Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Trung tâm khu vực 3 - Công ty mạng lưới Viettel

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu được thực hiện thông qua các bước như đưa ra những lý thuyết về nhu cầu để làm cơ sở hợp lý cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên trong tổ chức, xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc dựa vào một thang đo phù hợp với tình hình tổ chức hiện nay. Từ đó, tác giả sẽ đưa ra những kiến nghị nâng cao sự thỏa mãn của từng yếu tố đó để góp phần nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Trung tâm khu vực 3 - Công ty mạng lưới Viettel

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH VŨ LÊ VIỆT HÀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KHU VỰC 3 - CÔNG TY MẠNG LƯỚI VIETTEL LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - 2010
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH VŨ LÊ VIỆT HÀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM KHU VỰC 3 - CÔNG TY MẠNG LƯỚI VIETTEL Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM TP. Hồ Chí Minh - 2010
LỜI CAM ĐOAN Để thực hiện đề tài “Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Trung tâm Khu vực 3 - Công ty Mạng lưới Viettel” tôi đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu số liệu và vấn đề nghiên cứu. Đồng thời tôi đã vận dụng các kiến thức đã học, tham khảo ý kiến của đồng nghiệp, bạn bè và sự chỉ dẫn tận tình của người hướng dẫn khoa học. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi. Tôi đã tham khảo các nghiên cứu trước để thực hiện nghiên cứu mà không hề có sự sao chép. Kết quả nghiên cứu và toàn bộ số liệu trong nghiên cứu là trung thực và hoàn toàn đáng tin cậy. TP.Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2010 Người thực hiện Vũ Lê Việt Hà
MỤC LỤC CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................1 1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài.............................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 3 1.3. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 3 1.4. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu ............................................................ 4 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................ 4 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 4 1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.......................................................................... 5 1.6. Cấu trúc của đề tài ........................................................................................... 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC .......7 2.1. Giới thiệu ........................................................................................................ 7 2.2. Cơ sở khoa học ................................................................................................ 7 2.2.1. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với nhu cầu .................... 7 2.2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của nhân viên................................... 12 2.2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc................... 14 2.2.4. Các yếu tố cấu thành sự thỏa mãn công việc ........................................... 16 2.2.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ..................................................... 21 2.3. Kết luận ......................................................................................................... 25 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................26 3.1. Giới thiệu ...................................................................................................... 26 3.2. Thiết kế và phương pháp nghiên cứu ............................................................. 26 3.2.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................... 26 3.2.2. Mẫu nghiên cứu ...................................................................................... 29 3.3. Xây dựng thang đo ........................................................................................ 29 3.4. Kết luận ......................................................................................................... 32 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................33
4.1. Giới thiệu ...................................................................................................... 33 4.2. Mô tả mẫu điều tra......................................................................................... 33 4.2.1. Giới tính................................................................................................... 33 4.2.2. Độ tuổi ..................................................................................................... 33 4.2.3. Trình độ học vấn ...................................................................................... 34 4.2.4. Chức danh công việc ................................................................................ 34 4.2.5. Bộ phận công tác...................................................................................... 35 4.2.6. Thâm niên công tác .................................................................................. 35 4.2.7. Thu nhập bình quân ................................................................................. 36 4.3. Kiểm định thang đo ........................................................................................ 36 4.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha.................. 36 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................ 41 4.3.3. Mô hình điều chỉnh.................................................................................. 44 4.4. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn chung ............... 45 4.4.1. Phân tích hồi quy ..................................................................................... 45 4.4.2. Kiểm định mô hình ................................................................................... 48 4.5. Kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân ............................................... 49 4.5.1. Sự khác biệt giới tính và sự thỏa mãn chung của nhân viên...................... 49 4.5.2. Sự khác biệt độ tuổi và sự thỏa mãn chung của nhân viên ........................ 50 4.5.3. Sự khác biệt trình độ học vấn và sự thỏa mãn chung của nhân viên ......... 50 4.5.4. Sự khác biệt chức danh công việc và sự thỏa mãn chung của nhân viên ... 50 4.5.5. Sự khác biệt bộ phận công tác và sự thỏa mãn chung của nhân viên ....... 51 4.5.6. Sự khác biệt thâm niên công tác và sự thỏa mãn chung của nhân viên .... 51 4.5.7. Sự khác biệt thu nhập trung bình và sự thỏa mãn chung của nhân viên .... 51 4.6. Kết luận ......................................................................................................... 52 CHƯƠNG 5: ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ KIẾN NGHỊ ..................................54 5.1. Giới thiệu ...................................................................................................... 54 5.2. Đánh giá chung.............................................................................................. 54
5.2.1. Đánh giá kết quả nghiên cứu................................................................... 54 5.2.2. Đánh giá kết quả trong thực tế ................................................................ 56 5.3. Giải pháp, kiến nghị....................................................................................... 59 5.3.1. Nâng cao mức độ thỏa mãn về thương hiệu Viettel .................................. 60 5.3.2. Nâng cao mức độ thỏa mãn về phúc lợi................................................... 60 5.3.3. Nâng cao mức độ thỏa mãn về cấp trên................................................... 61 5.3.4. Nâng cao mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến .................... 64 5.3.5. Nâng cao mức độ thỏa mãn thông qua các yếu tố khác ........................... 66 5.4. Kết luận ......................................................................................................... 67 5.4.1. Hạn chế................................................................................................... 67 5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................... 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................................69 PHỤ LỤC...........................................................................................................i Phụ lục 1: GIỚI THIỆU VỀ TRUNG TÂM KHU VỰC 3 – CÔNG TY MẠNG LƯỚI VIETTEL .....................................................................................i Phụ lục 2: THẢO LUẬN NHÓM .......................................................................x Phụ lục 3: KHẢO SÁT VỀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SƯ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC............................................xi Phụ lục 4: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO........................................... xiii Phụ lục 5: KẾT QUẢ EFA ..............................................................................xix Phụ lục 6: MÔ HÌNH PHÂN PHỐI CHUẨN .................................................xxv Phụ lục 7: PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI ANOVA .........................................xxvi
Phụ lục 8: THỐNG KÊ MÔ TẢ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CHUNG THEO TỪNG NHÓM YẾU TỐ ...............................................................................xxxi 
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow .................................. 09 Bảng 3.1: Lao động tại Trung tâm Khu vực 3 qua các năm .................................. 26 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động Trung tâm Khu vực tháng 8/2010 .............................. 27 Bảng 4.1: Bảng phân bố mẫu theo giới tính.......................................................... 33 Bảng 4.2: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi ............................................................ 33 Bảng 4.3: Bảng phân bố mẫu theo trình độ........................................................... 34 Bảng 4.4: Bảng phân bố mẫu theo chức danh công việc ....................................... 34 Bảng 4.5: Bảng phân bố mẫu theo bộ phận công tác ............................................ 35 Bảng 4.6: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác ......................................... 35 Bảng 4.7: Bảng phân bố mẫu theo thu nhập bình quân ......................................... 36 Bảng 4.8: Ma trận xoay........................................................................................ 42 Bảng 4.9: Kết quả phân tích hồi quy lần 1............................................................ 45 Bảng 4.10: Kết quả phân tích hồi quy lần 2.......................................................... 47 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định giả thuyết.............................................................. 52 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Bậc thang nhu cầu Maslow................................................................... 08 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu.............................................................................. 22 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu............................................................................ 26 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu mới ...................................................................... 28 Hình 4.3: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ............................................................ 44 
1 CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực đang trở thành đòi hỏi bức thiết hàng đầu trên chặng đường công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO, nguồn nhân lực ngày càng trở thành một nguồn lực quan trọng đối với các tổ chức, doanh nghiệp và là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc đánh giá mức độ thỏa mãn của nguồn nhân lực này trở thành một vấn đề mấu chốt để các doanh nghiệp đề ra biện pháp nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực, đưa nguồn nhân lực thành một lợi thế thật sự của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt. Đề tài về sự thỏa mãn của nhân viên đã được nghiên cứu rộng rãi tại nhiều quốc gia trên thế giới và khi Việt Nam gia nhập WTO, đề tài này cũng là vấn đề nghiên cứu đang được quan tâm. Tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel), những câu chuyện về việc “xây dựng một bộ quy tắc ứng xử cho người Viettel”, “chiến lược con người Viettel”, “chính sách dành cho cán bộ đi nước ngoài”, “tâm và tố chất quan trọng hơn bằng cấp”, “xây dựng ngôi nhà chung Viettel”… được nhắc đến rất nhiều và trở thành một trong những nhiệm vụ, mục tiêu hàng đầu của Viettel trong giai đoạn duy trì và phát triển Tập đoàn. Khi môi trường cạnh tranh về viễn thông ngày càng gay gắt, ngày càng ít cơ hội và ngày càng nhiều thách thức, việc cạnh tranh về giá đã không còn mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp nhiều hơn trước thì việc củng cố thương hiệu, nâng cao chất lượng mạng lưới, dịch vụ và chăm sóc khách hàng, phát triển dịch vụ trong nước ngoài… sẽ trở thành vấn đề sống còn để Viettel có thể tiếp tục phát triển. Để thực hiện được các chiến lược đó, việc Viettel duy trì được một tốc độ làm việc như đang thực hiện, phát triển và giữ gìn được nguồn nhân lực giỏi, thu hút nhân tài mới và khai thác tiềm năng của họ là cấp thiết. Mặc dù bài toán về con người tại Viettel đang ngày càng được nhắc đến nhiều hơn nhưng những hiệu quả mà nó mang lại, hay sự quan tâm của các đơn
2 vị trực thuộc chưa có sự thể hiện rõ rệt. Những vấn đề về nhân lực vẫn đang cần được giải quyết như việc giữ chân nhân tài, thu hút lao động giỏi, nhân viên chấp hành các mệnh lệnh từ ban lãnh đạo và tin tưởng vào khả năng lãnh đạo, giảm tỷ lệ cán bộ công nhân viên có năng lực trong tỷ lệ nghỉ việc, nhân viên thỏa đáng về chế độ lương thưởng, phúc lợi, nhân viên cho rằng họ được đánh giá đúng năng lực… Để làm được điều này, các nhà lãnh đạo cần hiểu rõ các yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại tổ chức để khuyến khích động viên họ làm việc, trung thành và thật sự gắn bó với tổ chức. Với hiện trạng chung như vậy tại Viettel, Trung tâm Khu vực 3 thuộc Công ty Mạng lưới Viettel – một Trung tâm có nhiệm vụ kỹ thuật trọng tâm là duy trì, củng cố và phát triển mạng lưới - cũng có những vấn đề về nguồn nhân lực. Sau quá trình 5 năm làm việc tại tổ chức này, tác giả nhận thấy việc khảo sát đội ngũ cán bộ công nhân viên để tìm hiểu và đánh giá mức độ tác động của những yếu tố nào đến sự thỏa mãn của nhân viên thật sự là một vấn đề cần thiết. Do đó, tác giả đã chọn đề tài : “Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Trung tâm Khu vực 3 – Công ty Mạng lưới Viettel” để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp. Tác giả hy vọng rằng, với kết quả nghiên cứu, ban lãnh đạo sẽ hiểu rõ các yếu tố thực sự tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại tổ chức; để từ đó đưa ra các biện pháp phù hợp, hiệu quả và cải thiện những quy trình, quy định chưa phù hợp trong Trung tâm Khu vực 3 nhằm tạo cho nhân viên sự thoải mái và yên tâm trong công tác, hết lòng hết sức phục vụ cho tổ chức và nhằm giúp Trung tâm Khu vực 3 củng cố đội ngũ cán bộ công nhân viên, thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Với mục đích trên, đề tài được định hướng bởi các câu hỏi sau: 1. Các yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc? 2. Thang đo nào sẽ phù hợp để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Trung tâm Khu vực 3? 3. Mức độ tác động của các yếu tố đến sự thỏa mãn chung?
3 4. Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo những đặc điểm cá nhân hay không? 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua các bước như đưa ra những lý thuyết về nhu cầu để làm cơ sở hợp lý cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên trong tổ chức, xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc dựa vào một thang đo phù hợp với tình hình tổ chức hiện nay. Từ đó, tác giả sẽ đưa ra những kiến nghị nâng cao sự thỏa mãn của từng yếu tố đó để góp phần nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. Tác giả sẽ thông qua cuộc khảo sát đội ngũ CBCNV đang làm việc tại Trung tâm Khu vực 3 và thảo luận với một số CBCNV đã nghỉ việc tại đây để đạt được mục đích nghiên cứu sau: 1. Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. 2. Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Trung tâm Khu vực 3. 3. Đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên. 1.3. Phạm vi nghiên cứu Vấn đề sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc là một vấn đề rất rộng. Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học phù hợp với thực tiễn tại Trung tâm Khu vực 3, nhằm giúp các nhà lãnh đạo hiểu được các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên để từ đó tìm ra biện pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với công viêc. Do đó, nghiên cứu được giới hạn như sau: - Thời gian thực hiện: từ tháng 06/2010 đến 10/2010. - Luận văn được thực hiện trong phạm vi Trung tâm Khu vực 3 – Công ty Mạng lưới Viettel. - Nội dung nghiên cứu: Nhu cầu của người lao động được giới hạn trong phạm vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc và việc khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên
4 quan tới công việc. 1.4. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu được xác định là toàn bộ CBCNV tại Trung tâm khu vực 3 – Công ty Mạng lưới Viettel. - Đối tượng khảo sát là 257 nhân viên đang làm việc tại Trung tâm khu vực 3 – Công ty Mạng lưới Viettel. Bên cạnh đó, đối tượng khảo sát còn có một số CBCNV đã từng làm việc tại Trung tâm khu vực 3 để việc thu thập thong tin được đầy đủ hơn. 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Trong đó: - Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính với việc sử dụng các lý thuyết về nhu cầu và sự thỏa mãn của nhân viên. Sau đó phương pháp thảo luận nhóm sẽ được sử dụng để khám phá, giảm bớt, bổ sung và điều chỉnh các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. - Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng với việc sử dụng các kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi sử dụng chính thức được xây dựng dựa trên các biến quan sát đã điều chỉnh lại sau khi thảo luận nhóm và tham khảo các nghiên cứu trước. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 257 nhân viên đang làm việc tại Trung tâm Khu vực 3. Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra được thực hiện thông qua kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy và phân tích ANOVA để tìm ra những yếu tố thật sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, đồng thời kiểm định sự thỏa mãn chung theo các đặc điểm cá nhân. Tất cả những
5 bước nghiên cứu chính thức này sẽ được xử lý và phân tích bằng phầm mềm SPSS 11.5. Qua những giai đoạn nghiên cứu trên, chúng ta xác định kết quả nghiên cứu chính thức và đưa ra các đánh giá, kết luận và một số kiến nghị cho vấn đề nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. 1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả mong muốn việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên nhằm mang lại kết quả cụ thể sau: Đóng góp về mặt lý thuyết: - Điều chỉnh thang đo sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc vào trường hợp cụ thể tại Trung tâm Khu vực 3. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Trung tâm Khu vực 3 đối với công việc. Đóng góp về mặt thực tiễn: - Xác định được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với tổ chức. - Đo lường sự khác biệt của mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân. - Tạo ra cơ sở khoa học để giúp ban lãnh đạo hiểu rõ hơn nhu cầu của nhân viên và cải thiện các biện pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên, làm cho nhân viên yên tâm công tác, gắn bó với Trung tâm Khu vực 3 và đặc biệt là đưa nguồn nhân lực thực sự trở thành là một lợi thế cạnh tranh của tổ chức. 1.6. Cấu trúc của đề tài Để nghiên cứu được thực hiện liền mạch có cơ sở, tạo sự thuận lợi cho nghiên cứu, đề tài được trình bày theo cấu trúc gồm 5 chương sau: - Chương 1: Phần mở đầu.
6 - Chương 2: Trình bày khoa học về sự thỏa mãn công việc. - Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu. - Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu. - Chương 5: Trình bày đánh giá chung và kiến nghị. 
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 2.1. Giới thiệu Chương 1 đã trình bày khái quát về nghiên cứu, xác định được những mục tiêu, mục đích và phương pháp nghiên cứu của vấn đề nghiên cứu. Tại chương 2, tác giả sẽ tiếp tục trình bày một số khái niệm, cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của con người nói chung và đối tượng là người lao động nói riêng trong một tổ chức để từ đó xác định rõ các yếu tố tác động đến vấn đề nghiên cứu và tiến hành thiết kế nghiên cứu. 2.2. Cơ sở khoa học 2.2.1. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với nhu cầu 2.2.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) là một thuyết có sự hiểu biết rộng lớn về nhu cầu của con người, thuyết này nhận dạng được tổng quát các nhu cầu tự nhiên của con người. Các nhu cầu này được sắp xếp từ “đáy” lên đến “đỉnh”, theo đó độ “dã man” của con người ngày càng giảm dần và độ “văn minh” của con người ngày càng tăng lên. Bậc thang nhu cầu của Maslow được chia làm năm bậc, trong đó gồm hai mức: mức thấp là hai bậc nhu cầu gồm nhu cầu về thể chất và sinh lý, nhu cầu về an toàn và an ninh; mức cao là ba bậc nhu cầu gồm nhu cầu về xã hội, nhu cầu về tự trọng, nhu cầu về sự tự thể hiện. Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu thấp nhất trong bậc thang nhu cầu Maslow, nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương tại các tổ chức. Đây là nhu cầu thường phát sinh đầu tiên, đảm bảo các yếu tố cần thiết cho sự tồn tại của con người. Nhu cầu an toàn: bao gồm những yếu tố đảm bảo sự an toàn của người lao động tại nơi làm việc về cả đời sống vật chất và tinh thần, được thể hiện thông qua môi trường, điều kiện làm việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chính sách phúc lợi…
8 Nhu cầu xã hội: thể hiện nhu cầu có các mối quan hệ tốt với những người xung quanh của người lao động tại nơi làm việc như quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác… Tự thể hiện Mức cao Tự trọng Xã hội An toàn Mức thấp Sinh lý Hình 2.1: Bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu tự trọng: là nhu cầu được tôn trọng của người lao động. Nhu cầu này thể hiện ở việc những kết quả đạt được sau khi hoàn thành công việc, việc được ghi nhận… thường được thể hiện ở bản chất công việc. Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất và cũng là nhu cầu khó được thỏa mãn nhất. Nhu cầu này được thể hiện ở cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, được tự khẳng định bản thân. Theo thuyết này, ta có thể thấy, con người dù trong bất kỳ hoàn cảnh nào cũng có nhu cầu. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức đều hành động theo nhu cầu. Khi nhu cầu được thỏa mãn, con người được khuyến khích hành động. Mỗi một cấp bậc nhu cầu ứng với những thể hiện khác nhau tại nơi làm việc, có thể tóm tắt như sau:
9 Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng. An toàn Công việc an toàn, lâu dài Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản Nguồn: Trần Thị Kim Dung, 2005 , tr. 9. [1] Đây là một lý thuyết phù hợp với tình hình thực tế tại Việt Nam và cũng là lý thuyết được ứng dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu. Do tính hợp lý và thông dụng này, tác giả sử dụng thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow làm cơ sở cho việc xây dựng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. 2.2.1.2. Thuyết E.R.G (1969) Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow. Vì vậy, trong thuyết E.R.G cũng có lý thuyết giống như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, tuy nhiên đã được rút gọn thành ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Nhu cầu tồn tại: tức là phần nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow, nó là những nhu cầu thứ cấp, tối cần thiết của con người để tồn tại. Nhu cầu quan hệ: tức là phần nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng của Maslow. Nó được xem như là những nhu cầu của con người về các mối quan hệ trong cuộc sống và sự tác động qua lại của các mối quan hệ đó ảnh hưởng đến họ. Nhu cầu phát triển: tức là một phần tự trọng (phần được đáp ứng bởi các tác nhân chủ quan) và nhu cầu tự thể hiện của Maslow. Nó được xem như là những nhu cầu của con người về việc phát triển cá nhân của họ.
10 Trong khi Maslow cho rằng thỏa mãn các nhu cầu mức thấp sẽ là động lực thúc đẩy con người hành động, lúc đó các nhu cầu mức cao hơn sẽ xuất hiện thì Alderfer lại cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn cả ba nhu cầu cơ bản. Bên cạnh đó, Alderfer còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở không được thỏa mãn thì có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác. Đây là điểm mới của thuyết E.R.G so với thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow. 2.2.1.3. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959) Thuyết hai nhân tố được chia làm hai loại: nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Các nhân tố duy trì: bao gồm phương pháp giám sát, hệ thống phân phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách của công ty, cuộc sống cá nhân, địa vị, quan hệ qua lại giữa các cá nhân. Các nhân tố động viên: bao gồm sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, ý nghĩa của các thành tựu, sự nhận dạng khi công việc được thực hiện, ý nghĩa của các trách nhiệm. Khi những nhân tố duy trì được thỏa mãn, nhân viên sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Khi những nhân tố động viên được thỏa mãn, nhân viên sẽ thỏa mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự không thỏa mãn. Thông qua thuyết hai nhân tố, ta có thể nhận thức được tầm quan trọng của các nhân tố động viên trong việc tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Tuy nhiên cũng như các nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước, cụ thể là việc nhiều nghiên cứu đã bác bỏ việc các nhân tố duy trì không tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007), tác giả cũng cho rằng việc tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc cũng không thể phụ thuộc vào một nhân tố động viên mà còn phụ thuộc cả vào nhân tố duy trì vì sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên chỉ ổn định khi sự bất mãn trong công việc bị loại bỏ và tạo ra sự thỏa mãn.
11 2.2.1.4. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) Thuyết công bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. Theo thuyết này, sự công bằng sẽ làm gia tăng sự gắn bó, mối quan hệ của nhân viên với công ty, tạo ra sự động viên và động lực thúc đẩy người lao động sẵn sàng làm việc có hiệu quả hơn. Khi người lao động cho rằng họ bị đối xử không tốt, không công bằng, phần thưởng họ nhận được không xứng đáng với công sức lao động và thành quả công việc mà công ty mang lại cho họ, họ sẽ cảm thấy bất mãn và thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách như: giảm hào hứng, giảm nỗ lực làm việc, khó chịu với đồng nghiệp hoặc có thể phá rối công ty và thậm chí là ngừng việc. Đây là xu hướng tất yếu sẽ xảy ra mà theo thuyết công bằng, Adams gọi đó là tình trạng người lao động cảm thấy họ không được đối xử công bằng và tìm cách thiết lập sự công bằng cho chính mình. Thuyết công bằng đòi hỏi người quản lý phải quan tâm đến các nhân tố chi phối sự nhận thức của người lao động về sự công bằng, từ đó tìm cách tác động đến các nhân tố đó, tạo cho người lao động sự thỏa mãn đối với công việc. 2.2.1.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Theo thuyết kỳ vọng của Vroom, hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng trong tương lai của họ. Thuyết này đề cập đến ba nhân tố: kỳ vọng (Expectancy), tính chất công cụ (Instrumentality), hóa trị (Valence) Nỗ lực Hành động Tính chất Phần thưởng Mục tiêu (Effect Kỳ vọng (Performance) công cụ (Rewards) Hóa trị (Goals) ) Kỳ vọng: là niềm tin của nhân viên khi họ tin rằng việc nỗ lực trong công việc sẽ đem đến kết quả tốt.
12 Tính chất công cụ: là niềm tin của nhân viên vào việc kết quả công việc tốt sẽ tạo ra cho họ những phần thưởng xứng đáng thông qua mối quan hệ giữa hành động và phần thưởng chịu ảnh hưởng bởi: tin tưởng vào sự công bằng của cấp trên, tính minh bạch trong thưởng phạt và mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng. Hóa trị: là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Hóa trị chịu ảnh hưởng bởi nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc tương xứng với phần thưởng, sự quan tâm đến phần thưởng cá nhân nhận được. Vroom cho rằng khi người lao động tin rằng nỗ lực làm việc của họ dẫn đến kết quả làm việc tốt, kết quả này sẽ mang đến cho họ phần thưởng xứng đáng và có ý nghĩa với mục tiêu cá nhân của họ. Theo thuyết này, ta thấy được tầm quan trọng của người quản lý, người có thẩm quyền ra quyết định về thưởng phạt đối với sự thỏa mãn của người lao động trong công việc. Vì vậy, việc hướng người lao động có niềm tin vào động lực trong lao động sẽ mang lại cho họ những thành quả xứng đáng với mục tiêu cá nhân của họ là điều nhà quản lý cần quan tâm để đạt được những mục tiêu trong tổ chức. Tóm lại: Ta có thể nhận thấy, các nhà nghiên cứu có những góc nhìn khác nhau về sự thỏa mãn đối với nhu cầu. Tuy nhiên, có một điểm chung trong các thuyết, đó là, để tạo ra sự thỏa mãn, con người phải được thỏa mãn nhu cầu cá nhân nào đó của họ. Phạm trù nhu cầu rất rộng lớn, nó bao hàm nhiều khía cạnh của cuộc sống, tác giả chỉ tiếp cận về khía cạnh công việc để nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc. 2.2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của nhân viên Có rất nhiều khái niệm về sự thỏa mãn, theo wikipedia.org, sự thỏa mãn đối với công việc được mô tả như là thái độ chung của nhân viên đối với công việc họ làm. Những người có mức độ thỏa mãn cao đối với công việc thì sẽ có một thái độ tích cực đối với công việc và ngược lại. Như vậy, khi ta đề cập đến sự thỏa mãn đối với công việc là đề cập đến thái độ của người lao động. Công việc thiết kế nhằm mục