Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên văn phòng đại diện Công ty cổ phần Vinaspa

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu thực hiện nhằm xác định các yếu tố chủ yếu tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại công ty Vinaspa dựa trên cảm nhận của các nhân viên này trong công ty. Xây dựng và kiểm định thang đo từng yếu tố ảnh hưởng xác định độ mạnh từng yếu tố để dựa trên cơ sở kết quả nghiên cứu đề xuất các giải pháp giúp cho ban quản trị công ty đưa ra các chính sách nhân sự nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên văn phòng đại diện Công ty cổ phần Vinaspa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ MINH NGUYỆT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN CÔNG TY CỔ PHẦN VINASPA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ MINH NGUYỆT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN CÔNG TY CỔ PHẦN VINASPA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ( Hướng ứng dụng ) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS TRẦN KIM DUNG Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Lê Minh Nguyệt, học viên cao học khoá 25 trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan đề tài “Các Giải Pháp Nhằm Giảm Tình Trạng Nghỉ Việc Của Nhân Viên Văn Phòng Đại Diện Công Ty Cổ Phần Vinaspa” là do bản thân thực hiện và không sao chép từ các đề tài nghiên cứu khác. Những dữ liệu sử dụng trong phần phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp được lấy từ nội bộ công ty và các cuộc khảo sát, phỏng vấn nhân viên và cựu nhân viên công ty. Tôi xin cam đoan và chịu trách nhiệm về cam đoan này. TP. Hồ Chí Minh, Ngày 11 tháng 4 năm 2018 Tác giả Lê Minh Nguyệt
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục chữ cái viết tắt Danh mục hình vẽ biểu đổ Danh mục các bảng PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3 4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 3 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài: ...................................................... 4 6. Cấu trúc nghiên cứu: ...................................................................................... 4 CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ..................................................... 6 1.1 Định nghĩa nghỉ việc và dự định nghỉ việc....................................................... 6 1.2 Phân loại nghỉ việc ........................................................................................... 7 1.3 Tác hại của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao ......................................................... 7 1.4 Các công trình nghiên cứu liên quan ................................................................ 8 1.5 Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên ........................ 10
1.5.1 Chế độ đãi ngộ ......................................................................................... 13 1.5.2 Sự hài lòng với cấp trên ........................................................................... 15 1.5.3 Môi trường và điều kiện làm việc ........................................................... 16 1.5.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................................................... 17 1.5.5 Mối quan hệ với đồng nghiệp .................................................................. 19 Tóm tắt chương 1...................................................................................................... 21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VINASPA ............................................................................ 22 2.1 Tổng quan về công ty Vinaspa ....................................................................... 22 2.1.1 Tầm nhìn và sứ mạng của công ty Vinaspa ............................................. 23 2.1.2 Sản phẩm và dịch vụ của công ty ............................................................ 23 2.1.3 Sơ đồ tổ chức công ty .............................................................................. 24 2.2 Phân tích các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại công ty Vinaspa .................................................................................................... 26 2.2.1 Yếu tố chế độ đãi ngộ .............................................................................. 28 2.2.2 Yếu tố cơ hội thăng tiến và đào tạo ......................................................... 35 2.2.3 Yếu tố sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên ..................................................... 40 2.2.4 Yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ................................................. 43 2.2.5 Yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp ............................................................. 46 2.3 Đánh giá chung ............................................................................................... 48
Tóm tắt chương 2.................................................................................................. 51 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP LÀM GIẢM QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VINASPA ...................................................... 52 3.1 Mục tiêu định hướng phát triển của công ty ................................................... 52 3.2 Một số giải pháp giảm nhằm giảm quyết định nghỉ việc ............................... 53 3.2.1 Giải pháp cải thiện chế độ đãi ngộ .......................................................... 53 3.2.2 Giải pháp cải thiện cơ hội đào tạo và thăng tiến ..................................... 57 3.2.3 Giải pháp cải thiện sự hỗ trợ, quan tâm từ cấp trên ................................. 61 3.2.4 Giải pháp về môi trường và điều kiện làm việc ...................................... 63 3.2.5 Giải pháp về mối quan hệ đồng nghiệp ................................................... 65 3.3 Đánh giá khả thi và thứ tự ưu tiên giải pháp .................................................. 66 Tổng hợp các vấn đề và giải pháp ........................................................................ 67 Tóm tắt chương 3.................................................................................................. 69 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 70 Tài Liệu Tham Khảo Phụ Lục
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT BQS: Biến quan sát YT: Yếu tố CP: Cổ phần KPI: Key Performance Indicators KH: Khách hàng CNTT: Công nghệ thông tin QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Biểu đồ so sánh tỷ lệ nghỉ việc của văn phòng đại diện so với công ty Vinaspa và các doanh nghiệp trong nước. ..................................................................... 2 Hình 2.1 : Mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên theo Griffeth, Hom và Gaertne (2000). ......................................................................... 11 Hình 2.2 : Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại công ty cổ phần Vinaspa. ......................................................................................... 13 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức công ty Vinaspa...................................................................... 24 Hình 3.2: Bảng số lượng nhân viên nghỉ việc của từng phòng ban ............................. 27 Hình 3.3: Bảng doanh thu công ty trong ba năm gần nhất 2015-2017 ........................ 28 Hình 3.4: Tỷ lệ nhân viên tham gia các khóa học qua các năm (%) ............................. 37
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Bảng thang đo yếu tố chế độ đãi ngộ Griffeth, Hom và Gaertne (2000).................................................................................................................14 Bảng 1.2: Bảng thang đo yếu tố chế độ đãi ngộ ................................................... 15 Bảng 1.3: Bảng thang đo yếu tố lãnh đạo của Griffeth, Hom và Gaertne (2000)............................................................................................................... 15 Bảng 1.4: Bảng thang đo yếu tố lãnh đạo ............................................................. 16 Bảng 1.5: Bảng thang đo yếu tố môi trường làm việc của Janet Cheng Lian Chew, 2004 Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) ................................................. 17 Bảng 1.6: Bảng thang đo yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ...................... 17 Bảng 1.7: Bảng thang đo yếu tố cơ hội đào tạo phát triển của Griffeth, Hom và Gaertne (2000) .......................................................................................................... 18 Bảng 1.8: Bảng thang đo yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp của Janet Cheng Lian Chew, 2004 , Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) ....................................... 20 Bảng 1.9: Bảng thang đo yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp .................................. 20 Bảng 2.1: Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố chế độ đãi ngộ ............. 30 Bảng 2.2: Thu nhập trung bình của nhân viên Vinaspa và Đông Nam ................ 31 Bảng 2.3: Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố cơ hội thăng tiến và đào tạo .................................................................................................................................. 36 Bảng 2.4: Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên ................................................................................................................................. 42 Bảng 2.5: Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố môi trường làm việc .... 44 Bảng 2.6: Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp...................................................................................................................47
Bảng 2.7: Kết quả thứ tự mức độ ưu tiên cần giải quyết và mức độ ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên công ty Vinaspa. ..........................................50 Bảng 3.1: Kết quả trung bình đánh giá các giải pháp khả thi của các chuyên gia .........................................................................................................................67 Bảng 3.2: Bảng tổng hợp các vấn đề và giải pháp ..............................................68
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Để tìm được nhân viên phù hợp cho vị trí đang tuyển dụng là một việc không hề đơn giản, nhưng việc giữ được nhân viên làm việc lâu dài, cống hiến cho công ty sau thời gian thử việc thì lại cần một tầm nhìn xa của nhà quản lý. Trong tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay, họ rất khó đoán được khi nào nhân viên sẽ rời bỏ công ty, nhân viên nào sẽ trung thành ở lại, đây là một bài toán khiến cho các nhà quản lý doanh nghiệp rất đau đầu. Theo khảo sát được Anphabe thực hiện từ tháng 9-12/2015 trên 22.688 người lao động thuộc 24 nhóm ngành nghề. Theo bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành mạng cộng đồng nghề nghiệp này, xu hướng chuyển dịch nhân sự đang diễn ra khá rõ nét trong năm 2016, với tỷ lệ nghỉ việc dự kiến 9%, tức 10 nhân viên đi làm thì có khoảng 1 người muốn nghỉ việc. 3 ngành có tỷ lệ lao động nghỉ việc nhiều nhất là sản xuất/hóa chất, hàng tiêu dùng nhanh và dịch vụ/tư vấn. Đối với từng doanh nghiệp thì tỷ lệ nghỉ việc lớn nhất rơi vào 3 phòng ban là mua hàng, kế hoạch, sản xuất và marketing. Còn theo thống kê tại phòng nhân sự công ty Vinaspa trong 3 năm gần đây tỷ lệ nghỉ việc tại văn phòng đại diện công ty là rất cao so với mặt bằng chung của công ty Spa nói riêng và so với doanh nghiệp trong nước nói chung. Chi tiết được thể hiện trong hình 1:
2 12 10 8 6 4 2 0 2014 2015 2016 Văn phòng đại diện Công ty Vnspa Việt Nam Doanh nghiệp trong nước Hình 1: Biểu đồ so sánh tỷ lệ nghỉ việc của văn phòng đại diện so với công ty Vinaspa và các doanh nghiệp trong nước. Nguồn: Phòng nhân sự công ty Vinaspa và báo cáo khảo sát lương, thưởng, phúc lợi năm 2016 do công ty tư vấn nhân sự Mercer và đại diện tại Việt Nam Talentnet. Việc nhân viên nghỉ việc gây tác hại rất lớn đối với các doanh nghiệp, công ty nói chung, tỷ lệ nghỉ việc cao của nhân viên văn phòng gây ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động kinh doanh và gây xáo trộn nhân sự tại công ty Vinaspa, bên cạnh đó việc tuyển dụng nhân viên mới liên tục sẽ gây mất nhiều thời gian, chi phí cho tuyển dụng, đào tạo, làm thâm hụt ngân sách ban đầu, chưa kể trong quá trình tuyển nhân viên mới công việc của nhân viên cũ sẽ bàn giao lại cho nhân viên còn lại điều này gây quá tại công việc, làm giảm năng suất lao động và ảnh hưởng đến kết quả công việc. Nhận thức được đây là một vấn đề cấp bách tác giả đã lựa chọn đề tài “ Các Giải Pháp Giảm Tình Trạng Nghỉ Việc Của Nhân Viên Tại Văn Phòng Đại Diện Công Ty Cổ Phần Vinaspa” làm một đề tài nghiên cứu mà trước đây chưa có
3 nghiên cứu nào thực hiện tại công ty, nhằm giúp cho ban lãnh đạo công ty biết được những nguyên nhân chính dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên và đề xuất các giải pháp làm giảm tình trạng biến động nguồn nhân lực thường xuyên tại công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu thực hiện nhằm xác định các yếu tố chủ yếu tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại công ty Vinaspa dựa trên cảm nhận của các nhân viên này trong công ty. Xây dựng và kiểm định thang đo từng yếu tố ảnh hưởng xác định độ mạnh từng yếu tố để dựa trên cơ sở kết quả nghiên cứu đề xuất các giải pháp giúp cho ban quản trị công ty đưa ra các chính sách nhân sự nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu : _ Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc và các giải pháp nhằm giảm tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên tại công ty Vinaspa. Thông qua việc thu thập thông tin từ những người được khảo sát sẽ xác định được các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên như sự hài lòng về chế độ đãi ngộ, thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc. Các khía cạnh cụ thể từng yếu tố sẽ được kiểm định thông qua các chỉ số của kết quả phân tích thống kê nhằm xác định yếu tố nào là yếu tố then chốt tác động mạnh mẽ nhất đến quyết định nghỉ việc của nhân viên để đưa ra các giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng nghỉ ệc của nhân viên tại công ty. _ Phạm vi nghiên cứu của đề tài: do giới hạn về thời gian và tài chánh nên nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát tất cả nhân viên tại trụ sở chính công ty tại 41 Nguyễn Thị Minh Khai Quận 1 HCM với kích cỡ mẫu nghiên cứu là 120 nhân viên đã nghỉ việc và đang làm việc tại Vinaspa bao gồm tất cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp cao thuộc các phòng ban và cả kĩ thuật viên không khảo sát các nhân viên ở chi nhánh khác. Cuộc khảo sát được tiến hành từ cuối năm
4 2017 và đầu năm 2018. 4. Phương pháp nghiên cứu : Nghiên cứu sơ bộ: Đề tài sẽ sử dụng nghiên cứu định tính bằng cách dùng phương pháp phỏng vấn sâu (Xem phụ lục 1) thu thập ý kiếm gồm 20 nhân viên đang làm việc và đã nghỉ việc tại công ty Vinaspa để khảo sát các vấn đề tác động đến quyết định nghỉ việc và kết hợp với một số mô hình lý thuyết liên quan đến đề tài để từ đó xây dựng thang đo nháp phù hợp cho các lý do nghỉ việc ở công ty hiện tại. Nghiên cứu chính thức: Thứ nhất: nghiên cứu này tiến hành thực hiện phỏng vấn định tính lần hai với các nhân viên tại công ty bằng cách phát bảng câu hỏi khảo sát sẽ được phát cho nhân viên tại công ty thuộc các bộ phận ( Xem phụ lục 5). Thứ hai: nghiên cứu sử dụng kỹ thuật phân tích thống kê mô tả để xác định tầm quan trọng và mức độ nghiêm trọng của từng yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Từ đó đưa ra các giải pháp kịp thời để giảm tình trạng nghỉ việc của công ty Vinaspa. Thứ ba: tiến hành phỏng vấn sâu ( Xem phụ lục 6) để lấy ý kiến lãnh đạo về các giảipháp được đề xuất nhằm đánh giá tính khả thi của các giải pháp đã đưa ra. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài: Thông qua kết quả của nghiên cứu giúp doanh nghiệp có được những thông tin về các nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc tại công ty Vinaspa, cũng như nguyên nhân chính dẫn đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Từ kết quả nghiên cứu này cũng là cơ sở khoa học giúp các nhà lãnh đạo của công ty có những cái nhìn khách quan và hiểu rõ hơn về nhân viên của mình, qua đó đề ra những biện pháp cũng như chính sách nhằm duy trì nguồn nhân lực của công ty ngày một hiệu quả hơn, tạo điều kiện cho nhân viên đóng góp vào sự phát triển của công ty.
5 6. Cấu trúc nghiên cứu: Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 3 chương: Chương 1 : Giới thiệu tổng quan về cơ sở lý thuyết, các khái niệm, định nghĩa, cùng các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài. Từ đó đề xuất thang đo và mô hình nghiên cứu. Chương 2 : Giới thiệu tổng quan về công ty, tình trạng nghỉ việc của công ty hiện tại và hiểu rõ hơn các nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc của công ty thông qua phân tích kết quả số liệu từ cuộc phỏng vấn Chương 3 : Dựa vào thực trạng ở chương 2 để đề xuất những giải pháp thích hợp nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại công ty Vinaspa, nêu lên nội dung, tính khả thi, lợi ích của từng giải pháp.
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN Trong chương 1 này tác giả sẽ trình bày các lý thuyết có liên quan để làm cơ sở nền tảng cho thiết kế nghiên cứu. Nội dung chương này gồm 5 phần: trình bày các định nghĩa về nghỉ việc và dự định nghỉ việc, phân loại nghỉ việc, tác hại của tỷ lệ nghỉ việc cao, khái quát lại các công trình nghiên cứu trước để xây dựng mô hình nghiên cứu đề tài. 1.1 Định nghĩa nghỉ việc và dự định nghỉ việc Có nhiều lý do để một người thay đổi công việc tuy nhiên, vẫn có những mẫu số chung cho quyết định ra đi khỏi một nơi thoạt nhìn có thể là lý tưởng, những nguyên nhân đó đôi khi không phải là tiền bạc hay vị trí. Bởi vì thế đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học từ trước đến nay đã cho thấy rất nhiều những khái niệm, ý kiến về vấn đề nghỉ việc này. Trong đó, đối với vấn đề nghỉ việc này theo tác giả Villanueva & Djurkovic (2009) đã cho rằng nghỉ việc trong tổ chức sẽ gây ra các chi phí và những ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức trong việc tuyển dụng và duy trì nhân tài và đó cũng là một đề tài đối với các nhà nghiên cứu và các công ty đang tìm hướng giải quyết. Macy và Mirvis (1983) định nghĩa rằng nghỉ việc là một hành động rời khỏi một tổ chức vĩnh viễn, định nghĩa này dễ hiểu và giúp phân biệt nghỉ việc với nghỉ việc tạm thời, thăng chức hoặc chuyển công tác nên đề tài sẽ sử dụng định nghĩa này khi nói về nghỉ việc. Hay theo nghiên cứu của Lucy và các cộng sự ( 2004) thì dự định nghỉ việc được định nghĩa là việc nhân viên đang xem xét và suy nghĩ từ bỏ công việc. Chính vì thế, hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên cũng chính là góp phần rất lớn hạn chế tỷ lệ nghỉ việc thật sự. Nghỉ việc xảy đến với nhiều nguyên nhân khác nhau, có nguyên nhân chủ quan do chính bên trong doanh nghiệp gây ra hay có nguyên nhân khách quan do các yếu tố nghỉ việc bắt buộc của người lao động về nhiều vấn đề nên phải nghỉ việc. Và đối với vấn đề chủ quan thì theo nghiên cứu của Egan, Yang & Bartlett (2004) thì cho rằng nghỉ việc của nhân viên cũng có thể xuất phát từ
7 sự không thỏa mãn trong công việc và thiếu sự gắn kết với tổ chức. Đối với các trường hợp nghỉ việc do các vấn đề khách quan thì doanh nghiệp nên luôn có sự chuẩn bị trước và có trường hợp dự phòng từ sớm để có thể tránh mất mát nhân sự. 1.2 Phân loại nghỉ việc Nghỉ việc được phân loại thành nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc, tương ứng với quyết định nghỉ việc được đưa ra từ phía nhân viên hoặc từ phía công ty (Hom và Griffeth, 1995). Theo Wells và các cộng sự (2010), nghỉ việc tự nguyện là quá trình mà trong đó nhân viên đưa ra quyết định ở lại hoặc rời khỏi công ty. Nghỉ việc bắt buộc là tình trạng nghỉ việc của nhân viên mà trong đó, việc ở lại hay ra đi của nhân viên là do tổ chức quyết định, hoặc là nghỉ hưu bắt buộc hoặc do cái chết. Các nhà nghiên cứu đã phân tích sâu hơn và phân loại khái niệm nghỉ việc tự nguyện thành nghỉ việc có thể tránh khỏi và không thể tránh khỏi (Egan và các cộng sự, 2004). Nghỉ việc có thể tránh khỏi đề cập đến việc rời bỏ tổ chức của nhân viên liên quan đến sự không thỏa mãn trong công việc và thiếu sự gắn kết với tổ chức (Egan, Yang & Bartlett, 2004). Còn nghỉ việc không thể tránh khỏi là khi nhân viên di chuyển nơi ở khi kết hôn, gặp vấn đề sức khỏe, chuyện gia đình, nghỉ hưu, qua đời hoặc theo đuổi việc học (Kane-Sellers, 2007). Hầu hết các công ty tập trung vào hạn chế việc nghỉ việc có thể tránh khỏi và phớt lờ vấn đề nghỉ việc liên quan đến sa thải, bệnh tật, qua đời hay di chuyển nơi ở (Joinson, 2000). Trong phạm vi của bài nghiên cứu này, ta chỉ tập trung vào vào loại nghỉ việc tự nguyện. 1.3 Tác hại của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao Nghỉ việc luôn ảnh hưởng trực tiếp đến tổ chức hiện tại và có cả những ảnh hưởng tích cực và tiêu cực cho tổ chức. Với những ảnh hưởng khác nhau, nhà nghiên cứu sẽ cho ra một góc nhìn khác nhau về ảnh hưởng của nghỉ việc đến
8 tố chức. Đối với mặt tích cực, thì theo nhà nghiên cứu từ trước như Levin và Kleiner (1992) đã cho rằng những nhân viên làm việc yếu kém khi rời khỏi công ty, kể cả tự nguyện hay bắt buộc, sẽ tạo cơ hội tìm những người mới giỏi hơn, có những kiến thức và kỹ năng mới và kinh nghiệm nhiều hơn cho công ty. “Chảy máu chất xám” là thực tế mà hầu hết các công ty đều phải chấp nhận trong môi trường cạnh tranh gay gắt ngày nay. Khi nhân viên nghỉ việc nhiều sẽ dẫn đến hiệu suất làm việc giảm, tốn thêm chi phí và thời gian để tuyển dụng và đào tạo người mới, không những thế, năng lực và mức độ hiệu quả của đội ngũ sẽ giảm mạnh cho tới khi người mới đủ năng lực để thế vào chỗ trống của nhân viên đã ra đi. Làm phát sinh chi phí: khi nhân viên nghỉ việc nhiều, công ty phải chi trả nhiều cho chi phí nhân sự để quảng cáo tuyển dụng nhân viên mới phù hợp, kế đến là đào tạo nếu sau thời gian thử việc mà nhân viên mới không đảm bảo yêu cầu thì công ty phải tiếp tục tuyển dụng lại. Giảm năng suất lao động của công ty: khi một nhân viên mới tham gia vào công ty họ cần thời gian để được đào tạo, huấn luyện để nắm bắt công việc, nhân viên cũ sẽ phải bỏ công việc hằng ngày của họ để đào tạo cho thành viên mới có nghĩa là sức lao động và thời gian của nhân viên khác sẽ bị chia sẻ và công việc quan trọng sẽ bị bỏ qua điều này ảnh hưởng đến năng suất lao động của tổ chức. 1.4 Các công trình nghiên cứu liên quan Theo nghiên cứu của Chun-Chang Lee và cộng sự (2012) về các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn, đã đưa ra mô hình nghiên cứu bao gồm 5 yếu tố tác động bao gồm: chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, cam kết của tổ chức, mối quan hệ với đồng nghiệp và thỏa mãn trong công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng mối quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc tốt có tác động đáng kể vào việc làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên.nghiên cứu cho thấy yếu tố chế độ lương thưởng và mức độ thỏa mãn trong công việc không tác động trực tiếp mà chỉ ảnh hưởng gián tiếp đến
9 ý định nghỉ việc. Kết quả cũng cho thấy khi tổ chức nâng cao mức độ cam kết thì cũng làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên. Theo nghiên cứu của Rezaul Hasan Shumon (2012) có 7 yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên bao gồm: tính chất công việc, phân công bố trí công việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và phát triển, cơ hội đào tạo nhân viên, đánh giá công việc, cấu trúc lương. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng: Tính chất công việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bao gồm: tính thách thức, nguy hiểm, tầm quan trọng, khả năng nhận thức.Phân công bố trí công việc không phù hợp, nhân viên bị đặt vào một vị trí mà công việc quá khó hoặc họ không sử dụng hết kỹ năng do đó họ cảm thấy chán nản và nghỉ việc.Môi trường làm việc không tốt bao gồm quan hệ với quản lý và quan hệ đồng nghiệp không tốt cũng là yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Công việc không có cơ hội thăng tiến và phát triển cũng là nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Trước khi bắt đầu công việc nên giải thích và mô tả chính xác cho người lao động, tránh gây hiểu lầm và nuôi hy vọng thăng tiến và phát triển. Đào tạo nhân viên là một yếu tố quan trọng để giúp đỡ nhân viên mới học hỏi công việc mới, sự thiếu vắng những chương trình huấn luyện có thể là nguyên nhân dẫn đến nhân viên không hoàn thành được công việc, thể hiện côngviệc không như mong đợi và cảm thấy mình không đủ năng lực thực hiện công vệc. Theo nghiên cứu của Anantho Raj A. Anokasamy (2013) nghiên cứu về nguyên nhân và hậu quả của tỷ lệ nghỉ việc cao ở các công ty tư nhân tại Malaysia, kết quả nghiên cứu chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc bao gồm: sự thỏa mãn trong công việc, thu nhập, cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, sự phù hợp trong công việc. Ông cho rằng: Thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng xác để xác định mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. Đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên và cũng là nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân
10 viên.Sự thăng tiến trong nghề nghiệp: Những chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp được các công ty sử dụng để giữ chân nhân viên và tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt hơn. Hơn nữa, tiêu chuẩn đánh giá và lựa chọn được sử dụng để đề xuất sự thăng chức và hệ thống khen thưởng cũng là yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc. Nếu nhân viên cảm thấy hệ thống đánh giá không hiệu quả và công bằng họ cũng xem đó là nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc. Chế độ phúc lợi: Ở một số tổ chức, phúc lợi được xem là một tiêu chuẩn để thu hút, giữ chân và tạo động lực để nhân viên tiếp tục đóng góp cho sự thành công trong tương lai của tổ chức. Quan hệ với lãnh đạo: Nghiên cứu chỉ ra rằng những người giám sát và quản lý có vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Nếu người quản lý quan tâm đến phúc lợi của người lao động, hỗ trợ nhân viên và thông hiểu cảm xúc của nhân viên, nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc hơn, giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Sự phù hợp trong công việc: Trong quá trình tuyển dụng sự phù hợp giữa người ứng tuyển và công việc rất quan trọng. Nếu sự phù hợp giữa tính cách người ứng tuyển và công việc càng cao thì mức độ thỏa mãn công việc cao. Điều quan trọng là sự phù hợp giữa những gì mà nhà tuyển dụng yêu cầu và người ứng tuyển có “hầu như phân nửa nhân viên nghỉ việc tự nguyện trong vòng 1 năm là do không có sự phù hợp trong công việc”. 1.5 Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại công ty sẽ dựa vào các yếu tố trong mô hình nghiên cứu của Griffeth, Hom và Gaertne (2000). Đề tài chọn mô hình này làm cơ sở vì nó được các tác giả tổng hợp nhiều yếu tố của các nghiên cứu trước đây, cho ra kết quả tổng quát và nghiên cứu này cũng được dùng làm cơ sở, tài liệu tham khảo cho rất nhiều nghiên cứu sau này. Sau khi tổng hợp kết quả của các nghiên cứu và so sánh với nghiên cứu mà tác giả sắp thực hiện thì mô hình 7 yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên của Griffeth, Hom và Gaertne (2000) có độ tương