp chiếm khoảng 25,0% (năm 2015) và khoảng 24,0% (năm 2020), bậc cao đẳng chiếm khoảng 2,0% năm 2015 và khoảng 3,0% năm 2020, bậc đại học và trên đại học chiếm khoảng 4,5% năm 2015 và khoảng 5,0% năm 2020. (Nguồn: http://www.baoxaydung.com.vn/news/vn/lao-dong/phat-trien-nguon-nhan- luc-nganh-xay-dung.html)
3 1.2. Cơ sở hình thành đề tài: Trong những năm gần đây, khoa học công nghệ có những bƣớc phát triển vƣợt bậc và ngày càng đƣợc ứng dụng rộng rãi trong mọi ngành nghề và mọi lĩnh vực cuộc sống, góp phần tăng năng suất cho doanh nghiệp và tạo ra giá trị thặng dƣ cho xã hội. Để có thể bắt kịp với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, tăng trƣởng tri thức cho lực lƣợng lao động là một yêu cầu cấp thiết và nó đang là xu hƣớng phát triển của thế giới ngày nay. Khi mà các nhà quản lý đã thấy đƣợc giá trị của công ty nằm ở chính mỗi nhân viên giỏi mà họ có, chứ không phải những tài sản hữu hình hay cơ sở vật chất hiện đại. Hay nói cách khác tri thức của mỗi nhân viên mới thực sự là tài sản quý báu nhất của công ty. Tri thức là hiện thân của tài sản vô hình, thói quen và các quá trình sáng tạo mà khó có thể bắt chƣớc và nhƣ vậy là nguồn tài nguyên có giá trị nhất của một công ty (Renzl, 2008). Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng nắm bắt đƣợc ý nghĩa của việc quản lý, phát huy nguồn tài sản tri thức đó. Nếu chúng không đƣợc nhìn nhận và quản lý tốt sẽ gây thất thoát, tạo những khoảng trống phát triển thiếu bền vững cho một doanh nghiệp. Và một trong những yếu tố góp phần quan trọng cho sự thành công của quản lý tri thức là việc chia sẻ tri thức trong tổ chức. Nó vừa là một thách thức vừa là một cơ hội để doanh nghiệp duy trì và nâng cao sức mạnh từ bên trong, từ chính nguồn nhân lực có tri thức vững chắc, có trình độ chuyên môn cao. Chia sẻ tri thức giúp các tổ chức phát triển kỹ năng và năng lực, nâng cao giá trị và duy trì lợi thế cạnh tranh của họ. Chia sẻ tri thức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong các lĩnh vực đòi hỏi trình độ kỹ thuật cao, điển hình nhƣ ngành xây dựng. Đây là lĩnh vực phát triển từ rất sớm và là ngành then chốt trong nền kinh tế của mỗi quốc gia. Tại Việt Nam, hàng năm vốn đầu tƣ từ ngân sách nhà nƣớc, của doanh nghiệp và của ngƣời dân dành cho xây dựng là rất lớn, chiếm từ 25 - 30% tổng sản phẩm quốc nội (GDP). Xây dựng là một lĩnh vực rất rộng và có quy mô lớn đòi hỏi phải có quy trình quản lý chặt chẽ về nhân sự, tài chính, các hoạt động sản xuất, các hoạt động có liên quan đến vấn đề thủ tục pháp lý và nó đòi hỏi lực lƣợng lao động phải có một trình độ
4 chuyên môn nhất định. Trong thời gian qua, trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý đƣợc nâng cao, cùng với sự lớn mạnh của đội ngũ công nhân các ngành nghề xây dựng, với việc sử dụng vật liệu mới có chất lƣợng cao, việc đầu tƣ thiết bị thi công hiện đại, sự hợp tác học tập kinh nghiệm của các nƣớc có nền công nghiệp xây dựng phát triển. Tuy nhiên thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng hiện nay còn bộc lộ nhiều hạn chế. Trong đó phải kể đến tình trạng “thừa thầy thiếu thợ”, cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo không cân đối: đào tạo ở bậc cao đẳng, đại học tăng quá nhanh, trong khi đào tạo nghề và trung học tăng chậm hơn. Ngoài ra, theo nhận định chung, việc tổ chức đào tạo ở các cấp học, bậc học còn nặng về lý thuyết, ít thời gian thực hành, chƣa theo sát với nhu cầu sử dụng, với tiến bộ khoa học công nghệ và công việc thực tế mà ngƣời học khi ra trƣờng phải đảm nhận. Hệ quả là khi ra trƣờng ngƣời học phải mất khá nhiều thời gian để làm quen với công việc, nhiều trƣờng hợp buộc doanh nghiệp phải đào tạo bổ sung, đào tạo lại. Nhƣ vậy, ngoài những chính sách mang tầm vĩ mô nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, thì việc chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp xây dựng đƣợc coi là yếu tố quan trọng, tạo điều kiện phát huy tối đa khả năng sáng tạo, trí tuệ và kinh nghiệm của mọi thành viên trong tổ chức. Tuy nhiên làm thế nào để mỗi nhân viên sẵn sàng chia sẻ tri thức với đồng nghiệp và ý thức đƣợc rằng tri thức trong đầu mình không chỉ là tài sản thuộc về cá nhân mình mà là tri thức chung của tập thể? Đây là một bài toán không hề đơn giản vì tính cá nhân và tính sở hữu luôn hiện hữu trong mỗi con ngƣời. Ai cũng muốn giữ lại chút hiểu biết, kinh nghiệm làm điểm mạnh của riêng mình. Tuy nhiên, nếu đƣợc nuôi dƣỡng trong một môi trƣờng tốt, có văn hoá chia sẻ, tính cá nhân và tính sở hữu cũng sẽ đƣợc loại bỏ dần. Điều này cần một quá trình xây dựng văn hóa tổ chức chia sẻ. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng văn hóa tổ chức có vai trò rất quan trọng, nó giúp gắn kết các nhân viên với nhau, thu hút đƣợc nhân tài, tạo dựng niềm tin để họ tận tâm và trung thành với doanh nghiệp. Mặt khác văn hóa tổ chức tốt sẽ tạo ra môi truờng làm việc thúc đẩy việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong doanh nghiệp. Phát biểu tại một cuộc hội thảo với chủ đề “Kỹ thuật xây dựng
5 văn hóa doanh nghiệp” vào ngày 26/10/2008 tại Hà Nội, TS. Hoàng Đình Phi – Chủ tịch hội đồng quản trị EduViet và Chủ tịch hội đồng quản trị Tập đoàn Sanmam cho rằng: “đã đến lúc các doanh nghiệp Việt Nam nên nghiên cứu và thành lập thêm một bộ phận quản lý mới trong hệ thống quản trị doanh nghiệp để chuyên quản lý về văn hóa doanh nghiệp”. Mặc dù mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức đã đƣợc nghiên cứu nhiều trên thế giới, nhƣng tại Việt Nam thì vấn đề này vẫn còn khá mới mẻ và chƣa đƣợc nghiên cứu nhiều, đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng. Từ nhu cầu thực tế đó, đề tài nghiên cứu “Ảnh hƣởng của các yếu tố văn hoá tổ chức đến chia sẻ tri thức - Nghiên cứu tại các doanh nghiệp xây dựng Tp. HCM” đƣợc hình thành. 1.3. Mục tiêu nghiên cứu : 1.3.1. Mục tiêu tổng quát : Đo lƣờng mức độ tác động của các yếu tố văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp xây dựng tại Tp.HCM. Từ đó đƣa ra một số hàm ý quản lý nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp. 1.3.2. Mục tiêu cụ thể : Xác định các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp xây dựng tại Tp.HCM. Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp. Đƣa ra một số hàm ý quản lý nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp xây dựng tại Tp.HCM. 1.4. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu: các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hƣởng đến việc chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp. Đối tƣợng khảo sát: nhân viên các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng. Phạm vi nghiên cứu: trên địa bàn Tp.HCM.
6 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài : Đo lƣờng và đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp xây dựng tại Tp.HCM. Lãnh đạo các doanh nghiệp thấy đƣợc tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa tổ chức khuyến khích chia sẻ tri thức trong nội bộ, từ đó đƣa ra biện pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả của việc chia sẻ tri thức giữa mọi thành viên trong doanh nghiệp. Nêu ra một số hạn chế của đề tài và là tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu tiếp theo. 1.6. Kết cấu của luận văn và thời gian thực hiện: Nội dung luận văn bao gồm 5 chƣơng: Chƣơng 1: Chƣơng mở đầu Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chƣơng 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chƣơng này trình bày các lý thuyết nền, các nghiên cứu trƣớc có lien quan đến đề tài. Trên cơ sở đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, phƣơng pháp kiểm định thang đo, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu Mô tả thông tin mẫu nghiên cứu, kết quả phân tích dữ liệu và thảo luận về kết quả nghiên cứu. Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị Trình bày kết luận, đƣa ra một số kiến nghị dựa trên kết quả nghiên cứu, nêu ra hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo. Luận văn đƣợc thực hiện trong thời gian 6 tháng từ tháng 05 đến tháng 10 năm 2013.
7 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chƣơng 2 sẽ trình bày phần cơ sở lý luận làm nền tảng để xây dựng mô hình nghiên cứu, thang đo và các giả thuyết nghiên cứu liên quan đến các yếu tố văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp xây dựng tại Tp. HCM. 2.1. Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan : 2.1.1. Tri thức và chia sẻ tri thức: 2.1.1.1. Khái niệm tri thức: Khái niệm tri thức đƣợc đề cập đến từ xa xƣa trong triết học phƣơng Tây. Đối với hầu hết các triết gia nhƣ Plato, Aristotle, Descartes, Dewey, và Polanyi, tri thức đƣợc định nghĩa là “lòng tin có lý do chính đáng về sự thật”. Định nghĩa này vẫn còn rất phổ biến ngày nay. Ví dụ Nonaka (1994) định nghĩa tri thức là một quá trình năng động của con ngƣời để tìm lý do chính đáng cho những lòng tin cá nhân trong khát vọng tìm hiểu sự thật. Nhiều năm sau đó khái niệm tri thức đƣợc phát triển bởi nhiều tác giả khác. Trong đó, Davenport and Prusak (1998) đƣa ra một định nghĩa khá toàn diện về tri thức khi cho rằng tri thức là một tập hợp bao gồm kinh nghiệm, giá trị, thông tin, và sự hiểu biết thông thái mà có thể giúp đánh giá và thu nạp thêm những kinh nghiệm và thông tin mới. Tri thức đƣợc tạo ra và ứng dụng trong đầu óc của những ngƣời có nó. Trong một tổ chức, tri thức không chỉ đƣợc hàm chứa trong các văn bản và tài liệu, mà còn nằm trong thủ tục, quy trình, thông lệ, và nguyên tắc của tổ chức đó. 2.1.1.2. Phân loại tri thức: Các công trình nghiên cứu hiện nay trên thế giới phân loại tri thức theo nhiều cách khác nhau. Trong đó phổ biến nhất là phân chia theo tri thức ẩn hoặc tri thức hiện, tri thức cá nhân hoặc tri thức tổ nhóm Tri thức ẩn và tri thức hiện : Tri thức hiện (Explicit knowledge) là những tri thức đƣợc giải thích và mã hóa dƣới dạng văn bản, tài liệu, âm thanh, phim, ảnh,… thông qua ngôn ngữ có lời hoặc không lời, nguyên tắc hệ thống, chƣơng trình máy tính, chuẩn mực hay các phƣơng
8 tiện khác. Đây là những tri thức đã đƣợc thể hiện ra ngoài và dễ dàng chuyển giao, thƣờng đƣợc tiếp nhận qua hệ thống giáo dục và đào tạo chính quy. Tri thức ẩn (Tacit knowledge) là những tri thức thu đƣợc từ sự trải nghiệm thực tế, dạng tri thức này thƣờng ẩn trong mỗi cá nhân và rất khó “mã hóa” và chuyển giao, thƣờng bao gồm: niềm tin, giá trị, kinh nghiệm, bí quyết, kỹ năng... Các tri thức ẩn có thể đƣợc chia làm 2 khái niệm nhỏ nữa: Các tri thức mang tính kỹ thuật, chuyên môn: gồm các kỹ năng có thể có đƣợc sau nhiều năm công tác. Hiểu biết và nhận thức: gồm các giản đồ, các mô hình trí tuệ, niềm tin, nhận thức đã ăn sâu vào tâm trí mỗi ngƣời. (Nguồn: http://vi.wikipedia.org/wiki/Tri_thuc) Tri thức ẩn và tri thức hiện phụ thuộc lẫn nhau, mặc dù chúng là hai loại tri thức khác nhau. Tuy nhiên, cũng không tồn tại một biên giới rõ ràng giữa hai loại tri thức này. Do đặc tính dễ truyền đạt nên tri thức hiện dễ bị sao chép. Cũng chính vì vậy, tri thức ẩn có xu hƣớng tạo ra lợi thế cạnh tranh nhiều hơn, bởi vì nó đáp ứng đƣợc yêu cầu „khó bắt chƣớc‟ trong số các tiêu thức để tạo ra lợi thế cạnh tranh do Barney (1991) đề ra. Theo ông, chỉ có những nguồn lực khan hiếm, có giá trị, không thể bắt chƣớc, và không thể thay thế mới là nguồn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Tri thức cá nhân và tri thức nhóm: Tri thức cá nhân đề cập đến những tri thức do các cá nhân làm chủ. Theo trƣờng phái Descartes, cá nhân là những “kho” chứa và vận dụng hiểu biết lớn nhất, nếu không nói là duy nhất (Cook và Brown, 1999). Tri thức nhóm là loại tri thức đƣợc chia sẻ chung trong nhóm (Cook và Brown, 1999). Có lẽ hình thức đƣợc nói đến nhiều nhất của tri thức nhóm là tri thức tổ chức, thể hiện ở khả năng của một công ty trong việc tạo ra tri thức mới, chia sẻ nó trong toàn bộ tổ chức, và đƣa tri thức đó vào trong sản phẩm, dịch vụ, và hệ thống của công ty (Nonaka và Takeuchi, 1995). Ví dụ của tri thức tổ chức là nguyên
9 tắc hoạt động, công nghệ sản xuất, và cơ sở dữ liệu khách hàng (Kogut và Zander, 1992). Để tạo ra năng lực cạnh tranh, một doanh nghiệp cần phát triển tri thức cho các cá nhân, cũng nhƣ xây dựng tri thức chung cho cả tổ chức. Tri thức cá nhân có thể biến thành tri thức tổ chức và ngƣợc lại. Điều này tuỳ thuộc vào khả năng của các cá nhân trong tổ chức cũng nhƣ cơ chế khuyến khích sự chia sẻ tri thức trong tổ chức đó. Đƣơng nhiên, một doanh nghiệp chỉ có những cá nhân với những tri thức hạn chế thì rất khó thành công (đặc biệt khi doanh nghiêp đó cạnh tranh trong những ngành đòi hỏi mức độ tri thức cao nhƣ đào tạo, tƣ vấn, tài chính, bảo hiểm, công nghệ thông tin v.v…), song nếu tổ chức có những cá nhân tuyệt vời nhƣng không có cơ chế thích hợp để biến tri thức cá nhân thành tri thức tổ chức thì lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp đó cũng sẽ mất đi cùng với sự ra đi của các cá nhân này. 2.1.1.3. Quá trình hình thành tri thức: Iske và Boersma (2005) nói rõ rằng kết quả tri thức là từ sự tƣơng tác của những hiểu biết của ai đó (qua kinh nghiệm, trực giác và thái độ), thông tin và trí tƣởng tƣợng (tạo ra những ý tƣởng và hình dung tƣơng lai). Tri thức không đƣợc nhầm lẫn với dữ liệu, dữ liệu là những thông tin thô, đo lƣờng và thống kê. Tri thức thì phức tạp hơn so với thông tin, thông tin là kết quả từ việc tổ chức dữ liệu thành các hình thức có ý nghĩa. Tri thức là kết quả của việc giải thích thông tin dựa trên sự hiểu biết của một ngƣời, nó bị ảnh hƣởng bởi tính cách của ngƣời sở hữu nó bởi vì nó đƣợc dựa vào phán đoán và trực giác, tri thức kết hợp niềm tin, thái độ và hành vi (Lee và Yang, 2000). Tri thức đƣợc coi là một tài sản của tổ chức. Trong khi các nền kinh tế truyền thống dựa vào tài sản hữu hình nhƣ đất đai, vốn, ngày nay nền kinh tế đã phát triển xem tri thức nhƣ các yếu tố sản xuất cơ bản để tạo ra lợi thế cạnh tranh (Beijerse, 1999). Các đặc tính quan trọng nhất của tri thức là tính độc đáo và mới mẻ. Khi đƣợc tạo ra, tri thức không thể đƣợc bắt chƣớc hoặc thay thế, mà nó là một nguồn