Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của đề tài là xác định sự tác động của sự thỏa mãn” tiền lương đến dự định “nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại” Tp.HCM. Từ đó, đưa ra định hướng cho nhà quản trị nhân sự và ban lãnh đạo công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------------------------- NGUYỄN THANH HOÀNG ĐO LƢỜNG ẢNH HƢỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TIỀN LƢƠNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÕNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------------------------- NGUYỄN THANH HOÀNG ĐO LƢỜNG ẢNH HƢỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TIỀN LƢƠNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÕNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƢỚNG NGHIÊN CỨU) MÃ SỐ: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HƢỚNG D N KHO HỌC PGS. TS. NGUYỄN QUANG THU THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017
LỜI C M ĐO N Tôi xin cam đoan luận văn: “Đo lƣờng ảnh hƣởng của sự thỏa mãn tiền lƣơng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP HCM” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các số liệu thu thập đƣợc và kết quả nghiên cứu trình bày trong đề tài này là trung thực. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của đề tài nghiên cứu này. Tác giả Nguyễn Thanh Hoàng
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài ....................................................................................... 2 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 3 1.4. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................... 3 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu. ......................................................................................... 3 1.6. Ý nghĩa của đề tài. .................................................................................................... 4 1.7. Bố cục nghiên cứu đề tài. ......................................................................................... 5 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .................................................................................................. 5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................ 6 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................................... 6 2.1.1. Lý thuyết về tiền lƣơng .................................................................................... 6 2.1.1.1. Khái niệm tiền lƣơng............................................................................... 6 2.1.1.2. Các thành phần của tiền lƣơng; ............................................................... 7 2.1.2. Đo lƣờng sự thỏa mãn các yếu tố tiền lƣơng ................................................... 9 2.1.3. Các yếu tố thành phần của thang đo PSQ ...................................................... 11 2.1.3.1. Mức lƣơng ............................................................................................. 11 2.1.3.2. Tăng lƣơng ............................................................................................ 11 2.1.3.3. Phúc lợi ................................................................................................. 11 2.1.3.4. Cơ chế quản lý chính sách tiền lƣơng ................................................... 12 2.1.4. Dự định nghỉ việc........................................................................................... 13 2.1.5. Mối quan hệ giữa các yếu tố tiền lƣơng và dự định nghỉ việc....................... 16 2.1.6. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài .............................................................. 17
2.1.6.1 Các nghiên cứu trong nƣớc ................................................................... 17 2.1.6.2 Các nghiên cứu nƣớc ngoài ................................................................... 20 2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ........ 22 2.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 22 2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 22 2.2.2.1. Yếu tố mức lƣơng: ................................................................................ 22 2.2.2.2. Yếu tố tăng lƣơng:................................................................................. 23 2.2.2.3. Yếu tố phúc lợi: ..................................................................................... 23 2.2.2.4. Yếu tố cơ chế lƣơng: ............................................................................. 24 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................................ 27 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 28 3.1. Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 28 3.2. Nghiên cứu sơ bộ. ................................................................................................... 30 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính. ....................................................................... 30 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ......................................................................... 30 3.3. Nghiên cứu chính thức............................................................................................ 33 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu. .............................................................................. 33 3.3.2. Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu. .............................................................. 34 3.3.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu. ..................................................................... 35 3.3.3.1. Hệ số Cronbach’s Alpha. ...................................................................... 35 3.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA.......................................................... 35 3.3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính bội. .......................................................... 35 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ................................................................................................ 37 CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................... 38 4.1. Mô hình mẫu khảo sát ............................................................................................ 38 4.1.1. Thống kê mô tả mẫu ...................................................................................... 38 4.1.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ......................... 40 4.1.2.1. Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha các yếu tố tiền lƣơng .......................... 40 4.1.2.2. Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha yếu tố dự định nghỉ việc .................... 44 4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................... 44 4.2.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo các yếu tố tiền lƣơng ......................... 44
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo dự định nghỉ việc ............................... 48 4.3. Mô hình hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố........................................................ 49 4.4. Phân tích tƣơng quan .............................................................................................. 49 4.4.1. Xác định biến độc lập và biến phụ thuộc. ...................................................... 49 4.4.2. Phân tích tƣơng quan. .................................................................................... 50 4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................................................. 50 4.5.1. Kiểm định độ phù hợp của mô hình. ............................................................. 51 4.5.2. Phƣơng trình hồi quy ..................................................................................... 52 4.6. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính và dự định nghỉ việc nhân viên... 55 4.6.1. Kiểm định khác biệt theo giới tính ................................................................ 55 4.6.2. Kiểm định khác biệt theo giới tính ................................................................ 56 4.6.3. Kiểm định khác biệt theo độ tuổi ................................................................... 57 4.6.4. Kiểm định khác biệt theo kinh nghiệm làm việc ........................................... 58 4.6.5. Kiểm định khác biệt theo vị trí...................................................................... 59 4.6.6. Kiểm định khác biệt theo loại hình doanh nghiệp ......................................... 60 TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ................................................................................................ 61 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................... 62 5.1. KẾT LUẬN ............................................................................................................ 62 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................................................................... 63 5.2.1. Mức lƣơng...................................................................................................... 63 5.2.2. Phúc lợi .......................................................................................................... 64 5.2.3. Tăng lƣơng ..................................................................................................... 65 5.2.4. Cơ chế lƣơng .................................................................................................. 66 5.3. HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT CHO CÁC NGHIÊN CỨU TRONG TƢƠNG LAI ... 67 TÓM TẮT CHƢƠNG 5 ................................................................................................ 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
D NH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1. C NV: Cán bộ Nhân viên 2. EFA: Exploit Factor Analysis 3. KMO: Kaiser – Meyer – Olkin 4. SPSS: Statistical Package for the Social Scinces 5. ILO: International Labour Organization 6. TPB: Theory of Planned Behaviour 7. Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh 8. ILO: Tổ chức lao động quốc tế 9. PSQ: Thang đo thỏa mãn tiền lƣơng
D NH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo ảnh hƣởng của các yếu tố tiền lƣơng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng. .................................................................................................... 31 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................. 38 Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy dữ liệu khảo sát các yếu tố tiền lƣơng ....................... 41 Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha sau khi loại biến quan sát ML1 ...................................... 42 Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha sau khi loại biến quan sát PL1 ........................................ 43 Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha sau khi loại biến quan sát CCL5 .................................... 43 Bảng 4.6: Kiểm định độ tin cậy thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên ................. 44 Bảng 4.7: Phân tích nhân tố khám phá thang đo tiền lƣơng lần 1 ................................ 45 Bảng 4.8: Phân tích nhân tố khám phá thang đo tiền lƣơng lần 2 ................................ 46 Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo dự định nghỉ việc ................ 48 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ................................................................................................................... 50 Bảng 4.11: Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc nhân viên ................................................................................................................................ 51 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định F ................................................................................... 51 Bảng 4.13: Kết quả phân tích hồi quy đa biến .............................................................. 52 Bảng 4.14: Kiểm định hiện tƣợng đa cộng tuyến ......................................................... 55 Bảng 4.15: Sự khác biệt về dự định nghỉ việc theo các nhóm giới tính ....................... 55 Bảng 4.16: Sự khác biệt về dự định nghỉ việc theo các nhóm tình trạng hôn nhân...... 56 Bảng 4.17: Sự khác biệt về dự định nghỉ việc của nhân viên theo độ tuổi ................... 57 Bảng 4.18: Sự khác biệt về dự định nghỉ việc nhân viên theo kinh nghiệm làm việc .. 58 Bảng 4.19: Sự khác biệt về dự định nghỉ việc của nhân viên theo vị trí ...................... 59 Bảng 4.20: Sự khác biệt về năng lực cạnh tranh theo loại hình doanh nghiệp ............. 60 ảng 5.1: Trị trung bình của thang đo sự thỏa mãn tiền lƣơng .................................... 63
D NH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 2.1: Cơ cấu hệ thống trả công lao động. ................................................................ 8 Hình 2.2: Mô hình “Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nƣớc” ..................................................................................................... 18 Hình 2.3: Mô hình “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn về tiền lƣơng” .................................. 19 Hình 2.4: Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ cho công ty tin học TMA 20 Hình 2.5: Mô hình “Ảnh hƣởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc”. ............................................................. 21 Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................... 26 Hình 4.1: Biểu đồ P – P plot của hồi quy phần dƣ chuẩn hóa ...................................... 53 Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dƣ theo phân phối chuẩn ........................................ 54
MỞ ĐẦU Nghiên cứu nhằm xác định sự thỏa mãn tiền lƣơng ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP.HCM. Đồng thời, đó cũng là nền tảng để“xây dựng, kiểm định mô hình các yếu tố”chính và từ đó đƣa ra các hàm ý quản trị. Tác giả đã xác định đƣợc“dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại”TP.HCM chịu sự tác động của“các yếu tố”(1) mức lƣơng, (2) ph c lợi, (3) tăng lƣơng, (4) cơ chế lƣơng. Quá trình nghiên cứu bao gồm 2 giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Trong đó, kết quả của nghiên cứu sơ bộ là thang đo sơ bộ đƣợc thực hiện dựa trên phƣơng pháp nghiên cứu định tính. Tiếp đến, để đƣa ra thang đo chính thức gồm 20 biến quan sát, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu trên 20 nhân viên. Phƣơng pháp định lƣợng đƣợc áp dụng trong nghiên cứu chính thức với kích thƣớc mẫu là 250. Kết quả sau khi chạy Cronbach Alpha cùng với việc“phân tích nhân tố EFA”vẫn giữ nguyên các thành phần (độc lập và phụ thuộc) và còn 16 biến quan sát. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy những thành phần của sự thỏa mãn tiền lƣơng nhƣ: mức lƣơng, ph c lợi, tăng lƣơng và cơ chế lƣơng có ảnh hƣởng“đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại”TP.HCM. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ sự thỏa mãn tiền lƣơng tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn TP HCM, cũng nhƣ thấy đƣợc các tác động bằng con số định lƣợng bằng các yếu tố cụ thể sau: mức lƣơng, ph c lợi, tăng lƣơng và cơ chế lƣơng. Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về nghiên cứu tỷ lệ nghỉ việc trong các doanh nghiệp ở Việt Nam.
1 CHƢƠNG 1 TỔNG QU N ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, nguồn nhân lực không chỉ là một yếu tố đầu vào đơn thuần mà cần phải đƣợc xem nhƣ là một loại tài nguyên quý giá trong bất kỳ tổ chức nào, nó ảnh hƣởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Vì vậy, trong giai đoạn hội nhập và môi trƣờng kinh doanh cạnh tranh, quản trị nguồn nhân lực”cần xây dựng chiến lƣợc phát triển dựa trên nguyên tắc“hợp tác đôi bên cùng có lợi, việc đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ việc phát triển mối quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động cần đƣợc nhận thức và đánh giá một cách đ ng đắn. Việc xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi đƣợc xem là tiêu chí hàng đầu vì công tác tuyển dụng và đào tạo đƣợc nhân viên giỏi cho tổ chức hao tốn nhiều thời gian và công sức. Đồng thời, việc duy trì những nhân viên giỏi cống hiến lâu dài cho sự phát triển của tổ chức cũng là một vấn đề cần phải giải quyết. Một hệ thống tiền lƣơng hợp lý giữ vai trò then chốt trong việc thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, cũng nhƣ kích thích động viên nhân viên. Theo khảo sát của doanh nghiệp trong báo cáo khảo sát thực trạng quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Việt Nam cho thấy nguyên nhân nghỉ việc của CBNV vì tiền lƣơng chiếm gần 40% (Lê Quân, 2011). Trong một nghiên cứu khác, 31% ngƣời tham gia khảo sát cũng cho rằng lý do chính khiến CBNV nghỉ việc là vì tiền lƣơng (trích từ Trần Kim Dung – Nguyễn Dƣơng Tƣờng Vy, 2012). Gần đây, vào đầu năm 2016, tại doanh nghiệp Tp.HCM số lao động nghỉ việc năm 2015 và 2016 cùng xấp xỉ mức 20.000 ngƣời (Báo cáo Trung tâm Dự báo nguồn nhân lực TP HCM khảo sát tại Tp.HCM ngày 28 02 2016). Cũng theo báo cáo khảo sát lƣơng Mercer-Talentnet năm 2013, tỷ lệ nhân viên khối văn phòng nghỉ việc tại Tp.HCM là 19.9%. Ở Việt Nam, có nhiều nghiên cứu về các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên, kết quả cho thấy yếu tố lƣơng có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Cụ thể, nghiên cứu của Võ Quốc Hƣng và Cao Hào Thi 2009 kết
2 luận rằng yếu tố lƣơng, thƣởng và công nhận có quan hệ nghịch biến với dự định nghỉ việc của nhân viên với Beta=-0.109, hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố này là 0.785. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh, 2009 về “Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ làm việc cho Công ty tin học TMA” cũng kết luận rằng tiền lƣơng có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên công ty. Tuy nhiên, những nghiên cứu này chƣa đi sâu vào xem xét mức độ tác động của các yếu tố tiền lƣơng đến dự định nghỉ việc của ngƣời lao động. Bên cạnh đó, nghiên cứu của A’yuninnisa và Saptoto, 2011 cho thấy sự thỏa mãn tiền lƣơng có tác động trực tiếp và gián tiếp đến dự định nghỉ việc của ngƣời lao động. Cụ thể, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự thỏa mãn tiền lƣơng và dự định nghỉ việc có mối quan hệ ngƣợc chiều nhau, với 1 điểm tăng lên trong sự thỏa mãn tiền lƣơng thì dự đoán giảm gần 0.56 trong dự định nghỉ việc . Trong đó, yếu tố mức lƣơng trong thang đo sự thỏa mãn tiền lƣơng có tác động mạnh nhất đến dự định nghỉ việc của ngƣời lao động với β = -.77, p < .05. Xuất phát từ thực tiễn về quản trị nhân sự nêu trên, tôi chọn đề tài “Đo lƣờng ảnh hƣởng của sự thỏa mãn tiền lƣơng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối v n ph ng t i TP HCM để nghiên cứu nhằm phần nào hỗ trợ ban lãnh đạo các công ty trên địa bàn Tp.HCM có cái nhìn khái quát về“dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng”chịu sự tác động của sự thỏa mãn tiền lƣơng mạnh yếu nhƣ thế nào. Từ đó, hoạch định chiến lƣợc giữ chân và thu hút nhân tài cho Công ty. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài  Mục tiêu chung: Xác định sự tác động của sự thỏa mãn”tiền lƣơng đến dự định“nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại”Tp.HCM. Từ đó, đƣa ra định hƣớng cho nhà quản trị nhân sự và ban lãnh đạo công ty.  Các mục tiêu cụ thể: - Nhận dạng các thành phần của sự thỏa mãn tiền lƣơng ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Tp. HCM. - Kiểm định mức độ tác động giữa các thành phần của sự thỏa mãn tiền lƣơng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM.
3 - Đề xuất một số hàm quản trị nhằm giúp nhà quản trị nhân sự đƣa ra những chính sách nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại Công ty và đƣa ra các chiến lƣợc thu hút nhân tài phù hợp. 1.3. Đối tƣợng và ph m vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn tiền lƣơng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng. Ph m vi nghiên cứu: Các nhân viên văn phòng có kinh nghiệm làm việc trên 6 tháng và khảo sát trên địa bàn Tp.HCM (trừ huyện Củ Chi, Hóc Môn, ình Chánh, Nhà , Cần Giờ). 1.4. Câu hỏi nghiên cứu Các câu hỏi đƣợc đặt ra nhằm thu thập các thông tin cung cấp cho bài nghiên cứu ảnh hƣởng của sự thỏa mãn tiền lƣơng đến dự định nghỉ việc của nhân viên, cũng nhƣ giải đáp phần nào vấn đề quản trị mà các công ty trên địa bàn Tp.HCM đã đƣa ra: - Nhân viên đánh giá nhƣ thế nào về ảnh hƣởng của thỏa mãn tiền lƣơng“đến dự định nghỉ việc của nhân viên?” - Yếu tố nào ảnh hƣởng tới“dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng”tại Tp.HCM? - Những kiến nghị nào giúp nhà quản trị nhân sự đƣa ra những chính sách giữ nhân viên tại Công ty mình và đƣa ra các chiến lƣợc thu hút nhân tài phù hợp? 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu - Nguồn dữ liệu sử dụng: Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp từ điều tra các nhân viên khối văn phòng tại TP.HCM - Phương pháp nghiên cứu: Quá trình nghiên cứu gồm 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
4 Giai đo n 1: Nghiên cứu sơ bộ. - Thông qua dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin về tình hình thực tế nhân sự trên địa bàn Tp.HCM, sử dụng thang đo và bảng câu hỏi hiệu chỉnh của Heneman & Swabh, 1985 để xây dựng thang đo nháp (sơ bộ). - Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm, lấy ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự để bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và bổ sung bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lƣợng. - Tiến hành phỏng vấn thử 20 ngƣời hồi đáp nhằm kiểm tra tính hợp lý, rõ ràng, dễ hiểu của bảng câu hỏi trƣớc khi thực hiện nghiên cứu chính thức. Giai đo n 2: Nghiên cứu chính thức. - Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm định thang đo, mô hình l thuyết và các giả thuyết thông qua khảo sát thực tế. - Mẫu đƣợc chọn theo phƣơng pháp thuận tiện, phi xác xuất. - Dữ liệu đƣợc nhập và xử lý thông qua phần mềm SPSS. - Phƣơng pháp xử lý: Kiểm định sơ bộ thang đo (kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA); Phân tích hồi quy tuyến tính bội. Từ kết quả nghiên cứu, đƣa ra hàm ý quản trị gi p nhà quản trị các công ty hoạch định chiến lƣợc nhân sự trong giai đoạn kế tiếp. 1.6. Ý nghĩa của đề tài Đề tài nghiên cứu mang đến một số nghĩa thực tiễn cho các doanh nghiệp, thông qua đề tài này giúp các doanh nghiệp tiếp cận các khái niệm mới về dự định nghỉ việc, so sánh chúng với các khái niệm cổ điển thƣờng sử dụng và tự rút kết ra cách thức phù hợp. Đồng thời, các con số định lƣợng là thƣớc đo cho thấy thực trạng ảnh hƣởng của thỏa mãn tiền lƣơng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng làm việc ở các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và tại Tp.HCM nói riêng.
5 1.7. Bố cục nghiên cứu đề tài Luận v n có kết cấu nội dung nhƣ sau Chƣơng 1 Tổng quan đề tài nghiên cứu. Chƣơng 2 Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu đề xuất. Chƣơng 3 Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 4 Phân tích kết quả nghiên cứu. Chƣơng 5 Kết luận và hàm ý quản trị. TÓM TẮT CHƢƠNG 1 Nội dung tổng quát của chƣơng này đƣa ra lý do tác giả quyết định chọn đề tài nghiên cứu, việc xác định mục tiêu, phạm vi cũng nhƣ đối tƣợng nghiên cứu là nền tảng định hƣớng cho quá trình thực hiện nghiên cứu và nghĩa khoa học.
6 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chƣơng 2 giới thiệu các khái niệm, cơ sở lý luận về sự thỏa mãn tiền lƣơng tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TP HCM, nêu ra một số nghiên cứu đã đƣợc thực hiện tại Việt Nam cũng nhƣ trên thế giới, đồng thời giới thiệu các lý thuyết đã đƣợc thừa nhận mà tác giả sẽ sử dụng để xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu về dự định nghỉ việc. Căn cứ vào cơ sở lý thuyết và kế thừa nghiên cứu trƣớc đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và nêu lên các giả thiết nghiên cứu. 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Lý thuyết về tiền lƣơng 2.1.1.1. Khái niệm tiền lương Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), “Tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và đƣợc ấn định bằng thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động hoặc theo quy định của pháp luật, do ngƣời sử dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động theo một hợp đồng lao động đƣợc viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã đƣợc thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Tiền lƣơng chỉ về mọi loại“phần thƣởng mà một cá nhân nhận đƣợc để đổi lấy sức lao động của mình”(Nguyễn Hữu Thân, 2003). Ở“Pháp, sự trả công đƣợc hiểu là tiền lƣơng hoặc lƣơng bổng cơ bản, bình thƣờng hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, đƣợc trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động theo việc làm của ngƣời lao động”(theo chuyên đề vai trò của lƣơng và thu nhập nhƣ là động lực th c đẩy tăng trƣởng kinh tế bền vững, số 8 năm 2012). Ở“Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của ngƣời lao động từ công việc: tiền lƣơng (dụng ý chỉ lƣơng cơ bản), phụ cấp và phúc lợi. Theo”Bộ Luật Lao Động năm 2012: “Tiền lƣơng là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền
7 lƣơng bao gồm mức lƣơng theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lƣơng và các khoản bổ sung khác”. “Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lƣợng công việc”. Trong nghiên cứu này,“các khái niệm tiền lƣơng, thù lao, trả công lao động hoặc thu nhập của ngƣời lao động đƣợc hiểu nhƣ nhau, khái niệm tiền lƣơng hiểu theo nghĩa ở Việt Nam sẽ đƣợc ghi rõ là lƣơng cơ bản.” Tiền“lƣơng có vai trò quan trọng đối với ngƣời lao động và doanh nghiệp.”Đối“với ngƣời lao động, tiền lƣơng chính”là nguồn thu nhập chính của ngƣời lao động với mục đích tái sản xuất sức lao động, duy trì và nâng cao mức sống của gia đình. ên cạnh đó, tiền lƣơng cũng là yếu tố động viên ngƣời lao động,“gi p ngƣời lao động yên tâm làm việc,”và nâng cao hiệu quả làm việc. Trong khi đó“đối với doanh nghiệp, tiền lƣơng đƣợc”xem là chi phí của quá trình sản xuất. Đồng thời,“tiền lƣơng là đƣợc xem là yếu tố th c đẩy quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức. Việc xây dựng hệ thống“tiền lƣơng công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lƣợng lao động của mình.” 2.1.1.2. Các thành phần của tiền lương; Ngày nay, khi cuộc sống đã đƣợc nâng cao, bên cạnh các yếu tố vật chất nhƣ tiền lƣơng, ngƣời lao động còn quan tâm đến các yếu tố phi vật chất nhƣ cơ hội thăng tiến, … Do đó, khái niệm trả công lao động đã đƣợc áp dụng để bao hàm các yếu tố mang lại sự thỏa mãn cho ngƣời lao động (Trần Kim Dung, 2012). Cơ cấu trả công lao động đƣợc trình bày trong hình 2.1 sau:
8 Lƣơng cơ bản Phụ cấp lƣơng Thù lao vật chất Thƣởng Cơ cấu hệ Phúc lợi thống trả công Cơ hội thăng tiến Thù lao phi Công việc thú vị vật chất Điều kiện làm việc (Nguồn: Trần Kim Dung (2012) Hình 2.1: Cơ cấu hệ thống trả công lao động. Theo hình 2.1 trên, cơ cấu hệ thống trả công bao gồm thù lao vật chất và thù lao phi vật chất, tuy nhiên đề tài chỉ giới hạn trong phạm vi đo lƣờng các yếu tố thù lao vật chất (bằng chi phí tài chính hoặc có thể quy ra tài chính), gọi tắt là thù lao mà không xét đến các yếu tố thù lao phi vật chất. Thù lao vật chất bao gồm: lƣơng cơ bản, phụ cấp, thƣởng và phúc lợi (Trần Kim Dung, 2012).  Lƣơng cơ bản: là phần thu nhập ngƣời lao động nhận đƣợc do đã thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể. Lƣơng cơ bản do ngƣời sử dụng lao động thỏa thuận với ngƣời lao động và đƣợc ghi trong hợp đồng lao động. Lƣơng cơ bản không bao gồm phụ cấp, thƣởng và các loại bảo hiểm…. Lƣơng cơ bản đƣợc xác định dựa trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của ngƣời lao động và giá thị trƣờng (Trần Kim Dung, 2012).  Phụ cấp lƣơng “là phần thu nhập ngƣời lao động nhận đƣợc ngoài tiền lƣơng cơ bản, là yếu tố nhằm mục đích bù đắp thêm cho ngƣời lao động khi phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chƣa đƣợc tính đến trong lƣơng cơ bản (Trần Kim Dung, 2012). Phụ cấp có nghĩa kích thích ngƣời lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thƣờng cũng nhƣ hỗ trợ chi phí tái đầu tƣ vào sức khỏe cho ngƣời lao động.”
9  Thƣởng: là một bộ phận của thù lao mang tính bổ sung nhằm khuyến khích ngƣời lao động phấn đấu thực hiện tốt công việc. Trong thực tế, doanh nghiệp áp dụng nhiều loại thƣởng khác nhau với những cách xác định mức tiền thƣởng tƣơng ứng nhƣ: thƣởng“năng suất, chất lƣợng, thƣởng tiết kiệm, thƣởng sáng kiến, thƣởng tìm đƣợc nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới đƣợc xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp, thƣởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp thƣờng đƣợc hội đồng quản trị doanh nghiệp và ban giám đốc ấn định”dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh và các yếu tố bổ sung khác nhƣ cấp bậc, chức vụ, đánh giá nhân viên…;“thƣởng đảm bảo ngày công, thƣởng về”sự tận tâm“với doanh nghiệp, thƣởng thâm niên thƣờng đƣợc xác định theo tỷ lệ phần trăm so với lƣơng cơ bản, quà tặng của doanh nghiệp hoặc chế độ nghỉ phép khuyến khích (Trần Kim Dung, 2012).”  Phúc lợi: Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của ngƣời lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.“Các loại phúc lợi mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau nhƣ quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể”của doanh nghiệp.“Dù ở cƣơng vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thƣờng, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều đƣợc hƣởng phúc lợi của doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,”bảo hiểm thất nghiệp, hƣu trí, nghỉ phép, ăn trƣa, nghỉ lễ, quà tặng cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cƣới hỏi,… (Trần Kim Dung, 2012). 2.1.2. Lý thuyết về đo lƣờng sự thỏa mãn các yếu tố tiền lƣơng Thỏa mãn tiền lƣơng là một nhân tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Khái niệm thỏa mãn tiền lƣơng đƣợc xem nhƣ là khoảng cách giữa mức độ“ngƣời lao động cảm nhận về tiền lƣơng đáng đƣợc nhận với”mức độ cảm nhận về tiền lƣơng thực nhận (Lawler 1971, 1981); hay thỏa mãn tiền lƣơng là tổng hợp những cảm giác hoặc ảnh hƣởng tích cực và tiêu cực của ngƣời lao động đối với tiền lƣơng của họ (Miceli & Lane, 1991).
10 Khái niệm thỏa mãn tiền lƣơng có thể đƣợc đo lƣờng theo 2 cách: thỏa mãn tiền lƣơng theo khái niệm đơn biến và thỏa mãn tiền lƣơng theo khái niệm đa biến. - Thỏa mãn về tiền lƣơng là khái niệm đơn biến (unidimensional). Cách đo lƣờng này thƣờng đƣợc áp dụng khi nhà quản trị xem thỏa mãn tiền lƣơng là một thành phần (cùng thành phần khác nhƣ thỏa mãn với lãnh đạo, môi trƣờng làm việc tạo ra các kết quả hành vi của các bộ nhân viên nhƣ thỏa mãn với công việc (Oshagbemi, 1999), động viên khuyến khích nhân viên (Kovach, 1987); hoặc khi đo lƣờng thỏa mãn chung về lƣơng (global scale). Thỏa mãn chung về lƣơng thể hiện cảm xúc chung của ngƣời lao động về tiền lƣơng mà họ đƣợc trả từ công việc khi so sánh với những mong đợi của họ. Những nghiên cứu đã xác định thỏa mãn tiền lƣơng nhƣ khái niệm đơn biến nhƣ Miceli, Near & Schwenk, 1991; Orpen & Bonnici, 1987. - Khi đo lƣờng thỏa mãn tiền lƣơng dựa trên quan điểm thỏa mãn với các thành phần của tiền lƣơng nhƣ lƣơng cơ bản, thƣởng, phụ cấp, phúc lợi, hoặc thỏa mãn với các quy chế lƣơng với cách thức điều hành và quản lý hệ thống lƣơng, v.v…, khi đó, khái niệm thỏa mãn tiền lƣơng đƣợc xem nhƣ là khái niệm đa biến. Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về thỏa mãn tiền lƣơng trên quan điểm này: DeConnick, Stilwell & rock, 1996; Heneman & Schwab, 1985 đã nghiên cứu thỏa mãn tiền lƣơng với 4 yếu tố tác động và những nghiên cứu khác Christian Vandenberghe & Michel Tremblay (2008), đo lƣờng thỏa mãn tiền lƣơng với 7 yếu tố tác động. Nghiên cứu thỏa mãn với các thành phần tiền lƣơng gi p doanh nghiệp nhận biết những khía cạnh (mức lƣơng, ph c lợi, chính sách chế độ, v.v…) đƣợc đánh giá cao hay thấp trong hệ thống lƣơng của doanh nghiệp để từ đó tìm ra giải pháp hoàn thiện, vì vậy trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo đa biến. Trong các nghiên cứu về thỏa mãn tiền lƣơng, Heneman và Schwab, 1979, 1985 đƣợc xem là có công lớn nhất trong việc phát triển khái niệm đa biến về thỏa mãn tiền lƣơng. Nghiên cứu cho thấy thỏa mãn tiền lƣơng bị tác động bởi 4 yếu tố chính: mức lƣơng (Pay level), tăng lƣơng (Pay raise), ph c lợi (benefit) và cơ chế