Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết của cán bộ công nhân viên viễn thông TPHCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:134

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu mang đến một số ý nghĩa thực tiễn cho ban lãnh đạo VTTP nhằm triển khai hiệu quả hệ thống trả lương công bằng hơn và qua đó làm nâng cao sự gắn kết của nhân viên VTTP thông qua việc trả lương theo phương pháp 3P. Sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp có một phần đóng góp không nhỏ từ chất lượng và sự trung thành từ nhân viên của doanh nghiệp đó.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết của cán bộ công nhân viên viễn thông TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --------------------------- PHAN CHÍ THÁI ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TIỀN LƯƠNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --------------------------- PHAN CHÍ THÁI ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TIỀN LƯƠNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ............................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................................1 2. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................................................3 3. Mục tiêu nghiên cứu ..............................................................................................................3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................................4 5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................................4 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..................................................................................................6 7. Cấu trúc của đề tài .................................................................................................................6 CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 8 2.1 CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI .............................................................8 2.1.1 Sự thỏa mãn về tiền lương .............................................................................................8 2.1.1.1 Các khái niệm .....................................................................................................8 a) Khái niệm về lương ........................................................................................8 b) Khái niệm về lương 3P ..................................................................................9 2.1.1.2 Phương pháp xây dựng mô hình 3P ............................................................. 12 a) Phương pháp xây dựng các chỉ số KPI ..................................................... 12 b) Nội dung của mô hình 3P ........................................................................... 13 c) Các yếu tố chi phối mô hình 3P ................................................................. 13
2.1.1.3 Mô hình hóa phương pháp xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P ............................................................................................................................ 13 2.1.1.4 Các thành phần của sự thỏa mãn về tiền lương ........................................... 14 2.1.2 Sự gắn kết với tổ chức ................................................................................................. 18 2.1.2.1 Định nghĩa và các lý thuyết về sự gắn kết đối với tổ chức ......................... 18 2.1.2.2 Các quan điểm đo lường sự gắn kết đối với tổ chức................................... 20 2.1.2.3 Các thành phần của sự gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Meyer & Allen ...................................................................................................................... 23 2.1.3 Quan hệ giữa sự thỏa mãn tiền lương và sự gắn kết với tổ chức ........................... 25 2.1.3.1 Giới thiệu nghiên cứu có liên quan ............................................................... 25 2.1.3.2 Kết quả nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay .................................. 26 2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ................................. 28 2.2.1 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................................... 28 2.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu ........................................................................................... 31 2.3 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..................................................................................................... 32 CHƯƠNG 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 34 3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................................... 34 3.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU ........................................................................................ 37 3.3 XÂY DỰNG BẢNG CÂU HỎI ....................................................................................... 38 3.4 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU ................................................................................ 41 3.4.1 Mô tả mẫu ...................................................................................................................... 42 3.4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ............................................................................... 42 3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................... 43 3.4.4 Phân tích tương quan – hồi quy .................................................................................. 44 3.5 TÓM TẮT ............................................................................................................................ 46 CHƯƠNG 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 47 4.1 MÔ TẢ MẪU ...................................................................................................................... 47 4.2 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO .......................................................... 49 4.2.1 Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ................. 49 4.2.2 Đánh giá sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo PSQ........................... 49
4.2.3 Đánh giá sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Meyer ....................... 50 4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ............................................................... 51 4.3.1 Phân tích EFA cho thang đo PSQ .............................................................................. 52 4.3.2 Phân tích EFA cho thang đo MEYER ....................................................................... 54 4.4 KIỂM ĐỊNH LẠI ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO SAU KHI EFA .................................. 56 4.4.1 Kiểm định lại độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo PSQ ........................... 56 4.4.2 Kiểm định lại độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo MEYER .................... 57 4.4.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu từ kết quả EFA ..................................................... 58 4.5 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU........................... 58 4.5.1 Thống kê mô tả các biến nghiên cứu ......................................................................... 58 4.5.1.1 Sự thỏa mãn tiền lương .................................................................................. 58 4.5.1.2 Sự gắn kết với tổ chức .................................................................................... 60 4.5.2 Phân tích ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết với tổ chức ..... 62 4.5.2.1 Xem xét mối tương quan tuyến tính của các biến thành phần .................. 62 4.5.2.2 Kiểm định các mô hình hồi quy trong đề tài nghiên cứu ........................... 65 a) Ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến gắn kết bằng cảm xúc ..... 66 b) Ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến gắn kết bằng hành vi ....... 68 c) Ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến gắn kết bằng thái độ ........ 70 4.5.3 Tóm tắt kết quả kiểm định các mô hình hồi quy .................................................... 72 4.6 KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH ........................................................................... 73 4.7 TÓM TẮT ........................................................................................................................... 76 CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................... 79 5.1 KẾT QUẢ CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI VÀ Ý NGHĨA ......................................................... 79 5.2 THẢO LUẬN VÀ HÀM Ý CỦA ĐỀ TÀI ..................................................................... 81 5.3 HẠN CHẾ VÀ GỢI Ý CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO.......................................... 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng việt Tài liệu tiếng anh PHẦN PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI NGUYÊN GỐC
PHỤ LỤC 2: DÀN Ý THẢO LUẬN PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT THỬ PHỤ LỤC 4: PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CHO THANG ĐO PSQ PHỤ LỤC 6: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CHO THANG ĐO MEYER PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO PSQ PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO MEYER PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH HỒI QUY CỦA MÔ HÌNH 1 PHỤ LỤC 10: PHÂN TÍCH HỒI QUY CỦA MÔ HÌNH 2 PHỤ LỤC 11: PHÂN TÍCH HỒI QUY CỦA MÔ HÌNH 3
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2-1: Mô tả các tiêu chí của nguyên tắc SMART ..................................................... 12 Bảng 2-2: Phương pháp xây dựng lương, thưởng theo mô hình 3P ................................. 14 Bảng 2-3: Tóm lược các thành phần trong các nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức ......... 21 Bảng 2-4: định nghĩa các biến thành phần trong mô hình nghiên cứu ............................. 31 Bảng 4-1: Các thông tin của đối tượng khảo sát .............................................................. 48 Bảng 4-2: kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ các thành phần của thang đo PSQ .......... 50 Bảng 4-3: kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ các thành phần của thang đo Meyer ....... 51 Bảng 4-4: Ma trận xoay nhân tố sơ bộ cho thang đo PSQ ............................................... 53 Bảng 4-5: Ma trận xoay nhân tố sơ bộ cho thang đo MEYER......................................... 55 Bảng 4-6: kiểm định lại Cronbach’s Alpha cho các thành phần thang đo PSQ ............... 57 Bảng 4-7: kiểm định lại Cronbach’s Alpha cho các thành phần thang đo MEYER ........ 57 Bảng 4-8: Thống kê mô tả các biến của sự thỏa mãn tiền lương ..................................... 59 Bảng 4-9: Kiểm định trung bình mẫu phối từng cặp các biến thỏa mãn tiền lương ........ 60 Bảng 4-10: Thống kê mô tả các biến sự gắn kết với tổ chức ........................................... 61 Bảng 4-11: Kiểm định trung bình mẫu phối từng cặp các biến gắn kết với tổ chức ........ 61 Bảng 4-12: Ma trận kiểm định hệ số tương quan Pearson của các biến nhân tố ............. 63 Bảng 4-13: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình 1 .......... 66 Bảng 4-14: Kiểm định lại hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình 1 .......... 67 Bảng 4-15: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình 2 .......... 68 Bảng 4-16: Kiểm định lại hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình 2 ........... 69
Bảng 4-17: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình 3 .......... 70 Bảng 4-18: Kiểm định lại hệ số hồi quy theo phương pháp Enter cho mô hình 3 ........... 71 Bảng 4-19: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về tác động giữa các thành phần của sự thoả mãn tiền lương đến sự gắn kết với tổ chức............................................................... 72 Bảng 4-20: Mô tả giá trị trung bình của sự thoả mãn mức lương giữa các cấp bậc cán bộ công nhân viên .................................................................................................................. 73 Bảng 4-21: Kiểm định Levene cho các phương sai của sự thoả mãn mức lương giữa các nhóm ................................................................................................................................. 74 Bảng 4-22: Kiểm định ANOVA cho trung bình của sự thoả mãn mức lương giữa các nhóm ................................................................................................................................. 74 Bảng 4-23: Kiểm định sự khác biệt trung bình của sự thoả mãn mức lương giữa các nhóm ................................................................................................................................. 75
DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay ..................................... 26 Hình 2-2: Mô hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của sự thỏa mãn tiền lương đến thành phần gắn kết bằng cảm xúc ........................................ 29 Hình 2-3: Mô hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của sự thỏa mãn tiền lương đến thành phần gắn kết bằng hành vi ......................................... 30 Hình 2-4: Mô hình giả thuyết biểu diễn tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của sự thỏa mãn tiền lương đến thành phần gắn kết bằng thái độ .......................................... 30 Hình 3-1: Sơ đồ tóm tắt quá trình chọn mẫu trong nghiên cứu định tính ........................ 34 Hình 3-2: Quy trình thực hiện nghiên cứu ....................................................................... 37
DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH Phương trình 2-1: Phương trình hồi quy bội cho mô hình giả thuyết 1 ........................... 29 Phương trình 2-2: Phương trình hồi quy bội cho mô hình giả thuyết 2 .......................... 30 Phương trình 2-3: Phương trình hồi quy bội cho mô hình giả thuyết 3 ........................... 30 Phương trình 3-1: Phương trình hồi quy bội theo lý thuyết của mô hình 1 ..................... 45 Phương trình 3-2: Phương trình hồi quy bội theo lý thuyết của mô hình 2 ..................... 45 Phương trình 3-3: Phương trình hồi quy bội theo lý thuyết của mô hình 3 ..................... 45 Phương trình 4-1: Phương trình hồi quy bội dự kiến của mô hình 1 ............................... 64 Phương trình 4-2: Phương trình hồi quy bội dự kiến của mô hình 2 ............................... 65 Phương trình 4-3: Phương trình hồi quy bội dự kiến của mô hình 3 ............................... 65 Phương trình 4-4: Phương trình hồi quy bội chính thức của mô hình 1 .......................... 68 Phương trình 4-5: Phương trình hồi quy bội chính thức của mô hình 2 .......................... 70 Phương trình 4-6: Phương trình hồi quy bội chính thức của mô hình 3 .......................... 72
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu, Nghĩa của ký hiệu, từ viết tắt từ viết tắt AC Gắn kết bằng cảm xúc (Affective Commitment) Be Các phúc lợi (Benefits) CC Gắn kết bằng hành vi (Continuance Commitment) BCVT Bưu chính viễn thông EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KMO Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô hình trong EFA (Kaiser -Meyer- Olkin) KPI Tiêu chuẩn đánh giá công việc (Key Performance Indicators) ILO Tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization) LA Cảm nhận khan hiếm việc làm thay thế (Perceived Lack of Alternatives) NC Gắn kết bằng thái độ (Normative Commitment) OCQ Bảng câu hỏi gắn kết với tổ chức (Organization Commitment Questionnaire) PL Mức lương (Pay Level) PR Tăng lương (Pay Raises) PSQ Bảng câu hỏi thỏa mãn với tiền lương (Pay Satisfaction Questionnaire) SA Cơ chế lương (Pay Structure & Administration) Sac Cảm nhận tổn thất khi rời bỏ tổ chức (Perceived Sacrifice) Sig Mức ý nghĩa của phép kiểm định (Significance of Testing (p-value)) TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh VIF Nhân tố phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor) VNPT Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam VTTP Viễn thông thành phố Hồ Chí Minh
1 CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1. Lý do chọn đề tài Trong giai đoạn phát triển hiện nay, nhân tố con người có yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của công ty trong việc cạnh tranh với các đối thủ khác. Các công ty đã bắt đầu quan tâm đến việc quản lý nguồn nhân lực để tạo thế mạnh cho đơn vị của mình. Trong công tác quản trị nguồn nhân lực thì yếu tố trả công lao động có một vai trò hết sức quan trọng vì nó là một yếu tố thỏa mãn nhu cầu cũng như tạo sự gắn kết của nhân viên với công ty. Một cơ chế trả công lao động hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp thu hút, duy trì nhân viên giỏi cũng như kích thích và động viên tinh thần của nhân viên. Bưu chính viễn thông (BCVT) vừa là công cụ thông tin của Đảng và Nhà nước, vừa là một ngành dịch vụ thuộc kết cấu hạ tầng của nền kinh tế quốc dân, một bộ phận không thể thiếu của người dân trong thời đại ngày nay, đồng thời là ngành kinh tế mũi nhọn, là một trong bốn trụ cột làm ra hiệu quả đóng góp vào sự tăng trưởng của nền kinh tế quốc dân. Trong cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế thế giới và khu vực đã và sẽ xuất hiện nhiều đối thủ cạnh tranh như Viettel, FPT, VN Mobile…, cùng chia sẻ trong hoạt động BCVT, vừa hợp tác vừa cạnh tranh. Điều này đem lại nhiều khó khăn mới cho ngành BCVT nói chung, Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam (VNPT) nói riêng. Sự kiện Việt Nam gia nhập WTO đã đánh dấu bước ngoặt trong tiến trình hội nhập quốc tế của nước ta. Sự kiện này đã đem lại những tác động mạnh mẽ và sâu rộng đến mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội, trong đó có lĩnh vực BCVT và công nghệ thông tin. Các cam kết của Việt Nam với WTO trong lĩnh vực BCVT cho phép các doanh nghiệp nước ngoài được tham gia cung cấp các dịch vụ BCVT thông qua các hình thức liên doanh, góp vốn và phát triển một số dịch vụ chưa từng có trong nước. Điều này buộc VNPT phải nhận thức được các tác động tiềm ẩn, phải đối mặt với áp lực cạnh tranh không chỉ bởi các doanh nghiệp BCVT trong nước mà với
2 cả các doanh nghiệp nước ngoài với tiềm lực mạnh về tài chính, công nghệ và đặc biệt là kinh nghiệm trong quản lý.... Xu thế tất yếu của hoạt động cạnh tranh đang diễn ra không chỉ trên thị trường trong nước mà còn diễn ra trên toàn cầu, bên cạnh áp lực, thách thức lớn mà VNPT phải đổi mặt trong thời gian tới khi hội nhập quốc tế và thực hiện các cam kết WTO cùng với yêu cầu của nhà nước về sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp, đã đang và sẽ tạo nhiều áp lực, khó khăn đối với VNPT, đòi hỏi ban lãnh đạo VNPT cũng như mỗi cán bộ công nhân viên phải nhận thức được tầm quan trọng của việc tăng cường năng lực cạnh tranh. Nắm bắt được sự cấp bách của vấn đề này, VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH (VTTP) đã tiên phong trong công tác đổi mới cơ cấu bên trong để có thể có được một cái khung vững vàng để sẵn sàng cho cuộc cạnh tranh đầy áp lực này. Để nâng cao sự cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường và phát triển trong tương lai thì VTTP cần thiết phải xây dựng cho mình một cơ cấu thật vững mạnh với đội ngũ nhân viên có tay nghề cao, tinh thần trách nhiệm trong công việc và phải gắn kết lâu dài với công ty…, để đạt được điều đó thì VTTP luôn coi trọng nguồn nhân lực vì chỉ có nguồn nhân lực giỏi mới góp phần tạo nên một cơ cấu vững chắc. Nhưng trong vấn đề nhân lực cần phải có sự công bằng trong cách cư xử, đặc biệt là vấn đề trả lương phải thật sự công bằng vì trước đây VTTP thực hiện trả lương dựa vào thâm niên và bằng cấp đào tạo. Chế độ trả lương này bộc lộ một số nhược điểm như: Tiền lương không gắn với kết quả và giá trị công việc thực hiện, việc trả và tăng lương chủ yếu dựa trên thâm niên làm việc và bằng cấp, lao động giản đơn thâm niên nhiều năm cũng có thể lương cao bằng những kỹ sư, cử nhân có năng lực nhưng mới ra trường. Những hạn chế này tạo ra sự bất hợp lý trong chi trả lương thưởng, làm mất đi động lực làm việc, tính khuyến khích hay đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối với nhân viên, tạo ra sự bức xúc của người lao động, đặc biệt là lớp trẻ và đội ngũ quản lý. Có lẽ, đây là một trong những nguyên nhân chính yếu dẫn đến tình trạng "khó thu hút và mất dần nhân tài" tại VTTP. Hệ thống tiền lương - tiền thưởng - phúc lợi áp dụng tại doanh nghiệp là một công cụ quan trọng mang tính chiến lược của quản trị nguồn nhân lực. Trong thời kỳ
3 nền kinh tế đang khủng hoảng, hầu hết các doanh nghiệp đang gặp rất nhiều khó khăn, chính vì vậy mà các doanh nghiệp Việt Nam đã, đang và sẽ phải đương đầu với các tập đoàn, công ty trong nước và công ty nước ngoài trong cuộc chiến giành nhân viên giỏi. Tại sao các tập đoàn, công ty có vốn đầu tư nước ngoài luôn thu hút và duy trì được một đội ngũ nhân viên giỏi một cách ổn định và bền vững? Câu trả lời sẽ là rất nhiều lý do nhưng không thể không nhắc đến tính công bằng bên trong, cũng như bên ngoài của hệ thống tiền lương. Một Phương pháp trả lương hiệu quả hiện nay được các công ty mạnh đang áp dụng rộng rãi (nhất là các công ty nước ngoài) đó chính là trả lương theo phương pháp 3P. Hiện tại, VTTP đang áp dụng trả lương theo phương pháp 3P nhưng chưa thật sự thu hút và giữ chân được nhân tài vì vẫn chưa triển khai được hết sức mạnh của phương pháp 3P. Nhận biết được sự cần thiết về vấn đề này, em đã chọn đề tài “ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TIỀN LƯƠNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN VIỄN THÔNG TPHCM” để nghiên cứu khoa học. 2. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau đây: - Sự thỏa mãn về tiền lương có ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ công nhân viên viễn thông TPHCM hay không? - Nếu có sự gắn kết thì sự gắn kết đó như thế nào? 3. Mục tiêu nghiên cứu Thông qua cuộc nghiên cứu 300 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại VTTP, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm: - Đo lường các khía cạnh của sự thoả mãn tiền lương và các biến thành phần của nó gồm: Mức lương, Các phúc lợi, Tăng lương và Cơ chế lương.
4 - Đo lường sự gắn kết với tổ chức và các biến thành phần của nó gồm: Gắn kết bằng cảm xúc, Gắn kết bằng hành vi và Gắn kết bằng thái độ. - Xem xét và so sánh tác động của các thành phần của sự thoả mãn tiền lương đến lần lượt từng thành phần của sự gắn kết với tổ chức. - Xác định xem có sự khác biệt trong sự thoả mãn mức lương giữa các cấp bậc nhân viên trong tổ chức hay không?. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết của cán bộ công nhân viên Viễn Thông TPHCM. - Phạm vi nghiên cứu: Viễn Thông TPHCM. 5. Phương pháp nghiên cứu Dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo sự thỏa mãn tiền lương PSQ của Heneman & Schwab (1985) và thang đo sự gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen (1993) có chỉnh sửa. Việc nghiên cứu được thực hiện theo 2 giai đoạn: Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định và bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng. Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn bằng bảng câu hỏi. Từ các biến đo lường ở giai đoạn nghiên cứu định tính, xác định các yếu tố và các thuộc tính đo lường bằng việc phát bảng câu hỏi thử cho 50 nhân viên đang làm việc tại VTTP để thu thập ý kiến và chỉnh sửa thang đo. Sau khi hiệu chỉnh thang đo cuối cùng được sử dụng cho phỏng vấn chính thức. Phương pháp thu thập số liệu: Khảo sát định lượng được thực hiện tại Viễn Thông thành phố Hồ Chí Minh với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Đối tượng
5 chọn mẫu là cán bộ công nhân viên đang làm việc tại VTTP, tiến hành phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Phương pháp phân tích số liệu: Dữ liệu thu thập được mã hoá và xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy. Các kiểm định T-test so sánh cặp, phân tích sâu ANOVA cũng được thực hiện để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến các giả thuyết nghiên cứu. Trong nghiên cứu này, thông qua phương pháp tham vấn chuyên gia, cùng thảo luận và chỉnh sửa từ ngữ cho phù hợp với từ ngữ của người Việt Nam và phù hợp với ngữ cảnh trong ngành Viễn Thông tại VTTP. Đồng thời, sẽ sử dụng thang đo Likert từ 1 đến 5 để nhân viên VTTP nhận xét theo quy ước đánh giá mức độ tăng dần từ 1 - ít quan trọng đến 5 - rất quan trọng với hai bước cơ bản sau: Bước 1: Sử dụng hệ số Cronbach’s alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo nhằm đánh dấu các biến có hệ số Cronbach’s alpha nhỏ để làm cơ sở cho việc loại bỏ các yếu tố có trọng số phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) nhỏ. Trong những nghiên cứu khám phá, hệ số này thường được chấp nhận ở mức tối thiểu là 0,7 (Nunnaly, 1978). Vì vậy, kết quả ở bước 1 này sẽ giúp xem xét loại bỏ bớt các yếu tố không có sự tương quan mạnh. Đồng thời, các yếu tố còn lại với hệ số lớn hơn 0,7 sẽ được xem xét đưa vào mô hình phân tích nhân tố để ước lượng ở bước 2. Bước 2: Mô hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng nhằm mục đích thu nhỏ các yếu tố thành các nhóm có mối tương quan với nhau hoặc cùng một đặc điểm. Phương pháp trích hệ số được sử dụng là phân tích nhân tố cơ bản (principle component analysis) với thao tác xoay nhân tố (Varimax) nhằm tìm kiếm các yếu tố có trọng số lớn hơn 0,5. Xác định kích thước mẫu: Việc xác định kích thước mẫu dựa theo yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến. Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA thì cỡ mẫu tối thiểu 5 lần tổng số biến quan sát. Đối với hồi quy đa
6 biến, theo Tabachnick và Fidell (1996) cỡ mẫu tối thiểu được tính theo công thức 80+5*m (m là số biến quan sát). 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài nghiên cứu mang đến một số ý nghĩa thực tiễn cho ban lãnh đạo VTTP nhằm triển khai hiệu quả hệ thống trả lương công bằng hơn và qua đó làm nâng cao sự gắn kết của nhân viên VTTP thông qua việc trả lương theo phương pháp 3P. Sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp có một phần đóng góp không nhỏ từ chất lượng và sự trung thành từ nhân viên của doanh nghiệp đó. Kết quả nghiên cứu là một chứng minh định lượng giúp ban lãnh đạo VTTP thấy được vai trò tác động của sự thoả mãn tiền lương đến sự gắn kết với tổ chức, để từ đó chú trọng hơn đến việc hình thành các chính sách nhằm thoả mãn tiền lương nhằm kích thích người lao động có năng lực làm việc ổn định lâu dài với tổ chức và thu hút được nhiều nhân tài hơn cho VTTP. Đây là một yếu tố chủ quan mà ban lãnh đạo VTTP hoàn toàn có thể thấy được. Cụ thể, ban lãnh đạo VTTP cần chú trọng hơn đến cán bộ công nhân viên thông qua việc thiết kế các gói lương, thưởng phù hợp để kích thích họ đạt mục tiêu chung của tổ chức. 7. Cấu trúc của đề tài Luận văn bao gồm các chương sau: Chương 1 - Phần mở đầu: Trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, ý nghĩa, phạm vi, phương pháp nghiên cứu cũng như cấu trúc và tóm tắt dành cho lãnh đạo VTTP. Chương 2: Trình bày một số lý thuyết trả công lao động, phương pháp 3P và sự thỏa mãn, từ đó dẫn ra những lý thuyết có liên quan đến đề tài như sự thoả mãn tiền lương và sự gắn kết với tổ chức, chương này cũng trình bày các mô hình đã nghiên cứu về vấn đề trả lương tại các doanh nghiệp. Sau cùng là đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài. Chương 3: Trình bày chi tiết phương pháp được dùng để thực hiện nghiên cứu. Đồng thời chương này cũng trình bày các phương pháp kiểm định như độ tin cậy
7 Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA cho hai thang đo sự thoả mãn tiền lương và sự gắn kết với tổ chức. Chương 4: Trình bày kết quả của nghiên cứu bao gồm quá trình xử lý dữ liệu như Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy bội, kiểm định sự khác biệt của giá trị trung bình tổng thể. Chương 5 - Kết luận và kiến nghị: Đưa ra các biện luận, ý nghĩa và tính ứng dụng của nghiên cứu, đồng thời đưa ra một số giải pháp áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
8 CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Mục đích của chương này là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này cũng cố gắng làm rõ các khái niệm của hai biến chính trong nghiên cứu là sự thỏa mãn tiền lương (Pay Satisfaction) và sự gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment). Đồng thời cũng làm rõ mối liên hệ giữa các thành phần trong hai biến chính cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới có liên quan đến hai biến chính này. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài cũng sẽ được trình bày cụ thể trong chương này. 2.1 CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 2.1.1 Sự thỏa mãn về tiền lương 2.1.1.1 Các khái niệm a) Khái niệm về lương Trong thực tế, khái niệm về cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như tiền lương lao động, thu nhập lao động, v.v ... Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho một dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
9 Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: Tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp. Tiền lương lao động là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực vì không những nó là chi phí của tổ chức mà nó còn có thể gây ảnh hưởng lên hành vi của cá nhân trong tổ chức. Nhìn chung các định nghĩa bên trên tuy diễn tả về tiền lương dưới các góc độ khác nhau nhưng tất cả đều phản ảnh đúng những nét khái quát về tiền lương lao động. Trong phạm vi nghiên cứu này thì khái niệm về tiền lương được xem là phần trả công cho lao động để bù đắp cho công sức (thể lực, trí lực) và thời gian mà người lao động đã bỏ ra nhằm hướng đến mục tiêu, lợi ích của người thuê mướn lao động. b) Khái niệm về lương 3P Để xây dựng quy chế lương, thưởng theo mô hình 3P đạt kết quả khả quan, doanh nghiệp cần phải sử dụng bộ chỉ số KPI như là một công cụ trong việc đánh giá năng lực, hiệu quả công việc của nhân sự vì KPI giúp toàn bộ nhân viên thấy được bức tranh tổng thể về những nhân tố quan trọng, về những việc họ cần ưu tiên thực hiện. Sử dụng chúng để đo lường hiệu quả. Cần bảo đảm mọi nhân viên tập trung vào việc đạt mục tiêu đề ra trong chỉ số KPI. Việc thực hiện các mục tiêu đưa ra đòi hỏi sự toàn tâm của nhân viên, nhà quản lý ra đúng quyết định và cả việc thực hiện KPI. Vậy KPI là gì? Mô hình 3P là gì? Ta sẽ xem xét chúng thông qua các khái niệm dưới đây: Khái niệm KPI KPI là các ký tự đầu tiên của các từ: Key Performance Indicators. KPI thực chất là bộ chỉ số đo lường (hay các tiêu chí đánh giá công việc) dùng để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trong doanh nghiệp.