Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh trực thuộc Công ty cổ phần sữa Việt Nam (Vinamilk)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

83
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích, đánh giá thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên, đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh, những tồn tại trong hoạt động tạo động lực cho nhân viên và nguyên nhân của thực trạng; đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh đến năm 2022.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh trực thuộc Công ty cổ phần sữa Việt Nam (Vinamilk)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --------------- NGUYỄN VĂN DỤNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP KHO VẬN HỒ CHÍ MINH TRỰC THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM (VINAMILK) LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --------------- NGUYỄN VĂN DỤNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP KHO VẬN HỒ CHÍ MINH TRỰC THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM (VINAMILK) Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Hướng đào tạo : Hướng Ứng dụng Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. PHAN THỊ MINH CHÂU TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Văn Dụng
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TÓM TẮT ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................ 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 3 3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................... 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................... 3 4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................. 3 5. Ý nghĩa của đề tài ............................................................................................................ 4 6. Kết cấu của đề tài............................................................................................................. 4 Chương 1 ............................................................................................................................. 6 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ...................................................................................................... 6 1.1. Các khái niệm liên quan ............................................................................................... 6 1.1.1 Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu..................................................................................... 6 1.1.2. Động lực lao động ..................................................................................................... 7 1.1.3. Khái niệm về tạo động lực lao động cho người lao động tại doanh nghiệp ............ 10 1.1.4. Các yếu tố tạo động lực lao động ............................................................................ 11 1.1.5. Vai trò của tạo động lực lao động ........................................................................... 14 1.2. Các học thuyết có liên quan đến tạo động lực lao động ............................................. 15 1.3. Các mô hình nghiên cứu có liên quan đến động lực lao động ................................... 19 1.4. Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên....................................................................... 25 1.4.1. Quan hệ công việc ................................................................................................... 25 1.4.2. Đặc tính công việc ................................................................................................... 26 1.4.3. Chế độ đãi ngộ ......................................................................................................... 26 1.4.4. Thương hiệu Công ty ............................................................................................... 28 1.4.5. Đào tạo, phát triển và thăng tiến………………………............................................28 1.4.6. Điều kiện làm việc ................................................................................................... 29 Chương 2 ........................................................................................................................... 33 THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP KHO VẬN HỒ CHÍ MINH ........................................................................................................ 33 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam và Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh 33
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Vinamilk và Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh ........................................................................................................................................... 33 2.1.2. Cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh ............ 34 2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh ....... 36 2.2. Thực trạng động lực lao động của nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh ... 37 2.2.1. Tình hình nhân sự tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh .......................................... 37 2.2.2. Thực trạng hoạt động tạo động lực cho nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh ........................................................................................................................................... 39 2.3. Đánh giá hoạt động tạo động lực cho nhân viên ........................................................ 45 2.3.1. Phương pháp đánh giá ............................................................................................. 45 2.3.2. Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................................. 50 2.3.3. Kết quả kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố ................................................. 51 2.3.4. Đánh giá chung ........................................................................................................ 56 Chương 3..………………………………………………………………………………..61 GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP KHO VẬN HỒ CHÍ MINH .............................................................................................. 61 3.1. Định hướng phát triển của Vinamilk và của Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh ......... 61 3.1.1. Định hướng của Vinamilk về phát triển nguồn nhân lực ........................................ 61 3.1.2. Định hướng của Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh về tạo động lực cho nhân viên . 62 3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh................................................................................................................................... 63 3.2.1. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động thông qua công tác xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc ..................................................................... 63 3.2.2. Hoàn thiện tạo động lực lao động qua việc tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.......................................................................................................... 65 3.2.3. Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động qua việc kích thích người lao động làm việc..................................................................................................................................... 67 3.2.4. Hoàn thiện chính sách tiền lương ............................................................................ 68 3.2.5. Hoàn thiện chính sách khen thưởng ........................................................................ 69 3.3. Giải pháp triển khai thực hiện công việc thông qua phi tài chính .............................. 70 3.3.1 Tạo động lực thông qua công việc............................................................................ 70 3.3.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc .................................................................. 71 3.3.3 Cải thiện môi trường làm việc .................................................................................. 72 KẾT LUẬN . ………………………………………………………………………..……74 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Tổng kết các công trình nghiên cứu có liên quan ............................................. 24 Bảng 1.2. Tổng hợp các thang đo các nhân tố ................................................................... 30 Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh Xí nghiệp giai đoạn 2016 – 2018 .................... 36 Bảng 2.2. Cơ cấu nhân viên theo giới tính ........................................................................ 37 Bảng 2.3. Cơ cấu nhân viên của Xí nghiệp theo độ tuổi ................................................... 38 Bảng 2.4. Cơ cấu nhân viên của Xí nghiệp theo trình độ .................................................. 39 Bảng 2.5. Mức lương tối thiểu và tối đa đối với các chức danh công việc ....................... 40 Bảng 2.6. Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi năm 2018............................................................... 41 Bảng 2.7. Thang đo các nhân tố ........................................................................................ 47 Bảng 2.8. Mô tả mẫu nghiên cứu....................................................................................... 50 Bảng 2.9. Kết quả kiểm định độ tin cậy ............................................................................ 51 Bảng 3.1. Kế hoạch thực hiện các giải pháp ..................................................................... 73
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................................. 15 Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức.......................................................................................... 35
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa CNV – LĐ Công nhân viên – lãnh đạo NLĐ Người lao động SXKD Sản xuất kinh doanh TNHH Trách nhiệm hữu hạn
TÓM TẮT Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm “ việc và các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh, những tồn tại trong hoạt động tạo động lực cho nhân viên và nguyên nhân của thực trạng. Đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh đến năm 2022. Trên cơ sở các lý thuyết liên quan như động lực và tạo động lực cho người lao động, các học thuyết tạo động lực, kết hợp với các nghiên cứu trước, luận văn đã xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Thông qua phân tích thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh kết hợp với phương pháp nghiên cứu khám phá, sử dụng phương pháp định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu và nghiên cứu chính thức, sử dụng phương pháp định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết nhằm đánh giá các thang đo. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách tiếp cận nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi chính thức với quy mô mẫu 165. Với kết quả phân tích, tác giả đã đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao động lực cho nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh như giải pháp về đánh giá kết quả nhân viên, đào tạo và phát triển, giải pháp liên quan đến thu nhập, tiền lương và các công cụ phi tài chính. ” Từ khóa: động lực; Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh; chính sách tạo động lực cho nhân viên
ABSTRACT The objective of this study is to analyze and assess the status of work motivation and policies to motivate employees, problems in motivating employees, tablets and the cause of the situation in Ho Chi Minh Logistics Enterprise. At the same time, propose solutions to improve the motivation of employees at Ho Chi Minh Logistics Enterprise until 2022. Based on the related theories such as motivation and motivation for employees, Motivational theory, combined with previous studies, the thesis has built a research model including 6 factors affecting employee motivation. Through an analysis of the motivational situation for employees at Ho Chi Minh Logistics Enterprise in combination with discovery research methods, using qualitative methods performed through group discussion techniques to adjust and Additional observation variables used to measure research concepts and formal research, using quantitative methods conducted by direct interview techniques through detailed questionnaires to evaluate the scale. The official research was conducted by approaching quantitative research through the official questionnaire with sample size 165. With the analysis results, the author proposed solutions to improve motivation for employees at Ho Chi Minh Logistics Enterprise as a solution for staff performance evaluation, training and development, solutions related to income, wages and non-financial tools. Key word: motivation; Ho Chi Minh Logistics Enterprise; policies to motivate employees.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chính sách mở cửa và hội nhập đã mở ra nhiều hướng đi mới cho nền kinh tế Việt Nam với nhiều cơ hội phát triển, đi kèm với các cơ hội là các thách thức trong quá trình cạnh tranh, giành thị phần. Để tồn tại và phát triển trên thị trường, doanh nghiệp cần phải tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, xây dựng vị thế, thương hiệu của mình. Một trong những nguồn lực góp phần tạo ra, nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp là nguồn nhân lực do chính doanh nghiệp đang nắm giữ. Nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm có ý nghĩa vô cùng quan trọng, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Để đạt được các mục tiêu chiến lược cũng như các kế hoạch đã đề ra, mỗi doanh nghiệp cần kết hợp nhiều yếu tố, trong đó yếu tố con người với tiềm năng tri thức đóng vai trò then chốt, là nguồn vốn quan trọng hàng đầu để doanh nghiệp cạnh tranh. Nguồn vốn con người được đầu tư sẽ tạo ra được các giá trị mà doanh nghiệp muốn tìm kiếm. Để đầu tư vốn con người hiệu quả thì người lãnh đạo cần quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác nâng cao động lực làm việc của nhân viên nói riêng. Vì vậy, bên cạnh các chính sách của doanh nghiệp thì vai trò của nhà quản trị vô cùng quan trọng, chỉ những nhà quản trị với đầy đủ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng cần thiết mới có thể tác động đến nhân viên để phát huy tinh thần, khả năng, khơi gợi các ý tưởng sáng tạo của họ. Việt Nam đang chuyển mình trong giai đoạn toàn cầu hóa cùng quá trình chủ động hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, điều đó mang đến nhiều cơ hội và thách thức mới cho doanh nghiệp. Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh trực thuộc Công ty Cổ phần sữa Việt Nam là doanh nghiệp với hoạt động đặc thù là lưu trữ, vận chuyển và cung ứng các sản phẩm dinh dưỡng nhằm góp phần nâng cao thể trạng người Việt Nam. Vì vậy, để nguồn nhân lực của Xí nghiệp cung ứng kịp thời, đảm bảo chất lượng các sản phẩm đến tay người tiêu dùng, phục vụ lợi ích của xã hội thì việc tạo và nâng cao động lực cho nhân viên trong Xí nghiệp là không thể thiếu. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực làm việc cho sự phát triển của doanh nghiệp, Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh đã quan tâm,
2 có nhiều hoạt động tạo động lực lao động, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, chủ động phát huy khả năng, tính sáng tạo của nhân viên. Nhưng qua theo dõi quá trình làm việc của nhân viên, lãnh đạo Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh nhận thấy vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại, những hạn chế nhất định cần phải giải quyết như chính sách của Xí nghiệp đối với lao đông còn cứng nhắc, quan hệ công việc giữa các cấp nhân viên còn chưa tốt, thời gian chi trả các khoản bảo hiểm khá dài, chính sách chi trả bảo hiểm thông qua bảo lãnh viện phí còn cứng nhắc, vẫn còn tình trạng thắc mắc, phản ánh trong cách ứng xử của lãnh đạo với nhân viên, chế độ tiền thưởng còn chưa linh hoạt… Qua khảo sát, phỏng vấn sơ bộ 165 nhân viên tại Xí nghiệp, lãnh đạo Xí nghiệp nhận thấy rằng tỷ lệ nhân viên hài lòng với mức thu nhập hiện có tương đối thấp (khoảng 37%). Sự hài lòng với mứ thu nhập không cao dẫn đến tình trạng nhân viên nghỉ việc có chiều hướng gia tăng : năm 2017 tỷ lệ nghỉ việc là 2% (10 nhân viên trong tổng 612 lao động), năm 2018 tỷ lệ tăng lên 3% (18 nhân viên trong tổng 627 lao động). Việc khảo sát 165 nhân viên cho thấy tỷ lệ nhân viên có tuổi đời trên 40 tuổi đạt tỷ lệ khá cao 45,5% (75 nhân viên trong tổng số 165 nhân viên được khảo sát). Với tỷ lệ nhân viên có tuổi đời khá cao và đã có thâm niên công tác nhiều năm sẽ không sẵn sàng tiếp nhận các công việc mới, các công việc bên ngoài được giao thêm. Nhân viên Xí nghiệp chỉ làm việc giờ hành chính, thực hiện các công việc theo mô tả công việc tại vị trí của mình, không sẵn lòng tiếp nhận các công việc khác vì họ không được trả thu nhập cho phần việc này. Cũng theo kết quả cuộc khảo sát, một bộ phận nhân viên đang bị dao động tâm lý khi các Công ty vận tải khác ở cùng vị trí có thu nhập cao hơn khoảng 3.000.000 đồng - 4.000.000 đồng. Động lực làm việc kém sẽ dẫn đến nhiều vấn đề bất cập như làm việc không hiệu quả, kết quả công việc không đạt như kế hoạch đề ra, năng suất lao động thấp, thiếu sáng kiến đưa ra các giải pháp tháo gỡ các khó khăn gặp phải….; ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân người lao động nói riêng và các mục tiêu, các kế hoạch của Xí nghiệp kho vận nói chung. Đây là vấn đề đặt ra những khó khăn cho lãnh đạo Xí nghiệp cần phải giải quyết và có các giải pháp hiệu quả, kịp thời nhằm ổn định tâm lý người lao động, gia tăng sự sáng tạo, tự giác trong công việc, tăng cường mức độ gắn bó của nhân viên đối với Xí nghiệp. Từ đó
3 giúp Xí nghiệp đạt được những mục tiêu chiến lược và đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề còn nhiều bất cập, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh trực thuộc Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk)”. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích, đánh giá thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên, đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh, những tồn tại trong hoạt động tạo động lực cho nhân viên và nguyên nhân của thực trạng. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh đến năm 2022. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu • Đối tượng nghiên cứu: các chính sách, các hoạt động nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh • Đối tượng được khảo sát: nhân viên đang làm việc tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh. 3.2. Phạm vi nghiên cứu • Về không gian: Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh. (Địa chỉ: 32 Đặng Văn Bi, phường Trường Thọ, quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh) • Về thời gian: Số liệu phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập từ năm 2016-2018, khảo sát thực hiện vào tháng 8/2019 và đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh đến năm 2022. • Về nội dung: Nghiên cứu chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và đề xuất các giải pháp cải thiện để nâng cao động lực làm việc của họ. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Nguồn dữ liệu
4 • Dữ liệu thứ cấp để phân tích là các nghiên cứu trước đây về lý thuyết tạo động lực và các yếu tố quan trọng tạo động lực cho nhân viên. Nguồn dữ liệu thứ cấp chính để phân tích, đánh giá được tổng hợp từ các báo cáo dữ liệu về phân tích nhân sự của Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018. • Dữ liệu sơ cấp được thu thập trực tiếp từ bảng câu hỏi phỏng vấn, khảo sát được phát 165 phiếu trực tiếp cho nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh và thu về 160 phiếu hợp lệ. Thời gian tiến hành khảo sát: tháng 08/2019 đến tháng 09/2019. Các dữ liệu được thu thập sẽ được phân tích, xử lý thông qua phần mềm Excel. 4.2. Phương pháp nghiên cứu • Phương pháp định tính: Sử dụng phương pháp quan sát, phỏng vấn để xem xét các yếu tố tạo động lực làm việc có thực sự ảnh hưởng đến nhân viên Xí nghiệp. Mục đích phỏng vấn là để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tế tại Xí nghiệp. Dựa vào số liệu (thứ cấp và sơ cấp) tổng hợp được sẽ sử dụng các phương pháp: Phương pháp thống kê mô tả; tổng hợp phân tích; tổng hợp so sánh…để kết luận và đánh giá vấn đề. • Phương pháp định lượng: Thực hiện khảo sát nhân viên Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh thông qua bảng câu hỏi đã điều chỉnh qua nghiên cứu định tính. Tiến hành kiểm định sơ bộ thang đo (thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha và EFA). 5. Ý nghĩa của đề tài Ý nghĩa thực tiễn: Đề xuất được các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh. Đưa ra các kiến nghị để thực hiện tốt các giải pháp này. Các kết quả nghiên cứu này có giá trị tham khảo vào thực tiễn tại doanh nghiệp. 6. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được kết cấu theo 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực lao động cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp.
5 Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc của nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh. Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh.
6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm liên quan 1.1.1 Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu 1.1.1.1. Nhu cầu “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển” [11]. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và “ tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp, song cơ bản nó cũng được chia thành 3 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội. Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi. Với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo từng quan điểm của từng cá nhân. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để đáp ứng. Người lao động cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn. Để có thể thỏa mãn được những mong muốn này, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại. Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và vì vậy sẽ cống hiến nhiều hơn. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan trong để giữ chân người lao động. ” 1.1.1.2. Lợi ích “Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra” [6]. Theo quan niệm trên thì lợi ích được hiểu là thành quả mà người lao động nhận “ được bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân khi họ tham gia sản xuất hoặc các
7 hoạt động khác trong tổ chức cũng như trong xã hội. Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động của con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người, buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Các nhà quản trị doanh nghiệp khi tìm hiểu được tâm lý lợi ích của người lao động sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyến khích người lao động hăng say làm việc đạt hiệu quả công việc tốt nhất. ” 1.1.2. Động lực lao động Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Khi người lao động làm việc, người ta dễ dàng nhận thấy có những cá nhân làm việc rất tích cực, bên cạnh đó cũng có những cá nhân làm việc không tích cực, mang tính chất đối phó. Vì sao lại có tình trạng như vậy? Câu trả lời là do động lực lao động, do nhu cầu của mỗi người lao động là khác nhau. Khi người lao động có động lực lao động cao, nhu cầu của họ sẽ được thỏa mãn, họ sẽ luôn cố gắng, hăng say làm việc để được những kết quả cao hơn nữa. Điều này dẫn đến năng suất và hiệu quả lao động cao. Ngược lại, khi người lao động không có hoặc có ít động lực lao động, nhu cầu của họ trong quá trình làm việc không đáp ứng, năng suất lao động của họ sẽ rất kém vì hiệu quả công việc mà họ làm sẽ không cao, ảnh hưởng rất lớn tới kết quả lao động của toàn bộ tổ chức. Động lực lao động là chủ đề được bàn luận nhiều nhất trong hoạt động nghiên cứu “ và thực tiễn của doanh nghiệp. Các nhà quản lý trong doanh nghiệp luôn cố gắng nâng cao hiệu suất làm việc do vậy họ rất quan tâm đến vấn đề tạo động lực. Phải tạo cho nhân viên động cơ để thực hiện mục đích đặt ra của tổ chức đó là yêu cầu của các nhà quản lý. Vì vậy có rất nhiều quan điểm về động lực lao động: ” “Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường
8 nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó” [5]. “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao” [11]. Con người làm việc đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt, “ cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống cá nhân. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mong muốn khác nhau. Nhà quản trị cần có những tác động khác nhau đến mỗi người lao động. Động lực mạnh sẽ thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, đạt hiệu quả cao và ngược lại. Các nhà quản lý khi bàn về động lực của người lao động thường thống nhất với nhau ở một số điểm như sau: - Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức cũng như môi trường làm việc của tổ chức đó. Điều đó tức là không có động lực lao động chung và không gắn với một công việc cụ thể nào cả. Như vậy, động lực của người lao động được thể hiện ở trong chính thái độ của họ đối với công việc, đối với tổ chức. - Động lực trong lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Không có ai ngay từ khi sinh ra đã có động lực lao động, mà động lực lao động chỉ có được do sự tác động của nhiều yếu tố. Chính vì vậy, nó thường xuyên biến đổi, một cá nhân có thể có động lực lao động vào thời điểm này nhưng vào thời điểm khác chưa chắc đã có động lực lao động. - Động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Nó là nguồn gốc thúc đẩy người lao động làm việc nỗ lực, hăng say hơn. Tuy nhiên, nếu cho rằng động lực lao động là yếu tố tất yếu dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc là một quan niệm sai lầm. Bởi vì, sự thực hiện công việc không phải chỉ phụ thuộc vào động lực lao động mà còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố khác như: khả năng, trình độ của người lao động, các nguồn lực để thực hiện công việc… Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc của mình. Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc cho nên dù không
9 có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình. Tuy nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thường có xu hướng ra khỏi tổ chức. ” Theo Maier và Lawler (1975), động lực là sự khao khát, tự nguyện của mỗi cá nhân “ được kích thích bởi những công cụ phù hợp trong môi trường tổ chức, doanh nghiệp. Ở đây, động lực được hiểu là sự tự nguyện lao động một cách hăng say, không hề cảm thấy đang chịu áp lực từ công việc để từ đó hướng tới mong muốn của người lao động, đó là tất cả những giá trị vật chất tinh thần mà họ có thể nhận được. Tuy nhiên, để người lao động có động lực thì các tổ chức doanh nghiệp phải biết vận dụng các công cụ tạo động lực như: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi, cổ phần, thông qua công việc, môi trường làm việc… để kích thích mỗi cá nhân người lao động khát khao cống hiến. Động lực ở đây lại được hiểu một cách chung nhất, là tất cả những cái gì thôi thúc con người hay tác động lên con người, từ đó thúc đẩy con người hoạt động. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình trong điều kiện cho phép của bản thân hay môi trường. ” Theo Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), động lực lao động là những “ mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức. Như vậy, qua các khái niệm trên chúng ta có thể thấy động lực lao động gắn liền với công việc và với tổ chức, doanh nghiệp. Mỗi người lao động khi làm việc trong tổ chức doanh nghiệp đều cần phải thực hiện những công việc nhất định. Nếu không có động lực, người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, khi người lao động khao khát, mong muốn tự nguyện làm việc thì sẽ dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc cao hơn. Bất cứ người lao động nào khi làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đều hướng tới những mục tiêu nhất định. Vấn đề là để người lao động có thể tự nguyện theo các định hướng của doanh nghiệp thì cần phải cho họ thấy rõ mục tiêu, lợi ích của bản thân chỉ có thể đạt được
10 khi mục tiêu, lợi ích của doanh nghiệp đạt được, có nghĩa là phải hướng mục tiêu, lợi ích của cá nhân theo định hướng mục tiêu của tổ chức. ” Trong luận văn của mình, tác giả lựa chọn khái niệm: “Động lực lao động là những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức” để tiế hành các nghiên cứu tiếp theo. 1.1.3. Khái niệm về tạo động lực lao động cho người lao động tại doanh nghiệp Theo Nguyễn Hữu Lam, “tạo động lực là các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động, cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013), “tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”. “Nếu hiểu chức năng lãnh đạo trong quản trị bao gồm các hoạt động nhằm thúc đẩy mọi người thực hiện những công việc cần thiết để hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (Robbins và Decenzo (20045)) thì ở đây tạo động lực lao động chính là một phần quan trọng trong lãnh đạo nhân lực, giúp khai thác một cách có hiệu quả và triệt để nhân lực của doanh nghiệp. Theo Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “tạo động lực lao động là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức doanh nghiệp”. “Như vậy, có thể thấy rằng, tạo động lao động cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp là một quá trình bao gồm các bước cơ bản: xây dựng, triển khai thực hiện các chương trình tạo động lực và đánh giá kết quả tạo động lực nhằm tạo ra, duy trì và phát huy động lực của người lao động. Trong đó, để xây dựng các chương trình tạo động lực phù hợp, doanh nghiệp cần phải biết người lao động muốn gì (Xác định nhu cầu của người lao động), sau đó xem xét có thể đáp ứng họ ở những nhu cầu gì và ở mức độ nào, rồi từ