Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết của nhân viên - Trường hợp Công ty TNHH xử lý chất thải Công nghiệp và Tư vấn môi trường Văn Lang

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:129

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích thực trạng các thành phần của lãnh đạo mới về chất và thực trạng của sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Văn Lang, mục tiêu nghiên cứu chính là đề xuất được giải pháp giúp nâng cao năng lực lãnh đạo mới về chất từ đó gia tăng sự gắn kết của nhân viên Công ty Văn Lang.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết của nhân viên - Trường hợp Công ty TNHH xử lý chất thải Công nghiệp và Tư vấn môi trường Văn Lang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH  NGUYỄN KHẮC LUẬT LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP CÔNG TY TNHH XỬ LÝ CHẤT THẢI CÔNG NGHIỆP VÀ TƯ VẤN MÔI TRƯỜNG VĂN LANG LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH  NGUYỄN KHẮC LUẬT LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP CÔNG TY TNHH XỬ LÝ CHẤT THẢI CÔNG NGHIỆP VÀ TƯ VẤN MÔI TRƯỜNG VĂN LANG Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HỮU LAM Tp. Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Nguyễn Khắc Luật, học viên cao học khóa 27 của Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ kinh tế "Lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết của nhân viên: Trường hợp Công Ty TNHH Xử Lý Chất Thải Công Nghiệp Và Tư Vấn Môi Trường Văn Lang" là công trình nghiên cứu của tôi với sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Hữu Lam. Tất cả các số liệu đều trung thực và tôi chính là người triển khai quá trình nghiên cứu, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của luận văn này. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Khắc Luật
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TÁT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH TÓM TẮT ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................2 3. Đối tượng nghiên cứu .........................................................................................2 4. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................2 5. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................2 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.................................................................................3 7. Kết cấu của luận văn ...........................................................................................3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ...........................................................................................4 1.1. Lãnh đạo ...........................................................................................................4 1.1.1. Các khái niệm lãnh đạo .............................................................................4 1.1.2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý ...........................................................5 1.2. Lãnh đạo mới về chất .......................................................................................6 1.2.1. Các khái niệm lãnh đạo mới về chất .........................................................6 1.2.2. Thang đo lãnh đạo mới về chất .................................................................9 1.3. Sự gắn kết của nhân viên ...............................................................................12 1.3.1. Các khái niệm về sự gắn kết ...................................................................12 1.3.2. Thang đo sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức................................13 1.4. Ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến sự gắn kết của nhân viên .............15 1.5. Mô hình nghiên cứu .......................................................................................16
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................18 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VĂN LANG ...............................................19 2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Văn Lang ...................................................19 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..........................................................19 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của Công ty Văn Lang .............19 2.1.3. Nguồn lực của Công ty Văn Lang ..........................................................21 2.2. Tổng quan kết quả nghiên cứu .......................................................................22 2.2.1. Mô tả mẫu và các biến nghiên cứu .........................................................22 2.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha......................23 2.3. Đánh giá thực trạng lãnh đạo tại Công ty Văn Lang .....................................25 2.3.1. Đánh giá ảnh hưởng bằng phẩm chất của nhà lãnh đạo..........................25 2.3.2. Đánh giá ảnh hưởng bằng hành vi của nhà lãnh đạo ..............................29 2.3.3. Đánh giá khả năng truyền cảm hứng của nhà lãnh đạo ..........................34 2.3.4. Đánh giá khả năng kích thích trí tuệ của nhà lãnh đạo ...........................37 2.3.5. Đánh giá sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên ...........................41 2.4. Đánh giá thực trạng sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Văn Lang ...........45 2.4.1. Đánh giá lòng trung thành của nhân viên ...............................................45 2.4.2. Đánh giá sự cố gắng nỗ lực của nhân viên .............................................47 2.4.3. Đánh giá sự tự hào của nhân viên ...........................................................48 2.5. Đánh giá chung ..............................................................................................50 2.5.1. Những kết quả đạt được ..........................................................................50 2.5.2. Những vấn đề tồn tại ...............................................................................51 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................54 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT NHẰM GIA TĂNG SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VĂN LANG..............................................................................................................55 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty Văn Lang ...........................55 3.2. Giải pháp chung giúp nâng cao năng lực lãnh đạo mới về chất ....................56 3.3. Giải pháp đào tạo đội ngũ lãnh đạo của Công ty Văn Lang ..........................58
3.4. Giải pháp nâng cao sự quan tâm của lãnh đạo đến từng cá nhân (IC) ...........64 3.4.1. Xây dựng và thực hiện bộ quy tắc ứng xử nội bộ trong công ty.............64 3.4.2. Xây dựng và thực hiện chương trình họp định kỳ để chia sẻ .................68 3.4.3. Tổ chức đánh giá định kỳ kết quả thực hiện lộ trình công danh của nhân viên. ...................................................................................................................72 3.5. Giải pháp nâng cao sự kích thích trí tuệ của lãnh đạo đến nhân viên (IS).....75 3.5.1. Tổ chức các chương trình hiến kế cải tiến và sáng tạo trong công việc .75 3.5.2. Thành lập ban thi đua khen thưởng - kỷ luật ..........................................78 3.6. Giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi (IB) .......82 3.7. Giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất (IA) ..84 3.8. Giải pháp nâng cao sự truyền cảm hứng của lãnh đạo đến nhân viên (IM) ..86 3.9. Đóng góp, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .......................89 3.9.1. Đóng góp của đề tài ................................................................................89 3.9.2. Các hạn chế của đề tài .............................................................................89 3.9.3. Hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................................89 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................90 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2 PHỤ LỤC 3 PHỤ LỤC 4 PHỤ LỤC 5 PHỤ LỤC 6
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Ef : Cố gắng nỗ lực IA : Sự ảnh hưởng bằng hành vi IB : Sự ảnh hưởng bằng phẩm chất IC : Quan tâm đến cá nhân IM : Truyền đạt cảm hứng IS : Kích thích trí tuệ Lo : Lòng trong thành Pr : Niềm tự hào
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý ............................................................6 Bảng 1.2. Các biến quan sát của thang đo lãnh đạo mới về chất .............................11 Bảng 1.3. Các biến quan sát của thang đo sự gắn kết với tổ chức ...........................14 Bảng 2.1. Tình hình nhân sự của Công ty Văn Lang qua các năm ..........................21 Bảng 2.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo năng lực lãnh đạo mới về chất ............24 Bảng 2.3. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo sự gắn kết của nhân viên .....................25 Bảng 2.4. Kết quả khảo sát yếu tố ảnh hưởng bằng phẩm chất của lãnh đạo ..........26 Bảng 2.5. Thống kê các mối quan hệ của các vị trí lãnh đạo đối với Tổng Giám Đốc tại Công ty Văn Lang ................................................................................................27 Bảng 2.6. Số lượng biên bản xử phạt và biên bản xa thải tại Công ty Văn Lang ....28 Bảng 2.7. Bảng thống kê số giờ làm việc trong 01 tháng của lãnh đạo và nhân viên Công ty Văn Lang .....................................................................................................29 Bảng 2.8. Kết quả khảo sát yếu tố ảnh hưởng bằng hành vi của lãnh đạo ...............30 Bảng 2.9. Các chương trình từ thiện của Công ty Văn Lang. ..................................31 Bảng 2.10. Bảng thống kê số lượng cuộc họp tại Công ty Văn Lang ......................32 Bảng 2.11. Các chương trình tạo động lực mà lãnh đạo Công ty Văn Lang tham gia ...................................................................................................................................33 Bảng 2.12. Kết quả khảo sát yếu tố khả năng sự truyền cảm hứng của lãnh đạo ....34 Bảng 2.13. Thống kê số lượng các buổi đào tạo nội bộ tại Công ty Văn Lang........35 Bảng 2.14. Thống kê số lượng các buổi trao đổi về lộ tình công danh của nhân viên Công ty Văn Lang .....................................................................................................36 Bảng 2.15. Thống kê kết quả thực hiện các mục tiêu tại Công ty Văn Lang ...........37 Bảng 2.16. Kết quả khảo sát yếu tố khả năng kích thích trí thông minh của lãnh đạo ...................................................................................................................................38 Bảng 2.17. Thống kê số lần lãnh đạo vi phạm không xem xét nhiều giải định trong qui trình phê duyệt hồ sơ tại Công ty Văn Lang .......................................................39 Bảng 2.18. Thống kê số lượng giải pháp của nhân viên được biểu dương và khen thưởng tại Công ty Văn Lang ....................................................................................40 Bảng 2.19. Thống kê số lượng giải pháp mới được đề xuất ở Công ty Văn Lang ...41
Bảng 2.20. Kết quả khảo sát yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên ...42 Bảng 2.21. Kết quả thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc do lãnh đạo không tôn trọng và bị lãnh đạo la mắng tại Công ty Văn Lang .................................................43 Bảng 2.22. Chính sách và biện pháp để kiểm soát nhân viên tại Công ty Văn Lang ...................................................................................................................................44 Bảng 2.23. Kết quả khảo sát yếu tố lòng trung thành của nhân viên .......................45 Bảng 2.24. Kết quả thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc .....................................46 Bảng 2.25. Kết quả khảo sát yếu tố sự cố gắng nỗ lực của nhân viên .....................47 Bảng 2.26. Kết quả khảo sát yếu tố sự tự hào của nhân viên ...................................48 Bảng 2.27. Các giải thưởng Công ty Văn Lang đã nhận được .................................49 Bảng 2.28. Kết quả thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc theo thâm niên tại Công ty Văn Lang ...............................................................................................................50 Bảng 3.1. Thứ tự ưu tiên đề xuất, thực hiện giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo mới về chất tại Công ty Văn Lang ....................................................................................56 Bảng 3.2. Tổng hợp giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo mới tại Công ty Văn Lang ...................................................................................................................................57 Bảng 3.3. Lộ trình thực hiện các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo mới về chất nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Văn lang .................................58 Bảng 3.4. Biểu mẫu thống kê năng lực lãnh đạo mới về chất tại Công ty Văn Lang ...................................................................................................................................59 Bảng 3.5. Bảng đánh giá chất lượng chương trình đào tạo tại Công ty Văn lang ....61 Bảng 3.6. Tiến độ triển khai chương trình đào tạo tại Công ty Văn lang ................63 Bảng 3.7. Tiến độ xây dựng và thực hiện bộ quy tắc ứng xử nội bộ trong Công ty Văn Lang ...................................................................................................................68 Bảng 3.8. Tiến độ xây dựng & thực hiện họp nội bộ định kỳ để chia sẻ ở Cty Văn Lang ...........................................................................................................................72 Bảng 3.9. Đánh giá định kỳ kết quả thực hiện lộ trình công danh của nhân viên Công ty Văn Lang ...............................................................................................................74 Bảng 3.10. Tiến độ xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá kết quả thực hiện lộ trình của nhân viên tại Công ty Văn Lang ............................................................75
Bảng 3.11. Tiến độ xây dựng và thực hiện chương trình hiến kế cải tiến và chia sẻ tại Công ty Văn Lang .....................................................................................................78 Bảng 3.12. Tiến độ thành lập, áp dụng ban thi đua khen thưởng - kỷ luật tại Công ty Văn Lang ...................................................................................................................82 Bảng 3.13. Tiến độ xây dựng và tổ chức chương trình từ thiện tại Công ty Văn Lang ...................................................................................................................................84 Bảng 3.14. Tiến độ xây dựng và áp dụng giải pháp gắn liền lợi ích của lãnh đạo với lợi ích của Công ty Văn Lang ...................................................................................86 Bảng 3.15. Tiến độ xây dựng và tổ chức các buổi giao lưu thể thao và dã ngoại tại Công ty Văn Lang .....................................................................................................88
DANH MỤC HÌNH Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến sự gắn kết của nhân viên Công ty Văn Lang. .............................................................................17 Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH XLCTCN & TVMT Văn Lang .........20 Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức của Ban thi đua khen thưởng - kỷ luật của Cty Văn Lang 79
TÓM TẮT Số lượng nhân viên nghỉ việc tại Công ty Văn Lang ngày càng tăng và lý do nghỉ việc liên quan đến lãnh đạo trực tiếp chiếm hơn 50% các trường hợp nghỉ việc, điều này đã gây khó khăn cho công ty trong vấn đề quản trị nguồn nhân lực. Đề tài xác định các yếu tố thành phần của lãnh đạo mới về chất ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Văn Lang, cũng như phân tích thực trạng các thành phần của lãnh đạo mới về chất và thực trạng của sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Văn Lang. Từ đó xác định ưu điểm và hạn chế của năng lực lãnh đạo mới về chất tại Công ty Văn Lang làm cơ sở xây dựng các giải pháp khả thi giúp gia tăng sự gắn kết của nhân viên. Luận văn nghiên cứu trên hai đối tượng là lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết của nhân viên với thời gian nghi nghiên cứu là 05 tháng. Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính bằng phỏng vấn tay đôi và nghiên cứu định lượng bằng khảo sát với bảng câu hỏi, kết quả khảo sát được đưa vào phần mềm SPSS để thực hiện thống kê mô tả. Kết quả thống kê mô tả cho thấy phần lớn giá trị trung bình của các yếu tố thành phần của lãnh đạo mới về chất đều có giá trị lớn hơn 3,4 cho thấy các yếu tố này tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Văn Lang. Tuy nhiên, các giá trị trung bình này lớn hơn 3,4 không nhiều, ngoài ra, việc phân tích thực trạng lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết của nhân viên cho thấy còn nhiều hạn chế trong năng lực lãnh đạo mới về chất tại Công ty Văn Lang cần được hoàn thiện. Nghiên cứu đã căn cứ vào các tồn tại để đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo mới về chất từ đó giúp gia tăng sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Văn Lang. TỪ KHÓA: Lãnh đạo mới về chất, nhân viên, sự gắn kết với công ty.
ABSTRACT The number of employees who quit their jobs at Van Lang Company is increasing and the reason for resignation directly related to leadership accounts for more than 50%, which makes it difficult for the company to administer human resources. The thesis identifies the effect of organizational commitment on the component elements of transformational leadership at Van Lang Company, as well as analyzing the actual situation‘components of the transformational at Van Lang Company. Since then the thesis will determine the advantages and disadvantages of Transformational leadership at Van Lang Company as a basis for developing feasible solutions to boost the organizational commitment of employees. The thesis has researched on two subjects is the transformational leadership and the organizational commitment of employees with for 5 months. The thesis utilizes qualitative research method by individual indepth interview and quantitative research method by survey with questionnaires, survey results are included in SPSS software to perform descriptive statistics. Descriptive statistical results show that the average value of the transformational leadership is higher than 3.4, indicating that these factors affect positively the organizational commitment of the employees’ Van Lang company. However, these average values are not much larger than 3.4. In addition, analyzing the actual situation of transformational leadership and the organizational commitment of employees shows that there are still many limitations in new leadership capacity for Van Lang Company to improve. The research has been based on shortcomings to propose solutions to improve the transformational leadership capacity and increase the organizational commitment of employees at Van Lang Company. KEYWORDS: Transformational leadership, employees, organizational commitment.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Để công ty có thể phát triển bền vững thì chất lượng nguồn nhân lực nói chung cũng như sự gắn kết của nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng để quyết định sự thành công của công ty. Công ty Văn Lang đã và đang không duy trì tốt được sự gắn kết của nhân viên, đặc biệt là các nhân viên có năng lực và làm lâu năm. Sau năm 2017, khi các nhân sự chủ chốt đang giữ những vị trí quản lý quan trọng của công ty nghỉ đồng loạt đã gián tiếp làm cho doanh số của công ty đi xuống nghiêm trọng và vẫn còn tiếp diễn. Hình ảnh của công ty cũng giảm sút làm cho nguồn nhân lực có chất lượng không muốn nộp đơn xin việc vào công ty. Nhân sự mới vào công ty chưa thích nghi kịp với môi trường làm việc mới và không thể hoàn thành được công việc như trước đây. Tinh thần làm việc của các nhân viên còn ở lại bị giảm sút nghiêm trọng và bắt đầu có tư tưởng xin nghỉ việc vì các đồng nghiệp trước đây của họ đã nghỉ việc và muốn lôi kéo họ về công ty khác. Điều này đã gây rất nhiều khó khăn cho công ty trong hoạt tổ chức nhân sự để triển khai các công việc. Ngoài ra, biến động nhân sự lớn cũng làm giảm hình ảnh của công ty trong mắt khách hàng, đối tác. Căn cứ vào tỷ lệ nhân sự nghỉ việc tăng dần theo thời gian, cũng như thực trạng năng lực lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên tại công ty Văn Lang thì có thể dự đoán được sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Văn Lang trong tương sẽ có xu hướng ngày càng giảm và số lượng nhân viên nghỉ việc tăng theo thời gian. Theo thống kê của Phòng Hành Chính Nhân Sự của Công ty Văn Lang thì hơn 50% nhân viên nghỉ việc với lý do có liên quan đến lãnh đạo. Ngoài ra, còn có nhiều trường hợp nghỉ việc vì lãnh đạo nhưng không công khai chính thức vì không muốn bị gây khó khăn khi nghỉ việc nên không có số liệu thống kê chính thức. Lý do nghỉ việc do lãnh đạo chiếm phần lớn so với các lý do nghỉ việc khác và có nhiều trường hợp nhân viên đã nghỉ việc ngay sau khi có mâu thuẫn với lãnh đạo. Từ những lý do trên, đề tài nghiên cứu là cấp thiết và có ý nghĩa quan trọng cho công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Văn Lang. Kết quả nghiên cứu của đề
2 tài sẽ giúp lãnh đạo của Công ty Văn Lang có được các giải pháp cải thiện năng lực lãnh đạo mới về chất từ đó gia tăng sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Văn Lang. 2. Mục tiêu nghiên cứu  Phân tích thực trạng các thành phần của lãnh đạo mới về chất và thực trạng của sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Văn Lang.  Mục tiêu nghiên cứu chính là đề xuất được giải pháp giúp nâng cao năng lực lãnh đạo mới về chất từ đó gia tăng sự gắn kết của nhân viên Công ty Văn Lang. 3. Đối tượng nghiên cứu  Năng lực lãnh đạo mới về chất của các cấp quản lý của Công ty Văn Lang;  Sự gắn kết của nhân viên của Công ty Văn Lang.  Đối tượng khảo sát: Các nhân viên và lãnh đạo của Công ty Văn Lang. 4. Phạm vi nghiên cứu  Không gian thực hiện: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Xử Lý Chất Thải Công Nghiệp Và Tư Vấn Môi Trường Văn Lang. Địa chỉ: 1/1 đường số 5, phường 7, quận Gò Vấp, thành phố Hồ Chí Minh.  Thời gian thực hiện: Trong 05 tháng từ 12/2018 đến 04/2019. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp phương pháp định tính và phương pháp định lượng.  Nghiên cứu định tính  Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn tay đôi, mục đích của nghiên cứu để điều chỉnh thang đo nháp để tạo thang đo chính thức.  Đề tài cũng sử dụng phương pháp thống kê trong quá trình phân tích dữ liệu thứ cấp của Công ty Văn Lang từ năm 2016 đến năm 2018 nhằm phân tích thực trạng năng lực lãnh đạo mới về chất.
3  Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua phương pháp khảo sát bằng form khảo sát online gửi cho các lãnh đạo và nhân viên của Công ty Văn Lang. Kết quả khảo sát được sử dụng kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha. Từ các kết quả phân tích sẽ được sử dụng để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu. 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài phân tích, đánh giá thực trạng về năng lực lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Văn Lang, từ đó thấy được những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên không gắn kết với công ty thông qua kết quả khảo sát và các số liệu thứ cấp tại Công ty Văn Lang. 7. Kết cấu của luận văn  Phần mở đầu  Chương 1. Cơ sở lý thuyết lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết của nhân viên  Chương 2. Thực trạng lãnh đạo mới về chất và sự gắn kết của nhân viên Công ty Văn Lang  Chương 3. Giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo mới về chất nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Văn Lang  Phần kết luận  Tài liệu tham khảo  Phụ lục
4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Lãnh đạo 1.1.1. Các khái niệm lãnh đạo Hiện tại có rất nhiều khái niệm khác nhau về lãnh đạo, có thể nêu ra một số khái niệm tiêu biểu như là:  Lãnh đạo là cách ứng xử của một cá nhân khi chỉ đạo các hoạt động của nhóm để đạt được mục đích chung (Hemphill and Coons, 1957).  Lãnh đạo là quan hệ đặc biệt được đặc trưng bởi nhận thức của từng người trong nhóm. Các thành viên nhận thức rằng một người có thể yêu cầu các thành viên khác thực hiện các hành vi trong hoạt động của họ như một thành viên của nhóm (Janda, 1960).  Lãnh đạo là ảnh hưởng được thực hiện trong một tình huống và mang tính tương tác. Thông qua quá trình thông tin, các chỉ đạo được thực hiện để đạt đén mục tiêu (Tannenbaum, Weschler and Masarik, 1961).  Lãnh đạo là sự tương tác giữa con người với con người. Trong quá trình tương tác, một nhóm người bị thuyết phục bởi một người vì cách trình bày thông tin của người này (Jacobs, 1970).  Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng tới các hoạt động của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra (Rauch and Behling, 1984).  Lãnh đạo là năng lực thay đổi văn hóa để hiện thực hóa một sự thay đổi nhằm thích ứng với môi trường mới một cách tốt nhất (Schein, 1992).  Lãnh đạo là khả năng tạo được sự ảnh hưởng, động lực của một cá nhân đối với các thành viên khác trong tổ chức để đạt được hiệu quả và muc tiêu chung (House và các cộng sự, 1999).
5  Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng để đạt được công việc một cách hiệu quả khi người bị ảnh hưởng hiểu và đồng ý với những công việc cần thực hiện, cũng như tạo điều kiện thuận lợi cho mọi người cố gắng đạt mục tiêu (Yukl, 2002). Tóm lại, hiện nay đang có rất nhiều khái niệm lãnh đạo khác nhau. Tuy nhiên, có điểm chung của các khái niệm lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng, tác động đến con người để có sự tự nguyện tham gia của họ nhằm đạt mục tiêu, sứ mạng chung. Quan điểm của nghiên cứu xem lãnh đạo như là người gây ảnh hưởng nên không xem lãnh đạo là người đứng đầu tổ chức mà lãnh đạo là bất kỳ cá nhân nào tìm cách gây ảnh hưởng, tác động đến hành vi của người theo sau, làm họ tự nguyện thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng của nhóm, của tổ chức được xem là lãnh đạo. 1.1.2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý Hai khái niệm lãnh đạo và quản lý thường bị hiểu không đúng và nhầm lẫn với nhau. Lãnh đạo không sử dụng quyền lực mà sử dụng sự ảnh sử, sự truyền cảm hứng để đạt được mục tiêu thông qua người khác. Trong khi đó, quản lý sử dụng quyền lực và chức vụ để đạt được mục tiêu thông qua việc chỉ đạo người khác thực hiện. Tuy nhiên, lãnh đạo và quản lý không tách biệt hoàn toàn mà chúng tồn tại song song với nhau. Lãnh đạo và quản lý sẽ tùy vào trường hợp, tùy vào công việc mà tồn tại ở dạng này hay dạng kia. Thông thường lãnh đạo sẽ truyền đạt những chiến lược còn quản lý sẽ thực hiện các chiến thuật để đạt được các chiến lược. Ở Việt Nam nhiều người lầm tưởng rằng lãnh đạo là người đứng đầu công ty hoặc tổ chức, hoặc là những người trong ban giám đốc, những người ở vị trí cao cấp. Tuy nhiên, theo như những khái niệm nêu ở trên thì gần nhưng không có đề cập đến đến vị trí công việc của lãnh đạo. Việc hiểu lầm lãnh đạo là người quản lý ở vị trí cấp cao sẽ dẫn tới khó khăn trong quá trình thực hiện nghiên cứu, cụ thể là quá trình khảo sát về năng lực lãnh đạo mới về chất. Người được khảo sát sẽ trả lời các câu hỏi theo cách họ nghĩ về người người quản lý cấp cao mà không phải là quản lý trực tiếp, lãnh đạo trực tiếp mà người ở vị trí này họ rất ít tiếp xúc sẽ dẫn đến việc trả lời không chính xác. Một số đặc trưng so sánh giữa một nhà lãnh đạo và một nhà quản lý được trình bày trong Bảng 1.1.
6 Bảng 1.1. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý Tiêu chí Lãnh đạo Quản lý Bản chất Thay đổi Ổn định Đối tượng Lãnh đạo con người Quản lý công việc Có Người đi theo (người thừa hành) Cấp dưới/Nhân viên Tìm kiếm Tầm nhìn Mục tiêu Mức độ cụ thể Định hướng Lên kế hoạch cụ thể Quyền lực Uy tín cá nhân Quyền lực chuẩn tắc Tác động đến Trái tim Trí óc Năng lượng Đam mê Điều khiển Mức độ năng động Chủ động đi trước Bị động, phòng vệ Thuyết phục “Bán” ý tưởng “Bảo” người khác làm theo Phong cách Chuyển đổi tâm lý con người Áp đặt tâm lý con người Trao đổi Niềm hăng say làm việc Tiền – Công việc Rủi ro Chấp nhận – tìm kiếm Tối thiểu hóa rủi ro Nguyên tắc Phá bỏ nguyên tắc Lập ra nguyên tắc Xung đột Sử dụng xung đột Tránh xung đột Định hướng Đường mới Đường đã có Đổ lỗi Nhận lỗi về mình Đổ lỗi cho người khác (Nguồn: Nguyễn Thành Độ, 2007) 1.2. Lãnh đạo mới về chất 1.2.1. Các khái niệm lãnh đạo mới về chất Sau những năm 1970 có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến lãnh đạo mới về chất. Lý thuyết lãnh đạo mới về chất của Burns (1978) cho rằng lãnh đạo mới về chất là: “Người thách thức những người dưới quyền thực hiện những nhiệm vụ không được quy định”. Theo ông, lãnh đạo mới về chất lãnh đạo người theo sau bằng sự hấp
7 dẫn (Idealized Influence-II), bằng truyền cảm hứng (Inspirational Motivation-IM), bằng khuyến khích trí tuệ (Intellectual Stimulation-IS) và bằng quan tâm đến cá nhân (Individualized Consideration-IC). Lãnh đạo mới về chất có vị trí thứ bậc cao hơn lãnh đạo nghiệp vụ, họ luôn tạo ảnh hưởng để người khác đạt được kết quả tốt hơn.  Hấp dẫn (Idealized Influence-II): Sự hấp dẫn của nhà lãnh đạo thông qua hai yếu tố là hấp dẫn bằng hành vi và hấp dẫn bằng phẩm chất. Họ là tấm gương về cả hành vi và phẩm chất để những người xung quanh học hỏi và nôi theo. Họ có nhiều đức tính vượt trội và có có tầm ảnh hưởng rất lớn đến những người theo sau.  Truyền cảm hứng (Inspirational Motivation-IM): Để tạo được tinh thần làm việc cố gắng, nỗ lực và tự nguyện cho người khác thì nhà lãnh đạo biết cách để truyền cảm hứng khi giao cho họ những công việc có yếu tố thử thách và quan trọng. Người được giao việc cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa và thôi thúc họ phấn đấu để đạt được mục tiêu. Nhà lãnh đạo còn truyền cảm hứng bằng việc chia sẻ tầm nhìn, tinh thần lạc quan, viễn cảnh tốt đẹp để thu phục người khác tham gia vào việc thực hiện tầm nhìn, giúp họ cảm thấy mình là một phần quan trọng trong việc thực hiện viễn cảnh mà nhà lãnh đạo đưa ra.  Kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation-IS): Nhà lãnh đạo mới về chất luôn tìm cách tạo điều kiện cho mọi người phát huy được những điểm mạnh và sức sáng tạo. Họ luôn thúc đẩy mọi người tìm ra những giải pháp mới để giải quyết những vấn đề cũ. Họ không phê bình, chỉ trích mà còn động viên những ý tưởng khác thường để mọi người không bị hạn chế suy nghĩ và không bị xấu hổ khi đưa ra nhiều ý tưởng mới lạ.  Quan tâm đến từng cá nhân (Individualized Consideration-IC): Để có thể hướng dẫn, tư vấn và đưa ra các giải pháp phù hợp cho từng cá nhân thì nhà lãnh đạo luôn có ý thức quan tâm đến từng người khác nhau. Nhà lãnh đạo xem trọng việc hỗ trợ cho người theo sau mình phát triển được bản thân, giúp họ đạt được những hoài bảo và thành công trong cuộc sống và công việc. Họ đối xử với cấp dưới như là cá nhân đối với cá nhân, không phải như là cấp trên với cấp dưới hay như là người chủ và người làm thuê. Họ luôn có thiện chí trong giao tiếp và biết lắng nghe chia sẻ để