Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Ngân hàng TMCP Á Châu tại khu vực TPHCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:171

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xem xét các định nghĩa về VHDN, SGK nhân viên với tổ chức, nghiên cứu mối quan hệ của các yếu tố VHDN đến SGK nhân viên của ngân hàng ACB tại TPHCM, thông qua các mục tiêu cụ thể: kiểm định thang đo các yếu tố của VHDN và thang đo của SGK nhân viên với tổ chức, kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố VHDN có ảnh hưởng đến SGK nhân viên với tổ chức, xác định mức độ quan trọng của từng thành phần VHDN đến SGK nhân viên tại ACB.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Ngân hàng TMCP Á Châu tại khu vực TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ………………………………………………………………. PHẠM KIM LOAN THẢO MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC CỦA NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU TẠI KHU VỰC TPHCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ………………………………………………………………. PHẠM KIM LOAN THẢO MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC CỦA NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU TẠI KHU VỰC TPHCM Chuyên ngành: KINH DOANH THƯƠNG MẠI Hướng đào tạo: Ứng dụng Mã số: 8340121 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI THANH TRÁNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN - Tên đề tài: “Mối quan hệ giữa Văn hóa Doanh nghiệp và Sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Ngân Hàng TMCP Á Châu tại khu vực TPHCM “ - Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS.Bùi Thanh Tráng - Tên học viên: Phạm Kim Loan Thảo - Lời cam đoan: “ Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu và soạn thảo của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.Bùi Thanh Tráng. Các số liệu, kết quả nghiên cứu là trung thực, chưa được ai công bố. Nếu có bất kỳ vi phạm nào, tác giả xin chịu hoàn toàn trách nhiệm”. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 17 ,tháng 12 ,năm 2019 Phạm Kim Loan Thảo ĐÃ KÝ
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN 1. Tổng quan về nghiên cứu………………………………………………………....1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài………………………………………………………….1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu……………………………………………………………..4 1.3. Câu hỏi nghiên cứu………………………………………………………………4 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………………………………………….4 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu……………………………………………….4 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………4 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu………………………………………………………….4 1.6. Kết cấu luận văn………………………………………………………………….5 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu…………………………………………6 2.1. Khái niệm văn hóa……………………………………………………………….6 2.2. Văn hóa doanh nghiệp…………………………………………………………...8 2.2.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp………………………………...8 2.2.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp……………………………….10 2.2.3. Đo lường văn hóa doanh nghiệp……………………………………13 2.3. Sự gắn kết nhân viên với tổ chức……………………………………………….15
2.3.1. Khái niệm về sự gắn kết nhân viên với tổ chức…………………….15 2.3.2. Đo lường sự gắn kết nhân viên với tổ chức…………………………16 2.4. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức...18 2.4.1. Các nghiên cứu nước ngoài trước đây……………………………...19 2.4.2. Các nghiên cứu trong nước…………………………………………21 2.4.3. Tóm tắt các nghiên cứu trước đây………………………………….25 2.5. Tổng quan về Ngân hàng TMCP……………………………………………….29 2.6. Đề xuất mô hình nghiên cứu……………………………………………………31 2.6.1. Mô hình đề xuất……………………………………………………31 2.6.2. Các giả thuyết………………………………………………………33 3. Phương pháp nghiên cứu:………………………………………………………34 3.1. Thiết kế nghiên cứu………………………………………………………….....34 3.1.1. Quy trình nghiên cứu………………………………………………34 3.1.2. Phương pháp nghiên cứu của luận văn…………………………….35 3.1.2.1. Nguồn dữ liệu…………………………………………….35 3.1.2.2. Phương pháp thu thập thông tin…………………………..35 3.1.2.3. Công cụ thu thập thông tin………………………………..35 3.2. Phương pháp thực hiện………………………………………………………....36 3.3. Phương pháp nghiên cứu định tính……………………………………………..37 3.3.1. Mẫu nghiên cứu……………………………………………………37 3.3.2. Phương pháp thực hiện…………………………………………….37 3.3.3. Kết quả nghiên cứu định tính………………………………………38 3.4. Phương pháp nghiên cứu định lượng…………………………………………...49 3.4.1. Mẫu nghiên cứu……………………………………………………49 3.4.2. Phương pháp xử lý số liệu…………………………………………50
3.4.2.1. Mô tả thống kê………………………………………… 51 3.4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha……………………………………………………………………….51 3.4.2.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố EFA……….52 3.4.2.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu………………………….53 4. Kết quả nghiên cứu……………………………………………………………..56 4.1. Mô tả mẫu………………………………………………………………………56 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo……………………………………………….60 4.3. Phân tích nhân tố EFA………………………………………………………….64 4.3.1. Thang đo các khía cạnh Văn hóa doanh nghiệp……………………64 4.3.2. Thang do sự gắn kết nhân viên với tổ chức………………………..70 4.4. Phân tích tương quan – hồi quy…………………………………………………72 4.4.1. Phân tích tương quan………………………………………………72 4.4.2. Phân tích hồi quy…………………………………………………..73 4.4.2.1. Mức độ giải thích của mô hình…………………………...73 4.4.2.2. Mức phù hợp…………………………………………… 73 4.4.3. Kiểm định hệ số hồi qui………………………………………….....74 4.4.4. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi qui……..77 4.4.4.1. Phương sai của sai số (phần dư) không đổi……………… 77 4.4.4.2. Các phần dư có phân phối chuẩn…………………………..79 4.4.4.3. Hiện tượng đa cộng tuyến………………………………….79 4.4.4.4. Không có mối tương quan giữa các phần dư………………79 4.5. Phân tích phương sai……………………………………………………………80
4.5.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính…………………………………..80 4.5.2. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi…………………………………81 4.5.3. Kiểm định sự khác biệt theo bậc trình độ học vấn………………………82 4.5.4. Kiểm định sự khác biệt theo Kinh nghiệm làm việc…………………….83 4.5.5. Kiểm định sự khác biệt theo Cấp bậc……………………………………84 5. Kết luận và hàm ý chính sách quản trị……………………………………….87 5.1. Kết luận………………………………………………………………………...87 5.2. Hàm ý chính sách quản trị………………………………………………………88 5.2.1. Tăng cường hoạt động “Đào tạo và phát triển “…………………………89 5.2.2. Tăng cường hoạt động “Phần thưởng và sự công nhận”………………..90 5.2.3. Tăng cường hoạt động “Môi trường làm việc”…………………………93 5.2.4. Tăng cường hoạt động “Tôn trọng nhân viên”………………………….93 5.2.5. Tăng cường hoạt động “Trách nhiệm xã hội”…………………………..95 5.2.6. Yếu tố tác động thứ 6 “Định hướng năng suất”…………………………97 5.2.7. Yếu tố tác động thứ 8 “Sự công bằng và nhất quán trong công tác quản trị”……………………………………………………………………………………..98 5.2.8. Yếu tố tác động “Định hướng làm việc nhóm”…………………………99 5.2.9. Yếu tố tác động thứ 7 “Cải tiến”………………………………………100 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo……………..102
TÀI LIỆU THAM KHẢO A. Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Việt B. Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Anh C. Website PHỤ LỤC 1 Thảo luận nhóm – Nghiên cứu định tính PHỤ LỤC 2 Bảng câu hỏi PHỤ LỤC 3 Kết quả nghiên cứu định lượng
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VHDN: Văn hóa doanh nghiệp SGK: Sự gắn kết TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh ACB: Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu TMCP: Thương Mại Cổ Phần KHCN: Khách hàng cá nhân KHDN: Khách hàng doanh nghiệp EFA: Phân tích nhân tố khám phá
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát……………………………………………………..56 Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo…………………………………60 Bảng 4.3. Kiểm định KMO và Barlett – Thang đo các thành phần Văn hóa………….64 Bảng 4.4. Bảng tóm gọn Tổng phương sai được giải thích…………………………...65 Bảng 4.5. Kết quả mô hình EFA – Ma trận nhân tố xoay…………………………….66 Bảng 4.6. Hệ số Cronbach’s Alpha của 2 thành phần “Phần thưởng và sự công nhận” (C) và “Sự công bằng và nhất quán trong công tác quản trị” (K)……………………69 Bảng 4.7. Kiểm định KMO và Barlett –Thang đo Sự gắn kết nhân viên với tổ chức..69 Bảng 4.8. Tổng phương sai được giải thích ………………………………………….71 Bảng 4.9. Kết quả mô hình EFA – Ma trận nhân tố xoay…………………………….71 Bảng 4.10. Tương quan giữa các thành phần Văn hóa doanh nghiệp và Sự gắn kết nhân viên với tổ chức………………………………………………………………………..72 Bảng 4.11. Tóm tắt mô hình…………………………………………………………..73 Bảng 4.12. Phân tích phương sai……………………………………………………...73 Bảng 4.13. Hệ số các thông số hồi qui………………………………………………..74 Bảng 4.14. Bảng kết quả kiểm định giả thuyết……………………………………….76 Bảng 4.15. Bảng kết quả T-test đối với Giới tính…………………………………….80 Bảng 4.16. Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với nhóm tuổi………..81 Bảng 4.17. Bảng kiểm định Anova đối với nhóm tuổi………………………………..81
Bảng 4.18. Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với bậc trình độ học vấn……………………………………………………………………………………..82 Bảng 4.19. Bảng kiểm định Anova đối với bậc trình độ học vấn…………………….82 Bảng 4.20. Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Kinh nghiệm làm việc…………………………………………………………………………………….83 Bảng 4.21. Bảng kiểm định Anova đối với Kinh nghiệm làm việc…………………..84 Bảng 4.22. Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với Kinh nghiệm làm việc…………………………………………………………………………………….85 Bảng 4.23. Bảng kiểm định Anova đối với Kinh nghiệm làm việc…………………..85 Bảng 5.1. Thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức……………………………………………………………………………………88
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Nhân lực hệ thống ngân hàng 6 tháng đầu năm 2018………………...............2 Hình 1.2. Nhân lực hệ thống ngân hàng 6 tháng đầu năm 2019………………………..3 Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất…………………………………………………31 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu……………………………………………………….34 Hình 4.1. Biểu đồ Giới tính trong Mẫu khảo sát………………………………………58 Hình 4.2. Biểu đồ Độ tuổi trong Mẫu khảo sát………………………………………..58 Hình 4.3. Biểu đồ Trình độ trong Mẫu khảo sát………………………………………59 Hình 4.4. Biểu đồ Kinh nghiệm làm việc trong Mẫu khảo sát………………………..59 Hình 4.5. Biểu đồ Cấp bậc trong Mẫu khảo sát…………………………….................60 Hình 4.6. Biểu đồ Normal P-P Plot…………………………………………………..78 Hình 4.7. Biểu đồ Scatter……………………………………………………………..78 Hình 4.8. Biểu đồ Histogram………………………………………………………....79 Hình 5.1. Thu nhập bình quân của nhân viên ngân hàng……………………………..90 Hình 5.2. Biểu đồ hoạt động từ thiện của Ngân hàng ACB từ ngày thành lập (VND)95
TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài nghiên cứu “Mối quan hệ giữa Văn hóa doanh nghiệp và Sự gắn kết nhân viên với tổ chức Ngân hàng TMCP Á Châu tại khu vực TP Hồ Chí Minh.” Tác giả tìm hiểu hàm ý chính sách quản trị qua kết quả phân tích thu được, từ đó đề xuất một số kiến nghị để tăng mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức ngân hàng ACB khu vực TPHCM, để tăng hiệu quả hoạt động hơn, góp phần giúp tăng lợi thế cạnh tranh của ACB trong thị trường kinh tế hội nhập như ngày nay. Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 9 yếu tố Văn hóa doanh nghiệp để giải thích mối quan hệ giữa các yếu tố đó với Sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước, đó là nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Kích thước mẫu n = 217. Số liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20. Tác giả đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo, kiểm định mô hình bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi qui tuyến tích, kiểm định sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân thuộc biến kiểm soát bằng phép kiểm định T-test và Anova. Kết quả thu được, 9 yếu tố ban đầu đều có ý nghĩa trong việc giải thích mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Mức độ tác động được sắp xếp từ cao đến thấp như sau: (1) Đào tạo và phát triển (B), (2) Phần thưởng và sự công nhận (C), (3) Môi trường làm việc (L) , (4) Tôn trọng nhân viên (A), (5) Trách nhiệm xã hội (F), (6) Định hướng năng suất (E), (7) Cải tiến (G), (8) Sự công bằng và nhất quán trong công tác quản trị (K), (9) Định hướng làm việc nhóm. Cuối cùng, tác giả trình bày khuyến nghị của chính sách, những hạn chế trong quá trình nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. Từ khóa: vanhoadoanhnghiep, suganketnhanvienvoitochuc nhanvienacbtphcm, mucdoganketnhanvien, moiquanhegiuavhdnvasgk
ABSTRACT Research topic "The relationship between Corporate culture and Employee engagement with Asia Commercial Bank organization in Ho Chi Minh City area." The author explores management policy implications through fecal results. As a result, the company has proposed a number of recommendations to increase the employee's engagement with the Asia Commercial Bank in the area of Ho Chi Minh City, in order to increase operational efficiency and contribute to increase ACB's competitive advantage in Economic market integration as today. Based on the theory and previous studies at home and abroad, the author proposed a research model with 9 elements of corporate culture to explain the relationship between those factors and employee engagement with organization. The study is conducted through two steps, that is preliminary research by qualitative method and formal research by quantitative method through the questionnaire survey. Sample size n = 217. Data were processed by SPSS 20. The author assessed the reliability and value of the scale, tested the model using Cronbach's Alpha coefficient, analyzed the EFA discovery factor, differential correlation and regression analysis, testing for differences in individual characteristics of control variables by T-test and Anova test. As a result, the first nine factors are all significant in explaining the relationship between the corporate culture factors and employee engagement with the organization. The impact level is ranked from high to low as follows: (1) Training and development (B), (2) Rewards and recognition (C), (3) Working environment (L), (4) Respect employees (A), (5) Social responsibility (F), (6) Productivity orientation (E), (7) Innovation (G), (8) Fairness and best consistent in administration (K), (9) Orientation of team work.
Finally, the author presents recommendations of the policy, limitations in the research process and further research directions. Keywords: vanhoadoanhnghiep, suganketnhanvienvoitochuc nhanvienacbtphcm, mucdoganketnhanvien, moiquanhegiuavhdnvasgk
1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài: Trong những năm gần đây, Việt Nam đang có những bước chuyển mình mạnh mẽ cả về kinh tế lẫn vị thế chính trị trên trường quốc tế. Việt Nam đã tham gia nhiều hiệp định kinh tế mang tầm khu vực và cả quốc tế. Đáng chú ý nhất gần đây là Hiệp định EVFTA. Hiệp định EVFTA được xem là Hiệp định toàn diện, chất lượng cao và đảm bảo cân bằng về lợi ích cho cả Việt Nam và EU, đồng thời phù hợp với các quy định của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO). Theo chuyên gia kinh tế Phạm Chi Lan, “Lợi ích đạt được lớn nhất sẽ nằm trong hiệp định EVFTA và hiệp định đầu tư với EU. Nó có thể giúp cho chúng ta đạt được những khát vọng của mình về đưa năng suất lao động cao lên và GDP tăng trưởng lên tốc độ tương đối nhanh”. Theo chuyên gia, để tận dụng được những cơ hội này, Việt Nam phải hết sức cố gắng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, khả năng kết nối doanh nghiệp, cũng như cải thiện môi trường đầu tư, kinh doanh. Vì theo hiên tại cho thấy, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp nói chung tại Việt Nam còn thấp. Đứng trước thách thức này bắt buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải nhanh chóng chuyển mình, phát huy lợi thế cạnh tranh và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, đồng thời đổi mới sáng tạo, cập nhật công nghệ mới nhưng vẫn giữ được những giá trị truyền thống vốn có của mình. Bất cứ một doanh nghiệp nào, có thể nói việc xây dựng và quảng bá thương hiệu là điều hết sức quan trọng trong hoạt động kinh doanh, tạo nên sự khác biệt giữa các công ty. Thương hiệu còn gắn liền với bản sắc riêng của doanh nghiệp, mang tính độc đáo riêng có của doanh nghiệp, hay còn gọi là Văn hóa doanh nghiệp (VHDN). Có rất nhiều định nghĩa xoay quanh khái niệm VHDN như: “Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.) Từ năm 2016, ngày 10/11 hàng năm được chọn là “Ngày Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam”. Điều đó khẳng định tầm quan trọng của VHDN. Theo Thủ tướng Nguyễn
2 Xuân Phúc có nêu: “VHDN là linh hồn của Thương hiệu, là yếu tố khác biệt bền vững của doanh nghiệp”. Một câu hỏi đặt ra: “Điều gì khiến con người gắn bó với doanh nghiệp, điều gì làm cho doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đời những người sáng lập?” Đó chính là văn hóa doanh nghiệp. VHDN luôn là đề tài được thảo luận, đặc biệt đối với hệ thống ngân hàng Việt Nam khi tình hình nhân lực biến động qua từng năm, trong đó có thể kể đến là Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB). Ngân hàng ACB được chính thức đi vào hoạt động vào ngày 04/06/1993. Trãi qua gần 30 năm, ngân hàng ACB đã có những bước chuyển mình tích cực, đặc biệt trong việc xây dựng VHDN của mình. Hình 1.1. Nhân lực hệ thống ngân hàng 6 tháng đầu năm 2018 Nguồn: Cafef
3 Hình 1.2. Nhân lực hệ thống ngân hàng 6 tháng đầu năm 2019 Nguồn: Cafebiz Có thể thấy nhân lực ngân hàng ACB có một tín hiệu khả quan qua các năm, vì nhân lực tăng một phần nào đó sẽ tạo điều kiện cho kết quả hoạt động kinh doanh được phân bổ tốt hơn. Tuy nhiên, một vấn đề cần đặt ra là liệu điều đó có liên quan đến sự gắn kết nhân viên tại ACB. Sự gắn kết có đang thấp hay không?? Mô hình văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng ACB đang được xây dựng như thế nào?? Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp hiện nay, các doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp để gia tăng năng lực cạnh tranh và tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Chính vì vậy, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức của ngân hàng TMCP Á Châu tại khu vực TPHCM và qua đó đề xuất hàm ý quản trị cho các nhà lãnh đạo ngân hàng là hết sức cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn cao. Đó là lý do của đề tài “ MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC CỦA NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU TẠI KHU VỰC TPHCM”.
4 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của đề tài là xem xét các định nghĩa về VHDN, SGK nhân viên với tổ chức, nghiên cứu mối quan hệ của các yếu tố VHDN đến SGK nhân viên của ngân hàng ACB tại TPHCM, thông qua các mục tiêu cụ thể: kiểm định thang đo các yếu tố của VHDN và thang đo của SGK nhân viên với tổ chức, kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố VHDN có ảnh hưởng đến SGK nhân viên với tổ chức, xác định mức độ quan trọng của từng thành phần VHDN đến SGK nhân viên tại ACB. Từ kết quả nghiên cứu, đưa ra các đề xuất kiến nghị về hàm ý quản trị để góp phần nhằm nâng cao sự gắn kết nhân viên, qua đó tạo sự cạnh tranh năng lực tốt hơn của ngân hàng ACB trong hệ thống ngân hàng tại Việt Nam. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Mối quan hệ giữa VHDN và sự gắn kết nhân viên được thể hiện qua các yếu tố VHDN nào? Sự tác động của các yếu tố VHDN đến SGK nhân viên với tổ chức như thế nào? Cần phải thực hiện những chính sách gì để gia tăng SGK nhân viên tại ngân hàng ACB? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa các yếu tố VHDN và sự gắn kết nhân viên của Ngân Hàng ACB tại TPHCM. Đối tượng khảo sát: Nhân viên của Ngân hàng ACB làm việc tại TPHCM 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu: giới hạn nhân viên của ngân hàng ACB làm việc tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu Thứ nhất, nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý thuyết. Nghiên cứu giúp có cái nhìn tổng quan hơn về mối quan hệ giữa các yếu tố VHDN và sự gắn kết nhân viên; đồng thời điều
5 chỉnh thang đo VHDN và sự gắn kết nhân viên phù hợp với đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại Ngân hàng ACB địa bàn TPHCM. Thứ hai, nghiên cứu có ý nghĩa về mặt thực tiễn. Qua nghiên cứu, thấy được các những yếu tố nào là quan hệ mạnh nhất đến sự gắn kết. Từ đó, có định hướng quản trị tốt nhất để tăng được sự gắn kết, mang lại lợi thế cạnh tranh hiệu quả cho ngân hàng. 1.6. Kết cấu luận văn Nghiên cứu gồm có 5 chương: - Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu - Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận - Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị