Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng TMCP Kỹ Nghệ Việt Nam (Techcombank)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:179

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích, đo lường, đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam và mức độ quan trọng của từng yếu tố đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng Techcombank.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng TMCP Kỹ Nghệ Việt Nam (Techcombank)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH   LÝ LOAN LOAN CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ NGHỆ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH   LÝ LOAN LOAN CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ NGHỆ VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Hướng nghề nghiệp) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TS. HOÀNG LÂM TỊNH TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Lý Loan Loan, học viên cao học khóa 22 ngành quản trị kinh doanh trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan luận “Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng TMCP Kỹ Nghệ Việt Nam( Techcombank)”" là do chính bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Hoàng Lâm Tịnh, không sao chép từ bất cứ nghiên cứu nào khác, các số liệu khảo sát và phân tích là hoàn toàn trung thực. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 02 tháng 06 năm 2016 Tác giả Lý Loan Loan
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN Trang DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ DANH MỤC BẢNG, BIỂU DANH MỤC PHỤ LỤC 1. Lý do chọn đề tài ..........................................................................................1 2. Mục tiêu đề tài..............................................................................................3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................4 4.1. Nguồn dữ liệu ...............................................................................................4 4.2. Phƣơng pháp xử lý ......................................................................................4 5. Kết cấu của luận văn ...................................................................................4 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................................................6 1. Cơ sở lý thuyết .............................................................................................6 1.1. Khái niệm về thỏa mãn trong công việc .................................................6 1.1.1. Ý nghĩa của sự thỏa mãn trong công việc đối với tổ chức .............7 1.1.2. Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc..7 1.1.1.1. Thuyết nhu cầu của Clayton Alderfer (ERG) ...................................9 1.1.1.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg(1959) .........................................10 1.1.1.3. Thuyết công bằng của Stacy John Adams (1963) ...........................10 1.1.1.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)...................................................11 1.1.1.5. Thuyết động cơ thúc đẩy của Porter – Lawler (1968) ....................12
1.1.2. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn đối với công việc với các đặc điểm cá nhân 13 1.1.3. Các mô hình nghiên cứu trƣớc đây đo lƣờng mức độ thỏa mãn với công việc ............................................................................................................13 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................15 1.3. Phƣơng pháp nghiên cứu ..........................................................................17 1.3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................17 1.3.2. Nghiên cứu định tính ..........................................................................19 1.3.3. Phân tích định lƣợng ..........................................................................20 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TECHCOMBANK GIAI ĐOẠN 2011-2015 ......................................................................................................23 2.1. Giới thiệu về Techcombank ......................................................................23 2.1.1. Sơ lƣợc về Techcombank ...................................................................23 2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý .......................................................................25 2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức ....................................................................................25 2.1.2.2. Cơ cấu nhân sự tại Techcombank ...................................................27 2.1.3. Thực trạng kinh doanh tại Techcombank. ...................................29 2.1.3.1. Các chức năng hoạt động kinh doanh. ...........................................29 2.1.3.2. Thực trạng kinh doanh tại Techcombank giai đoạn 2011-2015 ....29 2.2. Kết quả nghiên cứu định lƣợng chính thức ............................................32 2.3. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng Techcombank ..............................................................................................32 2.3.1. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng Techcombank theo yếu tố bản chất công việc.............................32
2.3.1.1. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng Techcombank theo yếu tố bản chất công việc ...............................32 2.3.1.2. So sánh mức độ thỏa mãn với bản chất công việc tại Techcombank và Việtcombank .................................................................................................35 2.3.1.3. Thực trạng về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng Techcombank theo yếu tố bản chất công việc ........................................37 2.3.2. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng Techcombank theo yếu tố lãnh đạo .............................................38 2.3.2.1. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng Techcombank theo yếu tố lãnh đạo ...............................................38 2.3.2.2. So sánh mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo tại Techcombank và Việtcombank ......................................................................................................40 2.3.2.3. Thực trạng về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng Techcombank theo yếu tố lãnh đạo ........................................................41 2.3.3. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng Techcombank theo yếu tố đồng nghiệp .......................................42 2.3.3.1. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng Techcombank theo yếu tố đồng nghiệp .........................................42 2.3.3.2. So sánh mức độ thỏa mãn với yếu tố đồng nghiệp tại Techcombank và Việtcombank .................................................................................................44 2.3.3.3. Thực trạng về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng Techcombank theo yếu tố đồng nghiệp .................................................45 2.3.4.1. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng Techcombank theo yếu tố tiền lương.............................................46 2.3.4.2. So sánh mức độ thỏa mãn với yếu tố lương thưởng tại Techcombank và Việtcombank .................................................................................................49
2.3.4.3. Thực trạng về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng Techcombank theo yếu tố lương thưởng ...............................................50 2.3.5. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng Techcombank theo yếu tố phúc lợi ..............................................50 2.3.5.1. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng Techcombank theo yếu tố phúc lợi ................................................51 2.3.5.2. So sánh mức độ thỏa mãn với yếu tố phúc lợi tại Techcombank và Việtcombank ......................................................................................................52 2.3.5.3. Thực trạng về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng Techcombank theo yếu tố phúc lợi ........................................................53 2.3.6. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng Techcombank theo yếu tố đào tạo – thăng tiến. .........................54 2.3.6.1. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng Techcombank theo yếu tố đào tạo – thăng tiến. ............................54 CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ NGHỆ VIỆT NAM .....58 3.1. Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu phát triển của Ngân hàng TMCP Kỹ Nghệ Việt Nam đến năm 2020. ...........................................................................58 3.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh của Ngân hàng TMCP Kỹ Nghệ Việt Nam đến năm 2020............................................................................................................58 3.1.2. Mục tiêu phát triển của Ngân hàng TMCP Kỹ Nghệ Việt Nam đến năm 2020. ..........................................................................................................58 3.2. Mục tiêu, quan điểm xây dựng giải pháp ................................................59 3.2.1. Mục tiêu xây dựng giải pháp .............................................................59 3.2.2. Quan điểm xây dựng giải pháp..........................................................59
3.3. Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng TMCP Kỹ Nghệ Việt Nam. ..............................................................59 3.3.1. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc thông qua yếu tố lƣơng thƣởng ..................................................................................59 3.3.2. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc thông qua yếu tố lãnh đạo ..........................................................................................64 3.3.3. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc thông qua yếu tố đào tạo – thăng tiến .......................................................................66 3.3.4. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc thông qua yếu tố bản chất công việc ..........................................................................67 3.3.5. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc thông qua yếu tố phúc lợi ...........................................................................................69 3.3.6. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc thông qua yếu tố đồng nghiệp ....................................................................................70 KẾT LUẬN ...............................................................................................................73
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TECHCOMBANK Ngân hàng Kỹ Thƣowng Việt Nam ANOVA Analysis Variance: Phân tích phƣơng sai Cronbach’s Alpha: Hệ số kiểm định độ tin cậy của Alpha thang đo BSC Balance Scorecard: Hệ thống cân bằng điểm ĐVT Đơn vị tính Exploratory Factor Analysis: Phân tích nhân tố khám EFA phá Kaiser-Mayer-Olkin:Chỉ số đƣợc dùng để xem xét sự KMO thích hợp của phân tích nhân tố. Key Performance Indicator: Chỉ số đánh giá hiệu suất KPI công việc. N Kích thƣớc mẫu khảo sát Sig Observed significance level: Mức ý nghĩa quan sát Statiscal Package for the Social Sciences: Phần mềm SPSS thống kê cho khoa học xã hội TNHH Trách nhiệm hữu hạn TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh VIETCOMBANK Ngân hàng Ngoại thƣơng Việt Nam
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình1.1: Tháp nhu cầu của Maslow…………………………………………….. 9 Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg…………………………………….. 10 Hình1.3 Nội dung của thuyết kỳ vọng (Vroom)……….…………………….....12 Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất ………………………………………....15 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức ngân hàng Techcombank…………………………….29 Hình 2.2: Biểu đồ doanh thu và lợi nhuận giai đoạn 2010-2015…………….34
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng A: Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Techcombank ............ 2 Bảng B: Thống kê lý do không thỏa mãn với công việc dẫn đến nghỉ việc của nhân viên tại Techcombank ......................................................................................... 3 Bảng 1.1 Tóm tắt các yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow trong và ngoài nơi làm việc ......................................................................................................................... 8 Bảng 1.2: Quy trình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 17 Bảng 1.3: Tổng hợp kết quả phỏng vấn 20 ý kiến .................................................... 18 Bảng 1.4:Mã hóa các biến quan sát .......................................................................... 22 Bảng 2.1: Tình hình nhân sự tại Ngân hàng Techcombank giai đoạn 2011-2015 .. 30 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự tại Techcombank Việt Nam ............................................ 31 Bảng 2.3: Các chỉ tiêu tài chính của Techcombank giai đoạn 2011-2015 ............... 33 Bảng 2.4: Doanh thu, tỉ suất sinh lợi trên doanh thu giai đoạn 2011-2015 ............ 33 Bảng 2.5: Thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên giai đoạn năm 2011-2015 ... 34 Bảng 2.6. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................ 35 Bảng 2.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát chính thức ......... 36 Bảng 2.8: Kết quả phân tích EFA ............................................................................... 37 Bảng 2.9 Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc DL ............................................. 40 Bảng 2.10: Các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với bản chất công việc ........ 41 Bảng 2.11 Kết quả phỏng vấn thêm về yếu tố bản chất công việc ........................... 43 Bảng 2.12: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với bản chất công việc tại Techcombank và Vietcombank ..................................................................... 44 Bảng 2.13: Kết quả đánh giá của nhân viên về tiêu thức “áp lực giao khoán cho ngƣời lao động” ........................................................................................................... 44 Bảng 2.14 Chỉ tiêu và kết quả thực hiện về một số tiêu chí của Techcombank CN Bình Phƣớc giai đoạn 2012-2016 .......................................................................... 45 Bảng 2.15: Các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo ............ 47 Bảng 2.16: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh
đạo tại Techcombank và Vietcombank ...................................................................... 49 Bảng 2.17 Kết quả đánh giá của nhân viên về biến quan sát “cấp trên đánh giá đúng năng lực của tôi, nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt” ......... 50 Bảng 2.18: Các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố đồng nghiệp ....... 51 Bảng 2.19: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố đồng nghiệp tại Techcombank và Vietcombank ................................................................. 53 Bảng 2.20:Các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố lƣơng thƣởng ...... 55 Bảng 2.21: Tiền lƣơng trung bình của nhân viên tại một số ngân hàng ................. 56 Bảng 2.22 Cơ cấu lƣơng hiện tại của nhân viên tại Techcombank .......................... 57 Bảng 2.23 Tỉ số doanh thu, lợi nhuận trên nhân viên tại một số ngân hàng .......... 57 Bảng 2.24: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố lƣơng thƣởng tại Techcombank và Vietcombank ............................................................... 58 Bảng 2.25: Các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố phúc lợi tại Techcombank ................................................................................................................ 59 Bảng 2.26: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố phúc lợi tại Techcombank và Vietcombank ............................................................................. 61 Bảng 2.27: Các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố đào tạo – thăng tiến tại Techcombank ................................................................................................... 63 Bảng 2.28 So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố đào tạo – thăng tiến tại Techcombank và Vietcombank ........................................................... 64 Bảng 3.1 Chỉ tiêu cho vị trí nhân viên tín dụng cá nhân / tháng.............................. 70 Bảng 3.2 Lợi nhuận/ sản phẩm.................................................................................... 71 Bảng 3.3 : Lợi nhuận của một nhân viên tín dụng mang lại nếu hoàn thành 100% chỉ tiêu................................................................................................................. 71 Bảng 3.4 Tiền lƣơng của một nhân viên tín dụng mang lại nếu hoàn thành 100% chỉ tiêu................................................................................................................. 71 Bảng 3.5 Bảng đánh giá các giải pháp của các chuyên gia ....................................... 72 Bảng 3.6: Điểm số ƣu tiên giải quyết các giải pháp ................................................... 73
DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1A: Bảng phỏng vấn 20 ý kiến Phụ lục 1B: Bảng tổng hợp các biến quan sát sau 20 ý kiến Phụ lục 2A: Dàn bài thảo luận phỏng vấn tay đôi Phụ lục 2B: Bảng tổng hợp các biến quan sát sau phỏng vấn tay đôi Phụ lục 3A: Dàn bài thảo luận nhóm Phụ lục 3B: Bảng tổng hợp các biến quan sát sau phỏng vấn nhóm Phụ lục 4: Bảng tổng hợp mức độ quan trọng của các biến quan sát Phụ lục 5: Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ Phụ lục 6: Kết quả nghiên cứu định lƣợng sơ bộ Phụ lục 7: Bảng câu hỏi khảo sát chính thức Phụ lục 8: Kết quả nghiên cứu định lƣợng chính thức Phụ lục 9: Kết quả nghiên cứu định lƣợng ngân hàng Vietcombank Phụ lục 10A: Kết quả phỏng vấn về yếu tố công việc Phụ lục 10B: Kết quả phỏng vấn về tiêu thức “ áp lực giao khoán cho ngƣời lao động” Phụ lục 11A: Kết quả phỏng vấn về yếu tố lãnh đạo Phụ lục 11B: Kết quả phỏng vấn về tiêu thức “ cấp trên đánh giá đúng năng lực của tôi; nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt” Phụ lục 12A: Kết quả phỏng vấn về yếu tố đồng nghiệp Phụ lục 12B: Kết quả phỏng vấn thêm về yếu tố đồng nghiệp tại Vietcombank Phụ lục 13: Kết quả phỏng vấn về yếu tố lƣơng thƣởng Phụ lục 14A: Kết quả phỏng vấn về yếu tố phúc lợi tại Techcombank Phụ lục 14B: Kết quả phỏng vấn về yếu tố phúc lợi tại Vietcombank Phụ lục 15: Xây dựng KPI cho vị trí : giao dịch viên” Phụ lục 16: Xây dựng lộ trình phát triển cho từng vị trí Phụ lục 17: Môt tả công việc của vị trí “ chuyên viên tín dụng cá nhân”
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay trong nền kinh tế thị trƣờng cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp muốn tồn tại cần phải tạo đƣợc sự khác biệt, tạo đƣợc năng lực lõi, năng lực cạnh tranh trƣớc đối thủ. Để đạt đƣợc điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải hoạch định chiến lƣợc, mục tiêu cụ thể để tận dụng tối đa nguồn lực, trong đó thì con ngƣời là nguồn lực quan trọng để doanh nghiệp quyết định sự thành công của mình. Ngân hàng Techcombank là một trong những ngân hàng TMCP hàng đầu trên thị trƣờng. Với tổng tài sản 173 ngàn tỉ (số liệu tại thời điểm quý 2/2015), mạng lƣới trải dài từ Bắc vào Nam với hơn 312 chi nhánh phòng giao dịch. Giao dịch trên 4 triệu khách hàng bán lẻ và 95.000 khách hàng doanh nghiệp. Từ đầu năm 2015 với làn sóng M&A tái cấu trúc ngành ngân hàng, các ngân hàng nhỏ lẻ đứng trƣớc áp lực sát nhập, tình hình kinh doanh giảm, mặc dù dƣ nợ bắt đầu tăng tuy nhiên tỷ lệ nợ xấu cũng tăng lên đáng kể. Trƣớc những bất ổn về thị trƣờng ngân hàng nhƣng lợi nhuận của Techcombank 6 tháng đầu năm 2015 vẵn tăng đáng kể 1032 tỉ đồng, chiếm 8.8% so với cùng kỳ năm ngoái. Lợi nhuận ròng chiếm 36.6% và tỉ lệ nợ xấu trên tổng dƣ nợ chỉ 2.4%, một con số khá thấp so với mặt bằng chung ngành ngân hàng năm 2015. Tuy nhiên bên cạnh những con số kinh doanh ấn tƣợng thì Techcombank với hơn 8000 nhân viên trên toàn hệ thống, hàng năm tỷ lệ nghỉ việc chiếm tới 20% nhân viên trên toàn hệ thống. Hàng năm ngân hàng có hai đợt tăng lƣơng, tuy nhiên qua mỗi kỳ tăng lƣơng số lƣợng nhân viên nghỉ việc lại tăng đột biến, nhất là ở các thành phố lớn, nơi có sự thuyên chuyển công việc dễ dàng. Bộ phận nhân sự của ngân hàng hàng năm tuyển dụng 4 đợt tuyển tập trung 500-600 nhân viên mỗi đợt phân bổ về chi nhánh ( Không tính đến các nhân sự cấp cao). Chi phí đào tạo là rất lớn, tuy nhiên nhân viên mới làm việc trung bình đến tháng thứ 3 thì tỷ lệ còn ở lại làm việc là 50%. Con số này cực kỳ thấp so với các ngân hàng TMCP khác. Tỷ lệ nghỉ việc cao của nhân viên làm ảnh hƣởng đến tình hình hoạt động kinh doanh và vận hành của tổ chức. Bên cạnh đó chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng rất lớn.
2 Trƣớc sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các ngân hàng về dƣ nợ tín dụng, huy động, khách hàng thì sự cạnh tranh về tài sản quan trọng nhất –con ngƣời cũng mạnh mẽ không kém. Bởi con ngƣời là nhân tố quyết định, góp phần tạo nên lợi nhuận, tạo nên những con số kinh doanh tốt cho tổ chức. Chính vì điều đó việc tìm hiểu sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc từ đó nâng cao các yếu tố thỏa mãn để giảm tỉ lệ nghỉ việc tại ngân hàng, đồng thời nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên để đảm bảo hiệu quả, chất lƣợng công việc. Bảng A: Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Techcombank Tỉ lệ nghỉ việc (%) 25.00% 23.29% 22.04% 20.78% 20.00% 15.87% 15.00% 10.07% 10.00% Tỉ lệ nghỉ việc (%) 5.00% 0.00% Năm Năm Năm Năm Năm 2011 2012 2013 2014 2015 ( Nguồn: phòng nhân sự ngân hàng Techcombank) Mức độ thỏa mãn của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của ngân hàng. Một khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn. Những nhân viên có kinh nghiệm và năng lực sẽ hoàn thành công việc nhanh hơn và tốt hơn những nhân viên mới học việc. Tác giả tiến hành phỏng vấn 20 nhân viên từng làm việc tại Techcombank và hiện tại đang làm ở các tổ chức tín dụng khác, đƣợc biết nguyên nhân nghỉ việc chủ yếu của họ là mức lƣơng tại Techcombank quá thấp, không đủ giữ chân họ. Bên cạnh đó lý do thăng tiến cũng là một lý do đƣợc nhiều ngƣời đƣa ra. Họ đi làm việc một ngân hàng khác với một vị trí khác cao hơn vị trí tại Techcombank và tất nhiên lƣơng thƣởng cũng
3 tăng lên theo cấp bậc, vị trí. Bảng B: Thống kê lý do không thỏa mãn với công việc dẫn đến nghỉ việc của nhân viên tại Techcombank Số ngƣời lựa Lý do nghỉ việc chọn - Do lƣơng thấp 9 - Đƣợc thăng tiến khi qua tổ chức khác 5 - Vì mối quan hệ với sếp không tốt 2 - Vì mối quan hệ với đồng nghiệp không tốt 2 - Tự kinh doanh 2 ( Nguồn: tác giả thống kê từ dữ liệu điều tra) Từ những lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài “ Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng TMCP Kỹ Nghệ Việt Nam( Techcombank)” nhằm xác định những yếu tố thỏa mãn nhân viên trong công việc để từ đó đƣa ra một số giải pháp giúp các nhà quản lý, lãnh đạo có những chính sách phù hợp về vấn đề nhân sự hiện hành. 2. Mục tiêu đề tài Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận văn: Tìm biện pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng Techcombank. Các mục tiêu cụ thể nhƣ sau: - Phân tích, đo lƣờng, đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng TMCP Kỹ Thƣơng Việt Nam và mức độ quan trọng của từng yếu tố. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng Techcombank. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng TMCP Kỹ Thƣơng Việt Nam hiện nay. Phạm vi nghiên cứu: Nhân viên làm việc tại Techcombank Sài Gòn và các chi nhánh Techcombank Bình Phƣớc, Techcombank Vũng Tàu, Techcombank Tây Ninh,
4 Techcombank Bình Dƣơng, Techcombank Bình Thuận, không bao gồm lãnh đạo chi nhánh ( giám đốc chi nhánh) 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Nguồn dữ liệu Luận văn sử dụng đa dữ liệu: - Dữ liệu thống kê: dùng để phân tích mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng Techcombank . - Dữ liệu điều tra: Nhằm đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng Techcombank . 4.2. Phƣơng pháp xử lý Luận văn đƣợc thực hiện qua các bƣớc sau: - Kiểm định sơ bộ thang đo( Cronbach’s Alpha, EFA) - Phân tích hồi quy, tƣơng quan - Thống kê mô tả Từ đó dựa trên những yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa để đƣa ra các kiến nghị giải pháp giúp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. 5. Kết cấu của luận văn Phần mở đầu Lý do chọn đề tài Mục tiêu đề tài Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Kết cấu của luận văn Chƣơng 1: Cơ sở lí thuyết và mô hình nghiên cứu. Chƣơng 2: Thực trạng hoạt động kinh doanh và sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên tại Ngân hàng Techcombank giai đoạn 2011-2015 Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng TMCP Kỹ Nghệ Việt Vam Kết luận
5 Tài liệu tham khảo Phụ lục
6 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. Cơ sở lý thuyết 1.1. Khái niệm về thỏa mãn trong công việc Theo Vroom (1964) sự thỏa mãn trong công việc thể hiện ở mức độ ngƣời lao động có cảm nhận, định hƣớng tích cực đối với công việc trong tổ chức. Locke(1976) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là một trạng thái vui hay tích cực do sự đánh giá công việc của ngƣời lao động hoặc kinh nghiệm làm việc. Sự thỏa mãn trong công việc là kết quả nhận thức tốt của ngƣời lao động về những gì đƣợc xem là quan trọng mà công việc đem lại. Theo Mitschell và Lasan (1987) sự thỏa mãn trong công việc là một trong những vấn đề quan trọng và đƣợc nghiên cứu rất nhiều trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Currivan (1999)sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên đƣợc định nghĩa và đo lƣờng theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung theo công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Theo Spector(1997) sự thỏa mãn công việc lả cách mà ngƣời lao động cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc.Nó là mức độ mà ngƣời lao động thỏa mãn hoặc không thỏa mãn công việc của họ. Một quan điểm khác coi sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hƣởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith, Kendal and Hulin, 1969). Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc cũng đƣợc sử dụng trong nhiều nghiên cứu khác. Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lƣờng mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc ( Price1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. Nhƣ vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhƣng chúng ta có thể rút ra đƣợc rằng một ngƣời đƣợc xem là có sự thỏa mãn trong công việc thì ngƣời đó sẽ có cảm giác thoải mái dễ chịu đối với công việc của mình. Phần tiếp theo
7 của đề tài sẽ đề cập đến sự thỏa mãn công việc cùng thang đo các thành phần của thỏa mãn với công việc. 1.1.1. Ý nghĩa của sự thỏa mãn trong công việc đối với tổ chức Nhân viên là tài sản quý giá của tổ chức, là nguồn lực quan trọng quyết định sự tồn tại cũng nhƣ phát triển của tổ chức. Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc quyết định hiệu quả làm việc, từ đó nâng cao sự gắn kết với tổ chức. Và đó là yếu tố then chốt tạo nên sự thành công của tổ chức. Nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc giúp nhà lãnh đạo nắm bắt đƣợc nhu cầu thật sự của nhân viên, những điều thỏa mãn, những điều gây bất mãn. Từ đó nhà lãnh đạo đƣa ra các quyết định đúng đắn để thu hút cũng nhƣ giữ chân nhân tài và đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức. Ngoài ra việc nghiên cứu các yếu tố nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc cũng là một cơ hội để nhân viên có thể trình bày những mong muốn của bản thân, tạo nên sự gần gũi hơn giữa lãnh đạo và nhân viên, từ đó giúp nhà lãnh đạo có thể tạo nên động lực giúp nhân viên ngày càng hăng say làm viêc, nâng cao hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, góp phần tăng lợi nhuận cho chủ doanh nghiệp. 1.1.2. Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) Theo Abraham Maslow, con ngƣời có những nhu cầu khác nhau tùy tình huống, không gian, thời gian. Các nhu cầu có thể phân loại thành năm cấp độ từ thấp đến cao. Sự thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ trở thành động lực thúc đẩy nhu cầu ở cấp cao hơn. Đáp ứng đƣợc nhu cầu này sẽ xuất hiện nhu cầu khác và chính nhu cầu mới này tạo động lực thúc đẩy họ làm việc để thỏa mãn. Nhu cầu sinh học là những nhu cầu cơ bản thiết yếu để tồn tại của con ngƣời:ăn, uống, ngủ, nghỉ, thở. Trong một tổ chức nhu cầu này thể hiện chủ yếu thông qua tiền lƣơng. Nhu cầu an toàn bao gồm an toàn thân thể, điều kiện làm việc trong khu vực an ninh, có bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính. Trong một tổ chức nhu cầu này thể hiện thông qua các yếu tố điều kiện vệ sinh, an toàn lao động bảo hộ, chế độ tuyển dụng lâu