Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần Đầu tư địa ốc Nam Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn đã nghiên cứu các lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, dựa trên các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước để làm nền tảng nghiên cứu các chỉ tiêu tác động đến tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần Đầu tư địa ốc Nam Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LÊ NGUYỄN DIỄM HOÀNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦUTƯ ĐỊA ỐC NAM MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LÊ NGUYỄN DIỄM HOÀNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦUTƯ ĐỊA ỐC NAM MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Giải Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Địa Ốc Nam Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong bản luận văn này không sao chép của bất kì luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây. Tp.Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Lê Nguyễn Diễm Hoàng
MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TÓM TẮT LUẬN VĂN MỞ ĐẦU ........................................................................................................................... 1 1. Sự cần thiết của đề tài ................................................................................................ 1 2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 2 4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................ 2 5. Tình hình nghiên cứu liên quan đền đề tài ................................................................. 3 6. Những đóng góp của luận văn ................................................................................... 6 7. Bố cục của luận văn ................................................................................................... 7 CHƯƠNG 1....................................................................................................................... 8 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ................................................ 8 1.1. Động lực lao động và và các phạm trù có liên quan ............................................... 8 1.1.1. Khái niệm về động lực ..................................................................................... 8 1.1.2. Khái niệm động lực lao động trong tổ chức..................................................... 8 1.1.3. Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp .... 9 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động ........................................................ 9 1.2.1 Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động .................................................. 9 1.2.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong ................................................... 10 1.2.3. Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức ........................................................ 11 1.3. Các lý thuyết tạo động lực làm việc ...................................................................... 12 1.3.1. Thuyết tháp nhu cầu của Araham Maslow..................................................... 12 1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg........................................................... 14 1.3.3.Quan điểm của Hackman và Oldham về động lực nội tại .............................. 15 1.3.4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom ................................................ 15 1.3.5. Lý thuyết công bằng của J.Stacy Adams ....................................................... 16 1.3.6. Học thuyết X và học thuyết Y của Mcgregor ................................................ 16 1.3.7. Học thuyết E.R.G của Clayton Alderfer ........................................................ 17 1.4. Các công cụ tạo động lực ...................................................................................... 18 1.4.1. Công cụ tạo động lực bằng vật chất ............................................................... 18 1.4.2. Các công cụ tạo động lực phi vật chất ........................................................... 19 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................. 23 CHƯƠNG 2..................................................................................................................... 24
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐỊA ỐC NAM MINH .............................................................................................. 24 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh ................................. 24 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty .............................................. 24 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ............................................................................ 25 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Địa ốc Nam Minh .............. 27 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại CTCP Đầu tư Địa ốc Nam Minh ...... 29 2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty Cổ phầnĐịa ốc Nam Minh .................................................................................................................................. 29 2.2.2. Các hoạt động tạo động lực bằng kích thích tài chính ................................... 31 2.2.3. Các hoạt động tạo động lực bằng kích thích phi tàichính .............................. 39 2.3. Động lực lao động của CBCNV qua các tiêu chí đánhgiá .................................... 49 2.3.1. Mức độ hài lòng của người lao động ............................................................. 49 2.3.2. Năng suất laođộng .......................................................................................... 50 2.3.3. Sự gắn bó của người lao động ........................................................................ 52 2.3.4. Tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người laođộng ................................... 53 2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Địa ốc Nam Minh ..................................................................................................................... 54 2.5.1. Các nhân tố bên ngoài Công ty ...................................................................... 54 2.5.2. Các nhân tố bên trong Công ty....................................................................... 55 2.6. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại CTCP Địa ốc Nam Minh .............. 56 2.6.1. Những kết quả đạt được ................................................................................. 56 2.6.2. Những hạn chế, tồn tại ................................................................................... 57 2.6.3. Nguyên nhân .................................................................................................. 59 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................. 60 CHƯƠNG 3..................................................................................................................... 61 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ....... 61 CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ĐỊA ỐC NAM MINH ............................................. 61 3.1. Chiến lược phát triển, chiến lược phát triển nguồn nhân lực và quan điểm tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh ............................. 61 3.1.1. Chiến lược phát triển của công ty .................................................................. 61 3.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 61 3.1.3. Quan điểm tạo động lực lao động của công ty ............................................... 61 3.2. Giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh 62 3.2.1. Triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu người lao động ............................... 62 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................. 72 KẾT LUẬN ..................................................................................................................... 73
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1:Áp dụng lý thuyết của Maslow trong quản trị nguồn nhân lực ........................ 14 Bảng 1.2: Học thuyết hai yếu tố của F.Herzbreg ............................................................. 14 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Địa ốc Nam Minh đến 31/12/2017 .... 27 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác của CTCP Đầu tư Địa ốc Nam Minh giai đoạn 2014-2017 ......................................................................................................... 29 Bảng 2.3: Bảng khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của người lao động trong CTCP Đầu tư Địa ốc Nam Minh ...................................................................................... 30 Bảng 2.4: Tiền lương bình quân của người lao động....................................................... 32 Bảng 2.5: Thống kê mô tả đánh giá động lực làm việc thông qua tiền lương ................. 33 Bảng 2.6: Quy chế phúc lợi của CTCP Địa ốc Nam Minh .............................................. 37 Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát tiêu chí nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương ............. 38 Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát tiêu chí phúc lợi nhận được hấp dẫn hơn so với bạn đồng nghiệp ở những đơn vị khác ............................................................................................. 39 Biểu đồ 2.5: Kết quả khảo sát công việc phù hợp với năng lực của người lao động....... 40 Biểu đồ 2.6: Kết quả khảo sát tính công bằng trong đánh giá thực hiện công việc ......... 42 Biểu đồ 2.7: Kết quả khảo sát về môi trường làm việc đoàn kết thân ái ......................... 43 Biểu đồ 2.8: Kết quả khảo sát cơ sở vật chất và thiết bị bảo hộ lao động ở nơi làm việc44 Biểu đồ 2.9: Kết quả khảo sát về công việc tạo nhiều cơ hội để chuẩn bị cho sự thăng tiến của người lao động .................................................................................................... 44 Biểu đồ 2.10: Kết quả khảo sát về sự thăng tiến và luân chuyển công việc trong........... 45 đơn vị được thực hiện công bằng ..................................................................................... 45 Bảng 2.7: Kế hoạch tổ chức giao lưu tập thể, nghỉ mát định kỳ của CTCP Địa ốc Nam Minh ................................................................................................................................. 46 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về hoạt động giao lưu, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao của công ty ............................................................................ 46 Biểu đồ 2.11: Kết quả khảo sát về việc được chăm lo sức khỏe thường xuyên .............. 47 Biểu đồ 2.12: Kết quả khảo sát về việc được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả ............................................................................................................. 48 Bảng 2.9. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của CTCP Địa ốc Nam Minh ............... 49 Bảng 2.11: Bảng kết quả khảo sát đánh giá năng suất, chất lượng và hiẹu quả công việc của người lao động ........................................................................................................... 51 Bảng 2.12: Doanh thu của CTCP Địa ốc Nam Minh qua các năm .................................. 51 Bảng 2.13: Bảng kết quả khảo sát sự gắn bó của người lao động ................................... 52 Bảng 2.14: Bảng kết quả khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động .......................................................................................................................................... 53 Bảng 3.1: Bảng câu hỏi dành cho các nhân viên của các vị trí công việc còn thiếu trong công ty .............................................................................................................................. 64 Bảng 3.2: Mẫu đánh giá thực hiện công việc ................................................................... 65
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ............................................................................... 13 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh ................................ 25 Hình 2.2: Đánh giá của người lao động về tiền lương hiện tại ........................................ 35
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBNV : Cán bộ nhân viên CTCP : Công ty cổ phần CP :Cổ phần ĐLLĐ : Động lực lao động ĐGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc NLĐ : Người lao động BĐS : Bất động sản TDTT : Thể dục thể thao TCTHCV : Tiêu chuẩn thực hiện công việc
TÓM TẮT LUẬN VĂN Luận văn đã nghiên cứu các lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, dựa trên các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước để làm nền tảng nghiên cứu các chỉ tiêu tác động đến tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh. Luận văn nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các phương pháp phân tích, tổng hợp, quan sát, phỏng vấn và điều tra xã hội học và các số liệu từ báo cáo kết quả kinh doanh giai đoạn 2015-2017 của Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh. Dựa trên cơ sở nghiên cứu, tác giả đề xuất những giải pháp hữu ích để tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh. Tác giả hy vọng với những giải pháp được đưa ra từ kết quả nghiên cứu trong bài sẽ phù hợp với điều kiện kinh doanh và những định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh trong tương lai.
1 MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Trong nền kinh tế thị trường, để cạnh tranh doanh nghiệp cần phải tìm cách giảm chi phí đầu vào đồng thời tăng mức độ cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường. Chất lượng sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vào người lao động, vì vậy tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào trình độ tay nghề, chuyên môn cũng như sự hăng say trong lao động của người lao động. Tuy rằng ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển rất mạnh mẽ, nhiều máy móc thiết bị tiên tiến ra đời thay cho lao động thủ công nhưng vẫn không thể nào thay thế hoàn toàn cho con người vì chúng chỉ có thể hoạt động được khi có sự điều khiển của con người. Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng, đóng vai trò chủ đạo đánh dấu sự thành bại trong việc thay đổi và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp đều nhận thức được rằng phải xây dựng được một đội ngũ nhân viên có chất lượng, nhiệt huyết để đảm bảo cho sự bền vững và phát triển của doanh nghiệp. Nhưng làm thế nào để thể xây dựng được đội ngũ nhân sự có chất lượng và nhiệt tình cống hiến cho doanh nghiệp mới là vấn đề khó khăn đối với các nhà quản trị. Thực tiễn cho thấy, các doanh nghiệp hơn kém nhau còn được đánh giá ở phẩm chất, kỹ năng, trình độ và sự gắn bó trung thành của nhân viên. Chính vì vậy, doanh nghiệp nào biết tận dụng và phát huy nguồn nhân lực bằng cách thỏa mãn những nhu cầu của nguồn lực này một cách tốt nhất thì mới có thể giữ chân nhân viên, tránh được tình trạng làm việc thiếu động lực, chán nản rời bỏ doanh nghiệp và hạn chế tối đa tình trạng "chảy máu chất xám". Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh hoạt động trên địa bàn TP.HCM với ngành nghề kinh doanh chính là kinh doanh bất động sản và các dịch vụ về bất động sản. Trải qua hơn 05 năm hoạt động với không ít khó khăn đã dần khẳng định được uy tín của mình để trở thành doanh nghiệp lớn và làm ăn có lãi trên địa bàn TP.HCM. Với bộ máy tổ chức gọn nhẹ, quy trình làm việc hợp lý đã phát huy được vai trò chủ động trong công việc của từng nhân viên Công ty cũng rất quan tâm nâng cao đời sống cho người lao đông bằng nhiều hoạt động thiết thực như: Xét duyệt nâng lương theo định kỳ; quy trình và nguyên tắc đảm bảo quyền lợi cho người lao động; xây dựng quy chế thưởng lương cho người lao động xuất sắc; ...Tuy nhiên vẫn còn tình trạng nhân viên thiếu động lực, chán nản làm ảnh hưởng không nhỏ tới năng suất cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh.
2 Nhận biết tầm quan trọng của tạo động lực cho người lao động và nhận thấy việc tạo động lực tại Công ty còn có nhiều thiếu sót và chưa hoàn chỉnh nên trong quá trình nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh tác giả đã tập trung đi sâu phân tích vấn đề này. Do đó, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: "Giải pháp tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh" làm đề tài luận văn thạc sỹcủa mình. 2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu * Mục tiêu nghiên cứu: - Hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh. Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh. * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Thu thập và phân tích các tài liệu, số liệu thứ cấp, sơ cấp liên quan tới công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, các tài liệu thông tin nội bộ về Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh. - Sử dụng các phương pháp nghiên cứu để phân tích và xử lý tài liệu, số liệu phục vụ cho công tác phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại công ty từ đó đưa ra giải pháp tạo động lực lao động phù hợp. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh. * Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh. - Địa điểm nghiên cứu: Số 144 Nguyễn Tất Thành - Phường 13 - Quận 4 - Thành phố TP.HCM. - Thời gian: Số liệu từ 2014-2017 và đề xuất giải pháp tới năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập thông tin
3 - Thu thập dữ liệu thứ cấp: + Dữ liệu về cơ sở lý thuyết động lực làm việc: Thu thập từ các giáo trình, từ Internet, các nghiên cứu, báo, tạp chí… + Dữ liệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh: Thu thập từ nguồn dữ liệu công ty như Báo cáo tài chính hàng năm, tài liệu nội bộ của phòng Hành chính-nhân sự, tài liệu về cơ cấu tổ chức và hoạt động của công ty; số lượng lao động, trình độ; quy chế trả lương của công ty trong giai đoạn 2014-2017 để nắm được tình hình lao động cũng như các chính sách đối với người lao động của công ty. - Thu thập dữ liệu sơ cấp: bao gồm phỏng vấn và điều tra khảo sát. STT Phương pháp Hình thức Đối tượng Số lượng Tổng giám đốc 1 Giám Đốc Marketing 1 Giám Đốc Kinh Doanh 1 Trực tiếp 1 Phỏng vấn Trưởng phòng 3 Nhân viên đang làm việc 5 Nhân viên đã nghỉ việc 5 Qua điện thoại Nhân viên đã nghỉ việc 5 2 Điều tra Gửi trực tiếp Toàn bộ nhân viên Công ty 59 + Phỏng vấn Tổng giám đốc, trưởng phòng, nhân viên: Đánh giá thực trạng cũng như ưu nhược điểm các biện pháp tạo động lực hiện tại của công ty, qua đó rút ra được những kiến nghị và giải pháp. Đây cũng là một căn cứ để thiết kế phiếu điều tra. + Phương pháp điều tra: Xác định các yếu tố quan trọng nhất duy trì và tác động đến động lực làm việc nhân viên trong công việc hàng ngày. 4.2. Phương pháp xử lý thông tin Sử dụng các phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích số liệu thu thập được trên Excel để đánh giá thực trạng động lực làm việc và đưa ra các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh. 5. Tình hình nghiên cứu liên quan đền đề tài Hiện nay, có rất nhiều công trình nghiên cứu, đề tài, bài viết về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, cụ thể: * Các công trình nghiên cứu trong nước:
4 - Luận văn thạc sỹ " Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế"(2010), tác giả Nguyễn Khắc Hoàn. Luận văn phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: Môi trường làm việc; Lương bổng và phúc lợi; Cách thức bố trí công việc; Sự hưng phấn trong công việc; Triển vọng phát triển. Các yếu tố này được đánh giá bằng hệ thống bảng được thiết lập gồm giá trị trung bình (mean) và độ lệch chuẩn (Std. Deviation) cùng hệ thống bảng thể hiện số lượng và tỷ lệ phần trăm ý kiến của nhân viên. Thang đo Likert sử dụng để đánh giá mức độ ý kiến của nhân viên với nhiều mức độ khác nhau. Từ nghiên cứu thực tế, tác giả đưa ra được giải pháp tạo động lực cho cán bộ nhân viên ngân hàng ACB chi nhánh Huế. Tuy nhiên, tác giả chỉ thực hiện khảo sát trên phạm vi hẹp (Phòng kinh doanh) và chưa đánh giá được mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực để từ đó có biện pháp tổ chức thực hiện công tác này tốt hơn. - Luận văn thạc sỹ "Đo lường mức độthỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar"(2010), tác giảNguyễn ThịKim Ánh. Luận văn đưa ra chi tiết các phương pháp đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc tại Công ty dựa vào các nhóm yếu tố: Đánh giá thực hiện công việc; Lãnh đạo; Thu nhập; Bản chất công việc; Đồng nghiệp. Thực hiện kiểm định sự khác nhau về mức độ thỏa mãn trong công việc theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và đưa ra giải pháp để người lao động có được sự thỏa mãn tốt nhất đối với công việc của họ. - Luận văn "Giải pháp hoàn thiện vấn đềtạo động lực cho người lao độngthông qua công tác khuyến khích vật chất và tinh thần tại Công ty CP Thế Giới Số Trần Anh" (2007), tác giảChu ThịCẩm Hằng. Luận văn phân tích thực trạng cácbiện pháp, chương trình khuyến khích về vật chất, tinh thần cho người lao động tại Công ty; Tìm hiểu rõ nguyên nhân chưa hoàn thiện tạo động lực, đồng thời đánh giá ưu nhược điểm việc thực hiện công tác này tại công ty và đưa ra hướng giải quyết những tồn tại bằng việc hoàn thiện công tác phân tích công việc, công tác đánh giá thực hiện công việc với lao động gián tiếp, lao động trực tiếp và các biện pháp khuyến khích lao động. Tuy nhiên, các giải pháp tác giả đưa ra còn khá chung chung, bảng khảo sát đánh giá nhu cầu chưa thật sát với thực tế nhu cầu thỏa mãn của người lao động tại Công ty.
5 - Đề tài nghiên cứu khoa học " Một số giải pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại Công ty TNHH Yen of London"(2011), tác giảNguyễnThị Thu Ngân và Nguyễn Ái Liên. Đề tài phân loại động cơ làm việc của người lao động chân tay, lao động trí óc, tiến hành khảo sát động cơ làm việc theo độ tuổi, trình độ, thời gian làm việc, lý do làm việc. Đồng thời nghiên cứu khá đầy đủ về mức độ ảnh hưởng, mức độ hài lòng về điều kiện cơ sở vật chất, tiền lương, phúc lợi, thưởng, về đào tạo phát triển, về phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ đồng nghiệp. Tuy nhiên, đề tài chưa đưa ra được các bảng khảo sát cụ thể để đánh giá được chính xác mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với vấn đề tạo động lực tại Công ty. - Luận văn "Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Xínghiệp Bay chụp và xử lý ảnh hàng không Hà Nội" (2010), tác giả Lô Minh Hải. - Luận văn " Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầutư và phát triển nhà Hà Nội" (2010) - tác giả Phạm Thị Thu Trang. - Hầu hết các công trình nghiên cứu, đề tài trên đều nêu lên được cơ sở lý luận chung về công tác tạo động lực, tập trung phân tích sâu về thực trạng tạo động lực trong một ngành hoặc một doanh nghiệp cụ thể và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp cụ thể đó. Trong đó, mỗi công trình có hướng nghiên cứu và cách tiếp cận riêng. - Bài viết " Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sựcủa các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO", Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và kinh doanh 27 (2011)135-141, tác giả Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn, Nguyễn Phương Mai. Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam và chỉ ra một số gợi ý nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh trên thị trường, cũng như thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lương thưởng và áp dụng các chính sách đãi ngộ tài chính hiện đại. * Các công trình nghiên cứu trên thế giới: - Nhiều quan điểm cho rằng tạo động lực cho người lao động giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển được đưa ra bởi Maier và Lauer (1973), Bedeian (1993), Higgins (1994). Bên cạnh đó, các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: Các học thuyết về nội dung (của
6 Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A. Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Áp dụng các học thuyết trên, một số nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện: Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo; Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện cho họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc; Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới; Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp...Tuy nhiên, các nghiên cứu này mới chỉ đứng trên một quan điểm để đánh giá hoặc chỉ đưa ra những khái niệm chung nhất hoặc những giải pháp mang tính rời rạc. - Cuốn sách" Drive" của tác giả Daniel H.Pink (2010), tác giả đưa ra quan điểm rằng con người làm việc hiệu quả nhất khi họ có quyền tự chủ và cơ hội để hoàn thiện và có niềm tin về ý nghĩa cộng việc; Tiền bạc không phải là tất cả và mọi nhân viên đều muốn "chiến đấu" thực sự, không thể phủ nhận tầm quan trọng của những động lực thực chất. Tuy nhiên, tác giả lại cho rằng những động lực bên ngoài như tăng lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng, các giải thưởng, thời gian làm việc linh hoạt và các lợi ích khác không có tác dụng tích cực. Từ tình hình nghiên cứu đề cập trên, có thể thấy hiện nay trong nước và ngoài nước có rất nhiều nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, song chưa có công trình nghiên cứu về công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh. Nhận thấy đề tài phù hợp với chuyên ngành quản trị kinh doanh mà tôi đã được học tập và nghiên cứu tại trường nên tôi đã lựa chọn nghiên cứu công tác này và mạnh dạn đưa ra một số giải pháp với mong muốn có thể áp dụng được phần nào vào thực tiễn hoạt động, góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty. 6. Những đóng góp của luận văn Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao đông áp dụng riêng cho Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh. Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong
7 công cuộc đổi mới và phát triển của Công ty. Mặt khác đề tài cũng góp phần khẳng định lại vai trò của công tác tạo động lực lao động cho người lao động trong các doanh nghiệp Việt nam. 7. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo nội dung luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận vềtạo động lực cho người lao động. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh.
8 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. Động lực lao động và và các phạm trù có liên quan 1.1.1. Khái niệm về động lực Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗlực làm việctrong những điều kiện cho phép tạo ra kết quả cao (Trích "Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam"). Hay nói cách khác, động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó. 1.1.2. Khái niệm động lực lao động trong tổ chức Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực lao động: + "Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động" (Giáo trình Hành vi tổ chức - Bùi Anh Tuấn - NXB Thống Kê - 2003 - Trang 89,90). + "Động lực lao động là tất cả những gì tác động đến con người, thôi thúc con người làm việc" (Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực - Trần Xuân Cầu) Con người chỉ hành động khi có lợi ích do vậy tạo động lực chính là xác định nhu cầu của người lao động và cố gắng đáp ứng nhu cầu hợp lý đó của người lao động. + "Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức" (Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân). Môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người lao động để họ cảm thấy họ được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà quản lý. Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Muốn tạo động lực cho người lao động thì người quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức để từ đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả nhất. Hay nói cách khác, tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động. Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động xuất hiện động lực trong
9 quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức. 1.1.3. Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp - Đối với người lao động: Người lao động có động lực lao động cao sẽ luôn cố gắng hoàn thành tốt công việc được giao, tạo động lực lao động chính là giúp người lao động có thể thỏa mãn các cấp bậc nhu cầu của họ tới bậc cao nhất: Nhu cầu hoàn thiện bản thân. Tạo động lực còn phát huy được tính sáng tạo của người lao động và giúp gắn bó người lao động với nhau hơn trong công việc. - Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường. Tạo động lực lao động tốt khiến hiệu quả công việc được tăng lên đáng kể do tiến độ của các kỹ năng cũng như tinh thần làm việc của người lao động. Điều đó cũng có nghĩa là doanh nghiệp có thể tăng tối đa lợi nhuận thu về, tạo cơ sở để tiếp tục tạo động lực cho người lao động. Quá trình này như một vòng quay giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển và lớn mạnh. Ngoài các lợi ích kinh tế có thể nhìn thấy ngay được, tạo động lực lao động tốt còn gia tăng sự trung thành của người lao động đối với tổ chức, doanh nghiệp. Người lao động gắn bó với công việc, với môi trường làm việc, với đồng nghiệp...sẽ làm giảm thiểu tình trạng rời bỏ tổ chức, doanh nghiệp, thu hút người tài Người lao động trung thành với tổ chức sẽ giúp tổ chức đó có được lợi thế cạnh tranh sắc bén so với các doanh nghiệp khác. Nắm chắc và sử dụng triệt để nguồn lực con người chính là chìa khóa thành công cho tổ chức, doanh nghiệp. + Đối với xã hội: Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa vào sự phát triển của các cá nhân, Tạo động lực lao động tốt khiến cho hiệu quả lao động tại các doanh nghiệp tăng, đồng thời cũng gia tăng hiệu quả lao động xã hội. Lợi nhuận các doanh nghiệp càng lớn thì nguồn thu thuế của Nhà nước cũng càng phát triển thêm. 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.2.1 Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động Bản thân người lao động luôn đóng một vai trò rất quan trọng trong tất cả các hoạt động của Công ty, đối với công tác tạo động lực lao động cũng vậy. Cụ thể như sau:
10 Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có một hệthống nhu cầu khác nhau, hế t sức phong phú và đa dang.̣ Nhu cầ u của mỗi người khác nhau do vậy mà các hoạt động hay hình thức cũng khác nhau. Hiể u vànắ m bắt đươc ̣ hê ̣thố ng nhu cầu của người lao đông ̣ là yếu tố rất quan trọng để tạo động lực cho họ. Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu là cái mà cá nhân hướng tới, là trạng thái mong đợiđể đạt được những phần thưởng mà người lao động hướng tới. Mục đích chính là những tác nhân kích thích hành động con người. Ý thức, thái độ cá nhân: Đây là cách nhìn nhận, thể hiện của cá nhân về một công việc, một sự việc nào đó. Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực hay tiêu cực tuỳ theo cách đánh giá trong hoàn cảnh cụ thể và như vậy sẽ phản ánh mức độ tạo động lực khác nhau trong lao động. Thái độ làm việc mang tính chất quyết định đến hiệu quả công việc. Trong lao động có cá nhân có thái độ vui vẻ, yêu thích lao động, chăm chỉ làm việc nhưng cũng có cá nhân thụ động và ỷ lại trong công việc, ảnh hưởng tới hiệu quả lao động. Do vâỵ đây làmôtvấ ̣ n đề t ổ chức cần hết sức quan tâm. Năng lực cá nhân: Là khả năng làm việc của con người đối với loại hoạtđộngnào đó mà trong lĩnh vực đó người lao động đạt hiệu quả cao trong lao động. Việc phát huy và khai thác đúng đắn năng lực và sở trường sẽ đảm bảo phù hợp với kỹ năng, kỹ xảo và trình độ nghề nghiệp của người lao động. Năng lưc̣ cánhân se đ̃ ươc ̣ phát huy ởmức đô ̣cao khi đươc ̣ làm viêc̣ đúng chuyên môn, vị trí công việc phù hợp. Vị trí công việc của cá nhân trong tổ chức: Cá nhân người lao động tự ý thức được tầm quan trọng của công việc họ đảm nhận trong tổ chức, nhiệm vụ được giao, giá trị công việc cũng như chức vụ mà họ nắm giữ… Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tạo động lực trong tổ chức. Vị trí làm việc giúp người lao động thể hiện năng lực, trách nhiệm trong công việc. Vị trí công việc được sắp xếp đúng với năng lưc ̣, chuyên môn se ̃giúp người lao đông ̣ làm việc hiệu quả hơn. 1.2.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong Mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty: Muốn đạt được các mục tiêu
11 và hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực nói riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến lược của tổ chức. Văn hóa của Công ty Quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của Ban lãnh đạo công ty: Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức, quan điểm của họ về quản lý, điều hành đều có ảnh hưởng quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó. Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động. Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo: Tác động trực tiếp đến động lực tinhthần của người lao động. Để tạo động lực lao động, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý. Vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức: Việc lựa chọn chính sách tạo độnglực lao động hiệu quả còn phụ thuộc vào vị thế, tiềm năng của tổ chức đó. Một tổ chức có vị thế và tiềm năng thấp thì sẽ có nguồn lực hạn chế, nên khi đưa ra chính sách tạo động lực lao động cần xem xét đến tính khả thi của chính sách … Hệ thống thông tin nội bộ của Công ty: Động lực của người lao động sẽcaokhi tổ chức thiết lập được một hệ thống thông tin minh bạchg. Hệ thống thông tin càng minh bạch thì người lao động càng cảm thấy mình là “chủ”, nên động lực lao động của họ cũng được nâng lên. Cơ cấu lao động của Công ty: Tâm lý và nhu cầu của các nhóm lao độngkhác nhau là khác nhau. Các chính sách tạo động lực lao động của tổ chức vì thế sẽ được xây dựng dựa trên cơ cấu lao động của tổ chức đó sao cho đáp ứng nhu cầu của số đông người lao động. 1.2.3. Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội của Công ty: Các chính sách về tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, chính sách về tiền lương tối thiểu… sẽ tác động đến động lực lao động của người lao động. Nếu các chính sách này càng có lợi cho người lao động, động lực của người lao động càng cao.