Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức trong các doanh nghiệp hoạt động tại tỉnh Đồng Nai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:153

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố góp phần dẫn đến đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức và tìm hiểu mối quan hệ giữa các nhân tố này tại các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức trong các doanh nghiệp hoạt động tại tỉnh Đồng Nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN TRUNG HIẾU NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ KHÁNG CỰ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI THAY ĐỔI TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HOẠT ĐỘNG TẠI TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN TRUNG HIẾU NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ KHÁNG CỰ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI THAY ĐỔI TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HOẠT ĐỘNG TẠI TỈNH ĐỒNG NAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã ngành: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐOÀN ANH TUẤN TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan Luận văn thạc sĩ kinh tế về đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức trong các doanh nghiệp hoạt động tại tỉnh Đồng Nai” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Mọi tham khảo trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả và tên đề tài nghiên cứu. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực khách quan và không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu đối với toàn bộ luận văn này. Trường Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh hoàn toàn không liên quan đến vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện luận văn này (nếu có). Tác giả Luận văn Nguyễn Trung Hiếu
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ TÓM TẮT ABSTRACT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................................... 1 1.1 Lý do lựa chọn đề tài .......................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 4 1.3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ....................................................................... 5 1.4 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 6 1.5 Ý nghĩa thực tiễn và đóng góp của nghiên cứu .................................................. 7 1.6 Bố cục nghiên cứu .............................................................................................. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................. 9 2.1 Cơ sở lý thuyết liên quan .................................................................................... 9 2.1.1 Sự thay đổi trong tổ chức (Organizational Change) .................................... 9 2.1.2 Sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức (Resistance to Organizational Change) ........................................................................................... 13 2.1.3 Truyền đạt thông tin (Organizational Communication) ............................ 19 2.1.4 Nhận thức không chắc chắn của nhân viên về sự thay đổi trong tổ chức (Perception of uncertainty in organizational change) ............................................. 22 2.1.5 Căng thẳng trong công việc (Workplace Stress) ....................................... 29 2.1.6 Gắn kết của nhân viên với tổ chức (Organizational Commitment) ........... 32 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 36
2.3 Tóm tắt Chương 2 ............................................................................................. 38 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 39 3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 39 3.2. Xây dựng thang đo sơ bộ .................................................................................. 40 3.2.1 Thang đo sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức ........ 41 3.2.2 Thang đo truyền đạt thông tin trong tổ chức ............................................. 42 3.2.3 Thang đo nhận thức không chắc chắn của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức ............................................................................................................ 42 3.2.4 Thang đo căng thẳng trong công việc của nhân viên khi tổ chức có sự thay đổi .................................................................................................................... 43 3.2.5 Thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức dựa trên tình cảm ........... 44 3.3. Thực hiện nghiên cứu định tính ........................................................................ 45 3.4. Kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo ...................................... 45 3.5. Nghiên cứu định lượng ..................................................................................... 49 3.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu ................................................. 49 3.2.2 Công cụ xử lý dữ liệu nghiên cứu .............................................................. 49 3.2.3 Thiết kế mẫu nghiên cứu ........................................................................... 50 3.2.4 Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu ...................................................... 50 3.6. Tóm tắt Chương 3 ............................................................................................. 55 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................... 56 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ...................................................................................... 56 4.2. Kiểm định thang đo .......................................................................................... 57 4.2.1. Kiểm định thang đo bằng phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ....... 57 4.2.2. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ..................... 66 4.2.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA .................. 76 4.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu ........................................................................ 81 4.3.1. Kiểm định bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) ................................ 81
4.3.2. Tóm tắt kiểm định giả thuyết ..................................................................... 86 4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu........................................................................... 87 4.4.1. Về các thang đo trong nghiên cứu ............................................................. 87 4.4.2. Về kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................................... 88 4.4.3. Về đánh giá độ tin cậy của mô hình thông qua ước lượng Bootstrap. ...... 89 4.5. Tóm tắt chương 4 .............................................................................................. 89 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................. 91 5.1. Kết luận............................................................................................................. 91 5.2. Hàm ý quản trị .................................................................................................. 92 5.3. Đóng góp của đề tài .......................................................................................... 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT KÝ HIỆU TIẾNG ANH TIẾNG VIỆT VIẾT TẮT Continuance Commitment Thang đo gắn kết của nhân viên ACS Scale với tổ chức dựa trên tình cảm Automated Manipulation Of Tên phần mềm xử lý dữ liệu của AMOS Strings hãng IBM ANOVA Analysis of Variance Phân tích phương sai AVE Average Value Explained Phương sai trích Confirmatory Factor CFA Phân tích nhân tố khẳng định Analysis CFI Comparative fit index Chỉ số thích hợp so sánh Chỉ số Chi-square điều chỉnh theo CMIN/df bậc tự do COM Communication Truyền đạt thông tin trong tổ chức EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá GFI Goodness of fit index Chỉ số thích hợp tốt Kiểm định KMO trong phân tích KMO Kaiser-Meyer-Olkin nhân tố khám phá ML Maximum likelihood Ước lượng hợp lý cực đại Root mean square error RMSEA Sai số trung bình ước lượng approximation Sự kháng cự của nhân viên đối RTC Resistance to change với thay đổi SE Standard error Sai lệch chuẩn SEM Structural Equation Modeling Mô hình hình cấu trúc tuyến tính Statistical Package for the Tên phần mềm xử lý dữ liệu của SPSS social Sciances hãng IBM STR Stress Căng thẳng trong công việc Chỉ số phù hợp của Tucker và TLI Tucker Lewis index Lewis TMCP Thương mại cổ phần TNHH Trách nhiệm hữu hạn Perception of uncertainty in Nhận thức không chắc chắn của UNC organizational change nhân viên khi thay đổi tổ chức
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 - Thang đo sơ bộ sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức. 41 Bảng 3.2 - Thang đo sơ bộ truyền đạt thông tin trong tổ chức ...................................... 42 Bảng 3.3 - Thang đo sơ bộ nhận thức không chắc chắn của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức................................................................................................................... 43 Bảng 3.4 - Thang đo sơ bộ về căng thẳng trong công việc của nhân viên khi tổ chức có sự thay đổi. ..................................................................................................................... 44 Bảng 3.5 -Thang đo sơ bộ sự gắn kết của nhân viên với tổ chức dựa trên tình cảm ..... 44 Bảng 3.6 - Thang đo nghiên cứu chính thức sau khi hiệu chỉnh.................................... 47 Bảng 4.1 - Thống kê mô tả đặc điểm mẫu ..................................................................... 57 Bảng 4.2 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức” .............................................................................. 58 Bảng 4.3 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo Sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức khi loại bỏ 2 biến quan sát RTC1 và RTC4 .......... 59 Bảng 4.4 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Truyền đạt thông tin trong tổ chức” ................................................................................................................. 60 Bảng 4.5 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Nhận thức không chắc chắn của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức” .................................................. 61 Bảng 4.6 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Nhận thức không chắc chắn của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức” sau khi loại bỏ biến quan sát UNC3 ........................................................................................................................................ 62 Bảng 4.7 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Căng thẳng trong công việc của nhân viên khi có sự thay đổi trong tổ chức” .................................................... 63 Bảng 4.8 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức dựa trên tình cảm” ................................................................................. 64 Bảng 4.9 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức dựa trên tình cảm” sau khi loại bỏ biến ACS6. .................................... 65
Bảng 4.10 - Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s Alpha .... 66 Bảng 4.11- Kết quả kiểm định KMO và Barlett ............................................................ 67 Bảng 4.12 - Tổng phương sai trích trong phân tích EFA............................................... 67 Bảng 4.13 - Ma trận xoay trong phân tích EFA ............................................................. 68 Bảng 4.14 - Kết quả kiểm định KMO và Barlett sau khi loại biến RTC10 ................... 69 Bảng 4.15 - Tổng phương sai trích trong phân tích EFA sau khi loại biến RTC10 ...... 70 Bảng 4.16 - Ma trận xoay trong phân tích EFA sau khi loại biến RTC10..................... 71 Bảng 4.17 - Kết quả kiểm định KMO và Barlett sau khi loại các biến RTC10 và RTC 7 ........................................................................................................................................ 72 Bảng 4.18 - Tổng phương sai trích trong phân tích EFA sau khi loại các biến RTC10 và RTC 7 ............................................................................................................................. 72 Bảng 4.19 - Ma trận xoay trong phân tích EFA sau khi loại các biến RTC10 và RTC 7 ........................................................................................................................................ 73 Bảng 4.20 - Cấu trúc thành phần nhân tố của kết quả nghiên cứu chính thức............... 74 Bảng 4.21 - Bảng các trọng số chưa chuẩn hóa ............................................................. 78 Bảng 4.22 - Bảng giá trị các trọng số đã chuẩn hóa....................................................... 79 Bảng 4.23 - Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm ......................................... 80 Bảng 4.24 - Bảng trọng số chuẩn hoá, độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích các thang đo trong mô hình CFA tới hạn ............................................................................. 81 Bảng 4.25 Bảng hệ số ước lượng chuẩn hoá, sai lệch chuẩn, mức ý nghĩa để kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm trong mô hình SEM. ............................................. 83 Bảng 4.26 - Kết quả ước lượng Bootstrap với số mẫu lặp N = 500............................... 85 Bảng 4. 27 - Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ..................................... 86
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 - Mô hình ba bước thay đổi của Lewin ........................................................... 11 Hình 2.2 - Làm tan băng vượt qua trạng thái cân bằng của tổ chức .............................. 14 Hình 2.3 - Ma trận hành vi của nhân viên đối với thay đổi tổ chức .............................. 18 Hình 2.4 - Quy trình truyền đạt thông tin ...................................................................... 21 Hình 2.5 - Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 37 Hình 3.1 - Tóm tắt quy trình nghiên cứu ....................................................................... 39 Hình 3.2 - Thang đo Likert 5 mức độ ............................................................................ 40 Hình 4.1 - Kết quả CFA cho mô hình tới hạn các khái niệm nghiên cứu ...................... 77 Hình 4.2 - Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính ............................................. 82
TÓM TẮT Tên đề tài: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức trong các doanh nghiệp hoạt động tại tỉnh Đồng Nai Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Thay đổi là yếu tố tất yếu để tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong môi trường kinh doanh nhiều biến động. Tuy nhiên, kết quả các chương trình thay đổi tổ chức thường không đạt được như mong đợi. Một trong những nguyên nhân thường gặp cho sự thất bại của các chương trình thay đổi tổ chức chính là vấp phải sự kháng cự của nhân viên. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố góp phần dẫn đến đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức và tìm hiểu mối quan hệ giữa các nhân tố này tại các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Phương pháp nghiên cứu: Thực hiện thông qua phương pháp hỗn hợp bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Dựa trên các lý thuyết về thay đổi tổ chức, truyền đạt thông tin trong tổ chức, nhận thức không chắc chắn của nhân viên về thay đổi tổ chức, căng thẳng trong công việc và kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức, tác giả đã đề xuất sáu giả thuyết để kiểm định với dữ liệu được thu thập tại tỉnh Đồng Nai. Mẫu nghiên cứu là 304 nhân viên bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi tổ chức trong các doanh nghiệp hoạt động tại tỉnh Đồng Nai. Kết quả nghiên cứu: Phát hiện của nghiên cứu đã xác nhận rằng sự thiết hụt trong truyền đạt thông tin được nhấn mạnh là nhân tố góp phần quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức và điều này có mối liên hệ với các nhân tố có liên quan đến trạng thái tâm lý cá nhân (nhận thức của nhân viên, căng thẳng trong công việc và gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức). Kết quả nghiên cứu cho thấy, truyền đạt thông tin có tác động ngược chiều đến nhận thức không chắc chắn của nhân viên trong quá trình thay đổi tổ chức. Bên cạnh đó, nhận thức không chắc chắn của nhân viên có tác động cùng chiều đến hai nhân tố là sự kháng cự của nhân viên với thay
đổi tổ chức và căng thẳng trong công việc nhưng nhân tố này lại có tác động ngược chiều đến cam kết tình cảm của nhân viên với tổ chức. Ngoài ra, căng thẳng trong công việc có tác động cùng chiều với sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức nhưng cam kết tình cảm của nhân viên lại có tác động ngược chiều với sự kháng cự của nhân viên. Kết luận và hàm ý: Kết quả nghiên cứu có thể là một hướng dẫn cho các nhà quản lý có thể cải thiện quá trình thay đổi tổ chức của họ. Từ khóa: thay đổi tổ chức, kháng cự của nhân viên, nhận thức không chắc chắn, truyền đạt thông tin trong tổ chức, căng thẳng trong công việc, gắn kết tổ chức.
ABSTRACT RESEARCH INFLUENCING FACTORS ON THE EMPLOYEE'S RESISTANCE TO ORGANIZATIONAL CHANGE AT ENTERPRISES OPERATING IN DONG NAI PROVINCE Reason for writing: Organizational change is inevitable for survival and growth in the current dynamic business environment. However, organizational change does not always bring expected results for all organizations. The most common reason for the failure of organizational change is the employee’s resistance to change. Purpose: The purpose of this research is to investigate the contributing factors that lead to resistance organizational change, and to ascertain the relationship between the factors at enterprises operating in Dong Nai Province. Design/methodology/approach: The approach is qualitative and quantitative research methods in combination. Based on the literatures in organizational change, organizational communications, perception uncertainty during organizational change, organizational commitment, workplace stress and employee’s resistance to organizational change, the author derived six hypotheses which were tested with data collected in Dong Nai Province. The sample comprised 304 employees who were affected by organizational change at enterprises operating in Dong Nai province. Results: The finding of the research confirms that lack of communication are highlighted as significant contributing factors to resistance organizational change and that these are related to individual psychological factors. The results showed that communication have negative effects on employee's perception uncertainty during organizational change. On other hand, employee perception of uncertainty have positive on workplace stress and resistance organizational change, but have negative on employee's continuance commitment. Additionally, workplace stress have positive on resistance organizational
change, but employee's continuance commitment have negative on resistance organizational change. Conclusion: The implications of the research can be a guide for managers to improve the changing process in their organization. Keywords: Organizational change, resistance organizational change, organizational communication, perception of uncertainty, workplace stress, organizational commitment.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do lựa chọn đề tài Ngày nay, các doanh nghiệp hoạt động trong điều kiện toàn cầu hóa với môi trường kinh doanh thường xuyên thay đổi tạo ra không ít các cơ hội cũng như thách thức có tác động đáng kể đến khả năng tồn tại và phát triển của họ. Nhận thức được điều này, hầu hết các nhà quản lý đều nhìn nhận sự thay đổi thường xuyên và liên tục trong tổ chức là đòi hỏi cần thiết để có thể thích ứng cũng như tìm kiếm các cơ hội phát triển mới. Không chỉ với các doanh nghiệp quy mô nhỏ mà ngay cả những Công ty quy mô toàn cầu, có thị phần chi phối (như: Samsung, Apple, Toyota, Microsoft, Unilever…) cũng buộc phải liên tục thay đổi trên nhiều khía cạnh nếu không muốn vị trí dẫn đầu rơi vào tay đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên nhiều tổ chức nhận thấy quá trình thực hiện thay đổi là một thách thức thực sự phải đối mặt. Do đó, đã có nhiều nghiên cứu được tiến hành với mục đích khám phá các đặc điểm và điều kiện có liên quan đến sự thành công trong thay đổi tổ chức (Armenakis và Bedeian, 1999). Trên các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra kết quả có đến 70% những sáng kiến thay đổi thất bại với một trong những nguyên nhân cốt lõi do kỹ năng quản lý hành vi trong tổ chức (Higgs và Rowland, 2005; Kotter, 1990). Theo các nghiên cứu của (Schlesinger và Kotter, 1979; H. Bovey và Hede, 2001) đã kết luận rằng một trong những thách thức lớn mà các lãnh đạo Công ty phải đối mặt với các tác nhân có ảnh hưởng đến tiến trình thay đổi tổ chức đó chính là gặp phải kháng cự của người lao động. Do đó, tác giả nhận định có rất nghiên cứu về hành vi kháng cự của người lao động đối với thay đổi tổ chức tiếp tục thu hút sự chú ý của nhiều học giả trong vài thập kỷ vừa qua (như các nghiên cứu của: Schlesinger và cộng sự, 1979; Piderit, 2000; Oreg, 2003; Nikolaou và Vakola, 2005; Yu, 2009…)
2 Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng sự kháng cự của người lao động đối với thay đổi tổ chức có thể đến từ đặc điểm cá nhân (Oreg, 2006) hoặc đến từ các lý do khác như thiếu động lực, nhận thức không chắc chắn, căng thẳng trong công việc hay gia tăng những lo lắng về kết quả mà thay đổi mang đến (Folger và Skarlicki, 1999; Yu, 2009; Bordia và cộng sự, 2004). Mỗi cá nhân có nhận thức, cảm xúc và hành vi riêng; chúng có thể được biểu hiện công khai bên ngoài nhưng cũng có thể bị giấu kín và bí mật bên trong do đó có thể gây ra nhiều khó khăn cho các nhà quản trị trong việc định hướng và áp dụng các biện pháp điều chỉnh phù hợp nhằm đạt được mục tiêu chung khi thực hiện kế hoạch thay đổi tổ chức. Nhấn mạnh thêm vai trò của quản trị hành vi, Kotter và Cohen (2002) cho rằng vấn đề đặt ra đối với các nhà quản lý khi tiến hành các kế hoạch thay đổi không chỉ liên quan đến chiến lực, cấu trúc tổ chức hay văn hóa doanh nghiệp mà vấn đề quan trọng là làm sao để nhân viên thấy được lợi ích và chấp nhận được sự thay đổi đó. Do đó, để đạt được thành công trong các kế hoạch thay đổi, tổ chức buộc phải chú ý đến sự kháng cự của nhân viên xác định những nhân tố ảnh hưởng cũng như hậu quả có thể mang lại, từ đó đề ra các phương pháp quản trị phù hợp. Có nhiều nghiên cứu trước đây đã được thực hiện nhằm khám phá ra các nhân tố bên trong và bên ngoài cá nhân tác động đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức (như: Nikolaou và Vakola, 2005; Yu, 2009); cũng như tìm hiểu những ảnh hưởng của sự kháng cự đến các hành vi ngoài mong muốn như ý định nghỉ việc, hài lòng trong công việc, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (như: Oreg, 2006). Tuy nhiên kết quả các nghiên cứu này được thực hiện tại các quốc gia khác nhau, trong các điều kiện nhiên cứu cụ thể với đối tượng nghiên cứu khác biệt do đó không khái quát để áp dụng thực tiễn tại Việt Nam nói chung và tỉnh Đồng Nai nói riêng do đặc trưng văn hóa, vùng miền có thể khác.
3 Tại Việt Nam, nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi (2014) với tên đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên và xu hướng rời bỏ khi tổ chức có sự thay đổi” thực hiện trên mẫu 200 nhân viên làm việc tại các tổ chức có tiến hành sự thay đổi nhất định trong phạm vi TP. Hồ Chí Minh. Theo đó, nghiên cứu đã tập trung các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên khi tổ chức có sự thay đổi đồng thời chỉ ra rằng việc chống lại sự thay đổi tổ chức của nhân viên có ảnh hưởng tiêu cực lên xu hướng rời bỏ tổ chức. Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu là chưa để cập đến các yếu tố khác trong mô hình nghiên cứu có khả năng ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên khi thay đổi tổ chức như: tần suất thay đổi, đặc điểm tính cách cá nhân… Ngoài ra, nghiên cứu cũng chưa đề cập đến các kết quả không mong muốn khác có thể dẫn tới thất bại trong kế hoạch thay đổi do sự kháng cự của nhân viên như giảm hiệu suất công việc, các hành vi chống đối nằm ngoài mong đợi (đình công, tạo tin đồn bất lợi). Đồng Nai nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam nơi có công nghiệp, thương mại và dịch vụ phát triển mạnh với sự đa dạng trong quy mô, loại hình sở hữu cũng như lĩnh vực hoạt động của các doanh nghiệp đã thu hút lực lượng lao động lớn tìm đến làm việc trong nhiều năm qua. Theo số liệu Niên giám thống kê năm 2018 (2019), đến 31/12/2018 cho thấy toàn tỉnh Đồng Nai có 21,183 doanh nghiệp đang hoạt động, tăng 12% so với cùng kỳ năm 2017 và chiếm 2.96% tổng số doanh nghiệp cả nước. Số liệu của Tổng cục Thống kê cũng cho thấy, tổng số lao động tại các doanh nghiệp đang hoạt động trong tỉnh đến 31/12/2017 là 1,106,048 người, chiếm 20.53% khu vực Đông Nam Bộ và 7.62% cả nước. Như vậy có thể thấy quy mô doanh nghiệp và số lượng lao động tại địa phương là rất lớn. Tuy nhiên qua tìm kiếm các nguồn tài liệu, tác giả chưa thấy nghiên cứu nào liên quan đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức được thực hiện trong các doanh nghiệp hoạt động tại tỉnh Đồng Nai. Thực tế cho thấy trong tháng 03 năm 2018, hàng ngàn công nhân Công ty TNHH Pouchen Việt Nam (một doanh nghiệp FDI Đài Loan hoạt động trong lĩnh vực sản xuất
4 giày da và may mặc có nhà xưởng tại TP.Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai với hơn 18 nghìn công nhân đang làm việc) đã đình công kéo ra đường để phản đối về cách tính lương mới của Công ty dự kiến áp dụng vào đầu năm 2019 vì cho rằng cách tính mới này có thể gây bất lợi cho họ. Việc người lao động kháng cự lại sự thay đổi tại Công ty Pouchen Việt Nam đã khiến Công ty ra quyết định tạm ngưng áp dụng thay đổi thang đánh giá xếp loại mới này. Điều đó cho thấy trong thực tiễn cần thiết phải có một chương trình truyền thông tốt cũng như đánh giá các nhân tố có thể ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên trước mỗi chương trình thay đổi tổ chức. Từ các nghiên cứu trong quá khứ cũng như quan sát thực tiễn diễn ra tại các tổ chức hoạt động tại tỉnh Đồng Nai nói riêng và Việt Nam nói chung, với mong muốn nghiên cứu thêm về mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao nhận thức, hạn chế thái độ chống đối sự thay đổi của nhân viên, đưa ra các hàm ý quản lý góp phần thực hiện thành công các chương trình thay đổi tổ chức theo định hướng. Xuất phát từ những yêu cầu trên tác giả đề xuất đề tài luận văn “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức trong các doanh nghiệp hoạt động tại tỉnh Đồng Nai”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện nhằm làm rõ các mục tiêu sau: - Xây dựng mô hình về mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức; - Kiểm định mô hình và đo lường mức độ ảnh hưởng trong mối quan hệ của các yếu tố đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức; - Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp hoạt động tại tỉnh Đồng Nai có thể tháo gỡ khó khăn trước hành vi kháng cự của
5 nhân viên, đảm bảo quá trình thay đổi doanh nghiệp diễn ra thành công theo đúng kế hoạch. Để đạt được mục tiêu nói trên, tác giả thực hiện việc nghiên cứu và tổng hợp các lý thuyết có liên quan đến thay đổi tổ chức nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau: - Những yếu tố nào tác động đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức? - Kiểm định mô hình và đo lường mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức như thế nào? - Việc tăng cường hiệu quả các chương trình truyền thông trong tổ chức có giúp hạn chế nhận thức không chắc chắn của nhân viên đối với chương trình thay đổi trong tổ chức từ đó giảm mức độ căng thẳng trong công việc cũng như gia tăng mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức hay không? - Từ kết quả nghiên cứu này, có những hàm ý quản trị cần thiết nào để hạn chế sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức tại tỉnh Đồng Nai? 1.3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các doanh nghiệp đã và đang thực hiện chương trình/kế hoạch thay đổi (chia tách/sáp nhập; thay đổi quy trình nghiệp vụ; thay đổi công nghệ sản xuất; thay đổi chính sách lương/phúc lợi; thay đổi khung giờ/ca làm việc, thay đổi cơ chế đánh giá nhân viên,…) trên địa bàn tỉnh Đồng Nai trong vòng 01 năm trở lại đây. Thời gian thực hiện khảo sát dữ liệu nghiên cứu từ tháng 03/2019 đến tháng 04/2019. Phạm vi nghiên cứu sẽ được tác giả tìm hiểu thông qua câu hỏi loại trừ khi phỏng vấn đối tượng được khảo sát để đánh giá mức độ phù hợp với nghiên cứu. - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức.
6 - Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại các công ty thuộc phạm vi nghiên cứu nói trên. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp hỗn hợp bao gồm nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. Theo đó nghiên cứu này được thực hiện theo 02 giai đoạn bao gồm: 1.4.1 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn tay đôi với các nhân viên, lãnh đạo tại một số doanh nghiệp thuộc phạm vị nghiên cứu nhằm đánh giá và hiệu chỉnh thang đo phù hợp với môi trường nghiên cứu là các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Số lượng đáp viên dự kiến trong nghiên cứu định tính là 10 người được tác giả lựa chọn trước nhằm đạt được mục tiêu xác định, điều chỉnh và khám phá các biến quan sát trong thang đo cho nghiên cứu định lượng. 1.4.2 Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách khảo sát tại nhiều Công ty hoạt động trên địa bàn tỉnh Đồng Nai bằng phát phiếu khảo sát ý kiến trực tiếp thông qua sử dụng bảng câu hỏi được tổng hợp và thiết kế sẵn từ kết quả nghiên cứu định tính. Mẫu khảo sát được thực hiện theo mẫu thuận tiện trên đối tượng được khảo sát là người lao động tại các doanh nghiệp thuộc phạm vi nghiên cứu. Sau khi việc phỏng vấn và khảo sát bằng bảng câu hỏi đạt đến số mẫu cần thiết (dự kiến cỡ mẫu n = 300), tác giả sử dụng phương pháp độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS 20.0 để rút gọn, trích các khái niệm nghiên cứu. Sau đó sử dụng phần mềm AMOS 20.0 để phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, kiểm định bootstrap để kiểm định thêm sự chặt chẽ của mô hình và giả thuyết nghiên cứu.