Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa tại Công ty LogiGear Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:144

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quy hoạch kế thừa trong Công ty LogiGear Việt Nam; xác định mức độ mà các kế hoạch được áp dụng trong Công ty LogiGear Việt Nam; khám phá sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng theo các yếu tố giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, thâm niên, số năm kinh nghiệm ngoài công ty, số lần thăng chức tại công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa tại Công ty LogiGear Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------------ LÊ PHÙNG HOÀNG QUYÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHÍNH SÁCH QUY HOẠCH KẾ THỪA TẠI CÔNG TY LOGIGEAR VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------------ LÊ PHÙNG HOÀNG QUYÊN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHÍNH SÁCH QUY HOẠCH KẾ THỪA TẠI CÔNG TY LOGIGEAR VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. TRẦN THẾ HOÀNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015
LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Chương trình đào tạo thạc sỹ của trường Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, Quý Thầy Cô đã giúp tôi trang bị kiến thức, tạo môi trường và điều kiện thuận lợi cho quá trình học tập và thực hiện luận văn này. Hơn thế nữa, tôi cũng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sỹ Trần Thế Hoàng, người đã trực tiếp hướng dẫn luận văn, đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn tôi tìm ra phương pháp nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu và phân tích số liệu, nhờ đó tôi mới có thể hoàn thành luận văn cao học. Ngoài ra, trong quá trình nghiên cứu, tôi còn nhận được nhiều sự quan tâm và góp ý, hỗ trợ của quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: Các Thầy Cô trong hội đồng bảo vệ luận văn đã góp ý, chỉnh sửa để luận văn của tôi được hoàn thiện hơn. Cô Ngô Thị Phương Mai, người đã động viên, khuyến khích tôi hoàn thành khóa luận. Ban lãnh đạo Công ty LogiGear Việt Nam, các đồng nghiệp đã yêu thương, đã nhiệt tình hỗ trợ chia sẻ thông tin, cung cấp cho tôi nhiều nguồn tư liệu quý giá. Gia đình, bạn bè, những người luôn sát cánh, theo dõi, động viên cũng như tạo điều kiện cho tôi hoàn tất chương trình học. Trân trọng cảm ơn, Tác giả Lê Phùng Hoàng Quyên
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý Thầy Cô, Kính thưa Quý Độc giả, Tôi tên là Lê Phùng Hoàng Quyên, là học viên Cao học Khóa 21 (CHK21D6), MSSV: 7701210836, Lớp Quản trị Kinh Doanh, trường Đại học Kinh tế TPHCM. Tôi cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện. Cơ sở lý luận là tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các nghiên cứu đã được nêu trong phần tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp thu thập được từ số liệu thực tế tại Công ty LogiGear Việt Nam. Tôi cam đoan đề tài này không sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học nào khác. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 08 năm 2015. Học viên Lê Phùng Hoàng Quyên
MỤC LỤC TRANG BÌA PHỤ LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC BẢNG TÓM TẮT CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT ............................................................. 1 1.1 Giới thiệu......................................................................................................................... 1 1.2 Lý do nghiên cứu: ......................................................................................................... 3 1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ................................................................................ 5 1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................5 1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................5 1.4 Đối tượng nghiên cứu: ................................................................................................. 5 1.5 Phạm vi nghiên cứu:..................................................................................................... 5 1.6 Phương pháp nghiên cứu: ........................................................................................... 5 1.7 Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................................... 6 1.8 Kết cấu của đề tài:......................................................................................................... 8 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................... 9 2.1 Quy hoạch kế thừa ........................................................................................................ 9 2.1.1 Khái niệm ..............................................................................................10 2.1.2 Phân biệt quy hoạch kế thừa và kế hoạch thay thế ...............................11 2.1.3 Phân biệt Hoạch định nguồn nhân lực và Quy hoạch kế thừa ..............12 2.1.4 Qui trình xây dựng quy hoạch kế thừa: ................................................13 2.1.5 Phương pháp đánh giá đội ngũ lãnh đạo kế thừa ..................................16 2.1.6 Phạm vi của quy hoạch kế thừa ............................................................17 2.1.7 Tầm quan trọng của quy hoạch kế thừa ................................................17 2.1.8 Kết hợp quy hoạch kế thừa với các kế hoạch khác...............................18
2.1.9 Những thách thức của quy hoạch kế thừa: ...........................................21 2.2 Các nghiên cứu hiện có ............................................................................................. 22 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 35 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................................. 35 3.2 Nghiên cứu định tính.................................................................................................. 36 3.3 Nghiên cứu định lượng: ............................................................................................ 36 3.4 Phương pháp xử lý dữ liệu: ...................................................................................... 37 3.4.1 Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach’s anpha).....................................37 3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá ..................................................................37 3.4.3 Phân tích hồi quy ..................................................................................38 3.4.4 Kiểm định ANOVA ..............................................................................38 3.5 Thiết lập nghiên cứu................................................................................................... 39 3.5.1 Các tiêu chí xác định chính sách quy hoạch kế thừa: ...........................39 3.5.2 Thang đo về kế hoạch hoạt động và chiến lược: ..................................39 3.5.3 Môi trường bên trong ............................................................................39 3.5.4 Hỗ trợ ....................................................................................................39 3.5.5 Chính sách .............................................................................................40 3.5.6 Công việc ..............................................................................................42 3.5.7 Môi trường bên ngoài ...........................................................................42 3.5.8 Thang đo quy hoạch kế thừa .................................................................42 3.5.9 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ..................................................43 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 46 4.1. Mô tả mẫu: .................................................................................................................... 46 4.2. Kiểm định thang đo và kết quả nghiên cứu ......................................................... 49 4.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha ...................49 4.2.2. Kiểm định thang đo chính sách quy hoạch kế thừa bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha: ...............................................................................................53 4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá ..................................................................53 4.2.4. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ............................................................64
4.2.5. Phân tích tương quan: ...........................................................................65 4.2.6. Phân tích hồi quy ..................................................................................68 4.2.8. Phân tích phương sai ANOVA .............................................................72 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN ....................................................................................... 74 5.1 Kết luận.......................................................................................................................... 74 5.2 Đề xuất cho ban lãnh đạo công ty .......................................................................... 75 5.3 Hạn chế của nghiên cứu ............................................................................................ 77 5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo: ................................................................................... 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mối quan hệ giữa Hoạch định nguồn nhân lực và Hoạch định kế thừa....13 Hình 2.2: Lộ trình xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ kế thừa ............................14 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu thực trạng của quy hoạch kế thừa. ............................29 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa. ...........................................................................................................................30 Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa trong ngành công nghệ thông tin.......................................................................32 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................35 Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng chính sách quy hoạch kế thừa tại công ty LogiGear Việt Nam. ................................................................................43 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh .............................................................64
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Quá trình liên tục của Quy hoạch kế thừa ................................................12 Bảng 2.2 Tổng kết nghiên cứu ..................................................................................34 Bảng 4.1 Bảng phân bố mẫu theo các biến kiểm soát: (N= 152)..............................47 Bảng 4.2 Hệ số Cronbach’s alpha của các thang đo yếu tố ảnh hưởng ....................49 Bảng 4.3: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của thang đo quy hoạch kế thừa. ...........53 Bảng 4.8 Hệ số tương quan .......................................................................................66 Bảng 4.9 Các hệ số hồi quy.......................................................................................69 Bảng 4.10 Tổng kết mô hình hồi quy........................................................................70 Bảng 4.11 Phân tích ANOVA ...................................................................................71 Bảng 4.12 Điểm trung bình của các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa. ...........................................................................................................................71
TÓM TẮT Nghiên cứu này nhằm xác định chính sách quy hoạch kế thừa và các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa tại công ty LogiGear Việt Nam, để xác định mức độ mà các quy hoạch kế thừa đang được áp dụng tại đây, từ đó đánh giá được chương trình quy hoạch kế thừa hiện có, đánh giá điểm mạnh và yếu của kế hoạch để đưa ra những chính sách phát triển hợp lý cho công ty. Bằng phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng cho việc nghiên cứu sơ bộ với kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia, phương pháp định lượng thông qua 168 bảng khảo sát của ban quản lý công ty. Thông qua các bước kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá, tác giả đã xác định được 10 thang đo với 34 biến quan sát. Sau đó khi phân tích hồi quy, đã có 8 thang đo còn lại có ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa như: (1) kế hoạch hoạt động và chiến lược công ty; (2) văn hóa và truyền thông công ty; (3) chính sách phát triển nhân viên; (4) chính sách đào tạo; (5) chính sách lương thưởng phúc lợi; (6) phù hợp công việc; (7) hỗ trợ nhân viên; (8) môi trường bên ngoài. Trong đó, biến văn hóa và truyền thông có ảnh hưởng sâu sắc nhất đến chính sách quy hoạch kế thừa (.447), biến có ảnh hưởng thấp nhất là môi trường bên ngoài (.117). Kết quả cho thấy, sự ảnh hưởng ở các mức độ khác nhau của từng biến sẽ giúp các nhà quản trị thấy được bức tranh tổng thể về mô hình chính sách quy hoạch kế thừa thông qua từng biến ảnh hưởng. Qua kiểm định phương sai ANOVA, tác giả nhận thấy chỉ có biến đặc điểm cá nhân là tình trạng hôn nhân có ảnh hưởng đến các yếu tố ảnh hưởng, các biến còn lại chưa nhận thấy có sự khác biệt. Từ nghiên cứu này, các nhà quản trị sẽ xây dựng được những kế hoạch hiệu quả nhất trong công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng như xây dựng chính sách quy hoạch kế thừa cho công ty. Cuối cùng là, các nhà nghiên cứu có thể sử dụng nghiên cứu này để nghiên cứu tại các công ty khác nhau cho cùng ngành, hoặc cho tổng thể ngành công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh và các khu vực khác, mở rộng ra thêm có thể
vận dụng để nghiên cứu đối với các lĩnh vực khác ngành khác. Đây là hướng nghiên cứu mà tác giả đề xuất để tìm ra các yếu tố khác ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa mà tác giả chưa phát hiện ra trong mô hình.
1 CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT Trong chương này, chủ đề được thảo luận bao gồm báo cáo vấn đề nghiên cứu, xác định các giả thuyết nghiên cứu và các biến nghiên cứu, mục tiêu và tầm quan trọng của nghiên cứu. 1.1 Giới thiệu Nhìn chung, con người là tài sản quý nhất của mọi tổ chức và xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế thừa là nhiệm vụ chiến lược của mọi tổ chức thành công. Công nghệ thông tin là ngành kinh tế tuy còn non trẻ tại Việt Nam song lại là ngành có mức tăng trưởng rất cao. Đây là ngành được Chính phủ xác định là ngành kinh tế mũi nhọn của nước ta kể từ năm 2010. Sản phẩm, dịch vụ của ngành này có hàm lượng tri thức cao; nguồn nhân lực của ngành có những đặc trưng riêng và khác biệt ở mỗi quốc gia. Việc tuyển dụng, đảo tạo, sử dụng, phát triển nhân lực ngành công nghệ thông tin đòi hỏi phải chính xác và hiệu quả, trong đó việc xây dựng quy hoạch kế thừa là công việc thường xuyên và mang tính chiến lược của tất cả các công ty công nghệ thông tin, công nghệ phần mềm muốn gia tăng lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững. Ngoài các yếu tố kể trên, thật là thú vị khi mà một trong những nhà văn đầu tiên nhận ra những nhu cầu cần thiết của một tổ chức là Henri Fayol (1841- 1925). Fayol đã phát biểu trong những tác phẩm kinh điển của ông về 14 điểm chính trong quản lý, được viết từ đầu những thế kỷ 20 và vẫn được phổ biến rộng rãi hiện nay, đã chỉ ra rằng “nhà quản lý có trách nhiệm đảm bảo sự ổn định nguồn lực nhân viên” (Rothwell, 2010a, p. 6). “Quy hoạch kế thừa là một quá trình chiến lược để tổ chức phát triển hệ thống nhằm thúc đẩy phát triển nội bộ, luân phiên trách nhiệm, và tạo ra các cơ hội thăng tiến” (Hobson, 2007, p. 4). “Quy hoạch kế thừa phải được liên kết và hỗ trợ bởi chiến lược của công ty, chiến lược phát triển nhân sự, và các kế hoạch phát triển khác của tổ chức” (Rothwell, 2010a, p. 41).
2 “Quy hoạch kế thừa là một quá trình phát triển liên tục nhằm xác định, đánh giá và phát triển một cách hệ thống lãnh đạo tổ chức để nâng cao hiệu suất, nâng cao yêu cầu đánh giá ứng viên và tìm ra ứng viên cho các vị trí quan trọng” (Dessler, 2008, p. 177). Hơn nữa, quy hoạch kế thừa được định nghĩa là một sự nỗ lực có chủ ý và có hệ thống của tổ chức để đảm bảo sự liên tục cho các vị trí chủ chốt, duy trì và phát triển kiến thức cho tương lai, đồng thời khuyến khích sự phát triển cá nhân (Rothwell, 2010a) Ngoài ra, “quy hoạch kế thừa là quá trình liên tục để xác định các nhà lãnh đạo tương lai trong một tổ chức và phát triển họ để đáp ứng vai trò lãnh đạo mới” (Atwood, 2007, p. 1). Một số nhà lãnh đạo đã xác định một số thực tế sau trong quá trình thực hiện quy hoạch kế thừa (AON Consulting and Insala, 2006, p. 2): “Khó khăn trong việc tìm kiếm ứng cử viên bên ngoài và thúc đẩy việc thăng chức trong tổ chức Những mất mát không lường trước được các vị trí quan trọng Cải thiện năng lực cạnh tranh của tổ chức thông qua những vị trí chủ chốt Xác định những thế mạnh tiềm năng và đề ra các chiến lược giữ chân nhân tài Nâng cao năng lực cạnh tranh quốc tế Giảm chi phí trong việc tìm kiếm nhân lực thay thế” Hoặc một số vấn đề khác như (Rothwell, 2010a, p. 43): “Thế giới ngày càng thay đổi lớn Sự phát triển của nguồn vốn kiến thức” Và các đề nghị khác như: (Singer và Griffith, 2010): Căng thẳng xung quanh các chính sách và thực tiễn của nguồn nhân lực Áp lực trong việc đào tạo và phát triển Những cá nhân tài năng và có triển vọng cao thường làm việc dựa trên những thế mạnh của họ thế nên các tổ chức phải có một quy hoạch kế thừa rõ ràng, tạo được cho họ con đường phát triển để họ có sự gắn bó với tổ chức, hơn nữa, những người càng tài năng thì càng có nhiều cơ hội nghề nghiệp bên ngoài, chúng ta sẽ dễ
3 dàng mất họ nếu như họ được đề nghị một con đường phát triển tốt hơn từ công ty khác. 1.2 Lý do nghiên cứu: Do tính chất đặc thù của ngành CNTT như tốc độ phát triển cao, công nghệ thay đổi nhanh, tính toàn cầu hóa và quốc tế hóa mạnh, vòng đời sản phẩm ngắn và mức độ cạnh tranh khốc liệt, v.v… ngành CNTT đòi hỏi các doanh nghiệp có năng lực đổi mới sáng tạo mạnh mẽ và liên tục. Xét trên phương diện thế giới “phẳng”, nơi các yếu tố thuận lợi về không gian, địa điểm kinh doanh, các chính sách ưu đãi đầu tư, trình độ công nghệ và trình độ quản lý hầu như được sử dụng tối đa và ngang bằng thì lợi thế cạnh tranh ngày nay nằm ở chính nguồn nhân lực của từng doanh nghiệp. Những doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực có các đặc trưng sau: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và kỹ năng cao; gắn kết, ổn định; có tinh thần sáng tạo và ham học hỏi; có khả năng thích ứng nhanh với thay đổi và công nghệ mới, có sự kế thừa vững chắc sẽ có nhiều cơ hội thành công hơn so với các doanh nghiệp khác. Cốt lõi của một chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả nằm ở bộ khung lãnh đạo bao gồm những vị trí then chốt cả về mặt quản lý lẫn kỹ thuật trong cơ cấu tổ chức doanh nghiệp. “Bộ khung” lãnh đạo này nếu được xây dựng bài bản và vững chắc sẽ dẫn dắt doanh nghiệp hoàn thành chiến lược và các mục tiêu kinh doanh, vượt qua bão táp phong ba để đi đến thành công. Trước sự phát triển “nóng” nhưng đầy tiềm năng của ngành, song hành cùng chủ trương của Chính phủ đưa Việt Nam thành một quốc gia công nghiệp – dịch vụ trong đó CNTT chiếm tỉ trọng ngày càng lớn; trước sự thiếu hụt nguồn cung chất xám ngành CNTT, trước sự cạnh tranh trong nội bộ ngành đang diễn ra ngày càng gay gắt, đặc biệt là cạnh tranh nguồn nhân lực, vốn là yếu tố quyết định sự phát triển và sống còn của các doanh nghiệp CNTT nói riêng và bản thân ngành CNTT Việt Nam nói chung, thì yêu cầu xây dựng quy hoạch kế thừa trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết đối với các doanh nghiệp ngành CNTT và công nghệ phần mềm tại Việt Nam.
4 LogiGear Việt Nam là một công ty công nghệ phần mềm chuyên ngành kiềm thử và phát triển phần mềm, có trụ sở chính tại Thung lũng Silicon, California, Hoa Kỳ. LogiGear Việt Nam được thành lập từ năm 2004, đến nay công ty có đội ngũ hơn 800 nhân viên chủ yếu là các kỹ sư phần mềm và các cấp lãnh đạo, quản lý. Đây là công ty chuyên về kiềm thử phần mềm duy nhất và có quy mô lớn nhất tại Việt Nam. Địa chỉ hoạt động: 1A Phan Xích Long, Phường 2, Quận Phú Nhuận, TP. Hồ Chí Minh. Xét về quy mô kinh doanh, trình độ quản trị và công nghệ, mức tăng trưởng, uy tín thương hiệu, thị trường, quy mô và chất lượng nguồn nhân lực và địa bàn hoạt động thì LogiGear Việt Nam là một đại diện tiêu biểu cho các công ty phần mềm tại TP. Hồ Chí Minh. Qua tìm hiểu, tác giả được biết LogiGear là công ty rất chú trọng đến vấn đề xây dựng và đào tạo đội ngũ kế thừa chiến lược và có nhiều kinh nghiệm đáng học hỏi. Thành công của LogiGear Việt Nam tại Việt Nam trong 10 năm qua là kết quả của nhiều yếu tố, trong đó một phần nhờ công ty có nguồn nhân lực sáng tạo, tài năng cùng đội ngũ các nhà lãnh đạo, quản trị nòng cốt giỏi được đào tạo kế thừa một cách khoa học và hiệu quả. Đó là lý do tác giả chọn LogiGear Việt Nam để nghiên cứu. Trong vài năm gần đây, việc mất đi người tài năng xảy ra ở các công ty phần mềm là khá phổ biến, người lao động có thể ra đi do các lý do từ chức, nghỉ hưu, bệnh tật, chết đột ngột, chuyển sang các công ty khác do có cơ hội mới thăng tiến, hoặc họ nghỉ một kì nghỉ dài,… điều đó sẽ làm mất đi người lãnh đạo chủ chốt trong tổ chức mà không có người dự bị thay thế. Vậy thì LogiGear đã và đang làm thế nào để đối phó và thích nghi với những sự thay đổi này và có các yếu tố nào ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa tại công ty. Kết quả của nghiên cứu này nhằm phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng chính sách quy hoạch kế thừa trong công ty LogiGear Việt Nam.
5 1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu Để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quy hoạch kế thừa trong Công ty LogiGear Việt Nam Để xác định mức độ mà các kế hoạch được áp dụng trong Công ty LogiGear Việt Nam. Để khám phá sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng theo các yếu tố sau: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, thâm niên, số năm kinh nghiệm ngoài công ty, số lần thăng chức tại công ty. 1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu Các yếu tố nào ảnh hưởng đến quy hoạch kế thừa trong công ty LogiGear Việt Nam? Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến quy hoạch kế thừa trong công ty LogiGear Việt Nam như thế nào? 1.4 Đối tượng nghiên cứu: Chương trình quy hoạch kế thừa của công ty LogiGear Việt Nam. 1.5 Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu chỉ nghiên cứu bộ phận lãnh đạo của Công ty LogiGear Việt Nam. 1.6 Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu định tính Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng cho việc nghiên cứu sơ bộ với kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia. Thông qua phương pháp này để khám phá, điều chỉnh hay bổ sung các thang đo khái niệm và đề xuất mô hình nghiên cứu đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa. Phỏng vấn chuyên gia: Dựa vào danh mục những yếu tố tác động được tổng hợp, điều chỉnh từ nghiên cứu trước đây để tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Cuộc phỏng vấn thực hiện dựa trên một dàn bài thảo luận được soạn sẵn với các câu hỏi dạng trực tiếp, gián tiếp hay hoàn cảnh. Thành phần tham dự gồm 5 thành viên:
6 1 giám đốc nhân sự, 1 quản lý tuyển dụng, một giám đốc công ty, 2 giám đốc chức năng. Nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng với nghiên cứu chính thức với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi gửi đến ban quản lý công ty LogiGear Việt Nam để thu thập dữ liệu. Hình thức gửi bảng phỏng vấn trực tiếp, số lượng mẫu phát ra là 168 mẫu. Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0. Thông qua kiểm định Cronbach’s alpha để loại bỏ các biến không thích hợp. Phân tích nhân tố khám phá EFA là phương pháp được sử dụng tiếp theo nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Phương pháp này giúp việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn để nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau. Tiếp theo, phân tích hồi quy tuyến tính bội với phương pháp đưa vào một lượt (Enter) cho biến phụ thuộc là chính sách quy hoạch kế thừa và các biến độc lập là các yếu tố ảnh hưởng. Cuối cùng, kỹ thuật phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) được áp dụng trong nghiên cứu này để tìm ra ý nghĩa thống kê của những khác biệt trung bình giữa các thang đo yếu tố ảnh hưởng, chính sách quy hoạch kế thừa với các đặc điểm cá nhân như: giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, vị trí công việc, thâm niên, kinh nghiệm ngoài công ty hay số lần được thăng chức tại công ty. 1.7 Ý nghĩa của nghiên cứu Công nghệ thông tin và công nghệ phần mềm là ngành ngành đặc thù, trong điều kiện thế giới luôn có sự thay đổi công nghệ hầu như từng phút từng giờ như hiện nay, doanh nghiệp nào có sự chuẩn bị đầy đủ và chủ động với thay đổi thì doanh nghiệp đó có lợi thế cạnh tranh tốt nhất, đồng thời nếu nắm trong tay nguồn nhân lực đủ mạnh, doanh nghiệp đó sẽ có nhiều tiềm năng phát triển bền vững. Con người là nguồn lực quan trọng nhất trong các bộ phận cấu thành doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp có thể đạt được mục tiêu của mình. Vì lẽ đó, trong môi trường cạnh tranh hiện đại ngày nay, doanh nghiệp cần xác định con người là khoản đầu tư,
7 một tài sản đặc biệt hơn là một khoản chi phí (chi phí nhân công) của doanh nghiệp. Cho nên, việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế thừa là chiến lược đúng đắn để xây dựng một lực lượng lao động ổn định, chất lượng cao, vững mạnh để lãnh đạo và dẫn dắt đội ngũ thực hiện tầm nhìn và sứ mạng của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, xây dựng đội ngũ kế thừa sẽ giúp các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp công nghệ phần mềm, chủ động được nguồn nhân lực trong điều kiện cung không đủ cầu hiện nay. Ngoài ra, xây dựng đội ngũ kế thừa giúp doanh nghiệp quản trị được rủi ro khi các vị trí chủ chốt thường bị lôi kéo bởi các đối thủ cạnh tranh làm doanh nghiệp “chảy máu chất xám”. Để có đội ngũ nhân viên tài năng và những nhà lãnh đạo tài ba, mỗi doanh nghiệp phải có chiến lược, công cụ và phương pháp xây dựng đội ngũ kế thừa. Từ nghiên cứu chiến lược xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế thừa tại LogiGear VN, các mô hình, công cụ và phương pháp hiệu quả, thực tiễn để xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế thừa chiến lược trong các doanh nghiệp CNTT tại Việt Nam từ nghiên cứu trường hợp LogiGear Việt Nam. Trọng tâm của nghiên cứu là xác định LogiGear nên xây dựng một chương trình xác định ra những tiêu chí để nhận biết đâu là đội ngũ kế thừa cốt lõi bởi vì nguồn lực thì có hạn, nên chỉ có thể tập trung vào phát triển nguồn lực tiềm năng. Sau khi đã xác định được đội ngũ kế thừa, thì cần có những chính sách thu hút, phát triển và đào tạo nội bộ để nâng cao và động viên nhà lãnh đạo. Tuy nghiên cứu được thực hiện tại công ty LogiGear VN nhưng do tính đại diện cao của công ty này, kết quả nghiên cứu mang lại tính thực tiễn cao và có thể áp dụng rộng rãi trong ngành. Uy tín và thành tích hoạt động kinh doanh của LogiGear VN là minh chứng đáng tin cậy cho chiến lược phát triển của công ty tại Việt Nam, trong đó có chiến lược đào tạo đội ngũ lãnh đạo kế thừa, là trọng tâm của mọi kế hoạch phát triển và là công cụ để hiện thực hóa tầm nhìn và sứ mạng của doanh nghiệp. Tác giả tin rằng, nếu LogiGear VN có thể xây dựng đội ngũ kế thừa thành công, các doanh nghiệp công nghệ phần mềm khác cũng có thể làm được điều đó.
8 Đây chính là cơ sở để các doanh nghiệp CNTT và công nghệ phần mềm tại Việt Nam xây dựng một lực lượng lao động tri thức chất lượng cao để thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp một cách chủ động và tạo tiền đề phát triển bền vững, qua đó góp phần tạo lợi thế cạnh tranh quốc gia và đưa Việt Nam thành một điểm đến cạnh tranh, hấp dẫn, sáng chói trên bản đồ công nghệ thông tin thế giới. 1.8 Kết cấu của đề tài: Luận văn bao gồm các chương sau: Chương 1 giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu, ý nghĩa, phương pháp, phạm vi nghiên cứu và cấu trúc của luận văn. Chương 2 trình bày các lý thuyết, học thuyết nền về quản trị nguồn nhân lực và quy hoạch kế thừa, trình bày tóm tắt các nghiên cứu có liên quan của các nhà nghiên cứu khác, từ đó làm cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu. Chương 3 Phương pháp nghiên cứu Chương 4 Kết quả nghiên cứu Chương 5 Kết luận
9 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này trình bày các lý thuyết, học thuyết nền về quy hoạch kế thừa, trình bày tóm tắt các nghiên cứu có liên quan của các nhà nghiên cứu khác, từ đó làm cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu. 2.1 Quy hoạch kế thừa “Bất kỳ tổ chức hiệu quả nào cũng không thụ động ngồi chờ đợi tương lai đến một cách vô định, mà tổ chức ấy sẽ tạo ra tương lai bằng cách đầu tư thời gian, tiền bạc để lập kế hoạch đảm bảo tính liên tục cho những vị trí lãnh đạo của họ. Quá trình này được gọi là quy hoạch kế thừa” (Kubal và Baker, 2003, t. 20) “Tổ chức cần phải có kế hoạch cho các nhân viên tài năng để phát triển họ cho các vị trí lãnh đạo chủ chốt” (Rothwell, 2005, t. 10). Tổ chức đòi hỏi có sự phát triển liên tục cho các vị trí chủ chốt, vì các vị trí này là nguồn gốc phát triển mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Theo đó, các nhà lãnh đạo phải thực hiện các bước chủ động lập kế hoạch cho nhân viên tài năng ở tất cả các cấp và thiết kế các chương trình đảm bảo rằng có sẵn người để thay thế, đảm nhiệm và sắp xếp đúng người đúng việc (Rothwell, xxiii 2010a). “Trong một môi trường đầy sự thay đổi như hiện nay, sự sống còn của tổ chức tùy thuộc vào việc xác định và phát triển người kế thừa cho các vị trí chủ chốt. Đây là bản chất của quy hoạch kế thừa. Quy hoạch kế thừa cần được đánh giá và sửa đổi để phù hợp và đáp ứng nhu cầu của tổ chức.” (Fegley, 2006, t. 13). “Đối với mỗi vị trí đặt trong chương trình quy hoạch kế thừa, năng lực cốt lõi, các bộ kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng cần thiết được xác định để đạt sự thành công trong trung hạn và dài hạn. Tổ chức đảm bảo rằng nhân viên được chuẩn bị để phù hợp cho những vị trí quan trọng thông qua đào tạo, luân phiên, cố vấn” (Cotton, 2007, t. 40)