Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên tín dụng tại các ngân hàng địa bàn TP HCM. Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn. Đề ra những giải pháp nâng cao sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng tại các ngân hàng địa bàn TP HCM. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN MINH TRÍ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG NGÂN HÀNG TẠI ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN MINH TRÍ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TÍN DỤNG NGÂN HÀNG TẠI ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Kinh Doanh Thương Mại Mã Số : 60340121 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐỨC TRÍ Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nghiên cứu này là của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của thầy TS. Nguyễn Đức Trí. Các số liệu và kết quả nghiên cứu là hoàn hoàn trung thực và chưa từng được công bố ở bất kỳ đề tài nghiên cứu nào. Tác giả Nguyễn Minh Trí
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ....................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài ...................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................. 3 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 3 1.4 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 3 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..................................................................... 4 1.6 Cấu trúc đề tài .......................................................................................... 4 1.7 Các công trình nghiên cứu trước ............................................................. 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 6 2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ......................................................... 6 2.1.1 Khái niệm................................................................................................. 6 2.1.2 Lý thuyết về sự thoả mãn của nhân viên ................................................... 7 2.2 Các nhân tố tác động đến thỏa mãn công việc ........................................ 9 2.2.1 Các nghiên cứu trước đây ........................................................................ 9 2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 13 2.2.2.1 Bản chất công việc ........................................................................... 13 2.2.2.2 Cơ hội đào tạo thăng tiến ................................................................. 14 2.2.2.3 Lãnh đạo .......................................................................................... 14 2.2.2.4 Đồng nghiệp .................................................................................... 15 2.2.2.5 Thu nhập .......................................................................................... 15 2.3 Thực trạng các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng ......................................................................... 15 2.3.1 Tổng quan công việc tín dụng................................................................. 15 2.3.1.1 Khái niệm tín dụng ngân hàng.......................................................... 15 2.3.1.2 Đặc điểm tín dụng ............................................................................ 16 2.3.1.3 Quy trình công việc của nhân viên tín dụng ..................................... 18 2.3.1.4 Đặc điểm công việc của nhân viên tín dụng ..................................... 19
2.3.2 Thực trạng các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng .................................................................................. 22 2.3.2.1 Bản chất công việc ........................................................................... 22 2.3.2.2 Cơ hội đào tạo thăng tiến ................................................................. 23 2.3.2.3 Lãnh đạo .......................................................................................... 24 2.3.2.4 Đồng nghiệp .................................................................................... 24 2.3.2.5 Thu nhập .......................................................................................... 25 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 27 3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 27 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................... 27 3.1.2 Mô hình nghiên cứu chỉnh sửa ............................................................... 27 3.1.2.1 Rủi ro nghề nghiệp ........................................................................... 28 3.1.2.2 Quy mô ngân hàng ........................................................................... 30 3.1.3 Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................ 31 3.1.4 Nghiên cứu chính thức ........................................................................... 32 3.2 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 32 3.2.1 Thang đo nghiên cứu .............................................................................. 32 3.2.2 Phương pháp chọn mẫu.......................................................................... 33 3.2.3 Kích thước mẫu ...................................................................................... 33 3.2.4 Nội dung phân tích ................................................................................. 33 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ...................................................................................... 34 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH SỐ LIỆU ................................................................. 35 4.1 Thống kê mô tả ....................................................................................... 35 4.1.1 Mô tả theo đối tượng .............................................................................. 35 4.1.2 Mô tả theo mức độ thỏa mãn .................................................................. 38 4.1.3 Thống kê giá trị trung bình..................................................................... 39 4.2 Kiểm định thang đo ................................................................................ 39 4.4 Phân tích hồi quy .................................................................................... 42 4.4.1 Ma trận hệ số tương quan ..................................................................... 43 4.4.2 Mô hình hồi quy .................................................................................... 44 4.4.3 Kiểm định mức độ phù hợp mô hình ....................................................... 45 4.4.4 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ...................................................... 46 4.5 Phân tích sự khác biệt theo đặc tính cá nhân ảnh hưởng đến sự thỏa mãn 47 4.5.1 Giới tính................................................................................................. 47 4.5.2 Độ tuổi ................................................................................................... 48 4.5.3 Thu nhập ................................................................................................ 49 4.5.4 Trình độ ................................................................................................. 50
4.5.5 Kinh nghiệm làm việc ............................................................................. 51 4.6 Kết luận giả thuyết nghiên cứu .............................................................. 51 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT .......................................................... 54 5.1 Kết luận................................................................................................... 54 5.2 Đề xuất .................................................................................................... 57 5.2.1 Rủi ro nghề nghiệp ................................................................................ 57 5.2.2 Thu nhập ............................................................................................... 58 5.2.3 Bản chất công việc ................................................................................ 58 5.2.4 Quy mô ngân hàng ................................................................................ 59 5.2.5 Lãnh đạo ............................................................................................... 60 5.2.6 Đồng nghiệp.......................................................................................... 60 5.3 Hạn chế của đề tài .................................................................................. 61 5.4 Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo ................................................. 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BCG Boston Consulting Group KPI Key Performance Indicator SHRM Society for Human Resource Management TP HCM Thành phố Hồ Chí Minh JDI Job Descriptive Index
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc......................... 12 Bảng 2.2: Thống kê thu nhập bình quân................................................................. 25 Bảng 4.1: Mô tả mẫu theo đối tượng khảo sát ........................................................ 35 Bảng 4.2: Mô tả mẫu theo mức độ thỏa mãn .......................................................... 38 Bảng 4.3: Phân tích giá trị trung bình .................................................................... 39 Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo ............................................. 40 Bảng 4.5: Bảng kết quả phân tích nhân tố EFA...................................................... 41 Bảng 4.6: Bảng ma trận hệ số tương quan.............................................................. 43 Bảng 4.7: Mô hình hồi quy .................................................................................... 44 Bảng 4.8: Kiểm định mức độ phù hợp mô hình ..................................................... 45 Bảng 4.9: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ..................................................... 46 Bảng 4.10: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn theo đặc tính giới tính ......... 47 Bảng 4.11: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn theo đặc tính độ tuổi ........... 48 Bảng 4.12: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn theo đặc tính thu nhập ......... 49 Bảng 4.13: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn theo đặc tính trình độ .......... 50 Bảng 4.14: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn theo đặc tính kinh nghiệm làm việc........................................................................................................................ 51 Bảng 4.15: Kết luận giả thuyết nghiên cứu ............................................................ 52 Bảng 5.1: Kết luận kết quả nghiên cứu .................................................................. 54
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Thang bậc nhu cầu theo Maslow ......................................7 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................13 Hình 3.1: Mô hình chỉnh sửa ..........................................................28 Hình 3.2: Tác động của rủi ro nghề nghiệp ....................................30 Hình 3.3: Quy trình phân tích .........................................................34
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc không những là một trong những tiêu chí đánh giá quan trọng đối với nhà quản trị công ty mà còn là vấn đề nhân sự cấp thiết trong bối cảnh “chảy máu chất xám”, nhảy việc hay thậm chí liên quan đến tỷ lệ thất nghiệp ngày nay. Smith (1969) đưa ra mô hình JDI trong phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, cho rằng sự thỏa mãn công việc bị tác động bởi các nhân tố: Bản chất công việc, lãnh đạo, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, thu nhập. Tuy nhiên, mỗi người lao động, mỗi nhân viên có thể có tiêu chí thỏa mãn trong công việc của mình khác nhau, ví dụ: một số nhân viên thỏa mãn với bản chất công việc ảnh hưởng lớn nhất, một số khác cho rằng thu nhập là nhân tố quyết định, các lao động phổ thông ở khác coi trọng nhân tố an toàn…tùy theo đặc điểm nhân khẩu, lĩnh vực làm việc mà các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn có thể khác nhau và tỷ trọng cũng khác nhau. Lĩnh vực ngân hàng đang là lĩnh vực đáng quan tâm trong nền kinh tế hiện này bởi ngân hàng là trung tâm của nền kinh tế. Trong nền kinh tế thị trường, nền kinh tế đã đạt đến trình độ cao của kinh tế hàng hoá, ngân hàng đóng vai trò quan trọng, nó là hệ thống thần kinh, hệ thống tuần hoàn của toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Nền kinh tế chỉ có thể cất cánh, phát triển với tốc độ cao nếu có một hệ thống ngân hàng vững mạnh. Hoạt động ngân hàng cụ thể bao gồm các hoạt động sau:  Huy động vốn: Ngân hàng nhận tiền gửi của các cá nhân, tổ chức hoặc của các ngân hàng khác và chi trả lãi.  Hoạt động tín dụng: tín dụng ngân hàng thể hiện dưới hình thức cho vay, chiết khấu, bảo lãnh…trong đó nghiệp vụ cho vay đóng vai trò quan trọng, cung cấp vốn đầu tư hay vốn tiêu dùng phục vụ đời sống.  Hoạt động trung gian: chuyển tiền, thẻ, kiều hối…
2 Trong các hoạt động của ngân hàng, hoạt động tín dụng chiếm vai trò quan trọng nhất, vừa là xương sống của nền kinh tế vừa là nguồn gốc của lợi nhuận ngân hàng. Nhờ có hoạt động của hệ thống ngân hàng thương mại và đặc biệt là hoạt động tín dụng, các doanh nghiệp, cá nhân có điều kiện mở rộng sản xuất, cải tiến máy móc, công nghệ để tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh tế và chất lượng sản phẩm cho xã hội. Cầu nối quan trọng trong mối quan hệ giữa ngân hàng và các doanh nghiệp, cá nhân vay vốn chính là nhân viên tín dụng. Nghề tín dụng trong nền kinh tế thị trường hiện nay là một nghề đang thu hút nhiều nhân lực quan tâm bởi các chính sách tốt: lương, thưởng, cơ hội,...so với những ngành nghề khác. Bên cạnh đó, các nhân viên tín dụng tại các ngân hàng phải chịu nhiều áp lực, nhiều vấn đề và lý do dẫn đến sự không thoả mãn trong công việc của họ. Điều này dẫn đến việc họ phải thuyên chuyển sang vị trí khác, sang ngân hàng khác hoặc thậm chí nghỉ việc, không gắn bó nghề ngân hàng. Thực tế cho thấy, hàng năm nhiều ngân hàng vẫn phải tuyển dụng tập trung các nhân viên tín dụng với số lượng khá lớn, điều đó cho thấy tồn tại một số các vấn đề dẫn đến hậu quả một đại bộ phận nhân viên tín dụng không thoả mãn với công việc hiện tại. Đây là vấn đề quan trọng, bởi lẽ ngân hàng muốn tăng trưởng tín dụng, vực dậy nền kinh tế, thì nhân viên tín dụng chính là đòn bẩy để tìm kiếm khách hàng, thẩm định hạn chế tính rủi ro. Nghiên cứu sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng, để tìm hiểu và nâng cao sự thoả mãn trong công việc cũng như tinh thần làm việc của nhân viên tín dụng giúp hạn chế tình trạng nghỉ việc và giảm thiểu chi phi tuyển dụng hàng năm của ngân hàng. Một khi nhân viên cảm thấy thoả mãn với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn. Bản thân tác giả cũng đã từng công tác ở vị trí nhân viên tín dụng ở ngân hàng Vietinbank, BIDV và Vietcombank, nên có cơ hội tiếp xúc vấn đề một cách trực tiếp và rõ ràng. Qua thực tế đó, tác giả quyết định lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM”. Qua đề tài này, tác giả hi vọng sẽ đem lại những đóng góp có ích cho những nhà quản trị, ban lãnh đạo ngân hàng hiểu rõ
3 nhân sự của mình cụ thể là nhân viên tín dụng, nhằm ổn định nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả kinh doanh. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên tín dụng tại các ngân hàng địa bàn TP HCM Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn. Đề ra những giải pháp nâng cao sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng tại các ngân hàng địa bàn TP HCM 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng: các nhân viên tín dụng tại các ngân hàng địa bàn TP HCM. Phạm vi nghiên cứu: các nhân viên tín dụng ngân hàng làm việc tại các ngân hàng ở TP HCM. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Tác giả thực hiện nghiên cứu theo 2 phương pháp: Nghiên cứu định tính: Dựa vào các mô hình, cơ sở lý thuyết trên thế giới và Việt Nam liên quan đến nghiên cứu để rút ra các nhân tố ảnh hưởng đền sự thoả mãn công việc của nhân viên. Sau đó, tác giả sẽ kết hợp các ý kiến của các nhân sự trong ngân hàng để hình thành nên mô hình phù hợp liên quan đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng và thiết lập bảng câu hỏi khảo sát. Nghiên cứu định lượng: Tác giả tiến hành khảo sát bằng cách chọn mẫu thuận tiện phi xác suất. Tác giả thu thập dữ liệu và kiểm định thống kê bằng phần mềm SPSS version 22. Thực hiện phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá để kiểm tra độ tin cậy, giá trị thang đo. Sau cùng, tác giả sẽ tiến hành phân tích hồi quy để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng.
4 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Sự thoả mãn trong công việc là đề tài được nghiên cứu nhiều bởi các tác giả khác từ các khía cạnh công việc khác nhau, tuy nhiên sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng là đề tài ít được nghiên cứu đến, đặc biệt là các nghiên cứu trong nước. Bên cạnh đó, bằng các lý thuyết, mô hình nghiên cứu trước, kết hợp với nghiên cứu định tính tác giả thêm vào các nhân tố mới tác động đến sự thoả mãn ngoài các nhân tố đã phân tích trước đây. Đây cũng là tính mới của đề tài nhằm đưa ra phân tích sự thoả mãn phù hợp, sâu sắc hơn trong lĩnh vực tín dụng ngân hàng. Tác giả khảo sát số liệu thực tế, tiến hành phân tích và đưa ra số liệu tương đối chính xác góp phần tạo nên cái nhìn tổng quan cho nhà quản trị về sự thoả mãn của nhân viên tín dụng ngân hàng. Từ mô hình hồi quy cũng như hệ số beta chuẩn hoá, tác giả phân tích tỷ trọng tác động của mỗi nhân tố nhằm giúp cho nhà quản trị có nhận thấy được nhân tố nào quan trọng nhất, tác động lớn nhất. Qua kinh nghiệm bản thân từ thực tế công việc, tác giả đề xuất các ý kiến cá nhân để giúp cho ban lãnh đạo ngân hàng có những chính sách quản trị phù hợp. 1.6 Cấu trúc đề tài  Chương 1: Tổng quan nghiên cứu  Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu  Chương 3: Phương pháp nghiên cứu  Chương 4: Phân tích số liệu  Chương 5: Kết luận và đề xuất. 1.7 Các công trình nghiên cứu trước Beheshta Alemi (2014) trong nghiên cứu “ Các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên trường sư phạm” cho rằng sự thỏa mãn công việc bị tác động bởi các nhân tố: Bản chất công việc, lãnh đạo, thăng tiến, đồng nghiệp, thu nhập và môi trường làm việc trong đó bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất.
5 Tạp chí Management research and practice - Vol 3 trong bài nghiên cứu “ Lý thuyết sự thỏa mãn” nêu ra công cụ Job Descriptive Index của Smith (1969) để đo lường sự thỏa mãn trong công việc gồm các nhân tố: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo và đồng nghiệp. Nghiên cứu cũng cho rằng, sự thỏa mãn trong công việc tác động đến nhiều vấn đề trong tổ chức, trong đó có năng suất và lòng trung thành. Tạp chí khoa học 2015 – Vol. 5 có đăng bài nghiên cứu “Sự thỏa mãn trong công việc tại tổng công ty PISICO Bình Định”. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc là: Đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, phúc lợi, cấp trên, đặc điểm công việc, thỏa mãn chung. Hạn chế của các nghiên cứu trước: các tác giả chỉ nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc ở các lĩnh vực và khía cạnh khác, nên không có cái nhìn, phân tích tổng quan trong công việc cụ thể cho từ ngành nghề, từng vị trí. Bởi lẽ mỗi lĩnh vực nghiên cứu, mỗi đặc thù công việc sẽ có các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn khác nhau và mức độ ảnh hưởng khác nhau. Mặt khác, lĩnh vực tín dụng là lĩnh vực quan trọng trong nền kinh tế hiện nay và sự thỏa mãn trong công việc của đại bộ phận nhân viên tín dụng cần đáng được quan tâm. Nội dung đề tài của luận văn là “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM”, qua đó tác giả đi sâu nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên tín dụng ngân hàng trong phạm vi tại địa bàn TP HCM. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương 1 tác giả nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 2.1.1 Khái niệm Sự thoả mãn trong công việc hay sự thoả mãn của nhân viên được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Một số ý kiến cho rằng, sự thoả mãn công việc đơn giản chỉ là một vài lý do cá nhân dẫn đến việc thích hay không thích công việc của mình hoặc các khía cạnh không việc như môi trường làm việc, cơ chế giám sát. Một số ý kiến khác cho rằng, sự thoả mãn công việc thực chất không đơn giản như thường nghĩ, ngược lại nó còn là tổ hợp phức tạp các phản ứng tâm lý đa chiều đến công việc mà nhân viên đang làm. Locke (1976), định nghĩa thoả mãn công việc là: “ niềm vui hay cảm xúc tích cực qua cách đánh giá từ công việc của một người hoặc từ trải nghiệm của công việc của họ” Spector (1997) thì định nghĩa thoả mãn công việc phụ thuộc bởi 14 khía cạnh: Sự đánh giá, môi trường thông tin, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện công việc, môi trường, tổ chức, phát triển cá nhân, Chính sách và cơ chế, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, an ninh, và cơ chế giám sát. Theo Amstrong (2006), sự thỏa mãn trong công việc là thái độ và cảm giác tích cực của người lao động đối với công việc của họ. Từ điển Cambridge định nghĩa sự thoả mãn công việc (employee satisfaction): cảm giác hạnh phúc của nhân viên khi họ hài lòng với công việc và điều kiện công việc của họ, sự thoả mãn công việc của nhân viên là thước đo cho sự thành công của một doanh nghiệp.
7 2.1.2 Lý thuyết về sự thoả mãn của nhân viên Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow (1943) xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu . Đó là: 1. Nhu cầu sinh lý. 2. Nhu cầu an toàn. 3. Nhu cầu xã hội. 4. Nhu cầu tôn trọng. 5. Nhu cầu tự thể hiện. Nhu cầu tự thể hiện Cấp cao nhất, nhu cầu cho sự hoàn thiện, phát triển, và sử dụng khả năng ở mức cao, sáng tạo nhất Nhu cầu được tôn trọng Được kính mến, tôn trọng, uy tín, công nhận, tự trọng, cảm nhận về năng lực và sự thông thạo Nhu cầu xã hội Nhu cầu được thương yêu, tác động đến người khác, thuộc về nhóm Nhu cầu an toàn An toàn, được bảo vệ, ổn định trong công việc và cuộc sống Nhu cầu sinh lý Nhu cầu sinh học, thực phẩm, nước, sự hoàn hảo về thể chất Hình 2.1: Thang bậc nhu cầu theo Maslow (nguồn: Nguyễn Hùng Phong và cộng sự (2015))
8 Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao. Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn, nhu cẩu xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều nhân tố. Trong đó có các nhân tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Bản thân mỗi nhân tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các nhân tố. Học thuyết ERG. Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer (1969) đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:  Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.  Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.  Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển. Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời
9 gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao. Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam). Học thuyết công bằngJ. Stacy Adam (1963), trích phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ có những thái độ, hành vi không thoả mãn. 2.2 Các nhân tố tác động đến thỏa mãn công việc 2.2.1 Các nghiên cứu trước đây Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) trích trong Jeffrey m. Stanton, và đồng nghiệp (2001) sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập. Wallace D.Boeve (2007) đã ứng dụng JDI vào nghiên cứu sự thoả mãn trong công việc tại Đại Học Michigan – khoa hỗ trợ vật lý. Nghiên cứu cho thấy nhân tố đồng nghiệp có tác động nhiều nhất và sau đó là nhân tố bản chất công việc. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg (1969) cho rằng có 2 nhóm nhân tố: Nhóm nhân tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách
10 nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. Nhóm nhân tố duy trì: Đó là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương , sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các nhân tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động. Nghiên cứu của Boston Consulting Group (2014) đã tiến hành phỏng vấn hơn 200.000 người trên khắp thế giới và đút kết lại 26 nhân tố ảnh hưởng đến sử thoả mãn công việc. Trong đó, 10 nhân tố ảnh hưởng nhất là: Sự đánh giá trong công việc, quan hệ với đồng nghiệp, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, quan hệ với cấp trên, sự ổn định tài chính của công ty, sự thăng tiến và học hỏi, an toàn công việc, mức lương cố định hấp dẫn, bản chất yêu thích của công việc, giá trị công ty. Trong báo cáo năm 2014 của tổ chức Society for Human Resource Management (SHRM) nghiên cứu về sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên ở Mỹ, có 5 nhóm nhân nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên là: Sự thăng tiến, mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo, thu nhập, phúc lợi, môi trường công việc. Theo báo cáo, có đến 86% nhân viên thỏa mãn trong công việc của họ. Trong đó, 72% số nhân viên cho rằng cách đối xử giữa lãnh đạo và nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng đến sự thỏa mãn trong công việc. Trong khi đó 63% nhân viên cho rằng phúc lợi của công ty có ý nghĩa quan trọng bao gồm: chế độ nghỉ phép có lương, các chính sách chăm sóc sức khỏe, cân bằng cồng việc và cuộc sống, phúc lợi cho gia đình nhân viên. Ngoài ra nghiên cứu cho thấy rằng, nhân tố môi trường công việc có tác dụng duy trì nuôi dưỡng sự thỏa mãn của nhân viên:, bao gồm các mặt vấn đề: an toàn công việc, ổn định tài chính của doanh nghiệp, bản chất công việc, …
11 Theo tạp chí Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân Hàng ICCI (2015), Ấn Độ (dựa trên thuyết 2 nhân tố của Hertzberg) cho thấy có 15 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên: Lương, đào tạo và phát triển, bản chất công việc, cân bằng công việc và cuộc sống, mối quan hệ giữa cá nhân, sự an toàn trong công việc, sự giao tiếp, sự tự quản, tinh thần, sự công nhận và khen thưởng, lãnh đạo, phân công phân nhiệm, môi trường làm việc, làm việc nhóm, sự thúc đẩy. Nghiên cứu của tạp chí IJCRB (2013) về các nhân tố tác động đến sự thoả mãn công việc và hiệu suất công việc tại các Doanh nghiệp SME ở Tây Nam, Nigieria đưa ra 5 nhân tố tác động đến sự thoả mãn công việc gồm:Thu nhập, sự thăng tiến, sự lãnh đạo, bản chất công việc, môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 5 nhân tố đều tác động đến sự thoả mãn công việc, trong đó Thu nhập là nhân tố có ảnh hưởng đáng kể nhất. Nhân tốlãnh đạo có tác động tích cực thứ hai đến sự thoả mãn và hiệu quả làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Behesta Alemi (2014) nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc tại các trường sư phạm cho thấy các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc bao gồm: Bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến, thu nhập và môi trường làm việc