Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH E-Top Việt Nam

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:82

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đánh giá, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH E-Top Việt Nam (sau đây gọi là E-Top VN); với những nhận xét đánh giá những kết quả đạt đƣợc, cũng nhƣ những khó khăn, hạn chế. Từ đó, đề xuất một số một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH E-Top Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- HOÀNG THỊ PHƢƠNG LAN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH E-TOP VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8340101 CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Quang Vinh Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 10 năm 2019
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- HOÀNG THỊ PHƢƠNG LAN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH E-TOP VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8340101 CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Quang Vinh Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 10 năm 2019
i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH E-Top Việt Nam” là bài nghiên cứu của tôi. Ngoài trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng nội dung của luận văn này chƣa từng đƣợc công bố hoặc đƣợc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác, trừ những tài liệu tham khảo đã đƣợc trích dẫn trong luận văn này. Những sản phẩm/nghiên cứu của các nhà khoa học, các tiến sĩ...đƣợc sử dụng trong luận văn này đều đƣợc trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chƣa đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trƣờng đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày …. tháng 10 năm 2019 Ngƣời thực hiện luận văn Hoàng Thị Phƣơng Lan
ii LỜI CẢM ƠN Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu cùng các giảng viên tham gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện trong quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp. Xin có lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Nguyễn Quang Vinh đã tận tình hƣớng dẫn tác giả thực hiện và hoàn thành đề tài nghiên cứu này. Và cuối cùng, xin trân thành cảm ơn Ban Giám đốc cùng các đồng nghiệp tại Công ty TNHH E-Top Việt Nam, các bạn học viên lớp MBA17K4 chƣơng trình Cao học Quản trị kinh doanh của trƣờng Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu và gia đình đã tạo điều kiện, giúp đỡ, và động viên trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp tại Trƣờng Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày …. tháng 10 năm 2019 Ngƣời thực hiện luận văn Hoàng Thị Phƣơng Lan
iii TÓM TẮT Việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ngày càng trở nên cấp thiết trong điều kiện cạnh tranh gay gắt trên cả thị trƣờng trong nƣớc lẫn ngoài nƣớc. Đây cũng là một vấn đề lớn mà Công ty TNHH E-Top Việt Nam với ngành nghề chủ yếu là gia công các sản phẩm may mặc thời trang và số lƣợng ngƣời lao động cần thiết để duy trì và phát triển công ty là khoảng 6.000 - trên 7.000 ngƣời, đang rất quan tâm. Đề tài “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH E-Top Việt Nam” đã phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH E-Top Việt Nam dựa trên cơ sở lý thuyết khoa học về công tác quản trị nguồn nhân lực để từ đó đề xuất 6 giải pháp nhằm cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, bao gồm: 1) Giải pháp về công tác hoạch định và tuyển dụng nguồn lao động; 2) Giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực; 3) Giải pháp về kỉ luật lao động; 4) Giải pháp về tiền lƣơng, thƣởng ngƣời lao động đƣợc hƣởng; 5) Giải pháp về phúc lợi mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng; 6) Giải pháp về quan hệ lao động xã hội giữa cấp quản lý và công nhân; và 7) Giải pháp về môi trƣờng làm việc.
iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii TÓM TẮT ................................................................................................................ iii MỤC LỤC ................................................................................................................ iv DANH MỤC HÌNH VẼ ........................................................................................ viii DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................ix DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................... x LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu .........................................................................................2 6. Điểm mới và ý nghĩa khoa học của đề tài ...............................................................3 7. Kết cấu luận văn ......................................................................................................3 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ..............................................................................4 1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực ......................................................................4 1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực .............................................................4 1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ...............................................................5 1.1.3 Mục tiêu và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực ...........................................5 1.1.4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...................................................................6 1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực..............................................6 1.2.1 Chức năng thu hút ..............................................................................................6 1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển .........................................................................7 1.2.3 Chức năng duy trì ...............................................................................................7 1.3 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực....................................................7 1.3.1 Số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực ...................................................................7 1.3.2 Thu hút nguồn nhân lực .....................................................................................8 1.3.3 Hoạch định nguồn nhân lực ...............................................................................8
v 1.3.4 Phân tích công việc ............................................................................................8 1.3.5 Tuyển dụng nhân sự ...........................................................................................9 1.3.6 Định hƣớng nghề nghiệp ..................................................................................10 1.3.7 Đào tạo và Phát triển ........................................................................................10 1.3.8 Tiền lƣơng và Phúc lợi .....................................................................................11 1.4 Các yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực .................11 1.4.1 Các yếu tố từ môi trƣờng bên ngoài .................................................................11 1.4.2 Các yếu tố từ môi trƣờng bên trong .................................................................13 1.5 Những yếu tố đặc thù nguồn nhân lực của ngành Dệt may Việt Nam................14 1.5.1 Đặc điểm của dịch vụ ngành Dệt may Việt Nam .............................................14 1.5.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh ngành May .....................................14 1.5.3 Các đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực ngành May .....................................15 1.6 Tổng quan các nghiên cứu liên quan...................................................................15 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ............................................................................................17 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH E-TOP VIỆT NAM ..............................................................................18 2.1 Giới thiệu về công ty TNHH E-Top Việt Nam ...................................................18 2.1.1 Thông tin chung ...............................................................................................18 2.1.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh ........................................................19 2.1.3 Tổ chức bộ máy ................................................................................................21 2.2 Công tác quản trị nguồn nhân lực tại E-Top Việt Nam ......................................23 2.2.1 Hiện trạng nguồn nhân lực ...............................................................................23 2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại E-Top Việt Nam..................31 2.2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực tại E-Top Việt Nam........44 2.2.4 Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực của E-Top Việt Nam ..................46 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ..........................................................................................49 3.1 Chiến lƣợc phát triển chung của E-Top Việt Nam trong tƣơng lai.....................50 3.2 Tham khảo ý kiến về giải pháp đề xuất từ các chuyên gia .................................51 3.3 Các giải pháp đề xuất nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực .....................53
vi 3.2.1 Công tác tuyển dụng.........................................................................................53 3.2.2 Công tác tiền lương, tiền thưởng .....................................................................54 3.2.3 Công tác phúc lợi .............................................................................................55 3.2.4 Công tác đào tạo ...............................................................................................56 3.2.5 Công tác khen thƣởng và kỷ luật .....................................................................61 3.2.6 Quan hệ đồng nghiệp .......................................................................................62 3.2.7 Môi trƣờng làm việc .........................................................................................63 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ..........................................................................................65 KẾT LUẬN ..............................................................................................................66 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................67 PHỤ LỤC 1 ..............................................................................................................68 PHỤ LỤC 2 ..............................................................................................................70
vii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 Trụ sở Công ty TNHH E-Top Việt Nam ...................................................19 Hình 2.2: Sản phẩm minh họa của E-Top Việt Nam ................................................19 Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức tại E-Top Việt Nam............................................................21 Hình 2.4: Số lƣợng ngƣời lao động E-Top Việt Nam giai đoạn 2014-2017.............23 Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi E-Top Việt Nam 12/2017 ..........................24 Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính E-Top Việt Nam 12/2017 ........................25 Hình 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn E-Top Việt Nam 12/2017 ...........27 Hình 2.8: Cơ cấu lao động theo đơn vị làm việc tại E-Top Việt Nam 12/2017 .......27 Hình 2.9: Cơ cấu lao động theo gián tiếp – trực tiếp E-Top Việt Nam 12/2017 ......28 Hình 2.10: Thâm niên công tác của ngƣời lao động E-Top Việt Nam 12/2017 .......29 Hình 2.11: Biến động nhân sự E-Top Việt Nam giai đoạn 2014-2017 ....................30 Hình 2.12: Quy trình tuyển dụng của E-Top Việt Nam ............................................36
viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Doanh thu E-Top Việt Nam giai đoạn 2014 – 2017 (triệu đồng).............20 Bảng 2.2: Biến động lao động và doanh thu của E-Top Việt Nam 2014-2017 ........20 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tuổi và giới tính E-Top Việt Nam 12/2017 ...........24 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ E-Top Việt Nam 12/2017 ........................26 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ E-Top Việt Nam 12/2017 ........................28 Bảng 2.6: Số lƣợng lao động biến động tại E-Top Việt Nam giai đoạn 2014-2017.29 Bảng 2.7: Các bƣớc hoạch định nguồn nhân lực tại E-Top Việt Nam .....................31 Bảng 2.8: Thu nhập bình quân của ngƣời lao động E-Top Việt Nam 2014-2017 ....41 Bảng 3.1: Giải pháp đề xuất từ các chuyên gia tham gia phỏng vấn chuyên sâu .....51
ix DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT E-Top VN : Công ty TNHH E-Top Việt Nam NLĐ : Ngƣời lao động NNL : Nguồn nhân lực WTO : Tổ chức thƣơng mại thế giới SXKD : Sản xuất kinh doanh DN : Doanh nghiệp QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực ĐGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc HĐSXKD : Hoạt động sản xuất kinh doanh
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Công tác quản trị chiếm vị trí quan trọng trong nền kinh tế thị. Sự phát triển của một tổ chức hay một doanh nghiệp ngoài các yếu tố nhƣ tài chính, khoa học kỹ thuật, thì các nhà quản trị phải biết vận dụng và phát huy yếu tố chính là con ngƣời (Nguồn nhân lực). Thực tế cho thấy dù có thay đổi sâu sắc thế nào thì con ngƣời vẫn luôn là trung tâm, là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó, công tác quản lý nhân sự đóng một vai trò quan trọng, tạo ra sức mạnh phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đây không phải là một công việc dễ dàng khi nó yêu cầu sự hài hòa giữa lợi ích của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, sự hiệu quả trong quá trình tuyển dụng, thu hút, đào tạo và phát triển đội ngũ cũng nhƣ sự khéo léo trong việc xây dựng tính đoàn kết trong doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trƣờng với muôn vàn khó khăn, thách thức thì quyết định cho sự tồn tại của một doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó, đặc biệt là đối với ngành Dệt may tại Việt Nam luôn cần tới một lực lƣợng lớn lao động. Ngành dệt may Việt Nam đang trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn có nhiều chính sách ƣu tiên từ Chính phủ và hứa hẹn sẽ đạt tốc độ tăng trƣởng nhanh, đóng góp nhiều hơn cho ngân sách nhà nƣớc nhờ tham gia các FTA và Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC). Bên cạnh những cơ hội, ngành Dệt may Việt Nam cũng đang đối mặt với không ít thách thức. Hiện nay, ngành Dệt may Việt Nam có khoảng 2,5 triệu lao động. Theo tính toán thì cứ 1 tỷ USD xuất khẩu dệt may tăng thêm sẽ tạo ra 80 nghìn việc làm trực tiếp. Với tình hình tăng trƣởng nhƣ hiện nay, bình quân mỗi năm sẽ phải cần tới 100 nghìn lao động và dự kiến đến năm 2025 số lao động sẽ tăng lên 5 triệu (Thesaigontimes, 2014). Với hàng loạt các hiệp định thƣơng mại tự do (FTA) mà Việt Nam đã và sẽ tham gia, cạnh tranh trong ngành dệt may ngày càng trở nên gay gắt, trong đó, yếu tố nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhằm giúp doanh nghiệp khẳng định đƣợc vị trí trên thị trƣờng. Vì vậy, việc phát triển và quản trị nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Công ty TNHH E-Top Việt Nam với ngành nghề chủ yếu là gia công các
2 sản phẩm may mặc thời trang vì vậy E-Top Việt Nam cũng không nằm ngoại lệ của việc ảnh hƣởng này. Với số lƣợng ngƣời lao động cần thiết để duy trì và phát triển công ty cần khoảng 6.000 - trên 7.000 ngƣời nên việc quản trị nguồn nhân lực làm sao đạt hiệu quả cả về năng suất lao động và con ngƣời thực sự là vấn đề cần thiết cho sự phát triển của Công ty. Đây cũng chính là lý do em thực hiện đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH E-Top Việt Nam”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đánh giá, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH E-Top Việt Nam (sau đây gọi là E-Top VN); với những nhận xét đánh giá những kết quả đạt đƣợc, cũng nhƣ những khó khăn, hạn chế. Từ đó, đề xuất một số một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các hoạt động thuộc công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH E-Top Việt Nam có địa chỉ ở Khu công nghiệp Mỹ Xuân A2, thị xã Phú Mỹ, tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là các hoạt động thuộc công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH E-Top Việt Nam giai đoạn 2014-2017. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Tổng hợp các thông tin, để phân tích về hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và đề xuất giải pháp. Dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ thực tế phát sinh liên quan đến tình hình hoạt động của E-Top VN nhƣ: Các quy chế tuyển dụng, nâng lƣơng, đào tạo, thi đua khen thƣởng, kỷ luật, quy chế lao động, thỏa ƣớc lao động tập thể đồng thời trực tiếp khảo sát và nắm bắt tình hình hoạt động thực tế của Công ty và tham khảo thêm các nguồn dữ liệu trên trang mạng, báo chí, v.v…
3 5. Kết quả đạt đƣợc Đề tài thực hiện sẽ: 1) Làm rõ đƣợc thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại E- Top VN với những thành quả và tồn tại, và 2) Đề xuất đƣợc một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của E-Top VN. 6. Điểm mới và ý nghĩa khoa học của đề tài Đây là đề tài đầu tiên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại E-Top VN, các kiến nghị, giải pháp có tính khả thi, có thể vận dụng vào thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực tại E-Top VN trong thời gian tới. 7. Kết cấu luận văn Luận văn có kết cấu 3 chƣơng, trong đó: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại E-Top Việt Nam. Chƣơng 3: Giải pháp đề xuất nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực.
4 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực Theo Begg, Fischer và Dornbusch (2009) thì “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai”. Cũng giống nhƣ nguồn nhân lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tƣơng lai. Theo nhà nghiên cứu Trần Kim Dung (2011) thì “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời…”. Theo tác giả Nguyễn Thanh (2012) thì nguồn nhân lực là: “Tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lƣợng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con ngƣời trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội”. Xét trên bình diện quốc gia hay địa phƣơng nguồn nhân lực đƣợc xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”. Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phƣơng. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm ngƣời, một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia (Phạm Minh Hạc, 2016). Theo nhóm tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2018) thì nhân lực bao gồm trí lực và thể lực của một con ngƣời. Trí lực và thể lực của con ngƣời là nhân tố quan trọng tác động đến hoạt động của chính con ngƣời đó và ảnh hƣởng đến các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất. Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ thực phẩm. Thể lực của con ngƣời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác và giới tính, v.v... Trí lực chỉ sức suy nghĩ,
5 sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con ngƣời. 1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực theo lý thuyết phát triển và theo nghĩa rộng đƣợc hiểu nhƣ nguồn lực con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, ngành và là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động để tham gia vào quá trình kinh tế - xã hội, nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, có nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngƣời trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của Công ty” ; “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung, 2016). Công tác quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản trị liên quan và có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và ngƣời lao động của doanh nghiệp đó. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đƣợc thiết kế để cung cấp và điều phối các nguồn lực con ngƣời của một tổ chức (Noe, Hollenbeck, Gerhart, và Wright, 2003). Tất cả các khái niệm trên đều có chung một đích là làm thế nào để sử dụng con ngƣời một cách có hiệu quả nhất và mang lại lợi ích tối đa cho tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động. 1.1.3 Mục tiêu và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực khai thác các khả năng tiềm tàng của lao động, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về mặt nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản-lao động. Quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ trong tất cả giai đoạn từ lúc các nhân viên mới đƣợc tuyển dụng vào làm việc, quá trình làm việc, học hỏi và tiến bộ của họ trong doanh nghiệp, những đóng góp của ngƣời lao động cho tổ chức doanh nghiệp và đến giai
6 đoạn ngƣời lao động chuẩn bị nghỉ việc, rời khỏi tổ chức, doanh nghiệp (Trần Kim Dung (2011). 1.1.4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Theo Huy Hƣơng (2008) thì con ngƣời là vai trò chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức vì vậy việc phát huy đƣợc yếu tố con ngƣời hay không sẽ quyết định kết quả hoạt động của Doanh nghiệp, tổ chức. Xuất phát từ tầm quan trọng của con ngƣời đối với các hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức mà quản trị nguồn nhân lực có những vai trò đặc biệt. Những vai trò đó thể hiện cụ thể trong việc góp phần phát huy năng lực làm việc của con ngƣời ở mức độ triệt để và hiệu quả. Ở những điều kiện bình thƣờng, con ngƣời chỉ phát huy nỗ lực làm việc ở mức độ trung bình, tuy nhiên nếu đƣợc sử dụng và khích lệ đóng con ngƣời có thể phát huy năng lực làm việc ở mức cao nhất, thậm chí có thể tạo ra các sáng kiến và thành quả mà bình thƣờng họ cũng không nghĩ tới. Quản trị nguồn nhân lực quyết định trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động nền tảng để triển khai các hoạt động quản trị khác. Theo tác giả Bùi Quang Xuân thì quản trị nguồn nhân lực là một trong những lĩnh vực chủ yếu trong quản trị doanh nghiệp. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ngày càng tăng trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh rất gay gắt trên thị trƣờng, vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của ngƣời lao động. Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp các nhà quản trị nâng cao kỹ năng giao tiếp, động viên, thúc đẩy ngƣời lao động và đánh giá ngƣời lao động chính xác, phối hợp hài hoà mục tiêu của tổ chức và mục tiêu các của các cá nhân, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả của tổ chức... đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Chức năng thu hút Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng lao động với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có
7 thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời (Trần Kim Dung, 2006). 1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng đào tạo và phát triển chú trọng việc nâng cao năng lực lao động, đảm bảo cho lao động trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho lao động đƣợc phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho lao động mới nhằm xác định năng lực thực tế của lao động và giúp lao động làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại lao động mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và lao động chuyên môn (Trần Kim Dung, 2006). 1.2.3 Chức năng duy trì Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Do vậy, để làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực phải có sự kết hợp mật thiết giữa ba chức năng thu hút, đào tạo phát triển, duy trì nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2006). 1.3 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Số lƣợng phù hợp với sự phát triển là sự gia tăng về số lƣợng của đội ngũ nhân lực theo hƣớng phù hợp với môi trƣờng và điều kiện hoạt động mới. Đảm bảo số lƣợng nhân lực cho từng bộ phận, đáp ứng đủ số lƣợng theo nhu cầu cần thiết,
8 tránh thừa thiếu nhân lực ở từng bộ phận và toàn bộ tổ chức là thể hiện phát triển nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực có ảnh hƣởng nhiều đến phát triển nguồn nhân lực. Trong một số đơn vị tổ chức cơ cấu nhân lực đƣợc chia làm 3 lớp: 1) Nhân lực trẻ: Có số lƣợng dồi dào nhƣng chất lƣợng nguồn nhân lực thấp, từ đó tạo sức ép việc làm dẫn đến thiếu việc làm và thất nghiệp; 2) Nhân lực trung tuổi (có tính chất tƣơng đối ổn định): Có kỹ năng và kinh nghiệm rất phù hợp cho sự phát triển của doanh nghiệp; 3) Nhân lực cao tuổi: Nhân lực này có sức lao động thấp, mức sống cao, khó đáp ứng trong việc phát triển của doanh nghiệp. Cơ cấu giới tính, cơ cấu trình độ, cơ cấu nghề nghiệp, v.v… trong tổ chức, doanh nghiệp phải đƣợc bố trí hợp lý theo các tỷ lệ phù hợp để quá trình làm việc, hoạt động của các bộ phận, của tổ chức, doanh nghiệp đạt hiệu quả (Trần Kim Dung, 2011). 1.3.2 Thu hút nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng lao động với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời (Trần Kim Dung, 2011). 1.3.3 Hoạch định nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2011) hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu năng lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, họat động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm các bƣớc: 1) Dự báo nhu cầu về nhân lực; 2) Đề ra các chính sách; 3) Phối hợp với các bộ phận liên quan để thực hiện kế hoạch nhân sự; và 4) Kiểm tra, đánh giá. 1.3.4 Phân tích công việc Phân tích công việc, theo Trần Kim Dung (2011), là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết,
9 phải có để thực hiện tốt công việc đƣợc phân công. Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một cách có hệt hống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc cụ thể: ngƣời lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện nhƣ thế nào; những máy móc thiết bị, công cụ nào đƣợc sử dụng; những mối quan hệ nào đƣựơc thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng nhƣ những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà ngƣời lao động cần phải có để thực hiện công việc.. Mục đích của phân tích công việc là để cung cấp thông tin giúp việc tuyển chọn lao động, đƣa ra các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhiệm vụ, phục vụ đào tạo phát triển nhân sự, xác định chế độ đãi ngộ phù hợp. Sau khi thu thập thông tin từ bảng câu hỏi, có thể phỏng vấn các đối tƣợng để bổ sung những thông tin còn thiếu hoặc chƣa rõ. Trên cơ sở bản mô tả công việc để xây dựng nên tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại hình, sức khoẻ, tính cách của ngƣời lao động phải đạt đƣợc khi thực hiện công việc đó. Bảng tiêu chuẩn gồm các nội dung chính nhƣ: Yêu cầu về trình độ chuyên môn, văn hoá, ngoại ngữ, tin học, và các kỹ năng khác theo yêu cầu của công việc; Tuổi đời, sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình của nhân viên; Kinh nghiệm công tác mà ngƣời lao động cần phải có; Các đặc điểm cá nhân khác liên quan đến từng công việc cụ thể. Bản tiêu chuẩn cho từng chức danh sẽ làm cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí sắp xếp lao động theo đúng yêu cầu của công việc. 1.3.5 Tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với doanh nghiệp vì nó quyết định số lƣợng, chất lƣợng lao động công lao động có hợp lý hay không. Nếu quá trình tuyển dụng đƣợc tiến hành tốt sẽ giúp doanh nghiệp tìm đƣợc những lao động phù hợp với yêu cầu của công việc. Những lao động không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ làm ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng và hiệu quả công việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ doanh nghiệp. Mặt khác, do chi phí tuyển dụng lớn nên khi công tác tuyển dụng không đạt yêu cầu sẽ làm lãng phí cho doanh nghiệp về cả thời gian và chi phí. Tuyển dụng