Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của người nước ngoài (Expatriate) tại Việt Nam

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:90

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của EXP khi làm việc tại Việt Nam. Từ đó, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến kết quả công việc. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của người nước ngoài (Expatriate) tại Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM -------------------- THÁI THỊ THU HƯƠNG MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI NƯỚC NGOÀI (EXPATRIATE) TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH THỌ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Để thực hiện luận văn “Một số yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của người nước ngoài (Expatriate) tại Việt Nam”, tác giả đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, đồng nghiệp, bạn bè… Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả, các số liệu và kết quả trong luận văn này là trung thực. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 07 năm 2013 Người thực hiện luận văn THÁI THỊ THU HƯƠNG
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình Cao học Quản trị kinh doanh và luận văn này, tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn tới quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP. HCM đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tác giả học tại trường, đặc biệt là PGS.TS. Nguyễn Đình Thọ, người đã tận tình hướng dẫn tác giả về phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung của đề tài. Tác giả cũng xin cảm ơn các anh/chị, các bạn đồng nghiệp hiện đang công tác tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát và Công trình ngầm PTSC đã hỗ trợ tác giả trong việc cung cấp các thông tin liên hệ để tác giả thu dữ liệu sơ cấp. Cuối cùng, tác giả chân thành cảm ơn gia đình và các bạn học viên cao học lớp Quản trị kinh doanh ngày 2, K20 đã cùng tác giả chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Trong quá trình thực hiện, mặc dù tác giả đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn, trao đổi, tiếp thu những ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cô và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu, song không tránh khỏi có những sai sót. Do đó, tác giả rất mong nhận được những thông tin góp ý của quý Thầy, Cô và bạn đọc. Xin chân thành cảm ơn. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 07 năm 2013 Người thực hiện luận văn THÁI THỊ THU HƯƠNG
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU TÓM TẮT Chƣơng 1: MỞ ĐẦU.............................................................................................1 1.1 Lý do chọn đề tài .........................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................3 1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu .....................3 1.4 Kết cấu của luận văn ....................................................................................4 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA EXP .........5 2.1 Kết quả công việc ........................................................................................5 2.1.1 Định nghĩa ....................................................................................................5 2.1.2 Các thành phần của kết quả công việc của EXP ..........................................5 2.1.2.1 Kết quả kỹ thuật ...........................................................................................6 2.1.2.2 Kết quả hoàn cảnh........................................................................................6 2.2 Sự điều chỉnh xuyên văn hoá .......................................................................7 2.2.1 Định nghĩa ....................................................................................................7 2.2.2 Phương thức điều chỉnh xuyên văn hoá .......................................................7 2.2.3 Mức độ điều chỉnh xuyên văn hoá ...............................................................8 2.2.4 Các thành phần của sự điều chỉnh xuyên văn hoá .......................................9 2.2.5 Các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự điều chỉnh xuyên văn hoá ................10 2.3 Ảnh hưởng của sự điều chỉnh xuyên văn hoá đến kết quả công việc ........12
2.4 Ảnh hưởng của nhóm yếu tố liên quan đến vai trò đến sự điều chỉnh xuyên văn hoá .......................................................................................................14 2.4.1 Nhóm yếu tố kìm hãm ...............................................................................15 2.4.1.1 Sự khác biệt trong vai trò ...........................................................................15 2.4.1.2 Sự mâu thuẫn trong vai trò ........................................................................15 2.4.1.3 Sự quá tải trong vai trò ..............................................................................16 2.4.2 Nhóm yếu tố kích thích ..............................................................................17 2.4.2.1 Sự rõ ràng trong vai trò ..............................................................................17 2.5 Mô hình nghiên cứu ...................................................................................18 Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................21 3.1 Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................21 3.1.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................21 3.1.2 Nghiên cứu định lượng ..............................................................................21 3.1.2.1 Mẫu nghiên cứu .........................................................................................22 3.1.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ..................................................................23 3.2 Thang đo ....................................................................................................25 3.2.1 Thang đo sự điều chỉnh xuyên văn hoá .....................................................25 3.2.2 Thang đo kết quả công việc .......................................................................26 3.2.3 Thang đo sự khác biệt trong vai trò ...........................................................28 3.2.4 Thang đo sự mâu thuẫn trong vai trò .........................................................29 3.2.5 Thang đo sự quá tải trong vai trò ...............................................................30 3.2.6 Thang đo sự rõ ràng trong vai trò ..............................................................31 Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................33
4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu .........................................................................33 4.2 Kiểm định các thang đo .............................................................................33 4.2.1 Kết quả đánh giá thang đo .........................................................................33 4.2.1.1 Nhóm biến trung gian: Sự điều chỉnh xuyên văn hoá ...............................33 4.2.1.2 Nhóm biến phụ thuộc: Kết quả công việc .................................................35 4.2.1.3 Nhóm biến độc lập: Các yếu tố liên quan đến vai trò ................................37 4.2.2 Nhận xét kết quả đánh giá thang đo ...........................................................39 4.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu từ kết quả đánh giá thang đo ..................41 4.4 Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ...................................43 4.4.1 Ảnh hưởng của sự điều chỉnh xuyên văn hoá đến kết quả công việc ........43 4.4.1.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi qui ..............................................43 4.4.1.2 Kiểm định giả thuyết H7 của mô hình hồi qui...........................................44 4.4.2 Ảnh hưởng của các biến độc lập đến sự điều chỉnh xuyên văn hoá ..........45 4.4.2.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi qui ..............................................45 4.4.2.2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình hồi qui ..........................................48 Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................52 5.1 Kết luận và ý nghĩa ....................................................................................52 5.1.1 Kết luận ......................................................................................................52 5.2 Ý nghĩa và hàm ý các chính sách cho các doanh nghiệp ...........................53 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo....................................54 TÀI LIỆU THAM KHẢO Phụ lục 1: DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH Phụ lục 2: PHIẾU CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐỊNH LƢỢNG
Phụ lục 3: KẾT QUẢ KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO THÀNH PHẦN Phụ lục 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ Phụ lục 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH LẠI ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO CUỐI CÙNG Phụ lục 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUI
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT 1. A: Sự điều chỉnh xuyên văn hoá của EXP (Cross-cultural Adjustment) 2. EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) 3. EXP: Người nước ngoài đang làm việc tại Việt Nam (Expatriate) 4. KHACBIET: Sự khác biệt trong vai trò (Role Novelty) 5. KHACBIET_FT1: Thành phần thứ nhất của sự khác biệt trong vai trò (Role Novelty) 6. KHACBIET_FT2: Thành phần thứ hai của sự khác biệt trong vai trò (Role Novelty) 7. KMO: Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin 8. MAUTHUAN: Sự mâu thuẫn trong vai trò (Role Conflict) 9. MAUTHUAN_FT1: Sự mâu thuẫn nguồn lực 10. MAUTHUAN_FT2: Sự mâu thuẫn tương tác 11. P: Kết quả công việc của EXP (Performance) 12. QUATAI: Sự quá tải trong vai trò (Role Overload) 13. RORANG: Sự rõ ràng trong vai trò (Role un-Ambiguity) 14. Sig: Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) 15. SPSS: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences)
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 3.1: Thang đo sự điều chỉnh xuyên văn hoá ....................................................27 Bảng 3.2: Thang đo kết quả công việc ......................................................................28 Bảng 3.3: Thang đo sự khác biệt trong vai trò ..........................................................29 Bảng 3.4: Thang đo sự mâu thuẫn trong vai trò ........................................................30 Bảng 3.5: Thang đo sự quá tải trong vai trò ..............................................................31 Bảng 3.6: Thang đo sự rõ ràng trong vai trò .............................................................31 Bảng 4.1: Kết quả kiểm định Cronbach alpha của sự điều chỉnh xuyên văn hoá .....34 Bảng 4.2: Ma trận trọng số nhân tố khi phân tích EFA sự điều chỉnh xuyên văn hoá ...................................................................................................................................35 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach alpha của kết quả công việc ......................35 Bảng 4.4: Ma trận trọng số nhân tố khi phân tích EFA kết quả công việc ...............36 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha của nhóm biến độc lập ....37 Bảng 4.6: Kết quả EFA và độ tin cậy Cronbach alpha của các thang đo trong nhóm biến độc lập ...............................................................................................................38 Bảng 4.7: Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo .........................................................41 Bảng 4.8: Hệ số xác định trong phương trình hồi qui đơn........................................44 Bảng 4.9: ANOVA trong phương trình hồi qui đơn .................................................44 Bảng 4.10: Trọng số hồi qui trong phương trình hồi qui đơn ..................................44 Bảng 4.11: Hệ số xác định trong mô hình hồi qui bội ..............................................46 Bảng 4.12: ANOVA trong mô hình hồi qui bội ........................................................46 Bảng 4.13: Trọng số hồi qui trong mô hình hồi qui bội............................................47 Bảng 4.14: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết H1 đến H6 ............................47 Bảng 4.15: Mức độ tác động của các yếu tố vai trò đến sự điều chỉnh xuyên văn hoá ...................................................................................................................................51
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Các cách thức điều chỉnh xuyên văn hoá ....................................................8 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu ..................................................................................19 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................23 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................................42
TÓM TẮT Trong nghiên cứu này, tác giả đã thực hiện điều chỉnh các thang đo nước ngoài để áp dụng tại Việt Nam. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng, với số lượng mẫu đưa vào phân tích là n = 140 EXP hiện đang giữ vị trí quản lý hoặc chuyên gia tại các doanh nghiệp tại Việt Nam, để xây dựng thang đo, từ đó, kiểm định ảnh hưởng của sự điều chỉnh xuyên văn hoá đến kết quả công việc và ảnh hưởng của nhóm yếu tố liên quan đến vai trò đến sự điều chỉnh xuyên văn hoá. Kết quả nghiên c ứu cho thấy khi các thành phần của sự điều chỉnh xuyên văn hoá càng tăng thì kết quả công việc cũng tăng theo. Các yếu tố liên quan đến vai trò có tác động đến sự điều chỉnh xuyên văn hoá ở mức ý nghĩa thống kê 5% gồm có sự rõ ràng trong vai trò (RORANG), thành phần thứ nhất của sự khác biệt trong vai trò (KHACBIET_FT1), sự mâu thuẫn nguồn lực (MAUTHUAN_FT1), sự mâu thuẫn tương tác (MAUTHUAN_FT2) và sự quá tải trong vai trò (QUATAI). Trong đó, mức độ tác động của các yếu tố này đến sự điều chỉnh xuyên văn hoá giảm dần theo thứ tự sau đây: Sự rõ ràng trong vai trò, thành phần thứ nhất của sự khác biệt trong vai trò, sự mâu thuẫn tương tác, sự mâu thuẫn nguồn lực và sự quá tải trong vai trò. Kết quả nghiên cứu giúp cho các doanh nghiệp có thể hiểu hơn về mối quan hệ giữa các yếu tố này, từ đó, có các giải pháp nhằm nâng cao kết quả công việc của EXP.
1 Chƣơng 1: MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài Hiện nay, rất nhiều tập đoàn đa quốc gia trên thế giới mở rộng phạm vi hoạt động vào thị trường Việt Nam thông qua nhiều hình thức khác nhau như thành lập công ty con, chi nhánh hoặc văn phòng đại điện. Để đảm bảo đội ngũ quản lý, chuyên gia tại Việt Nam, các tập đoàn này điều động EXP từ nước ngoài tới sinh sống và làm việc tại đây. Bên cạnh đó, các công ty trong nước, nhằm đáp ứng nhu cầu của sự phát triển và mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, đều có nhu cầu tuyển dụng quản trị gia hoặc các chuyên gia kỹ thuật người nước ngoài. Một ví dụ điển hình là Công ty TNHH MTV Dịch vụ và Khảo sát Công trình ngầm PTSC. Tính đến thời điểm tháng 1/2013, có tới 20 chuyên gia nước ngoài đang công tác tại công ty trong tổng số 200 cán bộ công nhân viên. Trong khi đó, năm 2010 con số này là 2 chuyên gia người nước ngoài. Theo thống kê từ Cục Việc làm, bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, lực lượng lao động người nước ngoài tại Việt Nam năm sau đều tăng cao so với năm trước. Hiện nay, tại Việt Nam có tới gần 80.000 EXP đang sinh sống, làm việc. Họ đến từ hơn 60 quốc gia khác nhau trên thế giới. Đối với các công ty trong nước, chi phí tuyển dụng và trả công cho thành phần lao động người nước ngoài này là rất lớn. Theo kết quả tác giả thăm dò tại một số công ty tại Việt Nam, mức lương bình quân cho một chuyên gia/quản trị gia người nước ngoài cao gấp 7-20 lần so với một chuyên gia người Việt Nam. Đối với các tập đoàn đa quốc gia, hoạt động đưa nhà quản trị ra nước ngoài công tác tiêu tốn một khoản đầu tư không nhỏ. Theo nghiên cứu thực nghiệm của Wederspahn (1992), chi phí trong năm đầu tiên của việc điều động chuyên gia/quản
2 trị gia ra nước ngoài làm nhiệm vụ tốn kém ít nhất 3 lần số tiền lương cơ bản ở trong nước. Con số này được tính toán trong điều kiện những người này hoàn thành nhiệm vụ. Trong trường hợp ngược lại, nếu họ thất bại, chi phí sẽ lớn hơn rất nhiều; do đó, ảnh hưởng rất lớn đến vật chất và cả danh tiếng của các tổ chức (Zeira và Banai, 1984). Việc đưa chuyên gia, quản trị gia đi làm việc ở nước ngoài rất quan trọng đối với các công ty hoạt động trên phạm vi quốc tế. Chiến lược toàn cầu có thành công hay không phụ thuộc rất nhiều vào việc các quản trị gia có hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao tại đất khách hay không. Vì vậy, ở các công ty này, việc đào tạo và phát triển các chuyên gia, đặc biệt những người giữ vị trí cấp quản lý, để họ có thể làm việc tốt tại nhiều quốc gia khác nhau được xem là một yếu tố quyết định sự thành công của chiến lược toàn cầu hoá (Adler và Bartholomew, 1992; Shackleton và Newell, 1997; Selmer, 1996). Tìm đúng ứng viên cho các nhiệm vụ quốc tế và làm cho họ ở lại đó lâu hơn là một thử thách lớn. Theo Birdseye và Hills (1995), các chuyên gia, quản trị gia khi làm việc ở nước khách thường xuyên phải đối mặt với các vấn đề liên quan đến môi trường làm việc, các điều kiện kinh tế, văn hoá, chính trị khác nhau. Nếu các biện pháp giải quyết không được đưa ra kịp thời, các vấn đề khó khăn kéo dài sẽ làm cho các chuyên gia, quản trị gia này cảm thấy mệt mỏi, không thoả mãn trong cuộc sống, không hoàn thành nhiệm vụ được giao và cuối cùng là phải trở về nước sớm hơn dự định. Do đó, việc tuyển dụng, lựa chọn và phân công đúng người đã là rất quan trọng, nhưng sẽ là quan trọng hơn khi phải xem xét các yếu tố ở đất nước đến có thể ảnh hưởng đến kết quả của họ trong suốt thời kỳ nhận nhiệm vụ. Như vậy, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của chuyên gia/quản trị gia khi đến nhận nhiệm vụ tại nước khách là rất cần thiết. Dựa trên kết quả này, các doanh nghiệp có thể tạo những điều kiện thuận lợi nhất để kết quả công việc của lực lượng lao động này tốt hơn. Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến đề tài này từ rất sớm (từ những năm 1960). Tuy nhiên, cho đến
3 hiện nay, tại Việt Nam chưa có một nghiên cứu chính thức nào được triển khai. Trong khi đó, sự thành công của một người trong một môi trường không có nghĩa là người đó sẽ thành công trong tất cả các môi trường khác nhau (Suutari và Brewster, 2001). Bối cảnh mỗi quốc gia đều rất khác nhau, các kết quả nghiên cứu ở nước khác có thể khác biệt và không phù hợp khi áp dụng tại nước ta. Do đó, tác giả chọn đề tài “Một số yếu tố ảnh hưởng tới kết quả công việc của EXP tại Việt Nam” để làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của EXP khi làm việc tại Việt Nam. Từ đó, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến kết quả công việc. 1.3 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Kết quả công việc của các EXP tại Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu: Nhiều yếu tố khác nhau có thể gây ảnh hưởng đến kết quả công việc của EXP như nhóm yếu tố cá nhân (tính cách, kinh nghiệm, kiến thức…), các yếu tố hoàn cảnh (sự hỗ trợ và sự điều chỉnh từ gia đình/vợ chồng, tương tác với nước sở tại, sự khác biệt về văn hoá, sự hỗ trợ từ các tổ chức) và nhóm các yếu tố liên quan đến vai trò công việc (sự rõ ràng, sự khác biệt, sự mâu thuẫn trong vai trò…). Do sự giới hạn về thời gian và số lượng mẫu khảo sát, trong đề tài này, tác giả chọn nhóm các yếu tố liên quan đến vai trò để nghiên cứu ảnh hưởng của chúng đến kết quả công việc của EXP tại Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu định tính nhằm xây dựng và hoàn thiện bản phỏng vấn chính thức; (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát cũng như ước lượng và kiểm định mô hình.
4 Trong đề tài này, tác giả sử dụng nhiều công cụ phân tích dữ liệu như phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha), hồi quy bội, hồi qui đơn với phần mềm SPSS 16.0. 1.4 Kết cấu của luận văn Bài luận văn gồm có những phần sau: Chương 1: Mở đầu Chương 2: Cơ sở lý luận về kết quả công việc của EXP Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Ý nghĩa và kết luận
5 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA EXP Giới thiệu Trong chương 2, tác giả trình bày những nội dung cơ bản của các lý thuyết có liên quan để làm cơ sở nền tảng cho nghiên cứu này. Nhiều thuật ngữ, khái niệm mô hình ở chương này được sử dụng cho các chương khác. Cuối chương, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu của đề tài. 2.1 Kết quả công việc 2.1.1 Định nghĩa Định nghĩa chính xác của kết quả công việc của EXP là chủ đề gây tranh cãi của nhiều tác giả (Caliguiri, 1997; Gregersen và cộng sự, 1996). Một cách khái quát, kết quả công việc là một trong những tiêu chí thể hiện sự thành công của các EXP khi nhận nhiệm vụ ở nước khách. Theo Caliguiri (1997), sự thành công của EXP được thể hiện qua 3 tiêu chí: (1) hoàn thành nhiệm vụ, (2) điều chỉnh xuyên văn hoá, (3) kết quả công việc. Trong khi nhiều tác giả tin rằng cả 3 tiêu chí này thực chất chỉ là một thì kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) của Caliguiri (1997) cho thấy đây là 3 khái niệm hoàn toàn riêng biệt. 2.1.2 Các thành phần của kết quả công việc của EXP Kết quả công việc phải được đánh giá trên nhiều phương diện khác nhau chứ không đơn thuần chỉ ở khía cạnh kỹ thuật. Từ các nghiên cứu của Borman và Motwidlo (1993), Caliguiri (1997), Kraimer và cộng sự (2001) đã phát triển một khung lý thuyết về kết quả công việc của EXP. Trong đó, kết quả công việc bao gồm 2 thành phần: - Kết quả kỹ thuật (technical performance hay task performance) - Kết quả hoàn cảnh (contextual performance)
6 2.1.2.1 Kết quả kỹ thuật Kết quả kỹ thuật là mức độ hoàn thành nhiệm vụ và trách nhiệm được giao của EXP (Borman và Motowidlo, 1993; Campbell và cộng sự, 1993). Campbell và cộng sự (1993) xem khía cạnh kỹ thuật là cốt lõi và quan trọng nhất đối với kết quả công việc. Một số ví dụ của khía cạnh kỹ thuật như khả năng đàm phán, quản lý tài khoản bán hàng, huấn luyện nhân viên nước chủ nhà về những kỹ thuật mới, vận hành sản xuất. Một cách tổng quát, kết quả kỹ thuật được thể hiện thông qua mức độ đạt các mục tiêu, hoàn thành các nhiệm vụ được giao và các khả năng kỹ thuật (technical competence). 2.1.2.2 Kết quả hoàn cảnh Kết quả hoàn cảnh là kết quả công việc ở khía cạnh không liên quan trực tiếp đến nhiệm vụ, trách nhiệm kỹ thuật cụ thể (Borman và Motowidlo, 1993); ví dụ, giúp đỡ đồng nghiệp, nỗ lực vào việc hoàn thành công việc, là một thành viên tốt trong nhóm hay có những hành vi xã hội tốt (Brief và Motowidlo, 1986), tuân thủ chính sách, nguyên tắc của công ty (Smith và cộng sự, 1993). Kraimer và cộng sự (2001) đã định nghĩa kết quả hoàn cảnh là mức độ hiệu quả của EXP trong khi thực hiện các khía cạnh quốc tế của công việc vượt lên trên các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể. Kết quả hoàn cảnh được đo lường thông qua mức độ điều chỉnh với thói quen, tập quán của nước khách, tương tác với các đồng nghiệp và khả năng thiết lập các mối quan hệ kinh doanh tại quốc gia đến của EXP. Tuy nhiên, 2 thành phần kết quả kỹ thuật và kết quả hoàn cảnh đôi lúc khó được phân chia rõ ràng đối với một số vị trí công việc mà ở đó các thành phần kết quả hoàn cảnh lại chính là yếu tố chính mô tả tính chất công việc của vị trí đó như vị trí quản lý (Borman và Motwidlo, 1993; Brief và Motwidlo, 1986). Cụ thể, trách nhiệm công việc (thành phần kết quả kỹ thuật) đối với các nhà quản lý là phải hướng dẫn, khuyến khích, động viên, xây dựng nhóm. Trong khi đó, như định nghĩa
7 ở trên, các trách nhiệm này được xem là các tiêu chí của thành phần kết quả hoàn cảnh. 2.2 Sự điều chỉnh xuyên văn hoá 2.2.1 Định nghĩa Sự điều chỉnh xuyên văn hoá là sự thoải mái về mặt tâm lý (psychological comfort) của EXP ở các khía cạnh khác nhau khi thực hiện nhiệm vụ tại nước khách (Black và Mendenhall, 1990; Black và Gregersen, 1991; Nicholson và Imaizumi, 1993). Các EXP điều chỉnh xuyên văn hoá tốt thường có những cách thức hoà nhập vào nền văn hoá mới. Họ mở lòng với văn hoá của nước khách, tiếp nhận những hành vi mới, những giới hạn và quy tắc mới vào trong nền tảng văn hoá vốn có của họ ở quê nhà (Church, 1982). Ngược lại, các EXP không điều chỉnh tốt thường không có khả năng hoặc không sẵn lòng chấp nhận các hành vi mới. Họ có xu hướng xem đó như là những gì chen ngang vào cái riêng vốn có của họ. Do đó, họ cố gắng liên hệ và tìm đến những gì nhắc nhở họ về quê nhà như thức ăn theo phong cách, khẩu vị quê nhà và những người đồng hương,…Những cá nhân này thường có những biểu hiện về mặt cảm xúc như buồn và nhớ nhà (Church, 1982). 2.2.2 Phương thức điều chỉnh xuyên văn hoá Phương thức điều chỉnh xuyên văn hoá liên quan đến cách thức (manner) mà EXP điều chỉnh với vai trò mới. Dawis và Lofquist (1984), Feldman và Brett (1983), Nicholson (1984), Van Maanen và Schein (1979) tranh cãi rằng EXP có thể điều chỉnh bằng các cách: (1) thay đổi vai trò mới để phù hợp với họ, hoặc (2) thay đổi tính cách, thái độ và hành vi của bản thân để phù hợp với vai trò mới. Nicholson (1984) đã phát triển ma trận 4 ô bao gồm tất cả sự kết hợp của 2 cách thức điều chỉnh này như hình 2.1.
8 Mức độ thay đổi vai trò Quyết định Khám phá (Determination) (Exploration) Cao Lặp lại Hấp thu Thấp (Replication) (Absorption) Thấp Cao Mức độ thay đổi bản thân Hình 2.1: Các cách thức điều chỉnh xuyên văn hoá Lặp lại (replication): Trong trường hợp này, khi thực hiện vai trò mới, EXP sẽ thực hiện một vài thay đổi hoặc điều chỉnh trong hành vi, tính cách của họ nhằm phù hợp với vai trò mới. Hấp thu (absorption): Trong tình huống này, EXP thực hiện rất ít sự điều chỉnh trong vai trò, và chủ yếu thay đổi hành vi, thái độ của mình để phù hợp với yêu cầu của vai trò. Quyết định (determination): Trường hợp này, EXP hầu như không thay đổi bản thân và chủ yếu điều chỉnh vai trò để phù hợp với bản thân mình. Khám phá (exploration): EXP thay đổi nhiều cả bản thân họ và vai trò mới sao cho hai yếu tố này phù hợp với nhau. 2.2.3 Mức độ điều chỉnh xuyên văn hoá Có hai cách tiếp cận khác nhau về mức độ điều chỉnh xuyên văn hoá: + Chủ quan: Mức độ điều chỉnh xuyên văn hoá là mức độ thoải mái của EXP trong vai trò mới và cũng là mức độ các EXP cảm thấy được điều chỉnh với các yêu cầu của vai trò mới.
9 + Khách quan: Mức độ điều chỉnh xuyên văn hoá là mức độ thành thục (master) của EXP đối với các yêu cầu của vai trò mới và có khả năng thể hiện sự điều chỉnh đó qua kết quả của nhiệm vụ được giao. Có rất nhiều cách để đo lường mức độ điều chỉnh xuyên văn hoá. Torbion (1982) dựa trên các kết quả tự đánh giá của EXP về mức độ cảm thấy được điều chỉnh (feeling adjusted). Trong khi đó, Pinder và Schroeder (1987) đo lường các chỉ số khác như thời gian để thành thục (time to proficiency) và một số nghiên cứu khác lại đo lường mức độ thoải mái, hài lòng với môi trường mới, thái độ, mức độ liên lạc với nước đến và các khó khăn gặp phải ở môi trường mới. Oberg (1960) và Torbion (1982) nhấn mạnh rằng sự điều chỉnh xuyên văn hoá xảy ra qua 4 giai đoạn và được gọi là đường cong U (U-curve): - Giai đoạn trăng mật (honeymoon stage): Đây là giai đoạn các EXP trong trạng thái mong đợi, hào hứng, tưởng tượng về đất nước, con người và văn hoá mới. - Giai đoạn sốc văn hoá (culture shock stage): Ở giai đoạn này, các EXP có thể có biểu hiện bực bội, khó chịu và chán nản vì có nhiều yếu tố khác biệt mà họ chưa thể hoà nhập như ăn uống, thời tiết, ngôn ngữ. Mâu thuẫn thường xuyên xuất hiện trong giai đoạn này. Vào cuối giai đoạn, các EXP bắt đầu biết chấp nhận sự thật về sự tồn tại của các khác biệt và dần dần điều chỉnh phù hợp. - Giai đoạn điều chỉnh hay cải tiến (improvement or adjustment stage): Bước đến giai đoạn này, EXP đã có những trải nghiệm, nghiên cứu, tìm hiểu và từ đó điều chỉnh phù hợp với môi trường mới. - Giai đoạn thành thục (mastery stage): Khi đạt tới giai đoạn này, các EXP hoàn toàn điều chỉnh, hoà nhập với chuẩn mực, tiêu chuẩn văn hoá của nước khách và họ cảm thấy thoải mái giống như sống ở quê nhà. 2.2.4 Các thành phần của sự điều chỉnh xuyên văn hoá Nghiên cứu thực nghiệm của Gullahorn và cộng sự (1962) khẳng định điều chỉnh xuyên văn hoá là một khái niệm đơn hướng. Nghiên cứu này chủ yếu quan