Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc và sự cam kết với tổ chức của Công chức Chi cục Quản lý Thị trường Bình Định

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:130

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng như đánh giá mối liên hệ giữa động lực làm việc và cam kết với tổ chức của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định, từ đó đưa ra giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc và cam kết với tổ chức của công chức làm việc tại các Phòng, Đội trong Chi cục Quản lý thị trường Bình Định.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc và sự cam kết với tổ chức của Công chức Chi cục Quản lý Thị trường Bình Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------ LÊ HOÀNG THIÊN CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------ LÊ HOÀNG THIÊN CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG BÌNH ĐỊNH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG KHẢI Tp. Hồ Chí Minh - 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc và sự cam kết với tổ chức của Công chức Chi cục Quản lý Thị trường Bình Định” là bài nghiên cứu của chính tôi. Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 11 năm 2016 ` Tác giả Lê Hoàng Thiên
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i MỤC LỤC .............................................................................................................. ii DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. ii DANH MỤC HÌNH ............................................................................................... ii TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... vi PHỤ LỤC .............................................................................................................. vi DANH MỤC HÌNH ............................................................................................. vii DANH MỤC BẢNG ........................................................................................... viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................ ix Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU .............................................................. 1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................. 2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 3 1.5 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 3 1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ................................................. 4
1.7 Bố cục của nghiên cứu ............................................................................. 5 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................ 7 2.1 Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài ............................................... 7 2.1.1 Khái niệm động lực làm việc ................................................................ 7 2.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước ............................................................................. 7 2.2 Lý thuyết về tạo động lực làm việc .......................................................... 9 2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) ...................... 9 2.2.2 Lý thuyết bản chất con người của Douglas Mc.Gregor (1956) ........ 10 2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .......................................... 11 2.2.4 Học thuyết công bằng của Adams (1963) ........................................ 14 2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .................................................. 16 2.3 Các yếu tố gây ảnh hưởng đến động lực làm việc ................................. 17 2.3.1 Các yếu tố cá nhân người lao động................................................... 18 2.3.2 Các yếu tố thuộc nội hàm công việc đang đảm nhận ....................... 19 2.3.3 Các yếu tố thuộc môi trường tổ chức ............................................... 21 2.4 Cam kết với tổ chức ....................................................................................... 22 2.5 Mối quan hệ giữa động lực làm việc và cam kết với tổ chức ........................ 24 2.6 Tổng quan các nghiên cứu trước .................................................................... 25 2.6.1 Một số nghiên cứu trên thế giới .......................................................... 25 2.6.2 Một số nghiên cứu trong nước ............................................................ 28 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................... 30 2.8 Các giả thuyết cho đề tài ................................................................................ 31
2.9 Tóm tắt chương 2 ........................................................................................... 32 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 33 3.1 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................ 33 3.2 Các thông tin cần thu thập ...................................................................... 35 3.3 Nguồn thông tin thu thập ........................................................................ 36 3.4 Nghiên cứu định tính .............................................................................. 36 3.5 Xây dựng thang đo ................................................................................. 39 3.6 Nghiên cứu định lượng ........................................................................... 47 3.6.1. Thiết kế mẫu và thu thập dữ liệu ...................................................... 47 3.6.2. Phân tích dữ liệu ............................................................................... 48 3.7 Tóm tắt chương 3 ................................................................................... 53 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................ 54 4.1 Thống kê mô tả mẫu ....................................................................................... 54 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ....................................................................... 55 4.3 Kiểm định thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA ................. 58 4.4 Mô hình nghiên cứu sau khi đánh giá thang đo ............................................. 62 4.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết .......................................... 63 4.5.1 Phân tích tương quan........................................................................... 63 4.5.2 Phân tích hồi quy................................................................................. 65 4.5.3 Kiểm định các giả thuyết .................................................................... 72 4.5.4 Phân tích sự khác biệt ......................................................................... 74 4.6 Thảo luận các kết quả định lượng .................................................................. 76 4.6.1 Bản chất công việc ............................................................................ 76
4.6.2 Hỗ trợ đồng nghiệp ........................................................................... 77 4.6.3 Cơ hội học tập và thăng tiến ............................................................. 78 4.6.4 Phong cách lãnh đạo ......................................................................... 78 4.6.5 Hỗ trợ tổ chức ................................................................................... 79 4.6.6 Chính sách đãi ngộ............................................................................ 79 4.6.7 Động lực làm việc ............................................................................. 80 4.7 Tóm tắt chương 4 ................................................................................... 81 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................... 82 5.1 Kết luận .................................................................................................. 82 5.2 Kiến nghị ................................................................................................ 83 5.2.1 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp .............. 83 5.2.2 Kiến nghị cho yếu tố Phong cách lãnh đạo ...................................... 83 5.2.3 Kiến nghị cho yếu tố Chính sách đãi ngộ ......................................... 84 5.2.4 Kiến nghị cho yếu tố Bản chất công việc ......................................... 85 5.2.5 Kiến nghị cho yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp ........................ 85 5.2.6 Kiến nghị cho yếu tố Hỗ trợ tổ chức ................................................ 86 5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................. 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 89 PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ...................... 92 PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT...................................................... 97 PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................... 101 3.1 Thống kê mô tả............................................................................................. 101 3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ..................................................................... 102
3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA................................................................. 108 3.4 Phân tích tương quan.................................................................................... 112 3.5 Phân tích hồi quy.......................................................................................... 113 3.6 Phân tích sự khác biệt .................................................................................. 117 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow(1943) ................................................. 9 Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg .......................................................... 13 Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ....................................................... 16 Hình 2.4 Mô hình Kenneth S.Kovach (1987) ...................................................... 27 Hình 2.5 Mô hình Warsi, Fatima và Sahibzada (2009) ....................................... 28 Hình 2.6 Mô hình Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) .................................................. 29 Hình 2.7 Mô hình Nguyễn Thị Hương Giang (2015) .......................................... 30 Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................. 31 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 35 Hình 4.1. Biểu đồ phần dư chuẩn hóa mô hình (1) .............................................. 68 Hình 4.2. Biểu đồ phần dư chuẩn hóa mô hình (2) .............................................. 71
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên ......................................................... 13 Bảng 3.1 Bảng phát biểu thang đo Chính sách đãi ngộ của tác giả ..................... 40 Bảng 3.2 Bảng phát biểu thang đo Hỗ trợ tổ chức............................................... 41 Bảng 3.3 Bảng phát biểu thang đo Bản chất công việc (bảng gãy) ..................... 42 Bảng 3.4 Bảng phát biểu thang đo Hỗ trợ đồng nghiệp ...................................... 43 Bảng 3.5 Bảng phát biểu thang đo Phong cách lãnh đạo .................................... 44 Bảng 3.6 Bảng phát biểu thang đo Cơ hội học tập và thăng tiến ........................ 45 Bảng 3.7 Bảng phát biểu thang đo Động lực làm việc ......................................... 46 Bảng 3.8 Bảng phát biểu thang đo Cam kết với tổ chức ...................................... 47 Bảng 4.1 Thông tin mẫu ....................................................................................... 54 Bảng 4.2 Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ........................................... 56 Bảng 4.3 Bảng kết quả phân tích EFA các biến độc lập ...................................... 60 Bảng 4.4 Bảng kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc ........................................ 61 Bảng 4.5 Bảng tóm tắt giả thuyết trong mô hình nghiên cứu sau đánh giá thang đo . 62 Bảng 4.6 Kết quả phân tích tương quan Pearson ................................................. 64 Bảng 4.7 Bảng chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình (1) ............................. 66 Bảng 4.8 Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình (1) ....................................... 66 Bảng 4.9 Bảng thông số thống kê của từng biến trong mô hình hồi quy (1) ....... 67 Bảng 4.10 Bảng chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình (2) ........................... 69 Bảng 4.11 Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình (2) ..................................... 69 Bảng 4.12 Bảng thông số thống kê của từng biến trong mô hình hồi quy(2) ...... 70 Bảng 4.13 Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết ................................................. 74
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCC: Cán bộ công chức LĐ: Lãnh đạo QLTT: Quản lý thị trường
1 Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Có thể khẳng định trong bất kỳ cơ quan quản lý nhà nước nào thì nguồn nhân lực cũng đóng vai trò then chốt. Năng lực, chất lượng nguồn nhân lực giờ đây đã trở thành một trong những yếu tố quan trọng mang lại hiệu quả quản lý nhà nước, trong đó con người luôn là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong mọi lĩnh vực quản lý. Tuy nhiên với chế độ chức nghiệp gần như trọn đời, hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu thái quá, và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nước. Vì vậy, các nhà lãnh đạo tại các cơ quan nhà nước luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm động lực thúc đẩy để nhân viên làm việc hăng say và năng suất cao hơn. Mặt khác, trong những năm qua hiện tượng “chảy máu chất xám” trở nên phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực tốt chuyển từ khu vực công sang khu vực tư nhân. Trong lĩnh vực quản lý thị trường cũng không là ngoại lệ và vấn đề động viên, duy trì nguồn nhân lực đang là vấn đề khó khăn cho ngành trong những năm qua. Bởi trong hoạt động kiểm tra kiểm soát thị trường, đội ngũ công chức, kiểm soát viên là một bộ phận quan trọng, góp phần việc giữ gìn kỷ cương pháp luật trong hoạt động thương mại. Chi cục Quản lý thị trường Bình Định hiện nay biên chế gồm 89 công chức và 21 hợp đồng có thời hạn, được chia thành 11 đội và 03 phòng, trong đó, 06 người có trình độ Thạc sỹ, 59 đại học, 45 cao đẳng và trung cấp. Chức năng nhiệm vụ của Chi cục là kiểm tra, kiểm soát thị trường, chống buôn lậu, gian lận thương mại, hàng giả, hàng kém chất lượng… Tuy nhiên trong những năm gần đây tại Chi cục liên tục xảy ra tình trạng nhân viên làm việc thiếu động lực: cán bộ đi làm không đúng thời gian qui định, đi trễ, về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính, thời gian xử lý thủ tục hành chính cho người dân kéo dài,… Bên cạnh đó, các công chức trẻ, được đánh giá là có năng lực tốt tại Chi cục đã xin chuyển công tác (Năm 2014 đã có 03 công chức trẻ, được đánh giá là có năng lực tốt xin chuyển công tác).
2 Nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực đối với công chức nói chung và công chức trong ngành quản lý thị trường nói riêng trong những năm gần đây, Chi cục Quản lý thị trường Bình Định đã có sự chú ý quan tâm đến vấn đề động viên cán bộ thúc đẩy công chức tích cực với công việc, làm cho họ phấn khởi, an tâm công tác đem lại hiệu quả cao trong thực thi công vụ và gia tăng sự gắn bó với tổ chức tuy nhiên vẫn chưa đạt được hiệu quả tích cực. Do đó, để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Quản lý thị trường Bình Định từ đó tạo cơ sở để Chi cục thực hiện các chính sách nâng cao động lực làm việc của công chức, gia tăng sự gắn bó với tổ chức đối với nguồn công chức giỏi trong cơ quan và đáp ứng được yêu cầu năng lực trong thi hành công vụ hiện nay thì nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc và cam kết với tổ chức của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định” của tác giả là hết sức cần thiết. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu tổng thể: Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng như đánh giá mối liên hệ giữa động lực làm việc và cam kết với tổ chức của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định, từ đó đưa ra giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc và cam kết với tổ chức của công chức làm việc tại các Phòng, Đội trong Chi cục Quản lý thị trường Bình Định.  Mục tiêu cụ thể:  Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng như đánh giá mối liên hệ giữa động lực làm việc và cam kết với tổ chức của công chức Chi cục Quản lý Thị trường Bình Định.  Đo lường mức độ tác động và mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng như mối liên hệ giữa động lực làm việc và cam kết với tổ chức của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định.
3  Nhận xét và đề xuất các khuyến nghị, giải pháp nâng cao động lực làm việc và cam kết với tổ chức của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Để giải quyết vấn đề nghiên cứu, một số câu hỏi đặt ra cho tác giả:  Các nhân tố ảnh hưởng đến đến động lực làm việc của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định?  Có hay không mối liên hệ giữa động lực làm việc và cam kết với tổ chức của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định?  Mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc cũng như mức độ tác động giữa động lực làm việc đối với cam kết với tổ chức của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định như thế nào?  Giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc và cam kết với tổ chức của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu động lực làm việc và cam kết với tổ chức của công chức Chi cục quản lý thị trường Bình Định.  Đối tượng khảo sát: các công chức đã từng công tác tại Chi cục Quản lý thị trường Bình Định.  Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi Chi cục Quản lý thị trường Bình Định.  Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện vào năm 2016. 1.5 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
4  Nghiên cứu định tính: phỏng vấn chuyên gia nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng như mối liên hệ giữa động lực làm việc và cam kết với tổ chức của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính nhằm khám phá các nhân tố ảnh hưởng và đồng thời thẩm định lại các câu hỏi trong bảng câu hỏi phỏng vấn thông qua quá trình phỏng vấn thử. Mục đích của nghiên cứu này dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo.  Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn qua bảng câu hỏi đóng dựa trên quan điểm, ý kiến đánh giá của công chức đã từng công tác tại Chi cục Quản lý thị trường Bình Định. Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0. Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Thang đo sau khi được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tương quan được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu, kiểm định T- test, phân tích sâu Anova. 1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài  Ý nghĩa khoa học  Đề tài bổ sung thêm lý luận về động lực làm việc và sự gắn bó với tổ chức của công chức trong lĩnh vực hành chính công.  Ngoài ra, nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên nghiên cứu các vấn đề liên quan đến động lực làm việc và sự gắn bó với tổ chức của công chức trong lĩnh vực hành chính công, góp một phần cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.  Ý nghĩa thực tiễn Nghiên cứu này được xây dựng trên nhu cầu về thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và mức độ tác động giữa động lực làm việc đối với
5 cam kết với tổ chức của công chức trong lĩnh vực hành chính công. Kết quả của nó sẽ góp phần cung cấp kiến thức liên quan đến các yếu tố tác động đến động lực làm việc và sự gắn bó với tổ chức của công chức đang làm việc tại Chi cục Quản lý thị trường Bình Định. Cụ thể kết quả nghiên cứu của đề tài này đem lại một số ý nghĩa gắn với cam kết với tổ chức như sau:  Cung cấp thông tin thực tế về các biến số về các yếu tố tác động đến động lực làm việc và tác động giữa động lực làm việc đối với cam kết với tổ chức của công chức đang làm việc tại Chi cục Quản lý thị trường Bình Định.  Khám phá tầm quan trọng tương đối của các yếu tố tác động đến động lực làm việc và mức độ tác động giữa động lực làm việc đối với cam kết với tổ chức của công chức đang làm việc tại Chi cục Quản lý thị trường Bình Định.  Chỉ ra mức độ tác động của các yếu tố tác động đến động lực làm việc và mức độ tác động giữa động lực làm việc đối với cam kết với tổ chức của công chức đang làm việc tại Chi cục Quản lý thị trường Bình Định hiểu rõ hơn về quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước.  Làm cơ sở cho các cơ quan hành chính nhà nước tham khảo, hiểu biết sâu hơn về cán bộ và hoạch định chiến lược xây dựng bố trí nhân sự trong tổ chức phù hợp. 1.7 Bố cục của nghiên cứu Bố cục luận văn này được chia thành 5 chương như sau: Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU. Trình bày các mục giới thiệu về nghiên cứu như tính cấp thiết của đề tài; mục tiêu; câu hỏi; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài; bố cục của nghiên cứu. Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.
6 Trình bày cơ sở lý luận về động lực làm việc và sự gắn bó với tổ chức của công chức trong lĩnh vực hành chính công cùng các yếu tố ảnh hưởng, đồng thời tác giả nêu các mô hình nghiên cứu và lựa chọn mô hình cho nghiên cứu. Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Trình bày quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng được sử dụng để phân tích và đo lường các khái niệm nghiên cứu, xây dựng thang đo. Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Trình bày kết quả nghiên cứu. Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả thu được. Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. Nêu kết luận về kết quả nghiên cứu đồng thời gợi ý một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc và cam kết với tổ chức của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định. Đồng thời nêu lên những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
7 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài 2.1.1 Khái niệm động lực làm việc Chủ đề về tạo động lực làm việc (ĐLLV) đã được các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp đặt nhiều mối quan tâm và đã có nhiều nghiên cứu ở các tổ chức công nghiệp và kinh doanh. Theo Herzberg (1959) cho rằng “ĐLLV là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Kraitner (1995) định nghĩa: Động lực lao động là một quá trình diễn biến tâm lý trong đó định hướng cho hành vi của cá nhân bởi các mục tiêu cụ thể. Theo Higgins (1994): Động lực làm việc là những lực đẩy bên trong nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân chưa được thỏa mãn. Theo Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2008) đã định nghĩa: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Có rất nhiều khái niệm khác về động lực làm việc, nhưng dưới góc nhìn của quản trị, đa số đều thống nhất: Động lực làm việc là những cái thúc đẩy con người hoạt động, làm việc để đạt được các mục tiêu nhất định. Biểu hiện của động lực là sự hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc. 2.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ
8 chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư. Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ CBCC có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CBCC không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước. Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước. Công cuộc cải cách hành chính nhà nước sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CBCC người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người CBCC thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.
9 2.2 Lý thuyết về tạo động lực làm việc 2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Theo Maslow (1943) nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (1943) (Nguồn: Maslow, 1943) Hệ thống cấp bậc của lý thuyết nhu cầu Abraham Maslow đã được các nhà nghiên cứu thảo luận trong việc tạo động lực cho người lao động. Nó cũng liên quan đến chủ đề hài lòng trong công việc. Theo lý thuyết nhu cầu Abraham Maslow, một người được thỏa mãn nếu nhu cầu của mình được đáp ứng và nhận được những gì mong muốn. Nếu không có được những gì muốn họ trở nên không hài lòng.