Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện hệ thống quản trị hiệu suất tại công ty cổ phần FPT

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:90

Thêm vào BST

Báo xấu

58
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu đã giải thích sự tác động của hệ thống quản trị hiệu suất lên sự gắn kết với doanh nghiệp; đưa ra các giải pháp nhằm giúp cho ban lãnh đạo FPT có các phương pháp cải thiện cách thức quản trị nhằm gắn kết nguồn lực con người với doanh nghiệp. Mời các bạn cùng tìm hiểu nội dung luận văn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện hệ thống quản trị hiệu suất tại công ty cổ phần FPT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------- TRẦN LÊ KHÔI HOÀN THIỆN HỆ THỐNG QUẢN TRỊ HIỆU SUẤT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------- TRẦN LÊ KHÔI HOÀN THIỆN HỆ THỐNG QUẢN TRỊ HIỆU SUẤT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC GS. TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI TP. Hồ Chí Minh – 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng tôi đã viết luận văn mang đề tài: “Hoàn thiện hệ thống quản trị hiệu suất tại công ty cổ phần FPT” một cách độc lập, không có sự sao chép. Một số ý tưởng được tham khảo trực tiếp hoặc gián tiếp từ các nguồn rõ ràng và được trích dẫn hợp lệ trong văn bản. Các số liệu, toàn bộ hoặc một phần nội dung trong khóa luận chưa được gửi để chấm điểm tại trường Đại học Kinh Tế TP. HCM hoặc bất kỳ tổ chức học thuật nào khác. Tôi xin cam đoan chịu trách nhiệm hoàn toàn những nội dung được viết trong luận văn này. TP. Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2019. Trần Lê Khôi
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... I MỤC LỤC ................................................................................................................ II DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................... V DANH SÁCH CÁC BẢNG.................................................................................... VI DANH SÁCH CÁC HÌNH....................................................................................VII TÓM TẮT ............................................................................................................ VIII ABSTRACT ............................................................................................................ IX CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ...........................................................1 1.1. LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI: ........................................................................................1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..................................................................................7 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ....................................................................................8 1.4. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU ....................................................................................8 1.5. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................................8 1.6. KẾT CẤU LUẬN VĂN .......................................................................................8 1.7. KẾT LUẬN CHƯƠNG ........................................................................................9 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT .......10 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ....................................10 2.2. HỆ THỐNG QUẢN TRỊ HIỆU SUẤT OKR .........................................................13 2.2.1 CÁC CƠ SỞ LÝ THUYẾT OKR TRÊN THẾ GIỚI ................................................13 2.2.2 HỆ THỐNG QUẢN TRỊ HIỆU SUẤT OKR TẠI FPT ...........................................15 2.3. CÁC KHÁI NIỆM CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU : ..................................................16 2.3.1. QUẢN TRỊ HIỆU SUẤT ....................................................................................16 2.3.2 SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN .......................................................................21 2.3.3 MỐI LIÊN HỆ THIẾT LẬP MỤC TIÊU VÀ SỰ GẮN KẾT .......................................21 2.3.4 MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỢP ĐỒNG TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT .................................23 2.3.5 MỐI LIÊN HỆ GIỮA THIẾT KẾ CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT ..............................23 2.3.6 MỐI LIÊN HỆ GIỮA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP VÀ SỰ GẮN KẾT .24
2.3.7 MỐI LIÊN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT VÀ GẮN KẾT ..................................25 2.3.8 MỐI LIÊN HỆ GIỮA PHẢN HỒI HIỆU SUẤT VÀ GẮN KẾT ...................................26 2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT........................................................28 2.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG ......................................................................................29 CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...............................................31 3.1. LOẠI HÌNH NGHIÊN CỨU –THU THẬP DỮ LIỆU– CHỌN MẪU .........................31 3.2. CÁC CHỈ BÁO ĐO LƯỜNG ..............................................................................34 3.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG ......................................................................................38 CHƯƠNG IV : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................39 4.1. THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU : ............................................................39 4.2. MÔ TẢ DỮ LIỆU KHẢO SÁT ...........................................................................41 4.2.1 ĐỘ TUỔI........................................................................................................41 4.2.2 GIỚI TÍNH .....................................................................................................41 4.2.3 THỜI GIAN LÀM VIỆC ....................................................................................42 4.2.4 CẤP ĐỘ CÔNG VIỆC .......................................................................................42 4.3. MÔ TẢ CÁC BIẾN KHẢO SÁT .........................................................................43 4.3.1 THANG ĐO THIẾT LẬP MỤC TIÊU...................................................................43 4.3.2 THANG ĐO HỢP ĐỒNG TÂM LÝ .....................................................................43 4.3.3 THANG ĐO THIẾT KẾ CÔNG VIỆC ..................................................................43 4.3.4 THANG ĐO ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN............................................................43 4.3.5 THANG ĐO ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT .................................................................43 4.3.6 THANG ĐO PHẢN HỒI ....................................................................................43 4.3.7 THANG ĐO GẮN KẾT .....................................................................................43 4.4. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO...............................................................44 4.4.1 THANG ĐO THIẾT LẬP MỤC TIÊU...................................................................44 4.4.2 THANG ĐO HỢP ĐỒNG TÂM LÝ .....................................................................44 4.4.3 THANG ĐO THIẾT KẾ CÔNG VIỆC ..................................................................45 4.4.4 THANG ĐO ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN............................................................45 4.4.5 THANG ĐO ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT .................................................................46
4.4.6 THANG ĐO PHẢN HỒI ....................................................................................46 4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN :......................................................................47 4.5.1 BIẾN ĐỘC LẬP ...............................................................................................47 4.5.2 BIẾN PHỤ THUỘC ..........................................................................................49 4.5.3 PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN GIỮA BIẾN ĐỘC LẬP VÀ BIẾN PHỤ THUỘC ......50 4.6. THẢO LUẬN KẾT QUẢ HỒI QUY : ...................................................................52 4.7. ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN FPT : 53 4.7.1 KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ NHÂN TỐ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT...............................53 4.7.2 KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ NHÂN TỐ PHẢN HỒI .................................................55 4.8. KẾT LUẬN CHƯƠNG ......................................................................................56 CHƯƠNG V : GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................57 5.1. KẾT LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN .................................................57 5.2. GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ CHO CÔNG TY CỔ PHẦN FPT ................................57 5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TƯƠNG LAI ................61 5.3.1 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU ..........................................................................61 5.3.2 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ...................................................................62 5.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG ......................................................................................62 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................1 PHỤ LỤC ...................................................................................................................8 PHỤ LỤC 1 : BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ...................................................8 PHỤ LỤC 2 : KẾT QUẢ PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH ........................................12 PHỤ LỤC 3 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG .....................................13
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CNTT : Công nghệ thông tin KMO : Kaiser-Meyer-Olkin MBO : Management by Objectives OKR : Objective and Key Results SHRM : Society for Human Resource Management Sig : Significance of Test (p-value) SPSS : Statistical Package for the Social Sciences
DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng 3.1 : Thành phần thang đo ...............................................................................37 Bảng 4.1 : Bảng kết quả khảo sát tính gắn kết của NV FPT.....................................40 Bảng 4.2 : Hệ số Cronbach’s Alpha của thiết lập mục tiêu ......................................44 Bảng 4.3 : Hệ số Cronbach’s Alpha của hợp đồng tâm lý ........................................44 Bảng 4.4 : Hệ số Cronbach’s Alpha của thiết kế công việc ......................................45 Bảng 4.5 : Hệ số Cronbach’s Alpha của đào tạo và phát triển .................................45 Bảng 4.6 : Hệ số Cronbach’s Alpha của đánh giá hiệu suất .....................................46 Bảng 4.7 : Hệ số Cronbach’s Alpha của phản hồi ....................................................46 Bảng 4.8 : Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo các biến độc lập ...............................47 Bảng 4.9 : Ma trận xoay EFA ...................................................................................48 Bảng 4.10 : Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo gắn kết ...........................................49 Bảng 4.11 : Tổng phương sai trích trong phân tích EFA ..........................................49 Bảng 4.12 : Kết quả Model Summary trong phân tích hồi quy ................................50 Bảng 4.13 : Kết quả phân tích Anova trong phân tích hồi quy .................................50 Bảng 4.14 : Bảng Coefficients trong phân tích hồi quy ............................................51 Bảng 4.15 : Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu ..............................................52 Bảng 4.16 : Kết quả khảo sát đánh giá hiệu suất ......................................................54 Bảng 4.17 : Kết quả khảo sát phản hồi .....................................................................55
DANH SÁCH CÁC HÌNH Hình 1.1 : Nhu cầu tuyển dụng ngành IT ....................................................................1 Hình 1.2 : Thống kê nhu cầu nhân sự ngành IT ..........................................................2 Hình 2.1 : Sự phát triển của quản lý hiệu suất ..........................................................11 Hình 2.2 : Mô hình nghiên cứu tính gắn kết của nhân viên trong tổ chức................12 Hình 2.3 : Quá trình hình thành OKR .......................................................................14 Hình 2.4 : OKRs của tác giả tại FPT.........................................................................16 Hình 2.5: Chu kỳ hiệu suất ........................................................................................18 Hình 2.6 : Các giai đoạn quản lý hiệu suất ...............................................................20 Hình 2.7 : Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................29 Hình 3.1 : Quy trình nghiên cứu ...............................................................................33 Hình 4.1 : Thể hiện độ tuổi mẫu khảo sát tại FPT ....................................................41 Hình 4.2 : Thể hiện giới tính mẫu khảo sát tại FPT ..................................................41 Hình 4.3 : Thể hiện thời gian làm việc của mẫu khảo sát tại FPT ............................42 Hình 4.4 : Thể hiện cấp độ mẫu khảo sát tại FPT .....................................................42 Hình 4.5 : Biều đồ Scatterplot ...................................................................................51
TÓM TẮT Ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam đang có những bước phát triển đáng kể qua các năm gần đây. Từ đó, nhu cầu tuyển dụng nhân lực và duy trì nguồn lực con người trong các doanh nghiệp cũng được chú trọng. Theo Bộ Thông tin và Truyền thông, đến năm 2020, Việt Nam thiếu hụt hơn 500.000 nhân sự IT. Cuộc cách mạng 4.0 và xu thế hội nhập sâu rộng dẫn đến cơn khát nhân lực công nghệ hơn bao giờ hết. Qua thời gian làm việc trong ngành công nghệ, tác giả nhận thấy rằng, các doanh nghiệp trong ngành mặc dù đưa ra các chính sách lương, thưởng, phúc lợi cạnh tranh không ngừng với mong muốn thu hút được nguồn lực tốt đến làm việc nhưng tỉ lệ nghỉ việc, thiếu tính gắn kết với công ty vẫn là điều gây đau đầu cho các cấp lãnh đạo. Doanh nghiệp chú trọng vào tìm hiểu sự thõa mãn của nhân viên khi họ đã đến làm việc, đề cao sự “trung thành” của người lao động nhưng ngay cả khi đã “thỏa mãn” hoặc “trung thành” thì sự gắn kết của người lao động với công ty hoặc hiệu quả công việc họ tạo ra vẫn còn là câu hỏi bị bỏ ngỏ. Qua việc tìm hiểu cách thức quản trị thế giới, tác giả được biết bên cạnh việc tạo ra môi trường làm việc tốt, văn hóa doanh nghiệp năng động, chính sách lương thưởng, phúc lợi phù hợp thị trường lao động thì cách thức quản trị được xem là tối quan trọng để giúp cho nhân viên gắn kết với công ty. Chính vì nhìn thấy sự thất bại trong quản trị của các công ty Việt Nam trong quá trình chuyển đổi của nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt, tác giả quyết định đặt yếu tố quản trị hiệu suất trong mối tương quan với sự gắn kết của người lao động và sự gia tăng hiệu suất của họ như một mối quan tâm để từ đó khai thác và nghiên cứu nhằm tạo ra tư liệu tốt tham vấn cho các cấp lãnh đạo doanh nghiệp. Với mục tiêu nghiên cứu hoàn thiện các nhân tố trong hệ thống quản trị hiệu suất tăng tính gắn kết của nhân viên tại tập đoàn FPT, bài nghiên cứu được tiến hành theo phương pháp định tính và định lượng. Bài nghiên cứu bao gồm 6 nhân tố tác động : (1)Thiết lập mục tiêu, (2)Hợp đồng tâm lý, 3)Thiết kế công việc,(4)Đào tạo và phát triển,(5)Đánh giá hiệu suất,(6)Phản hồi. Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố đều có tác động thuận chiều đến sự gắn kết tại tập đoàn FPT, nhân tố phản hồi có tác động lớn nhất. Bài nghiên cứu có thể được sử dụng như tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý tập đoàn FPT nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại doanh nghiệp. Từ khóa : Quản trị hiệu suất, sự gắn kết của nhân viên
ABSTRACT Information technology industry in Vietnam has been developing significantly in recent years. Since then, the demand for recruiting human resources and maintaining human resources in enterprises has also been emphasized. According to the Ministry of Information and Communications, by 2020, Vietnam will lack more than 500,000 IT employees. The 4.0 revolution and the deep integration trend have led to a thirst for technological manpower like never before. Over time working in the field of technolog, the author found that businesses in the industry despite offering policies on salary, bonus and welfare are constantly competing with the desire to attract resources. The rate of leave, lack of cohesion with the company is still a headache for leaders. Enterprises focus on understanding employee satisfaction when they come to work, highlighting the "loyalty" of workers but even when "satisfied" or "loyal", the cohesion of employees with the company or the work they create are still an open-ended question. By understanding how to manage the world, the author is known in addition to creating a good working environment, dynamic corporate culture, policies of remuneration and welfare suitable to the labor market, how to manage Treatment is considered crucial to help employees engage with the company. Because of seeing the failure of Vietnamese companies' governance in the transition of a fiercely competitive market economy, the author decided to put the performance management factor in relation to the Workers' results and their performance increase as a concern from which to exploit and research to create good consultation materials for business leaders. With the aim of researching to improve the factors in the efficiency management system, increasing the cohesion of employees at FPT Corporation, the research is conducted by qualitative and quantitative methods. The paper includes 6 impact factors: (1) Goal setting, (2) Psychological contract, 3) Job design, (4) Training and development, (5) Performance appraisal, (6) Feedback. The research results show that all factors have a positive impact on the cohesion at FPT Corporation, the feedback factor has the greatest impact. The paper can be used as a reference for FPT's corporate managers to enhance the cohesion of employees at the enterprise. Keywords: Performance management, employee engagement
1 CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1. Lí do chọn đề tài: Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập nền kinh tế quốc tế kéo theo sự phát triển rất nhanh của khoa học và công nghệ, sự phân công lao động trong xã hội cũng diễn ra mạnh mẽ. Bên cạnh đó, cuộc cách mạng 4.0 mở ra các cơ hội, thách thức nhất định cho Việt Nam trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Toàn cầu hóa giúp khoa học, công nghệ Việt Nam có thể dễ dàng tiếp thu thành tựu công nghệ thế giới để phục vụ cho sự phát triển về kinh tế - xã hội đất nước, thu hút vốn đầu tư nước ngoài vào lĩnh vực khoa học công nghệ nhưng cũng là khó khăn, thách thức lớn khi các công ty từ những nước tiên tiến như Mỹ, Nhật, Châu Âu xâm nhập vào thị trường nội địa mạnh mẽ khiến cho nguồn nhân lực trong ngành công nghệ thông tin bị cạnh tranh dữ dội. Vì vậy, việc giữ chân nguồn nhân lực trong tổ chức cần được các doanh nghiệp trong ngành lưu ý để tránh “chảy máu chất xám” sang công ty khác làm mất đi lợi thế cạnh tranh. Bối cảnh về thị trường nhân sự ngành CNTT tại Việt Nam Vietnamworks, công ty chuyên cung cấp dịch vụ tuyển dụng lâu năm tại Việt Nam cung cấp các số liệu về nhu cầu tuyển dụng trong ngành công nghệ thông tin như sau: Hình 1.1 : Nhu cầu tuyển dụng ngành IT Nguồn: Vietnameworks
2 Dựa trên thông tin của hơn 50000 dữ liệu việc làm được phân tích từ VietNamworks, nhu cầu nhân lực ngành IT đang ở mức cao nhất, chỉ từ năm 2012 đến 2016 số lượng việc làm đã nhảy vọt từ 6142 lên đến 14997 việc, nguồn cung nhân lực hiện tại chỉ cung cấp được cho thị trường lao động khoảng 50% nguồn cầu. Bộ Thông tin & Truyền thông cho biết số nhân lực làm việc trong ngành công nghệ thông tin hiện nay tại Việt Nam đã là hơn 600000 người và các công ty luôn đối mặt với tình trạng nhân viên sẵn sàng nhảy việc nếu có cơ hội mới tốt hơn. Việc tạo ra sự gắn kết cho người lao động thực sự là một thách thức với các doanh nghiệp Việt, đặc biệt là công ty có số lượng nhân sự rất lớn như FPT. Hình 1.2 : Thống kê nhu cầu nhân sự ngành IT Nguồn: Vietnameworks Với sự cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút nhân sự IT giữa các doanh nghiệp Công nghệ thông tin trong, ngoài nước tại Việt Nam, các công ty không ngừng đổi mới chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc với mong muốn tuyển đủ nhu cầu nhân lực phục vụ kinh doanh, giảm tỉ lệ nhân viên nghỉ việc. Mối quan hệ của nhân viên ngành công nghệ thông tin nói riêng và người sử dụng lao động đã thay đổi. Nhân viên đòi hỏi doanh nghiệp linh hoạt hơn trong cách tiếp cận về quản trị.
3 Người làm quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp không còn có thể sử dụng nguồn lực một cách “bản năng” như trước đây mà phải tiếp cận các phương pháp tiệm cận với nền quản trị thế giới (quản trị hiệu suất lao động, quản trị theo mục tiêu, etc). Vấn đề nghiên cứu : Ngày nay, trong nền kinh tế thị trường sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, bên cạnh sự chuẩn bị nhiều mặt về tài chính, uy tín, cơ sở vật chất thì nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất giúp cho doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Việc xây dựng phương pháp quản trị nhân sự để giữ chân những nhân viên có năng lực tạo ra sự gắn kết giữa họ với công ty có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Theo các lý thuyết quản trị thì duy trì nhân lực là một trong ba nhóm chức năng quản trị cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Hiện nay, doanh nghiệp luôn chịu sự cạnh tranh cao về nhân lực giữa các doanh nghiệp trong ngành hoặc thậm chí là ngoài ngành. Do đó, việc biến động nguồn nhân lực là thực tế có thể xảy ra với bất kỳ doanh nghiệp nào, chính nó là tác nhân tiêu cực gây nên những khó khăn trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Ngược lại, doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên gắn kết cao và biết tận tụy cống hiến sẽ là yếu tố tích cực giúp cho doanh nghiệp dễ dàng tiến xa hơn trong quá trình phát triển của mình. Khi làm việc trong ngành công nghệ thông tin, tác giả thấy một vấn đề rằng các doanh nghiệp chú trọng thỏa mãn cho người lao động khi họ đã trở thành nhân viên của công ty. Thỏa mãn và gắn kết là các khái niệm hoàn toàn khác nhau, nhân viên thỏa mãn với công việc của họ chưa chắc sẽ gắn kết với doanh nghiệp. Vì sao sự gắn kết của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin rất quan trọng?  Nhu cầu tuyển dụng IT quá cao, cung không đủ cầu trong ngành công nghiệp cạnh tranh gay gắt, nếu nhân viên gắn kết với doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ có lợi thế cạnh tranh nhất định.  Giúp doanh nghiệp hiểu được mong đợi của nhân viên ngay từ đầu đối với phương pháp quản trị hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, đào tạo, chi phí vận hành khi mất đi nhân viên đang làm việc.
4 Sự gắn kết của nhân viên đã trở thành một trong những đề tài nóng hổi trong những năm gần đây. Mặc dù vậy, vẫn còn rất ít các tài liệu học thuật nói về vấn đề này. Các nghiên cứu chủ yếu chỉ ra sự gắn kết của nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi người lãnh đạo/quản lý trực tiếp. Hành vi của người quản lý trực tiếp không chỉ tác động đến sức khỏe, hạnh phúc của nhân viên mà còn liên quan đến sự gắn kết của họ (Yarker và cộng sự, 2007).Để có được tầm nhìn toàn diện cho doanh nghiệp trong việc phát triển hiệu suất công việc dựa trên nguồn lực con người, tác giả quan tâm đến góc nhìn khác ngoài yếu tố được kể trên: Quản trị hiệu suất và tính gắn kết của nhân viên. Các kết quả từ nhiều tổ chức nghiên cứu tin rằng sự gắn kết là một nguồn chi phối của lợi thế cạnh tranh. Có một sự liên kết mạnh mẽ giữa sự gắn kết, hiệu suất nhân viên và kết quả kinh doanh. Một trong những thách thức đầu tiên được đưa ra bởi các tài liệu là sự định nghĩa phổ quát về khái niệm gắn kết của người lao động còn thiếu. Theo Kahn, 1990 định nghĩa sự gắn kết của nhân viên là bản thân giữ vai trò làm việc của họ, trong sự gắn kết mọi người thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc khi thực hiện công việc. Khía cạnh sự gắn kết của nhân viên liên quan đến niềm tin của họ đến tổ chức, lãnh đạo và điều kiện làm việc. Thể hiện về mặt tâm lý được xác định qua cam kết về cảm xúc và trí tuệ cho tổ chức (Yarker và cộng sự 2007) hoặc số lượng nỗ lực thể hiện bởi các nhân viên trong công việc của họ (Frank, Finnegan, 2004). Trừ khi sự gắn kết của nhân viên được xác định và đo lường, nó khó có thể được quản lý cũng như khó nhận biết được một cách rõ rệt để tổ chức có thể từ đó xác định những việc cần phải làm nhằm duy trì nguồn lực. Doanh nghiệp muốn quản trị con người hiệu quả, cần dùng những phương pháp tiếp cận theo hệ thống. Từ đó, quản trị hiệu suất được áp dụng vào các nghiên cứu nhằm tìm mối tương quan giữa sự gắn kết nhân viên với các biến chính trong khuôn khổ. Mặc dù, sự gắn kết là một thuộc tính cá nhân của nhân viên, nó phụ thuộc vào yếu tố bên ngoài tác động vào. Ví dụ, một nhân viên được đánh giá cao có động lực tốt và có thể nhanh chóng thể hiện kết quả vượt trội trong công việc. Mặt khác nếu nhân viên cảm thấy không được coi trọng, hiệu suất cá nhân của họ có thể giảm
5 đi. Các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đã liên tục chỉ ra rằng hầu hết các nhân viên gắn kết khi họ bắt đầu công việc, tỉ lệ này giảm dần đáng kể sau 6 tháng và ít hơn 40% sau đó. Cho đến khi làm việc tại doanh nghiệp khoảng 10 năm, mức độ gắn kết chỉ còn 20% so với sự nhiệt tình ban đầu mà được thay thế bằng nhiệm vụ, thói quen công việc. Quá nhiều nhà lãnh đạo không thực hiện các hành động cần thiết để duy trì năng lượng ban đầu và cam kết của nhân viên. Tệ hơn nữa, nhiều người chủ doanh nghiệp không nhận ra rằng nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong tổ chức như thế nào (Ayers, 2007). Hệ thống quản trị hiệu suất được đưa vào để nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên bao gồm các yếu tố như sự hỗ trợ từ các cấp lãnh đạo, sự phân phối công bằng trong hệ thống đánh giá và phần thưởng tương xứng (Janssen, Van Yperen, 2004), cả về quy trình quản lý và hỗ trợ cá nhân để nâng cao hiệu suất (Murphy KR, 1995). Nghiên cứu của Bakker và Bal nhận thấy rằng các nguồn lực công việc như sự tự chủ và quyền quyết định dành cho nhân viên trong công việc của họ, cơ hội học tập, phát triển nghề nghiệp gắn liền với sự gắn kết trong công việc (Bakker, Bal, 2010). Tác giả nhận thấy rằng, các doanh nghiệp nói chung, ngành công nghệ thông tin nói riêng tại Việt Nam chưa chú trọng đến việc tăng tính gắn kết của người lao động từ đó tăng hiệu suất công việc. Công ty Cổ phần FPT cũng không phải là trường hợp ngoại lệ trong dòng chảy kinh tế đầy biến động hiện nay và trên thực tế, trong một vài năm trở lại đây, FPT đang rơi vào tình trạng không giữ được nguồn lực chất xám. Mặc dù là công ty có môi trường làm việc trong top 100 của Việt Nam, các chế độ luôn vượt trội so với các đối thủ cạnh tranh, có nhiều sự hỗ trợ từ các chuyên gia nhưng FPT lại đang tỏ ra thất thế về việc cạnh tranh nguồn lực.Ví dụ : Nhiều năm qua, FPT đang xây dựng hệ thống phần mềm khám chữa bệnh eHospital tại các bệnh viện, tuy nhiên nguồn nhân lực không được ổn định và có sự biến động liên tục dẫn đến ảnh hưởng chất lượng cam kết với khách hàng. Nhận biết được những thách thức đầy khó khăn trong câu chuyện nguồn nhân lực cũng như việc xây dựng đội ngũ có tính gắn kết cao với doanh nghiệp, trong vài năm gần đây FPT đang tiến hành áp dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc trong
6 từng cá nhân cho đến cả doanh nghiệp và hơn hết là giữ lại được nguồn lực cho doanh nghiệp. Đây là động lực thôi thúc tác giả quyết định lựa chọn đề tài HOÀN THIỆN HỆ THỐNG QUẢN TRỊ HIỆU SUẤT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT. Trước hết để phục vụ cho công việc của bản thân, giúp doanh nghiệp tôi đang làm việc có thể tăng được lợi thế trên thị trường lao động. Bên cạnh đó, khi nghiên cứu này hoàn thành có thể đóng góp một phần cho các doanh nghiệp trong ngành công nghệ thông tin nâng cao nhận thức trong việc chọn phương pháp quản trị để tối ưu được nguồn lực nhân lực nội bộ, tăng tính gắn kết, tăng hiệu suất lao động. Giới thiệu về công ty cổ phần FPT Công ty cổ phần FPT thành lập ngày 13/09/1988: Ban đầu là công ty xuất khẩu thực phẩm sau đó mới chuyển sang lĩnh vực công nghệ sau sự kiện đấu thầu thành công dự án cung cấp thiết bị công nghệ cho Đài truyền hình. Với lĩnh vực kinh doanh cốt lõi là CNTT và viễn thông, FPT đã và đang cung cấp dịch vụ tới 63 tỉnh thành trên lãnh thổ Việt Nam và không ngừng mở rộng hoạt động trên toàn cầu với sự hiện diện tại 33 quốc gia điển hình như: Myanmar, Bangladesh, Japan…. Trong suốt quá trình hoạt động, FPT luôn nỗ lực cho mục tiêu cao nhất là mang lại sự hài lòng cho khách hàng thông qua những dịch vụ, sản phẩm và các giải pháp công nghệ tối ưu nhất. Đồng thời FPT không ngừng nghiên cứu và tiên phong trong các xu hướng công nghệ mới nhằm khẳng định vị thế của Việt Nam trên bản đồ công nghệ thế giới. Nguồn nhân lực là giá trị cốt lõi là nền tảng cho sự phát triển vững chắc của FPT. Với nguồn lực con người lên đến con số 39.092 trong đó có 13.400 là kỹ sư chuyên gia công nghệ. Ngoài ra còn kể đến con số các quản lý trẻ dưới độ tuổi 40, số lượng nhân viên người nước ngoài lên đến con số 1596 là sự khẳng định về một môi trường làm việc đầy thu hút. Các lĩnh vực kinh doanh chính bao gồm:  Công nghệ (Dịch vụ CNTT, Tích hợp hệ thống, Giải pháp theo ngành).  Viễn thông (Dịch vụ truyền hình, Internet, trung tâm dữ liệu, kênh thuê riêng).
7  Phân phối và bán lẻ sản phẩm công nghệ (Linh kiện – thiết bị mạng, phần mềm bản quyền…).  Giáo dục (Đào tạo Đại học, Đào tạo cho doanh nghiệp, phát triển sinh viên quốc tế, liên kết quốc tế ...). Các công ty thành viên:  Khối công nghệ (Công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT, Công ty TNHH Phần mềm FPT).  Khối viễn thông (Công ty cổ phần Viễn thông FPT, Công ty cổ phần Dịch vụ trực tuyến FPT).  Khối giáo dục (Công ty TNHH Giáo dục FPT, Công ty TNHH Đầu tư FPT).  Các công ty liên kết (Công ty cổ phần bán lẻ kỹ thuật số FPT, công ty cổ phần chứng khoán FPT, Công ty cổ phần Synnex FPT, Công ty cổ phần quản lý quỹ đầu tư FPT). Bối cảnh công nghệ Việt Nam và thế giới đang có những bước chuyển mình với tốc độ vũ bão, Công ty cổ phần FPT cũng không nằm ngoài xu thế, luôn thay đổi để phát triển, đáp ứng yêu cầu của khách hàng trong, ngoài nước. Dựa trên nguồn lực nhân sự có sẵn, ban lãnh đạo FPT đưa ra các biện pháp làm tăng năng suất của người lao động. Mục tiêu đề ra cho năm 2019 là mỗi một nhân viên FPT tăng năng suất làm việc lên 20% với 2018, đưa ít nhất một sản phẩm “made by FPT” đến tay mỗi khách hàng. Ban lãnh đạo FPT đã áp dụng hệ thống quản trị dựa trên mục tiêu (OKR: Objectives and Key Results). Tác giả đặt vấn đề với cách thức quản trị này có thể sẽ đem lại sự gắn kết cho nhân viên FPT, từ đó nâng cao hiệu suất lao động trong doanh nghiệp. Nghiên cứu dưới đây của tác giả sẽ đem lại minh chứng chuẩn xác cho ý tưởng trên trong mối tương quan giữa quản trị hiệu suất và sự gắn kết của nhân viên. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu  Đánh giá các yếu tố trong Hệ thống quản trị hiệu suất có tương quan thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với FPT.  Đề xuất các giải pháp phù hợp để hoàn thiện Hệ thống đánh giá quản trị hiệu suất tại FPT nhằm nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp.
8 1.3. Câu hỏi nghiên cứu  Hệ thống quản trị hiệu suất OKR của FPT (thiết lập mục tiêu, đánh giá hiệu suất, phản hồi) có tương quan thuận chiều với sự gắn kết của nhân viên FPT hay không?  Các giải pháp hoàn thiện hệ thống quản trị hiệu suất để tăng tính gắn kết của nhân viên tại FPT? 1.4. Ý nghĩa nghiên cứu  Giải thích sự tác động của hệ thống quản trị hiệu suất lên sự gắn kết với doanh nghiệp  Đưa ra các giải pháp nhằm giúp cho ban lãnh đạo FPT có các phương pháp cải thiện cách thức quản trị nhằm gắn kết nguồn lực con người với doanh nghiệp 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ nhân viên đang công tác tại tập đoàn FPT thuộc các Bộ phận/phòng ban khác nhau với vị trí công tác từ nhân viên cho đến Giám đốc Bộ phận. Độ tuổi của các cán bộ nhân viên được khảo sát trong độ tuổi lao động từ 18 – 55 tuổi (nữ) và 18 – 60 tuổi (Nam). Phạm vi nghiên cứu: Cán bộ nhân viên FPT được đề cập trong nhóm đối tượng nghiên cứu kể trên và hiện đang công tác tại văn phòng thuộc 2 thành phố lớn là Hà Nội và Hồ Chí Minh. 1.6. Kết cấu luận văn Luận văn bao gồm 5 chương sau: - Chương I : Giới thiệu nghiên cứu bao gồm tình hình hội nhập kinh tế thế giới, bối cảnh về thị trường nhân sự CNTT tại Việt Nam, vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, giới thiệu công ty cổ phần FPT, kết cấu luận văn. - Chương II : Cở sở lý thuyết nghiên cứu, hệ thống quản trị hiệu suất OKR, các khái niệm chính của nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và giả thuyết. - Chương III : Phương pháp nghiên cứu bao gồm loại hình nghiên cứu, thu dữ liệu, chọn mẫu, các chỉ báo đo lường.
9 - Chương IV : Kết quả nghiên cứu bao bồm mô tả dữ liệu khảo sát, mô tả các biến khảo sát, phân tích hồi quy đa biến, thảo luận kết quả hồi quy, đánh giá các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên tại FPT. - Chương IV : Giải pháp và kiến nghị bao gồm kết luận về sự gắn kết, giải pháp và kiến nghị, hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tương lai. 1.7. Kết luận chương Tính cấp bách của nghiên cứu này đối với doanh nghiệp lớn như FPT là nhu cầu hiện hữu. Sự cạnh tranh trong ngành CNTT làm cho nguồn nhân lực ngày càng được chú trọng để doanh nghiệp tìm cách nâng cao hiệu suất, nâng cao tính gắn kết. FPT cũng không nằm ngoài dòng chảy này nên với cấu trúc của nghiên cứu. Tác giả muốn thông qua nghiên cứu này để tìm ra cách thức giúp FPT phát triển nguồn nhân lực bền vững hơn.