Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc - Nghiên cứu trường hợp các nhân viên y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định và đo lường mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý định nghỉ việc; xác định vai trò trung gian của sự hài lòng công việc đối với mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên lên ý định nghỉ việc.... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc - Nghiên cứu trường hợp các nhân viên y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN LÊ VIỆT NHÂN MỐI QUAN HỆ GIỮA NHẬN THỨC SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC, SỰ TRAO ĐỔI GIỮA LÃNH ĐẠO VÀ NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC THÔNG QUA VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NHÂN VIÊN Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH. Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN QUANG THU TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN LÊ VIỆT NHÂN MỐI QUAN HỆ GIỮA NHẬN THỨC SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC, SỰ TRAO ĐỔI GIỮA LÃNH ĐẠO VÀ NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC THÔNG QUA VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NHÂN VIÊN Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH. Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc: Nghiên cứu trường hợp các nhân viên y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” là do tôi nghiên cứu và thực hiện nghiêm túc dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS Nguyễn Quang Thu. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Tháng 09 - 2018 Nguyễn Lê Việt Nhân
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................4 1.4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................4 1.4.1 Nguồn số liệu: ....................................................................................................4 1.4.2 Phương pháp.......................................................................................................4 1.5. Kết cấu của nghiên cứu .....................................................................................4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................6 2.1. Khái niệm các thành phần trong mô hình nghiên cứu .........................................6 Định nghĩa về nhân lực y tế: .......................................................................................6 2.1.1. Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức...................................................................6 2.1.2. Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên .............................................................7 2.1.3. Sự hài lòng công việc ........................................................................................7 2.1.4. Ý định nghỉ việc ................................................................................................8 2.2. Các lý thuyết cơ sở ...............................................................................................9 2.2.1 Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET)...................................9 2.2.2 Thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên (Leader – Member Exchange Theory) ..10 2.2.3. Một số lý thuyết về sự hài lòng ...................................................................11 2.2.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ............................11 2.2.3.2. Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom (1964) ...........................................12 2.2.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)..................................................13 2.1.3.4. Lý thuyết thành tựu của McClelland (1988) ................................................13 2.1.3.5. Thuyết nhu cầu ERG của R.Alderfer (1969) ...............................................14 2.3. Các nghiên cứu liên quan ...................................................................................14
2.3.1. Nghiên cứu của Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự (2017) ..........................14 2.3.2. Nghiên cứu của Hwansuk Choi và Weisheng (2017) .....................................15 2.3.3. Nghiên cứu của Huei-Ling Liu và Ven-hwei Lo (2017) ................................16 2.3.4. Nghiên cứu của Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo và Pey Huey Lee (2017) ........................................................................................................................17 2.3.5. Nghiên cứu của Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, Young Woo Sohn (2017) ...................................................................................................................................18 2.3.6. Nghiên cứu của Millissa F.Y. Cheung & Wei-ping Wu (2014) .....................19 2.3.7. Nghiên cứu của Guohong và Marc Jekel (2011) ............................................20 2.3.8. Nghiên cứu của Anna A. Filipova (2010) .......................................................21 2.4. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu .....................................................................22 2.4.1. Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc ...........22 2.4.2. Mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và sự hài lòng công việc ...................................................................................................................................23 2.4.3. Mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên và ý định nghỉ việc ........24 2.4.4. Mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo và nhân viên đối với sự hài lòng công việc ............................................................................................................................24 2.4.5. Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc .........................25 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................28 3.1. Giới thiệu............................................................................................................28 3.2. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................28 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính .............................................................................28 3.2.2. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................29 3.3. Các thang đo đo lường khái niệm trong mô hình nghiên cứu. ...........................29 3.3.1. Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức .................................................30 3.3.2. Thang đo sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên ...........................................30 3.3.4. Thang đo sự hài lòng công việc ......................................................................31 3.3.5. Thang đo ý định nghỉ việc ...............................................................................31 3.4. Nghiên cứu chính thức .......................................................................................32 3.4.1. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo ........................................................32
3.3.3 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA cho các khái niệm nghiên cứu ...................................................................................................................................36 3.3.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA .................................................................38 3.3.5. Kiểm định giá trị phân biệt trong mô hình tới hạn ..........................................39 3.3.6. Kiểm định mô hình bằng phương pháp Boostrap ...........................................39 3.3.7. Phân tích cấu trúc đa nhóm .............................................................................39 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................41 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................41 4.2. Kết quả đánh giá thang đo ..................................................................................42 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha ..........................................................42 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................................43 4.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ....................................................................45 4.3.1. Kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu .............................45 4.3.2. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ......................................................................47 4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu ..........................................................................48 4.4.1 Kiểm định mô hình nghiên cứu chính thức......................................................48 4.4.2 Kiểm định mô hình lý thuyết bằng Bootstrap ..................................................51 4.4.3. Kiểm định giả thuyết .......................................................................................52 4.4.4. Kiểm định mô hình đa nhóm ...........................................................................53 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................56 5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu .............................................................................56 5.2. Thảo luận về kết quả nghiên cứu .......................................................................58 5.3. Đóng góp của nghiên cứu ..................................................................................58 5.4. Hàm ý quản trị ....................................................................................................59 5.5. Hạn chế của nghiên cứu .....................................................................................61 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TAT AMOS : Analysis of Moment Structures CFA : Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factory Analysis) CFI : Comparitive fix index EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) GFI : Goodness of fit index HAILONG : Sự hài lòng công việc HOTRO : Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức JS : Job Satisfaction LMX : Leader – member Exchange NFI : Normed fit index NGHIVIEC : Ý định nghỉ việc POS : Perceived Organizational Support RMSEA : Root mean square error approximation SEM : Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling) TI : Turnover Intention TLI : Tucker & Lewis index TRAODOI : Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức .............................................30 Bảng 3.2: Thang đo sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên .....................................30 Bảng 3.3: Thang đo sự hài lòng công việc. ...............................................................31 Bảng 3.4: Thang đo ý định rời khỏi tổ chức .............................................................31 Bảng 3.5 : Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo POS. .......................................33 Bảng 3.6: Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo LMX .......................................34 Bảng 3.7: Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo JS. ...........................................35 Bảng 3.8: Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo TI. ...........................................36 Bảng 3.9: Kết quả phân tích nhân tố sơ bộ ...............................................................37 Bảng 3.10: Ma trận xoay nhân tố ..............................................................................38 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................41 Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha chính thức . ...............................42 Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố .........................................................................43 Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố ................................................................................44 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định CFA giá trị phân biệt .................................................45 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định các thang đo ...............................................................47 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu đã được chuẩn hoá ....................50 Bảng 4.8: Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu .........................................................................................................51 Bảng 4.9: Kết quả ước lượng bằng Bootstrap ...........................................................52 Bảng 4.10: Kiểm định đa nhóm giữa 2 mô hình theo nhóm thu nhập ......................53 Bảng 4.11: Kiểm định đa nhóm giữa 2 mô hình theo nhóm thâm niên ....................54
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự (2017) .....15 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Hwansuk Choi và Weisheng (2017) .................16 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Huei-Ling Liu và Ven-hwei Lo (2017) ...........17 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo và Pey Huey Lee (2017) ................................................................................................18 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, Young Woo Sohn (2017) ...............................................................................................................19 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Millissa F.Y. Cheung & Wei-ping Wu (2014) .20 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Guohong và Marc Jekel (2011) ........................21 Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Anna A. Filipova năm (2010) ...........................22 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................26 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................29 Hình 4.1: Mô hình tới hạn đã chuẩn hoá ...................................................................46 Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................48 Hình 4.3: Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu đã chuẩn hóa ...............................49
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Cùng với những tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹ thuật và bối cảnh nền kinh tế chuyển sang hướng phát triển dựa trên tri thức thì nguồn nhân lực trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu của các tổ chức. Tuyển dụng đúng người, đúng việc đã khó nhưng làm sao để khích lệ tinh thần làm việc, tăng năng suất và tạo sự hài lòng trong công việc lại càng khó hơn. Khi nguồn nhân lực cảm thấy giảm đi sự hài lòng và dần suy kiệt động lực để làm việc, dẫn đến nguy cơ rời bỏ công việc sẽ khiến cho các tổ chức phải đau đầu và đối mặt với vấn đề nan giải này. Nhân lực được xem là một trong những nguồn lực quan trọng để làm nên sự thành công của một tổ chức và là những “khách hàng nội bộ” của chính tổ chức đó. Một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp sẽ giúp tổ chức vươn cao và vươn xa hơn, tuy nhiên làm sao để níu giữ được lực lượng nhân viên cống hiến và cam kết gắn bó với tổ chức lại là điều không dễ dàng. Trong đó phải kể đến như yếu tố lãnh đạo. Các nhà lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng trong việc gây ảnh hưởng tới các cấp dưới của họ. Để tạo dựng được sự uy tín và lòng tin cho nhân viên, lãnh đạo cần hỗ trợ và giúp nhân viên phát triển bản thân bằng cách cho họ cơ hội tham gia vào quá trình ra quyết định để nhân viên cảm thấy tầm quan trọng của họ. Theo Graen và cộng sự (1982), mối quan hệ xấu với người lãnh đạo sẽ làm gia tăng ý định nghỉ việc của nhân viên; Le Blanc và cộng sự (1993) cũng phát hiện ra những tác động tiêu cực khi sự tương tác kém giữa lãnh đạo và nhân viên lên xu hướng bỏ việc. Một yếu tố khác đã được những nghiên cứu chứng minh tầm quan trọng đến ý định nghỉ việc đó chính là sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên. Theo Loi và cộng sự (2006), ý định nghỉ việc của nhân viên sẽ giảm đi nếu tổ chức tập trung vào việc hỗ trợ cho họ, và nhận thức của nhân viên đối với sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ là yếu tố dự báo quan trọng về xu hướng rời bỏ công việc (theo Maezt và cộng sự, 2007). Không những thế, tầm quan trọng của việc xây dựng mối quan hệ tốt giữa các nhà quản lý, sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ củng cố vai trò của sự hài lòng công việc. Khi nhân viên có sự hài
2 lòng và biết ơn đối với tổ chức, có mối tương tác tốt đối với người quản lý, họ sẽ sẵn lòng gắn bó lâu dài và hạn chế ý định nghỉ việc. Hiện nay, có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới đã thực hiện để tìm hiểu ảnh hưởng của những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc. Một số nghiên cứu như nghiên cứu của Hwansuk Choi và Weisheng (2017) đã chứng minh rằng sự hỗ trợ từ tổ chức có tác động trực tiếp và gián tiếp đến ý định nghỉ việc thông qua sự hài lòng công việc trong bối cảnh ngành thể thao bóng đá tại Hàn Quốc; nghiên cứu của Cheung và cộng sự (2014) chứng minh được tầm quan trọng của sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động trực tiếp và gián tiếp đến ý định nghỉ việc thông qua sự hài lòng công việc trong bối cảnh các công ty tại Trung Quốc, hay nghiên cứu của Guohong và Marc Jekel (2011) cũng đã khẳng định rằng sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên tác động trực tiếp và gián tiếp đến ý định nghỉ việc trong bối cảnh y tế tại Hoa Kỳ. Điều này cho thấy rằng tầm quan trọng của sự hỗ trợ từ tổ chức và sự tương tác giữa cấp trên với nhân viên ảnh hưởng rất lớn đến ý định nghỉ việc. Ngành y tế tại Việt Nam là một ngành thu hút nhiều lực lượng nhân viên và có sự đa dạng với vai trò chăm sóc sức khỏe, phòng ngừa, khám chữa bệnh cho người dân, do đó đòi hỏi tay nghề và tri thức cao vì ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và tính mạng của con người. Tuy nhiên, thực trạng nhân viên công tác trong các cơ sở y tế nghỉ việc trong những năm gần đây dự báo sự thiếu hụt đáng lo ngại về nhân lực y tế của Việt Nam trong tương lai. Theo thống kê chung về nhân lực của ngành y tế hiện cả nước có khoảng 345.000 nhân viên y tế, nhìn chung số lượng này được xếp vào nhóm cao trên thế giới. Nhưng vẫn thấp hơn so với các nước trong khu vực như Thái Lan, Singapore, Malaysia, Philippines và tương đương với Indonesia. (http://www.doisongphapluat.com/can-biet/giao-duc-huong-nghiep/bat- ngo-voi-nhung-thong-ke-ve-nhan-luc-nganh-y-te-hien-nay-a229242.html). Sự thiếu hụt này sẽ gây rất nhiều khó khăn và ảnh hưởng tiêu cực cho các tổ chức y tế và bệnh nhân. Mặc dù nhận thấy tầm quan trọng của nhân lực y tế và thực trạng nhân viên nghỉ việc trong các cơ sở y tế ngày càng cao, các nghiên cứu tại Việt Nam hiện
3 chỉ dừng lại ở mức phát hiện và chứng minh những yếu tố như thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, thăng tiến,..kém là những yếu tố dẫn đến sự không hài lòng và ý định nghỉ việc của nhân viên y tế. Các điều tra và nghiên cứu về sự hỗ trợ từ tổ chức và sự trao đổi giữa cấp trên với nhân viên còn hạn chế và chưa nhận được sự quan tâm cao. Có thể cho rằng, hạn chế này là do sự hiểu biết về các khái niệm này còn ít, chưa đủ khái niệm về bản chất của nó và tác động của nó lên ý định nghỉ việc của nhân viên. Vì vậy, đây là động lực để thực hiện nghiên cứu: “Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc: Nghiên cứu trường hợp các nhân viên y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Luận văn với mong muốn giúp các nhà quản lý có những biện pháp nhằm giữ chân lực lượng nhân viên y tế bằng cách nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng mối quan hệ tốt giữa tổ chức, các nhà quản lý đối với nhân viên và củng cố vai trò của sự hài lòng công việc đối với ý định nghỉ việc. Từ đó đưa ra những biện pháp nhằm phát huy những yếu tố này để làm tăng sự hài lòng, giúp nhân viên ổn định tư tưởng, mong muốn gắn bó với công việc và loại bỏ ý định xin nghỉ việc ra khỏi tâm trí. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Luận văn nghiên cứu nhằm làm rõ các mục tiêu sau:  Xác định và đo lường mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý định nghỉ việc.  Xác định vai trò trung gian của sự hài lòng công việc đối với mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên lên ý định nghỉ việc.  Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập và nhóm thâm niên lên ý định nghỉ việc của nhân viên.  Hàm ý quản trị cho các nhà quản lý có những biện pháp làm gia tăng sự hài lòng và hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên.
4 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc. Đối tượng khảo sát của đề tài là các nhân viên y tế đang làm việc trong các cơ sở y tế công lập và tư nhân (bệnh viện, phòng khám, trung tâm y tế,…) Phạm vi nghiên cứu: Đề tài được giới hạn trong phạm vi các cơ sở y tế công lập và tư nhân tại Tp. Hồ Chí Minh. 1.4. Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Nguồn số liệu: Luận văn sử dụng nguồn số liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng khảo sát theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, dùng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng. 1.4.2 Phương pháp  Phương pháp nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính nhằm kiểm tra và sàng lọc, xác định các mối quan hệ giữa các biến trong mô hình lý thuyết, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và hiệu chỉnh, phát triển các thang đo được kế thừa từ những nghiên cứu trước đây sao cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu ở Việt Nam. Do đó, luận văn sẽ tiến hành thực hiện phỏng vấn thử 100 nhân viên đang làm việc tại các cơ sở y tế với bảng câu hỏi dự kiến để điều chỉnh câu từ trước khi phỏng vấn chính thức. Sau đó, nghiên cứu sẽ tiến hành phỏng vấn chính thức các nhân viên đang làm việc tại các cơ sở y tế công lập và tư nhân với số mẫu là 300 nhân viên.  Phương pháp nghiên cứu định lượng: Sau khi thu thập dữ liệu chính thức cho đề tài, luận văn sẽ được tiến hành thực hiện phương pháp nghiên cứu định lượng: sử dụng phần mềm Amos SPSS 20 để xử lý số liệu được thu thập, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định CFA và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. 1.5. Kết cấu của nghiên cứu
5 Bố cục của luận văn được chia thành 5 chương như sau Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Danh mục TLTK Phụ lục
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Khái niệm các thành phần trong mô hình nghiên cứu Định nghĩa về nhân lực y tế: Theo Tổ chức Y tế thế giới WHO (2006), nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào những hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân. Cụ thể hơn, WHO định nghĩa nhân viên y tế là những người mà hoạt động của họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe. Nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, y tế công cộng, dược sỹ, kỹ thuật viên và những người quản lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý,.. 2.1.1. Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support - POS) được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận rằng tổ chức của họ đánh giá sự đóng góp của họ và quan tâm đến phúc lợi của họ (theo Eisenberger và cộng sự, 1986). Các tổ chức được nhân cách hóa thành những nhân vật quan trọng trong đời sống của nhân viên thông qua một quá trình chuyển đổi (theo Levinson, 1965). Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức cũng được đánh giá là sự đảm bảo rằng viện trợ sẽ luôn có sẵn từ tổ chức khi cần thiết để nhân viên thực hiện công việc hiệu quả và để đối phó với những tình huống căng thẳng (theo Rhoades & Eisenberger 2002, trang 698). Rhoades và Eisenberger (2002) cũng nhấn mạnh đến ba quy trình tâm lý cơ bản về hệ quả của POS: Thứ nhất, trên cơ sở có qua có lại, POS nên tạo cảm giác nhân viên cần có nghĩa vụ quan tâm đến tổ chức và giúp tổ chức đáp ứng các mục tiêu của nó; thứ hai, sự quan tâm và sự tôn trọng được POS chứng minh sẽ đáp ứng nhu cầu tình cảm xã hội, dẫn dắt nhân viên kết hợp tư cách bản thân là một thành viên của tổ chức và bản sắc xã hội của họ; thứ ba, POS nên tăng cường niềm tin của nhân viên rằng tổ chức công nhận và khen thưởng họ khi hiệu suất tăng lên. Đổi lại, các quy trình này sẽ dẫn đến kết quả tích cực cho cả nhân viên (ví dụ: sự hài lòng công việc) và tổ chức (ví dụ: cam kết tình cảm). Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức đại diện cho một phần không thể thiếu của mối quan hệ trao đổi xã hội giữa nhân viên và lãnh đạo, bởi vì nó ngụ ý những gì tổ chức đã làm cho họ, ít nhất là trong niềm tin của nhân viên. Thông thường nhận thức về sự hỗ trở của tổ chức gắn liền với lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964), vì vậy nó đánh dấu cam kết của nhân viên
7 đối với tổ chức, nhờ đó nhân viên đáp lại với những nỗ lực không ngừng tăng lên để giúp tổ chức đạt được các mục tiêu (theo Aselage & Eisenberger, 2003). 2.1.2. Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên Khái niệm trao đổi lãnh đạo – thành viên được định nghĩa là các nhà lãnh đạo phát triển mối quan hệ độc đáo và khác biệt với từng người đi theo họ (theo Dansereau, Graen, & Haga, 1975). Các mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – thành viên chất lượng cao được mô tả về lòng tin, sự tôn trọng và nghĩa vụ lẫn nhau và thường dựa trên sự đối ứng lâu dài (theo Graen & Uhl-Bien, 1995). Trao đổi lãnh đạo – thành viên cũng có thể được định nghĩa là "chất lượng của mối quan hệ giữa các nhà lãnh đạo và những người báo cáo trực tiếp với họ, với đặc điểm độc đáo của mỗi người" (theo Scandura & Lankau, 1996; trang 243). Trao đổi lãnh đạo – thành viên cũng phát triển thông qua một loạt các trao đổi và tương tác có liên quan tích cực đến công việc giữa các nhà lãnh đạo và những người đi theo họ (theo Van Breukelen và cộng sự, 2006). Những người đi theo nhà lãnh đạo có thể được phân loại là người trong nhóm và người ngoài nhóm. Mối liên hệ giữa lãnh đạo và cấp dưới được dự kiến sẽ đi từ thấp đến cao. Mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có chất lượng cao được gọi là nhóm có mối liên kết cao với người lãnh đạo. Các thành viên có mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên thấp được gọi là nhóm ngoài, bị hạn chế ở mức độ làm việc và hợp đồng lao động (Samson & Terziovski, 1999). Hành vi lãnh đạo có tác động mạnh mẽ đến người đi theo trong việc đạt được các mục tiêu tổ chức. Nhà lãnh đạo hỗ trợ cho cấp dưới của họ trong việc giải quyết vấn đề để giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc (Redmond, Mumford, & Tech, 1993). 2.1.3. Sự hài lòng công việc Theo Locke (1976), sự hài lòng công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực hoặc dễ chịu do sự đánh giá cao của một người về công việc hoặc kinh nghiệm của mình. Theo Leap và Crino (1993) xem sự hài lòng công việc như thái độ của người lao động đối với công việc, phần thưởng họ nhận được, và các đặc điểm xã hội, tổ chức của môi trường mà họ thực hiện các hoạt động làm việc của họ. Theo Robbins (2003) cho thấy sự hài lòng công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của mình. Sự hài lòng công việc cũng thường được định nghĩa là “những đánh giá tích cực hay tiêu cực mà mọi người thực hiện về công
8 việc của họ” (theo Skaalvik & Skaalvik, 2015, trang 181), một thái độ nội tại bắt nguồn từ việc đạt được mong muốn và nhu cầu từ kinh nghiệm nghề nghiệp của một người (theo Hoekstra năm 2014) và cách mọi người cảm nhận về công việc của họ (theo Kitchel và cộng sự, 2012). Nhân viên có khả năng hài lòng với công việc của họ nếu họ thích công việc của mình, có cơ hội thăng tiến thực tế, nhân viên có sự yêu quý và tôn trọng người quản lý của họ cũng như tin rằng mức lương của họ là công bằng (theo Kleiman, 2007). Theo Weiss, Dawis, Anh và Lofquist (1967) xác định các yếu tố bên ngoài khác nhau (ví dụ như giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, chính sách công ty và điều kiện làm việc) hay các yếu tố nội tại (ví dụ: trách nhiệm, sự công nhận, thành tích và tiến bộ) như là nguồn tiềm năng của sự hài lòng hoặc không hài lòng. Các yếu tố này phù hợp với lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) về sự hài lòng công việc. 2.1.4. Ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc là một quá trình nhiều giai đoạn liên quan đến việc người lao động tự nguyện rời khỏi vị trí hiện tại của họ. Những ý định như vậy có thể được kích hoạt bởi những phản ứng tâm lý tiêu cực đối với tổ chức, công việc và tình huống công việc bên ngoài gắn với sự phân tán cá nhân của nhân viên. Ý định nghỉ việc của nhân viên đề cập đến một nhân viên đang cân nhắc và suy nghĩ để bỏ việc (theo Firth et al., 2004). Từ "ý định", là yếu tố quyết định thực sự thoát khỏi hành vi công việc (theo Salahudin et al., 2009). Ý định nghỉ việc được phân loại thành tự nguyện hoặc không tự nguyện, mỗi loại sẽ có mức độ tác động khác nhau đối với tổ chức (theo Wells và Peachey, 2010). Wells và Peachey (2010) cho rằng ý định nghỉ việc một cách tự nguyện được định nghĩa là một quá trình trong đó một nhân viên đưa ra quyết định có nên ở lại hoặc rời khỏi tổ chức hay không. Theo Mobley (1982) tiếp tục nhận xét rằng loại ý định này có thể gây bất lợi cho tổ chức. Nó cũng được cảnh báo rằng những người có nhiều khả năng rời khỏi tổ chức là những nhân viên tài năng và thông minh nhất trong nhóm. Kinh nghiệm quý báu của họ, tài năng, kỹ năng và kiến thức sẽ rời bỏ tổ chức cùng với họ và dẫn đến hiệu quả xấu đi (theo Abbasi và Hollman, 2000).
9 2.2. Các lý thuyết cơ sở 2.2.1 Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) Lý thuyết trao đổi xã hội đã được giới thiệu trong những năm 1960 bởi George Homans. Theo Homans, trung tâm của thuyết trao đổi nằm trong một tập hợp các định đề chủ yếu, định đề này dựa trên các nguyên tắc của tâm lý học:  Định đề phần thưởng  Định đề kích thích  Định đề giá trị  Định đề duy lý  Định đề giá trị suy giảm  Định đề mong đợi Sau này Peter Blau tiếp tục viết về lý thuyết nhưng khác với Homans, Blau quan tâm nghiên cứu sự trao đổi xã hội trong mối quan hệ với cấu trúc xã hội vĩ mô, ông đưa ra bốn kiểu giá trị cơ bản:  Giá trị đặc thù  Giá trị phổ quát  Giá trị chính thống hóa thẩm quyền  Giá trị đối lập Dựa vào đó, ta có thể hiểu được thuyết trao đổi là sự tương tác giữa các nhóm xã hội về các giá trị, chuẩn mực,...diễn ra ít nhất giữa hai cá thể. Quá trình tương tác phải dựa trên sự công bằng và không thể lượng giá chính xác. Độ bền vững của mối quan hệ phụ thuộc vào vị thế của mỗi cá nhân. Các mối quan hệ trong xã hội ở một mức độ nhất định được hình thành từ việc cho và nhận. Thuyết trao đổi xã hội cho rằng con người sẽ cân nhắc và đong đếm những lợi ích và cái giá phải trả cho từng mối quan hệ, và xác định rằng liệu mối quan hệ xã hội đó có thể tiếp tục duy trì hay không. Sự cân bằng giữa lợi ích và chi phí xuất hiện khi những người trao nhiều cho người khác có xu hướng được nhận lại nhiều lần, những người nhận nhiều từ người khác sẽ cảm thấy có áp lực hoặc tác động đền đáp lại. Chính áp lực hay tác động này giúp cho những người cho đi nhiều có thể nhận lại được nhiều hơn từ người mà họ đã trao.
10 Trong trao đổi xã hội có 4 nguyên tắc như sau:  Nếu một hành vi mang tính chất có lợi hay được thưởng thì hành vi đó có xu hướng lặp lại.  Con người có xu hướng lặp lại hành vi mà họ nhận được những lợi ích, được thưởng từ hành vi đó trong hoàn cảnh tương tự.  Con người sẵn sàng trả giá nhiều hơn để đạt được những phần thưởng, những lợi ích nếu họ cảm nhận rằng giá trị của những phần thưởng và mối lợi này đủ lớn.  Khi đã thoả mãn được nhu cầu thì con người ít cố gắng hơn trong việc nỗ lực tìm kiếm chúng. 2.2.2 Thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên (Leader – Member Exchange Theory) Trao đổi thành viên lãnh đạo cung cấp cơ sở để xác định chất lượng của mối quan hệ giữa lãnh đạo và các thành viên trong nhóm làm việc của mình. Lý thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên tập trung vào sự tương tác giữa các nhà lãnh đạo và người đi theo họ. Sức mạnh của mọi mối quan hệ làm cho người đi theo cảm thấy rằng họ là một phần của nhóm, ngăn chặn nhận thức tiêu cực và bất bình đẳng. Theo lý thuyết của LMX, một nhà lãnh đạo có thể có các loại mối quan hệ khác nhau với các thành viên trong nhóm hoặc ngoài nhóm. Đặc trưng chung của những người lãnh đạo theo dạng trường phái trao đổi này là hình thức thành viên trong nhóm và thành viên ngoài nhóm. Các nhà lãnh đạo thường xây dựng một mạng lưới các mối quan hệ đặc biệt với một nhóm nội bộ bên trong chính nhóm mà mình lãnh đạo. Các thành viên duy trì mối quan hệ chất lượng cao với các nhà lãnh đạo của họ sẽ có thẩm quyền ra quyết định, có các cơ hội tương đối cao hơn và được nhà lãnh đạo hỗ trợ mọi lúc. Ngay khi một thành viên bắt đầu tham gia vào nhóm bên trong của người lãnh đạo, quá trình trao đổi lãnh đạo thành viên sẽ nhanh chóng được hình thành theo ba bước: Bước 1: Nhận vai trò Khi có một thành viên vừa gia nhập nhóm, đầu tiên người lãnh đạo sẽ quan sát và đánh giá năng lực của thành viên mới này, từ đó đề xuất những cơ hội để
11 thành viên mới có thể chứng tỏ năng lực. Bên cạnh đó, người lãnh đạo và thành viên mới sẽ tìm hiểu lẫn nhau và tìm ra cách đối xử mà bên còn lại mong muốn. Bước 2: Thiết lập vai trò Ở bước thứ hai, công đoạn quan trọng nhất chính là xây dựng niềm tin. Mọi biểu hiện tiêu cực từ thành viên mới như không nỗ lực, phản bội sẽ khiến cho người lãnh đạo có thành kiến và thành viên sẽ bị loại và bị xếp vào loại “ngoài nhóm”. Những thành viên có nhiều đặc điểm tương đồng với người lãnh đạo trong công việc và mối quan hệ sẽ có cơ hội tương tác với lãnh đạo tốt hơn và được nhiều cơ hội thành công hơn. Bước 3: Hình thành thói quen Trong bước này, giữa người lãnh đạo và thành viên trong nhóm sẽ có sự trao đổi liên tục, quan hệ xã hội dần hình thành, thiết lập và sẽ được duy trì giữa các nhà lãnh đạo và thành viên trong nhóm. Những thành viên đạt được thành công trong mối quan hệ với người lãnh đạo là những người có nhiều đặc điểm tương đồng với người lãnh đạo nhất. Họ cần làm việc chăm chỉ và luôn cố gắng duy trì niềm tin và sự kính trọng đối với người lãnh đạo. Những thành viên này cần có sự kiên nhẫn, nhạy cảm, nắm bắt tâm lý và cảm xúc của người lãnh đạo thì mới có thể duy trì được trạng thái thành viên “trong nhóm”. Những thành viên hiếu thắng, ích kỷ sẽ dễ bị loại ra nhất. 2.2.3. Một số lý thuyết về sự hài lòng 2.2.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Lý thuyết nhu cầu của Maslow mặc dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu so với thực tế xã hội hiện nay. Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện, những nhu cầu này được sắp xếp theo cấp bậc tăng dần. Nhu cầu kế tiếp cao hơn sẽ xuất hiện nếu nhu cầu bên dưới đã được thoả mãn. Đây là lý thuyết về nhu cầu con người. Lý thuyết của ông cung cấp cho chúng ta những thông tin về nhu cầu của con người bằng cách nhận diện và xem xét một hệ thống các nhu cầu theo thứ bậc từ thấp đến cao: