Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty cổ phần cao su Tây Ninh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:72

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn đề ra các giải pháp để hoàn thiện hoạt động tổ chức tiền lương cho phù hợp với kinh tế thị trường, xây dựng mối quan hệ lao động ổn định, lành mạnh, phát triển, bảo đảm nâng cao mức sống cho người lao động, điều chỉnh linh hoạt trong từng giai đoạn, phù hợp với xu thế phát triển của công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty cổ phần cao su Tây Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------------------------- TRƯƠNG NGỌC NHẤT SĨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN QUỐC TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014
DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1.: Thang đo thỏa mãn tiền lương (Herbert G.Heneman and Donald P.Schwab, 1985) Biều đồ 2.1: Các chỉ tiêu kinh doanh 2011, 2012, 2013 Biều đồ 2.2: Lao động bình quân năm 2011, 2012, 2013 Bảng 2.1: Tổng quỹ lương và tiền lương bình quân năm 2011, 2012, 2013 Bảng 2.2: Quy định nhóm cây, tuổi cây khai thác mủ vườn cây kinh doanh Bảng 2.3: Quy định mức phần cây cạo Bảng 2.4: Quy định chế độ cạo Bảng 2.5: Quy định mức hoàn thành nhiệm vụ Bảng 3.1: Nội dung cơ bản về bản mô tả công việc Bảng 3.2: Mẫu phiếu đánh giá công việc tháng
MỤC LỤC Trang phụ bìa LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỀU MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Sự cần thiết của đề tài .............................................................................................. 1 2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 2 3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 3 4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 3 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..................................................................................... 4 6. Kết cầu của luận văn................................................................................................ 4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG .................... 5 1.1. CÁC KHÁI NIỆM ................................................................................................... 5 1.1.1. Khái niệm tiền lương, tiền công .............................................................................. 5 1.1.2. Khái niệm tổ chức tiền lương .................................................................................. 6 1.2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN CÔNG TRONG QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN .......................................................................................................... 7 1.2.1. Học thuyết về tiền lương của Wiliam Petty (1623-1687) ....................................... 7 1.2.2. Học thuyết của A.Smith và D.Ricardo .................................................................... 7 1.2.3. Học thuyết Mác – Lênin về tiền lương .................................................................... 9 1.2.4. Thuyết về tiền công và thuê mướn của J.M.Keynes (1920-1946) ......................... 10 1.2.5. Quyết định lương và thỏa mãn tiền lương Ronan và Organt (1973) ...................... 10 1.2.6. Đo lường tính đa thành phần của sự thỏa mãn về tiền lương của Herbert G. Heneman and Donald P. Schwab (1985)................................................................ 11 1.2.7. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy (2012) ................ 12 1.3. NHỮNG YẾU CẦU, NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG ................................................................................................................................ 13
1.3.1. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương ................................................................... 13 1.3.2. Các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương ................................................................ 14 1.4. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG DOANH NGHIỆP . 16 1.4.1. Phương pháp xây dựng và xác định nguồn hình thành quỹ lương ......................... 16 1.4.1.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương trong doanh nghiệp ..................................... 16 1.4.1.2. Phương pháp xây dựng quỹ lương trong doanh nghiệp .................................... 16 1.4.1.3. Xây dựng đơn giá tiền lương ............................................................................ 16 1.4.1.4. Xác định quỹ tiền lương kế hoạch .................................................................... 19 1.4.2. Phân phối quỹ tiền lương trong doanh nghiệp ....................................................... 20 1.4.3. Các hình thức trả lương .......................................................................................... 21 1.4.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian .................................................................... 21 1.4.3.2. Hình thức trả lương theo trình độ, năng lực ..................................................... 22 1.4.3.3. Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc ...................................... 22 Kết luận chương 1 ............................................................................................................. 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯỜNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH ...................................................................................... 24 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH ............................. 24 2.1.1. Đặc tính ngành nghề kinh doanh ............................................................................. 24 2.1.2. Tình hình sản xuất kinh doanh ................................................................................ 25 2.1.3. Đặc điểm lao động của công ty ............................................................................... 26 2.2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH ........................................................................................................ 27 2.2.1. Tình hình công tác trả lương ................................................................................... 27 2.2.2. Tình hình thực hiện qui chế trả lương ..................................................................... 29 2.2.2.1. Đối với công nhân khai thác ................................................................................. 29 2.2.2.2. Đối với lao động quản lý, phục vụ ....................................................................... 37 2.3. NHỮNG MẶT ĐẠT ĐƯỢC VÀ HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH ........................................................... 42 2.3.1. Những mặt đạt được ................................................................................................ 42
2.3.2. Những mặt hạn chế .................................................................................................. 43 Kết luận chương 2 ............................................................................................................. 44 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH ...................................................................................... 45 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH . 45 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG ..................... 45 3.2.1. Hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng đối với công nhân khai thác .................. 46 3.2.1.1. Xây dựng mức lao đọng mới ................................................................................ 46 3.2.1.2. Hoàn thiện tiêu chí phân bổ đơn giá tiền lương cho công nhân ........................... 49 3.2.1.3. Cải thiện điều kiện làm việc ................................................................................. 52 3.2.2. Hoàn thiện quy chế trả lương đối với lao động quản lý, phục vụ ........................... 55 3.2.2.1. Xây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí chức danh ...................................... 55 3.2.2.2. Xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ............................. 58 3.2.3. Các biện pháp bổ trợ ................................................................................................ 60 3.2.3.1. Đối với công tác đào tạo – phát triển.................................................................... 60 3.2.3.2. Đối với cơ cấu tổ chức .......................................................................................... 61 3.2.3.3. Đối với sự ảnh hưởng từ cấp quản lý ................................................................... 61 Kết luận chương 3 ............................................................................................................. 63 KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực đã trở nên quen thuộc, phổ biến trên phạm vi toàn cầu bởi con người trong một tổ chức là nguồn lực quí giá nhưng cũng khó quản lý nhất. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa khả năng, kích thích, động viên nhân viên làm việc là một trong hai mục tiêu cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực. Được thoả mãn nhu cầu sẽ kích thích, động viên nhân viên làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Nhân viên không có sự thỏa mãn trong công việc sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần (Luddy, 2005). Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn. Việc thỏa mãn nhân viên gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình. Hình thức phổ biến nhất chính là tiền, thông qua thu nhập hay các điều kiện vật chất mà doanh nghiệp mang lại cho người lao động. Tiền lương được xem là đòn bẩy kinh tế quan trọng trong hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần cao su Tây Ninh; với tỉ lệ sử dụng lao động sống rất cao, khoảng trên 2500 lao động mỗi năm, tiền lương chiếm tỉ lệ 30%-40% trong chi phí giá thành cao su. Bên cạnh đó, hoạt động tổ chức tiền lương là một công cụ quản lý quan trọng của doanh nghiệp nhằm điều tiết quan hệ lao động và bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp và của người lao động, góp phần tạo động lực phát triển cho các doanh nghiệp, đây cũng được coi là một trong những nội dung quan trọng để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển trong nền kinh tế thị trường. Do đó, việc nghiên cứu hoạt động tổ chức tiền lương nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất, giảm chi phí giá thành là vấn đề rất cần thiết. Trong quá trình phát triển, công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tổ chức tiền lương nhưng do nhiều yếu tố chủ quan: sự quan tâm của lãnh đạo công ty, sự phối hợp giữa các bộ phận chức năng như: kế hoạch, tài chính.v.v. cũng như các
2 yếu tố khách quan như: vấn đề tăng năng suất lao động, quản lý sản xuất nên phân phối tiền lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh vẫn còn theo hình thức cào bằng theo chủ nghĩa bình quân, tiền lương chưa gắn với chất lượng công việc, các tiêu chí xây dựng, đánh giá trả lương, thưởng theo hiệu quả công việc chưa phù hợp, rõ ràng.v.v. đã kiềm hãm sự phát triển nguồn nhân lực, chưa tạo động lực phát triển, gây khó khăn trong việc xây dựng mối quan hệ tiền lương lành mạnh trong công ty. Ngoài ra, cơ chế và nguyên tắc hình thành, xác định nguồn quỹ tiền lương chưa được luật hóa đầy đủ, đồng bộ dựa trên nguyên tắc thị trường gây khó khăn cho sự phát triển. Thực trạng tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh, một doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa chịu sự chi phối của nhà nước thì việc hoạt động theo sự điều chỉnh của Luật doanh nghiệp kết hợp với những chỉ thị hướng dẫn từ đơn vị chủ quản - Tập đoàn công nghiệp cao su Việt Nam trong công tác trả lương thường gây ra các vấn đề bất cập. Trong giai đoạn 2011 - 2013, song song với mức lạm phát cao (trung bình trên 10%), thu nhập của người lao động cũng giảm rõ rệt do ngành cao su chịu ảnh hưởng từ suy thoái kinh tế toàn cầu và sự tăng trưởng thấp của nền kinh tế Việt Nam đã đẩy những người làm công ăn lương này vào hoàn cảnh khó khăn. Công nhân xin nghỉ trước tuổi hưu, bỏ việc diễn ra thường xuyên gây khó khăn cho các đơn vị trực thuộc công ty trong việc bố trí nhân sự hoạt động kinh doanh. Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh” nhằm làm rõ mức độ hài lòng của người lao động đối với hệ thống trả lương hiện tại từ đó đưa ra các đề xuất hoàn thiện công tác trả lương thu hút và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. 2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu hình thức và phương pháp trả lương cho các đối tượng lao động tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh. Phạm vi nghiên cứu:
3 • Về mặt không gian: Nghiên cứu cách thức trả lương của Công ty cho các đối tượng lao động: lao động quản lý, lao động phục vụ và lao động khai thác thuộc các đơn vị trực thuộc công ty. • Về mặt thời gian: Số liệu tác giả sử dụng để phân tích đánh giá trong bài viết được tập hợp từ năm 2011, 2012, 2013. 3. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu này được thực hiện với các mục tiêu sau đây: Thứ nhất, hệ thống cơ sở lý luận về hoạt động tổ chức tiền lương. Thứ hai, đánh giá thực trạng hoạt động công tác tả lương tại Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh. Thứ ba, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần cao Su Tây Ninh. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu trong luận văn này bao gồm các phương pháp sau: Thứ nhất, đề tài sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, diễn giải, quy nạp, thống kê và so sánh các thông tin thứ cấp được thu thập từ nguồn nội bộ của Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh, tài liệu chuyên ngành, sách báo, Internet, v.v để làm cơ sở lý luận và phân tích thực trạng công tác trả lương của công ty. Thứ hai, nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm để đánh giá mức độ hài lòng của công nhân khai thác mủ cao su đối với hệ thống tổ chức tiền lương dưới góc nhìn của chuyên gia. Nghiên cứu được thực hiện dưới hình thức một cuộc thảo luận nhóm giữa các nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh nhằm phát triển các thang đo các thành phần đánh giá mức độ hài lòng của công nhân, viên đối với hệ thống tổ chức tiền lương và là cơ sở cho cuộc khảo sát định lượng sau đó.
4 Thứ ba, nghiên cứu định lượng: Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời (self- administered questionnaire) là công cụ chính để thu thập dữ liệu định lượng. Phương pháp chọn mẫu trong cuộc nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề ra các giải pháp để hoàn thiện hoạt động tổ chức tiền lương cho phù hợp với kinh tế thị trường, xây dựng mối quan hệ lao động ổn định, lành mạnh, phát triển, bảo đảm nâng cao mức sống cho người lao động, điều chỉnh linh hoạt trong từng giai đoạn, phù hợp với xu thế phát triển của công ty. Kết quả của đề tài sẽ được áp dụng thực tế trong hoạt động tổ chức tiền lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh và dùng làm tài liệu tham khảo cho các công ty cao su thành viên trong Tập đoàn công nghiệp cao su Việt Nam. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung luận văn được trình bày thành ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận hoạt động tổ chức tiền lương Chương 2: Thực trạng công tác trả lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần cao su Tây Ninh
5 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 1.1. CÁC KHÁI NIỆM 1.1.1. Khái niệm tiền lương, tiền công Theo C.Mác, tiền lương là giá trị của sức lao động và được biểu hiện ra ngoài như là giá cả của lao động. Lý luận của Mác đã vạch rõ bản chất của tiền lương bị chủ nghĩa tư bản che đậy khi phân tích về giá trị thặng dư trong chế độ tư bản chủ nghĩa. Nhà tư bản trả cho công nhân phần tiền thấp hơn giá trị mà lao động kết tinh, sản lượng của hàng hóa được tạo ra trong quá trình lao động hay nói cách khác nhà tư bản đã không chia đều giá trị thặng dư trong tiền lương của người lao động. Trong thời kì quá độ xây dựng Chủ Nghĩa Xã Hội, tiền lương được xác định là một phần thu nhập quốc gia được phân phối lại cho người lao động căn cứ số lượng và chất lượng lao động của họ. Tiền lương là một phần giá trị mới sáng tạo ra được phân phối cho người lao động để tái sản xuất sức lao động của mình vì người lao động trong quá trình tham gia sản xuất phải hao phí một lương sức lao động nhất định và sau đó phải được bù đắp bằng việc sử dụng tư liệu tiêu dùng. Mặt khác, tiền lương chịu ảnh hưởng của một loạt nhân tố: Trình độ phát triển sản xuất, quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng trong từng thời kỳ và chính sách của nhà nước thực hiện các nhiệm vụ kinh tế chính trị trong thời kỳ đó nên tiền lương của người lao động còn phụ thuộc vào hoàn cảnh kinh tế xã hội của đất nước. Một nền kinh tế còn nghèo nàn lạc hậu, các phương tiện sản xuất chưa tiên tiến, trình độ lao động chưa cao, hiệu quả sản xuất kinh doanh còn thấp thì tiền lương chưa thể cao được. Vì vậy,tiền lương chỉ được tăng lên trên cơ sở tăng số lượng lao động trong khu vực sản xuất và tăng năng xuất lao động của khối này. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng được
6 viết ra hay bằng miệng cho một công việc đả thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” (Trần Kim Dung, 2006). Với định nghĩa này, ILO không phân biệt tiền lương và thu nhập của người lao động mà chỉ nhấn mạnh vào hợp đồng được trả bằng tiền giữa người sử dụng và lao động. Thực tế ở Việt Nam tiền lương và thu nhập có sự chênh lệch nhất định trong cơ cấu nguồn thu của người dân. Trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, chính phủ luôn quán triệt thực hiện nghị quyết của Đảng về xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng Xã Hội Chủ Nghĩa. Theo Bộ Luật Lao Động (Điều 9, khoản 1&2, 2012), tiền lương được định nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thoả thuận, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được nhỏ hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Tóm lại, trải qua quá trình phát triển của lịch sử, ở mỗi hình thái kinh tế xã hội, tiền lương được hiểu theo những hướng khác nhau song quy chung thì nó là số tiền mà người lao động nhận được thông qua lao động từ người sử dụng lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động tương ứng. 1.1.2. Khái niệm tổ chức tiền lương Tổ chức tiền lương (tổ chức trả công lao động) là hệ thống các biện pháp để phục vụ trả lương, trả công lao động. Căn cứ vào mức độ sử dụng lao động; phụ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động, hoạt động tổ chức tiền lương nhằm bù đắp chi phí lao động và kết quả lao động (Nguyễn Tiệp, 2009). Tổ chức tiền lương một cách khoa học sẽ đảm bảo sự công bằng trong công tác trả lương, tạo ra động lực phấn đấu cho nhân viên hoàn thành công việc. Các biện pháp trả lương được áp dụng linh hoạt tùy thuộc vào đặc điểm, giai đoạn phát triển và loại hình hoạt động của doanh nghiệp nhưng phải luôn nằm trong khuôn khổ pháp luật. Nước ta đang trong quá trình hội nhập quốc tế nên sự linh hoạt của tổ chức tiền lương nên được đề cao tránh sự bị động khi môi trường kinh doanh thay đổi.
7 1.2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN CÔNG TRONG QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN 1.2.1. Học thuyết về tiền lương của Wiliam Petty (1623-1687) W.Petty phân tích lý luận tiền lương dựa trên lý luận giá trị-lao động. Ông coi tiền lương là một hiện tượng hợp quy luật, bởi vì đây là một hiện tượng kinh tế mới xuất hiện trong thời kỳ này mà trong thời đại phong kiến trước đó không hề có. Quan điểm của ông về tiền lương được xem xét trong mối quan hệ với lợi nhuận, với giá cả tư liệu sinh hoạt, với cung cầu về lao động. Ông cho rằng tiền lương cao thì lợi nhuận giảm và ngược lại; đó cũng là tính mâu thuẫn và đối lập giữa lợi ích của người công nhân và nhà tư bản. Theo W.Petty, việc tăng lương trực tiếp gây thiệt hại cho xã hội, tức là thiệt hại cho các nhà tư bản. Nhìn chung, lý luận tiền lương của W.Petty còn rời rạc, đứng trên lập trường bảo vệ cho Chủ nghĩa tư bản bóc lột sức lao động của người làm thuê, nhưng dù sao ông cũng đã đưa ra được một số nguyên lý đúng đắn về tiền lương. Về bản chất của tiền lương, W.Petty đã nắm đuợc mối quan hệ giữa công của người lao động với giá trị những tiêu dùng của họ, ông xác định giá trị trung bình ngày lương bằng với mức những người lao động cần để sống, làm việc và tái sản xuất sức lao động. Ông cho rằng tiền lương là khoản sinh họat tối thiểu cần thiết cho công nhân và không vượt quá mức này, điều này là hợp lý trong điều kiện của chủ nghĩa tư bản chưa phát triển, năng suất lao động còn thấp, chỉ có hạ thấp tiền lương của công nhân xuống mức tối thiểu cần thiết mới đảm bảo lợi nhuận cho nhà tư bản. W.Petty là người đầu tiên đề cập đến “quy luật sắt về tiền lương”. 1.2.2. Học thuyết của A. Smith và D. Ricardo Lý luận giá trị-lao động của A.Smith có những bước tiến đáng kể so với W.Petty. Ông đã chỉ ra cơ sở của giá trị chính là lao động và phân biệt hai phạm trù giá trị sử dụng – giá trị trao đổi. A.Smith cho rằng tiền lương là một phần thu nhập của công nhân làm
8 thuê, là một phần của sản phẩm lao động. Tiền lương là thu nhập có lao động, nó gắn liền với lao động. Theo ông, trong sản xuất hàng hóa giản đơn cũng có tiền lương, nó bằng toàn bộ sản phẩm của lao động. Ông cho rằng tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của công nhân. Tiền lương cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế bởi vì nó làm tăng năng suất lao động. Ông thấy được các nhân tố tác động tiền lương. Đó là điều kiện kinh tế - xã hội, truyền thống văn hóa, thói quen tiêu dùng; quan hệ cung cầu trên thị trường lao động; tương quan lực lượng giữa nhà tư bản và công nhân trong cuộc đấu tranh của công nhân đòi tăng lương. Để xác định được mức tiền lương Smith đã tính đến những đặc điểm cụ thể về lao động của con người. Theo ông, chỉ trong những ngành khó khăn thì cần phải trả lương cao. D.Ricardo coi lao động như các hàng hóa khác có giá cả thị trường và giá cả tự nhiên. Giá cả thị trường của lao động là tiền lương, nó lên xuống chung quanh giá cả tự nhiên của lao động. Giá cả tự nhiên của lao động bằng với giá trị tư liệu sinh họat cần thiết cho cuộc sống của người công nhân và gia đình anh ta. Nó phụ thuộc vào điều kiện lịch sử, trình độ phát triển, thuyền thống và hình thức tiêu dùng của mỗi dân tộc. Ricardo ủng hộ “quy luật sắt về tiền lương”, tiền lương phải ở mức tối thiểu và không được cao hơn mức đó. Ông giải thích sự xung đột của tiền lương là phụ thuộc vào độ màu mỡ của tự nhiên và sự tăng dân số; tiền lương cao sẽ làm nhân khẩu tăng nhanh dẫn đến thừa lao động, lại làm tiền lương giảm xuống, đời sống công nhân xấu đi. Ông chống lại sự can thiệp của nhà nước vào thị trường lao động và không nên giúp đỡ người nghèo, vì vậy sẽ vi phạm quy luật tự nhiên. Công lao lớn của D.Ricardo là phân tích tiền lương thực tế và xác định được tiền lương là một phạm trù kinh tế. Lý luận tiền lương của D.Ricardo có những tiến bộ nhất định tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế. Thứ nhất, Ricardo coi lao động là hàng hóa nên chưa hiểu đuợc bản chất của tiền lương tư bản chủ nghĩa.
9 Thứ hai, khi nói về giá cả những tư liệu sinh họat tối thiểu ông chỉ đề cập đến nhu cầu tối thiểu về mặt sinh lý. Do đó, ông không thể giải thích được sự giảm sút của tiền lương một cách có hệ thống. Thứ ba, vì cho rằng sự tăng dân số tự nhiên là nhân tố điều tiết tiền lương, nên ông không hiểu được tiền lương phụ thuộc vào số công nhân có việc làm và số công nhân bị thất nghiệp. 1.2.3. Học thuyết Mác – Lênin về tiền lương Kinh tế chính trị Mác-Lênin ra đời vào những năm 40 của thế kỷ XIX thời kỳ mà phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa đã khẳng định được sự chiến thắng của nó đối với phương thức sản xuất phong kiến. Kinh tế chính trị Mác-Lênin vạch ra những mâu thuẫn nội tại của chủ nghĩa tư bản, đã đưa ra những luận chứng kinh tế có tính chất quá độ lịch sử về chủ nghĩa tư bản, chỉ ra sứ mệnh của giai cấp vô sản và sự tất yếu của cách mạng xã hội chủ nghĩa để chuyển lên chủ nghĩa cộng sản. Lý luận này là nguồn sức mạnh, là ánh sáng soi đường cho cuộc đấu tranh của giai cấp vô sản để tiến tới xã hội tương lai. Giá trị thặng dư là một trong những khái niệm trung tâm của kinh tế chính trị Mác- Lênin. Mác đã nghiên cứu và đưa ra một số công thức tính toán xung quanh khái niệm này trong các tác phẩm viết về kinh tế chính trị của ông, nó được sử dụng để khẳng định lao động thặng dư của công nhân bị các nhà tư bản lấy đi, là nền tảng cho sự tích lũy tư bản. Mác đưa ra công thức T-H-T’ (tiền-hàng hóa-tiền) để minh họa cho sự biến đổi của vốn (tư bản) dạng tiền sang dạng hàng hóa và cuối cùng quay trở lại dạng tiền ở mức cao hơn mức ban đầu một lượng ∆T (nghĩa là T’=T+ ∆T). Bởi tất cả giá trị được tạo thành trong quá trình biến đổi thông qua sản xuất hàng hóa là do lao động mà chủ yếu là lao động của người làm thuê, nên giá trị thặng dư ∆T cũng là giá trị do lao động kết tinh, sản lượng của hàng hóa làm ra luôn có giá trị cao hơn phần tiền mà nhà tư bản trả cho công nhân. Tuy nhiên, giá trị này không được chia đều cho những người trực tiếp làm ra nó, mà thuộc quyền sở hữu của chủ tư bản.
10 Học thuyết Mác-Lênin cũng chỉ ra bản chất của tiền công trong chủ nghĩa tư bản là giá trị, giá cả của sức lao động nhưng lại biểu hiện là giá cả, giá trị lao động nên nó che đậy mất bản chất bóc lột của chủ nghĩa tư bản, bóc lột dựa trên thời gian sản xuất thặng dư của người lao động. Ngoài ra học thuyết này còn đề cập đến các hình thức cơ bản tiền công và các khái niệm tiền công danh nghĩa, tiền công thực tế. 1.2.4. Thuyết về tiền công và thuê mướn của J.M.Keynes (1920-1946) Thuyết của J.M.Keynes ra đời vào thời điểm nền kinh tế thế giới rơi vào khủng hoảng và suy giảm kinh tế toàn cầu nên nó mang ý nghĩa quan trọng được đề cập và ứng dụng nhiều nhất. Các nhà kinh tế đương đại cho rằng giá cả và tiền công giảm sẽ khuyến khích các nhà sản xuất tăng thuê mướn lao động, mở rộng sản xuất, nhờ đó nền kinh tế có thể vượt qua sự khủng hoảng. Keynes nghĩ theo hướng khác khi nhận thấy rằng thị trường hoàn hảo như các nhà kinh tế học cổ điển vẫn thường quan niệm là không phù hợp nữa. Ông cho rằng sự thỏa thuận về tiền công giữa người lao động và người sử dụng lao động không linh hoạt, đó là tiền công danh nghĩa, không phản ánh được mức tiền lương thực tế. Nếu vậy, người sử dụng lao động sẽ chỉ thuê mướn nhiều hơn khi tiền công thực tế, tiền công danh nghĩa giảm xuống; điều này dẫn đến tổng cầu giảm và giảm đầu tư mở rộng sản xuất. Kỳ vọng về giảm tiền công và giá cả sẽ khiến giảm chi tiêu vì nghĩ rằng số tiền đang tăng giá trị, cầu tiêu dùng và tổng cầu giảm dẫn đến suy thoái kinh tế. Suy thoái sẽ làm tăng thất nghiệp và giảm việc làm. Cách giải quyết được Keynes đưa ra là tăng chi tiêu, tăng tổng cầu sẽ kéo theo tăng tổng cung từ đó nền kinh tế sẽ có lực để vượt qua khủng hoảng. Ông cũng đề cao vai trò chất xúc tác của chính phủ trong chi tiêu công. 1.2.5. Quyết định lương và thoả mãn tiền lương Ronan and Organt (1973) Nghiên cứu của Ronan and Organt (1973) đề cập đến điểm hạn chế trong hầu hết các nghiên cứu trước đó của các tác giả như Lawler & Porter 1966, Chandler, Foster & Mc Cormack 1963, Goodwin 1969, Penzer 1969, Klein & Maher 1966.v.v. trong việc xem xét các biến tuổi, mức độ nghề nghiệp, giới tính, chức vụ, kinh nghiệm và học vấn tại một thời điểm, không thể chỉ ra các mối quan hệ với việc trả lương; mặt khác, các nghiên
11 cứu trước đó được thực hiện dựa trên mẫu nhỏ, không có tính đại diện cho tổng thể. Nghiên cứu của Ronan and Organt (1973) được thiết kế như một bảng tổng hợp các nghiên cứu, sử dụng bảng câu hỏi và thống kê dữ liệu. Mô hình của nghiên cứu xem xét việc trả lương là mục đích cần đạt được và nền tảng cho việc trả lương là dựa trên kết quả làm việc. Nghiên cứu xác định các yếu tố quyết định tiền lương và thoả mãn lương là một trong những thuộc tính nhận thức quan trọng trong thoả mãn công việc, tác nhân tạo động lực làm việc hiệu quả. 1.2.6. Đo lường tính đa thành phần của sự thoả mãn về tiền lương của Herbert G. Heneman and Donald P. Schwab (1985) Mức tiền lương(Level) Phúc lợi (Benefit) Thoả mãn lương Mức tăng lương (Raise) Cơ chế lương (Structure/Adminstrator) Sơ đồ 1.1: Thang đo thoả mãn tiền lương (Herbert G.Heneman and Donald P.Schwab, 1985) Herbert G. Heneman và Donald P. Schwab đã xây dựng mô hình thỏa mãn tiền lương dựa trên giả thuyết sự thoả mãn tiền lương là khái niệm đa thành phần. Nghiên cứu của Heneman và Schwab (1985) đã đưa ra 4 thành phần thoả mãn lương gồm mức tiền lương, phúc lợi, mức tăng lương, cơ chế lương. Nghiên cứu xây dựng và kiểm định thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn lương trong doanh nghiệp, xác định độ mạnh của
12 các nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn lương. Nghiên cứu so sánh, thảo luận mối quan hệ giữa chỉ số JDI và bảng câu hỏi thoả mãn công việc MSQ với các nhân tố thoả mãn tiền lương PSQ. 1.2.7. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy (2012) Nghiên cứu thực hiện kiểm định thang đo thoả mãn với tiền lương (PSQ) của Heneman & Schwab (1985) trong điều kiện của Việt Nam và xác định 4 thành phần gồm mức lương, sự tăng lương, phúc lợi và cơ chế, chính sách lương, xem xét yếu tố nào ảnh hưởng nhiều hơn đến lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng lòng trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng của cơ chế, chính sách lương mạnh hơn chịu ảnh hưởng của mức lương. Từ đó, nghiên cứu thảo luận nguyên nhân và đưa ra các gợi ý giúp lãnh đạo doanh nghiệp nâng cao mức độ thoả mãn về tiền lương và lòng trung thành của nhân viên trong điều kiện giới hạn về quỹ lương. Tóm lại, các lý thuyết và nghiên cứu trước đây đã chỉ ra những điểm mấu chốt trong công tác tiền lương. Thứ nhất, việc trả lương phải dựa trên kết quả làm việc, năng suất lao động của từng người, điều này là rất quan trọng nhằm đảm bảo tiền lương phản ánh sự công bằng về mặt số lượng và chất lượng lao động. Thứ hai, người lao động xem tiền lương là khoản thu nhập chính của họ được dùng để đáp ứng các nhu cầu sống nên khi trả lương công ty cần chú ý trả đúng, trả đủ, trả kịp thời, đồng thời cũng chú ý đến giá trị tiền lương thực nhận của người lao động nhằm có những điều chỉnh theo tỷ lệ trượt giá kịp thời trong từng giai đoạn, từng năm. Thứ ba, việc thoả mãn lương không chỉ đơn thuần phụ thuộc vào yếu tố tiền lương mà nó còn bao gồm tất cả những yếu tố ảnh hưởng đến công việc làm của họ nên xác định đâu là thành phần quan trọng ngoài lương ảnh hưởng đến chất lượng làm việc cũng như lòng trung thành của nhân viên là chìa khoá thu hút người tài và giữ chân nhân viên có năng lực.
13 1.3. NHỮNG YÊU CẦU, NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 1.3.1. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương Thứ nhất, tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Mức lương được trả không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Đối với những lao động lành nghề, lao động có trình độ chuyên môn - kỹ thuật, nghiệp vụ thì sẽ được trả mức lương cao hơn. Yêu cầu này rất quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện chức năng và vai trò của tiền lương trong nền kinh tế và đời sống xã hội. Thứ hai, tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. Mức lương mà người lao động không ngừng được nâng cao,do sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chuyên môn nghiệp vụ và tích luỹ kinh nghiệm tăng lên, tiền lương năm sau cao hơn năm trước, trên cơ sở đó nhằm đảm bảo ngày càng tốt hơn việc thoả mãn các nhu cầu vật chất, tinh thần người lao động. Thứ ba, tiền lương được trả phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động được ghi trong hợp đồng lao động và kết quả lao động của người lao động. Địa điểm và thời gian trả tiền lương cho người lao động phải được quy định rõ. Chủ sử dụng lao động chịu trách nhiệm trả cho người lao động.Trong trường hợp trả lương chậm, người sử dụng lao động phải đền bù. Tuyệt đối không được xử phạt kỷ luật lao động bằng cách trừ tiền lương. Thứ tư, tiền lương phải được trả theo loại công việc, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương trả cho người lao động dựa trên kết quả thực hiện các nhiệm vụ được giao theo số lượng, chất lượng, thời gian thực hiện và mối quan hệ với các yêu cầu khác như: văn hoá doanh nghiệp, trách nhiệm xã hội, môi trường đối doanh nghiệp. Thứ năm, tiền lương phải được phân biệt theo điều kiện lao động và cường độ lao động. Tiền lương được trả cho người lao động làm công việc có điều kiện lao động nặng nhọc-độc hại-nguy hiểm, làm đêm, làm thêm giờ phải cao hơn người lao động làm việc
14 trong điều kiện lao động bình thường, đúng chế độ. Mức trả do doanh nghiệp quy định trong khuôn khổ quy định hiện hành của pháp luật lao động. Thứ sáu, tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động. Sử dụng các đòn bẩy kích thích tăng năng suất lao động gắn liền với các tiêu chí chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động để trả lương cho người lao động. Thứ bảy, tiền lương trả cho người lao động có tuân thủ các quy định của pháp luật lao động. Mức lương được trả cho người lao động trong doanh nghiệp có thể dựa trên quy định trong hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước hoặc theo thoả thuận ghi trong hợp đồng lao động. Hình thức trả lương do người sử dụng lao động lựa chọn và duy trì trong thời gian nhất định, phù hợp với cơ cấu tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và quản lý của từng doanh nghiệp, cơ quan. Cuối cùng, tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán. Cách tính toán tiền lương phải trả cho người lao động phải thật sự đơn giản,dễ hiểu, dễ tính giúp người lao động dễ dàng tự tính toán được tiền lương của mình, đánh giá tiền lương đã được trả đúng, đủ với giá trị sức lao động bỏ ra. Người lao động biết được yếu tố nào tác động trực tiếp đến tăng, giảm tiền lương của mình, từ đó họ sẽ hoàn thiện động cơ và thái độ làm việc. 1.3.2. Các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương Thứ nhất, trả lương theo số lượng và chất lượng lao động: Nguyên tắc này bắt nguồn từ quy luật phân phối theo lao động. Yêu cầu của nguyên tắc này là trả lương có phân biệt cụ thể, rõ ràng về số lượng và chất lượng lao động, không trả lương bình quân chia đều. Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi việc trả lương phải gắn với năng suất lao động, kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả của lao động. Để thực hiện tốt nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động thì các doanh nghiệp phải có quy chế trả lương, trong đó quy định rõ ràng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả thực hiện công việc. Những tiêu chí đánh giá này được định lượng cụ thể để tiện cho việc đánh giá.
15 Thứ hai, đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân: Điều này sẽ tạo điều kiện tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng, tạo cơ sở để hạ giá thành sản phẩm và giá cả hàng hóa. Thứ ba, trả lương theo các yếu tố thị trường: Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được xác định theo các yếu tố của thị trường lao động, hiệu quả kinh tế nhưng phải chấp hành các văn bản quy định về chính sách tiền lương của Nhà nước. Mỗi doanh nghiệp đều có những nguyên tắc tổ chức tiền lương nhằm đảm bảo hệ thống tiền lương phù hợp với đặc điểm thực tế trong từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Thứ tư, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế. Yêu cầu của nguyên tắc này là đảm bảo mối quan hệ hợp lý trong trả công lao động. Trả công lao động phải phân biệt về mức độ phức tạp của lao động, điều kiện lao động, vị trí kinh tế của từng ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế, mối quan hệ tiền lương theo vùng. Trên cơ sở đó nhằm khuyến khích chuyển dịch cơ cấu ngành nghề theo hướng phát triển nền kinh tế, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương theo ngành nghề, theo vùng cho người lao động. Thứ năm, tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính: Cần phân biệt rõ tiền lương của viên chức trong các cơ quan quản lý Nhà nước phụ thuộc vào ngân sách, còn tiền lương trong doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp. Nếu khả năng ngân sách quốc gia dồi dào thì tiền lương của công nhân viên chức được hưởng cao và ngược lại. Trong kinh tế thị trường tiền lương ở doanh nghiệp không những phụ thuộc vào kết quả lao động của cá nhân mà còn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào hoạt động có hiệu quả cao thì tiền lương cá nhân được hưởng cao và ngược lại. Do đó, nguyên tắc này đòi hỏi ở doanh nghiệp không nên quy định cứng nhắc các mức lương cho người lao động. Cuối cùng, kết hợp hài hòa các dạng lợi ích trong trả lương: Nguyên tắc này xuất phát từ mối quan hệ hài hòa giữa ba dạng lợi ích: lợi ích xã hội, lợi ích doanh nghiệp và