Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:135

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn tiến hành nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của các Dược sỹ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ********** TRẦN MINH TIẾN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA DƯỢC SỸ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ********** TRẦN MINH TIẾN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA DƯỢC SỸ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa quý Thầy Cô, kính thưa quý độc giả, tôi là Trần Minh Tiến, học viên Cao học – khóa 20 – ngành Quản trị Kinh doanh – trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan toàn bộ luận văn trình bày dưới đây do chính tôi thực hiện. Cơ sở lý thuyết liên quan và những trích dẫn trong luận văn đều có ghi nguồn tham khảo từ các sách, tạp chí, nghiên cứu, bài báo hoặc báo cáo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp được thu thập từ các Dược sỹ đồng nghiệp trong cộng đồng Dược Việt Nam. Quá trình xử lý, phân tích dữ liệu, ghi lại các kết quả nghiên cứu trong luận văn này cũng do chính tôi thực hiện. Một lần nữa, tôi xin cam đoan luận văn này không sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 06 năm 2014 Học viên thực hiện luận văn TRẦN MINH TIẾN
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH TÓM TẮT CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .......................................................... 1 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU........................................................... 1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................. 2 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................. 3 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................................... 4 1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN ................................................................................... 4 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................. 5 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ....................................................................................... 5 2.1.1 Sự thoả mãn công việc ..................................................................................... 5 2.1.2 Lòng trung thành đối với tổ chức ................................................................... 12 2.1.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và lòng trung thành đối với tổ chức ................ 17 2.1.4 Dược sỹ ......................................................................................................... 18 2.2 XÂY DỰNG MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ........................ 20 2.2.1 Biện luận cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu .................................................. 20 2.2.2 Mô hình nghiên cứu ....................................................................................... 22 2.2.3 Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 24 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 27 3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................ 27 3.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU ................................... 34 3.2.1 Phương pháp chọn mẫu .................................................................................. 34 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu.............................................................................. 34 3.3 XÂY DỰNG THANG ĐO ............................................................................. 35 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 43 4.1 THÔNG TIN TỔNG HỢP VỀ MẪU KHẢO SÁT ......................................... 43 4.2 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO................................................................... 45
4.2.1 Đánh giá thang đo mức độ thỏa mãn các thành phần trong công việc ............. 45 4.2.2 Đánh giá thang đo mức độ thỏa mãn chung và lòng trung thành .................... 47 4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ................................................ 48 4.3.1 Kiểm định thang đo bằng EFA ....................................................................... 48 4.3.2 Phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc ........................................................... 51 4.4 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY ................................................ 52 4.4.1 Tương quan giữa các biến .............................................................................. 53 4.4.2 Xây dựng phương trình hồi quy ..................................................................... 55 4.4.3 Đánh giá mô hình phân tích hồi quy ............................................................... 59 4.4.4 Tổng hợp kết quả hồi quy và kiểm định giả thuyết ......................................... 61 4.5 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT ....................................................................... 63 4.5.1 Giới tính ......................................................................................................... 63 4.5.2 Thâm niên công tác ........................................................................................ 64 4.5.3 Chức danh công việc ...................................................................................... 67 4.5.4 Loại hình doanh nghiệp .................................................................................. 68 4.6 THẢO LUẬN KẾT QUẢ............................................................................... 69 4.6.1 Về mức độ thỏa mãn trong công việc ............................................................. 69 4.6.2 Về lòng trung thành đối với tổ chức ............................................................... 70 CHƯƠNG 5 ............................................................................................................... 72 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP ....................................................................... 72 5.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................. 72 5.2. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................ 73 5.3. HÀM Ý GIẢI PHÁP ...................................................................................... 74 5.4. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................... 77 5.5. CÁC NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ................................................................. 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Các thang đo lòng trung thành và gắn kết với tổ chức .............................. 16 Bảng 2.2: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan ......................................................... 21 Bảng 3.1: Hiệu chỉnh thang đo ................................................................................ 36 Bảng 3.2: Thang đo thành phần Bản chất công việc ................................................. 37 Bảng 3.3: Thang đo thành phần Tiền lương – Thu nhập........................................... 37 Bảng 3.4: Thang đo thành phần Cơ hội đào tạo - thăng tiến ..................................... 38 Bảng 3.5: Thang đo thành phần Cấp trên ................................................................. 38 Bảng 3.6: Thang đo thành phần Đồng nghiệp .......................................................... 39 Bảng 3.7: Thang đo thành phần Môi trường – Điều kiện làm việc ........................... 39 Bảng 3.8: Thang đo thành phần Phúc lợi ................................................................. 40 Bảng 3.9: Thang đo thành phần Thương hiệu của tổ chức........................................ 40 Bảng 3.10: Thang đo thành phần Được tôn trọng – thể hiện bản thân ........................ 41 Bảng 3.11: Thang đo mức độ thỏa mãn chung trong công việc .................................. 41 Bảng 3.12: Thang đo lòng trung thành đối với tổ chức .............................................. 42 Bảng 4.1: Kết quả thống kế mô tả mẫu khảo sát .................................................... 444 Bảng 4.2: Kết quả độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thành phần công việc ........ 45 Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s Alpha mức độ thỏa mãn chung và lòng trung thành . 48 Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO và Barlett trong EFA các biến độc lập .............. 49 Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố EFA các biến độc lập ...................................... 49 Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s Alpha và phân tích EFA của các biến ...................... 52 Bảng 4.7: Bảng hệ số tương quan Pearson giữa các biến trong mô hình ................... 54 Bảng 4.8: Kết quả về tác động của các yếu tố thành phần đến sự thoả mãn chung ... 55 Bảng 4.9: Kết quả hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung ................ 55 Bảng 4.10: Kết quả về tác động của các yếu tố thành phần đến lòng trung thành ....... 57 Bảng 4.11: Kết quả phân tích hồi quy lòng trung thành đối với tổ chức ..................... 58 Bảng 4.12: Bảng tổng hợp kết quả hồi quy ................................................................ 61 Bảng 4.13: Thống kê sự thỏa mãn và lòng trung thành theo giới tính………………..63 Bảng 4.14: Kiểm định T-test sự thỏa mãn và lòng trung thành theo giới tính………..64 Bảng 4.15: Thống kê theo thâm niên công tác………………………………………..65 Bảng 4.16: Kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác…………………………….65 Bảng 4.17: Kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác ……………………………66 Bảng 4.18: Thống kê theo chức danh công việc……………………………………… 67
Bảng 4.19: Kiểm định T-test theo chức danh công việc…………………………… 67 Bảng 4.20: Kiểm định ANOVA theo loại hình doanh nghiệp……………………….. 68 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow .................................................................. 8 Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg................................................................. 10 Hình 2.3: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối vói tổ chức ........................ 17 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề nghị ....................................................................... 27 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 33 DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH Phương trình 3.1: phương trình hồi quy sự thỏa mãn trong công việc ………….…. 61 Phương trình 3.2: phương trình hồi quy lòng trung thành đối với tổ chức……………63
TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện nhằm đo lường mức độ thỏa mãn công việc và ảnh hưởng của các yếu tố thành phần của công việc đến lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết tháp bậc nhu cầu con người của Maslow, về khía cạnh các thành phần thỏa mãn công việc của Smith et al (1969) và về khía cạnh lòng trung thành của nhân viên với tổ chức của Mowday et al (1979). Luận văn sử dụng phần mềm SPSS 16.0 với phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha để đánh giá, xây dựng và kiểm định thang đo và các giả thuyết nghiên cứu và được thực hiện với mẫu khảo sát 300 Dược sỹ hiện đang làm việc trong các tổ chức/ doanh nghiệp Dược trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả kiểm định mô hìnhnghiên cứu cho thấy thang đo mức độ thỏa mãn công việc và lòng trung thành đối với tổ chức có 9 thành phần với 37 biến quan sát bao gồm: bản chất công việc; tiền lương và thu nhập; cấp trên; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp; môi trường và điều kiện làm việc; phúc lợi; thương hiệu tổ chức/ doanh nghiệp và cuối cùng là yếu tố được tôn trọng và thể hiện bản thân. Ngoài ra, thang đo mức độ thỏa mãn chung trong công việc gồm 4 biến quan sát và thang đo lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức gồm 4 biến quan sát. Kết quả phân tích hồi quy của nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn chung trong công việc bị ảnh hưởng bởi 5 thành phần thỏa mãn công việc của nhân viên và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng bị ảnh hưởng bởi 5 thành phần thỏa mãn công việc của nhân viên, trong đó thành phần yếu tố được tôn trọng và thể hiện bản thân là ảnh hưởng nhiều nhất. Điều này cho thấy rằng thực tế hiện nay người Dược
sỹ rất chú trọng đến vấn đề được tôn trọng và thể hiện bản thân trong công việc, nó cũng phù hợp với đặc trưng của ngành Dược là một ngành có tính xã hội cao, đòi hỏi lượng chất xám, tri thức cao và thiên về xu hướng khoa học – kỹ thuật. Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành Dược hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời đưa ra giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức/ doanh nghiệp.
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Nhu cầu chăm sóc sức khỏe của con người hiện nay là rất lớn vì cuộc sống ngày càng hiện đại phát sinh nhiều bệnh tật mới nguy hiểm hơn và có mối đe dọa rất lớn đến sức khỏe con người. Do đó, hệ thống chăm sóc sức khỏe cũng phải càng được hoàn thiện tốt hơn. Bên cạnh Bác sỹ là người nắm vai trò trực tiếp trong chẩn đoán và điều trị cho bệnh nhân thì Dược cũng có vai trò không kém phần quan trọng của hệ thống này. Nghề Dược chính là nghề liên quan đến dược phẩm (thuốc) là một phần không thể thiếu để chữa trị, phục hồi hay nâng cao sức đề kháng cũng như sức khỏe của con người, cộng đồng trong đó có lẽ thành phần quan trọng và chủ đạo nhất chính là người Dược sỹ có trình độ đại học. Cụ thể hơn, sau khi tốt nghiệp và bước vào con đường nghề nghiệp của mình, người Dược sỹ cần phải có đầy đủ khả năng và năng lực cung cấp thông tin, hướng dẫn sử dụng thuốc cho mọi người; nghiên cứu, bào chế, sản xuất dược phẩm; quản lý và cung ứng thuốc trong các cơ sở y tế và cộng đồng; có khả năng tự học vươn lên đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân. Với vai trò rất quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe con người như vậy nên việc nghiên cứu về vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong ngành Dược trở nên hết sức cần thiết cho các nhà lãnh đạo và quản lý, đặc biệt là nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc và long trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ. Vấn đề quản trị nguồn nhân lực mà tiêu biểu nhất là nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức đã được rất nhiều nhà nghiên cứu khoa học thực hiện trên nhiều đối tượng và trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau. Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa hoặc có rất ít nghiên cứu ở Việt Nam nói riêng và trên thế giới nói chungvề vấn đề thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân sự trong
2 ngành Dược, đặc biệt là trên đối tượng Dược sỹ. Với đặc điểm nổi trội không giống nhưnhững ngành khác là một ngành mang tính xã hội cao, đòi hỏi lượng chất xám lớn và yêu cầu trình độ kỹ thuật tiên tiến, công nghệ hiện đại liệu có sự khác biệt nào trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc không? Người Dược sỹ sẽ gắn bó với tổ chức vì một hay nhiều lý do nào khác hay không? Có mối liên quan nào giữa sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành với tổ chức không? Để trả lời cho các câu hỏi này, việc nghiên cứu về thỏa mãn công việc và lòng trung thành trên đối tượng này càng có ý nghĩa hơn bao giờ hết. Đó cũng chính là lý do đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” đã được lựa chọn. Hy vọng kết quả của đề tài nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo và quản trị Nhân sự Dược có một bức tranh tổng thể về mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nguồn nhân lực Dược nhằm bổ sung hoặc thay đổi một số chính sách thu hút nhân sự phù hợp hơn trong những kế hoạch phát triển sắp tới của các tổ chức hoặc doanh nghiệp Dược. Đồng thời, hy vọng kết quả của nghiên cứu cũng sẽ là một nguồn thông tin tham khảo hữu ích cho các Dược sỹ có thể lựa chọn được công việc phù hợp và con đường sự nghiệp đúng đắn trong tương lai. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của các Dược sỹ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau:  Xác định các yếu tố thành phần của công việc của Dược sỹ trong các tổ chức/ doanh nghiệp Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh.  Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của Dược sỹ trong các tổ chức/ doanh nghiệp Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh.  Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thành phần của công việc đến lòng
3 trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức.  Kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc và lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức/ doanh nghiệp Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh theo một số yếu tố như giới tính, thâm niên công tác, chức danh công việc và loại hình doanh nghiệp. Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây: 1. Các yếu tố thành phần của công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn chung trong công việc của Dược sỹ? 2. Các yếu tố thành phần của công việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức như thế nào ? 3. Các Dược sỹ có thỏa mãn đối với công việc và trung thành với tổ chức hay không? 4. Có hay không sự khác biệt về sự thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành với tổ chức theo giới tính, thâm niên công tác, chức danh công việc và loại hình doanh nghiệp? 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc, các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức và mối tương quan của chúng. Nguồn dữ liệu: Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp thông qua việc điều tra và thu thập thông tin từ đối tượng được khảo sát bằng bảng câu hỏi để xác định sự thỏa mãn công việc của người Dược sỹ ở từng nhân tố của công việc và ảnh hưởng của các nhân tố này đến sự thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở đối tượng khảo sát là Dược sỹ để đảm bảo tính đặc trưng và đại diện cho ngành Dược và đảm bảo mẫu nghiên cứu tương đối có
4 nhiều điểm tương đồng ảnh hưởng tới hành vi. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát ở Thành phố Hồ Chí Minh, không khảo sát nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác. Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là cuối năm 2013 đến giữa năm 2014. 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đầu tiên, luận văn dựa vào lý thuyết sự thỏa mãn trong công việc, lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cùng với các nghiên cứu đã có mà chọn thang đo tương ứng và phù hợp. Sau đó, nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 300 Dược sỹ hiện đang làm việc toàn thời gian trong các lĩnh vực khác nhau của ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh. Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần của công việc đến sự thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành của nhân viên và Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm theo các yếu tố kiểm soát. 1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN Đề tài nghiên cứu gồm có: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp. TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, chương 2 sẽ trình bày các khái niệm, các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc, các thành phần của thỏa mãn công việc, lòng trung thành đối với tổ chức, Dược sỹ và mối quan hệ giữa chúng. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết. 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1 Sự thoả mãn công việc 2.1.1.1 Định nghĩa Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470) Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhom, Hunt and Osborn, 1997: 98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẽ trong công việc chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng với công việc. Theo Schermerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Nhìn chung, sự
6 thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith, Kendal and Hulin, 1969). Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc cũng được sử dụng trong nhiều nghiên cứu khác. Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến lý thuyết nền tảng sử dụng cho nghiên cứu và các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc cùng với thang đo các thành phần của thỏa mãn với công việc. 2.1.1.2 Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu
7 cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow “Nguồn: http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su” Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và antoàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ, được tôn trọng trong thực hiện công việc.
8 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc, nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trẽn của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)
9 2.1.1.3 Các nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn với công việc Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Comell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v... Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc.Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này. Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Westem Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Westem Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc. Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các
10 giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Điều này cũng lý giải sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiẽn cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI. Laura et al (2007) tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc với mẫu 766 Dược sỹ tại Bắc Ai-len theo các yếu tố giới tính, chủng tộc, lĩnh vực hoạt động, thu nhập, độ tuổi và 8 nhân tố thành phần công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy
11 8nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của đối tượng khảo sát đó là nhận thức về công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, thăng tiến, điều kiện công việc, phúc lợi và yếu tố được thể hiện bản thân. Trong khi Kiron (2012) nghiên cứu tại Kerala, Châu Phi trên 53 Dược sỹ cũng có kết quả là 8 yếu tố nhưng yếu tố được thể hiện bản thân được thay thế bằng yếu tố tương tác với bệnh nhân. Một nghiên cứu khác cũng được thực hiện vào năm 2007 của Hiệp hội Dược sỹ của Mỹ trên 472 Dược sỹ đang làm việc trong các bệnh viện tại Mỹ về mức độ thỏa mãn trong công việc dựa trên rất nhiều tiêu chí liên quan đến các yếu tố thuộc về cá nhân, cuộc sống, công việc. Nghiên cứu cho thấy ngoài các yếu tố kiểm soát như giới tính, thâm niên công tác, vị trí công việc, bằng cấp chuyên môn thì có 9 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc là yếu tố quyền tự chủ, cấp trên, vai trò công việc, tương tác với bệnh nhân, phúc lợi cộng đồng, đồng nghiệp, thăng tiến công việc, thu nhập và môi trường làm việc. Một số nghiên cứu khác như nghiên cứu của Hincapie (2012) tại Mỹ nhưng ở đối tượng là Dược sỹ cộng đồng cũng có kết luận tương tự với 9 nhóm yếu tố trên; nghiên cứu của Kidwell (2009) tại Nam Phi thì kết quả chỉ đề cập đến 5 chỉ số cấu thành trong thang đo JDI và yếu tố tương tác với bệnh nhân còn nghiên cứu của Mosammod (2011) thực hiện việc đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc trong ngành Dược tại Bangladesh thì kết quả lại không bao gồm 2 yếu tố là bản chất công việc và tương tác với bệnh nhân. Michael (2012) đã thực hiện một nghiên cứu khác tại Mỹ về sự thỏa mãn công việc của Dược sỹ bệnh viện dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg trên mẫu khảo sát 140 đối tượng. Trong nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra hai nhóm yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người Dược sỹ. Nhóm yếu tố bên trong bao gồm thành tích công việc, cơ hội thăng tiến, sự phát triển cá nhân, nhận thức cá nhân, trách nhiệm và bản chất công việc. Nhóm yếu tố ảnh hưởng bên ngoài gồm cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, thu nhập, nội quy công ty, bảo đảm công việc, tình trạng công việc và cuộc sống cá nhân.