Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại xí nghiệp vận tải biển A Công Tác Lặn

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Vận Tải Biển A Công Tác Lặn làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm nâng Cao Chất Lƣợng Nguồn Nhân Lực tại Xí Nghiệp

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại xí nghiệp vận tải biển A Công Tác Lặn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU LÊ CÔNG MINH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP VẬN TẢI BIỂN & CÔNG TÁC LẶN LUẬN VĂN THẠC SĨ VŨNG TÀU, NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU LÊ CÔNG MINH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG s NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP VẬN TẢI BIỂN & CÔNG TÁC LẶN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THÀNH LONG VŨNG TÀU, NĂM 2019
i LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là LÊ CÔNG MINH, học viên cao học khóa 3, ngành Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học Bà Rịa Vũng Tàu. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hƣớng dẫn của TS. Nguyễn Thành Long. Kết quả nghiên cứu của tôi là trung thực, đƣợc trích dẫn nguồn rõ ràng, minh bạch. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 11 tháng 02 năm 2019 Học viên Lê Công Minh
ii LỜI CẢM ƠN  Trƣớc hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu Trƣờng Đại Học Bà Rịa – Vũng Tàu, Viện Đào tạo Quốc tế & Sau Đại học, các giảng viên tham gia giảng dạy đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thành Long đã tận tình cung cấp tài liệu, hƣớng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài. Xin chân thành cảm ơn các anh chị đồng nghiệp đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu cho đề tài. Và cuối cùng, tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành đến ngƣời vợ thân yêu của tôi đã luôn bên tôi, động viên giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 11 tháng 02 năm 2019 Học viên Lê Công Minh
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. ii 1. Lý do nghiên cứu .................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 3 2.1. Mục tiêu chung................................................................................................... 3 2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 3 3. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ 3 4. Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................................. 3 5. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................................ 4 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................................... 4 7. Cấu trúc của luận văn ............................................................................................. 5 Tiểu kết ....................................................................................................................... 5 CHƢƠNG 1 ............................................................................................................... 6 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ........................... 6 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ........................................................................... 6 1.2. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực .............................................................. 8 1.2.1. Nâng cao thể lực .............................................................................................. 9 1.2.2. Nâng cao trí lực ............................................................................................. 10 1.2.3. Nâng cao tâm lực .......................................................................................... 11 1.3. Những nội dung về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp14 1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực .......................................................................... 15 1.3.2. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá ngƣời lao động......................................... 16 1.3.3. Chính sách đãi ngộ đối với ngƣời lao động ................................................ 17 1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 19 1.3.5. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .. 20 1.3.5.1. Các tiêu chí đánh giá thể lực .................................................................... 20
iv 1.3.5.2. Các tiêu chí đánh giá trí lực ...................................................................... 21 1.4. Khái quát về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại XN VTB&CTL ..... 23 1.5. Một số nghiên cứu liên quan ........................................................................... 24 1.6. Mô hình khung phân tích................................................................................ 26 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP VẬN TẢI BIỂN A CÔNG TÁC LẶN .................................................. 28 2.1. Khái quát chung về xí nghiệp vận tải biển A công tác lặn........................... 28 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 28 2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của XNVTB&CTL ............................................... 31 2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của XNVTB&CTL ................................................... 32 2.1.4. Tính chất lao động của XNVTB&CTL ...................................................... 33 2.2. Khải quát về khảo sát thực trạng nguồn nhân lực tại XNVTB&CTL ....... 33 2.2.1. Mục tiêu khảo sát .......................................................................................... 33 2.2.2. Nội dung khảo sát ......................................................................................... 33 2.2.3. Phƣơng pháp khảo sát .................................................................................. 34 2.2.4. Miêu tả bảng câu hỏi khảo sát ..................................................................... 35 2.2.5. Đối tƣợng và thời gian khảo sát .................................................................. 35 2.3. Thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực tại XNVTB&CTL .................... 35 2.3.1. Thực trạng tào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại XNVTB&CTL ..... 35 2.3.2. Thống kê độ tuổi ........................................................................................... 38 2.3.4. Trình độ học vấn ........................................................................................... 38 2.3.5. Thâm niên công tác....................................................................................... 39 2.3.6. Về thể lực ....................................................................................................... 39 2.3.7. Về Trí lực ....................................................................................................... 40 2.3.8. Về tâm lực ...................................................................................................... 42 2.3.9. Về tiền lƣơng và thƣởng ............................................................................... 42 2.3.10. Về môi trƣờng làm việc .............................................................................. 44 2.3.11. Về cơ chế làm việc và phân công nhiệm vụ .............................................. 44 2.4. Nhận xét về ƣu điểm và những tồn hạn chế tại của xí nghiệp VTB & CTL46
v 2.4.1. Ƣu điểm ......................................................................................................... 46 2.4.2. Tồn tại hạn chế .............................................................................................. 47 2.5. Nguyên nhân của sự tồn tại ............................................................................ 47 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP VTB & CTL .................................................................... 49 3.1. Định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ....................................... 49 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp VTB & CTL .......................................................................................................................... 51 3.2.1. Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá khách quan và công bằng hơn ......... 51 3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ thƣờng xuyên ............................. 51 3.2.3. Phƣơng pháp sử dụng lao động ................................................................... 53 Tiểu kết chƣơng 3 ................................................................................................... 54 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 57 PHỤ LỤC ................................................................................................................. 59
-1- PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu Với mục đích tìm lợi nhuận nhiều và vƣơn mình tới những đỉnh cao trong kinh doanh, các doanh nghiệp thƣờng tối đa hóa về cơ hội đầu tƣ và năng lực lao động. Có thể nói rằng khả năng cạnh tranh giữa các công ty hiện nay ngày càng đƣợc xác định nhiều hơn bởi chất lƣợng nguồn nhân lực con ngƣời, tri thức, kỹ năng, khoa học, công nghệ, những cái đƣợc áp dụng trong quá trình sản xuất. Sự dƣ thừa lao động ở một doanh nghiệp hay trình độ tay nghề thấp, lao động già hóa có thể tạo ra giá trị lao động thấp và kiềm hảm sự phát triển. Phải tạo ra nguồn nhân lực chất lƣợng cao về sức trẻ, trí tuệ, và tay nghề mới là một lợi thế cạch tranh để tạo ra giá trị con ngƣời cao. Quản lý nguồn nhân lực đƣợc công nhận là một trong những công cụ quan trọng nhất để tăng hiệu quả của đời sống doanh nghiệp, và thuật ngữ "quản lý nguồn nhân lực" đƣợc xem xét trong nhiều lĩnh vực nhƣ: kinh tế và thống kê, và cũng đƣợc thực hiện trong các lĩnh vực tâm lý. Về trách nhiệm nhân sự, hệ thống quản lý nhân sự cung cấp các phƣơng pháp làm việc liên tục nhằm cải tiến đội ngũ nhân viên để giúp họ sử dụng khoa học công nghệ trong và ngoài nƣớc để tăng năng xuất lao động và hiệu quả lao động. Bản chất của nhân viên quản lý, bao gồm nhân viên, chủ lao động và chủ sở hữu khác của công ty là thiết lập quan hệ tổ chức, kinh tế, xã hội, tâm lý và pháp lý giữa chủ doanh nghiệp và quản lý đối tƣợng. Cơ sở của các mối quan hệ này đang
-2- tồn tại để tạo ra một tác động tích cực đến ngƣời lao động, để tối đa hóa lợi nhuận của công việc. Nhân viên quản lý có vị trí hàng đầu trong hệ thống kiểm soát doanh nghiệp. Về mặt phƣơng pháp, điều này thì mỗi nơi có một loại hình quản lý cụ thể, bao gồm số liệu chính xác từ quá khứ của doanh nghiệp và xu thế phát triển có thể xảy ra trong tƣơng lai, với kế hoạch chiến lƣợc để thực hiện nó. Xí nghiệp Vận tải biển và công tác lặn (VTB & CTL) là đơn vị đƣợc thành lập bởi quyết định của Hội đồng Xí nghiệp liên doanh Vietsovpetro (XNLD) ngày 02/6/1983 với tên gọi “Cục vận tải biển-Vietsovpetro” với nhiệm vụ phục vụ XNLD khai thác tài nguyên của thềm lục địa Việt Nam và khu vực Đông Nam Á, là mắt xích quan trọng nhất nối liền đại bản doanh XNLD với các công trình biển đã, đang và sẽ đƣợc xây dựng, khai thác thƣơng mại tại các vùng mỏ của XNLD “Vietsovpetro”. Tuy nhiên, cùng với sự biến đổi đi xuống của ngành dầu khí Việt Nam tác động không nhỏ đến XNVT Biển A CTL, và vấn đề nguồn nhân lực ở xí nghiệp này đã, đang trở thành chủ đề nóng. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Một Số Giải Pháp Nâng Cao Chất Lƣợng Nguồn Nhân Lực Tại Xí Nghiệp Vận Tải Biển A Công Tác Lặn” là điều cần thiết và có ý nghĩa rất lớn đóng góp thiết thực cho Xí nghiệp này.
-3- 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Vận Tải Biển A Công Tác Lặn làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm nâng Cao Chất Lƣợng Nguồn Nhân Lực tại Xí Nghiệp 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về chất lƣợng nguồn nhân lực ở Việt Nam và trên thế giới. - Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Vận Tải Biển A Công Tác Lặn thời gian qua. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Vận Tải Biển A Công Tác Lặn. 3. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Vận Tải Biển A Công Tác Lặn nói riêng. Về thời gian: Đề tài nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong khoảng thời gian từ 2014-2018 4. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là thực trạng chất lƣợng NNL và giải pháp nâng cao chất lƣợng NNL tại Xí Nghiệp Vận Tải Biển A Công Tác Lặn.
-4- 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài này chọn phƣơng pháp nghiên cứu định tính là chính và có kết hợp với phƣơng pháp định lƣợng. Phƣơng pháp định tính: đề tài dùng số liệu báo cáo hàng năm đã có của xí nghiệp, kết hợp với bảng hỏi để phân tích đánh giá. Phƣơng pháp này dùng để phân tích số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực, nhận xét thực trạng, giải pháp thực trạng… Phƣơng pháp định lƣợng: đề tài có dùng bảng câu hỏi để khảo sát và sử lý các thông tin. Chúng tôi dùng phần mềm Excel để thống kê, phân tích các nhân tố tồn tại để đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp. 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Thứ nhất, làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về khái niệm nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Thứ hai, đánh giá đúng thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp vận tải biển A công tác lặn, chỉ ra đƣợc các ƣu điểm, tồn tại và nguyên nhân gây ra chúng. Thứ ba, đề xuất một số giải pháp chủ yếu có tính khả thi nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp vận tải biển A công tác lặn. Ngoài ra, luận văn có thể đƣợc dùng làm tài liệu tham khảo trong việc hoạch định các chủ trƣơng, chính sách phát nguồn nhân lực của Xí nghiệp vận tải biển A công tác lặn trong thời gian tới.
-5- 7. Cấu trúc của luận văn Ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục, luận văn sẽ gồm 3 chƣơng sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Vận Tải Biển A Công Tác Lặn Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Vận Tải Biển A Công Tác Lặn Tiểu kết Trong phần này chúng tôi đã trình bày những nét sơ bộ về đề tài nghiên cứu nhƣ: Mục tiêu đề tài, nhiệm vụ nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Đồng thời trình bày bố cục của luận văn trong đó dùng phƣơng pháp nghiên cứu định tính, có kết hợp định lƣợng để nghiên cứu một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại xí nghiệp vận tải biển A công tác lặn.
-6- CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Theo tìm hiểu lịch sử hình thành khái niệm nguồn nhân lực hay trƣớc đây còn đƣợc gọi là nguồn tài nguyên con người đƣợc Armstrong (2009) nói đến cho thấy khái niệm này đã đƣợc sử dụng từ những năm 60 của thế kỹ XX ở nhiều nƣớc phƣơng Tây và một số nƣớc châu Á, và hiện nay khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan niệm mới về vai trò, vị trí con ngƣời trong sự phát triển. Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (1998) cho rằng khái niệm này đƣợc sử dụng rộng rãi kể từ thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay. Quan niệm về nguồn nhân lực khá đa dạng, đƣợc xem xét từ nhiều góc độ khác nhau. Trong lý luận về lực lƣợng sản xuất, con ngƣời đƣợc coi là lực lƣợng sản xuất hang đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển của lực lƣợng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó, quyết định năng suất lao động và tiến bộ xã hội. Trong lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc nhìn nhận nhƣ một phƣơng tiện chủ yếu, bảo đảm tốc độ tang trƣởng sản xuất và dịch vụ. Trong lý luận về vốn, con ngƣời đƣợc đề cập đến nhƣ một loại vốn (vốn ngƣời), một thành tố tất yếu, cơ bản của quá trình sản xuất, kinh doanh. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng nguồn nhân lực là những ngƣời trong độ tuổi lao động mà có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất lao động xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát
-7- triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ con ngƣời có thể phát triển bình thƣờng. Còn theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm ngƣời trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động (quan niệm này tập trung vào số lƣợng nguồn nhân lực). Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực của con ngƣời có quan hệ đến sự phát triển của đất nƣớc (quan niệm này liên quan đến chất lƣợng con con ngƣời và vai trò của con ngƣời trong sự phát triển). Theo tổ chức lao động quốc tế thì có quan niệm hẹp về nguồn nhân lực là toàn bộ ngƣời còn trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Ở Việt Nam, Phạm Minh Hạc (1985) cho rằng nguồn nhân lực đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể xác và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Còn Đoàn Văn Khái (2005) nhận định nguồn nhân lực là khái niệm chỉ số dân, cơ cấu dân số và nhất là chất lƣợng con ngƣời với tất cả những đặc điểm và sức mạnh của nó trong sự phát triển xã hội. Từ những quan niệm trên, chúng tôi cho rằng, nguồn nhân lực là một khái niệm bao quát tất cả những yếu tố về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng ngƣời lao động ở cả hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai của một quốc gia hay một tổ chức.
-8- Với cách hiểu này, khái niệm nguồn nhân lực có nội dung rộng lớn, bao gồm những mặt cơ bản sau: Thứ nhất, về số lƣợng, khái niệm nguồn nhân lực trƣớc hết đƣợc biểu hiện ra là lực lƣợng lao động (số ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động), là nguồn lao động (đội ngũ lao động hiện có và sẽ có trong tƣơng lai gần). Thứ hai, về cơ cấu, khái niệm nguồn nhân lực phản ánh khía cạnh cơ cấu số lƣợng và cơ cấu lao động trong từng ngành cụ thể, cơ cấu lao động đã qua đào tạo trong các lĩnh vực cụ thể. Cơ cấu lao động ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng và sức mạnh của nguồn nhân lực. Thứ ba, về chất lƣợng, khái niệm nguồn nhân lực chủ yếu phản ánh phƣơng diện chất lƣợng của lực lƣợng lao động, thể hiện qua nhiều yếu tố nhƣ: sức khỏe, mức sống, trình độ học vấn, tay nghề, năng lực sang tạo, kỹ năng lao động, văn hóa lao động, đạo đức, tâm lý, tƣ tƣởng, tình cảm, tính cách, lối sống…Nói tóm lại là gồm: thể lực, trí lực và tâm lực của con ngƣời. 1.2. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Theo Armstrong (2012), nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là sự tăng cƣờng sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lƣợng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lƣợng này có thể hoàn thành đƣợc nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một tổ chức. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là tăng giá trị con ngƣời, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng nhƣ kỹ năng nghề nghiệp,
-9- làm cho con ngƣời trở thành ngƣời lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội. Từ góc độ của Armstrong (2012), chúng ta có thể khẳng định rằng: nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp. Từ luận điểm trình bày này có thể hiểu rằng: nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động trên các phƣơng diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức. 1.2.1. Nâng cao thể lực Theo Trần Kim Dung (1998), thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo đƣợc sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Nâng cao sức khỏe là nâng cao sự phát triển hài hòa của con ngƣời cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cƣờng tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận dụng trí tuệ, biến tƣ duy thành hành động thực tiễn. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc. Thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực. Vì vậy để nâng cao thể lực một cách toàn diện, chúng ta cần phải nâng cao sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
-10- 1.2.2. Nâng cao trí lực Theo Legge và cộng sự (1998), nâng cao trí lực chính là việc nâng cao trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng tay nghề, kinh nghiệm làm việc của ngƣời lao động. Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn mà nguồn nhân lực có đƣợc chủ yếu thông qua đào tạo, có thể đƣợc đào tạo về ngành học hoặc chuyên ngành đó trƣớc khi đảm nhiệm công việc; đó là các cấp bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Các bậc học này chủ yếu đƣợc đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dƣỡng ngắn hạn về nghiệp vụ... Đó là sự trang bị kiến thức chuyên môn cho nguồn nhân lực. Bất kỳ một vị trí nào của tổ chức đều yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định. Do đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu dù cho nguồn nhân lực đó đƣợc đào tạo theo hình thức nào. Kiến thức nguồn nhân lực có đƣợc thông qua nhiều nguồn khác nhau nhƣ: đào tạo, qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội mà nguồn nhân lực tiếp thu đƣợc. Con ngƣời không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực hiện công việc, còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau đƣợc tổng hợp, vận dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của nguồn nhân lực. Kỹ năng nghề là khả năng nguồn nhân lực trong ứng xử và giải quyết công việc. Khả năng này đƣợc hiểu dƣới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tƣợng. Có thể các đối tƣợng này đƣợc đào tạo nhƣ nhau nhƣng khả năng giải quyết công việc của đối tƣợng này ƣu việt hơn, vƣợt trội hơn đối tƣợng khác. Điều đó đƣợc coi là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, có thể gọi đó là năng khiếu
-11- của nguồn nhân lực. Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyên để có kỹ năng giải quyết công việc. Kỹ năng đó hình thành có sự trải nghiệm thực tế. Vì thế để nâng cao kỹ năng nghề nguồn nhân lực cần phải đƣợc học hỏi, trải nghiệm nhiều hơn trong việc thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc. Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên của một ngƣời có đƣợc. Có những nhận định cho rằng kinh nghiệm làm việc của một ngƣời trong một tổ chức là thể hiện sự trung thành đối với tổ chức. Ngƣời nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn ngƣời ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý công việc tạo thành mức độ lành nghề của ngƣời công nhân kỹ thuật. Khả năng sáng tạo là vô tận, các ý tƣởng và có các quyết định nhanh nhạy, linh hoạt trong giải quyết các vấn đề. Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính. Do đó, một ngƣời vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong công việc thì có thể có kỹ năng làm việc vƣợt trội hơn và là tài sản quý giá của tổ chức. Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của tổ chức mà con ngƣời là đối tƣợng sở hữu. Khai thác và nâng cao trí lực con ngƣời hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất. 1.2.3. Nâng cao tâm lực Theo Hoàng Văn Hải (2010), phẩm chất đạo đức, nhân cách, thái độ và tác phong làm việc cũng đƣợc coi là một tiêu chí không thể thiếu trong việc đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao phải là lực lƣợng lao
-12- động có đạo đức nghề nghiệp đƣợc thể hiện nhƣ: yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có trách nhiệm với công việc mà mình đảm nhiệm, sẵn sàng vƣợt qua khó khăn để khẳng định bản thân, vƣơn lên vì mục tiêu bình đẳng và phát triển. Cao hơn cả đạo đức nghề nghiệp còn thể hiện ở sự mong muốn đóng góp tài năng, trí tuệ, công sức của mình vào sự nghiệp phát triển chung của đất nƣớc. Theo Dƣơng Thị Liễu (2011) Phẩm chất đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con ngƣời đối với bản thân và trong quan hệ với ngƣời khác, với xã hội. Phẩm chất đạo đức, với tƣ cách là một ý niệm trừu tƣợng về ý thức xã hội, có tính giai cấp, tính khu vực, tính địa phƣơng và nội dung các chuẩn mực đạo đức thay đổi theo những điều kiện lịch sử cụ thể. Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là đạo đức điều chỉnh hành vi của con ngƣời theo các chuẩn mực và quy tắc đƣợc xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức mạnh của sự thôi thúc lƣơng tâm cá nhân, của dƣ luận xã hội, của tập quán truyền thống và của giáo dục. Trong quá trình lao động đòi hỏi ngƣời lao động phải có những phẩm chất nhƣ: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm… Những phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền với những giá trị văn hóa của con ngƣời. Nhƣ vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi ngƣời đối với bản thân cũng nhƣ đối với ngƣời khác trong xã hội. Vì thế, phẩm chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối
-13- sống và lý tƣởng của mỗi con ngƣời. Do vậy, để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, thì việc nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong của ngƣời lao động là không thể thiếu trong một tổ chức. Nâng cao tâm lực là công tác động viên, kích thích sức mạnh bên trong ngƣời lao động hay còn gọi là năng lực ý trí của họ. Thái độ làm việc chính là ý thức của ngƣời lao động trong quá trình làmviệc. Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân. Khi đứng trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các nguyên tắc, nội quy làm việc nhất định. Tuy nhiên, không phải bất cứ ai cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nôi quy làm việc triệt để. Đặc biệt, khi văn hóa tổ chức không đƣợc quan tâm, các cấp quản lý trong tổ chức không thật sự chú ý kiểm soát các hoạt động thì thái độ làm việc của ngƣời lao động có thể bê trễ làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng công việc, chất lƣợng sản phẩm. Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của mỗi cá nhân, mỗi ngƣời trong tổ chức. Tâm lý làm việc có thể chịu ảnh hƣởng của các yếu tố khách quan và chủ quan. Ảnh hƣởng của các yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế độ thù lao của tổ chức, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp... Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi ngƣời. Tuy nhiên, khuôn khổ và nội quy của doanh nghiệp là hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lý trí và tƣ duy khoa học. Nhƣ vây, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm xúc bên trong con ngƣời. Khi cảm xúc biến động khiến tâm lý