Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty TNHH Infonam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:122

Thêm vào BST

Báo xấu

81
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng được chú ý bởi người tìm việc trong ngành công nghệ thông tin khi họ tìm một công việc; xác định mức độ cảm nhận của các ứng viên trong ngành công nghệ thông tin về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng hiện tại của công ty TNHH InfoNam,... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Công ty TNHH Infonam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẶNG PHÚ QUỐC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2014
ii BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRANG PHỤ BÌA TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẶNG PHÚ QUỐC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐĂNG KHOA Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2014
iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng các thông tin, dữ liệu đƣợc sử dụng trong luận văn “Giải pháp nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam” là trung thực, các nội dung trích dẫn đều đƣợc ghi rõ nguồn gốc và các kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này chƣa đƣợc công bố tại bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với lời cam đoan trên. TP. Hồ Chí Minh, ngày 23, tháng 8, năm 2014 Ngƣời cam đoan, Đặng Phú Quốc
iv MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA ................................................................................................................................ ii LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................................. iii MỤC LỤC ............................................................................................................................................ iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................................................. vii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .............................................................................................. ix PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ......... 6 1.1 Khái niệm thƣơng hiệu trong marketing ............................................................................ 6 1.1.1 Khái niệm thƣơng hiệu và hình ảnh thƣơng hiệu ....................................................... 6 1.1.2 Khái niệm hình ảnh thƣơng hiệu doanh nghiệp.......................................................... 7 1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng ............................................................ 8 1.2.1 Quản trị nguồn nhân lực ............................................................................................. 8 1.2.2 Tuyển dụng và quá trình sàng lọc ............................................................................... 9 1.3 Khái niệm thƣơng hiệu nhà tuyển dụng và hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng .......... 10 1.4 Các nghiên cứu trƣớc đây về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng .............................................. 11 1.5 Mô hình của nghiên cứu này: mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng ..................... 15 1.6 Đặc điểm của tuyển dụng trong ngành công nghệ thông tin ............................................ 17 1.6.1 Nguồn nhân lực công nghệ thông tin Việt Nam ....................................................... 17 1.6.2 Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong thị trƣờng nhân lực công nghệ thông tin 18 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM ........................................................................................................................ 20 2.1 Giới thiệu công ty TNHH InfoNam ................................................................................. 20 2.1.1 Vài nét về công ty TNHH InfoNam ......................................................................... 20 2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của công ty TNHH InfoNam ................................. 21 2.2 Thực trạng hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam............. 22 2.2.1 Các vấn đề còn tồn tại đối với hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng ..................... 27 2.2.1.1 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cơ hội thăng tiến .................... 27
v 2.2.1.2 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng danh tiếng .............................. 30 2.2.1.3 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự sáng tạo ............................. 32 2.2.1.4 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cơ hội du lịch ......................... 34 2.2.1.5 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng lƣơng thƣởng ......................... 36 2.2.2 Các ƣu điểm cần phát huy đối với hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng ............... 39 2.2.2.1 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự chân thành ......................... 39 2.2.2.2 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng hoạt động xã hội .................... 41 2.2.2.3 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự đa dạng công việc ............. 43 2.2.2.4 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự an toàn công việc .............. 45 2.2.2.5 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng năng lực ................................. 46 2.2.2.6 Thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự mạnh mẽ ............................ 48 CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM ..................................................................................................... 50 3.1 Phƣơng hƣớng kinh doanh của công ty TNHH InfoNam ................................................ 50 3.2 Mục tiêu tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam .......................................................... 50 3.3 Mục tiêu của công ty TNHH InfoNam về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng ........... 51 3.4 Một số giải pháp nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam ....................................................................................................................................... 52 3.4.1 Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cơ hội thăng tiến 52 3.4.2 Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng danh tiếng.... 59 3.4.3 Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng sự sáng tạo .. 62 3.4.4 Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng cơ hội du lịch 63 3.4.5 Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng lƣơng thƣởng 64 3.5 Một số kiến nghị............................................................................................................... 66 KẾT LUẬN ......................................................................................................................................... 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................................... 69 PHỤ LỤC ............................................................................................................................................ 73
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CEO: Giám đốc điều hành CNTT: Công nghệ thông tin CTO: Giám đốc công nghệ HR: Nhân sự IT: Công nghệ thông tin OT: Làm việc ngoài giờ TNHH: Trách nhiệm hữu hạn TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh TT & TT: Thông tin và truyền thông
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1-1: Các thuộc tính quan trọng của hình ảnh thƣơng hiệu trong nghiên cứu của Knox và Cheryl Freeman (2006) ............................................................................................................. 12 Bảng 1-2: Các thuộc tính biểu tƣợng trong marketing (Aaker – 1997) và tuyển dụng (Lievens và Highhouse – 2003) ............................................................................................................... 14 Bảng 1-3: Các thuộc tính công dụng và biểu tƣợng của hình ảnh thƣơng hiệu tuyển dụng trong nghiên cứu của Nha (2013) ....................................................................................................... 14 Bảng 1-4: Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát ................................................................................ 17 Bảng 2-1: Thành phần đối tƣợng khảo sát ................................................................................ 22 Bảng 2-2: Nhận biết thƣơng hiệu nhà tuyển dụng .................................................................... 23 Bảng 2-3: Giá trị trung bình và hệ số tƣơng quan của các thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng với sự hấp dẫn ........................................................................................................ 24 Bảng 2-4: Giá trị trung bình của thuộc tính cơ hội thăng tiến và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn ............................................................................................................................................. 27 Bảng 2-5: Số lƣợng kỹ sƣ đƣợc thăng tiến ............................................................................... 28 Bảng 2-6: Giá trị trung bình của thuộc tính danh tiếng và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn .. 31 Bảng 2-7: Giá trị trung bình của thuộc tính sự sáng tạo và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn . 32 Bảng 2-8: Tỷ lệ đóng góp vào doanh thu của các lĩnh vực hoạt động ...................................... 33 Bảng 2-9: Giá trị trung bình của thuộc tính cơ hội du lịch và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn .................................................................................................................................................. 34 Bảng 2-10: Thống kê số lƣợng kỹ sƣ đƣợc cử đi làm việc ở nƣớc ngoài ................................. 35 Bảng 2-11: Giá trị trung bình của thuộc tính lƣơng thƣởng và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn .................................................................................................................................................. 36 Bảng 2-12: Các phúc lợi của InfoNam dành cho nhân viên (năm 2014) ................................. 38
viii Bảng 2-13: Giá trị trung bình của thuộc tính sự chân thành và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn .................................................................................................................................................. 39 Bảng 2-14: Giá trị trung bình của thuộc tính sự đa dạng công việc và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn ...................................................................................................................................... 43 Bảng 2-15: Thống kê các loại hình công việc ở InfoNam ........................................................ 44 Bảng 2-16: Giá trị trung bình của thuộc tính sự an toàn công việc và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn ...................................................................................................................................... 45 Bảng 2-17: Giá trị trung bình của thuộc tính năng lực và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn ... 46 Bảng 2-18: Giá trị trung bình của thuộc tính sự mạnh mẽ và hệ số tƣơng quan với sự hấp dẫn .................................................................................................................................................. 48 Bảng 3-1: Mục tiêu của InfoNam về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng............................ 52 Bảng 3-2: Ma trận năng lực nhân viên...................................................................................... 55 Bảng 3-5: Các khóa đào tạo kỹ sƣ và nhân viên ....................................................................... 57 Bảng 3-6: Bảng điều tra nhân viên về chất lƣợng khóa đào tạo (Trần Kim Dung, 2011) ........ 58
ix DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1-1: Kiến thức thƣơng hiệu (Keller, 2008) ........................................................................ 6 Hình 1-2: Mô hình thuộc tính công dụng - biểu tƣợng (Lievens và Highhouse, 2003) ........... 16 Hình 2-2: Các nhóm sản phẩm phần mềm của công ty TNHH InfoNam (Nguồn: InfoNam).. 20 Hình 2-1: Tòa nhà công ty TNHH InfoNam ............................................................................. 20 Hình 2-3: Cơ cấu nhân sự của công ty (Nguồn: InfoNam, 2014) ............................................. 21 Hình 2-4: Cơ cấu nhân sự khối kỹ thuật (Nguồn: InfoNam, 2014) .......................................... 21 Hình 2-5: Tỉ lệ ngƣời làm trong ngành CNTT biết đến InfoNam ............................................ 23 Hình 2-6: Tỉ lệ sinh viên ngành công nghệ thông tin, điện tử - viễn thông biết đến InfoNam . 24 Hình 2-7: Biểu đồ giá trị trung bình của các thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng25 Hình 2-8: Biểu đồ hệ số tƣơng quan của các thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng với sự hấp dẫn ........................................................................................................................... 26 Hình 2-9: Con đƣờng thăng tiến của nhân viên khối kỹ thuật (Nguồn: tài liệu “Hệ thống phát triển nghề nghiệp nhân viên InfoNam” của phòng nhân sự) .................................................... 29 Hình 2-10: Không khí mùa Noel tại nơi làm việc (Nguồn: InfoNam) ..................................... 40 Hình 2-11: Trao đổi công việc theo nhóm tại InfoNam (Nguồn: InfoNam) ............................ 42 Hình 3-1: Mục tiêu tuyển dụng của InfoNam đến năm 2018 (đơn vị: ngƣời) .......................... 51 Hình 3-2: Con đƣờng phát triển sự nghiệp dành cho kỹ sƣ ...................................................... 54 Hình 3-3: Mức độ ƣu tiên đối với các kênh thông tin tìm kiếm việc làm................................. 61 Hình 3-4: Buổi thăm quan và vui chơi tại công ty của các em mồ côi nhiễm HIV đến từ mái ấm Mai Tâm (Nguồn: InfoNam) ............................................................................................... 62
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) InfoNam là một công ty chuyên cung cấp các giải pháp phần mềm cho các đối tác Mỹ, Nhật và Châu Âu, đƣợc thành lập vào năm 2010 với số lƣợng nhân viên hiện tại hơn 180 ngƣời. Với nhu cầu mở rộng qui mô doanh nghiệp lên đến 500 ngƣời theo chiến lƣợc phát triển công ty đến năm 2018, một nhu cầu bức thiết đặt ra đối với công ty là cần chú trọng nhiều hơn công tác thu hút các ứng viên. Tuy nhiên, những năm gần đây, ngành công nghệ thông tin ở Việt Nam đã chứng kiến cuộc chạy đua khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút các ứng viên sáng giá, bởi vì đặc thù của ngành này là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp tập trung ở nhân tài chứ không phải ở máy móc hay thiết bị hay các tài sản vật chất khác. Trong cuộc đua thu hút nhân tài đó, công ty THHH InfoNam đang hoạt động ở Công Viên Phần Mềm Quang Trung, thành phố Hồ Chí Minh phải đối mặt với các đối thủ khác trong cùng thành phố nhƣ FPT, Global Cybersoft, Renesas, TMA, vốn là những doanh nghiệp phần mềm có thâm niên hơn và có quy mô lớn hơn. Mặt khác, theo các chuyên gia nhân sự và các nghiên cứu trƣớc đây về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, một thƣơng hiệu mạnh trong tuyển dụng mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Nếu xây dựng đƣợc danh tiếng nhƣ một trong những nhà tuyển dụng hàng đầu, doanh nghiệp sẽ dễ dàng “chiêu mộ” và giữ chân nhân tài vì ngƣời tài luôn tìm kiếm nơi xứng đáng để “dụng võ” (Gatewood và cộng sự, 1993; Vietnamworks, 2013; Doanh Nhân Sài Gòn, 2013). Nhìn lại công tác tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam, thƣơng hiệu nhà tuyển dụng dƣờng nhƣ là một khái niệm còn mới mẻ và chƣa thật sự đƣợc chú ý trong quá trình thực hiện công tác thu hút ứng viên.
2 Đứng trƣớc những thách thức trên, một câu hỏi đặt ra cho ban lãnh đạo công ty TNHH InfoNam là làm thế nào nâng cao sự hấp dẫn của công ty trong công tác thu hút ứng viên thông qua việc xây dựng một thƣơng hiệu nhà tuyển dụng mạnh. Chính vì vậy, bài nghiên cứu này đƣợc thực hiện với mong muốn giúp công ty xác định lại hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng hiện tại của mình, đồng thời đề ra các giải pháp nhằm nâng cao thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của mình. 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam. Các mục tiêu cụ thể đƣợc miêu tả nhƣ sau: a) Xác định các yếu tố của hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng đƣợc chú ý bởi ngƣời tìm việc trong ngành công nghệ thông tin khi họ tìm một công việc b) Xác định mức độ cảm nhận của các ứng viên trong ngành công nghệ thông tin về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng hiện tại của công ty TNHH InfoNam c) Xác định các kênh thông tin đƣợc ƣu tiên bởi các ứng viên trong ngành công nghệ thông tin khi họ tìm việc làm d) Đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của bài nghiên cứu này là hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam. Cụ thể là bài nghiên cứu đi tìm hiểu cảm nhận của các nhân viên tƣơng lai và hiện tại về công ty TNHH InfoNam với tƣ cách là một nhà tuyển dụng trong ngành công nghệ thông tin. Do đó các đối tƣợng khảo sát sẽ là các kỹ sƣ công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa đã từng đi làm, các sinh viên năm cuối và mới tốt nghiệp của khối ngành công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa. Sở dĩ bài nghiên cứu có sử dụng thêm các đối tƣợng thuộc ngành điện tử
3 viễn thông và tự động hóa cùng với các đối tƣợng thuộc chuyên ngành công nghệ thông tin vì đây là những đối tƣợng có mảng kiến thức và kỹ năng mà công ty đã, đang và sẽ cần cho các dự án phát triển phần mềm nhúng, là một lĩnh vực phần mềm đặc thù liên quan đến phần cứng. Ngoài ra nhân viên của chính InfoNam cũng thuộc đối tƣợng nghiên cứu vì nhân viên bên trong công ty cũng là một trong những nguồn ứng viên trong quá trình tuyển dụng (Armstrong, 2012, trang 192 – 194 và Trần Kim Dung, 2011, trang 101 – 109) Phạm vi nghiên cứu chỉ bao gồm các đối tƣợng trên trong thành phố Hồ Chí Minh, vì đây là khu vực địa lý mà công ty đang đặt văn phòng làm việc. Ngoài ra, nghiên cứu này không áp dụng cho những đối tƣợng không phải là kỹ sƣ nhƣ kế toán, tài chính, nhân sự, marketing, tiếp tân... Thời gian khảo sát bắt đầu từ ngày 02/07/2014 đến 30/07/2014. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu  Khung lý thuyết: Nghiên cứu này lấy nền tảng là lý thuyết về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, là một sự kết hợp giữa lý thuyết thƣơng hiệu trong marketing với lý thuyết về tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực. Mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng (instrumental – symbolic framework) của Lievens & Highhouse (2003) đƣợc chọn để thiết kế bảng câu hỏi.  Chọn mẫu: Cũng giống nhƣ nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003), nghiên cứu này tiến hành khảo sát trên hai đối tƣợng: sinh viên và ngƣời đi làm. Đối với đối tƣợng là sinh viên, nghiên cứu này lấy mẫu từ nguồn sinh viên từ các ngành công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa của của hai trƣờng đại học trên địa bàn thành phố
4 Hồ Chí Minh chuyên đào tạo các ngành kỹ thuật bao gồm Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh và Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh. Đối với đối tƣợng là ngƣời đi làm, mẫu đƣợc chọn là những ngƣời đã từng làm việc và đang xin việc trong ngành công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, tự động hóa và cũng bao gồm cả nhân viên hiện tại của InfoNam.  Cách thu thập dữ liệu: Mẫu đƣợc thu thập theo hai hình thức: bảng câu hỏi và khảo sát trực tuyến. Cụ thể, phƣơng pháp lấy mẫu bằng bảng câu hỏi đƣợc áp dụng cho các đối tƣợng là sinh viên và những ngƣời đang tìm việc. Đối với các đối tƣợng là sinh viên, ngƣời tiến hành khảo sát đã đến trƣờng đại học Bách Khoa TP.HCM và Đại Học Công Nghiệp TP.HCM vào các ngày học và các đêm trong tuần để phân phát bảng khảo sát. Đối với các đối tƣợng là ngƣời đang tìm việc, ngƣời tiến hành khảo sát đã đến một hội chợ việc làm công nghệ thông tin đƣợc tổ chức tại tòa nhà TMA Tower trong công viên phần mềm Quang Trung vào ngày 19/07/2014. Trong phƣơng pháp khảo sát trực tuyến, một website khảo sát đã đƣợc thiết kế có nội dung giống nhƣ trong phƣơng pháp bảng câu hỏi. Email đƣợc gởi đi đến 99 ngƣời đang tìm việc trong ngành CNTT. Đồng thời mạng xã hội Facebook đƣợc sử dụng để đăng thƣ mời tham gia khảo sát trên trang cá nhân của tác giả và trang của các hội những ngƣời làm trong ngành CNTT và điện tử - viễn thông. Đối với các đối tƣợng là nhân viên của InfoNam, để tăng tỷ lệ phản hồi, tác giả đã nhờ trƣởng phòng nhân sự gởi thƣ mời tham gia khảo sát đến email làm việc của 151 kỹ sƣ có chức danh từ lãnh đạo dự án và thấp hơn lãnh đạo dự án; sau ba ngày thì một email nhắc nhở đƣợc gởi đi đến các kỹ sƣ này nhằm tối đa hóa số phản hồi. Thời gian thực hiện quá trình thu thập dữ liệu bằng phƣơng pháp bảng câu hỏi và phƣơng pháp trực tuyến mất tổng cộng bốn tuần.
5  Xử lý và phân tích số liệu: Số liệu có từ khảo sát đƣợc xử lý và phân tích bằng các công cụ thống kê nhƣ giá trị trung bình, tần số, hệ số tƣơng quan, ma trận ra quyết định. Phần mềm SPSS đƣợc dùng để hỗ trợ cho các xử lý đó. Giá trị trung bình của các thuộc tính hình ảnh thƣơng hiệu đƣợc tính toán và so sánh với nhau để thấy đƣợc đâu là điểm tốt và chƣa tốt của InfoNam. Từ đó, các thông tin và dữ liệu thứ cấp từ công ty đƣợc sử dụng để giải thích và tìm nguyên nhân cho các điểm chƣa tốt cũng nhƣ đã tốt đó. Tiếp đó, hệ số tƣơng quan của các thuộc tính thƣơng hiệu nhà tuyển dụng với sự hấp dẫn của InfoNam trong vai trò là nhà tuyển dụng đƣợc tính toán để thấy đƣợc mức độ quan trọng của từng thuộc tính. Mức độ ƣu tiên để tiến hành các giải pháp cho từng thuộc tính đƣợc phân tích để ra quyết định dựa trên ma trận giá trị trung bình – hệ số tƣơng quan. 5. Kết cấu đề tài Cấu trúc của bài nghiên cứu này gồm có những nội dung sau: Chƣơng 1: cơ sở lý thuyết về hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng Chƣơng 2: thực trạng hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam. Chƣơng 3: các giải pháp nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam.
6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÌNH ẢNH THƢƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG 1.1 Khái niệm thƣơng hiệu trong marketing 1.1.1 Khái niệm thƣơng hiệu và hình ảnh thƣơng hiệu Theo định nghĩa của hiệp hội marketing Hoa Kỳ và Keller (2008), “thƣơng hiệu là tên, thuật ngữ, dấu hiệu, biểu tƣợng, hoặc thiết kế hoặc tập hợp các yếu tố trên với mục đích giúp nhận biết hàng hóa hoặc dịch vụ của ngƣời bán hoặc nhóm ngƣời bán so với đối thủ cạnh tranh”. Thƣơng hiệu đƣợc cấu thành bởi các thuộc tính thƣơng hiệu (brand attributes), giúp phân biệt một thƣơng hiệu này với một thƣơng hiệu khác. Theo Keller (2008), việc thiết lập một thƣơng hiệu sẽ hình thành nên kiến thức thƣơng hiệu (brand knowledge), bao gồm nhận thức thƣơng hiệu (brand awareness) và hình ảnh thƣơng hiệu (brand image) (Hình 1-1). Mục đích của các thành phần đó là giúp phân biệt hàng hóa và dịch vụ của ngƣời bán này so với ngƣời bán khác. Kiến thức thƣơng hiệu (Brand knowledge) Nhận thức thƣơng hiệu Hình ảnh thƣơng hiệu (Brand awareness) (Brand image) Nhận biết thƣơng hiệu Hồi tƣởng thƣơng hiệu Liên tƣởng thƣơng hiệu (Brand recoginition) (Brand recall) (Brand association) Hình 1-1: Kiến thức thƣơng hiệu (Keller, 2008)
7 Stern (2001) cho rằng “hình ảnh thƣơng hiệu đƣợc hình thành nhƣ là kết quả của việc phát đi các tín hiệu bởi các đơn vị marketing (marketing unit) sau đó đƣợc thu lại bởi các bên tiếp nhận và đƣợc tổ chức thành những cảm nhận trong tâm trí của họ về chính bên đã gởi đi thông điệp”. Còn theo Keller (2008), “hình ảnh thƣơng hiệu là những cảm nhận của khách hàng về một thƣơng hiệu, phản ánh những liên tƣởng thƣơng hiệu đƣợc lƣu giữ trong tâm trí của khách hàng”. Cũng theo Keller, các liên tƣởng thƣơng hiệu đƣợc ví nhƣ những nốt thông tin đƣợc kết nối tới nốt thƣơng hiệu trong trí nhớ và chứa đựng những ý nghĩa của thƣơng hiệu đối với khách hàng. Hình ảnh thƣơng hiệu là một khái niệm quan trọng trong lý thuyết hành vi ngƣời tiêu dùng thuộc lĩnh vực marketing từ khi nó đƣợc giới thiệu trong giới học thuật trong đầu thập niên 1950 (Dobni và Zinkhan, 1990). Trong ngữ cảnh này, các nhà thực nghiệm và giới học giả đã nắm bắt khái niệm này nhƣ là một thực tế rằng con ngƣời không chỉ đơn thuần mua một sản phẩm nào đó căn bản dựa trên các đặc trƣng vật lý và chức năng của nó (Dobni và Zinkhan, 1990). Thực vậy, Jamal và Goode (2001) đã khẳng định rằng ngƣời tiêu dùng không tiêu thụ sản phẩm bởi vì tính hữu dụng vật lý của nó mà họ tiêu dùng sản phẩm đó bởi vì hình ảnh thƣơng hiệu của nó. 1.1.2 Khái niệm hình ảnh thƣơng hiệu doanh nghiệp Thƣơng hiệu doanh nghiệp (corporate brand), theo Balmer (2001), là một phƣơng tiện để doanh nghiệp chuyển tải các thuộc tính nhận dạng doanh nghiệp đến với các bên liên quan bên trong và bên ngoài. Ind (1990) đã định nghĩa rằng hình ảnh thƣơng hiệu doanh nghiệp (corporate brand image) là “đôi mắt của ngƣời nhận…, (nó) đơn giản là bức tranh mà khán giả có đƣợc về tổ chức thông qua quá trình tích lũy các thông điệp nhận đƣợc”. Chính vì thƣơng hiệu doanh nghiệp liên quan đến các đối tƣợng bên trong lẫn bên ngoài nên có sự không đồng nhất giữa những gì mà doanh nghiệp muốn truyền tải thông điệp về chính nó ra bên ngoài và những gì mà các đối tƣợng bên ngoài thật sự cảm nhận về doanh nghiệp.
8 Không giống với định nghĩa thƣơng hiệu nói chung, nơi mà hình ảnh thƣơng hiệu đƣợc xây dựng trên cơ sở là khách hàng (customer-based image), thƣơng hiệu doanh nghiệp, theo Hatch và Schultz (2008), đóng góp vào việc tạo nên hình ảnh của cả một tổ chức và tất cả các bên liên quan của nó (stakeholders) bao gồm nhân viên, khách hàng, nhà đầu tƣ, nhà phân phối… Do đó, mọi hành động của tổ chức dù ở nơi đâu, khi nào, ở cấp độ nào đều bị ảnh hƣởng đáng kể bởi thƣơng hiệu tổ chức. 1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng 1.2.1 Quản trị nguồn nhân lực Armstrong (2012) định nghĩa quản trị nguồn nhân lực nhƣ là “một phƣơng thức tiếp cận mang tính chiến lƣợc, tích hợp và chặt chẽ cho việc thuê lao động, phát triển và sự giàu có của những ngƣời đang làm việc trong tổ chức”. Guest (1987) đã chỉ ra rằng mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tối đa hóa giá trị đƣợc chia sẽ tại môi trƣờng làm việc bao gồm sự thống nhất tổ chức, cam kết của nhân viên, tính linh hoạt và chất lƣợng của công việc. Với vai trò nhƣ là một chức năng chính trong mọi hoạt động kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực là nhân tố đem đến thành công cho tổ chức về phƣơng diện tài sản con ngƣời của nó (Armstrong, 2012). Ulrich và Lake (1990) đã khẳng định rằng “quản trị nguồn nhân lực là một loại năng lực của tổ chức cho phép tổ chức học hỏi và đầu từ vào các cơ hội mới”. Các nhóm chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực bao gồm (a) nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực (b) nhóm chức năng đào tạo và phát triển (c) nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011). Mặc dù quản trị nguồn nhân lực là một đề tài rộng lớn liên quan đến cách thức mà tổ chức quản lý lực lƣợng lao động của nó để đạt đƣợc thành công mong muốn, bài nghiên cứu này chỉ tập trung vào nhóm
9 chức năng thứ nhất là thu hút nguồn nhân lực, là nhóm chức năng làm việc trực tiếp với các ứng viên, những nhân viên nội tại và tƣơng lai của doanh nghiệp. 1.2.2 Tuyển dụng và quá trình sàng lọc Sẽ là một thiếu sót lớn nếu không xác định rõ ý nghĩa của thuật ngữ tuyển dụng. Theo Barber (1998), tuyển dụng là các hoạt động đƣợc tiến hành bởi một tổ chức với mục đích chính là xác định và thu hút các nhân viên tiềm năng. Định nghĩa này hàm ý sự tham gia vào các hoạt động trên diện rộng của tổ chức nhằm đạt đƣợc các nỗ lực thu hút các cá nhân thích hợp và đủ tiêu chuẩn (Barber, 1998). Nhƣ đƣợc chỉ ra bởi Thomas và Wise (1999), tuyển dụng có ba chức năng chính: (1) để thu hút một nguồn ứng viên với một chi phí nhỏ nhất đến với tổ chức, (2) để hỗ trợ cho tổ chức đảm bảo rằng nguồn lao động của tổ chức luôn đƣợc đa dạng, (3) để đảm bảo rằng nguồn ứng viên gồm những cá nhân có đủ các tố chất và kỹ năng thực hiện một công việc cụ thể của tổ chức. Do đó, sự hiệu quả của tuyển dụng là một năng lực cốt lỗi của tổ chức (Thomas và Wise, 1999). Cũng theo Thomas và Wise (1999), trong môi trƣờng đầy biến động của lực lƣợng lao động, những tổ chức có cơ chế tuyển dụng hiệu quả từ nguồn ứng viên đa dạng sẽ giành đƣợc lợi thế cạnh tranh đáng kể. Tuyển dụng là một trong những chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực, nó có quan hệ mật thiết tới quá trình sàng lọc ứng viên vì chúng đều liên quan đến việc tìm kiếm và chọn lựa những ứng viên thích hợp nhất cho công việc của tổ chức. Amstrong (2009) cho rằng tuyển dụng là cả một quá trình thu hút và nắm bắt những suy nghĩ bên trong của những ứng viên thích hợp với công việc hay tổ chức. Điều này giải thích lý do tại sao thƣơng hiệu nhà tuyển dụng, vốn liên quan đến việc thu hút các nhân viên tiềm năng, lại có quan hệ gần gũi với tuyển dụng. Sàn lọc là một giai đoạn trong cả quá trình tuyển dụng, có chức năng chọn lựa đúng ứng viên cho vị trí công việc. Nhƣ vậy, tuyển dụng và sàn lọc đóng một vai trò lớn trong quản trị nguồn nhân
10 lực, bao gồm các chức năng nhận diện, thu hút, và chọn ra những ứng viên thích hợp (Beardwell, 2004). 1.3 Khái niệm thƣơng hiệu nhà tuyển dụng và hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng Theo Barrow và Mosley (2005), thƣơng hiệu nhà tuyển dụng (employer brand) đƣợc định nghĩa nhƣ là “danh tiếng của tổ chức với tƣ cách là một nhà tuyển dụng”. Còn theo McLeod và Waldman (2013), thƣơng hiệu nhà tuyển dụng là một khái niệm ý chỉ cảm nhận của các nhân viên hiện tại và tƣơng lai của một tổ chức nhƣ là một nơi tuyệt vời để làm việc. Đi đôi với định nghĩa này là khái niệm về xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng (employer branding), xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng là một quá trình truyền tải một hình ảnh về “một nơi tuyệt vời” để làm việc đến với các nhóm đối tƣợng liên quan. Gắn với những giá trị tinh thần, xây dựng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng là một quá trình “kể chuyện” giúp tạo đòn bẩy nâng cao hình ảnh của nhà tuyển dụng và giúp kết nối nhà tuyển dụng đến gần hơn với nguồn ứng viên (Sluis, 2009). Trong khi marketing là quá trình truyền thông để bán một sản phẩm hay dịch vụ đến khách hàng thì quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò thu hút, tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá và khen thƣởng các hoạt động liên quan đến các cá nhân đang và sẽ làm việc cho tổ chức. Thƣơng hiệu tuyển dụng đƣợc xem nhƣ là một chiếc cầu nối giữa hai lĩnh vực đó vì nó tham gia vào việc xây dựng một hình ảnh thuyết phục về nhà tuyển dụng trong tâm trí của các nhân viên tiềm năng. Do đó, các khái niệm của marketing về xây dựng thƣơng hiệu, hình ảnh thƣơng hiệu, nhận thức thƣơng hiệu kết hợp với các khái niệm của lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực về tuyển dụng đƣợc hội tụ với nhau thành khái niệm thƣơng hiệu nhà tuyển dụng và hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng (Barrow và Mosley, 2005).
11 Nhƣ vậy, trong bài nghiên cứu này, khái niệm hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng đƣợc định nghĩa nhƣ là hình ảnh gắn với một tổ chức với tư cách là một nhà tuyển dụng. Khái niệm này phân biệt với khái niệm hình ảnh thƣơng hiệu doanh nghiệp ở chỗ khái niệm hình ảnh thƣơng hiệu doanh nghiệp (corporate brand image) bao gồm tất cả các khía cạnh và các bên liên quan của doanh nghiệp, còn hình ảnh thƣơng hiệu nhà tuyển dụng chỉ xem xét doanh nghiệp với tƣ cách là một nhà tuyển dụng. 1.4 Các nghiên cứu trƣớc đây về thƣơng hiệu nhà tuyển dụng Trong các nghiên cứu về tuyển dụng, Gatewood (1993) đã tìm thấy rằng thƣơng hiệu nhà tuyển dụng là một nhân tố đặc biệt quan trọng cho việc ra các quyết định của ngƣời tìm việc đối với nhà tuyển dụng. Turban (1998) đã phát hiện rằng hình ảnh thƣơng hiệu có ảnh hƣởng tích cực đối với cảm nhận của ứng viên về hành vi của ngƣời phỏng vấn, công việc và các đặc trƣng của tổ chức ở giai đoạn hậu phỏng vấn. Chẳng hạn, ngƣời nộp đơn có thể rút ra giá trị thƣơng hiệu của nhà tuyển dụng dựa trên chất liệu của các giấy tờ tuyển dụng, và một tổ chức nhấn mạnh đến cơ hội thăng tiến, lƣơng thƣởng thì đƣợc cảm nhận nhƣ là một tổ chức hấp dẫn để làm việc (Honeycutt & Rosen, 1997). Mặt khác, trong các nghiên cứu marketing về hành vi mua hàng, Keller (1993) và Aaker (1991) đã chỉ ra rằng miễn là khách hàng nhận biết đƣợc một hình ảnh thƣơng hiệu độc đáo của một sản phẩm hay một dịch vụ nào đó, thì xác suất để họ quyết định mua sản phẩm hay dịch vụ đó của một doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh của nó sẽ tăng lên. Cũng giống nhƣ vậy, trong nghiên cứu về tuyển dụng, Cable và Turban (2001) đã phát hiện rằng quyết định nộp đơn của ngƣời tìm việc cũng tƣơng đồng với quyết định mua hàng hay dịch vụ của ngƣời tiêu dùng. Những gì mà ngƣời tìm việc nhận biết đƣợc về tổ chức sẽ ảnh hƣởng đáng kể đến quyết định nộp đơn vào tổ chức đó hay không.